Curso 275080 Aula 01 305a Completo

Aula 01
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do

Trabalhador) Passo de Conhecimentos
Específicos - Eixo Temático 5 - Direito do
Trabalho - 2024 (Pós-Edital)
Autor:
Murilo Soares
29 de Janeiro de 2024
14718325706 - Rhian Brasil

Murilo Soares
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INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................2
ALTERAÇÕES MAIS RELEVANTES DA LEI Nº 13.467/2017 ....................................................... 2
ANÁLISE DAS QUESTÕES ........................................................................................................ 4
ORIENTAÇÃO DE ESTUDO - CHECKLIST ................................................................................. 12
PONTOS A DESTACAR ........................................................................................................... 12
QUESTIONÁRIO DE REVISÃO ................................................................................................ 13
ANEXO I – LISTA DE QUESTÕES ............................................................................................ 18
ANEXO II - ANÁLISE ESTATÍSTICA .......................................................................................... 22
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CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Passo de Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 5 - Direito do Tra
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INTRODUÇÃO
Neste segundo relatório serão abordados os seguintes assuntos: Da relação de trabalho e da
relação de emprego: características e diferenciação. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto
sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização.
Importante destacar que o material já está atualizado de acordo com a reforma trabalhista
promovida pela Lei nº 13.467/2017, sendo que as principais novidades serão mencionadas e
destacadas, devendo o candidato dar especial atenção a essas alterações, já que novidades
legislativas costumam ser muito cobradas em provas.
Embora não tenha sido previsto expressamente nos últimos editais, o fato é que o trabalhador
doméstico é um dos tipos de contrato individual de trabalho e caracteriza uma relação de
emprego, razão pela qual, por garantia, será abordado no material. A matéria ganha especial
relevo se considerada a recente alteração constitucional quanto ao tema e edição da Lei
Complementar nº 150/2015.
Com base na Análise Estatística (Anexo II), podemos verificar os assuntos mais cobrados nos
últimos concursos, de modo que o candidato deve dar maior atenção aos temas mais recorrentes.
Os temas Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho
lato sensu. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e
caracterização são assuntos com importância alta, já que foram efetivamente cobrados em 55%
das provas de AJAJ e 50% das provas de OJAF. A matéria depende quase que exclusivamente do
conhecimento da letra da lei (CLT e leis específicas), bem como de conceitos fornecidos pela
doutrina.
Por outro lado, verifica-se que não foi cobrada para o cargo de AJAJ questão específica sobre
Poderes do empregador no contrato de trabalho. Já para o cargo OJAF foi cobrada apenas uma
questão acerca do tema, o que indica que a matéria possui importância baixa. A matéria é
essencialmente doutrinária.
Boa leitura!
ALTERAÇÕES MAIS RELEVANTES DA LEI Nº 13.467/2017

Como é de conhecimento de todos, a CLT passou por uma grande reformulação em razão da
edição da Lei nº 13.467/2017.
Aqui irei destacar os pontos mais relevantes no que tange à matéria analisada neste PDF:
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1) Contrato individual de trabalho - foi criado o art. 442-B, que dispõe sobre o trabalho autônomo;
2) Contrato individual de trabalho - foi criada a figura do contrato de trabalho intermitente -
artigos 443 e 452-A, da CLT;
3) Contrato individual de trabalho - foi acrescentado o parágrafo único ao art. 444 da CLT.
Tratando-se novidade legislativa, é importante que o candidato faça uma leitura atenta dos
dispositivos citados, já que há grande possibilidade que sejam cobrados.
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ANÁLISE DAS QUESTÕES

