Conteúdo

NOTA INTRODUTÓRIA...............................................................................................................2
GESTÃO..........................................................................................................................................3
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS........................................................................................3
VANTAGENS E DESVANTAGENS DE R. INTERO..................................................................4
VANTAGENS.................................................................................................................................4
VANTAGENS E DESVANTAGENS DE R. EXTERNO..............................................................4
VANTAGENS.................................................................................................................................4
SELECÇÃO DO PESSOAL............................................................................................................5
PRINCIPAIS TIPOS DE ENTREVISTA.......................................................................................7
Gestor de RHs:.................................................................................................................................8
A Avaliação do Desempenho Beneficia a Organização e aoTrabalhador:......................................9
Subsistema de Provisão de Rhs.....................................................................................................10
Principais Tipos de Salários...........................................................................................................13
TIPOS DE REMUNERAÇÃO......................................................................................................13
Contrato de Trabalho.....................................................................................................................15
Como Motivar os seus colaboradores............................................................................................18
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RHS................................................................18
Etapas do Processo de Treinamento..............................................................................................19
Principais formas de Prevenção de Roubos/Furtos.......................................................................21
Principais Tipos de Conflitos.........................................................................................................23

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NOTA INTRODUTÓRIA
Gestão de Recursos Humanos tem como foco a compreensão de como gerir um grupo de
pessoas, ou seja, fazer as pessoas trabalharem de forma motivada e empenhada numa empresa.

Historicamente, Gestão e Gestão de RHs tevêm como ponto inicial do seu desenvolvimento com
Revolução Industrial em meados do séc. XIX, ou seja, surgem no contexto da necessidade de
orgainzar os estabelecimentos/organizações (empresas) que emergiam com estaRevolução e
gerir os trabalhadores (RHs) de forma coerente. Portanto, A moderna Gestão (Administração)
surgiu das consequências provocadas pela Revolução industrial, tais como:

 O crescimento acelerado das empresas que passaram a exigir uma administração

científica capaz de substituir a improvisação; e
 A necessidade de maior produtividade das empresas para fazer face a competição do
Mercado.

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GESTÃO
É um processo estruturado de forma a possibilitar a produção de bens e serviços com o empenho
dos membros (RHs) da organização, isto é, pressupõe um conjunto de operações que visam
garantir a realização de um bom desempenho por parte dos RHs no intuito de serem atingidos os
objectivos e metas previamente delineados, de forma eficiente e eficaz, através das suas 4
principais funções: Planeamento, Organização, Direcção e Controlo. (REIS, 2018:21).

Gestão é o acto de planificar, organizar, dirigir e controlar os recurso financeiros, humanos e

tecnológicos/materiais de modo que se alcance objectivos consensualmente traçados.

Recursos: são conjunto de meios que nos permite alcançar osobjectivos traçados dentro de uma
organização.

Recursos humanos: é o conjunto de pessoas com capacidade, conhecimentos e habilidades de

ajuda ruma determinada organização a alcançar osobjetivos traçados pela direcção

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

É uma área de estudos e actividades que lida com os aspectos relativos ao elemento humano,
emgeral, nas organizações, ou seja, é a área que trata dos problemas do pessoal e de qualquer
agrupamento humano organizacional (TOLEDO, 1999).

EM SUMA,

Gestão de Recursos Humanos: é a arte ou área que consiste emplanificar, organizar, dirigir e
controlar os recursos humanos de modo que desempenhem as suas funções emprol do alcance
dos objetivos de uma determinada organização.

Recrutamento: é um conjunto de técnicas ou procedimentos que visam atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de assumirem cargos dentro de uma determinada
organização (CHIAVENATO, 2000)

Principais tipos de Recrutamento: de acordo com CHIAVENATO (2000), e MURILO (2007)

1. R. INTERNO: consiste num conjunto de técnicas ou procedimentos que visam atrair

pessoas dentro da própria empresa a candidatarem se a ocupar vagas na mesma empresa:
(Promoção de funcionários).

