Aula 06

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL P/
ANALISTA ADMINISTRATIVO DO MPU (TEORIA E EXERCÍCIOS)

PROFESSOR: ABELARDO NEVES
Gestão de Pessoas nas Organizações e Aprendizagem Organizacional

Aula 06
Professor: Abelardo Neves
Índice
1. Apresentação........................................................................................................................................... 2
2. Aprendizagem Organizacional .......................................................................................................... 3
2.1. Introdução .......................................................................................................... 3
2.2. Educação Corporativa......................................................................................... 23
2.3. Educação a distância .......................................................................................... 34
2.4. Projeto pedagógico ............................................................................................ 40
3. Lista de Questões ................................................................................................................................ 57
4. Gabarito .................................................................................................................................................. 60
5. Referências bibliográficas ................................................................................................................. 61
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1. Apresentação
Olá, pessoal!
Bem-vindos à aula 06!
Chegamos a esta aula final com uma bagagem sólida construída, que será
necessária para o estudo de hoje.
O tema de hoje é a Aprendizagem Organizacional e tópicos específicos a ela

relacionados, como a Educação Corporativa, a Educação a Distância e a
construção de Projetos Pedagógicos.
Vamos então ao trabalho?

GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E APRENDIZAGEM
APRE ORGANIZACIONAL P/
2. Aprendizagem Organizacional
O
2.1. Introdução
Pessoal, vejamos novamente um gráfico que estamos utilizando desde a aula

01:
Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br

www 3
Como vimos na aula 01, o macroprocesso de desenvolver pessoas engloba os

seguintes processos:
Na aula 05, nosso foco foram os processos de treinamento e desenvolvimento.
Agora, nossa atenção vai se concentrar em proce

processos
ssos com maior escopo e com
horizonte de tempo também mais longo.
Vimos na aula passada que as organizações precisam enfrentar atualmente um

mercado altamente competitivo e dinâmico e que para projetar e produzir,
continuamente, produtos e serviços comple
complexos,
xos, diferenciados, de alto valor
agregado, é necessário gerar de forma contínua uma enorme massa de
conhecimentos.
Vimos também que as organizações começaram a perceber que era mais

vantajoso desenvolver nas pessoas que já trabalham na organização esta

www 4
capacidade
apacidade de aprender continuamente, de forma que elas possam, a partir
desta base de conhecimentos adquiridos, gerar novos conhecimentos, inovar.
As organizações viram que o investimento no desenvolvimento das pessoas

que nela trabalham podia trazer um rretorno
etorno valioso, pois são estas pessoas
que geram continuamente a inovação que, em última instância, se
transformará num produto ou serviço diferenciado para o cliente final. Vimos
então as formas de aprendizagem, cada uma com objetivos e escopos
diferentes,, sendo a educação a forma de aprendizagem com maior escopo.
* Adaptada de Vargas e Abbad (in Borges-Andrade,

Borges Andrade, Abbad e Mourão, 2006)

www 5
Estudamos que, segundo Vargas e Abbad (in Borges-Andrade, Abbad e

Mourão, 2006), a educação extrapola o contexto específico do mundo do
trabalho, e que segundo Nadler, também citado pelos autores, a educação é
“aprendizagem para prepara o indivíduo para um trabalho diferente, porém
identificado, em um futuro próximo”.
A esta altura, pessoal, devemos ter clara a ideia de que a educação possui
uma preocupação com o futuro e com a aprendizagem contínua.
Enquanto o treinamento, por exemplo, tem foco no presente, procurando

desenvolver competências que ajudarão o indivíduo a realizar suas atividades
de rotina, a educação tem foco no futuro, procurando desenvolver
competências outras que não as envolvidas às atividades do cargo ocupado.
A educação nas organizações procurar formar empregados com visão ampla,

sistêmica, com capacidade de aprender continuamente coisas novas, para que
possam ser agentes ativos na construção da inovação nos processos, produtos
e serviços que a organização oferecerá a seus clientes.
Neste sentido, a educação tem um caráter estratégico, pois ao desenvolver

competências amplas e a capacidade de aprendizagem contínua, cria e amplia
a base de conhecimento que gerarão novos conhecimentos no futuro.
À aplicação específica da forma de aprendizagem educação no ambiente

organizacional dá-se o nome educação corporativa, tema que iremos trabalhar
ainda hoje.

Antes de entramos em aplicações específicas de educação ao mundo das

organizações, devemos ter em mente conceitos sobre os outros processos de
desenvolver pessoas que são a razão de ser de um projeto de educação
corporativa: a aprendizagem e a gestão do conhecimento.
Como vimos acima, as organizações começara a perceber que o conhecimento,

o chamado capital intelectual, trata-se de um ativo intangível que requer uma
administração específica.
Chama-se gestão do conhecimento a este processo de identificar, mapear,

divulgar e administrar o conhecimento necessário à realização da estratégia da
organização.
Segundo Chiavenato (2010), a gestão do conhecimento é o processo através

do qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos
intelectuais.
Falcão e Bresciani Filho, citados por Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006)
definem gestão do conhecimento como o processo pelo qual uma organização
consciente e sistematicamente coleta, organiza, compartilha e analisa seu
acervo de conhecimento para atingir seus objetivos.
É preciso fazer com que o capital intelectual de uma organização gere retornos
e esteja em constante crescimento, assim como o capital financeiro, que rende
juros e aumenta o montante inicial investido.
O retorno do capital intelectual vem através do valor gerado para os produtos

da organização. Não é um retorno financeiro direto, mas sim indireto.

Este valor agregado dos produtos e serviços se transformará depois em receita

para a organização,, mas o objetivo da gestão do conhecimento é muito maior
que um retorno financeiro de curto prazo.
Polanyi, citado
tado por Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006), identifica dois
tipos de conhecimento:: tácito e explícito:
Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006) ensinam que a integração dessas

duas formas de conhecimento, tácito e explícito, é fundamental para a criação
do conhecimento no contexto das organizações.
Conhecimento explícito é aquele que se pode transmitir aos demais

ematicamente. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), o
indivíduos, formal e sistematicamente.
conhecimento explícito pode ser expresso em palavras, números ou sons, e
compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, recursos visuais, fitas
de áudio e especificações de produtos ou manuais.

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Conhecimento tácito é aquele altamente subjetivo, difícil de comunicar,

registrar e documentar, pois está na mente das pessoas, na maneira como
elas interpretam a realidade. Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), o
conhecimento tácito não é facilmente visível e explicável. Pelo contrário, é
altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se de comunicação e
compartilhamento dificultoso. As intuições e os palpites, por exemplo, estão
sob a rubrica do conhecimento tácito, explicam os autores. Ele está
profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do indivíduo,
assim como nos ideais, valores, ou emoções que ele incorpora.
Neste ponto é de fundamental importância conhecer a Teoria da Criação do

Conhecimento de Takeuchi e Nonaka.
Os autores fazem uma afirmação importante: o conhecimento não é

explícito ou tácito. O conhecimento é tanto explícito como tácito. O
conhecimento é inerentemente paradoxal, pois é formado do que aparenta ser
dois opostos.
Os autores fazem uma relação entre o modo como as organizações criam,

mantêm e exploram o conhecimento e o raciocínio dialético, que remonta à
Grécia Antiga.
Pessoal, no raciocínio dialético, três pontos são fundamentais: a tese, a

antítese e a síntese.
A tese é a afirmação inicial que se faz sobre determinado assunto.
A antítese é a oposição ou negação da tese.

A síntese junta a tese e a antítese e chega uma conclusão sobre a realidade

em análise.
Os autores então explicam que o processo dinâmico no qual a organização cria,

mantém e explora o conhecimento é muito similar ao padrão dialético. O
conhecimento também é criado dinamicamente, sintetizando o que aparenta
serem opostos e contradições. É criado através de uma espiral que passa
através de dois conceitos aparentemente opostos, como tácito e explícito, caos
e ordem, micro e macro, mente e corpo, etc.
Os autores continuam a lição dizendo que a chave para liderar o processo de

criação do conhecimento é o raciocínio dialético, que transcende e sintetiza
essas contradições.
Ensinam também que deve-se entender que os opostos, na verdade, não são
realmente opostos, mas interdependentes. Não haveria escuridão sem luz, por
exemplo.
Os opostos também são interpenetrantes, de modo que podem ser

encontrados uns nos outros: existe alguma luz em toda escuridão e alguma
escuridão em toda claridade.
E os opostos também podem se tornar a mesma coisa, se tomarmos seu

oposto ao extremo final e o tornarmos absoluto. Eles continuam com o
exemplo: se tomada a escuridão absoluta, seremos cegos. E se tomarmos a
luz absoluta, estaremos igualmente cegos.
Essas proposições sobre os opostos na dialética aplicam-se também ao

conhecimento.

