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Trabalho IV – 1a aula – 17/02/05

PROCESSO TRABALHISTA - DIFERENÇAS

 O valor da causa não é o mesmo que o do pedido;

 Temos a Comissão de Conciliação Prévia;
 Audiência concentrada em um único ato;
 Rito Sumaríssimo – você tem que provar que intimou as testemunhas. Se a testemunha
faltar deve-se comprovar que a mesma foi convidada para o juiz adiar a audiência.
 Rito Ordinário – o juiz é obrigado a intimar as testemunhas.
 Não existe recurso para as decisões interlocutórias. Essas decisões serão discutidas no
recurso principal.
 Agravo de Instrumento só serve para destrancar recurso.

Trabalho IV – 2a aula – 24/02/05

PROCESSO DE EXECUÇÃO TRABALHISTA

Na justiça do trabalho não existia a execução por título executivo extrajudicial. A Lei
9.958/00 que criou a Comissão de Conciliação Prévia acrescentou a discussão do título
executivo extrajudicial.
Art. 876, CLT – “... acordo...” – são judiciais, pois refere-se aos acordos homologados
em juízo.
Parágrafo único do art. 876, CLT – 3o interessado que entra na relação processual na
fase de execução. Ex.: INSS – passa a ter um crédito que é cobrado na execução. As verbas
que possuem relação assalarial tem incidência no INSS. O INSS quer saber o que cabe ao
reclamante para saber o que cabe à ele.
Obs.: O art. 876, CLT define quais os títulos executivos judiciais e extrajudiciais
cabíveis no processo do trabalho e mais o parágrafo único trouxe a inovação ao introduzir a
figura de um 3o interessado, qual seja, o INSS que também passou a figurar no polo ativo da
execução.
Art. 877, a, CLT – acrescentado a partir da Lei 9.958/00. Com ele passamos a ter
vários títulos executivos extrajudiciais. O mesmo que tem a competência para o processo de
conhecimento é o competente para a execução.

Formas de Liquidação de Sentença: Art. 879, CLT. Cálculo, por arbitramento ou por
artigos (processo de conhecimento dentro da execução)
Art. 586, §§ 1o e 2o, CPC – não pode faltar nenhum desses elementos – liquidez,
certeza e exigibilidade.

Arbitramento: Depende de um árbitro. Geralmente é um perito. Ou seja, depende de alguém

com conhecimento técnico para se liquidar a sentença ou porque assim convencionaram as
partes ou ainda porque restou determinado no julgado. Ex.: arbitrar salário em processo que
trata de equivalência salarial do art. 460, CLT, ou ainda quando os casos versam sobre dano
moral. Art. 460  art. 461:
Equivalência Salarial: Mais ampla. Compara em gênero o trabalho realizado pelo
empregado. Ex.: contrato de trabalho tácito ou dano moral – equipara aqueles que são
semelhantes.
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Equiparação: Compara pessoas da mesma função – art. 461. Equipara aqueles que
são iguais.

Artigos: Tem haver com tópicos. Volta a fase de conhecimento dentro da execução. Se faz
prova, inclusive é cabível prova testemunhal. Ex.: condenação a hora extras, mas não
especifica quantas.
É a liquidação que se dá quando há necessidade de prova de alguns fatos não fixados
no processo de conhecimento. A obrigação de devedor já foi provada, mas falta fixar sua
extinção. Não se discute mais o direito. Ex.: art. 359, CPC – exibição de documento. É
obrigação do empregador que tem mais de 10 empregados apresentar o ponto, portanto se o
empregador sumir com o livro de hora extra terá que pagar. Quando o juiz não especifica
deve-se entrar com embargos de declaração para evitar a liquidação por artigos. Ex.: horas
extras sem especificar o seu número.
Rito do Processo de Liquidação por Artigos: Segue o rito comum do processo de
conhecimento, tal como assim expressa o art. 609 do CPC utilizado subsidiariamente no
processo do trabalho com base no art. 769, CLT. O executado será citado para contestar o
feito no prazo de 15 dias. Art. 297, CPC, após o juiz proferirá a sentença de liquidação, caso
não seja necessário produção de outras provas.
Na esfera trabalhista essa sentença de liquidação só poderá ser atacada quando dos
embargos à execução – art. 884, §3o da CLT – 5 dias.

Cálculos: É a mais simples e comum das liquidações de sentenças, pois os elementos já estão
nos autos apenas bastando que o exequente ou o executado possam apresentar os cálculos do
quantum devido. O art. 604, CPC assevera que é dever do credor proceder a elaboração dos
cálculos e o art. 605, CPC faculta a apresentação por parte do devedor.

Juros: Art. 883, CLT – os juros são contados a partir do ajuizamento da ação.

Correção Monetária: Enunciado 211 do TST.

Depois de liquidada a sentença entraremos com a execução. 1 o ato da execução =

citação do devedor – prazo de 48hs para pagar – art. 880, CLT ou nomear bens a penhora.

Garantia da Execução: Art. 882, CLT e 665, CPC

OBS.: Essa aula não foi gravada

Trabalho IV – 3a aula – 03/03/05

CONTINUAÇÃO - PROCESSO DE EXECUÇÃO TRABALHISTA

Depois da garantia da execução teremos os embargos. Na execução além dos

embargos teremos também a EXCEÇÃO DE PRÉ-EXECUTIVIDADE. Pode ser argüida em
qualquer momento dentro do processo de execução, desde que seja antes da penhora.
Pontes de Miranda começou a vislumbrar essa hipótese de defesa na execução quando
notou que em certos tipos de execução chegar a penhora ou garantir o juízo para provar que
aquela execução não tinha a menor possibilidade de prosseguir, Ter validade era muito
poderoso para o devedor. Ex.: título viciado, dívida já paga, você deveria esperar penhorar o
patrimônio ou garantir com dinheiro para depois provar que a execução é nula? E várias vezes
o juiz, de cara, percebe que aquela execução não é possível, não tem os requisitos básicos de
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uma execução. Para que esperar a penhora? Com isso, vislumbrou-se a necessidade de argüir
antes da penhora uma nulidade que é tão evidente eu não terá como negá-la. A exceção de
pré-executividade não pode ser utilizada como tumultuador da execução, como ocorre hoje
em dia. Ela é um instrumento que só devemos utilizar quando tivermos uma prova cabal de
que a execução não pode prosseguir, que basta o juiz olhar o documento, olhar a prova para
de cara extinguir a execução sem nem ao menos ter a garantia em juízo da execução.
Onde está a exceção de pré-executividade no CPC? Não tem art. específico. Existe um
único art. que fala do geral e com base nesse – art. 598, CPC – temos a noção geral do
processo de execução. Único art. que embasa a exceção de pré-executividade. Em regra a
execução só pode ser defendida com embargos, mas se houver uma nulidade tão patente, tão
visível e você não quer onerar o seu cliente, poderá se utilizar do art. 598, CPC, que afirma
que naquilo que não for específico no capítulo das execuções utilizaremos, subsidiariamente,
as regras gerais do CPC, do processo de conhecimento, onde existe as exceções. No processo
de conhecimento podemos levantar as nulidades a qualquer momento, logo encontra-se
embasamento para a exceção de pré-executividade.
O momento oportuno para a exceção de pré-executividade é qualquer momento na
execução, antes da penhora. Depois da penhora não cabe. Se você entra com a exceção depois
da penhora está jogando fora os embargos, não há Princípio da Fungibilidade. O juiz pode até
fazer um esforço se a exceção for feita nos moldes de uma petição inicial (o professor
aconselha).
A exceção de pré-executividade não possui forma, nem prazo. O professor sugere a
forma do art. 282, CPC, porque desta maneiro estará adequando às regras gerais do CPC. A
exceção segue dentro da execução não é autos apartados. Se o juiz verificar que a exceção tem
procedência e há prova cabal, visível de que aquele título não tem condições de prosperar,
extinguirá o processo de execução.
A execução deve ser feita de forma menos gravosa ao devedor – art. 620 c/c art. 598,
ambos do CPC – embasa a exceção de pré-executividade.
Se a exceção de pré-executividade não é cabível devemos embargar.

Embargos à Execução:

Natureza Jurídica: É uma ação desconstitutiva de um crédito. Não é um recurso e também

não é uma defesa. É uma ação do devedor contra o credor para desconstituir um crédito.
Segue em autos apartados. Para a execução e esta passará a correr nos autos dos embargos. Se
ao final o crédito é descontituído a execução será extinta.

Matéria dos Embargos: §1o do art. 884, CLT. Essa prescrição da dívida tratada no art. não é
prescrição do processo de conhecimento. Algumas pessoas confundem dizendo que a
prescrição é alegável em qualquer fase do processo. A prescrição é alegável apenas da fase de
conhecimento até o recurso. A prescrição parcial ou total é argüível até o recurso (o último
minuto é com a interposição do recurso ordinário). Se não for argüida acabou, é tarde demais.
Que prescrição é a que fala o art.? seria a prescrição posterior a sentença, PRESCRIÇÃO
INTECORRENTE (no correr do processo de execução). Toda execução em regra possui uma
prescrição intecorrente, ou seja, isso é uma proteção legal – segurança jurídica do processo.
Se ela não existisse o autor teria a possibilidade de esperar o acúmulo de juros para,
posteriormente, entrar com a execução. Não é justo penalizar o devedor. A execução é uma
faculdade do devedor e uma obrigatoriedade do credor. Se ele fica inerte o outro não pode ser
penalizado.
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Qual é o prazo? A prescrição da execução possui o mesmo prazo do processo

principal. É utilizado o mesmo prazo. Ex.: processo de conhecimento com prazo de 2 anos,
teremos 2 anos para propor a execução.

Prescrição Intecorrente: Nos embargos a execução só se discutirá a prescrição posterior a

sentença. A Súmula 150 do STF diz: “prescreve a execução no mesmo prazo da prescrição da
ação.”
Para o TST não é cabível a prescrição intecorrente a contrário do STF que diz que é
cabível a prescrição no processo do trabalho.
A Súmula 327 do STF diz: “O direito do trabalho admite a prescrição intecorrente.” O
TST ao contrário não admite a prescrição intecorrente no processo do trabalho emitindo neste
sentido o Enunciado 114 que diz: “É inaplicável na justiça do trabalho a prescrição
intecorrente.”
O TST não admite porque no processo de execução trabalhista utiliza-se,
subsidiariamente da Lei de Executivo Fiscais – 6.830/80 e no art. 40 dessa lei diz que quando
não se encontra bens penhoráveis do devedor suspende-se a execução. Então, você tentar
executar não conseguir a execução será suspensa. Quando a pessoa voltar a ter bens executa
novamente. Em regra. Isso não se aplica na prática, porque o advogado geralmente não
observa. Você executa se não conseguir vai para o arquivo, o advogado dificilmente vai
desarquivar. Devedores conhecidos sofrem com esse problema – o professor está executando
Eurico Miranda por causa de uma padaria que possuía em 1976 com base no TST.
Existe uma discussão de que não deveria ficar tanto tempo suspenso. O artigo fala para
suspender, mas não dá prazo determinado, a qualquer momento a Procuradoria poderia
promover essa execução. Com base nisso, o TST emitiu o enunciado. O professor e boa parte
da doutrina é contra essa decisão. Quando você não admite a prescrição intecorrente ela
simplesmente não ocorre na execução. Boa parte dos juízes adota o entendimento do STF.