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 2. R. EXTERNO: conjunto de técnicas ou procedimentos que visam atrair pessoas novas
não pertencentes a empresa a candidatarem se a ocupar vagas dentro desta. (Concurso de
Ingresso).
3. R. MISTO: é conjugação/combinação dos métodos usados tanto no
recrutamentoInternocomo no externo

VANTAGENS E DESVANTAGENS DE R. INTERO

VANTAGENS
 Melhor aproveitamento do potencial humano da organização;
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos actuais funcionários;
 Incentiva a permanência e fidelidade dos funcionários na organização;
 É menos custuoso;

DESVANTAGENS

 Pode bloquear a entrada de novas ideias , experiências e expectativas;

 Mantém quase inalterado o actual patrimônio humano da organização (Falta de Novas
estratégias organizacionais);

VANTAGENS E DESVANTAGENS DE R. EXTERNO

VANTAGENS
 Introduz novo sangue: Novostalentos; experiências e expectativas.
 Enriqueceopatrimôniohumano;
 Aumenta o capital intelectual (aoincluirnovosconhecimentos);
 Renova a culturaorganizacional.

DESVANTAGENS

 Afecta negativamente a motivação dos actuais funcionários da organização;

 Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;
 É um processocustuoso; e demorado;

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A) TÉCNICAS (FONTES/REGRAS):

DE RECRUTAMENTO EXTERNO

NO SECTOR PRIVADO e PÚBLICO:

 Arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente em outros recrutamentos;

 Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;
 Cartazes ou anúncios na porta da empresa ou noutros locais como Jornais; Revistas; etc.
 Recrutamento Online via internet, etc.

B) TÉCNICAS (FONTES/REGRAS):

DE RECRUTAMENTO INTERNO

NO SECTOR PRIVADO e PÚBLICO

 Transferência do pessoal
 Promoção de trabalhadores
 Despromoção de pessoal

PLANEAMENTO DO PESSOAL: é o processo de tomada de decisão sobre o real número dos

recursos humanos necessários a serem alocados numa determinada organização e demo que
estes tenham capacidade de ajudar a mesma a atingir os seus objectivos.

SELECÇÃO DO PESSOAL
A fase da selecção começa com a árdua tarefa de reduzir um elevado número de candidatos para
um número razoável com o objetivo de selecionar o melhor ou melhores candidatos para o cargo.

Segundo CUNHA (2012:232) Selecção do Pessoal é um processo através do qual as

organizações escolhem as pessoas maisa dequadas ao exercício de funções específicas, depois de
recrutadas/atraídas. A escolha deve basear-se em critérios de ética e justiça, e considerar a
articulação das necessidades organizacionais com os dos candidatos.

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Técnicas de Selecção do pessoal: servem para obter-se informações acerca dos candidatos de
modo a permitir melhor análise e comparação dos dados de cada um deles, e escolher se os mais
adequados ao cargo/vaga disponível.

Podemos agrupar estás técnicas em 5 Categorias:

1) Prova de Conhecimento/Capacidade: são instrumentos que visam avaliar

objetivamente os conhecimentos e habilidades de cada candidato através do estado da
prática (ou exército).

Exemplo: Provas orais ou Escritas.

2) Testes Psicológicos: conjunto de provas que se aplicam á candidatos com objetivo de se

apreciar ou analisar o seu saber ou comportamento a nível mental.
3) Teste de Personalidade: são conjunto de testes que se servem para analisar a
personalidade ou temperamentos dos candidatos.
4) Técnicas de Simulação: são métodos que na sua aplicação procuram analisar ou avaliar
o candidato do tratamento individual/isolado ao tratamento grupal, e também do
tratamento exclusivamente verbal/execução para a aplicação social.
5) Entrevista: é o meio de avaliação mais conhecido universalmente e permite avaliar
algumas competências, testar o raciocínio dos candidatos quanto a resolução de
problemas, fazer alguns esclarecimentos quanto ao CV, avaliar as posições do candidato
face a questões críticas do negócio e de função, informar o candidatos obre a função,
organização, perspetivas de carreira e as possibilidades de desenvolvimento, preservar a
imagem organizacional de empresa e permitir que o candidato dê o máximo de
informações sobre o seu passado profissional e as suas aspirações para o futuro.

Em resume:

Entrevista - é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas com objectivo de

averiguar as aptidões técnicas do candidato , as dimensões comportamentais relevantes para a
função, o potencial do candidato bem como sua capacidade de se inserirna empresa e de ser
aceite no cargo.

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PRINCIPAIS TIPOS DE ENTREVISTA
1. Entrevista de Selecção: diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e o representante da
empresa normalmente o gestor de RecursosHumanos.
2. E. Sequencial: Diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e vários representantes da
empresa cada 1 na suavez.
3. E. de Painel: diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e vários representantes da
empresa ao mesmo tempo.
4. E. de Tensão: diálogo entre o candidato a ocupar a vaga e 1 ou vários representantes da
empresa com a particularidade destes colocarem o candidato uma situação de tensão
antes do início da entrevista.

