MATRIZ 9 BOX

Entenda o que indica cada

quadrante para avaliar o
potencial dos colaboradores
 Introdução

A matriz 9 Box é um recurso muito utilizado É importante ressaltar que a matriz 9 Box tem
pelas empresas em gestão de pessoas. fundamento lógico-matemático. Por isso, ela traz

É um instrumento de análise de potencial dos mais objetividade para as análises e decisões de

colaboradores e tem como base o resultado dos gestão de pessoas.

processos de avaliação de desempenho. Isso significa que a classificação dos colaboradores

Essa análise é um importante direcionador para em um dos 9 quadrantes não deve ser tratada com

o planejamento de carreira e para o subjetividade, com base em percepções e opiniões.

planejamento de sucessão. Infelizmente isso ocorre muito, embora provoque um

mau uso desse instrumento.
Muitas vezes ela é usada também como um
critério em programas de remuneração Por outro lado, se for bem utilizado, pode trazer valor

estratégica, como bônus ou PLR. para o RH.

Conceitos e Fundamentos
Como a matriz 9 Box fundamenta planos e decisões
que são estratégicas para a empresa, mas que
também afetam a carreira e a remuneração das
1 2 3
pessoas, é importante entender o seu conceito e
funcionamento.
4 5 6
A matriz 9 Box é representada em um plano cartesiano
com 2 eixos: o eixo X e o Y. Cada eixo é subdividido
em 3 pontos: alto, médio e baixo. 7 8 9

O cruzamento desses pontos divide esse plano em 9

caixas, ou 9 “boxes”. Daí o nome de Matriz 9 Box.
Origem Objetivo
A matriz foi criada na O objetivo era avaliar o potencial das
década de 70 pela unidades de negócio da GE para decidir
McKinsey, uma consultoria multinacional de qual seria descontinuada, qual receberia mais
renome, que prestava serviços para a GE. ou menos investimento.

Um conjunto de fatores era analisado para compor o índice de atratividade no mercado (eixo Y) e
outros fatores eram analisados para compor o índice de força competitiva (eixo x). O quadrante do
cruzamento dos dois índices orientava os planos e decisões da GE sobre qual unidade permaneceria
no mercado, qual seria descontinuada e qual receberia mais ou menos investimentos.

Depois a matriz foi sendo adaptada para outros contextos e, nesse caminho, foi adotada pelo RH. A
finalidade é parecida: analisar o potencial dos colaboradores para receber investimentos da empresa,
(promoções, desenvolvimento de carreira, bônus etc.)
 Atratividade no mercado
MATRIZ
9 BOX – GE

Força competitiva
Nine Box em Gestão de Pessoas

A lógica é semelhante à da matriz original. No eixo

X está o índice composto pela avaliação de um
conjunto de desempenhos.

Competências
No eixo Y está o índice composto pela avaliação de
um conjunto de competências.

O quadrante de cruzamento dessas duas variáveis

evidencia o potencial do colaborador.

Assim, a classificação dos colaboradores nos

quadrantes da matriz passou a fundamentar Desempenho
algumas decisões e planos de gestão de pessoas.
 Quanto mais alto for o índice do
desempenho e quanto mais alto o
índice de competências, maior o
Competências

potencial do colaborador.
Consequentemente, maior é o
reconhecimento (financeiro e não
financeiro), assim como as
oportunidades de crescimento e
Desempenho
valorização profissional.
Antes de entrar na análise de cada quadrante, tem dois pontos a ressaltar:
1) É preciso ficar claro que a qualidade e objetividade do processo de avaliação é determinante para a
confiabilidade da classificação do colaborador na matriz. Mudar um colaborador de quadrante configura
manipulação dos resultados. Em caso de necessidade de ajuste, o mais correto é refazer a avaliação.
2) O tipo de análise que a matriz 9 Box possibilita é a análise de potencial, considerando a correlação entre 2
variáveis: desempenhos e competências. Assim, não faz o menor sentido analisar essas variáveis
separadamente.
 3 7 9

