Metas de Performance

Check-in Performance

ABR

MAI Check-in &

Calibragem de PDP Aspirações de Carreira

MAI
JUN

Calibragem
Plano de Carreira e Sucessão Conversas de
Desenvolvimento
Check-in Feedback de Carreira +
Atualização de metas de Desenvolvimento
Para definir a Categoria Desenvolvimento, avaliamos Performance Sustenta e
Agilidade de Aprendizado:

Performance ao longo do tempo (O Que e Como)

Para avaliar efetivamente o colaborador, a performance deve ser revisada comparando os objetivos
declarados de cada dois a três anos, preferencialmente.

Nível Definição

Alto Tem entregado repetidamente uma performance

excepcional comparado às expectativas para sua
posição
Médio Geralmente têm atingido as expectativas de
performance
Baixo Repetidamente tem uma performance abaixo do
esperado em sua posição
Too Soon Não se pode classificar claramente; novo na
organização
Para definir a Categoria de Desenvolvimento, avaliamos Performance
Sustenta e Agilidade de Aprendizado:

Preferências de agilidade de aprendizado

Baseado nas preferências naturais e vontade de crescer, quanta capacidade e interesse a pessoa possui
para desenvolver as qualidades necessárias para desempenho efetivo em uma posição muito mais
desafiadora versus crescimento na área de profunda especialidade

Preferência de Definição
agilidade de
aprendizado
Amplitude Suscetível a prosperar em uma nova posição ou em algo que
está realizando pela primeira vez e em posições
significantemente mais desafiadoras
Balanceado Suscetível a operar efetivamente em situações e/ou condições
que são familiares em alguns aspectos. Mostra sinais de
sucesso em posições com um mouco mais de amplitude e/ou
profunda especialização
Profundidade Suscetível a operar efetivamente em áreas conhecidas de
especialização e/ou situações parecidas. Pode crescer em uma
área específica de atuação.
Too Soon Não se pode classificar claramente; novo na organização
Agilidade de aprendizados:
Outra maneira de se visualizar...
PROFUNDIDADE
Aprendizado de domínio
▪ É um especialista funcional/
técnico/ gerencial reconhecido
▪ Possui conhecimento profundo
da empresa
▪ Pode-se contar com ele,
especialmente nos momentos
difíceis
▪ Mantém uma alta performance
BALANCEADO/
“Conectores”
▪ É reconhecido pelo
conhecimento além da sua área
de especialidade de origem
▪ Possui conhecimento profundo
da empresa e é capaz de
conduzir bem
▪ Pode-se contar com ele para
balancear criatividade em
resolver problemas com os
limites conhecidos
AMPLITUDE
Agilidade de Aprendizado
▪ Gosta de experimentar
diferentes abordagens
▪ Resolve de forma inteligente
uma variedade de problemas,
incluindo aqueles totalmente
novos para sua experiência
▪ Pensa estratégicamente
Categoria de Desenvolvimento
A Categoria de Desenvolvimento é composta por categorias de Desenvolvimento de Talentos para ajudar a guiar diferentes
ações de desenvolvimento para os colaboradores.

ALAVANCAR PREPARAR ACELERAR para uma

conhecimento para posição mais movimentação
complexa significativa
(High Professional) High Achiever Asset

