Apostila Assistente Equipe Praxis 2022

COLEÇÃO – PROFISSIONALIZANTE – EQUIPE PRAXIS
Coordenação Geral
Maiara Caroline Braz Sobrinho
Gerência de Projetos
Priscila Isaías da Silva
Projeto Gráfico, Editoração e Revisão
Matheus Carrara de Oliveira Gerth
Montagem da Capa
Leonardo Moreira Campos
AUTORA
Nadia Cristine Villanova Wensing
2022
Professor:
Luiz Fírmi
Sumário Assistente Administrativo
Apresentação..........................................................................................3
Relacionamento Interpessoal no Ambiente de Trabalho.............................7
Problemas de Comunicação......................................................................12
Problemas Comportamentais....................................................................12
Perfil Profissonal............................................................................................18
Habilidades e CompetênciasApreciadas pelo mercado...............................25
Recrutamento e Seleção (R&S).............................................................27
Dicas para se apresentar emuma Entrevista de Emprego...............................33
Como se vestir para uma Entrevista de Emprego.........................................37
Funções do Assistente Administrativo.....................................................40
Principais Tarefas do Assistente Administrativo............................................41
Perfil do Profissional.............................................................................43
A Formação do Assistente Administrativo................................................43
Cursos Profissionalizantes.....................................................................44
Cursos Tecnológicos (TECNÓLOGO)............................................................45
Mercado de Trabalho............................................................................46
Competências do Assistente Administrativo............................................47
Habilidades Interpessoais.........................................................................47
Habilidades de Gestão de Tempo...........................................................48
Conhecimento dos Materiais de Escritório................................................48
Habilidades Computacionais..................................................................49
Habilidade de Escrita............................................................................49
Documentos Administrativos.................................................................50
Modelos de Documentos..........................................................................51
Ética Profissional.....................................................................................82
Código de Ética e Código de Ética Profissional..........................................84
Pra que serve o Código de Ética Organizacional.......................................92
Conceito Histórico de DP (Departamento Pessoal)......................................................96
Principais Cálculos na Folha de Pagamento............................................128
REFORMA TRABALHISTA..........................................................................154
Referências Bibliográficas........................................................................156
Relacionamento Interpessoal no Ambiente de
Trabalho
Éaconexãofeita por duas ou mais pessoas de um mesmo círculo.Eletem

muito a ver com a maneira que tratamos e nos relacionamos com os outros e
a qualidade dessas relações. No núcleo profissional, trata-se da forma como nos
relacionamos com os colegas de trabalho.
Este tipo de relacionamento é marcado pelo contexto onde ele está inserido,
podendo ser um contexto familiar, escolar, de trabalho ou de comunidade.
O relacionamento interpessoal implica uma relação social, ou seja, um

conjunto de normas comportamentais que orientam as interações entre
membros de uma sociedade. O conceito de relação social, da área da sociologia,
foi estudado e desenvolvido por Max Weber.
O conteúdo de um relacionamento interpessoal pode ser de vários

níveis e envolver diferentes sentimentos como o amor, compaixão, amizade,
etc. Um relacionamento deste tipo também pode ser marcado por
características e situações como competência, transações comerciais, inimizade,
etc. Um relacionamento pode ser determinado e alterado de acordo com um
conflito interpessoal, que surge de uma divergência entre dois ou mais
indivíduos.
Por outro lado, o conceito de relacionamento intrapessoal é distinto,

mas não menos importante.Esteconceitoremeteparaaaptidão de uma pessoade
serelacionar com os seus próprios sentimentos e emoções e é de elevada
importância porque vai determinar como cada pessoa age quando é
confrontada com situações do dia-a-dia. Para ter um relacionamento
intrapessoal saudável, um indivíduo deve exercitar áreas como a autoafirmação,
automotivação, autodomínio e autoconhecimento.
No ambiente corporativo na relação interpessoal no trabalho, ou seja, a interação
7
Assistente Adminstrativo Qualifica Acre
entre as pessoas e equipes, constitui fator chave para alinhamento entre a
estratégia da empresa e a operacionalização de toda a engrenagem operacional
organizacional. Mas este fator pode influenciar todos os processos. As empresas
são formadas por um conjunto de pessoas, que necessitam relacionarem-se
entre si para que tudo funcione bem. Por isso, a área de Recursos humanos é
tão importante dentro das organizações, porque é necessário gerenciar as
relações para que as pessoas estejam alinhadas aos objetivos.
Embora o ambiente organizacional seja mais formal, regrado e mais
complexo do que outros, como o ambiente familiar, por exemplo, sempre
surgem conflitos gerados pelas interações entre pessoas e equipes, estas
dificuldades podem partir do gestor para seu colaborador, de colega para colega,
ou entre áreas. Quanto maior a empresa, maior o desafio de integrar pessoas,
equipes e departamentos inteiros.
Relações saudáveis
As relações de trabalho mais saudáveis são

aquelas que apresentam equilíbrio. Mesmo
que haja um atrito, a equipe possui uma
“liga” forte o suficiente entre si para avaliar o
atrito de maneira objetiva, resolvê-lo e
retornar a um estado de harmonia. Um dos
segredos é não misturar as relações pessoais
com as profissionais. Mas como atingir esse
equilíbrio? Existem alguns fatores que
permitem levar a empresa e a equipe até o
status desejado. Quais são esses fatores?
 Alinhamento
Todos os colaboradores precisam estar conscientes dos objetivos da
empresa, trabalhar com um mesmo norte e alinhar seu comportamento e
suas ações de acordo com esses objetivos. Os funcionários precisam entender
que os objetivos da empresa vêm acima dos próprios, pois atingi-los beneficiará a
todos, e não apenas a alguns.
 Valores
Existem valores básicos como transparência, respeito e
responsabilidade, que a empresa deve propagar entre seus
funcionários e exigir deles, em todos os momentos e situações. É
importante que a empresa entenda que um profissional com uma
excelente capacidade técnica, mas sem respeito pelos valores
humanos, é um risco para a empresa. É exatamente o respeito e a
prática dos valores que favorece as relações internas.
 Políticas de relacionamento
Assistente Administrativo 8
Enquanto os valores são conceitos maisQualifica Acre
absolutos, as políticas podem variar de
acordo com o perfil da empresa. Algumas políticas envolvem, por exemplo, a
proibição de relacionamentos amorosos entre funcionários. Como essa política
pode ser considerada muito rigorosa, é preciso ter bom senso e sensibilidade na
sua aplicação.
O Papel do RH nesse Cenário
O RH (Recursos Humanos)
desempenha um papel essencial na
tarefa de promover e preservar
relacionamentos interpessoais
saudáveis dentro da empresa. É um
setor que está estrategicamente
posicionado para atingir todos os
colaboradores com suas ações, além
de
possuir o know-how (é um termo em inglês que significa literalmente “saber
como”. É o conjunto de conhecimentos práticos (fórmulas secretas, informações,
tecnologias, técnicas, procedimentos, etc.) adquiridos por uma empresa ou um
profissional, que traz para si vantagens competitivas.) e os recursos necessários
para elaborar diferentes projetos dentro desse tema. Entre este, se
destacam:
Divulgações de Valores
O setor de RH pode começar de

maneira bem simples, fazendo
uma forte divulgação dos valores da
empresa. Eles precisam estar
presentes no cotidiano dos
colaboradores, para que sejam
filosofia própria de trabalho. internalizados e tornem-se parte de
sua
Uma ação possível é a criação de materiais de divulgação (pôsteres, folders)

para reforçar os valores da empresa, ou a realização de uma gincana com foco
em aspectos como o trabalho em equipe e a comunicação entre os
colaboradores. Acima de tudo, os valores da empresa precisam ser
reconhecidos, respeitados e praticados.
9
Avaliações de Desempenho
Também é viável que o

setor de RH, através da
avaliação de desempenho,
extraia informações sobre
o perfil de cada
colaborador no seu
relacionamento com
colegas, chefes e
subordinados. A partir
dessas informações,
em
situações especiais, o RH deve oferecer um feedback (dar resposta, dar retorno)
sincero e construtivo aos colaboradores que apresentam mais dificuldades de
relacionamento.
Vale a pena lembrar que alguns indivíduos não percebem que sua
atitude está causando uma ruptura, até que alguém neutro aponte isso a eles.
Mesmo que o gestor direto ofereça este feedback, o funcionário pode sentir que
a reprimenda é indevida, motivada por interesses pessoais do gestor. Nesse
cenário, o RH deve ser a entidade confiável, que sempre pode fazer uma “crítica”
(ou um elogio) sem parecer parcial.
Treinamentos
O setor de RH também pode promover

treinamentos sobre comportamentos no local
de trabalho. Nesses treinamentos, geralmente
o instrutor aborda temas como inteligência
emocional, relacionamento interpessoal,
conflitos, feedbacks assim como, alerta para
comentários informais (fofoca) e as interações
do dia.
No entanto, é preciso ter cuidado: em alguns casos, esses treinamentos

podem ser muito engessados e, de certa forma, podar relações mais espontâneas.
O gestor de RH precisa moldar o treinamento para que ele não se torne uma
forma de distanciar os colaboradores ainda mais. Neste sentido, o treinamento
precisa abordar aspectos que retratem as situações do cotidiano das áreas em
forma de oportunidades de melhorias que favoreça a melhor interação entre os
profissionais da empresa.
Assistente Administrativo10Qualifica Acre

Happy Hour
Uma ação mais informal que o RH pode incentivar são os encontros do

tipo happy hour (Hora feliz). Eles oferecem uma oportunidade para que os
colaboradores possam fortalecer os laços entre si, em um ambiente neutro, fora
da empresa. É uma situação em que eles deixam de lado o estresse e as
divergências do trabalho e “zeram o contador”, o que permite que eles
retornem no dia seguinte com redução ou eliminação de atritos com os
colegas.
Porém, também é preciso ter cuidado com esses encontros: regados a

algumas cervejas, eventualmente pode acontecer de um ou outro funcionário
ultrapassar o limite, falando ou fazendo algo que irá prejudicar sua própria
imagem na empresa. É importante que todos os funcionários tenham
consciência de que o happy hour, embora mais informal, ainda é uma atividade
ligada ao seu eu profissional.
Os principais problemas de relacionamento interpessoal nas empresas
Os problemas mais comuns são dificuldades de

comunicação, falta de afinidade com relação a valores
morais e éticos, dificuldade de respeito ms regras
básicas de disciplina, competição por ambição de
promoção e poder.
Vamos entender um pouco mais a respeito destes itens:
11
Problemas de Comunicação
Este fator se refere m forma como são transmitidas as mensagens de uma

pessoa para outra. Muitos conflitos ocorrem por conta da dificuldade das
pessoas em se comunicarem de forma clara e objetiva. Isso acontece por diversos
motivos: falta de conhecimento específico, falta de direcionamento, por
problemas comportamentais, falta de afinidade com o interlocutor, uma série de
fatores isolados que atrapalham a comunicação que por fim afetam toda tarefa
que deve ser feita.
Problemas Comportamentais
Algumas características pessoais podem interferir de forma significativa nas

relações.
As atitudes negativas habituais que se repetem sem perspectiva de

mudança e erros recorrentes, um bom exemplo é quando a empresa contrata
um profissional ou estagiário que tem uma excelente formação, tem a
competência técnica exigida para aquela determinada função, e com o passar
do tempo a pessoa passa a ter problemas de relacionamento por conta de
características comportamentais oriundas da sua própria personalidade ou
imaturidade emocional.
Dicas para desenvolver um bom Relacionamento Interpessoal

As principais características a serem desenvolvidas são:
 Autoconhecimento
Autoconhecimento é buscar sempre ferramentas ou caminhos que

levem a descoberta de si mesmo. Entender como você sente, e como se
relaciona com as pessoas e com o mundo. A partir deste conhecimento pode
buscar soluções, como cursos comportamentais, cursos online, materiais de auto
ajuda, terapias etc.
 Proatividade
O conceito de proatividade se refere a iniciativa em aprender. Proatividade

implica buscar soluções, se antecipar aos problemas, dar sugestões, procurar
sempre fazer melhor do que antes. Esta habilidade é o oposto da acomodação.
É o oposto da passividade, daquela pessoa que faz só o trabalho “necessário” e
acha que fez muito. A pessoa proativa não espera o gestor pedir algo, ela
surpreende, coopera, faz mais do que é esperado.
Ética
Este tema fundamental vem sendo

muito discutido hoje, principalmente
no âmbito econômico e político do
nosso país. Temos como referência
nesta área os educadores,
palestrantes e professores, Mário
Sérgio Cortella e Clóvis de Barros
Filho. Eles defendem a ética nas
relações. Cortella diz: é necessário
cuidar da ética para não
13
anestesiarmos nossa consciência e começarmos a achar que tudo é normal”.
A ética nas relações de trabalho é fundamental para criar relacionamentos

transparentes e produtivos. Ela é pautada no respeito acima de tudo. Um
profissional ético não denigre a imagem de um colega perante o chefe. Não
faz sabotagem com o trabalho do outro. Não diz que fez um trabalho que o
outro fez, para ficar com o elogio. Ser ético é estar em um nível
superior de consciência.
A ética deriva da Moral e dos princípios que entendemos como certos e

errados. Ela tem relação direta com o nosso caráter. Um colega mal
intencionado e sem ética cria situações conflitantes, insinua e provoca. A ética é
um reflexo dos valores aprendidos e praticados.
Asempresasvêminvestindocadavezmaisemtreinamentoscomportamentais,
em cursos presenciais, Curso de Relações Interpessoais, e Relacionamento
interpessoal no trabalho. Abordando de forma mais específica m importância de
criar um bom relacionamento e integração nas equipes, visando maior
produtividade.
A mensagem que precisa ser entendida, é que sem

desenvolvimento comportamental não é possível alcançar objetivos profissionais
tão almejados. O aprendizado constante é fator chave para o sucesso. Esteja
sempre atento a cursos de aprimoramento e perceba o diferencial de cada um
deles na sua formação e desenvolvimento profissional.
Dicas importantes para que você desenvolva um relacionamento interpessoal

com muitos resultados
Empatia: A empatia é algo que deve ser implementado em todas as

relações. Colocar-
senolugardooutroéessencialparaquepossamostratarnossoscompanheiros de
profissão da melhor forma possível. Considerar a opinião e sentimento dos
outros é importante para avaliarmos o impacto que causamos em quem está
ao nosso redor.

Rapport: É a melhor forma de conquistar a confiança
de alguém. Rapport é espelhar o comportamento de quem
estamos conversando para que se identifique conosco e
tenha confiança. Isso não significa que você precise mudar,
mas que deve se adaptar com quem está
conversando.
Diferenças: Todos nós somos diferentes. Você é

diferente da sua família e amigos, por que seria igual aos
colegas de trabalho? Um bom trabalho de relacionamento
interpessoal consiste em entender que as diferenças são
importantes para construir um ambiente mais inteligente e
representativo de opiniões. Isso é bom para seu crescimento
pessoal, profissional e para o crescimento da empresa.
Abordagem:Umaboaabordagemépontocrucialemqualquerconversa.Todo
mundo gosta de ser bem tratado. Eu, por exemplo, não gosto de falar “bom dia”,
“boa tarde” etc. Acho uma frase um pouco solta. Porém, isso não significa que vou
abordar as pessoas negativamente. Pelo contrário, quero construir um bom
relacionamento interpessoal com todos. Então, busco outras abordagens que
sejam ainda mais cordiais e isso traz um impacto positivo ms
pessoas.
15
Fale sobre si: Em um bom relacionamento interpessoal, você precisa saber
como falar de si mesmo. Impor sua opinião na marra, por exemplo, não é bom
para construir boas conexões.
Ouça o outro: Comunicação é uma via de mão dupla. Portanto, você

deve estar preparado para ouvir opiniões contrárias e visões de mundo diferentes.
Então, tente ouvir o que os outros têm a te dizer. Esse é um exercício difícil, mas
que pode te trazer muitos resultados.