Subsistema de Aplicação de Rhs: Consiste no estudo de processos que levam ao conhecimento

real sobre os cargos das organizações e também sobre o desempenho das pessoas. E é composto
por 3 itens:

1. Descrição de Cargos;
2. Análise de Cargos;
3. Avaliação do Desempenho.

1. Descrição de Cargos: é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo

estudo, os factos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e que o torna diferente dos
demais cargos existentes na organização (Oliveira, 2007).

Entretanto, é um processo que visa descrever o conteúdo do cargo contextualizando - o que

fazer; quando fazer; como fazer; onde fazer e porque fazer, ou seja, quais são os objetivos do
cargo, metas e resultados a atingir (Chiavenato, 2002).

Exemplo: DESCRIÇÃO DE CARGO

Antes, entenda, Descrição tem haver com descrever ou identificar, nestalógica, quer dizer se
Descrever ou identificar as Responsabilidades ou Tarefas (características) de um
determinado cargo.

Cargo: Gestor de RHs:

Responsabilidades/Tarefas:

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  Efetuar pagamentos aos funcionários;
 Gerir o processo de contratação e assinatura de contratos;
 Gerir o dia a dia de cadafuncionário (ausências; folgas; férias).
 Gerir as carreiras dos funcionários
 Registarosfuncionários e a empresa no INSS;
 Gerirgreves, etc.

Este processo de identificar responsabilidades/tarefas a serem executadas pelo ocupante do

cargo, chama -se "Descrição de Cargos".

2. Análise de Cargos: é um processo que visa analisar ou estabelecer a relação existente entre
"as responsabilidades/tarefas" do cargo e "os requisitos" necessários para o exercício dessas
tarefas (Oliveira, 2007).

Exemplo: ANÁLISE DE CARGO

Gestor de RHs:
Após identificar as tarefas a serem executadas pelo ocupante deste cargo, deve se analisar e
identificar os *Requisitos* que permitam termos ideia da capacidade do ocupante do cargo.

Este cargo, a pessoa queira ocupar, deve possuir seguintes Requisitos:

 Licenciatura em Direito ou FormaçãoTécnica-Profissional em GRH.

 Noções Sólidas da Legislação Laboral (Lei do Trabalho - Lei 23/2007 de 1 de Agosto;
Código Civil; Estatuto Geral dos Agentes e Funcionários de Estado (REGFAE) – está
última, no âmbito público.
 Constituição da República
 Informática (Principalmente, o Excel); etc

Este processo de identificação de requisitos para o exercício das tarefas neste cargo, chama se
"Análise de Cargos".

3. Avaliação do Desempenho:

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Consiste numa medida tomada pela empresa e que lhe permite estarem constante contacto com
os colaboradores (trabalhadores), ternoção do seu desempenho e avaliar os resultados do seu
trabalho.

 Que permite medir nives de produtividade dos colaboradores (se existem melhorias ou
não);
 Que permite identificar problemas que interfiram no desempenho individual de cada
colaborador;
 Que possibilita o acompanhamento do colaborador no desempenho das suasfunções
(PACHECO, 2007).

Principal objectivo: Diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários,

promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como um melhor desempenho (Idem).

NOTE

A Avaliação do Desempenho Beneficia a Organização e aoTrabalhador:

Se por um lado, A organização precisa de conhecer a forma como os colaboradores executam
suas tarefas para assim conhecer as suas potencialidades, por outro lado, os colaboradores
(trabalhadores) precisam passar por estes processo para que possam saber "qual é a percepção da
empresa sobre eles de modo a corrigir possíveis erros" (CHIAVENATO, 2001).

4. PRINCIPAIS MÉTODOS DE AV. DO DESEMPENHO: OS MAIS USADOS.

 Avaliar o Desempenho dos RHs numaorganização é uma tarefa complexa e subjetiva pois
cada empresa tem o seu próprio Método de Avaliação e traça o seu próprio objectivo.
 Cada gestor selecciona o seu método, conforme a necessidade que considera ter á
Empresa (NEELY, 1998).

MÉTODOS-PRINCIPAIS

 Avaliação pelo Superior Hierárquico

 Auto-Avaliação
 Avaliação A 360°.

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Definições na imagem abaixo

Subsistema de Provisão de Rhs: consiste no estudo de processos que buscam a satisfação e

motivação das pessoas para maximizar as relações entre empresa e funcionários. E tem como
principal objectivo"evitar atritos, aumentar a satisfação e por consequência, aumentar a
produtividade dos colaboradores.

