DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Por Breno Lenza Cardoso e Flávia Menezes

Com colaboração de Rebeca de Vasconcelos Barbosa, Natália Laís Santos Pinto e Ionara Victoria Ahorn
 SUMÁRIO

1. CONCEITO ............................................................................................................................................................... 3
2. REGRAS E PRINCÍPIOS............................................................................................................................................. 3
3. PRINCÍPIOS DO DIREITO: FUNÇÕES E CLASSIFICAÇÕES ......................................................................................... 4
4. PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO .............................................................. 5
5. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS, RELEVANTES PARA O ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO:.............................. 7
6. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................... 11
10. DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO......................................................................................................... 24
11. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA....................................................................................................................................... 24
 ATUALIZADO EM 19/03/20221

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

1. CONCEITO

Para Vólia Bomfim Cassar, “princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela
maneira”.
Os princípios são as normas fundamentais do sistema, que informam todo o ordenamento jurídico, bem assim
a interpretação das demais normas-regra, já postas em vigência.
Na definição de Alexy, “princípios são mandamentos de otimização, isto é, normas que ordenam que algo seja
realizado na maior medida possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes”.
Os princípios estão ligados aos valores que o Direito visa realizar. Servem como fundamento e são
responsáveis pela gênese de grande parte das regras que, por consequência, deverão ter sua interpretação e aplicação
condicionadas por aqueles princípios, dos quais se originaram.

2. REGRAS E PRINCÍPIOS

Consoante as lições de Ronald Dworkin, a norma em sentido amplo, alberga tanto as “regras” quanto os
“princípios”, superando, assim, a doutrina clássica que não atribuía caráter normativo autônomo aos princípios. Tanto
os princípios, como as regras, são juízos concretos do dever ser.

Esta atribuição de normatividade aos princípios será fundamental para a extração da máxima efetividade da
Constituição, pois, no conflito entre duas regras jurídicas, uma delas será desconsiderada em favor da outra (o que se
chama de lógica do tudo ou nada), ao passo que, diante da colisão entre dois ou mais princípios, ao contrário das
regras, um princípio não revoga outro princípio, mas harmonizam-se, devendo-se aplicar cada um deles na maior
medida possível, de acordo com o caso concreto, mediante a observância da razoabilidade, proporcionalidade e
ponderação de interesses.

Assim, segundo Robert Alexy, as regras conflitantes excluem-se mutuamente, ao passo que os princípios,
dotados da dimensão de peso, permitem o que chama de sopesamento, em que a restrição de um princípio será tanto
maior quanto mais destacada for a importância relativa do princípio contraditório.

1
As FUCS são constantemente atualizadas e aperfeiçoadas pela nossa equipe. Por isso, mantemos um canal aberto de diálogo
(setordematerialciclos@gmail.com) com os alunos da #famíliaciclos, onde críticas, sugestões e equívocos, porventura identificados
no material, são muito bem-vindos. Obs1. Solicitamos que o e-mail enviado contenha o título do material e o número da página
para melhor identificação do assunto tratado. Obs2. O canal não se destina a tirar dúvidas jurídicas acerca do conteúdo abordado
nos materiais, mas tão somente para que o aluno reporte à equipe quaisquer dos eventos anteriormente citados.
 As regras são avaliadas sob a dimensão da validade, havendo conflito, umas das regras deverá ser invalidada,
analisado segundo os critérios hierárquico, cronológico ou temporal e especialidade. Os princípios são avaliados sob a
dimensão da importância, há apenas um conflito aparente entre os princípios, pois todos são igualmente válidos,
sendo a colisão solucionado pelo juízo de ponderação aplicado a cada caso em concreto.

2.1. Critérios de distinção entre princípios e regras:

a) Grau de abstração: os princípios possuem maior grau de abstração, ao passo que as regras são concretas e
prescrevem imperativamente uma conduta (impõem, permitem ou proíbem) e consequências determinadas;
b) Conflito/colisão: para as regras vale a lógica do “tudo ou nada” (Dworkin), assim, quando duas regras colidem,
ao caso concreto uma só será aplicável; enquanto os princípios, quando colidem, não se excluem, devendo-se
haver a ponderação e harmonização de interesses;
c) Capacidade normogenética: É a capacidade de gerar normas. Os princípios são fundamento de regras, são
normas que estão na base da criação das regras e, por isso, possuem função normogenética;
d) Grau de determinação da conduta concreta: As regras trazem um fazer ou não fazer específico, são suscetíveis
de aplicação direta; ao passo que os princípios não definem uma conduta concreta, expressam um valor ou
uma diretriz, sem descrever uma situação jurídica, nem se reportar a um fato particular, exigindo a realização
de algo, da melhor maneira possível, observadas as possibilidades fáticas e jurídicas;
e) Atuação enquanto fonte do direito: O princípio nem sempre é aceito como fonte primária, enquanto a norma
regra é a fonte primária por excelência;

Em que pese todas essas considerações, o art. 8º da CLT atribui aos princípios força normativa supletiva.
Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições
legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por
equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público.

3. PRINCÍPIOS DO DIREITO: FUNÇÕES E CLASSIFICAÇÕES

3.1. Fase Pré-jurídica ou Política: Nesse momento, os princípios atuam como verdadeiras fontes materiais
do Direito, na medida em que postam como fatores quem influem na produção da ordem jurídica; essa influência é
obviamente limitada, pois as principais fontes materiais do Direito se encontram fora do sistema jurídico.

3.2. Fase Jurídica: nessa fase, os princípios se classificam de acordo com a função específica que realizam.
Podem ser:
 a) descritivos (ou informativos) – cumprem o papel de interpretação do Direito; não atuam como fonte formal
do Direito, mas como instrumental de auxílio na interpretação jurídica.
b) normativos subsidiários – realizam o trabalho de integração jurídica (normas supletivas); é exatamente
aquele citado por texto expresso na legislação (art. 8º, da CLT; art. 4º, LINDB).
c) normativos próprios ou concorrentes – atuam com natureza de norma jurídica, independente da
necessidade de ocorrência de integração jurídica.

Destaca-se que qualquer princípio geral do Direito, ou os específicos a ramo especial, cumprem os papéis
interpretativos, normativos subsidiários e normativos próprios ou concorrentes. As funções desempenhadas é que se
diferenciam, sem que impliquem a existência de categorias incomunicáveis de princípios gerais do Direito.

