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Direito Do Trabalho
Direito Do Trabalho
4.0
julho/2023
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SUMÁRIO
Outros princípios. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Relação de emprego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Das férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Jornada de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Estabilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .84
Princípio da proteção
Conceito
O princípio da proteção, também conhecido como princípio protetor, protetivo, tutelar, tuitivo ou corretor
de desigualdades, consiste em um amparo preferencial a uma das partes da relação de emprego (o trabalhador),
com a finalidade de corrigir a desigualdade (promover um maior equilíbrio na relação).
TOME NOTA
O princípio decorre da "eficácia diagonal dos direitos fundamentais", que determina a aplicação dos direitos
fundamentais nas relações jurídico-privadas marcadas pelo desequilíbrio entre as partes.
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
Sempre que existirem VÁRIAS NORMAS aplicáveis a uma mesma situação jurídica, deve-se aplicar a
mais favorável ao trabalhador, ainda que esta esteja em posição de hierarquia inferior.
TEORIA DO Essa teoria é aplicada pela Lei n. 7.064/82, que dispõe sobre
CONGLOBAMENTO MITIGADA trabalhadores no exterior e determina a aplicação da legislação brasileira
OU POR INSTITUTO de proteção ao trabalho, quando mais favorável do que a legislação
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.
O negociado PREVALECE sobre o legislado, no caso dos direitos previstos no art. 611-A, sendo possível
2 a flexibilização sem necessidade de contrapartida ao empregado (SALVO redução de salário ou de
jornada, casos em que deve haver proteção contra dispensa imotivada na vigência das cláusulas).
Os trabalhadores hipersuficientes (com diploma de nível superior E salário igual ou superior a 2x o teto
3 da previdência) podem ter seus direitos flexibilizados (direitos do art. 611-A e não do 611-B) por acordo
INDIVIDUAL, que se sobrepõe à lei E à negociação coletiva.
Entre duas ou mais INTERPRETAÇÕES viáveis de uma norma jurídica, o intérprete deve optar pela mais
favorável ao trabalhador. Ex.: a norma que prevê 3 dias a mais de aviso prévio a cada ano de trabalho é aplicável
apenas em favor do trabalhador, não se aplicando em caso de pedido de demissão.
EXCEÇÕES
O princípio não se aplica a regras que já são claramente desfavoráveis ao trabalhador, uma vez que
1
não é admitida a sua aplicação contra legem.
O princípio não se aplica em matéria probatória, devendo ser observada a regra de distribuição do
ônus da prova (ex.: empregado que alega assédio deve prová-lo).
2 Segundo Maurício Godinho Delgado, “havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente
e das presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da prova
naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica do in dubio pro operario”.
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SÚMULA 51 DO TST
Esse princípio não se aplica ao direito coletivo do trabalho, uma vez que a negociação coletiva pode
vigorar por até 2 anos, sendo VEDADA a sua ultratividade.
Resumindo...
Princípio da indisponibilidade
O princípio da indisponibilidade estabelece que o trabalhador não pode dispor das condições e normas
que lhe são favoráveis, sobretudo do conjunto de normas mínimas e cogentes asseguradas pelo ordenamento
jurídico. Vale mencionar que a indisponibilidade é mais ampla que a irrenunciabilidade, uma vez que abrange a
impossibilidade de renúncia e de transação dos direitos trabalhistas.
Com base nesse princípio, o TST editou a Súmula 276, estabelecendo que o “direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o
respectivo valor, SALVO comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.
EXCEÇÕES
O art. 468 da CLT estabelece que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Esquematizando:
ALTERAÇÃO AUSÊNCIA DE
BILATERALIDADE
POSSÍVEL PREJUÍZO
Ademais, o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho,
aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Essa livre estipulação aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A da CLT (negociado sobre o legislado),
com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado com nível
superior e salário mensal igual ou superior a 2 vezes o limite do RGPS (trabalhador hiperssuficiente).
A CRFB/88 consagra, em seu art. 7º, VI, o direito a irredutibilidade do salário, SALVO o disposto em
convenção ou acordo coletivo (negociação coletiva). Assim, a irredutibilidade é a regra, mas há exceções:
Negociação coletiva – nesse caso, se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
1 convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho DEVERÃO prever a proteção dos empregados
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Vale ressaltar que este princípio protege o valor NOMINAL do salário e não o seu valor REAL. Assim,
a redução da capacidade financeira do empregado, em virtude do seu salário não se encontrar em patamar
igualitário de atualização com os índices inflacionários, não possui previsão protecionista na lei.
Quando autorizado por lei (ex.: em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde
2
que esta possibilidade tenha sido acordada ou haja dolo do empregado (art. 462, § 1º, da CLT).
Quando autorizado pelo trabalhador em virtude de adesão livre e voluntária a vantagem ou benefício
4
fornecido pelo empregador (ex.: plano de saúde corporativo).
Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho sempre terá validade por prazo indeterminado
(REGRA). Assim, o contrato de trabalho por prazo determinado é EXCEÇÃO.
APLICABILIDADE
Correção de determinadas nulidades (relativas) com a finalidade de manter o vínculo (ex.: ausência de
1
contrato escrito nas hipóteses em que este é obrigatório).
As normas trabalhistas são de ordem pública, sendo, portanto, cogentes (de aplicação obrigatória).
EXCEÇÕES
Normas dispositivas (ex.: art. 543, § 2º, da CLT → considera-se de licença não remunerada, salvo
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do
1
trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo - administração sindical ou
representação profissional).
2 Trabalhador hipersuficiente (pode afastar a lei e a negociação coletiva mediante acordo individual).
3 O negociado prevalece sobre o legislado no caso dos direitos elencados no art. 611-A, da CLT.
Resumindo...
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Outros princípios
Elencaremos, aqui, alguns dos princípios gerais do direito aplicáveis na seara trabalhista:
o Arbitramento de indenizações.
o Exame da gravidade das condutas para aplicação de sanções.
o Exercício do poder diretivo pelo empregador.
Princípios constitucionais
Art. 1º, III, da CRFB/88: elenca a dignidade da pessoa humana como um dos
fundamentos da República Federativa do Brasil.
DIGNIDADE DA PESSOA
Art. 170, da CRFB/88: A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho
HUMANA
humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna,
conforme os ditames da justiça social [.. ].
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Fontes materiais
As fontes materiais são fatos ou elementos sociais, econômicos, políticos, filosóficos [.. ] que atuam
historicamente na construção do Direito do Trabalho. Ex.: Revolução Industrial e movimentos grevistas.
Fontes formais
As fontes formais são as formas de exteriorização das normas jurídicas e podem ser:
HETERÔNOMAS
AUTÔNOMAS
ESTATAIS
FONTES FORMAIS
NÃO ESTATAIS
PRINCIPAIS
SUBSIDIÁRIAS
As fontes formais HETERÔNOMAS são as normas elaboradas por um TERCEIRO, não participante da
relação jurídica. Esse terceiro pode (ou não) ser o Estado. Ex.: Constituição Federal, leis infraconstitucionais, atos
administrativos, sentenças normativas da Justiça do Trabalho, sentença arbitral em litígio coletivo, Tratados e
Convenções internacionais ratificados pelo Brasil etc.
SENTENÇAS NORMATIVAS
São decisões do TRT ou do TST nos dissídios coletivos que criam normas e condições de trabalho a
determinadas categorias.
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As fontes formais AUTÔNOMAS são produzidas com a participação direta de seus DESTINATÁRIOS.
Ex.: negociação coletiva (ACT e CCT), costumes, regulamento de empresa e contrato de trabalho (há
divergência doutrinária acerca da classificação dos dois últimos instrumentos como fontes).
ACORDO COLETIVO DE Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos
TRABALHO trabalhadores na base territorial respectiva (SINDICATO-EMPRESA).
Pactuada entre dois ou mais sindicatos (de um lado o sindicato dos trabalhadores
CONVENÇÃO COLETIVA e de outro o sindicato dos empregadores de determinada categoria econômica),
DE TRABALHO estipula condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho (SINDICATO-SINDICATO).
As fontes formais podem ser produzidas pelo Estado ou não. Por exemplo:
o Constituição Federal.
o Leis ordinárias e Leis Complementares.
FONTES ESTATAIS
o Medidas Provisórias e Decretos.
o Sentença Normativa.
PRINCIPAIS Regulam diretamente o Direito do Trabalho. Ex.: CLT, LC 150/15, ACT e CCT.
SUBSIDIÁRIAS o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho (Ex.: CC/02).
Quanto à analogia, à equidade, aos princípios e normas gerais do direito e aos usos e costumes, parte da
doutrina entende que não são fontes, mas normas de integração.
Resumindo
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Conforme vimos, a hierarquia das fontes, EM REGRA, segue o princípio da norma mais favorável.
EXCEÇÕES
Relação de trabalho
Visão geral
São todas as relações jurídicas fundadas em uma obrigação de fazer consubstanciada no trabalho humano.
Neste capítulo, estudaremos as relações de trabalho, excetuada a relação de emprego (uma espécie
de relação de trabalho), que será detalhada no próximo capítulo.
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Trabalho autônomo
O trabalhador autônomo presta serviço, de forma contínua ou não, a determinado tomador de serviço,
com ou sem exclusividade, sem subordinação. Caso haja subordinação, será reconhecido o vínculo de emprego.
