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9 de Fevereiro de 2024

Princípios do Direito do Trabalho,

Fontes e sua Hierarquia.
Pesquisa direcionada ao estudo do Direito do
trabalho. Apresentando, os princípios norteadores das
relações trabalhistas, bem como, as fontes das quais
se originam as normas do Direito do Trabalho.
Publicado por Lincoln Paulino há 4 anos

1-Princípios do Direito do Trabalho:

Segundo Alonso Garcia, princípios gerais do direito do tra-

balho seriam “aquelas linhas diretrizes ou postulados que inspi-
ram o sentido das normas trabalhistas e configuram a regula-
mentação das relações de trabalho, conforme critérios distintos
dos que podem encontrar-se em outros ramos do direito”.

De Castro, transportando a noção de princípios gerais de di-

SAIBA
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refere que princípios do gratuitas.
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trabalho são asdeideias
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fundamentais e informadoras da organização jurídica MAIS
 trabalhista.

O jusfilósofo Norberto Bobbio refere a importância dos prin-

cípios gerais de direito como fator determinante da completude
do ordenamento jurídico.

Os princípios são os preceitos fundamentais de uma determi-

nada disciplina e, como tal, servem de fundamento para seus
institutos e para sua evolução. Constituem o núcleo inicial do
próprio Direito, em torno dos quais vai tomando forma toda a
estrutura científica da disciplina em questão. Há princípios que
valem para todas as formas de saber, outros são aplicáveis a di-
versos campos de conhecimento e outros, ainda, referem -se es-
pecificamente a uma ciência. Miguel Reale os chama, respecti-
vamente, de princípios onivalentes, plurivalentes e
monovalentes.

Os princípios do Direito do Trabalho são as ideias fundamentais

e informadoras do ordenamento jurídico trabalhista, ou seja,
constituem postulados e diretrizes que inspiram as normas que
regulam as relações de trabalho. A importância dos princípios
do Direito do Trabalho: eles são o alicerce científico, as vigas de
sustentação de toda a construção doutrinária e normativa rela-
tiva aos seus fundamentos. Os princípios têm como função a cri-
ação, a aplicação e a interpretação do Direito do Trabalho. Pode-
mos identificar duas categorias de princípios aplicáveis no âm-
bito do direito do trabalho: os princípios constitucionais do di-
reito do trabalho e os princípios infraconstitucionais do direito
do trabalho. Além disso, têm:

Função informadora: inspiram o legislador, ser-

vindo de fundamento para o ordenamento jurídico;

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 Função normativa: atuam como fonte supletiva, no
caso de ausência de lei; são meios de integração do
Direito;

Função interpretativa: operam como critério orien-

tador do juiz ou do intérprete.

Art. 8º, caput, CLT: “As autoridades administrativas e

a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurispru-
dência, por analogia, por equidade e outros princípios
e normas gerais de direito, principalmente do direito
do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes,
o direito comparado, mas sempre de maneira que ne-
nhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre
o interesse público”.

2-Princípios Constitucionais do Trabalho:

O art. 1º da Constituição Federal estabelece os fundamentos da

República Federativa do Brasil, entre os quais se destacam a
dignidade humana (III) e os valores sociais do trabalho
(IV). O epicentro de todo o ordenamento jurídico brasileiro é o
princípio da dignidade da pessoa humana (CF, art. 1º, III), razão
pela qual não há necessidade de muito esforço intelectivo para
demonstrar que tal princípio alcança em cheio o direito do tra-
balho, pois todo trabalhador (ou trabalhadora) é, antes de tudo,
uma pessoa humana. Assim, é inegável que todas as normas tra-
balhistas devem sempre ter por base o respeito à dignidade hu-
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trabalho.
 No mesmo sentido, a regra insculpida no art. 193 da Carta
Magna, segundo a qual “a ordem social tem como base o pri-
mado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça
sociais”.

O art. 170 da Constituição Federal indica como princípios gerais

da atividade econômica a valorização do trabalho humano
(caput), a justiça social (caput), a função social da propri-
edade (III- esta também prevista no art. 5º, XXIII, CF) e a
busca do pleno emprego (VIII).

Também o princípio da isonomia enunciado pelo art. 5º, ca-

put e I, da Constituição é inegavelmente aplicável ao Direito do
Trabalho. Da mesma forma, aplicam -se ao Direito do Trabalho
a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da
honra e da imagem (art. 5º, X, CF), a liberdade de traba-
lho (art. 5º, XIII, CF), a liberdade de associação (art. 5º,
XVII a XX, CF), a não discriminação (art. 5º, XLI e XLII,
CF).