3.3. Outra classificação das funções dos princípios:

3.3.1. Função informativa ou construtiva, pela qual os princípios servem de referencial para o legislador quando
da criação da norma jurídica. Os princípios constituem, portanto, fonte material do direito;
3.3.2. Função interpretativa, na medida em que os princípios auxiliam na interpretação do sentido da norma
jurídica. Havendo dúvidas sobre o sentido da norma, deve-se interpretá-la da maneira mais coerente com
os princípios. Exemplo: princípio da proteção e in dubio pro misero;
3.3.3. Função normativa, pois os princípios aplicam-se na solução de casos concretos, seja de forma direta,
através da derrogação de uma regra por um princípio, seja de forma indireta, pela integração do sistema
jurídico na hipótese de lacuna. Se não há norma específica aplicável ao caso concreto, procede-se à
integração a partir da aplicação do princípio.

4. PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO

Vale esclarecer que qualquer dos princípios gerais que se aplique ao Direito do Trabalho sofrerá,
evidentemente, uma adequada compatibilização com os princípios e regras próprias a este ramo jurídico especializado,
de modo que a inserção da diretriz geral não choque coma especificidade inerente ao ramo justrabalhista.

4.1. Princípios Gerais – Adequações:

Importante destacar que vários princípios gerais do Direito têm aplicação direta no Direito do Trabalho, alguns
deles com adequações. Nesse sentido, vejamos:

4.1.1. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: expressa-se no conhecido brocado “pacta sunt servanda”.
Tal princípio tem matriz civilista e diante da diretriz justrabalhista recebe a nova roupagem, sendo então
o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. No Direito do Trabalho, é vedada qualquer alteração
contratual lesiva ao empregado, AINDA que haja o consentimento deste (Art. 468 da CLT). Este princípio
 não impede alterações contratuais trabalhistas, que são comuns na prática. O que se restringe são as
alterações lesivas onde o empregado é prejudicado.

#DEOLHONALEI – CLT
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (...)
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

#ATENÇÃO - O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva é mitigado pelo chamado jus variandi
conferido ao empregador em decorrência do poder diretivo, pois é lícito ao empregador efetuar
pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob
critérios objetivos, o seu empreendimento. São permitidas, em geral, alterações do horário de trabalho,
definição da cor e do modelo do uniforme dos empregados, entre outras.

EXCEÇÃO AO PRINCÍPIO:
OJ nº 159, SDI-I: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo,
a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o
parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.
OJ nº 244, SDI-I: A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,
não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.

4.1.2. Princípios da Lealdade e Boa-Fé: segundo o princípio da boa-fé, tanto o empregado quanto o empregador
devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé.

A ideia de responsabilidade pré-contratual, por exemplo decorre do princípio da boa-fé. Com efeito, se a
parte contratante não age com boa-fé e lealdade durante a fase das tratativas (negociações preliminares),
pode ser condenada ao ressarcimento dos danos materiais, bem como de eventual dano moral ocasionado
à parte lesada.

Ainda, a lealdade e a boa-fé podem ser identificadas em normas justrabalhistas que tratam dos limites
impostos à conduta de uma parte em confronto com os interesses de outra parte contratual, a exemplo
do que ocorre em figuras como a justa causa obreira, a incontinência de conduta, mau procedimento,
desídia, negociação habitual desleal etc.
 4.1.3. Princípio da razoabilidade: É o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja razoavelmente,
orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do
caso concreto. O núcleo da aplicação do princípio da razoabilidade é a conjugação das ideias de adequação
e de necessidade. Adequado é o meio apto a atingir os resultados esperados. Necessário, por sua vez, é o
meio que atinge sua finalidade com a menor restrição possível ao direito alheio, isto é, o ato é legítimo
desde que por outro meio menos gravoso não seja possível atingir o mesmo resultado.
Este princípio tem especial importância na seara trabalhista, como exemplo, no exercício do poder
disciplinar pelo empregador. Em outras palavras, sempre que o empregador for aplicar determinada
penalidade disciplinar ao empregado, há que ser observado o critério da razoabilidade, sob pena da
nulidade do ato.
Da mesma forma, foi a partir do princípio da razoabilidade que o TST chegou à responsabilidade
subsidiária do tomador de serviços, atualmente cristalizada na Súmula 331 do TST.

4.1.4. Princípio da tipificação legal de ilícitos e penas: originário do Direito Penal, este princípio estabelece que
não poderá haver punição sem a correspondente norma que tipifique a conduta. Os arts. 482 e 483 da CLT
positivam as faltas contratuais típicas.

#OUSESABER: no que consiste o princípio do Ajenidad no Direito do Trabalho?

Segundo Vólia Cassar Bomfim, ajenidad significa aquisição do trabalho por conta alheia. Nesse cenário, o princípio da
ajenidad (alheiabilidade ou alienabilidade), previsto no artigo 2º da CLT, possui duas consequências relevantes para o
Direito do Trabalho. Em primeiro lugar, é em razão dele que o vínculo de emprego deve ser reconhecido com o efetivo
tomador dos serviços do trabalhador (o que confere caráter excepcional à terceirização no direito brasileiro). Além
disso, a ajenidad é responsável pelo caráter forfetário da relação de emprego, isto é, é este princípio que confere
natureza onerosa à relação de emprego e que determina que os riscos do negócio são sofridos exclusivamente pelo
empregador, não podendo o trabalhador ser responsabilizados pelos prejuízos do empreendimento. Registre-se que
alguns autores, como Sérgio Pinto Martins e Maurício Godinho, tratam este princípio como uma característica do
contrato de trabalho, referindo a ele como “alteridade”.

5. PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS, RELEVANTES PARA O ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO:

5.1. Princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF): Segundo Ingo Sarlet, dignidade da pessoa
humana é a “qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e
consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e
deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e
desumano, como venham a lhe garantir as condições existentes mínimas para uma vida saudável, além de
propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria existência e da vida em
comunhão com os demais seres humanos”.
 O princípio da dignidade humana traz a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser
utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, assim, a coisificação do homem, e, no caso
específico do direito laboral, a coisificação do trabalhador.

5.2. Princípio do valor social do trabalho e da livre iniciativa (art. 1º, IV, CF): consoante o art. 427 do Tratado de
Versalhes e a Declaração de Filadélfia, o trabalho não é mera mercadoria. O trabalho tem um valor social e
deve servir para propiciar a dignificação da pessoa por meio de um trabalho decente.

