Direito do Trabalho

Prof. Leone Pereira/ Prof. Renata

Relação de Trabalho

Relação de trabalho é o gênero, termo mais amplo que comporta várias espécies. Relação de
emprego é uma das espécies da relação de emprego.
Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma
relação de emprego.
Todo empregado é um trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.

Relação de emprego

É a relação de trabalho + os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício (elementos fáticos

jurídicos ou pressupostos. - arts. 2 e 3 da CLT). São requisitos cumulativos - a falta de um
descaracteriza a relação de emprego.

-Art. 2 "caput"- conceito de empregador - empresa individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
REQUISITO: Pessoalidade.

-Art. 3 "caput"- conceito de empregado - empregado é toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
REQUISITOS: Pessoa física, não eventual, dependência e salário.

Requisitos
Pessoa Física
Atualmente, muitas empresas vem exigindo dos trabalhadores a criação de pessoa jurídica (p.j
-"pejotização") como condição indispensável para prestação dos serviços. A ideia é derrubar o
requisito de pessoa jurídica para não caracterizar relação de trabalho.
O trabalhador como pessoa jurídica.
Prevalece o entendimento de que tal fenômeno constitui fraude a legislação trabalhista.
- Arts. 9 e. 444 da CLT - nulidade de pleno direito. Requer, na reclamação trabalhista, o
reconhecimento do vínculo empregatício.
Aplica-se o princípio da primazia: no confronto entre a verdade real e a verdade formal,
prevalece a verdade real, a realidade fática.

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Pessoalidade (infungibilidade ou intuito pernonae)
O empregado é contratado para prestar os serviços pessoalmente e somente poderá ser substituído
por outro com a anuência do empregador e em situações excepcionais.

Não eventualidade (habitualidade)

O empregado é contratado para desenvolver habitualmente as atividades normais da empresa (em
tese: atividades-fim).

Onerosidade (salário) - Art. 457 da CLT c/c com Súmula 354 do TST
Remuneração é igual a salário + gorjetas.
Salário é pago pelo empregador (contraprestação) e gorjetas (vem de terceiro).
Gorjeta integra a remuneração NÃO o salário.
Salário também integra remuneração.

Subordinação
Principal requisito.
- subordinação jurídica: empregado é a parte mais fraco (hipossuficiente) e é subordinado
juridicamente (é estar vinculado à poder empregatício). A subordinação jurídica trata do poder do
empregador, ou seja, poder empregatício: poder diretivo, fiscalizatório e regulamentar.

Não se trata de subordinação econômica, técnica ou social APENAS A JURÍDICA.

PEPENOS: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Prevalece o entendimento de que a exclusividade não é requisito do vínculo.

Alteridade - Art. 2, "caput", CLT: o empregador que assume os riscos de sua atividade econômica.
Art. 7, VII, CF: princípio da irredutibilidade salarial. No Brasil, a redução do salário depende de
negociação coletiva - obrigatoriamente deve passar pelo sindicato. Não cabe flexibilização
unilateral por parte do empregador.

Teletrabalho - Art. 6 da CLT: subordinação jurídica virtual.

A Lei fala em "meios telemática e informatizados de comando, controle e supervisão"."

Empregados Domésticos

EC 72/2013: nova redação ao parágrafo único do art. 7º da CF.

A Emenda teve como objetivo trazer a igualdade dos direitos trabalhistas em relação aos
empregados urbanos e rurais. Tornaram-se direitos, mas precisavam ser regulamentados por lei
infraconstitiucional.

Primeira parte do parágrafo único trata dos novos direitos de aplicabilidade imediata (norma
constitucional de eficácia limitada):

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- Duração do trabalho normal não superior a 8h diárias e 44h semanais (controle de jornada - não
existia antes);
- Adicional de hora extra: no mínimo 50% sob a hora normal;
- Normas de higiene, saúde e segurança no trabalho;
- Reconhecimento de Convenção Coletiva do Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho, etc.

Novos direitos que ainda dependiam de regulamentação infraconstitucionais específica:

- Fundo de Garantia;
- Seguro desemprego;
- Adicional noturno;
- Salário família;
- Auxílio creche;
- Seguro contra acidente de trabalho.

SEGUNDA ATUALIZAÇÃO
Lei Complementar 150/2015.

- Conceito de doméstica: é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas. + requisitos caracterizadores do
vínculo empregatício.
Ex: babá, caseiro, cuidador de idoso, cozinheiro particular, motorista particular, etc.
A nova lei exige a prestação de serviços em mais de dois dias por semana para caracterização
do vínculo empregatício doméstico.
Diarista: um ou dois dias por semana.
Empregada doméstica: três ou mais dias por semana.

-Idade mínima: 18 anos.

Convenção 182 da OIT: piores formas de trabalho infantil.

Contrato Individual de Trabalho

Conceito (art. 442, CLT): "É o acordo tácito ou expresso correspondente a relação de emprego".
Art. 443, CLT: se for expresso, pode ser verbal ou escrito.
O contrato de trabalho tácito é aquele em que as partes nunca conversaram, mas uma começa a
trabalhar para outra com os 05 requisitos da relação de emprego.
O contrato de trabalho é informal.

Requisitos do contrato de trabalho:

Requisitos de validade do contrato de trabalho;
1. Partes capazes: art. 7º, XXXIII, CF - 16 anos para trabalhos, salvo aprendiz que pode comecar
com 14 anos (pode ser aprendiz até od 24 anos).
Menor de 18 anos NÃO pode:
- trabalho noturno, insalubre e perigoso.

