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SAÚDE MENTAL DE NOVOS COLABORADORES E OS IMPACTOS DA

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SOCIALIZAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

MENTAL HEALTH OF NEW EMPLOYEES AND THE IMPACTS OF SOCIALIZATION OF

ORGANIZATIONAL CULTURE

Paola Eloisa Müller2

Matias Trevisol3

RESUMO: A socialização da cultura organizacional em empresas na chegada de novos

colaboradores é importante, a fase inicial é de alinhamento de expectativas e aprendizado da
cultura, que contempla os espaços corporativos como um todo. Nessa fase inicial observa-se
também a significativa importância do trabalho na vida dos colaboradores e os impactos na
saúde mental. Tendo em vista o contexto, o estudo busca compreender como o processo de
socialização impacta na saúde mental de novos colaboradores, em uma empresa de transportes
do oeste de Santa Catarina. Ainda, pretende verificar o sentimento de pertencimento em
colaboradores que passaram pelo processo de socialização, interpretar como os colaboradores
perceberam o processo de socialização ao ingressarem na organização e por fim, compreender
o impacto na saúde mental dos colaboradores. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, em que os
dados foram coletados através de entrevistas semiestruturadas, realizadas individualmente
com seis colaboradores. Verificou-se que os novos colaboradores ao serem socializados
sentiram-se mais tranquilos, motivados e acolhidos, diminuindo os sentimentos de exclusão,
medo, insegurança e ansiedade emergidos antes da socialização. Desta forma, a presente
pesquisa possibilitará aos profissionais da psicologia e pesquisadores, especialmente da área
organizacional e do trabalho, compreenderem melhor este tema, otimizarem programas de
socialização e produzirem pesquisas futuras.
Palavras-chave: Socialização da cultura. Psicologia organizacional. Saúde mental.

ABSTRACT: The socialization of organizational culture in companies on the arrival of new

employees is important, the initial phase is the alignment of expectations and culture
learning, which includes corporate spaces as a whole. In this initial phase, the significant
importance of work in the lives of employees and the impacts on mental health can also be
observed. In view of the context, the study seeks to understand how the socialization process
impacts the mental health of new employees in a company in western Santa Catarina. Still, it
intends to verify the feeling of belonging in employees who went through the socialization
1
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao curso de Psicologia, Área das Ciências da Saúde e da Vida, da
Universidade do Oeste de Santa Catarina (UNOESC), como requisito parcial à obtenção do grau de bacharel em
Psicologia.
2
Acadêmica do 10o período do curso de Psicologia da Universidade do Oeste de Santa Catarina (UNOESC).
paolaeloisamuller@gmail.com
3
Professor, Mestre e Orientador do curso de Psicologia da Universidade do Oeste de Santa Catarina (UNOESC).
matias.trevisol@unoesc.edu.br
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process, interpret how employees perceived the socialization process when they joined the
organization and, finally, understand the impact on the mental health of employees. This is a
qualitative research, in which data were collected through semi-structured interviews, carried
out individually. It was found that new employees, when socialized, felt more relaxed,
motivated and welcomed, reducing the feelings of exclusion, fear, insecurity and anxiety that
emerged before socialization. In this way, the present research will enable psychology
professionals and researchers, especially in the organizational and work areas, to better
understand this topic, optimize socialization programs and produce future research.
Keywords: Socialization of culture. Organizational psychology. Mental health.

1 INTRODUÇÃO

A cultura é tudo o que as pessoas aprendem, realizam, utilizam, produzem e conhecem

nos grupos sociais aos quais pertencem. É reproduzida através de herança social e não
biológica, é aprendida por meio de um processo denominado de socialização. A missão
organizacional, visão de futuro, metas objetivos e valores corporativos são aspectos que
contemplam a cultura das organizações (DIAS, 2013).
As pessoas interagem, reproduzem e fortalecem tal contexto, grande desafio para as
pessoas que estão ingressando na organização: os novos colaboradores. No momento em que
novos colaboradores adentram na organização é importante que eles sejam integrados às suas
funções por meio de um programa de socialização, também chamado de integração
organizacional ou onboarding. É um conjunto de processos e etapas que variam de acordo
com cada organização para incorporar os valores, normas e padrões desejados para o
alinhamento entre as partes (CHIAVENATO, 2020).
A ausência de programa de socialização é comum em algumas organizações. A falta
de acolhimento, informações e orientações, pode gerar aumento da incerteza e medo,
sentimento de incapacidade e ansiedade, além de prejudicar o sentimento de pertencimento e
identificação que afetam diretamente a saúde mental dos novos colaboradores. Atinge a
organização na medida em que diminui as chances de permanência, visto que a rotatividade
nesse período costuma ser mais elevada, na ausência da socialização.
A integração de novos colaboradores envolve o compartilhamento de papel a
desenvolver, relações interpessoais, demandas do trabalho, experiências e defrontamentos
(CHIAVENATO, 2020). Etapas essas que são envolvidas em diferentes modelos de programa
de socialização ou integração, com maior ou menor sucesso dependendo da organização e
profundidade na qual é aplicado o programa.
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Diante disso, o problema de pesquisa se define a partir do questionamento referente a

