Curso 31930 Aula 02 v1

Aula 02
Noções de Direito do Trabalho p/ TRT-RJ (Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Com videoaulas
Professor: Antonio Daud Jr
10778190722 - JULIANA DE LIMA SANTOS

DIREITO DO TRABALHO P/ TRT-RJ
Teoria e Questões
Aula 02 –Prof. Antonio Daud Jr
AULA 02
Relações de trabalho e emprego. Empregado e
empregador.
Sumário
1 - Considerações Iniciais ......................................................................... 2
2 - Relação de trabalho e relação de emprego ............................................. 3
2.1 - Relação de emprego ....................................................................... 3
2.2 - Relações de trabalho lato sensu ..................................................... 10
2.2.1 - Estágio .................................................................................. 10
2.2.2 - Trabalhador autônomo ............................................................. 13
2.2.3 – Trabalho eventual ................................................................... 14
2.2.4 – Cooperados ........................................................................... 15
2.2.5 – Trabalhador avulso ................................................................. 16
2.2.6 – Trabalhado voluntário ............................................................. 18
2.2.7 – Profissional-Parceiro de salões de beleza ................................... 19
3 - A figura jurídica do empregado ........................................................... 21
3.1 – Altos empregados ........................................................................ 23
3.2 – Empregado rural .......................................................................... 25
3.3 – Empregado doméstico .................................................................. 27
3.4 – Aprendiz ..................................................................................... 34
3.5 – Empregado público ...................................................................... 37
3.6 – Trabalhador temporário ................................................................ 39
4 – A figura jurídica do empregador ......................................................... 41
5 – Questões comentadas ....................................................................... 45
6 – Lista das Questões Comentadas ......................................................... 83
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7 – Gabarito........................................................................................ 100
8 – Resumo da aula ............................................................................. 101
9 – Conclusão ..................................................................................... 102
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula ............ 103
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Teoria e Questões
AULA 02 - RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO.

EMPREGADO E EMPREGADOR.
1 - Considerações Iniciais
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) a mais uma aula do nosso curso de Direito do
Trabalho para o concurso do Tribunal Regional do Trabalho do Rio de
Janeiro (TRT-RJ).
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em
concursos públicos.
Esta aula, juntamente com as aulas 03, 04, 05 e 06 é uma das principais aulas
do curso. Elas têm um tamanho considerável e estão recheadas de questões que
demonstram a importância destes temas para a Banca.
Nestas aulas maiores, não se desanimem! Grande parte da aula são questões
comentadas. Pense, também, que é aqui que seu concorrente poderá desanimar,
mas você não!
Em frente!
Vamos literalmente ao trabalho!

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Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais (copyright), nos termos da
Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
providências.
Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os professores que
elaboram os cursos. Valorize o trabalho de nossa equipe adquirindo os cursos honestamente
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Teoria e Questões
2 - Relação de trabalho e relação de emprego

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de
emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos
tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a
expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus
pressupostos (elementos) fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de
gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Trabalhador eventual
Empregado urbano
Estagiário
Empregado rural
etc.
Empregado doméstico
Aprendiz
etc.
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2.1 - Relação de emprego

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-
jurídicos componentes da relação de emprego, que são o trabalho prestado por
pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.

Teoria e Questões
Elementos fático-jurídicos componentes da

relação de emprego: pessoa física,
pessoalidade, subordinação, onerosidade e
não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de

emprego” cair em provas discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste
e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade
Onerosidade Não eventualidade

Empregado
Subordinação
jurídica
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Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

➢ Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço
por pessoa física. Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para
pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações
de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial
de pessoa jurídica.

Teoria e Questões
Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais

situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício.
Neste sentido Mauricio Godinho Delgado1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização
simulatória de roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva
de serviços por uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação
jurídica sem a indeterminação de caráter individual que tende a caracterizar
a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado, pelo exame concreto
da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to somente a
uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação
empregatícia.”
➢ Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo,
havendo, então, prestação de serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer
substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o
bem que pode ser substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar
um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui
caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador
de serviços, porque no outro pólo da relação de emprego (o empregador) não
existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto é que, mesmo
havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:
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- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

personae).
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de
empregadores).
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais

(mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do
contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a
pessoalidade do trabalhador.
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.

Teoria e Questões
➢ Subordinação
A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da
relação de emprego, e ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo
sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação
dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica,
econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o
conhecimento técnico do processo produtivo; seria econômica porque o
empregado dependeria do poder econômico do empregador; por fim, seria
jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do
empregador, tem caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação
empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de
dependência técnica e econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em
subordinação [jurídica, no caso]. 10778190722
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante

mencionar seu artigo 6º, alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à
exercida por meios pessoais e diretos.

Teoria e Questões
➢ Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição
do empregador para receber contraprestação salarial. Deste modo, a relação
empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial:
pagamento em dinheiro, pagamento em utilidades, parcelas fixas, parcelas
variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos esses casos
poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador,
mas, descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto
retira o caráter oneroso da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o
caráter oneroso da relação de emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma
situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a
contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente
do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado
disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando
receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso
fático o empregador não tenha cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção
onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo de emprego. Este
é o caso do trabalho voluntário, como veremos no próximo tópico desta aula.
➢ Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de
trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o
caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestado
10778190722
de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não
eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de
forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja

prestado todos os dias?
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é

comum encontrar estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou

Teoria e Questões
até mesmo somente em finais de semana. Em outros casos, até abrem todos os
dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e domingos,
uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter
permanente, ao longo do tempo, para o mesmo empregador. Assim, não
podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem caráter de
permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não
é sinônima de continuidade.
A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do
empregado doméstico, objeto de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por
mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos

empregados em geral precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade
(e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, a Banca FCC tem entendido que a
continuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral, como
na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):10778190722
FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a
empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.

Teoria e Questões
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte

passagem da obra de Valentin Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual:
ocasional, esporádico. Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não
deve ser atribuído o caráter de eventualidade: a) quando o trabalho tem
por objeto necessidade normal da empresa, que se repete periódica e
sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora por
dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas
aulas por semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por
pouco tempo (deve ser contratado por tempo determinado, e não como
eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como
ressaltou o autor, é interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-
meio.
Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência
da atividade desenvolvida pode se dar tanto nas atividades-fim - como a
elaboração do produto ou serviço que a empresa produz - quanto nas atividades-
meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações
do estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode
restar configurada mesmo quando o empregado não labore todos os dias da
semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a
mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços
para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os
elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não
eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais
de um empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho
10778190722
em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não

desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do
tempo, com ânimo definitivo.
➢ Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito
existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
2
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por
Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 44.

Teoria e Questões
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo

empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado
os riscos do empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço.
2.2 - Relações de trabalho lato sensu

Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca
relações de trabalho que não configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
Trabalhador avulso
Trabalhador
autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz 10778190722
etc.
2.2.1 - Estágio
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo
escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o
ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional,
de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental,
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos”.

Teoria e Questões
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não

será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir
todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e
nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a
participação do estagiário, do concedente do estágio e de instituição de ensino.
Estagiário
Instituição de Concedente do
ensino
Estágio estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou

não há participação de instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo
empregatício, e não de estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os
requisitos estudados acima, caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos
deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso
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caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente

do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do
estágio irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade
com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática,
é comum encontrar verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como
“estagiários”, como o objetivo de retirar destas pessoas os direitos trabalhistas
assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.).

Teoria e Questões
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois)

anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação
empregatícia, podemos perceber que no estágio remunerado não se pode falar
em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente a ausência de
vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é
remunerado), subordinação e não eventualidade, se atendidos os requisitos da
lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em
prol da atividade empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de
integrar o itinerário formativo do educando.
No dizer da própria Lei,
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências
próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário,
do gozo de recesso de 30 dias, nos seguintes termos:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão
normativa é de “recesso” de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição
de ensino), é possível que também participem do estágio os agentes de
integração, que têm funções auxiliares no processo de contratação e realização
do estágio. 10778190722
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor,

auxiliando no processo de contratação dos estagiários pelas empresas
interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de
estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração
públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico
apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do instituto do estágio:

Teoria e Questões
I – identificar oportunidades de estágio;

II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
2.2.2 - Trabalhador autônomo

O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento
fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional
possui autonomia para exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de
direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009
O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é
a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o
tomador de serviços utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho
deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a prestação laboral. Neste caso,
teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro
fornece mão de obra e/ou materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código
Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante comercial autônomo,
regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa
jurídica ou a pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em
caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para
10778190722
a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para,

transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com
a execução dos negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não
pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de
infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho 3 esclarece
que:
3
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.

Teoria e Questões
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser

contratado ao motorista do veículo, que se compromete a cumprir os
roteiros e horários pre-fixados, ainda que se fazendo substituir
eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de pessoalidade, aqui,
soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação jurídica
de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode,
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo
da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a
prestação de serviços contratada a profissionais de nível mais sofisticado
de conhecimento ou habilidade, como médicos, advogados, artistas, etc.”
2.2.3 – Trabalho eventual

Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do
elemento fático-jurídico não eventualidade. Em outras palavras, estaremos
diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual,
esporádica, e por isso não se configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho4 em que o autor propõe a
caracterização do trabalho de natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga
isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla escolha ;-)
Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida

» como a não permanência do empregado em uma
organização com ânimo definitivo.
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,

»
com pluralidade variável de tomadores de serviços.
Caracterizaçã » Curta duração do trabalho prestado.

o do trabalho
de natureza 10778190722
eventual
Natureza do trabalho tende a ser concernente a
evento certo, determinado e episódico no tocante
»
à regular dinâmica do empreendimento tomador de
serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não

» corresponder, também, ao padrão dos fins normais
do empreendimento.
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.