Matéria dos Embargos: §1o do art. 884, CLT. Esse cumprimento da decisão ou do acordo
seria o cumprimento posterior ou a quitação posterior. Ex.: sujeito pede salários em atraso
com é que se prova? Com recibo ou depósito, salvo exceção do empregador doméstico
(entendimento do TST) - é o único que pode provar pagamento de salário com testemunha,
porque entende que a confiança que existe nesse contrato de trabalho admite essa foram que é
corriqueira (entendimento jurisprudencial). Não se pode argüir quitação passada ou anterior a
sentença. Achou o recibo, se não provou no processo de conhecimento perdeu a oportunidade,
a não ser que você prove que estava privado do documento.
§2o, 879, CLT. Da liquidação de sentença não cabe recurso. O juiz poderá (não
deverá), ou seja, é uma faculdade. A maioria dos juízes defere o prazo de 10 dias para
impugnação. Se você não impugnar não poderá fazê-lo nos embargos, porque irá precluir a
matéria. Se o juiz der prazo de 10 dias o interessado deve se manifestar’, caso contrário, não
poderá mais fazê-lo. Se não der o prazo, falaremos no prazo dos embargos. Esse é um detalhe
importante que só existe no processo do trabalho, não temos no processo civil. Prazo
sucessivo – 10 dias para o autor e 10 dias para o réu. Se o processo não estiver em Cartório
deve-se pegar uma certidão afirmando que está dentro do sei prazo e o processo não está
disponível, com isso, poderá pedir a devolução do prazo.

Prazos dos Embargos: É o grande diferencial na execução do trabalho. O prazo é de 5 dias a

contar da data da intimação da penhora ou da efetivação do depósito – arts. 774 c/c 884 da
CLT. Começa a contar da intimação e não da juntada do mandado como é no CPC – art. 738 –
em 10 dias.
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Provas nos Embargos: Todas as provas são admissíveis nos embargos, inclusive testemunhal
dependendo do caso – art. 884, §2 o c/c 889, ambos da CLT, com o número máximo de
testemunhas a critério do magistrado conforme a Lei 6.830/80. Em regra, quando o juiz ouvir
testemunha utilizará a regra do processo de conhecimento – no máximo 3 testemunhas. Mas,
como utilizamos subsidiariamente a lei de executivos fiscais pode o juiz (faculdade) ouvir
mais de 3 testemunhas.

Efeitos dos Embargos: Apenas suspensivo. Paralisa a execução, conforme o§1 o do art. 739,
CPC. A parte que não é embargada prosseguirá com a execução. O embargo pode ser total ou
parcial. A parte que você não embargar não ficará suspenso, poderá prosseguir com a
execução normalmente.

Sentença: É desconstitutiva do crédito. Julga subsistente ou insubsistente a penhora. Se julga

subsistente a penhora é válida, ou seja, não desconstitui o crédito. A penhora continua. Se é
insubsistente a penhora não pode mais existir.

Recurso: O recurso cabível no processo de execução em geral é o agravo de petição – art.

897, CLT. Recurso Ordinário só é cabível no processo de conhecimento. Também não é o
agravo de instrumento porque é o recurso para dar seguimento a outro recurso trancado. Prazo
de 8 dias, que é a regra geral dos recursos trabalhistas, salvo o recurso extraordinário para o
STF, que possui prazo especial. O agravo de petição não segue igual ao CPC, é dirigido ao
juiz prolator da decisão que encaminha ao Tribunal (como todos os recursos trabalhista.
Forma antiga antes da reforma dos recursos cíveis). Se é indeferido o seguimento cabe agravo
de instrumento. Se for improcedente temos o recurso de revista para o TST.

Trabalho IV – 4a aula – 10/03/05

EXERCÍCIOS DO CADERNINHO

Aula 5:

Caso 1: No problema restou claro que as pessoas eram representante comerciais. O fato de ser
representante comercial afasta por completo o vínculo empregatício. Existe uma lei específica
para o representante comercial. Ele é considerado autônomo e jamais será empregado a não
ser que sejam falsos representantes. O contrato de representação comercial pode ser renovado
quantas vezes forem necessárias. A natureza não vai mudar, continuará sendo autônomo. O
representante comercial pode ter um contrato exclusivo com a empresa, isso não caracteriza
vínculo. O que cria o vínculo é a forma com que a empresa controla essa representação. O
vínculo do emprego não precisa esperar 10 anos para se formar, pode-se formar em 1 dia, se
você conseguir comprovar as características do contrato de trabalho e a intenção.

Requisitos para a formação do vínculo empregatício: pessoa física, não eventualidade,

onerosidade, subordinação e pessoalidade. Para existir um contrato de trabalho todas essas
características devem estar presentes. Faltando qualquer uma delas, não teremos o contrato de
trabalho.

Contrato de Trabalho: art. 442, CLT. É a ligação de uma pessoa a outra jurídica ou
não sob dependência dela (econômica) ou sujeitando-se a prestar serviço pessoal, não
eventual, de forma onerosa e aquele que toma os serviços assume os riscos do negócio.
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O contrato de trabalho pode ser um acordo tácito ou expresso, nasce da própria

atividade. A forma mais comum é a escrita.
Parágrafo único do art. 442, CLT – a cooperativa de trabalho não é contrato de
trabalho.
Contrato Individual de Trabalho: “Em sentido estrito é o negócio jurídico de direito
privado pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga a prestação pessoal, subordinada e
não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa física
ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador ou de quem
é a este legalmente equiparado) que se obriga a uma contraprestação (salário). Délio
Maranhão.
Natureza Jurídica do Contrato de Trabalho: direito privado. Apesar de possuir
proteção do Estado não retira a natureza jurídica de direito privado desse contrato.
Só pessoa física pode ser empregado.
Prestação pessoal: somente o empregado pode prestar o serviço, não pode Ter
substituto.
Subordinação: recebe ordens.
Não eventual: não é ir todo dia é habitualidade. Pode ter o hábito de trabalhar 3 vezes
na semana (dia certo, hora certa, obrigação de ir somente ele, não importa a quantidade de
vezes.
Colocando sua força de trabalho a disposição de outra pessoa = subordinação. O
empregador pode ser físico ou jurídico. Os riscos do negócio são do empregador. Não só
quem auferi lucro ou assume risco de um negócio é empregador. Podemos ter o empregador
doméstico que não assume risco algum, temos uma entidade filantrópica que também não
assume risco de nenhum negócio.

Empregado Doméstico: Trabalho da pessoa física para outra pessoa física e para o
âmbito familiar, ou seja, o empregado doméstico só pode trabalhar para família, não pode ter
lucro. É impossível doméstico trabalhar para pessoa jurídica ou pessoa física que aufere lucro.
É impossível o doméstico trabalhar para pessoa jurídica ou pessoa física que aufere lucro.

O art. 442, CLT não define o contrato de trabalho, apenas diz como pode se
formar.
O contrato de trabalho pode ser determinado ou indeterminado. A regra geral é o
indeterminado com prazo sucessivo.
Art. 443, CLT §§1o e 2e – “... aproximada ...” – definição do contrato a termo do Direito
Civil. §2o – Hipóteses em que temos a validade de um contrato a termo.
Alínea a - O contrato é por prazo determinado porque o serviço que será prestado pelo
obreiro é transitório. Ex.: projeto ou conserto especial na empresa. O serviço, a atividade é
transitória, tem data certa para terminar ou presumível.
Alínea b – Não é o trabalho do obreiro que é transitório é a atividade da empresa que é
transitória. Ex.: empresa que fabrica ovos de páscoa. Não é empresa de chocolate, só fabrica
ovos de páscoa – tem data para começar e terminar. É altamente transitória. Nessa hipótese, a
lei permite que se faça um contrato a termo – o prazo pode ser de até 2 anos. O que vai
determinar a alínea b não é a atividade que está sendo exercida, é a própria existência da
empresa. Se ela existe e é inativa, ou com pouco serviço ou serviço diverso não é válido. A
atividade empresarial é transitória a empresa acaba.
Alínea c – contrato de experiência – contrato a termo por natureza. O contrato a termo
pode ter validade de até 2. A empresa é transitória por 2 anos ou até 2 anos. A atividade do
empregado é transitória por 2 anos ou até 2 anos.
Parágrafo único – O contrato de experiência é de 90 dias.
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Art. 451, CLT – os prazos contidos nesse artigos podem ser prorrogados uma única
vez, mas dentro do limite legal – 2 anos ou 90 dias (1 ano + 1 ano; 45 dias + 45 dias; 60 dias
+ 30 dias). A lei não prevê a forma.
Art. 479, CLT. Regra geral para os contratos por prazo determinado, ou seja, se você
rescinde um contrato, extingue o contrato antes do termo final, o empregado teve a quebra da
expectativa do término do contrato, por isso tem o direito de receber o período restante da
remuneração paga pela metade – forma de compensar a quebra da expectativa contratual. Já
com relação ao empregador temos o art. 480, CLT.
Art. 481, CLT – cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão – transforma o
contrato por prazo determinado em contrato por prazo indeterminado. Terá que pagar os 40%
do FGTS, aviso prévio (que não caberia em contrato a termo).

A empregada doméstica gestante não possui estabilidade, só tem a licença-

maternidade. Tem direito a férias de 20 dias úteis (Segunda a Sábado), porque tem direito ao
repouso semanal remunerado. Não tem direito a hora extra e nem feriado. O Decreto 3.361/00
alterou o art. 3o da Lei 5.859/72, criando o FGTS facultativo.

Trabalho IV – 5a aula – 17/03/05

EXERCÍCIOS DO CADERNINHO

Aula 6:

Caso 1: Existe equiparação com base no art. 461, CLT? O que importa para a
equiparação salarial é o tempo na função e não o tempo da empresa.
Cargo  Função. Cargo é o nome da ocupação que você exerce. E a função são os
exercícios, as atividades. No exercício fala que os empregados exerciam a mesma função e
não o mesmo cargo.
Quando um empregado entrou o outro, que já trabalhava na empresa foi promovido e
ambos exerciam a mesma função. Portanto, com base no art. 461, CLT existe a equiparação
salarial no presente caso. Não importa o tempo de serviço o que importa é o tempo na função.
Equivalência Salarial  Equiparação Salarial. O art. 460, CLT é mais amplo do que o
art. 461, CLT. No art. 460, CLT estamos falando de uma hipótese em que as partes não
pactuaram o salário. Como saberemos o quantum deve ser pago ao empregado? Primeiro –
verificar o quanto se paga para aquela atividade, função na empresa e na localidade. Se não
existir uma função daquela na empresa iremos comparar o que normalmente é pago na
localidade. Com isso, temos a equivalência salarial que é muito ampla e só ocorre quando não
há estipulação de salário. A equivalência da margem para você igualar o salário de pessoas
que tenham atribuições similares e não idênticas. Já na equiparação teremos que ter identidade
na função. Na equivalência basta a semelhança e não precisa ser com o outro colega da
empresa, basta que seja semelhante na localidade e pode ser até de outra empresa. Só existe
equivalência salarial quando não há um acerto de salário. Se já houver um salário falaremos
de equiparação.
No art. 461 e seus §§, CLT temos uma regra muito grande para entendermos como
funciona a equiparação salarial. O primeiro critério é o objetivo, que seria a questão do tempo
– na mesma função o tempo não pode ser superior há 2 anos. temos também o critério
subjetivo, que seria o trabalho ser exercido com a mesma perfeição técnica. Não basta fazer a
mesma coisa, tem que ter a mesma perfeição técnica. Ex.: Em uma empresa temos 2
advogados que fazem as mesmas coisas. Um é muito bom, faz um trabalho melhor, com
doutrina, jurisprudência e outro faz a mesma coisa, mas de maneira mais simples. Não é a
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mesma perfeição técnica, não dá para comparar, esse seria o critério subjetivo. Para termos a
equiparação salarial é necessário o critério objetivo e o subjetivo.
Cargo é diferente de função porque é apenas a nomenclatura da atividade exercida
pelo empregado junto a seu empregador. Já a função diz respeito ao universo de atribuições e
atividade exercidas de fato pelo obreiro. O que importa para a equiparação é a função e não o
cargo.

