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Direito do Trabalho
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Prof. Deborah Paiva
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Queridos alunos! Na aula de hoje estudaremos o título II da CLT e

relembraremos o título I da CLT.
Vamos ao estudo!
Aula 04: Consolidação das Leis do Trabalho − CLT - Títulos II.
Resumo teórico:
Vejamos o que diz o art. 1º da CLT:
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações

individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.
“Direito do trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam as

relações entre empregados e empregadores e de ambos com o Estado
para efeitos de proteção e tutela do trabalho.” (Perez Botija).
“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo de princípios, regras e

institutos jurídicos que regulam as relações laborais entre empregados e
empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente
especificados, considerada sua ação coletiva realizada autonomamente
ou através das respectivas associações”. (Maurício Godinho Delgado)
“Direito Individual do trabalho é o segmento do Direito do trabalho

que estuda o Contrato individual do trabalho e as regras legais ou
normativas a ele aplicáveis.” (Sérgio Pinto Martins).
BIZU DE PROVA
DICA: Observem que a banca CESPE abordou este tema no trecho de uma prova
de Juiz do Trabalho transcrito abaixo e a assertiva estava incorreta na parte que
diz que o direito do trabalho é uma disciplina estanque e que não sofre influência
de outras ciências e disciplinas.
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(CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A autonomia do direito do

trabalho evidencia-se nos campos científico, doutrinário, legislativo e didático. No
que concerne à autonomia científica, o direito do trabalho é considerado uma
disciplina estanque, tendo em vista a peculiaridade de seus princípios e a
singularidade de seus institutos, não sofrendo influência de outras ciências e
disciplinas. Gabarito: Incorreta
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º

da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não precisará ter
finalidade lucrativa.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada

uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os
efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa
principal e cada uma das subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física ou

natural) e o empregador (pessoa física - natural ou jurídica).
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o

empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário.

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Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar trabalho

(obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu
empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado,
tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar.
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente a

prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com pessoalidade,
onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício Godinho Delgado).
Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT,

respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que
caracterizam a relação de emprego.
São eles:
Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se

substituir.
Onerosidade: pagamento de salário.
Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do

empreendimento).
Subordinação jurídica ou dependência jurídica.
Ser o empregado pessoa física.
ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado

(pessoa física) e o seu empregador (pessoa física ou jurídica), através da qual o
primeiro subordina-se juridicamente às ordens do segundo, recebendo uma
contraprestação salarial e não podendo fazer-se substituir, ou seja, os serviços
deverão ser prestados pessoalmente.
A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos

elementos caracterizadores da relação de emprego. Assim, podemos afirmar
que todos os empregados são trabalhadores (relação de trabalho), mas nem
todos os trabalhadores são empregados (relação de emprego).
Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação de

emprego, através da presença de seus cinco elementos constitutivos, pois a
ausência de algum deles acarreta a não existência da relação de emprego e,
portanto, a inexistência de vínculo empregatício e de contrato de trabalho.
Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através da

presença de forma concomitante dos cinco elementos fático-jurídicos,
estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as figuras do empregado
e do empregador, são eles:

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Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado

será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser
pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser considerado
empregado é necessário que o trabalho seja prestado por pessoa física
ou natural.
Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra
pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas
obrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. A
pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do
empregado, pois em relação ao empregador prevalece a
despersonalização.
Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que diferencia
o empregado (relação de emprego) do trabalhador autônomo (relação
de trabalho), uma vez que o empregado está subordinado
juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as suas ordens e
o trabalhador autônomo presta os seus serviços de forma autônoma.
Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de
trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário
por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregado nada
recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o
requisito da onerosidade.
Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste
princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o
requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo modo
permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o
trabalho deva ser prestado.

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Quadro esquemático:
Relação de emprego
Empregado doméstico
Empregado rural
Empregado
Relação de Trabalho
Relação de trabalho
Trabalhador avulso
Trabalhador eventual
Trabalhador autônomo
Trabalho voluntário
Estagiário Regular
BIZU DE PROVA
Sobre a relação de emprego temos duas Súmulas do TST que sempre são
cobradas nas provas de concurso público.
A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação de

emprego entre o policial militar e a empresa privada e a Súmula 363 que fala
da impossibilidade de reconhecimento da relação de emprego com órgãos da
administração direta, indireta, autárquica e fundacional.
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.
Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem

prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II
e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

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A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas quando

reconhecida a nulidade de um contrato de trabalho com a Administração sem a
prévia existência de um concurso público. São elas: os depósitos do FGTS e os
salários referentes às horas trabalhadas.
É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente publicada.
SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO.

AUSÊNCIA DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO.
CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do
contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso público,
quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta,
continua a existir após a sua privatização.
Questão
de prova
(CESPE/PGE-ES/2008) A subordinação, que é um dos elementos

configuradores da relação de emprego, resulta do poder do
empregador de dirigir o modo como o trabalhador realiza sua
atividade no que se refere às técnicas a serem aplicadas; caso o
empregado domine essas técnicas e determine sua aplicação, afastada
estará a hipótese de relação de emprego.
Comentários: A subordinação para caracterização da relação de

emprego é jurídica. Ela não é técnica ou econômica.
A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se

subjetiva a subordinação quando recai sobre a pessoa do empregado
e objetiva quando recai sobre os serviços executados pelo
trabalhador.
Portanto, está ERRADA a assertiva porque o fato de o empregado ser

economicamente superior ao seu empregador ou detiver maior técnica
do que o seu empregador em relação às atividades desenvolvidas não
será fator determinante da subordinação que é jurídica.
O tipo legal de grupo econômico para fins trabalhistas está descrito na CLT e na
lei do trabalho rural. (art. 2º parágrafo segundo)

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§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou
de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação
de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada
uma das subordinadas.
O direito do trabalho objetivou com o instituto do Grupo Econômico garantir o

crédito trabalhista do empregado impondo a responsabilidade a todas as
empresas do grupo econômico. Pode o empregado exigir o seu crédito de todos
os componentes do grupo ou de qualquer deles.
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de

serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos em que o
empregado estiver afastado do trabalho prestando serviço militar e por
motivo de acidente do trabalho.
Tempo à disposição do empregador: Considera como jornada o tempo que o

empregado ficou à disposição do empregador, independentemente de ocorrer
ou não a efetiva prestação de serviços. Este foi o critério adotado pela CLT (art.
4º CLT).
Exemplificando: Durante o trajeto da boca da mina ao local de trabalho o

empregado que trabalha em minas e subsolo tem este período computado
dentro da jornada de trabalho, apesar do fato de não estar trabalhando neste
período, mas está à disposição do empregador (art.294 CLT).
Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca da mina

ao local do trabalho e vice-versa será computado para o efeito de
pagamento do salário.
Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem

distinção de sexo.
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.