Teoria e Questões
Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador

eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do
conceito de trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia
vai trabalhar numa fazenda diferente, ganhando por dia, sem se fixar em
nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e descarga de mercadorias de
caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou de uma
empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse
serviço e a diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência
da família.”
2.2.4 – Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades
semelhantes possam ter melhores condições de oferecer seus produtos e serviços
(ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a empréstimos,
utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em
cooperativa para negociar em condição mais vantajosa com os revendedores de
seus produtos, podem construir espaço de uso comum para estocar e produzir,
podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre
outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego
sob a roupagem de cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos
fático-jurídicos da relação de emprego estará descaracterizada a situação de
cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à
cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
CLT, art. 442, parágrafo único6 - Qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus
10778190722
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir
cooperativas de produtores, de médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado7, a verdadeira relação cooperativista,
para se configurar, deve atender aos princípios da dupla qualidade e da
retribuição pessoal diferenciada.
5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p.
178.
6
O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as
Cooperativas de Trabalho – Lei 12.690/2012.
7

Teoria e Questões
➢ Princípio da dupla qualidade

Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o
cooperado, no caso) tenha benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve
prestar serviços que beneficiem seus associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes
serviços que a cooperativa presta seus associados poderiam ser materializados,
por exemplo, na compra centralizada de sementes e fertilizantes, oferecimento
de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades
até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou
serviços e também é cliente da própria cooperativa, no sentido de receber
benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude o princípio em
estudo.
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho8, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que
assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de
natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando
destituído da proteção cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada
justamente por ser cooperado, condição esta que deve conferir à pessoa
vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse isoladamente, sem
o auxílio da cooperativa.
2.2.5 – Trabalhador avulso

O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador
autônomo, havendo, é claro, dessemelhanças que justificam seu estudo em
tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e
10778190722
descarga de mercadorias em navios e armazéns de portos.

Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento
fático-jurídico não eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos
tomadores em curtos intervalos de tempo. Em outras palavras, no caso dos
avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas
para os tomadores com a intermediação de uma entidade representativa, que é
chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
8

Teoria e Questões
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em

cada porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho
portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o
OGMO tenha atribuições de administrar o fornecimento da mão de obra dos
avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos avulsos, arrecadar e
repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de
movimentos sindicais e organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série
de proteções e direitos não estendidos a categorias cujos vínculos não sejam de
emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela
eventualidade de seu trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º,
adicional de trabalho noturno, etc.
Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também
trabalho avulso em regiões do interior, situação regulamentada pela Lei
12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias em
geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos
portuários, regidos por lei própria) realizarão atividades de movimentação de
mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo
empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da
categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução
das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu
artigo 2º:
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias
em geral:
10778190722
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura,

pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das
operações ou à sua continuidade.

Teoria e Questões
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a

remuneração do tomador de serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09
a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe os valores pagos pelo
tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
2.2.6 – Trabalhado voluntário

O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço
voluntário e dá outras providências:
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade
não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à
pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da
relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o
empregador não paga salários, deve-se analisar o animus contrahendi
(intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego
dissimulada. Exemplo: há casos de fiscalização do MTE em empresa onde todos
os empregados eram “voluntários”: laboravam com pessoalidade, onerosidade,
subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão ao
voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo”
de um salário mínimo por mês 
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados
(retroativamente ao início da prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
10778190722
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:

ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005
Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem
remuneração, por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza,
ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
social, inclusive mutualidade.
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho

voluntário em empresas privadas com fins lucrativos.

Teoria e Questões
2.2.7 – Profissional-Parceiro de salões de beleza

Em outubro de 2016, foi publicada a Lei 13.352 que criou a figura da parceria
entre salões de beleza e profissionais. Dessa forma, profissionais que
desempenham atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, manicure,
pedicure, depilador e maquiador podem firmar um contrato de parceria com o
salão de beleza. Ao se firmar este contrato, a Lei prevê que
Lei nº 12.592/2012 (com redação dada pela Lei 13.352/2016), art. 1-A, §
11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade
com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta
Lei.
Portanto, trata-se do afastamento do vínculo empregatício promovido por opção
do legislador, com o intuito de reduzir os índices de informalidade no setor de
beleza. Trata-se, portanto, de trabalhadores que poderão laborar como
parceiros dos salões de beleza (e, portanto, não serão empregados desses
salões).
Agora, caso as condições da Lei sejam descumpridas, o vínculo empregatício
poderá ser reconhecido:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício
entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta
Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das
descritas no contrato de parceria.
E como funciona essa parceria?

Basicamente, o salão recebe todos os pagamentos, arca com as despesas do
funcionamento do estabelecimento, faz o rateio e repassa para o profissional seu
percentual e recolhe os tributos devidos por ele e também pelo profissional-
parceiro:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 2º O salão-parceiro será responsável pela
10778190722
centralização dos pagamentos e recebimentos decorrentes das atividades de

prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-parceiro na
forma da parceria prevista no caput.
§ 3º O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual,
fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de
tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
Vimos que a existência do “contrato de parceria” é fundamental para a legalidade

desse instituto. Sobre ele, precisamos conhecer dois aspectos importantes: a
formalidade exigida e as cláusulas.

Teoria e Questões
Sobre a formalidade, exige-se que o contrato seja escrito e homologado

perante o sindicato profissional (ou, na sua falta, perante o Ministério do
Trabalho):
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 8o O contrato de parceria de que trata esta
Lei será firmado entre as partes, mediante ato escrito, homologado pelo
sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas
testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica,
será assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência
deste, pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
Em relação às cláusulas, a Lei exige o seguinte:

Lei nº 12.592/2012, art. 1º-A, § 10. São cláusulas obrigatórias do contrato
de parceria, de que trata esta Lei, as que estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por
cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de
recolhimento dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias
devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na
parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro,
por tipo de serviço oferecido;
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre o
acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta
dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de
10778190722
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do

bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
Por fim, apesar de não se tratar de emprego, a própria lei prevê a aplicação da
CLT no que diz respeito à fiscalização e imposição de multas aos salões de beleza:
Lei nº 12.592/2012, art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de
imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de
maio de 1943.

Teoria e Questões
3 - A figura jurídica do empregado

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um
tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na
subordinação. Vejamos uma questão de prova sobre a figura jurídica do
empregado:
FCC/TRT24 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2011
Para a configuração da relação de emprego é preciso que o empregado seja
uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade,
onerosidade, subordinação e pessoalidade.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física

(natural).
Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande
“habitualidade”, enquanto o elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente
da relação empregatícia é adequadamente nominado não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:
10778190722

Empregado
Subordinação
jurídica
Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo

referente à não discriminação, no sentido de assegurar como direito dos
trabalhadores urbanos e rurais:

Teoria e Questões
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico
e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em
Constituições anteriores e na CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado
preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento da relação
de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em 2011 e atualmente seu artigo
6º conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas
pessoas que laboravam em suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças
de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o acabamento. No caso havia
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de
emprego.
Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no
seu domicílio deve ser o mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo,
incorreta, tentou confundir a situação do empregado a domicílio com o
doméstico, que são situações completamente distintas:
Cespe/MPU – Analista Processual - 2010
Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na
residência do empregador, são assegurados os mesmos benefícios
definidos em lei para o empregado doméstico.
10778190722
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011,

precisamos falar sobre o trabalho a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos
da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à
exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes termos:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de
comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação
jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão
do trabalho alheio.
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida
exclusividade na prestação dos serviços. Assim, estando presentes os elementos

Teoria e Questões
fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o empregado labora para

apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização do

vínculo de emprego o local e nem a
exclusividade na prestação dos serviços!
3.1 – Altos empregados

A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto
da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as
peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia
(confiança).
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. A estes
empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).
Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal
para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de gestão e
padrão salarial diferenciado.
Além disso, estes empregados que possuem elevadas atribuições de gestão
10778190722
também estão sujeitos a alteração unilateral de local de prestação de serviços

(pelo empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico os exercentes de função de
confiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com
poderes de gestão elevados e distinção remuneratória também terão alguns
direitos trabalhistas mitigados (atenuados).

Teoria e Questões
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos

bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência,
fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de
confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um
terço) do salário do cargo efetivo9.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades
anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la
ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a
diretor, e a posição dominante é que, caso o empregado seja eleito e permaneça
a subordinação jurídica caracterizadora da relação de emprego, o diretor manterá
esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação
de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010
É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo
de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da
nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Para finalizar o tópico é importante mencionar os casos em que pessoas são

incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com
habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos
são admitidos como “sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o
10778190722
veterinário se desliga do empreendimento, é feita alteração do contrato social

retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a
sociedade, não participam de distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se
configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no
artigo 9º da CLT:
9
No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar
com as regras protetivas do Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a
40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os demais gerentes (gerente de contas, gerente de
relacionamento, etc.).

