Desenvolvimento de Pessoas

Profa. Ms Paula Barros

Unidade 1
Princípios e conceitos de treinamento

Seção 1
Conceitos e tipos de educação
O que é educação?
A educação pode ser entendida como o respeito e a demonstração de
um indivíduo em cumprir as regras e as normas sociais.

Outra conotação para a palavra educação é aquela que a relaciona com o processo
ensino aprendizagem dando origem aos termos educação pública, educação privada,
educação superior, educação continuada, educação a distância, educação física e tantos
outros ligados à formação acadêmica das pessoas.
 O dicionário HOUAISS (2009) define educação como a
“aplicação dos métodos próprios para assegurar a
formação e o desenvolvimento físico, intelectual e
moral de um ser humano, pedagogia, didática,
ensino”.

No entanto, existe uma definição para educação concebida por Skinner(1998)

que, apesar de parecer genérica, apresenta a educação sob um ponto de vista
comportamental, bem concreto e objetivo, segundo ele: “A educação é o
estabelecimento de comportamentos que serão vantajosos para o indivíduo e
para outros em algum tempo futuro” (p. 437), ressaltando uma perspectiva
fundamental que é a de preparar o indivíduo para lidar com situações que
ainda não fazem parte do seu ambiente.
Você conseguiu perceber algum tipo de relação entre as definições de Houaiss
(2009) e Skinner (1998)?

Então saiba que elas se complementam, pois enquanto a definição de educação do

Houaiss (2009) trata dos meios para se ensinar, a de Skinner (1998) trata dos objetivos
de ensino, falando de outra maneira, a primeira definição representa o como ensinar e
a segunda representa o que será ensinado.
 Quando o termo educação for mencionado, pense que ele está se referindo ao
processo de ensino aprendizagem para a aquisição de conhecimentos, habilidades
e atitudes, o famoso CHA.
Conhecimento é o saber teórico que o indivíduo se apropriou e que faz parte do seu
repertório comportamental, em outras palavras só ele conhece (é tácito) e só o
tornará explícito se assim ele quiser ou diante de uma necessidade ou ainda se ele
for incentivado a fazê-lo.

Exemplo
Se você fosse perguntado sobre o que é uma chave de fenda, você
conseguiria responder a esta questão?

As respostas podem até variar, mas uma chave de fenda é uma

ferramenta composta por uma haste de metal e um cabo (que pode ser
de plástico, de madeira ou de metal) que serve para fixar parafusos.
 A Habilidade consiste no saber como fazer ou como manusear algo.

Exemplo
Agora, você sabe manusear uma chave de fenda? Já fixou ou soltou
um parafuso com uma chave de fenda? Se sim, além de conhecer esta
ferramenta (sabe descrevê-la e para que serve) você também tem
habilidade para manuseá-la e utilizá-la.

A apropriação de uma habilidade qualquer está diretamente ligada à prática desta

habilidade, seja por meio de treinos, simulações ou empiricamente (tentativa e erro), de
modo que a repetição contínua de uma habilidade proporcionará o seu refinamento até
a sua total perfeição.
 A atitude está ligada à pré-disposição de agir adequadamente diante de uma
necessidade, pois não adianta ter conhecimento e habilidade e não os usar quando
for preciso e necessário.

Exemplo
Retomando o exemplo da chave de fenda, supondo que você tenha o
conhecimento sobre ela e também tenha se apropriado da habilidade para
manuseá-la, você teria a atitude de utilizá-la diante de um parafuso frouxo
ou solto?
Agora que cada componente do CHA foi apresentado chegou a hora de voltar a tratar
da educação, mais precisamente do processo ensino aprendizagem.

Sabia que esses dois termos, apesar de estarem intimamente

relacionados, consistem em duas ações independentes?

Sim, nem sempre o ensino garante a aprendizagem e nem sempre se aprende por meio de
uma iniciativa de ensino.

Parece complicado?

Então segue um exemplo para descomplicar.

Um professor poderá passar horas explicando um determinado
conteúdo e detalhando os conceitos ligados a este conteúdo,
porém, se o estudante não conseguir demonstrar que aprendeu
sobre este conteúdo estamos diante de uma situação de ensino
formal na qual não houve o respectivo aprendizado.