2. Forma: não depende de forma, pode ser informal (verbal e tácito), mas existem alguns que
devem OBRIGATORIAMENTE ser escritos

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a) aprendiz
b) temporário

3. Consenso: Trabalho escravo não é trabalho, pois não tem consenso. É crime previsto no art.
149, CP.

4. *Objeto lícito: diferencia objeto ilícito e probido. Objeto ilícito é o que contraria a lei, a moral
e os bons costumes. Por isso, a nulidade fundada em objeto ilícito gera efeitos ex tunc. Já o
objeto probido, contraria apenas a lei por uma opção legislativa. Sua nulidade gera efeitos ex
nunc, pois há intuito de proteção do trabalhador (ex: contrato com a Administração Pública sem
concurso, trabalho do menor, estrangeiro irregular no Brasil que trabalha sem CTPS assinada e
com salário inferior ao valor do mínimo).
Nos dois casos os contratos é nulo.
Tudo que envolve crime é objeto ilícito (ex: tráfico de drogas, jogo do bicho - OJ 199, TST, crime
e contravenção penal não se diferencia para o Direito do Trabalho -, cassino, etc).
Trabalho do menor é objeto proibido (não é ilícito, pois não é crime). O menor tem TODOS os
direitos até ser decretada a nulidade do contrato, inclusive previdenciário.
EXCEÇÃO - Súmula 363, TST: "a pessoa contratada pela Administração sem concurso público
terá direito apenas a salários e FGTS". Somente os depósitos do FGTS, sem a multa.

- Trabalho escravo (art. 149, CP):

1. Trabalho forçado (não deixa sair do ambiente de trabalho, por exemplo);
2. Escravidão por dívida;
3. Condições extremamente degradantes.

Contrato de Trabalho a Prazo

Regra: trabalho sem prazo/prazo interminado.

Exceções:
Ex: safrista, atleta de futebol, temporário (espécie de terceirização).

- Art. 443, CLT: permitido contratação a prazo

1. Serviços transitórios: o empregado realizará uma atividade que tem prazo de duração (ex:
contratação de professor para curso que durará 06 meses). Existe vínculo de emprego. Tem
prazo máximo de duração de 2 anos. É admitida uma prorrogação dentro deste prazo (ex: um
contrato por 1 ano e depois prorrogação por mais 1 ano. )
2. Atividade empresarial transitória: empresas que tem prazo de duração (ex: empresas de artigos
natalinos - abre em outubro e fecha em dezembro -, contrata funcionários para trabalhar por 02
meses). Tem prazo máximo de 02 anos. É admitida uma prorrogação dentro deste prazo.
3. Contrato de experiência: contrato em que o empregador testa o empregado. Tem prazo máximo
de 90 dias. É admitida uma prorrogação dentro deste prazo (ex: um contrato por 10 dias e outro
de 80).
Se os prazos não forem respeitados, o contrato de trabalho se converte em contrato de trabalho por
prazo indeterminado.

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- Art. 4º da Lei Complementar 150/15: permitido contrato a prazo
1. Contrato de experiência (90 dias)
2. Para atender a necessidade familiar de natureza transitória ou para substituir doméstico
afastado. Tem prazo máximo de 2 anos, podendo ser prorrogado dentre deste período.

Extinção do contrato de trabalho a prazo

Existem duas formas de extinção

1. Extinção normal: término do prazo. O empregador terá que pagar o 13º salário proporcional,
as férias proporcionais + 1/3, e saque do FGTS;

2. Extinção antecipada: rescisão antecipada pelo empregador. Receberá as verbas normais, mais
a multa do FGTS (40 %) - referentes ao período trabalhado -, terá que pagar 50% dos salários
que faltavam até o término do contrato (art. 479, CLT) - essa multa é substituída pelo aviso
prévio no caso do art. 481, CLT.
No caso da rescisão antecipada pelo empregado: receberá as verbas normais, sem o saque do
FGTS. Art. 480, CLT: o empregado deverá indenizar o empregador pelos prejuízos causados até o
limite de metade dos salários até o final do contrato (ex: contrato de trabalho por 06 meses para
receber R$1.000 por mês. Pede demissão no segundo mês. O empregador diz que o prejuízo é de R
$10.000, mas o valor máximo da indenização é de R$2.000. Se o prejuizo fosse de R$200,00 reais,
esse seria o valor pago a título de indenização). Se não tiver prejuízo, não paga nada.

Obs (art. 481, CLT): se, no contrato a prazo, houver cláusula assecuratória recíproca de rescisão
antecipada (cláusula que prevê que que qualquer uma das partes poderá rescindir o contrato antes
da hora), haverá aviso prévio e não se aplicarão os arts. 479 e 480, CLT. Com essa cláusula, não há
multa de nenhuma das partes.

Terceirização
Súmula 331, TST.

- Conceito
Empresa Prestadora

Trabalhador terceirizado Empresa tomadora

O terceirizado é empregado da prestadora e não dá tomadora. Existe um contrato civil entre a

empresa prestadora e a tomadora.

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- Hipóteses

1. Trabalho temporário:
Empresa de Trabalho Temporário

Trabalho temporário Empresa tomadora

Pode terceirizar a atividade-fim:

a) substituição eventual de empregado permanente;
b) acréscimo extraordinário de serviços (ex: pascoa).

Prazo máximo: 3 meses (prorrogáveis por mais 03 com autorização do MTPS).

2. Limpeza e conservação;
3. Vigilância e portaria;
4. Atividade-meio;

No 2, 3 e 4, pode terceirizar mas NUNCA pode haver pessoalidade ou subordinação. Não tem
prazo máximo. A tomadora não pode escolher quem serão os trabalhadores que vão prestar serviço
lá (ex: se o condomínio exige que o mesmo porteiro vá sempre, gera vínculo).

Responsabilidade da Empresa Tomadora

- Terceirização regular: subsidiária;

- Terceirização irregular: direta, pois se formou vínculo de emprego. A tomadora vira
empregadora.