qual é o impacto verificado na saúde mental de pessoas que passaram pela socialização da
cultura? O problema buscou ser envolvido nos objetivos da pesquisa para posterior alcance e
análise dos resultados.
Destarte, o presente trabalho tem como objetivo geral compreender como o processo
de socialização impacta na saúde mental de novos colaboradores, em uma empresa do oeste
de Santa Catarina e em seus objetivos específicos buscam verificar o sentimento de
pertencimento em colaboradores que passaram pelo processo de socialização, interpretar
como os colaboradores perceberam o processo de socialização ao ingressarem na organização
e por fim, compreender o processo de socialização e o impacto na saúde mental de
colaboradores. Assim, a presente pesquisa possibilitará aos profissionais da psicologia e
pesquisadores, especialmente da área organizacional e do trabalho, compreenderem melhor
este tema, otimizarem programas de socialização que garantam bem-estar mental e
produzirem pesquisas futuras.

2 REVISÃO DA LITERATURA

A socialização da cultura organizacional é a fase inicial do colaborador no ambiente

corporativo, ambas as partes se conhecem e o vínculo efetiva-se. Dessa maneira, ao longo das
próximas seções serão abordadas as discussões teóricas acerca da cultura, socialização,
importância do trabalho e saúde mental.

2.1 CULTURA

Atualmente, o assunto cultura organizacional tornou-se importante aos que se

interessam por compreender o comportamento humano nas corporações. Visto que a cultura
compreende vários pontos presentes nas empresas, a exemplo do clima, visão, missão e
valores, que por sua vez, influenciam como os colaboradores sentem, pensam e atuam
cotidianamente (ZANELLI et al., 2004).
Na organização é possível identificar uma cultura mais geral, chamada de cultura
organizacional, as pessoas nela inseridas vão apresentar hábitos e linguagens próprias, sendo
caracterizadas como subculturas. Tomamos conhecimento de uma cultura através de suas
manifestações concretas. A cultura contempla elementos básicos, apesar de que os conteúdos
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e contextos são diferentes, os elementos são: crenças, valores, normas, sanções, símbolos,
idioma e tecnologia (DIAS, 2013).
O tema cultura organizacional corresponde à um conjunto de conceitos que permeiam
o espaço interno e externo das organizações. Por vezes homogênea e em outros momentos
heterogênea a cultura se revela no ambiente podendo ser concomitantemente contraditórias e
complementares (CAVEDON, 2010).
Uma organização mantém-se unida através da cultura organizacional, visto que
expressam valores e crenças compartilhadas. Inclui também regras mantidas ao longo do
tempo, que influenciam a conduta dos colaboradores, transmitem sentido de identidade,
comprometimento e fortalecimento da estabilidade do sistema social dos membros (DIAS,
2013).

2.2 SOCIALIZAÇÃO

Gestão de pessoas também chamada de gestão do talento humano ou recursos

humanos contempla a seguinte apresentação: recrutamento e seleção, integração/socialização
organizacional, saúde mental e física com qualidade de vida no trabalho, relacionamento
interpessoal, gestão do desempenho, treinamento e desenvolvimento, incentivos, benefícios e
serviços sociais (CHIAVENATO, 2020).
A etapa inicial é complexa, pode ser um processo complicado e solitário, a partir dessa
complexidade compreende-se o programa de socialização da cultura. Nessa fase são
transmitidas informações técnicas e também aspectos voltados a comportamentos esperados
abrangendo a cultura como um todo (BASTOS, 2001).
Dentre todas as atribuições apresentadas que são abordadas singularmente por parte
das organizações, a integração do novo colaborador na empresa ocupa uma importância
singular, é o primeiro movimento de inserção a nova realidade profissional. Nesta delicada
fase inicial, um programa de integração sólido pode determinar a permanência do colaborador
motivado para colaborar com seu talento na organização, ou na ausência de programa, a
diminuição das chances de permanência do colaborador (CHIAVENATO, 2020).
A integração/socialização organizacional constitui o esquema de recepção e de
boas-vindas aos novos participantes e acredita que a socialização representa uma etapa de
iniciação particularmente importante para mudar um bom relacionamento a longo prazo entre
o indivíduo e a organização (QUINTANILHA, 2013).
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A organização recepciona e ajuda seus novos membros a adaptarem-se à cultura

organizacional, ao contexto e ao seu sistema de trabalho antes de iniciarem suas atividades. O
autor denomina esse processo como: socialização. Assim como Chiavenato e outros autores
em suas bibliografias podem denominar a socialização organizacional também como
integração organizacional. O programa de integração é um procedimento formal e intenso de
capacitação inicial, voltado aos recém admitidos para habituá-los à cultura, estrutura, serviços,
missão, visão e objeções corporativas (CHIAVENATO, 2020).
Verifica-se nesse momento a oportunidade de apresentação do clima organizacional
vigente, clima esse que influencia na motivação dos colaboradores. A pessoa porta-se a partir
das variáveis existentes no espaço da organização, nessa perspectiva mobiliza e é mobilizado
pelo clima organizacional (FIGUEIREDO, 2017).

