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Curso de Departamento Pessoal Completo

O ri e n t a ç õe s p re ci s a s p a r a u m a c or re t a a d m i n i s t ra çã o d e p e s s oa s

Índice

Capítulo 1 – Introdução ..................................................................... ...............07

Aula 1.1 – Orientações importantes sobre o treinamento e download da apostila....07
Aula 1.2 - Introdução à Legislação Trabalhista..................................... ..............08
Aula 1.3 – Jurisprudência e Doutrina........... ........................................ ..............09
Aula 1.4 - Princípios do Direito d o Trabalho.......................................... ............10
Aula 1.5 – Prescrição Trabalhista....................................................... .............. 12

Capítulo 2 – Negociação Col etiva............................................................. .........14

Aula 2.1 - Convenção C oletiva de Trabalho e o Enquadramento Sindical ..............14
Aula 2.2 – Negociação, Data Base, Validade e Registro da CCT ..........................17
Aula 2.3 – Prevalência do Negociado sobre o Legislado ..................... ................19
Aula 2.4 - Acordo Coletivo de Trabalho – ACT..................................... ............22
Aula 2.5 - Contribuição Sindical e Demais Contribuições. ..................................23
Aula 2.6 - Empregado Hipersuficiente............................................... ...............26
Aula 2.7 – Aula Extra......................................... ...................................... ......26

Capítulo 3 – Modalidades de Trabalhadores ...................... ........................ ........27

Aula 3.1 - Empregado – Configuração do Vínculo de Emprego...................... .......27
Aula 3.2 - Trabalhador A utônomo........................................... ...........................29
Aula 3.3 - Contratação PJ.............................. ...................... ............................. 30
Aula 3.4 – Trabalhador Terceirizado...................................... ............................ 31
Aula 3.5 - Trabalho Temporário................................................................. ........33
Aula 3.6 - Contrato por Prazo Determinado.................................... ....................36
Aula 3.6.1 - Estabilidade nos Contratos por Prazo Determinado...........................38

Capítulo 4 – Contratação de Estagiários ......................................... ...................40

Aula 4.1 - Introdução ao Contrato de Estágio ...................... ............................. ...40
Aula 4.2 - Jornada do Estagiário...................................................... ..................42
Aula 4.3 – Benefícios, ASO e Recesso do Esta giário...................................... .....43
Aula 4.4 – Aula Extra – Cartilha do Estágio Profissional .................................... .44
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Capítulo 5 – Contratação de Aprendizes e PCDs......... ............................ ...........45

Aula 5.1 - Introdução ao Contrato de Aprendizagem ................................. ...........45

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Aula 5.2 - Cota de Aprendizes................................. .................. ............ ............45
Aula 5.3 – Direitos e Jornada de Trabalho dos Aprendizes ............................. ......48
Aula 5.4 – Estabilidades Aplicadas aos Aprendizes ..................... ........................50
Aula 5.5 – Rescisão do Contrato de Aprendizagem ........................................ ......51
Aula 5.6 - Contratação de Pessoas com Deficiência............................................. 52
Aula 5.6.1 – Correção dos exercícios................................................................. 54

Capítulo 6 – Admissão de Empregados .................................. ............................55

Aula 6.1 - Documentos Necessário s para a Admissão.............................. .............55
Aula 6.2 – Práticas Discriminatórias no Processo Admi ssional............................. 56
Aula 6.3 - Anotação da Admissão na CTPS Digital / eSocial .............................. ..57

Capítulo 7 – Jornada de Trabalho ................... .............................. ....................59

Aula 7.1 - Introdução à Jornada de Trabalho ....................................................... 59
Aula 7.2 - Limites de Jornada de Trabalho................................................. .........60
Aula 7.3 - Compensação de Horas – Acordo de Compensação de Horas.................61
Aula 7.4 - Banco de Horas............................................... .................... .............63
Aula 7.5 - Jornada 12X 36.............................. ...................................................64
Aula 7.6 - Descanso Entre Jornadas e DSR................... ................................. .....65
Aula 7.7 - Intervalo Intrajornada............................................................ ...........66
Aula 7.8 - Tolerância na Marcação do Ponto ..................................... ..................68
Aula 7.8.1 – Correção dos exercícios ................................................................. 70
Aula 7.9 - Controle da Jornada de T rabalho................... .....................................70
Aula 7.9.1 – Registro de Ponto por Exceção.......................................................71
Aula 7.10 - Artigo 62 da CLT.................................... ................... .................. ...71
Aula 7.11 - Cargo de Confiança........................................ .................................73
Aula 7.12 - Ausências Justificadas..................................................... ................74
Aula 7.13 - Atestados e Declarações Médicas................................................... ..76
Aula 7.14 - Adicional de Sobreaviso............................ ................................ ......77
Aula 7.15 - Cálculo de Horas Extras e DSR ........................ ............... .................78
Aula 7.15.1 – Correção dos Exercícios............................... ................................ 81
Aula 7.16 - Desconto de Faltas e DSR Falta................................................. .......82
Aula 7.17 - Cálculo de Atrasos.................................................................... ......84
Aula 7.17.1 – Correção dos Exercícios............................................................... 86
Aula 7.18 – Aula Extra – Cálculo de Horas Extras com Minutos Quebrados...........87
Aula 7.18.1 – Correção dos Exercícios................................... ............................ 88
Aula 7.19 - Trabalho Noturno......................................................... ................... 89

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Aula 7.19.1 - Trabalho Noturno Rural.................................. ......................... .....90
Aula 7.19.2 - Cálculo do Adicional Noturno............................................ ...........91
Aula 7.19.3 – Correção dos Exercícios....................... ........................................ 96
Aula 7.20 – Aula Extra.............................. ....................................................... 96

Capítulo 8 – Salário Família .................................. ...........................................97

Aula 8.1 - Concessão, Pagamento e Documentos................................ .................97
Aula 8.2 - Cessação do Pagamento do Salário F amília e Direito de Recebimento
pelos Pais............................................................. ............. ............................ ....98
Aula 8.3 - Valor do Salário Família 2022........................................................... 99

Capítulo 9 – Insalubridade e Periculosidade ................................................. ...101

Aula 9.1 - Adicional de Insalubridade – Artigo 192 da CLT........................ .......101
Aula 9.2 - Adicional de Periculosidade – Artigo 193 da CLT....................... .......102

Capítulo 10 – Desconto do INSS......................................... ............................. 105

Aula 10.1 - Cálculo do Desconto do INSS ......................................................... 105
Aula 10.2 – Correção dos Exercícios............................................................... .108

Capítulo 11 – Imposto de Renda Retido na Fonte.................................... .........109

Aula 11.1 - Introdução ao IR e Construção da Base de Cálculo ...........................109
Aula 11.2 - Cálculo do Imposto de Renda.............. ...................... .....................113
Aula 11.3 – Correção dos Exercícios............................................. ................... 117

Capítulo 12 – Montagem da Folha de Pagamento ........................... .................. 118

Aula 12.1 - Elaboração da Folha de P agamento............................ ..................... 118
Aula 12.2 – Correção dos Exercícios................................................. ............... 123
Aula 12.3 – Eventos Periódicos no eSocial ............................................... ........123

Capítulo 13 – Gratificação Natalina – 13º Salário............................................124

Aula 13.1 - Conceito, Direito e Parcelas....................... ....................................124
Aula 13.2 - Contagem dos Avos de 13º Salário............................................ ......125
Aula 13.3 - Cálculo do 13º Salário................................................ ...................126
Aula 13.4 – Correção dos Exercícios..................................................... ...........129

Capítulo 14 – Férias............................................ ..................... .......................130

Aula 14.1 - Direito, Períodos e Fracionamento das Fér ias............................... ...130
Aula 14.2 - Aviso, Início do G ozo e Pagamento das Férias.............. ...................132
Aula 14.2.1 – Declaração de Inconstitucionalidade da Súmula 450 do TST ..........133

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Aula 14.3 - Duração e Perda do Direito das Férias.......................... ................... 133

Aula 14.4 - Abono Pecuniário........................................ ....................... ........... 134
Aula 14.5 - Férias no eSocial....................................................... .................... 134
Aula 14.6 - Férias Coleti vas........................... ................................. ................135
Aula 14.7 - Cálculo de Férias....................................... ........................... ........137
Aula 14.8 – Correção dos Exercícios......................................................... .......142

Capítulo 15 – Rescisão Contratual ............................. ...................................... 143

Aula 15.1 - Aviso Prévio............ ..................... ............... ........................... ......143
Aula 15.2 – Pedido de Dispenda do Aviso Prévio – Novo Emprego..................... 144
Aula 15.3 - Reconsideração do Aviso Prévio...................................... ...............145
Aula 15.4 - Evento de Desligamento do eSocial................................................145
Aula 15.5 - Prazo de Pagamento da Rescisão e Entrega dos Documentos. ............145
Aula 15.6 - ASO Demissional.............................. ............................................ 147
Aula 15.7 - Aviso Prévio Proporcional ao T empo de Serviço.............................. 148
Aula 15.8 – Rescisão Contratual com Ini ciativa do Empregador..........................150
Aula 15.8.1 - FGTS Rescisório......................................................... ...............151
Aula 15.9 - Cálculo da Rescisão com Aviso Prévio Trabalhado...........................152
Aula 15.9.1 – Correção dos Exercícios................ ............................................. 153
Aula 15.10 - Cálculo da Rescisão com Aviso Prévio Indenizado........... ..............154
Aula 15.10.1 - Cálculo da Rescisão com API – Exercício 2........... .....................156
Aula 15.10.2 – Correção dos Exercícios ........................... ................................ 160
Aula 15.11 – Dispensa Anterior à Data Base – Indenização Adicional.................160
Aula 15.12 – Rescisão Contratual por Pedido de Demissão............................... ..161
Aula 15.12.1 – Correção dos Exercícios........................................................... 163
Aula 15.13 - Rescisão por Acordo entre as Partes.............................................. 164
Aula 15.13.1 – Correção dos Exercícios .................................. .........................165
Aula 15.14 - Rescisão do Contrato de Experiência......................... ....................166
Aula 15.15 - Rescisão por Justa Causa........................ ........................ ..............169
Aula 15.15.1 - Ato de Improbidade, In continência de Condu ta e Mau
Procedimento............................................... ............. .......................................170
Aula 15.15.2 - Negociação Habitual, Condenação Criminal e Desídia ..................171
Aula 15.15.3 - Embriaguez, Violação de Segredo da Empresa, Indisciplina,
Insubordinação e Abandono de E mprego....................................... ...................... 173
Aula 15.15.4 - Ofensa Física, Ofensa Verbal e Jo gos de Azar.............................175

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Aula 15.15.5 - Perda da habilitação ou dos requisitos estabel ecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado...............176
Aula 15.16 - Rescisão Indireta.................................................... .....................177

Professor Raf ael Lopes - @professor_rafaellopes

Especialista em Direito do Trabalho e Gestão de Pessoas. Pós -Graduado em Economia e
Relações do Trabal ho, Pós -Graduado em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho,
MBA em Estratégia Empresarial, MBA em Educ ação Corporativa , Pós-Graduando em
Direito Pre videnciário e Pós-Graduando e m Liderança e Inovação . Formado em Gestão
de Recursos Humanos, Direito, Teatro e Professional Coach .

Desde 2001 a tua na área de recursos humanos e administração de pessoal, onde trabalhou
em empresas de diferentes segmentos em cargos de ger ência e diretoria.

Fundou a Avant e RH em 2010 e desde então passou a acumular as fu nções de C EO,

consultor, professor e palestrante. Como consultor desenvolveu inúmeros projetos para a
área de recursos humanos e seus subsistemas em empresas dos mais vari ados segmentos,
com destaque para diversos projetos li gados ao clima organizacional, gestão por
competências, implantação de cargos e salários e implantação do eSocial.

Como professor já realizou centenas de eventos como cursos, palestras e treinamentos

em empresas, faculdades , escolas e órgão públicos em todo o território nacional , em
turmas livres e in company.

Acompanhe a Avante RH nas Redes S ociais

Se mantenha atualizado sobre atualizações na área de gestão de pessoas, acompanhe a

Avante RH no YouTube, no Instagram e no Linkedin.

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@avanterhoficial

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A Avante RH – Um pouquinho da noss a história...

Desde a sua fundação a Avante RH contribui para que profissionais e empresas tenham
sucesso a partir do desenvolvimento de suas c ompetências. Oferecemos serviços com alta
qualidade, honestidade, transparência, preço justo e acima de tudo, m uito amor em cada
trabalho realizado.

Nosso grande objetivo é fortalecer o desenvolvimento das pessoas, atr avés de

treinamentos ou diagnósticos que possam maximizar performances, aperfeiç oar
conhecimentos, inspirar competências e gerar valor.

Hoje a Avante RH é reconhecidamente referência em c ursos e treinamentos para

profissionais de recursos humanos e depart amento pessoal, tendo sido eleita por 3
anos a melhor empresa do Brasil neste segmento pelo Guia Brasileiro de RH .

Nos orgulhamos em ter como Clientes empresas de grande reconhecimento co mo BMW

do Brasil, Jaguar Land Rover, Tupperware do Brasil, Unimed Fe sp, Bayer, Monsanto do
Brasil, Fini Sanchez Cano, Justiça Federal TRF 3ºRegião, Kraft Heinz, ADP do Brasil,
Continental Pneus, Sociedade Esportiva Palmeiras, Museu Catavento, Coca Cola, Apsen
Farmacêutica , BRF, SBCTrans, Moinho Iguaçu, ABRADIT, entre muitas outras.

Missão
Desenvolver práticas que estimulem o rganizações e pessoas a se aprimorarem
continuamente através de soluções em gestão e treinamento.

Curso de Departamento Pessoal Completo

Turma Online
Or ie nt a ç õ es p re ci sa s pa ra u ma c o rr e ta a d min is t ra çã o d e p es s oas

“Desejamos sempre uma ótima Experiê ncia Avante”

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Capítulo 1 - Introdução

Aula 1.1 - Orientações importantes sobre o treinamento e download da apostila

Este treinamento foi construído especialmente para os alunos na modalidade online.

Recomendamos que todas as aulas que compõe este curso sejam assistidas pelo a luno,
na ordem qu e estão dispostas neste material, p ois muitas informações que serão
abordadas em capítulos futu ros, demandam informações já trabalhadas em capítulos
anteriores.

Para uma melhor absorção dos conteúdos apresentados, é essencial que o aluno
tenha sempre em m ãos este material durante as aulas , seja para acompanhar o
conteúdo e o embas amento legal citado nas vídeo aulas, seja para a realização dos
inúmeros exercícios que ao longo do treinamento trabalharem os. A realização dos
exercícios contidos neste material e dos exercícios complementares , que serão
baixados durante as aulas, é fundamental para o aprendiza do do aluno.

A leitura d esta apostila ao longo do treiname nto também é fundamental para

maximizar o aprendizado, pois o conteúdo será abso rvido também pela memória
visual, assim recomendamos que após assistir as vídeo a ulas, o aluno leia o conteúdo
desta apostila, pois alguns pequenos detalhes contidos no materia l, podem não ter
sido abordados de forma exp lícita na aula.

Durante o treinamento fique à vontade para deixar todas as suas dúvidas no

Fórum, nossa Equipe irá respo nder aos questionamentos em um prazo máximo de 48
horas, porém, sempre nos esforçaremos par a diminuir ao máximo este prazo e
esclarecer todas as dúvidas que possam surgir durante o treinam ento sobre os
conteúdos abordados.

Este material foi desenvolvido pelo Professor Rafael Lopes, com o apoio de sua
Equipe na Avante RH, sua reprodução para outras finalidades que não sejam o estudo
do próprio aluno que adquiriu o treinam ento é proibida com base na Lei 9.610/1998,
que regulamenta os Direitos Autorais.

Seja muito bem vindo à Avante RH, lh e desejamos um excelente treinamento!

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Aula 1.2 - Introdução à Legislação Trabalhista

A legislação trabal hista é regida por uma série de leis e norm as que tratam sobre as
relações de trabalho. A principal e mais conhecida norma do Direito do Trabalho é a
Consolidação das Leis d o Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452/43, na
qual se encontra normatiza da a maior parte da legislação das relações trabalhistas.

A CLT ao longo dos anos sofreu diversas al terações no sentido de atualizá-la de

acordo com o s acontecimentos econômicos, tecnológicos e históricos d o país. A maior
e mais impactante alteração ocorr eu no dia 14 de j ulho de 2017 com a publicação da
Lei 13.467/2017 (conhecida como Reforma Trabalhista) modificando mais de 130
artigos da CLT.

A Lei 13.467/2017 entrou em vigor em 11/11/2017 (120 dias a contar da data de sua
publicação). No dia 14/11/2017 o Governo Feder al publicou a Medida Provisória
808/2017, ajustando alguns pontos da Reforma Trabalhista, conforme havia sido
negociado com o Senado Federal durante o tramite da Reforma, porém, a MP
808/2017 não foi votada d entro do prazo estabelecido por lei e no dia 23/04/2018
perdeu a validade. Sem a Medida Provisória, está em vigor atualmente o texto
original da Reform a Trabalhista, aprovado pela Lei 13.4 67/2017.

Além da CLT, existem diversas outras fontes legislativas que regem o Direito do
Trabalho, sejam elas gerais, como a C onstituição Federal, sejam elas específicas,
como a lei que regulament a o aviso prévio proporcional, a lei do estagiário, a lei que
regulamenta o 13º salário, a lei do vale trans porte, etc.

Existem também os Decretos, que são atos do Poder Executivo, onde o Governo
Federal regulamenta determin ado assunto, contudo, sem ferir a legislação existente,
além das Portarias e Instruções Normativas, que são normas feitas pelos órgãos
governamentais para regulamentar assuntos que estes órgãos sã o responsáveis,
também não podendo ferir leis existentes.

Constituição Federal
Hierarquia
das Leis

Leis Complementares
Leis Ordinárias
Decretos / Portarias / Instruções Normativas

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Apesar de existirem diversas fontes legislativas, é comum que em muitas situações

não exista um dispositivo legal que discipline o assunto, pois na vida prática existem
diversas situações em que a lei de fato não tra z qualquer previsão. Para estes casos
aplica-se a observação da jurisprudência.

Aula 1.3 – Jurisprudência e Doutrina

Jurisprudência

Jurisprudências são decisões judiciais tomadas que embasam sentenças de processos

posteriores relativos ao mesmo assunto.

Podemos utilizar como fonte de jurisprudência p rocessos julgados, principal mente em

instâncias superiores, e quando existe um entendimento pacificado sobre o assu nto,
podemos ter instrumentos vinculantes como súmulas, orientações jurisprudências
ou precedentes normativos, embasando o tema e dando segur ança jurídica para os
casos posteriores, demonstrando o pensamento pacificado do Tribunal Superior do
Trabalho em relação ao assunto (www.tst.jus.br).

O TST é o órgão de instância máxima na Justiça do Trabalho. Os processos

trabalhistas são julgados inicialmente pel a Vara do Trabalho (1ª Instância), have ndo
recurso, eles seguem par a o Tribunal Regional do Trabalho - TRT (2ª Instância) e por
fim, havendo n ovo recurso, eles c hegam ao Tribunal Superior do Trabalho – TST (3ª
Instância).

Doutrina Trabalhista

É chamada doutrina trabalhista o conjunto de estudos elaborados por inúmeros

juristas e pesquisadores do direito, cujo objetivo é esclarecer, sistematizar e
explicar todos os temas relativ os ao direito trabalhista, fornecendo entendimentos a
partir destes estudos.

A doutrina trab alhista é composta de estudos e teorias divulgadas por meio de livros,
monografias, artigos, pesquisas, meio acadêmi co em geral, etc. Muitas vezes a lei é

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omissa sobre determinado assunto, ou ainda, a lei não é clara sobre determinado
tema. Nestes casos, devemos recorrer para as orientações contidas na jurisprudência
e na doutrina para termos informações sobre qual o melhor procedimento a ser
seguido para se evitar passivos trabalhistas.

Aula 1.4 – Princípios do Direito do Trabalho

Mais do que saber o di reito, é importante entend er o direito e saber interpretá-lo. Os

princípios auxiliam a interpretação correta da legislação, no rteando a direção certa na
tomada de decisão do dia a dia, para que a lei seja aplicada de forma correta. Os
princípios não são le is explícitas, mas a base pela qua l foram construíd as as próprias
leis. Em sua grande maioria podem ser encontr ados intrinsecamente na própria
legislação, especialmente no artigo 7º da Constituição Federal no caso do direito
do trabalho, sendo que a própri a Constituição prevê no §2º do Inciso LXXVIII do
artigo 5º a possibilidade de adoção dos princípios no cumprime nto dos direitos
previstos em lei.

Além disso, segundo o a rt. 4° da Lei de Introdução às N ormas do Direito Brasileiro e

o art. 8° da CLT, quando a lei for omissa, o juiz deve dec idir o caso de acordo com a
analogia, os costumes e os princípios gerais do d ireito.

A legislação trabalhista e seus princípios buscam garantir um equilíbrio entre o hiper

(empregador) e o hipossuficiente (empregado), já que o hipossuficiente se apresenta
mais vulnerável numa relação de trabalho, frente ao poder econômico e direti vo do
empregador.

Princípio da Proteção do Trabalhador: O princípio da proteção d o trabalhador se

divide em duas partes:

1. In dúbio pro míser o – Havendo um texto na lei com interpretação dúbia, a

interpretação correta é aquela que favoreça o trabalhador ( ar t. 7 ° d a C F/8 8 ) .

2 . Condição mais favorável / Norma mais ben éfica – Havendo duas leis (ou duas
normas) com regras distintas , deve ser aplicada sempre a regra mais favorável
ao trabalhador ( ar t. 7 ° d a C F/8 8 e Sú m u l a 5 1 d o TST ) .

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Princípio da Irrenunciabilidade de direitos – Em regra, os direitos trabalhistas s ão

irrenunciáveis pelo empreg ado, ou seja, o empregado não pode “abrir mão de seus
direitos” ( ar t. 7 ° d a C F/8 8 e ar t s . 9 ° e 4 4 4 d a CLT) .

Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva – A legislação não admite que seja

feita uma altera ção no contrato do empreg ado que lhe traga prejuízo, direto ou
indireto, havendo inclusive previsão constitucio nal sobre a irredutibilidade salarial
( in ci so VI d o ar t. 7 ° d a C F/8 8 e ar t. 4 6 8 d a CLT ).

Princípio da Primazi a da Realidade: Destaca que o que vale é o que acontece

realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre
qualquer contrato formal, ou seja, caso haj a conflito entre o que está escrito e o que
ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato ( art. 9 ° d a CLT ) .

Outros p rincípios: Além dos princípios específicos do dir eito do trabalho, para uma
correta interpretação d a legislação e para que possamos ter decisões acerta das no dia
a dia, precisamos observar também os seguintes conceitos do direito:

Princípio da Igualdade e da Não Discriminação – ar t. 5 ° d a C F/8 8 , in ci so I X d o ar t. 3 ° ,

in ci so XLI d o ar t . 5 ° e i n ci so s X XX , XX XI e X XXI I d o art . 7 ° d a C F/8 8

Princípio da Boa -fé – ar t s. 1 1 3 e 4 4 2 d o C ó d ig o Civ il

Princípio da Razoabilidade e da Proporcionalidade – art. 2 ° d a Lei 9 .7 8 4 /9 9 , a r t. 1 2 8 d a

Le i 8 .1 1 2 /9 0 e § 2 ° d o a r t . D a C F/8 8 .

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Aula 1.5 - Prescrição Trabalhista

A prescrição é a perda do dir eito de se exigir o cumprimento de uma obrigação, pela

falta de ação no tem po devido. Ou seja, a prescrição ocorre quando um trabalhador
deixa de exigir seus direitos dentro do prazo estabelecido na le gislação.

A prescrição trabalhista est á prevista no inciso XXIX do art. 7º da CF/88 e no art. 11

da CLT. Segundo a legis lação, a pretensão quanto a créditos resultantes das relações
de trabalho prescreve em 5 anos para os trabalhadores urban os e rurais , até o
limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.

Assim, devemos observar dois prazos em relação à prescrição trabal hista:

Prescrição Quinquenal: O trabalhador possui o direito de exigir que sejam

cumpridas as obrigações relativas aos último s 5 anos, contados da data de entrada do
processo.

Prescrição Bienal: Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, o empregado

possui 2 anos para entrar com o processo trabalhista exigindo o cumprimento das
obrigações e direitos não observados.

Vale ressaltar que a jurisprudência do TST entende de forma m ajoritária que a

contagem da prescrição bienal inicia após o término do período do avido prévio,
trabalhado ou indenizado. Assim, a inda que o aviso seja indenizado, o prazo de 2
anos para que o empregado entre com uma reclamação trabalhista somente iniciar á
após o período de projeção (data final projetada do aviso prévio).

Tal entendimento pode ser constatado em diversos julgamentos do TST, por exemp lo:

▪ RR-2141-76.2017.5.09.0662, 8ª Turma, DEJT de 28/08/2020

▪ ARR-2975-19.2012.5 .02.0058, 6ª Turma, DEJT de 10/08/2018
▪ RR-160-43.2014.5.02.0005, 6ª Turma, DEJT 11/11/2016
▪ AIRR-20-85.2013.5.03.0079 , 7ª Turma, DEJT 26/02/2016.

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A Súmula 308 do TST ainda dispõe que a prescrição quinqu enal se refere às
pretensões imediatamente anteriores a 5 anos, contados da data do ajuizamento da
reclamação e, não, às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato.

Por fim, vale dest acar que a p artir de 13/11/201 4 (data em que o STF julgou
inconstitucional o art. 55 do Decreto 99.684/90, que previa prescrição de 30 anos
para o FGTS), para prescrição de c réditos relativos ao FGTS, também se aplica a
prescrição quinquenal. Para se adequar ao julgam ento do STF, em 2015 o TST
editou a Súmula 362 com este posicionamento.

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Capítulo 2 - Negociação Coletiva

Aula 2.1 – Convenção Coletiva de Trabalho e o Enquadramento Sindical

Convenção Coletiva de Trabalho é um instrumento normativo pactuado entre o

sindicato representante dos empregadores (empresas de uma mesma atividade
econômica) e o sindicato repres entante dos empregados (trabalhadores desta
atividade econômica). Nela são criadas regras entre as partes , que devem ser
respeitadas dura nte sua vigência (artigo 611 da CLT).

A Convenção Coletiva de Trabalho é fruto de negociação entre as partes, através de

respectivas comissões de negoci ação, que são escolhi das e tem o poder de negociação
outorgados em assembleias convocadas para esta fin alidade.

Enquadramento Sin dical

O enquadramento sindical é feito de acordo com a atividade preponderan temente

desenvolvida pela empresa (objeto social da empresa). Desta forma, uma empres a
que, por exemplo, desenvolve a atividade metalúrgica, terá como sindicato patronal o
Sindicato das Empresas Metalúrgicas (§ 2º do art. 581 da CLT).

Para definição do sindicato dos empregados a regra é idêntica, ou seja, deve ser
verificada qual a atividade preponderante exercida pela empresa. No exemplo acima,
o sindicado dos empregados será o S indicato dos Trabalhadores das Empresas
Metalúrgicas (ou Sindicato dos Metalú rgicos, como também é chamado).

Unicidade Sindical

Vale ressaltar que o Inciso II do artigo 8º da CF/88, institui o princípio da unicidade

sindical, ou seja, dentro de uma mesma base territorial (que não pode ser inferior a
um município) não pode haver mais de um sindicato repres entante da mesma
categoria.

Assim, para o correto enquadra mento sindical, devemos considerar a atividade

preponderante desen volvida pela empresa e o l ocal onde ela está situada.

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Categorias Diferenciadas

O conceito de categoria profiss ional diferenciada encontra -se dispost o no §3º do

artigo 511 da CLT, onde se estabelece que essa categoria é aquela “que se forma dos
empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por fo rça do
estatuto profis sional especial ou em consequência de condições de vida
singulares”, a qual, quando organizada e reconhecida com o sindicato na forma da lei,
detém todas as prerrogativas sindicais (artigo 513 da CLT).

Ou seja, para os trabalhadores e nquadrados nas categorias diferencidas, as empresas

deveriam observar as convenções coletivas e specificas destas categorias.

Exemplo: Para um motorista de uma empresa metalúrgica , deveria ser seguida a

Convenção Coletiva do S indicato dos Condutores de Veí culos Rodoviários e não o
Sindicato dos Metalúrgicos (cat egoria de trabalhadores preponderante) .

Estamos utilizando a palavra “deveria”, pois este não é o entendimento do Tri bunal
Superior do Trabalho. Conforme mencionamos an teriormente, a Súmula 374 do T ST
determina que somente devemos seguir a CCT da categori a diferenciada, se o
sindicato patronal que representa a empresa, participou da negociação coletiva da
categoria diferenci ada.

Súmula 374 do TST: Empregado integrante de categoria profissional

diferenciada nã o tem o direito de haver de seu empregador van tagens previstas
em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representad a por órgão de
classe de sua categori a.