O conhecimento explícito e o conhecimento tácito são retratados como

opostos, mas na verdade são complementares e interpenetrantes.
interpenetrantes O exercício
de uma forma de conhecimento exige a presença e a utilização da outra forma.
Existe alguma forma de conhecimento explícito em cada conhecimento tácito e
vice-versa.
Os autores afirmam que a essência da criação do conhecimento está

profundamente
nte enraizada no processo de construir e administrar sínteses, ou
seja, as realidades frutos da administração dos opostos (tese e antítese).
Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), uma organização cria e utiliza

conhecimento convertendo o conhecimento tácito em conhecimento explícito, e
vice-versa.. Eles identificam quatro modos de conversão de conhecimento:
Este ciclo se tornou conhecido como modelo SECI (iniciais de Socialização,

Externalização, Combinação ), espiral SECI ou processo SECI.
ombinação e Internalização),
Um nome também conhecido é Espiral do Conhecimento.

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A criação do conhecimento começa pelo passo 1 do gráfico (Socialização), que

representa a conversão do conhecimento tácito para tácito e, girando no
sentido horário, chega-se até a etapa 4, a Internalização, na qual o
conhecimento explícito é convertido em tácito, formando uma espiral contínua.
Como funciona então esta Espiral do Conhecimento?
Takeuchi e Nonaka (2008) entendem que o conhecimento tácito e o

conhecimento explícito não são totalmente separados, mas são
complementares. Para os autores, o conhecimento humano é criado e
expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito. Esta interação (tácito x explícito) é por eles
denominada conversão do conhecimento.
As diferentes formas de conversão formam, então, a Espiral do Conhecimento

que vimos no gráfico acima. Vejamos então detalhes destas formas de
conversão:
1. Socialização (de tácito para tácito)
Nesta primeira etapa o conhecimento tácito (aquela da experiência prática) é

compartilhado e cria mais conhecimento tácito, através da interação direta
entre indivíduos.
Takeuchi e Nonaka (2008) ensinam que a socialização é um processo de

compartilhamento de experiências e, com isso, de criação de conhecimento
tácito. Segundo os autores, o indivíduo pode adquirir conhecimento tácito
diretamente dos outros sem usar a linguagem, como o aprendiz que trabalha
com o mestre e aprende sua arte não com a linguagem, mas através da
observação, da imitação e da prática.

Segundo os autores, a chave para a aquisição do conhecimento tácito é a

experiência. Para eles, sem alguma forma de experiência compartilhada, é
extremamente difícil que uma pessoa projete-se o processo de raciocínio de
um outro indivíduo, tendo a mera transferência de informação pouco sentido,
se abstraída das emoções associadas e dos contextos específicos nos quais as
experiências estão inseridas.
2. Externalização (de tácito para explícito)
Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), a externalização é um processo de

articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos.
Enquanto na socialização o conhecimento tácito era passado de indivíduo para

indivíduo, na externalização o conhecimento tácito é transformado em
explícito, o que faz com que o alcance do conhecimento seja maior. Como
assim, professor?
Quando o conhecimento tácito, o da experiência prática, é colocado no papel,

ele é convertido em conceitos que podem ser entendidos por mais pessoas.
O alcance passou então da forma indivíduo-indivíduo (socialização) para

indivíduo-grupo (externalização).
Takeuchi e Nonaka (2008) enfatizam o papel do uso de metáforas e de

analogias nesta etapa de conversão do conhecimento (externalização). E faz
sentido, pessoal, afinal, para escrever no papel algo que se sabe fazer bem na
prática, de modo a atingir um grupo maior de pessoas que não estão no dia-a-
dia para observar, é necessário o uso de exemplos, de analogias.

3. Combinação (de explícito para explícito)
Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), a combinação é um processo de

sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Envolve a
combinação de diferentes corpos de conhecimento explícito.
Segundo os autores, os indivíduos trocam e combinam o conhecimento através

de meios como documentos, reuniões, conversas telefônicas ou redes de
comunicação computadorizadas.
Pessoal, nesta etapa, o conhecimento explícito gerado na etapa de

externalização é agora classificado, organizado, combinado de diferentes de
formas, possibilitando a visão de todo e a geração de novos conhecimentos
explícitos, em linguagens que possam ser compreendidas por todas as pessoas
da organização, de forma sistêmica.
4. Internalização (de explícito para tácito)
Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), a internalização é um processo de

incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito, e está
intimamente ligado ao “aprender fazendo”.
Fazendo agora o raciocínio do processo completo da espiral do conhecimento,

temos que, após o conhecimento prático (tácito) ser passado de indivíduo para
indivíduo através da socialização, depois compartilhado com o grupo através
do registro formal (conhecimento explícito), organizado numa linguagem que
atinja toda a organização, através da combinação, finalmente se incorpora à
prática, ou seja, aquele conhecimento que começou a ser construído na etapa
de socialização e ao qual apenas alguns indivíduos tinham acesso, agora, na

etapa de internalização, está acessível a todos, pois está registrado e

organizado numa linguagem por todos entendida, podendo servir de base para
a geração de novas experiências práticas (conhecimento tácito).
Por isso esta última etapa (internalização) faz a conversão do conhecimento

explícito em tácito.
O indivíduo que não teve a oportunidade de aprender na prática, através da

socialização (primeira etapa da espiral), pode agora aprender lendo o
conhecimento registrado em livros, manuais, vídeos, etc. (conhecimento
explícito) e colocando os conceitos aprendidos em prática (conhecimento
tácito).
Esse indivíduo agregará o conhecimento adquirido na etapa de internalização

às suas próprias experiências, o que permitirá que ele próprio comece a
acumular uma bagagem de conhecimento que o permitirá criar novos
conhecimentos tácitos, iniciando, deste modo, uma nova espiral do
conhecimento, através da socialização.
Vejamos, no gráfico, o entendimento sobre o funcionamento da espiral do

conhecimento e suas etapas:

Diálogo
Construção do Vinculação do
campo conhecimento
explícito
Aprender fazendo
*Baseado
Baseado em Takeuchi e Nonaka (2008)
Etapa Relação Tipo de Conversão

Socialização Indivíduo-indivíduo Tácito para tácito
Externalização Indivíduo-grupo Tácito para explícito
Combinação Grupo-organização Explícito para Explícito
Internalização Organização-indivíduo Explícito para Tácito

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Em relação à tabela acima, Takeuchi e Nonaka (2008) denominam estas

relações da segunda coluna que começam em indivíduo-indivíduo e vão até
organização-indivíduo de dimensão ontológica da criação do
conhecimento.
Esta dimensão ontológica diz respeito ao alcance do conhecimento criado em

cada um das quatro formas de conversão. Os autores dizem que uma
organização não pode criar conhecimento sem os indivíduos.
A organização apoia os indivíduos criativos ou propicia contextos para que

criem o conhecimento. Na visão dos autores, a criação do conhecimento
organizacional deve ser compreendida como um processo que amplifica o
conhecimento criado pelos indivíduos e o cristaliza como parte da rede de
conhecimentos da organização.
Desta forma, pessoal, da etapa de socialização (indivíduo-indivíduo) até a de

internalização (organização-indivíduo) o conhecimento adquirido pela
experiência prática (conhecimento tácito) é “cristalizado”, ou seja,
documentado através da etapa de externalização (conhecimento explícito),
organizado de forma que possa ser entendido por todos n organização, na
etapa de combinação, e finalmente retorna ao indivíduo na etapa de
internalização, quando os conhecimentos registrados a partir da experiência de
outras pessoas podem ser colocado em prática.