E é composto por 4 itens:

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  Administração de Salários
 Plano de benefícios
 HST
 RelaçõesTrabalhistas

1. Administração/Gestão de Salários: é um conjunto de normas e procedimentos que visam

estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização
(proporcionando o equilíbrio interno), bem como salários competitivos em relação ao mercado
(proporcionando o equilíbrio externo) (Chiavenato, 2002)

2. Plano de Benefícios sociais: é um conjunto de aspectos importantes no pacote de

remuneração, que proporcionam vantagens indirectas complementando a remuneração normal
dos colaboradores, e que promovem a satisfação e motivação dos mesmos e consequentemente
fortalecendo a organização no mercado.

Emresumo, comodizChiavenato (2004) e Lacombe (2005) "Falar de benefícios sociais é o

mesmo que falar de apoio a saúde e segurança do trabalhador por parte da empresa; férias;
pensões; planos de educação (bolsas); descontos em produtos da companhia, etc.

3. HST (Higiene e Segurança no Trabalho):

O ambiente do trabalho possui 2 tópicos fundamentais para um bom funcionamento da

organização (a Segurança e a Higiene no trabalho).

Higiene no Trabalho: é a área que se relaciona directa e indirectamente com a protecção a

saúde do trabalhador no que diz respeito a aquisição de patologias tipicamente relaciona das ao
trabalho ou agentes resultantes dele (Marras, 2009:221).

Ou seja, Higiene no Trabalho é o conjunto de normas e procedimentos que visa a protecção da

integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas
do cargo e ao ambiente físico onde são executadas (Chiavenato, 2002:431).

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Segurança no Trabalho: conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas
empregadas para prevenir acidentes instruindo as pessoas da implantação de práticas preventivas
(Idem)

4. RelaçõesTrabalhistas:

Trata-se de uma política ou conjunto de normas que estruturam o relacionamento entre a

organização e seus membros, envolvendo questões ligadas ao trabalho de modo geral, e as
negociações e acordos tratados com os sindicatos.

Dentre os meios de acções sindicais utilizados como mecanismo de se conquistar as

reivindicações, podemos destacar:

Greve: "suspensão temporária, coletiva e pacífica do Trabalho como forma e conquistar certa
reivindicação trabalhista, geralmente determinada pelos indicato dos trabalhadores ou pelos
próprios trabalhadores (Chiavenato, 2002:463).

Gestão de Remuneração: consiste numa ferramenta estratégica e fundamental que possibilita

equilibrar os resultados alcançados pela organização com o reconhecimento financeiro da
participação dos colaboradores, e para o alcance destes resultados deve se implementar
instrumentos ou políticas que sinalizam e incentivam os colaboradores em busca daquilo que a
empresa espera deles.

 SALÁRIO: é o valor fixo pago pelo patronato ao seu funcionário como contrapartida
pelos seus serviços prestados.
 REMUNERAÇÃO: é o processo que envolve todas formas de pagamentos ou
recompensas dados aos funcionários decorrentes do seu emprego, ou seja, pacote que
envolve recompensas aos funcionários em troca dos seus esforços e dedicação a empresa,
e deve sempre ter como objectivo Motivar e Comprometer as pessoas com a organização.
Exemplo: Horas extras; 13°; transporte; Alimentação; gratificações natalícias, etc.

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Principais Tipos de Salários

 Salário Base/Fixo: É o valor definido normalmente em contrato de trabalho.

 Salário Mínimo: é o valor estipulado pela Lei, que regulamenta o menor preço a ser
pago, Legalmente, em contrato formal de trabalho.
 Salário Bruto: é o valor total do salário antes da realização dos
abatimentos/Cortes/descontos.
 Salário Líquido: é o valor do salário que resulta após os abatimentos/cortes/descontos de
taxas e impostos trabalhistas.

TIPOS DE REMUNERAÇÃO
1. Geral

Segundo Chiavenato (2003), a Remuneração do funcionário é composta por 3 componentes

principais:

 Remuneração Básica: é o salário fixo ou por hora recebido pelo funcionário.