Assim, caso haja profissionais de categorias difer enciadas na empresa, recomendamos

verificar com o si ndicato patronal quais foram as convenções coletivas que ele
participou, pois somente haverá a obrigatoriedade d e seguir a convenção col etiva da
categoria diferenciada caso o sindicato patronal tenha part icipado das negociações
desta categoria. Caso o sindicato patronal não tenha participado, a empresa seguirá a
sua convenção c oletiva para todos os trabalhadores ( incluindo os profissionais de
categoria diferenciada).

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Relação das Categorias Diferenciadas:

• Aeronautas;
• Aeroviários;
• Operadores de Mesas Tel efônicas (telefonistas em geral);
• Agenciadores de Publicidade;
• Práticos de Farmácia;
• Artistas e Técnicos em E spetáculos de Diversões (c enógrafos e cenotécnicos, atores
teatrais, inclusive corpos de cor ais e bailados, atores cinematográficos e
trabalhadores circenses, manequins e modelos);
• Professores;
• Cabineiros (ascensori stas);
• Profissionais de Enfermagem: Té cnicos, Massagistas e Empregados em Hospitais e
Casas de Saúde;
• Profissionais de Relações P úblicas;
• Carpinteiros Navais;
• Propagandistas / Pro pagandistas Vendedores
• Vendedores de Produtos Far macêuticos;
• Classificadores de Produtos de Origem Vegetal;
• Publicitários;
• Condutores de Veículos Rodoviários (motoristas);
• Radiotelegrafistas (dissoci ada);
• Empregados Desenhistas Técnicos, Artísticos, Industriais, Copistas, Projetistas
Técnicos e Auxi liares;
• Radiotelegrafistas da Marinha Mercante;
• Jornalistas Profissionais (redatores, repórteres, revisores, fotógrafos, etc.);
• Secretárias;
• Maquinistas e Foguistas;
• Técnicos de Segurança do Trabalho;
• Músicos Profissionais;
• Trabalhadores em atividade s subaquáticas e afins.

Além da lista acima, os profissionais liberais (médicos, engenheiros, contadores,

advogados, etc) quando n a condição de empregado s de uma empresa, também são
equiparados às categori as diferenciadas, conforme prevê o artigo 1º da Le i 7.316/85.

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Aula 2.2 – Negociação, Data Base, Validade e Registro da CCT

Rol de Reivindicações

O primeiro passo da negociação coletiva ocorre quando o sindicato dos trabalhadores

envia o Rol de Reivindicações ao sindicato patronal, contendo as exi gências da
categoria, previamente dis cutida e aprovada em assembléia.

Tudo o que di z respeito à relação de emprego das partes representadas pode ser
inserido na Convenção Coletiva de Trabalho, porém, dentro do limite legal (limites
definidos nos arti gos 611-A e 611-B da CLT, que veremos a frente).

Data B ase

Segundo a legislação tr abalhista, data base é aquela data na qual os sindicatos

representantes das respectivas categorias tem para, at ravés de negoci ação ou
ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir normas contidas
nos instrumentos normativos de sua categoria. Na práti ca, a data bas e constitui o mês
em que deve ser pactuada a Convenção Coletiva de Trabalho.

Validade

Uma convenção col etiva de trabalho terá a validade máxima de dois anos , porém, na
prática, normalmente os sindicatos pactuam sempre com o prazo d e um ano. Nada
impede que certas cláusulas tenham validade div ersa de outras, desde que seja
respeitado o limite acim a.

Vale ressaltar que a nova redação do §3º do artigo 614 da CLT (alterada pela Lei
13.467/2017) veda a ultratividade, ou seja, a vigência das cláusulas d a convenção
coletiva ou do acordo coletivo por período superior a 2 anos.

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Tipos de Cláusul as:

Cláusulas Econômicas: Tratam sobre regras que contém valores explícitos, como
reajust e salarial, piso salarial, gratificações, indenizações, percentual das horas
extras, percentual do adicional noturno, entre outras.

Cláusulas Sociais: São cláusulas que não envolvem diretamente valores a serem
pagos aos trabalhadores, e sim direitos sociais na re lação de emprego, como a
garantia de emprego provisória (estabilidade provisória) por motivos não contidos em
lei (por exemplo, estabilidade no retorno de férias, auxíli o doença, etc), seguro de
vida, abono de faltas por determinad os motivos não contidos e m lei, etc.

Registro

Conforme o artigo 614 da CLT, deverá ser enviada para a Secretária do Trabalho uma
cópia da Convenção Coletiva para fins de registro e arquivamento no prazo de 8
dias a contar da data de assinatur a.

Para consultar as convenções e acordos coletivos registrados, utilize o site do

Mediador do antigo Ministério do Trabalho e Emprego, acesse
http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/

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Aula 2.3 – Prevalência do Negociado sobre o Legislado

Antes da reforma trabalhista, as convenções coletivas somente poderiam elastecer

os direitos dos trabalhadores. Ou seja, os sindicatos deveriam observar os direitos
já existentes na legislação, e em hipótese alguma ferir estes direitos, sendo que a
negociação coletiva deveria apenas acrescent ar vantagens aos trabalhadores, em troca
de determinadas flexibilizações exis tentes na l egislação, onde somente e ra possível
aplicá-las através de convenção ou acordo coleti vo.

Com a entrada em vigor do artigo 611-A da CLT, introdu zido pela Lei 13.467/2017,
as normas coletivas poderão prevalecer sobre a lei, desde que respeitados os
direitos previstos na Constituiçã o Federal.

Portanto, a reforma trabalhista introduziu o princípio do negociado sobre o

legislado, prevendo que as convenções coletivas poderão flexibilizar os direitos
previstos em lei, desde que não diminua ou retire os direitos previstos na
Constituição Federal, que é a legislação hierarquicamente mais forte.

O artigo 611-B, incluído p ela Lei 13.467/2017, traz uma lista de direitos que não
podem ser reduzidos ou suprimidos. Na grande maioria, os direitos contidos nes te
artigo são os mesmos previstos no artigo 7º da Constituição Federal.

A seguir, listamos os direitos contidos no artigo 611-B da CLT, que possui a segu inte
redação em seu caput: Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo
coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes
direitos:

I - normas de identificação profissional, incl usive as anotações na Carteira de

Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do FGTS;
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

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VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo c rime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraord inário superior, no mínimo, em 50% à do
normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais rem uneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante ince ntivos esp ecíficos,
nos termos da lei;
XVI - aviso prévio prop orcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias ,
nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e s egurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Minis tério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empr egador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabal ho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador co m deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito
anos e de qualquer trabal ho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianç as e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdad e de associ ação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive
o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança
ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam p or meio dele defender;

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XXVIII - definição legal sobre os servi ços ou atividades essenciais e dis posições
legais sobre o at endimento das necessidades inadiáv eis da comunidade em caso de
greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos artigos 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394 -A, 395,
396 e 400 da Consolidação das Leis do Trabalho.

As regras pactuadas na convenção coletiva possuem força de lei durante a sua

vigência para as empresas e trabalhadores daquela cate goria.

Por isso, todas as regras que ve remos a seguir neste trein amento, são aplicadas salvo
convenção coletiva, pois como vi mos, a convenção pode alterar regr as e direitos
contidos na legislação.

Para uma melhor visualização do princípio do negociado sobre o legislado, trazido

pela Reforma Trabalhista, incluímos a negociação coleti va na hierarquia das fontes
do Direito do Trabalho:

Constituição Federal
Hierarquia das

Leis Complementares
Leis

Negociação Coletiva

Leis Ordinárias

Decretos / Portarias / Instruções Normativas

Note que, embora a negociação coletiva esteja acima da CLT (que é uma lei
ordinária), é a própria CLT que estabelece que a negociação coletiva preval ece sobre
a legislação, traz endo os limites desta prevalência no art. 611 -B.

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Aula 2.4 - Acordo Coletivo de Trabalho - ACT

O Acordo Coletivo de T rabalho, previsto no §1º do artigo 611 da CLT, é o

instrumento pactuado diretamente entre a empresa e o sindicato representante dos
empregados (categoria profissional), no qual se estabelecem regras na relação
trabalhista existente entre ambas as partes.

Diferentemente da Convenção Coletiva de Trabalho, que vale para toda a categoria

representada, os efeitos de um Acordo Coletivo de Trabalho se limitam apenas a
empresa acordante e seus respectivos empregados .

No Acordo Coletivo podem ser negoci adas cláusulas de natureza econ ômica e social,
que tratam por exemplo sobre reajuste de salário, valor do adicional de horas extras,
duração da jornada de trabalho, estabilidades temporárias, etc.

Também podem ser firmados Acordo s Coletivos de Trab alho para assuntos
específicos, que por força de lei exigem negociação coletiva por convenção ou
acordo, como por exemplo, implantação de regime de banco de horas para
compensação em até 1 2 meses.

Ao contrário do que previa antes da Reform a Trabalhista, a nova redação do artigo

620 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017) dispõe que “ As condições estabelecidas
em acordo coletivo de trabalho sempre preval ecerão sob re as estipuladas em
conven ção coletiva de trabalho ”.

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Aula 2.5 - Contribuição Sindical e Demais Contribuições

Antes da reforma trabalhista, as empresas eram obrigadas a descontar – a título de

Contribuição Sindical - no mês de março de cada ano, o valor equivalente a um dia
de salário d o empregado, sendo que este val or era repassado ao Sindicato dos
Trabalhadores rep resentante da categoria (artigos 545, 578, 579, 580 e 582 da CLT).

A Lei 13.467/2017 alterou os artigos celetistas mencionados acima, determinando que

o desconto da contribuição sindical será condicionado a expressa autorização dos
empregados.

Portanto, os empregadores somente devem descontar a contribu ição sindical,

equivalente a um dia de salário na folha do mês de março de cada ano, dos
empregados que autorizarem prévia e expressamente. Para os emprega dos
admitidos após o mês de março, o desconto da contribuição si ndical, caso seja
autorizado, deve ser rea lizado na folha do mês seguinte ao mês de admissão.

Vale ressaltar que o artigo 611-B da CLT, que determina os pontos onde a Convenção
ou o Acordo Coletivo de Trabalho não podem prevalecer sobre a legi slação, traz a
seguinte redação em seu inciso XXVI:

- liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito

de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estab elecidos em convenção coletiva ou acordo col etivo de
trabalho.

Portanto, ainda que exp ressam ente prevista na Conv enção ou no Acordo Coletivo
de Trabalho, a contribuição sindical ou qualquer outra contribuição devida aos
Sindicatos, somente serão descontadas do trabalhador se este autorizar de
maneira previa e expressa.

Em dois julgamentos recentes no STF (Rcl. 34.889 julgada em 24/05/19 e Rcl. 35.540
em 27/06/19) o entendimento seguiu o exposto na CLT, ou seja, a autorização para o
desconto deve ser feita individualmente pelo empregado, não podendo ser feita
através de acordo ou convenção coletiva.

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Importante ressaltar também que em 2018 o Supremo Tribunal Federal julgou a Ação
Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5.794 – juntamente com outras 19 ações sobre
o mesmo tema que foram incorporadas no processo – decidindo que a alteração
trazida pela reforma trabalhist a não fere a Constituição Federal e, portanto, é válido
que a contribuição sindical seja descontada apenas dos empregados que
autorizarem.

A contribuição sindical é recolhida por meio da Guia de Recolhimento da

Contribuição Sindical Urbana – GRCSU, que pode ser emitida diretamente no site dos
sindicatos ou no site da Caixa Econômica Federal.

Contribuição Sindical Patronal

Assim como para o empregado, a partir da Reforma Trabalhist a a contribuição

sindical patronal também passou a ser facultativa, sendo que, caso o empregador
decida efetuar o pagamento, o recolhimento deve ser efetuado no mês de janeiro de
cada ano (até 31/01), como já acontecia anteriormente (artigo 587 da CLT). O valor
da contribuiçã o deve ser calcula do conforme uma tabel a expedida pelo sindi cato
patronal, que leva em consideraçã o o valor do capital social da empresa.

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Demais Contribuições Previstas em ACT ou CCT

Para as demais contribuições contidas em acordo ou convenção coletiva de trabalho

(Assistencial ou Confederativa), seguindo o entendimento do Precedente Normativa
119 do TST, da Súmula 666 do STF e da Súmula Vinculante 40 também do STF, o
desconto obrigatóri o somente deve ser realiz ado para os empregados
sindicalizados (associados ao sindicato). Para os demais é lícita a oposição ao
desconto mediante mani festação formal (carta de oposição).

A prerrogativa dos sindicatos de impor a cobrança de tais co ntribuições para todos os

participantes da categoria está pre vista no art. 51 3 da CLT, porém, conforme exposto
acima, com base nos instrumentos de jurispridência citados e com base no inciso
XXVI do art. 611-B da CLT, os empreg ados podem se opor mediante a carta d e
oposição ao desconto .

Resumindo:

Para a Contribuição Sindical, conforme os artigo s celetistas estudados anteriormente

e o posicionalmento atual da jurisprudência, o desconto somente deve ser feito na
folha de pagamento do empregado, caso ele autorize de forma prévia, expres sa e
individual.

Por outro lado, para as demais contribuições , como a Contribuição Assistencial ou a

Contribuição Confederativa, caso haja previsão do desconto no instrumento
coletivo, o empregado não sindicalizado poderá se opor, fazendo para tanto a
carta de oposição ao desconto.

Vale ressaltar q ue os empregados q ue são sindicalizados (ou seja, associados ao

sindicato, usufruindo da es trutura sindical, como dentista, advogado, colônia de
férias, etc) ao se filiarem ao sindicato, normalmente j á autorizam os descontos
previstos acima , além de serem eles os entes votantes nas assembleias, o que segundo
a jurisprudência, torna obrigatório para eles os descontos aprovados em instrumentos
coletivos.

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Aula 2.6 – Empregado Hipersuficiente

A Lei 13.467/2017 introduziu o parágrafo único ao artigo 444 da CLT , criando a

figura do empregado hip ersuficiente.

Este artigo trata sobre a l ivre estipulação de regras nas relações de trabalho,
atribuindo a mesma eficácia legal que existe para acordos e convenções coletivas, aos
contratos firmados individualmente, desde que o empregado seja formado em nível
superior e que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (teto da base da
tabela do INSS).

Portando, se o empregado se enquadrar nos d ois critérios mencionados acima,

poderá a empresa negociar livre e irres tritamente com ele as regras e direitos do
contrato de trabalho, desde que não desrespeite os direitos constitucionais e os
direitos previs tos no artigo 611-B da CLT.

Na prática, a empresa terá com est es empregados a mesma aut onomia de negociação
que possui com o sindicato dos tra balhadores para firmar acordos e convenções
coletivas.

Aula 2.7 - Aula Extra

Indicação do documentário “A Indústria Americana”.

Artigo sobre o en quadramento sindical e o teletrabalho:

https://www.migalha s.com.br/depeso/346248/o -teletrabalho -e-o-enquadramento-
sindical

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Capítulo 3
Modalidades de Trabalhadores

Aula 3.1 - Empregado – Configuração do Vínculo Empregatício

É comum utilizarmos os termos “Trabalhadores” e “Empregados” como se ambos

tratassem da mesma forma de prestação de serviço. No Direito do Tra balho é
fundamental entendermos que , quando falamos o termo “Trabalhadores” estamos nos
referindo à um gênero, onde os “Empregados” são uma das espécies deste gênero.

Assim, todo empregado é um t rabalhador, mas nem todo t rabalhador é um

empregado, pois existem diversas modalidades de trabalhadores, diversas formas de
prestação de servi ço, e a prestação de serviço com vínculo de emprego é uma dest as
formas.

Segundo o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que presta
serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante
salário.

Existem diversas modalidades de trabalhadores, o empregado é uma destas

modalidades, e caracteri za-se por quatro critérios q ue estão contidos no artigo 3º d a
CLT. Sempre que a prestação de serviço preencher todos estes critérios , o
trabalhador deve ser contratado como empregado da empresa.

Não preenchendo todos estes crit érios, a prestação do serviço poderá ser realizada
mediante outro tipo de contrato, como por exemplo, autônomo, PJ, terceirizado de
uma outra empresa, estagiário, etc.

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Critérios para a configuração do vínculo empregatício:

Pessoalidade: Compreende qu e apenas o empregado (pessoa física) poderá prestar

serviços para o empregador, sem poder se fazer s ubstituir, pois o contrato é pes soal.

Habitualidade: Prestação de serviços de maneira frequente e habitual. Não

necessariamente t odos os dias, mas com freq uência, habitualidade, expectativa de
retorno ao posto de trabalho.

Onerosidade: Prestação de servi ços mediante salário, gerando dependência

econômica do valor pago continuamente pelo serviço prestado.

Subordinação Jurídica: Prestação do serviço mediante ordens, horários definidos,

prestação de contas , sendo o trabalhador expos to a ter que dar satisfa ções, cumprir
metas, obedecer a regulamen tos e procedimentos administrativos internos, estar
exposto à medidas disciplinares como advertências, suspensões, etc (a subordinação
pode ser traduzida como: o empregador define quando, onde e como o empregado
deve realizar o serviço).

Desta forma, pod emos resumir que o empregado é o tra balhador subordinado, que
recebe ordens, é uma pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, mas
com frequência, ou seja, não é um trabalhador qu e presta seus serviços apenas de vez
em quando (esporadicamente) e é assalariado.

Além disso, é um trabalhador que presta os serviços de forma pessoalíssima , ou seja,

não pode se fazer substituir por outra pessoa .

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Aula 3.2 - Trabalhador Autônomo

Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo
empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos .

A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou

sem exclusividade, de forma contínua ou nã o, afasta a qualidade d e empregado
prevista na CLT (artigo 442-B da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017).

O parágrafo único do art. 25 da Portaria MTP 6 71/2021 define que o fato do

autônomo prestar serviços a apenas um tomador, não caracteriza o vínculo de
emprego.

O autônomo poderá prestar serv iços de qualquer natureza a outros tomadores de

serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade
de contrato de trab alho (artigo 26 da Portaria MTP 671/2021 ).

Importante ressaltar que não pode haver a subordinação jurídica na relação do

autônomo com seu contratante.

Conforme o art. 28 da Portari a 671/2021, presente a subordinação jurídi ca, será

reconhecido o vínculo empregatício, ainda que o trabalhador preste serviços por
meio de pessoa jurídica (PJ). A caracterização da s ubordinação jurídica é
demonstrada através da submissão direta, habitual e reiterada do trabalhador aos
poderes diretivo, regulamentar e disciplinar da empresa contratante, entre outros (§
único do art. 25 da Port aria MTP 671/2021).

Sobre o valor pago pela empresa para o trabalhador autônomo deve haver o
recolhiment o da contribuição previdenci ária (por ser um contribui nte individual,
aplica-se o percentual fixo de 11%) e do Imposto de Renda (caso o valor ultrapasse o
limite de isenção da tabela de IR ), conforme veremos em capítulos futur os.

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Aula 3.3 - Contratação como PJ

Na legislação , uma contratação PJ é a contratação de uma Pessoa Jurídica para a

prestação do serviço. Ou seja, não se trata de um contrato ligado ao direito do
trabalho e sim uma prestação de serviço entre empresas.

Assim, juridicament e, a contratação PJ está mais próxima da Lei da Terceiriza ção

(Lei 13.429/201 7, que veremos a seguir). No ent anto, na prática, muitas vezes o
empregador contrata um trabalha dor e, ao invés de registrá-lo como seu empregado,
exige que ele abra uma empresa em seu nome e lhe forneça nota fiscal, mantendo as
características da contraçã o de um empregado registrado. Ta l fenômeno ganhou nos
últimos anos o nome de “Pejotização”, ou seja, a utilização errônea da contratação de
uma Pessoa Jurídica.

Nesta situação, se efetivamente houver os quatro critérios para a configuração do

vínculo de emprego, este trabalhador poderá pleitear na justiça que seu contrato
como PJ seja descaracterizado, arguindo que a empresa utilizou de ste tipo de
contratação para fraudar e maquiar a relação de empre go.

Segundo o art. 9º da CLT “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação ”.

Assim, comprovando o trabal hador que em sua p restação de serviços havia

habitualidade, pessoalidade , onerosidade e subordinação (cumulativamen te, pois
alguns dos requisitos são admissíveis em quase toda s as formas de prestação de
serviços), será reconhecido o vín culo de emprego e de sconsiderado seu contrato como
Pessoa Jurídica, passando este trabalhador a ter todos os direit os de um empregado .

Exatamente por este motivo torna -se fundamental que em todos os tipo s de
contratação realizados pelo empregador, sejam analisados os requisi tos da
configuração do vínculo de em prego. No caso específico d a contratação PJ, é
fundamental que não haja a subordinação jurídica (prestação de serviços mediante
ordens, satisfação, metas, hierarquização jurídica, etc) e, no caso do PJ, é desejável
que não haja a pessoalidade (o ideal é que o trab alhador possa se fazer substituir).

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Aula 3.4 - Trabalhador Terceirizado

A Terceirização somente obteve previsão na legislaç ão a partir d e 31 de março de

2017, com a entrada da Lei 13.429/2017. Esta lei alterou e incluiu novos t extos na
Lei 6.019/74 , que falav a sobre o trabalho temporário (que hoje pode ser entendido,
como veremos a frente, como uma forma de terceirização). Assim, atualment e, a Lei
6.019/74 prevê, tanto o trabalho temporário como a terceirização .

Anteriormente à Lei 13.429/17, a terceirização somente possuía previsão na

jurisprudência, mais precisamente, com orientações con tidas na Súmula 331 do TST.

O trabalhador terceiri zado é aquele contratado por uma empresa prestadora de

serviços a terceiros, que o coloca à disposição de uma empresa tomadora, para que
sejam executados serviços determinados e específicos (artigo 4º-A da Lei 6.019/74,
incluído p ela Lei 13.429/17).

A empresa prestadora de s erviços contrata, r emunera e dirige o trabalho realiz ado por
seus trabalhadores, ou pode subcontratar outras empresas para realização desses
serviços (neste caso teremos a chamada “quar teirização) - §1º do artigo 4º-A da Lei
6.019/74, i ncluído pela Lei 13. 429/17.

Não há prazo limite de prestação dos serviço s no caso da terceirização, podendo

os trabalhos serem realizados continuamente, desde que os s erviços estejam previstos
em contrato.

Com a entrada da Lei 1 3.429/17, todas as atividades da empresa, incl usive a

atividade fim, podem ser terceirizadas . Ou seja, uma escola pod erá terceirizar todos
os profissionais que nela atuam, inclusi ve o professor, que é o profissional que atua
na atividade fim , ou, uma loja poderá terceirizar todos o s profissionais que atuam
nela, inclusive o vendedor, que é o profissional que atua na atividade fim, e assim
sucessivamente.

As únicas exceções trazida s pelo artigo 19-B da Lei 13.429/17 são as empresas de
vigilância e transporte de valores , que não poderão terceirizar os p rofissionais de

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sua atividade fim, haja visto que est as profissões são reguladas por legislação
especial.

Importante ressaltar que não pode haver subordinação jurídica entre a tomadora
dos serviços e o trabalhador terceirizado . Ou seja, a tomadora não pod e exercer
diretamente o controle de horário dos traba lhadores terceiriz ados, ou repassar
diretamente ordens jurídicas (como advertências ou suspensõ es), definir qual
trabalhador deverá prestar o serviço, etc.

Conforme o artigo 5º D da Lei 6.019/74, incluíd o pela Lei 13.467/2 017, o empregado
que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na
qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de
prazo de dezoito meses , contados a partir da demiss ão do empregado.

Cuidados que a tomadora deve ter ao contratar um serv iço terceirizado

É importante destacar que o item IV da Súmula 331 do TST dispõe que: o

inadimplemento das obrigaçõe s trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsi diária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações .

Ainda que os demais itens desta súmula estejam superados, pois são anteriores à
publicação da Lei 13.467/2017, este item em específico continua válido, pois
independe das demais disposições trazida s na legislação sobre a terceirização.

Portanto, é fundamental qu e a empresa tomado ra peça mensalmente para a empresa

prestadora dos serviços os documentos que comprovem que a empres a prestadora está
cumprindo com todas as obrigações tra balhistas. Assim, recomenda-se que tais
documentos sejam entregues , entre outros: comprovação dos de pósitos salariais,
comprovação dos recolhimentos dos encargos descontados dos trabalhadores e do
FGTS, comprovação de pagamento de direitos trabalhistas como 13º salário, fér ias e
rescisão, além da comprovação de entrega de informações aos órgãos competentes .

Além disso, no dia a dia, é fundamenta l que não haja subordinação jurídica e
pessoalidade en tre a empresa tomadora dos serviços e o trabalhador terceirizado.

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av an te rh . n e t

Aula 3.5 – Trabalhador Temporário

A contratação de trabalhadores terceirizados é algo complet amente simples e usual,

conforme vimos anteriormente. Já o tra balho temporário requer a observação de
alguns outros fatores.

Primeiramente é importante saber que conforme o artigo 2º da Lei 6.019 /74, o

trabalho temporário some nte pode ser utilizado em duas hipóteses:

- Substituição transitória de pessoal da empres a tomadora (exemplos: auxílio por

incapacidade tempo rária, férias, licença maternidade, etc)

- Demanda complementar da empresa tomadora (pico de produção, pico de vendas,

etc).

Conforme o artigo 10 da Lei 6.019/74, o tempo máximo de duração do contrato d o

trabalhador temporário em relação ao mesmo tomador deve ser de 180 dias,
podendo este contrato ser renovado no máximo por mais 90 dia s.

O trabalhador temporário qu e cumprir todo o período do contrato, somente poderá ser

colocado à disposição da mesma to madora de servi ços em novo contrato temporário,
após transcorrido 90 dias do término do contrato anterior. A contratação superior
a este prazo caracteriza vínculo emp regatício com a tomadora (nova redação do §5º
do artigo 10 da Lei 6.019/74).

Conforme o artigo 58 do Decreto 10.854/2021, a empresa tomadora de serviços

exercerá o poder técnico, discipl inar e diretivo sobre os trabalhadores
temporários colocados à sua di sposição. Assim, diferentemente da terceirização, na
prestação de serviços tempo rários pode haver a subor dinação jurídica entre a empresa
tomadora e os trabalhadores t emporários.

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 av an te rh . n e t

A seguir elencamos as principais diferenças entre o trabalhador terceirizado e o

trabalhador tem porário:

Terceirizado Temporário

Até 180 dias, podendo ser prorrogado

Prazo Não há prazo.
por mais até 90 dias.

Somente pode ser util izado por motivo

de “substituição transitória de pessoal
da empresa tomadora” (exemplos:
Não há necessidade de motivo
Motivo auxílio por incapacidade temporária ,
justificador.
férias, licença maternidade, etc) ou
“demanda complementar ” (pico de
produção, pico de vendas, etc).

Não há necessidade de ser Equivalente a remuneração dos

equivalente aos trabalhadores trabalhadores da tomadora, enquad rados
Remuneração
da tomadora, salvo se na mesma categoria ( respeitando o piso
estipulado em contrato. da tomadora ).

Não pode haver a subordin ação A empresa pode exercer o poder

Subordinação
entre a empresa tom adora e os técnico, diretivo e disciplinar sobre os
Jurídica
trabalhadores terceirizados. trabalhadores temporários.

Registro no Não há necessidade de registro A empresa prestadora de serviços

Ministério do específico da presta dora de temporários deve possuir um registro
Trabalho (MTb) serviços no MTb. específico no MTb para esta finalidade .

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av an te rh . n e t

Responsabilidade

A Lei 13.429/2017 estabel ece que a tomadora é subsidiariamente responsável pelas

obrigações tr abalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços,
tanto no caso do trabalho temporário como na terceirizaç ão.

Para o trabalho temporário, em caso de falência da em presa de trabalho temporário, a

tomadora responde solidariamente pela remuneração devida aos trabalhadores (artigo
16 da Lei 6.019/74).

Responsabilidade Solidária : As empresas são solidariamente responsáveis pelo

cumprimento da obrigação, ou seja, todas as empresas envolvidas possuem o dever
compartilhado de fazer cumpri r.

Responsabilidade Sub sidiária: Diferentemente da r esponsabilidade solidária, na

responsabilidade subsidiária a obrigação não é compartilhada entre dois ou mais
devedores. Há apenas um devedor principal; contudo, na hipótese do não
cumprimento da obrigaç ão por parte deste, outr o sujeito responderá
subsidiariamente pela obrigação.

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av an te rh . n e t

Aula 3.6 – Contrato a Prazo Determinado

O contrato por prazo determinado tem como característica a prefixação de seu tempo
e pode ser firmado apenas para s erviços cuja nat ureza ou t ransitoriedade justifique a
predeterminação do prazo, de atividade empresarial de caráter transitório ou de
contrato de experiência.

Este é um contrato regido pela CLT (há vínculo de emprego portanto), previsto no
Artigo 443, pactuado entre a empresa e o empregado .