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Perfil Profissonal
O perfil profissional é a apresentação do candidato,

é o resumo de suas qualificações, habilidades,
competências bem como experiências e conquistas
anteriores.
É um dos campos de um currículo (ou

curriculum) que mais provocam dúvidas ao ser
preenchido.
Como elaborar o texto do Perfil Profissional
Lembre-sequecadapalavracolocada
nesse campo deve ser muito bem
pensada e usada de forma
cirúrgica para conseguir cativar o
avaliador, destacando-se entre
todos os outros currículos que ele
irá analisar. Foque a
apresentação em mostrar suas
contribuições e como sua participação foi indispensável para o sucesso da sua
última empresa. Ao descrever suas habilidades e competências, evite o uso de
adjetivos, jargões e termos vagos.
Não existe um tamanho exato ou perfeito para um perfil profissional, use

o bom senso nesse momento. Um texto longo demais poderá não ser lido
em sua totalidade, já um curto não conseguirá mostrar todas as suas
competências. O texto deve conter palavras-chave ou termos utilizados na sua
área. Isso irá demonstrar ao seu avaliador que você tem conhecimento nesse
campo. Além disso, opte por trabalhar apenas as habilidades que sejam
relacionadas m vaga desejada.
Muitas vezes o perfil profissional para ocupar uma determinada vaga é

definido pelo momento da empresa, quanto aos pré-requisitos serão ms
qualificações para assumir o cargo.
Alguns autores conceituam que a referência na análise do perfil

profissional, leva em consideração três saberes: o saber fazer, o saber ser e o
saber agir.
O saber fazer: São dimensões práticas, técnicas e científicas adquiridas
formalmente e/ou por meio da experiência profissional (curso/treinamento).
O saber ser: São personalidades e caráter, que ditam os comportamentos

nas relações sociais de trabalho; como iniciativa, comunicação, produtividade e
competitividade.
O saber agir: É o saber trabalhar em equipe, ser capaz de resolver

problemas e realizar trabalhos novos, diversificados.
Algumas empresas trabalham a ideia de perfil sem ter ciência do

resultado, exigindo altas qualificações que não serão necessárias para o cargo. O
fato é que um perfil profissional é a ligação das exigências da empresa com as
competências de cada um. O período de experiência de um funcionário na
empresa serve não só para se habituar as funções, como para o empregador
avaliar a necessidade de efetivar o candidato. É neste momento que a
dedicação e o diferencial devem ficar claros para o avaliador.
O que colocar no perfil profissional
Monte um texto bem escrito e estratégico, com suas principais

qualidades e
realizaçõesprofissionaisquesejamrealmenterelevantes,afinal,sãoelasquediferenciam
um currículo dos demais. Este é o momento em que você deve se destacar, por
isso, inclua os seguintes pontos:
 Grau de conhecimento atual: graduação, pós-graduação, doutorados,

entre outros;
 O que você sabe fazer: mencione suas qualidades em atividades

específicas, como “prática em solucionar conflitos”, “capacidade em
cumprir prazos”;
 Conquistas anteriores: destaque os benefícios que você trouxe para as

empresas em que já trabalhou;
 Comportamento: como é o seu comportamento no ambiente de

trabalho? Quais suas principais qualidades?
 Disponibilidade de horários, viagens e mudança: esse é o tipo de

informação que pode ser bem relevante para algumas vagas.
 É importante, ainda, levar em consideração o que o cargo exige do

candidato. Assim, você pode dar mais destaque a esses itens na hora
de montar seu perfil profissional.
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É muito importante que o profissional destaque os benefícios que trouxe para as
empresas onde trabalhou, em termos de redução de custos, aumento de
faturamento, aumento da participação de mercado, melhoria de processos, ou
seja, tudo que o candidato agregou de valor para a empresa.
Uma dica interessante é, ao invés de colocar suas qualificações em um parágrafo

extenso, criar uma lista com os itens a serem destacados no seu perfil profissional,
o que facilitará a leitura e trará maior destaque as suas competências e
experiências.
Ao elaborar seu perfil profissional esteja atento para mostrar:
 Qual a sua condição atual quanto ao seu conhecimento;
 O que você sabe fazer, o que você é bom fazendo;
 Quais foram os benefícios, valores, experiências e realizações

conquistados nas experiências anteriores;
 Suas grandes e relevantes competências, pelas quais é reconhecido.
O que não se deve colocar no perfil profissional
Os profissionais de recursos humanos têm notado uma tendência que deve

ser evitada a todo custo na elaboração de um perfil profissional nos currículos: a
adição de clichês sem significado e generalizações.
Na hora de montar seu perfil profissional, é importante tomar cuidado com

algumas armadilhas. Para saber o que deve ser evitado e não cometer erros
anote as seguintes dicas:
 Evite Clichês e seja Criativo: termos muito generalizados e subjetivos,

como “sou uma pessoa comunicativa” ou “sou bom no que faço”,
podem passar a imagem de que você não é uma pessoa criativa e
que não tem nenhum diferencial para mostrar;
 Não Minta: informações

falsas podem ser descobertas
facilmente e prejudicar sua
imagem profissional;

Seja Realista: muitas pessoas tendem a colocar no perfil muitas qualidades e
itens positivos, o que pode gerar desconfiança do recrutador. Por isso, seja realista
e limite a quantidade de adjetivos no seu texto.
Isto porque, além de serem frases vistas constantemente em currículos, não

destacam verdadeiramente as melhores qualificações e competências do
profissional, não dizem ao recrutador porque deve contratá-lo.
Modelos de Perfil Profissional
Veja alguns modelos de perfil profissional interessantes, algumas frases que

podem servir para inspirar você a criar o seu perfil profissional a ser inserido em
seu currículo:
 Construção de seis novas marcas-chave para tomada da liderança do

mercado, superando as expectativas da organização.
 Larga experiência com fusão, venda de subsidiárias e empresas.
 Histórico comprovado na gestão de projetos complexos e com
grande número de participantes.
 Profissional da área Financeiro-Estratégica, com sólido histórico
de desenvolvimento.
 Profissional de Gerenciamento de Projetos treinado em blue-chips
e especializado em negócios de alto desempenho.
 Pós-graduado em Gestão Financeira com experiência comercial
sólida adquirida em uma grande instituição financeira.
 Liderança comprovada, habilidades interpessoais e de gerenciamento
de mudança.
 Excelentes capacidades de análise, raciocínio, escrita, orçamentárias e
de tecnologia da informação.
 Confortável em executar gestão técnica/ não técnica e de pessoal em
todos os níveis.
 Alto grau de conhecimento da literatura técnica de computadores –
familiar e eficaz com todos os principais aplicativos utilizados pela
empresa X.
 Reconhecido ao longo de minha carreira pelo profissionalismo,
íngreme curva de aprendizado e pelos resultados obtidos.
 Diversas vezes reconhecido pela inovação, comprometimento,
excelente relacionamento com clientes e flexibilidade.
 Foco no atendimento ao cliente e na qualidade ao trabalhar para atender ms
expectativas da empresa e aos prazos apertados.
21
Como descrever seu perfil profissional para conquistar um emprego
Quem sabe como descrever seu perfil profissional

consegue reunir as informações adequadas para
conquistar o emprego dos sonhos! Muito além
relatar formação acadêmica ou experiências
anteriores, é importante que esses dados surjam
como uma espécie
devitrinedehabilidades,competênciaseconhecimentos.
Elaborar seu perfil corretamente pode chamar a

atenção de um empregador e fazer com que você se dê bem no mercado de
trabalho.
ANOTAÇÕES

Modelo de Currículo Vitae
23
Habilidades e Competências Apreciadas pelo mercado
O profissional do século XXI precisa aliar um exímio domínio da sua função m

facilidade em trabalhar bem em equipe. Pró-atividade e conhecimento sistêmico
de todo o funcionamento da empresa e mercado, estando apto a apontar falhas
na estratégia atual e sugerir melhorias que possam ampliar o lucro da
organização, são características fundamentais.
O contínuo aprimoramento e desenvolvimento das competências e pontos

fortes do profissional são indispensáveis. A busca contínua por sempre aprender
mais sobre a sua área e até mesmo outros campos de atuação são
características intrínsecas a todos que querem se destacar. Possuir essas
competências e habilidades e colocá-las em seu perfil profissional será um
grande diferencial para conquistar a vaga almejada.
ANOTAÇÕES
25
 Não coloque no CV fotos inadequadas conforme exemplos abaixo:
 Cuidado com as postagens nas redes sociais

Recrutamento e Seleção (R&S)
Recrutamento
é um conjunto de
atividades
desenhadas para atrair um
conjunto de candidatos
qualificados para uma
organização.
Tipos de Recrutamento
 Recrutamento Interno: é o recrutamento realizado dentro da própria

empresa, com a entrevista aos funcionários dispostos a mudarem de
cargo ou a subirem de posto, com novas tarefas e desafios.
 Recrutamento Externo: consiste em atrair candidatos fora

da empresa, no mercado do trabalho, com características
específicas e com experiências e visões úteis para o
trabalho.
27
Neste recrutamento divulga-se a vaga nos mais variados meios, desde os sites de
emprego, as redes sociais, os jornais, etc. Este tipo de recrutamento pode ser
realizado com o apoio de recrutadores qualificados, externos m empresa.
Uma vantagem do recrutamento externo é m entrada de novos talentos na empresa,

enquantoalongaduraçãodoprocessoderecrutamentoéumadassuasdesvantagens.
 Recrutamento Misto: estabelece uma ponte entre o recrutamento

interno e externo, procurando candidatos dentro e fora da empresa,
com a divulgação interna e externa da vaga pelos meios mais
apropriados. Apesar de todos os candidatos terem as mesmas
hipóteses, normalmente começa-se pelos candidatos internos e em
seguida recorre-se a candidatos externos.
Se existir mais do que uma vaga, é até possível dividir as vagas entre
candidatos internos e externos.
As vantagens deste recrutamento estão na flexibilidade de cenários de

recrutamento e na variedade de candidatos. Como desvantagem pode estar o
custo do recrutamento e seleção.
 Recrutamento Online: é o recrutamento realizado via eletrônica, pela

internet. Pode-se recorrer a sites de anúncios para divulgar a oferta, ou
efetuar o recrutamento diretamente no site da empresa, por
intermédio de testes eliminatórios e de candidaturas espontâneas de
candidatos. Neste tipo de recrutamento é possível realizar entrevistas
por ferramentas informáticas como o Skype.

Vantagens e Desvantagem do Recrutamento Interno e Externo
Tanto o recrutamento interno como o recrutamento externo têm

vantagens e desvantagens.
Vantagens do Recrutamento Interno
 Mais econômico, pois os custos com anúncios, recrutamento, seleção

e admissão são menores;
 Mais rápido, na seleção do trabalhador, no processo de admissão e

na sua integração;
 Não é necessário formar o trabalhador, já adaptado aos processos da

empresa e m sua cultura;
 Diminui o risco de uma má contratação, já que se conhece o

candidato ao pormenor;
 Valoriza o trabalho interno, premiando os trabalhadores com

bom desempenho;
 Promove a competição saudável entre os colaboradores e motiva o

trabalho destes;
 Aproveitamento do investimento feito nos colaboradores;
 Retenção de talentos dentro da empresa.
29
Desvantagens do Recrutamento Interno
Número reduzido de candidatos;
Necessidade de ajustamentos internos;
Cisões entre colaboradores que se candidataram ao mesmo cargo;
Desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados;
Possível saída de trabalhadores não selecionados para outras empresas;
Trabalhadores limitados m visão e m forma de trabalho da empresa;
Não possibilita a mudança e a entrada de sangue novo, aumentando a

média de idades na empresa;
Umbomdesempenhonumcargonãogaranteporsisóumbomdesempenho
noutro cargo.
Vantagens do Recrutamento Externo
 Leque mais amplo de candidatos;
 Permite a entrada de novos talentos, aumentando o patrimônio

humano da empresa;
 Novas ideias, experiências e formas de trabalhar, permitindo a

mudança na organização;
 Mais vontade para aprender (e facilidade para aprender);
 Promove a visibilidade da empresa e a relação desta com o exterior.
Desvantagens do Recrutamento Externo
 Mais dispendioso, com recurso a recrutadores e diferentes meios

de divulgação;
 Mais demorado, com o processo de análise, recrutamento e seleção

a alargar-se substancialmente;
 Afeta a motivação e a lealdade dos trabalhadores, com as

oportunidades a serem concedidas a externos;
 Menos seguro, com a possibilidade de contratar um trabalhador com

perfil que se demonstra desadequado;
 Investimento em recrutamento e em formação pode sair furado.

Seleção de Pessoas
A seleção de pessoas funciona como uma

espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas possam ingressar na
organização; aquelas que apresentam
características desejadas pela organização. A
seleção de busca, aqueles que são mais
adequados aos cargos existentes na
organização, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.
Seleção é um processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
 Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista

de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção
para a posição disponível, considerando os atuais candidatos do
mercado.
 A seleção pode acontecer em diferentes áreas da vida e

normalmente o termo é utilizado nas áreas cientificas biológica para
referir ao processo de seleção natural que estabelece em algumas
espécies e são selecionadas naturalmente para sobreviver no meio
específico em que surgem.
A noção de seleção pode envolver sempre uma decisão mais ou

menos justa, pois o processo de seleção de uma pessoa, de um órgão ou de
um objeto pode estar baseado em critérios objetivos ou subjetivos dependendo
de cada caso. Quando falamos de seleção como um fenômeno biológico,
devemos levar em conta uma série de elementos que acontecem naturalmente
e que tem a ver com a necessidade da natureza de selecionar aos organismos
mais aptos para sobreviver em determinados meios. Ao mesmo tempo, o
processo de seleção envolve sempre alguns dos possíveis candidatos a serem
selecionados, e se não passar pelos critérios exigidos, ficarão de fora de uma
oportunidade.
Entretanto, quando referimos a qualquer processo de seleção realizado por

seres humanos (como pode ser a seleção de profissionais ou empregados para
um cargo, m seleção de funcionários entre políticos, a seleção de alunos para uma
instituição educativa), podem ter critérios objetivos ou subjetivos.
Assistente Adminstrativo 31 Qualifica Acre
Entrevista de Emprego
A entrevista de seleção é uma etapa do processo

seletivo que tem como objetivo levantar
mais informações sobre o profissional participante.
A entrevista preliminar por telefone, que

tem como objetivo realizar uma triagem
inicial dos candidatos interessados em
participar dos processos.
As entrevistas técnicas,que visam

levantar informações a respeito da
experiência profissional dos candidatos
e as entrevistas realizadas por
psicólogos, que têm como objetivo
levantar informações a respeito do perfil
psicológico dos candidatos, com a
finalidade de selecionar aquele
adequadas mquele cargo em questão. candidato com as competências
psicológicas mais
Já as entrevistas em grupo, que

podem ser realizadas com o objetivo de
agilizar o processo ou ainda checar
adaptabilidade do candidato ao
contato grupal. Nesta modalidade
podem estar sendoverificados itens
como: características de liderança,
desprendimento ou facilidade de
relacionamento.
Dicas para se apresentar em
uma Entrevista de Emprego
ESTUDE SEU PÚBLICO
Para qualquer situação, seja ela uma apresentação pessoal, um discurso,

ou uma entrevista de emprego, descubra e estude o seu público. Quem são
eles? Por que eles deveriam se importar com a sua apresentação? Como eles
vão se beneficiar dele?
Encontre uma conexão emocional entre você e seu público. Mude a

perspectiva do que você quer falar para o que o seu público quer ouvir. Isso faz
toda a diferença para sua apresentação ser impactante.
CONTE HISTÓRIAS
Estruture sua apresentação ou discurso em um formato de história. O tão

famoso storytelling. Comece com uma abertura que prenda a atenção do
público. Pode ser uma pergunta, uma citação, um fato importante.
Sempre feche a sua apresentação com um resumo do que você disse,

e conclua com um call to action, mostrando para o público o que você busca
com essa apresentação.
33
LIGUE OS PONTOS
Certifique-se de que há uma ligação lógica entre seus pontos. E então,

conduza o público por elas, passo a passo através de seu discurso. Não deixe
pontas soltas entre os slides. Conecte todos.
SEJA CLARO E DIRETO
Mantenha o seu discurso ou apresentação de forma concisa, clara e mais

simples possível.
Lembre-se, menos é mais. Deixe o público querendo mais, em vez de

sobrecarregá-los com muita informação (muitas vezes desnecessária). Assim, você
também minimiza o espaço para divagações e confusões.

COLOQUE EMOÇÃO
Preocupe-se em entreter o seu público com exemplos, histórias e (se

couber) anedotas que eles vão se lembrar depois que a apresentação terminar.
Uma boa apresentação ou entrevista de emprego não é só sobre fatos, números e
estatísticas. Lembre-se do coração, bem como da cabeça. A criatividade mora
exatamente aí.
RITMO E DINÂMICA DE VOZ
Sua voz é como um instrumento musical. Ela desempenha um papel

enorme em como sua mensagem é recebida. Você precisa variar o tom e o
ritmo da sua voz. Use pausas e ênfases nas partes mais importantes (dê as
inflexões corretas para causar tensão e ritmo ao seu discurso).
TENHA UMA POSTURA CONFIANTE
Você precisa parecer seguro e tranquilo, se quiser refletir confiança para o

seu público (ombros para trás, fixe os pés no chão como se não houvessem raízes
que crescem a partir das solas dos seus pés). Use o contato visual com todos os
integrantes da plateia. Crie conexões!
35
ACALME-SE. RESPIRE CONSCIENTEMENTE
Mudar o foco de si para a mensagem e também para o seu público.

Assim você alivia um pouco da pressão. Não é sobre você, é sobre o que você
deseja que seu público faça no final da apresentação.
TREINE E TIRE O QUE NÃO FUNCIONA
Pratique sua apresentação ou discurso para que ela se resolva da

maneira mais eficiente possível. Só assim você alcança um alto nível de
comunicação. Pratique em voz alta na frente do espelho, na frente a uma câmera
de vídeo, na frente do seu gato. Pratique o conteúdo, as transições, o
ritmo e pausas da voz.
DEIXE-SE IMPACTAR
Seja interessado e apaixonado pelo tema do seu discurso. E isso

parece comum, mas falta muito no mercado. Quantas entrevistas eu não fiz
com candidatos
completamentedesmotivados,comardederrotadosetristes.Issoépéssimo.Ninguém
quer essa atitude na equipe. É o fracasso anunciado.

Como se vestir para uma Entrevista de Emprego
Vestir-se de maneira adequada para uma entrevista de

emprego é requisito essencial para conseguir a tão
sonhada vaga no mercado de trabalho. A forma como
você se apresenta é tão importante quanto sua
experiência profissional ou um currículo bem
elaborado.
A famosa “primeira impressão” é também determinante no contato entre

o recrutador e o candidato ao emprego. Ela pode contribuir para construir uma
relação imediata de confiança ou prejudicar o seu desempenho na disputa pelo
cargo.
Como escolher a roupa adequada
O mercado de trabalho tem mudado muito. A competitividade, as

reestruturações das empresas e a situação econômica são alguns dos fatores que
influenciam a forma de recrutar e o perfil esperado dos trabalhadores.
Os recrutadores estão buscando candidatos que se apresentam com

perfil mais condizente com o tipo de vaga que desejam ocupar. Essa busca
foge um pouco dos padrões. O uso de terno e gravata, por exemplo, deixou
de ser exigência para criar uma imagem de credibilidade.
O mais importante atualmente é conhecer de perto como trabalham e se
37
apresentam profissionais na função que você quer desempenhar e adequar seu
perfil ms exigências reais do cargo. Conheça cinco dicas que vão fazer a diferença
na sua apresentação:
Não desvie o foco da entrevista
A entrevista de emprego é o momento de avaliação das habilidades

e competências do candidato. Você deve ser lembrado por aquilo que sabe
fazer, pelo que pode desempenhar na empresa, e não pela sua aparência. Evite
uma exposição forte, com itens que desviem a atenção do entrevistador daquilo
que qualifica você para o desempenho da função. Roupas com cores fortes,
decotes, comprimentos estranhos ou muito informais vão fazer com que o
recrutador perca o foco. Também é importante prestar atenção ao uso de
bijuterias, acessórios e maquiagem em excesso.
O que é recomendado:
 Roupas com cores suaves ou neutras (branco, bege, cinza, azul

marinho, preto);
 Roupas com modelagens clássicas (terno, blazer, tailleur, camisa e
calça social);
 Sapatos de cor escura;
 Sapatos sem salto ou com salto médio;
 Maquiagem leve.
O que pode causar má impressão:
 Cores fortes;
 Estampas marcantes;
 Decotes;
 Bijuterias, joias e acessórios em excesso;
 Roupas muito curtas;
 Sapatos muito altos;
 Maquiagem forte.