1) (TRT20 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir
necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por
intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no
teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste
apenas do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de
suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
a) autônomo; eventual; avulso.
b) terceirizado; avulso; autônomo.
c) avulso; eventual; terceirizado.
d) voluntário; aprendiz; autônomo.
e) temporário; eventual; voluntário.
I. A alternativa descreve o trabalho temporário, conforme definição do art. 2º da Lei n. 6.019/1974.
Embora a questão tenha sido elaborada anteriormente à vigência da Lei nº 13.429, de 2017, que
alterou dispositivos da Lei no 6.019, de 3 de janeiro de 1974, o gabarito permanece o mesmo. De
acordo com a redação atual da referida norma:
Cumpre acrescentar que são características do trabalho temporário: contrato de trabalho escrito;
intermediação pela empresa de trabalho temporário; contratação nas hipóteses expressamente
prevista em lei, prazo de 180 dias de duração do contrato, podendo ser prorrogado por mais 90
dias (art. 10, Lei n. 6.019/1974).
Saliento que o prazo descrito na alternativa em análise (três meses) retrata a redação anterior da
referida norma. Ocorre que por ser inferior aos 180 dias previstos atualmente, não chega a
representar erro.
II. O item que deve ter gerado mais dúvidas na questão é este, pois o enquadramento do
trabalhador como eventual é muitas vezes controverso. Entretanto, ainda que o candidato tenha
ficado em dúvida quanto à caracterização de trabalho eventual, seria possível resolver a questão
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por eliminação considerando a resposta do item I e III. Trabalhador eventual é aquele que presta
serviços esporádicos. em atividades não permanentes da empresa.
III. A assertiva retrata trabalho voluntário nos moldes do art. 1º da Lei 9.608/1998.
No trabalho voluntário não há o requisito da onerosidade, logo, não há vínculo empregatício.
Nesse caso, o prestador de serviços sem receber contraprestação pelo trabalho prestado,
podendo, todavia, ser ressarcido das despesas, nos moldes do art. 3º da mesma lei:
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar
no desempenho das atividades voluntárias.
Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a
que for prestado o serviço voluntário.
Atenção: Dentro desta temática, é relevante ter conhecimento do art. 442-B, da CLT, com redação
dada pela Lei nº 13.467/2017, que trata sobre o trabalhador autônomo:
"Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta
Consolidação".
O artigo acima transcrito apenas consagra o que já vem sendo aplicado pela jurisprudência dos
Tribunais. Em certa medida, apenas aponta o óbvio, no sentido de que o fato de o autônomo
prestar serviços com exclusividade ou de forma contínua, por si só, não é o suficiente para o
reconhecimento do vínculo de emprego. São questões afetas à própria natureza do contrato de
trabalho autônomo que, como é sabido, é aquele em que o trabalhador assume os riscos de sua
atividade, tendo como traço distintivo da relação de emprego o fato de o trabalhador não estar
subordinado ao tomador do serviço.
GABARITO: “E”.
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A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos
fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
a) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
b) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se
como trabalhador eventual.
c) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode
estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de
emprego.
d) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou
sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
e) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de
direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador.
Essa questão aborda os requisitos da relação de emprego, quais sejam: Subordinação; Não
eventualidade; Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa física. Alguns autores também descrevem a
alteridade como requisito, o qual determina que os riscos da atividade econômica pertencem única
e exclusivamente ao empregador.
A) INCORRETA. De acordo com o requisito da PESSOALIDADE o empregado deve prestar os
serviços de forma pessoal, isto é, em regra não pode se fazer substituir por outrem.
B) INCORRETA. Trabalho eventual é aquele prestado de maneira esporádica. Configura requisito da
relação de emprego o trabalho não eventual, isto é, aquele prestado em caráter contínuo,
duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, integra-se aos fins sociais desenvolvidos
pela empresa. Ainda que o trabalho se dê apenas aos finais de semana se há uma regularidade na
prestação de serviços, como ocorre na hipótese, o serviço prestado NÃO É EVENTUAL.
C) INCORRETA. A ONEROSIDADE (recebimento de remuneração pelos serviços executados) é um
dos requisitos da relação de emprego, descaracterizando o vínculo a prestação de serviço a título
gratuito
D) CORRETA. Conforme arts. 2º e 3º da CLT, o empregador pode ser pessoa física ou jurídica,
enquanto o empregado somente pode ser pessoa física. O trabalho é prestado por PESSOA FÍSICA
na relação de emprego.
E) INCORRETA. A SUBORDINAÇÃO requisito da relação de emprego não é econômica, nem técnica,
ela é jurídica.
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Conforme art. 3º, parágrafo único, da CLT, “não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
a condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”. Os trabalhadores
intelectuais possuem uma subordinação mais sutil, entretanto, de acordo com a subordinação
estrutural ou integrativa, basta a inserção estrutural do empregado na dinâmica da organização e
funcionamento da empresa, para configurar o requisito da relação de emprego.
GABARITO: “D”.