O contrato a prazo determinado somente p ode ser firmado para atender as seguintes
situações previstas no Artigo 443 da CLT:

a) De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo. São serviços de pouca duração, passageiros, de correntes de necessidades
eventuais da empresa: Exemplo: Contratação d e empregados para atender
uma linha de montagem específica, que existirá na empresa por um período
de tempo determinado.

b) De atividades empresariais de caráter transitório. A transitoriedade não se

relaciona com o serviço a ser desenvolvido pelo empregado, mas sim com a
atividade empresarial. Exemplo: Empresas criadas exclusivamente para o fim
de comercializar artigos e enfeites de natal, na respectiva época.

c) De contrato de experiência . Sua finalid ade é permitir ao empregador v erificar

a capacidade funcional do empregado na execução de sua atividade, e
igualmente, permitir ao empregado a possibilidade de adaptação à empresa.

Prazo

Conforme o art. 445 da CLT, o prazo máximo do contrato deve ser: de até 2 anos nos
contratos mencionados nas alíneas “a” e “b”, e de até 90 dias no contrato de
experiência (alínea “c”). Importante ressaltar que, no caso do cont rato de
experiência, o prazo máximo é de 90 di as, e não 3 meses.

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av an te rh . n e t

Entre o t érmino de um contrato a prazo determinado, e o início de um novo contrato a

prazo determinado, deve haver um lapso de tempo de pelo menos 6 meses (artigo
452 CLT). Caso não haja este lapso temporal, o segundo contrato será,
obrigatoriamente, por prazo indeterminado.

Observação: Em se tratando de contrato a prazo indeterminado, o art. 313 da

Portaria MTP 671/2021 dispõe que, para o empregado demitido sem justa causa , será
considerada fraudulenta a recon tratação dentro dos 90 dias subsequentes à data da sua
rescisão.

Prorrogação

Dentro do prazo estipulado para cada modalidade d e contrato (2 anos para as alíneas
“a” e “b” e 90 dias para a alínea “c” do art. 443 da CLT), a legislação permite que
haja apenas uma prorrogação, conforme define o artigo 451 da CLT.

Havendo mais de uma prorrogação, ou ultrapassando os prazos máximos es tipulados

pela lei, o contrato passar á a vigorar por prazo indeterminado.

Rescisão Antecipada do Contrato a Prazo Determinado – Indenização

Havendo rescisão do contrato a prazo determinado, com iniciativa da empresa, o

empregado deverá receber uma indenização equivalente à metade dos dias que
faltam do contrato (artigo 479 da CLT).

Exemplo: Contrato de experiência de 45 dias. No 35º dia do contrato, a empresa

dispensa o empregado. Como restam 10 dias , a empresa deverá pagar um a indenização
equivalente ao valor de 5 dias para o empre gado.

Se a rescisão for por iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar os

prejuízos advind os da demissão, não podendo referida indenização ser superior do
que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo disp ensado (metade dos dias
que faltam do contrato) - Artigo 480 CLT.

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av an te rh . n e t

Caso haja no contrato a c láusula assecu ratória do direito recíproco à rescisão, as

multas dos artigos 479 e 480 da CLT poderão ser trocadas p elo aviso prévio (tanto na
rescisão por iniciativa do empr egador, como na rescisão por in iciativa do emp regado)
conforme previsão do artigo 481 da CLT.

Aula 3.6.1 – Estabilidade nos Contratos por Prazo Determinado

As únicas estabilidades que se aplicam nos ca sos de contrato a prazo determinado são
as estabilidades d a gestante e do aciden tado no trabalh o que se afastou pela
Previdência Social. As demais estabilidades , como a do cipeiro ou do dirigente
sindical, não se aplicam neste tipo de contrato.

Importante ressaltar ainda que os instrumentos elencados abaixo sobre a concessão de

estabilidade rezam sobre o contrato por prazo determinado e não sobre o contrato
temporário (Lei 6.019/74, que tra tamos anteriormente), sobre este contrato o Tribunal
Superior do Tr abalho firmou recente entendimento no sentido que não cabe a
estabilidade, em julgamento específico sobre a estabilidade da gestante (processo
5639-31.2013.5.12.0051 julgado e m novembro de 2019).

A seguir elencamos as Súmulas que conferem o direito a est abilidade provisória do

emprego para os trabalhadores em c ontrato a prazo determ inado:

Súmula TST nº 244 – Estabilidade P rovisória - Gestante

Conforme o item III da Súmula 244 do TST, a empregada que fica gestante durante o
contrato a prazo determinado , também possui di reito à estabilidade provisória
prevista na Constituição Feder al (a estabilidade da gestante está prevista no art. 10,
inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias , sendo do
momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.).

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av an te rh . n e t

Apesar do citado na Súmula 244, recentemente o Sup remo Tribunal Federal – STF
julgou o Tema 497, com repercussão geral obrigatória (as demais decisões judiciais
devem seguir o mesmo entendimento, sob risco de terem sua decisão alterada pelo
STF caso o processo seja levado até esta corte) fixando a seguint e tese: “A incidência
da estabilidade prevista na CF/88, somente exige a anterioridade da gravidez à
dispensa sem justa causa ”, ou seja, pela nova tese firmada pelo STF, a dispensa no
término do contrato a prazo determinado pode ocorrer, não podendo ocorre r
apenas a disp ensa sem justa causa por iniciativa d o empregador.

Súmula TST nº 378 - Estabilidade P rovisória – Acidente de Trabalho

Item III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza
da garantia provisória de emprego , decorrente de acidente de trabalho, prevista no
artigo 118 da Lei nº 8.213/1991.

Assim, ainda que o acidente de trabalho , com o consequente afastamento

previdenciário , ocorra dentro de um contrato a prazo determinado, o item III da
Súmula 378 (transcrito acima) garante também a estabilidade provisória para o
empregado.

A estabilidade do empregado aciden tado é de 12 meses, contados a partir do

retorno do empregado ao trabalho , conforme o artigo 118 da Lei 8.213/1991.

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av an te rh . n e t

Capítulo 4 – Contratação de Estagiários

Aula 4.1 – Introdução ao Contrato de Estágio

O estágio profissional é regulado pela Lei 11.788/2008, que estabelece todas as

diretrizes para a contratação de estagiários.

Segundo a lei, o estágio é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido

no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produ tivo. O estágio
não forma vín culo empregatício, desde que observados os seguintes requisitos:

- Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior , de

ensino técnico, de ensino médio, da educação especial ou nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profi ssional de educação de jovens e adultos;

- Celebração de Termo de Compromisso entre o educando, a parte concedente do

estágio e a instituição d e ensino; e

- Compatibilidade entre a s atividades desenvolvidas no estágio e aquelas

previstas no Termo de Compromisso.

Vale ressaltar que a mera rot ulação do trabalhador co mo estagiário não descaracteriza o
vínculo de emprego, se forem descumpridos os requisitos estabelecidos na lei ou
qualquer out ro dispositivo da Lei 11.788/08, ou ainda, havendo os quatro requ isitos do
art. 3º da CLT, o estagiário poderá requerer o vínculo de emprego direto com a empresa.

Estágio Obrigatório e Estágio Não Obrigatóri o

A partir da Lei 11.788/08 os estágios passaram a se dividir em obrigatório ou não

obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares do projeto pedagógico
do curso.

- O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga
horária é requisito para aprovação e obtenção do diploma. Neste caso o pagamento
da bolsa auxílio é opcional.

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av an te rh . n e t

- O estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como at ividade opcional,

acrescida à carga horária r egular e obrigatória. Neste caso é obrigatório o
pagamento da bolsa auxílio.

Supervisor do Estágio

A empresa concedente do estágio deverá indicar um funcionário de seu quadro de

pessoal, com formação ou exper iência profissional na área de conhecimento
desenvol vida no curso d o estagiário, para orientar e supervisionar até 10
estagiários simultaneamente.

Número máximo d e estagiários

Conforme o artigo 17 da lei 11.788/2008, para estágios com estudant es de educação

especial, dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos e do ensino médio regular, deve ser observado o
número máximo de estagiários por estabelecimento:

▪ De 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
▪ De 6 a 10 empregados: Até 2 estagiários;
▪ De 11 a 25 empregados: Até 5 estagiários;
▪ Acima de 25 empregados: Até 20% de estagiários.

Para este efeito considera-se o conjunto de trabalhadores empregados existentes no

estabelecimento do estágio. Os limites estipulados não se aplicam aos estágios de
nível superior e de nível médio profissional.

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av an te rh . n e t

Aula 4.2 - Jornada do Estagiário

A jornada de trabalho máxima do estagiário não deverá ultrapassar:

4 horas diárias e 20 horas semanais, para:

▪ Estudantes de educação especial
▪ Estudantes dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos

6 horas diárias e 30 horas semanais, para:

▪ Estudantes do ensino superior
▪ Estudantes da educação profissional de nível médio
▪ Estudantes do ensino médio regular

O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 horas semanais,
desde que isso esteja previs to no projeto pedagógico do curso e da instituição de
ensino.

Nos dias de prova , a carga horária do estagiário será reduzida pelo menos à
metade, conforme esti pulado no termo de comp romisso, para garantir o bom
desempenho do estudante, devendo a instituição de ensino comunicar à parte
conced ente do estágio, no início do período letivo, as d atas de realização de
avaliações escolares ou acadêmicas (§2º do art. 10 da Lei nº 11.788/2008 e questão
42 da Cartilha do Est ágio Profissional).

Duração do contrato de estágio

A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 anos,

exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiênci a.

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Aula 4.3 – Benefícios, ASO e Recesso do Estagiário

Concessão de benefícios

O estagiário não tem direito aos benefícios assegu rados aos empregados da empresa
(vale-transporte, VR, VA, assistência médica etc), no e ntanto, por liberalidade, a
empresa pode conceder esses benefícios aos estagiários.

A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, a alimentação e a

saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

Nos estágios não obrigatórios será devido ao estagiário um auxílio transporte para
ajudar a custear as despesas de deslocamento entre a residência do estagiário e a
empresa (artigo 12 da Lei 11.788/2008).

A empresa não poderá efetuar nenhum desconto na bolsa auxílio do estagiário em

razão da concessão do auxílio transporte.

É de obrigação da empresa conc edente do estágio, contratar em favor do es tagiário

seguro contra acidentes pessoais. No caso de estágio obrigatório, a respons abilidade
pela contratação do seguro, poderá, alternativam ente, ser assumida pela instituição de
ensino (incisos IV e VII do artigo 9º da Lei 11.788/08).

Período de Recesso

Conforme o artigo 13 da Lei 11.788/2008, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 ano, é assegurado ao estagiário um período de recesso d e 30 dias, a
ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.

O recesso em questão deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou

outra forma de contraprest ação. Para os estágios com duração inferior a 1 ano, os dias
de recesso serão concedid os de forma proporcional.

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av an te rh . n e t

Saúde e Segurança no Trabalho

Aplica-se ao estagiário a legisla ção relacionada à saúde e segurança no trabalho,

sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio (artigo
14 da Lei 11.788/2008).

Os exames admissionais, demissionais e periódicos são obrigatórios.

Aula 4.4 – Aula Extra – Cartilha do Estágio Profissi onal

Baixe a Cartilha do Estágio Profissional , feita pelo Ministério do Trabalho .

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Capítulo 5 - Contratação de Aprendizes e Pessoas com Deficiência

Aula 5.1 - Introdução ao Contrato de Aprendizagem

4 2 8 em d i an te d a CL T / Lei 1 0 .0 9 7 /2 0 0 0 / D ec re to 9 .5 7 9 /2 0 1 8 / Cap ítu lo XVIII d a Po rt . 6 7 1 /2 0 2 1

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial por prazo determ inado

não superior a dois anos, pactuado com o jovem maior de 14 anos e menor de 24
anos de idade. Para o apren diz deficiente, não existe limite de idade.

Segundo o artigo 429 da CLT e o §1º do art. 375 da Portaria MTP 671/2021, os
estabelecimentos de qualqu er natureza, tendo a partir de 7 empreg ados contratados
nas funções que demandem formação profissional (conforme veremos a frente) são
obrigados a empregar jovens aprendizes e matricular n o programa de aprendizagem .

Este programa pode ser do Serviço Nacional de Aprendizagem, de uma escola

técnica ou de entidades credenciadas e qualificad as para esta finalidade, conforme
o artigo 50 do Decreto 9.579/18 e regulamentos da Portaria MTP 671/21.

Observação: Está disponível no dow nload desta aula o Manual da Aprendizag em

Profissional, desenvolvido pelos Auditores Fiscais do Trabalho, com diversas
orientações sobre a c ota, o programa de aprendizagem e sobre os direitos dos
aprendizes.

Aula 5.2 - Cota de Aprendizes

Cada estabelecimento deverá ter um número de aprendizes equivalent e a 5% no

mínimo, e 15% no máximo, dos trabalhadores existentes, cujas funções demandem
formação profissional, conforme definição feita pelo CBO (artigo 429 da CL T).

Os estabelecimentos condominiais, associaçõ es, sindicatos, igrejas, entida des

filantrópicas, cartórios e afins, conselhos p rofissionais e outros também estão
obrigados a contratarem aprendizes (§ 4º do art. 375 da Portaria MTP 671/2 021).

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av an te rh . n e t

Não obrigatoriedade da contratação de aprendizes

Além dos estabelecimentos com men os de 7 empregados, também não estão

obrigados à contratação de aprendizes:

➢ As microempresas e empresas de pequeno porte (Inciso I do art. 56 do

Decreto 9.579/2018 )

➢ As entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação

profissional citadas no art. 430 Inciso II da CLT, conforme prevê o Inciso II
do art. 56 do Decreto 9.579/2018.

Definição da Cota

Para a definição das funções que demandam form ação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo
Ministério do Trabalho (artigo 52 do Decreto 9.579/2018).

Conforme o §1º do artigo 52 do Decreto 9.579/2018 para se fazer o cálculo de

quantos aprendizes o estabe lecimento necessita contratar, devemos subtrair do
número total de empregados de cada esta belecimento os trabalhadores que se
encaixam nas seguintes funções:

➢ Aquelas que necessitam, para o seu exercício, de formação profissional de

nível técnico ou sup erior, conforme definido pelo CBO.

➢ Cargos de direção, de gerência ou de confiança

Observação: Também não entram no computo para a cot a de aprendizes os

trabalhadores temporários e os aprendizes já contratados.

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av an te rh . n e t

Para a correta definição da base de cálculo par a a contratação de aprendizes , o

empregador deve consultar o CBO de cada função através do site mtecbo.gov.br.

Após encontrar a função que deseja consultar, basta clicar em “Características de

Trabalho” e visualizar na p arte de “Formação Profissional” se há o seguinte texto:

A(s) ocupação(ões) elencada(s) nesta famí lia ocupacional, demandam

formação profissi onal para efeitos do c álculo do número de aprendizes a
serem contratados pelos estabelecimentos, nos termos do arti go 429 da
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, exceto os casos previstos no art.
10 do decreto 5. 598/2005.

Todas as funções que o CBO exibir o texto acima devem ser computadas n a base de
cálculo para a contratação d e aprendizes.

Exemplo 1

Um determinado estabelecimento da empresa possui 60 empregados, para saber

quantos aprendizes dev em ser contratados neste estabelecimento, a empresa dev e
fazer o seguinte cálculo:

Total de empregados: 60
- Funções que necessitam de habilitação profissional: 5 (2 engenheiros , 2 advogados e
1 contador)
- Cargos de direção, gerência ou confianç a: 12 (4 diretores e 8 gerentes)

Neste caso teremos: 60 – 5 – 12 = 43 Este é o número que a empresa utilizará de

base para a contratação de aprendizes, devendo ser no mínimo 5% (3 aprendizes) e no
máximo 15% (7 aprendizes).

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av an te rh . n e t

Exemplo 2

Um determinado estabelecimento da empresa possui 180 empregados, para saber quantos

aprendizes de vem ser contratados neste estabelecimento, a empresa deve fazer o seguinte
cálculo:

Total de emprega dos: 180

- Funções que nec essitam de habilitação profissional: 10 (5 arquitetos, 1 engenheiro, 2
técnicos de segurança no trabalho e 2 psicólogos )

- Cargos de direção, gerência ou co nfiança: 30 (5 diretores e 25 gerentes)

Neste caso teremos: 180 – 10 – 30 = 140 Este é o número que a empresa ut ilizará de
base para a co ntratação de aprendizes, devendo ser no mínimo 5% (7 aprendizes) e no
máximo 15% (21 aprendizes).

Aula 5.3 - Direitos e Jornada de Tr abalho dos Aprendizes

A jornada de trabalho diária do aprendi z não poderá ser superior a 6 horas, sendo
vedadas as prorrogações ou compensações da jornada (inclusive o banco de horas)
e o trabalho em domingos e feriados (artigos 60 e 61 do Decreto 9.579/2018, §2º do
art. 390 e §2º do artigo 391 da Portaria MTP 671/2 021).

A jornada diária poderá atingir 8 horas, se o aprendiz já tiver completado o

ensino fundamental, e se dentro de ste horário já estiver em computadas as horas de
aprendizagem teórica, devendo ser computado na jornada o tempo de deslocamento
entre os locais da teoria e da prática (§1º do art. 60 do Decreto 9.579/2 018 e §1º do
art. 390 da Portaria MTP 671/2021 ).

As férias do aprendiz menor de 18 anos deverão coincidir obrigatoriamente com as

férias escolares, já as férias do aprendiz maior de 18 anos, deverão coincidir
preferencialmente com as férias escolares, sendo vedado ao empregador estabelecer
período de férias diverso daquele definido n o programa de aprendizagem (art. 68
do Decreto 9.579/2018 e art. 384 da Portaria MTP 671/2021 ).

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av an te rh . n e t

Conforme o art. 59 do Decreto 9.579/2018, ao aprendiz, exceto se houver condiçã o

mais favorável, será garantid o o salário mínimo-hora. O parágrafo único do art igo
ainda di spõe que, entende-se por condição mais favorável aquela estabelecida no
contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho,
em que se especifique o salário mais favo rável ao aprendiz e o piso regional de que
trata a Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.

Para os contratos de aprendizagem, a alíquot a de FGTS que deverá ser recolhida é

de 2% conforme determina o §7º do artigo 15 da Lei 8.036/90. Portanto, ao contrário
dos demais empregados que possuem direito à uma alíquota de 8%, o FGTS dos
aprendi zes é de 2%.

Novidade: Os aprendizes dos estabelecimentos d e prestação de serviços a terceiros

poderão realizar as atividades práticas dos contratos de aprendizagem profissional
na empresa contratante do serviço terceirizado , desde que haja previsão no
contrato firmado entre o es tabelecimento de prestação de servi ço e a empresa
contratante do serviço terceirizado (art. 344 d a Portaria MTP 671/2021). Vale
ressaltar que estes apren dizes contarão para o preenchimento da cota do
estabelecimento da empresa prestadora dos serviços terce irizados.

Neste caso, a empresa pr estadora dos serviços deve designar um monitor para
acompanhamento das atividades práticas junto aos aprendizes (§2º do art. 344 da
Portaria MTP 671/2021) .

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av an te rh . n e t

Aula 5.4 – Estabilidades Aplicadas aos Aprendizes

O artigo 387 da Portaria MTP 671/2021 dispõe que os aprendizes tamb ém possuem
direito à estabilidade provisória de e mprego, nos casos de gestaç ão (estabilidade
prevista no art. 10, II, "b", do ADCT - a partir do momento qu e se confirma a
gravidez, até 5 meses após o parto) e acidente no trab alho (prevista no a rt. 118 da Lei
8.213/91 – 12 meses a contar do retorno ao trabalho após o afastamento pa ra a
Previdência Social).

Abaixo transcrevemos na íntegra o artigo 387 da Portaria MTP 671/2021:

Art. 387. É assegurado à aprendiz gest ante o direito à estabilidade provisória pr evista
na alínea "b" do inciso II do art. 10 do A to das Disposições Constitu cionais
Transitórias da C onstituição.

§ 1° Durante o período da licença maternidade, a aprendiz se afastará de suas

atividades, sendo-lhe garantido o retorno ao mesmo curso de apr endizagem, caso
ainda esteja em andamento, devend o a entidade qualificadora certificar a aprendiz
pelos módulos que concluir com aproveitamento.

§ 2º Na hipótese do contrato de aprendizagem alcançar o seu termo fin al durante o

período de estabilidade, dev erá o estabelecimento contratante promover um adi tivo ao
contrato, prorrogan do-o até o último dia do período da estabilidade, ainda que tal
medida resulte em contrato superior a dois anos ou mesmo que a aprendiz alc ance
vinte e quatro anos.

§ 3° Na situação prevista no § 2°, devem permanecer inalterados todos os

pressupostos do contrato inicial, inclusiv e jornada de trabalho, horário de trabalho,
função, salário e recolhimentos dos respectivos encargos, mantendo a ap rendiz
exclusivamente em atividades prát icas.

§ 4° As regras previstas no caput e nos §§ 1º a 3º dest e artigo se aplicam também à

estabilidade acidentária, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213, de 1991.

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Observação: Perceba que no § 2º a orientação é que seja fe ito um aditivo contratual ,

prorrogando o contrato de aprendizagem até o último d ia de aprendi zagem, ainda que
ultrapasse o período de 2 anos estipulado na Lei de Aprendizagem .

Aula 5.5 – Rescisão do Contrato dos Aprendizagem

Diferentemente dos demais empregados regidos pela CLT, os aprendizes (que embora
também sejam empregados e em partes também regidos pela CLT, possuem legislação
especial) somente podem ser desligados por um dos motiv os contidos na legislação .

Segundo o art. 71 do Decreto 9.579/2018 e o art. 433 da CLT, o contrato de

aprendizagem somente poderá ser resci ndido nas seguintes hipóteses:

I – Término do contrato;

II – Implemento da idade máximo (24 anos, exceto pa ra o aprendiz deficiente);

III - desempenho insu ficiente ou inadaptação do aprendiz (que devem ser

comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora da
aprendizagem);

IV - falta disciplinar grave (justa causa);

V - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e

VI - a pedido do aprendiz.

Observação: Para o aprendiz deficiente, o contrato de trabalho poderá ser superior a

2 anos, deven do o prazo acompanhar o programa de aprendizagem e estar
fundamentado em aspectos relacionados à deficiência, sendo vedad a em qualquer caso
a contratação do aprendiz por prazo inde terminado (conforme o § 1º do art.377 da
Portaria MTP 671/2021).

Outro ponto importante está n o parágrafo único do art. 44 d o Decreto 9.579/2018, que
dispõe que não se aplica a idade máxima de 24 anos para o aprendiz defi ciente.

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Aula 5.6 - Contratação de Pessoas com Deficiência

Conforme o art. 93 Lei 8.213/91 a empresa com 100 ou mais empregados deverá
preencher de 2% a 5% de seus cargos, com pessoas com deficiência ou beneficiários
reabilitados* na seguinte proporção:

✓De 100 a 200 empregados - 2%

✓De 201 a 500 empregados - 3%
✓De 501 a 1.000 empregados - 4%
✓De 1.001 em diante - 5%

As empresas com até 99 empregados não estão obrigadas a contratarem em pregados

deficientes.

*Considera-se beneficiário reabilitado, o segurado que participou de programa de

reabilitação profissional prescrito e custeado pela Previdência Social.

A comprovação da deficiênci a deverá ser feita através de laudos médicos, com base
em exames físicos e clínicos que diagnostiquem a deficiência. A deficiência poderá
ser física, mental, auditiva ou visual e deverá ser enquadrada nos parâmetros da
legislação.

A dispensa de um empregado pessoa com defi ciência ou reabilitado da Previd ência

Social, somente poderá ocorrer após a contratação de outro trabalhador com
deficiência ou reabilitado pela Previdência Social ( §1º do art. 93 da Le i 8.213/91).

Abaixo elencamos as multa s aplicadas pelo Ministério do Traba lho para as empresas que
deixam de cumprir a cota de contratação de deficientes e aprendizes:
Inciso III do art. 8º da Portaria
R$ 2.656,61 por deficiente não contratado, limitado
Deixar de contratar deficientes ME 477/2021 (portaria
a R$ 265.659,51
publicada em 12/01/2021)
1 salário mínimo para cada aprendiz não contratado,
Deixar de contratar aprendizes Artigo 434 da CLT
limitado a 5 salários mínimos

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Para fixar e ampliar os conhecimentos

Responda abaixo algumas questões imp ortantes a cerca do contra to de aprendizagem e

sobre a cota de PC D’s:

1) Quais os empregadores que estão dispensados de contratarem Aprendizes?

2) Quais os três tipos de instituições que oferecem os Programas de Aprendizage m?

3) Qual o número mínimo e número máximo de aprendizes que poderá ter um

estabelecimento que possui 194 empregados, sendo registrados nas seguintes funções:

1 7 Ven d ed o r e s
4 Ar q u i te to s 9 Es to q u i st a s 5 D ir eto re s
v arej is ta s
5 8 Au x i lia r e s d e
7 Mo to r is t a s 2 P sicó lo g o s 1 4 Ge ren te s
Pr o d u ção

1 Au x i lia r d e 2 6 Au x i lia re s e A ss i ste n te s

7 En g en h e ir o s 4 4 Co n f e r en t e s
Man u t en ção Pr ed ia l d a Ár e a Ad m in i s tra tiv a

Base de cálculo: _________

Número Mínimo: _____ Número Máximo: _____

4) Quantos empregados pessoa com deficiência deverá contratar uma empresa que tenha
525 empregados, considerando todos os seus estabelecimentos?

Respostas na próxima página

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Aula 5.6.1 – Correção dos exercícios

Confira a correção do s exercícios sobre a contratação de aprend izes e PCDs.

Confira as respostas

1) Quais os empregadores que estão dispensados de contratarem Aprendizes?

Resposta: Estabelecimentos com meno s de 7 empregados, microempre sas e empresas

de pequeno porte e entidade s sem fins lucrativos que t enham por objetivo a
educação prof issional citada s no artigo 430 Inciso II da CLT.

2) Quais os três tipos de instituições que oferecem os Programas de Aprendizagem?

Resposta: É um programa feito especifi camente para os apren dizes, com diversas
áreas de atuação. Estes programas podem ser encontrados no Sist ema Nacional de
Aprendizagem, em Escolas Técnicas e Entidades Crede nciadas para e sta Finalidade.

3) Qual o número mínimo e número máximo de aprendizes que poderá ter um

estabelecimento que possui 194 empregados, sendo registrados nas seguintes funções:
1 7 Ven d ed o r e s
4 Ar q u i te to s 9 Es to q u i st a s 5 Dir eto re s
v are j is ta s
5 8 Au x i lia r e s d e
7 M o to r is ta s 2 P sic ó lo g o s 1 4 Geren te s
Pr o d u ção

1 Au x i lia r d e 2 6 Au x i lia re s e A ss i sten te s

7 En g en h e ir o s 4 4 Co n f er en t e s
Man u t en ção Pr ed ia l d a Áre a Ad m in is t ra tiv a

Ob s erv aç ão : as f u n çõ e s co m o s q u ad r in h o s p in t a d o s em azu l en trar am p a ra a b a se d e c ál cu lo d a

co ta d e ap r en d iz es .

Ba se d e c álcu lo : 1 6 2

Número Mínimo: 9 Número Máximo: 25

4) Quantos empregados pessoa com deficiência deverá contratar uma empresa que tenha
525 empregados, considerando todos os seus estabelecimentos?

Resposta: 21 Deficientes

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Capítulo 6 - Admissão de Empregados

Aula 6.1 - Documentos Necessários para a Admissão

Atualmente, com o advento da Lei 13.874/2019 (conhecida como Lei da Liberdade

Econômica) e da Portaria MTP 671/2021 , para que o nov o empregado possa ser
admitido pela empres a, são necessários os seguintes documentos:

✓ Número do CPF
✓ Número do PIS ( e m b r ev e n ão se rá m ai s ex ig i d o )
✓ RG (p ar a a i d en tif ica ç ã o civ i l d o em p r eg a d o )
✓ Certificado de Reservist a - Para os empregados do sexo masculino que tenham
de 18 a 45 anos ( ex ig ên cia d o ar tig o 7 4 d a L e i n º 4 .3 7 5 /1 9 6 4 )
✓ Comprovante de Residência
✓ Certidão de Casamento ( c aso o n o v o e m p r eg ad o s eja ca sad o )
✓ Certidão de Nascimento dos filhos até 21 anos ou inválidos de qualquer idade,
necessária para o pagamento do salário família e deduçã o do Imposto de
Renda*
✓ Exame Admissional

*Sendo dependente para o Imposto de Renda, também será necessário apresentar o

número do CPF do dependente (Instrução Normativa 1.760/2017). Caso seja um
dependente para fins de recebimento do Salário Família, serão necessários outros
documentos (cópia da caderneta de vacinação ou comprovante de frequê ncia escolar, de
acordo com a idade da criança), conforme veremos no capítulo sobre o Salário Família.