Características:
1 Flexibilidade de horário.
Trabalho eventual
É o trabalho esporádico, assim entendido como aquele que não há expectativa de retorno. Aqui, está
ausente a habitualidade e, em regra, a subordinação. Algumas teorias buscam identificar esse tipo de relação:
TEORIAS
FINS DO EMPREENDIMENTO Trabalho eventual é aquele voltado às atividades meio (≠ atividades fim).
Importante destacar que trabalhador o eventual NÃO SE CONFUNDE com o trabalhador sazonal ou
adventício, que executa seu trabalho de maneira descontinua e em épocas específicas (ex.: safra - Lei n.
5.889/73). Ressalte-se, todavia, que a descontinuidade não é fator decisivo a caracterização como trabalhador
eventual, conforme opção do legislador (art. 3º da CLT).
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Trabalho voluntário
Segundo a Lei n. 9.608/98, considera-se serviço voluntário, a atividade não remunerada prestada por
pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa (rol exemplificativo).
O prestador do serviço voluntário PODERÁ ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente
realizar no desempenho das atividades voluntárias, DESDE QUE essas despesas estejam expressamente
autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de TERMO DE ADESÃO entre a entidade,
pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário. Vale mencionar que a celebração desse termo não é
obrigatória, entretanto, o referido instrumento fixa o ônus da prova, de modo, na sua existência, cabe ao
trabalhador comprovar que o serviço não era voluntário (para fins de reconhecimento de vínculo de emprego).
Trabalho avulso
O trabalho avulso ocorre quando a mão de obra é intermediada, ou por um sindicado ou por um órgão
gestor de mão de obra (OGMO), conforme for o caso. Existem 2 espécies de trabalhadores avulsos:
IMPORTANTE
NÃO há vínculo empregatício, nem com o tomador de serviços, nem com o intermediador. Apesar disso, os
avulsos possuem os mesmos direitos que os trabalhadores com vínculo (art. 7º, XXXIV, da CRFB/88).
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Estágio
Conceito
Segundo a Lei n. 11.788/08, estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino
regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial
e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Modalidades
Requisitos
Sujeitos
Esquematizando:
ESTAGIÁRIO
CONTRATADO
CONTRATANTE
INSTITUIÇÃO PARTE
DE ENSINO CONCEDENTE
Agentes de integração
As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem (é uma faculdade, não uma obrigação),
a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas
em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a
legislação que estabelece as normas gerais de licitação. Ex.: CIEE.
Duração
EXCEÇÃO
Jornada
4 HORAS DIÁRIAS E 20 Estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
HORAS SEMANAIS na modalidade profissional de educação de jovens e adultos.
No período em que ocorrerem verificações de aprendizagem periódicas ou finais, a carga horária será
reduzida pelo menos à metade, a fim de assegurar o bom desempenho do estudante nas provas.
Sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 ano, ao estagiário é assegurado um período
de recesso de 30 dias, a ser gozado PREFERENCIALMENTE durante suas férias escolares. Os dias de recesso
serão concedidos de forma proporcional quando o estágio tiver duração inferior a 1 ano.
Trabalho temporário
Conceito
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho
temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para:
Serviços prestados
Prazos
O contrato poderá ser prorrogado por até 90 dias, consecutivos ou não, além
PRORROGAÇÃO do prazo estabelecido de contratação, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram.
Terceirização de serviços
PRESTADORA
SUJEITOS DA RELAÇÃO
A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus
trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços.
NÃO se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de
serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante. Entretanto, esta é SUBSIDIARIAMENTE
responsável pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias do período em que ocorrer a prestação de serviços.
IMPORTANTE
Cooperativa de trabalho
A CLT dispõe que, qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Relação de emprego
Introdução
A relação de trabalho é gênero, que tem, como uma de suas espécies, a relação de emprego.
Requisitos
O trabalho prestado tem caráter infungível (intuitu personae), não sendo possível a
transferência da prestação do serviço a outrem sem anuência do empregador.
PESSOALIDADE
o OBS.: não confunda com o princípio da despersonalização do empregador (este
PODE ser substituído, enquanto o empregado, em regra, NÃO PODE).
O serviço deve ser prestado por pessoa física, sendo a “pejotização” (contratação de
PESSOA FÍSICA
empregado como PJ) considerada fraudulenta.
MACETE: SHOPP
LOCAL DA
Pode ser a empresa ou não (ex.: casa, no caso do teletrabalho).
PRESTAÇÃO
Empregado
Empregado é toda pessoa física (pessoalidade) que presta serviços de natureza não eventual
(habitualidade) a empregador, sob a dependência deste (subordinação) e mediante salário (onerosidade).
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
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Empregador
Definição
De acordo com a CLT, empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
Entretanto, a doutrina realiza uma interpretação extensiva dessa norma, uma vez que o empregador
pode ser pessoa física ou jurídica e, sendo pessoa jurídica, pode ser sociedade empresária, sociedade simples
(não empresária), empresa pública etc. Além disso, podem ser empregadores entes não dotados de
personalidade jurídica (condomínio, massa falida, espólio), desde que admitam trabalhadores como empregados.
1 Os profissionais liberais.
2 As instituições de beneficência.
▪▪▪ que admitirem trabalhadores como empregados.
3 As associações recreativas.
Grupo econômico
NÃO caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do
grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das
empresas dele integrantes.
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Poderes do empregador
A) PODER DE DIREÇÃO
Trata-se do poder de organizar o processo produtivo, com a definição de tarefas, de horários, dos
métodos de produção etc. Vejamos algumas situações específicas:
B) PODER REGULAMENTAR
O empregador tem a prerrogativa de editar normas gerais aplicáveis aos trabalhadores e ao processo
produtivo. Isso ocorre, geralmente, por meio do regulamento empresarial. Vale lembrar que a alteração do
regulamento que revogue ou altere vantagens só atinge os novos empregados. Além disso, o empregado pode
renunciar os direitos do antigo regulamento em prol de outros direitos oferecidos em novo regulamento.
C) PODER FISCALIZATÓRIO
FISCALIZAÇÃO DO
É possível apenas a do e-mail empresarial, não sendo possível a do e-mail pessoal.
E-MAIL
D) PODER DISCIPLINAR
Sucessão de empregadores
REQUISITOS
Vale mencionar que a sucessão NÃO É JUSTA CAUSA para que o empregado dê por rescindido o
contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações.
SITUAÇÕES ESPECÍFICAS
Em caso de falência, o adquirente não responde pelos débitos trabalhistas, uma vez que os
FALÊNCIA
valores pagos serão depositados diretamente em juízo, para a quitação dos débitos do falido.
SÓCIO O sócio retirante responde pelos débitos por até 2 anos da averbação da retirada. Essa
RETIRANTE responsabilidade é subsidiária, salvo nos casos de FRAUDE, em que esta é SOLIDÁRIA.
Resumindo...
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Contrato de trabalho
Conceito
TÁCITA Quando há a formação da relação de emprego sem que haja oposição da outra parte.
o Verbal.
o Escrito.
EXPRESSA
Deve haver anotação na CTPS em 5 dias ÚTEIS (SALVO trabalhador rural
contratado por produtor rural pessoa física por pequeno prazo e para exercer
atividades temporárias – art. 14-A da Lei n. 5.889/73).
Além disso, o contrato pode ser por prazo determinado ou indeterminado (é a regra), ou para prestação
de trabalho intermitente (novidade trazida pela Reforma Trabalhista).
A prova do contrato será feita pelas anotações constantes da CTPS ou por instrumento escrito e suprida
por todos os meios permitidos em direito. As anotações feitas pelo empregador na CTPS do empregado
geram presunção apenas relativa de veracidade, podendo ser elididas por prova em sentido contrário.
Características
O contrato de trabalho é:
DE DIREITO Regula interesses privados das partes, havendo significativa liberdade de estipulação,
PRIVADO mas que encontra limites, por exemplo, nos princípios do Direito do Trabalho.
Emissão
1 Nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho que forem habilitadas para a emissão.
2 Mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
Mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas
3
as condições de segurança das informações.
Prazos
O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua
anotação.
Anotações obrigatórias
A anotação na CTPS deve conter a data de admissão, a remuneração (salário + estimativa de gorjeta)
e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico.
O empregador que descumprir essa determinação fica sujeito à multa no valor de 3 mil reais por
empregado prejudicado (em caso de reincidência, o valor será dobrado). Se for microempresa ou empresa de
pequeno porte, o valor da multa será de 800 reais por empregado prejudicado (Lei n. 14.438, de 2022).
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Anotações desabonadoras
Entende-se por desabonadora, aquela que seja caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta.
No mesmo sentido o art. 8º da Portaria 41 do Ministério do Trabalho afirma que é vedado ao empregador
efetuar anotações que possam causar danos à imagem do trabalhador, o que inclui observações sobre
desempenho profissional ou comportamento, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho
profissional ou comportamento. Tal prática é passível de indenização por danos morais.
Agente capaz
Qualquer pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado que tenha aptidão para
CAPACIDADE DO
adquirir direitos e contrair obrigações na vida civil tem capacidade para assumir direitos
EMPREGADOR
e obrigações trabalhistas na condição de empregador.
