MANUAL DE APOIOSO 9001

MANUAL DE COACHING ASSESSMENT QUALIDADE

A GESTÃO

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Versão CAC Nov/2020

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CAPÍTULO I

Sumário

PERFIS COMPORTAMENTAIS
CAPÍTULO I

OS 4 PERFIS COMPORTAMENTAIS ................................................................................................. 5

EXECUTOR..................................................................................................................................... 8
COMUNICADOR .......................................................................................................................... 12
PLANEJADOR ............................................................................................................................... 16
ANALISTA.................................................................................................................................... 20

CAPÍTULO II ANÁLISE DO RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT

RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT ......................................................................................... 26

ANÁLISE ESTATÍSTICA ................................................................................................................. 27
DESCRIÇÃO DO PERFIL ................................................................................................................ 29
ENERGIA ...................................................................................................................................... 31
INDICADOR DE EXIGÊNCIA DO MEIO EXTERNO (IEM) .................................................................. 34
ÍNDICE DE APROVEITAMENTO (IA) .............................................................................................. 37
MORAL ........................................................................................................................................ 39
ÍNDICE DE POSITIVIDADE (IP) ...................................................................................................... 41
AMPLITUDE ................................................................................................................................. 42
TEMPO DE RESPOSTA (TR) ........................................................................................................... 44
ÍNDICE DE FLEXIBILIDADE (IF) ...................................................................................................... 45
ENERGIA NATURAL DO PERFIL (ENP) ........................................................................................... 47
ÍNDICE DE INCITABILIDADE (INC) ................................................................................................ 49
VALIDAÇÃO DO TESTE ................................................................................................................ 52
PERFIL + E PERFIL......................................................................................................................... 54
GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO...................................................................................................... 57
GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA............................................................................................ 59
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA ATUAL............................................................................................ 61
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO.................................................................................................. 62
TOMADA DE DECISÃO ................................................................................................................. 65
GRÁFICO DE ANÁLISES DAS COMPETÊNCIAS............................................................................... 67
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL ............................................................................... 70

CAPÍTULO III AMBIENTE VIRTUAL

VISUALIZAÇÃO DO SISTEMA ....................................................................................................... 72

PASSAPORTES ............................................................................................................................. 74
MENU PREENCHER PESQUISA ...................................................................................................... 77
MENU VER RESULTADOS ...................................................................................................................... 78
CADASTROS ................................................................................................................................ 80
CONFIGURAÇÕES ........................................................................................................................ 83
BUSCA DE PERFIL ......................................................................................................................... 84
MINHA CONTA ..................................................................................................................................... 87
SUPORTE ..................................................................................................................................... 87
RECUPERAR SENHA.............................................................................................................................. 88

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A GESTÃO

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OS 4 PERFIS COMPORTAMENTAIS

A metodologia DISC que são as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade e

amplamente utilizada em todo o mundo. A metodologia foi implementada em um dos raros sistemas
produzidos anteriormente no Brasil, com termos e tradução específicos para este país.

Todo processo de mudança começa pelo autoconhecimento.

A análise de comportamento do Coaching Assessment é uma forma completa de descobrimento

do seu interior. Ele tem como base a avaliação de combinações de quatro perfis básicos e distintos:

• Executor
• Comunicador
• Planejador
• Analista

Há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para estes quatro perfis,
que geram personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes que são medidos pelo
sistema. Esses números e indicações, apenas reforçam o fato de que cada pessoa é única, ainda que
pertença a um grupo.

É válido ressaltar que sempre existirá um perfil dominante no resultado do Assessment, que será
representado pela primeira letra (da esquerda). O resultado também pode variar entre uma, duas ou três
letras. Quando temos o resultado com uma letra (casos mais raros), é mais fácil perceber a alta
predominância dos comportamentos desse perfil, que pode resultar em intensidade ou desvirtude, que
só poderá ser assim caracterizado pela descrição detalhada do resultado do teste.

Quando o resultado possui duas letras, ele possui média predominância, sendo mais comum.
Entretanto, é importante atentar-se à letra da esquerda, a predominante, pois essa indicará as maiores
características do perfil.

No caso de resultados com três letras, o perfil precisa ser analisado com maior cautela. Pode
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ser que hajam fatores externos ou internos que estejam influenciando esse resultado, como por exemplo,
um momento de transição, mudanças pessoais ou profissionais.Mas fique tranquilo mostra que ha
grande necessidade de desenvolver os pontos cegos da pessoas, pois não demostra clareza a pessoa
com o que o meis esta pedindo.

Além dessas três possibilidades de resultado no teste do Assessment, existe ainda o caso de
resultados com perfis contraditórios, como é o caso de Comunicador – Analista: e Planejador – Executor.
Estes são assim chamados por conta de serem perfis com características opostas.

Por meio do resultado do Assessment, é possível descobrir muito a respeito de cada indivíduo,
principalmente dentro de ambientes corporativos. Ao aplicar o teste do Assessment em um candidato a
uma determinada vaga de trabalho, a pessoa que interpretar o resultado terá em suas mãos informações
valiosas sobre o perfil comportamental do candidato, por exemplo: Qual seria a melhor área de atuação,
qual a forma de atuação desse profissional, que influencia esse profissional exerce ou pode vir a exercer
em seu ambiente de trabalho, de que maneira essa pessoa toma suas decisões, qual o perfil
comportamental predominante, como ele poderá se adequar à função exercida. São mais de 100
informações traves do relatorio.
O fato é que os 4 perfis comportamentais auxiliam muito no processo de autoconhecimento, e
independentemente do resultado obtido no teste, o que realmente importa é a maneira como você
trabalha cada uma de suas características.

Seja para a vida pessoal ou profissional, a nomenclatura desses perfis é fácil de ser lembrada,
tendo em vista que a classificação de cada um deles acaba traduzindo sua característica dominante.

Vejamos a seguir a descrição de cada perfil:

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EXECUTOR

Um executor é uma pessoa ativa, otimista e dinâmica. Possui forte

desenvolvimento para liderança, não tem medo de assumir riscos e de
enfrentar desafios. Possui alta energia para atividades, tem uma enorme
disposição física e demonstra muita determinação e intensidade alta de
perseverança.

O que caracteriza este perfil é a força de vontade. Seu raciocínio

tende ao lógico e sua imaginação é próxima do equilíbrio entre o real e
o lúdico. Aprecia desafios e os obstáculos o estimula a agir cada vez
mais. Gosta de ter autonomia, independência e sabe se impor ao demais.
É autoconfiante e tem características para comandar e ser líder. Pode ser
autoritário e um tanto quanto inflexível.

Acredita no seu ponto de vista, por isso, defende seus argumentos e suas ideias. Uma caracteristica
marcante é a capacidade de executar, para depois pensar em como finalizar. Para tarefas rápidas que
necessitem de iniciativa, rapidez em começar a ser executado, este perfil poderá ser o mais indicado.

Destaques de um Executor

ALTO

Comportamentos: Autoconfiante e tem Iniciativa própria, aceita desafios, é competitivo,

individualista e empreendedor.

Necessidades: Necessidade de vencer, Resolver os problemas, liberdade para agir, reconhecimento

pelas suas ideias, controle de suas próprias atividades, oportunidade de provar sua capacidade.

BAIXO

Comportamentos: Cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca harmonia e é

avesso ao risco, trabalha em equipe.

Necessidades: Precisa de apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe,

supervisão compreensiva, encorajamento, harmonia e não atrito e não gosta de ter que tomar decisões
que envolvam riscos.

Resumo dos comportamentos por intensidade

EB MB B A MA EA

Medroso; Acomodado; Harmonioso; Gosta de desafios; Audacioso; Arrogante;

Frustração; Submisso; Avesso ao risco; Autoconfiante; Realizado; Opressor;
Pacato; Tímido; Cooperador; Empreendedor; Generalista; Independente;
Baixa autoconfiança. Omite opinião. Agradável. Individualista. Agressivo. Tirano.

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EXECUTOR: Diante de um Feedback

Ao dar um feedback a um executor, deve fazê-lo pensar que poderia ser melhor do que é. O desafio
o motiva. Tirar seu poder e autonomia o desmotiva.

EXECUTOR: Síntese

Palavras chaves: Resultado, direto e decisivo.

Sob tensão: No desequilíbrio pode agir com falta de respeito ao outro.
Principal necessidade: Domínio da situação.
Não gosta de: Falta de objetividade e
ineficiência.

Para incentivá-lo: Dê liberdade de ação.

Para conseguir o que quer: Ele se pauta em seus resultados.
Estímulo para executar tarefas: Dê desafios.

Subfatores de um alto Executor

Determinação: Esse subfator aparece quando o executor é consideravelmente mais alto que o
comunicador. Caso ele não tenha nenhuma sociabilidade do comunicador, essa pessoa terá pouco
interesse por assuntos pessoais, logo a determinação ganha grande destaque. Essa pessoa apresenta
uma visão objetiva em relação as coisas e possui foco, não desistindo de seus objetivos. Por precisar ver
o resultado de seu trabalho, essa pessoa pode comprometer a qualidade e detalhes.

Automotivação: A automotivação aparece quando não há necessidade de segurança e passividade

do planejador (alto). Então a ação passa a ser ingrediente fundamental nesse subfator. Essa pessoa
precisa estar ativa durante todo o tempo e é muito impaciente com aqueles que não querem ou não são
capazes de acompanhar seu ritmo. Busca perseguir suas ambições e metas afinco.

Independência: Esse subfator aparece quando o perfil executor é mais alto que o perfil do analista.
Para uma pessoa independente, ser submetido a regras e procedimentos, logo estará frustrada.
Geralmente prefere agir de acordo com suas próprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais
isolada, bem típico de um empreendedor.

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EXECUTOR: Pontos Fortes

ATIVIDADES

• Sabe organizar e promover eventos;

• É ousado e possui habilidade intuitiva para tomar decisões;
• É rápido e eficiente em emergências;
• Tem raciocínio rápido e mente ágil;
• Possui grande capacidade de ação;
• Não hesita;
• É muito prático;
• Incentiva outros à ação;
• Desenvolve-se quando sofre pressão positiva;
• Estabelece alvos, e os alcança.

RELACIONAMENTOS

• Não aceita que outra pessoa possa fazer o que ele não pode;
• Não se desanima facilmente;
• Tem força de liderança;
• É bom julgador das pessoas;
• Bom incentivador;
• Sabe estimular bem;
• Nunca é intimidado pelas circunstâncias.

EMOÇÕES

• Autoconfiante e firme ao tomar uma decisão;

• Vontade e determinações fortes;
• Autossuficiente;
• Destemido e corajoso.

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EXECUTOR: Pontos a serem desenvolvidos

ATIVIDADES

• Sofre de excesso de autoconfiança;

• É esperto;
• Preconceituoso;
• Obstinado;
• Aborrece-se com detalhes;
• Não tem capacidade de análise;
• Força os outros a concordar com o seu plano de atividades;
• Difícil de satisfazer-se;
• Tem tempo apenas para seus próprios planos e interesses.

RELACIONAMENTOS

• Incompassivo;
• Toma decisões para os outros;
• Áspero e sarcástico;
• Tende a dominar o grupo;
• Arrogante;
• Usa as pessoas para seu próprio benefício;
• Severo e vingativo;
• Tem tendência para ser intolerante;
• É orgulhoso.

EMOÇÕES

• Tem acessos de raiva violenta;

• Fortemente obstinado;
• Insensível aos problemas dos outros;
• Insensível e duro;
• Impetuoso;
• Irrita-se com lágrimas.

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COMUNICADOR

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam

monotonias. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação e passam de um
assunto a outro com rapidez, gostam de atividades, seja trabalho ou algo pessoal,
que envolvam movimentação e autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e
de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido, gosta
de atenção e em alguns momentos ser o centro das atenções. Tem uma facilidade
de gostar das pessoas que estão a sua volta e atua melhor em equipe. É vaidoso e
admira sua projeção pessoal e social. Tem facilidade para criatividade.

Os comunicadores são festivos, animados e descontraídos, gostam de viajar e sair, essas

características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo. Gosta de “Surpreender” e é
sensível a críticas magoando- se com certa facilidade. É intuitivo, curioso e tem inteligência verbal.
Observa as oportunidades e apresenta soluções momentâneas para problemas urgentes.

Este perfil também possui alta tendência em liderança, mas com base nos pontos do próprio perfil.
Sendo liderado é necessário que explique o que deve ser feito e sempre necessário monitorá-lo para que
não se desvie do objetivo.

Destaques de um Comunicador

ALTO

Comportamentos: Comunicativo, persuasivo, entusiasmado, empático, otimista, se relaciona com

novas pessoas com facilidade.

Necessidades: Reconhecimento social, construir o consenso, fazer parte da equipe, aceitação

social, oportunidade para vender a si mesmo.

BAIXO

Comportamentos: Analítico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, sério, orientado para as

atividades.

Necessidades: Tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não político,
reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais, tempo para introspecção, estar
sozinho/silêncio.
Resumo dos comportamentos por intensidade

EB MB B A MA EA

Retraído; Superficial;
Imaginativo; Analítico; Persuasivo; Muito
Fechado; Impaciente
Ofende-se com Pensativo; Empolgado; extrovertido;
Distante; para as coisas
facilidade; Reservado; Otimista; Idealista;
Antissocial. que não gosta;
Sensível. Cuidadoso. Comunicativo. Flexível.
Inconveniente.

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COMUNICADOR: Diante de um Feedback

Num primeiro momento do feedback, o Comunicador pode se colocar numa posição de vítima. É
mais eficaz tratá-lo de forma indiferente, e ele se esforçará para reconquistar as atenções.

COMUNICADOR: Síntese

Palavras chaves: Entusiasmo, diversão e extroversão.

Sob tensão: Pode prometer o que não dá conta de entrega.
Principal Necessidade: Ser notado.
Não gosta de: Rotinas e detalhes. Afasta-se com o desprestigio.
Para incentivá-lo: Deixe-o ser notado e admirado.
Para conseguir o que quer: Persuade usando habilidades sociais e novas ideias.
Estímulo para executar tarefas: Deixe-o num ambiente extrovertido e animado, rodeado de
pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de monitorá-lo.

