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A ENTREVISTA EM RH

A entrevista é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que se

interagem, estando, de um lado, o entrevistador ou entrevistadores e, de outro
lado, o entrevistado ou entrevistados.

Pode ser adotada em situações diferentes, como, por exemplo, no processo de

seleção, na devolução de resultados, na avaliação do período de experiência, no
treinamento, na avaliação de desempenho, no desligamento da empresa e no
levantamento do perfil do posto de trabalho.

Dentre suas principais finalidades, destacam-se a obtenção de dados acerca do

entrevistado e/ou do cargo por ele ocupado, bem como a modificação de
comportamentos e o desenvolvimento de atitudes.

Em todas suas aplicações, a entrevista deve ser feita com habilidade e tato, a fim
de que possa produzir os resultados esperados, daí o papel de vital importância
assumido pelo entrevistador na sua realização.

TREINAMENTO ADEQUADO DOS ENTREVISTADORES

Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre dos males - como

distorções, “ruídos”, omissões, sobrecarga e, especialmente, barreiras - abordados
quando trata-se da comunicação humana. No intuito de reduzir suas limitações,
algumas características são necessárias ao profissional encarregado de executá-la,
bem como a observância de alguns aspectos por parte dele:

Possuir a autoconfiança necessária para dirigir a entrevista, mantendo o

controle da mesma e inspirando confiança ao entrevistado;

Ser flexível o bastante para adaptá-la a cada situação particular;

Ter competência interpessoal e capacidade de comunicação, ouvindo

atentamente o entrevistado e demonstrando interesse por ele;

Adaptar-se ao nível de compreensão do entrevistado;

Examinar seus preconceitos pessoais, dando-lhes o devido desconto no

sentido de não contaminar suas observações e interpretações com parcialidade,
formando impressões falsas;

Tentar não emitir opiniões particulares;

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Fazer perguntas que proporcionem respostas narrativas, evitando estruturá-

las de maneira que influenciem automaticamente as respostas do entrevistado; e

Não fazer muitos registros por escrito durante a entrevista, dedicando-se

mais atentamente ao entrevistado e não às anotações.

ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Não obstante careça de base científica – situando-se como o instrumento mais

subjetivo e impreciso de seleção -, a entrevista é a técnica mais usualmente
empregada nos processos de avaliação de pessoal - nas grandes, médias e
pequenas organizações -, sendo aquela que mais influencia a decisão final a
respeito dos candidatos.

A entrevista de seleção é distinta da entrevista de triagem realizada no estágio final

do recrutamento. A entrevista de triagem - de caráter rápido e superficial - tem
o objetivo de verificar se os candidatos recrutados dispõem dos requisitos e
qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento, servindo para separar os
candidatos que prosseguirão no processo seletivo daqueles que não reúnem as
condições desejadas; visa, também, prestar informações acerca do cargo e das
propostas de trabalho oferecidas pela organização.

Construção do processo de entrevista

A entrevista de seleção pode ser realizada de modo individual ou coletivo, dando-se

a coleta de dados ou informações de forma estruturada ou não. Dependendo das
habilidades do entrevistador, pode-se dar-lhe menor ou maior liberdade na
condução da entrevista, isto é, pode-se padronizá-la ou deixá-la inteiramente livre
à sua vontade.

Em linhas gerais, o processo de entrevista está dividido em 03 etapas, a saber:

A preparação da entrevista;

O processamento da entrevista; e

A análise da entrevista.
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01. A preparação da entrevista

O planejamento da entrevista de seleção é vital para que o entrevistador possa,

com relativa precisão, atingir a principal finalidade dela, ou seja, verificar e
comparar a adequação dos requisitos necessários ao cargo - conhecimentos,
habilidades e atitudes - e as características pessoais do candidato.

Antes da entrevista propriamente dita, é importante que alguns aspectos sejam

considerados, tais como:

Definição de quanto tempo o processo todo vai tomar;

O agendamento das entrevistas, não descartando a possibilidade de ser

difícil marcá-las com todos os candidatos pré-selecionados em um espaço curto de
tempo, já que muitos terão de pedir folga nos empregos atuais ou, ainda, viajar
distâncias consideráveis. Deve-se ter isso em mente e ser flexível, dentro dos
limites do razoável, pondo à disposição dos candidatos datas e horários alternativos
para o caso de alguém não poder comparecer nos dias sugeridos. Para evitar
atropelos, as entrevistas devem ser programadas com bom espaço de tempo entre
uma e outra;