Empresa tomadora Administração Pública (contratação da empresa prestadora por meio de

licitação)
- Terceirização irregular: não há responsabilidade da administração porque não há concurso. Não
gera vínculo.
- Terceirização regular: não há responsabilidade, salvo se provada a culpa na fiscalização -
entendimento do TST.

Alteração do Contrato de Trabalho

1. Requisitos: são cumulativos.

"Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança".

a. Mútuo consentimento: o empregado deve aceitar a alteração. Pode o empregador promover o

empregado unilateralmente? Não, precisa de mutuo consentimento.

b. Ausência de prejuízo direto ou indireto ao empregado: o rebaixamento de cargo é prejuízo

indireto, então não pode, sendo assim a alteração é nula.

❖ EXCEÇÃO: Se insere no chamado ius variande do empregador, isto quer dizer: trata-se do
poder do empregador de alterar unilateralmente o contrato de trabalho, ainda que com prejuízo
ao empregado. Temos duas espécies de ius variande:
a) ordinário: envolve pequenas alterações do contrato, que envolvem um prejuízo também
pequeno ao empregado.
b) extraordinário: são grandes alterações, com prejuízo também grande, ex.: pensar em coisas
da empresa – antes todos usavam uniforme, depois isso foi cortado, o ao contrario gera
prejuízo, porque roupa custa caro; maquinário – notebook, antes todos tinhas um nootebook,
depois coloquei um computador central, pode; mudança de horário sem mudança de turno,
pode, desde que mudava de turno.

Ius Variande extraordinário

a. quando à função de cargo de confiança: ocupante de cargo de confiança pode sofrer reversão
– art. 468, paragrafo único;

"Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de
função de confiança". – cessou a confiança, cessou o cargo porque não faz mais sentido!

a. i) O ocupante do cargo de confiança tem que receber pelo menos 40% acima do seu
subordinado (art. 62, paragrafo único, CLT) -
"Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento)".

a.i. i) Gratificação de função é salário condição – é um salário que está vinculado a alguma coisa,
está relacionado ao cargo de confiança, o salario insalubridade é salario condição. Se está
condicionado, se sessa a minha condição de confiança, cessa o salário gratificação.

Obs: ele perde a gratificação se ele estiver há 10 anos no cargo – Súmula 372, I, TST
(princípio da estabilidade financeira): Caso ocorra reversão ao cargo anterior, poderá ser

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suprimida a gratificação de função, salvo se o empregado já estiver no cargo há pelo menos
10 anos.
b. Alteração quanto ao turno:
1. Noturno à Diurno: Súmula 265, TST – o empregador poderá transferir o empregado do turno
noturno para o diurno, com supressão do adicional (salário condição);

2. Diurno à Noturno: é necessário o consentimento do empregado, porém há doutrina que fala que
não precisa, portanto, temos diferenças.

c. Alteração quanto ao salário:

i. Art. 7º, VI, CF/88 – Irredutíveis, salvo negociação coletiva.
ii. Quanto à data do pagamento?
1. OJ DI1-159 TST: é possível a alteração unilateral da data de pagamento do salário, desde que
não seja ultrapassado o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalho;

d. Alterações quanto ao local | quanto a transferência do empregado:

i. Art. 469, CLT – a alteração é possível, desde que haja o consentimento do empregado.
1. Diferente de Remoção:
• Não se considera transferência, a mudança que não implique alteração de domicilio do
empregado.
• O empregador dever pagar as despesas com o transporte público (Súmula 29, TST);

2. Transferência: precisa do consentimento do empregado, mas existem situações que não precisa-
se de consentimento do empregado:
"Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu domicílio".
I. Cargo de confiança (art. 469, parágrafo 1º, CLT): empregado com cláusula de transferência no
contrato de trabalho.
• Súmula 43, TST: deverá haver real necessidade de serviço.
"§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência,
quando esta decorra de real necessidade de serviço".

II. Extinção do Estabelecimento: "§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do

estabelecimento em que trabalhar o empregado".

III. Transferência Provisória: Pode ser aplicado a qualquer um, tendo como requisito:
• Real necessidade de serviço: "§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as
restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, (...)";

• Adicional de Transferência: "(...) ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a

25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação".

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Adicional de Transferência Ajuda de Custo

Art. 469, parágrafo 3º, CLT Art. 470, CLT

Só é pago na transferência provisória, nunca na Pago na transferência definitiva

transferência definitiva haverá, pois, daí, será
ajuda de custo

Valor de 25% do salário - todo mês, enquanto A CLT não prevê, apenas dispõe que deverá
durar a transferência custear as despesas da transferência, sendo paga
apenas uma vez. O valor é estabelecido e pago.
Não perdura e não há critério para fixação do valor.

É salário condição Não é salário, é indenização.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Arts. 471 e 476, CLT.

1. Conceitos:
a. Suspensão : NÃO NÃO NÃO
O empregado:
i. NÃO trabalha;
ii. NÃO recebe salário;
iii. Não conta tempo de serviço.

b. Interrupção: NÃO SIM SIM

O empregado
i. NÃO trabalha;
ii. SIM salário; - não basta receber outras coisas como beneficio previdenciário, tem que ser salário.
iii. SIM tempo de serviço – tempo de serviço não é aposentadoria, este é caso de FGT, ex.: quando
dá contagem de tempo a empresa tem que depositar o FGTS, se não tiver contagem de tempo a
empresa está liberada do FGTS.