Subfatores de um alto Comunicador

Sociabilidade: Comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A sociabilidade ganha força
quando o executor é baixo. Isso acontecendo esta pessoa não estará voltada para resultados e
competitividade. Nesse caso a pessoa é muito extrovertida, não conseguindo se concentrar com
facilidade nas tarefas do dia a dia, devido as oportunidades de interagir-se socialmente.

Entusiasmo: Esse subfator tem muito ha ver com a sociabilidade, acrescido de energia e ritmo. A
natureza dessa pessoa pode servir para motivar o outro. Essa característica ganha força, na medida em
que não existe a passividade e a alta dose de paciência do planejador.

Autoconfiança: Esse perfil representa pessoas que agem com impulsividade. Lidam muito bem em
qualquer situação. Como essa pessoa é confiante demais, às vezes podem agir por impulso. Geralmente
essa característica ganha ainda mais força quando a pessoa tem um perfil analista baixo.

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COMUNICADOR: Pontos fortes

ATIVIDADES

• Dá uma boa impressão;

• Nunca se entedia;
• Facilmente se envolve em planos e projetos novos;
• Cria entusiasmo nos outros.

RELACIONAMENTO

• Faz amigos facilmente;

• É interessado por todos;
• É agradável e otimista;
• Sempre amável e sorridente;
• É compassivo;
• Sua conversa é cheia de calor humano;
• Participa das alegrias e tristezas de outros.

EMOÇÕES

• Afável;
• Conversa bastante; nunca lhe falta assunto;
• Despreocupado - nunca se preocupa com o futuro nem se
aborrece com o passado;
• Sabe narrar histórias;
• Sua conversa é contagiante;
• Possui uma grande capacidade de desfrutar a vida.

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COMUNICADOR: Pontos a serem desenvolvidos

ATIVIDADES

• Completamente desorganizado;
• Não se pode confiar nele;
• Está sempre atrasado;
• Perde tempo conversando, quando deveria estar trabalhando;
• É facilmente desviado de seus objetivos;
• Quase nunca atinge seus objetivos.

RELACIONAMENTOS

• Não presta atenção aos outros;

• Tem pouca vontade e pouca convicção;
• Está sempre buscando a aprovação;
• Gosta das pessoas, mas as esquece;
• Sempre arranja desculpas para suas negligências;
• Fala demasiadamente acerca de si mesmo;
• Esquece compromissos e obrigações.

EMOÇÕES

• Chora com facilidade;

• Emocionalmente imprevisível;
• Desorganização;
• Cólera espontânea;
• Exagera a verdade;
• Pode parecer falso;
• Não possui autocontrole;
• Toma decisões ao sabor da emoção;
• Compra impulsivamente;
• É ingênuo e infantil;
• Age impetuosamente.

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PLANEJADOR

Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas.

Gostam de rotina e atuam positivamente com regras estabelecidas, por isso sentem se
bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem
pressão e, frequentemente com bom senso. São flexíveis e disciplinados. São
pacientes, observadores, passivos e tem boa memória, mas podem carecer de aptidões
criativas. Em situações emergenciais, age com tranquilidade.

O planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere

um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado. É um perfil que tende a
conciliar conflitos e tem facilidade em achar os jeitos mais fáceis, tanto na conciliação
e também em atividades, por isso, trabalham bem e se adaptam em atividades que
existe grande tensão e pressão.

Este profissional planeja a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, o
planejador seguirá por conta própria até o fim.

Destaques de um planejador

ALTO

Comportamentos: Estável, paciente, deliberado, ritmo consistente, calmo.

Necessidades: Ambiente de atividades estável, segurança, não sofrer pressão, apoio para
atividades em equipe, pessoas/atividades familiares, rotina.
BAIXO

Comportamentos: Impaciente, incansável, tenso, intenso, tende a comandar, impaciente com

rotinas, senso de urgência, ritmo rápido.

Necessidades: Variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não ter que repetir tarefas, liberdade
de movimento/mobilidade.

Resumo dos comportamentos por intensidade

EB MB B A MA EA

Agressivo; Impaciente; Resolvido; Ritmo muito

Nervoso; Devagar;
Arrogante; Incansável; Paciente; lento;
Ritmo rápido; Tranquilo;
Explosivo; Intenso; Calmo; Indiferente;
Impaciente; Estável;
Pouca Senso de Não gosta de Passivo;
Tenso. Rotineiro.
paciência. urgência. mudanças. Sarcástico.

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PLANEJADOR: Diante de um fedbeeck

Por ser mais individualista, o feedback referente ao planejador tem mais efeito quando o coloca
diante de um desafio à sua capacidade.

PLANEJADOR: Síntese

Palavras chaves: Estabilidade, paciência, organização e segurança.

Sob tensão: No desequilíbrio pode apresentar medo de magoar.
Principal necessidade: Associação (sentimento de
pertencimento). Não gosta de: Mudanças frequentes, impaciência
e falta de harmonia.
Para incentivá-lo: Reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua confiança nele
enquanto pessoa.
Para conseguir o que quer: Procura se apresentar da melhor forma e no momento
mais oportuno.
Estímulo para executar tarefas: Dê apoio e o estimule a dar mais.

Subfatores de um alto planejador

Paciência: Esse subfator apresenta pouco senso de urgência, adotando um ritmo mais lento por
conta de manter tudo organizado. Mas são excelentes para trabalharem em situações que são repetitivas.
Geralmente são submissos e leais. Essa característica se torna mais forte quando o executor é mais
baixo.

Consideração: Essas pessoas são cuidadosas com suas palavras e poucas vezes agem por impulso.
Apesar de apresentarem dificuldades com prazos, suas qualidades são a confiabilidade e a estabilidade
que trazem para as atividades. Essas características se tornam mais fortes quando não existe a
impulsividade e a impaciência do comunicador que está baixo.

Persistência: As pessoas com alta persistência procuram manter as coisas como estão, mostrando
grande lealdade e resistência na defesa de seu ambiente de atividades. Geralmente essa característica
ganha força quando não depende dos diversos pontos de vista do analista alto.

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PLANEJADOR: Pontos fortes

ATIVIDADES

• Trabalha bem, mesmo sob grande tensão;

• Acha sempre os meios mais fáceis e práticos de fazer as coisas;
• É conservador;
• Eficiente e caprichoso;
• Planeja suas atividades antes de executá-lo;
• Tem influência estabilizadora;
• Suas atividades são dignas de confiança.

RELACIONAMENTOS

• É de agradável convivência;
• Tem muitos amigos;
• Tem senso de humor;
• Exerce uma influência conciliatória sobre os outros;
• Constante e fiel;
• Diplomata e pacifista;
• Bom ouvinte;
• Dá conselho somente quando solicitado.

EMOÇÕES

• Calmo e digno de toda confiança;

• Boa índole;
• De fácil convivência;
• Alegre e agradável apesar de nunca ter muita coisa a dizer;
• Bom coração;
• Pacifista;
• Tem muito senso de justiça.

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PLANEJADOR: Pontos a serem desenvolvidos

ATIVIDADES

• É um espectador da vida, calmo, sereno, sem envolver-se;

• Em algumas situações apresenta-se lento e preguiçoso;
• Não gosta de liderar;
• Tem dificuldade em se motivar;
• É indeciso;
• Protege-se contra envolvimentos emocionais;
• Pode vir a desencorajar outros;
• Opõe-se a mudanças.

RELACIONAMENTOS

• Pode parecer egoísta;

• Examina as pessoas com indiferença e não tem muito entusiasmo;
• Em alguns momentos apresenta-se teimoso;
• Por ser reservado, pode parecer indiferente aos outros;
• Não é muito cordial.

EMOÇÕES

• Falta-lhe autoconfiança;
• Pessimista e temeroso;
• Preocupa-se excessivamente;
• Raramente dá gargalhada;
• Passivo;
• Indiferente.

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ANALISTA

Características dos analistas está na busca do perfeito na sua forma extrema. Isto
os fazem serem bastante preocupados, rígidos, mas calmos e pouco expressivos. Seu
comportamento com as pessoas é discreto e tende-se a serem pessoas caladas e
retraídas. Sua grande desvantagem é serem pessimistas, porém possui facilidades em
atividades que desenvolvam a sua sensibilidade, pois, são muito criativos, aliando a
sensibilidade com as próprias ideias.

Agilidade, inteligência e intelectualidade são características fortes deste perfil.

Tem habilidade com tarefas detalhadas, pois, são bem perfeccionistas. Preferem atuar
com estímulo dos demais, sendo a motivação. Elogiando o desempenho e o que tem
feito nas atividades, para gerar mais motivação, energia e continuar atuando.
Geralmente é o tipo de pessoa leal e compromete-se com o trabalho, é assim também
nos relacionamentos.

Por ser extremamente perfeccionista, deve ser monitorado até o fi m de uma

atividade, devendo ser constantemente estimulado para que vença a fase do pensar e
do fazer, necessitando de reforços de aprovação, pois sempre pensa que seu trabalho
está sempre imperfeito.

Destaque de um analista

ALTO

Comportamentos: Preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, autodisciplinado, conservador.

Necessidades: Conhecimento específica para atividades, certeza, compreensão exata das regras,
tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não ser exposto ao risco de errar, reconhecimento
por uma atividade sem erros.

BAIXO

Comportamentos: Flexível, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegação de detalhes, não
conformista, informal, casual, desorganizado, agressivo quando criticado ou rejeitado.

Necessidades: Liberdade de expressão, prefere delegar, ausência de controles rígidos, não ser
controlado, ambiente de atividades descentralizadas, oportunidade de uma aproximação, flexivel com
as atividades, liberdade para fazer exceções.

Resumo dos comportamentos por intensidade

EB MB B A MA EA
Detalhista;
Teimoso; Flexível;
Resistente; Pessimista;
Indisciplinado; Informal; Informal; Preciso;
Segue as regras; Evasivo;
Desorganizado; Assume riscos; Casual; Atento a detalhes;
Precisa de Legalista;
Desrespeitoso. Não gosta de Tolerante a Autodisciplinado.
reforço; positivo. Depressivo.
regras. riscos.

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ANALISTA: Diante de um fedbeeck

Um feedback mal elaborado tende a reforçar a tendência de auto avaliação negativa que o analista
tem de si mesmo. Já uma boa devolutiva deve ser sempre construtiva e estimulante. Quando for
necessária uma “bronca”, deve ser individual, e deve-se lembrar que os efeitos de uma repreensão são
bastante duradouros nos analistas, e podem ficar remoendo frase por frase durante um longo período.

ANALISTA: Síntese

Palavras chaves: Exatidão, correto e cuidadoso.

Sob tensão: No desequilíbrio pode se calar ou se retirar.
Principal necessidade: Segurança.
Não gosta de: Imprevistos e riscos.
Para incentivá-lo: Ofereça segurança e garantia.
Para conseguir o que quer: Aprofunda-se no conhecimento e especializa-se.
Estímulo para executar tarefas: Deve ser constantemente estimulado a colocar em
prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.

Subfatores de um alto analista

Conexão: Totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos e procedimentos como

parâmetros para apoiar suas ideias. Quando se fala de conexão é pela necessidade de se sentir apoiado
pela equipe.

Exatidão: É uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando várias vezes suas
atividades. Por ser uma pessoa que pouco corre risco, a segurança é muito importante para ele.
Raramente revela informações pessoais. Essa característica se intensifica quando não conta com a
sociabilidade e o interesse que os comunicadores têm pelas pessoas.

Perceptividade: As pessoas que apresentam essa característica têm uma sensibilidade para notar
sutilezas que outras pessoas não percebem em seu meio ambiente. Essa característica sobressai quando
não conta com a preocupação que o planejador tem em relação aos problemas dos outros e sua
capacidade de concentração.

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ANALISTA: Pontos fortes

ATIVIDADES

• Gosta de atividades analíticas e detalhadas;

• Tem autodisciplina;
• Grandes facilidades para atividades intelectuais e criativas;
• Consciencioso ao ponto de observar minúcias;
• Bem dotado, com tendências para gênio.

RELACIONAMENTOS

• Amigo em quem se pode confiar;

• Amigo ao ponto do auto sacrifício;
• Faz amigos cautelosamente;
• Tem profunda afeição pelos amigos.

EMOÇÕES

• Ama a música e as artes;

• Capacidade analítica;
• Reage fortemente à emoção;
• Pensador profundo, dado à reflexão.

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ANALISTA: Pontos a serem desenvolvidos

ATIVIDADES

• Indeciso;
• Muito teórico, e pouco prático;
• Cansa-se facilmente;
• Hesita muito para iniciar novas empreitadas. Analisa
exageradamente, o que o leva a desencorajar-se;
• Sua ocupação na vida tem que exigir o máximo de sacrifício,
abnegação e serviço;
• Fica deprimido com suas criações.

RELACIONAMENTOS

• Critica os defeitos dos outros;

• Busca sempre a perfeição e julga tudo de acordo com seus ideais;
• Temeroso com o que os outros pensam dele; desconfia de todos;
• Pode ter um violento acesso de cólera, após um prolongado período
de animosidade;
• Muitas vezes sente-se ferido profundamente;
• Desgosta daqueles que se lhe opõem;
• É de difícil convivência.

EMOÇÕES

• Muitas vezes pode-se apresentar depressivo e triste;

• Pessimista - está sempre olhando o lado negativo das coisas;
• Gosta de sofrer;
• Hipocondríaco;
• Introspectivo ao ponto de prejudicar-se;
• Orgulhoso.

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Alguns medos de cada perfil

PERFIS ALGUNS MEDOS

• Medo de perder a posição;

• Medo do fracasso;
EXECUTOR
• Medo de reconhecer que errou;
• Medo de perder a autonomia.

• Medo de ficar sozinho;

COMUNICADOR • Medo de ser rejeitado;
• Medo de perder a qualidade de vida, deixando de fazer o que lhe dá
prazer.

• Medo da mudança;
• Medo da opinião dos outros;
PLANEJADOR
• Medo de se machucar nos relacionamentos;
• Medo de perder o controle.