2.3 IMPORTÂNCIA DO TRABALHO

Conforme Ministério da Saúde do Brasil (2001), socialmente o trabalho ocupa um

espaço importante na vida das pessoas, funcionando como um mediador de integração social,
seja pela sua remuneração, que permite subsistência, seja pelo seu significado, aspecto
cultural (simbólico, cultural), apresentando importância real sobre a formação da
subjetividade de cada cidadão.
Jacques (1996) reforça o caráter central do trabalho para a humanidade quando afirma
que, ao longo de toda a história da evolução humana, o trabalho foi determinante para a
manutenção da vida do homem, tanto individual como coletiva. A humanidade se estrutura
histórica e politicamente, quase em sua totalidade, em função do conceito de trabalho. Assim,
separar o trabalho da existência das pessoas é muito difícil, ou provavelmente impossível,
diante da importância e do impacto que o trabalho nelas provoca. Existe uma relação de
interdependência entre a dimensão subjetiva e a dimensão objetiva que o trabalho representa
para os trabalhadores.
Sendo assim, o trabalho ocupa um espaço importante na saúde mental e subjetividade
dos trabalhadores. Seja na promoção de bem estar e qualidade de vida, ou o contrário deste,
acarretando inúmeras vezes em transtornos mentais advindos do trabalho.
Concomitantemente as pessoas são muito importantes para as empresas, o diferencial entre
uma empresa e outra são as pessoas que desenvolvem suas atividades e talentos nelas.

2.4 SAÚDE MENTAL NO TRABALHO

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Nesta delicada fase inicial, o acolhimento e familiarização adequada de um

colaborador possibilitam maior sentimento de pertencimento, de identificação, de valorização,
de reconhecimento e motivação. Sentimentos que atravessam diretamente a saúde mental dos
novos colaboradores.
É necessário concordar que o conflito que opõe o trabalho à vida mental é um
território quase desconhecido. A vida psíquica é, também, um nível de integração do
funcionamento dos diferentes órgãos humanos. Sua desestruturação reflete sobre a saúde
física e sobre a saúde mental concomitantemente (DEJOURS, 2015).
A integração entre qualidade, segurança e promoção de saúde, deve ser mantida na
teoria e na prática diária sob perspectiva para a valorização do ser humano integral.
Valorização liga-se aqui ao respeito à integridade, construção de laços de confiança e de
reconhecimento que caracteriza-se também como promoção de saúde, que inclui segurança no
trabalho (DEJOURS, 2005).
O sofrimento psicológico manifestado no trabalho tem suas origens no trabalho e
também fora dele, assumindo esse fato estuda-se o caso e propõe-se intervenções de modo a
aproximar-se da pessoa em sofrimento. É necessário compreender o trabalho e seu espaço tão
importante na vida das pessoas, para então compreender os fenômenos psicológicos
(ZANELLI et al., 2004).
Abordando o conceito de reconhecimento, propõe-se nos momentos em que os
colaboradores obtêm esse reconhecimento, as dúvidas, as dificuldades, o cansaço
desaparecem diante do sentimento de ter cooperado para a construção coletiva e de ver
validado o lugar que se construiu (DEJOURS, 2017). O reconhecimento é indispensável para
a dinâmica subjetiva dos colaboradores, na psicologia também é nomeado motivação no
trabalho. Quando a qualidade do trabalho do colaborador é reconhecida, também a dedicação,
as angústias, as dúvidas, as decepções, os desânimos obtêm sentido (DEJOURS, 2003).
Especialmente a partir da década de 1970, percebe-se uma crescente no quantitativo de
registros de doenças ligadas ao trabalho. Por isso torna-se necessário pesquisar a relação entre
o trabalho e demandas relacionadas a ele, incluindo a modificação das relações e o surgimento
de doenças, sejam elas físicas, mentais ou psicossomáticas (VASCONCELOS; FARIA, 2008).
Nos programas de socialização de novos colaboradores, objetiva-se também diminuir
os sentimentos de ansiedade, incapacidade, medo e insegurança. A ansiedade na fase inicial
por sua vez, diz respeito ao novo, ao improvável, medo e insegurança de não conseguir
acompanhar a nova força de trabalho, a nova cultura e o contexto como um todo. Nessa
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mesma fase, o medo surge como uma causa considerável da inadaptação profissional, este é
de vivência subjetiva e considera-se sofrimento psicológico (DEJOURS, 2015).

