AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO &
TREINAMENTO DE
DESENVOLVIMENTO
DE PESSOAS
Nas ultimas décadas a característica mas
notável que tem impulsionado o avanço
das disciplinas empresariais tem sido a
crescente necessidade de dirigir uma
empresa num entorno global competitivo,
caracterizado por incertezas,
dinamicidades e complexidades.
A própria natureza do entorno tem
contribuído para a consolidação da Gestão
de Pessoas - em especial ao sub-sistema de
Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas dentro das empresas, desprezá-la
pode ser fatal para seu empreendimento.
Mas o que é Treinamento e
Desenvolvimento? Para que serve, para
agradar aos clientes internos? Externos?
É necessário fazer planejamento de
Treinamento? Treinamento e custo ou
investimento?
Vamos partir da premissa que o trabalho
humano encontra-se na base da existência
das organizações e, por isso, requerem
esforço organizacional no sentido de
melhorá-lo. Entre as possibilidades,
encontram-se as ações de educação no
contexto empresarial.
Delors (1998), coordenador do relatório
aprender a conhecer,
“Educação: um tesouro a descobrir”,
aprender a fazer,
pontua quatro saberes da educação para o
século XXI.
aprender São eles:e
a conviver
aprender a ser.
Muito embora a educação profissionalizante
dê foco ao “aprender a fazer”, ela ganha
novos contornos ao incorporar os outros
saberes.
A educação, como o relatório propõe, tem
como perspectiva a pessoa em sua inteireza
e a vida em sua totalidade, da qual decorre
multiplicidade de papéis na sociedade.
Educação para toda a vida é o pressuposto
básico.
Ao considerar que o ser humano não é um
ser separado: cidadão, profissional,
compreende-se que pressupostos da
educação no geral possam ser aplicáveis aos
processos educativos no meio empresarial,
em particular.
Depende, única e exclusivamente, da
interação estratégica adotada pelas
organizações produtivas: educar para o
trabalho e educar para a vida.
Pergunta-se: que futuro as organizações
produtivas estão dispostas a construir? Não
se pode esquecer de que sem
desenvolvimento das pessoas não há
competitividade das empresas, isso porque a
capacidade de enfrentar os desafios que o
mundo organizacional se defronta, em
mercados cada vez mais competitivos e
mundiais, encontra-se nas pessoas que lá
trabalham.
Demandas da sociedade vêm colocando às
organizações desafios que vão além da
produção. Se elas se engajarem em
programas educacionais que englobem
preocupações com a vida como um todo, e
não apenas com relação à vida no trabalho,
estarão respondendo mais adequadamente
os anseios da sociedade. Alimenta-se, com
isso, um sonho de um novo futuro. Para as
pessoas. Para as organizações. E para a
sociedade.
Os estudos da área apontam, por um lado, um
longo percurso em termos de pesquisas e, por
outro, ainda prevalece a necessidade de
clareza conceitual. Várias expressões são
utilizadas, como sinônimas, para se referir às
iniciativas organizacionais que visam
proporcionar processos de aprendizagem em
empresas.
É frequente o uso dos termos: treinamento,
desenvolvimento, educação, educação
empresarial, capacitação profissional,
desenvolvimento de competências,
engenharia do conhecimento e, mais
recentemente, educação corporativa.
Treinamento é o termo mais frequente em
estudos da área. Segundo Carvalho (2001)
treinamento é, uma forma de educação
voltada para o trabalho, uma vez que seu
objetivo central é preparar o treinando para
o desempenho eficiente de uma determinada
tarefa que lhe é confiada.
Para Borges-Andrade (2002),
tradicionalmente treinamento vincula-se à
identificação de deficiências de desempenho
e necessidade de superação; necessidade de
preparação dos trabalhadores para novas
funções ou para adaptação à introdução de
novas tecnologias (desempenhos atuais e
futuros).
Dentre esses autores citaremos Chiavenato
(2003), onde relata que a educação é o
preparo para a vida e pela vida. Pode se
falar em educação social, religiosa, cultural,
moral profissional etc. Interessa-nos, assim,
a educação profissional.
 Educação Profissional – é a educação
institucionalizada ou não, que visa ao preparo
Que prepara a pessoa para uma profissão:
do homem para a vida profissional.
formação profissional;
Compreende três etapas interdependentes,
que aperfeiçoa a pessoa para
mas perfeitamente distintas: uma carreira:
Aperfeiçoamento ou desenvolvimento
profissional;
que adapta a pessoa para uma função:
treinamento
Formação Profissional – É a educação
institucionalizada ou não, que visa preparar e
formar o homem para o exercício de uma
profissão, em determinado mercado de
trabalho. Seus objetivos são amplos e
mediatos, visando qualificar a pessoa para
uma futura profissão.
Desenvolvimento profissional – è a educação
que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a
pessoa para seu crescimento profissional em
determinada carreira na organização ou
para que se torne mais eficiente e produtivo
em seu cargo.
Seus objetivos perseguem prazos mais
longos, visando dar ao homem aqueles
conhecimentos que transcendem o que é
exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funções mais complexas ou
numerosas.
Treinamento – é a educação que visa
adaptar a pessoa para o exercício de
determinada função ou para a execução de
tarefa específica (conforme acima citado).
Esses três tipos de educação
profissionalizantes não tem fronteiras
perfeitamente definidas entre si, fazendo com
que um mesmo esforço educacional possa
muitas vezes ser dirigido para a formação ou
para o desenvolvimento ou ainda para o
treinamento.
Portanto, queremos fechar este tópico
fazendo uma referência a aprendizagem –
Para Abbad e Borges-Andrade (2004): “O
conceito de aprendizagem envolve, além da
aquisição e retenção, a generalização e
transferência”.
Aquisição pode ser entendida como a
capacidade de assimilar e apreender conteúdo
(conhecimento, habilidades e atitudes);
retenção é a capacidade de guardar na
memória os conteúdos assimilados,
apreendidos; recuperação diz respeito à
capacidade de acessar, quando necessário, os
conteúdos retidos na memória; generalização
refere à extensão em que habilidades e
comportamentos adquiridos são exibidos no
ambiente de transferência em situações
diferentes daquelas em que ouve aquisição.
A aprendizagem pode ser natural e induzida.
A aprendizagem natural é aquela que ocorre
em situações do dia-a-dia, sem um
planejamento intencional pré-estabelecido
para tal finalidade. Acontece de acordo com
preferências, estilo e ritmo do aprendiz.
Aprendizagem induzida é aquela que decorre
de experiência sistematicamente planejadas
para facilitar seu processo (programas de
T&D nas empresas, por exemplo).
Requer o desenho de estratégias de ensino-
aprendizagem que promovam a aquisição e
retenção de CHA (conhecimento, habilidade e
atitudes) e favoreçam sua recuperação,
generalização e transferência.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