 Incentivos Salariais: são programas desenvolvidas para recompensar os funcionários
pelo seu desempenho bem-sucedido (ex: Bônus; premiações, viagens, etc).
 Benefícios/Remuneração Indirecta: corresponde a ganhos indiretos tais como planos de
saúde, de seguro de vida, alimentação, transporte, etc.
Contudo, podemos encontrar 3 Tipos principais (A destacar) de Remuneração especificamente
no Contexto Moçambicano:

 Remuneração por Competência

 IRPS
 INSS

2. Específico (Contexto Moçambicano)

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 A) Remuneração por Competência: é aquela que adevem através da valorização da
importância do profissional em termos do timing e seu aprimoramento. Este método
resgata as diferenças, ou seja, as pessoas ganham pelo que sabem e pela colaboração no
sucesso da empresa (por Competência), e não pelo cargo em si que ocupam.

B) IRPS (Imposto sobre o Rendimento de pessoas singulares): é o valor que a semelhança

de outros impostos o nosso Estado usa para construir escolas; estradas; hospitais; e outras
infra-estruturas vitais para a vida dos moçambicanos, ou seja, visa garantir a
sobrevivência do nosso Estado, e é Remunerado através do Sector Privado.
Nb: Este é descontado num valor fiz o de 20% para trabalhadores em contrato de prestação de
serviços.

C) INSS (Instituto Nacional de Segurança Social): é o valor destinado a garantir a segurança

do trabalhador em situações de doença ou acidente de trabalho que leve-o a Reforma
(principal fonte é o sector Privado).
NB: O valor que vai a INSS por cada trabalhador é de 7%, onde 3% são descontados do
Trabalhador e 4% a empresa é que paga pelo trabalhador.

Folha de Pagamento: é o nome dado a uma lista mensal, semanal, ou diária da remuneração
paga aos trabalhadores de uma determinada instituição, também conhecido como *Holerite*. Ou
seja, "trata-se de um conjunto de procedimentos trabalhistas efectuado pela empresa para fazer o
pagamento ao empregado".

NB: Todas empresas tem a obrigação legal de prepara-la, contendo: os nomes dos trabalhadores;
a indicação do cargo; entre outros aspectos.

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Contrato de Trabalho: consiste no ajuste de vontade pelo qual uma pessoa física
(empregado/contratado) se compromete a prestar pessoalmente serviços, subordinados a outrem
(empregado/Contratante) mediante o recebimento de salário ou de alguma outra contrapartida.

Contexto Moçambicano:

Tipos de Contrato (Lei de Trabalho: 23/2007 de 1 de Agosto)

De acordo com a Lei de Trabalho podemos encontrar 2 Tipos de Contrato de Trabalho:

A. Contrato a Prazo Certo

É celebrado para a realização de tarefas temporárias e pelo período estritamente necessário
necessário o efeito (Artigo 40)

É celebrado por um período não superior a 2 anos, podendo ser renovado por duas vezes,
mediante acordo entre as partes (Artigo 42).

B. Contrato á Prazo Incerto (Indeterminado)

É aquele em que no acto da sua celebração não se indica a sua duração exacta, ou seja, está tipo
de Contrato só é admitida nos casos em que não seja possível prever com certeza o período em
que cessa a causa que o justifica. (Artigos: 41; 42; 44).

⛔ VEJA EXEMPLO DE UM DOS TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO ⛔

(Veja na 3ª página da ficha)

C. De acordo com a Lei de Trabalho, em Moçambique podemos encontrar os seguintes:

 DIREITOS, DEVERES DO TRABALHADOR
 DIREITOS, DEVERES DO EMPREGADOR/EMPRESA
⛔Veja estes 2 Documentos/manuais (DEVERES -DIREITOS) e (LEI 23/2007).⛔

Treinamento

Desenvolvimento organizacional

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Como podemos motivar os trabalhadores? (FORMAS de Motivação dos trabalhadores)

1. Motivação: em áreas como "psicologia, etimologia, entre outras ciências humanas", é definida
como sendo "a condição humana que influencia a direcção (orientação para um o objetivo) do
comportamento, ou seja, é o impulso interno que leva a acção.

NB:

A Motivação organizacional: é importante para a empresa atingir suas metas, pois sem ela, ela
estara condenada ao fracasso. Portanto, por mais que os empresários prefiram trabalhar com
máquinas em relação aos seres humanos, é o homem que consegue resolver os mais diversos
problemas que surgem no dia-a-dia empresarial. Por isso, é extremamente importante o gestor
manter a equipe sempre empenhada e motivada de modo que a organização possa alcançar os
seus o objectivos (Garantir o Crescimento e Desenvolvimento económico).

Como Motivar os RHs?