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego”
é correto afirmar:
a) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
b) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
c) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
d) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
e) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
A relação de trabalho é gênero que abrange qualquer vínculo jurídico em que uma pessoa natural
executa obra ou serviços para terceiros, ao passo que a relação de emprego é espécie que se
configura quando preenchidos os requisitos legais (Subordinação; Não eventualidade;
Onerosidade; Pessoalidade; Pessoa física).
Assim, pode-se afirmar que toda relação de emprego é relação de trabalho, mas nem toda relação
de trabalho é relação de emprego, que exclui as demais alternativas.
GABARITO: “A”.
4) (TRT18 - 2013 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os
institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego;
a) o trabalho realizado de forma eventual.
b) a prestação de serviços autônomos.
c) o contrato individual de trabalho.
d) a realização do estágio não remunerado.
e) o serviço prestado por voluntários.
Questão muito simples, que exige apenas o conhecimento do art. 3º da CLT: "Art. 3º - Considera-se
empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário".
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Trabalho eventual não configura relação de emprego, já que não cumpre o requisito de não
eventualidade. Trabalho autônomo não configura vínculo de emprego especialmente em razão da
ausência de subordinação. Estágio não remunerado e serviço voluntário, por óbvio, não observam
o requisito da onerosidade.
GABARITO: “C”.

No que tange aos poderes atribuídos ao empregador no contrato de trabalho é INCORRETO
afirmar:
a) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma ilimitada e não pode
caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
b) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do empregado por mais
de 30 dias consecutivos não importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
c) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser precedida de inquérito ou
sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
d) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório não deve implicar
violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado.
e) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou de plano de cargos e
salários caracteriza exteriorização do seu poder de organização.
a) CORRETO - O poder disciplinar é caracterizado pela possibilidade que o empregador tem de
punir o empregado, por exemplo, com advertência, suspensão ou até demissão. Evidentemente
não se trata de um poder ilimitado, sendo certo que o poder disciplinar deve ser exercido nos
limites impostos em Lei. A título de exemplo, o empregador para aplicar a pena de demissão deve
observar, dentre outros requisitos, a correta gradação da pena e a imediatidade (para não haver
perdão tácito), o que claramente constitui limitação ao poder disciplinar.
b) INCORRETO - Literalidade do art. 474 da CLT: "A suspensão do empregado por mais de 30
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho".
c) CORRETO - A necessidade de inquérito para apuração de falta grave aplica-se apenas a
empregados que gozam de algum tipo de estabilidade (ex.: art. 494 da CLT c/c art. 853 da CLT).
Contudo, a questão fala expressamente que a empresa se obrigou por meio de norma
regulamentar a realizar inquérito. Nesse caso, aplica-se a norma mais favorável ao empregado, no
caso, o regulamento de empresa que prevê a necessidade de inquérito antes da aplicação da
punição.
d) CORRETO - O poder de fiscalização do empregador encontra limite no direito constitucional dos
empregados de verem preservadas sua intimidade, vida privada e honra. Trata-se de verdadeiro
conflito de direitos fundamentais (intimidade x direito à propriedade), cabendo a julgador, em
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cada caso, sopesar até que ponto o direito do empregador de fiscalizar sua propriedade pode
restringir o direito do empregado à intimidade. Na Justiça do Trabalho esta questão sempre é
discutida em casos de revistas pessoais de empregados, câmeras em banheiros, revistas de bolsas
e objetos etc.
e) CORRETO - O poder de organização nada mais é do que o poder que o empregador tem para
emanar normas/ordens para regular e organizar a prestação do serviço. O regulamento de
empresa encontra-se dentre as normas que podem ser expedidas pelo empregador.
GABARITO: “B”.
6) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) (Trabalho doméstico)