Teoria e Questões
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
presente Consolidação.
3.2 – Empregado rural

O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador
ser ou não considerado como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado
urbano, mas veremos que o tipo de atividade exercida não é determinante para
este enquadramento.
De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho
rural),
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de
emprego (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação), além da indicação de outros 2 elementos que se relacionam ao
empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado
em propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além
da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à
exploração agroeconômica.
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Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas,

pecuárias e agroindustriais. O exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode
suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não preponderantemente agrária(s), o
que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada
na área rural, e o prédio rústico pode ser definido como local onde se exercem
atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego
urbana (pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação) a identificação do rurícola depende também de haver:

Teoria e Questões
Trabalho em
Trabalho prestado a
propriedade rural Empregado rural
empregador rural
ou prédio rústico
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a

Orientação Jurisprudencial abaixo, que transparece esta questão do
enquadramento como rurícola depender da atividade preponderante da
empresa (empregador):
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade
está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola
e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja
destinado à indústria (...)
Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por
perda de consenso a respeito do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE
RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de
empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de
modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM

EMPRESA AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE
PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida,
presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889,
de 08.06.1973), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da
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empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73

estende as disposições da CLT no que esta não colidir com seu próprio
regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta
Lei e, no que com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis
do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se
aplica aos rurícolas, por força de seu caput:

Teoria e Questões
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias
(remuneração, jornada de trabalho etc).
3.3 – Empregado doméstico

Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta
serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família
no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos
elementos fático-jurídicos diferenciados característicos da relação de emprego
doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:

Empregado
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.

Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade,
10778190722
aqui tem lugar a continuidade.

Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a
doutrina dominante entende que continuidade não é sinônimo de não
eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais
de dois dias por semana à mesma pessoa ou família, encerrando a divergência
que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não
finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de
emprego.

Teoria e Questões
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em

empregado doméstico quando o serviço seja prestado com finalidade não
lucrativa (a pessoa ou família).
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não
podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro,
do pomar e o produto destas atividades se destina ao consumo da família, ele
poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os demais requisitos). Se as
frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho
utilizado em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é
distintivo, motivo pelo qual a prestação de labor sem finalidade lucrativa no
âmbito residencial, como os prestados por enfermeira particular, mordomo,
caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante
para a caracterização do vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou
família: é inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa
jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas
(como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011
Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e
realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato,
contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline reside
em uma república estudantil que possui como funcionária Helena,
responsável pela limpeza da república, além de cozinhar para os estudantes
moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a
estabilidade provisória decorrente da gestação.
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(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade

provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil,
sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins
lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra

Teoria e Questões
aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de acertar

a questão.
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os
seguintes pressupostos do vínculo de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
Finalidade não lucrativa de labor

Subordinação jurídica prestado em âmbito residencial a pessoa
física ou família
Aproveitando a oportunidade, é interessante atentar para o fato de que a Emenda

Constitucional 72/2013 alterou a redação do art. 7, § único, da CF/88.
Anteriormente a CF/88 assegurava os seguintes direitos à categoria dos
domésticos:
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV,
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.
Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos

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- Salário mínimo (inciso IV)

- Irredutibilidade do salário (inciso VI)
- Décimo terceiro salário (inciso VIII)
- Repouso semanal remunerado (inciso XV)
- Férias anuais remuneradas com 1/3 (inciso XVII)
- Licença à gestante (inciso XVIII)
- Licença paternidade (inciso XIX)
- Aviso prévio (inciso XXI)
- Aposentadoria (inciso XXIV)

Teoria e Questões
A partir da publicação da referida Emenda Constitucional o texto do art. 7, §

único, da CF/88 passou a ser o seguinte:
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII,
X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os
previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua
integração à previdência social.
Para facilitar a memorização do que foi alterado elaborei alguns quadros que
agrupam os incisos do artigo 7º da seguinte maneira:
- Direitos estendidos originariamente aos domésticos
- Direitos ampliados pela EC 72/2013 – aplicabilidade imediata
- Direitos ampliados pela EC 72/2013 – atendidas as condições legais (LC
150/2015)
- Direitos que continuam não estendidos aos domésticos
É altamente recomendável decorar tais requisitos, porque é possível que as
Bancas Examinadoras elaborem questões explorando a necessidade de
regulamentação (ou não) de determinados direitos aos domésticos. Com a
regulamentação operada pela LC 150 isto perdeu um pouco a relevância, mas
pode ser que ainda se queira saber quais são direitos de aplicabilidade imediata
(não dependem de regulamentação) e quais possuem aplicabilidade
constitucional mediata.
O primeiro grupo foi apresentado acima, cujo quadro transcrevo abaixo:
Direitos da CF/88 estendidos aos trabalhadores domésticos

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Teoria e Questões
O segundo grupo trata dos direitos que eram assegurados aos urbanos e rurais
e não aos domésticos, aplicando-se agora a estes últimos de forma imediata:
Direitos ampliados pela EC 72/2013 – aplicabilidade imediata
- Garantia do mínimo aos que percebem remuneração variável (inciso VII)

- Proteção ao salário na forma da lei (inciso X)
- Duração do trabalho não superior a 8h/dia e 44h/semanais (inciso XIII)
- Remuneração do trabalho extraordinário ≥ 50% da hora normal (inciso XVI)
- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST10 (inciso XXII)
- Reconhecimentos de ACT e CCT11 (inciso XXVI)
- Proibição de diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor, estado civil
(inciso XXX)
- Proibição de discriminação em salário e critério de admissão do trabalhador
portador de deficiência (inciso XXXI)
- Proibição de trabalho noturno, perigoso e insalubre a menores de 18 e de
qualquer trabalho a menores de 16 (inciso XXXIII)
Abaixo um quadro do terceiro grupo, dos direitos que foram ampliados pela EC
72/2013 atendidas as condições que a lei estabelecer12 (ressalta-se que,
atualmente, tais condições já foram estabelecidas pela LC 150/2015):
Direitos ampliados pela EC 72/2013 – atendidas as condições

estabelecidas em lei (LC 150/2015)
- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)

- Seguro-Desemprego (inciso II)
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- FGTS13 (inciso III)

- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)
- Salário-família (inciso XII)
- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)
- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)
10
Normas de Segurança e Saúde no Trabalho, também conhecidas como Segurança e Medicina do
Trabalho.
11
Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho.
12
Seriam normas de eficácia limitada, como estudamos em Direito Constitucional.
13
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

Teoria e Questões
Complementando os incisos faltantes do art. 7º, o quadro abaixo elenca os

direitos que não foram estendidos aos domésticos (nem pela redação original da
CF/88 nem pela EC 72/2013):
Direitos que continuam não elencados no art. 7º, § único
- Piso salarial (inciso V)

- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)
- Proteção em face da automação (inciso XXVII)
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre
os profissionais respectivos (inciso XXXII)
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)
Abaixo fizemos um quadro reunindo os dois primeiros, deixando em preto os

direitos que já constavam da redação original do art. 7º, § único, e deixando em
azul o que foi incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata:
Direitos do texto original da CF/88 previstos aos trabalhadores

domésticos + direitos de aplicabilidade imediata da EC 72/2013

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- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)

Teoria e Questões
- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)

(inciso XXX)
Por fim, um quadro reunindo os todos os demais, deixando em preto os direitos

que já constavam da redação original do art. 7º, § único, em azul o que foi
incluído com a EC 72/2013 com aplicabilidade imediata, em vermelho o que
depende de regulamentação (feita pela LC 150/2015) e tachado o que não foi
estendido aos domésticos:
Direitos dos domésticos – art. 7º da CF/88
- Proteção contra despedida arbitrária (inciso I)

- Seguro-Desemprego (inciso II)
- FGTS (inciso III)
- Piso salarial (inciso V)
- Remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (inciso IX)
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- Participação nos lucros ou resultados (inciso XI)

- Salário-família (inciso XII)
- Jornada máxima 6 horas/dia para TIR (inciso XIV)

Teoria e Questões
- Proteção ao mercado de trabalho da mulher (inciso XX)

- Redução dos riscos inerentes ao trabalho – normas de SST (inciso XXII)
- Adicional de insalubridade, periculosidade e penosidade (inciso XXIII)
- Auxílio aos filhos e dependentes em creches e pré-escolas (inciso XXV)
- Reconhecimentos de ACT e CCT (inciso XXVI)
- Proteção em face da automação (inciso XXVII)
- Seguro contra acidentes de trabalho (inciso XXVIII)
- Prescrição bienal e quinquenal (inciso XXIX)
(inciso XXX)
- Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (inciso XXXII)
- Igualdade de direitos entre empregado e trabalhador avulso (inciso XXXIV)
3.4 – Aprendiz
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação
das Leis do Trabalho e do Decreto 5.598/05, que regulamenta a contratação de
aprendizes e dá outras providências.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de
aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de
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deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como
programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e
responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional
metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema

Teoria e Questões
“S”: SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as

agrotécnicas e entidades sem fins lucrativos com este objeto.
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:
CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput
deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir:
Aprendiz
Instituição de
ensino de
aprendizagem Aprendizagem Empregador
(Sistema “S” ou
similares)
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CTPS):
CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e
freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio,
e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há
instituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino
médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista.
Em determinada fiscalização identifiquei 2 menores laborando como serventes de
pedreiro. Eles estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia
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participação de entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica,

o ambiente de trabalho era inadequado, a jornada de trabalho não obedecia ao
máximo permitido, etc.
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo
(lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma):
Decreto 5.598/05, art. 5º O descumprimento das disposições legais e
regulamentares importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos
termos do art. 9º da CLT, estabelecendo-se o vínculo empregatício
diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da cota de
aprendizagem.
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:

Teoria e Questões
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo
de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de
aprendizagem e que com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício
(...)”.
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este
vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um
contrato empregatício “normal”, com prazo indeterminado.
Neste aspecto, frise-se que o contrato de aprendizagem (que segue as
disposições legais) é de no máximo 2 anos:
CLT, art. 428, § 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de
deficiência.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os
seguintes dispositivos:
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a
serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles
cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo
Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção, chefia, gerência e
outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível
técnico ou superior.
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 1º No cálculo da percentagem de que trata o
caput deste artigo [5% a 15%], as frações de unidade darão lugar à
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admissão de um aprendiz.
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação
profissional, a cota mínima legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes
Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores
em ambiente insalubre e perigoso, as funções onde há insalubridade e
periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? A resposta é sim,
integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o
aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente impróprio
(pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da aprendizagem em ambiente
simulado):

