TÓPICO 2. Relação de Trabalho e Relação de Emprego

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO P/ AFT

PROF. RICARDO RESENDE
TÓPICO 2. Relação de trabalho e relação de emprego
2.1. REQUISITOS E DISTINÇÃO
Aula 03, Parte I
2.1.1. Conceito de relação de trabalho (Correspondência livro: tópico 5.1)1
Segundo Maurício Godinho Delgado, relação de trabalho é “toda relação jurídica

caracterizada por ter sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer
consubstanciada em labor humano”.
2.1.2. Modalidades de relação de trabalho (Correspondência livro: tópico 5.3)
→ relação de trabalho subordinado (emprego)
→ relação de trabalho autônomo
→ relação de trabalho eventual
→ relação de trabalho avulso
→ relação de trabalho voluntário
→ relação de trabalho institucional
→ relação de trabalho de estágio
→ relação de trabalho cooperado
1
Em todos os tópicos estudados no curso será informado o tópico correspondente do meu livro, para que
o aluno que assim queira possa acompanhar o curso com o livro, e vice-versa. Naturalmente a utilização
do livro não é imprescindível.
profricardoresende.com.br
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2.1.3. Relação de trabalho e relação de emprego: distinção (Correspondência livro: tópico

5.2)
A relação de trabalho é gênero, do qual é espécie a relação de emprego.
RELAÇÃO DE EMPREGO = RELAÇÃO DE TRABALHO SUBORDINADO
2.1.4. Relação de emprego (Correspondência livro: tópico 5.4)
2.1.4.1. Conceito de relação de emprego
Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado.
2.1.4.2. Requisitos caracterizadores da relação de emprego
→ trabalho prestado por pessoa física
→ pessoalidade
→ não eventualidade
→ onerosidade
→ subordinação
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Análise do dispositivo legal: embora a figura do empregado seja definida no art. 3º da

CLT, tal dispositivo não contempla todos os requisitos da relação de emprego. Com
efeito, a pessoalidade é extraída do art. 2º, o qual define a figura do empregador. Por
esta razão, normalmente os artigos 3º e 2º da CLT são mencionados em conjunto
quando se fala em requisitos da relação de emprego.
Assim, por exemplo, ao lavrar um auto de infração ante a constatação de que foi
contratado empregado sem o devido registro em livro, ficha ou sistema eletrônico
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competente, o AFT deve mencionar, no histórico do auto de infração, que, não obstante
presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, conforme arts. 3º e 2º
da CLT, foi encontrado Fulano de Tal em plena atividade laboral, sem o devido registro...
A fim de facilitar o estudo, vamos à correspondência entre os termos legais e os

requisitos caracterizadores da relação de emprego (os quais serão estudados em
seguida):
- “serviços de natureza não eventual” → requisito da não eventualidade ou

habitualidade
- “sob a dependência deste” (art. 3º) e “dirige a prestação [...] de serviço” (art. 2º) →
requisito da subordinação jurídica
- “mediante salário” (art. 3º) e “assalaria” (art. 2º) → requisito da onerosidade
- “prestação pessoal de serviço” → pessoalidade
Pode-se extrair, ainda, do art. 2º da CLT, o princípio da alteridade, segundo o qual o

empregado não assume os riscos da atividade econômica, os quais são suportados pelo
empregador. Alguns doutrinadores entendem que a alteridade seria outro requisito da
relação de emprego. Logo, se aparecer algo assim em prova, deve ser considerado
correto.
Cuidado, em prova, com o seguinte: como o art. 3º da CLT, que define a figura jurídica
do empregado, somente menciona que o trabalho deve ser prestado por pessoa física,
de forma não eventual, onerosa e subordinada2, é possível que apareça em prova uma
alternativa somente com esses três requisitos, a qual deverá ser considerada correta, a
não ser que tenha outra na mesma questão incluindo também a pessoalidade.
Como exemplo, mencione-se que o Cespe (Técnico – TRT da 9ª Região – 2007)