Com relação ao trabalhador doméstico, conforme legislação que dispõe sobre o contrato de
trabalho doméstico é INCORRETO afirmar:
a) É vedada a contratação de menor de dezoito anos para desempenho de trabalho
doméstico, de acordo com a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008.
b) O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o
salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada inferior que resulte em
divisor diverso.
c) É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico para atender
necessidades familiares de natureza transitória, ficando a duração do contrato limitada ao
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 1 ano.
d) É possível a realização de contrato de experiência, podendo ser prorrogado uma vez, desde
que somados os dois períodos não ultrapasse 90 dias.
e) É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho
de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
A questão envolve a literalidade da Lei Complementar nº 150, de 2015, que dispôs sobre o
trabalho do doméstico e revogou a antiga Lei 5.859/72.
Cumpre analisar as alternativas com base na LC nº 150/2015
A: CORRETA - Literalidade do art. 1º, parágrafo único da LC nº 150/2015.
B: CORRETA - literalidade do art. 2º, §2º, da LC nº 150/2015.
C: ERRADO: O limite máximo da contratação por prazo determinado para atender necessidades
familiares de natureza transitória é de 2 (dois) anos, conforme art. 4º da LC nº 150/2015:
Art. 4º É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
I - mediante contrato de experiência;
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II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado
doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do
evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
D: CORRETA - De acordo com o art. 5º da LC nº 150/2015:

Art. 5º - O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos
não ultrapasse 90 (noventa) dias.
E: CORRETA - Literalidade do art. 10, da LC nº 150/2015.

GABARITO: “C”.
7) (TST - 2017 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico:
a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir
temporariamente outro com contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado
por prazo superior a 1 ano.
b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente
pactuado por escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será
de, no mínimo, 50% do salário-hora normal.
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador,
ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos.
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo
escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não
podendo a dedução ultrapassar 30% do salário.
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa
se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
Como dito anteriormente, o candidato deve ter especial atenção com a LC nº 150/2015, que trata
sobre o empregado doméstico. Isso porque a FCC adora cobrar questões que envolvem novidades
legislativas, como pode ser visto na presente questão, cobrada na prova do TST 2017.
a) ERRADA - Literalidade do art. 4º, II e § 1º, da LC 150/2015:
Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
(...)
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado
doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
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Parágrafo único. No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do
evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
b) ERRADA - Literalidade do art. 11, § 2º, da LC nº 150/2015: § 2o A remuneração-hora do serviço

em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora
normal.
c) ERRADA - Literalidade do art. 17, §2º, da LC nº 150/2015: "§ 2o O período de férias poderá, a
critério do empregador, ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo,
14 (quatorze) dias corridos".
d) ERRADA - Literalidade do art. 18, §1º, da LC nº 150/2015: "§ 1o É facultado ao empregador
efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial e, mediante acordo
escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e
odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte
por cento) do salário".
e) CORRETA - Literalidade do art. 18, § 2º, da LC nº 150/2015: "§ 2o Poderão ser descontadas as
despesas com moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da
residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes".
GABARITO: “E”.
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ORIENTAÇÕES DE ESTUDO - CHECKLIST

Feita a análise das principais questões cobradas recentemente pela FCC, sugiro que o candidato
busque compreender e memorizar pelo menos os seguintes pontos:
1. Saber distinguir a relação de emprego e seus requisitos;