5.3. Princípio da não discriminação: a CF em diversos dispositivos veda a discriminação (art. 3º; IV, 5º, caput, I;
art. 7º, XXX, XXXI, XXXII XXXIV), sendo amplamente aplicável à relação de trabalho. Nesse sentido, inclusive, a
Convenção 111 da OIT conceitua discriminação como: “qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que
tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou
profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações
representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados”.
#JÁCAIUEMPROVA2

#SELIGANASÚMULA
SÚMULA 683 DO STF. O limite de idade para a inscrição em concurso público só se legitima em face do art. 7º, XXX, da
Constituição, quando possa ser justificado pela natureza das atribuições do cargo a ser preenchido.

5.4. Princípio da proteção ao trabalhador e prevalência da condição mais favorável (art. 7°, caput): a CF prescreve
um catálogo mínimo de direitos trabalhistas e autoriza a aplicação de outros direitos que propiciem a melhoria
das condições de vida dos trabalhadores.

5.5. Princípio da proteção contra a despedida arbitrária (art. 7º, I): a CF protege a relação empregatícia contra a
dispensa arbitrária ou sem justa causa, em harmonia com a Convenção 158 da OIT.

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2016 – BANCA TRT 4ª REGIÃO - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO. Considere as assertivas abaixo sobre
discriminação e isonomia. I - O princípio da não discriminação é princípio de proteção, denegatório de conduta que se
considera gravemente censurável, pelo qual se proíbe introduzir diferenciações por razões não admissíveis. Já o princípio da
isonomia é mais amplo que o princípio da não discriminação, na medida em que busca igualizar o tratamento jurídico a
pessoas ou situações que tenham relevante ponto de contato entre si. II - É proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem,
raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, dentre outros, ressalvadas, nesse caso,
as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no art. 7º , inc. XXXIII, da Constituição Federal de 1988. III -
Em caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes da Lei no 9.029/1995, o empregado
poderá pleitear somente o direito à reparação pelo dano moral e a reintegração com ressarcimento integral de todo o
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros
legais. RESPOSTA: I e II estão corretas.
 5.6. Princípio da proteção ao salário (art. 7°, IV, VI, XXX): esse princípio garante o salário-mínimo (digno) capaz
de atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família, com reajustes periódicos que
asseguram o poder aquisitivo, a irredutibilidade salarial e a isonomia salarial.

#SELIGANASÚMULA #NÃOSABOTESÚMULAS #VAICAIR:

Súmula Vinculante 4. Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser usado como indexador
de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.
Súmula Vinculante 6. Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário-mínimo para as
praças prestadoras de serviço militar inicial.
Súmula Vinculante 15.O cálculo de gratificações e outras vantagens do servidor público não incide sobre o abono
utilizado para se atingir o salário-mínimo.
Súmula Vinculante 16. Os arts. 7º, IV, e 39, § 3º (redação da EC 19/1998), da Constituição referem-se ao total da
remuneração percebida pelo servidor público.

#DEOLHONAJURISPRUDÊNCIA:
A decisão que aplica o piso salarial estabelecido no art. 5º da Lei 4.950/1966, mas ressalva a vedação de vinculação
aos futuros aumentos do salário mínimo, está em consonância com o enunciado da Súmula Vinculante 4 e com a
decisão proferida na ADPF 53 MC. Rcl 19.130 AgR, rel. min. Luiz Fux, j. 3-3-2015, 1ª T, DJE de 20-3-2015. (STF)

5.7. Proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7°, XX), vedação ao trabalho infantil e proteção ao
trabalho do adolescente (art. 7º, XXXIII)

#DEOLHONAJURISPRUDÊNCIA:
Trabalhadora rural. Menor de dezesseis anos de idade. Concessão de salário-maternidade. (...) Nos termos da
jurisprudência do STF, o art. 7º, XXXIII, da Constituição "não pode ser interpretado em prejuízo da criança ou
adolescente que exerce atividade laboral, haja vista que a regra constitucional foi criada para a proteção e defesa dos
trabalhadores, não podendo ser utilizada para privá-los dos seus direitos" (RE 537.040, rel. min. Dias Toffoli). RE
600.616 AgR, rel. min. Roberto Barroso, j. 26-8-2014, 1ª T, DJE de 10-9-2014).
(STF.RE 1.225.475 AgR, rel. min. Ricardo Lewandowski, j. 21-12-2020, 2ª T, DJE de 5-2-2021).

5.8. Princípio da proteção ao meio ambiente do trabalho: há um conjunto de artigos da CF que asseguram a
proteção ao meio ambiente de trabalho (arts. 200, VIII, 225, art. 7º, XIII, XIV, XV, XVI, XVII, XXII, XXIII, XXVII,
XXVIII).

#DEOLHONASÚMULA
SÚMULA 736 DO STF. Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como causa de pedir o
descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores.
SÚMULA VINCULANTE 22. A Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar as ações de indenização por
danos morais e patrimoniais decorrentes de acidente de trabalho propostas por empregado contra empregador,
inclusive aquelas que ainda não possuíam sentença de mérito em primeiro grau quando da promulgação da
EC 45/2004.

SÚMULA 454 do TST. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO. EXECUÇÃO DE OFÍCIO. CONTRIBUIÇÃO SOCIAL
REFERENTE AO SEGURO DE ACIDENTE DE TRABALHO (SAT). ARTS. 114, VIII, E 195, I, “A”, DA CONSTITUIÇÃO DA
REPÚBLICA. Compete à Justiça do Trabalho a execução, de ofício, da contribuição referente ao Seguro de Acidente de
Trabalho (SAT), que tem natureza de contribuição para a seguridade social (arts. 114, VIII, e 195, I, “a”, da CF), pois se
destina ao financiamento de benefícios relativos à incapacidade do empregado decorrente de infortúnio no trabalho
(arts. 11 e 22 da Lei nº 8.212/1991).

