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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Chapter · June 2023

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Ana Cristina Limongi-França

University of São Paulo
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O que é qualidade de vida no trabalho?
2
Breve percurso conceitual, histórico e
projeções para a próxima década

Ana Cristina Limongi-França

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

s pessoas que trabalham em uma organização têm vontades reve-
ladas ou inspiradas a partir de seu vínculo de trabalho com a or-
ganização. As expectativas, desejos, necessidades e inspirações são
mediadas pelo contrato formal ou informal de trabalho. As organizações,
por sua vez, desenvolvem e realizam programas e ações de bem-estar e
redução do mal-estar que estão direta e indiretamente relacionados com a
busca de satisfação das pessoas na empresa, com interfaces com a proteção
ocupacional, desenvolvimento pessoal e melhoria do ambiente coletivo
de trabalho. Desta dinâmica nascem as demandas de ações, programas e
gestão da qualidade de vida no trabalho, por parte de organizações e das
próprias pessoas.
Nesta perspectiva, qualidade de vida no trabalho (QVT) é a percepção de
bem-estar pessoal no trabalho alinhada ao conjunto de escolhas de bem-estar
que compõe políticas, práticas e serviços de gestão de pessoas de uma em-
presa e que pode ser analisado à luz de dimensões biológicas, psicológicas,
sociais e organizacionais. Portanto, QVT é um construto que visa à mudança
e à melhoria humana nas organizações, em geral pouco instrumentalizadas
no sentido do olhar diferenciado e valorativo das pessoas como tal. A edu-
cação sobre conceitos, direitos, deveres e aplicações da qualidade de vida
no trabalho devem criar uma visão crítica, transformadora e participativa das
condições de vida no trabalho. Bornheim (1984), em ensaio sobre as obras
de Sartre, em sua reflexão existencialista escreve que “o ser humano é a li-
berdade em seu próprio ser”. Portanto, nenhum “estado de fato” é suscetível
de motivar por si mesmo qualquer ato, pois o ato é a expressão da liberdade,
onde a existência precede a essência (idem: 111). O ser humano é “o ser pelo
qual os valores existem” (ibidem: 124). Revela-se aqui o escopo da essência
da qualidade de vida no trabalho, transversal em toda produção deste capí-
tulo e que deve levar pessoas e organizações a viverem mais e melhor, com
visão consciente e qualificada de suas escolhas de bem-estar.
Do ponto de vista do espaço primário de trabalho, este sempre necessi-
ta de melhorias. Infelizmente, a maioria dos ambientes das empresas e até
de outros locais da vida humana sempre demanda melhorias, além de ser
quase sempre precário, independentemente da fiscalização dos órgãos pú-
blicos. Este problema real e grave é decorrente do baixo controle e até da
banalização – em alguns casos – da importância de eliminação do mal-estar
no trabalho e da prática do bem-estar. Temos uma cultura de condições do
trabalho com investimento ergonômico e psicossocial praticamente reativo e
elementar na maioria dos postos de trabalho. Sob o ponto de vista de gestão
da QVT, não se deve ter sempre em mente os fundamentos da eliminação do
mal-estar e do aumento do bem-estar pessoal e organizacional.
O conjunto de escolhas de bem-estar para gestão da qualidade de vida no
trabalho (GQVT) pressupõe uma visão integrada e dinâmica das necessida-
des biológica, psicológica, social e organizacional, que se concretizam em
programas, ações, ferramentas gerenciais, inovações tecnológicas, melhorias
ergonômicas, entre outros elementos da cultura organizacional e das condi-
ções de vida de uma organização.
Há pelo menos três níveis de aplicação e decisão nas questões de qualida-
de de vida no trabalho, como representa, ao lado, a Figura 1:
a. Estratégico é o primeiro nível, e se refere à missão, aos valores, à imagem
da organização, ao impacto e posicionamento na comunidade e no mer-
cado, especialmente na integração com os demais eixos da organização,
de forma a garantir o bem-estar pessoal e organizacional.
b. Gerencial – ou tático – é o segundo nível, e corresponde à formação e ao
desenvolvimento de competências, lideranças e equipes, metas, atividades
de mobilização, comunicação interna e externa, enfim à implementação
da política, do diagnóstico, das ferramentas, do orçamento e das condi-
ções para difusão de um ambiente saudável e do controle dos fatores de