Requisitos para a equiparação salarial:

1) Identidade de funções, pouco importando a nomenclatura do cargo;

2) Trabalho de igual valor, ou seja, mesma perfeição técnica;
3) Trabalho realizado na mesma localidade (mesmo município);
4) Inexistência de quadro de carreira ou plano de cargos e salários – empresa grande;

Na equiparação salarial tem que ser o mesmo empregador e na mesma localidade,

obrigatoriamente, o que não ocorre na equivalência. Ex.: Trabalho em loja e faço a mesma
coisa que o empregado de outra loja. Apesar de não ser na mesma loja ocorrerá a equiparação,
pois é a mesma localidade. Ex.: Franquia – se for o mesmo franqueador poderá ocorrer a
equiparação. Ex.: Incorporação de Bancos – se o empregado que ganha mais possui menos de
2 anos no cargo e estamos falando da mesma localidade, ocorrerá a equiparação. O salário não
pode baixar, a equiparação tem que ser feita para cima – aumentar o salário. Ex.: Grupo
econômico – várias empresas em que temos personalidade jurídica própria e atividades
distintas. Apesar de existir um controlador, temos situações jurídicas distintas, empregos
distintos. A solidariedade deve ser argüida, desde o princípio da demanda, pois se uma
empresa não pagar a outra será solidariamente responsável. Já a questão de equiparação
salarial, não poderá ser argüida, porque são empresas distintas. Apesar de serem do mesmo
grupo econômico possuem personalidade jurídica distinta.
As empresas grandes podem montar um quadro de carreira ou plano de cargos e
salários para que os empregados conheçam de antemão as formas de ascensão profissional. O
empregado saberá que tem como subir de cargo cumprindo determinados requisitos. Quando
o empregado entra na empresa adere à esse plano de cargos e salários e esse plano tem que ser
registrado no Ministério do Trabalho – aprova ou não, pode sugerir mudanças. Toda vez que a
empresa mudar de plano terá que registrar e respeitar o direito adquirido de quem entrou no
plano anterior, a não ser que seja mais benéfico. Havendo esse plano de cargo e carreiras não
pode-se pedir a equiparação salarial. A promoção não significa que a empresa possui plano de
cargos e salários. O advogado tem que ter o cuidado de se informar com o cliente se na
empresa onde trabalhava existia esse plano ou se informar no Ministério do Trabalho. Se
existe esse plano não será caso de equiparação, deveremos verificar se houve os respeito a
essas regras.
Enunciados do TST = 6, 19, 22, 111, 120, 127, 135, 274 – existiam outros, mas foram
revogados.
O grande princípio que fala da igualdade salarial é o art. 5 o, caput da CRFB. Esse
artigo fala da igualdade num plano bem maior.

Caso 2: No presente caso aos horas de trabalho foram reduzidas, sem redução salarial. As
condições de trabalho que o trabalhador possui são o seu contrato de trabalho. Se a empresa
permite que você trabalhe menos horas por dia, você teve uma alteração contratual válida,
pois é mais benéfica. Condições de trabalho fazem parte do contrato de trabalho. O art. 468,
CLT fala em condições de trabalho, não são apenas cláusulas, são as condições reais que
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integram o seu contrato de trabalho. Algumas condições podem ser mudadas com base no jus
variandi – direito de variar, de alterar o contrato de trabalho. O jus variandi do empregador é
limitado pelo art. 468, CLT. O empregador pode fazer pequenas alterações, dentro das
condições pactuadas. Ex.: Promoção do empregado; alterar a forma de pagar o salário – paga
por mês e começa a pagar por quinzena; pode mudar o empregado de horário. O sujeito
sempre trabalhou de 9:00h às 5:00h, mas você está precisando do empregado no horário de
11:00h às 7:00hs. Essa alteração é válida porque ele ainda está no mesmo turno – diurno.
Pode mudar para o turno noturno, desde que o contrato de trabalho tenha essa previsão. Há o
entendimento jurisprudencial de que se ele trabalhava à noite e passa para o dia perderá o
adicional noturno, porém ganha qualidade de vida. Há discussão se você provar que aquela
mudança da condição era prejudicial a você, porque você sempre organizou a sua vida
naquele horário.
As condições de trabalho fazem parte do seu contrato de trabalho – o que você pactuou
ou exerce atualmente.
No caso em tela, não será possível a alteração contratual, com fulcro no art. 468, CLT,
uma vez que fere as condições de trabalho pactuadas. Mesmo que o contrato anterior tenha a
previsão do horário, não será possível a alteração, pois as condições do contrato de trabalho
foram alteradas num determinado momento, favoravelmente ao empregado e agora não
podem ser mais alteradas de maneira desfavorável.
Em determinados momentos da sua empresa se você for reduzir a jornada, o ideal é
que se faça em acordo ou convenção coletiva, colocando-se um período determinado para
fazer isso. Se não fizer isso, não poderá voltar para o horário normal. É claro que na prática o
empregado volta para o horário normal, caso contrário será dispensado. Mas, nesse caso você
poderá entrar com uma reclamação trabalhista no futuro pedindo o ganho daquela alteração
contratual – hora extra. Toda alteração deve ser sempre benéfica. Por esse motivo, as grandes
empresas, geralmente fazem um contrato bem abrangente, para não terem problemas com
alterações futuras.
No problema diz que a redução da jornada não acontece por acordo ou convenção
coletiva, fez por liberalidade. Se fez por liberalidade criou uma condição mais favorável para
o empregado de forma permanente. Se faz um acordo ou convenção coletiva, poderemos
reduzir a jornada e até mesmo o salário por um determinado período. Após esse período o
empregado voltará as condições normais de trabalho.
Com relação a jornada de trabalho, o sindicato autoriza a redução e a compensação de
horário. Ex.: É feito um acordo coletivo para trabalhar menos num determinado dia
compensando dias em que se trabalhou mais. Temos a compensação de emendas de feriado.
Isso só é possível se o sindicato autorizar. Se você fizer acordo somente com o empregado, os
horários em que trabalhou a mais serão considerados horas extras.
Art. 7o, XVII, CLT – temos a possibilidade através de acordo ou convenção coletiva.
Não coloca nenhuma condição – que tem que ser crise econômica. Pode ser feito a qualquer
momento, por qualquer motivo ou motivo algum, desde que o sindicato atue em acordo ou
convenção coletiva.
Art. 59, CLT.
Lei 4.923/65 – que fala da crise econômica, redução de jornada e redução salarial no
caso de crise econômica. Neste caso, temos uma condição – crise econômica.
Art. 61, CLT – os arts. 58 e 59 falam em duração do trabalho – temos 2hs extras que
são permitidas por lei. As demais são excedentes e a empresa pode ser autuada por trabalhar
com horas extras acima das permitidas. É claro que eventualmente isso pode ocorrer,
conforme o art. 61, CLT, pois em determinadas situações, a empresa não pode parar o serviço.
A lei coloca limites para evitar exploração. Hora extra é muito barato, o caro é contratar outro
funcionário.
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TRABALHO – AULA DA MANHÃ – 01/04/05

LIMITANDO A MATERIA
Domestico
Avulso
Diferenciação entre trabalho e emprego
Requisitos do de emprego
Poderes do empregador
Direitos do empregado
Alteração contratual
Equiparação e equivalência