Teoria e Questões
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo

todas as funções que demandem formação profissional,
independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Não confunda aprendizagem com estágio;

são situações muito distintas!
Para facilitar a visualização das

diferenças, vamos analisar o quadro
abaixo.
Aprendizagem Estágio
De trabalho lato sensu (não é
Relação De emprego
relação de emprego)
Aprendiz, empregador e
Agentes entidade qualificada em Estagiário, concedente de
envolvidos formação técnico- estágio e instituição de ensino
profissional metódica
Contrato escrito de
aprendizagem (é
Formalização Termo de Compromisso
contrato especial de
trabalho)
A aprendizagem Não é relação de emprego,
CTPS* demanda registro na então não há registro em
CTPS CTPS
5% a 15% dos
trabalhadores cujas Não há obrigatoriedade legal
Cota legal
funções demandem de se manter estagiários***
formação profissional**
Não superior a 2 anos, Não poderá exceder 2 anos,
exceto quando se tratar exceto quando se tratar de
Duração 10778190722
de aprendiz portador de estagiário portador de

deficiência deficiência
Regulamentação CLT e Decreto 5.598/05 Lei 11.788/08
* Carteira de Trabalho e Previdência Social
** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação
profissional estão dispensadas de contratar aprendizes.
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia
de acordo com a quantidade de empregados do estabelecimento).
3.5 – Empregado público

Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público.

Teoria e Questões
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos

Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei
8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.
Estudamos tais relações em Direito Administrativo.
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que
disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federal
direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
Segundo esta lei,
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na
Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de
trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação
trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos
aprofundar na problemática existente sobre o regime jurídico único (RJU). O
assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.
Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona
a investidura em emprego público à prévia aprovação em concurso público:
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia
em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a
natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei,
ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre
nomeação e exoneração;
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante ter conhecimento
da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do contrato de
trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a
privatização da entidade:
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA
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DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.

CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso
público para a investidura em cargo público (inclusive na Administração Indireta
– autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e
a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissão irregular.

Teoria e Questões
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que

ele continue válido e produza seus efeitos regulares (seria a continuidade da
existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
3.6 – Trabalhador temporário

O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho
temporário, e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o
conceito de trabalho temporário:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à
necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário
(ETT):
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas
temporariamente.
O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho
temporário forneça trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional
que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços,
mas sim intermediar mão de obra, percebam que este é um caso em que o
trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial da
tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes
envolvidos no trabalho temporário:
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Contrato de natureza
Empresa tomadora Empresa de
«» civil (intermediação «»
de mão de obra trabalho temporário
de mão de obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há Relação de trabalho
vínculo de emprego)

Teoria e Questões
Trabalhador
temporário
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias

restritas, a Lei estipula limite máximo de tempo em que um mesmo empregado
da prestadora pode laborar na tomadora de serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação
ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta
dias, consecutivos ou não.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era
empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido, não
sendo admitida cláusula de reserva:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer
cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa
tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário.
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de
cobrança, pela FCC, na questão abaixo:
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013
Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação
aplicável, é correto afirmar:
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6
horas diárias, remuneradas as horas extras com adicional de 20% sobre o
valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana
ou rural, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por
ela remunerados e assistidos.
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a
contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do
10778190722
prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de

trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá
exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da empresa
tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).

Teoria e Questões
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais14 quanto ao

enquadramento ou não do trabalhador temporário como empregado.
4 – A figura jurídica do empregador

A definição celetista de empregador é a seguinte:
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e
empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador
é empresa”, na verdade, não foi muito adequada.
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica,
mas se na prova a banca colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a
alternativa estará correta!
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de
despersonalização do empregador, a partir da qual se ressalta que a
alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos de trabalho de seus
empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial
ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma
das subordinadas.
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os
10778190722
elementos fático-jurídicos (pessoa física, pessoalidade, subordinação,

onerosidade e não eventualidade).
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego
e poderemos falar, consequentemente, de empregado e de empregador.
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de
empregador proposta por Mauricio Godinho Delgado15:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente
despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus
serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
14
RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016.
15
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.

Teoria e Questões
sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador, como se percebe,

é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá,
automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada.”
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas
é possível verificar-se efeitos jurídicos denominados despersonalização e
assunção de riscos.
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido
mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na
sucessão trabalhista:
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade,
enquanto o conceito de empregador se vincula à impessoalidade.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do
empreendimento, que deve ser suportado pelo empregador: caso a atividade
empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o empregador deve
assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com
resultado negativo (despesas maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o
empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos seus empregados,
visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.
➢ Microempreendedor individual
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante
inseri-lo na aula em face de sua situação peculiar.
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do
Microempreendedor Individual – MEI.
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros,
feirantes, eletricistas, camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro
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Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos incidentes sobre a atividade,

simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso facilitado
a crédito.
Segundo a citada lei,
Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual -
MEI poderá optar pelo recolhimento dos impostos e contribuições
abrangidos pelo Simples Nacional em valores fixos mensais,
independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na forma
prevista neste artigo.

Teoria e Questões
§ 1º Para os efeitos desta Lei, considera-se MEI o empresário individual a

que se refere o art. 966 da Lei nº 10.40616, de 10 de janeiro de 2002 –
Código Civil, que tenha auferido receita bruta, no ano-calendário anterior,
de até R$ 60.000,00 (sessenta mil reais), optante pelo Simples Nacional e
que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste artigo.
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa,
foi autorizado por lei a possuir 1 (um) empregado, nas seguintes condições:
Lei Complementar 128/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e
seus parágrafos [tratam de obrigações tributárias], desta Lei
Complementar, poderá se enquadrar como MEI o empresário individual que
possua um único empregado que receba exclusivamente 1 (um) salário
mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios
da Previdência Social), inclui, para a empregada do MEI, a mesma regra existente
para o trabalhador avulso (que não possui empregador) no tocante ao salário-
maternidade:
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora
avulsa e à empregada do microempreendedor individual (...), será pago
diretamente pela Previdência Social.
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento17 entende que
“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu
enquadramento jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho
(...) pode ser explicada como figura especial sui generis de empregador com
algumas concessões legais de estímulo a suas atividades, em especial
quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego entre o
empregado único e o microempreendedor.”
A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que
exerce suas atividades, podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto
como empregado.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições
estabelecidas na Lei Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu
10778190722
empregado receber mais do que o piso salarial da categoria, ultrapassar o

faturamento máximo, etc.).
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida,
caso despontem todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que
os pedreiros e serventes de pedreiro não estavam registrados pela construtora;
16
Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica
organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
17
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p.
140.

Teoria e Questões
esta última alegou que tinha contratos de prestação de serviços com os

trabalhadores, que eram “MEI” 
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a
registrar todos como empregados: é a aplicação do princípio da primazia da
realidade sobre a forma que, em questões de prova, surge em questões desta
maneira:
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012
A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços,
desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos
e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do
Trabalho denominado
(A) boa-fé contratual.
(B) inalterabilidade contratual.
(C) primazia da realidade sobre a forma.
(D) continuidade da relação de emprego.
(E) intangibilidade salarial.
O gabarito, no caso, é a alternativa (C).
10778190722

Teoria e Questões
5 – Questões comentadas
5.1 – Relação de trabalho e relação de emprego
1. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e
3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do
contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro
trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade
lucrativa, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em
domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração
econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um
elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou
jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada
ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia
da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao
empregador.
Comentários
Gabarito (D), com fundamento nos elementos fático-jurídicos da relação de
emprego (CLT, arts. 2º e 3º):
10778190722

Empregado
Subordinação
jurídica

Teoria e Questões
2. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a
opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que
engloba a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do
avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou
jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele
realizar revista íntima em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma
expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são
requisitos do contrato de trabalho.
Comentários
Gabarito (A). É isso mesmo, trabalho é gênero do qual são espécies, por
exemplo: o emprego, o estágio, o cargo público, o autônomo etc.
A alternativa (B) está incorreta, pois pessoa jurídica não pode ser considerada
empregada (apenas pessoas naturais – também chamada de físicas).
A alternativa (C) está igualmente incorreta, já que é expressamente vedada a
realização de revistas íntimas:
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas
10778190722
empregadas ou funcionárias.
A alternativa (D) também está incorreta. O contrato de trabalho pode ser verbal
e, até mesmo, tácito (CLT, arts. 442 e 443).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, já que a exclusividade não é um
requisito da relação de emprego (que se forma no contrato de trabalho). Estando
presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego, a mesma
pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
3. Cespe/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2016

Teoria e Questões
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao

contrato individual de trabalho, assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto
mediato do contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações
serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários
Gabarito (E). Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a
alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º).
Entretanto, a continuidade é requisito apenas da relação de emprego doméstico
(LC 150, art. 1º).
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é
limitado. Ele encontra limites na própria legislação e nas demais fontes do Direito
do Trabalho.
A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de
trabalho é que consiste na prestação de serviços pelo empregado. Já o objeto
mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade
porque representa uma prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado
é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo empregador, não sendo
possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego.
10778190722
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -

2016
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10
meses. Para que se configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de
emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem os
seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e
eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.