considerou correta a seguinte assertiva:
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador, sob subordinação e mediante salário”.
2
A pessoalidade, como visto, está prevista no art. 2º, e não no art. 3º.
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No mesmo sentido, a FCC (Técnico – TRT da 24ª Região – 2006) considerou correto que
empregado é toda pessoa física que “prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Recurso mnemônico para guardar os requisitos:
A lteridade
S ubordinação
P essoalidade
O nerosidade
NE – não eventualidade
Aula 03, Parte II
Continuação do item 2.1.4.2.
a) Trabalho prestado por pessoa física (Correspondência livro: tópico 5.4.1.1)
Somente pessoa natural pode ser empregada. Empresa não presta serviços, ao menos
em sentido material (quem presta materialmente os serviços são seus empregados e/ou
sócios).
b) Pessoalidade (Correspondência livro: tópico 5.4.1.2)
Em regra, o empregado não pode se fazer substituir por outrem para prestar serviços
em seu lugar. O empregador contrata o empregado tendo em conta aquele trabalhador
específico.
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→ Natureza intuitu personae (em razão da pessoa) do empregado em relação ao

empregador.
→ PESSOALIDADE = NATUREZA intuito personae = INFUNGIBILIDADE
→ Princípio da continuidade → despersonalização do empregador. Logo, não há que se

falar em pessoalidade no que diz respeito à figura do empregador.
→ Não só a relação de emprego pode ser pactuada com pessoalidade. Nada impede,
por exemplo, que um trabalhador autônomo seja contratado com pessoalidade. Exs.:
contratação de artistas (show musical, pintor de quadros etc.).
c) Não eventualidade (Correspondência livro: tópico 5.4.1.3)
✓ Prestação de serviços repetida (não esporádica)
✓ Em atividade permanente do tomador (fim ou meio)
✓ Fixação jurídica ao tomador
Especificidade do requisito para o empregado doméstico:
LC nº 150/2015, art. 1º - Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta

serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa
à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
→ Para caracterização da relação de emprego doméstico se exige a continuidade, que

pressupõe frequência maior ao trabalho do que a não eventualidade. Por isso não há
que se falar em diarista fora do âmbito doméstico (em uma empresa, a prestação de
serviços uma vez por semana, por exemplo, caracteriza a não eventualidade, o que atrai
o reconhecimento da relação de emprego).
→ NÃO EVENTUALIDADE = HABITUALIDADE = PERMANÊNCIA
Como exemplo, mencione-se que a FCC (Técnico – TRT da 22ª Região – 2004),
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“São requisitos indispensáveis para a configuração do vínculo empregatício

pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade”.
Da mesma forma, o requisito pode aparecer em prova como permanência, também

utilizado como sinônimo de não eventualidade ou habitualidade.
Utilizando esta última nomenclatura, o Cespe (Advogado – FUNDAC/PB – 2008)

“Por estarem caracterizados os elementos do vínculo empregatício, ou seja, pagamento

de salário, subordinação e permanência, a justiça do trabalho deve reconhecer o vínculo,
independentemente de futuras punições do policial perante sua corporação.”
OJ-SDI1-164 OFICIAL DE JUSTIÇA "AD HOC". INEXISTÊNCIA DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO

(inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005.
Não se caracteriza o vínculo empregatício na nomeação para o exercício das funções de

oficial de justiça "ad hoc", ainda que feita de forma reiterada, pois exaure-se a cada
cumprimento de mandado.
Este verbete (OJ 164) é bastante frequente em provas objetivas, pelo que é necessário
memorizá-lo.
→ Trabalho intermitente e relação de emprego
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado,
ou para prestação de trabalho intermitente.
[...]
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
os aeronautas, regidos por legislação própria.
Análise do necessário (neste momento do curso): a criação da figura do trabalho

intermitente como modalidade de emprego desafia a moldura conceitual até então
adotada pela CLT, porquanto mitiga os requisitos da não eventualidade e da
subordinação jurídica. Por um lado até facilita o reconhecimento da relação de emprego,
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pois a positivação da figura do intermitente como empregado indica que há alguma

flexibilidade para a caracterização da não eventualidade e, principalmente, da
subordinação.
Para fins de concurso público, espera-se que o candidato simplesmente saiba os

requisitos, bem como saiba que o contrato de trabalho intermitente é modalidade de
contrato de emprego. Pense que se trata de um contrato de trabalho (leia-se de
emprego) sui generis, ao menos até que a jurisprudência, ou outra lei posterior, venha
a compatibilizá-lo com o modelo adotado pela CLT.
d) Onerosidade (Correspondência livro: tópico 5.4.1.4)
É característica do contrato de trabalho que o empregado espere receber salários, ou

