HISTÓRICO DA ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS NO
BRASIL
Introdução: Parte 1

Não há em Recursos Humanos (RH) um desenvolvimento linear e homogêneo

no país, porém, a autora e outros estudiosos da área destacam cinco fases evolutivas
do perfil do profissional de RH, ao longo do século XX:

Estratégi

1985 a

Administrat
1965 a

Tecnicist
1930 a

Legal
1930 a

Contábil
Antes

Fase Contábil (antes de 1930): foi a primeira fase da gestão de pessoal.

Marcada pela influência da administração científica. O gestor era visto como
um “capataz” ou “feitor”.

Fase Legal – Estado Novo (1930-1950): em 1930 foi criado o Ministério do

Trabalho, da Indústria e Comércio. Foi instituída por Getúlio Vargas, em 1943,
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Surge a figura do Chefe de
Pessoal, com poderes sobre os funcionários pelo seu domínio das regras
jurídicas contidas na CLT.

Fase Tecnicista (1950-1965): durante o governo de Juscelino Kubitschek

implantou-se a indústria automobilística no Brasil, seguindo o modelo
americano. Surge a figura do Gerente de Relações Industriais, dividindo
funções com o Gerente de RH. Foram operacionalizados serviços de
Recrutamento e Seleção, Treinamento, Higiene e Segurança, entre outros.

Fase Administrativa ou Sindicalista (1965-1985): surgimento do movimento

“novo sindicalismo” com fortes reivindicações das bases trabalhistas, que
tiveram um importante papel nas mudanças que ocorreram nesse período.
Desaparece o Gerente de Relações Industriais e prevalece o Gerente de
Recursos Humanos, que trata de questões burocráticas, operacionais e
relações dos indivíduos, sindicatos e sociedade.

Fase Estratégica (1985-atual): surgem os programas de planejamento

estratégico. A preocupação com os funcionários passa a ser de longo prazo. O
Gerente de RH chega ao nível estratégico de diretoria e passa a cuidar de
aspectos estratégicos ligados às pessoas em parceria com outros setores.
Desenvolvimento pessoal e motivação passam a ser preocupações centrais
para o aumento da produtividade.

- De funcionários a parceiros da organização

A proposta atual da GP (Gestão de Pessoas) é tratar as pessoas não mais

como recursos, mas como parceiras da organização. Há uma grande
necessidade de se reter talentos no mundo globalizado e cada vez mais
competitivo.
 Pessoas como Pessoas como
recursos colaboradores ou
Empregados Colaboradores
isolados nos agrupados em
cargos; equipes;
Horário Metas
rigidamente negociadas e
estabelecido; compartilhadas;
Preocupação preocupação
com normas e com resultados;
regras; Atendimento e
Subordinação satisfação do
ao chefe; cliente;
Dependência Vinculação à
da chefia; missão e à visão;
Alienação à Interdependênc
organização; ia com colegas e
Executoras de equipe;
tarefas; Participação e
comprometiment
o;
Ênfase na ética
e na
responsabilidade
Fornecedores
de atividade;
Ênfase no

- Estratégia e gestão estratégica em recursos humanos:

• A estratégia dá a direção, fornece o direcionamento da empresa e

provê consistência.
• A estratégia resulta de um processo de decisão.
• As decisões são principalmente de natureza qualitativa,
interferem no todo da organização e buscam eficácia em longo
prazo.
• A estratégia abrange a organização e sua relação com o ambiente.
• A estratégia envolve questões de conteúdo e de processo, em
diferentes níveis.

Administração estratégica é o processo de administrar uma

organização de forma a atingir seu propósito. Sua definição mais ampla é a
administração da vantagem competitiva que inclui identificar objetivos de
 analisar o ambiente, reconhecer ameaças e oportunidades, formulando
estratégias, implementar e monitorar as formas de sustentar as vantagens
competitivas no mercado.

A administração estratégica encara o RH como parceiro estratégico

para implementar ações estratégicas por meio de atividades internas
consistentes como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento
de pessoal e remuneração de pessoal, procurando prover que o seu quadro
de colaboradores esteja preparado para fazer frente às condições e desafios
apresentados pelo mercado.

- As atividades de RH ou Gestão de Pessoas são compreendidas

em seis processos básicos:

GESTÃO DE PESSOAS

Processo de Processos de Processos de Processos de Processos de Processos de

Agregar Aplicar Recompensar Desenvolver Manter Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Recrutamento; Modelagem do Remuneração; Treinamento; Higiene e Banco de Dados;

Seleção; Trabalho; Benefícios; Desenvolvimento; Segurança; Sistemas de
Integração; Avaliação do Incentivos Aprendizagem; Qualidade de Informações
Desempenho; Gestão do Vida; Gerenciais;
Conhecimento Relações com
empregados e
Sindicatos;