SUSTENTAR e TESTAR para posições

desenvolver DESAFIAR e testar diferentes

Essential Contributor Critical Resource High Adapter

Plano de REVERSÃO REAVALIAR o futuro REPOSICIONAR para

ser bem-sucedido

Concern Underachiever Potential

Categoria de Desenvolvimento
Use durante as discussões de Conversas de Desenvolvimento quando houver o debate de ideias de desenvolvimento para cada categoria
Alavancar conhecimento
▪ Procurar por maneiras de aprofundar e alavancar o
Performance Sustentada
conhecimento funcional e de liderança para a função.
Tarefas sugeridas incluem:
▪ Liderar projetos/ forças-tarefa/ networks na área de
conhecimento
▪ Verificar antecipadamente possíveis atribuições
internacionais na área de conhecimento será excelente
para experiências de transferência de conhecimento
▪ Designar para liderar forças-tarefa funcionais, orientar
outros.
Desenvolver para profundidade
Sustentar e Desenvolver
▪ Procurar por maneiras de melhorar o desempenho
geral e construir conhecimento. Tarefas sugeridas
incluem:
▪ Projetos que colocam em contato com gestores
e especialistas da área
▪ Participação em forças-tarefa e networks
▪ Considerar possíveis atribuições internacionais
para transferência de habilidades.
Desenvolver para alto desempenho
Plano de reversão
▪ Determinar causa para baixo desempenho
▪ Implementar um Performance Improvement Plan
(PIP)
▪ Se o não-desempenho continuar, considerar a
saída da organização
Desenvolver para melhoria de desempenho
Preparar para posição mais complexa
▪ Preparar para atividades mais complexas
▪ Observar atribuições pontuais como designação de
escala ou escopo, liderança de projetos/forças-
tarefa ou movimentos cross-funcionais para
construir perspectiva e amplitude.
▪ Designar a cursos avançados
Desenvolver para amplitude
Desafiar e Testar
▪ Procurar por maneiras de continuar a desenvolver e
aprofundar em conhecimento funcional. Isso inclui
participação em projetos fora da área de negócio,
movimentos cruzados, mover da Linha para Equipe e
taregas que vão permitir contato com pessoas
importantes de outras empresas e redes
▪ Procurar por maneiras de expor e testar agilidade de
aprendizado
Reavaliar o futuro
▪ Avaliar as principais causas para baixo desempenho
▪ Considerar um Performance Improvement Plan (PIP)
ou um caminho alternativo de aprimoração de
desempenho, como atividades de desenvolvimento
em funções, incluindo projetos multifuncionais,
forças-tarefa ou networks em sua própria área
Potencial (Agilidade de Aprendizado)
Acelerar para uma movimentação significativa
▪ Desenvolver através de oportunidades
desafiadoras de desenvolvimento, como:
▪ Iniciar uma nova organização/negócio
▪ Lidar com uma crise repentina
▪ Negociar um acordo crítico de larga escala
▪ Avançar para tarefas mais complexas a cada 2-3
anos
▪ Movimentar através de funções, negócios, locais,
problemas e entre gestores
Testar para posições diferentes
▪ Procurar maneiras para que possa adquirir um
conjunto de habilidades, experiência e exposição
para alcançar performance de excelência
▪ Mover entre atribuições desafiadoras a cada 2-3 anos
▪ Variar funções, negócios, locais, problemas e
gestores para construir perspectiva e amplitude
▪ Designar um mentor (exposição a níveis mais altos ou
líderes multifuncionais)
Reposicionar para ser Bem-sucedido
▪ Mover através de posições desafiadoras e diversas e
dar o conjunto de habilidades, experiência,
perspectiva e exposição necessária para aprimorar o
desempenho. Essas atribuições podem ser
movimentos cross-funcionais, mudar o tipo de
atividade que permita contato com pessoas
importantes de outras empresas e redes.
Ações de Desenvolvimento
Alavancar conhecimento
• 70% Atribuições / projetos para aprofundar e alavancar expertise funcional
• 70% Alavancar expertise em liderança técnica dentro da função / especialidade
• 70% Realocação internacional na área de expertise