mal-estar.
c. O terceiro nível de processo decisório é o operacional e se divide em
duas categorias: operacional interno e operacional externo.
i. O nível operacional interno refere-se a produtos e serviços realizados
com os profissionais e recursos da própria organização. Benefícios legais,
treinamentos com pessoal interno, compartilhamento de políticas de equi-
 dade e justiça social, FIGURA 1
diversidade, inclusão GQVT E SEUS NÍVEIS DE DECISÃO EGOO
de pessoas com defi-
ciência, paridade de
gênero, integração
geracional, primeiro
emprego, habilida-
des nutricionais, arte
e lazer, reciclagem,
por exemplo.
ii. O nível opera-
cional externo diz
respeito à contrata-
ção de especialistas
ou empresas espe-
cializadas em atividades de práticas saudáveis, como ginástica laboral,
orientação nutricional, teatro educativo, suporte psicoterápico, apoio à
prevenção de consumo de drogas, semanas temáticas, consumo susten-
tável, competições esportivas, preparação para a aposentadoria, entre
outros programas.
Qualidade de vida é um termo de aplicação abrangente, com destaque
para alguns atributos:
qualidade de vida como percepção de bem-estar em múltiplas dimensões
humanas, como a biológica, a psicológica, a social, a mental, a física, a
espiritual, entre outras;
qualidade de vida como resultado da intervenção de políticas e práticas
coletivas, de natureza econômica ou organizacional, como o índice de
desenvolvimento humano (IDH), índice de desenvolvimento social (IDS),
índice de pobreza humana (IPH), global happy index (HPI);
qualidade de vida como política pública municipal, como o índice de
violência urbana, a proteção ao meio ambiente, a reciclagem e o reúso
de recursos hídricos e de material de descarte;
qualidade de vida como resultado de boas práticas em gestão de pessoas,
especialmente nas áreas de segurança e saúde do trabalho, promoção da
saúde, inclusão e justiça social e responsabilidade socioambiental. Por
exemplo: controle do colesterol, sobrepeso, hipertensão, violência e
assédio moral, ginástica laboral, orientação nutricional, apoio a pessoas
com dependência química, entre outros;
 qualidade de vida como parte de outros processos de gestão como os
programas de qualidade e produtividade no Brasil e em outros países,
certificações e indicadores de excelência produtiva l, como as Certificações
BS 8800 de sustentabilidade, OHSAS 18002 de Qualidade, Segurança e
Produtividade, Sistema Lean de Produção e Método Kaizen.
qualidade de vida com fundamentos da enfermagem e conhecimentos
relacionados, liderados pela International Society Quality of Life Research
(Isoqol) que desenvolve e aplica testes e avaliações visando ao máximo
bem-estar do paciente, a partir do ferramental do Best Practice Spotlight
Organizations (BPSO).
Estes fundamentos e modelos com indicadores e índices específicos têm
sido incorporados nos modelos de gestão de qualidade de vida das empre-
sas, e incorporados em suas práticas de gestão organizacional, tanto global-
mente, como em nível regional e local.
A visão BPSO foi inspirada no conceito de saúde publicado pela Orga-
nização Mundial de Saúde (OMS) em 1986, disseminado nos estudos de
psicopatologia e psicodinâmica do trabalho – como Dejours, desde 1982 – e
também apropriado e ampliado para a análise dos programas e ações de
QVT. As dimensões BPSO têm os seguintes significados, para fins de análise
da qualidade de vida no trabalho:
Dimensão biológica: ações relativas às características físicas herdadas e
adquiridas, bem como aos aspectos metabólicos (alimentação, atividades
físicas) e ergonômicos. Referem-se especialmente aos hábitos saudáveis.
Dimensão psicológica: afetos, emoções, memória, desejos, persona-
lidade e necessidades. Sintetizada, especialmente, pela autoestima e
reconhecimento.
Dimensão social: crenças e valores compartilhados, grupos de convivên-
cia e afinidades, suporte e acesso condições sociais e econômicas. Está
associada principalmente a benefícios, educação, consumo, comunidade
e sustentabilidade.
Dimensão organizacional: missão e valores da organização, tecnologia,
mercado e demandas de gestão, produtividade e lideranças. É representa-
da especialmente por lideranças, comunicação e produtividade saudável,
gestão de riscos, imagem organizacional interna e externa.
Estas dimensões BPSO são aplicadas através de ações especificas do am-
biente organizacional, como bem mostra o exemplo acima representado na
Figura 2, ao lado.
 FIGURA 2
AÇÕES DE GQVT NAS DIMENSÕES BPSO