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Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo

quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não
se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral,

os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à
família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo

funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos
respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se
classifiquem como industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos

respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a

regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação
análoga à dos funcionários públicos.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do

Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou
particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito

do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios
fundamentais deste.
O art. 8º da CLT estabelece a função integrativa dos princípios gerais de direito

ao direito do trabalho em casos de omissão e lacuna. E o art. 4º da Lei de
Introdução ao Código Civil estabelece que quando a lei for omissa, o juiz
decidirão caso de acordo com a analogia, com os costumes e com os princípios
gerais do direito.
A diretriz básica do direito do trabalho é a proteção do trabalhador, porque ele

surgiu com a função tutelar, ou seja, de proteger o trabalhador garantindo-lhe
um patamar civilizatório mínimo de direitos.

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A razão de ser desta proteção é que o empregado não está em igualdade

jurídica com o empregador. Assim, o direito do trabalho busca o alcance da
igualdade substancial entre as partes, que somente poderá ser atingida com a
proteção da parte mais fraca da relação jurídica, que é o empregado
(hipossuficiente). Portanto, para que se possa atingir o equilíbrio na relação
entre o empregado e o empregador consagrou-se o princípio da proteção.
Sendo, este um dos principais princípios do direito do trabalho.
O artigo 8º da CLT é o dispositivo legal que se refere às fontes do direito do

trabalho.
O artigo acima transcrito sendo o dispositivo da CLT que trata de fontes do

direito do trabalho é muito cobrado em provas.
DICA: As súmulas vinculantes DICA: Outro ponto importante é

editadas pelo STF são fontes saber que a competência para
formais heterônomas de direito. legislar sobre direito do trabalho é
(Art. 103-A da CRFB/88). privativa da União, conforme
dispõe o art. 22, I da CRFB/88.
DICA: A sentença que decide a DICA: As bancas consideram
ação civil pública não é fonte de como fontes supletivas a
direito do trabalho. jurisprudência, a analogia, a
equidade, e os outros princípios e
normas de Direito do trabalho e de
direito, os usos e costumes e o
direito comparado.
As fontes integrativas ou supletivas do direito do trabalho são:
A Jurisprudência: Considera-se jurisprudência a reunião de decisões

reiteradas dos Tribunais em um mesmo sentido para suprir lacunas do
ordenamento jurídico. É importante lembrar que a Súmula é a
jurisprudência pacificada de determinado Tribunal e a Orientação
Jurisprudencial é o entendimento majoritário de determinado Tribunal.
A Analogia: A analogia é a aplicação de dispositivos legais que tratam de

casos semelhantes. Ela divide-se em: Analogia “Legis” e Analogia “Iuris”.
A primeira ocorrerá quando o aplicador do direito recorrer a determinado
dispositivo legal que regula uma matéria semelhante, na ausência de
dispositivo legal relativo ao tema.
A segunda (“Analogia “Iuris”) ocorrerá quando não existir um preceito legal

semelhante e o aplicador do direito recorrer aos princípios gerais do direito,
por exemplo.

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A Equidade: O conceito de equidade derivado próprio nome, sendo

considerada a disposição de agir com Justiça, equilibrando a justa medida
entre as coisas. É oportuno ressaltar que o juiz somente poderá decidir
por equidade nos casos previstos em lei, conforme dispõe o art. 127 do
CPC.
Os Princípios Gerais do Direito do Trabalho: O princípio é o que orienta o

aplicador do direito na sua atividade interpretativa. Ele também orienta e
guia o legislador em sua função legiferante.
Os Princípios Gerais do Direito: Como o da isonomia, da lealdade, da boa-

fé, etc.
Os Usos e costumes: Há quem faça a distinção entre os usos e os

costumes. Mas para o nosso estudo para provas objetivas o importante é
saber que os costumes contra a lei não são admitidos. Apenas serão
admitidos os costumes “praeter legem”, ou seja, para suprir as lacunas da
lei.
O Direito Comparado: Permite-se a utilização de direito estrangeiro

quando a legislação pátria não oferecer solução para determinado conflito
de interesses. Ressalta-se que o direito comparado somente poderá ser
utilizado como fonte supletiva (art. 8º da CLT).
Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas a

serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a
ordem hierárquica da pirâmide para que o mesmo possa ser solucionado.
Vejamos as fontes do Direito do Trabalho:
As fontes de direito são a origem da norma jurídica. As fontes do direito do

trabalho dividem-se em materiais e formais.
As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, por exemplo,
as greves, os movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, as lutas de
classes, a concentração do proletariado ao redor das fábricas, a revolução
industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que
derem origem à formação do direito do trabalho.

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“As fontes materiais dividem-se em distintos blocos, segundo o

tipo de fatores que se enfoca no estudo da construção e
mudanças do fenômeno jurídico. Pode-se falar desse modo em
fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas, e ainda
filosóficas...” (Maurício Godinho Delgado).
As fontes materiais do direito do trabalho sob a perspectiva econômica

consistem na evolução do sistema capitalista, abrangendo a Revolução
Industrial.
Quadro esquemático:
Fonte Material
(fatos sociais)
Fontes do Direito do Trabalho

Formal Autônoma
(Participação dos destinatários)
Fonte Formal
Formal Heterônoma
(Participação do Estado)
Sob a perspectiva sociológica as fontes materiais dizem respeito aos distintos

processos de agregação de trabalhadores assalariados em função do sistema
econômico, nas empresas, cidades e regiões do mundo ocidental
contemporâneo.
Sob a perspectiva econômica as fontes materiais são atadas à existência e

evolução do sistema capitalista. Trata-se da revolução industrial no século
XVIII.
Sob o ponto de vista político elas dizem respeito aos movimentos sociais
organizados pelos trabalhadores de nítido caráter reivindicatório, como o
movimento sindical, por exemplo.
Em relação à perspectiva filosófica elas correspondem às idéias e correntes de

pensamento que influenciam na construção e mudança do Direito do Trabalho.