Em relação à não discriminação em matéria trabalhista, o art. 7º

da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de
exercício de funções e de critério de admissão por mo-
tivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX),
proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e
critérios de admissão do trabalhador portador de defi-
ciência (inciso XXXI) e proíbe a distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos (inciso XXXII).

3-Princípios específicos do Direito do Trabalho:

A) Princípio da proteção: Este princípio tem a finalidade de

proporcionar uma compensação da superioridade econômica do
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empregador
Jurisprudência, Modelos eem relação ao empregado. Essa proteção está rela-
Peças. 
 cionada a questão jurídica. O princípio em tela protege a relação
empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Sua residência permanente é o inc. I do art. 7º da CF e o art. 10
do ADCT. Esse princípio encontra-se em harmonia com a Con-
venção 158 da OIT, que se destina a proteger o trabalhador con-
tra a dispensa que não seja econômica, social ou juridicamente
justificável. O princípio da proteção, subdivide-se em outros
subprincípios:

A.1-In dubio pro operário: A regra “in dubio pro operário” é

regra de interpretação de normas jurídicas, segundo a qual, di-
ante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o
juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja mais favorá-
vel ao trabalhador. Ou seja, quando houver uma regra com di-
versas interpretações possíveis, o operador do direito deve apli-
car aquela que for mais vantajosa ao operário. Tem finalidade
de proteger a parte mais frágil na relação jurídica.

A.2- Aplicação da norma mais favorável ao trabalha-

dor: Determina que, havendo mais de uma norma aplicável a
um caso concreto, deve -se optar por aquela que seja mais favo-
rável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos
critérios clássicos de hierarquia de normas. A aplicação da regra
da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas
trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante,
em cada caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador,
ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma lei fede-
ral. Como por exemplo: A constituição prevê a adicional de 50%
nas horas extras ao trabalhador; se um determinado tratado co-
letivo vier a prever 60%, poderá este ser aplicado, mesmo sendo
hierarquicamente inferior à Constituição Federal.

A.3-Aplicação da condição mais benéfica ao trabalha-

dor: Segundo a regra da condição mais benéfica, a aplicação de
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uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição
Jurisprudência, Modelos e Peças. 
de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador.
 As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação
às situações concretas anteriormente reconhecidas ao trabalha-
dor, e que não podem ser modificadas para uma situação pior
ou menos vantajosa.

Situações pessoais mais vantajosas incorporam-se ao patrimô-

nio do empregado, por força do próprio contrato de trabalho, e
não podem ser retiradas, sob pena de violação ao art. 468 da
CLT. A cláusula contratual mais vantajosa reveste-se de caráter
de direito adquirido (CF, art. 5º, XXXVI). As vantagens já con-
quistadas pelo trabalhador, não podem ser modificadas para
prejudicá-lo, somente poderão evoluir, progredir, melhorar.
Como por exemplo: O FGTS (Fundo de Garantia de Tempo e
Serviço), estipula em lei que a taxa a ser paga pelo empregador
ao empregado é de 8% ao mês, não pode projeto de lei ou ato
normativo prever diminuir essa taxa afim de prejudicar o
trabalhador.

A.4- Princípio de proteção ao salário: O princípio de pro-

teção ao salário é desdobrado em quatro princípios, todos pre-
vistos no art. 7º da CF, como o princípio da garantia do salário
mínimo com reajustes periódicos que assegurem o poder aquisi-
tivo do trabalhador e sua família (inc. IV), o princípio da irredu-
tibilidade salarial (inc. VI) e o princípio da isonomia salarial
(XXX).

A.5-Princípio da proteção ao mercado de trabalho da

mulher: Esse princípio, que está consagrado no inc. XX do art.
7º da CF, tem por escopo estabelecer ações afirmativas em prol
das mulheres trabalhadoras. Visa, sobretudo, corrigir as injusti-
ças históricas e as discriminações que sofrem as mulheres no
mercado de trabalho em relação aos homens.

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 A.6-Princípio da proibição ao trabalho infantil e da ex-
ploração do trabalho do adolescente: A Constituição Fe-
deral (art. 7º, XXXIII) proclama expressamente a proibição de
qualquer trabalho aos menores de dezesseis anos, salvo na con-
dição de aprendiz, a partir dos quatorze anos, e proibiu o traba-
lho noturno, insalubre ou perigoso aos menores de dezoito anos.