Certo, para motivar os RHs tudo depende do rastreio das suas necessidades, ou seja, descubra as
necessidades dos seus trabalhadores para que possa saber como motiva-los!

Contudo, Como Rastrear, ou seja, Como classificar as Necessidades das pessoas?

Certo: Um dos métodos impecáveis na compreensão das necessidades dos seres humanos é a
*Teoria de Necessidades do Abraham Maslow*.

Cinco (5) Necessdades que o ser humano possui/Pirade de Maslow

 Necessidades Fisiológicas: são relacionadas às necessidades do organismo, e são a

principal prioridade do ser humano. Sem estás necessidades supridas o ser humano
sempre sentirá algum desconforto, dor, até ficar doente.
Ex: Respirar; Alimentar-se; Beber água; Dormir; etc.

 Neessdiades de Sguerança: estás envolvem a estabilidade básica que o ser humano

deseja ter, *Exemplo*: segurança física (contar acidentes no trabalho), segurança dos
recursos financeiros, segurança da família, etc.

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 Necessidades Sociais: com as duas primeiras necessidades supridas, o ser humano passa
a ter/sentir necessidades relacionadas a actividade social. Exemplo: amizades; aceitação
social; suporte familiar; amor; etc.

 Necessidades de Status e Estima: todos gostam de ser respeitados e bem vistos,

Portanto, este é o passo seguinte na hierarquia das necessidades, ou seja, *ser
reconhecido como uma pessoa competente e respeitada*.
NB: Em alguns casos leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.

 Necessidades de Auto-Realização: é uma necessidade instintiva do ser humano, ou seja,

todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com as suas habilidades e superando
desafios. As pessoas neste nível de necessidades gostam de resolver problemas, possuem
um senso de moralidade e gostam de ajudar aos outros. suprir está necessidade equivale a
atingir o mais alto potencial da pessoa.

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Entretanto, no geral, os Colaboradores de uma empresa são motivados cada um de uma forma
específica, ou seja, de acordo com suas necessidades, seus valores pessoais, sua visão de mundo,
seus sonhos, suas experiências e muitos outros factores complexos, e neste caso, é tarefa ou
desafio do gestor conhecer muito bem a sua equipe, saber identificar quais são as necessidades
de cada um e aplicar os meios que se adequam para motivar a cada um deles.

Como Motivar os seus colaboradores?

Há diversas formas de motiva-los, podemos destacar:

1. Premiações;
2. Ampliação do pacote de benefícios ou Remuneração acima da média;
3. Adoptar programas de reconhecimento dos funcionários: que visam o reconhecimento do
trabalho feito;
4. Programas de Remuneração variável;
5. Programas de qualidade de vida na empresa: ginástica laboral, palestras, treinamentos,
confraternização, etc.

SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RHS

Nota Introdutória

Subsistema de Desenvolvimento de RHs: em meio a tantos recursos existentes em uma

organização as pessoas são consideradas, os recursos mais preciosos, sendo os únicos doptados
de inteligência e com capacidade e potencial de Desenvolvimento.

Este subsistema está dividido em dois itens:

Treinamento de pessoas: onde está preocupada em capacitar os seus colaboradores; e

Desenvolvimento organizacional: onde a empresa procura utilizar todas as habilidades de seu

capital humano para gerar o seu aperfeiçoamento.

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Treinamento: consiste em qualquer actividade que contribua para tornar uma pessoa apta a
exercer sua função ou actividade, aumentando sua capacidade ou preparando-a para exercer
novas funções ou actividades (Lacombe, 2005).

Em suma: Treinamento é o processo educacional de curso prazo aplicado de maneira

organizada por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em
função de objectivos previamente definidos de uma instituição.

Objectivo principal: desenvolver o potencial dos funcionários com o objectivo de aumentar o

conhecimento e a perícia dos mesmos, direcionando-os, às questões do trabalho envolvendo
actividades práticas, operacionais e técnicas, em que os treinados recebem instruções para a
realização de determinadas tarefas.

Mais

 Preparar as pessoas para a execução imediata da diversas tarefas peculiares.

 Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
actualmente ocupado, mas também em outros quero indivíduo possa no futuro ocupar.