2. Saber distinguir os poderes do empregador;
3. Saber as características do contrato de trabalho;
4. Saber as características do contrato intermitente, criado pela Lei nº 13.467/2017, e
descritas no art. 452-A;
5. Saber reconhecer as modalidades de contrato por prazo determinado - a) art. 443 da CLT; b)
Lei nº 9.601/1998; c) Lei nº 6.019/74 e 13.429/2017;
6. Conceito de empregado doméstico. Atenção com a LC nº 150/2015;
7. Saber reconhecer os direitos assegurados aos empregados domésticos (Emenda
Constitucional 72/2013 e Lei Complementar nº 150/2015).
PONTOS A DESTACAR
Conforme visto na análise das questões, a FCC cobra muito o conhecimento dos conceitos quando
a matéria é essencialmente doutrinária. Por outro lado, as questões mais técnicas do Direito do
Trabalho são abordadas apenas quanto à literalidade da Lei.
Assim, sem a pretensão de esgotar o conteúdo do assunto, chamamos a atenção para alguns
pontos que merecem atenção nos nossos estudos:
• Contrato individual de trabalho - características/ contrato por prazo determinado.
• Conceito e requisitos da relação de emprego/Sujeitos do contrato de trabalho.

• Empregado doméstico – aspectos gerais.
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QUESTIONÁRIO DE REVISÃO
*** Questionário - somente perguntas ***
1) O que é relação de emprego e quais os requisitos para sua configuração?
2) Quais os poderes do empregador?
3) Quais as principais características do Contrato de Trabalho?
4) Quais as modalidades de contrato por prazo determinado?
5) Quais são as características do contrato de trabalho intermitente?
6) O que é empregado doméstico? Quais os direitos garantidos aos domésticos?
*** Questionário – perguntas com respostas ***
1) O que é relação de emprego e quais os requisitos para sua configuração?

Relação de emprego é aquela em que pessoa física presta serviços de natureza não eventual e de
forma pessoal a empregador, sob a dependência e subordinação deste, mediante salário.
Requisitos da relação de emprego:
PESSOALIDADE: o empregado deve prestar os serviços de forma pessoal, isto é, em regra não
pode se fazer substituir por outrem.
NÃO EVENTULIDADE: o trabalho não eventual é aquele prestado em caráter contínuo,
duradouro, permanente, em que o empregado, em regra, integra-se aos fins sociais
desenvolvidos pela empresa.
ONEROSIDADE: recebimento de remuneração pelos serviços executados.
PESSOA FÍSICA: Conforme artigos 2º e 3º da CLT, o empregador pode ser pessoa física ou
jurídica, enquanto o empregado somente pode ser pessoa física.
SUBORDINAÇÃO: a subordinação na relação de emprego não é econômica, nem técnica, ela é
jurídica.
Obs: Alguns autores também descrevem a alteridade como requisito da relação de emprego. A
alteridade significa que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao
empregador.
2) Quais são os poderes do empregador?

Por força do artigo 2º da CLT, cabe ao empregador dirigir a prestação pessoal de serviços (poder
diretivo). Para tanto, o poder de direção pode se manifestar sob as seguintes formas:
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1- poder de organização: é o poder de organizar o modo como será exercida a atividade dos
empregados (fixação de jornada de trabalho, distribuição de tarefas, etc.).
2 - poder regulamentar: é poder de estabelecer normas gerais aplicáveis aos empregados (por
exemplo regulamento de empresa).
3 - poder de fiscalizar (controlar): o empregado esta sujeito ao monitoramento e vigilância de
suas atividades laborativas pelo empregador, devendo agir de acordo com as normas
estabelecidas pelo contrato, acordos coletivos e pelo ordenamento jurídico.
4 - poder disciplinar: confere ao empregador a possibilidade de impor sanções ao empregado
em caso de cometimento de falta por este, seja advertindo-o verbalmente ou por escrito, seja
suspendendo-o do serviço ou, na pior das hipóteses, dispensando-o por justa causa. Esse poder
deve obedecer ao princípio da proporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição.
Cumpre salientar que os poderes do empregador não são absolutos podendo o empregado
oferecer resistência (jus resistentiae) quando a ordem for, por exemplo, ilegal, desproporcional,
etc.
3) Quais as principais características do Contrato de Trabalho?