Adeque seu perfil
O melhor caminho para saber se sua roupa está adequada é

conhecer o que vestem os profissionais da empresa onde você quer
trabalhar, especialmente na função que está buscando. É comum
encontrar empresas com diferentes estilos. Umas são mais formais,
outras mais descoladas.
Depende muito da natureza do negócio, do estilo de gestão, do

perfil de seus dirigentes. Se você quer ocupar uma vaga num setor onde
todos usam jeans, vá para a entrevista usando jeans. Esqueça as roupas
mais formais, mesmo que a empresa seja de grande porte.
Estilo formal:
 Terno com gravata ou tailleur;

 Camisa e calça social;
 Blusa com saia de comprimento médio (até o joelho);
 Vestidos com comprimento médio (até o joelho).
Estilo descolado:
 Calça jeans;
 Camisa social ou polo;
 Blusas de cores e estampas leves;
 Vestidos de comprimento médio (até o joelho).
Atue como “vendedor” da sua imagem
Os candidatos devem entender que eles são vendedores de si

mesmos. A entrevista é o momento de mostrar o seu valor. Escolha uma roupa
que lhe dê segurança na hora de se apresentar, que combine com a sua
personalidade.
Sua imagem conta muito sobre quem você é e como se relaciona com
o mundo. As roupas são ferramentas de comunicação. Não esqueça! Na hora de
revelar o seu produto, seja marqueteiro. Pense no conteúdo sem esquecer do
anúncio, da embalagem, do mercado.
39
Não esqueça o básico
Nunca é demais reforçar que o corte

de cabelo, o comprimento da barba,
das unhas, o estado das suas
roupas e sapatos compõem uma
parte muito importante da sua
imagem. Não adianta apresentar
super bem as suas habilidades se
sua camisa estiver
manchada e se o botão que fecha a gola da blusa estiver descosturado. O olho
do recrutador será diretamente atraído para este seu “ponto fraco”, funcionando
como um ímã para aquele lado que você não quer mostrar.
Higiene, asseio e cuidado pessoal também mostram

traços de sua personalidade. Se você não cuida bem
da sua aparência e das roupas que usa, como vai
passar uma imagem de responsabilidade para
assumir um cargo?
O astral também
conta
Você identificou o perfil ideal para a vaga, buscou uma roupa legal no
armário, checou cada detalhe no espelho. Beleza! Então dedique um tempinho
para checar o seu astral. A aparência de um profissional competente e bem
sucedido passa também pelo entusiasmo do candidato. A roupa adequada para
a entrevista funciona ainda melhor se você se posicionar de forma positiva e
segura, com a confiança de que você é o candidato perfeito para a
vaga.
Funções do Assistente Administrativo

O assistente administrativo presta suporte na área de gestão das empresas,
com foco na administração financeira, nos processos operacionais e de logística.

É o profissional responsável pelo controle de receitas e despesas e pelo
gerenciamento das tarefas de rotina essenciais ao funcionamento de qualquer
organização, como emissão de documentos, atualização de cadastro e
atendimento a fornecedores e clientes.
A formação mínima exigida na maioria das empresas é o Ensino Médio

completo. No entanto, saem na frente aqueles candidatos que já estão em
busca de uma formação superior, como curso superior tecnológico (tecnólogo),
quem sabe Inglês e tem bons conhecimentos de informática.
Principais Tarefas do
Assistente Administrativo
O assistente administrativo tem papel fundamental no

acompanhamento e controle das rotinas de trabalho das empresas e
organizações. Atua muitas vezes como secretário, auxiliando gestores e líderes
na condução dos processos operacionais e na interface com demais setores da
empresa, como o público externo. Sua especialidade é a gestão
administrativa.
Confira algumas das principais atividades:
 Receber e enviar correspondências e documentos.

 Controlar contas a pagar e receitas.
 Emitir notas fiscais.
 Elaborar relatório financeiro.
 Acompanhar trabalho de logística da empresa.
 Manter arquivos e cadastros de informações atualizados.
41
 Assessorar gerentes e líderes com questões práticas da rotina de
trabalho, como preparar documentos, prestar informações ao público,
responder e-mails.
O cargo dá uma boa visão sobre as rotinas administrativas da empresa e pode
ser a porta de entrada para uma carreira de sucesso em vários departamentos.
O assistente administrativo também pode seguir linhas de atuação profissional

específicas, dependendo do perfil e da estrutura da empresa para a qual trabalha.
Confira alguns exemplos:
 Assistente de Compras
 Assistente Comercial
 Assistente de Logística
 Assistente de Departamento Pessoal
 Assistente de Atendimento
 Assistente de Recursos Humanos (RH)

Perfil do Profissional
Para o exercício da profissão é importante que o Assistente Administrativo
desenvolva as seguintes habilidades:
 Capacidade de Concentração
 Organização
 Autonomia
 Dinamismo
 Administração do Tempo
 Comunicação
Além disso, por lidar muitas vezes com documentos e informações

sensíveis, é fundamental que esse profissional demonstre grande senso de
responsabilidade e tenha postura ética.
A Formação do
Assistente Administrativo
assistentes administrativos exige o Ensino Médio completo. Muitas delas dão preferência a candidatos que tenh
Segundo a Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB), que

regulamenta o sistema educacional no Brasil, os cursos profissionalizantes se
dividem em três níveis: básico, técnico e tecnológico.
 Nível básico: Voltado a estudantes em geral, sem exigência de

nível mínimo de instrução. Pode ser oferecido por qualquer
instituição de ensino.
43
 Nível técnico: Voltado a estudantes que tenham concluído o
Ensino Médio. Pode ser realizado por instituições de ensino
autorizadas pelas secretarias estaduais de educação ou de
ciência e tecnologia.
 Nível tecnológico: Voltado a estudantes que queiram cursar

ensino superior tecnológico. Pode ser realizado por instituições de
ensino autorizadas pelo Ministério da Educação (MEC).
Cursos Profissionalizantes
Há cursos profissionalizantes em diversas instituições no país e muitos

deles são subsidiados pelo Governo, instituições privadas ou sem fins lucrativos. O
Governo criou ainda, em2011,oPrograma Nacional deAcesso ao Ensino
TécnicoeEmprego (Pronatec) para incentivar a qualificação profissional no país. O
Pronatec financia a realização de cursos gratuitos em instituições da Rede
Federal, Estadual e Municipal de Educação Profissional, Científica e Tecnológica.
Também participam do Programa instituições do Sistema S, como o SENAI,
SENAT, SENAC e organizações privadas habilitadas pelo MEC.

Confira alguns exemplos de cursos profissionalizantes gratuitos para a
carreira de Assistente Administrativo:
 Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (Senac): Curso de

Auxiliar Administrativo – 210 horas
 Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai): Curso de

Assistente Administrativo Industrial – 800 horas
 Projeto Pescar: Iniciação Profissional em Serviços Administrativos
 Qualifica DF(Equipe Praxis)
Cursos Tecnológicos (TECNÓLOGO)
O assistente administrativo pode buscar uma

formação de nível superior, fazendo, por exemplo,
um curso de tecnólogo. São várias opções de curso
de tecnólogo para quem quer seguir carreira
nesta área e, posteriormente, alcançar cargos
de maior responsabilidade e salário. Gestão
Financeira, Logística, Processos Gerenciais e
Secretariado são alguns exemplos.
Apesar de também serem encontrados em universidades públicas, é

nas
faculdadesparticularesqueestáamaiorofertadecursossuperiorestecnológicos(cursos
de tecnólogo). Confira algumas das principais universidades privadas autorizadas
pelo MEC a oferecer cursos tecnológicos na área de Gestão e Negócios:
Centro Educacional Anhanguera (ANHANGUERA)

Universidade Estácio de Sá (UNESA)
Universidade Cruzeiro do Sul (UNICSUL)
Universidade Cidade de São Paulo
(UNICID) Universidade de Franca
(UNIFRAN)
Faculdade Pitágoras (PITÁGORAS) – em Minas Gerais
Universidade Anhembi Morumbi (m distância)
FMU (m distância)
UNIFACS (m distância) – em Salvador/BA
UnP – Universidade Potiguar (a distância) – em Natal/RN
45
Todas participam de programas como FIES e ProUni, além de terem suas
próprias iniciativas de bolsas de estudos, descontos e financiamentos sem
burocracia.
Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho para

assistentes administrativos é
favorável em todos os setores
da economia, pois estes
profissionais são essenciais a
qualquer negócio como
redes de lojas, hospitais,
escolas, indústrias,
contabilidade e escritórios de
assessorias.
O Assistente Administrativo pode atuar em:
 Empresas privadas do ramo comercial, industrial e de serviços.
 Empresas e instituições públicas.
 Organizações sem fins lucrativos.
 Instituições de ensino.

Competências do Assistente
Administrativo
Assistentes administrativos geralmente trabalham para garantir que um

escritório funcione da melhor forma. A maioria das empresas prefere assistentes
administrativos com ao menos o ensino médio completo, dois ou mais anos
na faculdade e experiência trabalhando em um escritório. Eles podem ajudar
alguém especificamente ou dar assistência para toda a equipe. Um assistente
administrativo deve ter muitas habilidades e competências para
desempenhar sua função efetivamente.
Habilidades Interpessoais
O assistente administrativo pode se reportar a mais de uma pessoa. Além

disso, cada supervisor pode ter metas e objetivos distintos para ele. Sendo assim,
deverá ser capaz de trabalhar com todos os supervisores, para se certificar de que
todas as tarefas ou missões desejadas e/ou solicitadas sejam atendidas. Como
parte de suas obrigações, um assistente administrativo (se certificando de que o
escritório esteja operando eficazmente) deve ajudar seus colegas de trabalho,
cooperando e trabalhando em equipe.
47
Habilidades de Gestão de Tempo
Os assistentes administrativos devem ser capazes de priorizar o tempo no

trabalho. Em um único dia, devem realizar uma longa lista de tarefas e
garantirem que cada uma seja finalizada dentro do prazo previsto.
Conhecimento dos Materiais de Escritório
Conhecimentos sobre os equipamentos e os materiais de trabalho, como,

por exemplo, maquina de digitalização de documentos, é vital para qualquer
assistente administrativo. Ele deve saber como operar o sistema telefônico com
múltiplas linhas e/ ou ramais. Além disso, deve saber como funciona a máquina
copiadora e até mesmo como consertá-la, quando necessário.

Habilidades Computacionais
A maioria dos escritórios possui como base funcionalidades em sistemas

de computadores. Portanto, um assistente administrativo deve ter a
capacidade de compreender como os computadores operam. Além disso, ele
precisará saber enviar e-mails, fazer pesquisas na internet, ser capaz de criar
planilhas, digitalizar documentos e até mesmo ensinar funcionalidades básicas
dos computadores a outros colegas de trabalho.
Habilidade de Escrita
Muitos assistentes administrativos ajudam o supervisor a escrever

documentos. Por exemplo, um supervisor pode ditar um documento e pedir que
o assistente revise os possíveis erros de digitação ou as questões gramaticais.
Desse modo, um assistente administrativo precisa saber como produzir cartas
comerciais. Ele pode precisar se corresponder com um vendedor, para garantir
que todos os itens sejam entregues no prazo e corretamente conforme
especificações.
49
Documentos Administrativos
É um objeto que fornece um dado ou uma informação e pode ser

diferenciado entre outros documentos, de acordo com suas características físicas
ou intelectuais.
As características intelectuais permitem definir seu interesse, público alvo e valor.
Destacam-se:
 Objetivo: razão pelo qual o documento foi produzido.
 Grau de elaboração: refere-se m autoria e a finalidade de um documento.
 Conteúdo: assunto, forma de apresentação, nível científico do texto.
 Tipo: nível de relevância do documento.

Modelos de Documentos
 Ata: é o resumo escrito dos fatos e decisões de uma assembleia,

sessão ou reunião para um determinado fim.
Geralmente, as atas são transcritas a mão pelo secretário, em livro próprio,

que deve conter um termo de abertura e um termo de encerramento, assinados
pela autoridade máxima da entidade ou por quem receber daquela autoridade
delegação de poderes para tanto; esta também deverá numerar e rubricar
todas as folhas do livro. Como a ata é um documento de valor jurídico, deve ser
lavrada de tal forma, que nada lhe poderá ser acrescentado ou modificado. Se
houver engano, o secretário escreverá a expressão “digo”, retificando o
pensamento. Se o engano for notado no final da ata, escrever-se-á a expressão —
“Em tempo: Onde se lê..., leia-se...”. Nas atas, os números devem ser escritos por
extenso, evitando-se também as abreviações. As atas são redigidas sem se
deixarem espaços ou parágrafos. a fim de se evitarem acréscimos. O tempo
verbal preferencialmente utilizado na ata é o pretérito perfeito do indicativo.
Quanto m assinatura, deverão fazê-lo todas as pessoas presentes ou, quando
deliberado, apenas o presidente e o secretário. Permite-se também a transcrição
da ata em folhas digitadas, desde que as mesmas sejam convenientemente
arquivadas, impossibilitando fraude. Em casos muito especiais, usam-se
formulários já impressos, como os das seções eleitorais.
51
 Atestado: é o documento firmado por uma pessoa favor de
outra, atestando a verdade a respeito de determinado fato. As
repartições públicas, em razão de sua natureza, fornecem
atestados e não declarações. O atestado difere da certidão,
porque, enquanto esta prova fatos permanentes, aquele se refere
a fatos transitórios.
 Aviso: é um tipo de correspondência cujas características são amplas e

variáveis.Oavisopodeserumacomunicaçãodiretaouindireta;unidirecional
ou multidirecional; redigida em papel próprio, afixada em local público
ou publicada através da imprensa. O aviso é usado na correspondência
particular, oficial e empresarial. Muitas vezes, aproxima-se do
comunicado, do edital ou do oficio. Geralmente não traz destinatário,
fecho ou expressões de cortesia.
Observação
Embora a Instrução Normativa nº 04, de 06/03/92 (Diário Oficial de

09/03/92) regulamente que o AVISO e o OFÍCIO são modalidades praticamente
idênticas e que a única diferença entre os dois é ser o aviso expedido
exclusivamente por Ministros de Estado, Secretário-Geral da Presidência da
República, Consultor-Geral da República, Chefe do Estado Maior das Forças
Armadas, Chefe do Gabinete Militar da Presidência da República e Secretários
da Presidência da República para autoridades da mesma hierarquia, e o ofício
ser expedido pelas demais autoridades para órgão públicos ou particulares, com
relação ao primeiro, não é isso que se tem observado na imprensa
diária.
53
 Carta Comercial: é a correspondência tradicionalmente utilizada pela
indústria e comércio.
ANOTAÇÕES

Apresentação Datilográfica
Existem duas modalidades para a disposição datilográfica de cartas: o

sistema em bloco e o sistema de encaixe.
 Sistema em Bloco: não há marcação de parágrafo. Todas as linhas são

iniciadas a partir da margem esquerda, observando-se pauta simples.
Entre os períodos, deixa-se pauta dupla. Havendo tópicos em
maiúsculas, a segunda linha é indicada após sua última letra, para
evitar que as da linha anterior fiquem sem estética.
 Sistema de Encaixe: o texto é feito com pauta dupla do início ao

fim. O parágrafo será de 10 espaços, a partir da margem esquerda. O
destinatário, a invocação, o fecho da carta e a assinatura obedecem a
uma disposição idêntica nos dois sistemas.
55
 Carta Oficial: é um tipo de correspondência utilizada por alguns
órgãos públicos, em situações não cerimoniosas, com relação a
pessoas estranhas ao serviço público. Modernamente, as cartas
oficiais vêm sendo absorvidas pelos ofícios, e estes cada vez mais se
generalizam.

 Circular: é o meio de correspondência pelo qual alguém se dirige, ao
mesmotempo,aváriasrepartiçõesoupessoas.E,portanto,correspondência
multidirecional.
Na circular, não consta destinatário, pois ela não é unidirecional e o

endereçamento vai no envelope.
Observação:
Se um memorando, um ofício ou uma carta forem dirigidos multidirecionalmente,

serão chamados de memorando-circular, ofício-circular e carta-circular.
57
 Comunicação (Comunicado): quando pública, assemelha-se
ao edital; quando interna, assemelha-se ao memorando.
Quando publicada pela imprensa, a comunicação deve ter
o verbo na terceira pessoa, porque é veiculada por terceiro(s)
- correspondência indireta.
Tipos:
Comunicado Interno:

Comunicado Externo:
59
 Contrato: é um acordo entre duas ou mais pessoas (físicas ou
jurídicas) para estabelecer, modificar ou anular uma relação de
direito. O assunto pode ser o mais variado possível: compra, venda e
prestação de serviço, etc. Um contrato de maior seriedade e com
implicações jurídicas deve ser feito por um advogado.

 Declaração: é um documento que se assemelha ao
atestado, mas que não deve ser expedido por órgãos
públicos.
61
 Edital: é um instrumento de notificação pública que se afixa em
local de acesso dos interessados ou se publica (integral ou
resumidamente) num órgão de imprensa oficial ou
particular.
Observação
Nem sempre, no EDITAL, aparece a palavra EDITAL.

 Exposição de Motivos: é um tipo de correspondência
originariamente oficial, mas que hoje é também utilizada na área
empresarial.
63
Características:
A exposição-de-motivos apresenta as seguintes
características: 1 - o assunto deve ser resumido em itens e
argumentado;
2 - a legislação citada deve ser
transcrita; 3 - a conclusão deve ser
clara e objetiva.
Para a perfeita organização de uma exposição-de-motivos, deve haver

divisão em itens (numerados em algarismos arábicos); esses itens
poder-se-ão desdobrar em alíneas (assinaladas com letras). Quando
houver a divisão de capítulos, esses serão numerados com algarismos
romanos.
A autoridade competente despachará a exposição-de-motivos com uma

das seguintes fórmulas: APROVADO - APROVO - ARQUIVESE -
CONCORDO - EXPEÇA-SE O ATO -SIM.
No rodapé da exposição-de-motivos, registra-se a referência: nº do

processo (se for ocaso) e iniciais do redator e datilógrafo.
Observação:
Naesferaoficial,aexposição-de-motivoséumexpedientedirigidoaopresidente
da República por ministro de Estado ou Secretário da Presidência da
República para informá-lo de determinado assunto, ou propor alguma
medida, ou ainda submeter m sua consideração projeto de ato normativo.

 Memorando: pode ser interno ou externo. O primeiro é uma
correspondência interna e sucinta entre duas seções de um mesmo
órgão. O segundo pode ser oficial e comercial. O oficial assemelha-se
ao ofício; e o comercial, m carta comercial. O papel usado para
qualquer tipo de memorando é o de meio-ofício. Sua característica
principal é a agilidade (tramitação rápida e simplicidade de
procedimentos burocráticos). Isso implica fazer os despachos no
próprio documento ou, se necessário, em folha de continuação.
65
Tipos:
 Memorando Interno
Estrutura:
 Memorando Externo (Estrutura Oficial e Comercial)
 Oficial
 N.º do documento e sigla de identificação de sua origem, no alto, m esquerda;
 Data, no alto, m direita (mesma Linha do item anterior);
 Vocativo (com entrada no parágrafo);
 Contexto;
 Fecho e assinatura;
 Destinatário.