EXERCÍCIOS DO CADERNINHO – AULA 6

Caso 2

a) Houve contrato de trabalho de 8 horas diárias depois reformulado pela empresa para 6
horas e posteriormente voltou a exigir as 8 horas laborais diárias. RESPOSTA o contrato de
trabalho é um contrato que não só realiza o que foi acordado ou estipulado na convenção
coletiva, mas é um contrato que faz ser limitado são as condições de trabalho. A carteira de
trabalho tem muito pouca coisa e você pode contratar um empregado da seguinte forma com
data de admissão, cargo, salário e ao final a dispensa. O contrato é o que você realiza, o que
você está trabalhando e se você não falar nada e o trabalhador ele tem um contrato de trabalho
firmado e vinculado ao empregador nas condições. Então o principio de condições mais
favorável ao empregado vai inteirar este caso. PORTANTO: se ele trabalhava 8 horas diárias
e a convenção coletiva de trabalho falava em 8 horas diárias, e o empregador por espontânea
vontade reduz a jornada de trabalho para 6 horas diárias, fez uma alteração contratual
BENEFICA perfeitamente cabível sem redução salarial, e tempos depois que aderiu ao
contrato de trabalho que é formado pelas condições em que é exercido.
Com a alteração foi aumentado o seu salário que passou a valer mais em trabalhando
menos, majorando o valor de sua hora de trabalho
Agora o empregador quer retornar para a situação anterior NÃO PODE porque houve
uma alteração contratual para melhor e alterando novamente, para pior, estaríamos fazendo
uma alteração contratual IN PEJUS que representa prejuízo para o empregado e não pode o
empregador retornar o empregado a jornada anterior. Aquela jornada de seis horas, aderiu ao
contrato de trabalho.
Seria o mesmo que o empregado receber um aumento de 500 reais AGORA e um ano
depois o empregador retirar o aumento. NÃO PODE
Alteração contratual principalmente fundada no artigo 468 ATENÇAO diz da
mecânica dos problemas da justiça do trabalho que ocorre nas horas de mudança que no caso
alterou para melhor e depois não pode alterar para piorar a situação.
No momento em que o empregador quiser favorecer o empregado, pode faze-lo mas
não pode depois modificar a situação para pior, visto que o beneficio adere ao contrato de
trabalho que vale pelo que está escrito E PELAS CONDIÇOES DE TRABALHO
As convenções coletivas de trabalho, garantem UM MINIMO de condições de
trabalho e se o patrão favoreceu o empregado, não pode depois voltar atrás baseando-se na
convenção coletiva.
NOTA o termo condições do artigo 468 é muito mais amplo do que parece, indo alem
das condições que estão escritas pois o contrato pode ser verbal ,art. 443, e ditas condições
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são aquelas reais, de fato que o empregado exerce. Poderia o patrão diminuir a jornada de
trabalho, é para melhor, ,mas jamais o contrario
Artigo 7º inciso XIII da CF.
Nossa jornada hoje no Brasil é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, conforme
constituição atual que antes era de 48 semanais. MARIO AMATO disse na época que o Brasil
ia QUEBRAR com a constituição de 88 por causa da redução da jornada de trabalho o que
não aconteceu, pois o que pesa mais nas empresas é a questão tributaria. Em alguns países
temos jornadas até menores na França, por ex., é de 40 horas. Razoável seriam 40 a 44 horas
semanais
O art. 7º fala que se pode COMPENSAR a jornada de trabalho, ou seja, você trabalha
muito numa época e pouco noutra época. Usado por algumas empresas que tem necessidades
sazonais, aumentando ou diminuindo a carga horário de trabalho conforme suas necessidades
calculadas em banco de dados. Na época própria, todos trabalham muito SEM RECEBER
HORA EXTRA entre 9 a l0 horas diárias. Depois quando vem a baixa produção ou
sazonalidade como, por exemplo, na fabrica de sorvetes, de ar condicionado, vem a redução
total ou parcial das horas de trabalho na forma de compensação.
O empregador tem um prazo de um ano para a compensação de horas e se tal não for
feito o empregador paga as horas extras trabalhadas.
NOTA a convenção coletiva existe para dar o mínimo para aquela categoria mas se o
empregador quiser dar A MAIS pode fazê-lo como quiser porem, se reduziu a jornada com o
mesmo salário você não pode JAMAIS voltar ao estado anterior em detrimento do
empregado. O BENEFICIO ADERIU AO CONTRATO DE TRABALHO.
ISTO é revisão de trabalho UM, contrato de trabalho que é CONDIÇAO DE
TRABALHO EXISTENTE que faz parte do contrato
Ver Artigo 59 da CLT acréscimo de horas extras até duas horas é o limite legal mas, se
o empregado ultrapassar as horas, nada acontece, alem de receber pelo trabalho em horas
extras. O detalhe é que esta empresa estaria sujeita a uma autuação da delegacia regional do
trabalho por estar excedendo o limite legal da jornada. Para que a empresa possa ultrapassar
EVENTUALMENTE estas duas horas extras, tem de comunicar a delegacia regional do
trabalho sujeita a AUTUAÇAO. Em casos excepcionais o empregado não tem como parar o
serviço e nestas situações é permitido ultrapassar estas duas horas extras A MAIS. Ex.:
Serviços inadiáveis como um enfermeiro fazendo um curativo, um empregado da firma de
energia elétrica etc. Aceita-se a falta de comunicação a delegacia do trabalho .
NOTA é comum a confusão ente 44 horas semanais com 8 horas diárias, pois se o
empregado trabalha 10 horas num dia e seis noutro, são cabíveis os pagamentos de horas
extras referentes as duas horas extras de determinado dia. Para que você possa trabalhar mais
horas num dias e menos horas noutro, tudo compensado no fim da semana sem hora extra,
TEM DE HAVER ACORDO COLETIVO autorizando esta compensação ou então, mesmo
que não se ultrapassem as 44 horas, há pagamento de hora extra
Art. 59 §1º alterar para 50%. O art. 59 §2º da CLT veio complementar o inciso XIII do
artigo 7º da CF que não regulamentava isto, ou seja, o período de um ano para compensação
da jornada de trabalho estabelecido o acréscimo de duas horas/dia. FORA ISTO, se o
empregador ultrapassar estas duas horas terá de pedir permissão a delegacia regional do
trabalho sob pena de ser autuado.
O empregador tem limite legal de horas extras e isto é de ordem orgânica, pois hora extra é
muito mais barato que contratar outro empregado.
Detalhe temos o caput de 59 que fala em duas horas extras e o §2º que fala o Máximo
de dez horas. Numa jornada de 6 horas, poderia o empregado trabalhar 4 horas extras e é essa
a discussão, pois alguns entendem como o §2º limitou a dez horas, Máximo de dez horas,
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mesmo quem trabalha jornada de 6 horas poderia chegar ao Máximo de 10 horas, porque
assim estabelecia a compensação.
Lá fala em duração normal de trabalho mas qual é a duração normal, por ex, de quem
trabalha , depende da categoria mas pelo §2º você pode estender até o limite de dez horas no
caso de uma jornada de oito horas. Se a jornada for de seis horas, cria-se a discussão. A
discussão é do caput do artigo com o §2º mas o caput é que manda.
A jornada de 4 horas é para os advogados e quando se protege demais uma categoria,
acontece de ela não ser mais contratada e depois do estatuto da OAB de 94 os advogados
sumiram das empresas. As empresas contratavam advogados-empregados, mas eles não mais
são contratados pois as empresas terceirizam o trabalho .
Artigo 59 da CLT §3º. Se você não fizer a compensação no prazo do §2º até em um
ano a partir da data do acordo, você vai pagar aquelas horas não compensadas como hora
extra e COM BASE NO SALARIO ATUAL e não com base no salário de um ano atrás de
quando o empregado trabalhou. SE NÃO Haveria enriquecimento sem causa do empregado
que pagaria o salário de um ano atrás pelo trabalho efetuado.
Se o empregador está compensando HOJE, ele paga pelo salário de HOJE.
NOTA quando o serviço é inadiável e não pode parar, casos excepcionais que
acontecem no dia a dia ele não precisa mas se ele for fazer ultrapassar o horário e ele souber
que vai ultrapassar, tem que ir lá e o ideal é comunicar ao sindicato e a delegacia regional do
trabalho JUSTIFICANDO que você vai ultrapassar o limite de duas horas extras por dia.
Artigo 59 da CLT §4º. Regime de tempo parcial é negocio que não pegou na pratica. O
regime do tempo parcial em que a pessoa trabalha metade do tempo e ganha
proporcionalmente ao que o empregado normal ganha seria como se contratasse MEIO
EMPREGADO e foi uma tentativa mal feita traduzindo o artigo 58 “A”. Ninguém contrata
estudante neste sentido inusitado.
Artigo 61 da CLT. NESTES casos de necessidade imperiosa você não precisa comunicar a
delegacia regional do trabalho, sendo necessidade premente, aqui é a exceção do artigo 59,
quando você pode ultrapassar as duas horas diárias no caso de serviços de necessidade
imperiosa e a delegacia regional não aplicaria a multa porque não tinha como parar o serviço
naquele momento.
PARAGRAFO 1º ART 61. O CORRETO é você depois de ter explorado o trabalho alem do
permitido de duas horas extras, e comunicar a delegacia regional do trabalho porque os
empregados ultrapassaram o limite de duas horas extras. Se você nada fizer pode esperar pela
fiscalização e explicar naquele momento o ocorrido porem voce corre o risco de não poder
provar o ocorrido em dias passados, e você corre o risco de ser autuado pela delegacia. O
ideal é quando o fato ocorra , em dez dias comunicar o fato a delegacia regional do trabalho
mas ninguém faz isto porque somos brasileiros.
PARAGRAFO 2º ART 61; PARAGRAFO 3º ART 61. BASICAMENTE FOI superado pelo
§2º do artigo 59 mas ele diz dos cálculos acidentais. O melhor é quando acontecer um fato
deste tipo acidental e a empresa precise recuperar é melhor ir pelo §2º e fechar acordo
coletivo a respeito das horas. Por isto que o §3º do artigo 461 é basicamente hoje, inutilizado,
porque você tem a possibilidade de fazer um acordo coletivo e completar a jornada de
trabalho. Ex.: A empresa sofreu uma paralisação qualquer por motivo acidental. Ele corre
para o sindicato, e hoje nem tanto porque as categorias hoje negociam e não conhece um
acordo de negociação coletiva que não tenha previsão de prorrogação, pois todos tem e as
empresas na hora de negociar, mesmo que não vá utilizar colocam uma clausula permitindo a
compensação de jornada. Hoje todas as categorias profissionais tem acordos coletivos com
previsão para compensação de jornada .
GREVE tem muito, legal, ilegal, etc. Se for considerada ilegal, o período todo
desconta da remuneração do empregado mas se for considerada legal nada se desconta.
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LEI 4923 –65. Fala da crise econômica foi uma das primeiras a falar em redução de jornada
mediante prévio acordo com entidade sindical representativa dos empregados etc.
Esta lei no seu artigo 2º que fala na redução de salário e jornada de trabalho,
obviamente é pouco usada porque hoje usamos o artigo 59 para fazer a compensação de
jornada, o artigo 71 §3º e vai usar para a redução salarial em casos extremos, o artigo 7º inciso
VI e XIII da CF.
A LEI DE 65 foi superada pelos fatos, pela CF dando outras possibilidades de se
reduzir salários e jornadas porque esta lei dava uma possibilidade muito restrita de redução de
jornada e de salários somente nos casos de CONJUNTURA ECONOMICA. CONJUNTURA
ECONOMICA é algo que torne insuportável para a empresa a manutenção do seu negocio e
isto caiu em desuso mas está em vigor .
Usam-se os artigos 59 §2º, 61 caput para formas de redução de salário e jornada e com
o inciso VI do artigo VII da CF o sindicato dos metalúrgicos fizeram acordo para REDUZIR
SALARIOS para salvar empregos vistas as crises do setor automobilístico. Hoje qualquer
sindicato pode negociar redução de salário por negociação coletiva. O salário é irredutível
mas pode ser reduzido por negociação coletiva.

MULTIPLA ESCOLHA
1)
A) NÃO É POSSIVEL, pois gorjeta não é salário pois tem que ter salário pois gorjeta é
facultativa e paga por terceiro e comissão é paga pelo empregador quando você vende e tem
uma comissão em cima da venda.
B) Não há este dispositivo.
C) Art. 457 §3º da CLT. A GORGETA é paga por terceiro e é facultativa e no RJ é
obrigatória PARA O PATRAO PAGAR que diz que o empregado é o beneficiado da gorjeta
que é cobrada, ou recolhida e paga espontaneamente pelo cliente, o patrão tem que passa-la
para o empregado. É um prêmio para o bom serviço paga espontaneamente, mas ninguém é
obrigado a pagar gorjeta no Brasil.

AULA 7

Caso 1: A EMPRESA contratou pagar 100% de hora extra e nos dois primeiros anos não
houve prestação de jornada suplementar por parte de ALFREDO mas do 3º ao 7º ano excedia
a jornada em 4 horas diárias.
A duvida é se cabe ou não a redução de 100 para 50 ,
A empresa contratou 100 mas resolveu pagar 50 sobre o adicional de horas extras porque lhe
pareceu inconstitucional pagar 100 porque o artigo 7º inciso XVI da CF QUE FALA NO
MINIMO mas acima disto não há limite para o ajustado que há de ser pago
Alem do mais vemos o artigo 468 que seria uma alteração contratual invalida porque
dá prejuízo ao empregado pois a condição de 100% aderiu a condição de trabalho do obreiro e
não cabe uma redução salarial
Ver ENUNCIADOS SOBRE HORA EXTRA: 24, 45, 63, 115, 172, 291
Hora extra habitual por longo tempo para ser cancelada , há que ter uma compensação
para o empregado da perda salarial que ele teve e se criou a regra do enunciado 291 que para
cada ano de hora extra você tenha um mês de hora extra a titulo de compensação.
O enunciado 76 falava que incorporava no salário mas hoje não mais incorpora no salário
quando suprimida conforme enunciado 291 a titulo de indenização.
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Trabalho IV – 6a aula – 30/04/05