- contrato de direito privado: o Estado intervém apenas para resguardar os direitos mínimos dos
trabalhadores, sendo as partes livres para estipular as cláusulas do contrato desde que respeitadas
tais condições.
- contrato informal: não se exige formalidade para celebração do contrato de trabalho, podendo
ser ajustado inclusive de forma verbal ou tácita
- contrato bilateral: gera direitos e obrigações para ambas as partes
- contrato comutativo: deve existir equivalência entre as obrigações de ambas as partes (serviço
prestado e contraprestação)
- contrato sinalagmático: as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas.
- contrato intuito personae na pessoa do empregado;
- contrato consensual: depende do livre consentimento das partes.
- contrato de trato sucessivo: ou débito permanente, isto é, os direitos e obrigações se renovam
permanentemente
- contrato oneroso: o trabalho depende de remuneração.
4) Quais as modalidades de contrato por prazo determinado?

Contrato por prazo determinado é aquele celebrado por tempo certo. As modalidades de contrato
por prazo determinado são:
A) Prazo determinado da CLT (art. 443):
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Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Artigos relevantes para memoriazação de prazos referente a contrato por prazo determinado:
Art. 445 - "O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos,
observada a regra do art. 451".
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias."
Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais
de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo
Art. 452 - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.
B) Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/98

C) Contrato de trabalho temporário
D) Contrato de trabalho por obra certa (Lei 2.959/56)
5) Quais são as características do contrato de trabalho intermitente?

Conforme visto anteriormente, a Lei nº 13.467/2017 criou a figura do trabalho intermitente,
havendo alta probabilidade de serem cobradas questões sobre o tema, já que trata-se de nova
espécie de contrato de trabalho que não existia antes da reforma trabalhista. O conceito de
contrato de trabalho intermitente está no art. 443, § 3º, da CLT:
§ 3º Considera-se como intermitente o Contrato de Trabalho no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e
do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Ainda, o contrato de trabalho intermitente, segundo o novo art. 452-A da CLT, tem as seguintes
características:
"Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente
o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
15

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§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará
à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das
parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao
empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador".
6) O que é empregado doméstico? Quais os direitos garantidos aos domésticos?

A atual LC nº 150/2015 sanou eventuais dúvidas, descrevendo no art. 1º o que seri o empregado
doméstico:
Art. 1º "Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei".
Como se vê, foi definido que o requisito continuidade significa o labor por mais de dois dias na
semana. A subordinação, onerosidade e pessoalidade são requisitos à semelhança da relação de
emprego. Além disso, não pode haver finalidade lucrativa na prestação de serviços (por exemplo se
o empregado fizer salgados para uma família vender, a relação será de emprego regida pela CLT e
não de doméstico).
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O artigo 7º, § único da CF/88 estabelece as garantias e direitos que são assegurados aos
domésticos, os quais devem ser memorizados pelo candidato. A EC nº 72/2013, conhecida como
PEC dos domésticos, trouxe novos direitos a esse empregado, de modo a aproximá-lo do
trabalhador comum, regido pela CLT. Muitos dos referidos direitos dependiam de regulamentação,
o que foi feito pela LC nº 150/2015, sendo de suma importância o candidato conhecer o seu teor. A
matéria não será exaustivamente tratada por ora, visto que cabe aqui apenas direcionar o estudo e
não esgotar o conteúdo, o que compete ao professor da matéria.
.
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ANEXO I – LISTA DE QUESTÕES

Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir
necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por
intermédio da empresa Delta Mão de Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no
teatro municipal, com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com
deficiência motora, realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste
apenas do ressarcimento das despesas que comprovadamente realizou no desempenho de
suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
a) autônomo; eventual; avulso.
b) terceirizado; avulso; autônomo.
c) avulso; eventual; terceirizado.
d) voluntário; aprendiz; autônomo.
e) temporário; eventual; voluntário.
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A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos
fáticos e jurídicos da relação de emprego. Nesse sentido,
a) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo
período, o empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
b) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo
que por diversos meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se
como trabalhador eventual.
c) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode
estabelecer que a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de
emprego.
==9a0b8==
d) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou
sem finalidade lucrativa, jamais o empregado.
e) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de
direção do empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade
desempenhada, sem se reportar ao empregador.

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego”
é correto afirmar:
a) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
b) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
c) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
d) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
e) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os
institutos da relação de trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego;
a) o trabalho realizado de forma eventual.
b) a prestação de serviços autônomos.
c) o contrato individual de trabalho.
d) a realização do estágio não remunerado.
e) o serviço prestado por voluntários.
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No que tange aos poderes atribuídos ao empregador no contrato de trabalho é INCORRETO
afirmar:
a) O poder disciplinar do empregador não pode ser exercido de forma ilimitada e não pode
caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito.
b) No exercício pelo empregador do poder disciplinar, a suspensão do empregado por mais
de 30 dias consecutivos não importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
c) A punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser precedida de inquérito ou
sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
d) O exercício pelo empregador do seu poder de controle ou fiscalizatório não deve implicar
violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem do empregado.
e) O estabelecimento pelo empregador de regulamento de empresa ou de plano de cargos e
salários caracteriza exteriorização do seu poder de organização.
6) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) (Trabalho doméstico)

Com relação ao trabalhador doméstico, conforme legislação que dispõe sobre o contrato de
trabalho doméstico é INCORRETO afirmar:
a) É vedada a contratação de menor de dezoito anos para desempenho de trabalho
doméstico, de acordo com a Convenção 182 da OIT e com o Decreto n° 6.481/2008.
b) O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o
salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada inferior que resulte em
divisor diverso.
c) É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico para atender
necessidades familiares de natureza transitória, ficando a duração do contrato limitada ao
término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 1 ano.
d) É possível a realização de contrato de experiência, podendo ser prorrogado uma vez, desde
que somados os dois períodos não ultrapasse 90 dias.
e) É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho
de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.
7) (TST - 2017 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)
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Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico:

a) é lícita a contratação por prazo determinado de empregado para substituir
temporariamente outro com contrato interrompido ou suspenso, não podendo ser firmado
por prazo superior a 1 ano.
b) o acompanhamento do empregador em viagem pelo seu empregado deve ser previamente
pactuado por escrito entre eles, sendo que a remuneração do salário-hora em viagem será
de, no mínimo, 50% do salário-hora normal.
c) o período de férias poderá, desde que haja acordo escrito entre empregado e empregador,
ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos.
d) é facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado, mediante acordo
escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de previdência privada, não
podendo a dedução ultrapassar 30% do salário.
e) poderão ser descontadas do salário do empregado as despesas com moradia quando essa
se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
GABARITO
1. E 2. D 3. A
4. C 5. B 6. C
7. E
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ANEXO II – ANÁLISE ESTATÍSTICA

Os assuntos do presente relatório, consideradas as provas realizados nos últimos anos (desde
2012), têm sido cobrados pela FCC da seguinte forma:
% de incidência do assunto
Quantidade de provas (Consideradas as últimas 13
Assunto em que o assunto foi provas para AJAA de
cobrado Tribunais do Trabalho)
Relação de trabalho e relação de

emprego: requisitos e distinção; Sujeitos
do contrato de trabalho stricto sensu: 11 55%
empregado e empregador: conceito e
caracterização
Poderes do empregador no contrato de 0 0%
trabalho
Trabalhador doméstico 6 30%
Tabela 1
% de incidência do assunto
Quantidade de provas (Consideradas as últimas 18
Assunto em que o assunto foi provas para OJAF de
cobrado Tribunais do Trabalho)
Relação de trabalho e relação de