seja, trabalhe com intenção onerosa (animus contrahendi).
→ Não importa se, na prática, o salário é pago ou não. O que importa é a intenção das
partes ao contratar e, notadamente, a intenção do trabalhador de dispor de seus
serviços em troca de um salário.
→ Tampouco importa se o empregador tem finalidade lucrativa ou não. Um empregado

de instituição filantrópica contrata com intenção onerosa, ou seja, com a intenção de
receber salários, ainda que seu empregador não tenha finalidade lucrativa.
Neste sentido, a ESAF (AFT – MTE – 2003) considerou empregado “o trabalhador que
presta serviços habituais, onerosos e subordinados a determinada instituição de
beneficência, mantida com contribuições e doações de terceiros.”
A propósito, cabe salientar que uma instituição sem fins lucrativos tanto pode ter
empregados e trabalhadores voluntários, o que, aliás, é bastante comum.
Aula 03, Parte III
Continuação do item 2.1.4.2.
e) Subordinação (Correspondência livro: tópico 5.4.1.5)
→ Embora somente se possa falar em relação de emprego se presentes,

concomitantemente, todos os requisitos (repita-se: trabalho prestado por pessoa física,
com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação), sem dúvida a
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subordinação é o requisito mais importante, aquele que efetivamente diferencia a

relação de emprego de outras meras relações de trabalho.
→ Pense sempre que o contraponto da subordinação é a autonomia. O trabalhador

autônomo labora por conta própria, assume os riscos do negócio e não se subordina ao
tomador dos serviços. O empregado trabalha por conta alheia, não assume os riscos do
negócio e se subordina ao empregador.
→ Cuidado: a subordinação é objetiva, isto é, está relacionada ao modo de prestação

dos serviços, à organização do ambiente de trabalho etc., não dizendo respeito à pessoa
do empregado. Não há que se falar em sujeição pessoal do empregado ao empregador.
→ Nem sempre a subordinação se manifesta por ordens diretas ostensivas, podendo

haver controle da atividade do empregado por outros meios.
Exemplo clássico é o da costureira que trabalha em sua própria residência, o qual já foi
explorado inclusive pela ESAF (AFT – MTE – 2003), que considerou empregada
“A costureira que presta serviços em seu domicílio a determinada empresa de confecção,

comparecendo uma vez por semana à sede da empresa, tendo seu trabalho controlado
em razão das cotas de produção estabelecidas e da qualidade das peças produzidas”.
Natureza da subordinação:
✓ Teses superadas:
→ subordinação técnica
→ subordinação econômica
✓ Tese prevalecente:
→ subordinação jurídica
↘ A subordinação entre empregado e empregador é jurídica, ao passo que

decorre do contrato de trabalho firmado entre ambos. Ao pactuar o contrato de
trabalho, o obreiro adere ao poder que tem o empregador de dirigir os meios
produtivos e, consequentemente, o modo de prestação do serviço (poder
diretivo).
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Elementos que indicam a existência de subordinação 3: aspectos práticos
✓ controle de horário
✓ controle de produção (inclusive no trabalho em domicílio)
✓ recebimento de ordens
✓ obrigatoriedade do uso de uniforme
✓ aplicação de sanções disciplinares e/ou reprimendas
✓ comando, controle e supervisão por meios telemáticos e/ou informatizados

(parágrafo único do art. 6º da CLT)
Neste sentido, o Cespe (Advogado da União – 2006) considerou errada a seguinte

assertiva:
“A pessoa jurídica Beta, que atua no ramo da construção civil, contratou Maria para
exercer a função de nutricionista na central de produção de alimentos da empresa.
Maria coordena todas as fases da elaboração dos alimentos, até a remessa das refeições
individuais às frentes de trabalho, e não tem superior hierárquico imediato. Seu regime
de trabalho é de 6 horas diárias. Nessa situação, inexiste vínculo empregatício entre
Maria e Beta, por não haver subordinação.”
Na hipótese enunciada pela questão, embora a trabalhadora não se sujeitasse a ordens

diretas, sujeitava-se a controle (leia-se manipulação da energia de trabalho) por parte
do empregador, tanto pelo fato de ter a jornada controlada, quanto pela designação
prévia, pelo empregador, do feixe de atribuições.
Subordinação por meios telemáticos também é direta!
CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
3
Lista meramente exemplificativa. Podem ser verificadas, na prática, inúmeras manifestações da
subordinação clássica ou direta.
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s