3 MÉTODO

A presente pesquisa caracteriza-se como qualitativa. Conforme Gil (1999),

apresenta-se como descritiva e tem como focos principais o processo, a interpretação dos
fenômenos e seus significados, a análise dos dados é realizada indutivamente. Considera que
há uma relação dinâmica entre o contexto real e o sujeito subjetivo.
Esta pesquisa foi realizada com 6 colaboradores de uma empresa de transportes do
oeste de Santa Catarina, que passaram pelo processo de socialização. A pesquisadora chegou
até a empresa ao ouvir um familiar do gestor contando a história da empresa em uma emissora
de rádio, ao identificar-se com a história decidiu verificar a possibilidade da realização da
pesquisa, foi realizado contato com o setor de Recursos Humanos – RH explicou-se os
objetivos dessa pesquisa, para posterior contato com colaboradores interessados e que
estivessem de acordo com os critérios da pesquisa. Caracterizam-se critérios para participar da
entrevista: ser colaborador da empresa, ter passado pelo programa de socialização e
voluntariamente aceitar participar do questionário.
Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas contendo 6
perguntas, realizadas de maneira individual, com intuito de favorecer a livre expressão de
cada participante. A pesquisadora realizou as entrevistas em três momentos, para ser possível
a entrevista com uma pessoa de cada um dos 6 setores. A empresa supracitada localiza-se no
oeste de Santa Catarina, é uma transportadora, que realiza transportes no Brasil todo e tem
aproximadamente 174 colaboradores. Os setores que contam com mais colaboradores são:
sider (carreta com lonas retráteis em suas laterais), câmara fria, leite, porcadeira, rota de leite
interior e administrativo, foram entrevistados 6 colaboradores sendo 1 de cada setor.
A entrevista foi realizada no ambiente da organização objeto deste estudo, em uma
sala que respeitou os critérios éticos e de sigilo, a duração foi de aproximadamente 30
minutos, e houve respeito aos protocolos de distanciamento e por conta de que o uso de
máscara contra o coronavírus é facultativo no estado de Santa Catarina, tendo em vista a
realização das entrevistas em agosto de 2022, as partes decidiram não usar, não ocorreram
casos de participantes apresentando sintomas de coronavírus.
Foram apresentados os objetivos da pesquisa e o Termo de Consentimento Livre
Esclarecido (TCLE), que após aceite foi assinado pelos participantes, bem como o Termo de
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autorização para gravação de voz, garantindo ética e sigilo para com os participantes e a
empresa envolvida na presente pesquisa. Os termos foram assinados em duas vias, uma via
ficou com o participante e uma com a pesquisadora. As entrevistas foram gravadas e
posteriormente transcritas, integralmente para análise.
Para a análise de dados foi utilizado o método de análise de conteúdo de Laurence
Bardin. Este instrumento busca analisar as comunicações, no caso do presente estudo
entrevistas de domínio oral dialogadas. O método de análise de Bardin através de
procedimentos, descrições e indicadores que oportunizam a dedução de conhecimentos
relacionados à formação das mensagens. O objetivo é conhecer novas significações, novos
diálogos que se apresentarão durante o estudo. Conforme Bardin, configura-se como um
arranjo de instrumentos metodológicos, que evoluem constantemente com sutilidade e
aplicação a conteúdos bastante diversos (BARDIN, 2016).
A análise foi realizada a partir da transcrição integral das falas, preservando a
linguagem utilizada pelos participantes. A identificação se dá de maneira a garantir o
anonimato, sendo assim são apresentados como entrevistados A, B, C, D, E e F. A partir daí,
para melhor diálogo entre as falas dos entrevistados, decidiu-se criar categorias para organizar
as contribuições. A análise contou com 4 categorias, que dizem respeito a assuntos que
emergiram nas entrevistas e que estão nos objetivos da pesquisa. As 4 categorias são: 1- a
importância da socialização; 2- sentimentos a partir da socialização; 3- saúde mental a partir
da socialização; e 4- Movimentos do colaborador no processo de socialização. Ao categorizar,
a análise dos relatos ganhou sustentação teórica.

4 ANÁLISE DE DADOS

A presente seção contempla a análise de dados qualitativos, coletados a partir das

entrevistas semiestruturadas. Foram selecionados trechos das entrevistas, considerando a
categorização em quatro eixos, segundo recomenda (BARDIN, 2016). São eles: 1- a
importância da socialização; 2- sentimentos a partir da socialização; 3- saúde mental a partir
da socialização; e 4- Movimentos do colaborador no processo de socialização. Os trechos
apresentados garantem integralidade das falas e reflexões realizadas a partir dessas, bem como
conferem ao leitor a possibilidade de visualizar as expressões empregadas pelos entrevistados.