Suspensão Interrupção

Suspensão disciplinar, se não vira férias Férias

Greve, como regra geral, pois durante a greve Domingos e feriados - descanso semanal
não se paga salários, independe de ser abusiva remunerado
ou não. No final da greve, o sindicato pode
acordar o salário a ser pago - isso converteria
em interrupção

Empregado que foi preso Faltas justificadas - art. 473, CLT

Qualquer encargo público gera a suspensão Licença maternidade, inclusive no caso de aborto

Faltas injustificadas

Licença não remunerado

Aposentadoria por invalidez

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Observação: Auxilio Doença: é cabível tanto a doença quanto a acidente, podendo ser:
a. Comum/Previdenciário/B31:
1. o empregado se afasta porque teve uma doença ou um acidente comum;
2. nos primeiros 15 dias o empregador que paga, dali para frente é o INSS;
a. Suspenção: depois dos 15 primeiros dias, a partir do 16º , quando será pago pelo INSS;
b. Interrupção: nos 15 primeiros dias;

b. Acidentário/B91:
1. se ele sofrer acidente ou doença do trabalho, ele recebe o B91.
2. nos primeiros 15 dias o empregador que paga, dali para frente é o INSS;
a. Suspenção – sui generes: vai haver contagem do tempo de serviço a partir do 16º dia, sendo
assim possui fundo de garantia – art. 4º, paragrafo único da CLT;
b. Interrupção: nos 15 primeiros dias;

Licença Maternidade:
a. Interrupção;
b. Aborto: duas semanas;

Aposentadoria por invalidez:

a. Suspenção – Súmula 160, TST

Duração do Trabalho e Intervalos

1. Introdução
Art. 7º, IX, XIII, XIV e XVI, CF
Art. 57 e ss., CLT

❖ 02 limites constitucionais: 8h diárias e 44h semanais.

❖ Adicional de hora extra: no mínimo, 50% da hora normal.

❖ Conceito de serviço efetivo: art. 4º, "caput", CLT - é o tempo à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens.

❖ Súmula 429, TST - tempo de deslocamento portaria/local de trabalho: o TST entende que esse
tempo de deslocamento será considerado à disposição do empregador se superar o limite diário
de 10 minutos.

2. Cartão de ponto - art. 75, parágrafo 2º, CLT

Somente empresas com mais de 10 empregados, com menos funcionários o controle é facultativo.
• Controle manual, mecânico (bater cartão) ou eletrônico (cartão magnético ou biometria).

• Art. 58, parágrafo 1º, CLT - tolerância de 5 minutos na entrada, e/ou 5 minutos na saída,
respeitado o limite diário de 10 minutos.

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❖ Caso pratico
9h - 18h / ele sai 18:07h

• Súmula 366, TST: se essa tolerância for ultrapassada o empregador será condenado ao
pagamento da integralidade dos minutos que excederem a jornada normal de trabalho (no caso,
os 7 minutos).

• Súmula 338, TST: a não apresentação injustificada do cartão de ponto, resulta na presunção
relativa de veracidade da jornada alegada na inicial (é obrigação da empresa supervisionar e
apresentar os cartões). E o cartão de ponto britânico ou inglês, que possuem horários de entrada e
saída invariáveis (sempre 9h - 18h) - o TST entende que esse cartão é inválido como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, prevalecendo a jornada da inicial se dela o empregador
não se desincumbir.

Obs.: é melhor não apresentar nada, do que apresentar o britânico.

3. Empregados excluídos do controle da jornada

Não possuem os seguintes direitos (são exceções constitucionais)
• hora extra
• adicional noturno
• intervalo interjornada
• intervalo intrajornada (hora de almoço)
Obs.: trabalham normalmente 10, 12h por dia.

* 02 espécies desse tipo de empregado:

a) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação da jornada - art. 62, I,
CLT - ex: vendedores externos.
b) gerentes, cargos de confiança, diretores e chefes de departamento ou filial - art. 62, II e
parágrafo único, CLT.

Para que esses empregados sejam excluídos do controle deverão existir dois requisitos cumulativos:
• pagamento de uma gratificação de função igual ou superior a 40% do salário efetivo (deve ser
expressa a gratificação).
• exercício do poder de mando, comando ou supervisão (deve ser um cargo de confiança
verdadeiro).
Se não houver esses requisitos se entrar com ação, o trabalhador ganha hora extra.

4. Intervalos intrajornadas
São os intervalos dentro do tempo diário. Os principais são:

a) intervalo da mulher - art. 384, CLT: antes de prestar hora extra, a mulher tem direito a um
intervalo de 15 minutos. O STF decidiu que esse intervalo foi recepcionado pela constituição
federal e é aplicável apenas as mulheres.

b) intervalo pra refeição e descanso - art. 71, CLT:

- 03 regras básicas:
• até 4 horas diárias - não tem

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• mais de 04 horas até 06 horas diária - 15 minutos
• mais de 06 horas diárias - 1h até 2h
Obs.: esses intervalos não são computados na jornada.

❖ É possível a redução do intervalo mínimo de 1h? (fazer um almoço menor e sair mais cedo)
R: art. 71, parágrafo 3º, CLT - é possível, mas depende de 3 requisitos cumulativos:
* autorização do ministério do trabalho e emprego (superintendência regional do trabalho);
* a empresa deverá ter refeitório organizado de acordo com o ministério do trabalho e emprego;
* os empregados não poderão estar submetidos a horas extras.

O TST entende que não é possível essa redução por norma coletiva - Súmula 437, TST.
❖ Desrespeito ao intervalo mínimo de 1h, sem a autorização do Ministério do Trabalho (art. 71,
parágrafo 4º, CLT).
Súmula 437, TST - a não concessão total ou parcial do intervalo implicará no pagamento total do
período correspondente, acrescido de no mínimo 50%, com natureza salarial.

5. Horas "in itineres" (horas itinerárias)

Art. 58, parágrafos 2º, 3º, CLT + súmulas 90 e 320, TST - é o trajeto casa/trabalho/casa.
Esse período é computado na jornada? R: para que haja o compito são necessários dois requisitos
cumulativos
• local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular. Ex: fábrica da natura na
Anhanguera.
• o empregador deverá fornecer a condução

Obs.: o TST entende que a mera insuficiência no transporte público não enseja o pagamento dessas
horas. Toda via, a incompatibilidade de horários resultará no pagamento dessas horas, porque isso
seria uma questão de organização dos horários.