Wanda Matos96020440397
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A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a norma

é elaborada com a participação direta dos seus destinatários (fontes formais
autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes formais
heterônomas).
As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. Consideram-se

fontes formais autônomas a convenção coletiva e os acordos coletivos, que são
produzidos sem a participação direta do Estado. Isto porque a convenção
coletiva é celebrada entre dois Sindicatos, um representante de empregados e
outro representante de empregadores. Ao passo que o acordo coletivo é
celebrado entre empresa ou grupo de empresas e o Sindicato de empregados.
São consideradas fontes formais heterônomas as leis, a CLT, a Constituição

Federal, os decretos, a sentença normativa, as Súmulas Vinculantes editadas
pelo STF, as medidas provisórias, as emendas à constituição, os tratados e
convenções internacionais ratificados pelo Brasil, dentre outros.
DICA: Há discussão acerca da unidade ou pluralidade dos núcleos de produção

das fontes formais de direito. Os núcleos de produção são chamados de centro
de positivação jurídica.
Monista entendem que as fontes formais do direito derivam de um único

centro de positivação que é o Estado.
Pluralista (há existência de distintos centros de positivação).
Observem questão de prova: (Juiz do Trabalho – TRT 16 ª Região – 2011)
Comentários: As assertivas estão corretas.

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Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o

objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação.
Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos: Este princípio é conhecido

também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade,
caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos
direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos
praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja,
independentemente de manifestação judicial.
A renúncia é uma declaração unilateral de vontade que atinge direito certo e

existente. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis porque são de ordem
pública. A transação incide sobre direito duvidoso, sendo bilateral, na qual
através de concessões recíprocas as partes dão por encerrada a obrigação.
DICA: É importante mencionar as hipóteses de exceção previstas nas Súmulas

51, II e 276 do TST. A primeira Súmula refere-se à opção do empregado por
um plano de cargos e salários, renunciando ao outro. Já a segunda trata do
aviso prévio que poderá ser renunciado quando o empregado comprovar que
conseguiu um novo emprego.
(CESPE /OAB/2008) Com relação à renúncia em matéria trabalhista, é

correto afirmar: Trata-se de uma relação jurídica em que as partes fazem
concessões recíprocas, nascendo daí o direito de ação.
Comentários: Errada. A transação é que é uma relação jurídica em que as

partes fazem concessões recíprocas.
A diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado

despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na
segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de concessões
recíprocas (bilateral). O objeto da renúncia e da transação são os direitos
patrimoniais trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de
serem avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer
prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou renunciar aos
seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT.
No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado que são

imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os
direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em
absolutos e relativos.

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Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do

contrato de trabalho é a figura regulada nos artigos 10 e 448 da CLT.
Consiste a sucessão no instituto, através do qual se opera uma completa

transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e
adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do
estabelecimento.
Regulada pelos artigos 10 e 448, a sucessão é a alteração subjetiva do contrato

de trabalho que ocorre a transferência da titularidade da empresa ou
estabelecimento com completa transmissão de crédito e assunção de dívidas
trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
Requisitos:
a) Transferência de uma unidade econômico-jurídica, possibilitando que o

sucessor continue explorando atividade do sucedido. A transferência de partes
separadas sem que proporcione a continuidade das atividades não configura a
sucessão. Exemplos: Equipamentos eletrônicos e maquinas.
b) Continuidade na prestação de serviços: após a sucessão o sucessor deverá

dar continuidade ao empreendimento. O Princípio da continuidade da relação de
emprego é um princípio embasa a sucessão, por esta razão que eu falei de
princípios, embora o edital do concurso passado não o tenha contemplado.

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Observe questão de prova de Juiz do Trabalho:
(Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) A sucessão de

empregadores, regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT, em sua definição
clássica, tem como suporte o princípio da continuidade da relação de
emprego, o mesmo se podendo dizer da regra jurisprudencial que
confere ao empregador o ônus da prova do despedimento do empregado.
CERTA. A assertiva acima está correta pelo princípio da continuidade da

relação de emprego ser de fato o fundamento da sucessão trabalhista
descrita nos artigos 10 e 448 da CLT, uma vez que a sucessão configura-
se quando haja transferência da titularidade da empresa e que não haja
solução de continuidade na prestação de serviços.
Questão
de prova
(CESPE/TRT 9ª Região/Analista Judiciário/Execução de

Mandados/2007) A mudança na propriedade ou na estrutura
jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho dos
respectivos empregados
Comentários: CERTA. Trata-se do fenômeno da sucessão, já estudado

no decorrer do curso.
Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da

empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados.
Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados.

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Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de

trabalho prescreve:
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois

anos após a extinção do contrato;
II - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o

trabalhador rural.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por

objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social.
Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior segurança

jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no caso da prescrição,
ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, o qual deverá ser exercido
em determinado tempo.
A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia do seu titular

em exercitá-lo dentro do prazo previsto.
Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior segurança

jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no caso da prescrição,
ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, o qual deverá ser exercido
em determinado tempo.
Vejamos os conceitos do jurista Maurício Godinho Delgado:
“A prescrição extintiva constrói-se sob a ótica do titular do direito

atingido. Conceitua-se, pois, como a perda da ação (no sentido material) de um
direito em virtude do esgotamento do prazo para o seu exercício. Ou: a perda
da exigibilidade judicial de um direito em conseqüência de não ter sido exigido
pelo credor ao devedor durante certo lapso de tempo.”
“A decadência (também chamada caducidade) conceitua-se como a perda

da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em
face do não exercício oportuno da correspondente faculdade de obtenção”.
Em outras palavras: A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da

inércia do seu titular em exercitá-lo, dentro do prazo previsto.