1- A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO

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O processo de socialização é o ponto de partida que o novo colaborador realiza para

tornar-se parte da organização, o novo colaborador é o indivíduo principal desse processo.
Nessa etapa inicial, são apresentados os costumes e comportamentos, os recém chegados são
estimulados a absorver os conhecimentos e informações, assimilar valores, crenças e normas
pertencentes à cultura organizacional, momento em que é necessário adequar-se ao meio,
entretanto o movimento de iniciativa pessoal é possível, ou seja, o indivíduo não é apenas
produto do meio, é também ativo nessa dinâmica, é socializado e socializa
concomitantemente (ZANELLI et al., 2004; PASSOS et al., 2020).
O tema socialização vem sendo pesquisado com maior frequência, isso pois, por meio
da integração do admitido com o ambiente e os aspectos presentes nesse, é notável que
apresenta-se mais engajado, contribuindo para si e para a empresa (PASSOS et al., 2020).
Consonante a isso os Entrevistados D e E colocam suas opiniões quanto à importância da
socialização da cultura para a atuação na empresa:

Eu acho que sim, porque você fica motivado né, você se sente motivado nessa parte,
eles não te deixam sozinho e isso ajuda né. (ENTREVISTADO D, agosto 2022)

A ele é importante porque, pra gente se senti um pouco melhor dentro da empresa
né, porque se você não socializa, você vai fica um pouco excluído, então você tem
que socializa, tem que ter alguém que te tipo faça você socializa não você chega,
como eles que tão aqui eles que tem que pegar e trazer você pra socializar, então
aqui foi assim sabe, foi bem, cheguei já socializei, eles me chamam tudo
conversamo, a gente não fica excluído. (ENTREVISTADO E, agosto 2022).

Os trechos acima permitem visualizar que os colaboradores já socializados sentiram

como importante a socialização da cultura em suas fases iniciais, o Entrevistado D cita
também o sentimento de motivação assegurado pelo processo de socialização. Além disso, a
sensação de suporte não sentindo-se sozinho se entrelaça com a fala do Entrevistado E, que
propõe que a socialização é importante para que não se sinta excluído em sua fase inicial,
verbalizando ainda que o movimento de socializar deve partir da empresa, considerando a
timidez e desinformação de quem chega. Já o Entrevistado A fala:

Sim, muito importante porque se tu não tem um convívio ali, uma integração, tu não
consegue às vezes chegar direito na outra pessoa pra pedir, isso também acredito que
acaba sendo particularidades né existe pessoas que tem uma dificuldade maior outras
uma facilidade maior, mas a empresa fornece essa facilidade basta a pessoa ter a
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mente aberta e procura informações com os demais (ENTREVISTADO A, agosto

2022).

Em contraponto ao Entrevistado E que coloca que: “como eles que tão aqui eles que
tem que pegar e trazer você pra socializa”, o Entrevistado A coloca que é muito importante
socializar/integrar para sentir-se à vontade no espaço, ao mesmo tempo que considera as
particularidades dos novos colaboradores um determinante para a socialização ser positiva ou
não. Considerando a importância do processo de socialização o Entrevistado B aponta:

Muito, muito né, não tem como você começar e iniciar um trabalho sem saber o que
seus colegas é… fazem né é… o quanto isso impacta no teu trabalho, por exemplo o
meu trabalho eu sei que eu preciso de outras...pessoas né de outros setores diferentes
e elas a mim então é uma troca né, então eu acho que é muito importante
(ENTREVISTADO B, agosto 2022).

A verbalização do Entrevistado B evidencia a importância que o programa de

socialização da cultura tem no momento de clarear informações e funções contemplando toda
a empresa, saber o que pedir para quem pedir, evita o sentimento de estar perdido. Com o
período de socialização o esperado é que o recém admitido se envolva com todos os aspectos
da cultura da organização, aspectos esses prestigiados no espaço no qual já está inserido
(PASSOS et al., 2020). O Entrevistado F contribui:

Com certeza, eu acho que no começo tem muitos funcionários que entram no
começo e já saem fora da empresa por que talvez a empresa não trate bem o
funcionário novo né, mas ele é novo no momento né, talvez ele pode ficar quantos
anos depois na empresa, tem várias empresas que não fazem isso o funcionário novo
não é bem tratado (ENTREVISTADO F, setembro 2022).

Identifica-se que o Entrevistado F verifica a importância da socialização para novos

colaboradores e observa que a não existência de programa de socialização da cultura
organizacional e não valorização de um novo colaborador pode implicar no desligamento
precoce, fator que reflete na rotatividade da empresa. Além disso, caso a realização ocorra,
entretanto de modo inócuo, os efeitos negativos serão verificados no sentimento de não
satisfação, baixa produtividade e déficit de retenção do pessoal. A redução dos percentuais de
rotatividade ocorre quando o colaborador chega e é bem recepcionado, existe nesse contexto
maiores chances de permanecer (PASSOS et al., 2020).
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À vista dos relatos, confere-se a importância desse método introdutório da cultura, que
carrega consigo aspectos importantes ao conhecimento da pessoa que chega. Verifica-se a
relação da importância com os sentimentos envolvidos e as prováveis consequências da falta
de atenção ao colaborador.