Objeto lícito
O objeto do contrato de trabalho deve ser LÍCITO, sob pena de nulidade, a qual impede os efeitos
trabalhistas. Vale mencionar que trabalho ILÍCITO é aquele cuja atividade laboral configura crime, contravenção
ou concorre para eles. O trabalho ILÍCITO não se confunde com o trabalho PROIBIDO ↴
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Compõe um tipo penal ou concorre diretamente para ele. Descumpre requisitos legais ou administrativos.
Ex..: quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" Ex..: menor de 18 anos prestando serviço noturno, perigoso
exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção ou insalubre; policial militar trabalhando para empresa
penal (OJ 199, da SDI-1, do TST). privada (Súmula 386 do TST).
No caso do trabalho proibido, é aplicada a teoria trabalhista das nulidades, em oposição à civilista:
Em caso de violação ao postulado do concurso público, essa teoria é aplicada com limites:
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra
óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos
valores referentes aos depósitos do FGTS (ou seja: saldo de salário + FGTS).
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua
privatização.
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Forma
A forma deve ser prescrita OU não defesa (proibida) em lei. Em regra, o contrato de trabalho é informal,
podendo ser verbal e até tácito, conforme vimos. Entretanto, há exceções, por exemplo:
1 Atleta profissional.
2 Artista.
Experiência prévia
Conforme vimos, o contrato de trabalho por prazo indeterminado é a regra (princípio da continuidade).
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses,
RENOVAÇÃO
a outro contrato por prazo determinado, SALVO se a expiração deste dependeu da
execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
A lei n. 9.601/98, que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado,
autoriza a instituição desse tipo de contrato mediante negociação coletiva (ACT e CCT),
LEI N. 9.601/98 INDEPENDENTEMENTE das condições estabelecidas pela CLT, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem
acréscimo no número de empregados (sem demissão dos demais empregados).
A lei n. 5.889/73, que estatui normas reguladoras do trabalho rural, conceitua o trabalho
de safra (por prazo determinado) como aquele que tenha sua duração dependente de
variações estacionais da atividade agrária.
LEI N. 5.889/73 Além disso, a referida lei permite a contratação de trabalhador rural por produtor
rural pessoa física, por pequeno prazo e para o exercício de atividades de natureza
temporária (NÃO pode superar 2 meses no período de 1 ano, sob pena de ser
convertido em contrato por prazo indeterminado).
O contrato de aprendizagem NÃO poderá ser estipulado por mais de 2 anos, exceto
APRENDIZ
quando se tratar de aprendiz com deficiência.
Esse contrato deve ser celebrado POR ESCRITO e deve conter especificamente o
valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo
ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
FORMALIDADE
função em contrato intermitente ou não.
A contratação verbal ou tácita, NÃO será regida pelas regras do trabalho intermitente,
mas sim pela via da contratação ordinária.
Ocorrerá por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada,
CONVOCAÇÃO
com, pelo menos, 3 dias CORRIDOS de antecedência.
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo
MULTA motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração
que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
o Remuneração.
o 13° proporcional.
PAGAMENTOS o Férias proporcionais + 1/3.
o Descanso semanal remunerado.
o Adicionais legais.
A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
FÉRIAS subsequentes, um mês de férias, período no qual NÃO poderá ser convocado para
prestar serviços pelo mesmo empregador.
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Resumindo..
Visão geral
o Pagar remuneração
PARA O EMPREGADOR o Obrigações complementares
o Respeito aos direitos intelectuais
Danos extrapatrimoniais
Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um
dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação ↴
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Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros
estabelecidos, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
Esses critérios de tarifação tiveram sua constitucionalidade questionada nas ADI’s 6050, 6069 e 6082.
O julgamento foi finalizado e ficou decidido que os critérios de quantificação deverão ser observados pelo
julgador como critérios orientativos de fundamentação da decisão judicial, o que não impede o arbitramento em
limites superiores, quando consideradas as circunstâncias do caso concreto.
Se, cumulativamente:
Requisitos
Conforme vimos, para que seja possível a alteração do contrato de trabalho, são necessários:
1 Mútuo consentimento.
Exceções
Alterações benéficas
É possível a modificação unilateral quando as alterações forem nitidamente benéficas ao empregado (ex.:
aumento de salário, redução de jornada sem prejuízo do salário etc.).
IMPOSIÇÃO DE o Ex.: menor que executa trabalho prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico
LEI ou a sua moralidade poderá ser obrigado a abandonar o trabalho, devendo a empresa
proporcionar facilidades para a alteração das funções (art. 407 da CLT).
NORMA COLETIVA o Ex.: prevalência do negociado sobre o legislado no caso dos direitos do 611-A da CLT.
É o poder do empregador de reorganizar a sua dinâmica produtiva, promovendo alterações que entende
cabíveis quanto às condições e formas de exercício do trabalho (decorre do poder diretivo, que encontra limites no
princípio da inalterabilidade contratual lesiva). Por exemplo:
É cabível direito de resistência quando houver abuso do poder diretivo. O direito de resistência é definido
tradicionalmente como o direito subjetivo do empregado de se opor ao cumprimento de ordens manifestamente
ilegais ou que, por sua abusividade, lhe atinja a dignidade ou prejudique condições de emprego já em vigor.
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Alteração de turno
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.
1 Pedido do empregado.
Ampliação de jornada em turnos ininterruptos de revezamento (pode ser elevada por tempo superior
6
a 6 horas – até 8 horas – mediante negociação coletiva).
OJ 308, SDI-1, TST – O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional)
à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada
7
definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes. – O TST entende que essa regra
se estende às empresas estatais (EP e SEM).
OJ 244, SDI-1, TST – A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número
8
de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.
10 Alteração de regulamento empresarial (afeta só quem é contratado depois – Súmula 51, 1, do TST).
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Alteração de função
Ocorre quando trabalhador que exerce cargo de confiança é revertido ao cargo anterior
(a reversão, com ou sem justo motivo, NÃO ASSEGURA ao empregado o direito à
Transferência
Aqueles cujos contratos tenham como condição, será considerada abusiva se não houver
implícita ou explícita, a transferência. comprovação da necessidade do serviço.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido. Ademais, a Súmula 381 do TST dispõe o seguinte:
O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção
monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente
ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
Assim, não ultrapassando o 5º dia útil, a alteração da data para o pagamento do salário é lícita.
Suspensão x Interrupção
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
Não há trabalho
Interrupção
3 Faltas justificadas por ACT, CCT, regulamento de empresa, contrato ou liberalidade do empregador.
7 Intervalos intrajornada computados na jornada (ex.: art. 72, da CLT e Súmula 346 do TST).
Suspensão
Participação em greve (Súmula 316 do STF → a simples adesão à greve não constitui falta grave).
4 o Há exceções nas quais a suspensão se torna interrupção (ex.: acordo com o empregador e
greve para exigir o cumprimento de obrigações patronais).
6 Faltas injustificadas.
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Das férias
Conceito
É direito dos trabalhadores urbanos e rurais o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um
terço a mais do que o salário normal. Trata-se de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois o
empregado é remunerado e o período é contado como tempo de serviço.
Aquisição e concessão
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período (em regra), nos 12 meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Assim, quando o PERÍODO AQUISITIVO de
12 meses for completado, iniciar-se-á o PERÍODO CONCESSIVO, no qual o empregador, a seu critério e dentro
do período de 12 meses, deverá determinar a época de fruição das férias pelo empregado.
O empregado deve ser comunicado, com antecedência mínima de 30 dias, de que as férias serão
concedidas, devendo apresentar a CTPS para a devida anotação.
Se as férias forem concedidas APÓS o período concessivo, a remuneração deverá ser paga em dobro.
Ademais, de acordo com a Súmula 81 do TST, os dias de férias concedidos após o período concessivo deverão
ser pagos em dobro (ainda que a concessão tenha se dado no período concessivo). Por exemplo:
CONCESSÁO: 01/03/2024
SÚMULA 7 DO TST
A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na
remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato.
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Escolha
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, SALVO:
Os membros de uma família, que trabalharem na mesma empresa, terão direito a gozar férias no
1
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
2 O estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
3 É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou DSR.
Fracionamento
As férias, em regra, serão de, no mínimo, 30 dias, a cada 12 meses de serviço (período aquisitivo), sendo
autorizado o fracionamento em, no máximo, até 3 períodos, observado os seguintes períodos MÍNIMOS:
1 14 dias.
2 5 dias.
3 5 dias.
3 Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias, e os demais não podem ser inferiores a 5 dias corridos.
Ausências injustificadas
De 6 a 14 24 dias corridos
De 15 a 23 18 dias corridos
De 24 a 32 12 dias corridos
1 Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída.
Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial
3
ou total dos serviços da empresa.
