ALTERAÇÃO DAS CONDIÇÕES DO CONTRATO DE EMPREGO

- Fundamento legal está contido no Art. 468 da CLT

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- Alteração direta é a alteração feita no contrato, enquanto a indireta interfere
em outras esferas da vida do empregado
- Princípios:
- Inalterabilidade contratual lesiva
- O contrato só pode ser alterado (de forma aprofundada) desde
que seja de acordo mútuo das partes (empregador e
empregado) e desde que não prejudique o empregado; em
regra a alteração é bilateral
- Existem exceções como a alteração unilateral benéfica ao
empregado (como o aumento salarial) e a alteração legal (como
no Art .392, parágrafo 4)
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- Se ocorrer essa requisição da alteração de forma judicia, fora
das possibilidades, ela é NULA
- Jus variandi (é um conceito da jurisprudência, não está na CLT) =
direito de modificar unilateralmente
- Em virtude do poder de direção, o empregador pode fazer
ajustes e modificações no contrato, de forma unilateral, desde
que respeite aspectos legais, jurisprudenciais e
convencionais (negociação coletiva), e também o próprio
contrato
- Pequenas modificações que o empregador pode fazer no
contrato com o empregado (horário de entrada e saída, uso de
uniformes, etc)
- O empregado tem o jus resistente (direito de recusar) se o
empregador for além do que lhe é permitido
- Pode ser:
- Ordinário/ comum = não atinge cláusulas contratuais já
fixadas (como o uso de uniformes)
- Extraordinário = atinge regras já fixadas, ou seja, o
contrato já possui cláusulas as quais estão sendo
alteradas (no caso da promoção, rebaixamento e
reversão);
- se existir regulamento de empresa ou quadro de
carreira o empregado não pode recusar a
promoção
- nunca pode se rebaixar um empregado (pois
significa punição); o rebaixamento é nulo
- a reversão só é possível para cargo de confiança
(que se originou por promoção); reversão não é
rebaixamento, é uma permissão legal; sai do
cargo de confiança e volta para o cargo de origem
 (não é alteração unilateral pois não prejudica o
empregado)
- Antes de 2017, quando o empregado era
promovido a cargo de confiança e permanecia por
mais de 10 anos o salário era incorporado no
empregado, mesmo que sofresse reversão (o que
não era bom pro empregador, então quando não o
desejava mais o demitia)
- a substituição de outro empregado é feita por
empregado que já está atuando na empresa (o
problema está na questão salarial, pois depende
do tipo de substituição) - súmula 159 do TST
- "Enquanto perdurar a substituição que não tenha
caráter meramente eventual, o empregado
substituto fará jus ao salário contratual do
substituído”, na prática é difícil de ocorrer
- substituição temporária e eventual = algo
muito rápido (substituição por 2 dias, por
exemplo), não recebe o mesmo salário
- substituição temporária e não eventual =
tem direito ao mesmo salário (no caso de
substituição do empregado que saiu em
licença)
- substituição definitiva (quando o
empregado sai de licença e decide não
voltar) = não faz jus ao mesmo salário do
substituído, em teoria (mas quem substitui
deve ser pago a mais, não
necessariamente o mesmo salário do
anterior)
- A jornada pode ser alterada unilateralmente pelo empregador
desde que não ultrapasse os limites legais
- O turno pode ser alterado unilateralmente se for do noturno
para o diurno (a súmula 265 do TST entendeu que a alteração
não prejudica o empregado), mas não pode ser alterado
unilateralmente do diurno para o noturno
- A H.E não é direito adquirido, ou seja, se o empregado passar 8
anos trabalhando e fazendo horas extras e o empregador
decidir que não quer mais que ele faça essas H.E (extinguir as
horas extras habituais), ele pode decidir isso unilateralmente
mas precisa indenizar o empregado no equivalente (para cada
ano trabalho equivale 1 mês de h.e e período igual ou superior
a 6 meses também equivale a 1 mês de h.e)
 - O empregador pode transferir o empregado, mas tem que ser de
forma bilateral e não pode prejudicar o empregado (Art. 469 CLT)
- Só é considerada transferência se houver mudança de domicílio
(súmula 29 do TST); é uma simples alteração do local de
trabalho
- A transferência pode ser unilateral (há respaldo legal) nos casos de
cargo de confiança, cláusula contratual (explícita ou implícita) e
extinção do estabelecimento
- Alteração do Local
- A Súmula 29 do TST aborda esse tópico e afirma que, em regra, o
empregador arca com as custas da alteração de local do empregador
(empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte)
- Essa alteração refere-se a alteração do local de trabalho sem
alteração do domicílio
- Alteração bilateral e sem prejudicar o empregado
- ALTERAÇÃO DE LOCAL SEM ALTERAÇÃO DE DOMICÍLIO NÃO É
TRANSFERÊNCIA

- Alteração do domicílio
- Em regra, é bilateral, contudo, as exceções, as alterações feitas de
modo unilateral ocorrem quando:
- Cargo de confiança
- Contrato (por meio de cláusula, explícita ou implícita)
- Extinção de estabelecimento
- Provisória
- Aquele quando o empregado, de forma explícita, é
transferido para realizar algo e depois volta para sua
origem
- Pode existir quando há várias transferências sucessivas
(mas precisa analisar o caso concreto)
- É pago adicional de transferência (de 25% em cima do
salário , enquanto durar a transferência)
- O adicional pago é considerado salário, portanto, é
analisado na hora do empregador pagar 13o e férias
Sempre que a alteração for unilateral deve ser comprovada motivo plausível para tal
(súmula 43 do TST)

O adicional de transferência só cabe na transferência provisória (os empregadores

às vezes tentam ‘burlar’ essa transferência, fazendo com que se passe por não
provisória, para não pagar o adicional); tem natureza salarial pois repercute nas
demais verbas
A Orientação Jurisprudencial é um órgão do TST para seção de dissídios individuais

O cargo de confiança, além dos 40% de gratificação, se for transferido

provisoriamente recebe mais 25% de adicional

As despesas da transferência devem ser pagas pelo empregador (Art. 470 CLT),
são denominadas ajuda de custo (nao compõe o salário, a natureza é indenizatória)