ESTRUTURA DA PETIÇAO INICIAL

ART 840 CLT LIDO

RECLAMAÇAO ESCRITA MAIS COMUM AQUI NO TRT DA 1ª REGIAO
EM GERAL UMA VARA POR MUNICIPIO IMPLICA QUE TENHAMOS AQUI
SINDICATOS que representam todo tipo de categoria.
O TRT-RJ faz o seguinte se o reclamante chega sem dinheiro para reclamar para
requerer seu próprio direito em juízo, o que a lei permite mas seria lesivo ao trabalhador.
O trabalhador tem direito pela lei 5584-70 que é a lei que defere a gratuidade de
justiça na justiça do trabalho aqueles que percebam até 2 salários ou não tenham condições de
arcar com as custas e honorários advocatícios.
Neste caso estas pessoas serão encaminhadas ao sindicato da categoria que é
OBRIGADO a atender este povo fazendo a reclamação sem cobrar NADA.
Cabe ao sindicato de acordo com a lei supra citada defere ao advogado do sindicato ,
honorários de 15 %.
Mas só cabe se o reclamante está ativo ??? no sindicato. Fora isto, não.
Não cabem honorários advocatícios na justiça do trabalho porque se o artigo 840
defere ao empregado o JUS POSTULANDI , ele tem capacidade postulatória, não há como se
deferir a um advogado honorários se o próprio reclamante pode entrar com sua reclamação
trabalhista
Se contratar advogado é porque quer.
Além, seria injusto cobrar honorários se a reclamada fosse vencedora na demanda
contra um reclamante que não contratou advogado e postulou em causa própria.
Você estaria penalizando alguém que não teve nem condição de contratar um
advogado.
É o sentido de não se deferir honorários advocatícios.
Há dois ENUNCIADOS a respeito 219 e 329 do TST. ISTO TUDO em função da
capacidade postulatória que o próprio trabalhador tem de fazer sua própria reclamação, como
ocorre na BAHIA aonde o cara vai sozinho. Aqui acabaram com a capacidade postulatória do
reclamante mas proíbem honorários, o que é estranho.
Advogado do reclamante é o advogado do sindicato da categoria no papel de defensor
publico trabalhista que não existe.
Art. 840 não autoriza o recebimento de honorários por não se necessário o advogado
na reclamação trabalhista.
Visto o que ocorre nas regiões sul e sudeste com a enorme quantidade de entidades de
classe não são prudente que o reclamante compareça sozinho e postule seu direito por falta de
conhecimento e tranqüilidade emocional.
No norte, nordeste etc. vale o jus postulandi do reclamante mas na pratica isto está
acabando.
A injusta proibição de cobrança de honorários se justifica pelo fato do reclamante em
geral ser pobre e se perder a demanda, deixa de receber e ainda fica devendo...........
Esquema da petição inicial está no art. 840.
Dirigida a petição ao PRESIDENTE DA VARA ou JUIZ DE DIREITO onde não tem
justiça do trabalho. Segue-se a qualificação do juiz, do reclamante e do reclamado, uma breve
exposição dos fatos referente ao dissídio, o pedido e data e assinatura do reclamante ou
representante.
A petição de uma ação começa com: Exmo. Sr Juiz do Trabalho da vara do trabalho tal;
Exmo. Sr. Juiz federal da vara tal.
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Identificação das partes: Identidade, CPF, carteira do trabalho e PIS E NOME DA

MAE. ISTO VAI de encontro ao espírito da CLT que é a informalidade
Breve exposição dos fatos (causa de pedir)
Pedidos (são muitos em geral mais de 10)
FATOS E FUNDAMENTOS simples. Ex.: JOAO DA SILVA laborou de tanto a
tanto, percebia a remuneração de tanto, trabalhava de tanto a tanto, não recebeu feriais, l3º,
aviso prévio, horas extras e o fundo de garantia não foi depositado. FIM NA CAUSA DE
PEDIR SIMPLES E CURTA.
A seguir cita-se o artigo da lei para direcional o juiz e ponto final
Recapitulando temos na petição inicial: Designação do juiz; Qualificação das partes;
Breve exposição dos fatos; Valor da causa não corresponde ao valor dos pedidos; Pedidos
ilíquidos (salvo no sumaríssimo); Requerimento de citação não necessário.
Ex.: EXMO SR JUIZ da vara de Trabalho tal; Qualificação das partes; Fatos e
fundamentos articulados; Pedidos e sua especificação; Requerimento de provas obrigatórias;
Valor da causa com regras rígidas; Requerimento de citação obrigatório
Lei 5584-70 de gratuidade de justiça
Reclamação trabalhista rito sumaríssimo art. 852 “a” e seguintes
Qualquer causa tem de ser acima de 2 salários p/ possibilitar recurso
RITOS ORDINARIO E SUMARISSIMO. DE 2000 para cá quando só tínhamos a
reclamação trabalhista. Na reclamação de rito ordinário, acima de 40 salários, não precisa
dizer os valores dos pedidos. No rito Sumaríssimo art. 852 “a” e seguintes, temos de ter
pedidos líquidos, certos e determinados por exemplo: Férias, tanto; Aviso prévio, tanto; 13º
salário, tanto; horas extras , quantas a que valor e qual o valor total. Portanto os pedidos serão
ilíquidos nas reclamações ordinárias e líquidos nas reclamações de rito sumaríssimo abaixo de
40 salários.
No cível você não precisa liquidar pedidos em regra.
Requerimento de provas na CLT não é obrigatório, não implica em inépcia da inicial e
você não perde as provas pois pode pedi-las em audiência.
Concentração de atos em audiência é valida no direito do trabalho
Valor da causa DIFERENTE DO CIVEL, no rito ordinário não é correspondente à
soma dos pedidos e a importância estão em ser maior ou menor de dois salários mínimos . que
depois mudou depois do rito sumaríssimo.
Se você tem o valor da causa inferior a 2 salários você não possibilita RECURSO
daquela decisão e para que tal não aconteça, q causa deve ter valor superior a 2 salários. A lei
5584-70 fala a respeito
Impugnação ao valor da causa serve somente para discutir o aumento do valor da
causa para possibilitar recurso, acima de 2 salários NÃO EXISTE NA PRATICA. No cível
você tem a regra numa ação de despejo, de 12 vezes o aluguel etc.
NA PRATICA o advogado da reclamada pode aumentar o valor da causa para
possibilitar o recurso numa possível sucumbência
O juiz em geral aumenta de oficio o valor da causa se inferior a 2 salários
Discussão sobre ditadura e apologia a democracia e estado de direito
Acima estão pequenas diferenças entre o CPC e CLT a serem vistas com atenção
Mas tem mais. Aguarde.
Como o juiz vai saber se você está no rito sumaríssimo ou ordinário ? SÓ PELO valor
da causa, não dá. Então pelo rito sumaríssimo você tem de LIQUIDAR todos os pedidos e se
somou menos de 2 salários, o rito é sumaríssimo. O valor da causa real é de cem mil reais
mais vamos declará-lo um centavo acima de 40 salários ou seja mais ou menos onze mil para
sair do rito sumaríssimo.
 16

Não há regra que obrigue que se coloque o valor da causa igual a soma dos quesitos do
rito ordinário, COLOQUE O MINIMO POSSIVEL ACIMA DE 40 SALARIOS ,porque se o
reclamante foi sucumbente , ele vai pagar 2% do valor da causa com custas.
Isto pode ocorrer com o arquivamento da causa por ausência do reclamante o juiz
condena no valor da causa de dois mil reais E TEM DE PAGAR e não pode emendar o valor.
E ENQUANTO NÃO PAGAR não vai poder entrar com outra ação
Ele recomenda que hoje no mínimo o valor da causa seja de 521,00, dois salários e
meio para ter direito ao recurso e o Máximo um pouco acima de 40 salários .
Numa ação de 500 mil reais você pode dar o valor de 41 salários
NÃO COLOQUE O VALOR DA CAUSA CORRESPONDENTE AO VALOR DOS
PEDIDOS NO RITO ORDINARIO. SO FAÇA ISTO NO RITO SUMARISSIMO ONDE O
VALOR DA CAUSA VAI ATE 40 SALARIOS. SE ASSIM não fizer, numa sucumbência
vai pagar 2% do valor da causa. CUIDADO.
A GRATUIDADDE DE JUSTIÇA segue o rito da lei 5584-70 , usada quando o
reclamante está assistido por sindicato , mas a outra lei civil a respeito é a de nº 1060 e parte
dos juizes não a aceitam porque a justiça do trabalho tem a lei citada que é especifica.
A domestica, no caso do problema, não tem sindicato de classe por ser categoria
desmobilizada apesar de muito forte. Ela não tem hora extra nem hora de almoço porque estes
direitos não estão contidos no artigo 7º § único da CF.
Fazer o problema considerando o artigo 852 “a” da CLT rito sumaríssimo que tem
problemas de concentração de provas, audiência, intimação de testemunhas, oitiva delas,,
numero delas, provas concentradas na mesma audiência etc.
Outro detalhe é a COMISSAO DE CONCILIAÇAO PREVIA que é CONDIÇAO DA
RECLAMAÇAO TRABALHISTA conforme artigo 625 “a” e seguintes da CLT que quando
não existe você deve se dirigir ao sindicato da categoria e pegar uma declaração de
inexistência da comissão de conciliação previa e você junta na ação
Você pode declarar a inexistência da dita na inicial e ele pré questiono matéria
constitucional dizendo que a instituição da constituição da conciliação previa é
inconstitucional porque fere o artigo 5º inciso 35 da CF etc.
Se a empresa não compareceu a comissão de conciliação previa significa somente que
NÃO HÁ ACORDO e nada mais e a comissão vai certificar isto.
Sua ação tem de ser exatamente idêntica ao que foi formulado na comissão de
conciliação previa e SE VOCE FAZ DEZ PEDIDOS NA COMISSAO E NA HORA DA
RECLAMAÇAO TRABALHISTA VOCE LEMBRA DE MAIS DOIS, A NÃO SER QUE
OS PEDIDOS SEJAM REFLEXOS, VOCE TEM DE PASSAR DE NOVO PELA
COMISSAO OU ELES NÃO SERÃO APRECIADOS POR SEREM PEDIDOS
INDEPENDENTES.
ISTO EM GERAL NÃO É CONSIDERADO PELOS ADVOGADOS.
DIFERENÇA ENTRE VERBA E PARCELA. PARCELA corresponde ao direito , ao
nome do direito dentro de uma rescisão EX. parcela de uma rescisão referente a aviso prévio ,
parcela rescisória referente ao aviso prévio., ás férias, 13º etc. O VALOR é correspondente ao
numerário da parcela ou seja quanto vale em dinheiro a parcela EX AVISO PREVIO 500
reais então quando você quita o valor você não está quitando a parcela podendo quitar 300
reais ficando uma diferença a cobrar de 200 reais ENUNCIADO 330. O interessado pode
transigir valor mas não a parcela.

PROBLEMA
MARIA ANGELICA, empregada domestica , trabalhou de 01-02-03. a 06-05-2005 sem
carteira assinada com jornada de trabalho das 8 as 20 horas, sem intervalo regular para
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refeição , de 2ª feira a sábado. AO ser despedida, nada recebeu, sendo certo afirmar que nunca
recebeu ou gozou férias . Sua remuneração era de 400 reais.
Fazer uma petição trabalhista no rito sumario, para próxima aula, valera 1ponto.