• Medo de não ter avaliado todas as possibilidades;

• Medo de confrontos;
ANALISTA
• Medo do ridículo;
• Medo de não fazer com perfeição.

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MANUAL DE COACHING ASSESSMENT
SO 9001
QUALIDADE

A GESTÃO

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RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT

O Coaching Assessment possibilita ter acesso ao relatório da pessoa da qual você terá acesso
às informações pessoais e profissionais por meio de dados sobre a percepção de si mesmo e o que
ela acha que o outro pensa que ela deveria ter. Sistema desenvolvido no Brasil considerando o
perfil cultural brasileiro, com classificação estatística dos índices facilitando a compreensão de
quando um indicador é alto, muito alto, baixo.

A metodologia é certificada como inovadora pela Financiadora de Estudos e Projetos (FINEP),

que é uma empresa brasileira de inovação e pesquisa que financia desde a pesquisa básica até a
preparação do produto para o mercado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia.

Coaching Assessment é um software (sistema) com validação científica de mapeamento de

tendências comportamentais fundamentando na metodologia DISC. É uma ferramenta para se
obter informações sobre o comportamento de um Colaborador, Equipe, Líder, Executivo, Diretor
ou CEO.

De uma forma rápida e eficiente, o Coaching Assessment proporciona o autoconhecimento.

Conhecer a si mesmo é o melhor vital para que o desenvolvimento, melhoria de qualidades,
habilidades e competências em qualquer área da vida sejam aproveitados em sua inteireza.

O método é comumente aplicado em processos de Coaching. Pois auxilia o Coach na

compreensão de tendências comportamentais como relacionamento interpessoal e interação com
o ambiente profissional e social, o que torna a comunicação entre Coach e Coachee muito mais
assertiva, alcançando resultados extraordinários.

O relatório do Coaching Assessment é uma espécie de “radiografia” que aborda o

comportamento humano, de maneira geral, específica e personalizada para cada indivíduo. É como
um mapeamento das tendências comportamentais dos pontos fortes e dos pontos de melhoria de
uma pessoa ou de uma equipe.

O relatório emitido pelo sistema Coaching Assessment possui mais de 50 informações sobre
a pessoa que preenche e é emitido instantaneamente após a aplicação da pesquisa. É um
instrumento aplicado através de um questionário online ou offline de uma forma prática e objetiva.
A avaliação leva de 7 a 10 minutos e fornece dezenas de informações sobre comportamento. Após
a resposta do questionário o sistema fornece instantaneamente um relatório de Perfil
Comportamental.

Analisar o relatório Coaching Assessment é muito mais que ver o funcionamento atual da
pessoa. É enxergar dados e fatos, considerando os benefícios das ferramentas e técnicas de
identificação de perfil comportamental. Os cuidados que o Analista Comportamental deve levar em
conta é o grande valor que este instrumento agrega ao processo de Coaching.

Para facilitar a visualização dos dados e fatos, a Régua de Níveis irá ser um auxílio na hora
de identificar os níveis de cada pessoa e também traduzir o que significa cada índice sobre
determinado estado comportamental. A seguir você verá o que significa cada item do relatório e
suas respectivas considerações.

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EXTREMAMENTE EXTREMAMENTE
BAIXA MUITO BAIXA BAIXA NORMAL BAIXA NORMAL ALTA ALTA MUITO ALTA ALTA

ANÁLISE ESTATÍSTICA

1. A média de Acerto Real do Sistema é de 97,97%. O Acerto Real do teste é entre

97,22% e 98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do
relatório.
2. As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em torno de 95%
de confiança, entre 90,91% e 95,03%.
3. Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente
incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este
incômodo não interfere no Resultado do teste.
4. Em 13,51% das vezes, o Gestor ou Gerente de RH poderá discordar do resultado
do teste, embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com
seu perfil. Estes casos não são falhas do sistema, mas sim na percepção do Gestor
sobre a pessoa ou visão distorcida do entrevistado sobre si mesmo.
5. O Tempo Médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46 segundos.
Podemos afirmar que esta média gira em torno de 6’55” e 8’37”.
6. É possível obter resultados válidos para entrevistado de idades entre 12 e 80 anos.
7. Consideramos a média de Acerto Real de 97,97% como alta o suficiente para
descrever o perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Coaching
Assessment apto para esta finalidade.
8. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes sexos dos Entrevistados
9. Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a
variância dos resultados e prejudicam o teste.
10. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes graus de escolaridade.
11.Não há diferença no Resultado Real para os diferentes níveis hierárquicos.
12. Não há diferença estatística no Resultado Real para as diferentes faixas
etárias, embora se tenha observado que pessoas com idade acima de 60 anos
obtiveram média menor no acerto.
13. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes grupos de
atuação ou direcionamento profissional.
14. Não há diferença no Resultado Real para as diferentes faixas de vida Profissional.

Independente do Sexo, Escolaridade, Grau Hierárquico, Idade ou Tempo de Vida

Profissional, o Resultado Real – que é a quantificação de afirmações corretas sobre o total de
afirmações no relatório do sistema Coaching Assessment – é considerado satisfatório e tem
média de 97,97% de acerto, com intervalo de 95% confiança entre 97,22% e 98,72%.

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DESCRIÇÃO DO PERFIL

A Descrição do Perfil é apenas um dos grupos de informações exibidas no

Relatório. Ela descreve várias dimensões do Perfil Profissional:

• Habilidades básicas
• Como absorve conhecimento
• Habilidades Comuns
• Desempenho de tarefas
• Sub- características
• Forma como busca Resultados
• Relacionando-se com os outros
• Ambiente de trabalho
• Reação sob pressão
• Relação com mudanças
• Fatores de afastamento
• Tomada de decisão.

Esta descrição é um rico material para você identificar as diversas dimensões do profissional e
avaliar sua adequação às necessidades da empresa, prevendo as situações corriqueiras no dia a dia
profissional.

Sua margem de acerto é de cerca de 93,4%, ou seja, em estudos realizados com o Coaching
Assessment, 93,4% das afirmações presentes neste texto tiveram acerto, o que garante uma margem
excelente para indicação do perfil profissional do candidato.

PESQUISA: OS PERFIS COMPORTAMENTAIS NO BRASIL (FEV/2020)

A questão dos perfis comportamentais no Brasil abrange muito mais do que apenas estereótipos que
foram sendo criados com o tempo. A população brasileira tem sim, grandes diferenças quando
comparada às demais. No entanto, essas diferenças, são extremamente naturais para nós brasileiros.

São características que estão inseridas no nosso dia-a-dia, na nossa cultura, na nossa forma de ser,
mas que sempre despertam surpresa e indignação nos estrangeiros que não estão acostumados.

Ao longo de todos esses anos realizando milhares de testes comportamentais nas pessoas foi possível
compilar todos os dados que já foram gerados e, a partir deles, fazer uma pesquisa sobre os perfis
dentro da população brasileira. Com esses dados coletados, foi possível gerar médias e entender melhor
sobre as particularidades das pessoas do nosso país.

Através dos dados coletados, o perfil comportamental predominante dentro da população do Brasil, é
o Comunicador. Dentro de um total de quase 300 mil pessoas que realizaram o teste, cerca de 32,5%,
tem esse perfil como predominante. Isso corresponde a, mais ou menos, 97.500 comunicadores
existentes dentro de todas as pessoas que participaram da pesquisa.

A maioria dos brasileiros são comunicadores natos. As características desse perfil são realmente
predominantes no nosso país. O mais interessante é que a extroversão, o poder de persuasão e o carisma
agora são mais do apenas estereótipos.

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Podemos explicar cientificamente, através de uma evolução da metodologia DISC inserida dentro de
nosso teste, como características como estas estão relacionados com cada perfil comportamental dentro
da sociedade.

Depois do comunicador, o perfil mais presente na população brasileira é o Executor. Cerca de 25,6%
da população brasileira tem esse perfil como predominante. Logo depois vem o Planejador, com 21,5%
e, por último, o Analista, com 20,4%.

É interessante termos esse tipo de noção pois a predominância de certos perfis dentro de cada
sociedade varia. É muito provável que em países da Europa, por exemplo, onde a cultura, a sociedade e
até mesmo a dinâmica das pessoas é completamente diferente, os perfis predominantes sejam
diferentes.

Entretanto, ter esse tipo de conhecimento pode, inclusive, complementar, um estudo de novos
mercados.

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ENERGIA

Energia indica o “pique” para realizar as atividades, a capacidade de mudar e a habilidade de

absorver o estresse mais facilmente. Este índice mostra, de forma situacional, como está a força e o pique
para as atividades da vida.

Existem várias definições para energia na literatura, e aqui vamos considerar que a energia de cada
pessoa sofre influência que vão desde a alimentação, temperatura, psicológico e até fatores genéticos.

A energia situacional é definida pelo momento que o indivíduo está vivendo e juntamente com esse
índice, o índice de aproveitamento, IEM e outros fatores, nos ajudam a embasar ainda mais a
interpretação de como está o indivíduo naquelas circunstâncias. A energia de perfil é uma questão
estrutural que diz como cada um funciona de acordo com cada perfil e a energia situacional.

Ainda assim, existe a energia como combustível para desencadear as ações do dia a dia, e esta é
intimamente ligada ao momento atual da pessoa, ou seja, como estaria o seu “motivo para a ação”. A
energia no nosso contexto é a motivação para desencadear tarefas e vivenciar as situações do dia a dia.

A energia nunca deve ser analisada isoladamente, mas sempre correlacionada a outros fatores e,
principalmente, com a ciência de que ela é um índice extremamente situacional.

Se a energia estiver com resultados baixos, observe o próximo índice (IEM) para checar se as
exigências do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não naturais do perfil.
Os níveis de Energia pode ser:

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Indica que a pessoa está altamente motivada para as atividades. Em muitas
vezes entregando além do que precisa e até fazendo mais do que seja
EXTREMAMENTE
pedido de uma forma que pode trazer problemas aos demais colegas de
ALTA
serviço. A busca do equilíbrio é importante, então deve ser observada para
ter o equilíbrio necessário.

MUITO ALTA A pessoa está com muito pique e motivada para fazer as coisas.

A pessoa está com pique e bastante energia. Significa que ela gosta de muitas
ALTA tarefas.
Indicador acima da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso significa
NORMAL ALTA que a energia da pessoa ainda está boa.
Indicador um pouco abaixo da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso
NORMAL BAIXA significa que a pessoa está com a energia baixa, mas nada desconfortante.

BAIXA A pessoa está cansada, com pouco “pique” ou talvez esteja passando por
algo que a desmotive. E tende a realizar uma atividade por vez.

A pessoa está sob grande estresse ou pressão. Neste caso, ela tende ao
MUITO BAIXA instinto de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em um ritmo
que resguarde sua saúde física e mental.

Indica uma pessoa está no seu limite máximo de stress e pressão

EXTREMAMENTE
relacionada as suas atividades, é preciso que seja urgentemente
BAIXA
energizada e que seja totalmente observada. Pode não entregar demandas
mínimas, serviços simples.

Os fatores que provocam a alteração na energia podem ser dos mais diversos e talvez até muito
pessoais. É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso este índice seja de importância
para o projeto ou atividade.

O que também pode reduzir o nível de energia são as altas cobranças do meio externo, que também
pode ser verificado pelo IEM; estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas;
estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares; longo período de busca de emprego sem
sucesso, por exemplo.

É importante acompanhar o índice de Energia com uma determinada periodicidade para mensurar
a capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe, para prever quedas do desempenho e atuar para evita-
las e identificar gastos equivocados de força. A análise da energia pode ser acompanhada de forma
automática no cenário total de uma empresa, segmentada por equipes ou de maneira individual.
APROFUNDAMENTO

O Entrevistador que se deparar com um profissional com Energia baixa ou muito baixa pode
verificar se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está cobrando
características que sejam opostas a do seu perfil. Casos onde o profissional é exposto por longo tempo
a funções nas quais ele se sente pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas
incompatíveis com seu perfil, podem causar estresse e reduzir sua Energia. Isso pode ser conferido
através do gráfico de Perfil Isolado, observando a discrepância entre a linha azul (o que o profissional é)
com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele seja). Quanto maior a distância entre essas linhas,
maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente, maior o impacto sobre a Energia. Essa
observação também é traduzida pelo IEM, Índice de Exigência do Meio, que mede o quão forte é a
cobrança do meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia do avaliado, valores muito
baixos podem indicar falta de novos desafios.
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Se você está entrevistando um candidato, cujo perfil o interessa você pode analisar a energia
baixa na entrevista com as seguintes perguntas:

• Como é sua vida social?

• Quais são seus hobbies?
• Como você está se sentindo com relação ao seu contexto atual?
• Sua vida social é intensa?
• Pratica esporte?
• Está muito tempo desempregado?

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10,21 13,71 25,36 37,01 48,66 60,31

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INDICADOR DE EXIGÊNCIA DO MEIO
EXTERNO (IEM)

O Índice de Exigência do Meio Externo refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou
equipe sente. Isso significa que é a percepção de diferença entre o perfil e o meio externo.

O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice, é possível ver nos
gráficos as cobranças do meio externo de maneira comparativa.

O Índice de Exigência do Meio Externo aponta o quão forte é a discrepância entre a exigência do
meio externo e o perfil interno.

Temos nosso perfil interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho
melhor.
Esta segunda parte é a cobrança do meio externo, que pode ser:

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As exigências do meio são extremamente altas e isso pode

EXTREMAMENTE
ALTA impactar diretamente a energia.

Quando as exigências são muito altas e podem provocar queda de

MUITO ALTA
energia e motivação.

Quando as exigências são altas e podem demandar um grande

ALTA
esforço da pessoa para ajustes em sua conduta e comportamento.

NORMAL ALTA É um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.

Pouca cobrança, mas ainda existente, a pessoa tem adequação ao

NORMAL BAIXA
cargo, mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.

Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar

BAIXA
quase nada para executar bem suas funções.

Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar

nada para executar bem suas funções. É uma situação de conforto.
MUITO BAIXA
Verifique se o perfil gosta de novos desafios para alimentar tanto
sua motivação quanto seu desenvolvimento pessoal em outras
áreas.