A.7-Princípio da proteção ao meio ambiente do traba-

lho: O princípio da proteção ao meio ambiente do trabalho (CF,
art. 225 c/c o art. 200, VIII)é implementado por meio de outros
princípios previstos no art. 7º do texto constitucional, a saber:
princípio da limitação da duração do trabalho (incs. XIII, XIV,
XV, XVI e XVII); princípio da proteção em face da automação
(inc. XXVII); princípio da redução dos riscos inerentes ao traba-
lho (inc. XXII); princípio da obrigatoriedade de seguro contra
acidentes de trabalho (inc. XXVIII, 1ª parte); princípio da res-
ponsabilidade civil do empregador pelos danos morais e materi-
ais sofridos pelo trabalhador (inc. XXVIII, 2ª parte); princípio
do pagamento de adicionais de remuneração para as atividades
insalubres, perigosas ou penosas (inc. XXIII).

B) Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Está rela-

cionado à proibição do trabalhador de renunciar direitos que
são inerentes a ele e inegociáveis, diz respeito à impossibilidade
de que o trabalhador prive-se voluntariamente, em caráter am-
plo e por antecipação, de direitos que lhe são garantidos pela le-
gislação trabalhista, a fundamentação deste princípio encontra-
se no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos prati-
cados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica-
ção dos preceitos contidos na presente consolidação”.

C) Princípio da continuidade da relação de emprego:

Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhis-
tas de dar ao contrato individual de trabalho a maior duração
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possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de traba-
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lho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a exe-
 cução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, per-
dura no tempo, regulando obrigações que se renovam. A conti-
nuidade da relação de emprego como princípio do Direito do
Trabalho fundamenta -se no fato de que nela está a fonte de
subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo
nítida natureza alimentar. Assim, as normas trabalhistas devem
tomar como base a continuidade da relação de emprego e esta-
belecer mecanismos eficazes para sua preservação pelo maior
tempo possível. Via de regra o prazo do contrato de trabalho é
indeterminado, com exceção dos contratos de prazo
determinado.

D) Princípio da primazia da realidade: O princípio da pri-

mazia da realidade, derivado da ideia de proteção, tem por obje-
tivo fazer com que a realidade verificada na relação entre o tra-
balhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento
que disponha em sentido contrário. Assim, em caso de discor-
dância entre a realidade emanada dos fatos e a formalidade dos
documentos, deve-se dar preferência à primeira, ou seja, a reali-
dade de fato da execução da relação mantida entre as partes pre-
valece sobre sua concepção jurídica. “Facta documenta seneca”=
(Os fatos valem mais do que os documentos).

E) Princípio da razoabilidade É o princípio que “consiste na

afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações tra-
balhistas, procede e deve proceder conforme a razão”, ou seja,
nas relações de trabalho as partes e os operadores do Direito de-
vem sempre buscar a solução mais razoável para os conflitos
dela advindos. A definição acima conduz à ideia de que o princí-
pio da razoabilidade não é exclusivo do Direito do Trabalho,
mas próprio de todos os ramos do Direito, e se baseia em crité-
rios de razão e de justiça.

F) Princípio da boa-fé: Este princípio abrange tanto o em-

Você tem acesso somente às funcionalidades gratuitas. Assine para uso ilimitado de
pregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na
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su- 
posição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-
 fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque todo o seu
empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação ao em-
pregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações
para com o trabalhador. Assim, a boa-fé é elemento que deve es-
tar presente não só no momento da celebração do contrato de
trabalho, mas, principalmente, na sua execução.

G) Princípio da proibição de discriminação: Esse princí-

pio desdobra-se em outros três, todos previstos no art. 7º da CF,
a saber: princípio da proibição de diferença de salários, de exer-
cício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil (inc. XXX); princípio da proibição de
qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de ad-
missão do trabalhador com deficiência (inc. XXXI) e princípio
da proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e inte-
lectual ou entre os profissionais respectivos. A Lei 13.467/2017,
no entanto, na contramão do princípio da proibição de discrimi-
nação, incluiu um parágrafo único no art. 444 da CLT, criando a
figura do “empregado hipersuficiente”, uma vez que autoriza “a
livre estipulação” nos contratos individuais de trabalho às hipó-
teses previstas no art. 611-A da CLT: “com a mesma eficácia le-
gal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso
de empregado portador de diploma de nível superior e que per-
ceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite má-
ximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”.