emprego: requisitos e distinção;
relações de trabalho lato sensu:
trabalho autônomo, trabalho eventual, 9 50%
trabalho temporário e trabalho avulso.
Sujeitos do contrato de trabalho stricto
sensu: empregado e empregador:
conceito e caracterização
Poderes do empregador no contrato de 1 5,5%
trabalho
Trabalhador doméstico 1 5,5%
Tabela 2
22

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Com base nas tabelas acima, é possível verificar que no contexto dos concursos realizados pela FCC
para Tribunais do Trabalho (cargos AJAJ e OJAF) o tema Relação de trabalho e relação de
emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu. Sujeitos do contrato de
trabalho stricto sensu: empregado e empregador: conceito e caracterização é um dos temas mais
importantes na matéria de Direito do Trabalho (importância alta), sendo cobrado em 55% das
provas de AJAJ e 50% das provas de OJAF.
Também pode ser considerado de baixa importância o tema Trabalhador doméstico, cobrado em
apenas 20% das provas de AJAJ e 5,5% das provas de OJAF.
O tema Poderes do empregador no contrato de trabalho, embora previsto em todos os editais,
possui baixíssima importância se considerado não foi cobrado em nenhuma das provas analisadas
para AJAJ e em apenas uma prova de OJAF.
Por fim, acho muito importante que o candidato dê especial atenção à nova legislação acerca de
trabalho intermitente (art. 452-A da CLT) e livre pactuação do contrato individual de trabalho (art.
444 c/c 611-A da CLT).
As alterações legislativas acima mencionadas, como são recentes ainda não passaram por
interpretação dos Tribunais, razão pela qual e muito provável que a FCC cobre apenas a
literalidade dos artigos alterados ou acrescidos.
23

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ALTERAÇÕES MAIS RELEVANTES DA LEI Nº 13.467/2017

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ANÁLISE DAS QUESTÕES

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2) (TRT20 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

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3) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

4) (TRT18 - 2013 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)

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5) (TRT2 - 2014 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)

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6) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) (Trabalho doméstico)

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D: CORRETA - De acordo com o art. 5º da LC nº 150/2015:

E: CORRETA - Literalidade do art. 10, da LC nº 150/2015.

7) (TST - 2017 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

14718325706 - Rhian Brasil

b) ERRADA - Literalidade do art. 11, § 2º, da LC nº 150/2015: § 2o A remuneração-hora do serviço

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ORIENTAÇÕES DE ESTUDO - CHECKLIST

1. Saber distinguir a relação de emprego e seus requisitos;

• Contrato individual de trabalho - características/ contrato por prazo determinado.

• Conceito e requisitos da relação de emprego/Sujeitos do contrato de trabalho.

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*** Questionário – perguntas com respostas ***

1) O que é relação de emprego e quais os requisitos para sua configuração?

2) Quais são os poderes do empregador?

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3) Quais as principais características do Contrato de Trabalho?

4) Quais as modalidades de contrato por prazo determinado?

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B) Contrato por prazo determinado da Lei 9.601/98

5) Quais são as características do contrato de trabalho intermitente?

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6) O que é empregado doméstico? Quais os direitos garantidos aos domésticos?

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ANEXO I – LISTA DE QUESTÕES

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2) (TRT20 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

3) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

4) (TRT18 - 2013 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)

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5) (TRT2 - 2014 - Analista Judiciário - OJAF - FCC)

6) (TRT14 - 2016 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC) (Trabalho doméstico)

7) (TST - 2017 - Analista Judiciário - área judiciária - FCC)

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Sobre a legislação que regula o trabalho doméstico:

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ANEXO II – ANÁLISE ESTATÍSTICA

Relação de trabalho e relação de

Relação de trabalho e relação de

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