*(Atualizado em 10/05/2020) #DEOLHONAJURIS #DIZERODIREITO #STF #IMPORTANTE O art. 927, parágrafo único,
do Código Civil é compatível com o art. 7º, XXVIII, da Constituição Federal, sendo constitucional a responsabilização
objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho nos casos especificados em lei ou quando a
atividade normalmente desenvolvida, por sua natureza, apresentar exposição habitual a risco especial, com
potencialidade lesiva, e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade. STF. Plenário.
RE 828040/DF, Rel. Min. Alexandre de Moraes, julgado em 12/3/2020 (repercussão geral – Tema 932) (Info 969).

5.9. Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos (art. 7°, XXVI): a CF reconhece as
convenções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do catálogo dos direitos fundamentais
sociais dos trabalhadores;

#DEOLHONAJURISPRUDÊNCIA:
A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos
conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de
negociação coletiva, retratada na Convenção 98 e na Convenção 154 da OIT. O reconhecimento dos acordos e
convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão a sua
própria vida. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando
àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas que
decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso, assegurar a credibilidade de
tais planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não desestimular o seu uso. (...) Afirmação, em repercussão
geral, da seguinte tese: "A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de adesão
voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas
objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o
plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado". RE 590.415, rel. min. Roberto Barroso, j.
30-4-2015, P, DJE de 29-5-2015, com repercussão geral.
 #SELIGANASÚMULADOTST
SUM 451. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO
DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Fere o princípio da
isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela
participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a
distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma
proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.

OJ-SDI1-383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA.

ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta,
não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia,
o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles
contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12,
“a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.

OJ-SDC-25. SALÁRIO NORMATIVO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA. LIMITAÇÃO. TEMPO DE SERVIÇO. POSSIBILIDADE. Não
fere o princípio da isonomia salarial (art. 7º, XXX, da CF/88) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator
tempo de serviço.

*(Atualizado em 19/10/2021) A liberdade sindical tem previsão constitucional, mas não possui caráter absoluto.
A previsão legal de número máximo de dirigentes sindicais dotados de estabilidade de emprego não esvazia a liberdade
sindical. Essa garantia constitucional existe para que possa assegurar a autonomia da entidade sindical, mas não serve
para criar situações de estabilidade genérica e ilimitada que violem a razoabilidade e a finalidade da norma
constitucional garantidora do direito. STF. Plenário. ADPF 276, Rel. Cármen Lúcia, julgado em 15/05/2020 (Info 980 –
clipping)

6. PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS AO DIREITO DO TRABALHO

A base principiológica do Direito do Trabalho, ao menos no âmbito da doutrina nacional, se assenta no trabalho
de Américo Plá Rodriguez, em sua clássica obra Princípios de Direito do Trabalho; conforme este autor uruguaio,
seriam princípios peculiares do Direito do Trabalho:

6.1. Princípio da proteção;

6.2. Princípio da primazia da realidade;
6.3. Princípio da irrenunciabilidade;
6.4. Princípio da continuidade;
 6.5. Princípio da boa-fé (já tratado dentre os princípios gerais);
6.6. Princípio da razoabilidade (já tratado dentre os princípios gerais).

Para Alice Monteiro de Barros, apenas os quatro primeiros seriam peculiares ao Direito do Trabalho, enquanto
os demais seriam comuns a todos os ramos do Direito.

Outros autores de renome mencionam ainda outros princípios, igualmente importantes, a saber:

6.7.Princípio da inalterabilidade contratual lesiva;

6.8.Princípio da intangibilidade e irredutibilidade salarial;
6.9.Princípio da dignidade humana (já tratado dentre os princípios gerais).

Vejamos, então, cada um dos princípios antes listados.

7.1. Princípio da proteção: Também chamado de princípio protetor ou tutelar. A relação de emprego é
naturalmente desigual - contém uma desigualdade natural. Isso porque, de um lado, encontra-se o empregador
na condição de detentor (monopólio) dos meios de produção. O empregado, de seu turno, detém apenas a força
de trabalho para ofertar. Esse fator implica uma desigualdade natural entre o empregado e o empregador, que
torna o empregado hipossuficiente, e dependente economicamente do empregador. O direito do trabalho surge
para atuar do lado fraco da balança e, assim, em reforço a essa ideia, o princípio da proteção busca equalizar esta
diferença, protegendo o empregado nessa relação.

TEORIAS DA EFICÁCIA DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS

Acreditava-se, a princípio, que a incidência dos direitos fundamentais se limitava às relações entre o particular e o
Estado (teoria da “eficácia vertical”). Tal pensamento, entretanto, se modificou no século XX, quando surgiu a teoria
da “eficácia horizontal”, conforme a qual os direitos fundamentais deveriam incidir, também, sobre relações entre
particulares. Desse modo, entende-se, hoje, que os direitos fundamentais devem ser aplicados tanto às relações
travadas entre o Estado e o cidadão (“eficácia vertical”) quanto às relações privadas (“eficácia horizontal”).
O chileno Sergio Gamonal Contreras evidenciou uma terceira espécie de eficácia dos direitos, a “EFICÁCIA DIAGONAL”.
Conforme a sua concepção, além de incidirem sobre os dois tipos de relações supracitadas (Estado-particular e
particular-particular), os direitos fundamentais recaem sobre as relações jurídico-privadas marcadas DESEQUILÍBRIO.
Como cediço, a relação laboral é caracterizada pela presença de partes materialmente desiguais, uma vez que o
trabalhador, em regra, é hipossuficiente, portanto, economicamente e socialmente mais frágil do que o empregador.
Neste sentido, a eficácia diagonal se evidencia no princípio da proteção do empregado, o qual impõe ao ordenamento
trabalhista a previsão legal de garantias compensatórias da hipossuficiência do obreiro.

#DEOLHONAJURISPRUDÊNCIA:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº
13.015/2014. COBRANÇA DE DÍVIDA JÁ PAGA. PENALIDADE PREVISTA NO ARTIGO 940 DO CÓDIGO CIVIL.
INAPLICABILIDADE AO PROCESSO DO TRABALHO. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR. Esta Corte superior
firmou o entendimento de que o artigo 940 do Código Civil, que prevê a condenação daquele que demanda por dívida
já paga ao pagamento de indenização em valor correspondente ao dobro da importância exigida, é inaplicável ao
Direito do Trabalho, porque incompatível com o princípio da proteção ao trabalhador hipossuficiente. A norma do
artigo 940 do Código Civil é destinada a partes litigantes em igualdade de condições, o que nem sempre acontece na
esfera trabalhista. A eventual condenação ao pagamento da indenização, em favor do empregador, por cobrança de
parcela trabalhista já paga, vulneraria a proteção que o direito do trabalho confere ao hipossuficiente, tentando
corrigir, no plano jurídico, o desequilíbrio econômico e social entre as partes na relação do contrato de trabalho. Dessa
forma, o Regional, ao entender pela inaplicabilidade do artigo 940 do Código Civil ao processo do trabalho, decidiu em
consonância com a jurisprudência notória, atual e reiterada do Tribunal Superior do Trabalho. Precedentes. Agravo de
instrumento desprovido. (TST - AIRR: 18641820125150129, Relator: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento:
05/10/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/10/2016)

O princípio da proteção se subdivide em três outros princípios: princípio da norma mais favorável, da in dubio
pro operário e da condição mais benéfica.