Espiral do conhecimento
Neste ponto, é também importante entender a relação entre conhecimento e

aprendizagem.
Sanchez e Heene, citados por Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006)

afirmam que a aprendizagem representa um processo que muda o status do
organizações
conhecimento, de indivíduos ou de organizações.
Prange, também citada por Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006), afirma
que a essência do processo de aprendizagem é o conhecimento
conhecimento.
o conhecimento é possível
Podemos chegar ao entendimento de que a criação do
através da aprendizagem contínua.
contínua

www 18
Em relação à aprendizagem organizacional, Argyris e Schon, citados por

Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006) associam essa abordagem à solução
de problemas, a partir dos conceitos de aprendizagem de laço único, que
envolve mudanças rotineiras, e de laço duplo, que envolve mudanças
estruturais.
Sobre estes conceitos, Chiavenato (2012) também cita Argyris e Schon, para
os quais a maioria das empresas adota o que se chama de aprendizado de
uma volta (laço único). Neste modo de aprendizagem, quando os erros são
detectados, o processo de correção faz um ajuste das rotinas passadas com as
políticas atuais. Trata-se de um processo meramente corretor ou ajustador
para manter as coisas como sempre estiveram. Contudo, as organizações que
aprendem utilizam o aprendizado de volta dupla (laço duplo). Neste modo
de aprendizado, quando um erro é detectado, ele é corrigido de maneira que
envolva também a modificação dos objetivos, políticas e rotinas da
organização. O aprendizado de volta dupla modifica totalmente o status quo
enraizado na organização, oferecendo oportunidades para soluções
radicalmente diferentes para os problemas e proporciona saltos drásticos em
termos de melhoria e empreendedorismo.
Fleury e Oliveira Jr. (et. al.) (2002) ensinam que é através do processo de
aprendizagem e gestão do conhecimento que as organizações podem
desenvolver as competências necessárias para a realização de sua estratégia
competitiva.
Os autores ensinam que a aprendizagem pode ser entendida como um

processo de mudança provocado por estímulos diversos e mediado por
emoções que podem ou não produzir mudança no comportamento da pessoa.
Os autores ensinam que em uma organização, o processe de aprendizagem
pode ocorrer em três níveis:

Nível do indivíduo: é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está

carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.
Nível de grupo: a aprendizagem pode vir a constituir um processo social

partilhado pelas pessoas do grupo.
Nível da organização: o processo de aprendizagem individual, de

compreensão e interpretação partilhados pelo grupo torna-se institucionalizado
e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras,
procedimentos e elementos simbólicos.
Os autores dizem que o conhecimento é um recurso que pode e deve ser

gerenciado para melhorar o desempenho da empresa.
Segundo os autores, a empresa precisa descobrir as formas pelas quais o

processo de aprendizagem organizacional pode ser estimulado e investigar
como o conhecimento organizacional pode ser administrado para atender às
suas necessidades estratégicas, disseminado e aplicado por todos como uma
ferramenta para o sucesso da empresa.
Chiavenato (2012) cita Peter Senge, que propõe cinco disciplinas para a
organização de aprendizagem: domínio pessoal, que envolve a formulação
de um conjunto coerente de resultados que as pessoas desejam alcançar como
indivíduos; modelos mentais, que é uma disciplina de reflexão e habilidades
de questionamento, que focaliza o desenvolvimento de atitudes e percepções
que influenciam o pensamento e a interação entre as pessoas; visão
compartilhada, que é uma disciplina coletiva, que estabelece um foco sobre
propósitos comuns e pela qual as pessoas aprendem a nutrir um senso de
compromisso em um grupo ou organização; aprendizagem em equipes, que

é uma disciplina de interação grupal, feita por meio de equipes e que utiliza
técnicas como diálogo e dis
discussão
cussão para alcançar objetivos comuns; e a
chamada “quinta disciplina”, o pensamento sistêmico
sistêmico, que é uma
disciplina de aprendizagem, por meio da qual as pessoas aprendem melhor
compreendendo a interdependência e a mudança para lidar eficazmente com
as forças
ças que produzem efeitos em suas ações.
Chiavenato (2012) ensina que a organização de aprendizagem é “uma

organização habilitada para criar, adquirir e transferir o conhecimento e
modificar o seu comportamento, a fim de refletir o conhecimento e insights
insig
novos”. O autor diz que, em outras palavras, uma organização de
aprendizagem melhora a capacidade de uma empresa de reagir às mudanças
em sua situação interna e externa, adaptar
adaptar-se
se a elas e capitalizar as
oportunidades.
O autor ensina que a aprendizag

aprendizagem
em organizacional é o requisito fundamental
para a existência e o sucesso das empresas. A organização que aprende é a
que desenvolve a capacidade contínua de adaptação e mudança. Para o autor,
a organização de aprendizagem é aquela que está continuamente
desenvolvendo
esenvolvendo e mudando a maneira de manter a empresa competitiva no
presente e no futuro, e que isso requer uma visão comum e uma estratégia

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que esteja na cabeça de todas as pessoas em termos tangíveis e

compreensíveis para elas.
São as pessoas que transformam as visões e estratégias em ações. Este

processo requer uma mudança comportamental e o desenvolvimento gradativo
de competências individuais, de uma maneira contínua.
O autor diz que embora a aprendizagem individual seja importante como base
para a aprendizagem coletiva, ela tem valor limitado para a empresa no longo
prazo. O que é aprendido precisa estar acessível a outra pessoas na empresa.
Percebemos, portanto, a relação entre aprendizagem e o conhecimento.
Chiavenato (2012) aponta também que a organização de aprendizagem

apresenta três características principais:
A presença de tensão: a organização de aprendizagem cria uma tensão

criativa que funcionam como um catalisador ou uma necessidade motivacional
para aprender.
O sistema de pensamento da organização: há uma visão compartilhada

por todas as pessoas em toda a organização, bem como total abertura para
novas ideias e para o ambiente externo. O autor diz que abertura e
comunicação são vitais para permitir que haja consonância e interação entre
as pessoas.

A cultura organizacional facilitadora: a cultura organizacional assume uma

importância vital no processo de aprendizado. Segundo o autor, deve haver
uma mentalidade que apoie e facilite o aprendizado na organização. Neste
sentido o executivo torna-se o facilitador, apoiador e, sobretudo, impulsionador
do aprendizado.
Enquanto as organizações normais utilizam a aprendizagem de laço simples de

Argyris e Schon, que vimos acima, as organizações de aprendizagem,
portanto, utilizam a de laço duplo.
Chiavenato (2012) diz que Senge faz a distinção entre aprendizagem

adaptativa e aprendizagem generativa. A aprendizagem adaptativa é o
primeiro estágio de adaptação e ajustamento às mudanças ambientais, mas a
aprendizagem generativa, além da adaptação à mudança externa, envolve
também criatividade, empreendedorismo e antecipação à mudança.
2.2. Educação Corporativa
Bem, chegamos à conclusão acima que as organizações necessitam

desenvolver ações de aprendizagem mais amplas que o tradicional treinamento
e a educação é esta forma mais ampla.
A educação corporativa é a forma de a organização instituir formalmente

práticas através das quais possa desenvolver essas competências mais amplas
que contribuirão para o alcance de seus objetivos de longo prazo, ou objetivos
estratégicos.

Vargas e Abbad (in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006) citam Eboli, para
quem o surgimento do modelo de universidade corporativa foi o grande marco
da passagem do tradicional centro de treinamento e desenvolvimento para
uma preocupação mais ampla e abrangente com a educação de todos os
colaboradores de uma organização.
Pessoal, é importante saber que em muitos contextos os termos educação

corporativa e universidade corporativa são usados indistintamente, mas na
verdade são conceitos diferentes. A educação corporativa é um conceito mais
amplo que o de universidade, que pode ser considerada uma forma de
aplicação específica da educação corporativa. Como explicam Vargas e Abbad
(in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006), a universidade corporativa é um
termo muito restritivo, principalmente porque nem toda organização precisa ou
vai criar esse tipo de unidade educacional em sua estrutura. Explicam que, por
outro lado, muitos princípios e práticas que orientam um modelo de
universidade corporativa podem perfeitamente ser aplicados em qualquer tipo
de organização.
O que vocês precisam assimilar de essencial neste assunto é que as

organizações que adotam princípios e práticas de educação corporativa se
preocupam em desenvolver nas pessoas a capacidade de aprendizagem
contínua.
Não se trata, portanto, de uma solução temporária, limitada, mas de um

investimento que deve gerar retornos constantes e crescentes.

Outro aspecto interessante, pessoal, é que muitas organizações que adotam

práticas de educação corporativa estabelecem parcerias com outras
organizações de sua cadeia valor (fornecedores, parceiros, clientes, etc.) de
forma que todos os que colaboram de alguma forma para o sucesso da
organização possam também ampliar sua capacidade de aprendizagem
contínua e colaborar com novas ideias que ajudem a inovar o processo
produtivo e os produtos e serviços que a organização produz.
Neste sentido, as organizações que adotam uma estrutura formal física de

educação corporativa, a chamada universidade corporativa, podem ter como
alunos pessoas que trabalham em outras organizações parceiras que podem
contribuir para o negócio da organização.
Exemplo: aulas sobre logística e processos produtivos interessam tanto a uma

indústria têxtil quanto aos fornecedores de sua cadeia produtiva, pois reduzir
custos e aumentar eficiência e eficácia no processo interessam a ambas as
partes.
Como saber então que uma organização possui uma verdadeira educação
corporativa, mesmo que não institua fisicamente uma universidade
corporativa?
Eboli (2010) ensina que os Secs (Sistemas de Educação Corporativa)

apresentam sete princípios de sucesso, que dão um enfoque conceitual e
metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de
educação corporativa realizados nas organizações de modo geral.