Trabalho IV – 7a aula – 07/05/05

ESTRUTURA DA PETIÇAO INICIAL

CABEÇALHO OU ENDEREÇAMENTO - EXMO. SR.DR. JUIZ DA VARA DE

TRABALHO DA (COMARCA) DE NOVA FRIBURGO. Regimento do tribunal regional do
trabalho da 1ª região tem as comarcas, competências
FULANO DE TAL exige nome completo, endereço, qualificação com carteira do
trabalho, CPF, PIS, E FILIAÇAO DA MÃE para fins de informação ao INSS.
NOTA o site do tribunal é WWW.TRTRIO.GOV.BR com portarias etc.
No inicio da petição temos que anexar copia do CPF , da identidade e/ou carteira do
trabalho, do cartão do PIS , TUDO OBRIGATORIO
OUTRA EXIGENCIA É O CEP DO ENDEREÇO DAS PARTES, porque a citação é
feita via postal
RECLAMAÇAO TRABALHISTA
Recomenda-se citar o rito comum ou sumaríssimo.
Segue-se a qualificação do reclamado ou demandado, com apenas nome e endereço se
não tiver maiores informações se tiver
Não se exige o CNPJ porque há muitas empresas informais, que não tem alvará, nem
registro na prefeitura etc.
Empresa é empreendimento econômico, e empresário é quem exerce atividade
econômica com fim de lucro
Estabelecimento é o local físico onde a empresa exerce sua atividade e não se entra
com ação contra o estabelecimento e sim contra a empresa.
A empresa, atividade econômica pode ser formal ou informal , mas ela, mesmo
informal, continua responsável na pessoa do empresário , como responsável perante a justiça
do trabalho. Responde como qq empresa regular, pelos créditos trabalhistas
ENTRA-SE COM AÇAO CONTRA FULANO DE TAL, que exerce a atividade
empresarial informal, ou que não possui empresa constituída, já mostrando na inicial ao juiz,
o tipo de atividade do reclamado. APÓS, PRIMEIRO DEMONSTRO se passei ou não a
comissão de conciliação previa, que é condição da ação conforme art 625 “A” e seguintes da
CLT com exceção do caso da empregada domestica que não tem conciliação previa,
inexistente para a categoria nesta municipalidade. EM geral o ideal é você comparecer ao
sindicato da categoria e pedir uma declaração de inexistência de comissão e junta no processo.
DISCUTE-SE se o juiz pode extinguir o feito por falta da comissão de conciliação previa,
sem que isto faça parte da contestação do reclamado, mas ele acha que sim por fazer parte da
condição da ação.
NOTA O ARTIGO 625 “d” §§ 1º E 2º SÃO MUITO IMPORTANTES em especial
onde se fala com a descrição do seu objeto. DETALHE se você faz uma demanda na CCP
comissão de conciliação previa, e não tem acordo há que se descrever o objeto da demanda, e
na reclamação trabalhista você fez 10 pedidos na comissão e na sua reclamação você faz 12
pedidos, você tem dois pedidos que não foram objetos da tentativa conciliatória por isso
excluídos do objeto da demanda, ou seja OS PEDIDOS NA RECLAMAÇAO TÊM DE SER
IDENTICOS AOS QUE FORAM FEITOS NA COMISSAO DE CONCILIAÇAO.
OS outros serão extintos sem julgamento do mérito
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Na CCP você faz igual a propositura da ação, só muda o cabeçalho que é dirigido ao
presidente da CCP dos empregados em tal ramo trabalhista, COM OS PEDIDOS.
Se não tiver acordo, o modelo vai servir para a reclamação
Só são diferentes os pedidos feitos na CCP da demanda , se forem conseqüência um
dos outros, ou seja pedidos acessórios.
Ex.: se você pediu horas extras e esqueceu de pedir o reflexo das horas no FGTS,
FÉRIAS, etc não há problemas por serem conseqüências do pedido. Mas se na petição para a
CCP você pediu verbas rescisórias e esqueceu das horas extras, estas não podem ser pedidas
na inicial da reclamação. Esclareceu o RICARDO que o equivalente a l6.64 por cento da
principal é o valor da verba rescisória.
A única exceção está no art. 625 “D” §3º em casos relevantes, desde que colocado isto
na petição inicial. NADA DISTO EXISTE NO PROCESSO CIV
RESUMINDO ESTUDEM O ARTIGO 625 NA INTEGRA QUANDO TRABALHAR SE
FOR O CASO. DEPOIS DO PEDIDO NAS CONDIÇOES DA AÇAO VEM:
SEGUNDO você precisa explicar ao juiz porque você não propôs a ação no rito
sumaríssimo que é obrigatório para ações até 40 salários dizendo “deixa o reclamante de
propor a presente ação no rito sumaríssimo tendo em vista que a soma dos pedidos ultrapassa
os 40 salários ou está alem do valor da alçada do rito sumaríssimo.”
Estas são as condições da ação. (CPP E RITO) e para não fazer os cálculos do rito ,
peça danos morais que ultrapassem os 40 salarios e voce saem do rito sumaríssimo, mesmo
que o juiz indefira o pedido. EXEMPLOS dano moral pela negativa de crédito, por recusa de
pagamento de salário, abalo de crédito com o nome no CERASA etc.
Ex.: se a empresa que demite o funcionário não honra suas obrigações básicas do
pagamento das verbas trabalhistas, você pode ter um abalo no pagamento de prestações e por
conseguinte no seu crédito, o que daria origem a uma ação de indenização por danos morais,
desde que você sempre honrou seus pagamentos e deixou de fazê-lo após a rescisão do
contrato, a culpa é do reclamado. A TESE NÃO É PACIFICA
OBS com a emenda 45 muitas ações civis passarão para a justiça do trabalho, e
duplicará o serviço na justiça trabalhista
A EMENDA 45 ESTÁ NO ARTIGO 114 DA CF, ESPECIAL PARA A JUSTIÇA
DO TRABALHO
RELAÇAO DE TRABALHO seria do empreiteiro e empregados.
Agora a emenda 45 diz que cabe a justiça do trabalho PROCESSAR E JULGAR........
TERCEIRA gratuidade pode ser pedida no final e é PEDIDO e deve ser justificado e
pode ser acrescentada no ROL DE PEDIDOS OU NÃO.
ACRESCE QUE o advogado que trabalhar de graça não precisa informar isto em
petição ao juiz o que é muito bom porque não obriga o advogado a se comprometer com esta
declaração. Resumindo a gratuidade é a critério de cada um
QUARTO a causa de pedir é curta sem fantasia dizendo das datas de admissão e
dispensa, salários, comissão, cargo ocupado, jornada de trabalho,folgas, hora extra, forma de
pagamento da remuneração, forma da dispensa e direitos pedidos na seguinte ordem:
Data de admissão
Cargo e/ou evolução de cargos
Dispensa e tipo (demissão por pedido, justa causa, extinção do contrato etc)
Data do afastamento
Remuneração fixa e/ou variável PELO ULTIMO SALARIO.
CAPITULO CINCO PEDIDOS
Registro na carteira com anotação do vinculo laboral na carteira
Baixa da carteira
Retificação da anotação da carteira da data de admissão e cargo correta
 19

Recebimento das verbas rescisórias (aviso prévio, 13º, entrega de guias do FGTS e
seguro desemprego)
Falar sobre férias , aviso prévio.(calculado com mais um mês de ordenado depois da
despedida)
Férias dobradas não cabem às domesticas porque a lei fala em férias mas quando o
legislador fala em dobro, é penalidade entendida como restritiva art 7º da CLT
CABIVEL O acréscimo de mais um terço nas férias, para todos.
Multa do art 477 da CLT não cabe para as domesticas
Idem do art 467 da CLT, MULTA DE 50 POR CENTO
NADA QUE DISSER RESPEITO A MULTA DIZ RESPEITO A EMPREGADA
DOMESTICA.

TRABALHO – Aula 8 – 13/05/05

E MAIL PARA PEDIR MODELO DE PEÇA PROCESSUAL

PROF.LUIZALBERTO @TERRA.COM.BR

NOTA ele elaborou uma peça processual para atender 73 juizes do RJ incluindo
diferente interpretação da lei em 2000 no rito sumaríssimo do art 852 e seguintes inclusive
com valor estimado para obrigações de fazer e outras barbaridades como assinatura de
carteira.
Mas isto acabou.

Hoje ele apresenta uma petição genérica que funciona p qq juiz do Brasil.

Revisão na próxima aula com o caderninho e na PR 2 só será pedido processo de

execução

Faça o tal trabalho para valer 2 pontos para a PR 2 bastando entregar feito no dia da
prova

Elaborar uma reclamação trabalhista de rito sumaríssimo pleiteando todas as verbas

rescisórias cabíveis numa dispensa sem justa causa num contrato com mais de um ano com
pedido de horas extras e depósitos de fundos de garantia.
(rito até 40 salarios hoje 12 000 reais , u ma hora extra por dia c/ prazo no dia da prova).

Nota empregada domestica não tem hora extra por ser excluída da CLT e o art 7º
exclui o dito da CLT então se você não paga uma revisão para uma domestica no prazo, não
há sanção do art 477§8º nem o art 467 que diz das verbas incontroversas na primeira
audiência, nada disto vale para a domestica
Ex se você despediu a empregada e não pagou o devido incontroverso, como férias,
13º salário, saldo do salário cuja prova é o recibo, salvo no caso da domestica q o TST
entendeu que a prova do pagamento do salário é aceitável com testemunha pelos fatos:
1) a domestica é excluída das regras da CLT ( É onde se fala de recibo de salário)
2) há grande informalidade no contrato de trabalho de domésticos.

PERGUNTA DE ALUNO se a empregada domestica é excluída da CLT, porque é o

TST julga os casos referentes a elas? Dois motivos têm a lei do empregado domestico lei
5889-72 vai para a justiça do trabalho
 20

E outro motivo é q haveria uma prestação de serviço pessoal, subordinada, etc. q

identificaria aquele tipo de serviço como emprego.
A partir de 31-12-04, com a lei nova, ele foi à faculdade e voltou com mais duvidas
ainda pois ninguém definiu ainda o q é RELAÇAO DE TRABALHO, qual a amplitude desta
relação e agora a justiça do trabalho seria competente para julgar
Relação de emprego
Relação de trabalho ou de serviço HUMANO, q exige pessoa física para prestar
serviço a uma pessoa física ou jurídica estaria exercendo relação de trabalho
EX LUIZ ALBERTO advogado, exerce relação de trabalho com os clientes pois eles o
contrataram para um serviço . É considerado relação de trabalho e ele pode cobrar honorários
na justiça do trabalho conforme nova competência da justiça do trabalho
ALGUNS juizes dizem q esta é a nova competência da justiça do trabalho com
exceção de relação de duas pessoas jurídicas onde não existiria uma relação de trabalho, como
uma compra e venda, mas se existe prestação de serviço, tem relação de trabalho.
Agora com a nova lei, quase tudo q se faz vira relação de trabalhe tem uma parte de
juizes q entendem q nada mudou, continuando tudo igual exceto um ou outro caso como
empreiteiro , domésticos, diaristas, o resto continua tudo igual.
O outro entendimento oposto diz que tudo q é prestação de serviço é relação de
consumo , o CDC como trazê-lo para a justiça do trabalho.
Alguns juizes dizem q não são todas as relações de trabalho q vão p. a justiça do
trabalho como de consumo por ex que não é relação de trabalho.
EX BISCATEIRO é claro q não é empregado mas antes eles tinham de entrar na
justiça comum para cobrar o devido e combinado. HOJE o biscateiro pode entrar na justiça
do trabalho e cobrar o que lhe devem.
ATÉ HOJE NINGUEM DEFINIU A EMENDA 45 QUANTO A JUSTIÇA DO
TRABALHO E CADA UM FALA UMA COISA SEM CONCLUSAO NENHUMA.
Falta um enunciado do TST para delimitar o que seja relação de trabalho.
A diferença é q a antiga redação do artigo 114 da CF dizia q
REDAÇAO CONSTITUCIONAL ANTIGA ANTES DA EMENDA 45 “
“ COMPETE justiça o trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos
entre TRABALHADORES E EMPREGADORES ETC. limitando entendimento entre relação
de trabalho compreendida aqui como RELAÇAO DE EMPREGO”
REDAÇAO CONSTITUCIONAL NOVA DEPOIS DA EMENDA 45 DE 2004
COMPETE a justiça do trabalho processar e julgar as ações oriundas DA RELAÇAO
DE TRABALHO etc
Isto virou um mundo enorme pois em 1998 teve um movimento no final do governo
FHC para acabar com a justiça do trabalho e jogar tudo p a justiça comum ou seja, contrato de
trabalho é contrato como qq outro com certa proteção estatal mas o casamento é um contrato
idem mas está no CC, tem proteção do estado, etc igual ao direito do trabalho
De 1998 e 2004 aconteceu um movimento inverso e a justiça do trabalho pela EC 45
se tornou maior q a justiça comum pq abrange todo ser humano prestando serviço
Esse aumento da competência é preocupante pela possibilidade da justiça do trabalho
assumir os casos da justiça comum em geral.
Os movimentos sindicais vem sensibilizando as regras sindicais e há um caminho para
a pluralidade sindical ou seja deixar para os sindicatos regulamentarem a matéria trabalhista a
livre negociação coletiva, migrando aos poucos a justiça do trabalho com a justiça comum
A idéia da CF de 88 era colocar algumas relações de trabalho com a relação de
emprego só que por uma impropriedade da assembléia nacional constituinte, colocaram
RELAÇAO DE TRABALHO entre TRABALHADOR E EMPREGADOR portanto se fala
em empregador, só pode ser relação de emprego e não de trabalho.
 21