H) Princípio do reconhecimento das convenções e

acordos coletivos: A Constituição Federal de 1988, ao procla-
mar que o Brasil é uma república e que tem por fundamento ins-
tituir um Estado Democrático de Direito, reconhece as conven-
ções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do ca-
tálogo dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art.
7º, XXVI). Tais instrumentos normativos, portanto, devem ser
celebrados nos estreitos limites do próprio texto constitucional,
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razão pela qual não podem, por exemplo, instituir piso salarial
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inferior ao salário mínimo ou estipular jornada de trabalho
 exaustiva. Vale dizer, o princípio do reconhecimento das con-
venções e acordos coletivos deve estar em sintonia com os de-
mais princípios constitucionais, especialmente aquele previsto
no caput do art. 7º da própria CF. Nesse sentido, o TST editou a
OJ-SDC- 30.

I) Princípio das garantias mínimas ao trabalhador: As

partes são livres para, no momento da celebração do contrato,
ajustarem as condições que lhes aprouverem, desde que respei-
tem as normas legais de proteção do trabalhador, as convenções
e acordos coletivos, as decisões das autoridades competentes em
matéria trabalhista (CLT, art. 444). Aliás, esse princípio encon-
tra-se intimamente vinculado ao princípio da fonte normativa
mais favorável, previsto no caput do art. 7º da CF. Ademais, esse
princípio encontra-se reproduzido expressamente no art. 114, §
2º, da CF, impondo limites ao exercício do Poder Normativo da
Justiça do Trabalho para que esta, ao decidir o conflito, respeite
“as disposições legais mínimas de proteção ao trabalho”.

J) Princípio da substituição automática das cláusulas

contratuais: As leis de proteção ao trabalhador têm vigência
imediata, isto é, aplicam-se imediatamente aos contratos em
curso, desde que mais favoráveis, salvo as leis proibitivas, de or-
dem pública, impostas pelo Estado. Os direitos sociais relativos
aos trabalhadores, como dimensão dos direitos fundamentais
insculpidos na Constituição Federal, têm aplicação imediata
(CF, art. 5º, § 1º). Exemplo: se uma cláusula do contrato indivi-
dual de trabalho ou da convenção coletiva dispõe que o adicio-
nal de horas extras é de trinta por cento, essa cláusula será auto-
maticamente substituída para adequar-se ao disposto na Consti-
tuição, que fixa o percentual mínimo em cinquenta por cento
para o valor da hora extra (art. 7º, XVI). O princípio em tela tem
íntima relação com o princípio da irretroatividade das leis e com
a eficácia temporal da norma trabalhista.
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 k) Princípio da supremacia do interesse público: É pre-
ciso destacar, contudo, que o conceito de interesse público, por
ser indeterminado, guarda conformação com o modelo de Es-
tado e de organização social. É dizer, o conceito de interesse pú-
blico deve estar voltado para a realização dos princípios e objeti-
vos fundamentais que se situam no frontispício da Constituição,
o que significa dizer que o conceito de interesse público deve es-
tar voltado para a concretização do princípio da dignidade da
pessoa humana e da promoção da justiça social.

4-Fontes do Direito do Trabalho:

A expressão “fontes do Direito” é utilizada em sentido metafó-

rico e significa origem, manancial de onde surge o Direito; são
os modos de formação ou de revelação das normas jurídicas. Vá-
rios são os critérios utilizados pela doutrina para classificar as
fontes do Direito. No entanto, a classificação mais aceita é a que
as divide em fontes materiais e fontes formais.

-Fontes materiais: são todos os elementos que inspiram a

formação das normas jurídicas; “são as fontes potenciais do di-
reito e compreendem o conjunto dos fenômenos sociais, que
contribuem para a formação da substância, da matéria do di-
reito”. A fonte material do Direito do Trabalho são os fatos veri-
ficados em uma sociedade em determinado momento histórico e
que contribuirão para a formação e a substância das normas ju-
rídicas trabalhistas. Portanto, as fontes materiais são os fatos
políticos, econômicos e sociais trabalhistas, como a necessidade
de intervenção estatal em favor da parte mais fraca na relação
capital vs trabalho, ou seja, o trabalhador e a necessidade de
instituir um modelo de relações baseadas na promoção da paz,
da liberdade, da igualdade, da justiça, da segurança e da
solidariedade.

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 -Fontes formais: As fontes formais do Direito do Trabalho
são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser di-
vididas em fontes de direito interno e em fontes de direito inter-
nacional. As fontes de direito interno, por sua vez, classificam-
se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a ori-
gem do comando normativo.