Vejamos as características principais destes sete princípios:
Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital

intelectual dos colaboradores, de forma a elevar o patamar de competitividade
empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação das
competências críticas, empresariais e humanas;
Perpetuidade: entender a educação como um processo de transmissão da

herança cultural, que exerce influência intencional e sistemática com o
propósito de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir,
disseminar, reproduzir e até mesmo transformar as crenças e valores
organizacionais, para perpetuar a existência da empresa;
Conectividade: privilegiar a construção social do conhecimento, favorecendo

a interação de forma a ampliar a quantidade e a qualidade da rede de
relacionamentos com os públicos interno e externo (fornecedores,
distribuidores, clientes, comunidade, etc.);
Disponibilidade: oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais

de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os
colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e qualquer lugar”;
Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da

construção social do conhecimento organizacional, através da formação de
atores sociais , sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade
organizacional, pautados por uma conduta ética e responsável;
Parceria: entender que desenvolver, de forma contínua, competências nos

colaboradores da organização é uma tarefa complexa, o que exige da
organização o estabelecimento de parcerias no âmbito interno (com os líderes

gestores da própria organização) e externo (universidades e outras instituições

de nível superior, além de clientes e fornecedores que possam contribuir para
a capacidade da organização em agregar valor ao seu programa de educação
corporativa), com o ideal e o interesse comum na educação dos colaboradores;
Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados que ajude a

organização a alcançar seus objetivos estratégicos. Para isso, o sistema de
educação corporativo precisa ser sustentável.
Eboli propõe um conceito para um SEC (sistema de educação corporativo) que

considero muito bom por reunir as principais ideias que vimos na aula até
agora:
“Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma

gestão de pessoas baseada em competências , devendo portanto instalar e
desenvolver nos colaboradores (internos e externos) as competências
consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio,
promovendo um processo de aprendizagem ativo e permanente vinculado a
propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.”
Pacheco, Scofano, Beckert e Souza (2009) explicam que é essencial às práticas

de educação corporativa a definição dos valores a serem compartilhados e dos
objetivos a serem alcançados. As autoras destacam alguns itens a serem
considerados na constituição da educação corporativa:
• ser estratégica;
• desenvolver a empregabilidade dos colaboradores;
• assegurar vantagem competitiva por meio do desenvolvimento de
competência em seus profissionais;

• ter uma organização e atuação pró-ativas;

• catalisar as ações;
• buscar o aprendizado organizacional;
• transformar-se em centro de resultados;
• propiciar a educação continuada;
• ter o papel de facilitador e multiplicador;
• dar sentido às ações de capacitação e desenvolvimento;
As mesmas autoras ensinam que as organizações devem levar em

consideração alguns aspectos de extrema relevância para a implantação da
educação corporativa:
Subordinação: Independentemente da área da organização em que a

Educação Corporativa será alocada, esta precisa interagir diretamente com a
área de gestão de pessoas, planejamento e comunicação.
As autoras afirmam que qualquer que seja a área a liderar a educação

corporativa, é vital o envolvimento das principais lideranças da organização na
sua construção, pois essa aproximação é geradora de aceitação, entendimento,
participação e disseminação da educação corporativa
As autoras citam Meister, segundo a qual os componentes fundamentais que

devem ser considerados na implantação da Universidade Corporativa são, além
dos valores compartilhados por todos na organização, os seguintes:
• Comunicação constante;
• Avaliação;
• Tecnologia;
• Parceiros de Aprendizagem;
• Produtos e Serviços;

• Controle e acompanhamento;
• Visão;
• Fontes de receita;
• Organização;
• Partes interessadas;
Revisão de valores e estratégias: Pacheco, Scofano, Beckert e Souza

(2009) ensinam que um aspecto essencial é rever os valores culturais e as
estratégias da organização, a fim de que se possa implementar a educação
corporativa com coerência aos seus princípios, contemplando-se a necessidade
de quebra de paradigmas. Analisando o espectro de projetos de educação
corporativa, as autoras identificaram que, com freqüência, há uma ênfase no
investimento a ser realizado (segundo as autoras, erroneamente considera-se
que, para sua efetividade, são necessários altos investimentos), na
implementação de novas tecnologias, nos resultados de curto prazo, em
treinamento e em infra-estrutura. Segundo as autoras, fatores como contexto
propício, valores, discurso versus prática, cultura e clima organizacional, em
muitos casos, não são apreciados e destacados na propostas de educação
corporativa.
Modelo de funcionamento: Pacheco, Scofano, Beckert e Souza (2009)

ensinam que aqui há a decisão quanto ao modelo de funcionamento a ser
proposto às pessoas. O processo pode estar direcionado exclusivamente ao
desenvolvimento de lideranças ou ser extensivo a todos os integrantes da
organização. Esta é uma decisão estratégica que estabelece em que nível as
partes interessadas, os parceiros estratégicos (fornecedores, clientes, etc.)
serão contemplados na educação corporativa.

As autoras ensinam que nesta etapa também devem ser identificados quais
serão os parceiros de aprendizagem que contribuirão para o desenvolvimento
organizacional, junto à área de gestão de pessoas, na construção de
programas e atividades adequados à educação corporativa. Exemplos de
parceiros: universidades, escolas técnicas, ONG’s, entre outros.
Também devem ser estabelecidos os produtos e serviços a serem ofertados na

educação corporativa. As autoras separam eventos formais (MBA,
treinamentos específicos, e-learning, etc.) e programas informais (oficinas,
benchmarking, etc.)
Papéis e responsabilidades: Aqui Pacheco, Scofano, Beckert e Souza (2009)

enfatizam a organização e a definição dos papéis e responsabilidades de cada
membro quanto às funções de planejamento, operações, logística,
desenvolvimento e aprendizagem.
Também deve ser considerado o uso da tecnologia. Exige-se do responsável

por tecnologias de aprendizagem a atualização constante para a identificação
de novas tecnologias e a análise da relação custos versus benefícios.
As autoras lembram que as fontes de receita da educação corporativa também

precisam ser geridas. A participação dos parceiros estratégicos no
investimento é um ponto importante, já que os retornos do programa de
educação corporativa são do interesse de todos, e o compartilhamento de
custos por todos minimiza o custo individual de cada parte interessada.

Avaliação e validação: As autoras explicam que outro aspecto essencial é o

processo de avaliação e validação dos programas implementados,
especialmente quanto à aplicabilidade no trabalho.
Aspecto fundamental é a criação de indicadores de desempenho que possam

traduzir o alcance das metas estratégicas, por meio de ações de educação
corporativa.
Pacheco, Scofano, Beckert e Souza (2009) ensinam que um dos desafios para
a formulação de novos modelos de educação/universidade corporativa é
alinhar os objetivos estratégicos ao desenvolvimento dos capitais da gestão do
conhecimento:
Capital ambiental: características socioeconômicas, aspectos legais, valores

éticos e culturais, aspectos governamentais, nível de desenvolvimento
tecnológico, aspectos financeiros.
Capital estrutural: conjunto de sistemas administrativos, conceitos, modelos,

rotinas, marcas, patentes e sistemas de informática, que permitem à
organização funcionar de maneira efetiva e eficaz.
Capital humano: conjunto de habilidades e competências que as pessoas

detêm e que se agregam à dinâmica da empresa.
Capital de relacionamento: rede de relacionamento de uma organização,

formada por seus clientes, fornecedores e parceiros.
Um último ponto importante é saber como se estrutura uma universidade

corporativa, que seria a representação mais concreta de ações de educação
corporativa.