BREVE RETROSPECTIVA HISTÓRICA

O termo qualidade de vida no trabalho vem sendo utilizado desde os
anos 1970 nos Estados Unidos, para ações das empresas. Ainda na América
do Norte, o Canadá tem uma forte tradição neste tema, especialmente nas
ações e políticas sociais. Na Europa, a França destaca uma das culturas mais
críticas e dedicadas aos estudos de condições de trabalho. Os especialistas
franceses difundiram conceitos de psicopatologia e psicodinâmica do tra-
balho, sofrimento desagregador e sofrimento criativo no trabalho, questões
do poder, mitos e inveja nas organizações. Introduziram ainda métodos de
melhorias de condições por meio de pesquisa-ação, pesquisa participante e
práticas de discussão como o “espaço coletivo” para conscientização e mu-
dança organizacional através de decisões dos trabalhadores e da empresa
sobre condições ergonômicas e doenças ocupacionais.
Christophe Dejours – um dos principais estudiosos e líderes destes pensa-
mentos – define as condições de trabalho como “as pressões físicas, mecâni-
cas, químicas e biológicas do posto de trabalho”. As pressões de trabalho têm
por alvo principal o corpo dos trabalhadores, sobre o qual podem ocasionar
desgaste, envelhecimento e doenças somáticas (cf. Dejours, Abdoucheli, Ja-
yet, 1994: 125). Dejours refere-se à QVT como condição social e psicológica
do trabalho, especificamente no que se refere ao sofrimento criador e ao so-
frimento patogênico e, mais recentemente aprofunda sua análise em publica-
ções sobre a psicodinâmica do trabalho (Dejours, 2011) e análise do trabalho
vivo nas diferentes atividades do mundo contemporâneo (Dejours, 2012).
A condição humana no trabalho também foi relacionada à moral no grupo
a partir da demonstração de que uma fábrica é uma instituição social, com
o clássico estudo de Hawtorne (Mayo, 1945 apud Tragtenberg, 1985: 88).
Nesta mesma época, a hierarquia de necessidades de Maslow com a caracte-
rização de necessidades básicas de segurança, de associação, de prestígio e
autorrealização, e os desdobramentos propostos por Herzberg e Clayton Al-
derfer: motivação, ação com incentivos ou manutenção com benefícios que
geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade (Herz-
berg, 1966), estilos de liderança e resultados entre líder, liderados e alvo a
ser atingido, maturidade e processos decisórios. Os autores são: McGregor
(1944), Cris Argyris (1953), segundo Hersey e Blanchard, na clássica publi-
cação Psicologia para administradores, com sua primeira publicação brasi-
leira em 1977. Historicamente, destacam-se os trabalhos realizados na Volvo,
indústria automobilística sueca, com o modelo sociotécnico com práticas
participativas no desenho da planta e dos cargos.
Para Walton (1975) a QVT refere-se a “valores ambientais e humanos, ne-
gligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico,
da produtividade e do crescimento econômico”. Os indicadores de Richard
Walton foram publicados no artigo “Quality of working life: what is it?”, na
revista Sloan Management Review (Cambridge, v. 5, n. 1, 1973), com apre-
sentação de seu modelo sugerindo as seguintes categorias: compensação
justa e adequada, condições de trabalho, uso e desenvolvimento das capaci-
dades pessoais, oportunidade de crescimento e segurança, integração social
na organização, cidadania, trabalho e espaço total de vida e relevância social
do produto ou serviço de uma organização.
Ao valorizar o indicador participação, Werther e Davis (1983: 70-87) afir-
mam ser a QVT um dos grandes desafios da administração e do desenvolvi-
mento de pessoal. Os autores descrevem fatores que afetam diretamente a
QVT: “supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e projeto do
cargo [...] uma boa vida de trabalho significa um cargo interessante, desafia-
dor e compensador [...]” que levam ao comprometimento e à produtividade.
Nos anos 1990, junto às ações de gestão da qualidade de processos e pro-
dutos e a evolução da consciência social e do direito à saúde – reforçada pela
necessidade de renovação do estilo de vida –, multiplicam-se ações, estudos,
práticas e esforços gerenciais na direção da qualidade pessoal. Este cenário
tem as abordagens sistêmicas, a administração participativa, os diagnósticos
de clima organizacional, a educação nutricional, a promoção da saúde, o
aprofundamento das propostas preventivas, ações ergonômicas e cuidados
com a saúde mental do trabalho, bem como a valorização das atividades
de lazer, esporte e cultura. Mais recentemente, as questões de cidadania e
responsabilidade social, têm sido propostas nos programas de qualidade de
vida das empresas.