Clareza quanto aos objetivos específicos da entrevista, reunindo as

informações sobre o cargo a preencher e sobre os requisitos pessoais exigidos para
seu desempenho adequado;

O formato a ser adotado, isto é, o tipo de entrevista (estruturada ou livre);

Leitura preliminar do curriculum vitae, reunindo o maior nº possível de

informações sobre o candidato a entrevistar, de modo a não perder tempo com
dados já disponibilizados. Esse cuidado permitirá a investigação das informações
mais relevantes e a definição do fluxo da entrevista; e

A preparação do ambiente - físico (o local da entrevista) e psicológico (o

clima da entrevista) - é um fator que merece especial atenção. Deve-se escolher
com cuidado o local onde a entrevista se realizará, evitando todas as possíveis
distrações que possam prejudicar o seu resultado e concentrando-se em deixar o
candidato à vontade, pois isso o ajudará a mostrar o melhor que tem a oferecer.
Há várias formas diferentes de distribuir os lugares em uma entrevista: sentar
frente a frente (mesas retangulares ou quadradas) é sempre uma opção formal,
enquanto sentar lado a lado (mesas redondas e grandes) cria um ambiente mais
informal e cooperativo.
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02. O processamento da entrevista

Essa é a etapa na qual se intercambia a informação desejada por ambos os

participantes - o entrevistador e o entrevistado -, cujo nível de interação deve ser
bastante elevado e, sobretudo, dinâmico.

Toda entrevista que é interrompida, dificilmente volta a ser a mesma, podendo os

assuntos dispersarem-se e/ou o candidato rever sua posição.

O entrevistador deve fazer todo o possível para evitar as interrupções durante o

processamento da entrevista, desligando, por exemplo, o telefone - um dos piores
transtornos durante a realização de uma entrevista é o telefone tocando a toda hora
obrigando o entrevistador a interrompê-la para atender as chamadas (uma boa
idéia seria o entrevistador pensar em como se sentiria caso estivesse no lugar do
candidato).

Mas, se apesar dos cuidados tomados, acontecer algum imprevisto e a entrevista

tiver de ser interrompida, a melhor maneira é tratar o entrevistado com a devida
consideração e pedir desculpas pela interrupção, não esquecendo de fazer
anotações de onde parou, pois, se o entrevistador, ao retornar à entrevista, diz ao
candidato: “Onde foi que paramos?” estará demonstrando falta de respeito pela
pessoa, significando que o assunto não o interessou o bastante.

Embora deva-se ter em mente uma previsão do tempo que será gasto com a
entrevista, englobando suas etapas principais - introdução, coleta de informações,
apresentação de informações e fechamento -, ela deve durar o tempo suficiente para
que se possa obter razoável panorama a respeito de cada entrevistado, não tendo a
obrigatoriedade de durar certa quantidade limitada de tempo.

Introdução

Uma entrevista pode ser tão angustiante para o entrevistador quanto para o
entrevistado, mas o entrevistador deve lembrar-se de que não importa o quão
nervoso esteja, o candidato certamente estará mais.

Um cumprimento apropriado pode fazer muita diferença. O entrevistador deve

levantar-se quando o candidato chegar, olhá-lo nos olhos, sorrir e dar um passo à
frente para apertar-lhe a mão de maneira firme mas sem grandes exageros. Deve
tratar o candidato com a mesma cortesia e respeito que gostaria de receber se
estivesse na situação dele, mostrando-lhe onde sentar e minimizando os embaraços
comuns que ocorrem nos instantes iniciais de uma entrevista.
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Estabelecendo rapport - clima propício para o desenrolar da entrevista -, deve

tomar a iniciativa para que o candidato fique à vontade desde o início, facilitando,
assim, o trabalho para ambos (entrevistador e entrevistado). O entrevistador pode
iniciar a entrevista conversando a respeito de temas comuns, um pouco sobre ele
próprio e seu trabalho ou sobre os últimos acontecimentos.

Coleta de informações

Para se obter as informações sobre o candidato, é preciso saber fazer as perguntas

certas, de maneira que levem às respostas desejadas. Embora o entrevistador deva
tentar tratar da maioria das questões planejadas, não deve ater-se rigidamente a
elas se o entrevistado tiver algo inesperado a dizer sobre um tema diretamente
relacionado ao cargo para o qual está sendo cogitado.

O entrevistador deve conduzir a entrevista de modo a poder abordar todos os itens

que mais lhe interessam, mostrando-se capaz de redirecionar gentilmente a
conversa para outros assuntos ou apressar o andamento se o candidato detiver-se
muito tempo em um único tópico.