As autoras explicam que o currículo básico de uma universidade corporativa é

composto por:
Cidadania Corporativa: treinamento em relação aos valores, à visão e à

cultura da organização;
Estrutura contextual: clientes, concorrentes, tendências do setor e melhores

práticas de outros; conhecer e praticar as competências básicas do ambiente
de negócios.
Competências básicas do ambiente de negócios: aprendendo a aprender;

comunicação e colaboração; raciocínio criativo e resolução de problemas;
conhecimento tecnológico; conhecimento de negócios globais;
desenvolvimento de liderança; autogerenciamento de carreira.
As autoras sintetizam a ligação entre os capitais da gestão do conhecimento e

o currículo básico da universidade corporativa no quadro abaixo:

Currículo Básico da Universidade Corporativa

Capital Currículo
Ambiental Cidadania Corporativa; Estrutura
contextual
Estrutural Desenvolvimento de competências
básicas: programas de aprendizagem,
job rotation e outras atividades
Humano Desenvolvimento de competências
básicas ocupacionais para o ambiente
de negócios e para funções específicas
Relacionamento Desenvolvimento de competências
básicas comportamentais, as quais
perpassam todos os programas de
aprendizagem na troca com os
diversos stakeholders (interessados
internos e externos)
Já Vargas e Abbad (in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006) explicam que,

virtual ou não, uma universidade corporativa pressupõe a existência de uma
estrutura básica bem organizada e definida, que dê suporte ao pleno
funcionamento de suas atividades.
Explicam que um dos elementos importantes na estrutura da universidade

corporativa é a forma como os conteúdos estão organizados e que, em geral,
essa organização dos conteúdos segue alguns princípios que têm se mostrado
comuns em várias organizações, principalmente porque ele são derivados da
abordagem baseada em competências. Eles são:

Currículo básico: programa de aprendizagem que envolve competências ou

áreas de conhecimento que todos os empregados, independentemente do nível
hierárquico, precisam saber. Áreas típicas desse currículo envolvem temas
como missão, cultura, filosofia de atendimento ao cliente, etc.
Currículo transversal: programa de aprendizagem que envolve competências

ou áreas de conhecimento que são comuns a muitas unidades ou áreas da
organização.
Currículo específico: programa de aprendizagem que envolve competências ou

áreas de conhecimento que são específicas ou exclusivas de determinadas
unidades ou áreas da organização
2.3. Educação a distância
Vargas e Abbad (in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006) explicam que

existe um número grande de definições usadas para descrever o processo de
ensino-aprendizagem que ocorre fora da sala de aula tradicional.
Segundo a definição de Vargas apresentada por Vargas e Abbad (in Borges-

Andrade, Abbad e Mourão, 2006), a educação a distância é “uma modalidade
de ensino/aprendizagem que rompe as barreiras do tempo e do espaço,
promovendo diferentes formas de interação entre alunos e professores”

Monteiro de Castro e Ferreira (in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006)

explicam que os conceitos de educação a distância (EAD) elaborados por
diversos autores apresentam duas características básicas: a separação física
entre professor e aluno e a utilização de meios tecnológicos para comunicação.
Explicam que o desenvolvimento tecnológico tem pautado a busca da
superação da distância da separação entre professor e aluno.
As formas de educação a distância evoluíram bastante, desde os cursos

realizados por correspondência, passando pela utilização do rádio, programas
de televisão até chegar aos dias atuais, com a utilização de aulas on-line
através da internet.

explicam que os computadores, especialmente em rede, permitem a
comunicação imediata de mão dupla, praticamente eliminando a distância
entre alunos e professores, e permitindo a interação aluno-aluno.
Um conceito importante neste ponto é o de interatividade. Os autores explicam

que a definição desse termo tem sido associada ao processo de difusão da
informática, mas o conceito está presente em qualquer processo que permita a
participação do usuário.
Característica importante da EAD é a capacidade de levar o treinamento

simultaneamente a públicos numerosos e dispersos por condições geográficas
e ocupacionais ou por limitações físicas.
Outro ponto positivo da EAD é a individualização do estudo, de forma que cada

pessoa pode realizar o treinamento no seu ritmo, pausando e voltando a
apresentação do conteúdo quantas vezes forem necessárias para a adequada
compreensão.

Em relação à evolução das tecnologias utilizadas na EAD, Monteiro de Castro e

Ferreira (in Borges-Andrade, Abbad e Mourão, 2006) apresentam uma
classificação apresentada num estudo realizado pelo Lotus Institute, em que
cada tipo de tecnologia de EAD é associado a diferentes objetivos e modelos de
aprendizagem.
1ª Geração: tecnologias distributivas
Esta classificação teve o material impresso como principal meio de viabilização,

que é utilizada até hoje.
As estratégias mais utilizadas por meios de impressos são a leitura de textos e

a instrução programada.

explicam que, com a incorporação de tecnologias distributivas, a EAD passa a
lançar mão de recursos audiovisuais que incluem a televisão e o rádio. São
recursos que proporcionam a comunicação de um para muitos. Outros
exemplos são a apresentação de slides, apresentação de vídeos,
teleconferências, etc.
As tecnologias distributivas apresentam algumas limitações e desvantagens, e

é preciso conhecê-las. Entre as principais estão a dificuldade para atualização
dos conteúdos, limitação na interação entre os participantes do processo,
custos altos (principalmente se o meio for a televisão) e, como uma das
limitações mais marcantes, o fato de geralmente o participante assumir uma
postura passiva no processo ensino-aprendizagem

Por apresentar tais desvantagens, as tecnologias de EAD do tipo distributivas

são mais apropriadas quando relacionadas a objetivos instrucionais de níveis
baixos de conhecimento e compreensão, merecendo cuidados quando os
objetivos de ensino incluem mudança de atitude e quando se referem aos
níveis mais elevados do domínio cognitivo; e inadequados em relação ao
domínio psicomotor.
Ainda na lição de Monteiro de Castro e Ferreira (in Borges-Andrade, Abbad e

Mourão, 2006), em termos pedagógicos, as tecnologias distributivas são
similares ao método tradicional de aula expositiva, em que o professor é o
centro do processo ensino-aprendizagem e tem por objetivo a transferência de
informações.
No caso da EAD, para que a comunicação ultrapasse a mera transferência de

informações, é preciso tomar alguns cuidados, entre outros o planejamento do
material, linguagem adequada, reforços de conceitos, exercícios e, como um
dos destaques, a promoção de oportunidades de interação entre os
participantes do processo de ensino-aprendizagem.
Essa interação é mais difícil quando se utilizam as tecnologias distributivas. Um

curso via televisão, por exemplo, impossibilita a interação em tempo real caso
o programa não seja ao vivo.
A interatividade dificultada, portanto, é uma característica marcante deste tipo

de tecnologia de EAD.

2ª Geração: tecnologias interativas

explicam que esta segunda geração de tecnologias de EAD é marcada pela
informática, constituindo-se a metodologia treinamento baseado em
computador (TBC), as simulações e as tecnologias de multimídia, de hipertexto
e de hipermídia, entre outras.
Aqui, pessoal, há maior interatividade e diversas possibilidades de

combinações de mídias diferentes.
Uma das características principais das tecnologias interativas é a utilização do

modelo de aprendizagem centrado no aluno, cujo pressuposto pedagógico é o
fato de a aprendizagem exigir que cada pessoa receba a informação e possa
criar um novo conhecimento.

explicam ainda que a possibilidade de interação com o objeto do estudo torna
o uso destas tecnologias apropriado para a aquisição de habilidades em um
nível de maior complexidade, permitindo a aplicabilidade dos conhecimentos
adquiridos.
3ª Geração: tecnologias colaborativas

explicam que, acompanhando a evolução da tecnologia, a EAD adotou o
treinamento baseado na web (TBW), com ambientes virtuais que se utilizam
da telecomunicação por meio da internet e multimídia.

Os recursos de comunicação permitem estratégias de discussão em grupos de

mediação de tutor a distância e utilização de jogos interativos.
Essas tecnologias dão suporte à abordagem centrada na equipe, que tem por
objetivos a mudança do modelo mental.
Permitem a interação, que pode ser facilitada por um tutor, não apenas de um
indivíduo com a tecnologia, mas entre indivíduos, com comunicação
interpessoal entre sujeitos que compartilham um objetivo comum.
As tecnologias colaborativas incluem o uso de grupos de chats e fóruns, de
forma que estudantes e tutores se conectem ao mesmo tempo.
A aprendizagem centrada na equipe, modelo utilizado pelas tecnologias

colaborativas, é mais produtiva para a resolução de problemas de forma
criativa, e sua utilização é considerada ideal quando o objetivo da
aprendizagem não é apenas uma mudança individual, mas uma mudança no
comportamento do grupo ou da cultura organizacional.
Pessoal, para definir que tecnologias e que metodologia de EAD utilizar, é

importante considerar as características do público-alvo.
Cada grupo de pessoas que participarão de um processo de EAD possui um

conjunto específico de nível de conhecimentos, experiências anteriores,
dificuldade de assimilação, que faz necessário um planejamento adequado que
torne possível a alcance dos objetivos pretendidos.
O planejamento de treinamento de que falamos tem tudo a ver como nosso

próximo tópico, o projeto pedagógico.

