Orientação

de Pessoas

Cultura e Socialização Organizacional

 Processos Gestão de
Pessoas
Processos de RH
Influências Ambientais Influências Organizacionais
Externas Internas

Processos Processos Processos de Processos de Processos Processos

de Agregar de Aplicar Recompensar Desenvolver de Manter de Monitorar
Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Disciplina Banco de
Remuneração Higiene Dados
Desenho de
Benefícios Treinamento Segurança e Sistemas de
Recrutamento cargos
e Serviços Mudanças Qualidade de Informações
e Seleção Avaliação de
Comunicação Vida Gerenciais
Desempenho
Relação
com Sindicatos

Resultados Finais Desejáveis

Práticas Éticas Produtos e Serviços Qualidade de Vida
e Socialmente Competitivos e de Alta no
Responsáveis Qualidade Trabalho

Prof. Msc. Adriano César

 Orientação de Pessoas

ü Trata-se do processo de posicionar as pessoas em suas

atividades na organização e esclarecer o seu papel e objetivos;

ü Encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a

situação do lugar onde está;

ü Vale tanto para os novos como para os antigos funcionários.

ü Dá-se por meio do mapeamento e ajustamento à nova cultura

organizacional, ao novo ambiente de trabalho, bem como, pelos
processos de socialização organizacional.

Prof. Msc. Adriano César

 O que é CULTURA?

Prof. Msc. Adriano César

 Mas, afinal, o que é
CULTURA?

Em sentido lingüístico...

CULTURA: colere (ATO de cultivar ou instruir) + cultus (cultivo -

RESULTADO da colheita).

Em sentido sócio-antropológico...

“Cultura” é um conceito complexo (multidimensional) e pouco

homogêneo; é um conjunto complexo de elementos em relações dialéticas
constantes, relações concreto-econômicas, sociais e simbólicas.

Prof. Msc. Adriano César

 Mas, afinal, o que é
CULTURA?
Em sentido sócio-antropológico...

“Cultura” constitui-se tanto o processo quanto o resultado da

Hominização; implica uma interdependência entre história, estrutura social,
condições de vida e experiências subjetivas das pessoas; não significa
necessariamente unidade, homogeneidade ou monolitismo.

Ou seja, cultura
é “tudo que as pessoas têm,
pensam e fazem como membros da sociedade”;
é o que faz do Homem um Homem.

Prof. Msc. Adriano César

 SUBCULTURA

Segmento da sociedade que compartilha um

padrão de normas, valores e costumes diferente da
cultura dominante na região.

Exemplo: cultura de União da Vitória = brasileira + subculturas:

árabe; italiana; alemã; polonesa; ucraniana; suíça. Bairros de Santa
Felicidade (Curitiba); Bairros do Brás e Liberdade (São Paulo).

Prof. Msc. Adriano César

 CONTRACULTURA

Manifestação cultural de grupos que rejeitam

as normas e os valores da sociedade, buscando
estilos de vida alternativos.

Exemplo: Geração “paz e amor”; “sociedade alternativa”;

hippies; góticos; “tribos” em geral.

Prof. Msc. Adriano César

 O que é CULTURA
ORGANIZACIONAL?

Prof. Msc. Adriano César

Mas, afinal, o que é CULTURA
ORGANIZACIONAL?
A cultura organizacional é o sistema de valores, crenças, normas e hábitos
compartilhados, que rege a interação dos elementos de uma organização.

Conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia,

definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as
ações e decisões mais importantes da administração.

A cultura reflete as visões comuns sobre “o modo como as coisas são feitas
por aqui”, e o ambiente interno e particular de cada organização.
(componente crítico que deve ser gerenciado).

Se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma

organização, e que a difere de uma para outra

Prof. Msc. Adriano César

 Cultura Organizacional
segundo Schein

Segundo Schein, a cultura de uma organização pode ser

apreendida em três níveis:

•Nível dos Artefatos visíveis – layout da organização, a maneira

como as pessoas se vestem, comportamentos visíveis das pessoas,
documentos públicos (cartas, mapas etc.) – fáceis de serem percebidos, mas
difíceis de serem interpretados;

•Nível dos Valores que regem o comportamento das

pessoas – estão manifestos na cultura da organização e expressam o que
as pessoas reportam ser a razão de seu comportamento; e o
 Cultura Organizacional
segundo Schein

• Nível dos Pressupostos básicos – normalmente

inconscientes, determinam como os membros do grupo percebem, pensam e
sentem. Na medida que certos valores vão sendo compartilhados pelo grupo,
isto é, se mostram adequados para a solução de problemas, os mesmos são
transformados em pressupostos inconscientes sobre como as coisas
realmente são.
 TIPOS de Cultura
Organizacional
Cultura Dominante – A maioria das grandes organizações possui
uma cultura dominante, utiliza-se de sistema que expressa os valores centrais
mais comuns a uma maioria de membros da organização, ou seja,
independente da hierarquia, a cultura é definida pela maioria.