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão

se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio.
Análise do dispositivo: Antes da Lei nº 12.551/2011, havia alguma controvérsia acerca

da condição de empregado do teletrabalhador, porquanto inviável, em relação a tal
trabalhador, a subordinação clássica, normalmente exercida por meios pessoais e
diretos de comando. Com a inclusão do parágrafo único no art. 6º da CLT, levada a efeito
pela referida Lei nº 12.551/2011, deixou de existir tal dúvida, ao passo que a lei dispôs
expressamente no sentido de que se equipara à subordinação direta a utilização de
meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão.
Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), esta noção se tornou ainda mais
evidenciada. Com efeito, o teletrabalho foi regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E da
CLT4, nos quais ficou absolutamente clara a condição de empregado do teletrabalhador.
Dimensões da subordinação (cf. Maurício Godinho Delgado):
→ Clássica ou tradicional: ordens diretas do tomador ao trabalhador
→ Objetiva: o trabalhador se integra aos fins e objetivos do empreendimento.
→ Estrutural: o trabalhador se insere na dinâmica (estrutura) do tomador dos serviços.
Discute-se, hoje, se as dimensões objetiva e estrutural da subordinação continuariam

relevantes a partir da vigência da Reforma Trabalhista (Lei nº 6.019, com alterações
recentes) e da jurisprudência mais recente do TST e do STF.
A questão é ainda muito controvertida, mas existe tendência no sentido de que não se
aceite a configuração da relação de emprego com base apenas na presunção gerada
pelas dimensões objetiva e estrutural da subordinação, ou seja, no sentido de ser
exigível, para configuração da subordinação jurídica para os fins da caracterização da
relação de emprego, a existência de algum grau de subordinação direta, ainda que por
meios telemáticos.
4
Atualmente, com as alterações da Lei nº 14.442/2022, arts. 75-A a 75-F da CLT.
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Especificamente no que diz respeito ao concurso de AFT, creio ser muito importante
considerar o disposto nos §§ 5º e 6º, do art. 39, do Decreto nº 10.854/2021:
§ 5º A mera identificação do trabalhador na cadeia produtiva da contratante ou o uso

de ferramentas de trabalho ou de métodos organizacionais e operacionais estabelecidos
pela contratante não implicará a existência de vínculo empregatício.
§ 6º A caracterização da subordinação jurídica deverá ser demonstrada no caso

concreto e incorporará a submissão direta, habitual e reiterada do trabalhador aos
poderes diretivo, regulamentar e disciplinar da empresa contratante, dentre outros.
(grifos meus)
Naturalmente os AFT se submetem à legislação em vigor e, portanto, estão vinculados

aos termos do referido art. 39 do Decreto nº 10.854/2021, pelo que entendo que, hoje,
não há espaço para a caracterização de relação de emprego, no âmbito da fiscalização,
apenas com base na subordinação objetiva e/ou estrutural, ou mesmo na subordinação
algorítmica, um conceito novíssimo no Direito do Trabalho e ainda não suficientemente
amadurecido.
A respeito da chamada subordinação algorítmica, Maurício Godinho Delgado assim se

posiciona5:
...essas inovações tecnológicas tem permitido, em outros exemplos, o uso intensivo da

força de trabalho no empreendimento capitalista; esta coletividade de trabalhadores
passou a ser administrada cuidadosamente mediante os novos e imprescindíveis
instrumentos de controle, supervisão e avaliação das pessoas envolvidas, mediante os
meios digitais informatizados da inteligência artificial concentrada – os denominados
algoritmos –, consubstanciados em ágeis, minuciosos e argutos gestores do poder
empresarial sobre os trabalhadores. Nesse contexto marcadamente tecnológico,
emerge aquilo que a doutrina tem denominado de subordinação algorítmica, de certa
maneira prevista pioneiramente pela Lei n. 12.551, de 2011, que conferiu nova redação
ao art. 6º da CLT. Afinal, está-se diante, sem dúvida, de “meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão (que) se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio” (novo parágrafo único do art. 6º da CLT, inserido pela Lei n.
12.551/2011 – parêntesis acrescido ao original).
Indaga-se nesse quadro reflexivo: a subordinação algorítmica se enquadra no rol de