2.4. Projeto pedagógico
Pessoal, em qualquer ação de aprendizagem o planejamento mostra-se

necessário, pois, como lembramos acima, cada público-alvo possui conjuntos
de características peculiares, que por sua vez demandam formas e métodos
diferentes de abordagem que tornam o processo educativo mais eficiente e
eficaz.
Utilizando um conceito apresentado pelo TCU, um projeto pedagógico é a

construção da identidade e a expressão dos valores educacionais nas ações, no
espaço educativo, no processo de ensino/aprendizagem, na relação
professor/aluno e em todos os aspectos da atividade educacional.
Percebam que o conceito apresentado acima fala dos diversos fatores que
devem ser cuidadosamente planejados para atender os objetivos da instituição
e também do público-alvo.
Através do projeto pedagógico, a organização faz com que o espaço educativo,

a metodologia e o processo de ensino-aprendizagem e a relação entre os
participantes estejam alinhados aos princípios e valores que a própria
organização entende como importantes.
Na prática, elaborar um projeto pedagógico é colocar em um documento

escrito “o quê” e “como” as ações de aprendizagem acontecerão.
“O quê” envolve, por exemplo, os objetivos de instrução e os conteúdos que

serão trabalhados. O “como” envolve, por exemplo, definições sobre o espaço
físico, as tecnologias a serem utilizadas, os requisitos de contratação dos
professores, requisitos de seleção do público-alvo, métodos de avaliação de
desempenho a serem utilizados, entre diversos outros aspectos.

Pessoal, um aspecto fundamental na construção de projetos pedagógicos é que

deve haver participação de todas as partes interessadas envolvidas: as
pessoas que serão treinadas, os gerentes, o especialista de recursos humanos
(pedagogo empresarial), os professores, a alta administração, entre outros.
O projeto pedagógico, por se tratar de uma aplicação específica das diretrizes

estratégicas da organização às atividades educacionais, deve envolver todos os
colaboradores, assim como é de fundamental importância a ampla participação
na construção do planejamento estratégico institucional.
Pessoal, chegou a hora das questões!
Nada melhor que exercícios para testar nossos conhecimentos!
Ao trabalho!
1. (CESPE/2013/CNJ) As ações de treinamento devem ser direcionadas para

as atividades atualmente desempenhadas na instituição, sendo realizadas no
intuito de eliminar deficiências previamente identificadas.
Comentários:
Item correto, pessoal.
Como vimos na aula passada, o treinamento é uma forma de aprendizagem

com escopo menor que o desenvolvimento e a educação, mais voltada para o
presente, para as atividades desempenhadas por um colaborador num
determinado momento.

Resposta: certo
2. (CESPE/2012/ANAC) As ações da educação corporativa são voltadas

basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e
a comunidade em geral.
Comentários:
Item incorreto.
Vimos hoje que muitas organizações que adotam práticas de educação

corporativa estabelecem parcerias com outras organizações de sua cadeia
valor (fornecedores, parceiros, clientes, etc.) de forma que todos os que
colaboram de alguma forma para o sucesso da organização possam também
ampliar sua capacidade de aprendizagem contínua e colabora com novas ideias
que ajudem a inovar o processo produtivo e os produtos e serviços que a
organização produz.
Neste sentido, as organizações que adotam uma estrutura formal física de

educação corporativa, a chamada universidade corporativa, podem ter como
alunos aprendizes pessoas que trabalham em outras organizações parceiras
que podem contribuir para o negócio da organização.
Resposta: errado
3. (CESPE/2012/ANAC) A educação corporativa tem um caráter doutrinário,

tático e operacional, diferentemente da área de recursos humanos, sob a
perspectiva tradicional.
Comentários:

Item incorreto, pessoal.
Vimos hoje que a educação corporativa é a forma de a organização instituir

formalmente práticas através das quais possa desenvolver essas competências
mais amplas que contribuirão para o alcance de seus objetivos de longo prazo,
ou objetivos estratégicos.
O escopo, portanto, não é tático ou operacional, limitado a determinada área

da organização, mas sim estratégico, relacionado à organização como um todo
e a todas as suas partes interessadas.
Resposta: errado
4. (CESPE/2012/ANAC) A educação a distância prescinde do papel do

professor por ser um processo mediado por tecnologia, necessitando apenas
de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de direcionamento das
tarefas a serem realizadas.
Comentários:
As tecnologias de EAD compensam a distância física que existe entre aluno e

professor, mas não eliminam a necessidade deste facilitador da aprendizagem.
As tecnologias de EAD são os meios necessários para que um grande

quantitativo de alunos possa ter acesso ao conteúdo mesmo que distantes
fisicamente e em horários e ritmos diferentes.

Toda esta tecnologia, no entanto, não opera por si mesma, mas o professor e
os alunos a utilizam para construírem, juntos, o processo de aprendizagem.
Resposta: errado
5. (CESPE/2012/ANAC) A flexibilização do tempo e do espaço na educação

confere maior autonomia ao processo de aprendizagem, atraindo mais
estudantes com ritmos de estudo diferenciados.
Comentários:
A questão elencou duas das grandes vantagens proporcionadas pela EAD.
Como vimos hoje, uma característica importante da EAD é a capacidade de

levar o treinamento simultaneamente a públicos numerosos e dispersos por
condições geográficas e ocupacionais ou por limitações físicas.
Outro ponto positivo da EAD é a individualização do estudo, de forma que cada

pessoa pode realizar o treinamento no seu ritmo, pausando e voltando a
apresentação do conteúdo quantas vezes forem necessárias para a adequada
compreensão.
Resposta: certo

6. (CESPE/2012/ANAC) Um planejamento formal que atenda às

necessidades burocráticas da ação educativa assegura por si o êxito do
processo educativo elaborado.
Comentários:
Vimos que um aspecto fundamental na construção de projetos pedagógicos é

que deve haver participação de todas as partes interessadas envolvidas: as
pessoas que serão treinadas, os gerentes, o especialista de recursos humanos
(pedagogo empresarial), os professores, a alta administração, entre outros.
Vimos também que o projeto pedagógico, por se tratar de uma aplicação

específica das diretrizes estratégicas da organização às atividades
educacionais, deve envolver todos os colaboradores, assim como é de
fundamental importância a ampla participação na construção do planejamento
estratégico institucional.
Resposta: errado
7. (CESPE/2012/PRF) A avaliação de aprendizagem é fundamental para

garantir a eficiência e a eficácia do treinamento, possibilitando à organização
acompanhar os investimentos realizados na qualificação de seus profissionais.
Comentários:

Vimos na aula passada que a avaliação constitui etapa importante do ciclo de

treinamento, permitindo que se verifique se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento dos empregados; e se os
resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da
empresa.
A avaliação serve para que se verifique se o que foi os treinamentos foram

efetivos, ou seja, se realmente contribuíram para o desenvolvimento das
competências das pessoas e, consequentemente, para o alcance dos objetivos
estratégicos da organização.
Como vimos hoje, entre outros fatores planejados num projeto pedagógico
devem estar as formas de avaliação que serão utilizadas nas ações educativas.
Resposta: certo
8. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O planejamento instrucional é de

responsabilidade exclusiva do professor selecionado pela organização para
ministrar determinado treinamento.
Comentários:
Vimos acima que um aspecto fundamental na construção de projetos

pedagógicos é que deve haver participação de todas as partes interessadas
envolvidas: as pessoas que serão treinadas, os gerentes, o especialista de
recursos humanos (pedagogo empresarial), os professores, a alta
administração, entre outros.

Objetivos, conteúdos, métodos e tecnologias são aspectos muito importantes

para que apenas uma das partes interessadas possa defini-los.
Resposta: errado
9. (CESPE/2011/MMA) A educação corporativa, um processo de ensino e

aprendizagem que se molda às necessidades organizacionais, centra-se,
fundamentalmente, no condutor da ação educacional e objetiva o alcance de
resultados operacionais e financeiros da organização.
Comentários:
Pessoal, temos aqui outra questão incorreta por associar a educação

corporativa a objetivos limitados a determinadas áreas da organização.
Com vimos, seu escopo é o mais amplo possível, abrangendo toda a cadeia de
valor da organização.
Vimos hoje que muitas organizações que adotam práticas de educação

corporativa estabelecem parcerias com outras organizações de sua cadeia
valor (fornecedores, parceiros, clientes, etc.) de forma que todos os que
colaboram de alguma forma para o sucesso da organização possam também
ampliar sua capacidade de aprendizagem contínua e colabora com novas ideias
que ajudem a inovar o processo produtivo e os produtos e serviços que a
organização produz. Neste sentido, as organizações que adotam uma estrutura
formal física de educação corporativa, a chamada universidade corporativa,
podem ter como alunos aprendizes pessoas que trabalham em outras
organizações parceiras que podem contribuir para o negócio da organização.