Teoria e Questões
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e

irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não
eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos,
continuidade e exclusividade.
Comentários
Gabarito (D). A relação de emprego se configura quando presentes os
elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego, que são o
trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e
não eventualidade.
5. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e
“relação de emprego” é correto afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são
expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
Comentários
Gabarito (A), já que, de fato, relação de trabalho é uma expressão ampla,
que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado
no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
A relação de emprego, por sua vez, tem lugar quando estão presentes os seus
10778190722
gênero relações de trabalho, como aduzido na questão.
6. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016

É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo
que a primeira abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho
apresenta os elementos caracterizadores da relação de emprego, NÃO se
inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.

Teoria e Questões
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Comentários
Gabarito (C), já que não se exige exclusividade na prestação de serviços para
o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos
fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não eventualidade), a mesma
pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
Todas as demais alternativas contêm requisitos da relação de emprego.

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos
pela Lei nº 12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do
trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas
úteis, contadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá
informá-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais
relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários,
observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço
contendo previsão expressa do direito a horas extras, sem o que não será
efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o
prazo que o mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário
e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.
Comentários
10778190722
Gabarito (A), conforme art. 5º da Lei nº 12.023/2009 (que dispõe sobre as

atividades de movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso):
Lei nº 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a
observância do rodízio entre os trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando
à remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a
efetiva participação dos trabalhadores não sindicalizados;
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72
(setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento,

Teoria e Questões
os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à

remuneração do trabalhador avulso;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no
trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para
normatização das condições de trabalho.
Tais deveres não podem ser confundidos com as atribuições do tomador de
serviços:
Lei nº 12.023/2009, art. 6º São deveres do tomador de serviços:
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou
dias trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso
remunerado, 13o salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para
viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os percentuais
referentes aos adicionais extraordinários e noturnos;
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de
72 (setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do
trabalho requisitado;
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias,
encargos fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
8. FCC/TRT3 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2015

Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço
da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal,
e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não
10778190722
estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,

(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe
vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento
desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava escalado
na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe
Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa
constitui trabalho autônomo.

Teoria e Questões
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e

Anacleto somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não
estava escalado na corporação e em que houve trabalho efetivo em favor
da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo
o reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo
Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
Comentários
Gabarito (E), com fundamento na SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma
espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho
que caracterizam a relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Comentários 10778190722
Gabarito (C), pois é a única opção que não representa um requisito da relação
de EMPREGO.
Na verdade, o requisito para a relação de emprego é o contrário, ou seja, a “não
eventualidade”.

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de
emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas
o contrário nem sempre é verdadeiro.

Teoria e Questões
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco

da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se
assemelham as relações de trabalho avulso em todas as suas
características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há
intermediação de mão de obra que rompe com a simetria da relação entre
empregado e empregador.
Comentários
Questão anulada. O Gabarito preliminar foi (E), já que a relação de trabalho
temporário é realmente triangular, com a presença de três polos. Entretanto, no
gabarito definitivo, a FCC decidiu anular esta questão, muito provavelmente
devido à alternativa B também estar correta.
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa
de trabalho temporário e presta serviços para outra empresa – a tomadora de
serviços. O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de
trabalho temporário forneça seus empregados a outras empresas, sendo relação
excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Por fim, em relação à alternativa B, vale ressaltar que o prestador autônomo
assume os riscos da atividade desenvolvida, já que atua por conta própria.
11. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa -

2013
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa
última deve conter requisitos previstos na legislação trabalhista para sua
configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
10778190722
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.

(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
Comentários
Gabarito (D). Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os
mais diversos tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de
nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias,
estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.

Teoria e Questões

gênero relações de trabalho.
Recorrendo a um esquema:
Trabalhador avulso
Trabalhador
Empregado urbano autônomo
Empregado rural Trabalhador eventual
Empregado doméstico Estagiário
Aprendiz etc.
etc.
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-

jurídicos componentes da relação de emprego:
10778190722

Empregado
Subordinação
jurídica
A alternativa (A) citou o estagiário, que é uma espécie de relação de trabalho.

Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não
será considerado empregado. Assim, para que de fato não haja vínculo

Teoria e Questões
empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio deve-se seguir

todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos (...).
A alternativa (B) citou o empreiteiro autônomo, situação na qual não existe
relação de emprego: a empreitada de mão de obra é regida pelo Código Civil (Lei
10.406/02).
Por sua vez, o trabalho voluntário, citado na alternativa (C), deixa de ser
relação de empregado por não haver o caráter contraprestativo, ou seja, não
existe a onerosidade característica de uma relação de emprego.
Já a alternativa (D), que é o gabarito, menciona um trabalho prestado com
remuneração e não eventualidade. É bem verdade que os outros requisitos não
ficaram claros, mas sem dúvida, por eliminação, é essa a alternativa que mais se
encaixa no conceito de relação de emprego.
Por fim, na alternativa (E) a questão citou o associado de cooperativa que, em
regra, não é empregado – é, sim, um cooperado.

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da
empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da
atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal
assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego
denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
10778190722
(E) subordinação.
Comentários
Gabarito (B). A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um
requisito existente nas relações de emprego.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Teoria e Questões
13. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis
para configuração do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito
ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, conforme
normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Comentários
Gabarito (A). A relação de emprego se configura quando presentes os
não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT:
Resumindo, teríamos o seguinte:
10778190722

Empregado
Subordinação
jurídica
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com
empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços

Teoria e Questões

de um empregador.

2013
Comentários
Gabarito (C). A relação de emprego se configura quando presentes os
trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a subordinação, a
onerosidade e a não eventualidade:
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário.

Empregado
10778190722
Subordinação
jurídica
A continuidade está expressa na LC 150/2015 (que dispõe sobre a profissão do

empregado doméstico).
Para a categoria dos domésticos temos os seguintes elementos:

Teoria e Questões
Continuidade
Onerosidade

Subordinação jurídica prestado em âmbito residencial a
pessoa física ou família
Apesar da diferença conceitual entre as expressões não eventualidade e

continuidade, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.

2013
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
10778190722
Comentários
Gabarito (A), pois nada impede que a mesma pessoa labore para mais de um
empregador.

Teoria e Questões
Empregado
Subordinação
jurídica
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não

eventualidade e continuidade. Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a
expressão continuidade (prevista na Lei dos Domésticos) como elemento fático-
jurídico das relações de emprego em geral.

2013
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e
empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.
Comentários
Gabarito (D). A relação de emprego se configura quando presentes os
não eventualidade.
Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não estaremos
10778190722
diante de relação de emprego.

A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não
sujeitos a controle de horário, como gerentes e os que exercem atividade externa
incompatível com tal controle.
A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não é
pressuposto de relação de emprego, pois é perfeitamente possível (e até normal)
que o salário do empregado seja composto unicamente por parcela fixa.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige
exclusividade na prestação dos serviços para a caracterização de relação de
emprego.

Teoria e Questões

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Comentários
Gabarito (A), como previsto na CLT:
Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos
tipos de labor do ser humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a
expressão abrange, por exemplo, as relações empregatícias, estagiários,
trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
gênero relações de trabalho. 10778190722
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da

relação de emprego é a não eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á
de relação de trabalho, mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é
uma relação de trabalho em sentido amplo) e outro porque existe igualdade de
direitos, como previsto na Constituição:
outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)

Teoria e Questões
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício


Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e
empregador, conforme normas contidas na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas
em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.
Comentários
Gabarito (E), em face da seguinte previsão celetista:
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora,
cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos
da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
10778190722
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o
reconhecimento da condição de empregador:
A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88:

Teoria e Questões
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual,
técnico e manual.
(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual
ou entre os profissionais respectivos;
existente nas relações de emprego. Sobre ela é que se fundamenta a alternativa
(C), incorreta.
Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
emprego.
19. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções
entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura
relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
10778190722
(E) o serviço prestado por voluntários.

Comentários
Gabarito (C). A questão versa sobre os pressupostos para formação da relação
de emprego, distinguindo-a da relação de trabalho. Vamos por eliminação!
No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-
eventualidade para configuração da relação de emprego.
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação,
impedindo a formação de vínculo empregatício. Notem que o próprio termo
“autônomo” indica que esses profissionais possuem “autonomia”, isto é, presta
serviços de forma não subordinada a outrem.

Teoria e Questões
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as

condições impostas pela Lei 11.788/08, teremos efetivamente uma relação de
trabalho sem formação de vínculo empregatício, visto que o objetivo é a
preparação do estagiário para o mercado de trabalho.
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente
formação de vínculo empregatício, visto que não se encontra presente o requisito
da onerosidade, conforme Lei 9.608/98, art. 1º, parágrafo único.
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para
formação do vínculo empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além
disso, o contrato de trabalho, ainda que tácito, ou verbal, dá origem à relação de
emprego, caso presentes os requisitos formadores.

2013
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (D). É importante decorar o artigo 3º da CLT:

existente nas relações de emprego. Encontra-se presente no seguinte dispositivo
10778190722
da CLT:
Frise-se, mais uma vez, que não se exige exclusividade na prestação de serviços
de um empregador.