Comercial
 Data, no alto, m direita;
 Destinatário;
 Vocativo (rente m margem);
 Contexto;
 Fecho e assinatura.
 Ordem de Serviço: é o ato através do qual são expedidas

determinações a serem executadas por órgãos subordinados ou por
servidores dos mesmos. É uma correspondência oficial interna ou
interdepartamental, com numeração própria e apresentando, algumas
vezes, características de circular, quando é expedida a diversos
departamentos situados em locais diferentes. Segundo o livro
Correspondência - Linguagem & Comunicação, do professor Odacir
Beltrão, “há uma certa confusão com a ordem-de- serviço, chegando
algumas repartições a substituí-la, erroneamente, pela papeleta,
equivalente, no máximo, ao memorando interno ”É frequente em
muitos órgãos administrativos esta divisão:
 OS (Ordem-de-serviço) para chefias superiores e, por sua vez,

subordinada a resoluções. (Res.ou RS);
 ODS (Orientação de serviço para essas mesmas chefias superiores),

como veículos de explicação de resoluções ou até de ordem-de-
serviço;
 DS (Determinação de serviço) para chefias subordinadas ms anteriores,

como veículo de suas ordens diretas ou de ordens provindas do
escalão superior.
67
Procuração:éoinstrumentopormeiodoqualapessoafísicaoujurídicaoutorga
poderes m outra. A procuração pública é lavrada em cartório; a particular é
geralmente conservada sem registro.
Estrutura:
Título: Procuração.
 Qualificação: nome, nacionalidade, estado civil, profissão, CPF e

residência do outorgante (constituinte ou mandante) e também do
outorgado (procurador ou mandatário).
 Finalidade e Poderes: parte em que o outorgante declara a finalidade

da procuração, bem como autoriza o outorgado a praticar os atos
para os quais é nomeado.
 Data e assinatura do outorgante.
 Assinatura das testemunhas se houver. Essas assinaturas costumam ficar

abaixo da assinatura do outorgante, m esquerda.
 As firmas devem ser todas reconhecidas em cartório.
 Bilhete: é uma carta simples e breve, sem as fórmulas das cartas

ordinárias. E um aviso escrito em que se anota algum fato para
ser levado ao conhecimento de outra pessoa, mas de modo
apressado. Há, ainda, outras modalidades, como:
69
 Bilhete de visita: cartão com nome impresso e com indicação da
profissão e residência respectivas.
 Bilhete m ordem: nota promissória, usada no comércio.
 Bilhete postal: cartão selado para a correspondência postal sobre

assuntos que não exigem segredos.
 O bilhete verbal: caracteriza-se pela linguagem em terceira pessoa.

Para esse tipo de correspondência, usa-se o papel do seguinte
tamanho: 16,5 x 22 cm.
Em sentido jurídico, significa o papel escrito que contém a obrigação de

pagar ou entregar algo a quem o mesmo é dirigido, dentro de determinado
tempo.
Em linguagem comercial, o bilhete tem função idêntica ao título de

crédito, desde que se revista das formalidades legais. Recebe diversas
designações: bilhete a domicílio, bilhete ao portador, bilhete m ordem, bilhete de
banco, bilhete de câmbio, bilhete de carga, bilhete de crédito, bilhete de
desembarque, bilhete de entrada, bilhete de loteria, bilhete de mercadorias,
bilhete de passagem, bilhete em branco e outros.
Letra de Câmbio: É uma ordem de pagamento a vista ou a

prazo que uma pessoa dirige a outra para que pague a um terceiro. São
três pessoas que aparecem no título:
1. O sacador, o emitente da letra de câmbio;
2. O sacado, o devedor;
3. O tomador que é o beneficiário.
Assim, por exemplo, A é o sacador, B o sacado e C o tomador. A emitente

saca uma letra de câmbio para que B (sacado) pague a C, o beneficiário.
Havendo o aceite por parte do sacado, o título de crédito desvincula-se da causa
que o originou.
 Os requisitos para a validade da letra de câmbio são:
 Denominação “letra de câmbio”;
 Quantia que deve ser paga, em algarismos e por extenso;
 Nome de quem deve pagar (sacado);
 Nome da pessoa a quem se deve pagar (tomador);
 Assinatura de quem emite a letra de câmbio (sacador).
A letra de câmbio não pode ser emitida ao portador. O sacador vincula-se

m letra por meio da assinatura. No caso de o sacado não aceitar a ordem de
pagar, o tomador ou beneficiário pode voltar-se contra o sacador, exigindo o
respectivo pagamento.
Existe, ainda, a letra de câmbio financeira, em que as instituições

financeiras, sob controle do Banco Central, são autorizadas a operar no mercado
de capitais, emprestados diretamente do público investidor e sujeitos a juros e
correção monetária.
71
 Nota Promissória: É uma promessa de pagamento feita pelo próprio
devedor ao credor em que ele se obriga ao pagamento de uma
soma prefixada. Portanto, é um título de crédito pelo qual alguém
se compromete a pagar a outrem, em determinado prazo, certa
quantia em dinheiro. Duas figuras são obrigatórias na nota promissória:
o devedor (emitente) e o credor (tomador). A nota promissória é
negociável por meio de endosso e, pelo fato de ser emitida pelo
próprio devedor, não cabe nenhuma indagação sobre a causa que
deu origem m obrigação.
São os seguintes os requisitos essenciais da nota promissória:
 Denominação “nota promissória”;

 Importância por extenso a ser paga;
 Nome da pessoa a quem deve ser paga;
 Assinatura do emitente (devedor).

ANOTAÇÕES
73
 Convocação: é uma forma de comunicação
escrita em que se convida ou chama alguém para
uma reunião. Na elaboração do texto, é necessário
especificar local, data, finalidade. A garantia da
inteligibilidade do texto advém da escolha de um
vocabulário simples (palavras conhecidas, utilizadas
no dia-a-dia) e uso das frases curtas. O objetivo da
convocação deve ser reconhecido prontamente.

 Estatuto: é regulamento, que determina ou
estabelece a norma. Lei orgânica ou regulamento
especial de um Estado, associação, confraria,
companhia, irmandade ou qualquer corpo coletivo
em geral.
 Protocolo: na Antiguidade, significava a primeira folha que se colava
75
aos rolos de papiro, com um resumo do conteúdo do texto
manuscrito. Hoje, é o registro dos atos públicos ou registro das
audiências nos tribunais. Comercialmente, é assim denominado um
livro de registro da correspondência de uma empresa, ou um
formulário em que se registra saída ou entrada de objetos.

 Recibo: significa o documento em que se confessa ou se
declara o recebimento de algo. Normalmente, é um escrito
particular. Alguns tipos de recibo: recibo de pagamento
(indica a quitação do pagamento de uma dívida, em sua
totalidade ou parcialmente); recibo por conta (sempre parcial);
recibo por saldo (indica uma quitação referente a todas as
transações até sua data).
77
 Regulamento: é um conjunto de regras ou normas estabelecidas
como necessárias a uma organização; é um regimento em que se
determina o modo de direção, funcionamento e outras exigências de
uma empresa, associação ou entidade, ou de um concurso.

 Telegrama: Mensagem escrita, transmitida por telegrafia, um ramo
das telecomunicações que abrange qualquer processo destinado
a reproduzir, m distância, o conteúdo e as informações de
documentos gráficos. Especificamente, é um processo de
telecomunicação destinado m transmissão de escritos pelo uso
de um código de sinais. É um meio de comunicação rápida,
empregado, sobretudo em casos urgentes. A linguagem do
telegrama deve ser elaborada, clara, inteligível com auxílio de
código ou sem ele. No telegrama, é possível abreviar, reduzir
palavras e usar determinadas formações:
ATEH -
até LAH -
lá EH- é
IMPAGO- não pago
VOSSIA, VOSSA SENHORIA- Vossa Senhoria
AVBRASIL- Avenida
Brasil GAMALIMA -
Gama Lima LAN- lã
ET- e
SDS- saudações
CT- cotejar, cotejado
RESEU- em resposta a seu telegrama, recebi seu telegrama.
 São requisitos considerados básicos na redação do telegrama:
 Texto conciso, claro e objetivo.
 Preferência por formas simples a compostas. Exemplo: comprara e

não havia comprado.
 Ausência da expressão de cortesia: por favor, obrigado.
 Eliminação de rasuras, anulações, acréscimos ou outras alterações.
 Não permissão da translineação, ou seja, a divisão de palavras.
 O telegrama deve ser grafado em letras maiúsculas. SEGUE FATURA HOJE.
 Supressão dos hifens nos compostos e expressões com pronomes oblíquos:
79
ESCREVAME DANDO PREÇOTETO.
 Omissão de acentos gráficos: SOLUÇÕES SEGUEM AMANHAM.
 Eliminação de preposições: DIA VINTE CORRENTE (e não DIA VINTE

DO CORRENTE).
 Os números inteiros são escritos em algarismos arábicos: 200, 1950.
 Aglutinação de números, em virtude de importância
substancial: CENTO VINTESEIS
DEZESSEISMIL
QUARENTASEIS
 Grafia de datas: 261098 — 26 de outubro de 19982610998 — 26 de outubro

de 1998.
Emprego de pontuação:
VG vírgula
PT ponto
PTVG ponto-e-vírgula
BIPT dois-pontos
INT interrogações (?)
ABRASPAS abrir
aspas
FECHASPAS fechar aspas

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos oferecem hoje serviços de
Fonegrafia ou Serviço de Telegramas Fonados. Pode-se passar um telegrama
sem sair do escritório ou de casa. Disca-se 135 (Código de São Paulo) e se dita o
texto. O telegrama é cobrado por meio da conta telefônica. Se o cliente desejar,
poderá receber cópia do telegrama expedido. Antes de fazer a ligação, elabora-
se a mensagem de acordo com a técnica de linguagem telegráfica. Evitem-se,
sobretudo artigos, conjunções, preposições, advérbios, adjetivos.
81
Ética Profissional
Conceito da palavra Ética
Ética é uma palavra de

origem grega (éthos), que
significa “propriedade do
caráter”.
Ética é o nome dado ao

ramo da filosofia dedicado aos
assuntos morais. A palavra ética
é derivada do grego, e significa
aquilo que pertence ao caráter.
Num sentido menos

filosófico e mais prático podemos compreender um pouco melhor esse
conceito examinando certas condutas do nosso dia a dia, quando nos referimos,
por exemplo, ao comportamento de alguns profissionais tais como: médico,
jornalista, advogado, empresário, um político e até mesmo um professor. Para
estes casos, é bastante comum ouvir expressões como: ética médica, ética
jornalística, ética empresarial e ética pública.
A ética pode ser confundida com lei, embora, com certa frequência, a lei
tenha como base princípios éticos. Porém, diferentemente da lei, nenhum
indivíduo pode ser compelido, pelo Estado ou por outros indivíduos, a cumprir
as normas éticas, nem sofrer qualquer sanção pela desobediência a estas; mas
a lei pode ser omissa quanto a questões abrangidas pela ética.
A ética abrange uma vasta área, podendo ser aplicada m vertente

profissional. Existem códigos de ética profissional que indicam como um
indivíduo deve se comportar no âmbito da sua profissão. A ética e a cidadania
são dois dos conceitos que constituem a base de uma sociedade próspera.
A Ética pode ser entendida como o conjunto de princípios que

fundamentam a conduta humana com base nos valores de um determinado
indivíduo ou de uma coletividade. A Ética vai além do Direito e da Moral, por não
sofrer influências históricas e não depender de sanções para ser
exercida.
Até pouco tempo, era incomum falar sobre ética nos negócios, já que as
atividades realizadas no âmbito empresarial eram ligadas apenas m eficiência, ao
desempenho e aos processos. No entanto, com o aumento da preocupação
com o ambiente de trabalho, com a satisfação dos colaboradores e com o
alcance rápido de resultados,
Assistente Administrativo82Qualifica Acre a atenção para este conceito passou a ser constante
nas organizações.
Diferença entre Ética e Moral
Ética e moral são temas relacionados, mas são diferentes, porque

moral se fundamenta na obediência a normas, costumes ou mandamentos
culturais, hierárquicos ou religiosos e a ética, busca fundamentar o modo de
viver pelo pensamento humano.
Na filosofia, a ética não se resume m moral, que geralmente é entendida

como costume, ou hábito, mas busca a fundamentação teórica para encontrar o
melhor modo de viver; a busca do melhor estilo de vida. A ética abrange diversos
campos, como antropologia, psicologia, sociologia, economia, pedagogia, política,
e até mesmo educação física e dietética.
No contexto filosófico, ética e moral possuem diferentes significados. A

ética está associada ao estudo fundamentado dos valores morais que orientam o
comportamento humano em sociedade, enquanto a moral são os costumes,
regras, tabus e convenções estabelecidas por cada sociedade.
Os termos possuem origem

etimológica distinta. A palavra
“ética” vem do Grego “ethos”
que
significa“mododeser”ou“caráter”.
Já a palavra “moral” tem origem
no termo latino “morales” que
significa “relativo aos costumes”.
Ética é um conjunto de conhecimentos extraídos da investigação do

comportamento humano ao tentar explicar as regras morais de forma
racional, fundamentada, científica e teórica. É uma reflexão sobre a moral.
Moral é o conjunto de regras aplicadas no cotidiano e usadas

continuamente por cada cidadão. Essas regras orientam cada indivíduo, norteando
as suas ações e os seus julgamentos sobre o que é moral ou imoral, certo ou
errado, bom ou mau.
83
No sentido prático, a finalidade da ética e da moral é muito semelhante.
São ambas responsáveis por construir as bases que vão guiar a conduta do
homem, determinando o seu caráter, altruísmo e virtudes, e por ensinar a melhor
forma de agir e de se comportar em sociedade.
Código de Ética e Código de Ética Profissional
Código de ética é um
instrumento criado para orientar
o desempenho de empresas em
suas ações e na interação
com seu diversificado
público. Para a concretização
deste relacionamento, é
necessário que a empresa
desenvolva o conteúdo do seu
código de ética com clareza e
objetividade, facilitando a compreensão dos seus funcionários.
Se cada empresa elaborasse seu próprio código, especificando sua

estrutura organizacional, a atuação dos seus profissionais e colaboradores poderia
orientar-se através do mesmo.
O sucesso da empresa depende das pessoas que a compõe, pois são

elas que transformam os objetivos, metas, projetos e até mesmo a ética em
realidade. Por isso é importante o comprometimento do indivíduo com o código
de ética.
Código de ética é um acordo que estabelece os direitos e deveres

de uma empresa, instituição, categoria profissional, ONG e etc, a
partir da sua missão, cultura e posicionamento social, e que deve ser
seguido pelos funcionários no exercício de suas funções
profissionais.
Esteéumdocumentoqueditaeregulaasnormasquegeremofuncionamento
de determinada empresa ou organização, e o comportamento dos seus funcionários
e membros.
Além das empresas (públicas ou privadas), o código de ética também
pode ser desenvolvido por instituições, organizações não-governamentais,
categorias profissionais, partidos políticos e demais grupos que desejam orientar
e explicitar a sua postura social.
A Ordem dos Advogados do Brasil – OAB, por exemplo, dispõe de

um Código de Ética específico que serve para nortear todas as atitudes
profissionais dos advogados, juízes e demais profissionais que esteja relacionados
com esta categoria no país.
Todo o conteúdo disposto neste documento, no entanto, deve estar

atrelado aos princípios universais da ética.
Basicamente, os códigos de ética são divididos em direitos e deveres: os

direitos destinados a constituir a imagem, identidade e perfil da empresa, por
exemplo; e os deveres são as obrigações e condutas que esta empresa deve
tomar ao desempenhar os seus serviços, visando sempre o cumprimento das
condutas morais e éticas.
Cada grupo sejam empresas, partidos políticos, categorias profissionais e

etc, possuem as suas próprias políticas e práticas específicas que ditam o código
de ética.
Porém, existem alguns princípios básicos que estão presentes em

quase todos os códigos, como: a proteção do patrimônio da empresa, a
necessidade da transparência nas comunicações internas e externas, assédio
sexual ou profissional, respeito entre chefes e subordinados e a denúncia da
prática do suborno ou corrupção.
Também é alvo do código de ética os fatores externos ao grupo, como

o tratamento e relação que desempenham com os consumidores, por exemplo.
A partir deste ponto de vista, o código prevê as ações que norteiam as

práticas de marketing, propaganda e comunicação da empresa, assim como a
qualidade do atendimento.
As normas estabelecidas no código de ética podem (ou não) estar

atreladas ms normas civis. Neste caso, o descumprimento de alguns pontos
cruciais do código podem ser motivo para punição perante leis previstas nas
legislações penais e trabalhistas.
O Código de Ética Profissional é o conjunto de valores e normas que
direcionam as condutas do colaborador para que este preserve uma reputação
positiva no ambiente de trabalho.
Este código é elaborado pelos Conselhos, que representam e fiscalizam o

exercício da profissão.
O código de ética médica, por exemplo, em seu texto descreve:
“O presenľe código conľém as normas éľicas que

devem ser seguidas pelos médicos no exercício da
profissão, independenľemenľe da função ou cargo que
ocupem.
A fiscalização do cumprimenľo das normas

esľabelecidas nesľe código é aľribuição dos Conselhos de
Medicina, das Comissões de Éľica, das auľoridades de
saúde e dos médicos em geral.
Os infraľores do presenľe Código, sujeiľar-se-ão às

penas disciplinares previsľas em lei”.
Empresas que criam o seu próprio código de conduta
 Petrobras
 Abrasel - Associação Brasileira de Restaurantes, Bares, Lanchonetes e Afins
 CASSI - Caixa de Assistência dos Funcionários do Banco do Brasil.
 SABESP - Cia. de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
 CEF - Caixa Econômica Federal
 CPFL Energia - CPFL Energia
 Grupo sobre código de ética - Grupo sobre código de ética.
 Itaú Unibanco Holding S.A.
Atitudes Positivas
Apesar destes códigos proporcionarem uma orientação para o modo de

agir, não é possível dizer que existe uma ética padrão, especialmente nas relações
de trabalho. Existem comportamentos que devem ser praticados
independentemente de estarem normatizados ou da posição hierárquica do
Assistente Administrativo86Qualifica
indivíduo. Acre
Educação e Respeito entre todos
As regras para um ambiente corporativo não diferem tanto das que se

deve seguir no dia-a-dia. Com a diferença que as consequências de uma má
conduta no trabalho costumam gerar reflexos mais graves.
Ainda assim, ter educação ao fazer uma crítica, respeitar a privacidade

dos colegas e não abrir documentos que não são de seu interesse são algumas
condutas básicas que devem ser observadas.
Manutenção de um Ambiente de Trabalho Saudável e Harmonioso
Um ambiente em que as pessoas se estimulam e desenvolvem

relações de cooperação e cordialidade é vantajoso para todos. Por isso, atitudes
como colaborar com fofocas, falar mal do chefe ou realizar brincadeiras de mau
gosto não são indicadas. A regra aqui é simples: não fazer com o outro o que
não gostaria que fizessem com você.
Também é importante evitar situações-limite, que podem levar a

desfechos
desagradáveiseirreversíveis,comopaqueraralgumcolegaousubordinado.Casoscomo
esses podem abalar gravemente o ambiente de trabalho, afetando o
desempenho de todos os envolvidos e gerando uma má reputação para os
gestores e colaboradores.
87
Obediência ms regras e Hierarquia da Empresa
Respeitar a hierarquia é premissa básica de um ambiente empresarial.