Observações:

1 - O n ú m ero d o R G n ã o é m ai s n ece s sár io p a r a o r eg i stro d o em p re g a d o n o e So c ia l ( No ta Té c n ica

1 5 /2 0 1 9 ) , p o ré m , ser v e p ar a a id en tif ica ção c iv i l d o tr ab a lh ad o r q u e e st á s en d o ad m it id o .

2 – Em b o ra o n ú m er o d e Re ser v i st a n ã o se ja tra n sm i tid o e m n en h u m si st em a n a ad m i ss ão , e le é

ex ig id o p elo ar t . 7 4 d a Lei 4 .3 7 5 /6 4 .

3 – Em b o ra n ão se ja o b r ig ató r io , tam b é m p o d e se r e x ig id a a co m p r o v ação d o g rau d e in s tr u ção ,

sen d o q u e p a r a f u n çõ e s r eg u l a m en tad a s q u e e x ig em fo rm a ção e sp ecíf ica , e st e d o cu m en t o é
o b rig ató r io .

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av an te rh . n e t

LGPD – Lei Geral de Proteção de Dad os

Os documentos relacionados são exigidos por fo rça de lei, devendo o empregador dar
transparência ao empregado do porquê estão sendo exigidos, conforme a Lei
13.709/18 (LGPD – Lei Geral de Proteção de D ados). Qualquer outro documento ou
dado exigido (para quaisquer outras necessidades) necessitam do consentimento
expresso e específico do trabalhador, informando a ele o exato motivo da solici tação.

A LGPD não é uma lei especificamente trabalhista, no entanto , como versa sobre a
proteção de dados da pessoa física quando há um relacionamento com uma pessoa
jurídica, acaba por impactar as rel ações de trabalho, já qu e o empregador tem acesso
à diversos dados dos trabalhadores. Assim, todos os dados de identificação e todos os
dados sensíveis (dados que suscitem estigma de discriminação) que sejam para
cumprimento de uma obrigação legal devem ser comunicados de forma t ransparente
ao trabalh ador. Os dados que não sejam para cumprimento de obrigação legal devem
ter o cons entimento espe cífico do empregado para serem utilizados pelo empregador.

Aula 6.2 - Práticas Discriminatórias no Processo Admissional

Conforme o artigo 1º da Lei 9.029/95, é proibida a adoção de qual quer prática

discriminató ria e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua
manutenção, por motivo de sexo , origem, raça, cor, estado ci vil, situação familiar,
deficiência, reabilitação profissional, idade, entre out ros.

O art. 2º da Lei 9.029/95 determina qu e constitui crime a exigência de teste, exame,

perícia, laudo, atestado , declaração ou qualquer outro procedimento relativo à
esterilização ou a estado de gravidez. O art. 187 da Portaria MTP 671/21 acrescenta
como medida discriminatória a exigência de quaisquer documentos com fins
discriminatórios ou obstativos, como a certidão negativa de reclamatória tr abalhista.

O Tema 1 da Tabela de Incidentes de Recursos Repetitivos - IRR do TS T considera

que não é legítima e caracteriza dano moral a exigência de certidão de
antecedentes criminais de candidato a emprego quando não houver previsão em
lei ou não se justificar em razão da natureza do trabalho ou do grau especial de
fidúcia exigido.

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Segundo a tese firmada pelo TST, a exigência de certidão de antecedentes criminais

somente será considerada lícita quando prevista em lei (por exemplo, na Lei 7.102/83
que regulamenta a profissão de vigilante, havendo previsão no art. 12 e no inciso VI
do art. 16 que para o exercício desta profissão o trabalhador não pode ter
antecedentes criminais regis trados) ou em razão de profissões onde o n ível de
confiança e fidúcia exigido é muito alto, como nos cas os de empregados domésticos ,
cuidadores de menores, idosos ou deficientes , motoristas rodoviários d e carga,
empregados que laboram no setor da agroindús tria no manejo de ferramentas de
trabalho perfurocortantes , bancários e afins, trabalhadores que atuam c om
substâncias tóxicas , entorpecentes ou armas e trabalhadores que atuam com
informações sigilosas (todos estes casos estão elencados no próprio Tema 1 da
Tabela de Incidentes de Recursos Repetitivos do TST).

O art. 442 -A da CLT define que para fins de cont ratação, o empregador não exigirá
do candidato a emprego comprovação de exper iência prévia por temp o superior a 6
meses no mesmo tipo de atividade.

Aula 6.3 – Anotação da Adm issão na CTPS Digital / eSocial

A Lei 13.874/2019, publicada no D.O.U. no dia 20 de setembro de 2019, alterou o

artigo 29 da CLT, passando a determinar em seu § 7º, que a CTPS será assinada pelo
empregad or de forma digital.

Vale ressaltar que, não existe um sistema próprio para o empregador efetuar o
registro da CTPS Digital, as informações devem ser enviadas através do eSo cial.
Assim, o art. 6º e o art. 13 da Portaria MTP 671/2021 determinam que as informações
enviadas pelos empregadores através do eSocial, equivalem à anotação da CTPS
física, dispensando qualquer necessidade de entregar um recibo ao empregad o. O
número da CTPS Digital é o número do CPF do trab alhador.

Ou seja, a partir da entrada da Lei 13.874/2019, o empregador não precisa mais

solicitar a CTPS física do empregado, bastando fazer o envio do evento de admissão
para o eSocial para cumprir a exigência da anotação da C TPS. O empregado terá

57
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acesso às informações em sua CTPS Digi tal, após o processamento das respectivas
anotações (parágrafo único do a rt. 2º da Portaria MTP 671/2021).

Conforme o art. 14 da Portaria MTP 671/2021, a empresa deve tran smitir o event o de
admissão ao eSocial até o dia imediatamente anterior ao início das atividades do
trabalhador para que seja cumprido o prazo do registro e da anotação da CTPS d o
trabalhado r.

Portanto, a admissão deve ser transmitida ao eSocial até o dia anterior ao início da
prestação dos serviços, seja através do Evento S-2200 (evento completo de admissão
com todas as informações necessárias) ou através do Evento S -2190 (evento de
admissão preliminar, com um número menor de informações, devendo neste caso ser
enviado o Evento S-2200 até o dia 15 do mês segui nte).

É importante ressaltar que o evento de admissão cumpri dois papéis importantes: a

anotação da CTPS Digital do trabal hador (art. 29 da CLT) e o registro do
empregado na empresa (art. 41 da CLT).

Sobre o eSocial
O eSocial é um sistema desenvolvido para substituir e unificar os atuais/antigos
programas de envio de informações p ara o Governo. Com a entrada do eSocial estão
sendo substituídas, gradualmente, as seguintes rotinas: Livro/ficha de registro dos
empregados, SEFIP/GFIP¹, RAIS², CAGED³, DIRF 4 , Comunicação de Acidente no
Trabalho - CAT, formulário do seguro desemprego e o PPP - Perfil Profissiográfico
Previdenciário.

¹ SEFIP/GFIP – Siste ma Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social / Guia do

FGTS e Informações à Previdência Social (deve ser envia da até o dia 7 do mês subsequente, servindo para o
recolhimento do FGTS e do INSS).

² RAIS – Relação Anual de Informações Sociais (deve ser enviada no início do ano seguinte , servindo para
municiar o Governo de informações estatísticas, além das informaçõe s que geram o direito ao Abono do PIS).

³ CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (enviado até o dia 7 do mês seguinte, com as
informações de todos os empregado s que entraram ou saíram da empresa. A partir da competência janeiro/2020, o
CAGED passou a ser substituído pelo eS ocial para todas as empresas privadas ).

4
DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (deve ser enviada no início do ano seguinte, até
28/02, servindo para a declaração dos valores de renda recebidos pelos trabalhadores/contribuintes ).

58
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Capítulo 7 - Jornada de Trabalho

Aula 7.1 – Introdução à Jornada de Trabalho

O Artigo 4º da CLT estipula que se considera como serviço efetivo, o tempo que o
empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

Assim, com o tempo, a jurisprudência pacificou que a jornada de trabalho é o tempo

em que o trabalhador está à disposição do empregador, independentemente se está
de fato trabalhando ou aguardando as ordens para o trabalho.

Antes da Reforma Trabalhista

A Súmula 429 do TST previa que deveria fazer parte da jornada de trabalho o tempo
necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de
trabalho, caso este superasse o limite de 10 minutos diár ios.

Já a Súm ula 366 do TST (de maio/2015) estabelecia que o tempo que ultrapassasse o
limite de tolerância previsto no artigo 58 da CLT, deveria ser considerado como
hora extra, pois configurava tempo à disposição do empregador, não importando as
atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo deste tempo (troca de uniforme,
lanche, higiene pessoal, etc).

A partir da Reforma Trabalhista

A nova redação do §2º do artigo 58 da CLT (redação trazida pela Lei 13.467/2017)
define que o tempo despendido pelo empregad o desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na
jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do em pregador.

A Lei 13.467/2017 também incluiu o §2º ao artigo 4º da CLT, dispondo que por não
se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período

59
av an te rh . n e t
extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de
tolerância previsto no §1º do art. 58 da CLT, quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas.

Da mesma forma, não será considerada jornada de trabalho, o período de tempo

que o empregado adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer
atividades particulares, entre outras:

I - Práticas religiosas;
II - Descanso;
III - Lazer;
IV - Estudo;
V - Alimentação;
VI - Atividades de relacionamento social;
VII - Higiene pessoal;
VIII - Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.

Aula 7.2 - Limites de Jornada

A jornada de trabalho no Brasil tem o limite máximo de 220 horas mensais, duração
máxima de 44 horas semanais e 8 horas diárias (inciso XIII do artigo 7º da
Constituição Federal).

A jornada diária contratual tem limite máximo de 8 horas, podendo ser prorrogada
por motivos de compensação ou prorrog ação extraordinária, em até 2 horas, nunca
ultrapassando o limite máximo de 10 horas (artigos 58 e 59 da CLT).

60
av an te rh . n e t

Estes são os limites gerais da jornada de trabalho na legislação, existem também as

jornadas especiais de trabalho, que por força de lei, limitam a prestação de serviços
a um número máximo de horas para algumas categorias de trabalhadores
específicos, exemplos:

Bancários – Art. 224 e 226 da C LT

Telefonia, telegrafi a, radiotelegrafia – Art. 227 a 231 da CLT
Operadores cinematográficos – Art. 234 e 235 da CLT
Ferroviários – Art. 236 a 247 da CLT
Frigoríficos – Art. 253 da C LT
Minas de subsolos – Art. 293 a 298 da CLT
Jornalistas – Art. 303 a 309 da CLT
Professores – Art. 318 da CLT
Médicos e Dentistas – Lei 3.999/61

Aula 7.3 - Compensação de Horas – Acordo de Compensação de Horas

Sempre que o empregado trabalhar além da sua jornada normal contratual, ele deverá
receber estas horas como horas extras, exceto se houver uma diminuição destas horas
em outro dia. Para isto é necessário que haja um sistema de compensação de horas. A
seguir elencamos os sistemas possívei s de compensação de horas de trabalho.

Compensação Semanal

O regime de compensação semanal de horas consiste em redistribuir as horas de

trabalho da semana de modo que ao invés de trabalhar aos sábados, o empregado
faça as mesmas 44 horas de segunda a sexta feira, sempre respeitando o limite de
10 horas diárias.

Desta forma, o empregado poderá tra balhar até 10 horas por dia, sem que configure
hora extra, sendo este período considerado como de compensação do sábado, não
ultrapassando o limite de 44 horas semanais.

61
av an te rh . n e t

Conforme a Súmula 85 TST, este é um acordo individual simples, por escrito,

pactuado entre empresa e empregado, sem a necessidade de negociação coletiva.

No acordo deve ser discriminado o horário que o empregado irá perfazer durante a
semana de forma clara, suprimindo o trabalho aos sábados (embora seja muito
utilizado para a supressão do trabalho aos sábados, est e acordo pode ser utilizado
para a redistribuição das horas dura nte a semana, com a supressão de outros dias, não
sendo necessariamente o sábado, desde que respeito o limi te de 10 horas de trabalho
por dia e os demais preceitos legais sobre a jornada de trabalho).

Compensação Mensal

O novo §6º do artigo 59 d a CLT, incluído p ela Lei 13.467/2017, prevê que será lícito
o regime de compensação de jornada estabelecido po r acordo indivi dual, tácito ou
escrito, para a compensação no mesmo mês.

Ou seja, com esta redação, a CLT permite que as horas trabalhadas além da jornada
normal contratual, sejam compensadas posteriormente, sem a necessidade de um
acordo escrito , desde que isto ocorra dentro do mesmo mês. Esta regra facilita as
compensações quando ocorrem necessidades pontuais do dia a dia.

Sempre que houver necessidades pontuais de compensação de horas, em que não

seja possível que as horas sejam compensadas dentro do m esmo mês, é necessário
fazer um acordo individual escrito (entre empresa e empregado) para formalização
da compensação, sem que se confi gure a prestação das horas extras.

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 av an te rh . n e t

Aula 7.4 - Banco de Horas

Conforme o §2º do art. 59 da CLT, é lícito a adoção do banco de horas, desde que
autorizado mediante acordo ou convenção coletiva de trabalhado, sendo que a
compensação das horas deve ocorrer em um período máximo de 12 meses.

Vale ressaltar que, mesmo havendo o acordo de banco de horas, o limite máximo de
10 horas trabalhadas por dia deve ser respeitado.

A Lei 13.467/2017 incluiu o §5º ao artigo 59 da CLT, prevendo que o banco de horas
pode ser pactuado através de acordo individual escrito (acordo firmado apenas entre
empregado e empresa, sem a participação do sindicato), desde que a compen sação
das horas ocorra em um período máximo de 6 meses.

Em ambas as hipóteses, em caso de rescisão do contrato sem que tenha havido a

compensação das horas de crédito, fará o trabalhado r jus ao pagamento das horas
extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da
rescisão (§3º do artigo 59 da C LT).

Portanto, a partir da reforma trabalhista existem dois regimes de banco de horas

coexistindo na legislação. O primeiro, que já existia, requer autorização em acordo
coletivo ou convenção coletiva de trabalho, podendo as horas serem compensadas em
um período de até 12 meses (banco de ho ras anual).

Já o segundo regime de banco de horas dispensa a autorização por meio de acordo ou

convenção coletiva de trab alho, bastando que o acordo seja feito individualmente com
o empregado, sempre por escrito. Neste caso, as horas devem ser compensadas em no
máximo 6 meses (banco de horas semestral).

Ba nco de H o ra s A n ua l Ba nco de H o ra s S em e st ra l
(já ex i st ia an t e s d a Ref o r m a Tr ab al h is ta) ( criad o a p ar tir d a Refo r m a Trab alh is ta)
A co m p en s ação d as h o r as deve o co r r er em no A co m p en s ação d a s h o ra s d e v e o co rr er em n o m á x im o
m áx im o 1 2 m e se s 6 m es e s
Nece s sá r io aco rd o in d iv id u a l ( em p re sa e em p r e g ad o )
Nece s sár ia au to r i za ção em C C T o u A CT
p o r es c r i to
Hav en d o re s ci são , as h o r as d o b an co d ev er ã o ser Hav en d o r e sc is ão , a s h o ras d o b an co d e v erã o s e r
p ag as co m o h o ra s e x tr a s, co m a cr é sc im o m ín i m o d e p ag a s co m o h o ra s e x tr a s, co m acr é sc im o m ín i m o d e
5 0 %. 5 0 %.

63
av an te rh . n e t

Aula 7.5 - Jornada 12X36

A nova redação do artigo 59-A da CLT, alterada pela Lei 13.467/2017, dispõe que é
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabal ho de doze horas seguid as por
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.

Note que, o intervalo para repouso e aliment ação, poderá ser observado (con cedido)
ou o empregador poderá pagar como hora extra indeni zatória.

O parágrafo único do artigo 59-A da CLT ainda determina que a remuneração mensal
dos empregados 12X36 abrange os pa gamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo des canso em feriados, e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Ou seja, quando a escala de trabalho do empregado 12X36 recair em um feriado, não

haverá o pagamento de horas extras, uma vez que considera-se este período
compensado devido às 36 horas que serão concedidas para descanso.

A Jornada 12X36 é uma exceção à regra comum que limita a jornada em no máximo
10 horas por dia, no entanto, para que haja esta jornada de 12 horas de tra balho, é
necessário que exist a o descanso consecutivo de 36 horas. Trata-se portanto de um
sistema de compensação específi co, que permite este elastecimento da jornada diária.

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Aula 7.6 - Descanso Entre jornadas e DSR

Conforme estipula o artigo 66 da CLT, entre 2 jornadas de trabalho deve haver um

período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Descanso Semana l Remunerado

É assegurado a todos os empregados um descanso semanal remunerado mínimo de

24 horas consecutivas, devendo coincidir com o domingo, excetuadas as empresas
que possuam autorização para o trabalho aos domingos ( conforme os artigos 67 e 68
da CLT).

Para as empresas que possuem autorização para trabalharem aos d omingos, conforme
a lista de atividades econômicas contida no Anexo IV da Portaria MTP 621/2021,
o descanso semanal remunerado do empregado po de ser em outro dia d a semana,
sempre observado que deve existir uma folga no m áximo após o sexto dia consecutivo
de trabalho, conforme a Orientação Jurisprudencial 410 do TST.

Nestes casos, a empresa deve organizar uma escala permitindo que o descanso
semanal do empregado coincida com o domingo pelo menos a cada 7 semanas
trabalhadas, conforme estipula o § 2º do art. 58 da Portaria MTP 671/2021.

Para as empresas que exploram as atividades do comércio em geral, o repouso

semanal remunerado dever á coincidir com o domingo no máximo após 3 semanas de
trabalho, conforme o parágrafo único do artigo 6º da Lei 10.101/2000.

Em se tratando de empregada mulher, a empresa dev e organizar uma escala de modo

que o descanso semanal remunerado recaia quinzenalmente aos domingos (artigo
386 CLT).

Havendo trabalho no dia do DSR ou no feriado e não havendo uma folga

compensatória, o valor deverá ser pa go em dobro (hora extra a 100%) conforme a
Súmula 146 do TST.

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Conforme a Súmula 110 do TST, no regime de revezamento, as horas trabalhadas em

seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo d e 11
horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicio nal.

Assim, a Súmula 110 do TST p revê que, o intervalo entre jornadas e o descanso
semanal remunerado são cumuláveis (somados, devendo haver no mínimo 35 horas de
descanso), não podendo ser sobrepostos. H avendo a sobreposição, ou seja, havendo
menos de 35 horas de descanso, as horas subtraídas deste descanso devem ser pagas
como horas extras.

Aula 7.7 – Intervalo Intrajornada

Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso e alimentação, o qual será, no mínimo de 1
hora e, salvo acordo ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2
horas. (Artigo 71 da CLT).

Nos trabalhos em que a jornada seja entre 4 e 6 horas será obrigatório um intervalo
de 15 minutos.

Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Os intervalos concedidos por liberalidade do empregador, não previstos em lei,

representam tempo à disposição da empresa, conforme di spõe a Súmula 118 do TST.

A Lei 13.467/2017 incluiu o artigo 611-A, que relaciona alguns dos pontos que, entre
outros, podem ser negociados através de convenção coletiva ou acordo coletivo.

Entre estes pontos, o inciso III dispõe sobre o intervalo intrajornada, prevendo que se
for negociado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o intervalo para
quem possui jornada superior a 6 horas diárias pode ser de no mínimo 30
minutos.

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A nova redação do §4º do art. 71 da CLT (redação incluída pela Reforma Trabalhista)
determina que, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento, de natureza indenizatória , apenas do período suprimido, com
acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Assim, se por exemplo, o empregado ao invés de faze r uma hora de intervalo, fizer
apenas 40 minutos, o empregador deverá pagar para este empreg ado 20 minutos de
hora extra indenizatória. Anteriormente, o item I da Súmula 437 do TS T determinava
que todo o intervalo deveria ser pago como hora extra (hora extra cheia) e não apenas
o período suprimido. Vale ressaltar, que mesmo pagando ao empregado o período
suprimido, o empregador não estará imune à autuação do auditor fis cal do trabalho,
uma vez que descumpriu um dispositivo contido na CLT.

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Aula 7.8 – Tolerância na Marcação do Ponto - Apuração de Horas Extras,

Atrasos e Saídas Antecipadas

O § 1º do artigo 58 da CLT dispõe que não serão descontadas como atraso, nem
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo d e 10 minutos diários.

A legislação neste caso estipulou uma tolerância de 5 minutos para que o empregado
consiga efetuar a marcação de seu ponto. Ultrapassado este limite, o empregado já
sofrerá o desconto referente a este atraso (se o emp regado chegar 6 minutos atrasado,
terá 6 minutos de desconto por atraso). Da mesma forma, nos casos de saídas
antecipadas.

O limite de 10 minutos refere-se à somatória de atrasos e saídas antecipadas,

dentro do mesmo dia. Desta forma, caso a soma de atras os e saídas antecipadas
ultrapasse 10 minutos, o empregado terá todo este período descontado, ainda que um
deles seja inferior a 5 minutos.

Exemplo: Empregado chegou atrasado 4 minutos, e saiu 7 minutos antes de seu

horário, neste caso, sofrerá o descont o de 11 minutos.

Esta regra aplica-se também nos casos de horas extras, somando os períodos de
entrada (marcação do ponto antes do horário normal de trabalho) e saída (prorrogação
da jornada de trabalho).

Vale ressaltar que esta regra também se aplica pa ra as marcações do horário de

intervalo intrajornada do empregado (horário de almoço/janta).

Importante: A Súmula 449 do TST não permite que acordos coletivos ou convenções
coletivas de trabalho elasteçam o limite de tolerância de 5 minutos que antecedem ou
sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração de horas extras.

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Exemplos: Empregado com jornada de trabalho das 08h às 17h, sem qualquer sistema
de compens ação das horas:

Horas Extras Atrasos

Dia 1 - Entrada: 07h58 Saída: 17h01 - -
Dia 2 - Entrada: 07h59 Saída: 17h06 6 minutos -
Dia 3 - Entrada: 07h55 Saída: 17h06 11 minutos -
Dia 4 - Entrada: 07h57 Saída: 17h07 7 minutos -
Dia 5 - Entrada: 08h06 Saída: 16h59 - 6 minutos

Exercícios Horas Extras Atrasos

Dia 1 - Entrada: 07h57 Saída: 17h08

Dia 2 - Entrada: 08h07 Saída: 17h02

Dia 3 - Entrada: 07h56 Saída: 17h05

Dia 4 - Entrada: 07h59 Saída: 17h09

Dia 5 - Entrada: 08h06 Saída: 16h55

Dia 6 - Entrada: 07h55 Saída: 17h04

Dia 7 - Entrada: 08h06 Saída: 17h10

Dia 8 - Entrada: 07h58 Saída: 17h01

Dia 9 - Entrada: 08h07 Saída: 16h57

Dia 10 - Entrada: 08h09 Saída: 17h00

Dia 11 - Entrada: 07h56 Saída: 17h06

Dia 12 - Entrada: 08h09 Saída: 16h58

Dia 13 - Entrada: 07h52 Saída: 17h01

Dia 14 - Entrada: 08h07 Saída: 17h55

Dia 15 - Entrada: 07h54 Saída: 17h06

Dia 16 - Entrada: 08h07 Saída: 17h06

Dia 17 - Entrada: 07h55 Saída: 17h08

Dia 18 - Entrada: 07h50 Saída: 17h00

Dia 19 - Entrada: 07h59 Saída: 17h07

Dia 20 - Entrada: 08h14 Saída: 16h59

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Aula 7.8.1 – Correção dos exercícios

Confira a correção dos exercícios de apuração do ponto .

Aula 7.9 - Controle da Jornada de Trabalho

Conforme o §2º do artigo 74 da CLT, para os estabelecimentos com mais de 20

trabalhadores é obrigatória a anotação da hora de entrada e d e saída, em registro
manual, mecânico ou eletrônico, sendo permitida a pré-assinalação do período de
repouso (atualizado pela Lei 13.874/19).

Vale ressaltar que a marcação da jornada po de ser através de registro manual,

mecânico ou eletrônico, sendo que, se for eletrônico, o art. 75 da Portaria MTP
671/2021 define que pode ser utilizado três tipos de sistema :

▪ O Registrador Eletrônico de Ponto Convencional – REP-C (contido na antiga

Portaria 1.510/09 que foi revogada, sendo um relógio físico, disposto no
ambiente de trabalho, exclusivo para marcação de ponto, deve fazer a emissão
de um comprovante físico a cada ma rcação de ponto, devendo est e relógio
possuir certificação no INMETRO).

▪ O Registrador Eletrônico de Ponto Alternativo – REP-A (já existente na antiga

Portaria 373/2011 que foi revogada, devendo haver autorização atravé s de
acordo coletivo ou convenção col etiva para ser utilizado, não necessita ter
registro no INMETRO ou o utro órgão e não necessita emitir o comprovante a
cada marcação, podendo estar disponível no local de trabalho ou de forma
remota como um aplicativo para celular/tablet/computador).

▪ O Registrador Eletrônico de Ponto por Programa – REP-P (este é um novo

conceito de relógio de ponto criado pela nova portaria . Deve emitir o
comprovante de registro de ponto do trabalhador de forma impressa ou em PDF,
não necessita ter registro no INMETRO mas deve possuir certificado de
registro do programa no Instituto Nacional da Pro priedade Indust rial – INPI.
Pode ser disposto de forma física ou através de um software para acesso de
forma remota).

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Todos os sistemas eletrô nicos de ponto não podem restringi r a marcação de ponto em
caso de horas extras ou trazer marcações automáticas n os horários de entrada ou saída
(exceto no h orário do repouso) conforme o § 2º do art. 31 do De creto 10.854/2021.

Observação: Conforme o Item III da Súmula 338 do TST os cartões de ponto manual
que demonstram horários de entrada e saída uniformes (conhecidos como
“marcação britânica”) são considerados inválidos como meio de prova.

Aula 7.9.1 – Registro de Ponto por Exceção

A Lei 13.874/2019 inseriu o §4º no artigo 74 da CLT, determinando que fica

permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de
trabalho, mediante acordo individ ual escrito, conv enção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho.

Aula 7.10 – Artigo 62 da CLT - Trabalhadores que a CLT excluiu do con trole e
duração da jornada de trabalho

Vale ressaltar que a regra é que o empregado tenha o controle de jornada de trabalho,
ou seja, sempre que o estabelecimento tenha mais de 20 trabalhadores, é obrigatório
que os empregados anotem o ponto. Porém, conforme veremos adiant e, o artigo 62 da
CLT dispõe que existem 3 tipos de empregados que estão dispensados do controle e
duração da jornada de trabalho.

Trabalho Externo Incompatível com a Fixação de Horário de Trabalho

Segundo o inciso I do artigo 62 da CLT, estão dispensados do controle de jor nada de

trabalho os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação
de horário de trabalho.

Trata-se neste caso de uma jornada realmente incompatível com a fixação de horário,
não podendo o empregador requerer qualquer tipo de controle, anotação ou satisfação

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em relação ao horário. Os empregados externos enquadrados nesta modalidade devem
ser cobrados por seus resultados, como valor de vendas, número de visitas realizadas,
pedidos tirados, etc.

Empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou

tarefa

A Lei 14.442/2022 , publicada no Diário Oficial da União em 05 de setembro de 2022

converteu a Medida Provisória 1.108/2022 em lei, alterando o inciso III do art. 62 da
CLT, passando a determinar que somente os teletrabalhadores que prestam serviço
por produção ou por tarefa (portanto sem a fixação de uma jornada de trabalho)
estão excluídos do capítulo da jornada de trabalho .

Assim, para os teletrabalhadores que trabalham por jornada , é obrigatório haver

a marcação do ponto e o respeito à todas as regras referentes à jornada de
trabalho, sendo o teletrabalho em regime híbrido ou permanente.

Antes da MP 1.108/22, os empregados que tra balhavam preponderantemente no

regime de teletrabalh o estavam excluídos do capítulo de duração e controle da
jornada de trabalho.

O novo texto do art. 75-B da CLT determina que considera-se teletrabalho ou trabalho
remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador , de maneira
preponderante ou não , com a utilização de tecnol ogias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho extern o

O novo § 1º do art. 75 -B dispõe que o comparecimento, ainda que de modo

habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades
específicas que exi jam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto .

Assim, ainda que o teletrabalh ador tenha uma jornada h íbrida (alguns dias em h ome
office e outros dias na empresa) ele será considerado teletrab alhador e, se for
remunerado por produção ou por tarefa, estará excluído do capítulo de jornada de
trabalho.

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O novo art. 75-C da CLT dispõe que a prestação de serviços na modalidade de

teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato i ndividual
de trabalho.

Outro ponto importante trazido pela nova lei é que aos empregados em regime de
teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas
convenções e nos acordos c oletivos de trabalho relativas à base territorial do
estabelecimento de lotação do empregado (novo § 7º do art. 75-B da CLT).

