DEPARTAMENTO DE

PESSOAL
Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.

Gestão de Pessoas

Processo Processo Processo Processo Processo Processo

de de de de de de
agregar aplicar Recompen- desenvol- manter monitorar
sar ver
 “É o conjunto de políticas e práticas
O QUE É necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as
“pessoas”, incluindo recrutamento,
GESTÃO seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.”
Idalberto Chiavenato (2004)
DE PESSOAS?
Trabalho/
criatividade

Pessoas Organização

Subsistência /
Sucesso pessoal

DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS

RECÍPROCOS
 Avaliação da Contribuição
de Gestão de Pessoas
INDICADORES:

PRODUTIVIDADE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 Aumento de  Aumento de Envolvimento no

Desempenho Trabalho
 Redução de  Aumento de Satisfação
 Redução de Estresse
Absenteísmo
 Redução de TURNOVER  Redução de Acidentes e Doenças

Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
 Redução ou Eliminação do Número de Multas
 Redução ou Eliminação de Custos de Contratos Perdidos
 Aumento da Responsabilidade Social e Reputação Geral
 
Administração Salarial

Planejamento de GP 
Planos de Benefícios

Recrutamento e Seleção
Sociais

Higiene e Segurança do
Processo Trabalho
Qualidade de vida
Análise de Cargos
de Provisão
 


Avaliação de 
Registros
Desempenho 
Controle de Pessoal

Relações Trabalhistas e
Sindicais

Processo Processo
de Aplicação de Manutenção


Bancos de Dados

Treinamento Processo de Processo 
Sistemas de

Desenvolvimento de
Pessoas
Desenvolvimento de Monitoração 
Informações de GP
Auditoria de GP
 Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
AAvoz
vozdos
dos
colaboradores
colaboradores
Ser
Serao
ao
mesmo
mesmo
tempo
tempo AAvoz
vozda
da
direção
direção

Agentes da Mudança versus Especialistas

Administrativos
 Equilíbrio entre eficiência e inovação
 Equilíbrio entre passado e futuro
 Equilíbrio entre benefícios da livre atuação com os do controle
História e Evolução

 Por isso, em muitas organizações, a

denominação Administração de Recursos
Humanos (ARH) está sendo substituída
por:

 Gestão de Talentos Humanos;

 Gestão de Parceiros ou de
Colaboradores;
 Gestão de Capital Humano;
 Gestão de Pessoas.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa
deve:
Recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
Desenvolver essas aptidões individuais mediante
programas de treinamento;
Motivar os empregados por meio de incentivos.

O setor responsável por essas atividades é o:

Departamento de Pessoal;
Departamento de Recursos Humanos; ou
Seção de Pessoal.
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério
da empresa, combinando com sua dimensão e sistema
de divisão interna.
 DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, usando da atribuição que lhe confere o art. 180

da Constituição,
DECRETA:
Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este
decreto-lei acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação
vigente.
Parágrafo único. Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou
de emergência, bem como as que não tenham aplicação em todo o território
nacional.
Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10 de novembro de 1943.
Rio de Janeiro, 1 de maio de 1943, 122º da Independência e 55º da República.
GETÚLIO VARGAS.
Alexandre Marcondes Filho.
Este texto não substitui o publicado no D.O.U. de 9.8.1943
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
ESTRUTURA BÁSICA DO
DEPARTAMENTO PESSOAL
Empresas de menor porte:
Normalmente o Departamento Pessoal não existe, pois
as atividades são normalmente supridas pelo “Contador”
da empresa.

Empresas de maior porte:

Estrutura simples ou até os mais sofisticados, em nível
de Diretoria.
Basicamente o Departamento Pessoal, é
constituído por três setores.
ATRIBUIÇÕES
SETOR DE ADMISSÃO
No setor de Admissão de Pessoal a principal
atribuição é cuidar de todo o processo de
integração do indivíduo na empresa, dentro dos
critérios administrativos e jurídicos.
Adequar nas funções do cargo e efetuar o
registro de acordo com as conformidades da
legislação do trabalho.