PANORAMA BRASILEIRO
O professor Lúcio Flávio Renault Morais, nos anos 1990, e os professores Já-
der Sampaio, Zélia Kilimniki e Anderson Sant’Anna, da UFMG, desenvolveram
estudos de QVT relacionando-a ao estresse ocupacional, aos tipos de persona-
lidade, à carreira, ao gênero. Acrescente-se – neste mesmo ambiente mineiro –
as contribuições sobre ergonomia de Hudson de Araújo Couto e o Compêndio
de patologia do trabalho do médico do trabalho, membro da International
Commission on Occupational Health (Icoh), professor René Mendes.
Eda Conte Fernandes (1996), da Universidade Federal do Rio Grande do
Sul, foi uma das precursoras do estudo da QVT no Brasil, ao tratar de mode-
los relacionados à auditoria de QVT. Para a professora a,
QVT está intimamente ligada à democracia industrial e à humanização do
trabalho, cuja corrente mais forte é a francesa, que utiliza como metodologia
científica o depoimento sistemático dos empregados sobre suas atividades.

Atualmente encontramos na Região Sul dezenas de pesquisadores seniores

– como José Carlos Zanelli, Valmiria Carolina Piccinini e Suzana da Rosa Tol-
fo – que têm como linha de pesquisa a QVT associada a temas de interfaces.
Os polos de estudos se multiplicam, especialmente a partir dos anos 1990,
nos centros de pesquisa relacionados à promoção da saúde – como a Facul-
dade de Saúde Pública, o Instituto de Enfermagem e a Faculdade de Medici-
na da Universidade de São Paulo, o Departamento de Medicina Preventiva de
São Paulo e Ribeirão Preto. A Universidade Católica Dom Bosco com Liliana
Guimarães e José Carlos Souza tem realizado estudos e publicações agregan-
do e difundindo o tema na região Centro-Oeste do Brasil.
Em São Paulo, várias frentes de consultoria e pesquisa apresentam resulta-
dos com o pioneirismo do professor Aguinaldo Neri, em projetos industriais
de caráter nacional. No mesmo período Peter Kevin Spink forma pesquisa-
dores associados à visão dos estudos do Tavistok Institute e Sigmar Malvezzi
à de humanização do trabalho do professor Sigmar Malvezzi. Fundada em
1995, a Associação Brasileira de Qualidade de Vida no Trabalho é reflexo
deste movimento cultural, empresarial e associativo de difusão da qualidade
de vida e saúde corporativa.1
Destacam-se ainda as atividades do Núcleo de Gestão da Qualidade de
Vida no Trabalho no Departamento de Administração da Feausp e da Fun-
dação Instituto de Administração, com disciplinas nos cursos de mestrado e
doutorado, cursos de aperfeiçoamento e especialização de gestores de qua-
lidade de vida no trabalho. A Universidade Federal do Rio Grande do Norte,
sob a coordenação do professor José Arimatés de Oliveira, em parceria com
o governo do mesmo estado, implantou programas de formação dissemi-
nados nos hospitais públicos, com formação de especialistas em gestão da
qualidade de vida no trabalho. Diversas universidades brasileiras públicas e
privadas têm realizado programas de capacitação e implantação de melho-
rias para os servidores.
Na Universidade de Brasília (UnB), o professor Mário César Ferreira vem
atuando com ênfase na metodologia participativa e ergonomia da atividade,
da Escola Francesa. Ainda na UnB, destacam-se estudos em psicopatologia,
psicologia organizacional e do trabalho, que disseminam formadores por
todo Brasil – em instituições de dimensões associativas regionais e nacionais
como o Serviço Social da Indústria (Sesi) e o Serviço Social do Comércio
(Sesc) – apresentam políticas, produtos e serviços voltados para qualidade
de vida dos trabalhadores.
A Fundacentro – órgão do Ministério do Trabalho2 – é a grande base de
pesquisa que norteia as políticas de segurança e saúde do trabalhador, fun-
dada nos anos 1980, atua de forma regional e nacional, dispondo de uma
das mais completas bibliotecas relacionadas ao tema.