O novo § 6º do art. 75-B da CLT autoriza o regime de teletrabalho para os estagiários

e aprendizes e § 9º do mesmo artigo determina que por meio de acordo individual
deverá ser definido os horários e os meios de comunicação entre empregado e
empregador, desde que assegurados os repousos legai s.

O novo art. 75-F da CLT, introduzido pela Lei 14.442/2022, determina que os
empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiênc ia e aos
empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação
em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou
trabalho remoto.

Aula 7.11 - Cargo de Confiança

Conforme o inciso II do artigo 62 da CLT, também estão dispensados do controle de

jornada de trabalho os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de
gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou fili al.

Neste caso, o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de

função, se houver, deve ser 40% superior ao valor do respectivo salário efetivo.

Portanto, para a configuração do cargo de confiança são necessários três requisitos:

Poder d e mando, gratificação de função ou salário 40% superior ao cargo efetivo e
o trabalhador não pode estar expost o ao controle da jornada de trabalho.

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A Lei 13.467/2017 incluiu o §2º no artigo 468 da CLT, estabelecendo que

independentem ente do tempo que o empregado receba a gratificação de função de
confiança, caso ele deixe de exercer o cargo de confiança, não haverá a manu tenção
da gratificação.

Aula 7.12 - Ausências Justificadas

Segundo o Artigo 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao

serviço sem prejuízo do salá rio:

I – Até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, decl arada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

II – Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

III – por 5 dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda

compartilhada. Conforme o parágrafo único do art. 473 da CLT, referido prazo deve
ser contado a partir da data de nascimento do filh o (alterado pela Lei 14.457 de 21 de
setembro de 2022).

IV – Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária d e

sangu e devidamente comprovada;

V – Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da
lei respectiva;

Observação: Além do alistamento eleitoral, o artigo 98 da lei 9.504/97 e a Resolução

TSE 22.747/08 também confere ao empregado o direito de folgar o dobro dos dias
que trabalhou para a justiça eleitoral, seja como mesário, presidente de mesa ou em
treinamento. O direito aos dias de folga limita-se à vigência do contrato de trabalho
da época que o empregado trabalhou para a j ustiça eleitoral, conforme o artigo 2º da
mesma Resolução.

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VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar

referidas na letra C do artigo 65 da Lei 4.375/64 (Lei do Serviço Militar).

VII – Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.

VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
(Acrescentado pela Lei 9.853/99).

IX – Pelo tempo que se fiz er necessário, quando, na qualidade de representante de

entidade sindical estiver participando de reunião oficial do organismo que seja
membro (acrescentado pela Lei 11.304/2006).

X – Pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6

consultas médicas, ou em exames complementares , durante o período de gravide z
(alterado pela Lei 14.457, de 05 de set embro de 2022).

XI - Por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta
médica (incluído pela Lei 13.257/2016 de 08 de março de 2016).

XII - até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realizaçã o de exames

preventivos de câncer devidam ente comprovada (incluído pela Lei 13.767/2018 de 18
de dezembro de 2018).

Licença Paternidade – Programa Empresa Cidadã

Conforme o artigo 38 da Lei 13.257/2016, a licença paternidade será prorrogada

por mais 15 dias, totalizando 20 dias para os pais empregados em empresas que
participam do Programa Empresa Cidadã. O empregado deverá fazer o
requerimento em até 2 dias úteis após o nascimento da criança.

Aula 7.12.1 – Atualização do Art. 473 da CLT

Confira na aula a alteração trazida pela Lei 14.457/2022 ao art. 473 da CLT. O texto
acima já está atualizado de acordo com a nova lei (incisos III e X).

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Aula 7.13 – Atestado e Declarações Médicas

Além dos motivos incutidos no Artigo 473 da CLT, o §1º do Artigo 6º da Lei 605/49,
inclui como motivos justificados:

- A falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;

- A doença do empregad o, devidamente comprovada.

Vale ressaltar que na legislação não existe a previ são sobre a aceitação ou não de
declarações de comparecimento às unidades de saúde.

Veja que são dois documentos diferentes: os “atestados” atestam a incapacidade do

empregado para o trabalho , sendo emitidos por um médico que avaliou o paciente e
constatou alguma enfermidade que lhe impossibilita de trabalhar. Já as “declarações”
são documentos que podem ser emitidos pelo médico, ou pela área administ rativa da
unidade de saúde que o empregado c ompareceu, e possuem o intuito de comprovar
que o paciente esteve presente na unidade médica para a realização de um exame ou
de uma consulta.

Diante da omissão da legislação em trazer algo específico so bre as declarações, a

orientação mais acertada por par te da doutrina e da jurispru dência é, via de regra, no
sentido de que a empresa deve aceitar a s declarações do em pregado como ausência
justificada, abonando o período de tempo que o empregado esteve ausente.

Vale ressaltar que a própria Constituição Feder al garante a todos os cidadã os o

direito à s aúde, conforme disposto nos artigos 6º e 196 da Carta Magna, e o fato do
empregador não aceitar declarações de comparecimento do empregado a uma unidade
de saúde, pode culminar em um conflito com o argumento de que o empregador
impediu o acesso deste trabalhador à saúde, o que, a depender do contexto da
situação, pode acarretar posteriorm ente em uma lide trabalhista pleiteando algu m tipo
de indenização. Desta f orma, utilizando-se dos princípios da razoabilidade e da boa-
fé, bem como a fim de mitigar quaisquer chances de um passivo trabalhista no futuro,
seguimos a orientação da doutrina predominante sobre o tem a e recomendamos
sempre que o empregador aceite as d eclarações do empregado, desde que estas sejam
verdadeiras (assim como os atestado s, se forem falsas podem culminar em uma justa
causa, pois configuram falta grave do empregado, nos t ermos do art. 482 da CLT).

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Aula 7.14 – Adicional de Sobreaviso

O regime de sobreaviso se caracteriza quando o empregado está fora do seu horário

de trabalho, mas por obrigação contratual deve portar algum tipo de aparelho de
comunicação que a empresa possa utilizar para localizá-lo facilmente e convocá-lo
para retornar ao trabalho, podendo ser através de telefone, celular, rádio
comunicador, e-mail, etc.

Para os empregados que estejam obrigados a permanecer em regime de sobreaviso

após o término de su a jornada de trabalho, o entendimento doutrinário e
jurisprudencial predominante, é no sentido de que se aplica, por analogia, o regime de
sobreavi so dos ferroviários previsto na CLT.

Segundo o artigo 244, § 2º da CLT, o empregado que estiver de sobreaviso deve

receber um adicional equiv alente a 1/3 do valor do salário hora para cada hora que
estiver de sobreaviso.

Além deste adicional de 1/3, deve o empregado receber a remuneração correspondente

às horas extras trabalhadas, quando ocorrer chamada para o serviço
extraordinário.

A Súmula 428 do TST esclarece que o uso de instrumentos telemáticos ou

informatizados (telefone, celular, rádio comunicado r, e-mail, etc) fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

A principal característica do sobreaviso é o estado de alerta e prontidão que se

submete o empregado, assemelhando-se ao grau de subordinação que ele está sujeito
durante a jornada normal de trabalho. Por isso, para a caracterização do sobreaviso, é
primordial que o empregado esteja aguardando ordens de seu empregador no período
de descanso.

Cada escala de sobreaviso dever ser, no máximo, de 24 horas.

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Aula 7.15 – Cálculo de Horas Extras e DSR

As horas extras prestadas pelo empregado, devem ter obrigatoriamente, um acréscimo

de no mínimo 50%, conforme estipula o inciso XVI do artigo 7º da CF/88. Havendo
horas extras no dia do DSR do trabalhador ou no feriado, as horas devem ser pagas
com adicional mínimo de 100%, conforme a Súmula 146 do TST.

Segundo o art. 59 da CLT a jornada diária poderá ser elastecida em até 2 horas
(respeitado o limite de 10 horas diárias) através de acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo.

Para calcularmos a hora extra do empregado devemos primeiramente d escobrir o valor

do salário/hora, posteriorm ente acrescer o per centual e depois multiplicar pela
quantidade de horas extras trabalhadas.

Exemplo:

Salário R$ 2.068,00 Carga horário 220 horas

15 Horas Extras a 50%

HE = 2.068,00 / 220 + 50% . 15 =

HE = 9,40 + 50% . 15 =
HE = 14,10 . 15 =
HE = 211,50

Cálculo do Descanso Semanal Remunerado (DSR)

Neste caso o valor total de horas extras a ser pago ao funcionário é de R$ 153,00.
Porém, sempre que existe um pagamento de horas extras ao funcionário, devemos
efetuar também o pagamento do Descanso Semanal Remunerado (DSR) conforme
estipula o artigo 7º do Lei 605/1949 e a Súmula 172 do TST.

Para calcularmos o DSR devem os primeiramente visualizar no calendário os dias úteis

e não úteis. Lembrando que para efeitos trabalhistas o sábado é considerado dia útil,
sendo apen as os domingos e feriados considerados dias não úteis.

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Considerando os valores acima, imaginamos um mês onde existam 25 dias úteis e 5

dias não úteis.

DSR = 211,50 / 25 . 5 =
DSR = 42,30

Neste caso o valor de reflexo do DSR a ser pago é de R$ 42,30.

Fórmula para cálculo do DSR:

DSR = Valor HE / Dias Úteis . Dias Não Úteis

Exercícios

Exercício 1
Salário R$ 1.870,00 Carga horária 220 horas DSR 26 X 4
13 Horas Extras a 100% 8 Horas Extras a 100%

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Exercício 2:
Salário R$ 2.860,00 Carga horária 220 horas DSR 25 X 5
18 Horas Extras a 50%

Exercício 3:
Salário R$ 1.540,00 Carga horária 220 horas DSR 26 X 4
8 Horas Extras a 100%

Exercício 4:
Salário R$ 2.700,00 Carga horária 180 horas DSR 27 X 4
17 Horas Extras a 75%
10 Horas Extras a 100%

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Exercício 5:
Salário R$ 4.200,00 Carga horária 210 horas DSR 26 X 5
21 Horas Extras a 50%
18 Horas Extras a 90%

Aula 7.15.1 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de horas extras.

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Aula 7.16 – Desconto de Fa ltas e DSR Falta

Faltas, atrasos e saídas antecipadas injustificadas correspondem ao desconto em

folha de pagamento do funcionário, referente ao período que ele esteve ausente da
empresa.

Os dias correspondentes às faltas serão computados para efeito de férias e 13º

salário, e deverão ser computados em número de dias na folha de pagamento.

Já os atrasos e saídas antecipadas, deverão ser computados em horas e não serão

considerados para efeito de férias e 13º salário.

Cálculo de Faltas

Exemplo:

Funcionário com salário mensal de R$ 1.500,00

Faltou 2 vezes na mesma semana do mês de abril de 2020.

Falta = 1.500,00 / 30 . 2 =
Falta = 50,00 . 2 =
Falta = 100,00

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DSR Falta

O Artigo 6º da Lei 605/1949 disciplina que não será devida a remuneração do

Descanso Semanal Remunerado quando, sem motivo justificado, o empregado não
tiver trabalhado du rante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu
horário de trabalho.

Vale lembrar que o empreg ado recebe os dias que trabalha e os dias do seu descanso
semanal remunerado (conforme veremos, para o horista este valor é pago em rubrica
separada e para o mensalista este valor é pago dentro do próprio salário mensal).

Assim, a legislação instituiu que, para ter dir eito ao recebimento dos dias de
descanso, o trabalhador deve s er assíduo e pontual, portanto, não pode haver faltas
injustificadas e atras os injustificados durante a semana.

As ausências justificadas são abonadas, assim não interferem no direito ao

recebimento do DSR da semana, bem como, as ausências compensadas por força de
acordo de compensação também não geram o desconto do valor.

O valor do DSR Falta corresponde a um dia de salário do funcionário (Salário-Dia).

Desta forma, seguindo o exemplo anterior, teremos o seguinte cálculo:

DSR Falta = 1.500,00 / 30 = 50,00

Observação: A legislação trata do desconto do valor do DSR em caso d e ausências

injusti ficadas do trabalhador durante a semana (faltas ou atrasos) , sendo que o valor
do DSR corresponde a um dia de salário do empregado. No entanto, caso a empresa
deseje, ela pode estabelecer uma regra de desconto proporcional em caso de atraso
(que beneficie o trabalhador ), ou ainda, estipular um limite de atrasos na semana para
que o DSR não seja desconta do. Vale destacar que tais regras não existem na
legislação e caso sejam estabelecidas, poderão ser de acordo com o cálculo idealizado
pelo empregador (a lei permite que seja descontado o valor integ ral do DSR).

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Aula 7.17 - Cálculo de Atra sos

Exemplo 1
Empregado com salário de R$ 2.288,00
Carga horária 220 horas.
Durante todo o mês foram apuradas 3 horas de atraso.

Atrasos = 2.288,00 / 220 . 3 =

Atrasos = 10,40 . 3 =
Atrasos = 31,20

Exemplo 2
Empregado com salário de R$ 1.540,00.
Carga horária 220 horas.
Durante todo o mês foram apuradas 5 horas e 48 minutos de atraso.

Neste caso, antes de efetuar o cálculo do valor a ser descontado do empregado,

devemos fazer a conversão das horas que estão demonstradas em número sexagesimal
(temporal) para número centesi mal.

Para fazer este cálculo, devemos manter o número de horas inteiras, colocar uma
virgula no lugar dos dois pontos que indicam número temporal, e separadamente
dividir o número de minutos por 0,60. O resultado, devemos colocar logo após a
virgula. Dest a forma, teremos um número de horas centesimais. Vej amos o exemplo
abaixo:

48 / 0,60 = 80

Para o cálculo utilizaremos 5,80.

Atraso = 1.540,00 / 220 . 5,80 =

Atraso = 7,00 . 5,80 =
Atraso = 40,60

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av an te rh . n e t

Exercício 1 – Empregado com salário de R$ 1.600,00. Carga horária 200 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 4 horas e 45 minutos de atraso.

Exercício 2 – Empregado com salário de R$ 3.300,00. Carga horária 220 horas mensais.
Durante todo o mês foram apurados 27 minutos de atraso.

Exercício 3 – Empregado com salário de R$ 1.430,00. Carga horária 220 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 6 horas e 54 minutos de atraso.

Exercício 4 – Empregado com salário de R$ 2.530,00. Carga h orária 220 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 8 horas e 18 minutos de atraso.

Exercício 5 – Empregado com salário de R$ 1.980,00. Carga horária 220 hora s mensais.
Durante todo o mês foram apurados 30 minutos de atra so.

Exercício 6 – Empregado com salário de R$ 1.837,00 . Carga horária 220 horas mensais.
Durante todo o mês foram apurados 24 minutos de atraso.

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Exercício 7 – Empregado com salário de R$ 3.400,00. Carga horária 212,5 horas

mensais. Durante todo o mês foram apuradas 2 horas e 21 minutos de atraso.

Exercício 8 – Empregado com salário de R$ 1.640,00 . Carga horária 200 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 14 horas e 39 minutos de atraso.

Exercício 9 – Empregado com salário de R$ 3.080,00. Carga horária 220 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 1 horas e 42 minutos de atraso.

Exercício 10 – Empregado com salário de R$ 5.460,00 Carga ho rária 210 horas mensais.
Durante todo o mês foram apuradas 3 horas e 12 minutos de atraso.

Aula 7.17.1 – Correção dos Exercícios

Confira a aula com a correção do s exercícios de atrasos.

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av an te rh . n e t

Aula 7.18 – Aula Extra - Cálculo de horas extras com minutos quebrados

Agora que já aprendemos a fazer a conversão de hora sexagesimal para hora

centesimal, calcule abaixo os três exercícios sobre horas extras :

Exercício 1:
Salário R$ 1.892,00 Carga horária 220 horas DSR 24 X 4
9:42 Horas Extras a 50%

Exercício 2:
Salário R$ 2.604,00 Carga horária 210 horas DSR 27 X 4
1:27 Horas Extras a 75%

Exercício 3:
Salário R$ 2.270,40 Carga horária 220 horas DSR 25 X 6
5:57 Horas Extras a 50%

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Exercício 4:
Salário R$ 2.000,00 Carga horária 200 horas DSR 23 X 7
12:54 Horas Extras a 65%
8:36 Horas Extras a 100%

Aula 7.18.1 – Correção dos Exercícios

Confira a aula com a correção dos exercício s de horas extras com minutos q uebrados.

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av an te rh . n e t

Aula 7.19 – Trabalho Noturno

O empregado que faz a sua jornada de trabalho durante a noite possui um desgaste
físico m aior comparado aos empregados que laboram durante o dia, além disso,
possuem um menor convívio familiar e social, já que na hora que seus familiares e
amigos estão em suas casas, este trabalhador está trabalhando ou saindo para o
trabalho.

Para compensar estes danos, o inciso IX do artigo 7º da Constituição Federal prevê

que a remuneração do trabalho noturno deve ser superior ao do trabalho diurno. O
artigo 73 da CLT disciplina esta remuneração concedendo a este trabalhador o
adicional noturno, correspondente à 20% do valor do salário hora do empr egado
(verifique sempre a convenção coletiva para saber se existe previsão mais vantajosa
para o empregado).

Conforme o §2º do artigo 73 da CLT, considera-se noturno o trabalho executado

entre às 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte para os empregados
urbanos.

Segundo o §1º do artigo 73 da CLT a hora do empregado que trabalha dentro do

período noturno deve ser computada como de 52 minutos e 30 segundos (52,50
demonstrando em hora centesimal).

Ou seja, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados dentro do período noturno, já

devemos considerar 1 hora de trabalho.

A hora despendida para a refeição e descanso, ainda que esteja enquadrada dentro do
período noturno, não embasará para o cálculo do adicional noturno.

Conforme a Súmula 265 do TST, a transferência do funcionário para o período

diurno, implica a perda do direito ao adicional no turno.

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Jornadas Mistas (iniciando no período noturno e terminando no diurno)

Para disciplinar os parágrafos 4º e 5º do artigo 73 da CLT, que tratam

especificamente das jornadas mistas e prorrogação da jornada noturna, o TST editou
uma importante súmula que deu a atual interpretação deste assunto.

Conforme a Súmula 60 do TST o trabalho exercido após às 05 horas, tendo o

funcionário cumprido integralmente a jornada noturna, é considerado prorrogação
desta, e por consequência, deverá ser remunerado com adicional noturno.

Portanto, caso o empregado cumpra uma jornada de trabalho, que englobe todo o
período noturno (das 22h às 05h), e continue trabalhando, as horas desta continuidade
também serão computadas com efeito noturno.

Aula 7.19.1 - Trabalho Noturno Rural

Conforme o art. 7º d a Lei 5.889/73, Lei do Trab alho Rural, considera-se trabalho
noturno no âmbito rural o trabalho realizado:

▪ Das 21h às 05h, na lavoura

▪ Das 20h às 04 h, na pecuária

Assim, para o trabalhador rural, temos que verificar primeiramente qual é a espécie
de trabalho (lavoura ou pecuária) p ara saber qual é o horário a ser considerado como
o de jornada noturna.

O parágrafo único do art. 73 da Lei 5.889/73 ainda d efine que o adicional noturno
do trabalhador rural é de 25%.

Vale destacar, que para o trabalhador rur al não existe a hora noturn a reduzida.

90
av an te rh . n e t

Aula 7.19.2 – Cálculo do Adicional Noturno

Exemplo - Cálculo do Adicional Noturno

Empregado com salário mensal de R$ 1.760,00. Carga horária de 220 horas

Durante t odo o mês trabalhou 80 horas e 30 minutos dentro do horário noturno
DSR no mês de 25 X 5

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Para conv erter as h ora s
HNR = 80 . 60 + 30 / 52,50 = trab alha das e m ho ras
HNR = 4.800 + 30 / 52,50 = noturn as reduzidas, ba sta
HNR = 4.830 / 52,50 = tran sfo rma r todo pe r íod o
trab alha do em minutos
HNR = 92
(mu ltip licando a s ho ras
completas po r 60 e somando
os minu tos qu ebrado s), e
Cálculo do Adicional Noturno dividir po r 52,50 .
AN = 1.760,00 / 220 . 20% . 92 =
Ao fazer esta con versã o,
AN = 8,00 . 20% . 92 =
autom aticamen te també m se
AN = 1,60 . 92 = está conve rte ndo pa ra h ora
AN = 147,20 cente simal as hora s
trab alhadas.

DSR sobre o Adicional Noturno

DSR = 147,20 / 25 . 5 = 29,44

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Exercício 1
Empregado com salário mensal de R$ 1.716,00. Carga horária de 220 horas
Durante todo o mês trabalhou 161 horas e 42 minutos dent ro do horário noturno
DSR no mês de 26 X 4

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Cálculo do Adicional Noturno

DSR sobre o Adicional Noturno

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Exercício 2
Empregado com salário mensal de R$ 2.970,00. Carga horária de 220 horas
Durante todo o mês trabalhou 152 horas e 15 minutos dentro do horário noturno
DSR no mês de 26 X 5

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Cálculo do Adicional Noturno

DSR sobre o Adicional Noturno

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av an te rh . n e t

Exercício 3
Empregado com salário de R$ 1.980,00. Carga horária de 220 horas
Durante todo o mês trabalhou 126 horas dentro do ho rário noturno
DSR no mês de 24 X 6

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Cálculo do Adicional Noturno

DSR sobre o Adicional Noturno

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Exercício 4:
Empregado com salário de R$ 3.520,00. Carga horária de 220 horas
Durante todo o mês trabalhou apenas 42 mi nutos dentro do horár io noturno
DSR no mês de 23 X 7

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Cálculo do Adicional Noturno

DSR sobre o Adicional Noturno

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Exercício 5

Empregado com salário mensal de R$ 4.400,00. Carga horária de 200 horas

Durante t odo o mês trabalhou 15 horas e 20 minutos dentro do horário noturno
DSR no mês de 25 X 6

Conversão para Hora Noturna Reduzida

Cálculo do Adicional Noturno

DSR sobre o Adicional Noturno

Aula 7.19.3 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de trabalho noturno.

Aula 7.20 – Aula Extra

Nesta aula extra indicamos o film e “Os 7 Prisioneiros ” para que possamos ter uma
visão do trabalho análogo ao da escravidão, algo que, incri velmente, ainda oc orre nos
dias atuais.

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Capítulo XIII
Salário Família
(Lei nº 8.213/91 e Decreto nº 3. 048/99)

Aula 8.1 – Salário Família – Concessão, Pagamento e Documentos

O Salário Família é devido mensalmente independentemente de carência (período

mínimo de contribuições previdenciárias para fazer jus aos determinados benefícios),
ao segurado empregado, urbano ou rural, e ao trabalhador avulso de baixa renda, na
proporção do respectivo número de filhos até 14 anos ou inválidos de qualquer
idade.

Além da certidão de nascimento, para o pagamento do salário família são

obrigatórios os seguintes documentos:

- Fotocópia da caderneta de vacinação dos filhos menores de sete anos

- Comprovante de frequên cia escolar dos filhos a partir de sete anos

Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos,

nos meses de maio e novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes
documentos:

▪ Mês de novembro: Fotocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de

sete anos

▪ Meses de maio e novembro: Comprovante de Frequência Escolar dos filhos a

partir de sete anos.

Quando o empregado não apresentar a comprovação da vacinação obrigatória, para o

filho menor de sete anos, ou o atestado de frequência escolar, para o filho maior de
sete anos, será suspenso o pagamento do salário-família, conforme o artigo 84, §2º,
do Decreto nº 3.048/1999.

O benefício será reativado com a apresentação deste documento comprovando a

aplicação das vacinas obrigatórias. Neste caso a empresa deverá pagar todas as
cotas do período de suspensão (artigo 361, §4º, Inciso I e II, da Instrução
Normativa INSS nº 77/2015).

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av an te rh . n e t

Caso o empregado não apresente o comprovante de frequência escolar, o benefício

também será suspenso, sendo reativo apenas quando o documento for apresentado.
Neste caso, o empregado somente terá direito ao pagamento das cotas d o Salário
Família do período de suspensão, caso o empregado comprove a frequência da
criança durante o período da suspensão.

Portanto, para receber as cotas retroativas, o empregado deverá apresentar um

atestado de frequência específico do período de suspensão (artigo 84, §3º, do Decreto
nº 3.048/1999).

Aula 8.2 – Cessação do Pagamento do Salário Família e Direito de Recebimento

pelos Pais

O direito ao Salário Família cessará automaticamente:

- Por morte do filho a partir do mês seguinte ao óbito, devendo o empregado

comunicar imediatamente a empresa;

- Quando o filho completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês

seguinte da data do aniversário;

- Pela recuperação da capacidade do filho inválido, a contar do mês seguinte ao da

cessação da incapacidade.

Além dos motivos previstos anteriormente, para ter direito ao salário família, o
empregado deve sem pre preencher outras duas condições básicas: Estar empregado e
ser de baixa renda conforme a tabela anual do Salário Família.

Quando pai e mãe são s egurados empregados de baixa renda, ambos têm direito ao
Salário Família (ainda que trabalhem na mesma empresa), conforme o §4º do Inciso
IV do artigo 359 da Instrução Normativa 77/2015.

O valor da cota do Salário Família obedecerá a Tabela expedida anualmente pela

previdência Social.

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av an te rh . n e t

Aula 8.3 - Valor do Salário Família 2022

Atualizado pelo art. 4º da Portaria MTP/ME 12/2022 (publicada em 20 de janeiro

de 2022)

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de até quatorze anos de

idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 01 de janeiro de 2022, é de:

I - R$ 56,47 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 1.655,98.

Observações – Artigo 4º da Portaria MTP/ME 12/2022

Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário-

de-contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição
correspondentes a atividades simultâneas (mais de uma empresa*).

Salário-de-contribuição é a soma de todos os proventos que o empregado recebe no

mês, que possuem incidência do INSS.

As únicas exceções são os valores de 13º Salário e 1/3 de férias, que embora
possuam incidência de INSS, não são considerados no computo dos proventos de
remuneração mensal para fins de apuração do direito ao salário família .

O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria

devida ao emp regado no mês, independentemente do número de dias efetivamente
trabalhados.

A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos

meses de admissão e demissão do empregado.

O salário família é pago nas folhas de janeiro a dezembro, não sendo devido na folha
de 13º salário.

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av an te rh . n e t

*Conforme o artigo 64 da Instrução Normativa 971/2009, o segurado empre gado,

inclusive o doméstico, que possuir mais de um vínculo, deverá comunicar a todos os
seus empregadores, mensalm ente, a remuneração recebida até o limite máximo do
salário-de-contribuição, envolvendo todos os v ínculos, a fim de que o empregador
possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir
a contribuição s ocial previdenciária do seg urado, bem como a alíquota a ser
aplicada.

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av an te rh . n e t

Capítulo IX
Insalubridade e Periculosidade

Aula 9.1 – Adicional de Insalubridade

As atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições
ou métodos de trabalho, exponh am os empregados a agentes nocivos à saúde, acima
dos limit es de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição aos seus efeitos.

Agentes Nocivos são aqueles que denigrem a saúde do empregado, podendo ser de
natureza física, química ou biológica.

A distinção dos agentes nocivos à saúde, bem como os limites de tolerância estão
previstos nos anexos da Norma Regulamentad ora nº 15 – NR 15 aprovada pela
Portaria MTE 3.214/78.

A caracterização e enquadramento do grau de insalubridade devem ser realizados

mediante laudo esp ecífico feito por um perito especializado, conforme o art. 195
da CLT.

A Súmula 47 do TST dispõe que o empregado que está exposto de forma

intermitente à agentes nocivos à saúde, também faz jus ao adicional. Já a Súmula
139, também do TST, determina que enquanto recebido, o adicional de
insalubridade integra a remuneração do trab alhador para todos os efeitos legais .

O exercício de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a

percepção de adicional, incidente sobre o salário mínimo conforme segue:

▪ 40% para insalubridade de grau máximo;

▪ 20% para insalubridade de grau médio; e
▪ 10% para insalubridade d e grau mínimo.

A eliminação da insalubridade mediante os equipamentos protetores exclui a

percepção do adicional (Súmula 80 do TST).

101
av an te rh . n e t

Assim, caso os equipamen tos de proteção (tanto os Equipamentos de Proteção I ndividual –

EPIs, como os Equipamentos de Proteção Col etiva – CPCs) neutralizarem a ação do agente
nocivo, não será devido o pagamento do adicional de insalubridade ao trabalhador . Vale
lembrar que isto d eve constar no laudo feito pelo perito especializado .

A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato de autoridade

competente, retira o pagamento do adicional, sem ofensa ao direito adquirido (Súmula
248 do TST).

Aula 9.2 - Adicional de Periculosidade – Artigo 193 da CLT

Adicional de periculosidade é o direito que o trabalhador possui quando trabalha

exposto a situações de risco a sua integridade física.