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Observem o dispositivo constitucional e as Súmulas do TST que tratam da

prescrição:
Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das

relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção
do contrato de trabalho;
Atenção: Súmula 417 do TST (Divulgada no DeJT 14/02/2012) Não há

prescrição total ou parcial da pretensão do trabalhador rural que reclama
direitos relativos a contrato de trabalho que se encontrava em curso à época da
promulgação da Emenda Constitucional nº 28, de 26.05.2000, desde que
ajuizada a demanda no prazo de cinco anos de sua publicação, observada a
prescrição bienal.
Súmula 308 do TST I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual,

a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e,
não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. II. A norma
constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5
(cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela
prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988.
A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos

resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de
trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial
dominante, a mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da
Lei no 8.112/1990.
Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para

estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da
prescrição bienal a partir da mudança de regime.
O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão

de Conciliação Prévia conforme estabelece o art. 625-G da CLT.
Art. 625-G da CLT O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação

da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a
partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto
no art. 625-F.

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Aula 04
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(CESPE /OAB/2008) Respeitado o biênio subsequente à cessação

contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data da extinção
do contrato.
Comentários: ERRADA (Súmula 308 do TST). A prescrição é a

extinção do direito de ação em virtude da inércia do seu titular em
exercitá-lo dentro do prazo previsto.
Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos

resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
Súmula 308 do TST I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação

contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões
imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do
ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da
data da extinção do contrato.
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação

trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge
pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da
promulgação da CF/1988.
Título II da CLT:
Questão (CESPE/Petrobrás - Advogado/2007) Com base nas normas

de segurança e medicina do trabalho julgue o seguinte item. As
diretrizes gerais e os parâmetros mínimos a serem observados pelos
empregadores na execução do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO) podem ser ampliados mediante negociação
coletiva de trabalho.
Comentários: CERTA.
NR7. 7.1.2. Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e diretrizes

gerais a serem observados na execução do PCMSO, podendo os
mesmos ser ampliados mediante negociação coletiva de trabalho.

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Questão (CESPE/Petrobrás - Advogado/2007) Com base nas normas de

segurança e medicina do trabalho, julgue o seguinte item. A CF veda a
dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo
de direção da comissão interna de prevenção de acidentes de trabalho
(CIPA), desde o registro da candidatura até um ano após o final do seu
mandato. Quanto ao suplente da representação dos empregados na
CIPA, embora a lei não o mencione, a jurisprudência o considera
beneficiário da mesma garantia prevista para o titular. Comentários:
CERTA.
SÚMULA 339 TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego

prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da
Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro
não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos
membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade
a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida
arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do
período estabilitário.
DA IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o

exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em
caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade
profissional remunerada. A Carteira de Trabalho e Previdência Social
seguirá os modelos que o Ministério do Trabalho adotar.
(CESPE – TST – Analista Judiciário – área judiciária – 2008)

No tocante a carteira de trabalho e previdência social (CTPS), julgue
os itens que se seguem.
138 Ao contratar empregado em localidade onde é emitida a CTPS, o

empregador deve, obrigatoriamente, anotar no respectivo
documento, no prazo de 48 horas, a data de admissão, a
remuneração e as condições especiais, se houver.
139 A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego,

excetuados os de caráter temporário.

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140 Esgotando-se o espaço destinado a registros e anotações, o

interessado deve obter outra CTPS, hipótese na qual se conserva a
série da anterior, alterando-se apenas o número respectivo.
141 É autorizado ao empregador efetuar anotações desabonadoras

ao empregado em sua CTPS.
Comentários: 138. CERTA (art. 29 da CLT). 139. ERRADA (art. 13

da CLT). 140. ERRADA (art. 21 da CLT). 141. ERRADA (art. 29,
parágrafo quarto da CLT).
Vejamos o art. 13 da CLT!
Art. 13 da CLT A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o

profissional remunerada.
§ 1º - O disposto neste artigo aplica-se, igualmente, a quem:
I - proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de

economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família,
indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua
dependência e colaboração; II - em regime de economia familiar e sem
empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que
venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência
Social.
§ 2º - A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de

Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho e Previdência
Social adotar.
§ 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e

Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de
emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa
obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais
próximo. § 4º - Na hipótese do § 3º: I - o empregador fornecerá ao
empregado, no ato da admissão, documento do qual constem a data da
admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento; II -
se o empregado ainda não possuir a carteira na data em que for dispensado, o
empregador lhe fornecerá atestado de que conste o histórico da relação
empregatícia.

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Vejamos o art. 29 da CLT!
Art. 29 da CLT A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador
que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais,
se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o

salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
§ 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão

feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
§ 3º - A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo

acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá,
de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de
instaurar o processo de anotação.
§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta

do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Atenção: As disposições abaixo relacionadas são muito abordadas nas provas,

por isso peço a vocês uma atenção especial a este tema:
⇒ A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias

Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais,
estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
⇒ Inexistindo convênio com os órgãos indicados ou na inexistência destes,
poderá ser admitido convênio com sindicatos para o mesmo fim.
⇒ Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado
comparecerá pessoalmente ao órgão emitente, onde será identificado e
prestará as declarações necessárias.

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⇒ A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, além do número,

série, data de emissão e folhas destinadas às anotações pertinentes ao
contrato de trabalho e as de interesse da Previdência Social, conterá: I -
fotografia, de frente, modelo 3x4; II - nome, filiação, data e lugar de
nascimento e assinatura; III - nome, idade e estado civil dos
dependentes; IV - número do documento de naturalização ou data da
chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de
estrangeiro, quando for o caso.
⇒ A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida
mediante a apresentação de: a) duas fotografias com as características
mencionadas no inciso I; b) qualquer documento oficial de identificação
pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao
nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
⇒ Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento
idôneo que o classifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será
fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas)
testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da
carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.
⇒ Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações serão
prestadas por seu responsável legal.
⇒ Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será
fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo.
⇒ As anotações relativas a alteração do estado civil e aos dependentes do
portador da Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas pelo
Instituto Nacional de Seguro Social e somente em sua falta, por qualquer
dos órgãos emitentes.
⇒ Em caso de imprestabilidade ou esgotamento do espaço destinado a
registros e anotações, o interessado deverá obter outra carteira,
conservando-se o número e a série da anterior.
⇒ As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues aos
interessados pessoalmente, mediante recibo.
⇒ Os sindicatos poderão, mediante solicitação das respectivas diretorias,
incumbir-se da entrega das Carteiras de Trabalho e Previdência Social
pedidas por seus associados e pelos demais profissionais da mesma
classe.
⇒ Não poderão os sindicatos, sob pena das sanções previstas neste
Capítulo, cobrar remuneração pela entrega das Carteiras de Trabalho e
Previdência Social, cujo serviço nas respectivas sedes será fiscalizado
pelas Delegacias Regionais ou órgãos autorizados.