EXTREMAMENTE Indica que o meio externo não influencia a pessoa. E a situação é

BAIXA de extremo conforto.

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É importante avaliar o IEM com o nível de Energia. Se o IEM for alto, pode provocar queda da energia.

1. Se o IEM for alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das
exigências do meio externo.
2. Se o IEM for alto e a Energia de Normal à Alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para
desenvolvimento pessoal.
3. Se o IEM for muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o
profissional, pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.

Acompanhar o IEM periodicamente é fundamental para identificar quem está com a percepção de
pressão alta, para prever quedas de desempenho, para efetuar alinhamentos de expectativas com
objetivo de diminuir o sentimento de pressão e impedir percepções equivocadas e identificar os impactos
do ambiente na produtividade e performance.

APROFUNDAMENTO

• Avalie o IEM com o nível de Energia.

• IEM alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências
do meio externo.
• IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de adaptações,
mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento pessoal.
• IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional,
pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.

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4 6 17,5 31,5 50,1 85,3 87,2

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ÍNDICE DE APROVEITAMENTO (IA)

O Índice de Aproveitamento é o quanto a pessoa sente que suas habilidades estão sendo utilizadas
pelo meio externo, seja pelo ambiente corporativo ou pessoal. Quando os talentos naturais não são
utilizados, gera um sentimento de subaproveitamento.
É importante acompanhar o Índice de Aproveitamento para identificar talentos, habilidades e
potenciais, trazer uma experiência profissional satisfatória, retenção de talentos e evitar a queda de
energia.
O Perfil com Indice de Aproveitamento alto indica que a pessoa se encontra num momento em que
percebe que suas habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
O Indice deAproveito baixo significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades,
pode ser por fluxo de atividade muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisações ou
interrupções de atividades muito frequentes.

Indica que a pessoa se encontra num momento em que

MUITO ALTA
percebe que suas habilidades estão sendo bem aproveitadas
em suas atividades.

ALTA Significa que essa pessoa se sente sobreaproveitado em suas

atividades.

Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o sub
NORMAL ALTA
aproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo
tendenciando ao sobre aproveitamento.

Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o sub
NORMAL BAIXA
aproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo
tendenciando ao sub aproveitamento

BAIXA Significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas

atividades.

Significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas

habilidades, pode ser por fluxo de atividade muito lentas,
MUITO BAIXA
excesso de pessoal no departamento, paralisações ou
interrupções de atividades muito frequentes.

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APROFUNDAMENTO

Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de tarefas no
departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso identificar a área de talentos e
competências de cada um, distribuindo suas tarefas de acordo com suas habilidades. É importante
sempre monitorar as atividades, pois as pessoas podem desenvolver novas competências e, assim,
precisaríamos redistribuir as tarefas.

MB B NB NA A MA
-4,1 -1,95 0,2 2,35 4,5

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MORAL

Moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu desempenho profissional e/ou
pessoal e o quanto a pessoa confia em suas capacidades.

É importante analisar a Moral para perceber a autoconfiança, identificar a necessidade de um

feedback para um talento, para prever a necessidade de aprimoramento ou elaboração de um plano de
desenvolvimento individual e para identificar descontentamentos que podem gerar queda de
produtividade ou um desligamento futuro.

MORAL ALTO: Significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita que está
caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.

MORAL BAIXO: Significa que a pessoa sente que muitas mudanças devem ocorrer para que seu
desempenho melhore.

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DICAS

Significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional,

MUITO ALTA
acredita que está caminhando na direção certa de seu
desenvolvimento.

Indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela
ALTA
sente que está exercendo suas atividades bem.

Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL ALTA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à aprovação.

Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL BAIXA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à desaprovação.

Indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela
BAIXA
sente que precisa melhorar suas capacidades.

Significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e

exercer suas atividades de uma maneira melhor, mas algo está
MUITO BAIXA
limitando-a alcançar esse patamar. Assim, sente que precisaria de
mudanças para que seu desempenho melhore.

APROFUNDAMENTO

Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na
análise de Perfil Profissional ou de Comportamento. É importante ponderar os conhecimentos técnicos,
experiências profissionais e formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do
Gestor de pessoas.

MB B NB NA A MA
-0,91 0,68 2,27 3,86 5,45

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ÍNDICE DE POSITIVIDADE (IP)

Este índice mede resultados sobre a autoestima do indivíduo, relacionado ao Auto Conhecimento,
Auto Aceitação e Auto desenvolvimento.

Acompanhar o Índice de Produtividade é fundamental para identificar quedas e variações de estima,

pensar em ações para que a baixa autoestima não permaneça e gere impactos negativos, para mensurar
variáveis que impactam a performance e não são considerados no dia a dia, para encaminhar as pessoas
para os processos de Coaching, acompanhamento e desenvolvimento, para verificar impactos negativos,
de uma maneira geral.

MUITO ALTA A pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da média
populacional.
ALTA O avaliado tem uma autoestima muito boa.

NORMAL ALTA O avaliado tem autoestima positiva, dentro do padrão normal.

NORMAL BAIXA O avaliado tem autoestima positiva, porém mais baixa.
BAIXA O avaliado tem autoestima baixa.

O avaliado tem a autoestima muito baixa, não vendo em si muitas

MUITO BAIXA
qualidades e muitos defeitos

APROFUNDAMENTO

Não se deve tomar decisões importantes na carreira profissional ou na vida pessoal apenas com
base no Índice de Positividade. O melhor caminho é ponderar e levar para um profissional de coaching,
para entender o porquê está baixo ou está tão alto. Neste índice é importante que o equilíbrio seja o
objetivo.

MB B NB NA A MA
1 1,7 2,98 4,15 7,10

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AMPLITUDE

A Amplitude indica o quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e o quanto essa influência
causa sobre ela. Isso significa quão forte é a importância do ambiente de atividades na produtividade do
profissional.
A Amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e a identificação de
influenciadores.
Acompanhar a Amplitude é fundamental para formar equipes com um nível de interação relevante a
ponto de gerar aumento de produtividade, para mensurar quais pessoas são mais afetadas por ambientes
desfavoráveis e para identificar pessoas que são influenciadores.

Neste caso o ambiente adequado é fundamental para a pessoa

MUITO ALTA
desempenhar o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao
seu perfil.

O ambiente é importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu

ALTA
perfil, para aumentar sua motivação e produção.

É o nível em que o ambiente influencia no desempenho da pessoa e a

NORMAL ALTA pessoa nele. Podemos dizer que essa pessoa prefere determinado
ambiente, mas não o considera de fundamental importância para sua
satisfação.

Quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a

NORMAL BAIXA
pessoa pouco se destaca no ambiente.

O ambiente quase não interfere na produção da pessoa e ela também

BAIXA
não exerce tal mudança no meio.

O ambiente está muito baixo na influência que predomina para a

MUITO BAIXA
pessoa e ela também tem pouca influencia e interação com o meio.

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DICA

Busque na parte textual qual o tipo de ambiente que a pessoa prefere.

APROFUNDAMENTO

Um ambiente barulhento para um Analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria muito
seu trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de trabalho, descrito no texto
do próprio relatório.

Um Comunicador com amplitude baixa não se importará de ser colocado em um ambiente mais
silencioso, enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situação se tornaria entediante.

MB B NB NA A MA
1,00 5,27 16,15 21,00

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TEMPO DE RESPOSTA (TR)

O Tempo de Resposta indica o tempo cronológico que o avaliado consumiu para responder ao
questionário online.
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente ou nunca
pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma
autocrítica e definir seu perfil.
Acompanhar o tempo é fundamental para medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta
e o final, pois o Coaching Assessment é uma ferramenta online que as pessoas podem responder de
qualquer lugar a qualquer horário.
Também é importante não dar um limite de tempo para o avaliado responder o questionário. Deixe
o tempo livre e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório, para que não
interfira no resultado.
Quando o Tempo de Resposta for alto (e não houver nenhum tipo de interrupção) pode indicar que
a pessoa não se conhece bem. Ou talvez o avaliado tenha um cuidado excessivo com as respostas.
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos, valores acima de 11 indicam que a
pessoa teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou muito rapidamente
as alternativas.

APROFUNDAMENTO

MB B NB NA A MA
134seg. 222seg. 456seg. 697seg.

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ÍNDICE DE FLEXIBILIDADE (IF)

O Índice de Flexibilidade (IF) mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que
facilidade pode fazê-lo. Isso significa o quanto uma pessoa ou equipe é ou não flexível, sua capacidade
de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa mudança.

Além da atitude aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebra
de paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi respondido o
questionário, pois envolve além do perfil, o estado emocional e profissional para absorção de novos
conceitos e desafios naquele momento.

O Índice de Flexibilidade auxilia na previsão de divisão de tarefas, a forma de comunicação das

novidades a uma equipe e mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.

A inflexibilidade não é um fator ruim, que precisa ser modificado. Em alguns casos, é necessário
ter profissionais mais inflexíveis, mas para isso, é necessário conhecer o ambiente do avaliado.

Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu
perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.

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 MANUAL DE APOIO
O avaliado está preparado para executar mudanças, aceita novas
MUITO ALTA
ideias e novos pontos de vista.

O avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito

ALTA
embasamento.

O avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda

NORMAL ALTA
dentro de um padrão regular.

O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda

NORMAL BAIXA
dentro de um padrão regular.

O avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias

BAIXA sugestões de mudanças que não tenham o devido embasamento.
Neste nível, ele, por vezes, pode defender seu estilo de
comportamento dominante.

O avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um

MUITO BAIXA
embasamento intenso o suficiente no momento para mudar seu
estilo ou se desenvolver.

DICA

Esse índice é situacional. É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de
flexibilidade e na parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de
pessoas que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico
esteja com essa característica minimizada ou retraída.

APROFUNDAMENTO

Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu
perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.

MB B NB NA A MA
3,2 6,6 10 13,4 16,8

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ENERGIA NATURAL DO PERFIL (ENP)

É a energia natural do perfil da pessoa. Este indicador traduz a energia pelo perfil
comportamental, e não pela situação em que a pessoa está passando. Seria como o potencial de energia
que ele pode entregar em seu perfil.
Este índice é um aliado para saber quais ações devem ser tomadas para motivar um indivíduo e
quando tomar cuidado para que a atividade que ele está desenvolvendo não o desmotive.

Em relação aos perfis, temos duas intensidades de energia de perfil:

• Os perfis de energia baixa: são aqueles que necessitam ser reenergizados

constantemente para manterem um bom ritmo para suas atividades, já que perdem
interesse no que estão fazendo muito rapidamente. isso se deve pelo fato que,
naturalmente, tem um pique menor para suas atividades. Comunicador e Planejador
tem uma tendência a este tipo de energia.
• Já os perfis de energia alta não precisam dessa troca de energia a todo momento.
Eles têm uma autossuficiência nesse sentido e só param de fazer as suas tarefas
quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a carga de
atividades, no seu dia a dia, que está sendo aplicada, pois estes dois perfis podem
acabar se sobrecarregando, causando desmotivação, já que também não deixam
essa situação transparecer para os outros indivíduos. Os perfis Executor e Analista
demonstram este tipo de energia.

Também é importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis isoladamente.

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Devemos levar em conta que somos uma
composição dos quatro perfis e a energia do perfil de cada pessoa também é influenciada pela
predominância entre eles no seu comportamento

Uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de
energia a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de
fazer suas tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante
MUITO ALTA
acompanhar a carga de atividades, no seu dia a dia que está sendo aplicada,
pois ela pode acabar se sobrecarregando, causando desmotivação, já que
também não deixa essa situação transparecer para outros indivíduos

Indica que essa pessoa demostra Energia de Perfil alta, mostrando que ela
ALTA
não precisa se energizar com frequência.

Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil
NORMAL ALTA
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.

NORMAL Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil
BAIXA baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.

Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa

BAIXA demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade
a médio e longo prazo.

A pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser
MUITO BAIXA reenergizada constantemente para manter um bom ritmo das suas atividades,
já que perde interesse no que está fazendo muito rapidamente.

APROFUNDAMENTO

Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de Perfil baixa. Os perfis Executor e

Analista demonstram Energia de Perfil alta.

MB B NB NA A MA
36,6 44,5 52,2 59,9 67,6

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ÍNDICE DE INCITABILIDADE (INC)

O Índice de Incitabilidade é o potencial de reação a estímulos. É o quanto a pessoa incendeia com

uma nova ideia ou desafio.

A Incitabilidade é um índice que está relacionado com a velocidade de reação a estímulos para
as ações, ou seja, rapidez/facilidade para o engajamento. Os perfis comportamentais demonstram as
seguintes intensidades de incitabilidade:

• Os perfis de incitabilidade alta são os primeiros a manifestar reação a um estímulo.

Eles têm uma maior propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso,
devem ser o alvo de divulgação de uma nova tendência, pois acabam contagiando
os indivíduos a sua volta.

Os perfis que demonstram esse comportamento são o Comunicador e o Executor.

• Os perfis com incitabilidade baixa demoram mais tempo para aderirem a novos
estímulos. Eles tendem a analisar este estímulo, seus motivos e consequências, antes
de partir para a ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta
mais lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos. Os perfis que
demonstram essa conduta são o Analista e o Planejador.

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TRABALHANDO
POR PERFIL
Vamos tratar aqui especificamente da análise dos índices de energia e as ações com cada perfil.
Lembrando que cada pessoa tem uma composição de perfis diferentes, assim como intensidades que
vão diferenciar as ações a serem tomadas e quais os estímulos trazem maiores resultados.

EXECUTOR
As pessoas que têm perfil executor como predominantes (principalmente os extremamente altos
e muito altos), tendem a ter a Energia de Perfil (ENP) e a Incitabilidade (INC) altas. Assim, para estimulá-
los, o ideal é gerar desafios, movimento, ação e competitividade. Como eles têm alta incitabilidade, a
resposta a esses estímulos é instantânea. Um ponto de observação interessante é que pela tendência da
energia de perfil alta, após um estímulo novo ele se mantém energizado por longos períodos, sem
necessariamente precisar de novos estímulos.