Teoria e Questões

2013
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a
opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito
de empregado a empresa individual que prestar serviço a empregador
mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à
mesma situação fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma
prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos serviços
prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que
se refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a
existência concomitante dos seguintes requisitos: onerosidade,
pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir
os riscos da atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal
do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da figura do
empregador para efeito de relação de emprego.
Comentários
Gabarito (C). Vejamos cada uma das assertivas:
Alternativa (A): está incorreta porque a empresa individual não pode ser
considerada empregado, já que apenas pessoas naturais (físicas) podem ser
empregados. Não se esqueçam de que empregado sempre é pessoa física. Na
verdade, o examinador trocou trechos do caput do art. 2º com o art. 3º da CLT;
Alternativa (B): como visto, relação de trabalho não se confunde com relação
de emprego, já que esta é uma espécie do gênero relação de trabalho. Para a
formação da relação de emprego são necessários todos os pressupostos
comentados até aqui (não eventualidade, onerosidade, subordinação,
10778190722
pessoalidade quanto ao empregado e alteridade);

Alternativa (C): está correta, pois o trabalhador autônomo, apesar de não ser
considerado empregado (pois lhe falta o requisito da subordinação), presta
serviços a outrem, de onde se conclui que é uma relação de trabalho, não
empregatícia;
Alternativa (D): está incorreta, visto que a exclusividade não é um requisito
para a formação da relação de emprego. Todos os demais pressupostos citados
na alternativa estão corretos;
Alternativa (E): a alternativa começa muito bem, mas peca ao final, ao afirmar
que não existe equiparação do empregador por vedação legal. Ora, é justamente
no sentido oposto que dispõe o § 1º do art. 2º da CLT:

Teoria e Questões
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos

da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

2012
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Comentários
Gabarito (D). Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de
emprego são o trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação,
onerosidade e não eventualidade.
Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura do empregado,
mas não a do empregador.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar
um amigo ou parente em seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui
caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de serviços – empregado).
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao
- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

personae).
10778190722
- empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de

empregadores).
A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-

jurídico componentes da relação de emprego, visto que os riscos do
empreendimento devem ser do empregador.

2011
Considere:

Teoria e Questões
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.

II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários
Gabarito (E). Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por
isso a proposição I está errada. Empregado sempre é pessoa física.
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego.

2011
Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de
emprego configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
10778190722
empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (D). Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade estaremos diante de uma relação de emprego, independentemente
de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de um empregador.
Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a
alternativa (A) está errada.

Teoria e Questões
Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas em

relação de emprego, então a alternativa (B) é incorreta.
As alternativas (C) e (D) estão erradas porque, como vimos anteriormente,
empregado é pessoa física.
5.2 – A figura jurídica do empregado

25. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa –
2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com
natureza eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante
remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento
do empregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego
é a exclusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante
será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao
trabalhador autônomo é a subordinação jurídica.
Comentários
Gabarito (E).
Como vimos, segundo o art. 3º da CLT, o empregado deve ser necessariamente
pessoa física (diferentemente do empregador) e não há que se falar em
exclusividade em uma relação de emprego. Além disso, a ausência do empregado
no local de trabalho não afasta a caracterização da relação do emprego, já que
podemos ter, até mesmo, teletrabalho (ou “trabalho à distância” - CLT, art. 6º).
10778190722
Além disso, ressalto que a subordinação é, de fato, o elemento mais marcante

da relação de emprego (muitos estudiosos chamam “emprego” de “trabalho
subordinado”).
Por fim, é lícito que o estagiário receba sua bolsa (Lei 11.788/2008, art. 12) e
isto, por si só, não transforma a relação de estágio em relação de emprego.

(adaptada)
Considere:

Teoria e Questões
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A
para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e
permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de
oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio
à criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze
horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que
comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde,
respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
Comentários
Gabarito (E).
O caso do item I, Ulisses, é de um trabalhador temporário, conforme definições
contidas na respectiva lei, Lei 6.019/74, arts. 2º e 10:
Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao
mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias,
consecutivos ou não.
10778190722
Já o item II, Isis, trata de uma trabalhadora eventual, que labora sem ânimo
definitivo e sem fixação jurídica ao empregador.
Por fim, o item III, Hermes, exemplifica caso de trabalho voluntário, conforme
Lei 9.608/98, arts. 1º e 3º:
Lei 9.608/98, art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta
Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência à pessoa.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades
voluntárias.

Teoria e Questões
27. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal –

2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que
disciplina tal atividade, é INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente
tomadora dos serviços e a empresa de trabalho temporário registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador
temporário e a empresa fornecedora, que o assalaria e responde
diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente
à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória
de substituição de pessoal regular e permanente ou à demanda
complementar de serviços da empresa tomadora.
Comentários
Gabarito (C), que é a incorreta, já que é vedado o estabelecimento de cláusula
de reserva no trabalho temporário:
Lei 6.019, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer

10778190722
A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa

tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que rompe
com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e
empregador. Nesse contexto, considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário pode conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à sua
disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho
temporário e da empresa tomadora ou cliente.

Teoria e Questões
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora

dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos
assegurados em lei ao trabalhador temporário permanece com a empresa
de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra
do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do
vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de
prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
Comentários
Gabarito (D), pois apenas III e IV estão corretas.
A assertiva I está incorreta. Caso a tomadora se interesse por contratar o
temporário (que originalmente era empregado da empresa de trabalho
temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
A assertiva II está incorreta, pois o trabalho temporário é prestado em favor da
empresa tomadora dos serviços. Se fosse prestado em favor da própria empresa
de trabalho temporário, seria uma relação de trabalho comum (bilateral).
A assertiva III está correta, já que a direção da prestação dos serviços é feita
10778190722
pela empresa tomadora dos serviços e esta pode se dar de forma pessoal (único
caso de terceirização em que pode haver pessoalidade).
A assertiva IV está correta, pois os pagamentos são feitos pela empresa de
trabalho temporário, não pela tomadora.
A assertiva V está incorreta, pois o dever de subordinação (e demais deveres
do empregado) se dá tanto em relação à empresa tomadora quanto em relação
à empresa de trabalho temporário:
Lei 6019, art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do
trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos
482 e 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o
trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e
a empresa cliente onde estiver prestando serviço.

Teoria e Questões
29. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de

Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal
regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Comentários
Gabarito (D). Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74
raramente - ou nunca antes - exigidos em concursos.
Segue abaixo um esquema da terceirização envolvendo o trabalho temporário:
Contrato de
Empresa de
Empresa tomadora natureza civil
«» «» trabalho
de mão de obra (intermediação de
temporário
mão de obra)
10778190722
Trabalho subordinado
(entretanto não há Relação de emprego
vínculo de emprego)
Trabalhador
temporário
Iniciando pelo gabarito:

Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço
temporário a contratação de estrangeiros com visto provisório de
permanência no País.

Teoria e Questões
A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio

a contratação dos temporários:
A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei
do Trabalho Temporário,
temporariamente.
Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza
civil) entre a empresa terceirizante e a tomadora dos serviços:
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho
temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição
da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e
conterá: (..)
Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato
de trabalho temporário entre terceirizante e tomadora em relação a um mesmo
empregado:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação

10778190722


Teoria e Questões

Trabalho.
Comentários
Gabarito (C), tendo em vista que a Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho
temporário, não admite tal cláusula nos contratos:
Em relação à jornada do trabalhador temporário, citada na alternativa (A), a
mesma é de 8 (oito) horas:
Lei 6.019/74, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os
seguintes direitos:
(...)
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não
excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
Sobre este dispositivo legal é de se notar que o mesmo deve ser interpretado de
acordo com a atual Constituição Federal18, que prevê duração do trabalho diário
de 08 (oito) horas e semanal de 44 (quarenta e quatro), além do adicional mínimo
de 50%.
Sobre a alternativa (B), incorreta à época da prova, já que a Lei 6.019/74
conceituava a empresa de trabalho temporário como sendo:
10778190722

temporariamente.
18
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho;
(...)
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

Teoria e Questões
A letra (B) estava incorreta à época da prova, tendo em vista que a redação
anterior deste art. 4º vedava trabalho temporário no meio rural.
A alternativa (D), também incorreta, errou no prazo máximo admitido pela Lei
para que um mesmo empregado da empresa de trabalho temporário preste
serviço a uma tomadora:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º O contrato de trabalho temporário, com relação
A alternativa (E), por fim, errou ao sugerir que o contrato de trabalho entre a
empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário possa ser verbal:
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa
de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição
de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e
dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por esta Lei.
Esta é, portanto, uma exceção à regra geral celetista que admite os contratos
verbais ou escritos, expressos ou tácitos19.

(adaptada)
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal
de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
10778190722
Comentários
Gabarito (B), transcrição do dispositivo legal abaixo.
19
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.

Teoria e Questões

2013
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte
e um anos de acordo com a Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com
idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente,
salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de
dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação
ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.
Comentários
Gabarito (E). De fato, o menor pode receber salário, mas, quando se tratar de
quitação das verbas rescisórias, ele deve ser assistido pelo responsável legal:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.
Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis
legais, quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe
for devida.
A alternativa (A) está incorreta porque a CF/88 dispõe sobre proibição dos
referidos trabalhos aos menores de 18 anos:
(...) 10778190722
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores

de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
A alternativa (B) está incorreta porque o contrato de aprendizagem pode ser
celebrado com o maior de 14 e menor de 24 (não se aplicando o limite máximo
aos portadores de deficiência):
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,
ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação
técnico-profissional (...).

Teoria e Questões
Sobre a alternativa (C), a CLT não permite prorrogação e nem compensação de

jornada de aprendizes:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis
horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porque existem outras hipóteses legais
de extinção antecipada do contrato de aprendizagem, a saber:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.

2012
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de
parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.
Comentários
Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estando
presentes os pressupostos da relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo,
independente de relação de parentesco:
10778190722
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado

Teoria e Questões
Subordinação
jurídica

Comentários
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo
estudantil, sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins
lucrativos), e por isso não são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em
outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico já teria condições de
acertar a questão.
10778190722
Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade

Teoria e Questões

Subordinação jurídica prestado em âmbito residencial a
pessoa física ou família

Mandados - 2011
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser
celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
Comentários
O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra
contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes
portadores de deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho
especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador
se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em
10778190722
programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível

com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

2009 (adaptada)
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada
para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa
época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É
correto afirmar que Jair é

Teoria e Questões
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora

temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
trabalhadora doméstica.
Comentários
O gabarito é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), a
demanda complementar de serviços é hipótese permissiva do trabalho
temporário (vide artigo abaixo) e o trabalho residencial com finalidade não
lucrativa se relaciona ao empregado doméstico.
5.3 – A figura jurídica do empregador

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena
Arraes, que é uma entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver
atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente. Cumpria
jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo
para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava
trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais
10778190722
sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia

mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação
descrita,
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida
entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego
entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube
de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de
o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede
o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.