7.1.1. Princípio da norma mais favorável: De acordo com essa vertente do princípio, tem-se que, havendo mais de
uma norma aplicável ao caso, deve-se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador. Disso
pressupõe-se que há a existência de mais de uma norma igualmente válida e aplicável àquele empregado.

Pinho Pedreira entende que, para estabelecer a norma mais favorável, é preciso passar por 3 caminhos,
que são limites da sua aplicação:
1º) Instrumental: esse princípio só se aplica entre as normas em conflito, ou seja, a sua utilização depende
da existência de um conflito entre normas;
2º) Material: está adstrito ao conteúdo das normas em conflito, de forma que não pode trazer nada de
novo;
3º) Limitação aplicativa: o juiz tem que estabelecer um método de comparação a partir do caso concreto,
no que se configurou o conflito entre normas.

A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as normas existentes
que versem sobre o objeto da controvérsia. São três esses critérios, a saber:

i. Teoria atomista (da acumulação ou soma): deve-se observar cada item da norma, extraindo-se daí
aqueles que se mostrem mais favoráveis ao empregado. Assim, esta teoria desconsidera qualquer
desvantagem que a norma tenha em relação ao empregado. Gera uma nova norma, cujo conteúdo é
construído no caso concreto.
 ii. Teoria do conglobamento (conjunto ou bloco): Seleciona uma ou outra fonte comparando-as em sua
integralidade. Nesse sentido, deve-se escolher a fonte que seja, no seu conjunto, mais favorável ao
trabalhador.
iii. Teoria intermediária (eclética ou orgânica): fraciona a norma em títulos, observando-se, partir daí, a
norma mais favorável, extraída em razão da matéria analisada. Observa-se o título em seu conjunto,
para aferir qual o mais favorável. Alguns autores denominam essa teoria de conglobamento mitigado.
No ordenamento brasileiro, a teoria eclética foi adotada na lei 7064/82, hoje ampliada pela Lei
11962/2009, que versam sobre o trabalho do brasileiro no exterior.

*#CUIDADO¹ #REFORMATRABALHISTA O art. 620 da CLT foi alterado e passou a prever que “as condições
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho”.

*#CUIDADO²: Ainda, os instrumentos coletivos serão superiores à lei nos casos do art. 611-A da CLT. Note-se, portanto,
que ainda que a lei venha a ser mais favorável, a Reforma Trabalhista permite a aplicação do instrumento coletivo em
seu detrimento. Esse dispositivo causará impactos significativos ao Direito do Trabalho.

7.1.2. Princípio in dubio pro operário: também denominado in dubio pro misero, informa que, se uma
determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete vinculado à escolha daquela que se
mostre mais favorável ao empregado.

Segundo Maurício Godinho Delgado, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente
e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova naquele tópico
duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario”. Isto porque, no processo do trabalho, deve-se
respeitar as regras relacionadas à matéria e, por isso, vale a máxima do ônus de quem alega. Portanto, não confundir
o princípio o “in dubio pro operário” com as regras que regem o processo do trabalho, pois aquele se aplica apenas na
seara do direito material.

7.1.3. Princípio da condição mais benéfica: Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de
trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar
protetivo menos benéfico ao empregado. Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos
preconizados pela CRFB (art. 5°, XXXVI). Este princípio está positivado no art. 468, caput, da CLT, bem como foi
consagrado pela jurisprudência, consoante se depreende dos seguintes verbetes:

#SELIGANASÚMULADOTST
Súmula 288 do TST. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da
admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do
direito.
Súmula nº 51 do TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
(incorporada a Orientação jurisprudencial n• 163 da SBDl -1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25 .04.2005.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
lI - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
A súmula 51 trata de duas hipóteses específicas:
1. Havendo revogação ou alteração, a nova norma PREJUDICIAL AO TRABALHADOR apenas se aplica às novas
admissões. Assim, aqueles admitidos na vigência da norma anterior, permanecerão tendo direito à aplicação da norma
então vigente ao tempo da sua admissão;
2. Havendo vigência de dois regulamentos, o empregado fará a opção por um deles. Ao realizar essa opção, terá como
consequência imediata a renúncia ao outro - não é possível ter "o melhor de dois mundos".

Exceções a esse subprincípio, ou seja, situações nas quais o TST admite condição menos benéfica para o
empregado:
#SELIGANASÚMULADOTST
OJ 159 SDI-I TST. DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO Diante da inexistência de previsão expressa em
contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468,
desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

OJ 308 da SDI-I do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA.
SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada
inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no
contrato de trabalho firmado entre as partes.

OJ 325 SDI-I TST. AUMENTO SALARIAL CONCEDIDO PELA EMPRESA. COMPENSAÇÃO NO ANO SEGUINTE EM
ANTECIPAÇÃO SEM A PARTICIPAÇÃO DO SINDICATO PROFISSIONAL. IMPOSSIBILIDADE (DJ 09.12.2003). O aumento
real, concedido pela empresa a todos os seus empregados, somente pode ser reduzido mediante a participação efetiva
do sindicato profissional no ajuste, nos termos do art. 7º, VI, da CF/1988.
#OLHAATABELINHA

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

In Dúbio Pro Operário Norma Mais Favorável Condição Mais Benéfica

Diante de duas ou mais
interpretações sobre a mesma
norma, escolhe-se a que seja mais
favorável ao empregado.
Havendo mais de uma norma em
vigor regendo o mesmo assunto,
deve-se aplicar a que seja mais
favorável ao empregado.
As cláusulas contratuais (previstas no
contrato de trabalho ou no
regulamento da empresa) mais
benéficas devem prevalecer diante de
alterações de normas que diminuam a
 proteção ao trabalhador (Art.468 da
CLT).
Assim, pela aplicação deste princípio, é
inválida a supressão de cláusula de
contrato de trabalho que prejudique o
empregado.