Remuneração
REGRA Art. 142, caput, da CLT – O valor da remuneração é aquele devido na data da CONCESSÃO.
o Art. 142, § 1º, da CLT – Salário por hora com jornadas variáveis → soma todas as horas
trabalhadas no período aquisitivo e divide por 12 (média de horas), depois multiplica pelo
valor do salário na data da CONCESSÃO.
o Art. 142, § 2º, da CLT – Salário por tarefa → soma todas as tarefas realizadas no
EXCEÇÕES período aquisitivo e divide por 12 (média de tarefas), depois multiplica pelo valor do salário
na data da CONCESSÃO (a Súmula 149 do TST também prevê esse cálculo).
o Art. 142, § 3º, da CLT – Salário por percentagem, comissão ou viagem → soma todos os
salários recebidos nos 12 meses que precederam à concessão das férias (veja: são os
12 meses anteriores às férias e não os 12 meses do período aquisitivo) e divide por 12.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso SERÃO COMPUTADOS no salário
que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo
(ex.: parou de receber adicional noturno e passou a receber o de periculosidade), ou quando o valor deste não
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tiver sido uniforme (ex.: recebeu valores diferentes ou deixou de receber em determinados meses) será
computada a média duodecimal recebida naquele período (soma tudo e divide por 12), devendo ser recalculados
(atualizados) os valores, caso tenha havido reajuste salarial superveniente.
Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá
direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130 (faltas injustificadas x
período de gozo), na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Acerca disso:
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o
empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, AINDA QUE incompleto o período
aquisitivo de 12 meses.
Abono pecuniário
DIAS REMUNERAÇÃO
o 20 dias de férias.
30 dias + 1/3 + ABONO
o 10 dias de trabalho.
Por ser um direito potestativo, o empregador NÃO pode se recusar a conceder o abono pecuniário ,
SALVO se requerido fora do prazo de 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Esse abono, bem como o concedido em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da
empresa, de convenção ou acordo coletivo, DESDE QUE não excedente de vinte dias do salário, NÃO
INTEGRARÃO a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho.
OU SEJA
Férias coletivas
As férias são chamadas coletivas quando concedidas não apenas a um empregado, mas a todos os
empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores desta. Não há obrigação de
concessão das férias coletivas, sendo esta uma faculdade do empregador.
As férias poderão ser gozadas em 2 períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
2 Enviar cópia dessa comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional.
FÉRIAS COLETIVAS
(01/07/2023 → 30/07/2023)
16/07/2023 → 30/07/2023
01/01/2023 → 30/06/2023 01/07/2023 → 15/07/2023
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO
TRABALHO FÉRIAS PROPORCIONAIS
(REMURERAÇÃO SEM 1/3)
Jornada de trabalho
Conceito
o Aguardando ordens.
TEORIA DO TEMPO À DISPOSIÇÃO
o Executando ordens.
Assim, de acordo com a CLT, considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja
à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, SALVO disposição especial expressamente
consignada (ex.: intervalos intrajornada computados na jornada, como o do art. 72, da CLT).
Além disso, com a Reforma Trabalhista, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, NÃO SERÁ COMPUTADO na jornada de trabalho, por não ser tempo à
disposição do empregador. Dessa forma, o tempo de deslocamento entre a portaria e o local da efetiva
prestação de serviço também NÃO SERÁ COMPUTADO na jornada de trabalho. Vejamos:
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CASA TRABALHO
Assim, não há mais que se falar em horas in itinere, SALVO para mineiros e ferroviários.
Duração
Podem estar previstas em contrato, em regulamento, em norma coletiva ou na lei. Por exemplo:
o Função de confiança, E
o Gratificação não inferior a 1/3 do salário do cargo efetivo.
Jornadas especiais
Em regra, ocorre quando a empresa trabalha 24 horas, havendo variação de turnos do empregado (que
trabalha ora de manhã, ora de tarde, ora de noite). A jornada de trabalho, nesse caso, é de 6 horas (o que
passar disso é hora extra), SALVO negociação coletiva.
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para
repouso semanal, NÃO DESCARACTERIZA o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no
art. 7º, XIV, da CRFB/88.
Estabelecida jornada superior a 6 horas e limitada a 8 horas por meio de regular negociação coletiva, os
empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento NÃO TÊM DIREITO ao pagamento da 7ª e
8ª horas como extras.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 30 horas semanais,
sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda 26 horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Assim:
Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior
a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras,
estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada de
trabalho, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
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Controle de jornada
As empresas com mais de 20 empregados são obrigadas a manter controle de jornada, sendo que a
não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa (admite prova em contrário)
de veracidade da jornada. No caso do trabalhador doméstico, o controle de jornada é SEMPRE obrigatório.
Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador,
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.
A Lei de Liberdade Econômica permitiu a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular
de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
NÃO serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no
registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
1 Os empregados que exercem atividade externa, incompatível com a fixação de horário de trabalho.
Empregados em teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (Lei n. 14.442, de 2022).
3 Com a Lei, apenas o teletrabalhador que recebe por produção ou por tarefa é que não está sujeito
ao controle de jornada. Assim, sujeita-se ao controle aquele que recebe por tempo.
Licensed to - - P á g i n a 49
Horas extraordinárias
Disposições gerais
A duração DIÁRIA do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de
duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. As horas extras devem ser
acrescidas de um adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal.
Não havendo acordo individual, norma coletiva ou não sendo respeitado o limite máximo, as horas extras
serão reconhecidas e deverão ser pagas, mas o empregador fica sujeito a multa administrativa.
Sendo realizadas com habitualidade, elas deverão integrar as demais verbas, tais como: 13º salário, aviso
prévio, gratificações semestrais, férias, descanso semanal remunerado (DSR) e FGTS.
Minutos residuais
NÃO serão descontadas nem computadas como hora extra as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários. De acordo com a Súmula 366 do
TST, ultrapassado esse limite, será considerada como extra A TOTALIDADE do tempo excedente.
Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período
extraordinário o que exceder a jornada normal, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
1 Práticas religiosas.
2 Descanso.
3 Lazer.
4 Estudo.
5 Alimentação.
7 Higiene pessoal.
8 Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Licensed to - - P á g i n a 50
Motivo de força maior (acontecimento imprevisível para o qual não concorreu o empregador):
o Nesse caso, a CLT prevê remuneração do excedente não inferior à da hora normal, mas essa
1 previsão NÃO foi recepcionada pela CRFB, que garante pelo menos 50% sobre a hora normal.
o Por analogia, aplica-se o art. 61, § 2º, parte final, de modo que o trabalho não poderá exceder
de 12 horas (somando as horas normais com as horas extras).
Realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto:
o Nesse caso, a CLT prevê remuneração 25% superior à da hora normal, mas essa previsão
2 NÃO foi recepcionada pela CRFB, que garante pelo menos 50% sobre a hora normal.
o O trabalho não poderá exceder de 12 horas (somando as horas normais com as horas extras),
desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61, § 2º, parte final).
No caso do menor, é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho, salvo, excepcionalmente,
por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de, pelo menos, 25% a hora normal
(parte não recepcionada pela CRFB/88, sendo garantido o percentual mínimo de 50%) e desde que o trabalho
do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
Nas atividades insalubres, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante LICENÇA
PRÉVIA das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, SALVO:
1 Jornada 12x36.
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade,
durante pelo menos 1 ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação
de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 meses
anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. Assim:
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• Calcular a média de horas extras prestadas nos últimos 12 meses (ex.: 30 horas).
1º PASSO
• Multiplicar a média pelo valor da hora extra da data da supressão (ex.: 30 x R$ 20 = 600).
2º PASSO
• Multiplicar o resultado pela soma de anos de prestação de serviços suplementares (ex.: 600
x 8 anos) ou fração superior a 6 meses (se foram 8 anos e 4 meses, despreza-se os 4
3º PASSO meses; se foram 8 anos e 7 meses, o valor é arredondado para 9 - ex.: 600 x 9 anos).
Compensação de jornada
Conforme o art. 7º, XIII, da CRFB/88, é facultada a compensação de horários, mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho. Nesse caso, não há pagamento de horas extras. São espécies de compensação:
Compensação geral
É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, TÁCITO OU ESCRITO,
para a compensação NO MESMO MÊS, salvo de houver norma coletiva em sentido contrário.
Antes da Reforma Trabalhista, para a compensação superior a 1 semana, era necessária norma coletiva.
Banco de horas
Ocorre quando, por ACT ou CCT, o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
O banco de horas também pode ser pactuado por acordo individual escrito, DESDE QUE a compensação
ocorra no período máximo de seis meses.
Na hipótese de rescisão do contrato sem que tenha havido a compensação, o trabalhador terá direito
ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
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Regime 12x36
É a jornada na qual na qual o empregado trabalha 12 horas seguidas e descansa as próximas 36. Assim:
12 36 12 36 12 36 12
36 12 36 12 36 12 36
Perceba que as horas extras são compensadas pelas folgas de 36 horas, de modo que na 1ª semana foram
48 horas trabalhadas e na 2ª semana foram 36, dando a média de 42 horas semanais.
Esse regime pode ser autorizado por lei, por norma coletiva e por acordo individual escrito.
É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do adolescente, salvo, até mais 2 horas,
independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo coletivo, desde que o excesso de
horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, observado o limite máximo de 48 horas semanais
(parte não recepcionada pela CRFB/88, que prevê o máximo de 44 horas) ou outro inferior legalmente fixado.
Descumprimento
O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida
mediante acordo tácito, NÃO IMPLICA a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal
diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido APENAS o respectivo adicional.
Por exemplo, em uma compensação pactuada por acordo tácito quando era obrigatória negociação coletiva,
se a jornada foi compensada na mesma semana, não há que se falar em pagamento em dobro das horas
excedentes, mas apenas do adicional de hora extra.