Só é empregador quem tem empregado e excluiu o restante, o q foi uma

impropriedade pois o certo seria a relação de trabalho entre EMPREGADO E
EMPREGADOR.

DETALHES A SEREM PENSADOS: Como certas relações especificas entre relações de

trabalho q teriam a guarita agora na justiça do trabalho, como ficariam os RITOS
PROCESSUAIS, seriam específicos do cível e por ex uma ação de cobrança de honorários
entraria no rito da reclamação trabalhista ou no CPC , ou na CLT.?
TALVEZ A PRIMEIRA SUMULA VINCULANTE TRABALHISTA seria referente
aos ritos processuais , dizendo q eles seriam os mesmos da CLT
COMO FICARIAMA OS POSTULANTES, RECLAMANTES, como chegariam a
formular uma reclamação trabalhista de rito sumaríssimo ? Como ficam as cobranças das
multas aplicadas pela justiça do trabalho, quem cobrava era a justiça federal e agora é o juiz
do trabalho de autos de infração não pagos o q aumentou muito o trabalho da justiça do
trabalho q já estava no limite.
Qual seria o rito da cobrança da execução fiscal, multas etc
EX um cliente é autuado em cem mil reais. Antes era a justiça federal que cobrava
através de execução fiscal , rito especial, e agora atraído pela justiça do trabalho como fica ?
Como fica acidente de trabalho? A justiça do trabalho tem dois ritos de procedimento
ou seja o ordinário e o sumaríssimo e teríamos então de adaptar todas as ações de
conhecimento a estes ritos, com poucas exceções. É UMA IDEIA DO MESTRE.
AGORA TEMOS O PRESTADOR E O TOMADOR DO SERVIÇO
ACREDITA ELE EM COMENTARIOS QUE SE EXCLUIRAO AS RELAÇOES DE
CONSUMO DA JUSTIÇA DO TRABALHO ENTRE OUTRAS COMO BISCATEIROS,
PRESTADORES DE SERVIÇOS ETC.
FICA CLARO agora q nas negociações coletivas suprimir o TRT , o que é um
excelente negocio conforme o professor escolhendo-se o tribunal arbitral, autorizado por lei,
desde que não tenha havido acordo e este irá dizer o direito no caso em tela. É mais rápido é
mais barato e os tribunais arbitrais tiveram uma brecha para negociar.
ESTUDAR A EMENDA CONSTITUCIONAL 45

CALCULO DAS VERBAS DA RESCISAO CONTRATUAL

CALCULO SOBRE FÉRIAS INTEGRAIS E PROPORCIONAIS

SALARIO CONTRATUAL DIVIDIDO POR 12MULTIPLICADO PELO NUMERO

DE MESES TRABALHADOS QUE TEM DA ADMISSAO ATE A RESCISAO
CONTRATUAL.
ATÉ 14 dias não se computa o tempo do mês
Acima de 15 dias se computa o avo do mês.
A fração de 15 dias para cima se computa como um mês.
ACRESCENTA-SE UM TERÇO DO VALOR PARA VER O TOTAL DO VALOR
DAS FÉRIAS.
PERIODO AQUISITIVO É AQUELE Q VOCE ADQUIRIU DIREITO AS FÉRIAS
PERIODO CONCESSIVO É ESCOLHIDO PELO EMPREGADOR PARA DAR
FÉRIAS NUM DOS DOZE MESES SUBSEQUENTES A CADA ANO DE TRABALHO.
O SALARIO DAS FÉRIAS É O CONTRATUAL MAIS UM TERÇO
PROPORCIONAL PAGOS NA HORA DE GOZAR AS FÉRIAS, ANTECIPADAMENTE
SOMA-SE UM SALARIO DO AVISO PREVIO
NA PETIÇAO INICIAL FAZEMOS
 22

FÉRIAS DE TANTO A TANTO TEMPO 12 MESES UM SALARIO

IDEM 12 MESES UM SALARIO
FÉRIAS DE JULHO A SETEMBRO INCLUSIVE 3/12 DO SALARIO
DATA DE FÉRIAS É CONTADA A PARTIR DA DATA DE ADMISSAO
LER O ARTIGO DE FÉRIAS 134 DA CLT EM DIANTE.
O PERIODO DE FÉRIAS SERÁ CONCEDIDO NOS PROXIMOS DOZE MESES
DE TRABALHO E SE NÃO O FOR , SERÃO PAGAS EM DOBRO PELO
EMPREGADOR
NENHUMA PENALIDADE AO EMPREGADOR CABE NO CASO DA
EMPREGADA DOMESTICA VISTO QUE A ELA NÃO SE APLICA A CLT

EXEMPLOS :
FALTA DE CARTEIRA ASSINADA
TEMPO DE FÉRIAS,
VERBAS INDISCUTIVEIS A SEREM PAGOS NA PRIMEIR AUDIENCIA.
HORA EXTRA PARTE DO SALARIO, VERIFICA-SE O VALOR DA HORA
TRABALHADA E ACRESCENTA-SE 50% OU VERIFICA-SE O VALOR E
MULTIPLICA-SE POR 1,5.
O FGTS É CALCULADO PELA MAIOR REMUNERAÇAO QUE É O SALARIO
CONTRATUAL MAIS HORAS EXTRAS BASEADO EM 8% MULTIPLICADO PELO
NUMERO DE MESES EM QUE DEVERIA TER SIDO DEPOSITADO,
ACRESCENTADA DA MULTA.
Conforme emenda 45, qq ação referente ao contrato de trabalho, inclusive de
desocupação do imóvel entre outras, são de competência da justiça do trabalho.
Antigamente a ação de despejo de um zelador, era de competência da justiça comum.
O 13º é calculado pela maior remuneração que inclui salário e acréscimos.

Keila Bastos Fernandes

MATÉRIA DA PR2 – Direito do Trabalho

PROCESSO DE EXECUÇÃO TRABALHISTA

FORMAS DE LIQUIDAÇÃO DE SENTENÇA: Art. 879 da CLT = cálculo, arbitramento

ou artigos. Podemos utilizar as 3 formas. Em regra se utiliza por cálculos.
Art. 586, §§ 1o e 2o, CPC – não pode faltar nenhum desses elementos – liquidez,
certeza e exigibilidade.

ARBITRAMENTO: Depende de um árbitro. Geralmente é um perito. Ou seja, depende de

alguém com conhecimento técnico para se liquidar a sentença ou porque assim
convencionaram as partes ou ainda porque restou determinado no julgado. Ex.: arbitrar salário
em processo que trata de equivalência salarial do art. 460, CLT, ou ainda quando os casos
versam sobre dano moral. Art. 460  art. 461:
Equivalência Salarial: Mais ampla. Compara em gênero o trabalho realizado pelo
empregado. Ex.: contrato de trabalho tácito ou dano moral – equipara aqueles que são
semelhantes.
Equiparação: Compara pessoas da mesma função – art. 461. Equipara aqueles que
são iguais.
 23

No arbitramento, os elementos para a liquidação não estão nos autos, sendo necessário
um conhecimento técnico para obtê-los ou avaliá-los.
Procede-se à liquidação por arbitramento quando: for determinado pela sentença ou
convencionado pelas partes; a natureza do objetivo da liquidação exigir essa forma de
liquidação (art. 606 do CPC).
O arbitramento poderá ocorrer, também, quando houver lacuna na prova produzida,
por inexistência de documentos ou de dados, sendo determinado segundo as diretrizes fixadas
pelo juiz. Ex.: Necessidade de arbitrar salário do empregado (art. 460 da CLT), a indenização
por dano moral.
O árbitro se limitará a estimar o valor, em dinheiro, dos direitos assegurados ao
exequente pela sentença, agindo como se fosse avaliador.
O laudo deverá ser apresentado dentro do prazo fixado pelo juiz (art. 3 o da Lei n.º
5.584-70). Terão aí as partes dez dias sucessivos para sobre ele se manifestarem (utilizando-se
por analogia do §2o do art. 879 da CLT). Nos cinco dias seguintes haverá a decisão do juiz.

ARTIGOS: Tem haver com tópicos. Volta a fase de conhecimento dentro da execução. Se
faz prova, inclusive é cabível prova testemunhal. Ex.: condenação a hora extras, mas não
especifica quantas.
É a liquidação que se dá quando há necessidade de prova de alguns fatos não fixados
no processo de conhecimento. A obrigação de devedor já foi provada, mas falta fixar sua
extinção. Não se discute mais o direito. Ex.: art. 359, CPC – exibição de documento. É
obrigação do empregador que tem mais de 10 empregados apresentar o ponto, portanto se o
empregador sumir com o livro de hora extra terá que pagar. Quando o juiz não especifica
deve-se entrar com embargos de declaração para evitar a liquidação por artigos. Ex.: horas
extras sem especificar o seu número.
Rito do Processo de Liquidação por Artigos: Segue o rito comum do processo de
conhecimento, tal como assim expressa o art. 609 do CPC utilizado subsidiariamente no
processo do trabalho com base no art. 769, CLT. O executado será citado para contestar o
feito no prazo de 15 dias. Art. 297, CPC, após o juiz proferirá a sentença de liquidação, caso
não seja necessário produção de outras provas.
Na esfera trabalhista essa sentença de liquidação só poderá ser atacada quando dos
embargos à execução – art. 884, §3o da CLT – 5 dias.
Denomina-se liquidação por artigos em razão de que cabe à parte articular em petição
o que pretende ver liquidado.
Utiliza-se da liquidação quando haja necessidade de prova de fatos novos para a
fixação do quantum debeatur (art. 608 do CPC). Pressupõe-se, porém, já provada a obrigação,
mas não ainda sua extensão. Na liquidação por artigos, os elementos não estão integralmente
nos autos, sendo que alguns estão fora dos autos, mas podem ser obtidos.
O rito a se observado é o comum do processo de conhecimento (art. 609 do CPC).
A decisão do juiz deverá ser fundamentada, acolhendo ou rejeitando os arts. de
liquidação. No 1o caso determinará que os autos sejam remetidos ao contador para o cálculo
dos juros e correção monetária. A decisão dos arts. de liquidação só poderá ser impugnada,
como regra geral, quando dos embargo à execução (§3o do art. 884 da CLT).
Caso os arts. de liquidação sejam considerados não provados, a parte poderá propor
novos arts.
O juiz poderá e não terá que necessariamente dar vista da conta dos cálculos feita pelo
contador. A faculdade é do juiz. Poderá não abrir o prazo se entender que há evidências do
acerto dos cálculos na liquidação, inexistindo qualquer dúvida. Se, porém, for aberta vista à
parte, esta terá que exercitas seu direito de defesa, sob pena de preclusão.
 24