6. Sobreaviso (stand by), prontidão e uso do celular:

Nesses casos o empregado está aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço (não
merece hora cheia, porque ele não está trabalhando).

Sobreaviso Prontidão

Local CASA TRABALHO

Escala Máxima 24h 12h

Salário 1/3 do valor da hora 2/3 do valor da hora

Traduz uma maior urgência

Remuneração e Salário
1. Introdução:
Art. 457, CLT: fórmula pela qual remuneração é igual a salário mais gorjetas (remuneração =
salário + gorjetas). Remuneração é gênero, salário é pago pelo empregador (contraprestação) e as
gorjetas são oriundas de um terceiro.

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Gorjetas NÃO integra o salário, mas SIM a remuneração.

2. Gorjetas: art. 457, caput e paragrafo 3º, CLT

As gorjetas são oriundas de um terceiro e integram a remuneração. Deve chegar ao empregado.

Existe uma classificação das gorjetas:

a) expontâneas ou próprias: espontaneamente dadas pelo cliente (ex: caixinha para o cliente
colocar o valor que quiser).

b) cobrados ou impróprias: são aquelas cobradas nas notas de serviços (ex: 10%).

As duas tem previsão na CLT.

O direito do trabalho brasileiro adota o sistema facultativo na cobrança das gorjetas.

• Súmula 354, TST: as gorjetas não servem de base de cálculo para as seguintes parcelas:
- Aviso prévio
- Adicional noturno
- Hora extra
- Descanso semanal remunerado

* MACETE: o cliente avisa que vai dar a gorjeta, normalmente dada à noite, é um direito extra e o
empregado descansa melhor.

Entram nas férias, no FGTS e no 13º salário.

3. Salário:
a) Princípios do salário:
• Princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF): no Brasil, a redução do salário depende de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º, XXVI e 8º, VI, CF), ou seja, depende
da participação obrigatória do sindicato representativo da categoria profissional. É uma situação
excepcional. A convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho terá prazo máximo
de vigencia de 02 anos.

• Princípio da intangibilidade salarial (desconto no salário):

Art. 462, caput, CLT: é vedado ao empregador efetuar desconto no alarido do empregado. Existem
03 exceções:
- Adiantamento (abono ou vale): a empresa paga parte do salário antes do dia estipulado por lei
(quinto dia útil do mês subsequente à prestação de serviço) e, quando chegar o quinto dia útil do
mês, desconta o valor pago anteriormente (ex: paga 40% do salário no dia 20 e, quando chega no
quinto dia útil do mês, paga os 60% restante).
- Dispositivo de lei;
- Convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho.

Obs.: Art. 462, parágrafo 1º, CLT: autoriza o desconto no salário em caso de dano. Em duas
hipóteses:
- Dolo (intenção)

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- Previsão contratual ou ajuste entre as partes (ex: empresa e empregado acordam que os danos
causados no carro empregado serão pagos pelo empregado - isso é lícito).

O dolo é direto, mas por culpa, somente se houver previsão entre as partes.

Obs.: Súmula 342, TST: autoriza o desconto no salário nas hipóteses de assistência médica,
hospitalar, odontológica, seguro de vida, previdência privada, instituições recreativas, etc. O
desconto somente será lícito se cumprir 03 requisitos cumulativos:
- Deve haver autorização prévia
- Autorização por escrito
- Sem vício de consentimentos (erro/dolo/coação etc): OJ 160 - SDI-1/TST: presume-se a boa-fé
na manifestação de vontade sendo que o vício de consentimento deverá ser comprovado pelo
empregado.

Súmula é entendimento do pleno do Tribunal e OJ é entendimento da Sessão.

b) Fórmulas do salário:
I. Salário = salário básico + as parcelas sobressalário (complementos salariais - ex: comissões)

II. Salário básico: salário em dinheiro + salário in natura (utilidade ou indireto) - a empresa não
precisa dar todo o salário em dinheiro.
O salário básico é a base de cálculo para o adicional de periculosidade. As parcelas de sobressalário
não entram no adicional de periculosidade

A CLT exige o pagamento do mínimo de 30% em dinheiro (arts. 78, parágrafo único, e 82,
parágrafo único, CLT). No Brasil, não se permite o pagamento global do salário (salário
complessivo - Súmula 91, TST - esse salário é nulo de pleno direito). TUDO deve estar
discriminado.

c) Parcelas sobressalário (complementos salariais) - art. 457, parágrafos 1º e 2º, CLT: são
incluídas no salário:
- Comissões
- Percentagens
- Gratificações ajustadas
- Abonos
- Diárias para viagem que excedam 50% do salário.
Essas parcelas não fazem parte da base de cálculo para o adicional de periculosidade.

Não são incluídas no salário:

- Ajudas de custo
- Diárias para viagem que não excedam 50% do salário

Para aqueles que recebem salário variável, o empregador é obrigado a garantir o mínimo, não sendo
possível a compensação do respectivo valor nos meses subsequentes (art. 7º, IV, V e VII, CF).

d) Salário in natura (utilidade ou indireto) - art. 458, CLT: possibilidade do pagamento do salário
em alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura.

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 14

Existe um critério de enquadramento da parcela:
• Se a parcela é dada para o trabalho: não é salário in natura porque é indispensável para o
trabalho (ex: equipamento de proteção para o trabalho - recebe para realizar o trabalho e não a
título de salário)
• Se a parcela é dada pelo trabalho: caracteriza salário in natura pela ideia de contraprestação.

Súmula 367, TST: não é possível o pagamento de parte do salário em bebidas alcoólicas, drogas
nocivas e cigarros.
O veículo fornecido pela empresa é indispensável para o trabalho não é salário in natura ainda que
também utilizado em atividades partículas. O TST entende que o uso preponderante é para o
trabalho.