dimensões anteriormente descrito? Em princípio, sim, desde que se considere que as
máquinas e seus algoritmos, inclusive os equipamentos computadorizados detidos pelos
5
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20 ed. São Paulo: Juspodivm, 2023, p. 350-
351.
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s

obreiros e que transmitem a corrente de comandos empresariais, substituem, sim, os

antigos gerentes, chefes e supervisores empresariais, ao menos no que tange ao contato
mais próximo e direto com os trabalhadores arregimentados pelo empreendimento
capitalista. Contudo se o novo epíteto se mostrar mais convincente, em face da pletora
de inovações tecnológicas e organizacionais percebida, pode-se, de fato, incorporar uma
quarta dimensão da subordinação: a subordinação algorítmica.
Como você verá no Boletim de Jurisprudência desta Aula 3, há decisões divergentes

entre Turmas do TST sobre a possibilidade de reconhecimento do vínculo de emprego a
partir da chamada subordinação algorítmica, sendo que a SDI-1, órgão uniformizador da
jurisprudência do TST, foi instada a se manifestar sobre a matéria, estando o julgamento
designado para o próximo mês de agosto.
A questão foi também recentemente decidida monocraticamente pelo STF, negando a

possibilidade de configuração da relação de emprego entre motorista e empresa de
aplicativo.
Por tudo isso, hoje eu diria que existe tendência no sentido da rejeição da tese da
subordinação algorítmica. Para AFT, como mencionado, temos o §5º, do art. 39, do
Decreto nº 10.854/2021, o qual dispõe que a existência “de métodos organizacionais e
operacionais estabelecidos pela contratante não implicará a existência de vínculo
empregatício”.
Acompanharei de perto eventuais novos desdobramentos dessa polêmica e, quando

estiver fechado o conteúdo para o AFT (provavelmente com a publicação do edital),
voltarei ao tema indicando qual é o entendimento que você deverá levar para a prova.
Até lá, recomendo a leitura atenta dos julgados sobre a matéria selecionados para o
Boletim de Jurisprudência desta aula, pois, apesar de bastante extensos, contribuirão
muito para a compreensão mais ampla do requisito subordinação jurídica, e até mesmo
dos outros requisitos.
→ subordinação x trabalho intermitente
CLT, art. 452-A, § 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
f) Alteridade: (Correspondência livro: tópico 5.4.1.6)
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s

Para alguns doutrinadores, a alteridade é requisito da relação de emprego, pois se

contrapõe à ideia de autonomia, de trabalho por conta própria. Para outros, é mero
princípio secundário do direito do trabalho, decorrente da redação do art. 2º da CLT.
Se aparecer na prova objetiva como requisito da relação de emprego, não tenha

dúvida em considerar correta a assertiva.
Em eventual questão discursiva, sua menção é opcional.
Pode-se definir a alteridade, no âmbito trabalhista, como a circunstância segundo a qual

o empregado trabalha por conta alheia, não assumindo os riscos do negócio. O
fundamento é o art. 2º da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Exclusividade: (Correspondência livro: tópico 5.4.2)
A exclusividade não é requisito para caracterização da relação de emprego, embora

possa surgir a partir do acordo de vontades firmado entre as partes. Trata-se, portanto,
de elemento meramente acidental na relação de emprego.
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ESTUDO AVANÇADO DE COMPREENSÃO E PREPARAÇÃO P/ A FASE DISCURSIVA
AULA 03, PARTE I
1. Qual é a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego?
2. Quais são os requisitos caracterizadores da relação de emprego?
AULA 03, PARTE II
1. É possível a contratação de trabalhador autônomo com pessoalidade?
2. Qual é a distinção entre não eventualidade e continuidade? Qual é a sua importância

prática?
3. Empregado foi contratado há seis meses, mas nunca recebeu os salários. Pode-se
dizer que está presente a onerosidade?
AULA 03, PARTE III
1. Qual é a natureza da subordinação que caracteriza a relação de emprego?
2. Estabeleça as principais diferenças entre o trabalho subordinado e o trabalho

autônomo. (AT = máx. 3 linhas)
3. Qual seria o fundamento legal para a chamada subordinação algorítmica? Como a

jurisprudência tem se posicionado sobre esse tema?
4. Reflita sobre a exclusividade no direito do trabalho e elabore seu próprio AT sobre o

assunto. (± 3 linhas)
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