Teoria e Questões
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre

as partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de
Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que
instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não
caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo
irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação
do trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de
emprego.
Comentários
Gabarito (A), já que as instituições que, embora não explorem atividade
econômica, admitam trabalhadores como empregados, serão equiparadas a
empregadores:
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins

2013
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de
10778190722
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
Comentários
Gabarito (E), pois nem sempre o empregador será pessoa jurídica.
Relembrando a definição constante da CLT:

Teoria e Questões

39. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador

Federal - 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de
experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato
por prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.
Comentários
Gabarito (A), em face de artigo inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado são
10778190722
uma exceção, somente sendo admitidos quando a lei autorizar. Além disso, eles
podem ser tácitos ou expressos (neste último caso, escritos ou verbais):
A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação dos
contratos a termo:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá
ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita
ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem
determinação de prazo.

Teoria e Questões
O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por prazo

determinado) é de 90 dias, e por isso a alternativa (D) está errada:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá
exceder de 90 (noventa) dias.
A alternativa (E) inverteu a regra do art. 448 da CLT, recorrente em provas de
concurso público:

2013
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego formada entre empregado e
empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos
do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade
e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do
contrato de trabalho na relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade
econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.
Comentários
10778190722
Gabarito (E).
Assertiva (A) incorreta: apesar de a exclusividade não ser pressuposto da
relação de emprego, subordinação, onerosidade, não eventualidade e também
pessoalidade são requisitos;
Assertiva (B) incorreta: em decorrência do requisito da alteridade, os riscos
da atividade econômica são integralmente assumidos pelo empregador, não
sendo compartilhados com o empregado;
Assertivas (C) e (D) incorretas: os profissionais liberais e as instituições
beneficentes ou sem fins lucrativos, apesar de não se enquadrarem como
empresa, equiparam-se à figura do empregador caso admitam trabalhadores
como empregados:

Teoria e Questões
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
Assertiva (E) correta: a assertiva versa sobre a desnecessidade da presença
física do empregado nos estabelecimentos do empregador para fins de
caracterização da relação de emprego. Nesse sentido, destaca-se a possibilidade
de relação de um empregado desenvolver suas atividades por meio de tele-
trabalho. Vejamos o que dispõe a CLT:
CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos
da relação de emprego.

2012
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.
Comentários
A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação:
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
10778190722

Teoria e Questões
6 – Lista das Questões Comentadas

6.1 – Relação de trabalho e relação de emprego
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e
3º os requisitos fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do
contrato, por certo período, o empregado poderá se fazer substituir por outro
trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade
lucrativa, mesmo que por diversos meses seguidos, mas apenas em
domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração
econômica, não se pode estabelecer que a onerosidade constitui-se em um
elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou
jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada
ao poder de direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia
da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se reportar ao
empregador.
2. Cespe/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa -

2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a
opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que
engloba a prestação de serviços do funcionário público, do empregado, do
avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
10778190722
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou

jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele
realizar revista íntima em suas empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma
expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são
requisitos do contrato de trabalho.

Teoria e Questões

2016
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao
contrato individual de trabalho, assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto
mediato do contrato individual de trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações
serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
4. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal -

2016
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10
meses. Para que se configure o vínculo empregatício, ou seja, relação de
emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem os
seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e
eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e
irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não
eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos,
continuidade e exclusividade.

10778190722
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e

“relação de emprego” é correto afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são
expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
6. FCC/TRT14 – Técnico Judiciário - 2016

Teoria e Questões
É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo

que a primeira abrange a segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho
apresenta os elementos caracterizadores da relação de emprego, NÃO se
inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos
pela Lei nº 12.023/2009, é dever do sindicato que faz a intermediação do
trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas
úteis, contadas a partir de seu arrecadamento, os valores devidos e pagos
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá
informá-la aos trabalhadores com antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais
relativos ao 13º salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários,
observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço
contendo previsão expressa do direito a horas extras, sem o que não será
efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o
prazo que o mesmo terá para levantar as parcelas referentes ao 13º salário
e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.
10778190722

Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço
da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal,
e trabalhava de forma contínua e ininterrupta, todas as vezes que não
estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe

Teoria e Questões
Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento

desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava escalado
na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe
Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa
constitui trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e
Anacleto somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não
estava escalado na corporação e em que houve trabalho efetivo em favor
da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo
o reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo
Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma
espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho
que caracterizam a relação empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
10778190722

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de
emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas
o contrário nem sempre é verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco
da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.

Teoria e Questões
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se

assemelham as relações de trabalho avulso em todas as suas
características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há
intermediação de mão de obra que rompe com a simetria da relação entre
empregado e empregador.

2013
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa
última deve conter requisitos previstos na legislação trabalhista para sua
configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.

Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da
empresa ter auferido lucros ou prejuízos, uma vez que os riscos da
atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador. Tal
assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego
denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade. 10778190722
(D) onerosidade.
(E) subordinação.

2013
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis
para configuração do contrato individual de trabalho, que é o acordo tácito
ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim, conforme
normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.

Teoria e Questões
(B) não eventualidade dos serviços.

(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.

2013

2013
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se
verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as
quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
10778190722

2013
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação
de emprego, é um dos elementos essenciais da relação entre empregado e
empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.

Teoria e Questões
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de
trabalho e da relação de emprego, nos termos da doutrina e da legislação
brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego,
sendo que o contrário não é verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das
modalidades de contrato de trabalho regido pela Consolidação das Leis do
Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de
trabalho que não possui natureza jurídica contratual, conforme previsão
expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não
haja igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e
empregador, conforme normas contidas na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não
podem admitir trabalhadores como empregados, exceto na qualidade de
domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do
trabalhador, bem como entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
10778190722
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas

em lei, dividir os riscos da atividade econômica com o empregado, não os
assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do
distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de
emprego, serão solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.

Teoria e Questões
19. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções
entre os institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura
relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.

2013
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.

2013
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a
opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito
de empregado a empresa individual que prestar serviço a empregador
mediante salário. 10778190722
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à

mesma situação fático-jurídica, visto que, em ambas, é caracterizada uma
prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos serviços
prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que
se
refere ao direito das partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a
existência concomitante dos seguintes requisitos: onerosidade,
pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.

Teoria e Questões
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir

os riscos da atividade econômica, pagar salário e dirigir a prestação pessoal
do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da figura do
empregador para efeito de relação de emprego.

2012
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado;
exclusividade na prestação dos serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho;
pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do
empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.

2011
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os
indicados APENAS em
(A) III e IV.
10778190722
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.

2011
Para a configuração da relação de emprego

Teoria e Questões
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de

emprego configurada mediante trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à
subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste
serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo
empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico
ou manual, de natureza não eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo
de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
6.2 – A figura jurídica do empregado

2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com
natureza eventual, sob a subordinação jurídica do empregador e mediante
remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento
do empregador para que possa ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego
é a exclusividade na prestação dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante
será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao
trabalhador autônomo é a subordinação jurídica.
10778190722

Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A
para suprir necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e
permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de
oito meses no teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio
à criança com deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze

Teoria e Questões
horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas que
comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde,
respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
27. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal –

2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que
disciplina tal atividade, é INCORRETO afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente
tomadora dos serviços e a empresa de trabalho temporário registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador
temporário e a empresa fornecedora, que o assalaria e responde
diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao final do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente
à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a
percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória
de substituição de pessoal regular e permanente ou à demanda
10778190722
complementar de serviços da empresa tomadora.

A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa
tomadora de serviços, uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que rompe
com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e
empregador. Nesse contexto, considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário pode conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste

Teoria e Questões
pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à sua

disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho
temporário e da empresa tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora
dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos
assegurados em lei ao trabalhador temporário permanece com a empresa
de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra
do trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do
vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de
prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.

Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal
regular e permanente da empresa ou em caso de serviços excepcionais que
não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por
atividade colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
10778190722
trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de
serviço ou cliente pode ser escrito ou verbal, desde que fique claro o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação
de estrangeiros com visto provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.

Teoria e Questões

Trabalho.

(adaptada)
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal
de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário. 10778190722
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.

2013
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte
e um anos de acordo com a Constituição Federal.

Teoria e Questões
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com

idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente,
salvo se houver prática de falta grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-
se, porém de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de
dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais, quitação
ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.

2012
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de
parentesco, ainda que presentes os requisitos caracterizadores da relação
de emprego.

10778190722


Mandados - 2011
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do
Trabalho prevê o contrato de aprendizagem.

Teoria e Questões
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por

prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser
celebrado com pessoa maior de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.

2009 (adaptada)
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada
para trabalhar em uma loja de shopping na época do Natal, pois nessa
época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É
correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora
temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é
trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é
trabalhadora doméstica.
10778190722
6.3 – A figura jurídica do empregador

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena
Arraes, que é uma entidade sem fins lucrativos instituída para desenvolver
atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente. Cumpria
jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo
para repouso e alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava
trabalhando era obrigada a usar uniforme. Entregava relatórios semanais
sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia

Teoria e Questões
mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação

descrita,
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida
entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego
entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube
de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de
o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede
o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre
as partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de
Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que
instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não
caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo
irrelevante estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação
do trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de
emprego.