4. Equiparação salarial: (art. 7, XXX, XXXI e XXXII, CF, arts. 5 e 461, CLT, Súmula 6, TST):

• Denominações:
- Reclamante: paragonado ou equiparando;
- Modelo: paradigma, equiparado ou espelho.

• Requisitos cumulativos:
a) Identidade de função
b) Trabalho de igual valor: igual produtividade + mesma perfeição técnica (deve partir da mesma
situação fática - se um tiver uma máquina melhor que outra, não pode desconsiderar isso)
c) Diferença de tempo de serviço na função não superior a 02 anos am favor do paradigma (ex:
paradigma entrou na função em 2012 e o paragonado em 2015 - não cabe equiparação)
d) Mesmo empregador (ex: pessoas de empresas terceirizadas diferentes não terão direito a
equiparação salarial)
e) Mesma localidade: mesmo município ou municípios distintos que pertençam à mesma região
metropolitana.
f) Inexistência de quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Previdência
Social: esse quadro leva a adoção de critério de promoção seja por antiguidade, seja por
merecimento.
g) Simultaneidade ou contemporaneidade na prestação dos serviços (Súmula 159, TST).

Aviso Prévio

Art. 7, XXI, CF.

Art. 487 e ss, CLT.

1. Conceito: comunicação da rescisão do contrato. Tanto empregado quanto empregador devem

dar o aviso prévio.

2. Contagem do aviso prévio: o prazo é proporcional ao tempo de serviço. Isso se aplica apenas
ao empregado. O empregador não tem direito a esse prazo proporcional.
Até 01 ano incompleto: 30 dias
Para cada ano adicional completo: + 03 dias

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 15

Até 90 dias.

• Exemplos:
Um ano completo: 33 dias.
Um ano e 6 meseses: 30 dias - SEMPRE arredonda para baixo.
Cinco anos completos: 45 dias.
25 anos de casa: 90 dias.

(x . 3) + 30 dias = aviso prévio

Ninguém terá aviso prévio por mais que 90 dias.

Isso veio com a Lei 12.506 de 13/10/2011 - tem que saber essa data, pois este aviso prévio só se
aplica para rescisões ocorridas a partir de 13/10/2011. Se a pessoa foi mandada embora antes dessa
data, o aviso sempre será de 30 dias, já que foi antes da lei (Súmula 441, TST).

3. Não concessão do aviso prévio:

a) Pelo empregado: o empregador pode descontar das verbas rescisórias - o desconto é uma
escolha do empregador.

b) Pelo empregador: o empregador deve indenizar o aviso prévio.

4. Efeitos da concessão do aviso prévio pelo empregador:

a) Redução da jornada: a escolha é do empregado
• Trabalha 02 horas a menos por dia;
• 07 dias corridos que não vai trabalhar.

- Súmula 230, TST: "caso a empresa não conceda a redução da jornada, o aviso prévio será
nulo, ainda que pagas horas extras".

b) ****Tempo de serviço: aviso prévio trabalhado ou indenizado é considerado tempo de

serviço (art. 487, parágrafo 1º, CLT) - ex: a empresa dá o aviso prévio hoje, supondo que seja
de 30 dias, o contrato de trabalho somente se encerrará no último dia do aviso prévio. Efeitos:
• Baixa na CTPS - OJ - SDI1 - 82, TST.
• Reajuste salarial - art. 487, parágrafo 6º, CLT.
• Estabilidade de gestante - art. 391-A, CLT.
• Depósito do FGTS - Súmula 305, TST.
• Prescrição - OJ - SDI1 - 83, TST.

c) Doença no curso do aviso prévio:

Súmula 371, TST: "o afastamento do empregado por acidente ou doença suspende o curso do aviso
prévio".
Ex: o empregado está em aviso prévio (30 dias), mas no 10º dias, sofreu um acidente e deverá ficar
afastado por 06 meses. Com a alta do INSS, o empregador deverá assegurar os 20 dias restantes.

d) Justa causa: é possível que o empregado cometa alguma justa causa no curso do aviso prévio
(Súmula 73, TST).

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 16

Exceção: abandono de emprego - não acontece no aviso prévio, pois se presume que o empregado
arrumou um novo emprego e o aviso prévio serviu sua função. Nesse caso, a empresa deverá pagar
da mesma forma.

Estabilidades

1. Conceito: quem tem estabilidade não pode ser dispensado sem justa causa.

2. Espécies de estabilidade:
a) Gestante (art. 10, II, "b", ADCT): a estabilidade da gestante vai desde a confirmação da
gravidez até 05 meses após o parto. Para ter estabilidade, é necessário ter gestação, parto e
bebê.

Licença maternidade (arts. 391 e 392, CLT): é de 120 dias. NÃO CONFUNDIR.
- No caso de nascimento do bebê: poderá ser gozada até 28 dias antes do parto;
- No caso de aborto: duas semanas de licença maternidade. É aborto até 23ª semana de gestação.
Depois disso, é falecimento de filho, o que causa a licença em sua totalidade (120 dias).
Programa empresa-cidadã: 180 dias. Apenas terá 180 dias a empregada que trabalha para uma
empresa que trabalha para uma empresa cidadã. Esse programa aumentou para 20 dias a licença
paternidade, mas somente para as empresas filiadas.

- No caso de adoção, não há estabilidade. O período de licença no caso da adoção é de 120 dias.
Se for uma adoção por casal, apenas um recebe - podem escolher entre eles. No caso de
falecimento do beneficiário, o período restante da licença será repassado ao cônjuge ou
companheiro sobrevivente.

• Súmula 244, I, TST: o empregador não precisa saber que a mulher está grávida, basta que a
mulher tenha confirmado a gravidez para que haja estabilidade.