• 70% Realizar pesquisas avançadas na área de expertise e integrar esse novo
conhecimento ao negócio
• 70% Gerenciar um esforço em conjunto com outra unidade, função ou geografia
• 70% Liderar força-tarefa funcional, projetos, grupos de estudo, networks
• 20% Atuar como mentor de outros colaboradores com menos conhecimento /
habilidades em sua área de expertise ou de outras funções cross-funcionais
• 20% Ter um mentor da área de expertise
• 20% Ter um coach de habilidades críticas
• 20% Participar de grupos de network interno/externo na área de expertise
• 10% Participar de um programa ou conferência de educação avançada em sua
área de expertise e apresentar seus aprendizados para sua equipe, pares, ou
para outra função, unidade de negócios, ou organização
• 10% Treinamento para aprofundar ainda mais sua expertise
Sustentar e Desenvolver
▪ 70% Atribuições para melhorar a performance geral e desenvolver expertise :
projetos para ter contato com Gestores e especialistas da própria área
▪ 70% Liderar força-tarefa em sua área de expertise / função / negócio
▪ 70% Participar de um projeto interno de longo prazo
▪ 20% Ter exposição a especialistas da função
▪ 20% Ser coach de alguém para desenvolvê-lo em sua expertise
▪ 20% Participar de um grupo ou comunidade onde ele possa desenvolver “soft”
skills e competências de liderança
▪ 20% Ter um Gestor como Coach para apoiar no desenvolvimento de habilidades
▪ 10% Participar de treinamentos internos e externos na área de expertise
Plano de reversão
▪ Continuar trabalhando nas lacunas de desempenho/desenvolvimento de ideias
no PIP e providenciar uma atualização no progresso durante o próximo check-in.
▪ Mudar para uma posição mais apropriada.
Preparar para posição mais complexa
▪ 70% Atribuições pontuais como de escala ou escopo, movimentações cross-
funcionais para criar perspectiva e amplitude
▪ 70% Liderar uma força-tarefa em um problema ou oportunidade de urgência
▪ 70% Atuar como agente de mudança, liderar uma mudança e
implementação significativa
▪ 70% Servir como porta-voz da organização
▪ 70% Alocar-se internacionalmente ou missão
▪ 70% Liderar força-tarefa funcional ou cross-funcional, projetos, grupos de
estudo, networks
▪ 20% Atuar como mentor de outros colaboradores com menos conhecimento
/ habilidades em sua área de expertise ou de outras funções cross-
funcionais
▪ 20% Ter um mentor de diferentes negócios, funções, geografia
▪ 20% Ter um coach para habilidades e competências de liderança
▪ 10% Treinamento na área de expertise
▪ 10% Treinamento internacional em Rive Reine ou IMD
Desafiar e Testar
▪ 70% Atribuições para desenvolver expertise funcional e aprofundar o
conhecimento
▪ 70% Participação em projetos fora da área, mudanças cross-funcionais,
mudança de pessoas, e atribuições que permitem o contato com pessoas-
chave de outros negócios e network
▪ 70% Participar como membro de uma força-tarefa interna
▪ 70% Representar a organização em uma feira, convenção, exposição, etc.
▪ 70% Liderar um grupo de pessoas mais inexperientes como um coach,
professor, referência, etc.
▪ 70% Realizar uma análise competitiva dos produtos / serviços / posição no
Mercado e apresentar a um público interno relevante
▪ 20% Ter um mentor para apoiar na melhora da performance
▪ 20% Ter um coach de habilidades críticas
Reavaliar o futuro
▪ Avaliar a(s) principal(ais) causa(s) para baixo desempenho
▪ Considerar um Performance Improvement Plan (PIP) ou um caminho
alternativo de aprimoramento de performance, como atividades de
desenvolvimento na sua propria função, incluindo projetos cross-funcionais,
força-tarefa ou network na propria área
▪ Avaliar e fornecer feedback sobre as habilidades necessárias atuais e futuras
▪ 20% Ter um Gestor como Coach para apoiar no desenvolvimento de
habilidades
▪ 10% Treinamento interno