Por outro lado, quando uma criança pega a bicicleta do coleguinha

e depois de algumas tentativas sai pedalando sobre duas rodas,
houve o aprendizado sem um processo formal de ensino.
Enquanto o ensino se preocupa em programar contingências para instalar e fortalecer
comportamentos que sejam úteis aos estudantes e à comunidade, o aprendizado
consiste na apropriação de CHAs que ampliam o repertório comportamental de um
indivíduo.

Lembrando que a aquisição de comportamentos é um processo que pode ocorrer

naturalmente, nem sempre envolvendo o ambiente educacional ou sendo estimulado por
uma proposta formal de ensino.
 É importante aprender que o modelo tradicional de
educação está esgotado e não está mais apresentando os
resultados de aprendizagem esperados. Todavia o que
seria um modelo tradicional de ensino?

No formato tradicional, o professor fala e os estudantes escutam passivamente sobre um

dado conteúdo, com poucas ou nenhuma chance de interagir ou agir no sentido de aplicar
o que está sendo ensinado na teoria, sendo a aquisição do seu conhecimento avaliada no
máximo 4 vezes por ano.
 Metodologias ativas
Este modelo está funcionando precariamente e não atende
mais, nem aos estudantes, nem ao mercado de trabalho. O
ideal é romper com esse modelo de ensino e colocar o
estudante como ator principal na sala de aula, transformando
o papel do professor de palestrante para o de facilitador de
aprendizagem.

Nesta nova proposta, o professor não fica mais na frente dos

alunos passando o conteúdo, mas sim, no meio deles para
sanar dúvidas, observar o desempenho deles perante às
atividades de ensino, avaliá-los continuamente e motivá-los
para aprender, sempre respeitando o ritmo do seu
aprendizado e preparando consequências positivas que
reforcem a competência aprendida.
As metodologias ativas de ensino estão ligadas à didática, ou seja, à forma como se ensina, porém,
não é só com o meio de se transmitir o ensino que a educação deve se preocupar, faz-se necessário
se preocupar também com os seus objetivos, pois o conteúdo a ser ensinado também é de suma
importância para o processo educacional.
Segundo Christensen, Horn e Johnson (2012), espera-
se que um sistema educacional fortaleça o
entendimento de que todos os cidadãos possam e
devam ter as suas opiniões e pontos de vista
respeitados mesmo que alguém discorde deles e pense
de modo diferente.

Diante dessas expectativas é possível inferir que a

educação precisa dar conta de modelar os
comportamentos do cidadão, assumindo um papel
fundamental na aquisição de novos comportamentos e
na ampliação do repertório comportamental que
propicie um ambiente democrático e justo para a
população.
Ao tratar da educação formal, aqui no Brasil o ensino é dividido
em três níveis distintos, a saber: fundamental, médio, superior
(graduação, pós-graduação, especializações, mestrados e
doutorados).

O sistema educacional brasileiro é composto basicamente por

três agentes, o agente público, o agente privado e os agentes
organizados da sociedade civil (instituições comunitárias,
filantrópicas ou não governamentais) que atuem sem fins
lucrativos.

A oferta da educação pública é realizada em todos os três níveis,

de modo que usualmente o município é responsável pelo ensino
fundamental, o estado pelo ensino médio e técnico e a federação
pelo ensino superior. Também é comum alguns estados da
federação, por iniciativa própria, disponibilizarem ensino
superior, como as universidades estaduais, além de encontrar
algumas iniciativas federais no ensino técnico como as escolas
técnicas federais.
 Porém, esses três níveis não estavam suprindo algumas necessidades específicas das
empresas, principalmente as que exigiam profissionais para desempenhar funções
operacionais e táticas que requerem alto grau de conhecimento técnico especializado.
 Desenvolvimento Profissional

De acordo com Chiavenato (2009), o desenvolvimento profissional consiste em um

processo educacional que tem por objetivo ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o
trabalhador visando o seu crescimento profissional em uma dada carreira na empresa ou
ainda para que melhore o desempenho no exercício de suas funções, demonstrando assim
eficiência e produtividade ao desempenhar as atividades do seu cargo.