CÁLCULOS: É a mais simples e comum das liquidações de sentenças, pois os elementos já

estão nos autos apenas bastando que o exequente ou o executado possam apresentar os
cálculos do quantum devido. O art. 604, CPC assevera que é dever do credor proceder a
elaboração dos cálculos e o art. 605, CPC faculta a apresentação por parte do devedor.
Na liquidação de sentença por cálculos, os elementos já estão nos autos, sendo o caso
apenas de fazer as contas para se chegar aos quantum devido.
Poderá, tb, o devedor apresentar seu cálculo, depositando, de imediato, o valor
apurado (art. 605 do CPC).
Juros: Art. 883, CLT – os juros são contados a partir do ajuizamento da ação.
Correção Monetária: Enunciado 211 do TST. Mesmo não havendo pedido e não
constando da sentença, é possível a execução de juros e correção monetária.

Depois de liquidada a sentença entraremos com a execução. 1 o ato da execução =

citação do devedor – prazo de 48hs para pagar – art. 880, CLT ou nomear bens a penhora.

INÍCIO DA EXECUÇÃO: Art. 880 da CLT – prazo de 48hs para pagar. Vai de encontro ao
Princípio do Direito do Trabalho – Princípio da Celeridade. O CPC dá 24hs. No Direito do
Trabalho vc ganha 1 dia.

GARANTIA DA EXECUÇÃO: Art. 882 da CLT. Art. 655 do CPC = ordem preferencial de
bens. Art. 620 do CPC = forma menos gravosa. Boa parte dos julgados entende que a ordem
deve ser seguida. A não ser que tenha embargos a penhora = uma boa justificativa. O
entendimento jurisprudencial é de que a ordem é obrigatória.

Depois da garantia da execução teremos os embargos. Na execução além dos

embargos teremos também a EXCEÇÃO DE PRÉ-EXECUTIVIDADE. Pode ser argüida
em qualquer momento dentro do processo de execução, desde que seja antes da penhora.

EXCEÇÃO DE PRÉ-EXECUTIVIDADE: É um instrumento que só devemos

utilizar quando tivermos uma prova cabal de que a execução não pode prosseguir, que basta o
juiz olhar o documento, olhar a prova para de cara extinguir a execução sem nem ao menos
ter a garantia em juízo da execução.
Onde está a exceção de pré-executividade no CPC? Não tem art. específico. Existe um
único art. que fala do geral e com base nesse – art. 598, CPC – temos a noção geral do
processo de execução. Único art. que embasa a exceção de pré-executividade. Em regra a
execução só pode ser defendida com embargos, mas se houver uma nulidade tão patente, tão
visível e você não quer onerar o seu cliente, poderá se utilizar do art. 598, CPC, que afirma
que naquilo que não for específico no capítulo das execuções utilizaremos, subsidiariamente,
as regras gerais do CPC, do processo de conhecimento, onde existe as exceções. No processo
de conhecimento podemos levantar as nulidades a qualquer momento, logo encontra-se
embasamento para a exceção de pré-executividade.
O momento oportuno para a exceção de pré-executividade é qualquer momento na
execução, antes da penhora. Depois da penhora não cabe. Se você entra com a exceção depois
da penhora está jogando fora os embargos, não há Princípio da Fungibilidade.
A exceção de pré-executividade não possui forma, nem prazo. O professor sugere a
forma do art. 282, CPC, porque desta maneiro estará adequando às regras gerais do CPC.
A exceção segue dentro da execução não é autos apartados. Se o juiz verificar que a
exceção tem procedência e há prova cabal, visível de que aquele título não tem condições de
prosperar, extinguirá o processo de execução.
 25

A execução deve ser feita de forma menos gravosa ao devedor – art. 620 c/c art. 598,
ambos do CPC – embasa a exceção de pré-executividade.
Se a exceção de pré-executividade não é cabível devemos embargar.

EMBARGOS À EXECUÇÃO: Natureza Jurídica: É uma ação desconstitutiva de um

crédito. Não é um recurso e também não é uma defesa. É uma ação do devedor contra o
credor para desconstituir um crédito. Segue em autos apartados. Para a execução e esta
passará a correr nos autos dos embargos. Se ao final o crédito é descontituído a execução será
extinta.
Matéria dos Embargos: §1o do art. 884, CLT. Esse cumprimento da decisão ou do
acordo seria o cumprimento posterior ou a quitação posterior.
§2o, 879, CLT. Da liquidação de sentença não cabe recurso. O juiz poderá (não
deverá), ou seja, é uma faculdade. A maioria dos juízes defere o prazo de 10 dias para
impugnação. Se você não impugnar não poderá fazê-lo nos embargos, porque irá precluir a
matéria. Se o juiz der prazo de 10 dias o interessado deve se manifestar’, caso contrário, não
poderá mais fazê-lo. Se não der o prazo, falaremos no prazo dos embargos. Esse é um detalhe
importante que só existe no processo do trabalho, não temos no processo civil. Prazo
sucessivo – 10 dias para o autor e 10 dias para o réu.
Prazos dos Embargos: É o grande diferencial na execução do trabalho. O prazo é de
5 dias a contar da data da intimação da penhora ou da efetivação do depósito – arts. 774 c/c
884 da CLT. Começa a contar da intimação e não da juntada do mandado como é no CPC –
art. 738 – em 10 dias.
Provas nos Embargos: Todas as provas são admissíveis nos embargos, inclusive testemunhal
dependendo do caso – art. 884, §2 o c/c 889, ambos da CLT, com o número máximo de
testemunhas a critério do magistrado conforme a Lei 6.830/80. Em regra, quando o juiz ouvir
testemunha utilizará a regra do processo de conhecimento – no máximo 3 testemunhas. Mas,
como utilizamos subsidiariamente a lei de executivos fiscais pode o juiz (faculdade) ouvir
mais de 3 testemunhas.
Efeitos dos Embargos: Apenas suspensivo. Paralisa a execução, conforme o§1 o do
art. 739, CPC. A parte que não é embargada prosseguirá com a execução. O embargo pode ser
total ou parcial. A parte que você não embargar não ficará suspenso, poderá prosseguir com a
execução normalmente.
Sentença: É desconstitutiva do crédito. Julga subsistente ou insubsistente a penhora.
Se julga subsistente a penhora é válida, ou seja, não desconstitui o crédito. A penhora
continua. Se é insubsistente a penhora não pode mais existir.
Recurso: O recurso cabível no processo de execução em geral é o agravo de petição –
art. 897, CLT. Recurso Ordinário só é cabível no processo de conhecimento. Também não é o
agravo de instrumento porque é o recurso para dar seguimento a outro recurso trancado. Prazo
de 8 dias, que é a regra geral dos recursos trabalhistas, salvo o recurso extraordinário para o
STF, que possui prazo especial. O agravo de petição não segue igual ao CPC, é dirigido ao
juiz prolator da decisão que encaminha ao Tribunal (como todos os recursos trabalhista.
Forma antiga antes da reforma dos recursos cíveis). Se é indeferido o seguimento cabe agravo
de instrumento. Se for improcedente temos o recurso de revista para o TST.

PENHORA ONLINE: Depois da penhora temos o prazo de 5 dias para os embargos a contar
da ciência da penhora. No cível é preciso juntar o mandado. A penhora não precisa ser
integral. A ciência da penhora online ocorre quando o ofício do Banco volta p/ o juiz (chega
nos autos) – o juiz abre vistas. Se vc peticionar demonstrando que está ciente da penhora o
prazo já começa a contar. Se alegar que o dinheiro era fruto de salário vc foge da penhora.
 26

Conta conjunta = entra c/ Embargos de Terceiro e tira o dinheiro. Prazo para embargos =
começa a fruir da ciência da penhora online. Quando chegar o 1o ofício começa a correr o
prazo.

PRESCRIÇÃO INTECORRENTE: Enunciado 114 do TST e Súmula 327 do STF. Com a

Emenda Constitucional n.º 45 é possível que a Súmula 327 do STF torne-se vinculante. O
STF terá que se reunir no Tribunal Pleno e apontar quais são as súmulas vinculantes ou cria
novas súmulas.
Prescrição Intecorrente = cabe ou não? O TST defende o jus postulandi. Se o
reclamante não precisa de advogado como saberá se o prazo passou. Usa-se a Lei de
Execução Fiscal.
Prazo para a prescrição da execução é o mesmo prazo da ação. Súmula 150 do STF.
§1o do art. 884, CLT. Essa prescrição da dívida tratada no art. não é prescrição do
processo de conhecimento.
A prescrição é alegável apenas da fase de conhecimento até o recurso.
Que prescrição é a que fala o art.? seria a prescrição posterior a sentença, PRESCRIÇÃO
INTECORRENTE (no correr do processo de execução). Toda execução em regra possui uma
prescrição intecorrente, ou seja, isso é uma proteção legal – segurança jurídica do processo.
Se ela não existisse o autor teria a possibilidade de esperar o acúmulo de juros para,
posteriormente, entrar com a execução. Não é justo penalizar o devedor. A execução é uma
faculdade do devedor e uma obrigatoriedade do credor. Se ele fica inerte o outro não pode ser
penalizado.
Prescrição Intecorrente: Nos embargos a execução só se discutirá a prescrição
posterior a sentença. A Súmula 150 do STF diz: “prescreve a execução no mesmo prazo da
prescrição da ação.”
Para o TST não é cabível a prescrição intecorrente a contrário do STF que diz que é
cabível a prescrição no processo do trabalho.
A Súmula 327 do STF diz: “O direito do trabalho admite a prescrição intecorrente.” O
TST ao contrário não admite a prescrição intecorrente no processo do trabalho emitindo neste
sentido o Enunciado 114 que diz: “É inaplicável na justiça do trabalho a prescrição
intecorrente.”
O TST não admite porque no processo de execução trabalhista utiliza-se,
subsidiariamente da Lei de Executivo Fiscais – 6.830/80 e no art. 40 dessa lei diz que quando
não se encontra bens penhoráveis do devedor suspende-se a execução. Então, você tentar
executar não conseguir a execução será suspensa. Quando a pessoa voltar a ter bens executa
novamente.
Existe uma discussão de que não deveria ficar tanto tempo suspenso. O artigo fala para
suspender, mas não dá prazo determinado, a qualquer momento a Procuradoria poderia
promover essa execução. Com base nisso, o TST emitiu o enunciado. O professor e boa parte
da doutrina é contra essa decisão. Quando você não admite a prescrição intecorrente ela
simplesmente não ocorre na execução. Boa parte dos juízes adota o entendimento do STF.