• Súmula 244, III, TST: se a mulher engravidar no curso de um contrato a prazo, também há
estabilidade.

• Falecimento da genitora (Lei Complementar 146/14): no caso de falecimento da genitora, o

período restante de estabilidade será transferido a quem couber a guarda da criança.

b) Acidentado (art. 118, Lei 8.213/91): período de estabilidade é de 12 meses contados da

cessação do auxílio doença/retorno ao trabalho.
Auxílio doença acidentário é auxílio doença decorrente de doença ou acidente decorrente do
trabalho.

• Súmula 378, TST: só haverá direito à estabilidade se o empregado se afastar por mais de 15 dias
e receber auxílio doença acidentário, salvo doença do trabalho constatada após a dispensa.

c) Dirigente sindical (art. 8º, VIII, CF, e art. 543, parágrafo 3º, CLT): a estabilidade se estende
desde o registro da candidatura até o término do mandato. O suplente do dirigente sindical

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 17

 também é estável. Todos os suplentes são estáveis, com exceção do suplente de diretor de
cooperativa (OJ - SDI - 1 - 253, TST).

* Membro do Conselho Fiscal: não é estável, pois não representa o sindicato - apenas cuida das
finanças (OJ - SDI1- 365, TST).

* Delegado sindical: não tem estabilidade, pois não é eleito (OJ - SDI1 - 369, TST).

* No máximo, 07 dirigentes e 07 suplentes é que são estáveis (Súmula 369, II, TST).

* Súmula 369, V, TST: o registro da candidatura no curso do aviso prévio não garante a
estabilidade ao empregado, pois ocorre má-fé

d) Cipeiro (art. 10, II, A, ADCT): fiscalizam as condições de trabalho.

CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Tem representantes dos empregados e dos
empregadores.
Os representantes dos empregados são eleitos em votação secreta. Os representantes do empregador
são nomeados.
Apenas os representantes dos empregados tem estabilidade, por serem eleitos (por se tratar de
mandato, a estabilidade é de 01 ano). O mandato é de 01 ano, permitida uma reeleição.

Aplicando a regra do dirigente sindical, o suplente do cipeiro tem estabilidade (Súmula 339, I,
TST).

O presidente da CIPA é um representante do empregador, por isso não é estável, mas o vice-
presidente é, pois é um representante dos empregados.

Direito Coletivo do Trabalho

Arts. 8º a 11, CF;

Arts. 511 e ss, CLT.

1. Principais regras constitucionais:

a) Princípio da liberdade e da autonomia sindical (art. 8º, caput e inciso I, CF):
- É livre a associação profissional e sindical;
- A lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato;
- É vedada a interferências estatal no funcionamento do sindicato.

ATENÇÃO!!! Súmula 677, STF: é ressalvado o registro do sindicato em órgão competente, qual
seja no Ministério do Traballho.

No Brasil, para que um sindicato tenha atuação válida, são necessárias duas personalidades:
• Civil: é um associação (pessoa jurídica) devendo ter registro em cartório
• Sindical: tem que ter o registro no Ministério do Trabalho.

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 18

b) Princípio da unicidade sindical (art. 8º, II, CF): é vedada a criação de mais de uma
organização sindical , em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica
na mesma base territoria, que não poderá ser inferior a área de um Município.

• Estrutura sindical brasileira: a organização brasileira adota sistema confederativo de 03 graus:

1º grau: Municipal;
2º grau: Estadual;
3º grau: Nacional;

A partir de 05 sindicato, tem uma federação.

A partir de 03 federações, tem uma confederação.

A lei 11.648/08 trouxe o reconhecimento formal das centrais sindicais.

c) Atuação do sindicato (art. 8º, III, CF): cabe ao sindicato a defesa dos interesses e direitos
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
O STF entende que o sindicato possui atuação ampla e irrestrita (direitos difusos, coletivos,
individuais homogêneos e individuais concretos).

d) Receitas ou fontes sindicais (art. 8º, IV, CF):

• Contribuição sindical obrigatória ("imposto sindical"): decorre de lei. Tecnicamente, a
nomenclatura imposto é equivocada, pois tributariamente é uma contribuição social.
• Contribuição confederativa: definida em Assembleia, serve para o custeio do sistema
confederativo.
• Contribuição assistencial: também chamada de taxa de fortalecimento ou revigoramento
sindical. É aquela prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo em decorrência da
conquista de vantagens, fruto da negociação coletiva.
• Mensalidade sindical: direcionado aos sindicalizados.

ATENÇÃO!!! As três últimas (contribuições confederativa, assistencia e mensalidade sindical) são

exigíveis APENAS dos sindicalizados.

Das 04 receitas, a única que é obrigatória, exigível de todos os trabalhadores, sindicalizados ou não,
é a primeira (contribuição sindical obrigatória).

Súmula Vinculante 40, STF + Súmula 666, STF + OJ 17 SDC + Precedente Normativo 119 TST.

e) Representação direta dos trabalhadores com os empregadores (art. 11, CF): empresas com
mais de 200 empregadores é possível/facultada a eleição de um trabalhador para negociação
direta com o empregador.

2. Instrumentos de negociação coletiva (arts. 611 a 617, CLT):

a) CCT: Convenção Coletiva de Trabalho - é o acordo de caráter normativo. De um lado se tem
o sindicato representativo da categoria profissional e do outro lado sindicato representativo da
categoria econômica. É mais abrangente, porém, menos específica.
Sindicato representativo da categoria profissional x Sindicato representativo da categoria
econômica.

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b) ACT: Acordo Coletivo de Trabalho - é o acordo de caráter normativo. É menos abrangente,
porém, mais específica. De um lado, se tem o sindicato representativo da categoria profissional
e, do outro, a empresa ou empresas.
Sindicato representativo da categoria profissional x empresa(s)
- Prazo máximo de vigência: 02 anos (art. 614, parágrafo 3º, CLT).