Vale ressaltar que soment e são consideradas atividades ou operações perigosas,

fazendo jus ao adicional de periculosidade, aquelas que estão previstas em lei e
regulamentadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego através dos Anexos da
Norma Regulamentadora 16.

Conforme determina o artigo 195 da CLT, tanto a insalubridade como a

periculosidade devem ser constatadas mediante laudo específico, elaborado por perito
especializado. Sendo tais adicionais arguidos em juízo (mediante processo
trabalhista) caberá ao juiz designar um perito habilitado para a constatação ou
não da exposição do trabalhador à tais adicionais.

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 av an te rh . n e t

Vale destacar que o artigo 790-B da CLT (alterado pela Reforma Trabalhista)
determina que a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte
sucumbente na pretensão objeto da perícia.

Considerando o artigo 193 da CLT e a Norma Regulamentadora 16, somente existe a

obrigatoriedade de pagamento do adicional de periculosidade para os profissionais
que trabalham n as seguintes atividades:

➢ Atividades e operações com produtos explosivos e/ou inflamáveis

➢ Atividades e operações com energia elétrica

➢ Atividades e operações com exposição a roubos ou outras espécies de violência

física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial

➢ Atividades e operações com radiações ionizantes ou substâncias radioativas

➢ Atividades do trabalhador com motocicletas

A Súmula 364 do TST esclarece que ainda que exposto de forma intermitente, o
empregado faz jus ao adicional de periculosidade, não sendo devido apenas se a
exposição ocorrer de forma eventual, assim considerado fortuito ou ainda que
habitual, mas em tempo extremamente reduzido.

A Súmula 364 dispõe também que não é válida a cláusula de acordo ou convenção
coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior
ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal
parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por
norma de ordem pública

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av an te rh . n e t

Pagamento do Adicional

O trabalho em condições de periculosidade as segura ao empregado um adicional de

30% sobre o salário base sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa (§1º do Artigo 193 da CLT).

Cessação do Direito aos Adicionais

O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará

com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física (artigo 194 da CLT).

Periculosidade e Insalubridade

O § 2º do artigo 193 da CLT prevê que os adicionais de periculosidade e de

insalubridade não são cumuláveis. Se o empregado exerce atividade insalubre e
perigosa, a empresa deverá efetuar o pagamento do adicional que for mais vantajoso
para o empregado.

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av an te rh . n e t

Capítulo X
Desconto do INSS

Aula 10.1 - Cálculo do Desconto do INSS

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é um órgão governamental que recebe

as contribuições previdenciárias para a manutenção do Regime Geral da Previdência
Social, sendo responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão por morte,
auxílio doença, auxílio doença acidentário, salário maternidade, salário família, entre
outros benefícios previstos e m lei.

O valor do INSS é descontado s obre a folha de pagamento do empregado, de acordo

com os valores recebidos no mês, porém existe um limite máximo para este desconto.
Quando o empregado tiver como remuneração um valor superior ao limite máximo de
contribuição, só é admissível descontar um valor estabelecido, chamado de teto (Lei
8.121/91 e Decreto 3.048/99).

Base de INSS

A base para o recolhiment o do INSS na folha d e pagamento chamamo s de Salário de

contribuição. Ou seja, a soma de todas as verbas in cidentes de INSS que o
trabalhador está recebendo no mês (tudo que trabalhou para receber), subtraindo os
descontos por não cumprimento da jornada de trabalho (faltas, at rasos e DSR
falta). Desta forma, a base do INSS terá a seguinte fórmula:

Fórmula da Base de INSS = Total de Proventos – Total de Descontos =

Observação: Não há incidência de INSS sobre as verbas de natureza ind enizatória,

como multas, indenizações, etc.

Nova Tabela de I NSS

A partir de 01 de janeiro de 2020 começou a vigorar um novo formato de tabela

para o desconto do INSS. Este novo formato está previsto no art. 28 da Emenda
Constitucional 103/2019 (conhecida como R eforma da Previdência).

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av an te rh . n e t

Nova Tabela de INSS - Vigência a partir de 01/01/2022

Portaria MTP/ME nº 12/2022 (publicada em 20 de janeiro de 2022)

Salário de Contribuição (R$) Alíquota INSS

até 1.212,00 7,5%

de 1.212,01 até 2.427,35 9%

de 2.427,36 até 3.641,03 12%

de 3.641,04 até 7.087,22 14%

Vale destacar que co nforme o §1º do art. 28 da EC 103/2019, a aplicação das alíquotas
da tabela acima acontecerá de for ma progressiva , ou seja, incidindo cada alíquota
sobre a faixa de valores compreendida nos respectivos limites. Assim, não basta
simplesmente aplicar o percentual de desc onto sobre a base de cálculo do emprega do, é
preciso fazer um desdobramento do cálculo , com a aplicação de cada alíquota da faixa.

Por este motivo, a Avante RH desenvol veu uma fórmula de cálculo para simplificar a
apuração do INSS. Abaixo a t abela desenvolvida pela Avante RH:

Salário de Contribuição (R$) ALÍQUOTA INSS Valor a agregar

até 1.212,00 7,5% -

de 1.212,01 até 2.427,35 9% 90,90

de 2.427,36 até 3.641,03 12% 200,28

de 3.641,04 até 7.087,22 14% 345,92

Obs: Valor máximo a ser descontado do empregado: R$ 828,38

Para utilizar a tabela propost a pela Avante RH, pegue a Base de INSS do trabalhador
e subtrai a o valor do início da faixa que ele se encaixar, em segui da, aplique o
percentual e some o valor da coluna “Valor a agregar”.

Obs: Para os contribuintes individuais que prestam serviços para as empresas (autôn omos,
pró-labores, etc), a al íquota de INSS é fixa de 11% aplicada sobre o valor da prestação de
serviço, observado o t eto da bas e da tabela de INSS (máximo a ser descontado R$ 779,59) .

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av an te rh . n e t

Fórmula para o cálculo do INS S:

= Base do INSS – Valor do Início da Faixa . Alíquota + Valor a agregar =

Exercício 1 - Base de INSS: R$ 6.000,00

Exercício 2 - Base de INSS: R$ 1.800,00

Exercício 3 - Base de INSS: R$ 900,00

Exercício 4 - Base de INSS: R$ 4.200,00

Exercício 5 - Base de INSS: R$ 3.500,00

Exercício 6 - Base de INSS: R$ 8.000,00

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Exercício 7 - Base de INSS: R$ 1.050,00

Exercício 8 - Base de INSS: R$ 7.000,00

Exercício 9 - Base de INSS: R$ 3.100,00

Exercício 10 - Base de INSS: R$ 2.220,00

Aula 10.2 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correç ão dos exercícios de desconto do INSS.

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Capítulo XI
Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF

Aula 11.1 – Introdução ao IR e Con strução da Base de Cálculo

O Imposto de Renda (IR) é a tributação devida sobre os rendimentos do trabalho

assalariado, tais como: Salário, horas extras, comissões, adicionais e outras receitas
admitidas em lei pela Receita Federal (artigo 36 do Decreto 9.580/2018).

Para o cálculo do Imposto de Renda é importante verificar as verbas que sofrem

incidência.

O desconto do IR será efetuado na fonte, por ocasião de cada pagamento, exceto na

hipótese de pagamento integral do adiantamento e do salário dentro do próprio mês,
hipótese em que o desconto será ef etuado sobre o total dos rendimentos pagos no
mês, conforme veremos adiante. (artigo 678 do Decreto 9.580/2018).

TABELA PROGRESSIVA MENSAL

MP 670/2015 convertida na Lei 13.149/2015
Vigência: A partir de 01/04/2015

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.903,98 - -

De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80

De 2.826,66 até 3.751,05 15 354,80

De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13

Acima de 4.664,68 27,5 869,36

Dedução por depen dente de: R$ 189,59

Conforme o artigo 785 do Decreto 9.580/2018, a Receita Federal dispensa o

recolhimento do IRRF para valores inferiores a R$ 10,00 (com exceção de IR sobre
13º Salário, por ser uma verba de tributação exclusiva da Receita Federal).

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av an te rh . n e t

Importante: Para fins de apuração do imposto de renda, o fato gerado r sempre

deverá ser considerado a data qu e foi efetivamente creditada a importância
financeira ao funcionário (data do pagamento).

O recolhimento do IR acontecerá por meio da DARF (Documento de Arrecadação da

Receita Federal) que deverá ser recolhida até o dia 20 do mês subsequente ao fato
gerador (último dia útil do 2º decêndio do mês subsequente ao fato gerador,
conforme a alínea “d” do art. 70 da Lei 1 1.196/2005).

De acordo com o artigo 68 da lei 9.430/96 é vedada a utilização do DARF para o

pagamento de tributos e contribuições com valor inferior a R$ 10,00.

Momento do Desconto do IR na Folha de Pagamento

Quando o pagamento do adiantamento salarial e o pagamento da folha são efetuados

dentro do mesmo mês que se referirem, o desconto do IR será efetuado apenas na
folha de pagamento, sobre o montante pago no mês,

Exemplo: Concessão de adiantamento no dia 15 e quitação do salário (folha de

pagamento) no dia 30 do próprio mês.

Neste caso o adiantamento será pago de maneira liquida e no pagamento do s alário

haverá os descontos de INSS e IR.

Quando o adiantamento se referir a rendimentos que não sejam integralmente pagos

no próprio mês (exemplo: adiantamento no dia 20 e quitação da folha no dia 5 do mês
seguinte), o Imposto de Renda será calculado de imediato sobre o adiantamento. Para
isto é necessária a a plicação de uma fórmula de adequação para que o imposto não
seja descontado em duplicidade (conhecido como desconto em Regime Caixa).

110
av an te rh . n e t

Para calcular a Base do IR utilizaremos a seguinte fórmula:

Base de Cálculo do IR = Total de Proventos – Total de Descontos –

INSS – Dedução por Dependente =

Posteriormente aplicaremos a segui nte fórmula para obt enção do valor do IR:

IR= Base de Cál culo do IR . Alíquota do IR – Parcela a Deduzir =

Pensão Alimentícia

Conforme o artigo 72 do Decreto 9.580/2018, na determinação da base de cálculo do

imposto de renda, poderá ser deduzida a importância paga a título de pensão
alimentícia quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado
judicialmente.

Previdência Privada

Conforme o inciso IV do artigo 52 da Instrução Normativa RFB 1.500/2014, também

pode ser deduzido da base do IR os valores corresponden tes às contribuições pagas
pelo trabalhador para as entidades de previdência complementar (previdência
privada), destinadas a custear benefícios complementares assemelhados aos da
Previdência Social.

O valor da previdência privada também pode ser abatido da base de cálculo do IR

mesmo quando não for através de d esconto em folha. Neste caso, isto somente será
possível se houver a anuência da empresa e se o trabalhador entregar para a empresa
o comprovante original de pagamento da contribuição.

O limite de dedução é de 12% do total do rendimento bruto.

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av an te rh . n e t

Dependentes para o IR

Conforme o artigo 71 do Decreto 9.580/2018 e o artigo 90 da Instrução Normativa

RFB 1.500/2014, podem ser declarados como dependentes:

I - O cônjuge;
II - O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de
cinco anos, ou por período menor, se da união resultou filho;
III - A filha, o filho, a enteada ou o enteado, até vinte e um anos, ou de qualquer
idade quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
IV - O menor pobre, até vinte e um anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual
detenha a guarda judicial;
V - O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até vinte e um anos, desde que
o contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando in capacitado
física ou mentalmente para o trabalho;
VI - Os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis
ou não, superiores ao limite de isenção mensal;
VII - O absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tut or ou curado r.

Os dependentes a que se referem os incisos III e V poderão ser assi m considerad os

quando m aiores até vinte e quatro anos de i dade, se ainda estiverem cur sando
estabel ecimento de ensino superior.

Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um

dos cônjuges, sendo vedada a dedução do mesmo dependente para mais de um
contribuinte (§3º do artigo 71 do Decreto 9.580/2018).

No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes os que

ficarem sob a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou
acordo homologado judicialmente (§4º do artigo 71 do Decreto 9.580/2018).

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av an te rh . n e t

Aula 11.2 – Cálculo do Impos to de Renda

Exemplo 1
Empregado com salário mensal de R$ 2.480,00.
Fez 5 Horas Extras a 50% (R$ 84,55) com DSR de 25 X 5 (R$ 16,91)
Possui 1 dependente.

Cálculo do INSS

Base de INSS = 2.480,00 + 84,55 + 16,91 = 2.581,46

INSS = 2.581,46 – 2.427,36 . 12% + 200,28 = 218,77

Cálculo do IR

Base de IR = 2.581,46 – 218,77 – 189,59 = 2.173,10

IR = 2.173,10 . 7,5% - 142,80 = 20,18

Exemplo 2
Empregado com salário mensal de R$ 2.150,00
Não possui depend entes

Cálculo do INSS

Base de INSS = 2.150,00

INSS = 2.150,00 – 1.212,01 . 9% + 90,90 = 175,32

Cálculo do IR

Base de IR = 2.150,00 – 175,32 = 1.974,68

IR = 1.974,68 . 7,5% - 142,80 = 5,30 Isento

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Exercícios - IR

Exercício 1
Empregado com salário mensal de R$ 3.800,00. Possui 2 dependentes.

Cálculo do INSS

Cálculo do IR

Exercício 2
Empregado com salário mensal de R$ 2.42 0,00.
Fez 10 Horas Extras a 100% (R$ 220,00) com DSR de 24 X 6 (R$ 55,00). Chegou 2
horas atrasado (considerar um de sconto no valor de R$ 22,00). Possui 1 dependente.

Cálculo do INSS:

Cálculo do IR:

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Exercício 3
Empregado com salário mensal de R$ 4.500,00.
Dentro do mês faltou 1 vez (considerar 1 Falta no valor de R$ 150,00 e 1 DSR Falta
também no valor de R$ 150,00). Possui 3 dependentes.

Cálculo do INSS:

Cálculo do IR

Exercício 4
Empregado com salário mensal de R$ 2.000,00. Fez 20 Horas Extras a 100% (R$
363,60) com DSR de 25 X 5 (72,72). Possui 1 dependente.

Cálculo do INSS

Cálculo do IR

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Exercício 5
Empregado com salário mensal de R$ 4.600,00.
Fez 20 Horas Extras a 50% (R$ 627,27) com DSR de 25 X 6 (R$ 150,55).
Dentro do mês faltou 1 vez (considerar 1 Falta no valor de R$ 153,33 e 1 DSR Falta
também no valor de R$ 153,33).
Considerar um desconto de R$ 1.700,00 a título de Pensão Alimentícia Judicial.
Possui 1 dependente.

Cálculo do INSS =

Cálculo do IR =

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Exercício 6
Empregado com salário mensal de R$ 2.300,00.
Possui 1 dependente.

Cálculo do INSS

Cálculo do IR

Conforme o artigo 785 do Decreto 9.580/2018, a Receita Federal dispensa o

recolhimento do IRRF para valores inferiores a R$ 10,00 (com exceção de IR sobre 13º
Salário, por ser uma verba de tributação exclusiva da Receita Federal).

Aula 11.3 – Correção dos Exercícios

Confira a aula com a correção dos exercícios de Imposto de Renda.

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Capítulo XII
Exercícios – Folha de Pagamento

Aula 12.1 – Elaboração da Folha de Pagament o

1 – Empregado com salário de R$ 1.800,00 mensais.

Neste mês receberá comissão no valor de R$ 2.470,00 – DSR 26 X 4
Recebeu adiantamento quinzenal de 40%
Possui 1 filho menor de 14 anos (1 Dependente)
Recebeu Vale Transporte
FGTS do mês:

Folha de Pagamento
Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

Observações:
- Súmula 27 do TST - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias de feriados ao empregado comissionista.
- Segundo o art. 114º do Dec. 10.854/21, a participação do empregado no custo do vale transporte é de 6% do valor de seu
salário (salário contratual). Caso o valor entregue de VT para o empregado seja maior do que a quantia equivalente a 6% de
seu salário, o valor de desconto deve ser no máximo o valor entregue de VT para o empregado (art. 116 do Dec. 10.854/21).

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2 – Empregado com salário mensal de R$ 1.320,00. Carga horária 220 horas

Foram apuradas 4:27 de atraso na mesma semana (descontar também 1 DSR Falta)
Possui 2 filhos menores de 14 anos
Recebeu adiantamento quinzenal de 40%
Recebeu Vale Transporte
FGTS do mês:

Folha de Pagamento

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

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3 - Empregado com salário mensal de R$ 2.640,00. Carga horária 220 horas.

Trabalhou 100 horas em regime noturno. DSR 2 5 X 5
Possui 1 filho menor de 14 anos (1 Dependente)
Faltou uma vez dentro do mês (descontar a falta e o DSR Falta)
Recebeu adiantamento quinzenal de 40%

FGTS do mês:

Folha de Pagamento

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

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4 – Empregado contratado com salário mensal de R$ 1.260,00

Foi admitido no dia 22/04
Recebe adicional de Insalubridade Grau Médio
Possui 2 filhos menores de 14 anos
Recebeu Va le Transporte

FGTS do mês:

Folha de Pagamento

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

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5 – Empregado horista contratado com salário hora de R$ 15,00.

Trabalhou efetivamente neste mês 184:48. DSR 25X6.
Recebeu Vale Transporte
Não possui dependentes.

FGTS do mês:

Folha de Pagamento

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

Para o desconto do vale transporte do trabalhador horista, observando o Princípio da Igualdade (art. 5° da CF/88) e o
Decreto 10.854/21, deve-se somar o valor do salário com o DSR para então ser aplicado o desconto de 6%. Isto acontece
pois, o empregado mensalista sofre o desconto de 6% sobre o seu salário mensal, onde já está incluso o DSR.

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Aula 12.2 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de folha de pagamento.

Aula 12.3 - Eventos Periódicos no eSocial

Todos os empregadores já estão o brigados a enviar p ara o eSocial os valores de

remuneração recebidos pelos trabalhadores mensalmente.

Estas informações dev em ser transmitidas através do Evento S-1200 – Remuneração

(que informa com detalhes a remuneração do trabalhador, rubrica por rubri ca) e do
Evento S-1210 – Pagamento (que informa a data do pagamento, o líquido recebido
pelo trabalhador e, caso haja, o valor do IR descontado).

Após transmiti r os Eventos S -1200 e S-1210, a empresa deve transmitir o Evento S-

1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos para fechar a competência no eSocial.

Os eventos periódicos devem ser transmitidos ao eSo cial até o dia 15 do mês
seguint e.

123
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Capítulo XIII
13° Salário – Gratificação Natalina
Lei 4.090/62 – Capítulo IX do Dec.10.854/21 - Lei 4.749/65 – Inc. VIII do art. 7º da CF

Aula 13.1 – 13º Salário - Conceito, Direito e Parcelas

A Constituição Federal dispõe em seu Artigo 7º, Inciso VIII, que os trabalhadores
urbanos e rurais, inclusive os dom ésticos, fazem jus ao 13º salário com base na
remuneração integral.

Esta gratificação corresponde a 1/12 por mês t rabalhado no ano, sendo que para ser
considerado um mês, o funcionário deverá ter trabalhado a fração igual ou superior
a 15 dias (§1º e §1º do artigo 76º do Decreto 10.854/21).

O 13º salário deve ser pago ao empregado em duas parcelas, sendo a primeira entre
os meses de fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de d ezembro.

Segundo o §1º do artigo 2º da Lei 4.749/65, o em pregador não é obrigado a efetuar o

pagamento da primeira parcela do 13º sal ário no mesmo mês para todos os
empregados.

Contudo, o empregado tem direito de receber a 1ª Parcela do 13º salário na ocasião de

suas férias, desde que solicite ao empregador durante o mês de janeiro do
correspondente ano (§2º do artigo 2º da Lei 4.749/65 e artigo 79 do Decreto
10.854/21). Neste caso o empregador é obrigado a efetuar o pagamento da primeira
parcela do 13º salário junto com os valores de férias.

Os descontos relativos ao INSS e ao IR sobre o 13º salário deverão ser efetuados

somente no momento do pagamento da segunda parcela, sobre o montante pago ao
empregado, sendo a primeira parcela apenas um adiantamento líquido.

Já o FGTS deve ser depositado na conta vinculada de FGTS do empregado no mês do

pagamento de cad a parcela. Exemplo: Pagamento da primeira parcela em novembro, o
FGTS deve ser recolhido junto com a folha do mês de novembro. Já a segunda
parcela, paga em dezembro, terá o FGTS sendo recolhido junto com a folha do mês de
dezembro.

124
av an te rh . n e t

A base do 13º Salário será calculada de acordo com a remuneração recebida pelo
funcionário no mês de dezembro.

Caso o empregado receba remuneração variável durante o ano, deve-se observar o

cálculo da média aritmética simples, considerando a regra específica de cada verba
(horas extras, comissões, adicionais, etc).

Aula 13.2 - Contagem dos Avos de 13º Salário

Para efeitos do pagamento do 13º salário, considera-se trabalhado a fração igual ou

superior a 15 dias dentro de cada mês.

Nos casos de admissão ou demissão dentro do mês, o mês somente será considerado
para efeitos de pagamento do 13º salário, se o empregado tiver trabalhado ao menos
15 dias.

Da mesma forma, caso o empregado falte ao trabalho sem justificativa em número

suficiente para que no mesmo m ês haja menos de 15 dias trabalhados, este mês será
desconsiderado para o cálculo do 13º salário.

125
av an te rh . n e t

Aula 13.3 – Cálculo do 13º Salário

Exercício 1
Empregado admitido em 13 de maio deste ano.
Salário atual 4.200,00. Possui 1 Dependente.

Cálculo da 1ª Parcela:

Cálculo da 2ª Parcela

Recibo de Pagamento 2ª Parcela 13º Salário

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

126
av an te rh . n e t

Exercício 2 - Empregado mensalista admitido no dia 17 de novembro do ano anterior.

Salário atual R$ 1.600,00.

Cálculo da 1ª Parcela:

Cálculo da 2ª Parcela

Recibo de Pagamento 2ª Parcela 13º Salário

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

Exercício 3 - Empregado mensalista admitido há 5 anos atrás. Salário atual R$

2.000,00.

Cálculo da 1ª Parcela:

Cálculo d a 2ª Parcela

Recibo de Pagamento 2ª Parcela 13º Salário

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

127
av an te rh . n e t

Exercício 4
Empregado admitido em 17 de janeiro deste ano.
Salário mensal R$ 2.760,00.
Não possui dependentes.

Cálculo da 1ª Parcela:

Cálculo da 2ª Parcela

Recibo de Pagamento 2ª Parcela 13º Salário

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

128
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Exercício 5
Empregado admitido em 26 de junho deste ano.
Salário mensal de R$ 1.320,00.

Cálculo da 1ª Parcela:

Cálculo da 2ª Parcela

Recibo de Pagamento 2ª Parcela 13º Salário

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido =

Aula 13.4 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de 13º salário.

129
av an te rh . n e t

Capítulo XIV
Férias

Aula 14.1 – Direito, Períodos e Fracionamento das Féria s

O direito às férias corresponde ao descanso anual remunerado do empregado. Possui

princípio constitucional (artigo 7º Inciso XVII) e está previsto na CLT entre os
artigos 129 e 153.

Terço Constitucional

A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 7º Inciso XVII instituiu o pagamento

de um terço a mais sobre a remuneração por ocasião de férias.

A Súmula 328 do TST esclarece que sempre que há um pagamento de uma verba
referente a férias, podendo ser gozadas ou indenizadas, proporcionais ou integrais,
haverá também o pagamento de 1/3 sobre este valor.

Concessão das Féri as

Para ter direito a férias, o empregado deverá trabalhar por um período de 12 meses,
denominado Período Aquisitivo.

As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, independente

de pedido ou concordância do empregado e devem ser concedidas dentro dos 12
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito (Período
Concessivo) conforme o artigo 134 da CLT.

A nova redação do §1º artigo 134 da CLT (alterada pela Lei 13.467/2017) prevê que,
desde que haja concordância d o empregado, as férias poderão ser usufruídas em até
3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um.

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av an te rh . n e t

Os empregados menores de 18 e os maiores de 50 anos, também poderão fracionar

suas férias em até 3 períodos, desde que concordem com o fracionamento.

Gozo das férias fora do prazo – Dobra de férias

Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, o empregador pagará em

dobro a respectiva remuneração (Artigo 137 da CLT). Portanto, as férias do
empregado devem ser gozadas integralmente dentro do período concessivo.

Os dias de férias que forem gozados fora do período concessivo serão pagos em dobro
para o empregado, com o respectivo acréscimo de 1/3 do valor da dobra (conforme a
Súmula 81 do TST).

Excepcionalidade na definição da época de concessão das férias

O artigo 136 da CLT estabelece que a época de co ncessão das férias será a que
melhor atenda os interesses do empregador, porém, este a rtigo traz duas
excepcionalidades:

Artigo 136 §1º da CLT: Os membros de uma família que trabalharem na mesma
empresa terão direito a gozar férias no m esmo período, se assim desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.

Artigo 136 §2º da CLT: O empregado estudante, menor de 18 anos terá direito a
fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

131
av an te rh . n e t

Aula 14.2 – Aviso, Início do Gozo e Pagamento das Férias

Aviso de Férias

O empregador deverá comunicar as férias ao empregado com antecedência mínima

de 30 dias através de aviso formalizado (artigo 135 CLT).

Uma vez comunicado ao empregado o período de gozo das férias, o empregador

somente poderá cancelar ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade
imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos
financeiros por este comprovados (Precedente Normativo 116 do TST).

Início do períod o de gozo das férias

Conforme o Precedente Normativo nº 100 do TST, o início das férias não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso
semanal.

A Lei 13.467/2017 também incluiu o §3º no a rtigo 134 da CLT, prevendo que é
vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de
repouso semanal remunerado.

Pagamento de Férias

Segundo o artigo 145 da CLT, o pagamento da remuneração de férias e, se for o caso,

o do abono pecuniário, serão efetuados até 2 dias antes do início do respectivo
período.

A Súmula 450 do TST esclarece que, ainda que as férias sejam gozadas na época
correta, caso o pagamento seja efetuado fora do prazo, será devido o pagamento
em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no
artigo 137 da CLT.

132
av an te rh . n e t

Aula 14.2.1 – Declaração de In constitucionalidade da Súmula 450 do TST

No dia 08 de agosto de 2022 o STF julgou inconstituciona l da Súmula 450 do TST.

Portanto, a partir desta data, não existe mais a aplicação d a dobre de férias no caso de
pagamento das fé rias fora do prazo.

Aula 14.3 – Duração e Perda do Direito das Férias

Segundo o artigo 130 d a CLT, após cada período de 12 meses de vigência do contrato
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

▪ 30 dias corridos, quando tiver até 5 faltas injustificadas;

▪ 24 dias corridos, quando houver entre 6 e 14 faltas injustificadas;
▪ 18 dias corridos, quando houver entre 15 e 23 faltas injustificadas;
▪ 12 dias corridos, quando houver entre 24 e 32 faltas injustificadas.

As faltas injustificadas são apuradas dentro de cada período aquisitivo.

Para o empregado que tenha mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo, a

lei entende que não haverá direito a férias.

Importante ressaltar que o § 1º do artigo 130 da CLT veda o desconto das faltas do
empregado no período de suas férias, devendo ser observada a proporcionalidade
acima.

Aula 14.4 - Abono Pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/ 3 (um terço) do período de férias a que tiver

direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes (artigo 143 da CLT).

133
av an te rh . n e t

O abono pecuniário de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do
período aquisitivo (§1º do artigo 143 da CLT).

Portant o, a opção de converter um 1/3 das férias em pecúnia (usualmente chamado de

“vender os 10 dias de férias”) é do empregado, que para isto terá um p razo, conforme
mencionado acima.

Vale ressaltar que o empregado poderá converter 1/3 do período que possui direito,
conforme o direito apurado no arti go 130 da CLT (30 dias, 24 dias, 18 dias ou 12
dias). Assim, se o empregado possuir direito a 30 dias poderá vender 10, se possuir
direito a 24 dias poderá vender 8, e assim sucessivamente.

Tratando-se de férias coletivas, a conversão de 1/3 das férias deverá ser objeto de
acordo coletivo entre o empregador e o sindicat o representativo da respectiva
categoria profissional, independentemente de requerimento individual (§2º do artigo
143 da CLT).

Aula 14.5 - Férias no eSocial

O período de gozo das férias do empregado juntamente com a remuneração recebida

por ele, devem ser informados no eSocial até o dia 15 do mês seguinte.

Através do Eventos S-2230 – Afastamento Temporário devemos informar o

afastamento do empregado (informando o período de afastamento e o período
aquisitivo referente a este afastamento) e através dos eventos S-1200 - Remuneração
e S-1210 - Pagamento devem ser i nformados os valores recebidos pelo empregado e a
data que as férias foram pagas para ele.

134
av an te rh . n e t

Aula 14.6 - Férias Coletivas

Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou

todos os empregados de um determinado estabelecimento ou todos os empregados de
um determinado setor (artigo 139 da CLT).