Acelerar para uma movimentação significativa
▪ 70% Oportunidades desafiadoras de desenvolvimento experimental, como
estabelecer uma nova organização / negócio ou lidar com uma crise
repentina ou negociar um acordo crítico em larga escala
▪ 70% Liderar um projeto com maior escala e escopo
▪ 70% Liderar um projeto especial ou força-tarefa especial
▪ 70% Participar de projetos desafiadores a cada 2-3 anos
▪ 70% 70% Mover-se para outras funções, negócios, geografias, questões e
entre gestores
▪ 70% Alocar-se internacionalmente
▪ 70% Agir como mentor
▪ 20% Ter um mentor de diferentes negócios, funções, geografia
▪ 20% Possuir um coach executivo
▪ 20% Participar de eventos especiais / reuniões externas
Testar para posições diferentes
▪ 70% Projetos para obter habilidades, experiência e exposição para mostrar /
proporcionar excelente performance
▪ 70% Liderar uma equipe de projetos composta por colaboradores de
diferentes funções, unidades de negócios, regiões geográficas, etc.
▪ 70% Lançar um novo projeto, serviço ou processo
▪ 70% Varie funções, negócios, geografias, questões e gerentes para criar
perspectiva e amplitude
▪ 70% Liderar força-tarefa cross-funcional
▪ 20% Ter um mentor de diferentes negócios, funções, geografia
▪ 20% Ter um coach para aprimoramente de habilidades e desenvolvimento de
competências de liderança
▪ 10% Treinamento internacional em Rive Reine ou IMD
Reposicionar para ser Bem-sucedido
▪ 70% Mover-se para funções desafiadoras e diversas que fornecerão o
conjunto de habilidades, experiência, perspectiva e exposição necessárias
para melhorar a performance
▪ 70% Trabalhar em pequenas rotações em outros negócios ou funções às
quais não foi exposto
▪ 20% Network com outras pessoas para aprender sobre os diferentes aspectos
do negócio, e então começar a ter uma perspectiva da organização
▪ 20% Trabalhar com um mentor para ajudar a desenvolver uma habilidade
específica
▪ 20% Ter exposição a várias pessoas na organização
▪ 10% Treinamento interno na área de expertise da posição atual
Perguntas de validação para as Categorias de Desenvolvimento de Talentos
Utilize durante as sessões de Conversas de Desenvolvimento para validar ou desafiar o posicionamento de desenvolvimento. A categoria de desenvolvimento de talento deve conduzir
ao aperfeiçoamento. Você pode considerar um posicionamento diferente se não planeja desenvolver o colaborador em alinhamento com a categoria.
Alavancar conhecimento
▪ Nos últimos 3 anos, esse colaborador excedeu as expectativas, de forma
consistente, em suas revisões anuais de performance?
Performance Sustentada
▪ Esse colaborador é considerado especialista no assunto e/ou possui
conhecimentos/habilidades que não são facilmente encontrados em outros
lugares?
▪ Ele/ela conhece bem o seu trabalho atual e fornece continuidade na produção
de resultados organizacionais?
▪ Esse colaborador sente-se desconfortável se adaptando a novas situações,
principalmente fora de sua área de expertise?
▪ Esse colaborador pode assumir projetos mais complexos que exijam o
conhecimento e a expertise dele?
▪ Você questiona se essa pessoa tem desejo e vontade de explorar novas
funções/oportunidades?
▪ Essa pessoa valoriza a continuidade e a confiabilidade?
Sustentar e Desenvolver
▪ Esse colaborador, consistentemente, atende e às vezes supera, as expectativas
em sua função?
▪ Esse colaborador conhece e executa bem seu trabalho atual?
▪ É difícil para esse colaborador se adaptar a novas situações ou funções?
▪ Você questiona se essa pessoa tem desejo e vontade de explorar
funções/oportunidades diferentes?
▪ Esse colaborador parece “bem posicionado” em sua função atual?
Plano de reversão
▪ Esse colaborador consistentemente não atende às expectativas para a
posição?
▪ Esse colaborador está na posição errada ou não se adaptou à situação?
▪ O Performance Improvement Plan (PIP) foi implementado?