Em outro ponto de vista, o fato de terem a energia de perfil alta pode mascarar a queda da energia
situacional, ou seja, mesmo diante de um desgaste grande ele se mantém produtivo mesmo sem
combustível necessário para ter eficiência e saúde.

COMUNICADOR
Pessoas com o perfil Comunicador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) alta, ou seja,
a resposta a um novo estímulo é rápida. Os maiores estímulos para energizar um Comunicador são a
conexão, a novidade e a interação.

O fato de tender a uma Energia de Perfil (ENP) mais baixa, faz com que ele tenha/precise se
estimular ou receber estímulos constantemente. Portanto, a busca por relacionar-se ganha uma
relevância ainda maior, visto que isso é um dos meios de se gerar energia nos Comunicadores. É
importante ressaltar que manter a energia situacional alta é essencial, e isso se dá por meios de estímulos
certos e constantes.

PLANEJADOR
Os que possuem perfil Planejador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) e a Energia de
Perfil (ENP) baixas. Isso se reforça com o fato de não conseguirmos gerar energia para os planejadores
através de movimento, comando e competitividade.

Com o perfil Planejador vamos nos atentar para a energia situacional. Isso porque, o que é
estimulante para o Planejador é a linearidade e a segurança em sentir-se parte. Assim, a atividade de
gerar energia para eles tem mais a ver com a organização das tarefas, a estruturação dos processos e
também de um ambiente harmônico. E isso tem que acontecer com certa frequência e por meio de um
relacionamento de qualidade, visto que a Energia de Perfil (ENP) tendem a ser baixa.

ANALISTA
Para os de perfil Analista predominante, a tendência é que eles tenham a Incitabilidade (INC) baixa
e a Energia de Perfil (ENP) alta. Assim, perceberemos que com a Incitabilidade mais baixa, os estímulos
diretos não serão bem recebidos. É mais interessante trabalhar prezando por um ambiente que permita
uma boa concentração, oportunidade de desenvolver projetos sólidos antes da execução e uma
valorização pela qualidade. Esses fatores acabam gerando um aumento da energia situacional.

Construindo essa realidade acima permitimos que o analista tenha opções bem claras e um
ambiente propício à criação e evolução, que terão continuidade visto que possuem tendência de Energia
Perfil (ENP) alta.

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São os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma
maior propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso,
MUITO ALTA
devem ser o alvo de divulgação de uma nova tendência, pois podem
acabar contagiando os indivíduos a sua volta.

Indica que essa pessoa demostra Incitabilidade alta, mostrando que ela
ALTA
tem uma grande aderência a novas ideias.

Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a Incitabilidade
NORMAL ALTA
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.

Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade
NORMAL BAIXA
baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.

BAIXA Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa

pessoa demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode
comprometer seu desempenho.

Demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a

analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir
MUITO BAIXA
para ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta
mais lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos.

APROFUNDAMENTO

Os perfis Comunicador e o Executor tem tendência para ter uma alta incitabilidade. Os perfis
Analista e o Planejador tendem a incitabilidade baixa.

MB B NB NA A MA
11,5 29,8 48,1 66,4 84,7

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VALIDAÇÃO DO TESTE

Na validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do habitual, que podem indicar
alguma tentativa de manipulação ou alertar sobre a necessidade de checagem de informações na
entrevista.

Os possíveis resultados são os seguintes:

1. “O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.” – é o mais frequente e
normal de ser encontrado. Indica que não houve indícios de manipulação ou
características adversas no relatório que devam alertar sobre uma investigação na
entrevista.
2. “O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no
teste. Verificar Perfil positivo menor.” – Quando aparece esta validação, o resultado é
verdadeiro, e ela chama atenção somente para conferir o perfil de menor impacto, que
indica um destaque de que esta pessoa possui poucas características nesta área.
3. “Níveis de perfil negativo muito baixos.” – O candidato pode estar forçando uma
exibição melhor de seu perfil, não indicando seus pontos negativos.
4. “Dificuldade em definir para si um estilo claro de comportamento.Energia baixa.“
– Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato pode estar em
um momento de estresse e apresenta certa apatia, identificando poucas características
em si mesmo. Pode acontecer também com pessoas que não sabem descrever suas
qualidades e defeitos. Na entrevista, quando o gerente perguntar: quais são suas
maiores qualidades? E suas maiores dificuldades? Este candidato pode ter dificuldade
em relacioná- los.

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5. “Os dois perfis predominantes são contraditórios. É raro este perfil.” – Os perfis
de Planejador + Executor e de Comunicador + Analista são muito raros de acontecer,
mas ocorrem e geralmente são verdadeiros. Apenas observe as características
divergentes na entrevista.
6. “Mostra-se sobredotado e de muitas qualidades.” – Este resultado aparece quando
as competências do sujeito estão, em sua maioria, acima de 50 na escala do Gráfico de
Competências, ou seja, são tidas como bem desenvolvidas. Isso indica que a pessoa se
mostra com qualidades em diversas áreas e tende a ter uma atuação mais generalista,
respondendo melhor à pressão do meio por ter competências que deem respaldo para
uma atuação mais difusa.
7. “Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um período de estresse.
Verificar se Perfis estão muito equalizados.”– Na entrevista, o Gestor de pessoas terá
que questionar quais são suas maiores qualidades, pois ele não soube especificá-las no
teste, indicando virtudes de vários perfis. É raro isto acontecer, mas pode ocorrer que
este tipo de resposta seja verdadeira, ou seja, o candidato realmente tem qualidades
diversas dos diferentes perfis.
8. “Perfis extremamente equalizados.” – Este tipo de resultado torna o relatório pouco
descritivo, pois o candidato não indica um padrão de comportamento definido.

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PERFIL + E PERFIL -

PERFIL + (PONTOS FORTES)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades. Considere as seguintes qualidades por
perfil:

EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA

Especialista,
Metódico, Paciente,
Assertivo, Otimista, Envolvente, Cuidadoso,
Tolerante, Modesto,
Independente, Comunicativo, Reservado,
Sensível, Simpático,
Competitivo, Focado, Influente, Intuito, Habilidoso,
Solícito, Amável.
Gerenciador, Líder. Persuasivo. Ponderado,
Disciplinado,
Estrategista.

PERFIL – (PONTOS A DESENVOLVER)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta pontos a serem desenvolvidos. A definição pode ser
subjetiva, mas sua consideração pode ser usada para determinar a necessidade de estudo de se alguma
dessas dificuldades é real e se prejudica a equipe:

EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA

Volúvel, Indisciplinado, Pessimista, Crítico,

Desmotivado,
Arrogante, Impaciente, Desorganizado, Antissocial, Vingativo,
Temeroso, Frio,
Insensível, Intolerante, Egocêntrico, Egoísta, Inflexível,
Indeciso,
Prepotente, Orgulhoso, Ingênuo, Exagerado, Isolamento, Soberba,
Procrastinador,
Competitivo. Procrastinador, Convencimento,
Introvertido, Receoso,
Adaptável. Teimosia.
Magoável.

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DICAS

• Na coluna de perfil – (pontos a desenvolver), caso estejam todos abaixo de 5%, pode
ser identificado uma distorção do resultado, sendo necessária uma nova avaliação
com o candidato que apresentar esta distorção.
• Caso o perfil – (pontos a desenvolver que tiverem acima de 55% indica que a pessoa
tem dificuldades naquela área sendo necessário treinamento para lidar com estas
dificuldades. Pode nos mostrar uma autocobrança. Caso todos esteja acima de 55%
pode ser o momento de encaminhar ao medico, pois pode nos moestrar indicios de
depressão.

EXEMPLO

Um profissional que apresenta o Perfil – (pontos a serem desenvolvidos) de Executor em 72% pode
indicar a necessidade de um acompanhamento quanto a sua rispidez e agressividade com os demais
membros da equipe.
Gráfico do Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, considerando pontos fortes e pontos a serem
desenvolvidos. É o perfil que a pessoa assume em seu dia a dia e pode ser composto de um, dois ou até
três fatores. É o quanto a pessoa apresenta de cada perfil.
IMPORTANTE: O bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de
constrangimento expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões antecipadas, mas tratará
o caso com habilidade e conversará com o profissional sobre o assunto em busca da confirmação da
informação e da melhor forma de trabalharem na revisão dos procedimentos.

Observe também que na frente de cada barra verde do gráfico que indica a intensidade de cada
perfil, tem uma identificação em letras do NÍVEL DE PERFIL que podem variar de:

• (EA) – EXTREMAMENTE ALTO: quando aparecer esta descrição, atente para o fato
de que as características do perfil indicado são extremamente altas, carregando
consigo uma ampliação das dificuldades inerentes ao perfil deve ser avaliado com
critério, pois é alta a possibilidade das não virtudes do perfil indicado prejudicar o
avaliado profissionalmente.
• (MA) – MUITO ALTO: indica que o avaliado tem muitas qualidades do perfil indicado,
porém traz consigo as exigências e características muito marcantes do perfil,
fazendo-o ser facilmente percebido pelo perfil indicado.
• (A) – ALTO: O avaliado tem alto nível de características do perfil indicado.
• (B) – BAIXO: O avaliado tem poucas características do perfil em questão.
• (MB) – MUITO BAIXO: O avaliado tem poucas competências relacionadas ao perfil
indicado.
• (EB) – EXTREMAMENTE BAIXO: Nesta categoria, a forte ausência do perfil indicado
pode prejudicar profissionalmente o avaliado que se mostrará muito deficiente em
habilidades e competências ligadas ao perfil em questão.

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Resumo de comportamento por intensidade

EB MB B A MA EA
Baixa Gosta de
Tímido Harmonioso Audacioso Arrogante
confiança desafios
Acomodado Avesso ao risco Realizado Opressor
E Medroso Autoconfiante
Submisso Cooperador Generalista Tirânico
Frustrado Empreendedor
Omite opinião Agradável Agressivo Independente
Pacato Individualista
Entusiasmado
Convence pela
Retraído Imaginativo Analítico Persuasivo Persuasivo
conversa
Fechado Se ofende fácil Pensativo Empolgado Muito
C Dissimulado
Distante Sensível Reservado Otimista extrovertido
Superficial
Antissocia Retirado Cuidadoso Comunicativo Insensível a
Extravagante
l repreensão
Pouca Impaciente Resolvido Ritmo muito
Nervoso Devagar
paciência Incansável Paciente lento
Ritmo rápido Tranquilo
P Explosivo Intenso Calmo Indiferente
Impaciente Estável
Agressivo Senso de Não gosta de Sarcástico
Tenso Rotineiro
Arrogante urgência mudanças Passivo
Detalhista
Flexível
Insolente Teimoso Preciso Gosta de Pessimista
Informal
Indisciplinado Arbitrário Atento a reafirmação Evasivo
A Casual
desorganizado Assume riscos detalhes Segue as Legalista
Tolerante a
Desrespeitoso Informal Autodisciplinado regras Depressivo
riscos
Resistente

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GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO

Indica o nível de predominância que a pessoa possui de cada um dos perfis.

O Gráfico de Perfil Isolado apresenta a intensidade de cada perfil pela linha com círculo. Em relação
aos perfis, demonstra qual a percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio e apresenta a
previsibilidade de entrega do avaliado.

O Gráfico apresenta os perfis isolados: Executor, Comunicador, Planejador e Analista e o gráfico

utilizado para uma análise do Perfil.

A linha identificada por um ponto circular ( em azul ) indica o perfil interno, como a pessoa
realmente é em sua natureza, e como ela age em ambientes familiares como, por exemplo, em sua casa,
ou a forma como ela pode agir em casos de pressão.

A linha identificada por um ponto quadrado( em vermelho) em cada item indica o que o meio
externo está cobrando que ela seja. É a exigência do meio externo, como a pessoa pensa que deveria
ser para ter um desempenho melhor.

A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está cobrando da
pessoa características que ela não possui.

Se a distância é pequena (considerando cada ponto) e a linha com quadrado tende a se sobrepor
sobre a linha com círculo, indica que a pessoa está bem adequada à sua atividade ou função, ou que sua
atividade não está exigindo desafios da pessoa.

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Se a discordância é grande
pode indicar que a atividade esteja cobrando grandes mudanças e a longo prazo, pode até gerar estresse
ou insatisfação por estar inserindo a pessoa em funções que não sejam seu forte. Ou pode indicar que
o meio externo esteja trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e promovendo o
desenvolvimento desta.

DICA

Em todos os casos deve-se conversar com o colaborador sobre sua adequação e satisfação com as
exigências e saber se o quadro está gerando insatisfação ou se ele está enxergando como desafio para
trabalhar pontos em que gostaria de melhorar em suas qualificações ou perfil.

A linha identificada por um ponto em x em cada item, é a tendência de entrega profissional da

pessoa naquele momento.

REAÇÃO SOB PRESSÃO: Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu
perfil interno (representado pela linha com círculo em azul).

AMBIENTE DE TRABALHO: Em ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um

perfil intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha com um x.

PARA IDENTIFICAR OS PERFIS PREDOMINANTES: Basta observar os pontos da linha com círculo
que ficam acima da linha média horizontal divisória. No exemplo acima são o comunicador Planejador.

Compare a discrepância das linhas com círculo e quadrado com o índice IEM, para desenvolver
uma memória visual do gráfico com o nível do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório você
será capaz de identificar e concluir sobre o IEM.

Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a direção destas
exigências, ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua gerência) está cobrando da
mesma. O quadro está distribuído em 4 grupos de categorias, cada um indicando seu respectivo ponto:

EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA

Mais Independente Mais Comunicativo Mais Metódico Trabalhar Estruturado

Mais Assertivo Trabalhar em Equipe Mais Paciente Mais Especialização

Mais Iniciativo Mais Otimista Menos Apressado Mais Cuidadoso

Mais Pulso Mais Envolvente Mais Tolerante Mais Reservado

Mais Senso de Urgência Mais Popular Mais Organizado Mais Discreto

Menos Independente Mais Técnico Mais Intensidade Comando Menos Formal

Mais Agradável Mais Analítico Ritmo Mais Rápido Mais Assertivo

Menos Dominante Mais Reservado Se Expor a Mudanças Mais Aventureiro

Mais Cuidadoso Menos Impulsivo Produzir Mais Rápido Trabalhar em Equipe

Mais Compreensivo Mais Organizado Assumir Mais Riscos Menos Perfeccionista

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GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA

Indica o comportamento natural da pessoa como líder e o comportamento atual.