As férias coletivas poderão ser gozadas em até 2 períodos anuais desde que nenhum
deles seja inferior a 10 dias corridos (§1º do artigo 139 da CLT).

Para os fins de férias coletivas, o empregador comunicará ao Ministério do

Trabalho com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias,
precisando quais os estabelecimentos ou setores serão abrangidos pela medida
(conforme o inciso V do artigo 51 da Lei Complementar 123/2006, as micro e
pequenas empresas estão dispensadas de comunicar o Mtb em casos de férias
coletivas). Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a
afixação de aviso nos locais de trabalho.

Empregados com m enos de 1 ano de empresa

Segundo o artigo 140 da C LT, os empregados contratados há menos de 12 meses,

gozarão férias proporcionais, iniciando-se então novo período aquisitivo (a partir
do primeiro dia de gozo das férias coletivas).

Na data da concessão das férias coletivas d eve ser apurado quantos dias de férias o
empregado adquiriu até o momento (a cada mês trabalhado ele adqui re direito a 2,5
dias de férias). Assim, caso as férias coletivas sejam maiores do que o direito
adquirido pelo empregado até en tão, os dias excedentes deverão ser pagos como
licença remunerada.

Exemplo: Empregado com 4 meses de empresa, fazendo jus a 10 dias de férias (a cada
mês trabalhado o empregado adquire 2,5 de férias) e a empresa irá sair de férias
coletivas por 15 dias.

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Neste caso, o empregado gozará 10 dias de férias coletivas (recebendo o valor de

férias + 1/3) e o seu período aquisitivo será zerado, passando a ser computado um
novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo de férias.

Os 5 dias restantes, a empresa deverá pagar ao empregado como licença remu nerada.

No entanto, caso o empregado tenha adquirido um número de dias de f érias

superior às férias coletivas que serão concedidas pelo empregador, o trabalhador
deverá gozar as férias proporcionais e fi cará com um saldo favo rável de dias de
férias, que deverá ser concedido dent ro dos 12 meses seguintes à concessão das férias
coletivas (podendo o empr egador conceder todo o seu período de férias, caso entenda
ser conveniente).

Exemplo: Empregado com 8 mes es de empresa, fazendo jus a 20 dias de férias (a cada
mês trabalhado o empregado adquire 2,5 de férias) e a empresa irá sair de férias
coletivas por 15 dias.

Neste caso, o empregado gozará 15 dias de férias coletivas (recebendo o valor de

férias + 1/3) e o seu período aquisitivo será zerado, passando a ser computado um
novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo de férias.

Os 5 dias excedentes ficarão como saldo favorável ao empregado, devendo ser

gozados dentro do período concessivo (que ne ste caso, serão os 12 meses
subsequentes, contados a partir do início das férias coletivas). A empresa poderia
também optar em conceder os 20 dias de férias a este empregado, quitando assim o
período de féri as que ele possui direito (o que, particularmente, recomendamos, para
que sejam evitadas confusões).

Observação: Para os empregados que possuem mais de 1 ano de empresa, as férias

coletivas serão uma antecipação das férias individuais, não havendo a alt eração do
período aquisitivo das férias.

136
av an te rh . n e t

Aula 14.7 - Cálculo de Férias

Exercício 1

Empregado com salário mensal de R$ 2.400,00.

Gozará 30 dias de férias.
Possui 1 dependente

Recibo de Férias
Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

137
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Exercício 2

Empregado com salário mensal de R$ 4.800,00

Gozará 20 dias de férias – 10 dias de abono pecuniário
Possui 2 dependent es

Recibo de Férias

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

Co n fo rm e a So lu ção d e Co n su l ta – Co s it 2 0 9 /2 0 2 1 (d e 2 9 d e d eze m b ro d e 2 0 2 1 ), em b o ra n ão e x is t a
a in cid ên c ia d e I R so b r e o ab o n o p ecu n iár io , o e n ten d im en to d a Re cei ta Fed er a l é n o sen t id o q u e a
is en ção d o IR n ão a lca n ça o 1 /3 d o Ab o n o p ecu n iá rio . A s sim , pa ra o cá l c u lo do Im po s to d e
Re nda , d ev em o s co n s i dera r qu e o 1 /3 do a b o no pec u niá r io po ss u i inc i dê n cia . O I NS S in cid e
so m e nte so b re o s v a lo r es de Fér ia s e 1 /3 de F é ria s.

138
av an te rh . n e t

Exercício 3

Empregado com salário mensal de R$ 2.850,00

Gozará 30 dias de férias
Possui 1 dependentes.

Recibo de Férias

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

139
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Exercício 4

Empregado com salário mensal d e R$ 5.100,00

Gozará 20 dias de férias – 10 dias de abono pecuniário
Não possui dependentes

Recibo de Férias

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

140
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Exercício 5

Empregado com salário mensal de R$ 1.680,00

Gozará 20 dias de férias – 10 dias de abono pecuniário
Não possui dependentes

Recibo de Férias

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

141
av an te rh . n e t

Exercício 6

Empregado com salário mensal de R$ 2.550,00

Faltou injustificadamente 7 vezes dentro do período aquisitivo.
Não possui dependentes

Recibo de Férias

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Férias =

Aula 14.8 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de cálculo das férias.

142
av an te rh . n e t

Aula 14.9 – Lei 14.457/2022 – Antecipação das Férias Individuais

No dia 22 de setembro de 2022 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei

14.457/2022, que é a conve rsão da Medida Provisória 1.116/2022 em lei.

Entre outras coisas, a Lei 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres,

implementando medidas de a poio a parentalidade na primeira infância, isto é,
algumas flexibilizações trabalhistas voltadas aos país com filhos pequenos.

Em relação às férias, foi instituída a possibilidade d e antecipação das férias

individuais . Conforme vimos nas aulas anteriores, até então, apenas as férias
coletivas podiam ser antecipadas. No entanto, a nova lei traz esta possibilidade,
contudo, somente haverá a antecipação das férias individuais se forem observados os
seguintes critérios presentes no art. 8º da Lei 14.457/2022:

1 – Haver expressa manifestação de vontade da empregada ou do empregado

2 – Haver acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiv a de trabalho
3 – Haver no máximo 2 anos do nascimento do f ilho ou enteado, da adoção ou da
guarda judicial

Somente se observadas as regras acima, as férias individuais poderão ser antecipadas

desde que seja respeitado o período mínimo de 5 dias de gozo (parágrafo único do
art. 10 da Lei 14.457/22).

Conforme o art. 12 da Lei 14.457/22 o valor das férias pode ser pago ao
trabalhador até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias . Já o
art. 11 da mesm a lei dispõe que o valor do 1/3 constitucional de férias pode ser
pago até o dia 20 de dezembro , data máxima para o pagamento do 13º salário.

É importante ressaltar que o art. 13 da Lei 14.457/22 determina que, na hipótese de

rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não usufruídas serão
pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas .

No entanto, o p arágrafo único deste artigo dispõe que na hipótese de período

aquisitivo não cumprido , as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas
das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão .

143
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Capítulo XV
Rescisão Contratual

Aula 15.1 – Aviso Prévio

Artigo 487 da CLT – Não havendo prazo estipulado, a parte que sem justo motivo
quiser rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra da sua decisão com
antecedência mínima de 30 dias.

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração deste
período no seu tempo de serviço. Neste caso teremos uma rescisão com o chamado
Aviso Prévio Indenizado, sendo que a projeção do período deste aviso é válida para
todos os efeitos legais (§1º 487 da CLT).

Se a iniciativa da rescisão for do empregado, a falta de aviso prévio por parte do

empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao
prazo respectivo (§2º do artigo 487 da CLT).

Aviso Prévio Trabalhado

Segundo o Artigo 488 da CLT, nas demissões com iniciativa do empregador, com
aviso prévio trabalhado é facultado ao empregado escolher entre:

• Reduzir a jornada diári a em 2 horas ou;

• Faltar sem prejuízo ao salário por 7 dias consecutivos

Observe que a faculdade de escolha é do empregado, assim, no momento da

comunicação sobre o aviso prévio, o empregador dará ao empregado o poder de
escolher entre as duas alternativas acima, ou ele trabalhará 2 horas a menos por dia
ou reduzirá os últimos 7 dias corridos da contagem (na prática, o direito de faltar por
7 dias consecutivos, acaba sendo sempre os últimos 7 dias d o aviso prévio).

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av an te rh . n e t

Observação: É ilegal substituir o período de redução da jornada de trabalho durante

o aviso prévio trabalhado por horas extras (Súmula 230 TST), caso ocorra esta
substituição, o aviso prévio trabalhado será descaracterizado.

A contagem do aviso prévio trabalhado e também da projeção do aviso prévio

indenizado, será sempre a partir do dia seguinte à data da comunicação, sempre em
dias corridos.

Aula 15.2 - Pedido de dispensa do aviso prévio – Novo emprego

Súmula 276 TST - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O

pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Precedente Normativo 24 - O empregado demitido fica dispensado do cumprimento

do aviso prévio quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a
empresa do pagam ento dos dias não trabalhados (comprovação feita através da carta
de intenção de contratação, emitida pela empresa que pretende contratar o
funcionário que está se desligando).

Observação: A dispensa de cumprimento do aviso prévio, se dará apenas quando o

empregado for demitido (rescisão com iniciativa da empresa), conforme estipula os
dois instrumentos jurídicos mencionados acima.

Quando a iniciativa da rescisão é do empregado, o aviso prévio passa a ser um

dever e não um direito, portanto, ainda que este tenha comprovado um novo emprego,
a dispensa ou não do cumprimento do aviso prévio se dará por liberalidade da
empresa, sendo que esta não está obrigada a liberá-lo.

145
av an te rh . n e t

Aula 15.3 – Reconsideração do Aviso Prévio

O aviso prévio é ato unilateral da parte que deseja rescindir o contrato de trabalho,
sendo que em sua ausência, é devida a indenização. Por outro lado, caso a parte que
concedeu o aviso prévio se arrependa ao longo do período do aviso, caberá à outra
parte aceitar ou não a reconsideração, sendo que se aceita, o contrato de trabalho
continuará em vigência como se não houvesse existido o aviso prévio.

Caso não aceita a reconsideração, o aviso prévio continuará vigorando normalmente e

a rescisão se dará no final do prazo estabel ecido (entendimento extraído do artigo 489
da CLT).

Aula 15.4 - Evento de Desligamento no eSocial

Conforme o inciso VII do art. 14 e o inciso V do art. 15 da Portaria 671 /2021, as

informações sobre o desligamento do trabalhador, juntamente com os valores
rescisórios, deverão ser enviadas para o eSocial em até 10 dias corridos, contados
da data de rescisão de contrato, através do evento S-2299 – Desligamento.

Aula 15.5 – Prazo de Pagamento da Rescisão e Entrega dos Documentos

Antes da reforma trabalhista, a CLT fixava prazos diferenciados para o pagam ento da
rescisão, de acordo com a modalidade de aviso prévio (trabalhado ou indenizado).

A Lei 13.467/2017 alterou o §6º do artigo 477 da CLT, unificando assim o prazo de
pagamento da rescisão, fixando 10 dias corridos, independentemente da forma do
aviso prévio.

Desta forma o pagamento da rescisão em casos de aviso prévio trabalhado e término

de contrato (no caso de contratos a prazo determinado) também terá o prazo d e 10
dias corridos, contados da data de término do contrato (anteriormente o prazo era
o primeiro dia útil após o término do contrato). Para rescisões com aviso prévio
indenizado, o prazo permanece de 10 dias, contados a partir da data de dispensa do
empregado.

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av an te rh . n e t

Abaixo transcrevemos a nova redação do §6º do artigo 477 da CLT:

§6º do artigo 477 da CLT: A entrega ao empregado de documentos que comprovem

a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o
pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

Note que a nova redação não determina que apenas o pagamento seja realizado dentro
do prazo de 10 dias, mas também que a entrega dos documentos ao empregado seja
realizada dentro do mesmo prazo.

Observação: O §8º do artigo 477 da CLT menciona que a inobservância do disposto

no §6º do mesmo artigo, sujeitará o empregador a pagar uma multa ao empregado,
equivalente ao valor de seu salário.

Portanto, a partir da Reforma Trabalhista, a multa que se refere o §8º do artigo 477
da CLT deverá ser paga também nos casos em que os documentos rescisórios
forem entregues fora do prazo.

Vale ressaltar que a partir da Reforma Trabalhista não há mais a obrigatoried ade da
realização da homologação da rescisão no sindicato ou na Secret ária do Trabalho.

Documentos Rescisórios entregues ao empregado desligado

▪ Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (3 vias)

▪ Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS - GRRF (nas rescisões em que há
liberação do FGTS)
▪ Comunicação de Movimentação no Conectividade Soci al - Chave de
Identificação (nas rescisões em que há liberação do FGTS)
▪ Extrato do FGTS (nas rescisões em que há liberação do FGTS)
▪ Requerimento do Seguro Desemprego (para rescisões com iniciativ a do
empregador)
▪ ASO Demissional (1 via)

147
av an te rh . n e t

Aula 15.6 - ASO Demissional

Conforme a P ortaria 1.137/2018 (que alterou o item 7.4.3.5 da NR 7), havendo o

desligamento do empregado (independente do motivo de rescisão) o Atestado de
Saúde Ocupacional - ASO deve ser realizado em até 10 dias contados a partir do
término do contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido
realizado há mais de:

- 135 dias para as empres as de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR4

- 90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR4

Observações: O Quadro I da Norma Regulament adora nº 4 – NR4 – elenca todas as

atividades empresariais, conforme o CNAE (Classificação Nacional de Atividades
Econômicas), sendo atribuídos graus de risco (de 1 a 4, sendo 1 o mais leve e 4 o
mais grave). Este quadro serve como base para todo o dimensionamento das demais
Normas Regulamentadoras.

Além do exame demissional, existem na NR 7 outro s quatro exames: Admissional ,

Periódico, Mudança de Função e Retorno ao Trabalho. Caso o em pregado tenha
realizado qualquer um destes exames dentro dos prazos elencados acima, não é
necessário fazer o exame demissional.

148
av an te rh . n e t

Aula 15.7 - Aviso Prévio Proporcional ao Tempo d e Serviço

Lei 12.506/2011

O inciso XXI do artigo 7º da Constituição Federal, prevê que o aviso prévio deve ser
proporcional ao tempo de serviço do empregado, sendo de no mínimo 30 dias. Porém,
somente em 2011 foi sancionada uma lei para regulamentar esta proporcionalidade.
Abaixo transcrevemos na integralidade a Lei 12.506/2011:

Art. 1º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das

Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto Lei 5.452, de 1º de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Brasília, 11 de outubro de 2011.

Polêmicas envolvendo a Lei do Aviso Prévio Proporcion al

Conforme exposto acima, a Lei 12.506/2011 é bastante sucinta e não traz maiores
explicações sobre as regras a serem adotadas pelas empresas. Em face das inúmeras
dúvidas que cercam o tema, o Ministério do Trabalho publicou a Nota Técnica MTE
184/2012, que esclarece os pontos mais polêmi cos da lei 12.506/11.

Assim, passados 10 an os da promulgação da Lei 12.506/2011, de acordo com o

entendimento extraído do texto da própria lei, da Nota Técnica 184/2012 e da
doutrina e jurisprudência, devemos nos atentar aos seguintes pontos para a aplica ção
da regra:

149
av an te rh . n e t

1 – Para que a Lei 12.506/2011 seja aplicada de forma co rreta, no momento da

demissão a empresa deve apur ar quantos anos completos o empregado possui de
empresa e multiplicar este número por 3, o resultado será o acréscimo de dias de
aviso prévio que o empregado terá direito, e deverá ser somado a 30. Exemplo:
Empregado com 2 anos completos de empresa = 2 . 3 = 6 + 30 = 36. Vale lembrar que
o limite do acréscim o é de 60 dias, assim, se somarmos com os 30 dias, teremos um
limite máximo de 90 dias de aviso prévio.

2 – A Lei 12.506/11 somente se aplica em favor do empregado, ou seja, somente

quando o empregador demite o empregado (rescisão com iniciativa do
empregador). Quando se trata de um pedido de demissão, a obrigação do empregado
de avisar a empresa sempre será de 30 dias, independentemente de quantos anos o
empregado tenha de serviço.

3 - Embora a lei mencione o termo concessão (será concedido) e não indenização, se

referindo ainda ao aviso prévio contido na CLT – que pode ser trabalho ou indenizado
– em jurisprudência recente o TST entendeu que os dias de a créscimo s omente
podem ser indenizados, assim, caso o empregado tenha, por exemplo, direito a 36
dias de aviso prévio, e seu empregador lhe dispense com aviso trabalhado, o período
do aviso prévio trabalhado será de 30 dias, devendo o empregador indenizar os 6 dias
adicionais. Tal entendimento não é unanime e está longe de ser pacífico, mas
recomendamos a princípio seguir esta linha de entendimento, visto que é o julgado
mais recente do TST sobre este tema.

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av an te rh . n e t

Aula 15.8 - Rescisão Contratual com Iniciativa do Empregador

Direitos Trabalhistas

Para efeitos de demissão sem justa causa por iniciativa do empregador, as seguintes
verbas trabalhist as deverão ser pagas na rescisão do contrato de trabalho:

o Saldo de Salário
o Aviso Prévio Indenizado (se não houve o aviso com no mínimo 30 dias de
antecedência)
o 13º Salário Proporcional
o 13º Salário Indenizado (se o aviso for indenizado)
o Férias Vencidas (se houver)
o 1/3 das Férias Vencidas
o Férias Proporcionais
o 1/3 das Férias Proporcion ais
o Férias sobre o Aviso Prévio Indenizado (se o aviso for indenizado)
o 1/3 de Férias sobre o Aviso Prévio Indenizado

Importante ressaltar qu e para contagem dos avos de 13º salário deve-se levar em
consideração a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho dentro de cada mês
no ano da demissão.

Para a contagem de avos d e férias, deve-se considerar a fração igual ou superior a

15 dias de trabalho dentro de cada avo do períod o aquisitivo.

Quando o aviso prévio for indenizado, o empregado também fará jus aos avos
referentes à projeção do aviso prévio, tanto para 13º salário como férias.

Conforme o §2º do artigo 477 da CLT, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

deve ter especificada a natureza de cada parcela paga na rescisão.

151
av an te rh . n e t

Aula 15.8.1 - FGTS Rescisório

Sempre que houver uma dem issão com iniciativa do empregador, haverá a apuração
do saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) até o momento,
somando com as verbas rescisórias que incidem também para o FGTS.

A soma resultará no saldo para fins rescisórios do FGTS e deve servir de base para
o recolhimento da multa rescisória através da GRRF (Guia de Recolhimento
Rescisório do FGTS).

A multa rescisória é de 40% sobre o Saldo para Fin s Rescisórios do empregado.

Vale destacar que esta multa somente é paga quando a iniciativa da demissão é do
empregador. Em casos de acordo entre as partes (con forme veremos a frente) a multa
será paga pela metade.

Assim, ao ser demitido, o empregado terá direito de sacar o saldo de sua conta do
FGTS, juntamente com a multa rescisória.

Observação: A Contribuição Social, equivalente à 10% do saldo para fins

rescisórios do trabalhador (multa adicional do FGTS, prevista no art. 1º da Lei
Complementar 110/2001) deixou de ser exigida a partir de 01 de janeiro d e 2020,
por força do artigo 12 da Lei 13.932/2019.

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Aula 15.9 – Cálculo da Rescisão com Aviso Prévio Trabalhado

Exercício 1 - Empregado com salário mensal de R$ 6.000,00.

Admissão 05/05/ 2022 Demissão 10/11/2022 – Aviso Prévio Tra balhado
Possui 1 Dependente

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líqui do de Rescisão = 8.511,93

O b serv a çã o : A tr ib u ta ç ão d e I N SS e I R so m en te in c id i rá so b re a s v er ba s pa g a s d ent ro do m ês
( en t en d e- s e co m o sa ld o d e sa l ár io , h o r a s ex tra s, co m i ssõ es , ad i cio n ai s, etc) e so b re o 1 3 º Sa lá rio
( p r o p o rci o n a l e in d en iz a d o ) .

O cá lc u lo d a tr ib u t ação d e I N SS e I R d ev e ser f eito se pa ra da m en t e, p r im ei ro ca lc u la n d o so b re as

v er b a s p ag a s n o m ê s e d ep o i s so b r e o 1 3 º s al ár io .

153
av an te rh . n e t

Exercício 2 - Empregado com salário mensal de R$ 3.600,00

Admissão 20/05/2022 Demissão 28/09/2022 – Aviso Prévio Trabalhado
Possui 2 Dependentes

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

Aula 15.9.1 – Correção dos Exercícios

Confira a aula com a correção dos exercícios de rescisão com aviso prévio
trabalhado.

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av an te rh . n e t

Aula 15.10 – Cálculo da Rescisão com Aviso Prévio Indenizado

Exercício 1 – Empregado com salário mensal de R$ 1.740,00

Admissão 08/07/2022 Demissão 10/11/2022 – Aviso Prévio Indenizado
Não possui dependentes Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

155
av an te rh . n e t

Observações sobre a tributaçã o de INSS e IR na Rescisão

A tributação de INSS e IR somente incidirá nas verbas pagas dentro do mês (entende-se
como saldo de salário e caso haja horas extras, comissões, adicionais, etc) e sobre o 13º
Salário (proporcional e indenizado, conforme a Instrução Normativa RFB 1. 730/17).

O cálculo da tributação de INSS e IR deve ser feito separadame nte, primeiro

calculando sobre as verbas pagas no mês e depois sobre o 13º salário.

Para a tributação de INSS e IR sobre os valores de 13º Salário, é necessário somar 13º
Salário Proporcional e 13º Salário Indenizado.

O aviso prévio indenizado, assim como as férias na rescisão (vencidas, p roporcionais e

sobre o aviso indenizado, juntamente com o 1/3 respectivo) não incidem INSS e IR.

156
av an te rh . n e t

Aula 15.10.1 – Cálculo da Rescisão com Aviso Prévio Indenizado - Exercício 2

Empregado com salário mensal de R$ 3.150,00
Admissão 08/05/2015 Demissão 25/09/2022 – Aviso Prévio Inden izado
Possui um período de férias vencidas
Possui 1 Dependente Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

157
av an te rh . n e t

Exercício 3 - Empregado com salário mensal de R$ 1.260,00

Admissão 01/03/2017 Demissão 04/04/20 22 – Aviso Prévio Indenizado
Já gozou todas as férias vencidas
Possui 1 Filho menor de 14 anos Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

158
av an te rh . n e t

Exercício 4 - Empregado com salário mensal de R$ 1.770,00

Admissão 12/02/2010 Demissão 30/09/2022 – Aviso Prévio Indenizado
Já gozou todas as férias vencidas
Recebe vale transport e
Possui 2 dependentes Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trab alho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Res cisão =

159
av an te rh . n e t

Exercício 5 - Empregado com salário mensal de R$ 4.050,00

Admissão 17/06/2016 Demissão 18/04/2022 – Aviso Prévio Inden izado
Possui um período de férias vencidas
Recebe vale transport e (descontar 6% do valor do saldo de salário e descontar 96,00, em
rubrica separada, de vale transporte n ão utilizado)
Possui 3 dependentes Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Res cisão =

160
av an te rh . n e t

Aula 15.10.2 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de cálculo da rescisão com aviso prévio
indenizado.

Aula 15.11 - Dispensa Anterior à Data Base – Indenização Adicional

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data
de sua correção salarial (data base da categoria profissional), terá di reito à
indenização adicional equivalente a um salário contratual (art. 9º da Lei
7.238/84). Conforme a Súmula 182 do TST, o tempo do aviso prévio, trabalhado ou
indenizado, conta para efeito da indenização adicional.

Desta forma, no caso do aviso prévio trabalhado, considera-se data do desligamento

o último dia efetivo de serviço e, na hipótese de aviso prévio indenizado, o último
dia da sua projeção, ou seja, a data da cessação jurídica do contrato.

Portanto, somente se a data do último dia de aviso prévio (trabalhado ou indenizado)

recair nos 30 dias que antecedem a data base, fará jus o empregado à indenização.
Caso esta data recair no próprio mês da data base, fará jus o empregado apenas à
rescisão complementar.

161
av an te rh . n e t

Aula 15.12 - Rescisão Contratual - Pedido de Demissão

No Artigo 487 da CLT fica explícito que o aviso prévio não somente é um dever do
empregador como também do empregado.

O empregado que quiser rescindir o contrato de trabalho (sem justo motivo) deverá
avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias.

A falta do aviso prévio dará ao empregador o direit o de descontar da rescisão do

empregado o valor referente ao aviso não cumprido.

Para a demissão com iniciativa do empregado (Pedido de Demissão) não se aplica o

dispositiv o da proporcionalidade contido na Lei nº 12.506/2011.

Direitos Trabalhistas

No caso do pedido de demissão as verbas trabalhistas a serem pagas ao funcionário

são:

Saldo de Salário
13º Salário Proporcional
Férias Vencidas (se houver)
Férias Proporcionai s
1/3 de Férias (vencidas e proporcionais)

Neste caso se não houve o aviso prévio por parte do empregado, poderá a empresa
descontar o valor ao aviso prévio.

No caso de pedido de demiss ão não há direito ao saque do FGTS, podendo o

empregado efetuar o saque dos valores depositados pelo empregador somente nas
hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8.036/90.

162
 av an te rh . n e t

Exemplo de Rescisão

Empregado com salário mensal de R$ 2.100,00.

Admissão: 04/12/2020
Demissão: 08/09/2022 – Pedido de Demissão Sem Aviso Prévio
Não possui dependent es

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos
INSS e IR Saldo de Salári o 08 560,00
INSS e IR 13º Salário Prop orcional 08/12 1.400,00
Férias Proporcionais 09/12 1.575,00
1/3 Férias Proporcionais 09/12 525,00
Multa Art. 487 CLT 30 2.100,00
INSS 7,5% 42,00
INSS 13º Salário 9% 107,82

Total 4.060,00 2.249,82

Líquido de Rescisão = 1.810,18

INSS = 560,00 . 7,5% = 42,00

INSS 13º Salário = 1.400,00 – 1.212,01 . 9% + 90,90 = 107,82

163
av an te rh . n e t

Exercício
Empregado com salário mensal de R$ 2.550,00
Admissão: 02/02/2021
Demissão: 27/09/2022 – Pedido de Demissão sem Aviso Prévio
Já gozou as férias ve ncidas
Não possui dependentes

Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

Aula 15.12.1 – Correção dos Exercí cios

Confira a aula com a correção dos exercícios de cálculo da rescisão por pedido de
demissão.

164
av an te rh . n e t

Aula 15.13 - Rescisão Contratual por Acordo entre as Partes

A Lei 13.467/2017 incluiu o artigo 484-A na CLT, passando a considerar uma nova
modalidade de rescisão contratual – o acordo entre empregador e empregado.

A rescisão por acordo significa mútuo consentimento das partes em rescindir o

contrato. É importante que a empresa elabore um documento formalizando o acordo,
preferencialmente tendo também a assinatura de uma ou duas testemunhas, garantindo
segurança jurídica caso haja uma reclamação trabalhista questionando o acordo.

Nesta modalidade de rescisão o empregado terá direito integral à todas as verbas

trabalhistas rescisórias (13º salário, férias, etc). Apenas o aviso prévio (caso seja
indenizado), deverá ser equivalente à metade do valor que o empregado teria
direito se demitido com iniciativa da empresa.

Em relação à multa do FGTS, a empresa deverá efetuar o pagamento de metade do

valor devido em caso de rescisão com iniciativa da empresa.

Nesta hipótese, o empregado terá direito de efetuar o saque de 80% do valor total
dos depósitos de FGTS.

Esta modalidade de rescisão contratual não gera o direito ao recebimento do seguro

desemprego pelo empregado.

165
av an te rh . n e t

Exercício - Empregado com salário mensal de R$ 2.280,00. Rescisão por Acordo

Admissão 05/06/2022 Demissão 12/11/2022 – Aviso Prévio Indenizado (metade)

Não possui dependentes Projeção: __/__/____

Termo de Rescisão do Contrato de Trab alho

Descrição Referência Proventos Descontos

Total

Líquido de Rescisão =

Aula 15.13.1 – Correção dos Exercícios

Confira a aula com a correção dos exercícios de cálculo da rescisão por acordo entre
as partes.

166
av an te rh . n e t

Aula 15.14 - Rescisão do Contrato de Experiência

O contrato de experiência faz parte da modalidade de contrato por tempo

determinado. Serve para que o empregador e o empregado façam uma análise dentro
deste período para saber se há adaptação.

Conforme o Artigo 479 da CLT, nos contratos que tenham tempo estipulado, o
empregador que sem justo motivo despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe a
título de indenização, metade do que resta do contrato at é o final.

O Artigo 480 da CLT concede ao empregador o mesmo direito de inden ização que o
empregado teria em caso de rescisão antecipada do contrato por tempo determinado.