1 - Informações Verbais – também chamadas

de “conhecimento declarativo”; relacionam-
se ao “saber o quê” . O aprendiz é capaz de
declarar, expor ou descrever informações que
lhe foram repassadas.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

A característica central é que, com a

informação verbal, o conhecimento é
reproduzido da mesma forma que foi
originalmente apresentado ao aprendiz. Não
requer que o aprendiz seja capaz de modificar
a informação; ele simplesmente reproduz
algo.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

2 - Habilidades intelectuais – também

conhecidas como “conhecimento
procedimental” referem-se ao “saber como”
fazer determinadas coisas. O principal
atributo de habilidade intelectuais é que as
capacidades são generalizáveis para novas
situações.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

Discriminações; conceitos; regras; e regras de

ordem superior compõem o sistema de
hierarquização de habilidades intelectuais.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:
3 - Habilidades motoras – essas capacidades
envolvem movimentos físicos. As
aprendizagens requerem o uso apropriado de
músculos e exercícios a serem executados
com precisão, destreza, suavidade e ritmo
adequados. Frequentemente, habilidades
motoras estão presentes em muitas atividades
familiares, como andar, correr, jogar bola ou
dirigir um carro.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:
4 - Atitudes – Representam “estados internos”
que orientam a ação do aprendiz. Envolvem
aspectos cognitivos, afetivos e conseqüências
comportamentais. Mesmo sabendo que
atitudes são “estados internos”, há que
enfatizar o componente comportamental ou a
tendência de atitudes influenciar escolhas
comportamentais.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

Por meio de observação direta do

comportamento do aprendiz, pode-se saber
sobre a existência de atitude, muito embora
sejam “estados internos”, só que externa
lizam por meio de comportamentos,
por exemplo: escolhas pessoais feitas.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

5- Estratégias Cognitivas – também chamadas

de “conhecimento estratégico”. As estratégias
cognitivas habilitam o individuo a gerenciar
seu próprio pensamento e processo de
aprendizagem, tornando-se um auto aprendiz
ou pensador independente relacionam-se,
pois, ao “aprender a pensar”.
Vamos verificar os resultados de
aprendizagem, que é composta de 5 (cinco)
tipos:

Em certo sentido, estratégias cognitivas são

mais gerais do que as outras categorias de
aprendizagem, podendo ser usadas para
ajustar a aprendizagem dos outros 4 (quatro)
tipos. Elas podem ser simples ou complexas.
 PRÁTICAS DO MERCADO
1. Quem avalia?
• O próprio colaborador (autoavaliação)
• O gestor
• O colaborador e seu gestor
• A equipe de trabalho
• Todos os elementos que mantêm alguma
interação com o avaliado (avaliação 360º)
• Cada equipe de colaboradores (avaliação
para cima)
• Uma comissão de avaliação • O órgão de RH
 1.1. Autoavaliação

• Usada nas organizações modernas.