É essencial que o entrevistador saiba ouvir com atenção, estimulando o

entrevistado a continuar falando. De vez em quando, ele deve fazer um resumo do
que o candidato diz para mostrar que o está acompanhando.

O silêncio - mesmo por vezes embaraçoso - deve ser permitido, pois sinaliza que o
candidato está procurando palavras ou pensando sobre uma resposta, mas é claro
que não pode ser prolongado indefinidamente.

A linguagem corporal do candidato é outro fator a ser considerado durante o

processo de entrevista, podendo ser tão reveladora quanto as palavras, já que
fornece pistas sobre o estado de espírito de uma pessoa. O próprio entrevistador
deve aprender a controlar os sinais do corpo, evitando certas posturas e gestos que
podem transmitir impressões negativas - tédio, desatenção, impaciência - e
desencorajar o candidato a prestar mais informações.

O desenrolar dessa etapa da entrevista pode se dar pela investigação de algumas

áreas que estão inter-relacionadas. São elas:

Acadêmica
Fornece dados para avaliação de conhecimentos, interesses intelectuais,
nível de aspiração e potencialidades;
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Profissional
Aqui, as questões devem ter por objetivo a obtenção de evidências
específicas sobre as realizações do candidato, pois a experiência, por si só, não
significa necessariamente excelência. Faça, de preferência, questões claras e
objetivas, focando especificamente o que você necessita saber. Evite formular
perguntas que gerem respostas do tipo “sim/não”. A abordagem desse tópico
permite verificar dados acerca da trajetória profissional do candidato, dos motivos
de mudança de emprego, das promoções e/ou transferências ocorridas, dos tipos de
atividades executadas e dos níveis salariais anteriores; e

Pessoal, Familiar e Social

Nesse item, procura-se averiguar dados acerca do conceito que o indivíduo
possa ter de si mesmo e de seus valores ou capacidades (auto-imagem), bem como
informações sobre suas relações familiares e atividades sociais, tais como vida em
comunidade, posições de liderança, ocupações na hora de lazer e diversões
preferidas.

Algumas perguntas ou questões são usualmente empregadas na coleta de

informações, como, por exemplo, as que se seguem:

Fale-me de seu histórico escolar, profissional e expectativas.

O que o levou a desenvolver suas atividades atuais de trabalho? Que

fatores influenciaram nesta escolha?

Por que você deseja mudar de emprego?

Por que você gostaria de ser admitido pela nossa organização?

Qual sua opinião a respeito dos produtos ou serviços de nossa organização?

Descreva seu trabalho ideal. Em que tipo de atividade você está

interessado?

Quais as habilidades e conhecimentos que você possui?

Você planeja fazer cursos adicionais além dos que já fez? Quais? Quando?
Onde?

Quais são seus planos futuros de encarreiramento?

Quais são suas metas de longo prazo e como você supõe poder alcançá-las
nessa empresa?

Como você supõe poder ajudar essa organização?

Como foi sua relação com outras empresas no passado?

Descreva seu último emprego.

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Quais os cargos ou trabalhos que você mais gostou?

Você tem preferência por determinados locais de trabalho?

Durante quantas horas você pensa trabalhar em seu cargo?

O que você pensa ser um salário adequado?

O que você acha que seu salário será em cinco anos? Ou dez?

Quando você espera ser promovido?

Descreva seu chefe ou professor favorito.

Descreva seu chefe ideal.

Como você escolheria seu supervisor?

Como você se sente trabalhando com outras pessoas? E sozinho?

Que experiência você tem em resolver problemas?

Qual foi o ponto alto de sua carreira até agora? E o ponto baixo?

Se você pudesse voltar atrás por cinco anos, você seria o mesmo? Ou
diferente? Como?

Como você se define como pessoa e profissionalmente?

Quais são suas principais qualidades?

Quais são seus pontos fortes? E os pontos a serem desenvolvidos?

O que você gosta de fazer no seu período de lazer?

Como você gasta seu tempo disponível? Quais são seus passatempos?

Em que tipos de atividades da comunidade ou da escola você está

envolvido?

Qual seu esporte favorito? Por quê?

Quais são seus assuntos favoritos? Por quê?

Você faz amizades com facilidade?

Por que você acha que seus amigos gostam de você?

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Apresentação de informações

Da mesma forma que o entrevistador obtém os dados que deseja, deve também
estar disposto a prestar as informações que o candidato necessita para tomar suas
decisões.