Não se aplica na área processual,
pois no processo as partes são
iguais, devendo receber o mesmo
tratamento.
Exceções ao princípio da norma Art. 468, CLT - Nos contratos individuais
mais favorável: de trabalho só é lícita a alteração das
a) não deve ser aplicado quando respectivas condições por mútuo
existirem normas de ordem
consentimento, e ainda assim desde
pública ou de caráter proibitivo.
que não resultem, direta ou
b) As matérias listadas no art. 611- indiretamente, prejuízos ao
A da CLT, ou seja, uma regra empregado, sob pena de nulidade da
prevista em um Acordo Coletivo cláusula infringente desta garantia.
do trabalho poderá prevalecer
sobre disposição existente no #SELIGA - O princípio da condição mais
texto de uma lei, ainda que a regra benéfica NÃO tem aplicação no âmbito
legal seja mais favorável ao do Direito Coletivo do Trabalho, uma
empregado. vez que a conquista de direitos
trabalhistas formalizados em
c) Segundo o Art. 620 da CLT, “as
instrumentos coletivos vigora pelo
condições estabelecidas em ACT
prazo máximo de 2 anos, sendo
SEMPRE prevalecerão sobre as
vedada a ultratividade.
estipulas em CCT”. Deste modo,
ainda que as normas contidas no
ACT sejam mais prejudiciais ao
trabalhador, deverão prevalecer
sobre as disposições condidas em
CCT, caso haja conflito entre as 2.

7.2. Princípio da primazia da realidade: no direito do trabalho, prevalecem os acontecimentos fáticos

provados no processo, sobre a forma ou documento produzido pelas partes. Sendo assim, o que interessa é o
que aconteceu no plano da realidade, não obstante eventual conteúdo de documento confeccionado durante a
relação (cartão de ponto, contrato trabalho, recibo de pagamento, TRCT etc.). Alguns autores usam a
expressão contrato-realidade para denominar tal princípio. #JÁCAIUEMPROVA3

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2021 – BANCA FCC - PGE-GO - Procurador do Estado Substituto. Em relação aos princípios que norteiam o Direito do Trabalho,
considerando-se a doutrina, a legislação e as Súmulas de Jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, A) de acordo com
o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o conteúdo do contrato de emprego pode ser modificado, caso ocorra
efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. B) o princípio da irrenunciabilidade informa que o Direito do Trabalho
impede a supressão de direitos trabalhistas em face do exercício, pelo devedor trabalhista, de prerrogativa legal. C ) não há
nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse
público na Consolidação das Leis do Trabalho, porque a mesma regula o contrato individual nas relações de trabalho. D) em
razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma, o Juiz do Trabalho privilegia a situação de fato, devidamente
comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação d e direito material. E) o princípio da
continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual tanto o ônus da prova
quanto seu término é do empregado, nas hipóteses em que são negados a prestação dos serviços e o d espedimento.
 Este princípio foi consagrado pelo art. 9° da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação”.

#QUESTÃO: É possível aplicar este princípio contra o empregado? 1) Temos o entendimento segundo o qual a
primazia da realidade é um princípio do direito do trabalho, aplicando se à relação trabalhista, independentemente
de quem será o beneficiado. Sendo assim, aplica-se ao contrato e não a uma parte determinada dessa relação; 2)
Outros, entretanto, compreendem que este princípio é parte do princípio da proteção, de tal sorte que, por isso,
só pode ser aplicável em favor do empregado.

#DEOLHONAJURISPRUDÊNCIADOTST #SELIGANAAULASOBREOPRINCÍPIO
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014. VÍNCULO DE
EMPREGO. CARACTERIZAÇÃO. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. O
princípio da primazia da realidade sobre a forma amplia a noção civilista de que o operador jurídico, no exame das
declarações volitivas, deve atentar mais à intenção dos agentes do que ao envoltório formal através de que
transpareceu à vontade (art. 85, CCB/16; art. 112, CCB/2002). No Direito do Trabalho, deve-se pesquisar,
preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade
eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual - na qualidade de uso - altera
o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da
inalterabilidade contratual lesiva). Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no
correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da
prestação de serviços. O princípio da primazia da realidade sobre a forma constitui-se em poderoso instrumento
para a pesquisa e encontro da verdade real em uma situação de litígio trabalhista. Não deve, contudo, ser brandido
unilateralmente pelo operador jurídico. Desde que a forma não seja da essência do ato, o intérprete e aplicador do
Direito deve investigar e aferir se a substância da regra protetiva trabalhista foi atendida na prática concreta
efetivada entre as partes, ainda que não seguida estritamente a conduta especificada pela legislação. (TST - AIRR:
112152620135030028, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 08/03/2017, 3ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 10/03/2017)

7.4. Princípio da continuidade: No âmbito do Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido
pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo
determinado. Muitos autores mencionam como fundamento do princípio da continuidade o art. 7°, I, da CF, o qual
prevê a proteção contra a despedida arbitrária. Outros criticam tal vinculação, pois o mencionado dispositivo ainda
careceria de regulamentação.

RESPOSTA: alternativa D.
 As garantias de emprego (v.g., a garantia de emprego conferida à gestante, ao acidentado, ao cipeiro), de certa
forma, atuam no sentido de manter a ideia de continuidade do contrato de trabalho. No sentido do princípio em
análise, a Súmula 212 do TST:

#SELIGANASÚMULA:
SUM-212 DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.

Sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim
de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.

O princípio da continuidade também se relaciona à sistemática da sucessão de empregadores, situação na qual

a mudança da pessoa do empregador, em regra, não extingue ou altera o contrato de trabalho, conforme arts. 10 e
448 da CLT.