O gráfico de Estilo de Liderança, o primeiro ponto é o de Informalidade, o segundo de dominância,

o terceiro Condescendência e o quarto Formalidade. Observe os pontos que estão acima da linha
horizontal central para checar os perfis predominantes. Também aqui a linha azul é o perfil interno e a
linha vermelha é a cobrança do meio externo. Perceba a intensidade de diferenças entre cada ponto entre
as linhas azul e vermelha. Confira nos índices, o nível do IEM para ver a classificação da intensidade das
alterações demandadas, e a Energia para observar a força para a pessoa lidar com estas alterações.

CARACTERÍSTICAS

Dominância: Tem dinamismo nas relações interpessoais,

assume postura de comando, tem mais pulso. Expõem-se mais
a riscos, gosta de mudanças. Prefere mais dar ordem a recebê-
las. Uma pessoa que tem o ponto de Dominância mais elevado,
geralmente exerce um tipo de liderança por comando, tendo
pulso para determinar onde deseja chegar e passando mais
ordens do que instruções. Não são muito abertos a sugestões.
Informalidade: Tem desprendimento de regras e padrões pré-
estabelecidos, é mais alegre e descontraído, mais voltado para pessoas do que para
coisas e prefere alcançar seus objetivos através de diálogo e relacionamentos. O
destaque neste ponto indica um líder mais franco e aberto. Agregador, este líder é
geralmente mais informal nos relacionamentos pessoais.
Condescendência: São pessoas mais introspectivas, não gostam de se expor a risco e
têm muito foco. Tem atenção às metas e gostam de cumpri-las. Preferem não emitir
ordens imperativas e geralmente adotam uma liderança mais aberta a opiniões e
sugestões. São mais abertos às críticas e tende a absorvê-las. Exercem liderança
passando instruções e direcionando sua equipe para atingir os valores cujas
necessidades foram explicadas.
Formalidade: São focadas nas atividades, preferem alcançar seus objetivos: pelas
atividades árduas do que pela conversa. São mais controladoras e jogam pelas regras do
jogo. São mais racionais e formais e em sua maioria. Seu estilo de liderança é mais formal
e encurta as conversas e relacionamentos mais leves em detrimento ao início das
atividades

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IMPORTANTE

Cabe ressaltar que nenhum Tipo de Liderança é melhor que o outro. Elas são apenas diferentes e
necessárias em situações diferentes. Por exemplo, para a gerência de um canteiro de obras de construção
civil, o Líder ideal é um cujos destaques estão na Dominância e Formalidade, pois vão cobrar a execução
do serviço do jeito que desejam e eliminar qualquer contratempo e clima suave que dispersem sua
equipe.

Já este mesmo líder, em uma gerência de Suporte Técnico em uma empresa de informática, seria
prejudicial gerando grande desgaste na equipe. Para esta situação, o mais adequado seria um líder que
interage com os profissionais absorvendo sugestões, críticas e opiniões que melhorem os processos da
empresa e tenha uma informalidade moderada. Seria um chefe com Condescendência alta e
Informalidade moderada.

INFORMALIDADE
CONDESCENDÊNCIA
(Informality)
(Condescension)
Tem desprendimento de regras
Liderança mais aberta a opiniões
e padrões pré-estabelecidos,
e sugestões, São abertos às
Mais voltado para pessoas do
críticas e
que para coisas e preferem
tende a absorvê-las, Exerce liderança
alcançar seus objetivos através
passando instruções e
de diálogo e relacionamentos.
direcionando sua
equipe.

DOMINÂNCIA
(Dominance)
Assume postura de comando,
Expõe- se mais a riscos, Gosta de
mudanças, Prefere mais dar ordem
a recebe-las, Não são muito abertos
a sugestões.
FORMALIDADE
(Formality)
Preferem alcançar seus objetivos
pela atividade árdua, Mais
controladoras e jogam pelas
regras do jogo, Mais
racionais e formais e em sua
maioria.

APROFUNDAMENTO

Para você saber se a dominância é alta, ou se a informalidade é muito alta, utilize as faixas
abaixo para comparar com os valores da linha azul.

MB B NB NA A MA
-17 -8 0 8 17

São faixas de comparação com a população, e ajudam a identificar o quão forte, ou quão fraca é
uma característica.

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GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA ATUAL

Este gráfico indica a forma que a pessoa exerce sua liderança na situação atual, ou seja,
considerando seu estilo natural e também todo o seu contexto, os resultados que precisa alcançar e a
influência dos outros estilos de liderança das pessoas ao seu redor.

A interpretação desse gráfico sempre deve levar em consideração as características internas da

pessoa e sua percepção da exigência do meio quanto aos seus estilos de liderança dominantes, tendo
como referências os mesmos indicadores, de dominância, informalidade, condescendência e
formalidade.

Dessa forma, para interpretarmos o Gráfico de Liderança Atual, precisamos sempre fazê-lo junto
com a interpretação do Gráfico de Estilo de Liderança, assim conseguimos comparar o estado natural da
pessoa com a forma que ela está agindo naquele momento.

Feita essa comparação, torna-se possível perceber se a pessoa está correspondendo ou não à
exigência do meio, e o quanto essa reação está contribuindo para a manutenção da sua energia e sua
produtividade.

O gráfico de Liderança Atual indica como a pessoa está agindo atualmente com relação ao seu
estilo de liderança. Verifique o desenho da linha com o que o ambiente externo está exigindo no gráfico
anterior para checar se a pessoa está entregando o modelo demandado ou se precisa de ajustes em seu
estilo ou na própria demanda.

Este gráfico indica o comportamento atual da pessoa, considerando a forma como ela é
internamente com as características que ela percebe estarem sendo cobrado pelo meio externo.

O gráfico mostra 4 pontos que indicam respectivamente: Dominância, Informalidade,

Condescendência e formalidade.

Você pode identificar facilmente o nível de cada uma dessas características na forma atual como a
pessoa está agindo.

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GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO

Indica a área de talento natural da pessoa. Isso significa que é um desempenho que não tem alto
gasto enérgico. Também indica a percepção de exigência do meio em relação às áreas de talento.

Gráfico mostra o perfil profissional do avaliado indicado pelo ponto azul. Cada região deste gráfico
identifica um estilo de comportamento.

Ao redor do ponto azul, podemos observar uma área circular que indica os talentos que o cliente
acessa no momento..

Podemos atuar na região desta área com facilidade. Este gráfico é mapeado conforme a
exemplificação abaixo, e você pode localizar o ponto azul do candidato e relacionar a determinado perfil
profissional conforme descrito a seguir:
A area de talentos foi dividido em quatro partes organizado por telento tende a destacar nos
seus per

1. Comandante
2. Competidor
3. Administrador
4. Motivador
5. Vendedor
6. Diplomata
7. Aconselhador
8. Atendente
9. Professoral
10. Técnico
11. Especialista
12. Estrategista
13. Controlador

CONCEITOS

1. Comandante

Pessoas com o perfil de comandantes são empreendedoras, independentes, exigentes consigo

mesmas e com os outros. Manda e espera que obedeçam. Realiza pela imposição de suas ideias. São
bons iniciadores de novos negócios por assumir riscos com facilidade. São ótimos líderes de equipe
altamente condescendente.

2. Competidor

Enfrenta os desafios com técnica e arte. Tem prazer nos desafios, cada batalha é única. Alimenta-

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se de vitórias e cada dia é uma disputa
para ele na qual ele precisa se sair vitorioso. Pode atuar como Vendedor, Engenheiro ou Professor.
Respeita mais as regras que um vendedor com alto índice de comunicação, mas se especializar em áreas
mais técnicas, se sente pouco à vontade para fechamento de negócios. Têm pulso, garra, e gostam de
competir.

3. Administrador

Conquista por intermédio da equipe. Tem capacidade de potencializa os talentos dos outros. Têm
habilidades em gerenciar sistemas e também pessoas. São bons comunicadores, bons gerentes de
marketing. São orientados para Resultados. São rápidos, intensos e assumem riscos. Têm iniciativa e
gostam de resolver problemas.

Gostam de desafios e de mudanças. São bons gerentes, empreendedores e administradores.

4. Motivador

Ajuda as pessoas a progredirem, a saírem da zona de conforto. Apresenta muita facilidade de

comunicação, são bons palestrantes, motivadores e vendedores. São capazes de vender o intangível.
Têm habilidade para ajudar as pessoas a se desenvolverem em suas atividades. São bons conselheiros
pessoais.

5. Vendedor

Comunicação em ação. São pessoas que vendem ideias, benefícios e prestígio. São políticos
habilidosos. São independentes, não gostam de seguir sistemas ou regras e, por isso, podem não lidar
bem com detalhes e regras. São bons gerentes executores e têm senso de urgência. Há pessoas que se
enquadram neste perfil que são Gerentes natos, mas apesar de ter as habilidades de vendas, não gostam
da função exata de abordagem de vendas de produtos. Mas se voltados a esta habilidade, vendem
qualquer coisa, produtos tangíveis ou intangíveis.

6. Diplomata

Têm habilidade de solucionar conflitos, são bons ouvintes e se comunicam bem. Sabem passar
seus conhecimentos e podem ser Professores ou Instrutores. Têm habilidades para vendas e
negociações. Identifica os talentos dos outros e os coloca em contato.

7. Aconselhador

Capacidade de convencimento, sabe ouvir e faz adeptos as suas ideias. São bons ouvintes e
voltados a interesses sociais. Psicólogos, Conselheiros, Articuladores, Harmonizadores e Pacificadores
geralmente têm este perfil. São agradáveis e trabalham bem em equipe. Ficam mais à vontade em meios
que lhe são mais familiares e precisam de um pouco de estrutura. São amistosos e com grande habilidade
para serviços sociais. Gostam de estar com as pessoas, orientá-las e ajudá-las. Podem desempenhar
atividades em pedagogia, de diplomacia e atividades burocráticas.

8. Atendente

Tem capacidade para ouvir e entender. A necessidade do outro. Entende e orienta para atender as
expectativas.

Também conhecidos como Protetores, gostam de trabalhar com relacionamentos positivos e uma
equipe onde os membros se ajudam mutuamente.

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9. Professoral

Se realiza preparando as pessoas.

São bons Professores e Instrutores. Trabalham bem com Suporte Técnico ou outras funções que
demandam conhecimentos técnicos e transmissão de conhecimento. São gerentes compreensíveis.

10. Técnico / Analista

Faz acontecer, porém com segurança.

São autodidatas, conseguem realizar tudo o que vem à mão para fazer. São especialistas,
recuperam atividades aparentemente perdidas.

Não gostam de mudanças e precisam de muita estrutura. São bons Analistas de Sistemas
Computacionais, Desenvolvedores e criadores de sistemas. Lidam bem com números, tabelas e gráficos.
Se seu primeiro fator predominante for Planejador perde bastante de sua iniciativa e toma postura mais
operacional e condescendente.

11. Especialista

Concentra-se para obter detalhe e precisão.

Controlam as atividades de acordo com as regras. São bons secretários, mecânicos, pintores e
eletricistas e operadores de computador. Realizam bem todo o serviço de contabilidade e escritório. Bons
operadores de máquinas e na montagem de eletrônicos. Caixas de banco e de supermercado podem
possuir esse perfil. Precisam de regras e treinamento para executar suas tarefas e as fazem muito bem
feitas.

12. Estrategista

Vê oportunidades onde existem ameaças.

São inventores e organizadores, executam boas atividades técnicas e analíticas. Não são bons
comunicadores. São bons com problemas fiscais, contábeis e com atividades estatísticas. Possuem
habilidades em atividades sistematizada

13. Controlador

Organiza e distribui as tarefas, sabe cobrar das pessoas e manter a rotina. São rápidos e eficientes,
exigentes consigo mesmo e com os outros. Têm alto padrão de desempenho e são disciplinados. São
reservados ao se comunicarem. São bons Gerentes de Projetos e de atividades que exijam a execução
com rapidez e qualidade.

DICA

Se em um Recrutamento e Seleção você estiver buscando um profissional da área comercial,

procure, por exemplo, pessoas que estão próximas à região 5. Não obrigatoriamente ela precisa estar
dentro da região, mas se o ponto azul estiver próximo, ao alcance de sua zona de conforto, já significa
que a pessoa pode atuar naquela região sem grandes dificuldades. Lembrando que podem existir
demandas diferentes em uma mesma profissão. Por exemplo: um vendedor pode ser técnico dependendo
do que ele venderá. Logo, não rotule as profissões, mas seja capaz de identificar com clareza as
habilidades necessárias para cada área de atuação.
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TOMADA DE DECISÃO

Indica a forma como a pessoa toma decisões. É um indicativo útil para observar como a pessoa se
comportará em situações corriqueiras onde ela tenha que tomar decisões simples como compra de
materiais ou pequenos investimentos, a mais complexas como decisões estratégicas ou gerenciais.

SUA CLASSIFICAÇÃO É:

QUANTO À FORMA: indica se a pessoa costuma usar argumentos emocionais ou racionais para
tomada de decisão.

Racional: são de pessoas lógicas, que não consideram a reação das pessoas em suas decisões ou
têm dificuldade em compreender suas reações; usualmente não são receptivos ou influenciados pelas
atitudes ou opiniões de outras pessoas e não são influenciados pelos sentimentos ou pela emoção.
Tomam decisões baseadas em fatores racionais e argumentos lógicos.

Emocional: indicam pessoas que vão mais pela intuição, são mais emocionais e mais influenciadas
pelas pessoas; (em vendas) podem contar com o negócio fechado quando ainda não está, veem as coisas
como gostariam que elas fossem. Tomam decisões baseadas em argumentos mais subjetivos ou
emocionais.

SUBCLASSES:

Extremamente Emocional: Decidem muito pela intuição, são perceptivas e veem as

coisas como gostariam que elas fossem. São facilmente influenciadas pelas pessoas.