Etapas do Processo de Treinamento

 Diagnosticação: levantamento das necessidades de Treinamento a serem satisfeitas;
 Programação do treinamento: elaborar um programa que atenderá as necessidades
diagnosticadas.
 . Implementação: implementar tudo que foi programado de acordo com as necessidades
diagnosticadas.
 Avaliação: verificação dos resultados obtidos do treinamento.
 Desenvolvimento organizacional: é um processo que visa integrar o desenvolvimento
juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos
negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras as
responsabilidades e competências; em outras palavras, de acordo com MARRAS

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 (2009:299) "O desenvolvimento organizacional diz respeito às responsabilidades de
planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo,
garantindo que os objetivos estrategicamente traçados mantenham-se no rumo".
NB: Desenvolvimento Organizacional é um processo estratégico de mudança planejada de longo
prazo que obecjetiva alavancar a organização á estágios cada vez mais avançados , ao mesmo
tempo em que integra metas individuais, grupais e empresariais" (Idem).

1. Controle de pessoas: consiste numa actividade que pode apresentar diversos significados:

Controle é um procedimento que visa verificar se as diferentes áreas da organização estão

trabalhando de acordo com o previsto, ou seja, se as actividades estão sendo executadas dentro
do planejado de modo a assegurar a busca pelos objectivos organizacionais (Chiavenato, 2002).

Controle é a acção que ajusta as operações aos padrões predeterminados e a sua de acção é o
feedback, visando assegurar se tudo ocorre conforme a estratégia adoptada e os seus objectivos
pré estabelecidos na organização, apontando erros e falhas para retifica-los e evitar sua
reincidência (Idem).

Contudo, Controle de pessoas consiste num procedimento composto por 4 etapas:

estabelecimento de padrões desejados, observação do desempenho, comparação do desempenho
com os padrões desejados e acção corretiva para eliminar ou corrigir desvios. (Idem).

2. Banco de Dados (Sistema de Informações): consiste numa ferramenta fundamental para um

eficiente controle dos RHs dentro de uma Organização.

Banco de Dados/Sistema de informações: consiste numa plataforma Manual ou eletrônica que

visa armazenar de forma organizada todos os dados da empresa (Funcionários; Produtos;
Compras; Vendas; etc), portanto, é um sistema que geralmente deve proporcionar informações
relevantes para os gestores possam fazer uso do controle antecipado em relação a acção.
(CHIAVENATO, 2002).

20
3. Auditoria de RHs: consiste num processo que visa analisar de forma detalhada políticas e
práticas do pessoal com base em padrões de comparação, entre os resultados e desempenho, com
vista a obter um eficiente sistema de avaliação e controle.

E o principal objetivo deste é "mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas
e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu custo, ou
ainda, práticas e condições que devem ser acrescentadas ou melhoradas (CHIAVENATO,
2002:585).

4. Furto consiste num delito/crime que ao ser praticado não envolve violência ou ameaça contra
a vítima, enquanto que,

5. Roubo consiste num crime que envolve violência ou ameaça contra a vítima, geralmente
considerado *sinônimo de Assalto*.

6. Prevenção de Roubos: consiste num processo ou plano que visa controlar todas as entradas e
saídas do recinto de trabalho (empresa) dos Colaboradores; Veículos; Visitantes; Bens e
Serviços; etc.

Principais formas de Prevenção de Roubos/Furtos:

A) Instalação de Câmeras de Vigilância;

B) Contratação de um Segurança através de uma empresa de renome na área;
C) Registar sempre as Entradas e Saídas de Qualquer pessoa ou produto; etc

CARREIRA: etimologicamente a palavra CARREIRA vem do Latim "Carraria" que significa

"caminho; trajetória; trilha".

CARREIRA consiste em sequências de posições ocupadas e de trabalhos relacionadas durante a

vida de uma pessoa a nível profissional.

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Da PERSPETIVA DO INDIVÍDUO: Carreira engloba o *entendimento e a avaliação de uma
expectativa profissional*, e

Da PERSPETIVA DA ORGANIZAÇÃO: engloba *políticas, procedimentos e decisões ligadas a

espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentação de pessoas*.

Estás perspetivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste,
desenvolvimento e mudança (LONDON & STUMPH, 1982).

Resumindo: Carreira é um termo geralmente entendido como um "caminho a ser trilhado

profissionalmente" associado ao significado de OCUPAÇÃO ou PROFISSÃO.

2. Métodos/Práticas Organizacionais de Gestão de Carreiras (segundo: GUÉRIN e WILS,

1992).