Preparar para posição mais complexa
▪ Esse colaborador demonstrou a capacidade e intenção de ter sucesso em um
projeto ou uma função significativamente mais complexa?
▪ Esse colaborador busca continuamente o auto-aperfeiçoamento e demonstra
uma mentalidade de crescimento expandindo seus conhecimentos e
habilidades?
▪ Nos últimos 3 anos, esse colaborador excedeu as expectativas, de forma
consistente, em suas revisões anuais de performance?
▪ Esse colaborador aprende facilmente novas habilidades para ter um
desempenho superior?
▪ Esse colaborador lida bem com ambiguidade e complexidade?
▪ Esse colaborador se comunica com outros para realizar o trabalho e se
preparar para o futuro?
▪ Esse colaborador aceita feedback e toma ações corretivas, conhece suas
fortalezas e fraquezas pessoais?
Desafiar e Testar
▪ Esse colaborador, consistentemente, atende e às vezes supera, as expectativas
em sua função?
▪ Esse colaborador conhece e executa bem seu trabalho atual, enquanto
aprimora suas habilidades para oportunidades atuais e futuras?
▪ Esse colaborador se adapta bem na maioria das situações?
▪ Esse colaborador tem o desejo e a vontade de assumir novas tarefas e
aprender com novas experiências?
▪ Esse colaborador tem a capacidade de assumir um novo cargo / função,
geralmente semelhantes à sua posição atual?
Reavaliar o futuro
▪ Esse colaborador consistentemente não atende às expectativas para a
posição?
▪ Esse colaborador está na posição errada ou não se adaptou à situação?
▪ O Performance Improvement Plan (PIP) foi implementado?
Potencial (Agilidade de Aprendizado)
Acelerar para uma movimentação significativa
▪ Esse colaborador demonstrou a capacidade e intenção de ter sucesso em um
projeto ou uma função significativamente mais complexa?
▪ Esse colaborador busca continuamente o auto-aperfeiçoamento e demonstra
uma mentalidade de crescimento expandindo seus conhecimentos e
habilidades?
▪ Nos últimos 3 anos, esse colaborador excedeu as expectativas, de forma
consistente, em suas revisões anuais de performance?
▪ Esse colaborador aprende facilmente novas habilidades para ter um
desempenho superior?
▪ Esse colaborador lida bem com ambiguidade e complexidade?
▪ Esse colaborador se adapta facilmente à mudança?
▪ Esse colaborador se comunica de maneira eficaz com um amplo grupo de
pessoas, sabe como trabalhar com diferentes níveis da organização e gerencia
bem o conflito interpessoal?
▪ Esse colaborador aceita feedback e toma ações corretivas, conhece suas
fortalezas e fraquezas pessoais?
▪ Quando comparado com outros, a Performance sustentada e Agilidade de
aprendizado deste colaborador se destacam como os melhores já vistos?
Testar para posições diferentes
▪ Esse colaborador demonstrou a capacidade e vontade de ter sucesso em um
projeto ou uma função significativamente mais complexa?
▪ Esse colaborador busca continuamente o auto-aperfeiçoamento e demonstra
uma mentalidade de crescimento expandindo seus conhecimentos e
habilidades?
▪ Nos últimos 3 anos, esse colaborador excedeu as expectativas, de forma
consistente, em suas revisões anuais de performance?
▪ Esse colaborador aprende rápido e lida bem com ambiguidade e desafios
complexos?
▪ Esse colaborador se adapta facilmente à mudança?
▪ Esse colaborador se comunica de maneira eficaz com um amplo grupo de
pessoas, sabe como trabalhar com diferentes níveis da organização e gerencia
bem o conflito interpessoal?
▪ Esse colaborador aceita feedback e toma ações corretivas, conhece suas
fortalezas e fraquezas pessoais?
Reposicionar para ser Bem-sucedido
▪ Esse colaborador consistentemente não atende às expectativas para a
posição?
▪ Esse colaborador está na posição errada ou não se adaptou à situação?
▪ Esse colaborador tem potencial para atuar e contribuir em outra parte da
organização?
▪ O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) foi implementado?