Após a Reforma Trabalhista, a prestação de horas extras habituais NÃO DESCARACTERIZA o acordo
de compensação de jornada e o banco de horas.
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Além disso, conforme a Súmula 132, II, do TST, durante as horas de sobreaviso, o empregado
NÃO se encontra em condições de risco, razão pela qual é INCABÍVEL a integração do
adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.
Trabalho noturno
O empregado tem direito a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno, sendo que:
A hora noturna do urbano é reduzida, computada como de 52 min. e 30 segs. (hora ficta).
No caso dos rurais, a hora noturna NÃO é reduzida, tendo, portanto, 60 minutos.
Ademais, de acordo com a Súmula 60, II, do TST, cumprida integralmente a jornada no período noturno
e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Acerca disso, o TST já decidiu
que é devido o adicional pelas horas prorrogadas AINDA QUE a jornada não tenha sido cumprida integralmente
em período noturno, tendo, por exemplo, começado após as 22h.
Licensed to - - P á g i n a 54
Esquematizando:
Períodos de descanso
Introdução
Intervalos são períodos de paralisação das atividades, que podem ocorrer dentro da jornada de trabalho
(intervalo intrajornada) e entre as jornadas de trabalho (intervalo interjornada), com o intuito de alimentação e
descanso, sendo momentos em que o empregado não presta serviço. Esses intervalos podem ser previstos por
lei, norma coletiva, norma regulamentar, contrato de trabalho e até por liberalidade do empregador.
Intervalo intrajornada
É o intervalo concedido para repouso e alimentação do empregado, em regra, não remunerado pelo
empregador, tratando-se, portanto, de hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
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JORNADA INTERVALO
Em turnos ininterruptos de revezamento, cuja jornada normal é de seis horas, deve ser concedido o
intervalo de 1 hora, sem que isso o descaracterize.
Para que o intervalo seja maior que 2 horas, deve haver acordo individual escrito ou negociação coletiva,
já que um período maior de intervalo, sem remuneração e sem contar tempo de serviço, é considerado
PREJUDICIAL ao trabalhador, que, muitas vezes, fica vinculado ao local de trabalho durante esse período.
O art. 383, da CLT proíbe que o intervalo intrajornada da mulher seja superior a 2 horas, sendo que, de
acordo com o TST, o descumprimento dessa norma gera o pagamento de horas extraordinárias referentes
ao período dilatado.
O intervalo intrajornada poderá ser reduzido, em jornadas superiores a 6 horas, nos seguintes casos:
1 Negociação coletiva prevendo a redução do intervalo para, no mínimo, 30 minutos (art. 611-A, da CLT).
Após a Reforma Trabalhista, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo,
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza INDENIZATÓRIA
(e não remuneratória), apenas do PERÍODO SUPRIMIDO (e não o período completo), com acréscimo de 50%
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
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Além do intervalo (intrajornada) para repouso e alimentação, há outras hipóteses, por exemplo:
Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 meses
de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais de
meia hora cada um. É possível que o período de 6 meses seja dilatado, quando o exigir a
AMAMENTAÇÃO
saúde do filho, a critério da autoridade competente.
Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que
movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois
FRIGORÍFICOS
de 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 minutos
de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
MINAS DE Em cada período de 3 horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15
SUBSOLO minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
São intervalos remunerados e que se inserem na jornada de trabalho (hipóteses de interrupção do contrato).
NORMA COLETIVA Em caso de lacuna, os juízes costumam aplicar, por analogia, o art. 71, §4º, determinando o
CONTRATO DE Em caso de descumprimento, aplica-se, por analogia, o art. 71, §4º, que determina o
TRABALHO pagamento do período suprimido, acrescido de 50%.
Intervalo interjornada
Trata-se do intervalo que deve ocorrer entre o encerramento de uma jornada e o início de outra
jornada de trabalho. Desse modo, entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso, NÃO podendo ser absorvido pelo descanso semanal.
Assim, o intervalo interjornada não se confunde com o DSR, que deve ser de 24 horas consecutivas.
De acordo com a OJ 355, da SDI-1, do TST, o desrespeito ao intervalo interjornadas acarreta, por
analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula 110 do TST, devendo-se pagar a
integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Força maior e realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa causar prejuízo
3
manifesto (art. 155, do Decreto 10.854/2021).
O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período
COMÉRCIO EM GERAL
máximo de três semanas, com o domingo.
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago EM DOBRO, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.
Também acarreta pagamento em dobro a concessão de descanso semanal remunerado APÓS o sétimo
dia consecutivo de trabalho, conforme a OJ 410, da SDI-1, do TST.
Feriados
É VEDADO o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, SALVO permissão prévia da
autoridade competente em matéria de trabalho. Conforme vimos, a Súmula 146 do TST determina pagamento
em dobro + a remuneração em caso de trabalho prestado em feriados.
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Resumindo...
Sistema remuneratório
Conceitos
SALÁRIO
REMUNERAÇÃO
GORJETAS
Nesse sentido:
É apenas uma das parcelas da remuneração equivalendo ao valor pago diretamente pelo
SALÁRIO
empregador ao empregado como contraprestação pelos serviços.
É uma parcela remuneratória, mas não salarial, paga por terceiros, seja
espontaneamente (gorjeta própria), seja na nota de serviço (gorjeta imprópria).
GORJETA o OBS.: as gorjetas não são a única forma de pagamento indireto, podendo haver,
por exemplo, o recebimento de “gueltas”, que são prêmios pagos por
fornecedores ou distribuidores de produtos a título de incentivo de vendas.
SALÁRIO-BASE
(EM DINHEIRO + SOBRESSALÁRIO SALÁRIO
IN NATURA)
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Complexo salarial
Visão geral
Integram o salário:
2 As gratificações legais.
Salário-base
Além do pagamento em dinheiro (que deve ser de, no mínimo, 30%), compreendem-se no salário, para
todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" (em utilidades) que
a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado. Assim:
EM DINHEIRO
IN NATURA SALÁRIO-BASE
(MÍNIMO 30%)
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
3 Transporte para deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público.
6 Previdência privada.
Além disso, com a Reforma Trabalhista, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou
odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, NÃO INTEGRAM o salário do empregado para qualquer efeito.
Em relação à alimentação, após a Reforma Trabalhista, segundo o art. 457, § 2º, da CLT, o auxílio-
alimentação, qualquer que seja a sua modalidade (tíquete-refeição, tíquete-alimentação, alimentação in natura,
vale-refeição), NÃO possui natureza salarial, EXCETO se pago em dinheiro.
Por fim, a Súmula 367 do TST determina que a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo
empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, NÃO têm natureza salarial,
AINDA QUE, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.
Ressalvadas as exceções já mencionadas, para definir a natureza da utilidade, é possível aplicar o macete:
NÃO SÃO SALARIAIS As utilidades concedidas PARA o trabalho (possibilitar ou facilitar a execução).
SÃO SALARIAIS As utilidades fornecidas PELO trabalho (como contraprestação pelos serviços).
Sobressalário
O empregado também poderá optar por receber a 1ª parcela nas férias, devendo, nesse
caso, solicitar por escrito até o mês de janeiro do respectivo ano.
Adicionais
Os adicionais também são parte do sobressalário, mas, por serem salário-condição (recebidos apenas em
circunstâncias específicas), optamos por abrir outro tópico. Elencaremos, aqui, os principais:
3 Adicional de transferência.
4 Adicional de insalubridade.
5 Adicional de periculosidade.
Adicional de transferência
Isso significa que o adicional é devido apenas quando a transferência for provisória.
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Adicional de insalubridade
Adicional de periculosidade
o Inflamáveis.
o Explosivos.
ATIVIDADES PERIGOSAS o Energia elétrica.
o Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
o Atividades em motocicleta.
o Radiação ionizante ou substância radioativa (OJ 345, SDI-1, do TST).
EXPOSIÇÃO INTERMITENTE sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato se dá:
o De forma eventual.
o De forma habitual, mas por tempo extremamente reduzido.
Conforme vimos as gorjetas são parcelas remuneratórias, mas NÃO SALARIAIS, abrangendo não só a
importância espontaneamente dada pelo cliente (gorjeta própria), como também o valor cobrado pela empresa,
como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado aos empregados (gorjeta imprópria).
A Aviso prévio.
A Adicional noturno.
H Horas extras.
1 Ajuda de custo.
4 Prêmios.
5 Abonos.
SALÁRIO POR É pago em razão do tempo que o empregado permanece à disposição do empregador,
TEMPO independentemente dos serviços executados.
SALÁRIO POR É calculado de acordo com o produto da atividade do empregado, não se levando em
PRODUÇÃO conta o tempo que o trabalhador permaneceu à disposição do empregador.
SALÁRIO POR É pago levando em consideração o tempo, mas com a obrigação de produzir, dentro
TAREFA (MISTO) dele, um resultado mínimo.
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Tipos de salário-mínimo
Considerando que no Direito do Trabalho sempre vigora a norma mais favorável ao trabalhador (princípio
da norma mais favorável), o trabalhador sempre terá direito ao salário-mínimo de maior valor que lhe possa ser
aplicado, conforme as regras esquematizadas abaixo:
Todos os trabalhadores de um
Só se não existir salário profissional ou
PISO SALARIAL Lei estadual Estado, que não tenham direito a
salário normativo aplicáveis ao trabalhador.
salário profissional ou normativo.