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⇒ A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o
admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar,
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo
Ministério do Trabalho.
⇒ As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário,
qualquer que seja sua forma e pagamento, seja ele em dinheiro ou em
utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
⇒ As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: a)
na data-base; b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; c) no
caso de rescisão contratual; ou d) necessidade de comprovação perante a
Previdência Social.
⇒ A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo
acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que
deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente,
para o fim de instaurar o processo de anotação.
⇒ É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do
empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
⇒ Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto
Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.
⇒ Aos portadores de Carteiras de Trabalho e Previdência Social fica
assegurado o direito de as apresentar aos órgãos autorizados, para o fim
de ser anotado o que for cabível, não podendo ser recusada a solicitação,
nem cobrado emolumento não previsto em lei.
⇒ As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de
Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova
documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas
nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação
profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará.
⇒ As anotações nas fichas de declaração e nas Carteiras de Trabalho e
Previdência Social serão feitas seguidamente sem abreviaturas,
ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e
quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas.
⇒ Tratando-se de serviço de profissionais de qualquer atividade, exercido
por empreitada individual ou coletiva, com ou sem fiscalização da outra
parte contratante, a carteira será anotada pelo respectivo sindicato
profissional ou pelo representante legal de sua cooperativa.

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⇒ Recusando-se a empresa a fazer as anotações a que se refere o art. 29

ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida,
poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio de seu
sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para
apresentar reclamação.
⇒ Comparecendo o empregador e recusando-se a fazer as anotações
reclamadas, será lavrado um termo de comparecimento, que deverá
conter, entre outras indicações, o lugar, o dia e hora de sua lavratura, o
nome e a residência do empregador, assegurando-se-lhe o prazo de 48
(quarenta e oito) horas, a contar do termo, para apresentar defesa.
---------------------------------------------------------------------------------
Da Segurança e Medicina do Trabalho: As empresas, de acordo com normas
a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter
serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho.
As normas estabelecerão:
a) Classificação das empresas segundo o número mínimo de empregados e a

natureza do risco de suas atividades;
b) A qualificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime de
trabalho;
c) As demais características e atribuições dos serviços especializados em
segurança e em medicina do trabalho, nas empresas.
Este tema é abordado seguindo a literalidade dos artigos da CLT, conforme

vocês poderão observar:
Art. 155 da CLT Incumbe ao órgão de âmbito nacional competente em

matéria de segurança e medicina do trabalho:
I - estabelecer, nos limites de sua competência, normas sobre a aplicação
dos preceitos deste Capítulo, especialmente os referidos no art. 200;
II - coordenar, orientar, controlar e supervisionar a fiscalização e as
demais atividades relacionadas com a segurança e a medicina do trabalho
em todo o território nacional, inclusive a Campanha Nacional de
Prevenção de Acidentes do Trabalho;
III - conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários ou de ofício,
das decisões proferidas pelos Delegados Regionais do Trabalho, em
matéria de segurança e medicina do trabalho.

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Art. 156 da CLT Compete especialmente às Delegacias Regionais do

Trabalho, nos limites de sua jurisdição:
I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e
medicina do trabalho;
II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das
disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em
qualquer local de trabalho, se façam necessárias;
III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas
constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201.
Art. 157 da CLT Cabe às empresas:

I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às
precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças
ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhe sejam determinadas pelo órgão regional
competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Art. 158 da CLT Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior;
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do
item II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa.
Art. 159 da CLT Mediante convênio autorizado pelo Ministério do

Trabalho, poderão ser delegadas a outros órgãos federais, estaduais ou
municipais atribuições de fiscalização ou orientação às empresas quanto
ao cumprimento das disposições constantes deste Capítulo.

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CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de acordo com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de conformidade com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos
ou locais de obra nelas especificadas. Parágrafo único - O Ministério do
Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento
das CIPAs.
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de
representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são designados
pelo empregador e os representantes de empregados titulares e suplentes são
eleitos em escrutínio secreto.
O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo permitida uma
reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo empregador e o vice-
presidente eleito pelos empregados.
Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da

empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser
adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo
anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes,
serão por eles designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de
filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1
(um) ano, permitida uma reeleição.
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro
suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da
metade do número da reuniões da CIPA.
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus
representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre
eles, o Vice-Presidente.

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Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão estabilidade

provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os representantes
indicados pelos empregadores não farão jus a esta estabilidade.
Art. 165 da CLT Os titulares da representação dos empregados nas
ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal
a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao
empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a
existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena
de ser condenado a reintegrar o empregado.
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego
prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição
Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Vamos às questões de prova comentadas!
1. (CESPE/IFB/Professor/Direito/2011) Um policial militar que, nas horas

em que não está de serviço, trabalhe como agente de segurança em uma
empresa privada, não pode ter reconhecido vínculo de trabalho com essa
empresa.
Comentários: A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da

relação de emprego entre o policial militar e a empresa privada.
Art. 3º CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que

prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Está ERRADA a assertiva.
Súmula 386 do TST - Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no
Estatuto do Policial Militar.

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2. (CESPE – TST – Analista Judiciário – área judiciária – 2008) No

tocante a carteira de trabalho e previdência social (CTPS), julgue os itens que
se seguem.
138 Ao contratar empregado em localidade onde é emitida a CTPS, o

empregador deve, obrigatoriamente, anotar no respectivo documento, no prazo
de 48 horas, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se
houver.
139 A CTPS é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, excetuados os

de caráter temporário.
140 Esgotando-se o espaço destinado a registros e anotações, o interessado

deve obter outra CTPS, hipótese na qual se conserva a série da anterior,
alterando-se apenas o número respectivo.
141 É autorizado ao empregador efetuar anotações desabonadoras ao

empregado em sua CTPS.
Comentários: 138. CERTA (art. 29 da CLT). 139. ERRADA (art. 13 da CLT).