Alto
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta

Como interpretar

Competências

Médio
2 6 8

os quadrantes Desempenho Baixo

Competência Média
Desempenho Médio
Competência Média
Desempenho Alto
Competência Média

da Matriz

Baixo
1 4 5

Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto

Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa

Baixo Médio Alto

Desempenho
1. Desempenho Baixo x Competência Baixa
3 7 9

Alto
O primeiro quadrante corresponde ao nível mais
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
baixo de potencial. Quando a pessoa apresenta Competência Alta Competência Alta Competência Alta

Competências
baixo desempenho, não está contribuindo com os

Médio
resultados e objetivos da empresa. 2 6 8

Quando o baixo desempenho de um colaborador é Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Média Competência Média Competência Média
combinado com grandes deficiências de
competências, dificilmente vai evoluir na

Baixo
1 4 5
organização.
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Essa situação precisa ser analisada pela empresa, Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa

pois pode configurar um erro de contratação ou de Baixo Médio Alto

alocação do profissional no cargo. Desempenho
2. Desempenho Baixo x Competência Média
3 7 9
A classificação neste quadrante indica que o

Alto
colaborador pouco contribui com os resultados e Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta
objetivos da empresa.

Competências
Médio
Embora apresente as competências na média 2 6 8
requerida para o cargo atual, existem sinais de que o Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
colaborador não consegue transformar Competência Média Competência Média Competência Média

conhecimentos e habilidades em resultados de valor

Baixo
para a organização. Isso, geralmente, configura 1 4 5

baixo potencial. Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto

Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
A situação precisa ser analisada para identificar as Baixo Médio Alto
reais causas do baixo desempenho. Desempenho
3. Desempenho Baixo x Competência Alta

A classificação neste quadrante é muito 3 7 9

Alto
semelhante ao quadrante 2. Indica que o Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta
colaborador pouco contribui com os resultados e

Competências
objetivos da empresa, muito embora apresente alto

Médio
2 6 8
nível de competências.
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Salvo situações muito específicas, não é Competência Média Competência Média Competência Média

sustentável para a empresa manter profissionais

Baixo
que sabem muito e entregam pouco. Isso, 1 4 5

geralmente, configura baixo potencial. Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
Esta também é uma situação precisa ser analisada
Baixo Médio Alto
para identificar as reais causas do baixo Desempenho
desempenho.
4. Desempenho Médio x Competência Baixa
3 7 9

Alto
Este quadrante indica que, apesar de apresentar
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
deficiências de competências, o colaborador Competência Alta Competência Alta Competência Alta

Competências
consegue apresentar o desempenho na média

Médio
requerida. 2 6 8

Nesse caso o potencial é médio. Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Média Competência Média Competência Média
Porém, embora o potencial de crescimento seja
limitado pelas deficiências de competências,

Baixo
1 4 5
dependendo da situação, sempre é possível que
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
ações de desenvolvimento promovam alguma Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa

evolução. Baixo Médio Alto

Desempenho
5. Desempenho Alto x Competência Baixa
Este quadrante indica que, apesar de apresentar 3 7 9

Alto
deficiências de competências, o colaborador Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta
consegue apresentar o desempenho acima da

Competências
média requerida.

Médio
2 6 8
Os sinais podem indicar que o colaborador aplica
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
esforço extra para superar a deficiência de Competência Média Competência Média Competência Média
competências e entregar resultados superiores.