Cultura Organizacional Forte – Os valores centrais da

organização são intensamente assumidos e compartilhados. Quantos mais
membros aceitarem os valores centrais e quanto maior for o seu
comprometimento com tais valores, mais forte será a cultura da organização.

Cultura Organizacional Fraca – Os valores centrais não

são assumidos e compartilhados pelos membros, essa cultura dar-se apenas
ao respeito hierárquico, não oferecendo um desempenho positivo para a
organização.
 Mas, afinal, o que é CLIMA
ORGANIZACIONAL?
É “a maneira positiva ou negativa como os funcionários percebem,
interpretam e reagem aos valores, políticas, procedimentos, usos e costumes
existentes e praticados na organização, e o quanto eles sentem a capacidade da
empresa em atender ou não suas aspirações pessoais e profissionais”.

E o estado em que se encontra a empresa em dado momento, passível de

alterações e sujeito às influências externas.

É a atmosfera psicológica da organização, é fruto do conjunto de percepções

das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização.

É uma “ferramenta para se levantar, analisar e interpretar a opinião,

avaliação e nível de concordância dos colaboradores a respeito da cultura,
política, usos, costumes, normas e procedimentos existentes e praticados, ou
que estão sendo implementados”.

Prof. Msc. Adriano César

 O que é SOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONAL?

Prof. Msc. Adriano César

 Socialização
organizacional...

Socialização
Personalização
Organizacional

A organização As pessoas
adapta as pessoas adaptam a organização
às suas conveniências às suas conveniências

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 Opções de socialização
organizacional
O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:

Formal ou informal: quando o novo funcionário é segregado e

diferenciado para tornar explícito o seu papel de ingressante, tanto mais a
socialização é formalizada. É o caso de programas específicos de integração e
orientação. A socialização informal coloca o novo funcionário imediatamente em
seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial;

Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados

individualmente ou agrupados e processados através de um conjunto idêntico de
experiências, como no serviço militar;

Uniforme ou variável: o programa fixo estabelece estágios padronizados

de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário, O programa
variável não prevê nenhum programa da empresa quanto aos passos da
integração.

Prof. Msc. Adriano César

 Opções de socialização
organizacional
Seriado ou randômico: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e
encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de
tutoração. A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários
ficam à vontade para atuar por sua própria conta’;

Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apóia certas

qualidades e qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários
para o sucesso no cargo. A socialização por eliminação tenta eliminar ou
neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao novo
papel a ser desempenhado.

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 Métodos de socialização
organizacional

Métodos de Socialização Organizacional

Conteúdo Supervisor Grupo Programa

Processo
do como de de
Seletivo
Cargo Tutor Trabalho Integração

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 Itens de um Programa de
socialização organizacional
1. A missão e os objetivos globais da organização
2. As políticas e diretrizes da organização
Assuntos 3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais
Organizacionais 4. Produtos e serviços oferecidos pela organização
5. Regras e procedimentos internos
6. Procedimentos de segurança no trabalho
7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar

Benefícios 1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições

2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais
Oferecidos
3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização

Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho

1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário

Deveres do 2. Visão geral do cargo
novo 3. Tarefas
participante 4. Objetivos do cargo
5. Metas e resultados a alcançar

Prof. Msc. Adriano César

 Vantagens de um
Programa de Orientação
1. Reduz a ansiedade das pessoas: a ansiedade é geralmente provocada
pelo receio de falhar no trabalho. Quando os funcionários recebem tutoria de
funcionários experientes através de orientação e apoio, a ansiedade reduz;

2. Reduz a rotatividade: a rotatividade é mais elevada durante o período

inicial do trabalho, pelo fato dos funcionários se sentirem ineficientes,
indesejados ou desnecessários;

3. Economizar tempo: quando os funcionários não recebem orientação,

eles gastam mais tempo para conhecer a organização, o seu trabalho e os
colegas. Perdem eficiência. Quando os colegas e gestores os ajudam de
maneira integrada e coesa, eles se integram melhor e mais rapidamente;

4. Para desenvolver expectativas realísticas: por meio de um programa

de orientação, os novos funcionários ficam sabendo o que deles se espera e
quais os valores almejados pela organização;

Prof. Msc. Adriano César