2- SENTIMENTOS EVIDENCIADOS NO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO

A socialização da cultura organizacional é o início da trajetória do novo colaborador,

esse momento é capaz de produzir diversos sentimentos, a depender de como é conduzido
esse processo e como cada pessoa percebe esse momento. Para o Entrevistado B:

Eu acho que o primeiro de tudo é medo né a gente fica muito ansioso porque você
é… vê uma coisa nova que você ainda não fez, que você ainda não conhece, pessoas
novas né é, setores novos, então tipo, te dá uma ansiedade né, tu cria uma
expectativa em cima disso então eu acho e depois acaba acabando né, começa a
conhecer, começa vê que não é um bicho de sete cabeças né, começa a ficar mais
calmo, mas isso tudo também é um processo, mas no início acho que é ansiedade e
medo assim (ENTREVISTADO B, agosto 2022).

O relato acima cita a ansiedade e o medo como sentimentos que surgem na fase
inicial, decorrentes do ambiente novo, pessoas novas e expectativas criadas, porém, à medida
que é socializado percebe que tem domínio das atividades que está designado a fazer. A
chegada no novo ambiente a partir da admissão, pode ser um momento de crise em que os
colaboradores experienciam a ansiedade, com sentimentos de solidão e isolamento. O
processo de socialização ampara esses sentimentos, os indivíduos acolhem e são acolhidos.
As pessoas que de algum modo estão vinculadas devem auxiliar, visto que o processo não
ocorre de forma isolada. (ZANELLI et al., 2004). Nesse sentido o Entrevistado C contribui:

A, a gente fica meio inseguro, fica naquela será que vai dá certo será que não, até
passa a experiência, aí depois que passo a experiência dos três meses, já estava mais
seguro (ENTREVISTADO C, agosto 2022).

O participante verbaliza sobre o sentimento de insegurança, especialmente no período

da experiência, é nesse período desafiador em que o novo colaborador é avaliado
integralmente para sustentar a decisão de que segue na organização ou é desligado por
motivos observados, que conflituam com a cultura da empresa. A insegurança é um
sentimento que pode prejudicar o desempenho do próprio candidato, que precisa sentir-se
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capaz e apresentar o máximo de seu potencial. O Entrevistado E relata os sentimentos que

surgiram:

No começo o nervosismo né, a gente fica um pouco nervoso mas depois com
o tempo a gente vai se acalmando e vai vendo que não é tudo isso a gente vai
ficando mais tranquilo (ENTREVISTADO E, agosto 2022).

O relato do colaborador apresenta como sentimento que emergiu no processo, o

nervosismo, um recorte que chama a atenção é a mudança de visão, de quando entra nervoso
ou com medo e após ser socializado a visão de que consegue gerenciar as demandas com
efetividade e que caso precisar de suporte, tem a empresa a disposição. O Entrevistado E
complementa o assunto tratado acima, quando é questionado como o processo de socialização
contribuiu para a questão do nervosismo, ressaltando: ‘Sim, exatamente, isso mesmo, por
conta da socialização diminuiu o nervosismo”
A fala do Entrevistado E, reforça a importância da socialização da cultura
organizacional, é uma fase importante e que permite à empresa treinar e reter o novo
colaborador para somar, proporcionando um espaço agradável de trabalho para todos,
apresentando desde o início o clima, valores e visão da empresa. Caso não ocorra uma
socialização que favoreça a diminuição do nervosismo, bem como do medo, ansiedade e
insegurança citados pelos Entrevistados B e C, a saída precoce da empresa pelo colaborador
tem chances maiores de ocorrer.
Além do aumento da possibilidade de desligamento da empresa, caso não promova o
acolhimento inicial e não garanta o suprimento de informações referentes ao novo contexto
organizacional, há potencial de ocorrência de déficits no desempenho do novo colaborador na
empresa, consequentemente afetando a produtividade e êxito profissional (PASSOS et al.,
2020). Referente à importância e impacto que o processo de socialização tem para os
sentimentos o Entrevistado B fala:

Sim, com certeza, acho que deveria ser tipo por etapas né, não também tudo em uma
vez só porque a gente não consegue absorver todas as informações, a gente fica
muito mais preocupado…então eu acho que é por etapas...(ENTREVISTADO B,
agosto 2022).

Verifica-se que o relato supracitado sinaliza uma visão que contrapõe a dos outros
entrevistados, o entrevistado considera importante o processo ocorrer em etapas, mostrando
detalhadamente cada uma, para uma melhor absorção de informações que são novas, de uma
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cultura sempre única em cada organização, propõe que o processo está ocorrendo
rapidamente, ou seja, sem aprofundamento e assim deixando o novo colaborador mais
preocupado. Em alguns momentos a necessidade de que a mão de obra comece a produzir
imediatamente, compromete o processo de ambientação indispensável.
Tendo em vista os sentimentos evidenciados no processo de socialização, verificamos
diversos sentimentos que promovem seus efeitos na saúde mental do novo colaborador. Não
só a vida profissional está em fase adaptativa, a vida pessoal também é afetada à medida que
os sentimentos permanecem com o sujeito fora da corporação.

