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Treinamento
complementarmente a gestão de empresas e de pessoas — o que inclui
estratégias de treinamento e de desenvolvimento — nas organizações
e desenvolvimento
pós-globalizadas.
Neste capítulo, você vai estudar as noções de treinamento e de de-
senvolvimento sob os pontos de vista histórico e da prática situada na
cotidianidade organizacional, vai aprender sobre a capacitação de cola-
Objetivos de aprendizagem boradores, imbricada à noção de vantagem competitiva nas empresas
contemporâneas, bem como vai conhecer as relações possíveis entre
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados: desenvolvimento humano e empregabilidade.
de classe — de mesma faixa etária (fase de desenvolvimento aproximadas) e percebidas, compreendidas e utilizadas em benefício mais amplo” (VARGAS;
expostos à mesma orientação da professora da disciplina, ao mesmo material ABBAD, 2006, p. 138). No contexto da organização contemporânea, o termo
didático e período escolar — são diferentes e singulares. Isso ocorre porque, “treinamento e desenvolvimento”, que surgiu no cenário empresarial norte-
embora as reflexões de Piaget (1972) estejam alicerçadas em uma perspectiva -americano, frequentemente é associado à estratégia organizacional para o
ampliada de conhecimento, “[...] relacionado a organizar, estruturar e explicar alcance de metas e objetivos, a partir da ampliação de habilidades sociais, rela-
o mundo em que vivemos — incluindo o meio físico, as ideias, os valores, as cionais, criativas, conhecimentos técnicos e operacionais, inovação tecnológica,
relações humanas, a cultura de um modo mais amplo — a partir do vivido de colaboradores e lideranças.
ou experienciado” (CAVICCHIA, 2010, p. 1), a idade de amadurecimento, de Mas, afinal, qual é a diferença entre treinamento e desenvolvimento? Para
vivência em cada fase depende de onde você mora, com quem, quem são seus responder a essa questão, partimos da ideia de que nem todo treinamento
amigos, colegas, onde você estuda, onde você brinca, quanto tempo dedica aos desdobra-se em desenvolvimento (não podemos depreender relação direta,
estudos, assim como da relação que você, individualmente, considerando seus do tipo causa e consequência), mesmo que, no escopo de gestão, no planeja-
singulares processos psicológicos e individuais, consegue estabelecer com tais mento e na prática de políticas de gestão de pessoas, os termos treinamento e
elementos. desenvolvimento sejam, muitas vezes, apresentados em complementariedade
Nesse contexto, se você, hipoteticamente, tivesse se desenvol- (treinamento e desenvolvimento — “T&D”). Isso pode ser explicado, dentre
vido com um irmão gêmeo — que mora na mesma casa, têm os mes- outras razões, porque o gatilho de aprendizagem alavancado pela imersão em
mos amigos, a mesma atenção parental, estuda na mesma escola um tema, treinamento específico, somente poderá ser observado ao longo do
—, não necessariamente vocês iniciariam, juntos, no dia do aniversário de 12 tempo e da prática organizacional.
anos, o estágio operatório completo (PIAGET, 1972; ABREU et al., 2010). Essas Em termos teóricos, a noção de treinamento também acompanhou as atu-
proposições de estágios são tão somente possibilidades para o desenvolvimento, alizações das organizações ao longo do tempo, mas, de forma geral, conforme
e a concretização dependerá das vivências, orquestradas pela ação de cada um sistematizaram Vargas e Abbad (2006, p. 140), pode ser compreendida como ação
ao longo desse desenvolvimento e por uma miríade de características sociais, específica para indução da aprendizagem com foco na melhoria do desempenho
psicológicas, dentre outras. Logo, ainda na mesma hipótese, se o seu irmão gêmeo no trabalho (NADLER, 1984); como o esforço organizacional para pautar a
tivesse apresentado dificuldade em matemática, mas, diante disso, treinado (ação) aprendizagem de comportamentos relacionados à realização do trabalho (WEX-
mais do que você, poderia ter alcançado desempenho destacado em relação ao LEY, 1984); como a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos
seu. De outra maneira, se ele estudasse em classe diferente da sua, recebendo e habilidades voltados para a tarefa (GOLDSTEIN, 1991). Em perspectivas
estímulos de outra professora, poderia ter estudado menos, apresentando, da mais contemporâneas, como a de Rosenberg (2006, p. 169), o treinamento
mesma maneira, performance diferenciada. Analogamente, as questões de está voltado “[...] para formatar a aprendizagem em uma direção específica”.
treinamento e desenvolvimento nas organizações podem (e devem) ser pensadas O treinamento, assim, envolve intencionalidade, condução da organização em
a partir dessa complexa relação entre o conhecimento e o meio no qual nós nos processos sistemáticos.
desenvolvemos, considerando a singularidade da experiência humana.