Embora a maior parte do tempo de entrevista seja utilizada para coletar

informações sobre o candidato, uma parte dela deverá consistir em fornecer-lhe
dados sobre a oportunidade existente e sobre a organização que o está recrutando,
com o intuito de transmitir-lhe uma imagem favorável e positiva, além de reforçar
seu interesse.

Para que esteja pronto para responder a questões dos candidatos, é vital que o
entrevistador esteja bem informado sobre a organização na qual trabalha e sobre a
posição que acha-se em aberto, havendo uma variedade de dados que ele deverá
ter à mão durante a realização da entrevista, como estes:

O que o cargo envolve, genérica e especificamente?

Qual o estilo de chefia da pessoa a quem o novo funcionário estará

subordinado?

Que salário é oferecido e quando ele será revisado?

Qual o horário de trabalho? Há chance (ou necessidade) de horas extras?

Quais as perspectivas de promoção ou encarreiramento?;

Quais são os benefícios incluídos, tais como plano de previdência,

assistência médica, auxílio refeição e licenças remuneradas?

Caso o entrevistador julgue conveniente, deve sintetizar os pontos cobertos para

ver se isso estimula uma linha de questionamento por parte do candidato,
induzindo-o a perguntas.

Fechamento

Toda entrevista deve ser encerrada de forma educada e sem pressa, mesmo que o
candidato não seja adequado. Como embaixador de sua empresa, o entrevistador
deve lembrar-se de que o modo como ele finaliza uma entrevista pode criar uma
impressão que vai durar para sempre.
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Depois de verificar se obteve tudo o que precisa saber sobre o candidato, o

entrevistador deve fazer algum sinal claro para demonstrar o fim da entrevista -
pondo-se em pé, por exemplo -, agradecer a presença do candidato e apertar-lhe a
mão.

Também deve proporcionar ao entrevistado algum tipo de informação quanto à

ação futura, como (por telefone ou por escrito) e quando será contatado para saber
o resultado ou quais serão os desdobramentos daquele contato, pois uma das
maiores frustrações para o candidato é não saber como e quando a decisão será
tomada.

03. A análise da entrevista

Logo após o candidato deixar a sala de entrevista, o entrevistador deve

imediatamente empreender a tarefa de avaliá-lo enquanto as impressões
produzidas estão frescas em sua memória, fazendo anotações detalhadas que
servirão de base para suas recomendações finais sobre ele.

O feeling é um aliado útil e poderoso e, como tal, não deve ser desprezado. Ele se
apóia em anos de um trabalho inconsciente de extração e compilação de
informações fornecidas pela experiência. O entrevistador sempre deve anotar suas
primeiras impressões sobre um candidato, porque naquele momento seu instinto
estará trabalhando a todo vapor.

Ao analisar a entrevista, o entrevistador deve lembrar-se de que não há candidato

perfeito, não permitindo que preconceitos pessoais o influenciem a julgar o
entrevistado com base em suas noções de classe social, sexo, religião, idade ou
raça.

A entrevista deve ser usada como um instrumento adicional e não como um

substitutivo das demais técnicas de seleção - provas de conhecimento ou de
capacitação técnica; testes psicométricos e de personalidade; e dinâmicas de grupo
ou jogos empresariais.

De maneira geral, a entrevista deve ser entendida como um instrumento de

comparação e o entrevistador precisa trabalhar dentro de certa precisão -
apresentando resultados coerentes - e de certa validade - medindo exatamente
aquilo que se pretende avaliar -, tal como um instrumento de medida confiável,
embora, dada sua condição humana, sua margem de erro seja maior.
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O entrevistador não deve comprometer-se com o candidato no que diz respeito à

sua contratação ou não por parte daquela empresa - por melhor que seja o
entrevistado na sua opinião -, pois o órgão de Recrutamento & Seleção é apenas
uma parte constituinte do processo de admissão, tendo uma função auxiliar e não
definitiva nesse contexto.

Os candidatos rejeitados devem ser notificados pelo entrevistador o mais cedo

possível, sobretudo se tiverem prosseguido até a etapa final. Caso eles fiquem
curiosos em saber por que não foram escolhidos, ele deve dar-lhes um retorno
construtivo que possa ajudá-los em tentativas futuras.

O entrevistador deve avaliar se o candidato rejeitado para um determinado cargo

não reúne condições para ocupar outra posição em aberto na organização, sendo
essa uma forma econômica de preencher uma vaga, uma vez que poupa os gastos
com nova procura de pessoal.