• O próprio colaborador, com a ajuda de seu
superior, é responsável pelo seu desempenho
e sua monitoração.
• Cada pessoa se avalia constantemente
quanto à sua performance, eficiência e
eficácia, com base em parâmetros fornecidos
pelo seu superior ou derivados de suas
tarefas.
 1.1. Autoavaliação

• São avaliadas as necessidades e carências

pessoais para melhorar o desempenho, os
pontos fortes e fracos, as potencialidades e
fragilidades e o que é preciso reforçar para a
melhoria dos resultados pessoais.
 1.2. Avaliação feita pelo gestor

• O gestor é o responsável pelo desempenho

dos seus subordinados e por sua constante
avaliação e comunicação dos resultados.

• Quem avalia o desempenho do pessoal é o

próprio gestor, com a assessoria do órgão de
RH, que estabelece os meios e critérios para
que as avaliações sejam realizadas.
 1.2. Avaliação feita pelo gestor

• Quando o gestor não possui conhecimento

especializado para projetar, manter e
desenvolver um plano sistemático de
avaliação dos colaboradores, o órgão de RH
elabora, acompanha e controla o sistema,
que é utilizado pelo gestor para avaliação do
trabalho de seus subordinados.
1.3. Avaliação feita pelo colaborador e seu
gestor

• Envolver colaborador e gestor na avaliação

vem sendo uma tendência bastante forte.

• O gestor atua como um guia ou orientador,

ao passo que o colaborador avalia o seu
próprio desempenho com base nas
informações recebidas do gestor.
1.3. Avaliação feita pelo colaborador e seu
gestor
• O gestor fornece recursos ao colaborador,
como orientação, treinamento,
aconselhamento, informação, equipamento,
metas e objetivos a alcançar e cobra os
resultados.

• O colaborador fornece o desempenho e os

resultados obtidos e, se for o caso, cobra do
gestor recursos necessários.
 1.4. Avaliação feita pela equipe de trabalho

• Cada equipe torna-se responsável pela

avaliação do desempenho de seus
participantes e define os objetivos e metas a
alcançar.

• A própria equipe de trabalho avalia o

desempenho de cada um de seus membros e
programas e toma com cada um as
providências necessárias para sua melhoria.
 1.5. Avaliação de 360º

• É feita de modo circular por todos os

elementos que mantêm alguma interação com
o avaliado.

• Participam da avaliação, o gestor do

avaliado, os colegas e pares, seus
subordinados, os clientes internos e externos,
os fornecedores, ou seja, todas as pessoas ao
redor do avaliado.
 1.5. Avaliação de 360º

• A avaliação torna-se mais rica por produzir

diferentes informações, vindas de todos os
lados, e funciona no sentido de assegurar a
adaptação e o ajustamento do colaborador às
diferentes demandas que ele recebe de seu
ambiente de trabalho ou de seus parceiros.
 1.6. Avaliação para cima

• Permite que a equipe avalie seu gestor, a

forma pela qual ele proporciona os meios e
recursos para a equipe alcançar os seus
objetivos e como ele poderia aumentar a
eficácia e eficiência da equipe visando
melhorar os resultados.
 1.6. Avaliação para cima

• Permite que o grupo negocie com o gestor,

cobrando novas abordagens em termos de
liderança, motivação e comunicação, o que
torna as relações de trabalho mais livres e
possivelmente mais eficazes.
 1.7. Avaliação feita por uma comissão

• É uma avaliação coletiva feita por um

grupo de pessoas direta ou indiretamente
interessadas no desempenho do colaborador.

• A comissão é geralmente constituída de

pessoas pertencentes a diversos órgãos da
empresa, podendo ser composta por membros
permanentes e por membros transitórios.
 1.7. Avaliação feita por uma comissão
• Os membros permanentes – usualmente os
diretores, o gestor do órgão de RH e, em
alguns casos, um especialista em avaliação
do desempenho (interno ou externo ao
quadro de pessoal da empresa) participam de
todas as avaliações e o seu papel é moderar e
assegurar o equilíbrio dos julgamentos, o
atendimento dos padrões da empresa e os
objetivos do sistema.
 1.7. Avaliação feita por uma comissão

• Os membros transitórios são o gestor do

colaborador avaliado e seu respectivo
superior.
 1.8. Avaliação feita pelo órgão de RH

• O órgão de RH assume a responsabilidade

pela avaliação de desempenho de todas as
pessoas na empresa.

• As informações sobre o desempenho

passado das pessoas são obtidas com cada
gestor, processadas e interpretadas, gerando
relatórios ou programas de providências que
são coordenados pelo órgão de RH.
 1.8. Avaliação feita pelo órgão de RH

• Apresenta a desvantagem de trabalhar com

parâmetros, como médias e medianas, e não
com o efetivo desempenho de cada
colaborador.

• Além disso, muitas vezes mostra uma

tendência à padronização do desempenho das
pessoas, na tentativa de eliminar suas
diferenças individuais.