Outro ponto incorreto é a afirmação de que o centro do modelo de educação

corporativa é o condutor da ação educacional, ou seja, o professor. O modelo
está centrado na relação colaborativa estabelecida entre todos os envolvidos.
Resposta: errado
10. (CESPE/2011/MMA) O ensino a distância, uma das modalidades de

educação continuada utilizada nos processos de educação corporativa, não tem
proporcionado aos seus participantes melhor desempenho de seus papéis nas
organizações.
Comentários:
A EAD, por ser uma das modalidades de educação, já tem por essência
objetivos educacionais com escopo mais amplo.
Vimos que tal modalidade ajuda a compensar a distância entre professores e

alunos utilizando tecnologias que, de forma progressiva aumentam a
interatividade e comunicação nesta relação e também entre os alunos, que
podem trocar ideias e construir, juntos, novos conhecimentos.
Resposta: errado
11. (CESPE/2011/PREVIC) As universidades corporativas são responsáveis

pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à
definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da
organização.

Comentários:
Vimos na aula de hoje que a educação corporativa é a forma de a organização

instituir formalmente práticas e/ou uma estrutura através da qual possa
desenvolver essas competências mais amplas que contribuirão para o alcance
de seus objetivos de longo prazo, ou objetivos estratégicos.
Percebam que a questão utilizou o termo “universidade corporativa”.
Como vimos hoje na aula, em muitos contextos os termos educação

corporativa e universidade corporativa são usados indistintamente, mas na
verdade são conceitos diferentes.
A educação corporativa, no entanto, é um conceito mais amplo que o de

universidade, que pode ser considerada uma forma de aplicação específica da
educação corporativa, porque nem toda organização precisa ou vai criar esse
tipo de unidade educacional em sua estrutura.
Resposta: errado
12. (CESPE/2011/PREVIC) As organizações de pequeno porte sem

nenhuma dispersão geográfica têm investido pesadamente em projetos
customizados de cursos a distância.
Comentários:

A EAD é utilizada de forma predominante quando se necessita superar

limitações como a distância física e grande quantidade de alunos dispersos
geograficamente, o que não é o caso do exemplo apresentado na questão.
Resposta: errado
13. (CESPE/2011/PREVIC) Comparando-se as organizações orientadas para

aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são
mais propensas à inovação.
Comentários:
Vimos na aula passada que as organizações precisam enfrentar atualmente um

mercado altamente competitivo e dinâmico e que para projetar e produzir,
continuamente, produtos e serviços complexos, diferenciados, de alto valor
agregado, é necessário gerar de forma contínua uma enorme massa de
conhecimentos.
Vimos também que as organizações começaram a perceber que era mais

vantajoso desenvolver nas pessoas que já trabalham na organização esta
capacidade de aprender continuamente, de forma que elas possam, a partir
desta base de conhecimentos adquiridos, gerar novos conhecimentos, inovar.
As organizações perceberam que o investimento no desenvolvimento das

pessoas que nela trabalham podia trazer um retorno valioso, pois são estas

pessoas que geram continuamente a inovação que, em última instância, se

transformará num produto ou serviço diferenciado para o cliente final.
Resposta: certo
14. (CESPE/2011/PREVIC) As ações de treinamento e de educação

corporativa são planejadas para a aprendizagem pessoal e profissional, de
acordo com necessidades imediatas e futuras das organizações.
Comentários:
A questão faz correta relação entre treinamento e necessidades imediatas; e

entre educação e necessidades futuras.
Como vimos na aula passada e também hoje, a educação é uma forma de

aprendizagem com escopo e horizontes maiores que o treinamento, sendo a
educação corporativa a forma de as organizações a implementarem, com o
objetivo de desenvolver em seu pessoal competências e capacidade de
aprendizagem contínua.
Resposta: certo
15. (CESPE/2010/MPU) A educação corporativa pode ser entendida como

uma entidade educacional que funciona como ferramenta estratégica para
ajudar a organização a cumprir sua missão.
Comentários:

A questão é incorreta por atribuir à educação corporativa (conceito mais

amplo) um conceito relativo à universidade corporativa (conceito mais restrito)
que, como vimos, é uma das formas de a organização implementar práticas de
educação corporativa.
Resposta: errado
16. (CESPE/2010/MPU) O sucesso de ações de educação corporativa

depende mais do comprometimento da alta cúpula da empresa do que da
sinergia entre os programas educacionais e os projetos sociais das
organizações.
Comentários:
O comprometimento da alta cúpula é fundamental para o patrocínio de um

projeto tão importante para o futuro de uma organização como o da
construção da educação corporativa.
Este apoio, no entanto, de nada adiantará se os objetivos de educacionais não

estiverem alinhados aos objetivos da organização pois, como vimos, a
educação corporativa deve ser construída com o objetivo claro de contribuir
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Resposta: errado

17. (CESPE/2010/AGU) Uma organização que objetiva implementar um

modelo dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao modelo
sala de aula como forma prioritária de aprendizagem.
Comentários:
O escopo e as formas de implementação de um projeto de educação

corporativa são, como vimos na aula, amplos, abrangendo, por exemplo,
metodologias como a EAD, quando a organização possui grande quantitativo
de pessoal disperso geograficamente.
Resposta: errado
18. (CESPE/2010/AGU) A organização que pretenda utilizar o ensino a

distância como forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional
deve desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo,
comunicações massivas e estudo individualizado.
Comentários:
Item correto!
A questão elencou duas das grandes vantagens proporcionadas pela EAD.
Como vimos hoje, uma característica importante da EAD é a capacidade de

levar o treinamento simultaneamente a públicos numerosos e dispersos por

condições geográficas e ocupacionais ou por limitações físicas. É a chamad

comunicação massiva de que falou a questão.
O estudo individualizado, como vimos hoje, é a vantagem da EAD de

possibilitar que cada pessoa pode realizar o treinamento no seu ritmo,
pausando e voltando a apresentação do conteúdo quantas vezes forem
necessárias para a adequada compreensão.
Resposta: certo
19. (CESPE/2010/AGU) O projeto pedagógico de uma organização deve-se

basear em um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do
processo educativo a ser desenvolvido na organização, expressando as
exigências legais do sistema educacional, bem como as necessidades,
propósitos e expectativas da comunidade envolvida.
Comentários:
Ótima questão que apresenta um conceito sobre o que é um projeto

pedagógico.
Como vimos hoje, a construção de um projeto pedagógico envolve definições

sobre objetivos de instrução e os conteúdos que serão trabalhados, definições
sobre o espaço físico, as tecnologias a serem utilizadas, os requisitos de
contratação dos professores, os requisitos de seleção do público-alvo, os
métodos de avaliação de desempenho a serem utilizados, entre diversos outros
aspectos.

A questão também é correta quando afirma que o projeto expressa as

exigências legais do sistema educacional e as necessidades, propósitos e
expectativas da comunidade envolvida.
Como também vimos hoje, um aspecto fundamental na construção de projetos

pedagógicos é que deve haver participação de todas as partes interessadas
envolvidas: as pessoas que serão treinadas, os gerentes, o especialista de
recursos humanos, os professores, a alta administração, entre outros.
Por se tratar de uma aplicação específica das diretrizes estratégicas da

organização às atividades educacionais, deve envolver todos os colaboradores,
assim como é de fundamental importância a ampla participação na construção
do planejamento estratégico institucional.
Resposta: certo
20. (CESPE/2010/AGU) O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico,

deve-se abster de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e
metas a serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensinoaprendizagem e aos
aspectos administrativo-financeiros envolvidos.
Comentários:
Item incorreto.
Como todo projeto, o pedagógico deve ser construído considerando-se diversas

variáveis envolvidas, entre elas as parte interessadas que o patrocinam, dando
o apoio necessário para que tenham duração contínua.

Um projeto de educação corporativa envolve mudanças de paradigma e,

inevitavelmente, resistência por parte de alguns.
O apoio da alta administração mostra-se fundamental, portanto, para a

continuidade desse tipo de iniciativa e não deve ser negligenciado na
construção do projeto.
Como percebemos, além dos aspectos puramente técnicos, como as

tecnologias que serão utilizadas e a ordem em que os conteúdos serão
apresentados, é preciso que os envolvidos na construção de um projeto
pedagógico pensem em meios de manter a estrutura funcionando e crescendo,
como a captação de receitas, o apoio político, etc.
Resposta: errado
É isso, pessoal! Terminamos o curso com a sensação de dever cumprido!
Trabalhamos em alto nível, tanto na construção dos conceitos teóricos quanto

na resolução das questões. Para mim foi um prazer construir este trabalho e
ter vocês como alunos.
Desejo a vocês iluminação para manter o foco e a disciplina nos estudos até o
dia da prova! Estou torcendo muito pelo sucesso de cada um de vocês!
Um grande abraço!
Abelardo

3. Lista de Questões
1. (CESPE/2013/CNJ) As ações de treinamento devem ser direcionadas para

as atividades atualmente desempenhadas na instituição, sendo realizadas no
intuito de eliminar deficiências previamente identificadas.
2. (CESPE/2012/ANAC) As ações da educação corporativa são voltadas

basicamente aos funcionários e colaboradores, não atingindo os fornecedores e
a comunidade em geral.
3. (CESPE/2012/ANAC) A educação corporativa tem um caráter doutrinário,

tático e operacional, diferentemente da área de recursos humanos, sob a
perspectiva tradicional.
4. (CESPE/2012/ANAC) A educação a distância prescinde do papel do

professor por ser um processo mediado por tecnologia, necessitando apenas
de materiais bem elaborados e de bons instrumentos de direcionamento das
tarefas a serem realizadas.
5. (CESPE/2012/ANAC) A flexibilização do tempo e do espaço na educação

confere maior autonomia ao processo de aprendizagem, atraindo mais
estudantes com ritmos de estudo diferenciados.
6. (CESPE/2012/ANAC) Um planejamento formal que atenda às

necessidades burocráticas da ação educativa assegura por si o êxito do
processo educativo elaborado.