2013
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO
afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
10778190722
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
39. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador

Federal - 2013
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de
trabalho corresponde à relação de emprego, além de criar normas
classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas
regras,

Teoria e Questões
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de

experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de
atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma
expressa e por escrito, podendo, em qualquer situação ser firmado por
prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de quatro anos, podendo ser prorrogado por até duas vezes,
dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato
por prazo determinado e não poderá exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados, se constituindo uma
nova relação de emprego a partir da alteração.

2013
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral
correspondente à relação de emprego formada entre empregado e
empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos
do contrato de trabalho, diferentemente do que ocorre com a pessoalidade
e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do
contrato de trabalho na relação de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem
admitir trabalhadores como empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos
10778190722
não são equiparadas ao empregador, em razão da ausência de atividade

econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado
no domicílio do empregado ou à distância, não se distinguem, desde que
presentes os pressupostos da relação de emprego.

2012
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que
admita, assalaria, dirige a prestação pessoal dos serviços, assumindo o
risco da atividade.

Teoria e Questões
7 – Gabarito
1. D 24. D
2. A 25. E
3. E 26. E
4. D 27. C
5. A 28. D
6. C 29. D
7. A 30. C
8. E 31. B
9. C 32. E
10. ANU 33. E
11. D 34. C
12. B 35. B
13. A 36. D
14. C 37. A
15. A 38. E
16. D 39. A
10778190722
17. A 40. E
18. E 41. E
19. C
20. D
21. C
22. D
23. E

Teoria e Questões
8 – Resumo da aula
Relações de trabalho, emprego e empregador
10778190722

Teoria e Questões
9 – Conclusão
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva.
Os assuntos “relação de emprego, empregado e empregador” são recorrentes em
prova, e há grandes chances de ser explorado.
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-
jurídicos da relação de emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e
domésticos (e respectivos empregadores).
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da
CLT. Esperamos que tenham gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto
ao assunto apresentado, estamos à disposição para auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud Jr

https://www.facebook.com/adaudjr
10778190722

Teoria e Questões
10 – Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST

relacionados à aula
– CF/88

trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV,
XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência
social.
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII,
X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e
XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os
previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua
integração à previdência social.
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos
Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios
obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação
prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com
a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em
lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de
livre nomeação e exoneração;
– CLT 10778190722
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de

Teoria e Questões
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das

subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho
alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no
âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo
funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem
como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos
respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime
próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos
funcionários públicos.
10778190722
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de

desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará
os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão,
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores
e chefes de departamento ou filial.

Teoria e Questões
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos

empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver,
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).
Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia
e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde
que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do
cargo efetivo.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na

Carteira de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em
programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário

mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2

(dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo

caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
10778190722
ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a

aprendizes portadores de deficiência.
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da

escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar,
sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a
profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o

cumprimento do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz

Teoria e Questões
poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído
o ensino fundamental.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze
por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for
entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação
profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o

caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de

aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento
Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos
de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos
Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
Art. 430. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não

oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas
em formação técnico-profissional metódica, a saber:
I – Escolas Técnicas de Educação;
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência

ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao

Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do
10778190722
Distrito Federal e dos Municípios.
§ 1o As entidades mencionadas neste artigo deverão contar com estrutura

adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma
a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e
avaliar os resultados.
§ 2o Aos aprendizes que concluírem os cursos de aprendizagem, com

aproveitamento, será concedido certificado de qualificação profissional.
§ 3o O Ministério do Trabalho e Emprego fixará normas para avaliação da

competência das entidades mencionadas no inciso II deste artigo.

Teoria e Questões
§ 3º O Ministério do Trabalho fixará normas para avaliação da competência

das entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo.
§ 4º As entidades mencionadas nos incisos II e III deste artigo deverão

cadastrar seus cursos, turmas e aprendizes matriculados no Ministério do
Trabalho.
§ 5º As entidades mencionadas neste artigo poderão firmar parcerias entre

si para o desenvolvimento dos programas de aprendizagem, conforme
regulamento.
Art. 431. A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa

onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades mencionadas nos
incisos II e III do art. 430, caso em que não gera vínculo de emprego com
a empresa tomadora dos serviços.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas
diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para
os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas
forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a
hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda
antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da
10778190722
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus

associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança (...).

Teoria e Questões
– Legislação específica
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em

propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não
eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta
Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade
agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou
através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além
da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à
exploração agroeconômica.
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora
tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou
jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de
terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do
trabalho de outrem.
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na
Administração federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de
trabalho regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (...) e legislação
trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Lei 11.102/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer
ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor,
inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho
10778190722
e as decorrentes de acidentes de trabalho.

Lei 11.102/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo
arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o
arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.
Lei 11.102/05, art. 161, § 1º Não se aplica o disposto neste Capítulo [DA
RECUPERAÇÃO EXTRAJUDICIAL] a titulares de créditos de natureza
tributária, derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidente
de trabalho (...).
qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:

Teoria e Questões
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação

superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial
e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de
estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração
públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico
apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação com recursos
públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de
aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de
remuneração pelos serviços referidos nos incisos deste artigo.
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio
tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30
(trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade
com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte
concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária. 10778190722
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências

próprias da atividade profissional e à contextualização curricular,
objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o
trabalho.
Lei 8.630/93, art. 18. Os operadores portuários, devem constituir, em cada
porto organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho
portuário (...)
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias
em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura,
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem,

Teoria e Questões
arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com

empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das
operações ou à sua continuidade.
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta
Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos
ou de assistência à pessoa.
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são
obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no
mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º No cálculo da percentagem de que trata o caput deste artigo, as
frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
§ 2º Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado
para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se
submeta ao regime da CLT.
Art. 10. Para a definição das funções que demandem formação
profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações
(CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 1º Ficam excluídas da definição do caput deste artigo as funções que
demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico
ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos
de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do inciso II e
do parágrafo único do art. 62 e do § 2o do art. 224 da CLT.
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que
demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas
10778190722
para menores de dezoito anos.

Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica,
temporariamente.

Teoria e Questões
Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos

trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução
do contrato.
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos
trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a
responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do
contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações,
inclusive perante o Registro de Imóveis.
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos

de parceria, por escrito, nos termos definidos nesta Lei, com os
profissionais que desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro,
Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao
atuarem nos termos desta Lei, serão denominados salão-parceiro e
profissional-parceiro, respectivamente, para todos os efeitos jurídicos.
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos
e recebimentos decorrentes das atividades de prestação de serviços de
beleza realizadas pelo profissional-parceiro na forma da parceria prevista
no caput.
§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual,
fixada no contrato de parceria, bem como dos valores de recolhimento de
tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-
parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade
de aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das
atividades de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de
apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de
beleza, e a cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título
de atividades de prestação de serviços de beleza.
10778190722
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada

para o cômputo da receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado
sistema de emissão de nota fiscal unificada ao consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e
obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do salão-
parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária incidentes,
ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as
autoridades fazendárias, como pequenos empresários, microempresários
ou microempreendedores individuais.
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as
partes, mediante ato escrito, homologado pelo sindicato da categoria

Teoria e Questões
profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente

do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será
assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste,
pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta
Lei, as que estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por
cada serviço prestado pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento
dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo
profissional-parceiro em decorrência da atividade deste na parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por
tipo de serviço oferecido;
IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais
necessários ao desempenho das atividades profissionais, bem como sobre
o acesso e circulação nas dependências do estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir
interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta
dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de
materiais e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e
do bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade
com o salão-parceiro enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta
Lei.
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das
adequadas condições de trabalho do profissional-parceiro, especialmente
10778190722
quanto aos seus equipamentos e instalações, possibilitando as condições

adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde
estabelecidas no art. 4o desta Lei.
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do
salão-parceiro e o profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei;
e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas
no contrato de parceria.”

Teoria e Questões
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas

reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho
– CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.
– TST
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE
SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse
período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO.
AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR
PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por
ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com ente da
Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE
REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
10778190722
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade

está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola
e não industriário, (...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja
destinado à indústria (...)
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade
do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências,
os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão
trabalhista.


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Aula 02

Noções de Direito do Trabalho p/ TRT-RJ (Técnico Judiciário - Área Administrativa)

Professor: Antonio Daud Jr

10778190722 - JULIANA DE LIMA SANTOS

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AULA 02 - RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO.

Vamos literalmente ao trabalho!

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2 - Relação de trabalho e relação de emprego

2.1 - Relação de emprego

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Elementos fático-jurídicos componentes da

É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade Não eventualidade

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

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Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais

- empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu

Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais

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A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego

técnica jurídica econômica

Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:

Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante

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Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja

Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é

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Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos

FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

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Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte

em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não

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A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo

2.2 - Relações de trabalho lato sensu

Retomando o esquema para todos se orientarem:

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Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não

Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou

caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente

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A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois)

Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor,

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I – identificar oportunidades de estágio;

2.2.2 - Trabalhador autônomo

a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para,

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“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser

2.2.3 – Trabalho eventual

Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida

Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho,

Caracterizaçã » Curta duração do trabalho prestado.

A natureza do trabalho prestado tenderá a não

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Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador

associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.

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➢ Princípio da dupla qualidade

2.2.5 – Trabalhador avulso