Muito Emocional: Decidem mais pela intuição, são mais perceptivas. São mais
influenciadas pelas pessoas e às vezes contam com um negócio fechado quando ainda
não está.

Emocional: Usam mais argumentos emocionais para tomar suas decisões, mas sabe
ponderar no racional quando necessário.

Racional: Usam mais argumentos racionais para tomar suas decisões, mas sabe
ponderar no emocional quando necessário.

Muito Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela emoção ou
sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com raciocínios
não lógicos. Costumam não ponderar argumento pessoal para tomar decisões

Extremamente Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela
emoção ou sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com
raciocínios não lógicos. Costumam não ponderar nenhum argumento pessoal para tomar
decisões.

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QUANTO À VELOCIDADE: Indica literalmente a velocidade de tomada de decisão, que pode ser de
Muito Comedido, quando a pessoa demora muito para tomar a decisão – e pode perder negócios com
isso –, a Muito Rápido, quando a pessoa pode tomar decisões sem analisar o ambiente e as
circunstâncias:
• Muito Comedido: analisa muito todas as alternativas antes de tomar decisões, só agirá quando
se sentir seguro e busca não errar ou se arriscar.

• Comedido: analisa as alternativas e demanda algum tempo para tomada de decisão.

• Velocidade Média: tem velocidade mediana para tomada de decisões, não é nem rápido demais
nem comedido demais.

• Rápido: Toma decisões rápidas, mas não de forma precipitada.

• Muito Rápido: Não gosta de deixar para depois o que pode ser resolvido agora, decide
rapidamente e assume os riscos de sua decisão. Tende a ser precipitado

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GRÁFICO DE ANÁLISES DAS COMPETÊNCIAS

Cada competência representa uma característica de como a pessoa está trabalhando esta questão,
sendo maior ou menor. Dependendo de como a pessoa é no seu trabalho, na sua casa e como está
atualmente, algumas competências serão mostradas de forma mais direta e clara, já outras estarão com
uma baixa atuação da pessoa. Neste momento, é importante entender a descrição de cada competência,
que estará nas próximas páginas, para saber qual a melhor forma de atuar na devolutiva e buscar
aumentar algumas competências e equilibrar outras.
Pensando nisso temos um ponto fundamental para desenvolver alguém, precisamos trabalhar com
transparência e a boa comunicação, pois como falamos anteriormente apenas a pessoa pode se
desenvolver, e isso precisa estar alinhado com ela. Quando uma pessoa emite um comportamento,
anteriormente, ela recebeu um estímulo que trouxe consequências
Para este determinado contexto, influenciando no comportamento seguinte. Isso equivale dizer
que, seja relação entre o estímulo recebido e a consequência gerada for boa, a pessoa tende a seguir o
mesmo padrão comportamental, gerando uma cadeia de ações que também terá o mesmo efeito sobre
as outras do Gráfico de Análises das competências.

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DICIONÁRIO DAS COMPETÊNCIAS

Denição da intensidade em que cada competência é utilizada. Indicação de pontos fortes e

possíveis gaps.

TOLERÂNCIA: Capacidade de tolerar diferentes maneiras de pensar, agir e sentir, mesmo sendo
opostas às adotadas por si mesmo.

PLANEJAMENTO: Capacidade de planejar as ações, processos e atividades.

EMPATIA: Capacidade de compreender o sentimento ou reação da outra pessoa imaginando-se nas

mesmas circunstâncias.

CAPACIDADE DE OUVIR: Capacidade de escuta ativa, habilidade de ouvir com atenção.

CONCENTRAÇÃO: Nível de capacidade/necessidade de concentração para execução de um

trabalho que exige atenção e constância. Essa competência mensura não só a capacidade de
concentração da pessoa como também sua necessidade de estar em um ambiente adequado para tal
atividade.

CONDESCENDÊNCIA: Indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenções, desejos e opinião

de outrem, agindo com complacência para buscar a melhor ação possível.

PERFIL TÉCNICO: Aptidão para habilidades técnicas. Indica a capacidade de a pessoa se "tecnicar",
dar ou proporcionar recursos técnicos a uma atividade para otimizá-la.

ORGANIZAÇÃO: É a capacidade de um indivíduo de organizar suas

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ideias de maneira clara e bem
denida. Essa competência resvala no ambiente físico também como a capacidade de manter o ambiente
limpo e arrumado.

DETALHISMO: Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos ou projetos, com atenção a

detalhes.

RIGOROSIDADE: Competência de uma pessoa exata, precisa, exigente e de raciocínio rigoroso.

ORIENTADO POR RESULTADO: É a competência que identica o quanto a pessoa se desenvolve

pelo trabalho e pela ação, investindo mais tempo na execução das tarefas.

MULTITAREFAS: Capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo.

AUTOMOTIVAÇÃO: Indica o nível da capacidade de a pessoa se auto-motivar, a capacidade de

motivar-se ao entusiasmo.

PROATIVIDADE: Indica a capacidade de agir antecipadamente, resolvendo situações e problemas

futuros sem que seja obrigatoriamente requerido.

DINAMISMO: Particularidade e característica de quem demonstra energia, movimento e vitalidade,

lida bem com mudanças e ambientes dinâmicos.

DOMINÂNCIA: Competência de quem exerce uma postura dominante, fime. Normalmente toma
decisões rápidas por ser menos avesso a risco e assume uma postura de comando.

EXTROVERSÃO: Característica de quem é extrovertido, expansivo, comunicativo e sociável. Uma

pessoa extrovertida tem facilidade em se sociabilizar.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade de estabelecer conexões ou vínculos com outras

pessoas dentro de um determinado contexto.

SOCIABILIDADE: Indica a necessidade e a tendência à busca por relacionamento social com as

outras pessoas, de forma expansiva e extrovertida.

ORIENTADO POR RELACIONAMENTO: O nível de foco da pessoa em relacionamentos. Esta

competência indica o quanto a pessoa se desenvolve por relacionamentos e os prioriza em suas tarefas

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PDI - PLANO DE DESENVOLVIMENTO
INDIVIDUAL
O que é o PDI? As siglas, significam Plano de Desenvolvimento Individual. É um planejamento
realizado com determinado profissional a fim de que ele possa desenvolver sua carreira, como também
as competências necessárias para assumir determinadas funções dentro da organização. O Plano de
Desenvolvimento Pessoal deve atender tanto aos interesses da empresa, como também os anseios
profissionais e pessoais do colaborador. O PDI é um pilar fundamental para o sistema de liderança de
uma empresa, pois este processo auxilia no fortalecimento do potencial de cada talento de maneira
plena. Ao aplicar o Plano de Desenvolvimento Individual, o líder estará maximizando a capacidade de
realização de seu time, promovendo um cultura de alta performance. Trata-se de um método que
proporciona resultados a curto, médio e longo prazo. Nesse sentido, os profissionais estão sendo
desenvolvidos para atender tanto as necessidades imediatas, como também para assumir novos desafios
e responsabilidades com projetos futuros.

São quatro etapas para desenvolver o PDI, veja abaixo:

ALINHAMENTO
Fazer uma análise do estado atual e do estado desejado do profissional e da empresa em relação
a ele. Ambas as partes devem estar na mesma direção, para que a soma de esforços alcancem resultados
satisfatórios para todos.

MAPEAMENTO
Mapear competências técnicas e comportamentais, pontos fortes e de melhoria, aspectos pessoais,
performance/desempenho, conhecimentos, formações, experiências, resultados e fazer um relatório
detalhado do profissional.

DEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS
Após a formatação é hora da aplicação do PDI. Este por sua vez deve ser feito em etapas, na rotina
do colaborador, através de tarefas que devem ser cumpridas por ele, com as quais irão contribuir com
seu processo evolutivo.

ACOMPANHAMENTO
Embora seja de responsabilidade do profissional segui-lo, o ideal é que ao longo do cumprimento
do Plano de Desenvolvimento Individual, haja um Coach ou um Mentor para auxiliá-lo a manter o foco
na direção do estado desejado.

Buscando desenvolver por completo de forma pessoal e também de forma profissional, o PDI tem
a função de promover a evolução de quem participa do processo. O Coaching Assessement é uma ótima
ferramenta para que o desenvolvimento ocorra é importante o acompanhamento de um Coach, para que
o processo renda ainda mais resultados positivos.

Abaixo estão alguns motivos que podem gerar desentendimento:

• Pressão do trabalho
• Ambiente de trabalho adverso
• Mudanças repentinas na empresa
• Preconceitos
Quando um gestor ou gerente consegue minimizar os impactos, aumenta a sua capacidade pessoal
em achar soluções para conflitos e também melhora sua visão dentro da empresa sobre os seus
superiores. Pois em momentos de crise e conseguindo solucionar problemas, é uma ótima qualidade e
atributo que possa ser.

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Conflitos é possivel que ocorra em todas as àreas da nossa vida, seja profissional ou pessoal.
Quando ocorrer, é melhor que busque o equilibrio e o entendimento do porque isso veio acontecer. Usar
da clareza e honestidade é o melhor sinal e caminho para que o conciliador tenha resultados satisfatórios
e consiga minimizar estes problemas dentro da área da empresa ou da vida pessoal.

Utilize as letras do NÍVEL DE PERFIL para identificar pontos a serem desenvolvidos pelo colaborador.
A partir daí você tem muita informação para executar o PDI, coaching e promover crescimento
profissional. Conforme a planilha Resumo por comportamento por intensidade.

EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA

Baixa
Retraído Pouca paciência Insolente
autoconfiança
Fechado Explosivo Indisciplinado
EB Medroso
Distante Agressivo Desorganizado
Frustrado
Antissocial Arrogante Desrespeitoso
Pacato

Tímido Imaginativo Nervoso Teimoso

Acomodado Ofende-se fácil Ritmo rápido Arbitrário
MB
Submisso Sensível Impaciente Assume riscos
Omite Opinião Retirado Tenso Informal

Harmonioso Analítico Impaciente Flexível

Avesso ao Pensativo Incansável Informal
B
risco Reservado Intenso Casual
Cooperador Cuidadoso Senso de urgência Tolerante a riscos
Agradável

Resolvido
Gosta de desafios Persuasivo
Paciente Preciso
Autoconfiante Empolgado
A Calmo Atento a detalhes
Empreendedor Otimista
Não gosta de Autodisciplinado
Individualista Comunicativo
mudanças

Detalhista Gosta
Audacioso Entusiasmado Devagar
de reafirmação
Realizado Persuasivo Tranquilo
MA Segue as regras
Generalista Muito Estável
Resistente
Agressivo extrovertido Rotineiro

Convence pela
Arrogante Ritmo muito lento Pessimista
conversa
Opressor Indiferente Evasivo
EA Dissimulado
Tirânico Sarcástico Legalista
Superficial
Independente Passivo Depressivo
Extravagante

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MANUAL DE COACHING ASSESSMENT
SO 9001
QUALIDADE

A GESTÃO

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C
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VISUALIZAÇÃO DO SISTEMA

Na parte superior de todas as telas temos o cabeçalho da página contendo a logo do Coaching Assessment;
a barra de menu, contendo os menu de acesso a todas as funções do software; botão de mudança de idioma
(Inglês, Português e Espanhol), botão de tema(opção de mudar a cor da sua plataforma) e o botão para “Sair”
do sistema.

MENU INÍCIO

Ao clicar no menu Início abre um Box com avisos, um Box contendo funcionalidades e o gráfico de
“Testes Realizados,Grafico com a Relação Passaportes Enviados x Respondidos, Analise de perfis e
Mapeamento X Mes”.

FUNCIONALIDADES

No Box Funcionalidades aparecem as imagens que o software tem descrevendo o significado da

imagem.

Sendo assim segue abaixo o significado de cada imagem:

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PASSAPORTE
Permite o envio de uma senha de acesso para que o candidato preencha o formulário
de pesquisa de perfil.

PREENCHIMENTO
Preenchimento manual do formulário de pesquisa sem necessidade de envio de
senha por e-mail. O acesso é feito diretamente.

RESULTADOS
Listagem de todos os resultados e perfis. Permite filtragem, busca e visualização dos
relatórios.

CADASTROS
Cadastro de cargos, departamentos e lista de e-mails. É possível também cadastrar um
perfil para os cargos e departamentos para que seja feita uma busca por
compatibilidade.

CONFIGURAÇÕES
Dá acesso ás configurações de e-mail, passaporte e customização do sistema.

BUSCA
Permite execução de buscas simples e avançadas. A busca simples é feita com níveis
de cada um dos quatros perfis. Já a avançada é feita com níveis de competência. É
possível também salvar as buscas para que sejam visualizadas novamente em outro
momento.

MINHA CONTA
Informações de saldo e extrato de compra de créditos.

AJUDA
Download de documentos e manuais. Formulário de contato e informações de suporte.

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PASSAPORTES

MENU ENVIAR PASSAPORTE

O menu Enviar Passaporte abre dois sub menus, um de “Enviar passaporte” e outro de “Cadastrar
Lista para envio de passaporte”.

ENVIAR PASSAPORTE

No menu “Enviar Passaporte” Temos:

• Marcador de quantidade de créditos restantes.

• Botão “Enviar novo”.
• Marcador de registro de quantidade de passaportes enviados/visualizados.
• Botão para ir para página anterior.
• Marcador de página e botão para ir para próxima página.
• Filtro de data de envio de passaporte para buscar de uma data a outra.
• Legenda de status de Passaportes Enviados.
• Grade contendo os dados dos passaportes já enviados com cor do status do passaporte.

PASSAPORTES (CRÉDITOS RESTANTES)

Mostra a quantidade de créditos restantes que o cliente tem, sendo que se o cliente tem nova
movimentação ou de uso ou de aquisição esta quantidade é atualizada.