A perspectiva da consecução dos objetivos do desenvolvimento profissional é em longo

prazo, com a clara intenção de preparar o colaborador para assumir funções mais
complexas ou ainda assumir mais responsabilidades para dar conta de uma maior
quantidade e variedade de atividades.
Visto por outra perspectiva, o desenvolvimento profissional também está
relacionado com a capacidade de o trabalhador compreender plenamente
as atividades ligadas ao seu trabalho e de perceber quais serão as
competências necessárias que elevarão a possibilidade dele evoluir na
carreira e assumir cargos com maiores responsabilidades.
O trabalhador preocupado com o seu desenvolvimento profissional
procurará opções de formação na sua área de atuação para planejar a sua
trajetória de desenvolvimento

Para ser efetivo, um plano de desenvolvimento profissional deve considerar as

peculiaridades e as tendências da área de atuação para evitar uma formação em uma área
ou setor que passe por um processo de extinção, como aconteceu com as máquinas de
escrever.
Por conta disso, para tornar o desenvolvimento
profissional efetivo, o profissional deve visualizar as
competências necessárias para atingir o nível de carreira
profissional pretendido, considerando também a
compreensão da área de atuação para então aumentar a
probabilidade de sacramentar uma carreira de sucesso,
traduzida no desempenho superior ao exercer as suas
funções.

Portanto, o desenvolvimento profissional dependerá,

além de um bom planejamento de carreira, da qualidade
do ensino no nível fundamental e médio, da formação
profissional e da escolha correta no ensino técnico e
superior, sempre alinhados com o setor de atuação
escolhido pelo trabalhador.
 Treinamento é um processo sistemático que tem por objetivo “preparar o
trabalhador para o aperfeiçoamento de suas potencialidades e capacidade
produtiva, bem como estimulá-lo para que descubra outras habilidades”
(CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012, p .168).
De acordo com Bohlander e Snell (2015) o treinamento é um processo composto por quatro fases
sequenciais, distintas e interdependentes conforme ilustra a Figura abaixo, lembrando que os resultados
de um treinamento servirão de feedback para diagnosticar novas necessidades de aquisição de
competências e consequentemente as demandas para novos programas de treinamento.

Fases do treinamento
Desenvolvimento de Pessoas
Profa. Gleide de Camargo

Intervalo
 Atividade
Educação no telemarketing: o caso da Viva Voz

A empresa de telemarketing Viva Voz constatou que os seus funcionários estavam apresentando
desempenho sofrível, principalmente no nível hierárquico operacional e no seu pessoal
responsável pela supervisão. Porém, diante da calamidade encontrada, a empresa não sabe o que
fazer ou como agir para reverter essa situação. Parte dos funcionários não apresentava condições
sequer de escrever um bilhete corretamente e a pressão por resultados, a qualquer custo,
prejudicava o aspecto motivacional dos trabalhadores, levando-os a pedirem demissão,
impedindo a retenção de talentos e elevando os gastos com a troca de funcionários. Os
supervisores não promoviam nem estimulavam o trabalho em equipe e ainda apresentavam
dificuldade para se comunicarem e liderarem os seus subordinados, criando um clima
organizacional negativo e propício para a geração de conflitos destrutivos que não agregavam
nada ao trabalho. Ao contrário, só ajudam mais ainda a piorar a situação de produtividade da
empresa e a derrubar a sua competitividade. Se você fosse contratado pela Viva Voz, qual seria a
 Atividade
Resolução
A problemática de retenção de talentos e de troca constante de funcionários é uma característica
indesejável no segmento de telemarketing, assim como é uma necessidade premente contratar
funcionários sem qualificação ou somente submetidos à educação formal por conta de contenção
de custos. Todavia, existe uma estratégia aparentemente simples que com certeza ajudará a
reverter essa situação.

Partindo da premissa que os funcionários apresentam uma carência educacional, seria possível
motivá-los pela expectativa de oferta de desenvolvimento profissional por meio de cursos e
treinamentos. Para as demandas específicas como o trabalho em equipe, a liderança e a
comunicação o mais indicado são os treinamentos comportamentais.

Já para os funcionários operacionais, a empresa pode oferecer bolsas parciais ou totais de estudo
em cursos superiores para esses colaboradores. Supondo que um curso superior tenha a duração
média de quatro anos, será menos provável que um funcionário que receba esse benefício deixe a
empresa antes de terminar a graduação no ensino superior, elevando assim as chances de reter
talentos e de evitar custos desnecessários com a troca constante de funcionários.