Baixo
Este caso, é semelhante ao quadrante 4. O 1 4 5

potencial é médio, pela probabilidade do Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
crescimento ser limitado pelas deficiências de
Baixo Médio Alto
competências. Mas dependendo da situação, é
Desempenho
possível desenvolvê-las.
6. Desempenho Médio x Competência Média

Este quadrante indica que o colaborador tem as 3 7 9

Alto
competências requeridas e consegue transformá- Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta
las em resultados de valor, contribuindo para os

Competências
Médio
resultados e objetivos organizacionais. 2 6 8

Neste caso, o potencial é bom, pois através de Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Média Competência Média Competência Média
ações de desenvolvimento de competências, é

Baixo
bem provável que o colaborador consiga assumir 1 4 5

atividades mais estratégicas e evoluir para um Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
desempenho superior.
Baixo Médio Alto
Desempenho
7. Desempenho Médio x Competência Alta
3 7 9

Alto
Este quadrante indica que o colaborador entrega Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Alta Competência Alta Competência Alta
os resultados dentro do esperado, mas apresenta

Competências
competências acima do nível requerido.

Médio
2 6 8

Neste caso, o potencial é alto, pois como o nível Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Média Competência Média Competência Média
de competências é alto, é grande a probabilidade

Baixo
do colaborador já poder assumir atividades mais 1 4 5

complexas e estratégicas, sem que a sua Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa

performance seja impactada. Baixo Médio Alto

Desempenho
8. Desempenho Alto x Competência Média

3 7 9
Este quadrante indica que o colaborador

Alto
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
apresenta as competências na média requerida, Competência Alta Competência Alta Competência Alta

Competências
mas consegue entregar resultados superiores.

Médio
2 6 8
Neste caso, o potencial é alto, pois se com o
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
nível médio de competências o desempenho já é Competência Média Competência Média Competência Média

alto, com algumas ações de desenvolvimento é

Baixo
1 4 5
grande a probabilidade do colaborador poder
Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
assumir atividades mais complexas e estratégicas,
Baixo Médio Alto
e continuar apresentando desempenho superior. Desempenho
9. Desempenho Alto x Competência Alta

Este quadrante representa o nível mais alto 3 7 9

Alto
Desempenho Alto
de potencial. Desempenho Baixo Desempenho Médio
Competência Alta
Competência Alta Competência Alta

Competências
Os colaboradores classificados nele são os

Médio
chamados high potential. São pessoas 2 6 8

altamente capacitadas, que apresentam Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Média Competência Média Competência Média
consistentemente uma performance destacada.

Baixo
Normalmente, a quantidade de colaboradores 1 4 5

neste quadrante é pequena. São situações que Desempenho Baixo Desempenho Médio Desempenho Alto
Competência Baixa Competência Baixa Competência Baixa
demandam atenção especial da empresa, Baixo Médio Alto
políticas de reconhecimento e retenção. Desempenho
Exceções

As interpretações dos quadrantes da matriz 9 Box que trouxemos aqui consideram unicamente o
índice de avaliação de desempenhos e competências.

No entanto, em uma situação concreta, pode ser necessário avaliar outras variáveis de acordo
com o contexto da empresa. Dependendo da situação, essas variáveis podem levar a conclusões
diferentes.

Vamos ver um exemplo: Os quadrantes de 2 e 3 caracterizam desempenho baixo, combinado com

competências em nível médio ou alto. Geralmente, esses quadrantes indicam baixo potencial.
Mas, pode ser que o profissional seja novo na empresa, ou ainda que tenha sido promovido
recentemente e esteja em período de adaptação. Nesse caso, pode ser muito cedo para esse
profissional ser avaliado pela matriz.
Conclusões
A matriz 9 box pode trazer lógica e objetividade
para as decisões e planos de carreira e
sucessão, e outras decisões de gestão de
pessoas.

Lembrando sempre que a qualidade deste

instrumento depende da qualidade e consistência
do processo de avaliação de desempenho e
competências que, por sua vez, depende do
preparo das lideranças.

Os processos de avaliação são a base dos dados

para o cálculo dos índices que classificam os
colaboradores nos respectivos quadrantes.
 Gostou deste conteúdo?
Faz sentido para a sua empresa?
Que tal conhecer a plataforma Cohros e ver como ela facilita os
processos de avaliação, incluindo a matriz 9 box individual e coletiva,
além de muitos outros relatórios de people analytics.

Agende uma demonstração