3- SAÚDE MENTAL NO CONTEXTO DO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO

Dialogando sobre a saúde mental dos colaboradores e o trabalho, Dejours (2012)

afirma que o sentimento de pertencimento é aquilo que pelo trabalho permite conjurar a
solidão, fazer e sentir-se parte do grupo organizacional com relações de cooperação e
coletividade que contribuem para manter a identidade. A identidade, por sua vez, constitui a
armadura e é o arcabouço da saúde mental. O trabalho ocupa uma importância significativa
desenvolvendo a identidade dos trabalhadores e fortalecendo sua saúde mental
(DEJOURS,2017).
Os impactos na saúde mental dos novos colaboradores a partir da socialização, foram
abordados nas entrevistas, visto que o trabalho ocupa posição importante na vida das pessoas,
a chegada em novo ambiente torna os sentimentos mais intensos. O Entrevistado B faz sua
contribuição:

Louco (risos), que nem eu falei eu fiquei tipo eu fiquei com muito medo né, fiquei
muito ansioso porque foi feito muito rápido... deveria ser um processo mais extenso
assim né, um dia de cada vez.... e vem ansiedade, vem o medo, vem a tristeza, tipo a
angústia porque você acha que você não vai da conta e você dá (ENTREVISTADO
B, agosto 2022).

Na fala do participante é possível observar vários sentimentos que impactaram

diretamente na saúde mental, a ansiedade, medo, tristeza e angústia que levam o colaborador a
sentir que não é competente, que não consegue se integrar na organização. Caso não seja
amparado por um período, o colaborador pode se desmotivar e não produzir como o esperado
ou solicitar desligamento. O processo de socialização acolhedor influencia diretamente na
performance do recém chegado, reduz a ansiedade e o medo, elevando o engajamento
motivado pelo sentimento de satisfação (RUBENICK, 2016). Já para o Entrevistado E, os
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sentimentos que impactaram a saúde mental a partir da socialização foram diferentes do

Entrevistado B:

Mais tranquilo né, mais tranquilo, mais alegre, mais feliz, mais de boa e o
nervosismo acabou né, creio que é mais ou menos isso (ENTREVISTADO E, agosto
2022).

Conforme a verbalização do colaborador, após a socialização emergiram sentimentos

de tranquilidade e alegria, deixando-o mais feliz no trabalho, não mais sentindo nervosismo.
Isso permite que o novo colaborador exerça suas atividades com motivação, sentindo-se
pertencente à empresa para produzir por longo período. Além da empresa, a pessoa que chega
também se interessa pela socialização acolhedora, que promova sua aceitação no time,
tornando o processo o menos penoso possível, reduzindo as próprias dificuldades e
nervosismo. As informações são assimiladas pela análise do ambiente, dialogando com
colaboradores de mais tempo e absorvendo o que o mediador da socialização tem a repassar
(SOUTO; GARCIA, 2019).
Na perspectiva grupal o processo de socialização da cultura iguala os comportamentos
dos sujeitos, havendo então, na estratégia organizacional um jeito de resolver eventuais
conflitos, ainda há maior aproximação e compartilhamento de sentimentos positivos aos
colaboradores e à empresa. Há no momento da socialização também, o momento de
identificar-se com o espaço, reconhecendo os valores da empresa como compatíveis com os
próprios ou não, esse aspecto reflete na escolha de seguir ou não como colaborador (PASSOS
et al., 2020).
A expressão de emoções está sendo regulamentada, tanto no ambiente organizacional
como no espaço social, tendo em vista que, assim apresentam-se de forma esperável e
ajustada às adversidades ambientais. Algumas políticas como o programa de socialização
preveem sentimentos de solidariedade, empatia e pertencimento que promovem a integração
da equipe (ZANELLI et al., 2004).

4- MOVIMENTOS DO COLABORADOR NO PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO

A socialização como processo não possui padrão, ainda que, possui métodos e
conteúdos que fornecem sentido a esse procedimento, pode variar de acordo com a cultura,
estrutura e pessoas inseridas na organização. A socialização é um recurso em que o
 15

colaborador socializado, também é responsável atuante e intervém sobre o espaço no qual

passou a fazer parte recentemente, cooperando com a cultura da organização (RUBENICK,
2016).
Concordante aos aspectos supracitados o Entrevistado A verbaliza: “Acredito que vai
da abertura de cada um que entra na empresa, se tá aberto a ouvir, conhecer e interagir
agregando”. De acordo com seu relato, a singularidade de cada novo colaborador, é
diferencial para a socialização.
O entrevistado A propõe que o novo integrante esteja aberto para as experiências de
ouvir, conhecer e interagir com os colegas de empresa para o sucesso do processo. Nessa
perspectiva, o indivíduo influencia e é influenciado simultaneamente, considerando o ponto
de vista interacionista simbólico, a dinâmica ativa do indivíduo no ambiente é indispensável
para gerar sentido às regras e aos objetivos da organização, tendo como consequência
colaboradores socializados interagindo e contribuindo com o meio (ZANELLI et al., 2004).