• Súmula 277, TST: teoria da aderênhcia limitada por revogação ou teoria da ultratividade - por
essa teoria, as vantagens oriundas de negociação coletiva vigora até a edição do novo
instrumento de negociação, que poderá mantê-las ou revogá-las.

3. Greve e Lockout (art. 9º, CF e Lei 7.783/89):

a) Conceito de greve (art. 2º da Lei 7.783/89): é a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total
ou parcial, da prestação dos serviços.

b) Conceito de Lockout (art. 17 da Lei 7.783/89): é a greve do empregador. É a paralizacao das

atividades da empresa por iniciativa do empregador para frustrar negociação coletiva ou a
reivindicação de direito. A paralizacao é proibida pelo ordenamento jurídico brasileiro e terá
como consequência a interrupção do contrato (deverá pagar salário, computar o período e
recolher FGTS).

c) Prazo mínimo de comunicação da greve:

I. 48 horas de antecedência: para serviços ou atividades normais
II. 72horas de antecedência: para serviços ou atividades essenciais.

❖ Os grevistas possuem os seguintes direitos:

- Livre e ampla divulgação do movimento;
- Utilizar os meios persuasivos para adesão dos trabalhadores ao movimento;
- Arrecadação de fundos para o movimento.

ATENÇÃO!!! Os grevistas não poderão impedir a entrada dos trabalhadores na empresa.

Férias

1. Introdução:
• Art. 7º, XVII, CF: férias anuais remuneradas acrescidas do terço constitucional - não está
previsto na CLT.
• Arts. 129 e ss, CLT: capítulo sobre férias.

_______12 meses________12 meses______

Período aquisitivo Período Concessivo
Somente o primeiro período aquisitivo é simples. O segundo período aquisitivo é simultâneo ao
período concessivo.

2. Período aquisitivo:
- Art. 130, CLT: tabela de férias (regra geral). Nem todos os empregados tem 30 dias de férias

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 20

 Férias Faltas injustificadas durante o período
aquisitivo para concessão das férias

30 dias Até 05 faltas injustificadas no período aquisitivo

24 dias De 06 a 14 faltas injustificadas

18 dias De 15 a 23 faltas injustificadas

12 dias De 24 a 32 faltas injustificadas

Obs: a CLT estabelece que o número de faltas injustificadas não deverá ser subtraído
matematicamente dos dias de férias (ex: empregado teve 10 faltas injustificadas no curso do
período aquisitivo. O empregador subtrai as 10 faltas dos 30 dias de férias, dando ao empregado 20
dias de férias. Isso é vedado).

Obs: a CLT estabelece que o período de férias constitui hipótese de interrupção do contrato.

• Art. 130-A, CLT: tabela de férias (trabalho em regime de tempo parcial - art. 58-A, CLT, cujo
trabalho vai até 25h semanais).
Dias de férias Duração do trabalho semanal

18 dias Mais de 22 horas até 25 horas

16 dias Mais de 20 horas até 22 horas

14 dias Mais de 15 horas até 20 horas

12 dias Mais de 10 horas até 15 horas

10 dias Mais de 05 horas até 10 horas

08 dias Até 05 horas

A CLT estabelece que se o empregado tiver mais de 07 faltas injustificadas no curso do período
aquisitivo, terá o período de férias reduzido pela metade (ex: um empregado foi contratado para
trabalhar em regime de tempo parcial por 18 horas semanais. Durante o período aquisitivo teve 10
faltas injustificadas. Fará jus a quantos dias de férias? Terá 07 dias de férias).

• Art. 133, CLT: hipóteses de perda do direito das férias.

I. Se o empregado deixar o emprego e não for readmitido nos 60 dias subsequentes à sua saída (se
voltar o prazo de 60 dias, utiliza o período já trabalhado para cálculo de período trabalhado para
férias - ex: trabalhou 08 meses e foi demitido. Se voltar dentro de 60 dias, terá que trabalhar
mais 04 meses para férias, mas se voltar depois de 60 dias, terá que trabalhar mais 01 ano).

II. No caso de licença remunerada por mais de 30 dias consecutivos.

III. Percepção de benefício previdenciário decorrente de acidente de trabalho por mais de 06 meses,
ainda que descontínuos.

3. Período Concessivo:

ROBERTA FERNEDA ESCRIMIM 21

- Melhor consulte os interesses do empregador.

- Em regra, as férias deverão ser concedidas em um único período. Excepcionalmente, as férias

poderão ser fracionadas em 02 períodos sendo que um deles não poderá ser inferior a 10 dias
corridos. Fica a cargo da empresa escolher entre férias fracionada ou em único período.

• Empregados que possuem o direito de escolher o período de gozo:

I. Empregados de uma mesma família que trabalham para o mesmo empregador, se assim
desejarem e houver ausência de prejuízo aos serviços.

II. Empregados estudantes menores de 18 anos têm o direito de coincidência com o período de
férias escolares.

• Empregados que gozam do direito da impossibilidade de fracionamento das férias:

Exemplos: menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

As férias deverão ser anotadas na Carteira de Trabalho, com a participação por escrito do
empregado mediante recibo, com antecedência mínima de 30 dias.

4. Hipóteses de pagamento em dobro das férias: dobra-se, inclusive, o terço constitucional.

a) Se vencido o período concessivo (férias vencidas);
b) No caso de pagamento intempestivo das férias (Súmula 450, TST): a CLT determina que as
férias sejam pagas até dois dias antes do gozo.

5. Abonos pecuniário ou celetista de férias (arts. 143 e 144, CLT):

• Venda de férias: a CLT Permite ao empregado a conversão de 1/3 de suas férias em pecúnia.
O empregado gozará desse direito se manifestar a sua vontade em até 15 dias antes do término do
período aquisitivo.

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