Não atentar para esta regra e deixar a amizade ou inimizade interferirem nas
relações de trabalho são faltas graves. Obediência e subordinação ms regras
também são condutas éticas e que valorizam a sua postura
profissional.
Ao contrário do que muitos acreditam, o incentivo m conduta ética no

ambiente de trabalho não significa necessariamente estabelecer uma rígida
disciplina aos funcionários. Um círculo profissional marcado por padrões éticos
gerará benefícios para todos os que fazem parte dele, favorecendo o
crescimento da empresa e o aperfeiçoamento dos colaboradores.

Conceito de Ética Profissional
Ética profissional é o conjunto de normas éticas que

formam a consciência do profissional e representam
imperativos de sua conduta.
Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é

proceder bem, é não prejudicar o próximo. Ser ético é
cumprir os valores estabelecidos pela sociedade em que se
vive.
O indivíduo que tem ética profissional cumpre com todas as atividades

de sua profissão, seguindo os princípios determinados pela sociedade e pelo seu
grupo de trabalho.
Cada profissão tem o seu próprio código de ética, que pode variar
ligeiramente, graças a diferentes áreas de atuação.
No entanto, há elementos da ética profissional que são universais e por

isso aplicáveis a qualquer atividade profissional, como a honestidade,
responsabilidade, competência e etc.
A ética profissional e consequentemente das organizações é considerada

um fator importantíssimo para a sobrevivência delas, tanto das pequenas quanto
das grandes empresas.
As organizações estão percebendo a necessidade de utilizar m ética, para

que o “público” tenha uma melhor imagem do seu “slogan”, que permitirá, ou
não, um crescimento da relação entre funcionários e clientes.
Dessemodo,érelevanteterconsciênciadequetodaasociedadevaisebeneficiar
através da ética aplicada dentro da empresa, bem como os clientes, os
fornecedores, os sócios, os funcionários, o governo. Se a empresa agir dentro dos
padrões éticos, ela só tende a crescer, desde a sua estrutura em si, como
aqueles que a compõem.
89
Elementos da Ética
Sigilo
É a capacidade de guardar informações importantes, sejam

pessoais e/ou profissionais. Mantenha discrição sempre em
relação a assuntos que não lhe dizem respeito, não fazendo
perguntas e comentários desnecessários.
Confidencialidade
É a capacidade de identificar informações

sigilosas e mantê-las em segredo para o
bem comum do trabalho e da organização.
Honestidade
É a capacidade de mostrar a sinceridade, a confiança

e a decência. É ter responsabilidade. Por exemplo, não
tomar posse de objetos que pertencem a outros
colegas e/ou m empresa e não se ausentar no
horário de trabalho.

Princípios Éticos
 Seja educado e cortês com todos os funcionários da empresa.
 Não utilize recursos da empresa para benefício próprio.
 Seja discreto no exercício de sua profissão.
 Siga as normas administrativas.
 Seja respeitoso com seus superiores hierárquicos e colegas

de trabalho.
 Vista-se de forma adequada ao ambiente de trabalho.
 Não utilize tráfico de influência para conseguir a benevolência (boa

vontade) do chefe.
 Não seja egoísta na transmissão de experiências e conhecimentos

aos colegas de trabalho.
 Não se oponha a colaborar com determinado trabalho que lhe seja

solicitado.
 Não se utilize de informações e influências para conseguir

vantagens pessoais.
 Não estimule a discórdia no ambiente de trabalho.
 Ao usar uniforme, não modifique o modelo original.
91
Pra que serve o Código de
Ética Organizacional
O código de ética organizacional, conforme ARRUDA (2006, p. 526) serve

para “nortearcondutas, mas procedimentos específicos devemconstar de normas,
manuais ou políticas definidas concretamente para cada setor ou atividade”.
Veja então que o código de ética age como um “guarda-chuva”

orientando de maneira geral as tomadas de decisões dos profissionais de uma
organização conforme seus valores na direção de um comportamento
ético.
As normas internas da organização vão relacionar este comportamento

com as atividades cotidianas. Ocorre que muitos códigos de ética abrangem
também esta normativa setorial.
Conceito de Ética Empresarial
A ética empresarial é o ramo da ética diretamente

ligado ms empresas, que é referente m conduta
ética das empresas, ou seja, m forma moralmente
correta com que as empresas interagem com o seu
meio envolvente. Pode ser entendida como um valor
da organização que assegura sua sobrevivência, sua
reputação e, consequentemente, seus bons
resultados. É o comportamento da empresa
quando ela age de conformidade com os princípios
coletividade (regras morais e as regras do bem proceder aceitas pela
éticas).

A ética em si é referente m teoria da ação justa e moral, tendo
frequentemente um significado equivalente ao da filosofia moral. A ética
também tem como função descobrir as concepções dominantes da moralidade
e a origem desta. O núcleo fundamental da ética descritiva é a análise da
experiência moral (consciência moral, dever, responsabilidade, decisão, etc) e
dos tipos de ação que correspondem aos diversos valores particulares (ética do
trabalho, da intenção, da responsabilidade, do êxito, etc.).
Da mesma forma que a ética estabelece as leis que determinam a

conduta moral da vida pessoal e coletiva, a ética empresarial determina a
conduta moral de uma empresa, seja ela pública ou privada.
A ética empresarial fortalece uma empresa, melhorando a sua

reputação e tendo também um impacto positivo nos seus resultados. Uma
empresa que cumpra determinados padrões éticos vai crescer, e vai favorecer a
sociedade, os seus fornecedores, clientes, funcionários, sócios e até mesmo o
governo. A ética empresarial é uma prática essencial de uma empresa, assim
como a responsabilidade social e responsabilidade socioambiental.
Um dos grandes benefícios da ética empresarial é que ela é reconhecida

e valorizada pelo cliente, sendo estabelecida uma relação de confiança. Essa
relação, baseada na satisfação do cliente, vai originar lucro para a empresa,
ajudando a que ela cumpra os seus objetivos. No entanto, a confiança com o
cliente é uma coisa que demora algum tempo a conseguir, e pode ser perdida
com algum erro cometido no âmbito empresarial.
A ética empresarial é a razão de ser de uma empresa, e as empresas

que não funcionam de forma ética, por exemplo, tentando ganhar dinheiro fácil
enganando os clientes, estão condenadas ao fracasso.
Observação importante:
 Quando a empresa tira vantagem de clientes, abusando do uso dos

anúncios publicitários, por exemplo, de início ela pode ter um lucro
em curto prazo, mas a confiança será perdida, forçando o cliente a
consumir produtos da concorrência. Além disso, recuperar a imagem
da empresa não vai ser fácil como da primeira vez;
 A ética na empresa visa garantir que os funcionários saibam lidar com

determinadas situações e que a convivência no ambiente de trabalho
seja agradável. De forma ética.
93
Importância da Conduta Ética no Ambiente de Trabalho
Ter uma carreira de sucesso abrange inúmeros fatores. Dentre eles estão:
planejamento e aperfeiçoamento profissional, desenvolvimento de
competências e cultivo de relacionamento interpessoais. Mas o que muitos
profissionais esquecem é que a conduta ética no ambiente de trabalhoé tão
importante quanto as habilidades técnicas.
Posturas orientadas por valores éticos e morais tornam as organizações

ambientes mais produtivos, favoráveis ao aprendizado e estimulantes para quem
deseja se aperfeiçoar. Mais do que isso, colaboradores que se atentam para essa
prática são valorizados nas organizações e costumam se sobressair sobre os
demais.
Abordaremos aqui a importância de atitudes éticas no ambiente de

trabalho. Falaremos como elas podem te ajudar a se diferenciar e ter destaque
na empresa em que trabalha.
Condutas éticas geram reflexos positivos, tanto para a organização quanto

para os seus empregados, na medida em que aumentam a produtividade,
estimulam a harmonia no ambiente de trabalho e ajudam no
desenvolvimento profissional dos que o compõem.
Estimular a ética no ambiente de trabalho deve ser um objetivo visado

por todos que fazem parte do meio corporativo. Encorajar o relacionamento
saudável, através do incentivo de práticas marcadas pelo respeito mútuo e
honestidade, contribuirá para a construção de uma boa imagem para a
empresa.
Os colaboradores que embasam suas ações e comportamentos visando o

respeito e a cooperação também se beneficiam por um ambiente de trabalho
ético. Criar e cultivar laços com outros funcionários e líderes, desenvolver uma
reputação positivaepromover um ambientede trabalho
harmoniosocertamentegerarãoreflexos benéficos para a carreira de quem adota
um rígido código de Acre
conduta profissional.
Benefícios da Ética no Trabalho
Oprofissionaléticoé,naturalmente,admirado,
pois o respeito pelos colegas e pelos
clientes é o que dá destaque a esse
colaborador.
A ética seria uma espécie de filtro que não

permite a passagem da fofoca, da mentira,
do desejo de prejudicar um
colaborador,
entre outros aspectos negativos. E é necessário ressaltar que os líderes são
profissionais éticos, ou devem ser, para desenvolver as competências do cargo com
êxito. Por isso, os que optam pela ética preferem oferecer feedbacks, em vez de
deixar o ambiente de trabalho desarmônico, e são honestos quanto ms próprias
condições, ou seja: não inventam mentiras para se ausentar das falhas.
Momento de Reflexão
95
Conceito Histórico de DP (Departamento Pessoal)
É a área de trabalho, onde são executadas todas as rotinas trabalhistas,

desde a admissão do colaborador na empresa até seu desligamento do quadro
de funcionários, se for o caso.
É onde são feitas todas as execuções da folha de pagamento, e

posteriormente o pagamento do salário mensal de cada funcionário e muitas
outras tarefas que são realizadas no decorrer das exigências trabalhistas, que
constam CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), onde está localizada a maioria
das leis do trabalho exigidas e executadas em nosso País.
A expressão “Departamento de Pessoal” tem um caráter histórico, vindo

desde a época da escravidão, onde os senhores designavam pessoas (conhecidos
como
capitães),paracuidardosescravosaquemviamcomomáquinas,merosequipamentos
dos quais extraiam o máximo deles.

Com a evolução dos tempos vieram as empresas, no entanto, não existia
legislação trabalhista, logo os trabalhadores trabalhavam em regime de
escravidão e os “patrões” tinham em mente que precisavam pagar apenas um
valor que fosse o “suficiente”, no entendimento deles, para o sustento da família
do trabalhador.
Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas controlar

em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que o trabalhador tinha a
receber desde sua admissão até o dia de sua saída e também dar ordens, ou seja,
um feitor. Sendo assim a administração tinha apenas uma função contábil.
A partir de 1930, no Governo de Getúlio Vargas, as empresas sofrem um

impacto perante a legislação trabalhista, que entre outras, cria o Ministério do
Trabalho, estabelece horário de trabalho para algumas áreas; institui a Carteira
Profissional; cria proteção ao Trabalho da Mulher e do menor; etc. A partir daí, o
chefe de pessoal deixa de ser somente um feitor e contador e passa a ter uma
função também de recrutador, muito embora contratasse o 1º interessado, tendo
apenas que observar as leis vigentes. Em 1.943 aprovada a CLT pelo Decreto-Lei
Nº 5.452, de 1º de maio de 1.943, em vigor desde 10 de novembro de 1.943,
Legislação esta que continua vigorando até os dias de hoje, a nossa CLT
(Consolidação das Leis do Trabalho).
Após a Revolução de 1964, a fase de legalização foi revitalizada, no

governo do Marechal Castelo Branco efetua uma ampla reforma na legislação
trabalhista brasileira, atingindo vigorosamente os empregadores. Havia então a
necessidade não só de um chefe de departamento pessoal, mas sim de um
profissional conhecedor da área capaz de orientar o empregador em face da lei,
evitando gastos com indenizações adicionais. Uma carta data de janeiro de 1938
dos Arquivos da Cia Holandesa de Tecidos de São Paulo, mostra bem o fim da
concepção de departamento pessoal, onde a pessoa que a escreveu
queixava-se de ter sido chamado de “chefe do
pessoal”, pelo tesoureiro, “expressão irônica e pejorativa, e,
por isso, ofensiva, pois não sou chefe de ninguém -
quanto mais de todos; sou um humilde estudioso e
exato cumpridor dos preceitos e mandamentos legais”.
Essa designação generalizou-se e se firmou com o

tempo e passou a ser motivo de vaidade profissional. Até
hoje
ainda temos ainda empresas que mantêm o Departamento Pessoal, no entanto
as empresas veem percebendo que já não é mais possível tratar a sua
organização apenas como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus
colaboradores tem sentimentos e que somente altos salários não satisfazem,
que é necessário investir em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão
percebendo a necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da
empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e sim
uma motivação para o trabalhador o que seguramente vai
retornar para empresa, pois um funcionário motivado certamente produz mais.
97
Para isso saí o Departamento Pessoal e entra Recursos Humanos, onde
o responsável não tão somente elabora a folha de pagamento, mas também
se responsabiliza por projetos voltados ao bem-estar do funcionário, programa
de motivação, investimento em treinamento de funcionários, dentre outras
atribuições voltadas m área humana da empresa.
Funções do DP
O Departamento Pessoal é um setor da empresa, que realiza tarefas e

atividades específicas, na qual cuidam dos assuntos referentes aos funcionários,
desde a sua contratação, pagamento de salários, transportes, férias, licença
médica, 13º salário, organização de horários, pagamento de taxas e impostos, ou
seja, assuntos que afetam os funcionários.
Nas empresas de menor porte, normalmente, não se tem o

Departamento Pessoal, pois as atividades são efetuadas pelocontador da
empresa. Já nas organizações de maior porte quase sempre são
encontrados.
O departamento pessoal está relacionado m questão burocrática pertinentes

aos funcionários. Assim, é da competência do departamento pessoal:
 Rotinas pertinentes m admissão de funcionários: todo este processo, de

ponta de ponta, é de responsabilidade do DP, incluindo a
integração e trâmites judiciais e administrativos de novos funcionários;
 Rotinas pertinentes m demissão (desligamento de funcionários): assim

como na admissão, o DP também é responsável pelos processos
referentes m demissão, incluindo justificativa, recolhimentos de crachá
se outros objetos de uso exclusivo no trabalho;
 Rotinas referentes m compensação de pessoal: também cuida de todas

as rotinas relacionadas m folha de pagamento e direitos trabalhistas,
como salário, taxas, contribuições de FGTS, plano de saúde, vale-
alimentação, vale- transporte, e monitoramento de faltas.
Diferença entre DP e RH
O DP (departamento pessoal), sé responsável pela parte burocrática

(relativo a legislação Trabalhista e Previdenciária). É o setor que elabora a folha de
pagamento, faz registro das carteiras dos funcionários, calcula as guias do INSS e
FGTS para pagamento, cuida da parte demissional, etc.
Já O RH (Recursos Humanos, hoje chamado de Gestão Pessoal GRH) é

o que se responsabiliza pela seleção, isto é, verificação se as pessoas estão aptas
para um determinado cargo da empresa. Este setor é o que faz os testes pré-
admissionais nos candidatos as vagas. Cuidam da parte de relações humanas
entre os funcionários, ministram palestras sobre motivação. Fazem trabalhos
voltados paras as relações sócio- afetivas dos funcionários. Fazem trabalhos
voltados para o lado psicológico e do bom relacionamento dos funcionários
da empresa.
Processo de Admissão
Após o candidato ter passado pela

fase de seleção, responsabilidade
esta do departamento de
recrutamento e seleção ou
eventualmente quando a empresa
for pequena pelo supervisor de
Recursos Humanos e o supervisor
da área, dará início ao procedimento
para contratação do candidato.
99
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos:
a. Carteira de Trabalho (CTPS);
b. Comprovante de residência que conste CEP (para fins

de recebimento de vale-transporte);
c. Cédula de identidade (RG);
d. Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de

18 anos) ;
e. Certificado de reservista (para os candidatos do sexo

masculino com 18 anos ou mais);
f. C.P.F (Cadastro de Pessoa Física);
g. Cartão ou número do PIS, caso houver;
h. Atestado de Saúde Ocupacional (ASO - admissional);
i. 2 Fotos 3 x 4 (será anexada no livro ou ficha de Registro

de Empregados);
j. Certidão de Casamento;
k. Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou

inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento
do salário família e dedução do Imposto de Renda;
Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos

os anos, nos meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os
seguintes documentos:
a) Mês de Maio: fotocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos

menores de sete anos;
b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Frequência Escolar

dos filhos a partir de 7 anos.