Integração - Registro
 Data ___/___/______

FOLHA DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIO

VAGA_______________________________

NOME_____________________________________________________________________

GRAU DE ESCOLARI DADE : ___________________________________

ESTADO CIVÍL : ( ) CASADO ( ) SOLTEIRO

Nº DE FILHOS : __________ NOME DO CÔNJUGE: ______________________________________

ENDEREÇO: _________________________________________________________________________

BAIRRO: ______________________________ CIDADE : _______________________CEP_________

PIS : __________________________________ TITULO DE ELEITOR :________________________

SALÁRIO :____________________________ IDENTIDADE : _______________________________

CARGO: _____________________________ DATA DE ADMISSÃO : ________________________

CPF: _________________________________ TELEFONE DE CONTATO : __________________

HORÁRIO DE TRABALHO : SEG. A SEXTA _____: _______ AS ____: _____

UTILIZA VALE TRANSPORTE : ( ) SIM ( ) NÃO VALOR : R$ __________

DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRI A:

( ) CARTEI RA DE TRABALHO
( ) 1 FOTO 3 x 4
( ) XEROX COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA
( ) XEROX DA CARTEI RA DE IDENTIDADE
( ) XEROX CERTIDÃO DE CASAMENTO
( ) XEROX CERTIDÃO DE NASCIMENTO DOS FILHOS MENORES DE 14 ANOS.
( ) XEROX CARTEI RA DE VACINAÇÃO DOS FILHOS
( ) XEROX CPF
( ) XEROX DO CERTIFICADO DE RESERVISTA
( ) XEROX DO TITULO DE ELEITOR
( ) XEROX CARTÃO DE PIS
( ) ATESTADO ADMISSIONAL.
 INTEGRAÇÃO

O treinamento consiste em transmitir aos empregados os

conhecimentos necessários para o desempenho da sua
função.

Os principais tipos de treinamento são:

Treinamento de Ambientação

Treinamento Específico
 SETOR DE ADMISSÃO
Para que se faça possível a admissão de
empregado, torna-se indispensável que ele possua
e apresente, no Departamento de Pessoal, a
documentação, que é obrigatória, conforme normas
do Ministério do Trabalho.

DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS

- CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social);

- Atestado médico admissional (expedido por
médico do trabalho);
- Uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de
Registro de Empregados);
- Comprovante de residência (para fins de
recebimento de vale-transporte).
 SETOR DE ADMISSÃO

É de suma importância que, além dos

documentos obrigatórios, se solicitem
ao empregado outros documentos,
acessórios, para a sua total
identificação, bem como para o
preenchimento do livro ou ficha de
Registro de Empregado, tais como:
 SETOR DE ADMISSÃO
Xérox dos seguintes documentos:
Comprovante de residência;
Certidão de nascimento ou casamento do empregado;
Cartão do PIS;
CPF (CIC);
Cédula de identidade;
Título de eleitor;
Certificado de reservista;
Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
Cartão de vacina dos filhos menores de sete anos;
Comprovante de frequência escolar dos filhos com mais de sete
 SETOR DE ADMISSÃO
CONTRATAÇÃO DE ESTAGIÁRIOS

Fazer contrato de convênio com Universidades ou

instituição mantenedora de programas de estágio;

Firmar com o estudante um termo de compromisso

estipulando as condições de horários de estágio e valor da
bolsa;

Assegurar um supervisor para o programa de estágio e

fazer cronograma de horário, de forma a não colidir com
as aulas.

Obs.: o contrato de estágio fora dessas condições serão

considerados contrato de trabalho com vínculo
empregatício pelo Ministério do Trabalho e Previdência
Social.
 SETOR DE ADMISSÃO

LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS

Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar

o empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data
de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc.

Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de

empregados.
ATRIBUIÇÕES
SETOR DE COMPENSAÇÃO

O setor de Pessoal tem por atribuição cuidar de

todo processo de controle de
frequência( Jornada de trabalho), pagamento de
salários(folha de pagamento) e benefícios, bem
como de pagamentos de taxas, impostos e
contribuições(tributação).