É o pagamento ao empregado de valor único com a pretensão de quitar não só o salário, mas também
diversos títulos decorrentes do contrato de trabalho. É VEDADO por nosso ordenamento jurídico.
SÚMULA 91 DO TST
NULA é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Equiparação salarial
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo
estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Violado esse direito, o empregado (paragonado) poderá pleitear a equiparação por meio de uma
reclamação trabalhista e indicar a pessoa com a qual ele quer equiparar seu salário (paradigma).
O paradigma NÃO pode ser trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência mental ou
física atestada pelo órgão competente da previdência social.
Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das
diferenças salariais devidas ao empregado discriminado NÃO AFASTA seu direito de ação de indenização por
danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto (novidade trazida pela Lei n. 14.611/23).
NOVIDADE
A discriminação acarretará multa correspondente a 10x o valor do novo salário devido pelo empregador ao
empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência .
A empresa poderá manter quadro de carreira mediante norma interna ou negociação coletiva,
DISPENSADA A HOMOLOGAÇÃO OU O REGISTRO em órgão público. O quadro poderá prever promoções
por merecimento e antiguidade, ou apenas um desses critérios. Nesse caso, NÃO cabe pleitear equiparação.
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Em relação ao servidor público, conforme a OJ 297, da SDI-1, do TST, o art. 37, XIII, da CRFB/88,
VEDA a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo
juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia
equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Em relação à sociedade de economia mista (e igual entendimento é aplicado à empresa pública), a Súmula
455 do TST dispõe que não se aplica a referida vedação, uma vez que, ao admitir empregados sob o regime da
CLT, equipara-se a empregador privado. Assim É POSSÍVEL pleitear a equiparação.
O trabalhador formalmente contratado para uma função, que na prática exerce outra,
DESVIO
possui direito ao recebimento de um ADICIONAL.
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Nomenclatura
o Pedido de demissão.
RESILIÇÃO
o Dispensa sem justa causa.
o Distrato (acordo).
Decorre de falta cometida por uma das partes ou por ambas as partes:
RESCISÃO público sem concurso público – Súmula 363 do TST, trabalho proibido e ilícito).
Extinção natural
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional..
Saque do FGTS.
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Rescisão antecipada
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
Saque do FGTS.
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
Em caso de cláusula assecuratória do direito recíproco, NÃO será devida a indenização (própria desse
tipo de contrato) por nenhuma das partes, sendo, entretanto, devidas as seguintes verbas.
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o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
o Aviso prévio.
VERBAS INDENIZATÓRIAS
o FGTS + 40%.
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
VERBAS INDENIZATÓRIAS o Não há, mas o empregado precisa dar aviso prévio ao empregador.
Resilição
A) Pedido de demissão:
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
o Não há, mas o aviso deve ser cumprido, sob pena de o empregador
VERBAS INDENIZATÓRIAS
poder descontar os salários correspondentes ao período.
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o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional..
o Aviso prévio.
VERBAS INDENIZATÓRIAS
o FGTS + 40%.
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
Resolução
REQUISITOS
Ato de improbidade (ato doloso que vise a obtenção de vantagem – não necessariamente econômica –
1
em detrimento do patrimônio do empregador ou de terceiros).
Condenação criminal transitada em julgado SEM direito a suspensão da execução da pena (uma vez que
4
inviabiliza a prestação do serviço).
Embriaguez habitual (fora do serviço, mas que gere reflexos) ou em serviço (no local de trabalho).
6 ATENÇÃO! A justa causa não se aplica quando se tratar de alcoolismo, compreendido como doença crônica,
devendo o empregado ser afastado para tratamento (hipótese de suspensão do contrato).
Abandono de emprego:
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado NO SERVIÇO contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
10
nas mesmas condições, SALVO em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
11
hierárquicos [NO SERVIÇO OU NÃO], SALVO em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência
13
de conduta DOLOSA do empregado (ex.: médico perde CRM).
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o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
Exigência de serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons
1
costumes, ou alheios ao contrato.
Redução injustificada do trabalho do empregado, quando este for realizado por produção ou por
7
tarefa, de modo a diminuir sensivelmente sua remuneração.
Nesses casos, são devidas as mesmas verbas da dispensa sem justa causa:
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional..
o Aviso prévio.
VERBAS INDENIZATÓRIAS
o FGTS + 40%.
C) Culpa recíproca:
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
Formas inominadas
A) Falecimento do empregado:
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
Saque do FGTS.
O pagamento das verbas rescisórias será efetuado aos dependentes do empregado falecido, indicados
perante a Previdência Social. Na falta deles, será feito aos herdeiros, na forma da lei civil.
D) Fato do príncipe (fato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou, ainda, de promulgação de lei
ou de resolução que impossibilite a continuidade da atividade):
o Saldo de salário.
VERBAS ADQUIRIDAS
o Férias vencidas.
o Férias proporcionais.
VERBAS PROPORCIONAIS
o 13º proporcional.
o Aviso prévio.
VERBAS INDENIZATÓRIAS o FGTS + 40% (a multa fica a cargo do governo responsável pela
determinação que levou à rescisão do contrato de trabalho).
Dispensa discriminatória
É a dispensa baseada em questões de sexo, cor, religião, estado civil ou orientação sexual do empregado.
Nesse caso, o empregado tem direito à indenização por danos morais e pode escolher entre a readmissão no
emprego, com pagamento de todos os salários, ou indenização em dobro.
O professor Luiz Henrique Dutra resume o cabimento das verbas da seguinte forma:
VERBAS - Férias proporcionais. NÃO são devidas na dispensa por justa causa.
Verbas indenizatórias
Aviso prévio
O aviso prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem
até 1 ano de serviço na mesma empresa. Serão acrescidos 3 dias por ano de serviço
prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até
90 dias (trata-se do chamado aviso prévio proporcional). Assim, por exemplo:
Utilizando o princípio in dubio pro operario, entende-se que o aviso prévio proporcional
é aplicável apenas em favor do trabalhador, de modo que, em caso de pedido de
demissão, o que passar de 30 dias é indenizado (e não trabalhado).
De acordo com a OJ 367, da SDI-1, do TST, o prazo de aviso prévio pode ser
elastecido por norma coletiva (ACT ou CCT).
De acordo com a Súmula 380 do TST, aplica-se a regra prevista no "caput" do art.
CONTAGEM
132 do CC/02, EXCLUINDO-SE o dia do começo e INCLUINDO o do vencimento.
C) NÃO é cabível nos casos de dispensa por justa causa ou morte do empregado.
A parte que der ciência à outra a respeito do aviso prévio poderá reconsiderar-se
RECONSIDERAÇÃO
visando à manutenção do contrato de trabalho, podendo a outra parte aceitar ou não.
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o Em caso de acordo.
o Em caso de culpa recíproca.
Formalidades
O empregador deverá:
RECIBO DE Deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado
QUITAÇÃO o seu valor, sendo válida a quitação, APENAS, relativamente às mesmas parcelas.
NÃO há mais a necessidade de assistência sindical (ou do Ministério do Trabalho) no pedido de demissão ou
rescisão contratual de empregado com mais de um ano de serviço. Já no caso de menor de 18 anos, é
OBRIGATÓRIA a assistência dos responsáveis legais.
Quitação anual
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação
anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Dispensa em massa
De acordo com o art. 477, da CLT, as dispensas imotivadas individuais, plúrimas (específicas – ex.:
trabalhadores de determinado setor) ou coletivas (genéricas – ex.: todos os trabalhadores do estabelecimento)
equiparam-se para todos os fins, NÃO havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
Licensed to - - P á g i n a 83
Sobre o tema, o STF fixou a seguinte tese: a intervenção sindical prévia é exigência procedimental
IMPRESCINDÍVEL para dispensa em massa de trabalhadores, que NÃO se confunde com autorização prévia
por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo (tema 638 - RG).
O Plano de Demissão Voluntária – PDV, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação
empregatícia, SALVO disposição em contrário estipulada entre as partes.
Entretanto, conforme a OJ 270, da SDI-1, do TST, a transação extrajudicial que implica rescisão do
contrato de trabalho em razão da adesão do empregado a plano de demissão voluntária acarreta quitação
EXCLUSIVAMENTE das parcelas e valores constantes do recibo.
Sobre o tema, o STF fixou a seguinte tese: a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de
trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a PDV, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as
parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo
que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado (tema 152 – RG).
RESUMINDO
JURISPRUDÊNCIA DO TST O PDV enseja a quitação apenas das parcelas constantes do recibo.
Estabilidade
Conceito
Estabilidade definitiva
Estabilidade decenal
O art. 492, da CLT, estabelece que o empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma
empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovadas. Trata-se da chamada estabilidade decenal.
Entretanto, com a criação do regime do FGTS, o empregado deveria optar entre ser estável após 10
anos de trabalho ao mesmo empregador ou aderir ao regime do FGTS, quando não faria jus à estabilidade
decenal. Assim, ao empregado optante pela estabilidade decenal e que ainda trabalhe nesta condição, a dispensa
somente se torna válida mediante inquérito judicial para apuração de falta grave, com a comprovação da falta.