Retenção dos Documentos de identificação pessoal – Impossibilidade:
O Departamento Pessoal ou RH (Recursos

Humanos), não pode reter nenhum tipo de
documentodeidentificaçãopessoaldoempregado,
ainda que este seja apresentado em forma de
fotocópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá

o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os
dados
necessários e devolvê-los aos empregados.
A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com

pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).
Documentos Proibidos para Admissão:
De acordo com o artigo 1º da Portaria MTE nº 41/2007, é proibido ao

empregador, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador,
fazer a exigência de quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a
contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste,
exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos m esterilização ou a estado
de gravidez.
Base Legal: Art. 1º da Portaria MTE nº 41/2007 (UC: 21/03/16).
Atestados de Gravidez e Esterilização:
Primeiramente, cabe nos lembrar de que é

inconstitucional qualquer diferenciação de critério
de admissão por motivo de sexo, bem como
idade, cor ou estado civil.
Além disso, prescreve o artigo 373-A da CLT/1943

que, ressalvadas as disposições legais
destinadas a corrigir as distorções que afetam o
acesso da mulher ao mercado de trabalho e
certas especificidades estabelecidas nos acordos
trabalhistas, é vedado,
entre outros procedimentos:
101
 Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do
trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja
notória e publicamente incompatível;
 Exigiratestadoouexame,dequalquernatureza,paracomprovaçã
o de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência
no emprego;
 Impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para

deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em
empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação
familiar ou estado de gravidez.
Temos,ainda,emfavordascandidatasgrávidasoartigo1ºdaLeinº9.029/1995que
proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de
acesso m relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional,
idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção m criança e
ao adolescente previstas no artigo 7º, XXXIII da Constituição
Federal/1988.
Para fins de aplicação da Lei nº 9.029/1995, constituem crime, sujeito a pena de

detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos e multa, as seguintes práticas discriminatórias:
 A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado,

declaração ou qualquer outro procedimento relativo m
esterilização ou a estado de gravidez;
 A adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do

empregador, que configurem:
 Indução ou instigamento m esterilização genética;
 Promoção do controle de natalidade, assim não

considerado o oferecimento de serviços e de
aconselhamento ou planejamento familiar, realizados
através de instituições públicas ou privadas, submetidas
ms normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

São sujeitos ativos dos crimes acima citados:
 A pessoa física empregadora;
 O representante legal do empregador, como definido na

legislação trabalhista;
 O dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos

e entidades das administrações públicas direta, indireta e
fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Sem prejuízo do prescrito nos 2 (dois) parágrafos anteriores e

nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de
preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto
nesta Lei são passíveis das seguintes cominações:
 Multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário

pago pelo empregador, elevado em cinquenta por cento
em caso de reincidência;
 Proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a

instituições financeiras oficiais.
Base Legal: Arľ. 7º, XXX da CF/1988 (UC: 21/03/16); Arľ. 373-A, II, IV e V
da CLT/1943 (UC: 21/03/16) e; Arľs. 1º a 3º da Lei nº 9.029/1995 (UC: 21/03/16).\
Exame de HIV:
Primeiramente, cabe nos registrar que de acordo com a Lei nº

12.984/2014, constitui crime punível com reclusão, de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e
multa, as seguintes condutas discriminatórias contra o portador do vírus da
imunodeficiência humana (HIV) e o doente de AIDS, em razão da sua condição
de portador ou de doente:
 Recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrição ou
impedir que permaneça como aluno em creche ou
estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público
ou privado;
 Negar emprego ou trabalho;
 Exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego;
 Segregar no ambiente de trabalho ou escolar;
 Divulgar a condição do portador do HIV ou de doente de
AIDS, com intuito de ofender lhe a dignidade;
 Recusar ou retardar atendimento de saúde.
103
Além disso, em favor dos candidatos temos o artigo 2º da Portaria do
MTE nº 1.246/2010 que assim prescreve:
Art. 2º Não será permitida, de forma direta ou indireta, nos exames

médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica,
retorno, demissão ou outros ligados m relação de emprego, a testagem do
trabalhador quanto ao HIV.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não obsta que

campanhas ou programas de prevenção da saúde estimulem os trabalhadores a
conhecer seu estado sorológico quanto ao HIV por meio de orientações e
exames comprovadamente voluntários, sem vínculo com a relação de trabalho
e sempre resguardada a privacidade quanto ao conhecimento dos
resultados.
Em conclusão, temos que está expressamente proibido ao empregador,

na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, fazer a exigência
de exame de HIV.
Base Legal: Arľ. 1º da Lei nº 12.984/2014 (UC: 21/03/16) e; Arľ. 2º da

Porľaria do MTE nº 1.246/2010 (UC: 21/03/16).
Atestados de Antecedentes Criminais:
Enfatizamos que na seleção e na admissão de um empregado as

empresas devem estar cientes de que a legislação trabalhista estabelece
algumas regras as quais devem ser observadas, seja na forma de divulgação
das vagas ou nos documentos exigidos dos candidatos.
No que se refere aos documentos exigidos no processo seletivo, cabe nos citar
o artigo 1º da Lei nº 9.029/1995 que assim dispõe:
Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa

para efeito de acesso m relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação
profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção
m criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7 º da Constituição
Federal.
Comopodemosverificar,aempresanãopoderádiscriminarqualquercandidato,
muito menos limitar seu acesso ao emprego, pelos motivos acima citados,
ainda que pela análise da vida regressa desse candidato. Mesma regra podemos
encontrar em nossa Constituição Federal/1988, que também proíbe m
discriminação ao exercício de qualquer trabalho ou profissão, desde que atendidas
ms qualificações legais.Acre
Vale registrar, ainda, que a Lei nº 7.115/1983 estabelece que a declaração de bons
antecedentes criminais, quando firmada pelo próprio interessado ou por procurador
bastante, e sob as penas da lei, presume-se verdadeira.
Portanto, considerando tudo o exposto e o fato de que o atestado

de antecedentes criminais não é documento obrigatório, frente m legislação
trabalhista, para apresentação quando da contratação de empregado
entendemos que o candidato não ficará obrigado a apresentá-lo caso solicitado.
Além disso, caso esse empregado sinta-se lesado, poderá questionar judicialmente
a solicitação efetuada com o intuito de resguardar seus direitos, cabendo ao
Poder Judiciário a decisão final sobre a matéria.
Base Legal: Arľ. 1º, capuľ da Lei nº 7.115/1983 (UC: 21/03/16) e; Arľ. 1º da Lei nº
9.029/1995 (UC: 21/03/16).
Contrato de Trabalho
Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:

Contrato de Experiência: É um contrato de trabalho normal, porém com
um período de vigência preestabelecido, sendo o máximo previsto em lei por 90
(noventa) dias, podendo haver somente uma prorrogação.
105
Exemplo 1:
Contrato de experiência =....45 dias
Prorrogação=..................45 dias
Total =.................................90 dias
Exemplo 2:
Contrato de experiência =. . .30 dias
Prorrogação =...................30 dias
Total =................................60 dias
No primeiro exemplo, atingimos o máximo de

vigência de contrato de experiência 90 (noventa)
dias, com uma prorrogação.
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de
vigência de contrato de experiência, mas como é
permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo,
neste caso, é de 60 (sessenta) dias.
Podemos, também, elaborar um contrato de
experiência por 90 (noventa) dias. Nesse caso não há
prorrogação.
Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do prazo do
contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o pagamento de
indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que seria(m) devido(s) a partir do
dia seguinte da dispensa, até o seu término, conforme previamente estipulado.
Caso o empregado solicite sua demissão na vigência de seu contrato de
experiência estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que
o empregador, ou seja, 50% do(s) salário(s) que receberia a partir do dia
seguinte de seu pedido de dispensa até o término do contrato de experiência. É
necessário o termo rescisório de contrato, mesmo que seja negativo.
 Contrato por prazo indeterminado: É um contrato normal, em que
não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando
acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa
por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado, por parte
do empregado, entra-se no período de contrato por tempo
indeterminado.

Registro de Empregado
Arľ. 41 CLT - Em ľodas as aľividades

será obrigaľório para o empregador o
regisľro dos respecľivos ľrabalhadores,
podendo ser adoľados livros, fichas ou
sisľema eleľrônico, conforme insľruções a
serem expedidas pelo Minisľério do
Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-,
de 24-10-89, DOU 25-10-89)
Parágrafo único - Além da qualificação civil

ou profissional de cada ľrabalhador, deverão
ser anoľados ľodos os dados relaľivos à
sua admissão no emprego, duração e
efeľividade do ľrabalho, a férias, acidenľes
e demais circunsľâncias que inľeressem à
proľeção do ľrabalhador. (Redação dada pela
Lei n.º 7.855-, de 24- 10-89, DOU 25-10-89).
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar

serviço m empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”.
Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de
devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou

informatizado que utilize meio magnético ou ótico (neste caso necessário fazer
um memorial descritivo e protocolado junto a DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:
Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS);
a. Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a

data da demissão;
b. Remuneração e forma de pagamento;
c. Local e horário de trabalho;
d. Concessão de férias;
e. Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do

PIS/ PASEP;
107
f. Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem
ocorrido;
g. O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e

numerado sequencialmente por estabelecimento.

Livro de Inspeção do Trabalho
As empresas sujeitas m inspeção do

trabalho
sãoobrigadasapossuirumlivrodenominado
“Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele
seja registrada, pelo agente de inspeção,
sua visita ao estabelecimento, declarando
a data e a hora do início e término
desta, assim como o resultado da
inspeção.
Nesse livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades

verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento,
devendo ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os
elementos de sua identificação funcional.
Cada empresa deverá possuir seu livro próprio, que deverá

permanecer no próprio estabelecimento. Assim, havendo mais de um
estabelecimento (filial ou sucursal), cada um deverá ter o seu livro de inspeção,
sendo vedada, pois, a sua centralização.
As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas

Delegacias Regionais do Trabalho e as microempresas estão desobrigadas de
manter o livro “Inspeção do Trabalho”.
Apesardedesobrigadas,aconselha-sequeasmicroempresasmantenhameste
livro, pois nele ficam registradas todas as visitas e fiscalizações por parte do
Ministério do Trabalho, e as notificações em folhas estão mais sujeitas ao extravio.
Quadro de Horário de Trabalho
O quadro de horário
de trabalho é
obrigatório, podendo
a empresa optar
pelo modelo
simplificado,
devendo afixá-lo em
local bem visível.
Com relação aos

empregado
s menores (de 14
a
18 anos), a empresa
deve relacioná-los
em
109
quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (quadro de
horário de trabalho de menores).
O quadro de horário de trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB

nº 3.088, de 28 de abril de 1980, e pode ser utilizado pelas empresas cujos
empregados da mesma seção ou turma obedeçam a um horário
único.
As microempresas estão dispensadas de afixar o quadro de horário de trabalho.

Recomenda-se, entretanto, a sua afixação, para que sejam evitados mal-entendidos.
Livro ou Relógio-Ponto
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a

marcação do “ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo
ser assinalados os intervalos para repouso.
É recomendável, independentemente do número de empregados, que

se mantenha um controle do ponto, evitando, em muitos casos, aborrecimentos,
constrangimentos e denúncias m Justiça do Trabalho.

A marcação do ponto pode ser feita por meio de registros mecânicos
ou eletrônicos, isto é, mediante relógio-de-ponto, ou manuscrita em livro ou
cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o

horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso,

podendo substituir a obrigatoriedade do quadro de horário de trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema

magnetizado) de identificação do empregado.
Toda a documentação, neste caso, a trabalhista, para ter fé pública, não

pode conter rasuras. Sugere-se que seja preservada e cuidada pelo empregador,
pois, sendo necessária a sua utilização como meio de prova, estará em perfeitas
condições, não levantando dúvidas de sua veracidade.
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
Cumprindo as determinações da Lei nº 4.923-65, os estabelecimentos que

registrarem movimento de empregados (admissão e desligamento) deverão
informar ao Ministério do Trabalho até o dia 07 (sete) do mês seguinte os
movimentos havidos.
Para cumprir a exigência, enviam-se pela internet os dados por meio do ACI
(Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página www.caged.gov.br.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
As empresas privadas e públicas e os órgãos

governamentais que possuam empregados regidos
pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) com
mais de 20 empregados, ficam obrigados a organizar
e manter em funcionamento, por estabelecimento,
uma CIPA (Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes), regulada pela NR-5 (Norma
Regulamentadora nº 5).
O objetivo da CIPA é observar e relatar

condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir,
com o objetivo de eliminar, os riscos existentes.
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos

empregados, de forma paritária.
111
Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um
mandato de um ano, conjuntamente com os suplentes.
A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o

número de empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)
DeacordocomaNR-7(NormaRegulamentadoranº7)doMinistériodoTrabalho
e Emprego, as empresas deverão manter o PCMSO, a ser elaborado e
coordenado por médico do trabalho.
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo “a prevenção e

preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.
Assim, para que o Programa tenha êxito, todos os empregados deverão

realizar, obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:
 admissional
 revisional;
 demissional;
 de retorno
ao
trabalho;
 de mudança
de função.

Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
O PPP (Perfil Profissiográfico

Previdenciário): é um documento
histórico-laboraldoempregado,destinado
a prestar informações m Previdência
sobre, por exemplo, a atividade que
exerce, a exposição a agentes nocivos,
a intensidade e a concentração do
agente, exames médicos, além de
dados sobre a empresa. Também
registram informações
administrativas, atividades
desenvolvidas,
registros ambientais com base no LTCAT (Laudo Técnico de Condições
Ambientais do Trabalho) e resultados de monitorizarão biológica com base no
PCMSO (NR-7) e PPRA (Programa de Prevenção de Riscos
Ambientais) NR-9.
O PPP foi instituído para todas as empresas independentemente do

número de empregados, e contempla, inclusive, informações pertinentes m
concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises E
5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de
2003, ressalvado o disposto a seguir.
Osformulários antigos SB-40, DISES5235, DSS-8030, emitidos na época

em que o segurado exercia a atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de
dúvida justificada quanto a sua autenticidade.
A partir de 1º de novembro de 2003, o PPP tornou-se obrigatório para

todas as empresas.
O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP (Guia de

Recolhimento do FGTS e Informações m Previdência Social), sendo elaborado
pela empresa empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), no
caso do Trabalhador Portuário Avulso (TPA) e pelo respectivo sindicato da
categoria, no caso de trabalhado avulso não portuário.
O sindicato de categoria ou o OGMO estão autorizados a preencher o

formulário DIRBEN-8030 ou o PPP somente para trabalhadores avulsos e a eles
vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT (Laudo
Técnico de Condições Ambientais do Trabalho), e assinado pelo seu
representante legal ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho
e do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o
direcionamento do SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e Medicina do Trabalho).
113
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico
com a seguinte periodicidade:
 Anualmente, na mesma época em que forem apresentados os

resultados da análise global do desenvolvimento do PPRA, do
PGR, do PCMAT e do PCMSO;
 Nos casos de alteração de leiaute da empresa com alterações

de exposições de agentes nocivos mesmo que o código da
GFIP/SEFIP não se altere.
 O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas

seguintes situações:
 Por ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas

vias, com fornecimento de uma das vias para o empregado
mediante recibo;
 Para fins de requerimento de reconhecimento de períodos

laborados em condições especiais;
 Para fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir

de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.
 A comprovação do exercício de atividade especial será feita

pelo PPP emitido pela empresa, com base em laudo técnico
de condições ambientais de trabalho expedido por médico
do trabalho ou engenheiro de segurança.

Dissidio, Acordo, Convenção Coletiva de Trabalho e Sentença Normativa
Dissídio Coletivo: ação proposta m Justiça do Trabalho por pessoa jurídica

(sindicatos, federações ou confederações) para solucionar questões que não foram
solucionadas na negociação direta.
Acordo: instrumento originado na negociação coletiva entre uma

entidade representativa de uma categoria de trabalhadores e uma empresa.
Convenção Coletiva: instrumento em que são fixadas as normas para a

relação de trabalho a ser firmada entre dois ou mais sindicatos representativos
da categoria econômica e de profissionais.
Sentença Normativa: decisões proferidas pelo TRT (Tribunal Regional do

Trabalho) ou TST (Tribunal Superior do Trabalho), no julgamento dos dissídios
coletivos.
115
Documentos a serem preenchidos pela empresa
Carteira de Trabalho (CTPS): Para registrar o empregado, serão

necessárias as seguintes anotações na carteira de trabalho, que deverá ser
devolvida no prazo máximo de 48 horas:
Preencher na página contrato de trabalho: Anotar os dados da empresa,

cargo, data de admissão e remuneração específica. Caso o candidato tenha
registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse registro anterior,
caso não o tenha feito, informar ao candidato.
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em

horários diferentes.

Preencher a parte da opção pelo FGTS:
a. Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.

b. Banco Depositário: Nome do Banco onde será depositado o FGTS.
c. Agência: Nº da Agencia depositária.
d. Praça: Cidade em que esta localizada a agência.
e. Estado: A Unidade de Federação onde se situa o banco.
f. Empresa: Nome da Empresa.
As anotações gerais devem ser preenchias nas seguintes hipóteses
117
Cadastro do PIS (se for o 1º emprego):
CADASTRADO COMO PARTICIPANTE DO PIS EM

/ / ,
SOB Nº TENDO CONTA

NO BANCO
AGENCIA _______________________
ENDEREÇO
Termo de contrato de experiência:
1º Exemplo:
Admitido a titulo de experiência pelo prazo de dias conforme contrato

assinado entre as partes, ficando automaticamente prorrogado por mais dias
em caso de não ser rescindido até o primeiro prazo.
Carimbo e Assinatura do Empregador
2º Exemplo:
O portador foi admitido a título de experiência, por um prazo de dias,

conforme contrato assinado na sua data de admissão em / / .

Promoções:
Exemplo: A partir de 01.08.2003, passou a exercer a função de Auxiliar de

Escritório
Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança

de endereço:
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de

Contribuição Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o
desconto referente ao ano, caso ele não tenha contribuído e esteja sendo
admitido a partir do mês de março, iremos efetuar o desconto na folha do mês
seguinte ao da admissão. E ainda anualmente atualizar com o desconto
efetuado na folha.
Ao receber e devolver a CTPS do colaborador faça sempre um recibo.
Exemplo:
119
Obrigações na admissão
Além do registro e anotações na carteira, o Depto Pessoal, deverá efetuar:
a. Contrato de experiência / trabalho;
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato

por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o
empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado.
Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato,

verificará se adapta-se m estrutura hierárquica dos empregadores, bem
como ms condições de trabalho a que está subordinado.

b. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o
contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
c. Ficha de salário família;
O salário-família é um valor pago ao empregado (inclusive o doméstico)

e ao trabalhador avulso, de acordo com o número de filhos ou equiparados que
possua. Filhos maiores de quatorze anos não têm direito, exceto no caso dos
inválidos (para quem não há limite de idade).
121
Esse abono ocorre por uma decisão do governo para beneficiar o
trabalhador de baixa renda que tem dependentes, como filhos com 14 anos ou
menos. Nesse caso, para cada dependente, uma quota é recebida.
E o valor a mais é dado ao funcionário. No momento de o empregador

pagar a guia de INSS, ocorre o desconto no total da contribuição — de onde
saem os recursos para pagar o salário-família.
Os valores do benefício são:
 R$ 44,09 para quem recebe até R$ 859,88;
 R$ 31,07 para quem recebe entre R$ 859,89 e R$ 1.292,43.
Acima do valor máximo da segunda faixa, não há o
pagamento.
Salário-maternidade
É o benefício a que tem direito a

segurada da Previdência Social
por ocasião do parto.
Este benefício foi estendido ms

mães adotivas. O salário-
maternidade será concedido
também m segurada que adotar
uma criança ou mantiver
guarda judicial para fins de
adoção: de 120 (cento e vinte)
dias, se a
criança tiver até um ano de idade; de 60 (sessenta) dias, de a criança tiver de
uma ano a quatro anos de idade; e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de
quatro a oito anos de idade. Acima de oito anos o benefício não será
concedido.