A partir da integração dos empregados na

empresa, tem início o controle do fluxo acima.
 SETOR DE COMPENSAÇÃO

LIVRO OU RELÓGIO-PONTO

•Para estabelecimento com mais de 10 (dez)

empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”,
com a anotação da hora de entrada e saída,
devendo ser assinalados os intervalos para repouso.

•A marcação do ponto pode ser feita em registros

mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio
de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.

•Tratando-se de empregados que executam seu

trabalho externamente, o horário constará de ficha
ou papeleta em seu poder.
 SETOR DE COMPENSAÇÃO

LIVRO OU RELÓGIO-PONTO

•O cartão-ponto é individual, perfeitamente

identificado em seu anverso, podendo substituir a
obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.

•Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio

crachá (com sistema magnetizado) identificador do
empregado.
 SETOR DE COMPENSAÇÃO

CONTROLE DE FREQUÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS

(ponto)

Exemplos de instrumentos de controle mais comuns são:

Livro de ponto;
Cartão de ponto;
Folha de ponto;
Papeleta de serviços externos;
Relógio de ponto;
Ponto eletrônico.
 SETOR DE COMPENSAÇÃO
CONTROLE DE FREQUÊNCIA DE FUNCIONÁRIOS
(ponto)

Porém, não basta só manter esses controles, é

preciso que eles sejam aceitáveis e eficientes. Para
ser eficiente, é necessário que esse controle seja
regularmente assinalado, sem rasuras e
devidamente reconhecido com a assinatura do
empregado.

Aceitável, é aquele ponto assinalado pelo próprio

funcionário e exatamente nos horários de início e
término de cada jornada de trabalho.
ATRIBUIÇÕES
SETOR DE DESLIGAMENTO
O Setor de Desligamento de Pessoal tem por atribuição:

Cuidar de todo processo de desligamento e quitação do

contrato de trabalho, estendendo-se na representação da
empresa junto aos órgãos oficiais (DRT, Sindicato, Justiça do
Trabalho, etc.)

Cuidar de toda rotina de fiscalização. Tem início a partir do

desligamento do empregado e termina quando da sua efetiva
quitação do contrato de trabalho.
CARTEIRA DE TRABALHO - REGISTRO

• Em todas atividades será obrigatório para o

empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas
ou sistemas eletrônicos (art. 41 CLT)
• No momento em que o empregado começa a prestar
serviço, deve ser feito o registro em sua CTPS, não
há prazo de tolerância para registro, que deve ser
feito imediatamente.
• Se o empregado trabalha sem registro cabe multa de
valor igual salário mínimo (art. 47 CLT)
IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL

• Da Carteira de Trabalho e Previdência Social – Art.

13 CLT;

• A Carteira de Trabalho e Previdência Social é

obrigatória para o exercício de qualquer emprego;

• Inclusive de natureza rural, ainda que em caráter

temporário, e para exercício por conta própria de
atividade profissional remunerada.
CONTRATO DE TRABALHO

• O contrato individual de trabalho

é acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de
emprego.
(artigo 442 da CLT)
CONTRATO DE TRABALHO

• REQUISITOS PARA ELABORAÇÃO DO CONTRATO

• Ser maior de 16 anos (Emenda Const. N° 20);

• Objeto Lícito;
• Manifestação de Vontade.
CONTRATO DE TRABALHO

• O contrato de trabalho poderá ser firmado por

prazo determinado ou indeterminado.
(Artigo 443 da CLT)
CONTRATO DE TRABALHO

• CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

• As partes somente estabelecem o seu início;

• O término do contrato somente ocorrerá por

iniciativa de uma das partes.
CONTRATO DE TRABALHO

• CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

• É o contrato cuja vigência depende do termino

prefixado ou de execução de serviço especificado
ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada.