Caso o contrato for rescindido por qualquer uma das partes na data de seu
encerramento, não caberá indenização para nenhuma das partes, pois, seu término
já estava previsto.

Ultrapassada a data de término do contrato de experiência, este automaticamente

passará a vigorar por prazo indeterminado cabendo aviso prévio para a parte que
quiser rescindi-lo.

OBS: O prazo máximo do contrato de experiência é de 90 dias, podendo ser dividido

em duas partes (Exemplo 45 + 45).

Os artigos 479 e 480 da CLT se aplicam às três modalidades de contrato a prazo

determinado presentes no artigo 443 da CL T. Nos contratos de aprendizagem e
trabalho temporário, embora sejam espécies de contrato por tempo determinado, não
existe a aplicação das multas dos artigos 479 e 480 da CLT.

167
av an te rh . n e t

Cálculo da Rescisão – Antecipada Iniciativa do Empregador

Havendo rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregador,

deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Saldo de Salário
Multa do Artigo 479 da CLT (50% do restante do contrato)
13º Salário Proporcional
Férias Proporcionais
1/3 de Férias Proporcionais

Neste caso a empresa deverá pagar também a multa do FGTS e liberar o valor para
que o trabalhador possa realizar o saque.

Cálculo da Rescisão – Antecipada Iniciativa do Empregado

Havendo rescisão antecipada do contrato de experiência por iniciativa do empregado,

deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Saldo de Salário
13º Salário Proporcional
Férias Proporcionais
1/3 de Férias Proporcionais

Poderá a empresa descontar a multa do Artigo 480 da CLT, que prevê uma
indenização na importância de 50% do restante do contrato até o final. Como se
trata de uma res cisão com iniciativa do empregado, não há a liberação do FGTS,
tampouco qualquer pagamento de multa por parte da empresa.

168
av an te rh . n e t

Cálculo da Rescisão – Términ o do Con trato de Experi ência

Havendo rescisão no término do contrato de experiência, independentemente da parte

que tomou a iniciativa, deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Saldo de Salário
13º Salário Proporcional
Férias Proporcionais
1/3 de Férias Proporcionais

Neste caso a empresa irá liberar o FGTS para que o trabalhador realize o s aque,
porém, não haverá o pagamento da multa pois trata-se de um t érmino de contrato

Prazo para pagamento da rescisão

A partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017, o prazo pa ra pagamento da rescisão,

em todos os casos, é de 10 dias corridas contados da data da rescisão (§6º do
artigo 477 da CLT)

169
av an te rh . n e t

Aula 15.15 - Demissão por Justa Causa – Conceito e Princípios

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a
boa-fé existentes entre as partes, tornando insuportável a continuação do vínculo de
emprego.

É importante que a empresa se cerque de diversos cuidados na aplicação da justa

causa, pois a maioria dos empregados demitidos por uma falta grave, ingressam na
Justiça do Trabalho pleit eando a reversão para uma “Demissão Sem Justa C ausa”.

Vale ressaltar que, é terminantemente proibido ao empregador efetuar quaisquer

anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS, conforme estipula
o §4º do Artigo 29 da CLT.

Princípios da Justa Causa

Para diminuir as chances de sucesso do empregado em um possível futuro processo

nos casos de demissão por justa causa, é fundamental que sejam seguidos os três
princípios a seguir:

Taxatividade – A atitude do empregado deve ser enquadrada em uma das faltas

graves previstas no artigo 482 da CLT.

Provas Inequívocas – As provas devem ser claras, irrefutáveis, absolutamente

conclusivas, podendo ser utilizada a oitiva de testemunhas e documentos
comprobatórios da ação do emp regado.

Imediaticidade – A justa causa deve ser aplicada tão logo o descobrimento ou a

comprovação da falta grave cometida pelo empregado, sob risco de caracterizar
“perdão tácito”.

Gravidade ou Proporcionalidade – A falta do empregado, além de estar tipificada

na CLT, tem que ser de fato grave, com dano ou potencial de dano ao empregador ou
a terceiros, gerando a quebra da confiança e tornando insuportável a continuidade da
relação contratual.

170
av an te rh . n e t

Importante: Os princípios mencionados são válidos para todas as faltas graves

previstas no artigo 482 da CLT.

Direitos Trabalhistas no caso de Justa Causa

Na rescisão por justa causa, deverão ser pagas as seguintes verbas rescisórias:

Saldo de Salário
Férias Vencidas (se houver)
1/3 Férias V encidas (se houver)

Nas aulas seguintes abordaremos todos os moti vos justificadores para a aplicação da
rescisão por justa causa.

Aula 15.15.1 – Ato de Improbidade, Inco ntinência de Conduta e Mau

Procedimento

Ato de Improbidade

Improbidade, em regra geral, é toda ação ou omissão deson esta do empregado. Esta
falta grave é caracterizada por atos que revelam desonestidade, abuso de confiança,
fraude ou má-fé, visando uma vantagem para si ou para outros. Exemplos: Furto,
adulteração de documentos, atestado falso, marcar ponto de funcionário ausente, etc.

O ato de improbidade também se caracteriza quando o empregado atenta contra o

patrimônio do empregador, ou seja, quando uma ação de má fé do empregado,
diminui o patrimônio do empreg ador. Exemplo: Empregado que, intencionalmente,
destrói um equipamento da empresa.

Note que embora o empregado não tenha se beneficiado, a sua ação foi dolosa, pois
no exemplo citado o empregado destrói propositalmente o equipamento do
empregador, causando um prejuízo de forma intencional.

171
av an te rh . n e t

Incontinência de Conduta

A incontinência de conduta, via de regra, ocorre quando o empregado comete ofensa

ao pudor, pornografia, obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa,
ou qualquer outro ato que demonstre desregramento em sua vida sexual dentro da
empresa ou no horário de trabalho, prejudicando a relação contratual.

Mau Procedimento

Mau procedimento caracteriza-se pelo comportamento incorreto e irregular do

empregado. Trata-se de uma falta grave genérica, isto porque toda falta grave é um
mau procedimento, porém, quando a CLT introduz a figura do mau procedimento, está
se referindo a uma ação grave cometida pelo empregado, mas que não se enquadre
especificamente em nenhum dos outros motivos previstos no artigo 482. Exemplo:
Empregado que comete um ato ilícito dentro da empresa.

Aula 15.15.2 - Negociação Habitual, Condena ção Criminal e Desídi a

Negociação Habitual por Conta Própria

Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por

escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente,
explorando o mesmo ramo de negó cio, ou exerce outra atividade que, embora não
concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.

É importante destacar que a atividade deve ser sem o consentimento do empregador,

ocorrer de forma habitual e que seja uma atividade concorrente ou que prejudique
o serviço.

172
av an te rh . n e t

Condenação Criminal

A justa causa por condenação criminal se justifica pela impossibilidade do empregado

ir ao seu trabalho, já que terá de cumprir a pena determinada pela justiça. A
condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.

Desídia

A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de
pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do
empregado.

A desídia se demonstra em elementos subjetivos, como a imprudência, o descaso, a

negligência, o descuido, o desinteresse, a despreocupação pelo trabalho, a má
vontade, etc, que acabam resultando em elementos materiais, como atrasos e faltas
frequentes, produção imperfeita (excesso de erros), dormir em serviço, etc.

Normalmente estas pequenas faltas geram sanções disciplinares como advertências

verbais, escritas, suspensões e acabam chegando a uma justa causa, pois mesmo o
empregador tomando diversas atitudes através de seus poderes disciplinares, o
empregado continua cometendo os mesmos erros .

Há casos de ações do empregado que podem resultar em atos desidiosos, mesmo

sendo cometidos apenas uma vez, é o caso, por exemplo, do empregado motorista que
por excesso de velocidade causa um acidente.

173
av an te rh . n e t

Aula 15.15.3 - Embriaguez, Violação de Segredo, I ndisciplina, Insubordinação e

Abandono de Emprego

Embriaguez Habitual ou em Serviço

A embriaguez habitual, ainda que cometida fora do horário de serviço, pode gerar
uma justa causa conforme estipula a CLT. A lei neste caso tentou evitar o vício do
álcool que denigre a vida pess oal e profissional do cidadão.

Entretanto, a Organização Mundial da Saúde, considera a embriaguez habitual e

contínua como uma doença, por este motivo a jurisprudência trabalhista vem
considerando que nestes casos o empregado deve ser encaminhado para tratamento,
não cabendo à dispensa por justa causa.

É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado

nesta situação para acompanhamento clínico e psicológico.

Já a embriaguez em serviço é motivo justificador para a demissão por justa causa.

Logicamente, que neste caso devem ser analis adas todas as circunstâncias da ação,
porém, basta o indivíduo estar uma vez embriagado em serviço, para que seja
aplicada a justa causa.

Recomenda-se, ainda que não seja uma embriaguez habitual, que a empresa
primeiramente verifique se esta medida é necessária, pois também neste caso, pode se
tratar de um funcionário alcoólatra, que deva ser encaminhado para tratamento. Cabe
à empresa averiguar com extremo cuidado antes de se posicionar sobre o tema. A
embriaguez se caracteriza pela utilização de produtos alcoólicos e/ou químicos
ilegais, como drogas ilícitas, etc.

174
av an te rh . n e t

Violação de Segredo da Empresa

Qualquer informação que o empregado tenha conhecimento, que seja sigilosa, ainda
que tenha chegado por acidente ao seu conhecimento, não deve ser retransmitida a
terceiros.

As inform ações consideradas de segredo da empresa podem ser segredos de fábrica

(fórmulas, inventos, métodos, processos, etc) ou de negócios (transações, valores,
credores, devedores, salários, etc).

Ato de Indisciplina e Ato de Insubordinação

A indisciplina é caracterizada quando o empregado desobedece a uma regra ou

normal geral da empresa. Por exemplo, um empregado que, mesmo estando ciente da
obrigação da utilização do uniforme dentro das dependências da empresa,
reiteradamente descumpre esta regra, ou ainda, o empregado que deixa de utilizar o
equipamento de proteção individual fornecido pela empresa.

Já a insubordinação está ligada ao descumprimento de uma ordem específica e

inerent e da função do empregado. Por exemplo, o empregado moto rista que se recusa
a recusa a dirigir.

Nota: Para haver a insubordin ação é imprescindível que a ordem a que o empregado
se negou a cumprir seja inerente ao seu trabalho, integrante de suas funções e do
cargo para qual foi contratado, sob risco de alegação de desvio de função ou rescisão
indireta.

Abandono de Emprego

A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias consecutivos faz presumir o
abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial (Sumula 32 TST). Para
caracterizar o aband ono de emprego, o empregador deve notificar o empregado, por
escrito, para comparecer ao trabal ho em determinado prazo e justificar as faltas.

175
av an te rh . n e t

Se o empregado não atender a esta notificação, será caracterizado o abandono de

emprego e o contrato de trabalh o poderá ser rescindido por justa causa. Essa
notificação pode ser enviada pelo cartório, por carta com Aviso de Recebimento
(AR), por telegrama com cópia, por e-mail, pessoalmente etc.

Ressaltamos que a jurisprudência predominante não aceita a publicação da referida

notificação em jornal como meio de comunicação ao empregado, uma vez que tal ato
pode gerar danos morais ao empregado notificado.

Aula 15.15.4 – Ofensa Física, Ofensa Verbal e Jogos de Azar

Ofensas Físicas

As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo
empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo
fora da empresa.

As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à

vida empresarial, constituirá justa causa apenas quando se relacionarem ao fato de
ocorrerem em serviço.

A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, us ando
moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a
direito seu ou de outrem.

Lesões à Honra e à Boa Fama

São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em
expor outrem ao desprezo de t erceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua
dignidade pessoal.

176
av an te rh . n e t

Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local

de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressa é usada, a
forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do
empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

Jogos de Azar

Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem unicamente da sorte ou

azar dos jogadores. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível
que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável
(dinheiro ou outra forma de lucro). São considerados jogos de azar, entre outros,
roletas, bingos, maquininhas, jogo do bicho, etc.

Portanto, p ara a configuração da prática de jogos de azar, são necessários dois

requisitos cumulativos: Ser um jogo de azar (conforme definido acima), ser uma
prática constante (não basta ter ocorrido apenas uma vez).

Não há necessidade de a prática ser realizada dentro da empresa para a

caracterização da falta grave. Assim como no caso de embriaguez habitual
(praticada fora da empresa), a lei tenta evitar que o funcionário se corrompa através
do vício do jogo, que denigre a vida pessoal e profissional do cidadão.

Aula 15.15.5 - Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o

exercício da profissão, em decorrência de conduta d olosa do empregado

Esta modalidade de justa causa foi criada através da inclusão da alínea “m” no artigo
482 da CLT, feita pela Lei 13.467/2017.

A aplicação desta falta grave será para profissionais que dependam de registro
profissional em um conselho ou órgão (CRM, CREA, OAB, etc) e por um motivo
doloso tenha perdido a habilitação para o exercício da profissão.

177
av an te rh . n e t

Aula 15.16 – Rescisão Indireta

O artigo 483 da CLT traz a figura da Rescisão Indireta, ou seja, a falta grave
cometida pelo empregador. O artigo elenca quais são as ações cometidas pelo
empregador que podem culminar na rescisão indir eta.

A nomenclatura trazida pe la lei – Rescisão Indireta – faz referência ao fato de que se

o empregador cometer uma a ção tão grave a ponto de ser passível de classificação
como falta grave, o empregado terá o direito de considerar que seu contrato foi
rescindido indiretamente, já que o empregador extrapolou o seu poder diretivo e
cometeu uma falta grave.

Assim como na justa causa, para que haja a rescisão indireta, devem ser observados
os mesmos princípios: Imediatividade, Taxatividade e Provas Inequívocas.

No entanto, devemos pensar que estes princípios são aplicados de forma relativa na
rescisão indireta, sobretudo a imediaticidade, já que, devido ao fato d e que o trabalho
do empregado provém seu sustento, muitas vezes o empregado acaba se submetendo
por inúmeras vezes às situações que gerariam a rescisão indireta, ou ainda, acaba por
vezes demorando para tomar uma atitude, seja por desconhecimento da legislação ou
mesmo com receio de, ao sair da empresa, ficar desempregado.

Quando o empregador prati ca um dos motivos que ensejam a rescisão indi reta,
normalmente, o empregado deve comunicar para a empresa que está deix ando o
trabalho, pois seu vínculo foi rescindido indiretamente , postulando na justiça do
trabalho um processo por rescisão indireta.

178
av an te rh . n e t

Segundo o art. 483 da CLT, O empregado poderá considerar rescindido o contrato e

pleitear a devida indenização quan do:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal co nsiderável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do c ontrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contr a ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em cas o de

legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregado r reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.

Nas hipóteses das alíneas “d” e “g”, o empregado pode pleitear a rescisão de s eu
contrato de trabalho e pagamento das respectivas indeniz ações, permanecendo ou
não no serviço até o final da decisão do processo .

Responsabilidade Objetiva

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por

seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato
praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez
enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a
despedida indireta, pois o emprega dor possui responsabilidade objetiva frente aos
atos praticados por seus prepostos.

179
av an te rh . n e t

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscaliza r a ação de seus prepostos de m odo a

evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob
pena de arcar com a esta responsabilidade.

Cálculo da Resci são Indireta

Em caso de rescisão indireta, o empregado possui todos os direitos previstos em lei

de um empregado dispensado sem justa causa, inclusive o aviso prévio indenizado
(com todos os efeitos de suas projeções), conforme prevê o § 4º do Artigo 487 da
CLT.

Também é devida a multa de 40% e saque do FGTS.

Diretos trabalhistas na rescisão indireta:

o Saldo de Salário
o Aviso Prévio Indenizado (se for uma rescisão com aviso indeniza do)
o 13º Salário Proporcional
o 13º Salário Indenizado (se o aviso for indenizado)
o Férias Vencidas (se houver)
o 1/3 Férias Vencidas (se houver)
o Férias Proporcionais
o 1/3 das Férias Proporcionais
o Férias sobre o Aviso Prévio Indenizado (se o aviso for indenizado)
o 1/3 de Férias sobre o Aviso Prévio Indenizado (se o avi so for indenizado)

Observação: Além dos direitos elencados acima, através de uma reclamação

trabalhista poderá o trabalhador pleitear indenização por danos morais, a depender do
motivo justificad or da rescisão indireta.

180
av an te rh . n e t

Capítulo XVI
Tabela de I ncidências, Guarda de Documentos e Calendário 2022

DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS FGTS INSS IRRF

Abono do Programa de Integração Soci al PIS e do Progra ma de
não não não
Assistência ao Servidor Público PASEP
Abono Pecuniário não não não*
Adicionais de insalub ridade, periculosidade , transferência, notur no e
sim sim sim
de função.
Ajuda de Custo paga de forma habitual, conf orme o artigo 457 da CLT. não não sim
Ajuda de Custo, paga em parcela única, par a o custeio da mudança do
trabalhador e seus familiares no caso de transferência de um município
não não não
para outro (para o IR, a isenção está explíci ta no disposto na alínea h
do inciso I do Decreto 9.580/2018).
Auxílio alimentação ou refeição, vedado o pagamento em dinheiro
não não não
(novo §2º do artigo 45 7 da CLT – incluído pela Reforma Trabalhista).
Auxílio por Incapacidade Temporário (primeiros 15 dias a cargo do
sim não sim
empregador)
Aviso Prévio Indenizado sim Não ¹ não
Bolsa Auxílio – Receb ida pelo estagiário não não sim
Comissões sim sim sim
Convênios Médicos - Valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológi co, próprio da empresa ou por ela conveniado,
inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, não não não
aparelhos ortopédic os, despesas médi co-hospitalares e outras
similares.
Creche ou Reembolso -creche pago em conf ormidade com a legislação
trabalhista, observado o limite máximo de 6 anos de idade da criança, não não não
quando devidamente comprovadas as despes as realizadas
Diárias para viagem não não não
DSR – Descanso Semanal Remunerado sim sim sim
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, não não sim
anuidade, etc (§2º do artigo 458 da CLT)
Férias – Gozadas na vigência do contrato de trabalho (inclui-s e as
médias e os adicionais referentes às férias, inclusive o 1/3 sim sim sim
Constitucional);
Férias em dobro + 1/3 (na vigência do contrato de trabalho) não não não
Férias Indenizadas pagas em rescisão de contrato (vencidas,
proporcionais, do perí odo do aviso indenizado ou em dobro), inclusive não não não
o 1/3 constitucional
Gorjetas sim sim sim

181
av an te rh . n e t
Gratificação de natal ( 13º salário) sim sim sim
Gratificação de natal (13º salário) - Corr espondente à projeção do
sim sim sim
aviso prévio indenizado
Gratificações ajustadas expressas ou tácitas, tais como de
sim sim sim
produtividade, de balanço, de função ou cargo de confiança
Horas extras sim sim sim
Indenização de q ue trata o art. 479 da CLT não não não
Indenização adicional (dispensa no período de 30 dias que antecedem a
não não não
data-base conforme a Lei nº 7.238/1984)
Indenização por tempo de serviço não não não
Participações do empregado nos lucros ou result ados da empresa,
não não sim ²
quando pagas de acordo com a lei 10.101/2000
Prêmios pagos em forma de bens, serviços ou dinheiro a empregado ou
a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao esperado não não sim
(§4º do artigo 457 da CLT – incluído pela Reforma Trabalhista)
Quebra de caixa do bancário e do comerciário sim sim sim
Salário in natura (em dinheiro, bens ou serviços) sim sim sim
Salário família não não não
Salário maternidade sim sim ³ sim
Saldo de salário sim sim sim
Transporte destinado ao deslocament o residência-trabalho e vice versa não não não
Vale Combustível não não Não
Vale Cultura não não não
Vale transporte, nos termos definidos em lei não não não
Vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado
e utilizados no local de trabalho para prestação dos respec tivos não não não
serviços.

¹ A Instrução Normativa 1.730/17 da Receita Federal, publicada em 15 de agosto de 2017, ratificou o posicionamento e
tornou oficial que não incide INSS nos valores de aviso prévio indenizado, incidindo apenas sobre os valores pagos a
título de 13º salário indenizado, a partir da competência junho/2017.

² Para a participação em lucros e resultados, paga na forma da lei, a tabela a ser utilizada deverá ser a específica para esta
finalidade conforme a Lei 12.832/2013.

³ O Parecer nº 18.361/2020 da PGFN, considerou que a partir da competência novembro/2020 o INSS patronal (Cota
Patronal, RAT e Terceiros) não incide sobre o valor do salário maternidade. Esta decisão se baseia no entendimento do
STF que em 05 de agosto de 2020 julgou que a cobrança do INSS Patronal sobre o valor de salário maternidade é
inconstitucional. Assim, a partir da competência novembro de 2020 o salário maternidade incide somente para a
contribuição descontada da segurada empregada, não incidindo para efeitos do recolhimento patronal.

*Conforme a Cosit 209/2021, o valor de 1/3 do abono pecuniário incide para a base do Imposto de Renda nas férias.

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PRAZO DE
DOCUMENTO AMPARO LEGAL
GUARDA
Ar t ig o 7 º In ci so X XI X d a C F e
Ac o r d o d e Co m p en saç ão d e Ho r as 5 an o s
Art ig o 1 1 d a C LT
Ar t ig o 7 º In ci so X XI X d a C F e
Aco rd o d e Pro r r o g a ç ão d e Ho r a s 5 an o s
Art ig o 1 1 d a C LT
Su b i tem 7 .4 .5 .1 d a No r m a
Ate s tad o d e S aú d e Ocu p acio n a l - A SO 2 0 an o s
Reg u lam en tad o r a n º 7
§ 2 º d o Ar tig o 1 º d a Po r t ari a M T
CA GE D 3 an o s
2 3 5 /2 0 0 3
Art ig o 7 º In ci so X X I X d a C F e
Car ta d e p ed id o d e d em i s são 5 an o s
Ar t ig o 1 1 d a C LT
CA T – Co m u n ica çã o d e Acid e n te d e
1 0 an o s Ar t ig o 3 2 e 4 5 d a L e i 8 . 2 1 2 /1 9 9 1
Tr ab alh o
Su b i tem 5 . 4 0 , " j", d a No r m a
CI PA 5 an o s
Reg u lam en tad o r a n º 5
Art ig o 7 º In ci so X XI X d a C F e
Co m u n ic a ção d e A v iso Pr é v io 5 an o s
Ar t ig o 1 1 d a C LT
Art ig o 7 º In ci so X X I X d a C F e
Co n t r o le d e Po n to 5 an o s
Ar t ig o 1 1 d a C LT
Fo lh a d e Pag am en to 1 0 an o s Art ig o s 3 2 e 4 5 d a Le i 8 .2 1 2 /9 1
Fu n d o d e Gar an t ia d o T em p o d e
§ 5 º d o Ar t ig o 2 3 d a L ei n º
Serv iço ( FG TS) 3 0 an o s
8 .0 3 6 /1 9 9 0
Dep ó si to s e d o cu m e n to s r ela cio n ad o s
I ten s 2 e 3 d o M an u al d e
Gu ia d a Pr ev id ên c ia So c ia l 1 0 an o s
Pr een ch im en to d a G P S
Liv ro o u f ich a s d e r eg is t r o d e
I n d eter m in ad o
em p reg ad o s
P CM SO – Pro g r am a d e Co n t r o le Su b i tem 7 .4 .5 .1 d a No r m a
2 0 an o s
Méd i co e Saú d e O cu p ac i o n al Reg u lam en tad o r a n º 7
PP P – Per fi l Pr o f i s sio g r af ico § 1 1 d o Ar tig o 1 7 8 d a I n str u ção
2 0 an o s
Pr ev id en c iár io No rm a tiv a 1 1 8 /2 0 0 5
PP R A – Pro g ram a d e Pr ev en ção a Su b i tem 9 . 3 .8 .2 d a No r m a
2 0 an o s
Ri s co s Am b i en t ai s Reg u la m en tad o r a n º 9
Sal ário F am í li a – Do cu m en t o s § 1 º d o Ar tig o 8 4 d o D e creto
1 0 an o s
r ela cio n a d o s ao b en e f íc i o 3 .0 4 8 /1 9 9 9
Sal ário Ma ter n id ad e – D o c u m en to s § 4 º d o A r tig o 9 4 d o D e creto
1 0 an o s
r e la cio n ad o s ao b en e f íc i o 3 .0 4 8 /1 9 9 9
Ter m o d e R es ci sã o d o C o n tr a to d e Art ig o 7 º I n ci so X XI X d a C F e
5 an o s
Trab alh o Art ig o 1 1 d a C LT
Val e Tran sp o r te – Do cu m en t o s Ar t ig o 7 º In ci so X XI X d a C F e
5 an o s
r ela cio n ad o s ao b en e f í c i o Art ig o 1 1 d a C LT

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CALENDÁRIO 2022

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Fontes de Estudo para Ampliar os conhecimentos

Fontes ligadas à Avante RH

Avante Play – avanteplay.com.br

Plataforma online da Avante RH onde você pode rever as aulas do seu t reinamento,
acessar exercícios e materiais compleme ntares e assistir ao tre inamento do eSocial
Simplificado.

Canal da Avante RH no Youtube – youtube.com/avanterh

Mantenha seus conhecimentos atualizados e busque mais informações s eguindo a Avante
RH no YouTube.

Instagram da Avante RH - @avanterhoficial

Outras Fontes

Site do TST – Tribunal Superior do Trabalho - tst.jus.br

Neste site é possível consultar todas as Súmulas, Orientações Jurisprudenciai s e
Precedentes Normativos abordados no curso, além de ser possível ter acesso a diversas
matérias e vídeos sobre a área trabalhista.

TV TST - youtube.com.br/tst
Canal do Youtube do TST com aulas, n otícias, matérias trabalhistas e processos que
foram julgados recentemente. Informações de forma clara e confiável, com matérias
sobre a legislação trabalhista e as recentes jurisprudências sobre o tema.

Canal do Legale no You tube – youtube.com/legalevirt ual

Faculdade voltada p ara cursos de pós-graduação nas diversas áreas do direito. Há
bastante conteúdo voltado ao di reito do trabalho previdenciário.

Site do Ministério do Trabalho e Previdência – gov.br/trabalho

Site do Ministério do Trabalho com conteúd os e notícias relevante s para a área
trabalhista.

Site do e Social – gov.br/esocial

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Autores de destaque na Doutrina Trabalhista:

▪ Gustavo Filipe Barbosa Garcia
▪ Marcelo Moura
▪ André Luiz Pae s de Almeida
▪ Antero Arante s Martins
▪ Rafael Tonassi
▪ Maurício Goldinho Delgado

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Afas tamentos Previdenciários

Afastamen tos po r aux íl io por incap acid ade tem porária, aux íl io po r incapacidade tempo rária na
modalidad e acid entária e lic ença ma ternid ade, com to do o conceito e impa cto s den tro do
contrato de traba lho, a lém de div ersas situ açõe s qu e estes afasta me ntos podem gerar co mo o
limbo juríd ico p rev iden ciário, CAT, estabili dade, etc.

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Entenda a compo siç ão dos va lore s da gu ia p re videnciária, com o s principais cálculo s e todo s os
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Alíquo ta d e Terceiros, rete nção d e INSS na no ta fi sca l e comp ensação na gu ia, compensa çã o de
salário fa mília e ma tern idade, in cidê ncias, etc .

Benefícios e Remuneração
Todo o tratamen to le gal e ju risprud encial sobre os p rin cipais be nefício s conced idos p elas
empresas, co m ap rofundamen tos sob re va le transpo rte, va le alimen tação /va le refeiç ão,
ass istência méd ica e odonto lóg ica, va le cultura, educação custeada pela e mpre sa, vale
combustível, ve ícu lo fo rnec ido pe la e mpresa, s alário in n atu ra e mu ito mais.

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Implantação de Cargos e Salários

Aprenda a condu zir um proj eto d e implantação de cargo s e salários, entendendo pro funda mente
cada eta pa do proc esso , aprendend o ent re ou tras co isa s a faz er co rretamente u ma descriçã o de
cargos, mon tage m do manua l de avaliação, análise e av aliação das funçõe s, con strução da
estrutura e da polític a sa la ria l, a lém de to dos o s cálculo s es tatísticos necessár ios para a
imp lan tação deste imp o rtan te subsis te ma.

Co nhecimentos de SST para Profissionais de RH

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treinamen to vo cê irá ap render sobre SESMT, CIPA, PPRA, PCMSO, E PIs e EPCs, PPP, LTCAT,
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Todos o s treina men tos da Avan te RH ta mbé m pode m ser con tratad os no fo rmato in co mp any,
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Iguaçu, Museu Catav en to, Con tin enta l Pn eus, Plane t Girls, Randstad , entre mu itas out ras.

Entre em co nta to c om a nossa equ ipe e so licite uma p roposta.

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Avante Gestão e Trei namento em RH

A Av a nte RH fo i e le ita t rê s v ez es a
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