-As fontes formais heterônomas: são as elaboradas por ter-

ceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o co-
mando normativo vem de fora. São portanto:

■ as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais

se destacam a Constituição Federal, as leis, os atos
administrativos;

■ as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que

constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;

■ a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas

do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas
por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenci-
ais, dos Precedentes Normativos;

■ a sentença arbitral, é a decisão tomada por um árbi-

tro escolhido pelas partes para a solução de um conflito
de interesses entre elas.

-Fontes formais autônomas: são aquelas elaboradas pelos

próprios destinatários da norma, ou seja, as partes da relação
jurídica. Ou seja, decorrem da atuação direta dos próprios desti-
natários da norma, pela negociação coletiva de trabalho. Assim,
por meio dos costumes ou dos instrumentos de negociação cole-
tiva, os próprios interessados estabelecem a disciplina das suas
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 condições de vida e de trabalho de forma democrática e dinâ-
mica. São consideradas fontes formais autônomas do Direito do
Trabalho:

■ convenção coletiva de trabalho, como norma jurídica

decorrente de negociação coletiva, adotada como
forma de solução de conflitos entre categorias profissi-
onal e econômica;

■ acordo coletivo de trabalho, como norma jurídica de-

corrente de negociação coletiva, adotada como forma
de solução de conflitos entre uma ou mais empresas e
seus respectivos empregados;

■ costume, como prática reiterada adotada em um âm-

bito determinado e que, como decorrência da repetição,
firma um modelo de conduta geral, abstrata e aplicável
a todos os trabalhadores que se encontrem na situação
concreta regulada;

■ regulamento interno da empresa, como norma elabo-

rada de forma bilateral por empregador e empregados,
que estabelece regras e condições a serem adotadas no
âmbito interno da empresa.

5-Hierarquia entre as fontes do Direito do

Trabalho:

A questão referente à hierarquia das fontes fundamenta-se na

constatação de que, diante da pluralidade de fontes formais, é
possível que mais de uma delas disponha de maneira conflitante
Você tem sobre
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hipótese. Assim, Assine para à
é essencial uso ilimitado de orde-
disposição
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nada das fontes formais segundo uma preferência.
 Hierarquia antigamente: Apesar da existência de uma or-
dem entre as fontes do Direito do Trabalho, sempre se entendeu
que a hierarquia existente entre elas seria bastante peculiar, po-
dendo ser chamada de flexível, e diferindo da regra de hierar-
quia rígida e inflexível aplicável no Direito Comum. No âmbito
do Direito do Trabalho considerava-se que a hierarquia de nor-
mas não era revestida da mesma rigidez, uma vez que a fonte
superior poderia ser superada pela inferior, desde que esta fosse
mais benéfica ao empregado, ou seja, não havia uma distribui-
ção estática entre as normas jurídicas, de tal forma que a norma
mais favorável ao empregado, ou a que lhe garantisse condição
mais benéfica, prevaleceria sobre as demais. Assim, tradicional-
mente entendia-se que no Direito do Trabalho deveria ser apli-
cada sempre a norma que oferecesse maiores vantagens ou be-
nefícios ao trabalhador, critério este fundamentado no princípio
protetor do Direito do Trabalho.

Hierarquia atualmente: Ocorre que, com a Reforma Traba-

lhista introduzida pela Lei n.13.467/2017, foram alteradas as
premissas acima indicadas, com a previsão pelo legislador de hi-
pótese de hierarquia rígida de normas, na qual não é possível fa-
lar em norma mais benéfica (prevê o art. 620 da CLT que as
condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de tra-
balho) e na possibilidade de que a convenção coletiva e o acordo
coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, não sendo
feita qualquer exigência no sentido de que isso somente ocorra
quando contenham previsão mais benéfica para o trabalhador,
até porque o legislador impede que a Justiça do Trabalho faça
qualquer valoração nesse sentido, pois este limita sua atuação à
análise apenas da conformidade dos elementos essenciais do ne-
gócio jurídico, respeitando o princípio da intervenção mínima
na autonomia da vontade coletiva.

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Referência bibliográfica:
Jurisprudência, Modelos e Peças. 
 LEITE. Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho.
11º. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2019.

ROMAR. Carla Teresa Martins. Direito do trabalho. 5º. ed. São

Paulo: Saraiva Educação, 2018

Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/artigos/principios-do-direito-do-trabalho-fontes-e-

sua-hierarquia/846176674

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