CENTROS INTERNACIONAIS DE ESTUDOS

RELACIONADOS À QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Em termos internacionais, destacam-se entre as instituições que traba-

lham a temática:
Karolinska Institute3 – Pesquisadores liderados pelo professor Lennart
Levi, dão ênfase à influência dos fatores psicossociais na saúde mental das
pessoas, inspirados pelos estudos sobre estresse desenvolvidos por Hans
Selye, desde os anos 1930.

1 Cf. <www.abqv.org.br>.

2 <www.fundacentro.org.br>.

3 <http://www.stress.org/occupational-stress-part-1/>.
 Finnish Institute of Occupational Health (Fioh), de Helsinque (Finlândia)
– Centro de excelência acadêmica especialmente voltado para os estu-
dos sobre idade e trabalho e capacidade para o trabalho, desenvolvido
pelo professor Juhani Ilmarinen. O teste ali elaborado foi traduzido pela
professora Frida Marina Fischer, da Faculdade de Saúde Pública da USP
e publicado pela Faculdade São Carlos.4
Tilburg University, na Holanda – Promotora de estudos sobre choro em
adultos, emoções e estresse, trabalho e lazer liderados pelo professor Ad
Vingerhoets.
O National Institute for Occupational Safety and Health (Niosh)5 – Agên-
cia federal do governo dos Estados Unidos – equivalente à Fundacentro
no Brasil. É responsável por conduzir pesquisas e fazer recomendações
para prevenção de acidentes, incidentes, estresse e outros fatores de risco
no trabalho. James McGlothlin, um de seus pesquisadores, atua hoje na
Purdue University, estudando relações entre ergonomia, epidemiologia e
higiene industrial. McGlotlhin desenvolve e aplica programas de preven-
ção a doenças de desordens e lesões relacionadas ao trabalho repetitivo
(LER) e desordens osteomusculares relacionadas ao trabalho e também
produtividade e qualidade no local de trabalho.
Em síntese, os marcos conceituais de qualidade em uma linha do tempo
podem ter a seguinte representação:

4 <http://www.ttl.fi/en/Pages/default.aspx>; <http://www.juhaniilmarinen.com/publica-
tions/ageing and work www.occuphealth.fi/>.

5 Cf. <www.cdc.gov/niosh/>.
ALGUNS RESULTADOS
Merecem destaque alguns resultados de trabalhos empreendidos sobre
qualidade de vida no trabalho:
Do ponto de vista da gestão de pessoas, há sempre expectativas de mo-
dificações positivas com relação às condições de vida na organização de
forma coletiva e também pessoal. Estes resultados em geral estão associados
a cada tipo de ação a níveis comportamentais de redução ou ampliação da
ocorrência.
Os resultados de redução de ocorrência são: menor índice de absenteís-
mo e presenteísmo, redução ou eliminação do assédio moral e sexual, me-
nor frequência do sentimento de desconfiança entre os colegas e as chefias,
redução ou eliminação de comportamentos ligados à covardia, sensação de
pressão negativa (distresse), ausência do sentimento de solidão pessoal e
desrespeito nos relacionamentos.
Os resultados comportamentais de aumento são a percepção de valores
relativos a humanismo, pluralidade de ideias, corresponsabilidade, digni-
dade, ampliação da rede de amigos, otimismo das pessoas com relação ao
trabalho e à própria vida. São ainda qualidade na comunicação, com ênfase
na assertividade, compreensão e sentido do trabalho com pressupostos in-
trinsecamente autênticos e percepção pessoal de bem-estar.
Resultados de QVT no que se refere a questões da psicologia organiza-
cional e do trabalho: clima organizacional, redução de acidentes e doenças,
melhoria da imagem organizacional e redução do distresse.
Gary Karasek (2008)6 desenvolveu o modelo de demanda e controle, a
partir do qual propõe medidas preventivas, inspiradas nos conceitos da
abordagem sociotécnica, a considerar as seguintes equações, segundo adap-
tação de Frank Pot (2002):
resolver discrepâncias entre as demandas do trabalho, o número de em-
pregados e o tempo disponível;
equilibrar as demandas do trabalho e as habilidades com as qualificações
dos empregados;
dimensionar as demandas do trabalho e o apoio social de colegas e chefes;
e, por fim,
alinhar as demandas do trabalho e a capacidade de controle sobre o
próprio trabalho.