Isso posto, imergindo nos termos e temas da área, do ponto de vista histórico,
a questão de treinamento e desenvolvimento remonta “[...] aos primórdios da
civilização, quando o homem da caverna repassava aos seus descendentes os
conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da
espécie humana” (VARGAS; ABBAD, 2006, p. 138). A partir daí, paulatina- Na cotidianidade prática de uma organização X, por exemplo, frente ao diagnóstico
mente (e especialmente após a Segunda Guerra Mundial, em 1945), frente às de clima organizacional (pesquisa realizada somente com colaboradores), a área
de gestão de pessoas identificou a necessidade de desenvolver seus líderes. Um
atualizações, com a inserção de novos instrumentos e da tecnologia, nos modos
grupo de trabalho da equipe de gestão de pessoas, então, desenvolveu o programa
de viver e de trabalhar, e ao exponencial aumento da especialização do trabalho, de desenvolvimento de lideranças X. O programa consistia em um final de semana
“[...] as atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas passaram a ser
Treinamento e desenvolvimento 7 8 Treinamento e desenvolvimento
Na Figura 1, podemos identificar um nadador em esforço na piscina e para seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricação pela empresa”
imaginar que está à frente na competição, com leve vantagem. Os esportes (PORTER, 1985, p. 3). Disso decorre que a noção de valor “[...] é o montante que
aquáticos de alto nível, em geral, são bastante disputados: o pódio em uma os compradores estão dispostos a pagar por aquilo que a empresa lhes oferece”
competição de natação olímpica, especialmente a disputa pela medalha de (PORTER, 1985, p. 38). Em segundo lugar, Barney (1991, p. 102), em estudos
ouro, pode ser definido por milésimos de segundos de diferença entre os realizados pela Resource-Based Theory (RBT), argumentou que uma empresa
nadadores. Antes desse momento, no entanto, há uma rigorosa e exigente “[...] possui vantagem competitiva quando implementa uma estratégia de criação
preparação por parte do atleta para garantir (DANTAS, 2003), em primeiro de valor que não pode ser simultaneamente implementada por qualquer outro
lugar, o direito de competir nos jogos olímpicos nas disputadas etapas clas- competidor corrente ou potencial” (ITO et al., 2012).
sificatórias. A Federação Internacional de Natação (FINA) define índices, Dessa forma, a inovação em processos e produtos e no desenvolvimento
números de vagas e a agenda da etapa classificatória no longo caminho até de competências é um caminho possível no cenário organizacional, para
as Olimpíadas (BRAUER JÚNIOR; BENTO, 2018). a geração de valor (BITENCOURT; AZEVEDO; FROEHLICH, 2013), no
O nadador conta, cada vez mais, com a utilização da tecnologia para reduzir ambiente de negócios globalizado e competitivo. Assim, estrategicamente,
o tempo de prova e potencializar a sua performance, incluindo a utilização de as competências organizacionais, por exemplo, “[...] podem (e devem) estar
roupas especiais para diminuir o atrito do corpo com a água. Além disso, a relacionadas à capacidade da organização [...] para buscar, constantemente,
preparação de um atleta profissional exige conhecimentos multiprofissionais, ofertar produtos e serviços que satisfaçam seus clientes [...] e que, concomitante-
envolvendo um conjunto de especialistas em diferentes áreas do conhecimento: mente, [...] representem diferencial difícil de imitar frente a seus concorrentes”
educador físico, fisioterapeuta, médicos, nutricionistas, psicólogos, técnicos (BITENCOURT; AZEVEDO; FROEHLICH, p. 2).
em natação, entre outros. No entanto, para chegar às competições olímpicas De modo adicional, o foco no desenvolvimento humano individual, no debate
com fôlego para disputar uma medalha, os atletas precisam mais do que foco, da vantagem competitiva, está relacionado, por sua vez, “[...] ao desenvolvimento
tecnologia e uma excelente equipe, pois todos os nadadores que se classificam das pessoas para que a organização possa ter um desempenho mais eficaz e possa
para uma Olimpíada possuem altíssimo nível. Para os que já conquistaram a agregar valor aos diferentes colaboradores envolvidos: funcionários, acionistas
medalha, a exigência é ainda maior, pois é necessário, a partir disso, superar e clientes” (BITENCOURT; AZEVEDO; FROEHLICH, 2013, p. 42).
os próprios números para manter-se entre os mais bem colocados.
Pelo exposto, o exemplo do nadador pode ilustrar a necessidade crescente
de ações de capacitação de pessoas nas empresas de modo geral. Sob esse
aspecto, o atleta, tanto quanto as organizações, para obter algum tipo de
vantagem competitiva, depende não somente de tecnologias, investimentos
financeiros, mas também de buscar desenvolvimento humano continuado e Dentre as escolas de pensamento que voltaram seus esforços para o entendimento de
crescente, tanto individual quanto de sua equipe, para a mobilização de com- competências, os seguintes estudiosos francês destacaram-se neste debate.
Le Boterf (2003, p. 267): “[...] assumir responsabilidades frente a situações de trabalho
petências necessárias para a construção de diferenciais competitivos, frente
complexas, buscando lidar com eventos inéditos, surpreendentes, de natureza
a adversários e concorrentes diferenciados (BITENCOURT; AZEVEDO; singular”. Nessa linha, Bitencourt, Azevedo e Froehlich (2013) explicam que o autor
FROEHLICH, 2013). entende a competência como resultante da intersecção de três principais eixos: a
pessoa, a sua formação educacional e sua experiência profissional.
Zarifian (2001, p. 66): chama ao debate, complementarmente às ideias de Le Boterf,
Capacitação: nas trilhas de novas competências a questão da ação situada, ou seja, do momento da ação, o que chamou de evento.
Para o autor, a empresa tem o papel de avaliar e identificar a sua responsabilidade
Em termos teóricos, a definição de vantagem competitiva pode ser compreendida pelo desenvolvimento de competências: “[...] a competência profissional é uma
a partir de diferentes correntes de pensamento. Em primeiro lugar, pela lente combinação de conhecimentos, de saber-fazer, de experiências e comportamentos
da corrente da Análise do Posicionamento Estratégico (APE), “[...] a vantagem que se exerce em um contexto preciso”.
competitiva surge fundamentalmente do valor que uma empresa consegue criar
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