PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADRÃO

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POP. 01 REV. 0 PAG. 1/6

Rev. Pág.(s). Data Descrição da Revisão

0 Todas 06/01/2022 Emissão do Procedimento.
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1 - OBJETIVO

Este documento visa definir orientações básicas para o recrutamento interno / externo e seleção interna / externa
dos colaboradores que se adéquem aos cargos oferecidos pela Umana Brasil. Assim, garante a padronização na forma de
contratação de novos colaboradores, a transparência e o profissionalismo no processo de recrutamento e seleção,
decisões mais assertivas diminuindo o turnover e o cumprimento do prazo para preenchimento da vagas.

2 - ALCANCE

Esse POP aplica-se a todos os colaboradores da matriz da Umana Brasil e a todas as filias.

3 – COMPETÊNCIAS

Todas as equipes da matriz Umana Brasil, inclusive as filias geridas por esta.

4 – TERMOS E DEFINIÇÕES

4.1. Recrutamento e Seleção

É um dos subsistemas do departamento de RH. É encarregado de trazer novos talentos para a empresa
através da atração e alocação de candidatos nas vagas abertas. Dessa forma, o Recrutamento e
Seleção pode ser visto como um processo, uma área ou uma ciência.

4.2. Recrutamento
É um sistema de informações, que visa atrair candidatos potencialmente qualificados, dos quais serão
selecionados futuros colaboradores da organização. A função do recrutamento é suprir a seleção de pessoal de
matéria-prima básica, ou seja, os candidatos ao emprego.

4.3. Seleção

É a escolha do candidato com os melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas

tarefas dentre todos os candidatos recrutados por meio de técnicas de análise, avaliação e comparação de
dados.

4.4. Etapas do processo seletivo

➢ Definição do perfil. Tudo começa com a definição do perfil do profissional que a Umana Brasil procura;
➢ Desenvolvimento do perfil;
➢ Divulgação do perfil;
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➢ Triagem ou seleção;
➢ Contato com o candidato;
➢ Entrevista individual;
➢ Negociação salarial e contratação;
➢ Conclusão.

4.5. Prazo para a Contratação

O prazo máximo para a contratação é de 10 (dez) dias úteis para realizar todo o processo, desde a
divulgação, seleção de candidatos até a contratação final. No entanto, caso haja imprevistos como escassez
de mão de obra ou o número de contratação for maior que 10 (dez) vagas de candidatos, o Departamento
Pessoal se reserva o direito de estender o prazo ou, se for o caso, contratar uma empresa de Recrutamento e
Seleção para atender à solicitação no prazo estipulado.

4.6. Direitos do menor aprendiz

O menor adolescente, a partir dos 14 anos, pode ser contratado como aprendiz. Ele terá um contrato especial de
trabalho, ajustado por escrito, que visa à sua profissionalização. A duração da aprendizagem é de, no
máximo, 2 (dois) anos.

Além de estar estudando, o menor adolescente deve participar de cursos profissionalizantes ministrados
pela empresa, pelo SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP ou por instituição sem fins lucrativos, que
tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho
Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.

O Jovem Aprendiz não é estagiário. O aprendiz só pode desenvolver as atividades previstas no programa de
aprendizagem. Na aprendizagem, o adolescente tem direito às verbas trabalhistas, mas o FGTS é de 2% e o
salário será proporcional às horas trabalhadas. A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às
atividades teóricas e práticas.

4.7. Inclusão das Pessoas Portadoras de Deficiência no Mercado de Trabalho

Visando a minimizar as desigualdades e a discriminação, a lei confere uma proteção especial às pes- soas com
deficiência, bem como busca inseri-las no mercado de trabalho. O art. 93 da Lei 8.213/91 determina que as
empesas com mais de 100 empregados devem contratar cotas mínimas de pessoas portadoras de deficiência ou
reabilitadas pela Previdência Social. Os percentuais variam de 2% a 5%, dependendo do número de empregados
que a empresa possua. O Decreto n° 3.298/99, que regula- menta a Lei n° 7.853/89, traz a definição de pessoa
portadora de deficiência para fins de cumprimento da referida cota.
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5 – DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES

5.1. Solicitação de vaga

5.1.1. O Coordenador Responsável passa a descrição de cargo e as competências que devem ser priorizadas na seleção,
através do formulário Descrição de Cargo. Para os casos em que o cargo não fizer parte do organograma, o
Coordenador Responsável deve elaborar a respectiva Descrição do Cargo.

5.2. Divulgação da vaga

5.2.1. Inicialmente, o Departamento Pessoal da matriz, deve informar a todos os colaboradores internos, sobre a
abertura de uma nova vaga, através de e-mail e informativos no mural das filias. Caso não haja nenhum
retorno, será efetuada a divulgação externa através de redes sociais.

5.2.2. No processo de divulgação, deve ser informado o cargo em aberto e os pré-requisitos.

5.3. Recrutamento Interno

5.3.1. Se houver colaboradores interessados pela vaga, os mesmos deverão comunicar ao Coordenador
Responsável pela filial;

5.3.2. Caso o colaborador atenda aos requisitos, o Coordenador da filial analisa a possibilidade de conceder a
oportunidade;

5.3.3. Se o colaborador for aprovado para a respectiva vaga, deverá passar por um período de experiência de 90
dias. Caso contrário, o colaborador retornará ao seu cargo sem que haja qualquer penalidade;

5.4. Recrutamento externo

5.4.1. Os currículos recebidos são analisados e selecionados pelo recursos humanos, para entrevista de acordo com
os pré-requisitos informados na descrição do cargo.

5.5. Processo de Seleção dos Candidatos

5.5.1. A entrevista com os candidatos, quando da área administrativa, será realizada pelo coordenador da matriz ou
com o suporte técnico do recursos humanos das filiais. Já para área operacional, o candidato é entrevistado
pelo próprio cordenador da filial, ocasião em que é preenchida a Ficha de Admissão de Funcionários .

5.5.2. Para os cargos como; recursos humanos, departamento pessoal e financeiro será necessário a realização do teste
prático, realizado no campo de trabalho da matriz. O Coordenador Responsável
deverá acompanhar o candidato até o término do teste. O tempo máximo para a realização do teste será de 2
(duas) horas.
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6 – RESULTADOS ESPERADOS

Que os critérios e procedimentos estabelecidos neste documento sejam seguidos regiamente, de forma que os
processos de recrutamento e seleção da Umana Brasil, sejam corretos e dentro das leis que regem as contrata- ções
trabalhistas.

7 – AÇÕES CORRETIVAS

➢ Não dar feedbacks aos candidatos;

➢ Divulgação das vagas em aberto de forma incorreta;
➢ Não aplicar testes de triagem;
➢ Erros nas avaliações dos currículos, sem validação os dados com testes;
➢ Não detalhar adequadamente as características da vaga;
➢ Avaliar apenas pelo currículo ou aparência profissional;

8 – POSSIBILIDADES DE ERROS

➢ Não dar feedbacks aos candidatos;

➢ Divulgação das vagas em aberto de forma incorreta;
➢ Não aplicar testes de triagem;
➢ Erros nas avaliações dos currículos, sem validação os dados com testes;
➢ Não detalhar adequadamente as características da vaga;
➢ Avaliar apenas pelo currículo ou aparência profissional;
 Registro de Treinamento Realizado

Nome Completo Cargo/Função Assinatura Data

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