(Art. 445,451,452 e 481 da CLT)

CONTRATO DE TRABALHO

• CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO

• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem

a predeterminação de prazo;

• Atividades empresariais de caráter transitório;

• Contrato de experiência.
CONTRATO DE TRABALHO

• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ART. 443 CLT

• Prazo máximo de duração para o Contrato de
Experiência - 90 (noventa) dias.
• O contrato de experiência CLT em seu Art. 443
parágrafo 2º letra “c”
• Parágrafo único do art 445. O contrato de
experiência não poderá exceder de 90 (noventa)
dias, podendo esse prazo ser diminuído dependendo
das convenções coletivas das categorias.
CONTRATO DE TRABALHO

• CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

• É o contrato que objetiva dar condições ao

conhecimento mútuo (empregado/empregador);
• Celebrado por ocasião da admissão do trabalhador;
• Deve ser anotado na CTPS.
CONTRATO DE TRABALHO

• REQUISITOS PARA ELABORAÇÃO DO CONTRATO

• Prorrogação: Permite-se uma única prorrogação

quando firmado por período inferior ao máximo legal.
art. 451 CLT

• MAIS DE UMA PRORROGAÇÃO

• Havendo mais de uma prorrogação o contrato

passará a vigorar por prazo indeterminado.
CONTRATO DE TRABALHO

• EXEMPLO CONTRATO EXPERIÊNCIA

• 01 – Empregado admitido no dia 1° de junho, tem

contrato de experiência de 45 dias (o qual termina
em 15/07) prorrogado por mais 45 dias, terminando
em 29/08.
01/06 15/07 16/07 29/08
45 dias 45 dias
(1° período) (prorrogação)

90 dias

(prazo total do Contrato)

CONTRATO DE TRABALHO

• EXTINÇÃO AUTOMÁTICA – na data do

vencimento:
• Se o empregador não desejar dar continuidade ao
contrato deve:
• A – comunicar o fato ao empregado até o último dia
útil do contrato de experiência
• Impedir a compensação de horas extras
trabalhadas , nos dias que recaiam após o término
da experiência
• (o mesmo para o empregado que não desejar
continuar na empresa)
CONTRATO DE TRABALHO

• ALTERAÇÕES DO CONTRATO - ARTIGO 468

• Nos contratos individuais de trabalho só é licita a

alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, ainda assim, desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia.
ATIVIDADE EM SALA

1. Qual objetivo do contrato de experiência?

2. Qual o prazo máximo de duração para o contrato de experiência? E
quantas vezes poderá ser prorrogado?
3. Atingindo o termo avençado, o contrato de experiência se extingue,
termina automaticamente, pelo decurso do respectivo prazo
1. Se o empregador/empregado, não desejar dar continuidade à
contratação o que dever fazer?
4. Qual a importância do Contrato Individual de Trabalho na relação
5. de emprego?
6. Comente a diferença entre empregador e empregado (artigos 2º e 3º da
CLT) e as circunstâncias básicas para que haja a relação de emprego.
7. Comente a importância da CLT na relação entre empregador e
trabalhador.
DA JORNADA DE TRABALHO

• CONCEITO

• Jornada de trabalho é o tempo em que o empregado

fica à disposição do empregador, executando ou
aguardando ordens
(Julpiano Cortez p.16. 2006)
DA JORNADA DE TRABALHO

• A CF/88 estabelece
• “art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais
• XIII - Duração do trabalho normal não superior a 08
(oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais,
facultada a compensação de horários e redução de
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
• XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em
turnos interruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva
• XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no
mínimo, cinqüenta por cento à do normal”
PERÍODO DE DESCANSO

• Em qualquer trabalho contínuo que exceda as seis

horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e
no máximo duas horas. Art. 71, da CLT.
Caso a jornada seja superior a 04:00 horas e não
exceda a 06:00 horas haverá um intervalo de 15
minutos. Art. 71, parágrafo 1º da CLT
Nota: Esses intervalos não são computados na
duração do trabalho, porém, se não concedidos pelo
empregador serão considerados como jornada extra.
PERÍODO DE DESCANSO

• Entre duas jornadas de trabalho

haverá um intervalo de no mínimo 11
horas consecutivas para descanso .
Art. 66 da CLT.