Target
Uma entrevista focada em competências

A Target, também conhecida como entrevista comportamental, situacional ou

dirigida, busca levar o candidato a descrever situações específicas por ele
vivenciadas, a partir das quais determina-se a existência ou não de conhecimentos,
habilidades e atitudes essenciais ao cargo e faz-se uma previsão de desempenho.

Baseia-se em:

Utilização de competências;

Utilização de perguntas situacionais; e

Busca da resposta completa (STAR ou CAR)

Utilização de competências

As competências dizem respeito aos requisitos que qualificam um candidato para

um determinado cargo, devendo ser definidas operacionalmente no intuito de evitar
confusões quanto ao seu significado.

São determinadas a partir da descrição e análise do cargo e/ou por meio de contato
com o gestor da área que está requisitando o profissional.
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Segue-se, agora, uma lista de possíveis competências com suas respectivas

definições operacionais:

ADMINISTRAÇÃO DE RH / DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE

Habilidade para avaliar e desenvolver o potencial de seus subordinados,
criando oportunidades de crescimento e mantendo-os sempre informados sobre as
decisões da empresa.

AUTOCRÍTICA
Faculdade de julgar a si próprio, de auto-avaliar-se, percebendo seus acertos
e erros.

AUTODISCIPLINA
Capacidade de manter e controlar comportamentos estabelecidos para si.

CAPACIDADE DE DELEGAÇÃO
Capacidade de distribuir tarefas e atribuir responsabilidades entre membros
de um grupo.

COMPETÊNCIA TÉCNICA
Domínio técnico e prático de todas as tarefas e rotinas referentes ao seu
trabalho.

COMUNICAÇÃO
Capacidade de transmitir e expressar idéias, feedbacks, pensamentos,
emoções e informações de modo a garantir que os receptores da mensagem a
apreendam em toda sua plenitude, sem distorções ou “ruídos”.

CONTROLE EMOCIONAL
Manter-se emocionalmente em condições de administrar situações de
conflito, pressão e oposição.

COOPERAÇÃO
Saber manter-se acessível e disponível à equipe, demonstrando interesse em
somar seus esforços aos demais, num clima de interdependência e confiança
mútua, tendo em vista os objetivos grupais.

CRIATIVIDADE
Capacidade para inovar, modificar e propor soluções a partir de necessidade
e estímulos.

DINAMISMO
Empregar energia - de forma ativa e ágil - em realizações produtivas.

EFICIÊNCIA / QUALIDADE
Poder de executar seu trabalho com rapidez e eficiência, mantendo o padrão
de qualidade necessário.

EMPATIA
Captação de sensações, emoções e comportamentos relativos a uma outra
pessoa, numa tentativa de aceitar um conteúdo psíquico diferente da própria vida
interior. Saber colocar-se no lugar do outro.
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ENERGIA VITAL / TÔNUS

Energia disponível que leva à ação. Força, disposição.

FLEXIBILIDADE
Disponibilidade para rever padrões de atuação já estabelecidos,
reestruturando-os diante de situações novas e imprevistas.

INICIATIVA
Considera-se a capacidade de agir com presteza e independência, propondo
soluções viáveis aos problemas, dentro de seu limite de autoridade.

INTERESSE PELO AUTODESENVOLVIMENTO

Esforço e interesse no aprimoramento pessoal e profissional no sentido de
buscar novos conhecimentos, capazes de elevar seu nível de atuação e criar
oportunidades de ascensão.

JULGAMENTO
Capacidade de discernir, criticar e analisar logicamente os fatos da realidade,
com ponderação e perspicácia, utilizando-se de pragmatismo para minimizar erros,
correr riscos calculados e tomar decisões mais efetivas.

LIDERANÇA
Capacidade de modificar, orientar, dirigir e controlar atitudes, ações e
comportamentos de uma ou mais pessoas.

NEGOCIAÇÃO
Ser capaz de fazer acordos cooperativos como um meio de obter o
ajustamento de múltiplos interesses, baseando-se no diálogo construtivo, na
concessão mútua e na ampliação do leque de alternativas em busca do consenso.

OBJETIVIDADE
Capacidade de responder aos estímulos do meio de forma prática, direta e
positiva.

PERSEVERANÇA
Empenho e esforço para vencer as dificuldades e alcançar objetivos e
propósitos.

PERSUASÃO
Habilidade para convencer os outros utilizando-se de argumentos
fundamentados e lógicos.