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ENVIAR NOVO

Ao clicar neste botão é aberta uma nova janela para preencher os dados para que seja enviado o
passaporte, os dados a serem preenchidos são: nome do candidato, e-mail para enviar o passaporte,
selecionar que o destinatário possa ver ou não resultado, selecionar o departamento que o
destinatário trabalha ou irá trabalhar, selecionar o cargo que o destinatário ocupa ou irá ocupar, e a
data de expiração das senhas enviadas para os destinatários, sendo que o único campo obrigatório é
e-mail, ou lista de e-mails.
A lista de e-mail é usada caso exista uma lista já cadastrada no software, ela pode ser selecionada no
momento de enviar o passaporte e serão enviados passaportes para várias pessoas.
Clicando em Enviar é enviada uma mensagem para o e-mail ou lista de e-mails selecionados contendo
o link para o teste e o usuário e senha para acesso. Estão adicionados à mesma página os dados do
destinatário e a coloração do status em que ele se encontra.

MARCADOR DE PASSAPORTE ENVIADO/VISUALIZADOS

Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quantos foram visualizados.

MARCADOR DE PÁGINA

No lado superior direito, existe um campo que indica em qual página está e dois botões para
voltar para página anterior ou ir para próxima página.

FILTRO POR DATA DE ENVIO

O filtro já vem com a data pré-fixada do dia 22 de um mês ao dia 22 do próximo mês, a data pode ser
alterada para filtrar os relatórios daquele período.

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LEGENDA DE STATUS

Existem quatro status de passaporte enviado, sendo a cor verde os passaportes que já foram
respondidos, a cor laranja para os passaportes onde já houve login e que ainda não foram respondidos,
os brancos são os passaportes que ainda não tiveram um primeiro login e os vermelhos são os
passaportes que estão com a senha expirada.

LISTAGEM DE PASSAPORTES ENVIADOS

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes enviados em um período, sendo que esta
listagem contém os dados da pessoa ou da lista que os passaportes foram enviados, os dados que
contém são: nome, e-mail, CPF, senha, data de expiração, data de envio, primeiro login, último login,
quantidade de login, data de resposta, e lista.

Consegue se ordenar a listagem por ordem de qualquer campo descrito acima, apenas clicando no
mesmo.

Existe uma caixa de seleção no lado esquerdo do cabeçalho que com o clique do mouse marca ou
desmarca todas as linhas, existe ao lado esquerdo de cada linha a caixa de seleção individual que é
marcada ou desmarcada com o clique do mouse.

A listagem altera a cor de cada linha dependendo do status que está o passaporte, seguindo a
legenda descrita acima.

No cabeçalho abaixo do campo Nome, existe uma caixa onde mostra o nome de todas as pessoas
que estão na listagem de passaportes já enviados, sendo que selecionando o nome de uma pessoa em
especifico ira aparecer todos os passaportes enviados para aquela pessoa no período do filtro.

CADASTRAR LISTA PARA ENVIO DE PASSAPORTE

Neste link mostra o botão de Incluir para cadastrar uma nova lista de e-mail, abaixo a listagem de
e-mails já cadastrados.

INCLUIR

Ao clicar no botão de Incluir abre o link para poder incluir uma nova lista, neste link o campo
obrigatório é o nome (caso queira adicionar uma lista de e-mail salva no Excel no formato de CSV é
possível, abaixo existe um vídeo explicativo mostrando como salvar ou converter a lista).

Após inserir o nome e caso queira a lista, se quiser cadastrar mais nomes, basta selecionar a opção
Participantes no Menu Lateral e clicar no botão Incluir. É necessário somente inserir o nome, e–mail e
depois clicar em salvar e caso queira importar uma lista após criar basta ir na opção Importar no menu
lateral e selecionar o arquivo em formato CSV e clicar em salvar.

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LISTAGEM DE LISTAS CADASTRADAS

Na listagem existe um cabeçalho contendo o campo de nome, ao lado esquerdo do mesmo existe
a caixa de marcação que marca ou desmarca todas as lista.

MENU PREENCHER PESQUISA

No menu Preencher Pesquisa há um questionário para ser preenchido, sendo que após o
preenchimento é debitado um crédito e são inseridos os dados do candidato na listagem dos passaportes
enviados no menu Enviar Passaporte e o resultado adicionado no menu Ver Resultados.

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 MANUAL DE APOIO

MENU VER RELATORIOS

No Menu Ver Resultados você tem a listagem dos resultados de todos os passaportes que já foram
respondidos.

Neste você tem um botão de análise de grupo, marcador de passaporte enviado/visualizado,

marcador de página, legenda da listagem e a listagem com todos os passaportes que foram
respondidos.

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ANÁLISE DE GRUPO

Ao selecionar dois ou mais item da lista de Relatórios é possível obter uma Análise de Perfil de um
Grupo de Pessoas.

O relatório obtido mostra o gráfico das seguintes informações:

• Energia Média do Grupo

• Tomada de Decisão do Grupo
• Nome dos Selecionados.
• Estilo de Desempenho
• Amplitude Média do Grupo
• Nota do gráfico
• Porcentagem de cada perfil isolado

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CADASTROS

Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quantos foram visualizados

LEGENDA DE STATUS

Na legenda dos Resultados temos vermelho Bloqueado ( Nenhum credito foi consumido), a branca
para abrir o relatorio (Relatorio Sintetico Desbloqueado). É possível enviar quantos passaportes quiser
mesmo sem créditos, sendo que a resposta do mesmo fica bloqueada e é possível desbloquear o mesmo
após adquirir os créditos.
Temos a opção Relatorio Sintetico que nos permite ver o relatorio o qual consome 01 credito
conform in formações acima. Temos a opção do relatorio Estendido, ou seja o relatorio com mais de 20
paginas para analise da devolutiva consumindo asism na sua totalidade 02 creditos.

LISTAGEM DE PASSAPORTES RESPONDIDOS

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes respondidos sendo que estas listagens
contêm os dados da pessoa que o respondeu, os dados são: nome, e-mail, CPF, sexo, data de resposta,
lista, cargo, departamento e opções.

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 MANUAL DE APOIO

Consegue se ordenar a listagem por ordem de qualquer campo descrito acima apenas clicando nele.

Existe uma caixa de seleção no lado esquerdo do cabeçalho que com o clique do mouse marca ou
desmarca todas as linhas. Existe ao lado esquerdo de cada linha a caixa de seleção individual que é
marcada ou desmarcada com o clique do mouse.

A listagem altera a cor de cada linha dependendo do status que está o passaporte, seguindo a
legenda descrita acima.

Abaixo do cabeçalho de cada dado existe um filtro onde pode inserir valor para buscar
especificadamente um nome, um perfil predominante, um e-mail, um cargo ou departamento. Clicando
no botão limpar a página retorna para todos os resultados.

Na coluna Opções do lado direito da tela, existem duas funções, a da esquerda que é Editar , que
ao ser clicado abre os dados de nome, e-mail, telefone, celular, CPF, cargo, data de nascimento, UF,
departamento, cargo e observações feitas para serem editados.

Lista de Cargos e Departamentos Compatíveis , neste é possível verificar os níveis informados no perfil
do cargo e departamento, além do perfil da pessoa que respondeu o teste, lhe mostrando então os
cargos e departamentos a que o perfil da pessoa se encaixa.

Nesta coluna ainda temos um ícone em formato de envelope que envia um e-mail para a pessoa
correspondente à linha que foi clicada, sendo que esta mensagem pode ser editada no menu
Configurações sub menu Parâmetros menu lateral Mensagem de e-mail.

CADASTROS

No menu Cadastros existem três sub menus para cadastrar cargos, departamentos e listas de e-
mails para envio de vários passaportes de uma só vez.

CARGOS

Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Cargos, abaixo o botão de Incluir para cadastrar
um novo cargo e também a listagem dos cargos já cadastrados.

INCLUIR
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 MANUAL DE APOIO
Ao clicar no botão Incluir abre a página de cadastro para um novo cargo, sendo necessário inserir
o nome do cargo. Caso deseje uma descrição, no lado esquerdo desta tela existe um menu com a opção
Perfil do Cargo. Ao ser preenchido comparar o perfil do cargo com os perfis da base de dados. Ao fazer
a busca ele mostra quais se aproximam do perfil desejado.

LISTAGEM DOS CARGOS CADASTRADOS

Na listagem existe um cabeçalho contendo os campos de nome e descrição, ao lado esquerdo

existe a caixa de marcação que marca ou desmarca todos os cargos.

Abaixo do cabeçalho existe um filtro para selecionar o departamento ou descrição específica.

Ao clicar em um cargo abre um link que permite editar o nome ou descrição do mesmo caso esteja
selecionado a opção Dados Gerais no menu lateral.

Caso esteja selecionado o Perfil do cargo no menu lateral pode-se alterar o perfil do cargo para
efetuar buscas de funcionários cujo perfil seja similar ao informado para o cargo.

Na opção Perfis compatíveis do menu lateral é mostrada todas as pessoas que responderam o teste
e tem o perfil compatível ao cargo que foi selecionado.

DEPARTAMENTOS

Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Departamentos, abaixo o botão de Incluir para
cadastrar um novo departamento, abaixo a listagem dos departamentos já cadastrados.

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CONFIGURAÇÕES

No menu de configurações existe somente o sub menu de parâmetros.

PARÂMETROS

Caso voce não possua conhecimento na area de TI, recomendamos em fazer alterações dos dados
somente com o auxilio de um profissional da area de TI.

Neste link pode-se adicionar os parâmetros desejados para envio de passaportes.

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 MANUAL DE APOIO
BUSCA DE PERFIL

No menu de busca de perfil existe um menu lateral com três sub menus, busca, buscas por perfil
salvas e buscas por competências salvas.

BUSCA

Neste link pode-se buscar por um perfil ou por uma competência e salvar as buscas feitas para
poder efetuar uma busca sem ter que remarcar os níveis de cada perfil isolado.

Abaixo de o botão “buscar” e “buscar e salvar” existem os níveis de cada perfil que é alterado para
o desejado e traz os perfis respondidos que estão dentro daquele nível.

Para alterar para o nível desejado basta clicarno cargo que deseja pesquisar e logo apos a data de
pesquisa e logo apos no quadrado que está em uma das extremidades da linha azul e arrastar alterando
o nível informado na frente da mensagem “Nível de Executor”, “Nível de analista”, “Nível de Comunicador”
e “Nível de Planejador”, sendo que a linha azul marca o nível sendo a extremidade esquerda o nível
extremamente baixo, podendo ir para muito baixo, baixo, muito alto e na extremidade direito
extremamente alto.

Após ter preenchido os níveis de cada perfil isolado e estar pronto para efetuar a busca é possível
somente buscar perfis compatíveis clicando no botão “Buscar” que esta acima do filtro de perfil, caso
queira efetuar a busca e salvar os padrões da mesma caso queira utilizar o mesmo filtro futuramente
basta clicar no botão “Buscar e Salvar”, ao clicar neste botão irá abrir uma janela pedindo onde é
informado o nome da pesquisa e depois basta clicar em salvar.

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 MANUAL DE APOIO

BUSCA POR COMPETÊNCIA

Neste link pode se buscar as respostas com perfis mais próximos de perfil específico estipulando
percentualmente cada competência para achar um perfil mais específico. Selecionando o cargo ou
departamento, data de pesquisa, e apos nivelar os perfis para o que deseja que a plataforma busque.

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Após ter preenchido os níveis de cada competência e estar pronto para efetuar a busca, é possível
somente buscar perfis compatíveis clicando no botão “Buscar” que está acima do filtro de perfil, caso
queira efetuar a busca e salvar os padrões do mesmo, caso queira utilizar o mesmo filtro futuramente
basta clicar no botão “Buscar e Salvar”, ao clicar neste botão ira abrir uma janela pedindo o nome da
pesquisa e depois basta clicar em salvar.

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MINHA CONTA

No menu Minha Conta contém um menu lateral que tem os seguintes sub menus: Saldo / Extrato,
Alterar Senha, Dados da Empresa.

SALDO / EXTRATO

Neste link Mostra o saldo de créditos do Assessment que o usuário possui e o extrato de compra
de créditos do usuário. Lembrando que os creditos tem a validade de 02 anos ara expiração.

ALTERAR SENHA

Neste link é possível alterar a senha para uma nova, para alterar a senha basta informar a senha
atual, a nova senha e confirmar a nova senha e clicar no botão “Alterar”.

DADOS DA EMPRESA

Neste link pode inserir ou editar os dados da empresa, sendo os dados:

Nome Fantasia, Razão Social, Telefone, E-mail, Rua, Numero, Complemento, Bairro, Cidade, UF,
CEP, Contato.

Após inserir ou modificar os dados deve-se clicar no botão Salvar.

SUPORTE

Neste local é possível enviar uma mensagem direta ao suporte técnico, descrevendo a mensagem
no campo abaixo da mensagem Entre em contato conosco e tire suas dúvidas ou envie sugestões: e
depois clicando em enviar.
Temos disponibilizado o link para Downloand de documentos, onde voce encontrará todo o
suporte em como fazer a analise do relatorio.

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Recuperar senha

Caso voce esqueça a senha de acesso a plataforma deve seguir os passos abaixo:

1° Ao entrar no site ibcassessment.com.br, e preencher o email e senha, e aparecer a

mensagem: “Usuario ou senha não conferem. Tente novamente”

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 MANUAL DE APOIO

2° Clique na opção esqueceu a senha, conforme imagem abaixo:

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3° Digite o seu email de acesso a plataforma em seguida clique em recuperar:

4° Em seguida aparecerá a informação que recuperação de senha foi encaminhado para o

email cadastrado, conforme imagem abaixo:

5° Após entrar no email de cadastro a plataforma voce deve olhar na sua caixa de entrada o
email com o nome COACHING ASSESSMENT: REDEFINIÇÃO DE SENHA. Caso não esteja na
caixa de entrada verificar no Spam ou lixo eletronico.
Segue imagem do email ao chuegar no seu email:

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6° Ao abrir o email voce identificará a sua nova senha para acesso a plataforma

7° Agora voce deve acessar a plataforma com o email cadastrado na plataforma

juntamente com a nova senha informado no email.

Caso tenha alguma duvida entre em contato conosco atraves do telefone:

4020–3868 no departamento CAC(centro de apoio ao Coach), ou atraves do nosso
email: cac@ibccoaching.com.br teremos uma grande alegria em atende-lo e
esclarecer todas as suas duvidas sobre o relatorio e sobre a plataforma IBC coaching
Assessment.

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