 Apoio ao estabelecer planos de carreira para o colaborador: com a elaboração de

Workshops, aconselhamento de carreira, prestar informações pertinentes as
oportunidades de carreira na empresa;
 Planos de Desenvolvimento de carreira: com a inclusão de itens como: planos sucessórios
e aconselhamento de carreira com determinada liderança da empresa.
 Tarefas com o intuito de conduzir o crescimento de carreira: com a aplicação de
promoções, transferências, formações, etc.
 Suporte ao colaborar na solução de questões relacionadas com a sua carreira (gerir stress,
o desenvolvimento contínuo de carreira)
 Redifinir o conceito de sucesso de carreira: com o estabelecimento de fóruns de
discussão, divulgação de programas de formações, etc.
 Processo de monitoramento de Carreiras: isto é, sessões de follow-up; monitorizar o
progresso do colaborador e analisar o sucesso da sua carreira.
3. Gestão de Carreira: ou Plano de Carreira - consiste num instrumento gerencial que visa
estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os Colaboradores tenham perspetiva de

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desenvolvimento e de ascensão profissional, conciliando as diferentes expectativas de carreira
das pessoas com as necessidades organizacionais.

4. Conflito: etimologicamente vem do Latim "conflitu" que significa "embate dos que lutam",
portanto, consiste em um desentender entre as partes, um desacordo, desavença, colisão, choque
e uma oposição de forças.

Segundo Costa e Martins (2011) e Sales et al (2007), Conflito: consiste na manifestação de

incompatibilidade, desacordo ou dissonância entre pessoas , grupos ou organizações. Conflitos
são discordâncias causadas por ideias , valores e sentimentos diferentes.

Principais Tipos de Conflitos

De acordo com (Costa e Martins, 2011:03)

 Conflito de Tarefa/Cognitivo: é aquele que decorre da percepção de desacordo entre

membros de um grupo sobre o conteúdo de decisões , podendo envolver diferenças entre
os pontos de vistas, ideias e opiniões.
 Conflito de Relacionamento ou Emocional: é aquele que decorre da percepção de
incompatibilidade interpessoal, envolvendo tensão, irritação e raiva entre os membros do
grupo considerando suas possíveis consequências para o grupo.

Outros 2 importantes tipos de Conflitos:

 Conflitos Internos: aqueles que envolvem pessoas da mesma organização como por
exemplo "entre dois departamentos ou suas chefias "
 Conflitos Externos: aqueles que ocorrem entre a organização e outras organizações;
pessoas ou outras entidades , inclusive governamentais ou até sindicatos.

6. Principais Causas dos Conflitos:

1. Falhas/Deficiências na comunicação;
2. Perfil dos gestores das organizações: falta de treinamento ou preparação; ou flexibilidade
dos líderes.

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 3. Diferenças Culturais,
4. Diferenças salariais, Etc...

7. Consequências ou Resultados dos Conflitos

Podem ser Resultados Positivos/Construtivos são os que trazem coisas boas para a empresa. E os
*Resultados Negativos/Destrutivos* - os que trazem coisas indesejáveis a empresa.

1. Resultados Positivos/Construtivos:

A) Rotatividade;
B) Fortalecer sentimentos de identidade;
C) Despertar a atenção aos problemas;
D) Testar a balança do poder,
Entre outros.

Resultados Negativos/Destrutivos:

1) Perda de produtividade;
2) Faltas excessivas;
3) Litígio/Acção judicial contra a empresa em algum caso devido a um incidente.
4) Sabotagem ou Greves;
5) Desencadeia sentimentos de Frustração Etc.

Formas de Evitar Conflitos Ou Gerir os Conflitos de acordo com as 3 principais Escolas de

Administração:

1. Escola Clássica: ( FAYOL, 1916/1949; TAYLOR, 1911; WEBER, 1929/1947):

Existência de Leis e Princípios clássicos e de análise científica do trabalho adequadamente

implementados: só assim não haverá espaço para ocorrência de de divergências ou desacordos,
mas apenas emergência de comportamentos de cooperação.

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2. Escola De Relações Humanistas: (MAYO, 1933, 1945, 1947): Deve haver liderança
participativa e democrática, que de certa forma, consequentemente, aumentará a quantidade e
qualidade da comunicação.

3. Escola Interacionista (DE DREU, 1997; PUTNAM, 1997):

Deve se estimular o debate de ideias e a curiosidade.

9. Gestão de Conflitos: é parte de Gestão de uma Organização especializada na administração

dos Conflitos entre indivíduos/funcionários e a organização (Interno) e entre as próprias
organizações (externo), usando mecanismos, técnicas, práticas e processos adequados para tal.

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