#IMPORTANTE!! Prevendo a impossibilidade de dispensa arbitrária, temos a Convenção 158 da OIT. A Convenção foi
aprovada pelo Congresso Nacional em 17 de setembro de 1992, sendo ratificada pelo Governo brasileiro em 4 de
janeiro de 1995.
Entretanto, a Convenção 158 da OIT não chegou a ser aplicada no Brasil, porque o Poder Judiciário a declarou
incompatível com a Constituição, tendo em vista que os tratados internacionais tem, no Brasil, status de lei ordinária,
ao passo que a Constituição prevê que a proteção ao trabalhador contra a dispensa sem justa causa deve ser regulada
em lei complementar. Portanto, em 1996, a Convenção foi denunciada.
Na convenção constava a previsão de limitação ao poder potestativo de dispensa do empregador. Comum aos textos
das Convenções internacionais, o texto da Convenção 158 da OIT contém genericamente a previsão de que "a menos
que exista para isso uma causa justificada, relacionada com sua capacidade ou seu comportamento, ou baseada nas
necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço" não poderá o empregado ser dispensado
(art. 4°). Para a efetivação da dispensa, todavia, é imprescindível que o empregado tenha tido a oportunidade de
apresentar defesa em relação às acusações que lhe são formuladas. É certo que o empregador poderia, com arrimo
neste sistema, dispensar o empregado por fundamentos de ordem econômica, tecnológica, estrutural e similar, desde
que observe os critérios estabelecidos naquela Convenção, que variam entre a "justificabilidade" da dispensa, até o
aviso prévio e a notificação das autoridades competentes.
Na ótica da Convenção, é possível ao empregado requerer a anulação da dispensa judicialmente ou valendo-se da
arbitragem. O contrato de emprego, nesse sistema, só poderia ser terminado na hipótese de ato comportamental
do empregado - o que equivale à justa causa; e, a terminação por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou
análogos - que deverão ser expressamente comprovados.
 7.7. Princípio Da Inalterabilidade Contratual Lesiva: pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva são, em
regra, vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízo ao empregado. Ao contrário, as
alterações favoráveis ao empregado são permitidas e inclusive incentivadas pela legislação. Neste sentido, os arts. 444
e 468 da CLT:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que
lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas
no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior E que perceba salário mensal igual
ou superior a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Vale destacar que não cabe no Direito do Trabalho, em regra, a cláusula civilista de revisão dos contratos em
razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes (rebus sic
stantibus), tendo em vista que os riscos do empreendimento cabem exclusivamente ao empregador, nos termos do
art. 2°, caput, da CLT.

O princípio da inalterabilidade contratual, todavia, é mitigado pelo chamado jus variandi conferido ao
empregador em decorrência do poder diretivo. O jus variandi torna lícito ao empregador efetuar pequenas
alterações não substanciais no contrato de trabalho, de forma a melhor organizar, sob critérios objetivos, o seu
empreendimento. São permitidas, em geral, alterações do horário de trabalho, definição da cor e do modelo do
uniforme dos empregados, entre outras. O importante é que essas alterações não atinjam o núcleo das cláusulas
contratuais, causando prejuízo ao empregado.

Vale destacar, por fim, a existência de previsão legal expressa de alterações prejudiciais lícitas, como a
reversão (§1º do art. 468 da CLT) e as alterações salariais mediante negociação coletiva (art. 7°, VI, da CRFB).
Obviamente, são válidas, visto que a lei pode excepcionar a si mesma.

Maurício Godinho Delgado denomina particularização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva

o princípio da intangibilidade contratual objetiva. Nas palavras do ilustre jurista mineiro, “Tal diretriz acentuaria que
o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade
contratual lesiva) mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva
perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos e
obrigações, inclusive passados). Trata-se da sucessão trabalhista, como se percebe (também conhecida como alteração
subjetiva do contrato de trabalho). O contrato de trabalho seria intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável
do ponto de vista subjetivo, desde que a mudança envolvesse apenas o sujeito-empregador”.

#QUESTÃO: Promoção é alteração contratual benéfica. Diante disso, ela é obrigatória ou não? Há duas correntes: 1ª
corrente: é alteração contratual benéfica qualitativa, o que compõe o poder diretivo do empregador e o dever de
colaboração do empregado. Portanto, o empregado não pode se negar a aceitar a promoção. 2ª corrente: é uma opção
para o empregado, porque deve ser uma alteração bilateral. Assim, depende, antes de tudo, da sua aceitação, dado
que a promoção também implica a mudança de atividades do empregado, para o que deve ele apresentar
concordância.

Exceções a esse princípio:

1ª) art. 468 da CLT e Súmula 372: é lícita a reversão do empregado que ocupava cargo de confiança, a qualquer
tempo, com ou sem motivo específico, lembrando que com a reforma trabalhista a remuneração,
independentemente do tempo de exercício no cargo de confiança, não incorpora o salário.

Art. 468 (...)§1º - NÃO se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
§2º A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, NÃO ASSEGURA ao empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, QUE NÃO SERÁ INCORPORADA, independentemente
do tempo de exercício da respectiva função

#DEOLHONASÚMULADOTST
Súmula nº 372 do TST. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. I - Percebida a gratificação de
função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo,
não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação.

*#REFORMA: Atenção: Essa súmula deve ser cancelada ou alterada.

2ª) art. 469 da CLT: admite a transferência do empregado, sem a sua anuência, desde que sem mudança de
domicílio. Esta modificação de local de trabalho é livre, pois faz parte do jus variandi do empregador. A mudança
com alteração de domicílio, por outro lado, dependerá da anuência do empregado, em regra, de maneira que excede
o jus variandi do empregador.

Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que
 resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu
domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles
cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da
que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situação.

#DEOLHONASÚMULADOTST
Súmula nº 43 do TST: Presume-se ABUSIVA a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação
da necessidade do serviço.

OJ 113, SDI-1 TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE

TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de
trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional
é a transferência provisória.

Com a Reforma Trabalhista, referido princípio será mitigado, pois há valorização do negociado sobre o legislado,
especialmente nas hipóteses previstas no art. 611-A da CLT. Além disso, a Lei n. 13.467/2017 amplia as hipóteses de
acordo individual entre empregado e empregador, o que também relativiza a aplicação do princípio em análise.

7.8. Princípio Da Intangibilidade Salarial: é o princípio segundo o qual não se admite o impedimento ou
restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Tal princípio tem como pedra de toque a natureza alimentar
do salário. (#JÁCAIUEMPROVA4).