140. ERRADA (art. 21 da CLT). 141. ERRADA (art. 29, parágrafo quarto da
CLT).
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o

profissional remunerada.
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada,

contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o
prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de
admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada
a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do

empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
3. (CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) Constitui função central
do direito do trabalho a melhoria das condições de pactuação da força de
trabalho na ordem socioeconômica.
Comentários: CERTA. O Direito do Trabalho incorpora, no conjunto de seus

princípios, regras e institutos, um valor finalístico que marca a direção de todo
o sistema jurídico que o compõe.

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Segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, este valor consiste na

melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem
socioeconômica.
O direito do Trabalho possui um núcleo basilar de princípios específicos

que provam a força do valor finalístico de melhoria das condições de trabalho.
Então, a função central do direito do trabalho é a melhoria das condições

de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. Porém, o jurista
aponta como importante a função modernizante e progressista, apesar de não
ser central.
4. (CESPE – Juiz do Trabalho – 16ª Região/2003) A autonomia do direito

do trabalho é induvidosa, eis que apresenta os requisitos necessários para tal
“status”, pois tem um campo temático vasto e específico, dispõe de teorias
próprias, possui metodologia própria e, ainda, apresenta perspectivas e
questionamentos específicos e próprios relativamente aos demais ramos do
direito próximos ou correlatos.
Comentários: CORRETA. “Autonomia, no Direito, traduz a qualidade atingida

por determinado ramo jurídico de ter enfoques, princípios, regras, teorias e
condutas metodológicas próprias de estruturação e dinâmica”. (Maurício
Godinho Delgado)
O direito do trabalho possui um campo temático vasto e específico com

teorias próprias e com metodologia própria. E, também, possui princípios
próprios e institutos que lhes são peculiares. Portanto, a doutrina defende a
autonomia do direito do trabalho em relação aos outros ramos do direito.
5. (MPT/Procurador do Trabalho/2012) O assédio moral organizacional

extrapola a esfera de interesses do trabalhador assediado, exigindo a tutela
coletiva para que a prática seja extirpada dos métodos de administração e
gestão da empresa, para além da tutela das situações individuais.
Comentários: CERTA. O assédio moral é a conduta reiterada seguida pelo

sujeito ativo no sentido de desgastar o equilíbrio emocional do sujeito passivo
por meio de atos, palavras, gestos e silêncios significativos que visem ao
enfraquecimento e diminuição da autoestima da vítima ou a outra forma de
tensão ou desequilíbrios emocionais graves.
No âmbito da relação de emprego o assédio tende a ocorrer de forma vertical,

ou seja, das chefias em direção aos chefiados, ensejando a reparação por dano
moral.

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Quando a empresa adota procedimentos de punição para empregados que não

atinjam as metas, estaremos diante do assédio organizacional, ou seja,
decorrentes do método de gestão da empresa.
6. (MPT/Procurador do Trabalho/2012) Para que o contrato de trabalho

temporário seja válido é preciso que haja contrato escrito entre o empregado e
a empresa de trabalho temporário, com duração de até três meses,
prorrogáveis por mais três, além de haver contrato escrito, de natureza civil,
entre as empresas prestadoras e tomadora dos serviços, do qual conste o
motivo da contratação.
Comentários: O trabalho temporário é regido pela Lei n° 6.019/74, e não pela

CLT. O vínculo trabalhista do trabalhador temporário, ou seja, a relação de
emprego, não se forma entre o cliente tomador dos serviços e o trabalhador,
mas sim entre este e a empresa de trabalho temporário, que arcará com todos
os direitos trabalhistas.
O art. 2º da Lei 6019/74 conceitua o trabalho temporário como aquele

prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de serviço.
Art. 2º da Lei 6019/74 - Trabalho temporário é aquele prestado por

pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de
substituição de seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo
extraordinário de serviços.
Art. 9º da Lei 6019/74 O contrato entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser
obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Art. 11 da Lei 6019/74 - O contrato de trabalho celebrado entre

empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à
disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente,
escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta Lei. Parágrafo único. Será nula de pleno
direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do
trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que
tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
A assertiva está CERTA.

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A seguir apresentarei um breve resumo sobre o tema da aula passada:
Resumo teórico:
Breve resumo do tema: A Estabilidade é uma espécie do gênero garantia de

emprego que ocorre quando o empregador está temporariamente ou
definitivamente impedido de dispensar o empregado.
Ela poderá ser de dois tipos:
a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta:

a1) Art. 492 da CLT Decenal.
a2) Art. 41 da CRFB.
a3) Art. 19 da ADCT.
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é

mais cobrada em provas de concursos públicos. É importante o estudo das
Súmulas e Orientações Jurisprudenciais do TST referentes a este tema.
a) Estabilidade Definitiva ou Absoluta:
Estabilidade
Absoluta
Art. 492 da CLT Art. 41 da CF/88 Art. 19 da ADCT
a1) Art. 492 da CLT Decenal: Trata-se da estabilidade daquele empregado que
tinha mais de dez anos de efetivo exercício antes da CF/88 e que por isso tinha
o direito à estabilidade definitiva, mais conhecida como estabilidade decenal.
a2) Art. 41 da CRFB: É a estabilidade do servidor público que é adquirida

através do efetivo exercício após 3 anos.