Quanto ms suas condições
Para concessão do salário-maternidade não será exigido tempo mínimo de

contribuição para empregados, empregados domésticos, trabalhadores avulsos,
desde que comprovem filiação na data do afastamento ou do parto para seu
recebimento. A contribuinte facultativa e a individual deverão ter recolhido, no
mínimo, dez contribuições para receber o benefício. A segurada especial
receberá salário- maternidade se comprovar, no mínimo, dez meses de trabalho
rural.
Quanto ao seu valor
A renda mensal do salário-maternidade é correspondente:
 para a empregada, ao seu salário integral;
 para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário-

de- contribuição;
 para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua última

remuneração correspondente a um mês de trabalho;
 para a segurada especial, a um salário-mínimo;
 para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do

salário-maternidade consiste em 1/12 avos da soma dos 12
últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não
superior a 15 meses.
Quanto ao pagamento do salário-maternidade
O salário-maternidade é pago:
 a partir do 8º (oitavo) mês de gestação, comprovado mediante

atestado médico fornecido pelo SUS – Sistema Único de Saúde;
 a partir da data do parto, com apresentação da certidão

de nascimento e do atestado médico. Quando o parto ocorrer
sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a cargo
da perícia médica do INSS.
123
Quanto ao período de recebimento do salário-maternidade
O salário-maternidade é pago:
 por 120 (cento e vinte) dias a partir do parto, comprovado pela

certidão de nascimento ou, se a segurada preferir, a partir do 8º
(oitavo) mês de gestação, comprovado por atestado médico;
 em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante

atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde, o
benefício será pago durante 2 (duas) semanas.
Quanto m localidade de recebimento do salário-maternidade
O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se

ressarci do valor despendido na guia de recolhimento (GPS).
Quanto m sua duração
É devido m empregada gestante, independentemente de carência,

durante 28 (vinte e oito) dias antes e 91 (noventa e um) dias depois do parto;
esse período vale como tempo de contribuição. Em casos excepcionais, os
períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duas
semanas cada um, mediante atestado médico oficial.
No caso de parto antecipado, a empregada gestante tem direito aos 120

(cento e vinte) dias de repouso; em caso de aborto não criminoso, comprovado
mediante atestado médico oficial, ela tem direito a duas semanas de salário-
maternidade.

Quanto m demissão da gestante
O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego.
A empregada gestante não pode ser demitida e terá direito m

reintegração ou indenização do período de estabilidade. A empresa que demite
sem justa causa a empregada gestante arca com os ônus trabalhistas da
despedida.
d. Opção de vale transporte;
De acordo com a Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985,

regulamentada pelo Decreto nº 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o
trabalhador tem o direito ao recebimento do vale-transporte para seu
deslocamento até o local de trabalho.
O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início

de cada mês, em formato de fichas, que são fornecidas pelas empresas de
transportes coletivos e adquiridas pela empresa empregadora.
Tambémtemoformatodecartão,sendorecarregávelmensalmenteeadquirido
pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago diretamente
ao empregado, sob a forma de numerário.
Osvaloresdovale-transporteentreguesaotrabalhadorpoderãoserdescontados
no fim do mês, na folha de pagamento, até o limite de 6% (seis por cento) de
seu salário- base.
125
e. Acordo de prorrogação de horas;
f. Termo de responsabilidade (concessão de salário família);
g. Acordo de compensação de horas se for o caso;
127
h. Cadastrar o funcionário no PIS (Programa de Integração Social)
caso seja o 1º emprego.
Principais Cálculos na Folha de Pagamento
Inicialmente temos como ponto principal efetuarmos um cálculo básico da

folha de pagamento, que se divide em duas partes, a saber: Proventos e
Descontos.
Proventos: São os valores de ganho do funcionário
Adicional
Salário Hora Extra
Periculosidade
Noturno
Salário Família Insalubridade E outros
Salário
É a remuneração devida pelo
empregador ao empregado pela
prestação de serviços do último, em
decorrência de um contrato de
trabalho, sendo inadmissível sua
redutibilidade. É permitido que o
salário seja pago em parte por
utilidades, num percentual máximo
de 70% (setenta por cento),
sendo o
mínimo aceitável de 30% (trinta por cento) em numerário.
Salário-Mínimo
É instituído pelo governo federal, anualmente. Nenhum empregado poderá

receber menos que o previsto pelo salário-mínimo por trabalho executado nas
horas regulares da empresa. Um empregado poderá receber menos que o
salário-mínimo quando também trabalhar com carga horária reduzida, ou seja,
receberá na proporção de sua carga horária, efetivamente trabalhada.
É importante salientar que o trabalhador tem direito ao piso salarial regional, que
é instituído pelo Estado, anualmente, que deverá ser obedecido pelos segmentos
econômicos que o envolvem.
Salário Mensal
Éestabelecidocombasenocalendáriooficial,sendoapuradonofimdecadamêsovalor
a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o
período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28,
29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador
pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo
considerado o sábado como dia útil.
Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser
pago até o 5º (quinto) dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão
efetuados no dia 20 (vinte) do mês correspondente e no dia 5 (cinco) do mês
subsequente.
129
Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da
semana vencida.
Salário Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um

percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao
empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou piso salarial da
categoria profissional.
Salário Extra
A duração normal de trabalho é de 7

(sete) horas e 33 (trinta e três) minutos
diários e de 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, salvo casos especiais previstos
em lei. Tal jornada pode ser acrescida de
horas suplementares, em número não
excedente de duas, diárias, mediante
acordo por escrito entre o
empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse
caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de horas
extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por
cento) sobre a hora normal.
Ressalva-se que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logra

maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos, convenções coletivas
ou sentenças normativas.
De acordo com o art. 457 da CLT, “Compreendem-se na remuneraç

A remuneração são os valores pagos pelo empregador
Remuneração

ao seu empregado, além do salário, as contraprestações dos serviços, as gorjetas,
por exemplo.
Um sisľema pararemunerarcada
funcionário jusľa e equiľaľivamenľe. No geral, as
remunerações podem ser visľas como dinheiro
(isľo é, como salários) e benefícios, ou seja, ľodos
os ouľros ganhos, ľais como auxilio doença, férias,
planos de saúde e bem-esľar, pagamenľos da
previdência social, eľc (MONTANA, 1998 p.
174).
Férias
É o período de descanso anual,

que deve ser concedido ao
empregado após o exercício de
atividades por um ano, ou seja,
por um período de 12 meses,
período este denominado
“aquisitivo”. As férias devem ser
concedidas dentro dos 12
meses
subsequentesmaquisiçãododireito,períodoestechamadode“concessivo”.
Direito a Férias: Todo empregado adquire o direito a férias

após doze meses de vigência do contrato de trabalho (período
aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao

serviço mais de 5 (cinco) dias;
 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6
(seis) a 14 (quatorze) faltas;
 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a
23 (vinte e três) faltas;
 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art. 130, incisos I a IV, da
CLT).
Observa-se que as faltas a serem consideradas são

apenas as injustificadas, não acarretando redução das férias as
ausências consideradas legais.
Não são considerados, também, para esse efeito, os

atrasos e as faltas de meio expediente, nem aquelas
ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas
pela empresa.
Perda do Direito a Férias: Não terá
direito a férias o empregado que, no curso
do período aquisitivo:
 Permanecer em licença
remunerada por mais de 30 (trinta)
dias;
 Deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com

percepção de salários, em decorrência de paralisação total
ou parcial dos serviços da empresa;
 Pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta)

dias subsequentes m sua saída;
 Permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência

Social, por mais de 180 (cento e oitenta) dias.
Época de Férias: A concessão de férias deverá ser comunicada ao

empregado, por escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.
Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº 7.414-

85), o referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.
O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período

aquisitivo a que se referem ms férias. O empregado dá o ciente no documento.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em

local próprio e na ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.

Abono Pecuniário
O empregado tem direito de converter um

terço de suas férias em abono pecuniário.
Assim, por exemplo, aquele que tiver
direito a
30 (trinta) dias de férias poderá optar em
descansar todo o período, ou apenas
durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias
restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro.
Observa-se que, no mês em que o
empregado sai de férias, tendo optado
pelo abono, a remuneração equivalerá a 40
(quarenta) dias:
 20 (vinte) dias - férias em descanso;
 10 (dez) dias - férias pecuniárias;
 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze)
dias antes do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do
abono ficará a critério do empregador.
Abono de 1/3 (um terço) constitucional
Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um

adicional de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo
dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas

rescisões de contrato de trabalho.
Acumulação de Períodos Férias em Dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo)
serão remuneradasemdobro.Nota-
sequeadobraocorreapenasemrelaçãomremuneração, isto é, o empregado tem
direito m remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando
apenas 30 (trinta) dias.
Cálculo de Férias
A base da remuneração de férias é o salário do empregado; a partir disso, é

concedido o valor com a adição de um terço. Nessa conta, o IRRF e o INSS
incidem da mesma forma que no cálculo de folha de pagamento mensal. Já o
FGTS, sobre esse valor, não é apurado e nem depositado ao
trabalhador.
As férias são concedidas a cada período aquisitivo de 12 meses, podendo o

período gozado ser acordado entre empregado e empregador. Ainda assim, vale
lembrar que é obrigatório o uso das férias antes que dois períodos aquisitivos se
acumulem!
Outra possibilidade é de vender até 20 dias delas. Dessa forma, o funcionário

recebe o valor proporcional a esses dias, mais a remuneração do trabalho desse
período. Enquanto isso, os 10 dias restantes não podem ser negociados em
hipótese alguma.
Quanto ao uso do direito, o trabalhador pode dividir em períodos diferentes,

mas fica proibido de aproveitar menos de 10 dias corridos a cada saída em férias.
Horas Extras
De acordo com Martins (2010, pág. 251), “o adicional de horas extras é devido pelo
trabalho extraordinário m razão de pelo menos 50% sobre a hora normal”.
A jornada normal de trabalho do funcionário poderá ser acrescida em duas horas,

mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou mediante acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho, sendo essa jornada paga
obrigatoriamente acrescida no mínimo em 50% sobre o valor da hora normal
pelo empregador.

Cálculo das Horas Extras
De fato, calcular o valor das horas extras é simples. Basta utilizar o valor da hora
comum e somar a ele o percentual pelo trabalho adicional: geralmente, 50%.
Caso o trabalhador seja horista, a conta é direta. Já para um mensalista, é preciso

chegar ao valor de cada hora trabalhada dele. Para isso, divide-se o salário mensal
por 220, e o resultado é a sua remuneração mensal revertida em valor horário.
Cálculo das Horas Extras Noturnas
Na hipótese de o funcionário não ter expediente noturno e trabalhar entre 22 e 5

horas, ele recebe ambos os adicionais: o noturno e o de hora extra. E os dois
incidem apenas sobre o valor da hora, e separadamente.
Por exemplo: se o trabalhador recebe R$ 10 por hora, ele terá direito a mais R$ 2
pelo horário noturno e R$ 5 pelo expediente adicional. No fim das contas, são R$
17 por hora trabalhada m noite e fora de expediente normal.
Descanso Semanal Remunerado (DSR)
Para os mensalistas, o DSR já está incluso no salário básico. Já para os horistas, é

necessário realizar um cálculo específico para pagar o descanso.
É simples: basta contar o número de domingos e feriados do mês, sendo que

cada um vale 7,33 horas. Depois disso, multiplicam-se as horas de DSR pelo valor
da hora de trabalho do funcionário.
135
Se o mês contar com quatro domingos e um feriado, por exemplo, são 5 x 7,33
(o que resulta em 36,65 horas de descanso). Agora, multiplicando-as pelo salário
do funcionário do nosso exemplo acima, o vencimento do DSR é de R$ 366,50.
DSR sobre Horas Extras
O descanso reflete sobre as horas extras, caso o trabalhador as tenha feito. Para
chegar ao DSR sobre elas, o cálculo é o seguinte:
 Dividir o valor total gerado em horas extras pelo número

de dias úteis do mês;
 Multiplicar o resultado obtido pelo número de domingos

e feriados do período.
Para ficar mais claro, vejamos um exemplo com 10 horas extras em um mês
de 24 dias úteis e 5 dias de DSR:
R$ 15 x 10 = R$ 150
R$ 150 ÷ 24 = R$ 6,25
R$ 6,25 x 5 = R$ 31,25
Adicional de Insalubridade
O adicional de Insalubridade é devido

aos funcionários, cuja atividade
profissional esteja exposta a agentes
nocivos a sua saúde, acima dos limites
de tolerância fixados em razão da
natureza, da intensidade do agente e
do efeito.

DeacordocomMartins(2010,pág.253),“taxadeinsalubridadeédenominaçãoincorreta,
pois taxa é tributo. Não se trata de taxa, mas de adicional, de algo que se
acrescenta. Insalubre é o prejudicial m saúde, que dá causa m
doença”.
O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um

adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST – Tribunal Superior do
Trabalho):
 40% (quarenta por cento) sobre o salário-mínimo, para

a insalubridade de grau máximo;
 20% (vinte por cento) sobre o salário-mínimo, para a

insalubridade de grau médio;
 10% (dez por cento) sobre o salário-mínimo, para a

insalubridade de grau mínimo.
Nota:
A Súmula n°4 do STF (Supremo Tribunal
Federal) desvincula o salário-mínimo como base
de cálculo do adicional de insalubridade.
De acordo com a Súmula nº 228, de 03
de julho de 2008, a base de cálculo para o
adicional de insalubridade será o salário básico do
empregado, salvo criľério mais vanľajoso fixado
em insľrumenľo coleľivo.
Muiľascaľegoriasprofissionaisaindamanľêm
o salário-mínimo como base de cálculo. A Súmula
228 do TST esľá sendo conľesľada pelos
sindicaľos e associações paľronais.
Recomenda-se, em visľa disso, a consulľas
nesľes órgãos, e considerar os acordos, senľenças
normaľivas ou convenções coleľivas das caľegorias
profissionais para efeľuar o pagamenľo do
adicional de insalubridade.
Adicional de Periculosidade
137
O adicional de periculosidade é devido aos funcionários, que
na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho,
no exercício de suas atividades estejam em contato permanente com
inflamáveis, eletricidade ou explosivos em condições de risco.
O adicional de periculosidade é devido
ao empregado que presľa serviços em
conľaľo permanenľe com elemenľos
inflamáveis ou explosivos. O conľaľo
permanenľe ľem sido enľendido como
diário. O adicional será de 30% sobre o
salário do empregado, sem os acréscimos
resulľanľes de graľificações, prêmios ou
parľicipações nos lucros da empresa.
(MARTINS, 2010 p. 257).
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a

um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade poderá optar

em receber este ou aquele, sendo possível receber somente um deles.
Adicional Noturno
O adicional noturno é devido aos funcionários que trabalhem no horário

compreendido entre as 22:00 e as 05:00 da manhã do outro dia. A hora de
serviço noturno é reduzida para 52 minutos e 30 segundos. O percentual de
Adicional Noturno é de no Mínimo de 20%.
Salário-Família
Segundo Heméritas (1984, pág. 166), “a cada filho cabe uma quota de
salário- família, cujo valor é de 5% do salário mínimo local. O seu pagamento é
feito pelas próprias empresas juntamente com os respectivos salários”.
O Salário Família é o valor fixado pela Previdência Social (INSS),

proporcional aos dias trabalhados nos meses de Admissão e
Demissão.
Faz jus ao Salário Família, o funcionário cujo salário mensal, mais os

adicionais, não atinjam o limite estipulado, e esteja com a documentação
exigida por lei em dia com o departamento pessoal ou RH, será devido uma
quota para cada filho, válida até 14 anos ou os filhos inválidos de qualquer idade.
O valor do salário família é pago pelo INSS, em forma de dedução da
GPS da empresa. Acre
Quebra de Caixa
A quebra de caixa pode ser definida como um adicional pago aos

funcionários que efetuam os recebimentos dos ativos do empregador, ou seja,
trabalhando diretamente no caixa da empresa. Caso haja uma diferença do valor
a menor no caixa, o empregado deverá prestar conta da quantia.
Décimo Terceiro Salário – Gratificação Natalina
Décimo terceiro salário é uma gratificação de natal para os trabalhadores,

ela corresponde a um mês não trabalhado, está previsto na Lei nº 4749/65 e
instituído pela Lei n.º 4.090/62.
De acordo com Art. 1.º da Lei 4090/62, o empregado deve receber o

décimo terceiro no mês de dezembro de cada ano, independente da
remuneração que lhe é de direito. “Art. 1.º - No mês de dezembro de cada ano,
a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial,
independentemente da remuneração a que fizer jus”.
§ 1.º - A graľificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em

dezembro, por mês de serviço, do ano correspondenľe.
§ 2.º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de ľrabalho será

havida como mês inľegral para os efeiľos do parágrafo anľerior.
§ 3.º - A graľificação será proporcional:
I na exľinção dos conľraľos a prazo, enľre esľes incluídos os de safra,

ainda que a relação de emprego haja findado anľes de dezembro; e
II na cessação da relação de emprego resulľanľe da aposenľadoria

do ľrabalhador, ainda que verificada anľes de dezembro. (Lei 4.090/62)
O pagamento do 13º salário deverá ser efetuado da seguinte forma: 50%

(cinquenta por cento) quando houver solicitação do empregado por escrito, no
mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias; ou, quando
não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da gratificação
natalina. Os outros 50% (cinquenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20
(vinte) de dezembro, quando, então, o pagamento sofrerá todos os descontos
devidos, levando-se em consideração o total da gratificação.
139
Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS (Fundo
de Garantia do Tempo de Serviço). Os descontos de INSS e IRRF (Imposto de
Renda Retido na Fonte) deverão ser feitos em separado, quando do pagamento
da segunda parcela. Quando o aviso prévio for indenizado, sobre a parte do 13º
salário que se refere ao aviso prévio não haverá incidência do INSS. O 13º salário
deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem
justa causa.
Cálculo de 13º Salário
Por fim, o 13º salário é pago sempre nos dois últimos meses do ano,
independentemente do tempo de contratação que o colaborador tem. Por isso,
se ele tiver sido contratado após janeiro, deve receber o proporcional ao tempo
de atividade na empresa.
A base de cálculo do 13º também é a remuneração-base, dividida em 12

partes. Assim, se o funcionário tiver oito meses de trabalho, por exemplo, vai
receber a soma de oito frações.
E, para o empregador, há duas possibilidades de pagamento. Ele pode quitar,

integralmente, até o dia 30 de novembro ou pagar a primeira parcela nesse
mesmo dia e a segunda até 20 de dezembro.
Descontos: São os valores que devem ser deduzidos do
trabalhador Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas
Os dias correspondentes ms faltas serão computados para efeito de férias e

13º salário e deverão ser lançados em dias. Já os atrasos e saídas antecipadas,
deverão ser lançados em horas e não serão computados para efeito de férias e
13º salário.
Segundo Heméritas (1984, pág. 171), “quando o empregado sem motivo

justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador pode descontar-
lhe do salário quantia correspondente á falta”.