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2016 - BANCA TRT 2R (SP) - TRT - 2ª REGIÃO (SP) - JUIZ DO TRABALHO SUBSTITUTO. Analise as proposituras em relação à Teoria Geral do
Direito do Trabalho e responda. I- O princípio da intangibilidade contratual subjetiva determina ao Juiz do Trabalho privilegiar a situação
fática prática em confronto com documentos ou do rótulo conferido à relação jurídica material. II- Os regulamentos empresariais não
podem ser considerados como fontes formais do Direito do Trabalho uma vez que não conferem à regra jurídica o caráter de dire ito
positivo. III- Não há previsão expressa no texto consolidado no sentido de que a Justiça do Trabalho decidirá sempre de maneira que
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público, até mesmo em razão do “princípio tutelar” que n orteia o
Direito do Trabalho. IV- A primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está
expressamente enunciada pela legislação brasileira, ao dispor a CLT que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos
que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. V - No Direito do Trabalho são exemplos de fontes heterônomas
a Constituição Federal e a Sentença Normativa e são exemplos de fontes autônomas a Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo
de Trabalho. RESPOSTA: IV e V estão corretas.
 Por este motivo, a lei assegura ao trabalhador o montante e a disponibilidade do salário, utilizando-se, para
tanto, de mecanismos específicos, dos quais podemos mencionar, exemplificativamente, os seguintes:
• Irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no
art. 7°, VI, da CRFB;
• Prazo para pagamento dos salários (art. 459 e 466 da CLT);
• Modo e local para pagamento dos salários (art. 465 da CLT);
• Vedação a descontos indevidos (art. 462 da CLT);
• Impenhorabilidade dos salários como regra (art. 833, IV, do CPC);
• Preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador (Lei 11.101/2005).

Importante mencionar que a exceção ao princípio da irredutibilidade salarial constante do art. 7°, VI, da
CRFB (“salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”) constitui exemplo da hipótese de ponderação de interesses
ante a colisão de princípios.

Este princípio protege o valor nominal do salário e não o seu valor real. Assim, a redução da capacidade
financeira do empregado, em virtude do seu salário não se encontrar em patamar igualitário de atualização com os
índices inflacionários, não possui previsão protecionista na lei. Ao longo do tempo, é possível admitir-se que o
empregado perca o seu patamar financeiro por conta de planos econômicos, não sendo admitido, apenas, que o valor
nominal do salário seja reduzido.

#DEOLHONASÚMULA
SÚMULA 248 TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO A reclassificação ou a descaracterização da
insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Com a Lei 13.467/2017, caso venha a ser pactuada clausula que reduza o salário do empregado, deverá haver
garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo, nos termos do
art. 611-A, §3º da CLT.

Art. 611-A, §3º, da CLT. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos
empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo.

7.9. Princípio Da Irrenunciabilidade: este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de

direitos, princípio da inderrogabilidade ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas, e informa que
os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.
 Dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estas são, em regra, de ordem pública
(também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição
pelo empregado. Em outras palavras, é a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da
vontade.

Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo
empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e,
consequentemente, reduzir os custos do negócio empresarial.

Pela ligação que apresenta com o princípio da primazia da realidade, também se encontra consagrado no
supramencionado art. 9° da CLT. Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum na prática trabalhista é o
do aviso prévio. Com efeito, é corriqueiro que, em casos de demissão sem justa causa, o empregado seja induzido a
“abrir mão” do aviso prévio, direito que lhe é assegurado por força do art. 7°, XXI, da CRFB, bem como do art. 487 da
CLT. Neste caso, aplica-se a Súmula 276 do TST, in verbis:

#DEOLHONASÚMULADOTST
Súmula 276 TST. Aviso prévio – Renúncia pelo empregado. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado.
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Cumpre destacar que a Reforma Trabalhista ampliou significativamente a possibilidade de ajuste

individual entre empregado e empregad-or, sendo permitida a livre negociação em determinadas matérias.
#OLHAATABELINHA #APOSTACICLOS

HIPÓTESES DE ACORDO INDIVIDUAL ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR

PREVISTAS NA REFORMA TRABALHISTA5:
1) Compensação de jornada (Art. 59, §6º, CLT)
2) Banco de horas semestral (Art. 49, §5º, CLT)
3) Jornada 12 X36 (Art. 59-A, CLT)
4) Alteração do regime presencial para o teletrabalho (Art. 75-C, §1º, CLT)
5) Compra e manutenção de equipamentos necessários ao teletrabalho (Art. 75-D da CLT)
6) Fracionamento das férias (Art. 134, §1º, CLT)
7) Intervalo para amamentação (Art. 396, §2º, *CLT)
8) Empregado “hipersuficiente” (Art. 444, parágrafo único, e 611-A, ambos da CLT)
9) Forma de pagamento das verbas rescisórias (Art. 447, §4, I, CLT)
10) Eficácia liberatória do Plano de Demissão Voluntária (Art. 477-B, parte final, CLT)
11) Distrato (Art. 484-A, CLT)
12) Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (Art. 507-A, CLT)
13) Quitação anual de obrigações trabalhistas (Art. 507-B, CLT)

5 Tabela retirada do livro “Resumo de Direito do Trabalho –Henrique Correia”.

 10. DISPOSITIVOS PARA CICLOS DE LEGISLAÇÃO

DIPLOMA DISPOSITIVO
CLT Artigos 8º, 9º, 10, 444, 449, 468, 469, 611-A, 611-B,
620
CF art. 1º, III, IV; art. 3º; IV, 5º, caput, I; art. 7º e incisos;
arts. 200, VIII, 225
Súmulas do TST 51, 212, 248, 276, 288, 372, 451, 454
Súmula Vinculante 4, 6, 15, 16, 22
Súmulas do STF 683, 736
OJs do TST SDI-I 13, 159, 308, 325
SDC 25

11. BIBLIOGRAFIA UTILIZADA

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2018.

CORREIA, Henrique. Direito do Trabalho. São Paulo: Editora Juspodvim, 2017.

CLT COMPARADA. Prof. Danilo Gaspar. http://cursodipa.com.br/site/wp-content/uploads/2017/07/CLT-

COMPARADA-DEFINITIVA-Prof.-Danilo-Gaspar1.pdf

CORREIA, Henrique. Manual da Reforma Trabalhista. São Paulo: Editora Juspodvim, 2018.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr Editora, 2018.

CORREIA, Henrique. Resumo de Direito do Trabalho. Salvador: Editora JusPodivm, 2020.