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a3) Art. 19 da ADCT: Este artigo garante estabilidade ao empregado público

após cinco anos de prestação de serviços contínuos a estes órgãos, antes da
vigência da CF/88.
b) Estabilidade Provisória ou Relativa: Esta é a estabilidade que é mais

cobrada em provas de concursos públicos.
Os tipos de estabilidade relativa são:
B1) Dirigente sindical (art. 543, parágrafo 3º da CLT).
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração

sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado,

a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção
ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até
1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive
como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos
termos desta Consolidação.
Súmula 379 do TST O dirigente sindical somente poderá ser

dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito
judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
Há entendimentos doutrinários no sentido de que após o advento da CF/88 não

há necessidade de ajuizamento prévio de inquérito judicial para apuração de
falta grave do dirigente sindical. A fundamentação deste entendimento é de que
o art. 8º, VIII da CF/88 não reproduziu o que diz o art. 543, parágrafo 3º da
CLT, tendo suprimido a parte que fala “nos termos desta Consolidação”.
A Súmula 379 do TST sinaliza em posição oposta a este entendimento e afirma

a exigibilidade de apuração em inquérito judicial de falta grave praticada por
dirigente sindical.

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Súmula 369 do TST DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA

(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical,
ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse
seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a
ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de
trabalho.
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica
limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete
dirigentes sindicais e igual número de suplentes.
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de

estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional
do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do

sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical

durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a
estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
Art. 543 da CLT O empregado eleito para cargo de administração

sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. § 5º - Para os
fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa,
dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da
candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua eleição e posse,
fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. O
Ministério do Trabalho fará no mesmo prazo a comunicação no caso da
designação referida no final do § 4º.
O inciso II da Súmula 369 do TST considera recepcionado pela CF/88 o art. 522
da CLT. Portanto o número de dirigentes sindicais e suplentes garantidos pela
estabilidade é limitado a sete dirigentes e a sete suplentes.

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Com o advento da CF/88, muitos afirmaram que os artigos da CLT que relativos
à organização sindical estariam derrogados em face dos princípios da liberdade
e autonomia sindical. Com isto, surgiram muitos abusos por parte dos
Sindicatos de empregados que apresentavam listas enormes de dirigentes
sindicais.
Diante deste panorama, o TST editou a Súmula 369 e limitou a sete o número
de dirigentes sindicais detentores da estabilidade relativa prevista no art. 543,
parágrafo 3º da CLT.
O inciso III refere-se à categoria profissional diferenciada que é aquela que se

forma pela aglutinação dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em conseqüência de
condições de vida singulares.
Exemplificando: O motorista é uma categoria profissional diferenciada.

Assim, o motorista que for eleito dirigente sindical do Sindicato dos motoristas
somente fará jus à estabilidade se exercer na empresa a função de motorista.
O inciso IV assegura a extinção da estabilidade quando a empresa for extinta.

Já o inciso V, que já foi por nós estudado na aula zero, estabelece que não será
adquirida estabilidade, no curso do aviso prévio.
DICA 01: Reintegração é o retorno do empregado estável ao emprego na

mesma função que exercia em face da dispensa patronal arbitrária ou sem
justa causa. Ocorrerá com todos os ressarcimentos e vantagens. (artigos
494 e 496 da CLT).
DICA 02: A Súmula 396 do TST estabelece que exaurido o período de

estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade,
não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.
DICA 03: A Súmula 396 do TST estabelece que não haverá nulidade por
julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for
de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT.
DICA: Geralmente as bancas cobram a Súmula 369 do TST, como vocês

poderão observar nas questões de prova desta aula, mas as orientações
jurisprudenciais 365 e 369 são a minha aposta para as próximas provas.

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OJ 365 do TST Membro de conselho fiscal de sindicato não

tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e
8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na
defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do
sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
OJ 369 da SDI-1 do TST O delegado sindical não é beneficiário

da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a
qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem
cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.
B2) Empregados eleitos membros da Comissão Interna de Prevenção de

acidentes de trabalho (CIPA) – art. 10 da ADCT e 165 da CLT.
Os empregados eleitos membros da CIPA que são os representantes dos

empregados e não os designados pelo empregador, terão assegurada, tanto o
suplentes quanto os efetivos, uma estabilidade provisória desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Ressalta-se que o artigo 165 da CLT estabelece que o empregado eleito

membro da CIPA poderá ser dispensado por razões de ordem técnica,
econômico-financeira ou disciplinar (justa causa) devidamente comprovada.
CIPA: O art. 163 da CLT estabelece a obrigatoriedade de constituição da

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) de acordo com instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Art. 163 da CLT Será obrigatória a constituição de Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -, de conformidade com
instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos
ou locais de obra nelas especificadas.
Parágrafo único - O Ministério do Trabalho regulamentará as
atribuições, a composição e o funcionamento das CIPAs.

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A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) será composta de

representantes da empresa e dos empregados, os primeiros são designados
pelo empregador e os representantes de empregados titulares e suplentes são
eleitos em escrutínio secreto.
O mandato dos membros eleitos da CIPA será de um ano, sendo permitida uma
reeleição, o presidente da CIPA será escolhido pelo empregador e o vice-
presidente eleito pelos empregados.
Art. 164 da CLT Cada CIPA será composta de representantes da

empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser
adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo
anterior.
§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes,
serão por eles designados.
§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de
filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.
§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1
(um) ano, permitida uma reeleição.
§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro
suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da
metade do número da reuniões da CIPA.
§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus
representantes, o Presidente da CIPA, e os empregados elegerão, dentre
eles, o Vice-Presidente.
Os representantes dos empregados titulares ou suplentes terão estabilidade

provisória prevista no art. 10, II, ”a”do ADCT. Ao passo que os representantes
indicados pelos empregadores não farão jus a esta estabilidade.
Art. 165 da CLT Os titulares da representação dos empregados nas
ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal
a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro. Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao
empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a
existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena
de ser condenado a reintegrar o empregado.

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Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia

de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da
promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A
estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da
CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a
despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e
indevida a indenização do período estabilitário.
B3) Gestante (art. 10, II, b da ADCT CF/88).
O art. 10, II, b da ADCT estabelece que até que seja promulgada lei
complementar, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da
empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto.
A teoria da responsabilidade objetiva considera que o importante é a

confirmação da gravidez para a empregada e não para o empregador. Neste
sentido o inciso I da Súmula 244 do TST.
O inciso III foi alterado recentemente, prestem muita atenção, pois agora será
admitida a estabilidade da gestante em contratos de prazo determinado.