A partir da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a ser OBRIGATÓRIO, não sendo
mais possível optar pela estabilidade decenal. Dessa forma, as disposições da CLT sobre a estabilidade decenal
não foram recepcionadas pela CRFB/88, respeitado, contudo, o direito adquirido.
Por sua vez, o art. 41, da CRFB/88 dispõe: “são estáveis após três anos de efetivo exercício os
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”.
Entretanto, a referida estabilidade NÃO se estende aos servidores de empresas estatais (EP ou SEM),
AINDA QUE admitidos mediante aprovação em concurso público (Súmula 390, II, do TST). Entretanto, o STF
entende que a dispensa deve ser sempre motivada (mesmo não havendo a estabilidade).
Licensed to - - P á g i n a 85
Estabilidade provisória
Introdução
A estabilidade provisória, também chamada de garantia de emprego, consiste em uma limitação temporária
de dispensa imotivada. Dessa forma, o empregado estável provisoriamente demitido de maneira irregular possui
o direito de ser reintegrado, DESDE QUE a reintegração ocorra durante o período de estabilidade.
Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido
entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração
no emprego.
Dirigente sindical
Desse modo, o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial. É o que dispõe a Súmula 379 do TST.
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, sendo que os titulares
da representação DOS EMPREGADOS nas CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária a partir do registro
de sua candidatura até um 1 após o final de seu mandato (art. 10, II, a, do ADCT).
Licensed to - - P á g i n a 86
Empregada gestante
De acordo com o art. 10, II, b, do ADCT, é VEDADA a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Em caso de falecimento
desta, esse direito é estendido a quem detiver a guarda do seu filho.
No tocante à expressão “desde a confirmação da gravidez”, o STF entende que ela deve ser
compreendida como o momento da concepção, independentemente do conhecimento da gestação. Nesse sentido:
Empregado acidentado
De acordo com o art. 118, da Lei n. 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do
auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Outras hipóteses
Relações especiais
Teletrabalho
Conceito
Prioridade
Na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho
remoto os empregadores deverão dar PRIORIDADE aos empregados:
1 Com deficiência.
Controle de jornada
Alteração de regime
O empregador NÃO será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na
hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista
no contrato, SALVO disposição em contrário estipulada entre as partes.
Responsabilidades
Trabalhador hipersuficiente
Conceito
SALÁRIO = OU >
TRABALHADOR DIPLOMA DE
2X O TETO DA
HIPERSUFICIENTE NÍVEL SUPERIOR
PREVIDÊNCIA
Flexibilização de direitos
Os trabalhadores hipersuficientes podem ter seus direitos flexibilizados (direitos do art. 611-A e não do
611-B, ambos da CLT) por acordo individual, que se sobrepõe à lei a à negociação coletiva.
Não confunda com o trabalhador que pode pactuar arbitragem, uma vez que o requisito para tanto é,
tão somente, a remuneração SUPERIOR a 2x o teto da previdência.
Empregado doméstico
Conceito
É aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa, pessoal e sem finalidade lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 dias por semana.
IMPORTANTE
A atividade do empregado doméstico NÃO se restringe à faxina, mas é todo e qualquer tipo de trabalho
que cumpra os requisitos dessa relação (ex.: motorista de família, jardineiro, enfermeiro, cuidador de idosos).
Requisitos específicos
Também pode ser elencada como requisito a idade mínima de 18 anos, uma vez que é VEDADA a
contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico.
Não confunda o empregado doméstico com o diarista (que é considerado trabalhador autônomo):
Continuidade Eventualidade
Mais de 2x por semana (gera vínculo) Até 2x por semana (não gera vínculo)
Anotação na CTPS
Direitos constitucionais
Os seguintes direitos dos trabalhadores urbanos e rurais são assegurados aos domésticos:
Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
SIM
de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.
Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável. SIM
Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. SIM
Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. SIM
Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. SIM
Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias. SIM
Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. SIM
Aposentadoria. SIM
Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em
SIM
creches e pré-escolas.
Ação, quanto aos créditos trabalhistas, com prazo prescricional de 5 anos para os trabalhadores
urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho. NÃO – CRFB/88
o Contudo, o art. 43, da LC 150/15, estabelece que o direito de ação quanto a créditos SIM – LC 150/15
Direitos LC 150/15
o Adicional de 20%.
ADICIONAL NOTURNO
o Trabalho entre 22h e 5h.
o Hora reduzida: 52 minutos e 30 segundos.
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício
SEGURO-DESEMPREGO do seguro-desemprego no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo de 3 meses,
de forma contínua ou alternada.
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Empregado rural
Introdução
A Constituição Federal de 1988 equiparou o trabalhador urbano e o rural, de modo que, atualmente,
ambos possuem os mesmos direitos. Entretanto, o trabalho do empregado rural possui especificidades em relação
ao urbano, as quais se encontram na Lei n. 5.889/73 e no Decreto n. 10.854/2021.
Conceito
Empregado rural é toda pessoa FÍSICA que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Requisitos
Especificidades
A) Aviso prévio:
URBANO RURAL
B) Adicional noturno:
URBANO RURAL
HORA NOTURNA Hora reduzida: 52 min. e 30 segs. Não há hora reduzida: 60 min.
C) Salário utilidade:
URBANO RURAL
Proteção ao trabalho
Conceito
Considera-se menor, para os efeitos da CLT, o trabalhador de quatorze até dezoito anos.
Faixas etárias
É possível trabalhar como aprendiz ou não, sendo que, até 18 anos, é PROIBIDO:
o Trabalho noturno.
A PARTIR DE 16 ANOS o Trabalho perigoso.
o Trabalho insalubre.
Apesar da proibição do trabalho infantil, o tempo de labor RURAL prestado por menor de 12 anos DEVE
ser computado para fins previdenciários (info. 674 do STJ).
Condições prejudiciais
LOCAIS Prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social.
Também é vedado o trabalho em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade, assim considerados:
Trabalho prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés,
1
dancings e estabelecimentos análogos.
Situações específicas
Existem tipos de trabalho que exigem uma idade mínima, por exemplo:
TRABALHO EM SUBSOLO
A partir dos 21 anos.
TRABALHO DE VIGILANTE
Contrato de aprendizagem
- Anotação na CTPS.
JORNADA - 8 horas diárias → para aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Introdução
A CRFB/88 estabelece que “todos são iguais perante a lei” e que “homens e mulheres são iguais em
direitos e obrigações”. Visando garantir a igualdade material entre homens e mulheres, a Constituição e a CLT
preveem diversas normas específicas de proteção ao trabalho da mulher, que serão estudadas a seguir.
Vedações
Publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar,
1
SALVO quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir.
Recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
2
gravidez, SALVO quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.
Considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de
3
remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
A instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, EXCETO os estabelecimentos
comerciais, escritórios, bancos e atividades afins, em que não seja exigida a troca de roupa e outros,
3
a critério da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, admitindo-se
como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as empregadas guardar seus pertences.
Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos terão local
apropriado onde seja permitido guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Essa exigência poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a
cargo do SESI, do SESC, da LBA ou de entidades sindicais.
NÃO está compreendida nesta proibição a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes
sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.
Vale mencionar que o art. 395 da CLT trata da hipótese de aborto e, NÃO se tratando de aborto
criminoso, a mulher tem direito a um repouso remunerado de 2 semanas, ficando-lhe assegurado o direito de
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Atividades insalubres
Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada
gestante ou lactante deverá ser afastada conforme a seguinte tabela:
GRAU AFASTAMENTO
QUALQUER GRAU Durante a LACTAÇÃO. saúde que recomende o afastamento (ADI 5938).
Reforma trabalhista
Disposições gerais
Conceito
O Direito Coletivo do Trabalho é o conjunto de normas que rege as relações coletivas de trabalho entre
empregados e empregadores e que possibilitam a solução de conflitos coletivos. Assim:
Funções
A doutrina trabalhista elenca, dentre outras, as seguintes funções do Direito Coletivo do Trabalho:
Por meios:
SOLUÇÃO DE CONFLITOS
o Autônomos → pelas próprias partes – ex.: negociação coletiva.
COLETIVOS
o Heterônomos → por terceiros – ex.: dissídio coletivo e arbitragem.
Fontes
3 Negociação coletiva (ACT e CCT), tendo a Reforma Trabalhista ampliado (MUITO) suas possibilidades.
Princípios
De acordo com Maurício Godinho Delgado, os princípios do Direito Coletivo do Trabalho podem ser
classificados em três grandes grupos, a saber:
São eles:
PRINCÍPIOS QUE TRATAM DAS RELAÇÕES
o Intervenção sindical na negociação coletiva.
ENTRE OS SERES COLETIVOS OBREIROS E
o Equivalência dos contratantes coletivos.
EMPRESARIAIS NA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
o Lealdade e transparência nas negociações.
Entretanto, em relação ao último princípio – que diz respeito à prevalência da norma coletiva sobre
normas estatais individuais apenas sob determinadas condições – é possível afirmar que, com a Reforma
Trabalhista, este deixou de ser aplicado, uma vez que houve a previsão de direitos passíveis de negociação com
prevalência sobre a lei, predominando-se assim o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A CRFB/88 prevê que, nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores.
A Reforma Trabalhista regulamentou essa previsão entre os arts. 510-A e 510-D, da CLT. Assim, nas empresas:
Esses membros possuem estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato.