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO
Considera-se a capacidade para estruturar dados e informações, traçando
metas e procedimentos para alcançar objetivos definidos.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Habilidade de interagir, conviver e contatar com as demais pessoas, em
todos os níveis da organização, através de relações cordiais, empáticas e
profissionais.
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RESISTÊNCIA À FRUSTRAÇÃO
Capacidade para suportar e conviver com a privação da satisfação de uma
necessidade ou desejo. Está intimamente relacionada com o grau de
amadurecimento psicológico.

RESISTÊNCIA À ROTINA
Ser capaz de desempenhar tarefas semelhantes por período de tempo
prolongado, sem prejuízo da qualidade do trabalho.

RESPONSABILIDADE
Assimilação e introjeção do senso de dever, que permite a dedicação às
atividades sem a necessidade de controle e pressões externas.

SENSIBILIDADE
Capacidade do indivíduo em perceber as modificações do meio interno e
externo e de reagir a elas de maneira adequada.

SOCIABILIDADE
Facilidade de relacionamento humano no trabalho com superiores, pares e
subordinados.

TOLERÂNCIA
Atitude que concede liberdade de iniciativa, de escolha e de expressão a
outra pessoa, por respeito à sua personalidade. Difere da indulgência e é oposta ao
autoritarismo.

TOMADA DE DECISÃO
Habilidade para diagnosticar as causas de um problema, obtendo insumos
necessários para decidir no tempo certo, garantindo a comunicação e o
acompanhamento da decisão tomada, sem consulta a superior.

VISÃO ESTRATÉGICA
Capacidade de perceber as implicações e os impactos que as mudanças
externas podem acarretar no negócio da empresa, compreendendo as inter-relações
entre as partes (mercado, empresa, política, cultura), e agindo de forma pró-ativa.
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Busca da resposta completa

Na abordagem comportamental, é de extrema importância que façamos o avaliado

descrever a situação ou tarefa vivenciada, a ação realizada naquela situação e
o resultado decorrente dessa ação. É o que denominamos STAR COMPLETO.

S = Situação
T = Tarefa
A = Ação
R = Resultado

Chamamos de STAR FALSO as respostas vagas, teóricas e/ou baseadas em

sentimentos/opiniões.

A resposta incompleta, isto é, aquela em que a pessoa deixa de descrever a

situação, a ação ou o resultado, é chamada de STAR INCOMPLETO.

Escala para avaliação de competências

Menos adequado Adequado Mais Adequado

 ============= 0 =============

|------------------|------------------|------------------|------------------|
1 2 3 4 5

1 - Muito menos que adequado

2 - Menos que adequado
3 - Adequado
4 - Mais que adequado
5 - Muito mais que adequado

Enquanto a TARGET concentra-se no relato das principais realizações na carreira

profissional, existe um tipo de entrevista cujos questionamentos abordam
especialmente temas ligados à formação pessoal, à vida familiar e às atividades
sociais do entrevistado, dando um peso menor à formação técnica ou à experiência
de trabalho.

Algumas das perguntas que podem ser utilizadas no emprego da entrevista em

questão, e o que cada uma delas objetiva apurar:

Quando você ganhou dinheiro pela primeira vez?

Aqui, o propósito é identificar atributos como iniciativa, empreendedorismo e
preocupação com o futuro.
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Como você gastava sua mesada quando criança?

Pessoas que foram cuidadosas com o “cofrinho” podem ter aprendido - para
a vida toda - a administrar os recursos disponíveis de forma inteligente e judiciosa.

Você coordenava as brincadeiras da turma? Foi representante de classe na

escola?
Respostas afirmativas, aqui, são consideradas indícios de capacidade de
liderança, além dos detalhes da experiência como estudante permitirem
observações acerca do interesse pelo autodesenvolvimento.

Você tem o hábito de dar presentes a seus amigos e familiares?

Dizer que “sim” é demonstrar não ser autocentrado e preocupar-se com o
outro, o que pode ser valioso no relacionamento com clientes.

Que livros você leu nos últimos tempos?

A resposta dada permite verificar os assuntos de interesse da pessoa. Além
disso, quem lê sobre vários temas costuma ter uma visão mais generalista das
situações ou problemas e pode ser mais flexível.

BIBLIOGRAFIA BÁSICA

Como conduzir entrevistas de emprego

Robert F. Wilson
Ediouro

Manual de técnicas de entrevistas

Egildo Francisco Filho
(edição virtual)

Recursos humanos - Edição compacta

Idalberto Chiavenato
Atlas

Série sucesso profissional - Como fazer entrevistas

Tim Hindle
Publifolha