• É assegurado ao trabalhador um
descanso semanal remunerado de 24
horas consecutivas, que deverá
preferencialmente coincidir com o
Domingo. Art. 67 da CLT.
FÉRIAS

• FÉRIAS Artigos 129 ao 153 CLT

• Conceito: Consiste na Recuperação do Esforço

Gasto pelo Trabalhador;
• Modalidades:
• Simples;
• Coletivas;
• Proporcionais.
• Art. 129 “todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração”
FÉRIAS

• PERÍODO AQUISITIVO
• O empregado para adquirir direito as férias deve
trabalhar no mínimo 12 meses que é conhecido
como período aquisitivo.
FÉRIAS

• PERÍODO CONCESSIVO

• Período de 12 meses subsequentes ao período

aquisitivo para que o empregador conceda férias ao
empregado.
Art. 134
FÉRIAS

• PRAZO DE PAGAMENTO/DOBRA
• As férias deveram ser pagas nos 02
dias que antecede ao gozo das
mesmas; Art. 145 CLT
• Em se tratando de rescisão o
pagamento deve ocorrer no momento
da rescisão;
• Sempre que gozadas apos o período
concessivo de 12 meses devem ser
pagas em dobro.
Art. 137
FÉRIAS

• FÉRIAS INDIVIDUAIS OU SIMPLES

• São aquelas concedidas a cada

empregado,individualmente , em um só período,
nos 12 meses subsequentes a data em que o
empregado tiver adquirido o direito.
Art. 134
FÉRIAS

• DIREITO PROPORCIONAL AS FALTAS Art. 130

CLT

• Faltas: • Férias:
 até 05;  30 dias;
 de 06 a 14;  24 dias;
 de 15 a 23;  18 dias;
 de 24 a 32;  12 dias;
 acima de 32  perde direito.C
FÉRIAS

• PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS Art. 133 CLT

• Permanecer em licença remunerada por mais de 30
dias;
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com
percepção de salários, em decorrência de
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;
FÉRIAS

• PERDA DO DIREITO AS FÉRIAS

• Deixar o emprego e não for

readmitido dentro de 60 dias
subseqüentes à sua saída;

• Receber prestação da previdência

social por auxílio-doença ou
acidente do trabalho por mais de
06 meses, dentro do período
aquisitivo, ainda que
descontínuos.
FÉRIAS

• FÉRIAS COLETIVAS Art. 139

• São aquelas concedidas simultaneamente a todos

os empregados da empresa;
• Enviar comunicação ao MTB;
• Com antecedência de 15 dias do gozo;
FÉRIAS

• FÉRIAS COLETIVAS
• Especificar os setores das
empresas;
• Afixar no quadro de avisos da
empresa;
• Comunicar o sindicato;
FÉRIAS

• CONCESSÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS E

COLETIVAS – Art. 134; 135;136 CLT
• Em um único período;
• Excepcionalmente em dois períodos, um dos
quais não pode ser inferior a 10 dias corridos;
• Para menores de 18 e maiores de 50 as férias serão
concedidas de uma única vez;
FÉRIAS

• CONCESSÃO DAS FÉRIAS

INDIVIDUAIS E COLETIVAS
• Gozo determinado pelo
empregador;
• As férias do empregado menor de
18 anos deve coincidir com as
férias escolares;
• Membros de uma mesma família
que trabalham na mesma
empresa gozam férias no mesmo
período.
FÉRIAS

• ABONO PECUNIÁRIO Art. 143 CLT

• Conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário;

• Férias individuais: requerido até 15 dias antes do
termino do P.A.;
• Férias coletivas: quando determinado em CCT.
FÉRIAS

• REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

• O valor corresponde a remuneração devida ao

empregado no mês de gozo e/ou na data da
rescisão, sempre acrescido de 1/3. Art. 142 CLT e
CF Art. 7º, XVII.