Contribuição Sindical
A contribuição Sindical corresponde ao desconto de 1/30 sobre a

remuneração do funcionário, este desconto ocorre normalmente no mês de
março de cada ano. Já o recolhimento por parte da empresa será no mês de
abril de cada ano.
Todo trabalhador, sócio ou não de sindicato, é obrigado a pagar a

contribuição sindical, que consiste em um dia de salário, qualquer que seja a forma
de remuneração.
O desconto da contribuição é feito pelos empregadores na folha de pagamento
do mês de março de cada ano, o desconto dos dias é feito assim:
 A importância de um trinta avos do salário combinado, se
o empregado for mensalista;
 A importância equivalente a um dia de trabalho, se o

empregado for diarista;
 A importância equivalente a oito horas de trabalho, se o

empregado for horista. (HEMÉRITAS, 1984 p. 166).
Contribuição Sindical Mensal
Esse desconto só é aplicado ao contracheque do trabalhador que decidir

ter vínculo ao sindicato e contribuir mensalmente com ele. Assim, a empresa
recolhe o valor da mensalidade integral e repassa m organização sindical.
Contribuição Sindical Anual
Aqui, é obrigação da empresa realizar o

recolhimento, sempre no contracheque do mês
de março: para pagamento em guia de
arrecadação até o último dia de abril. Quanto ao
valor, é de um dia de trabalho do empregado,
o mesmo que é descontado no holerite dele.
141
INSS (Instituto Nacional do Seguro Social)
Todos aqueles que trabalham são obrigados a contribuir para o INSS, por
esse motivo que todos têm direito de gozar os benefícios oferecidos, tanto o
empregado e trabalhador autônomo
quantooempregador.Acontribuiçãoéobrigatóriaeabrangem empregados,
empregadores, trabalhadores autônomos, segurados facultativos (membros
de congregação religiosa).
Tabela para Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso 2018
Salário de Contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.693,72 8%
De R$ 1.693,73 a R$ 2.822,90 9%
De R$ 2.822,91 até R$ 5.645,80 11%
Recolhimento em GPS: Contribuinte Individual
Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia da Previdência

Social) para efetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte
individual será feito nas agências do INSS ou pela Internet na página
www.mps.gov.br ou com o numero de inscrição no PIS (Programa de
Integração Social).
Obrigações das Empresas para com o INSS
São as seguintes as obrigações:
 Manter a Contabilidade em dia, não podendo exceder a 6 (seis)

meses o atraso, quando da fiscalização da previdência;
 Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia

e disponível m verificação, bem como as folhas de pagamento
dos empregados, folha de pagamento dos pró-labores, dos
sócios e dos pagamentos a terceiros.

IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
É a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho assalariado, tais

como: salários, horas extras, adicionais e outras receitas admitidas em lei pela
Receita Federal.
Em relação m base do tributo, ela é o resultado do total de vencimentos

menos o valor da contribuição previdenciária e, caso haja, o valor de desconto por
dependente: que é de R$ 189,59 para cada um.
Quem deve declarar o Imposto de Renda
 Pessoas físicas que residem no Brasil que receberam

rendimentos tributáveis maior que a quantia de
R$28.123,91 no ano-base.
 Quem teve ganho de capital pela alienação de direitos ou
bens, sujeito a taxação de imposto, ou fez operação em
bolsas de mercadorias, valores ou similares.
 Os contribuintes que passaram a ter rendimentos isentos,
não- tributáveis ou tributáveis exclusivamente na fonte,
com soma superior ao valor de R$40 mil, no ano-base.
143
 Pessoa com posse ou propriedades de bens ou
direitos (inclusive terra nua) no valor superior a R$300
mil.
 Pessoa que obteve uma receita bruta no valor superior
a R$140.618,55 originário de atividade rural.
 Contribuintes que passaram a ser residente no Brasil,
em qualquer período do ano-base.
Parcela a deduzir
Base de cálculo (R$) Alíquota (%)
do IRPF (R$)
Até 22.847,76 – –
De 22.847,77 até
7,5 1.713,58
33.919,80
De 33.919,81 até
15 4.257,57
45.012,60
De 45.012,61 até
22,5 7.633,51
55.976,16
Acima de 55.976,16 27,5 10.432,32
FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço)
Foi criado em 1967 pelo Governo Federal para proteger o trabalhador

demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao
contrato de trabalho. Até o dia 07 de cada mês, as empresas depositam, em
contas abertas na CAIXA ECONÔMICA FEDERAL (CEF) em nome dos seus
empregados. Independentemente de qual seja a remuneração bruta do
colaborador, a alíquota do FGTS é sempre de 8%.
Vale-refeição
Na hipótese de a empresa conceder esse benefício (não obrigatório), ela

pode descontar no cálculo de folha de pagamento até 20% do valor fornecido
mensalmente ao empregado.
Vale-transporte
Diferentemente do benefício para refeições, o de locomoção do

trabalhador é obrigatório (se ele tiver essa necessidade). Então, o negócio pode
descontar no máximo 6% do seu salário bruto para fornecer
passagens ou vales.
Rescisão
Os tipos de rescisões mais

comuns são: Demissão,
Pedido de Demissão e
Término de Contrato.
Aos empregados que tiverem

contrato firmado com a
empresa, por um período
igual ou superior a um ano,
o recibo de quitação só
será válido quando feito
com a
assistência do respectivo Sindicato, ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho, independente do desligamento ter sido ou não a pedido do
empregado.
No recibo de quitação ou Termo de Rescisão, qualquer que seja o

motivo de desligamento, deve ter especificado a natureza de cada parcela paga
ao empregado e seu respectivo valor, sendo válido somente a quitação das
parcelas discriminadas.
Demissão
Demissão é quando o desligamento do empregado ocorre por iniciativa

do empregador, podendo ser por justa causa ou sem justa causa.
Demissão por justa causa
Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o empregado pode ser demitido

por justa causa pelos seguintes motivos:
Arľigo 482:
a. Ato de improbidade; Incontinência de conduta ou mau procedimento;
b. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência m empresa para
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
c. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
d. Desídia no desempenho das respectivas funções;
e. Embriaguez habitual ou em serviço; (*)
f. Violação de segredo da empresa;
145
g. Ato de indisciplina ou de insubordinação;
h. Abandono de emprego;
i. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
j. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k. Prática constante de jogos de azar.
l. Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa

de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
Nos casos do item f * (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais

o RH tem encaminhado o empregado para tratamento, por interpretarem o
alcoolismo como doença e não um motivo para demissão.
Comentários referente ao Art. 482 da CLT efetuado pelo Dr. Mário A. Hessel:
O termo “justa causa” designa um ato ilícito cometido pelo empregado,

seja pela violação objetiva de uma obrigação legal ou contratual ou até mesmo
por sua simples omissão.
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482

da CLT. Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem
se apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do
empregador deve ser imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos
fatos, sob pena de caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo
empregado.
Improbidade: São atitudes “que revelam claramente desonestidade, abuso,

fraude ou má-fé” (Russomano, Comentários m CLT, art
482).
Incontinência de conduta ou mau procedimento: Valentin Carrion

(Comentários m Consolidação das Leis do Trabalho, Artigo482), em referência a
Dorval Lacerda (em sua obra Falta Grave) diz que “incontinência estaria restrita ao
campo do abuso ou desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade
média da sociedade, revestindo ofensa ao pudor...”, enquanto que, “no mau
procedimento, o empregado pretende causar um prejuízo, real ou potencial,
dolosamente, por má-fé;”.
Negociação Habitual: A prática habitual do empregado em exercer

qualquer atividade que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho pode
caracterizar-se como concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio
trabalho ou de seus colegas.
Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado

impossibilita o cumprimento do contrato de trabalho.
Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do
trabalhador para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e
não justificadas, excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou
excesso de erros em seus afazeres, caracterizam a desídia.
Embriaguez Habitual ou em Serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica

ou por qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa
pessoa incapaz de cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do
trabalho, além de problemas de convívio com os demais
empregados.
Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou

informações que possam causar prejuízos m Empresa.
Indisciplina ou Insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do

Empregador constituí ato de indisciplina, e por sua vez, o não atendimento ms
ordens do Empregador ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.
Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou

em 30 dias a ausência injustificada do empregado.
Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar
provado m intenção do empregado em
abandonar o emprego.
Ato Lesivo da Honra e Boa Fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que
ofendam, agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador
constituem motivo de justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo
que praticados fora do ambiente de trabalhado, constitui justo motivo para
rescisão.
147
Jogos de Azar: Toda e qualquer prática
constante de jogos de azar poderá constituir-se
em motivo para justa causa.
O empregado desligado por justa causa terá os seguintes direitos a
receber: Saldo de Salário
Férias Vencidas (se
houver) 1/3 de férias
Demissão sem justa causa
Demissão sem justa causa é o desligamento do empregado por

iniciativa do empregador, sem que este tenha dado o motivo justo para a
rescisão.
Art. 487 CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a
antecedência mínima de: II-30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou
mês, ou quetenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Inciso
remunerado e alterado pela Lei n.º 1.530 , de 26-12-51, DOU 28-12-51) § 1º -A falta
do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
Logo, para dispensa sem justa causa, podemos ter dois tipos de aviso
prévio, o trabalhado ou indenizado.

Aviso prévio trabalhado
No caso do aviso prévio trabalhado,

da
dataemqueoempregadorcomunicar
oempregadoocontratoseráreincidido
após 30 dias.
Conforme o Art. 488 da CLT, durante

o curso do aviso, o horário de
trabalho normal do empregado será
reduzido em duas horas diárias ou
caso seja vontade do empregado
poderá faltar 7 (sete) dias corridos,
sem prejuízo do salário integral.
Aviso prévio indenizado
No caso do empregador, dispensar o empregado do cumprimento do

aviso prévio de 30 dias, será devido ao empregado a remuneração integral,
acrescida do reflexo de horas extras, adicional noturno e comissões, e ainda os
dias de aviso indenizado, deverão contar para tempo de serviço, férias e 13º
salário.
Obs.: A Nova Lei do Aviso Prévio:
Dispõe o artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 que:
“Arľ. 1º O aviso prévio, de que ľraľa o Capíľulo

VI do Tíľulo IV da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovada pelo
Decreľo-
Lei5452,de1ºdemaiode1943,seráconcedido na
proporção de 30 (ľrinľa) dias aos empregados
que conľém aľé
1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsľo nesľe

arľigo serão acrescidos 3 (ľrês) dias por ano de
serviço presľado na mesma empresa,
aľé o máximo de 60 (sessenľa) dias, perfazendo

um ľoľal de aľé 90 (novenľa) dias.
149
Direitos dos empregados, dispensados sem justa causa:
 Saldo de Salário
 Férias Proporcionais
 Férias Vencidas (se houver)
 Mínimo de 1/3 de Férias (Art 7º, inciso XVII da Constituição);
 13º salário
No caso de aviso indenizado, será devido também:
 Aviso Prévio Indenizado (Art. 487 da CLT)
 1/12 de 13º Salário Indenizado
 + 1/12 de férias proporcionais
Além desses valores, deverá ser recolhido a GRFC (Guia de

Recolhimento Rescisórios do FGTS e da Contribuição Social) junto a Caixa
Econômica Federal, até o dia de pagamento da rescisão. Com os
seguintes valores:
 FGTS Mês anterior (caso o mesmo ainda não tenha sido

recolhido na SEFIP);
 FGTS sobre o mês da Rescisão; FGTS sobre a parte Indenizada

(se Houver);
 Multa do FGTS 40% (saldo da conta + 8% da base de cálculos

que geraram os valores acima).
Pedido de demissão
No pedido de demissão, teremos também a opção

“com justa causa”, conforme preceitua o Artº 483 da
CLT, mas como este caso é raro, iremos tratar
apenas do pedido de demissão sem justa
causa.
Em se tratando de Pedido de Demissão, vigora

também o Art. 487 Parágrafo. 2º:

Arľ. 487 Parágrafo. 2º, Não havendo prazo
esľipulado, a parľe que, sem jusľo moľivo, quiser
rescindir o conľraľo deverá avisar a ouľra da sua
resolução com a anľecedência mínima de:
§ 2º -A falľa de aviso prévio por parľe do

empregado dá ao empregador o direiľo de desconľar
os salários correspondenľes ao prazo respecľivo.
Neste caso teremos também dois tipos de pedido de demissão:

Trabalhado ou Descontado.
Pedido de demissão por parte do empregado
O empregado que pedir

demissão terá que dar um
avisoprévioparaoempregador
de 30 dias, neste caso ele
não terá o benefício da
redução de
2 horas diárias ou 7 dias
corridos, como ocorre no
caso de dispensa sem justa
causa,
casooempregado não queiracumpriroaviso préviooempregador
poderá descontar da sua rescisão o valor correspondente a um
salário.
Direitos do empregado:
 Salário mensal: o trabalhador receberá salário proporcional

aos dias trabalhados no mês do encerramento do
contrato;
 Férias: o empregador deverá pagar todos os dias de férias

não gozados aos quais o trabalhador já tem direito, bem
como o bônus de um terço;
 13º salário: deverá ser pago de maneira proporcional ao

tempo trabalhado, o colaborador tem direito a 1/12 do seu
salário para cada mês trabalhado desde o último
pagamento de 13º.
Término de contrato de trabalho
Nocasodecontratodetrabalhoquetenhaprazoestipulado,tantooempregador
como o empregado, poderão rescindir o contrato, inclusive antes do respectivo
término.
Na rescisão por término de contrato o empregado terá direito a:
 Saldo de Salário
 Férias Proporcionais
 1/3 de Férias
 13º Salário Proporcional.
Prazo para pagamento da rescisão
Aviso prévio Trabalho ou término de contrato (dia seguinte ao último

dia trabalhado).
Aviso Prévio Indenizado, descontado ou término de contrato antecipado (10

dias após a comunicação).
Homologação
O empregador deverá homologar a rescisão do empregado, com mais

de um ano de empresa, sendo que o prazo do aviso prévio indenizado deve ser
computado como tempo de serviço. A falta de homologação considera o
pagamento da rescisão não feito e, consequentemente, obrigará a empresa a
novo pagamento.
No ato da rescisão contratual, é necessária a presença do empregador e

empregado.
O empregado, excepcionalmente, pode ser representado por um
procurador legalmente constituído, com poderes para dar e receber quitação,
enquanto que o empregador pode ser representado por preposto.
A homologação é obrigatória, e não se confunde com a conciliação previa.
O menor de 18 anos deve estar acompanhado de seu representante

legal, que assinará conjuntamente a homologação.
Os documentos necessários para a homologação são:
a. Termo de Rescisão do contrato de Trabalho em 4 vias,

com a seguinte observação inscrita em letras maiúsculas
no rodapé. ASSISTÊNCIA NA RESCISÃO CONTRATUAL É
GRATUITA;
b. Carteirade Trabalhoe Previdência Social (CTPS), com

anotações devidamente atualizadas;
c. Registro de empregados e livro, ficha ou cópia dos dados

obrigatórios de registro, quando informatizado;
d. d) Comprovante de aviso prévio, se tiver sido um pedido

de demissão quando for o caso;
e. Cópia do acordo ou convenção Coletiva do Trabalho ou

sentença Normativa;
f. As duas últimas GRE (Guia de Recolhimento do Fundo

de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS), ou estado
atualizado da conta vinculada;
g. Comunicação de Dispensa (CD), para fins de habilitação do

seguro-desemprego na hipótese de rescisão do contrato
de trabalho sem justa causa, por parte do empregador;
h. Exame médico demissional das verbas rescisórias.
153
REFORMA TRABALHISTA
Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho poderá ser extinto de

comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da
multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O colaborador desligado da empresa
poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta
do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Outra mudança da reforma é que a opção por demissão em massa
não precisará mais ter a concordância do sindicato, podendo ser feita
diretamente pela empresa, da mesma forma que acontece na dispensa
individual.
E no caso de aderência do colaborador ao plano de demissão
voluntária, configurará como quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes
da relação empregatícia. Ou seja, o empregado não poderá reclamar direitos
que considerar que foram violados durante a prestação de trabalho.
Obrigações do RH
Tributos Vencimentos
GPS - INSS Folha de Pagamento. Até o dia 20 do mês subseqüente e se não

Empresa, Empregados, Sócios, houver expediente bancário, recolher no
Diretores e autônomos. dia útil imediatamente anterior.
GPS - INSS 13º Salário. Empresa e Até o dia 20 de dezembro do ano base e se
Empregados. não houver expediente bancário, recolher no
dia útil imediatamente
anterior
IRRF (Imposto de Renda Retido na Até o último dia útil do segundo decêndio do
Fonte) - Folha de Salários mês subseqüente ao mês da ocorrência dos
(Adiantamento, Salários, 13º Salário e fatos geradores (até o dia 20, se este dia não
Rescisão). for útil = antecipar)

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Diferenças: Todos nós somos diferentes. Você é

Ouça o outro: Comunicação é uma via de mão dupla. Portanto, você

Assistente Administrativo16Qualiﬁca Acre

O perfil profissional é a apresentação do candidato,

É um dos campos de um currículo (ou

Como elaborar o texto do Perfil Profissional

Não existe um tamanho exato ou perfeito para um perfil profissional, use

Muitas vezes o perfil profissional para ocupar uma determinada vaga é

Alguns autores conceituam que a referência na análise do perfil

O saber ser: São personalidades e caráter, que ditam os comportamentos

O saber agir: É o saber trabalhar em equipe, ser capaz de resolver

Algumas empresas trabalham a ideia de perfil sem ter ciência do

O que colocar no perfil profissional

Monte um texto bem escrito e estratégico, com suas principais

 Grau de conhecimento atual: graduação, pós-graduação, doutorados,

 O que você sabe fazer: mencione suas qualidades em atividades

 Conquistas anteriores: destaque os benefícios que você trouxe para as

 Comportamento: como é o seu comportamento no ambiente de

 Disponibilidade de horários, viagens e mudança: esse é o tipo de

 É importante, ainda, levar em consideração o que o cargo exige do

Uma dica interessante é, ao invés de colocar suas qualificações em um parágrafo

Ao elaborar seu perfil profissional esteja atento para mostrar:

 Qual a sua condição atual quanto ao seu conhecimento;