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A CIPA terá composição paritária, sendo constituída por representantes da empresa e dos empregados,
sendo que os últimos possuem estabilidade do registro da candidatura até 1 ano após o fim do mandato.
Liberdade sindical
Conceito
A liberdade sindical é um direito historicamente reconhecido, definido por Carla Teresa Martins Romar
como “o conjunto de direitos, prerrogativas e imunidades outorgadas aos trabalhadores e às organizações
voluntariamente por eles constituídas, para garantir o desenvolvimento das AÇÕES LÍCITAS destinadas à
defesa de seus interesses e à melhora de suas condições de vida e de trabalho".
Abrangência
1 Constituir sindicatos.
4 Filiar-se ou desfiliar-se.
Enfoques
LIBERDADE SINDICAL Abrange tanto a proteção em face da intervenção estatal, quanto à liberdade
COLETIVA perante os empregadores.
Previsão constitucional
A lei NÃO poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, RESSALVADO o registro
1 no órgão competente (Ministério do Trabalho), VEDADAS ao Poder Público a interferência e a
intervenção na organização sindical.
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria (≠ filiados),
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INCLUSIVE em questões judiciais ou administrativas.
7 O aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.
Estrutura sindical
Introdução
De acordo com o art. 511, da CLT, é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam atividades idênticas, similares ou conexas.
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Sistema confederativo
CONFEDERAÇÕES
FEDERAÇÕES
SINDICATOS
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As centrais sindicais, formalmente reconhecidas pela Lei n. 11.648/2008, são entidades de representação
geral dos trabalhadores, constituídas em âmbito nacional, que fazem parte da estrutura sindical brasileira.
Sindicatos
Disposições iniciais
Os sindicatos são a base da pirâmide (unidades de base ou de primeiro grau) do sistema sindical
confederativo brasileiro, constituindo associações de pessoas físicas ou jurídicas representantes de categorias
econômicas (empregadores) e profissionais (empregados).
RELEMBRANDO
Os empregadores e empregados deverão definir a base territorial de atuação do sindicado, que não
poderá ser inferior a 1 município. Além disso, é VEDADA a criação de mais de uma organização sindical, em
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial.
As disposições da CLT que caracterizam intervenção estatal nos sindicatos NÃO foram recepcionadas
pela CRFB/88, devendo ser respeitada a liberdade sindical.
Personalidade jurídica
Os sindicatos adquirem personalidade jurídica com o registro dos atos constitutivos no Cartório de
Registro Civil de Pessoas Jurídicas, enquanto a personalidade sindical é adquirida mediante registro no Ministério
do Trabalho, a quem compete fiscalizar o respeito à unicidade sindical. Nesse sentido:
Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho proceder ao registro das
entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade.
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Funções
FUNÇÃO DE No âmbito coletivo → abrange, por exemplo, a negociação coletiva e o dissídio coletivo.
REPRESENTAÇÃO No âmbito individual → abrange, por exemplo, a atuação como substituto processual.
FUNÇÃO Refere-se à criação de normas coletivas, por meio de um diálogo com os empregadores,
NEGOCIAL em contexto de negociação coletiva.
Ambas as funções são exercidas em favor de TODOS os integrantes da categoria (filiados ou não).
As federações e confederações NÃO possuem legitimidade originária para atuar em uma negociação
coletiva, podendo atuar, entretanto, de forma subsidiária. Assim, não havendo sindicato, a federação pode atuar;
não havendo sindicato e federação, a confederação pode atuar.
Centrais sindicais
2 Filiação em pelo menos 3 regiões do País de, no mínimo, 20 sindicatos em cada uma.
4 Filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% dos empregados sindicalizados em âmbito nacional.
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Fontes de custeio
MENSALIDADE DOS É uma parcela mensal paga pelos filiados ao sindicado, sendo uma obrigação
ASSOCIADOS estatutária de quem voluntariamente se filiou a um sindicato.
Introdução
Os conflitos coletivos se diferenciam dos conflitos individuais, principalmente, pelas partes envolvidas e
pelos interesses discutidos. Nesse sentido, vejamos:
o Individuais. o Coletivos.
o Determinados. o Determinados.
o Divisíveis. o Indivisíveis.
o Mediação.
HETEROCOMPOSIÇÃO o Arbitragem.
o Processo judicial (dissídio coletivo).
AUTODEFESA o Greve.
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Negociação coletiva
Introdução
Níveis de negociação
A negociação coletiva pode se dar em âmbito mais amplo (convenção coletiva – SINDICATO-
SINDICATO) ou em âmbito mais restrito (acordo coletivo – SINDICATO-EMPRESA). Assim:
ACORDO COLETIVO DE Pactuado entre uma ou mais empresas e o sindicato representativo dos
TRABALHO trabalhadores na base territorial respectiva.
Vale lembrar que, com a Reforma Trabalhista, as condições estabelecidas em acordo coletivo (que é mais
específico), SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva (que é mais genérica).
Objeto da negociação
A Reforma Trabalhista inseriu o art. 611-A, na CLT, que prevê uma série de direitos, em rol meramente
exemplificativo, que podem ser objeto de negociação coletiva, a qual terá prevalência sobre a lei. São eles:
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3 Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas.
Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
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identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
6 Regulamento empresarial.
Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
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desempenho individual.
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente (rol
taxativo), A SUPRESSÃO OU A REDUÇÃO dos seguintes direitos:
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4 Salário-mínimo.
8 Salário-família.
12 Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal.
19 Aposentadoria.
Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de 5 anos,
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até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.
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25 Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem
26 sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre
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os interesses que devam por meio dele defender.
Definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento
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das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve.
Vigência
Formalidades
Essas formalidades possuem o objetivo de dar publicidade aos instrumentos normativos, de modo que o
descumprimento destas NÃO gera nulidade das cláusulas, constituindo, entretanto, infração administrativa.
Mediação
De acordo com Carla Teresa Martins Romar, a mediação é autorizada pelo art. 616, § 2º, da CLT,
podendo ser realizada perante o Ministério do Trabalho e também no âmbito da Justiça do Trabalho, em fase
de conciliação nos processos de dissídio coletivo.
Arbitragem
Dissídio coletivo
Conceito
Classificação
NATUREZA ECONÔMICA Destina-se a criar novas condições de trabalho (mediante sentença normativa).
Competência
A competência para apreciar o dissídio coletivo é originária dos tribunais trabalhistas (TRT’s e TST),
variando conforme a abrangência territorial do conflito. Assim, a competência será:
Legitimidade ativa
DE NATUREZA
Sindicato de categoria profissional.
ECONÔMICA E JURÍDICA
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Sentença normativa
Conforme o art. 114, § 2º, da CRFB/88, recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, DE COMUM ACORDO (exigência declarada constitucional pelo STF – TEMA
841 – RG), ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito.
A sentença proferida pela Justiça do Trabalho é denominada sentença normativa, uma vez que ela
estabelece normas gerais e abstratas com regras de condutas para as relações de trabalho discutidas. Assim,
sentença normativa é decisão proferida no dissídio coletivo de natureza econômica que materializa a função
normativa da Justiça do Trabalho (função atípica). Dessa forma:
DÍSSIDO DE
SENTENÇA COMUM
NATUREZA
NORMATIVA ACORDO
ECONÔMICA
Greve
Conceito
É uma forma de autodefesa de solução de conflito coletivo, caracterizada pela paralisação temporária
do trabalho, decidida por um grupo de trabalhadores, com a finalidade de pressionar o empregador.
Natureza jurídica
De acordo com Maurício Godinho Delgado, trata-se de um direito fundamental de caráter coletivo. Assim,
a CRFB/88 estabelece que é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. Além disso, a lei definirá
os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade
e eventuais abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.
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Modalidades
GREVE ATÍPICA trabalhadores deixam de tratar os clientes com cortesia (greve de amabilidade).
Serviços essenciais
Os serviços essenciais são definidos sob a perspectiva da população atingida pela paralisação. De acordo
com o art. 10, da Lei n. 7.783/89, são considerados serviços ou atividades essenciais:
4 Funerários.
5 Transporte coletivo.
7 Telecomunicações.
11 Compensação bancária.
12 Atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a assistência social.
15 Atividades portuárias.
Nesses casos, as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, são obrigados a comunicar
a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação. Além disso,
os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.
São necessidades inadiáveis da comunidade aquelas que, não atendidas, coloquem em PERIGO IMINENTE a
sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Serviços inadiáveis
Por sua vez, os serviços inadiáveis são definidos a partir da perspectiva do empregador, sendo assim
considerados aqueles cuja paralisação resulte em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens,
máquinas e equipamentos, bem como aqueles essenciais à retomada das atividades da empresa.
Nesse caso, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou
diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar
a prestação desses serviços. Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve,
o direito de contratar diretamente os serviços necessários.
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Abuso do direito
Seja motivada pela superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique
2
substancialmente a relação de trabalho.
Procedimento
Práticas vedadas
Adoção, pela empresa, de meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem
2
como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
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Manifestações e atos de persuasão que impeçam o acesso ao trabalho ou causem ameaça ou dano
3
à propriedade ou pessoa.
Percepção de salário
Lockout
Lockout é paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação
ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados. Tal prática é VEDADA.
O lockout assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.