6 <http://www.karasek.org/>.
 Estes movimentos científicos demonstram que há uma massa crítica de
pensadores dedicados a discutir a QVT, tanto no Brasil como em todo o
mundo, seja nas universidades, seja nas empresas privadas e públicas. E isso
apesar da dificuldade de aceitação em relação à denominação e também à
percepção da qualidade de vida como valor econômico e pessoal, incluindo
incompreensão das metodologias e dos resultados esperados.

PERSPECTIVAS
Há um cenário novo, diversificado e amplo para atuação da qualidade de
vida no trabalho, tanto como valor, como ferramenta, produto, serviço e re-
sultado. O principal elemento desta mudança é a presença ampla e irrestrita
da tecnologia. Os desafios atuais no âmbito da qualidade é incorporar como
processo, através de qualificação, definição de competências e sempre que
possível com gestão compartilhada. Outro elemento importante neste cenário
da QVT para o terceiro milênio é a qualificação dos fornecedores, a maturida-
de nas relações contratuais com os especialistas e a criação de áreas e serviços
específicos de qualidade de vida que não estejam, como atualmente, no segun-
do plano das atividades de gestão de pessoas nas empresas públicas e privadas.
Acreditamos que os principais desafios para consolidação da ações e pro-
gramas de GQVT nas empresas são:
fortalecimento das competências de bem-estar organizacional integradas
ao bem-estar pessoal;
adoção de elementos gerenciais próprios;
dotação orçamentária específica – integrada ou não – aos custos médicos;
posicionamento estratégico nas metas de gestão organizacional;
consolidação de modelos, qualificação dos técnicos, dos gestores e dos
especialistas;
ajuste do foco da gestão como processo, e não apenas como resultado
final.
Há também a necessidade de superar a fragmentação das linhas de pes-
quisa e da disseminação da produção em diferentes áreas de conhecimento
como a economia, a sociologia, a psicologia, a administração, a saúde, o
direito, a engenharia, a pedagogia, a ciência politica, entre outras. QVT é
um construto sistêmico, dinâmico e com muitas aplicações no campo do
conhecimento teórico e prático. Os esforços de integração em rede para for-
mação de um banco de dados científicos – classificados com uma taxionomia
validada – deverão dar crescente credibilidade e disseminação dos diversos
modelos de analise e aplicação de QVT nesta década.
FONTES
View publication stats

Olhares cruzados sobre a

3
qualidade de vida no trabalho
Edina Bom Sucesso

INTRODUÇÃO
contexto interno das organizações evidencia as consequências da
incerteza permeando os negócios, mudanças incessantes e sem pre-
cedentes históricos, velocidade e quantidade de transformações. E
como o trabalho ocupa, cada vez mais, parte significativa do nosso tempo, a
vida gira em torno das organizações, tornando a qualidade de vida no traba-
lho (QVT) tema cada vez mais relevante.
Estudos sobre a QVT (Lawler & Nadler, 1994) – desde a década de 1960 até
o princípio dos anos 1980 – mostravam diferentes definições e tendências,
sendo a QVT tratada inicialmente como variável, depois como abordagem,
método, movimento e, nos anos seguintes, a QVT passou a ser uma panaceia
para todos os problemas e desafios organizacionais. Para aqueles autores, o
grande risco seria, nos anos seguintes, o fracasso de programas mal gerencia-
dos, minando a imagem e as possibilidades dos projetos de QVT, tornando-os
não mais que “um modismo passageiro”.
Felizmente este risco não se confirmou e o tema QVT continua sendo obje-
to de estudos e pesquisas, mobilizando pessoas de todas as partes do mundo
para debates em seminários, congressos e conferências.
No mundo em permanente transformação, aquilo que fazemos determina
em grande parte os rumos das nossas vidas. Parte dos colaboradores empe-
nha-se em fazer carreira de sucesso, dispondo-se ao que for necessário para
obter promoções e suprir suas ambições financeiras. Outra parte não se con-
tenta apenas com isso e busca ocupações que proporcionem sentido às suas
vidas e significado para os esforços e para o tempo dedicado ao trabalho.
Para quem a ambição egoísta é a única motivação, qualidade de vida não é
tema relevante e, em muitos casos, a preocupação com as consequências do
ritmo desmedido do trabalho somente se instala – caso se instale –, na ocor-
rência de doenças graves nitidamente associadas ao estresse ocupacional.