7. (CESPE/2012/PRF) A avaliação de aprendizagem é fundamental para

garantir a eficiência e a eficácia do treinamento, possibilitando à organização
acompanhar os investimentos realizados na qualificação de seus profissionais.
8. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA-CE) O planejamento instrucional é de

responsabilidade exclusiva do professor selecionado pela organização para
ministrar determinado treinamento.
9. (CESPE/2011/MMA) A educação corporativa, um processo de ensino e

aprendizagem que se molda às necessidades organizacionais, centra-se,
fundamentalmente, no condutor da ação educacional e objetiva o alcance de
resultados operacionais e financeiros da organização.
10. (CESPE/2011/MMA) O ensino a distância, uma das modalidades de

educação continuada utilizada nos processos de educação corporativa, não tem
proporcionado aos seus participantes melhor desempenho de seus papéis nas
organizações.
11. (CESPE/2011/PREVIC) As universidades corporativas são responsáveis

pelo estabelecimento do processo de desenvolvimento de pessoas alinhado à
definição das estratégias de negócio e às competências essenciais da
organização.
12. (CESPE/2011/PREVIC) As organizações de pequeno porte sem

nenhuma dispersão geográfica têm investido pesadamente em projetos
customizados de cursos a distância.

13. (CESPE/2011/PREVIC) Comparando-se as organizações orientadas para

aprendizagem e as organizações tradicionais, percebe-se que as primeiras são
mais propensas à inovação.
14. (CESPE/2011/PREVIC) As ações de treinamento e de educação

corporativa são planejadas para a aprendizagem pessoal e profissional, de
acordo com necessidades imediatas e futuras das organizações.
15. (CESPE/2010/MPU) A educação corporativa pode ser entendida como

uma entidade educacional que funciona como ferramenta estratégica para
ajudar a organização a cumprir sua missão.
16. (CESPE/2010/MPU) O sucesso de ações de educação corporativa

depende mais do comprometimento da alta cúpula da empresa do que da
sinergia entre os programas educacionais e os projetos sociais das
organizações.
17. (CESPE/2010/AGU) Uma organização que objetiva implementar um

modelo dinâmico e pragmático de educação corporativa deve aderir ao modelo
sala de aula como forma prioritária de aprendizagem.

18. (CESPE/2010/AGU) A organização que pretenda utilizar o ensino a

distância como forma de desenvolvimento de aprendizagem organizacional
deve desenvolver um modelo que proporcione, ao mesmo tempo,
comunicações massivas e estudo individualizado.
19. (CESPE/2010/AGU) O projeto pedagógico de uma organização deve-se

basear em um documento que detalhe objetivos, diretrizes e ações do
processo educativo a ser desenvolvido na organização, expressando as
exigências legais do sistema educacional, bem como as necessidades,
propósitos e expectativas da comunidade envolvida.
20. (CESPE/2010/AGU) O projeto pedagógico, incluído o seu perfil técnico,

deve-se abster de aspectos políticos, limitando-se a traçar as diretrizes e
metas a serem alcançadas, voltadas ao aspecto ensinoaprendizagem e aos
aspectos administrativo-financeiros envolvidos.
4. Gabarito
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
C E E E C E C E E E
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
E E C C E E E C C E

5. Referências bibliográficas
BORGES-ANDRADE, Jairo E. ABBAD, Gardênia da Silva. MOURÃO, Luciana (autores). COELHO,

Acileide Cristiane F. et. al. (colaboradores). Treinamento, desenvolvimento e educação em
organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA, Rosa
Maria de Paula. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro:
Editora FGV, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 3. ed. São Paulo: Manole, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
EBOLI, Marisa. et. al. (organizadores). Educação corporativa: fundamentos, evolução e

implantação de projetos. – São Paulo: Atlas, 2010
FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA JR, Moacir de Miranda (et. al.). As pessoas na
organização. – São Paulo: Editora Gente, 2002.
PACHECO, Luzia; SCOFANO, Anna Cherubina; BECKERT, Mara; SOUZA, Valéria de. Capacitação
e Desenvolvimento de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do conhecimento; tradução Ana Thorell. – Porto
Alegre: Bookman, 2008.

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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL P/

ANALISTA ADMINISTRATIVO DO MPU (TEORIA E EXERCÍCIOS)

Gestão de Pessoas nas Organizações e Aprendizagem Organizacional

2. Aprendizagem Organizacional .......................................................................................................... 3

2.1. Introdução .......................................................................................................... 3

2.2. Educação Corporativa......................................................................................... 23

2.3. Educação a distância .......................................................................................... 34

2.4. Projeto pedagógico ............................................................................................ 40

3. Lista de Questões ................................................................................................................................ 57

5. Referências bibliográficas ................................................................................................................. 61

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Bem-vindos à aula 06!

O tema de hoje é a Aprendizagem Organizacional e tópicos específicos a ela

Vamos então ao trabalho?

Prof. Abelardo Neves - www.pontodosconcursos.com.br 2

Pessoal, vejamos novamente um gráfico que estamos utilizando desde a aula

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Como vimos na aula 01, o macroprocesso de desenvolver pessoas engloba os

Na aula 05, nosso foco foram os processos de treinamento e desenvolvimento.

Agora, nossa atenção vai se concentrar em proce

Vimos na aula passada que as organizações precisam enfrentar atualmente um

Vimos também que as organizações começaram a perceber que era mais

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As organizações viram que o investimento no desenvolvimento das pessoas

* Adaptada de Vargas e Abbad (in Borges-Andrade,

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Estudamos que, segundo Vargas e Abbad (in Borges-Andrade, Abbad e

Enquanto o treinamento, por exemplo, tem foco no presente, procurando

A educação nas organizações procurar formar empregados com visão ampla,

Neste sentido, a educação tem um caráter estratégico, pois ao desenvolver

À aplicação específica da forma de aprendizagem educação no ambiente

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Antes de entramos em aplicações específicas de educação ao mundo das

Como vimos acima, as organizações começara a perceber que o conhecimento,

Chama-se gestão do conhecimento a este processo de identificar, mapear,

Segundo Chiavenato (2010), a gestão do conhecimento é o processo através

O retorno do capital intelectual vem através do valor gerado para os produtos

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Este valor agregado dos produtos e serviços se transformará depois em receita

Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2006) ensinam que a integração dessas

Conhecimento explícito é aquele que se pode transmitir aos demais

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Conhecimento tácito é aquele altamente subjetivo, difícil de comunicar,

Neste ponto é de fundamental importância conhecer a Teoria da Criação do

Os autores fazem uma afirmação importante: o conhecimento não é

Os autores fazem uma relação entre o modo como as organizações criam,

Pessoal, no raciocínio dialético, três pontos são fundamentais: a tese, a

A tese é a afirmação inicial que se faz sobre determinado assunto.

A antítese é a oposição ou negação da tese.

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A síntese junta a tese e a antítese e chega uma conclusão sobre a realidade

Os autores então explicam que o processo dinâmico no qual a organização cria,

Os autores continuam a lição dizendo que a chave para liderar o processo de

Os opostos também são interpenetrantes, de modo que podem ser

E os opostos também podem se tornar a mesma coisa, se tomarmos seu

Essas proposições sobre os opostos na dialética aplicam-se também ao

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O conhecimento explícito e o conhecimento tácito são retratados como

Os autores afirmam que a essência da criação do conhecimento está

Segundo Takeuchi e Nonaka (2008), uma organização cria e utiliza

Este ciclo se tornou conhecido como modelo SECI (iniciais de Socialização,

Um nome também conhecido é Espiral do Conhecimento.

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A criação do conhecimento começa pelo passo 1 do gráfico (Socialização), que