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A presente pesquisa buscou verificar como a socialização impacta na saúde mental dos
recém admitidos, bem como foi possível ouvir deles porque é importante esse processo inicial
no ambiente corporativo. Desse modo, a partir da pesquisa foi possível observar que a
chegada e a socialização mobilizam sentimentos dos novos colaboradores significativamente,
refletindo na saúde mental.
Ao se referir a importância do processo, os participantes consideram ser importante,
tendo em vista os aspectos ligados ao que se espera da atuação e dos comportamentos do
indivíduo. Liga-se ainda a importância aos sentimentos de acolhimento, visando diminuir
sentimentos que possam prejudicar a relação entre empresa e colaborador, a exemplo,
sentimentos de desamparo e exclusão.
Analisando os impactos na saúde mental dos novos colaboradores, entendeu-se que é
um período em que os sentimentos estão aflorados, antes de ser socializado a ansiedade e
insegurança surgem associadas e após o processo há diminuição desses sentimentos, bem
como os indivíduos passam a se sentir pertencentes ao espaço. Percebeu-se ainda que o
processo precisa respeitar também o tempo do colaborador, para que possa absorver as
informações adequadamente, caso contrário pode comprometer o processo socializador,
fragilizando o vínculo recém iniciado.
 16

Pode-se dizer também, que a saúde mental dos novos colaboradores é influenciada
positivamente ao ocorrer uma socialização adequada e influenciada negativamente em casos
onde não ocorre a socialização ou em que ocorre de maneira superficial. As pessoas se sentem
acolhidas no processo, se sentem fundamentais para a empresa e assim iniciam o trabalho
engajadas, possibilitando boas relações e rendimento nas atividades corporativas.
Considera-se ainda, a elaboração da ressignificação a partir do processo de
socialização. Os colaboradores, chegam com a sensação de não ter conhecimento ou
habilidade para desempenhar a função recém ocupada e tomam-se pela preocupação, a
medida que são socializados percebem que são capazes de gerenciar a função e demandas
relacionadas, ressignificando assim o trabalho e as próprias habilidades.
Diante das várias reflexões suscitadas a partir da socialização da cultura
organizacional, percebeu-se a influência da socialização na saúde mental, sendo em sua
maioria positiva. Pensando em pesquisas complementares, compreende-se a importância de
seguir com a temática em pauta e possibilidade de ampliar as pesquisas para várias empresas
de um município ou região para reflexões e melhoria ainda maior dos processos
socializadores.

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 Termo de autorização.

Termo de Ciência e Autorização para Publicação Eletrônica na Biblioteca Digital da

Universidade do Oeste de Santa Catarina - Unoesc

1. Identificação do material bibliográfico:

( X) TCC Graduação;
( ) TCC Pós-graduação Especialização;
( ) Dissertação;
( ) Tese.

2. Identificação do autor q~ éb ó1i' Qik

Curso: 9~'Q
Título do Trabalho:
----------------------------------------------------
Autor M1.L. r&J.,p..I>~~~------------
E-mail: ~1J.tb@~J~. (...,J.Z.t9'rnLn..-- _
Orientador: flkt~ -rJzU/~ _
e-mail: (Y!\Ak, jnQ,?~ ~(.. ~ ~
Número de páginas: -.L1 _
Data de defesa: 0+/1 í I:J.Odd.. Data de entrega do arquivo: 03/ 1J'I:JO~;l

3. Informações de acesso ao documento:

Este trabalho é confidencial?' ( ) Sim (~) Não
Pode ser liberado para publicação na Biblioteca Digital (J) Total ( ) Parcial
Em caso de publicação parcial, assinale as permissões:
() Sumário
() Resumo
( ) Bibliografia
( ) Outras permissões, quais?
 Na qualidade de titular dos direitos de autor da publicação supracitada, de acordo com a Lei
n° 9610/98, autorizo a Universidade do Oeste de Santa Catarina - Unoesc, a disponibilizar
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acima, do documento, em meio eletrônico, na Rede Mundial de Computadores, no formato
especificado", para fins de leitura, impressão e/ou download pela Internet, a título de
divulgação da produção científica gerada pela Universidade, a partir desta data.

4. Está sujeito a registro .de patente?

(~ ) Não
( ) Sim. Informar o n° do processo de encaminhamento ao Escritório de Interação e
Transferência de Tecnologia. _

Declaro ser de minha responsabilidade a autoria do texto referente ao Trabalho de Conclusão de

Curso.

Local e data, Oi /li!dJ .el~

,4ti>ctk~:&-4----
Assinatura do autor

l Esta classificação poderá ser mantida por até um ano a partir da data de defesa. A extensão deste prazo suscita justificativa junto à
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