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GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III

alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e
27.09.2012.
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não

afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se

esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória

prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
B4) Acidentado (art. 118 da Lei 8213/91).
Súmula 378 do TST I - É constitucional o artigo 118 da Lei

nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória
por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença
ao empregado acidentado. II - São pressupostos para a
concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e
a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo
se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de
emprego.
São requisitos para a aquisição da estabilidade do acidentado:
a) ter ocorrido um acidente de trabalho ou doença a ele equiparado.

b) ter obtido alta médica.

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O STF rejeitou pedido de inconstitucionalidade proposto contra o art. 118 da Lei

8.213/91. Inexiste inconstitucionalidade do comando legal podendo a lei
ordinária veicular matéria sobre garantia de emprego, conforme as leis
8.036/90 e 5.764/71.
A garantia de emprego de 12 meses ao empregado acidentado somente

ocorrerá após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de
percepção do auxílio-acidente.
B5) Membros do Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3º, parágrafo 7º

da lei 8213/91).
Os representantes dos empregados que tiverem em atividade sejam titulares ou

suplentes no Conselho Nacional de Previdência Social terão direito à
estabilidade desde a nomeação até um ano após o término do mandato de
representação somente podendo ser dispensados por motivo de falta grave
regularmente comprovada por inquérito.
B6) Empregados eleitos diretores de Sociedade Cooperativa (art. 55 da Lei

5.764/71).
Os empregados eleitos diretores de cooperativas estão abrangidos pela mesma

estabilidade provisória do art. 543, ou seja, desde o registro da candidatura até
um ano após o término do mandato.
Os suplentes não terão direito á estabilidade prevista no art. 55 da Lei
5.764/71.
OJ 253 da SDI-1 do TST O art. 55 da Lei nº 5.764/71

assegura a garantia de emprego apenas aos empregados
eleitos diretores de Cooperativas, não abrangendo os
membros suplentes.
B7) Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia (CCP)- art.

625 B CLT : O art. 625-B parágrafo 1º da CLT proíbe a dispensa dos
representantes dos empregados eleitos das comissões de conciliação prévia
instituídas no âmbito das empresas, titulares e suplentes salvo quando houver a
prática de justa causa. Sua estabilidade estende-se aos titulares e suplentes e
inicia-se com a eleição, terminando dentro de uma no após o final do mandato.
Será permitida uma reeleição.

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B8) Empregados Membros do Conselho Curador do FGTS – art. 3º, parágrafo 9º

da Lei 8036/90.
Os representantes dos empregados no Conselho Curador do FGTS efetivos

e suplentes têm direito à estabilidade desde a nomeação até uma não após o
término do mandato.
Outras formas de estabilidade:
Reabilitados: O art. 36 do Decreto 3.298 de 1999 estabelece que as

empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencherem de
2% a 5% de seus cargos, com beneficiários da previdência social
reabilitados ou portadores de deficiência.
Eles somente poderão ser dispensados quando ocorrer a contratação de

outro substituto para o seu lugar. Assim, possuem estabilidade até que outro
reabilitado ou portador de deficiência seja contratado para ocupar o seu lugar.
Portadores de necessidades especiais: Já mencionado acima. Trata-

se da mesma estabilidade que os reabilitados são detentores.
Garantia de emprego contra práticas discriminatórias:

De acordo com o art. 1º da Lei 9.029 de 1995, fica proibida a adoção de
qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de
emprego ou para a sua manutenção.
O art. 4º da referida lei estabelece como conseqüência da despedida

discriminatória: a reintegração ou a percepção de indenização (remuneração do
período de afastamento em dobro), conforme preferir o empregado.
Por hoje é só! Na próxima aula estudaremos alguns temas do título II da CLT
que não foram abordados aqui como a Insalubridade e a Periculosidade.
Segue o conteúdo programático da aula 05:
Aula 05: Férias. Direito a férias e sua duração. Concessão e época das férias.
Remuneração e abono de férias. Salário e remuneração. Conceito e distinções.
Composição do salário. Modalidades de salário. Formas e meios de pagamento
do salário. 13º salário. Equiparação salarial. Princípio da igualdade de salário.
Desvio de função. FGTS. Prescrição e decadência.

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Queridos alunos! Na aula de hoje estudaremos o título II da CLT e

Aula 04: Consolidação das Leis do Trabalho − CLT - Títulos II.

Vejamos o que diz o art. 1º da CLT:

Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações

“Direito do trabalho é o conjunto de princípios e normas que regulam as

“Direito Coletivo do Trabalho é o complexo de princípios, regras e

“Direito Individual do trabalho é o segmento do Direito do trabalho

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(CESPE - Juiz do Trabalho/ TRT 5ª Região/2007) A autonomia do direito do

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os

É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física ou

O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o

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Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar trabalho

“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente a

Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT,

Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se

Onerosidade: pagamento de salário.

Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do

Subordinação jurídica ou dependência jurídica.

Ser o empregado pessoa física.

ATENÇÃO: A relação de emprego é o vínculo existente entre o empregado

A CLT, no art. 442, ao conceituar contrato de trabalho, vinculou-se aos

Para ser considerado empregado, é necessária a caracterização da relação de

Para conceituar a relação de emprego, é necessário caracterizá-la através da

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Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado

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A Súmula 386 que fala da possibilidade de reconhecimento da relação de

Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o

Súmula 363 do TST A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem

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A Súmula 363 do TST estabelece as verbas que serão devidas quando

É importante lembrar da súmula 430 do TST que foi recentemente publicada.

SÚMULA 430 do TST ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO.

(CESPE/PGE-ES/2008) A subordinação, que é um dos elementos

Comentários: A subordinação para caracterização da relação de

A subordinação jurídica poderá ser objetiva ou subjetiva. Considera-se

Portanto, está ERRADA a assertiva porque o fato de o empregado ser

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§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma

O direito do trabalho objetivou com o instituto do Grupo Econômico garantir o

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

Parágrafo único - Computar-se-ão, na contagem de tempo de

Tempo à disposição do empregador: Considera como jornada o tempo que o

Exemplificando: Durante o trajeto da boca da mina ao local de trabalho o

Art. 294 da CLT O tempo despendido pelo empregado da boca da mina

Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem

Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

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Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo

a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral,

b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo

c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos

d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a

Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito