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Coaching Assessment
COACHING
ASSESSMENT
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Coaching Assessment
COACHING
ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Sumário
CAPÍTULO I COACHING ASSESSMENT
SOBRE O SISTEMA COACHING ASSESSMENT ................................................................................................7

O QUE UM ANALISTA COACHING ASSESSMENT NÃO DEVE FAZER ....................................................... 10
OS 4 PERFIS COMPORTAMENTAIS ..................................................................................................................12
EXECUTOR ...........................................................................................................................................................15
COMUNICADOR..................................................................................................................................................19
PLANEJADOR ..................................................................................................................................................... 23
ANALISTA ..............................................................................................................................................................27
RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT.......................................................................................................... 33
ENERGIA .............................................................................................................................................................. 34
.............................................................................................................37
............................................................................. 39
.................................................................................................................41
MORAL ................................................................................................................................................................. 43
......................................................................................................................... 45
AMPLITUDE ......................................................................................................................................................... 46
.............................................................................................................................. 48
........................................................................................................................ 49
...................................................................................................................51
VALIDAÇÃO DO TESTE ..................................................................................................................................... 54
DADOS PERCENTUAIS ...................................................................................................................................... 56
GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO ........................................................................................................................ 58
GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA..............................................................................................................61
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA ATUAL...................................................................................................... 64
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO .................................................................................................................... 65
DESCRIÇÃO DO PERFIL .................................................................................................................................... 69
TOMADA DE DECISÃO ...................................................................................................................................... 70
GRÁFICO DE ANÁLISES DAS COMPETÊNCIAS ..............................................................................................71
MODELO DE RELATÓRIO EXTENDIDO.......................................................................................................... 74
CAPÍTULO II HISTÓRIA, METODOLOGIA E COMPORTAMENTO
DEVOLUTIVA ....................................................................................................................................................... 83
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL ............................................................................................. 85
DICAS PARA A ENTREVISTA ............................................................................................................................. 87
VISUALIZAÇÃO DO SISTEMA ............................................................................................................................91
PASSAPORTES..................................................................................................................................................... 93
MENU VER RESULTADOS.................................................................................................................................. 96
MENU PREENCHER PESQUISA ........................................................................................................................ 96
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
CAPÍTULO III AMBIENTE VIRTUAL
CADASTROS ........................................................................................................................................................ 98
CONFIGURAÇÕES ............................................................................................................................................101
PASSAPORTE ......................................................................................................................................................101
BUSCA DE PERFIL ............................................................................................................................................ 102
MINHA CONTA ................................................................................................................................................. 104
SUPORTE ........................................................................................................................................................... 104
MENSAGEM FINAL ........................................................................................................................................... 105
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MANUAL ASSESSMENT
Capítulo 1
Coaching Assessment
COACHING
ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
SOBRE O SISTEMA COACHING ASSESSMENT

O Coaching Assessment um moderno Sistema de Identificação de Perfil Profissional/Comportamental,
destinado a gestão de pessoas, recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes,
gestão motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodologia DISC, desenvolvida no início dos
anos 20 pelo psicólogo americano Willian Moulton Marston.
LINHA DO TEMPO
Desde a antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento humano. Essas formas são
das mais variadas, vem por meio de reflexões, observações e pesquisas.
Os gregos atribuíam aos 4 elementos básicos da natureza (fogo, água, terra e ar), a
influência básica no comportamento das pessoas.
A observação dessa natureza humana em 4 formas retrocede mais ainda no tempo aos
escritos judaico-cristãos. Já em 590 a.C., o profeta Ezequiel via a humanidade corporificada em
“4 criaturas viventes” cada uma com “4 faces” - a de um leão, de um boi, de um homem e de
uma águia - uma visão repetida por volta de 96 d.C. na Revelação de São João. Também a Igreja escolheu ter
4 Evangelhos no Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo
Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Irenaeus, bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.)
porque 4 evangelhos eram necessários: “As criaturas viventes são quadriformes”, e, portanto, “o Evangelho
também é quadriforme”.
Hipócrates frequentemente chamado de ”pai da medicina Ocidental“, por volta de 370

a.C. e enriquecida pelo médico romano Galeno por volta de 190 d.C.
Hipócrates propôs que o nosso temperamento é determinado pelo equilíbrio dos nossos 4
fluidos corpóreos essenciais: se o nosso sangue predomina, somos “alegres” de temperamento;
se a nossa bile negra, somos “sombrios” de temperamento; se a nossa bile amarela, somos
“entusiásticos” de temperamento; e se o nosso fleuma, somos “calmos” de temperamento.
Embora a ciência moderna tenha há muito tempo descartado esta fisiologia antiga, os 4 fluidos (mais tarde
chamados de “humores”) e os seus 4 temperamentos correspondentes, descreviam padrões tão universais das
pessoas que eles se tornaram a fundação da medicina grega e romana. Daí surgiram os conceitos: Ccolérico,
sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais das pessoas.
Durante décadas, esta premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade moderna,
foi estudada por Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço, os traços de personalidade,
mencionando a classificação dos indivíduos nos tipos:
Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico, finalmente trazida para o ambiente empresarial

através por meio de linguagens e traduções para esta finalidade.
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COACHING
ASSESSMENT
Por meio dede pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e inclusive

conhecimentos de biofísica o Psicólogo norte-americano, William Moulton Marston, no
início dos anos 20, construiu o modelo DISC, que são as iniciais de Dominância, Influência,
Estabilidade e Conformidade.
Amplamente utilizada em todo o mundo, a metodologia foi implementada em um dos

raros sistemas produzidos inteiramente no Brasil, com termos e tradução específicos para este país.
GREGOS HIPÓCRATES CARL JUNG MARSTON
FOGO COLÉRICO PRODUTOR DOMINÂNCIA EXECUTOR
AR MELANCÓLICO ANALÍTICO CONFORMIDADE ANALISTA
ÁGUA SANGUÍNEO INTUITIVO INFLUÊNCIA COMUNICADOR
TERRA FLEUMÁTICO SENSITIVO ESTABILIDADE PLANEJADOR
COACHING ASSESSMENT: UMA NOVA FERRAMENTA PARA MAPEAMENTO DE PERFIL

COMPORTAMENTAL
O Coaching Assessment foi desenvolvido com amplos estudos e pesquisas para ser utilizado como
ferramenta de apoio em Gestão de Recursos Humanos, buscando maximizar o potencial individual através da
satisfação e adequação ao cargo.
O sistema pode ser usado e aplicado com eficácia e facilidade em diversas empresas e tem alcançado
resultados tanto no meio empresarial quanto em práticas clínicas.
Sabemos que o sSucesso de uma empresa, bem como o sucesso de uma equipe, depende do
desenvolvimento, retenção e engajamento de talentos.
O tempo médio de resposta do formulário é aproximadamente 7 minutos e pode ser preenchido on-line
ou em papel e, passando para o computador, o sistema processa instantaneamente o resultado, fornecendo
na hora mais de 50 informações importantes e diferentes sobre a pessoa: sua forma de trabalho, fatores
motivacionais, nível de adequação ao cargo, de estresse, perfil profissional, potencial de trabalho e muito mais.!
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COACHING
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As principais vantagens são:
• É uma ferramenta totalmente nacional, ou seja, está fundamentada em estudos comportamentais

que apresentam características da cultura brasileira.
• É uma ferramenta de baixo custo, muito rápida e de fácil utilização.
• Fornece inúmeras informações sobre o perfil comportamental do profissional como: melhor área
de atuação, forma de atuação, influência no ambiente de trabalho, forma de tomada de decisão,
perfil predominante, adequação atual à função exercida e muito mais.
• É um método testado e aprovado pela UFMG (Universidade Federal de Minas Gerais, Fumsofte
Finep. Esse método é usado há vários anos, inclusive por grandes companhias multinacionais.
• Economiza tempo e dinheiro na seleção de candidatos, podendo perceber rapidamente a

adequação do candidato ao cargo.
• Aumenta a satisfação da equipe no remanejamento à funções onde possa ser explorado seu
maior potencial.
O Coaching Assessment pode ser usado no autoconhecimento, contratação, remanejamento,

treinamento e desenvolvimento, PDI e em outros casos para o melhor proveito dos potenciais pessoais na
alocação e melhores formas de se trabalhar.
• Recrutamento: encontre a pessoa certa para a função certa e economize tempo e dinheiro para
exercer outras funções de seu RH. Tenha Resultados mais assertivos.
• Compreensão: entenda como uma pessoa se desenvolve, seu modo de trabalho, motivação e
conduta;
• Team-building: aumente a produtividade com um grupo efetivo direcionando- o para suas

qualificações. Mostre ao grupo os pontos fortes e a desenvolver de cada membro da equipe.
• Motivação: maximize o compromisso e desempenho de sua equipe, com o sistema você poderá
trabalhar a energia de sua equipe.
• Gerenciamento: construa um gerenciamento efetivo de relações interpessoais e profissionais.

Entregue ao gerente ou líder do Departamento um Mapeamento Comportamental para que ele
conduza sua equipe de forma eficaz.
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COACHING
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O QUE UM ANALISTA COACHING ASSESSMENT

NÃO DEVE FAZER
Pelo Coaching Assessment ser uma ferramenta que revela em grande profundidade e deve ser analisada
as informações, mostra o quanto é importante o relatório. Pela sua profundidade na hora de analisar quem
faz o exame do Coaching Assessment, algumas informações são poderosas para melhorar a capacidade,
potencial, entre outras características do profissional que deseja um autoconhecimento por meio do Coaching
Assessment. Existe um grande objetivo de as informações estarem sendo disponibilizadas para você, analista
coaching Assessment e com a mesma importância deve ser a utilização destas informações para outros fins que
não seja o de revelar como está o estado da pessoa atualmente, o seu perfil e como potencializar o indivíduo.
Abaixo estão algumas indicações do que não deve ser feito em uma devolutiva ou/e quando estiver com os
resultados em mãos.
Fazer comentários maldosos utilizando informações do relatório.
No momento que você souber entender o que o relatório do Coaching Assessment está mostrando após
a realização do teste do seu Coachee deve ter respeito pelas informações de quem fez o teste para entregar
uma devolutiva de forma agradável e objetiva. Esta forma direta para falar de como está a pessoa, de acordo
com o Coaching Assessment, é importante que seja clara e bastante informativa. Utilizar piadas, comentários
negativos não caminham juntos com a proposta do Coaching Assessment que é em busca da melhoria da
pessoa, seja no campo profissional ou pessoal.
Desdenhar de perfis usando expressões pejorativas.
Os resultados do Coaching Assessment irão mostrar como a pessoa está naquele momento, e deve se
manter o profissionalismo para não usar de comentários ou expressões pejorativas que possam ofender a
pessoa que está recebendo sua devolutiva. A intenção é que se faça uma devolutiva da mesma forma que você
gostaria de receber, de forma clara, objetiva, buscando sempre a melhores palavras e expressões para que a
pessoa não entenda como um ponto negativo, mas algo que necessita de melhora.
Exibir o relatório para terceiros sem o consentimento da empresa ou avaliado.
O processo do assessment é algo que precisa ter um acordo, mesmo sem precisar assinar nenhum papel,
mas apenas utilizando o bom senso, de não declarar qualquer informação que está no relatório para outras
pessoas. Além de não ter um motivo claro, já que a análise do relatório só interessa quem fez, é importante ter
profissionalismo e saber que as informações devem ficar apenas entre você e o avaliado. Mesmo sendo para o
coachee ou para uma grande empresa com diversos funcionários, a necessidade de ter apenas o contato entre
duas pessoas é importante para que não gere constrangimentos sejam positivos ou negativos.
Usar o Assessment como desculpa para demissões.
A ferramenta Coaching Assessment tem muita utilização na área de Recursos Humanos e por isso grandes
empresas utilizam em avaliações para cargos que estão abertos de forma interna dentro da empresa, como uma
promoção ou então para abertura de vagas para contratação. Utilizar o conteúdo do relatório para justificar
uma possível demissão não é a intenção. Se o colaborador está demonstrando baixo rendimento, é sinal de
que precisa de uma melhoria em alguns aspectos que o relatório estará mostrando. Talvez seja melhor uma
devolutiva sobre o momento, para que os resultados positivos possam voltar a aparecer.
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COACHING
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Ceder sua senha de acesso administrativo para terceiros.
A ferramenta Coaching Assessment preza para que você utilize e apenas você possa ter acesso para
preservar as informações de todos aqueles que concordaram em fazer o Coaching Assessment com você. Além
de perder o sigilo, entregar a senha para outros terem acesso, pode ser encarado como uma falta de ética, algo
que não condiz com a postura de um Analista de Coaching Assessment. Talvez seja mais indicado que apenas
você tenha acesso, preservando a sua credibilidade.
Usar de suas habilidades de interpretação do relatório para manipular ou fazer leitura forçosamente
equivocada a fim de atingir objetivos pessoais.
Uma das principais propostas do Coaching Assessment é a de melhorar características que no estado
atual podem estar necessitando de uma maior atenção. Pontos como disciplina, honestidade, carisma,
conversar menos, entre diversos pontos que podem ter uma melhora e assim mostrar resultados significativos
no desempenho do colaborador. O estudo para interpretar o relatório é importante que seja levado com sua
importância para que não possa ser utilizado como manipulação. Se ocorrer uma devolutiva que não condiz
com o que está escrito, as chances são grandes que isso possa ser descoberto e você perderá sua credibilidade
e também ética profissional.
ANOTAÇÕES:
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COACHING
ASSESSMENT
OS 4 PERFIS COMPORTAMENTAIS
Todo processo de mudança começa pelo autoconhecimento.
Conforme aprendemos no capítulo anterior, a análise de comportamento do Coaching Assessment é

uma forma completa de descobrimento do seu interior. Ele tem como base a avaliação de combinações de
quatro perfis básicos e distintos:
• Comunicador
• Executor
• Planejador
• Analista
Há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para estes quatro perfis, que
geram personalidades singulares, índices e percepções de mundo diferentes que são medidos pelo sistema.
Esses números e indicações, apenas reforçam o fato de que cada pessoa é única, ainda que pertença a um
grupo.
É válido ressaltar que sempre existirá um perfil dominante no resultado do Assessment, que será
representado pela primeira letra (da esquerda). O resultado também pode variar entre uma, duas ou três
letras. Quando temos o resultado com uma letra (casos mais raros), é mais fácil perceber a alta predominância
dos comportamentos desse perfil, que pode resultar em intensidade ou desvirtude, que só poderá ser assim
caracterizado pela descrição detalhada do resultado do teste.
Quando o resultado possui duas letras, ele possui media predominância, sendo mais comum. Entretanto,
é importante atentar-se à letra da esquerda, a predominante, pois essa indicará as maiores características do
perfil.
No caso de resultados com três letras, o perfil precisa ser analisado com maior cautela, pois o sistema
não consegue detalhar para uma melhor precisão. Pode ser que hajam fatores externos ou internos que
estejam influenciando esse resultado, como por exemplo, um momento de transição, mudanças pessoais ou
profissionais.
Além dessas três possibilidades de resultado no teste do Assessment, existe ainda o caso de resultados
com perfis contraditórios, como é o caso de Comunicador – Analista: C-A (2,5%) e Planejador – Executor: P-E
(7,6%). Estes são assim chamados por conta de serem perfis com características opostas.
Por meio do resultado do Assessment, é possível descobrir muito a respeito de cada indivíduo,
principalmente dentro de ambientes corporativos. Ao aplicar o teste do Assessment em um candidato a uma
determinada vaga de trabalho, a pessoa que interpretar o resultado terá em suas mãos informações valiosas
sobre o perfil comportamental do candidato, por exemplo: Qual seria a melhor área de atuação, qual a forma
de atuação desse profissional, que influencia esse profissional exerce ou pode vir a exercer em seu ambiente de
trabalho, de que maneira essa pessoa toma suas decisões, qual o perfil comportamental predominante, como
ele poderá se adequar à função exercida etc.
Fato é que os 4 perfis comportamentais auxiliam muito no processo de autoconhecimento, e

independentemente do resultado obtido no teste, o que realmente importa é a maneira como você trabalha
cada uma de suas características.
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COACHING
ASSESSMENT
Seja para a vida pessoal ou profissional, a nomenclatura desses perfis é fácil de ser lembrada, tendo em
vista que a classificação de cada um deles acaba traduzindo sua característica dominante.
Vejamos a seguir a descrição de cada perfil:
• Comunicativo; • Estável;
• Persuasivo; • Paciente;
• Entusiasta; • Calmo;
• Otimista; • Tem ritmo constante
• Fácil de relacionar; • Conservador
• Preciso;
• Autoconfiante; • Atento aos detalhes;
• Dominante; • Diligente;
• Aceita e gosta de desafios; • Organizado;
• Competitivo e audacioso; • Autodisciplinado
• Destemido e corajoso. • Conservador
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ANOTAÇÕES:
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EXECUTOR
Um executor é uma pessoa ativa, otimista e dinâmica. Líder nato,

não tem medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. É trabalhador,
tem uma enorme disposição física e demonstra muita determinação e
perseverança.
O que caracteriza este perfil é a força de vontade. Seu raciocínio

tende ao lógico/dedutivo e sua imaginação e juízo normalmente são
equilibrados. Aprecia desafios e os obstáculos o estimulam a agir cada
vez mais. Tem autonomia, independência e sabe se impor aos demais.
É autoconfiante e tem características de líder. Pode ser autoritário e
um tanto quanto inflexível. Acredita no seu ponto de vista, por isso,
“luta” pelas suas ideias. Tende primeiro a executar, para depois pensar
em como fazê-lo. Para tarefas rápidas que necessitem de iniciativa e
determinação, o executor poderá ser a pessoa mais indicada, desde que
ninguém se coloque a sua frente, pois este certamente será atropelado
por esse perfil.
IMPLICAÇÕES DE UM EXECUTOR
ALTO
Comportamentos: autoconfiante e tem Iniciativa própria, aceita desafios, é competitivo, individualista e

empreendedor.
Necessidades: competição (vencer), resolver os problemas do seu jeito, liberdade para agir
individualmente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias atividades, oportunidade de
provar sua capacidade.
BAIXO
Comportamentos: cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca harmonia e é avesso ao

risco, aceita as coisas como estão, trabalha em equipe.
Necessidades: precisa de apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe,

supervisão compreensiva, encorajamento, harmonia e não atrito e não gosta de ter que tomar decisões que
envolvam riscos.
RESUMO DOS COMPORTAMENTOS POR INTENSIDADE
EB MB B A MA EA
Medroso; Acomodado; Harmonioso; Gosta de desafios; Audacioso; Arrogante;

Frustração; Submisso; Avesso ao risco; Autoconfiante; Realizado; Opressor;
Pacato; Tímido; Cooperador; Empreendedor; Generalista; Independente;
Baixa autoconfiança. Omite opinião. Agradável. Individualista. Agressivo. Tirano.
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COACHING
ASSESSMENT
DIANTE DE UM FEEDBACK
Ao dar um feedback a um executor, deve fazê-lo pensar que poderia ser melhor do que é. O desafio o
motiva. Tirar seu poder e autonomia o desmotiva.
SÍNTESE
Palavras chaves: Resultado, direto e decisivo.

Sob Tensão: No desequilíbrio pode agir com falta de respeito ao outro.
Principal necessidade: Domínio da situação.
Não gosta de: Falta de objetividade e ineficiência.
Para incentivá-lo: Dê liberdade de ação.
Para conseguir o que quer: Ele se pauta em seus resultados.
Estímulo para executar tarefas: Dê desafios.
SUBFATORES DO ALTO EXECUTOR

Determinação: Esse subfator aparece quando o executor é consideravelmente mais alto que o
comunicador. Caso ele não tenha nenhuma sociabilidade do comunicador, essa pessoa terá pouco interesse
por assuntos pessoais, logo a determinação ganha grande destaque. Essa pessoa apresenta uma visão objetiva
e analítica em relação as coisas e possui foco, não desistindo de seus objetivos. Por precisar ver o resultado de
seu trabalho, essa pessoa pode comprometer a qualidade e detalhes.
Automotivação: A automotivação aparece quando não há necessidade de segurança e passividade

do planejador (alto). Então a ação passa a ser ingrediente fundamental nesse subfator. Essa pessoa precisa
estar ativa durante todo o tempo e é muito impaciente com aqueles que não querem ou não são capazes de
acompanhar seu ritmo. Busca perseguir suas ambições e metas afinco.
Independência: Esse subfator aparece quando o perfil executor é mais alto que o perfil do analista. Para
uma pessoa independente, ser submetido a regras e procedimentos, logo estará frustrada. Geralmente prefere
agir de acordo com suas próprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais isolada, bem típico de um
empreendedor.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES
• Autoconfiante e firme ao tomar uma decisão.

• Vontade e determinações fortes.
• Otimista.
• Autossuficiente.
• Destemido e corajoso.
16 MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Não aceita que outra pessoa possa fazer o que ele não pode.
• Não se desanima facilmente.
• Tem força de liderança.
• É bom julgador das pessoas.
• Bom incentivador.
• Sabe estimular bem.
• Nunca é intimidado pelas circunstâncias.
ATIVIDADES
• Sabe organizar e promover eventos;

• É ousado e possui habilidade intuitiva para tomar decisões;
• É rápido e eficiente em emergências;
• Tem raciocínio rápido e mente ágil;
• Possui grande capacidade de ação;
• Não hesita;
• É muito prático;
• Incentiva outros à ação;
• Desenvolve-se quando sofre pressão positiva;
• Estabelece alvos, e os alcança.
PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS
EMOÇÕES
• Tem acessos de raiva violenta;

• Fortemente obstinado;
• Insensível aos problemas dos outros;
• Frio e sem sentimentos;
• Tem pouca apreciação da estética;
• Insensível e duro;
• Impetuoso e violento;
• Irrita-se com lágrimas.
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COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Incompassivo;
• Toma decisões para os outros;
• Cruel, áspero e sarcástico;
• Tende a dominar o grupo;
• Arrogante e mandão;
• Usa as pessoas para seu próprio benefício;
• Severo e vingativo;
• Tem tendência para ser intolerante;
• É orgulhoso e dominador.
ATIVIDADES
• Sofre de excesso de autoconfiança;

• É esperto;
• Preconceituoso;
• Obstinado;
• Aborrece-se com detalhes;
• Não tem capacidade de análise;
• Força os outros a concordar com seu plano de trabalho;
• Cansativo e difícil de satisfazer-se;
• Tem tempo apenas para seus próprios planos e interesses.
ANOTAÇÕES:
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COACHING
ASSESSMENT
COMUNICADOR
Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam

monotonias, mas se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade
na comunicação e passam de um assunto a outro com rapidez, gostam de
trabalhos que envolvam movimentação e autonomia. Eles precisam do contato
interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar
despercebido. É amigo de todos e atua melhor em equipe. É vaidoso e admira sua
projeção pessoal e social. É imaginativo e tem sentimento artístico. Apresenta
rapidez e agilidade em suas atitudes.
Os comunicadores são festivos, animados e descontraídos, gostam de

viajar e sair, essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do
mesmo grupo. São extremamente comunicativos e alegres, e tendem a serem
líderes. Supondo que se consiga chamar a atenção do Comunicador para se
explicar sua tarefa, será sempre necessário monitorá-lo para que não se desvie
do objetivo.
IMPLICAÇÕES DE UM COMUNICADOR
ALTO
Comportamentos: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, empático, otimista, delega autoridade, se

relaciona com novas pessoas com facilidade.
Necessidades: reconhecimento social, construir o consenso, símbolos de status e prestígio, fazer parte
da equipe, aceitação social, oportunidade para vender a si mesmo.
BAIXO
Comportamentos: analítico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, sério, orientado para o trabalho.
Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não político, reconhecimento
pelos resultados técnicos ou intelectuais, tempo para introspecção, estar sozinho/silêncio.
EB MB B A MA EA
Retraído; Superficial;
Imaginativo; Analítico; Persuasivo; Muito
Fechado; Impaciente para
Ofende-se com Pensativo; Empolgado; extrovertido;
Distante; as coisas que
facilidade; Reservado; Otimista; Idealista;
Antissocial. não gosta;
Sensível. Cuidadoso. Comunicativo. Flexível.
Inconveniente.
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COACHING
ASSESSMENT
Num primeiro momento do feedback, o Comunicador pode se colocar numa posição de vítima. É mais
eficaz tratá-lo de forma indiferente, e ele se esforçará para reconquistar as atenções.
SÍNTESE
Palavras chaves: Entusiasmo, diversão e imagem.

Sob Tensão: Pode prometer o que não dá conta de entrega.
Principal Necessidade: Ser notado.
Não gosta de: Rotinas e detalhes. Afasta-se com o desprestigio.
Para incentivá-lo: Deixe-o ser notado e admirado.
Para conseguir o que quer: Persuade usando habilidades sociais e novas ideias.
Estímulo para executar tarefas: Deixe-o num ambiente extrovertido e animado, rodeado de
pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de monitorá-lo.
SUBFATORES DO ALTO COMUNICADOR

Sociabilidade: Comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A sociabilidade ganha força quando
o executor é baixo. Isso acontecendo esta pessoa não estará voltada para resultados e competitividade. Nesse
caso a pessoa é muito extrovertida, não conseguindo se concentrar com facilidade nas tarefas do dia-a-dia,
devido as oportunidades de interagir-se socialmente.
Entusiasmo: Esse subfator tem muito a ver com a sociabilidade, acrescido de energia e ritmo. A natureza
dessa pessoa pode servir para motivar o outro. Essa característica ganha força, na medida em que não existe a
passividade e a alta dose de paciência do planejador.
Autoconfiança: Esse perfil representa pessoas que raramente têm dúvidas sobre como agir. Lidam muito
bem em qualquer situação. Como essa pessoa é confiante demais, às vezes podem agir por impulso. Geralmente
essa característica ganha força quando a pessoa tem um perfil analista baixo.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES
• Afável e vivaz;
• Conversa bastante; nunca lhe falta assunto;
• Despreocupado - nunca se preocupa com o futuro nem se aborrece
com o passado;
• Sabe narrar histórias;
• Vive no presente;
• Sua conversa é contagiante;
• Possui uma grande capacidade de desfrutar a vida.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Faz amigos facilmente;

• É interessado por todos;
• É agradável e otimista;
• Sempre amável e sorridente;
• É terno e compassivo;
• Sua conversa é cheia de calor humano;
• Participa das alegrias e tristezas de outros.
ATIVIDADES
• Dá uma boa impressão;

• Nunca se entedia, pois vive no presente;
• Gosta de desafios;
• Facilmente se envolve em planos e projetos novos;
• Cria entusiasmo nos outros.
EMOÇÕES
• Chora com facilidade;

• Emocionalmente imprevisível;
• Desorganização;
• Cólera espontânea;
• Exagera a verdade;
• Pode parecer falso;
• Não possui autocontrole;
• Toma decisões ao sabor da emoção;
• Compra impulsivamente;
• É ingênuo e infantil;
• Age impetuosamente.
21
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Não presta atenção aos outros;

• Tem pouca vontade e pouca convicção;
• Está sempre buscando a aprovação;
• Gosta das pessoas, mas as esquece;
• Sempre arranja desculpas para suas negligências;
• Fala demasiadamente acerca de si mesmo;
• Esquece compromissos e obrigações.
ATIVIDADES
• Completamente desorganizado;
• Não se pode confiar nele;
• Está sempre atrasado;
• Não tem autodisciplina;
• Perde tempo conversando, quando deveria estar trabalhando;
• Tem muitos projetos não terminados;
• É facilmente desviado de seus objetivos;
• Quase nunca atinge seus objetivos.
ANOTAÇÕES:
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
PLANEJADOR
Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam

de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-
se bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem
pressão e, frequentemente com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes
e disciplinados. São pacientes, observadores, passivos e tem boa memória, mas podem
carecer de aptidões criativas. Em situações emergenciais, age com tranquilidade.
O planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere um

perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.
Este profissional planeja a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la.
Após o início, o planejador seguirá por conta própria até o fim.
IMPLICAÇÕES DE UM PLANEJADOR
ALTO
Comportamentos: estável, paciente, deliberado, ritmo consistente, calmo, confortável com o conhecido.
Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao trabalhar em
equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar prioridades, reconhecimento por tempo de casa.
BAIXO
Comportamentos: impaciente, incansável, tenso, intenso, tende a comandar, impaciente com rotinas,
senso de urgência, ritmo rápido.
Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não ter que repetir tarefas, mudança de ritmo,
liberdade de movimento/mobilidade.
EB MB B A MA EA
Agressivo; Impaciente; Resolvido; Ritmo muito

Nervoso; Devagar;
Arrogante; Incansável; Paciente; lento;
Ritmo rápido; Tranquilo;
Explosivo; Intenso; Calmo; Indiferente;
Impaciente; Estável;
Pouca Senso de Não gosta de Passivo;
Tenso. Rotineiro.
paciência. urgência. mudanças. Sarcástico.
23
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Por ser mais individualista, o feedback referente ao planejador tem mais efeito quando o coloca diante
de um desafio à sua capacidade.
SÍNTESE
Palavras chaves: Estabilidade, paciência e processos.
Sob Tensão: No desequilíbrio pode apresentar medo de magoar.
Principal necessidade: Associação (sentimento de pertencimento).
Não gosta de: Mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia.
Para incentivá-lo: Reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua confiança nele
enquanto pessoa.
Para conseguir o que quer: Procura se apresentar da melhor forma e no momento mais
oportuno.
Estímulo para executar tarefas: Dê apoio e o estimule a dar mais.
SUBFATORES DO ALTO PLANEJADOR

Paciência: Esse subfator apresenta pouco senso de urgência, adotando um ritmo mais lento por conta
de manter tudo organizado. Mas são excelentes para trabalharem em situações que são repetitivas. Geralmente
são submissos e leais. Essa característica se torna mais forte quando o executor é mais baixo.
Consideração: Essas pessoas são cuidadosas com suas palavras e poucas vezes agem por impulso. Apesar
de apresentarem dificuldades com prazos, suas qualidades são a confiabilidade e a estabilidade que trazem para
o trabalho. Essas características se tornam mais fortes quando não existe a impulsividade e a impaciência do
comunicador que está baixo.
Persistência: As pessoas com alta persistência procuram manter as coisas como estão, mostrando
grande lealdade e resistência na defesa de seu ambiente de trabalho. Geralmente essa característica ganha
força quando não depende dos diversos pontos de vista do analista alto.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES
• Calmo e digno de toda confiança;

• Boa índole;
• De fácil convivência;
• Alegre e agradável apesar de nunca ter muita coisa a dizer;
• Bom coração;
• Pacifista;
• Tem muito senso de justiça própria.
24
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• É de agradável convivência;
• Tem muitos amigos;
• Tem senso de humor;
• Exerce uma influência conciliatória sobre os outros;
• Constante e fiel;
• Diplomata e pacifista;
• Bom ouvinte;
• Amigo fiel;
• Dá conselho somente quando solicitado.
ATIVIDADES
• Trabalha bem, mesmo sob grande tensão;

• Acha sempre os meios mais fáceis e práticos de fazer as coisas;
• É conservador;
• Eficiente e caprichoso;
• Planeja o trabalho antes de executá-lo;
• Tem influência estabilizadora;
• Seu trabalho é digno de confiança.
EMOÇÕES
• Falta-lhe autoconfiança;
• Pessimista e temeroso;
• Preocupa-se excessivamente;
• Raramente dá gargalhada;
• Passivo;
• Indiferente.
25
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Pode parecer egoísta;

• Examina as pessoas com indiferença e não tem muito entusiasmo;
• Em alguns momentos apresenta-se teimoso;
• Por ser reservado, pode parecer indiferente aos outros;
• Não é muito cordial;
• Muitas vezes apresenta uma atitude de superioridade.
ATIVIDADES
• É um espectador da vida, calmo, sereno, sem envolver-se;

• Em algumas situações apresenta-se lento e preguiçoso;
• Não gosta de liderar;
• Tem dificuldade em se motivar;
• É indeciso;
• Protege-se contra envolvimentos emocionais;
• Pode vir a desencorajar outros;
• Opõe-se a mudanças.
ANOTAÇÕES:
26
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ANALISTA
Características dos gênios, os analistas são preocupados, rígidos, porém calmos. Seu
comportamento com as pessoas é discreto e tende-se a serem pessoas caladas e retraídas.
Sua grande desvantagem é serem pessimistas, porém possui facilidades na arte por serem
mais sensíveis.
Agilidade, inteligência e intelectualidade. Têm habilidade com tarefas detalhadas ou

de improvisação rápida. Prefere atuar com estímulo dos demais. Geralmente é o tipo de
funcionário leal e compromete-se com o trabalho.
Gosta de “surpreender” e é sensível a críticas magoando-se com certa facilidade. É

intuitivo, curioso e tem inteligência verbal. Observa as oportunidades e apresenta soluções
momentâneas para problemas urgentes.
Por ser extremamente perfeccionista, deve ser monitorado até o fim de uma atividade,
devendo ser constantemente estimulado para que vença a fase do pensar e do fazer,
necessitando de reforços de aprovação, pois sempre pensa que seu trabalho está sempre
imperfeito.
IMPLICAÇÕES DE UM ANALISTA
ALTO
Comportamentos: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, autodisciplinado, conservador.
Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão exata das regras, tempo para
estudar e treinar, ver o produto acabado, não ser exposto ao risco de errar, reconhecimento por um trabalho
sem erros.
BAIXO
Comportamentos: flexível, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegação de detalhes, não
conformista, informal, casual, desorganizado, agressivo quando criticado ou rejeitado.
Necessidades: liberdade de expressão, prefere delegar, ausência de controles rígidos, não ser controlado,
ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximação, flexível com o trabalho, liberdade
para fazer exceções.
EB MB B A MA EA
Detalhista;
Teimoso; Flexível;
Resistente; Pessimista;
Indisciplinado; Informal; Informal; Preciso;
Segue as regras; Evasivo;
Desorganizado; Assume riscos; Casual; Atento a detalhes;
Precisa de Legalista;
Desrespeitoso. Não gosta de Tolerante a Autodisciplinado.
reforço; Depressivo.
regras. riscos.
positivo.
27
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Um feedback mal elaborado tende a reforçar a tendência de auto avaliação negativa que o analista tem
de si mesmo. Já uma boa devolutiva deve ser sempre construtiva e estimulante. Quando for necessária uma
“bronca”, deve ser individual, e deve-se lembrar que os efeitos de uma repreensão são bastante duradouros nos
analistas, e podem ficar remoendo frase por frase durante um longo período.
SÍNTESE
Palavras chaves: Exatidão, correto e cuidadoso.
Sob Tensão: No desequilíbrio pode se calar ou se retirar.
Principal necessidade: Segurança.
Não gosta de: Imprevistos e riscos.
Para incentivá-lo: Ofereça segurança e garantias.
Para conseguir o que quer: Aprofunda-se no conhecimento e especializa-se.
Estímulo para executar tarefas: Deve ser constantemente estimulado a colocar em prática o
que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.
SUBFATORES DO ALTO ANALISTA

Conexão: Totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos e procedimentos como
parâmetros para apoiar suas ideias. Quando se fala de conexão é pela necessidade de se sentir apoiado pela
equipe.
Exatidão: É uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando várias vezes seu trabalho.
Por ser uma pessoa que pouco corre risco, a segurança é muito importante para ele. Raramente revela
informações pessoais. Essa característica se intensifica quando não conta com a sociabilidade e o interesse que
os comunicadores têm pelas pessoas.
Perceptividade: As pessoas que apresentam essa característica têm uma sensibilidade para notar sutilezas
que outras pessoas não percebem em seu meio ambiente. Essa característica sobressai quando não conta com
a preocupação que o planejador tem em relação aos problemas dos outros e sua capacidade de concentração.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES
• Ama a música e as artes;

• Natureza rica e sensível;
• Capacidade analítica;
• Reage fortemente à emoção;
• Pensador profundo, dado à reflexão.
28
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Amigo em quem se pode confiar;

• Amigo ao ponto do auto sacrifício;
• Faz amigos cautelosamente;
• Tem profunda afeição pelos amigos.
ATIVIDADES
• Forte tendência para o perfeccionismo. Gosta de trabalho analítico

e detalhado;
• Tem autodisciplina. Sempre leva a cabo o que começa;
• Grande facilidade para o trabalho intelectual e criativo;
• Consciencioso ao ponto de observar minúcias;
• Bem dotado, com tendências para gênio.
EMOÇÕES
• Muitas vezes pode-se apresentar depressivo e triste;

• Pessimista - está sempre olhando o lado negativo das coisas;
• Gosta de sofrer / mártir;
• Hipocondríaco;
• Introspectivo ao ponto de prejudicar-se;
• Orgulhoso.
29
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELACIONAMENTOS
• Critica os defeitos dos outros;

• Busca sempre a perfeição e julga tudo de acordo com seus ideais;
• Temeroso com o que os outros pensam dele desconfia de todos;
• Pode ter um violento acesso de cólera, após um prolongado período
de animosidade;
• Muitas vezes sente-se ferido profundamente;
• Desgosta daqueles que se lhe opõem;
• É de difícil convivência.
ATIVIDADES
• Indeciso;
• Muito teórico e pouco prático;
• Cansa-se facilmente;
• Hesita muito para iniciar novas empreitadas. Analisa exageradamente,
o que o leva a desencorajar-se;
• Sua ocupação na vida tem que exigir o máximo de sacrifício,
abnegação e serviço;
• Fica deprimido com suas criações.
ANOTAÇÕES:
30
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
COMBINAÇÕES DE PERFIS
+ +
C+E E+A
PERFIL EMPREENDEDOR PERFIL INOVADOR
E
PERFIL COMANDANTE
+ +
C+A E+P
PERFIL INTEGRADOR PERFIL ORGANIZADOR
C
PERFIL INFLUENCIADOR
+ +
C+P P+A
PERFIL ACONSELHADOR PERFIL ESPECIALISTA
P
PERFIL PROTETOR
E+C+P E+P+A
PERFIL SOLUCIONADOR PERFIL COMPETIDOR
A
PERFIL INVENTIVO
E+C+A C+P+A
PERFIL JULGADOR PERFIL ARTICULADOR
31
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ALGUNS MEDOS DE CADA PERFIL
PERFIS ALGUNS MEDOS
• Medo de perder a posição;

• Medo do fracasso;
EXECUTOR
• Medo de reconhecer que errou;
• Medo de perder a autonomia.
• Medo de ficar sozinho;

COMUNICADOR • Medo de ser rejeitado;
• Medo de perder a qualidade de vida, deixando de fazer o que lhe dá prazer.
• Medo da mudança;
• Medo da opinião dos outros;
PLANEJADOR
• Medo de se machucar nos relacionamentos;
• Medo de perder o controle.
• Medo de não ter avaliado todas as possibilidades;

• Medo de confrontos;
ANALISTA
• Medo do ridículo;
• Medo de não fazer com perfeição.
ANOTAÇÕES:
32
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
RELATÓRIO COACHING ASSESSMENT
O Coaching Assessment possibilita ter acesso ao relatório da pessoa da qual você terá acesso às
informações pessoais e profissionais por meio de dados sobre a percepção de si mesmo e o que ela acha que o
outro pensa que ela deveria ter.
A metodologia é certificada como inovadora pela Financiadora de Estudos e Projetos (FINEP), que é uma
empresa brasileira de inovação e pesquisa que financia desde a pesquisa básica até a preparação do produto
para o mercado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia.
Coaching Assessment é um software (sistema) com validação científica de mapeamento de tendências

comportamentais fundamentando na metodologia DISC. É uma ferramenta para se obter informações sobre o
comportamento de um Colaborador, Equipe, Líder, Executivo, Diretor ou CEO.
De uma forma rápida e eficiente, o Coaching Assessment proporciona o autoconhecimento. Conhecer a

si mesmo é o melhor vital para que o desenvolvimento, melhoria de qualidades, habilidades e competências em
qualquer área da vida sejam aproveitados em sua inteireza.
O método é comumente aplicado em processos de Coaching, pois, auxilia o Coach na compreensão

de tendências comportamentais como relacionamento interpessoal e interação com o ambiente profissional
e social, o que torna a comunicação entre Coach e Coachee muito mais assertiva, alcançando resultados
extraordinários.
O relatório do Coaching Assessment é uma espécie de “radiografia” que aborda o comportamento

humano, de maneira geral, específica e personalizada para cada indivíduo. É como um mapeamento das
tendências comportamentais dos pontos fortes e dos pontos de melhoria de uma pessoa ou de uma equipe.
O relatório emitido pelo sistema Coaching Assessment possui mais de 50 informações sobre a pessoa
que preenche e é emitido instantaneamente após a aplicação da pesquisa. É um instrumento aplicado através
fornece dezenas de informações sobre comportamento. Após a resposta do questionário o sistema fornece
instantaneamente um relatório de Perfil Comportamental.
Analisar o relatório Coaching Assessment é muito mais que ver o funcionamento atual da pessoa.
É enxergar dados e fatos, considerando os benefícios das ferramentas e técnicas de identificação de perfil
comportamental. Os cuidados que o Analista Comportamental deve leva em conta é o grande valor que este
instrumento agrega ao processo de Coaching.
Para facilitar a visualização dos dados e fatos, a Régua de Níveis irá ser um auxílio na hora de identificar os
níveis de cada pessoa e também traduzir o que significa cada índice sobre determinado estado comportamental.
Nos próximos textos você verá o que significa cada item do relatório e suas respectivas considerações.
EA MA A NA NB B MB EB
EXTREMAMENTE EXTREMAMENTE
MUITO ALTA ALTA NORMAL ALTA NORMAL BAIXA BAIXA MUITO BAIXA
ALTA BAIXA
33
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ENERGIA
1/4
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Energia: 35,63% (Norm Baixa) | IEM: 86.27 (Extremamente Alto) | IA: 0,00 (Norm Baixo)
Moral: 3,88 (Alto)
IP: 1,91 (Norm Baixo) | Amplitude: 9,11 (Normal) | TR: 5'29" (Normal) IF: 9.06 (Norm Baixo)
ENP: 56,79 (Norm Alta) | INC: 15,98 (Baixa)
Validação do Teste: O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.
Perfil + Perfil - Geral Gráfico do Perfil Geral

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45%
Energia indica o “pique” para o trabalho, a capacidade de mudar e a habilidade (MB)de absorver o estresse
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
mais facilmente. Este índiceAnalista
mostra, de
C forma situacional,
50,00% 30,30%como está a força e o pique
29,55% para o trabalho.
(MA)
PERFIL ISOLADO ESTILO DE LIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL

Existem várias definições
25 para energia na30literatura, e aqui vamos30considerar que a energia de cada pessoa
sofre influência que vão desde a alimentação, temperatura, psicológico e até fatores genéticos.
20
15 20 20
10
A energia situacional
5 é definida pelo momento
10
que o indivíduo
10 está vivendo e juntamente com esse
índice, o índice de aproveitamento,
0 IEM e outros0
fatores, nos ajudam a
0
embasar ainda mais a interpretação de
Exec Com Plan Ana
como está o indivíduo naquelas circunstâncias. A energia de perfil é uma questãoCon
-5 Dom Inf Con For Dom Inf estrutural
For que diz como cada
10 10 10
um funciona de acordo 15
com cada perfil e a energia situacional.
20 20 20
Ainda assim, existe a energia como combustível para desencadear as ações do dia a dia, e esta é
TALENTO AREA
intimamente ligada ao momento atual da pessoa,
0 ou seja, como estaria o seu “motivo para a ação”. A energia
no nosso contexto é a motivação para desencadear 7
4 tarefas 8
e vivenciar as situações do dia a dia.
0
5 6 9
0 3 10
A energia nunca deve ser analisada isoladamente,
2 0 12
-40 -20 20 mas
40 60sempre correlacionada a outros fatores e,
0
principalmente, com a ciência de que ela é um índice
1 extremamente
11 situacional.
13
0
Se a ENERGIA estiver com resultados baixos, observe o próximo índice (IEM) para checar se as exigências
É organizado, detalhista, preocupado em produzir trabalhos de qualidade e frequentemente não
do meio externo estão muito para
mede esforços grandes, demandando
que o resultado muitas
seja o melhor habilidades
possível. não naturais do perfil. Os níveis de
Busca a perfeição.
Energia pode ser: Sistema Profiler - Todos os direitos reservados - RHPro Tecnologia S/A
Indica que a pessoa está altamente motivada para o trabalho. Em muitas vezes
entregando além do que precisa e até fazendo mais do que seja pedido de
EXTREMAMENTE
uma forma que pode trazer problemas aos demais colegas de serviço. A busca
ALTA
do equilíbrio é importante, então deve ser observada para ter o equilíbrio
necessário.
MUITO ALTA A pessoa está com muito pique e motivada para fazer as coisas.
34
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
A pessoa está com pique e bastante energia. Significa que ela gosta de muitas
ALTA
tarefas.
Indicador acima da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso significa
NORMAL ALTA
que a energia da pessoa ainda está boa.
Indicador um pouco abaixo da média, mas não é distante do desvio padrão. Isso
NORMAL BAIXA
significa que a pessoa está com a energia baixa, mas nada desconfortante.
A pessoa está cansada, com pouco “pique” ou talvez esteja passando por algo
BAIXA
que a desmotive. E tende a realizar uma atividade por vez.
A pessoa está sob grande estresse ou pressão. Neste caso, ela tende ao instinto
MUITO BAIXA de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em um ritmo que
resguarde sua saúde física e mental.
Indica uma pessoa está no seu limite máximo de stress e pressão relacionada ao
EXTREMAMENTE
seu trabalho, é preciso que seja urgentemente energizada e que seja totalmente
BAIXA
observada. Pode não entregar demandas mínimas, serviços simples.
Os fatores que provocam a alteração na energia podem ser dos mais diversos e talvez até muito pessoais.
É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso este índice seja de importância para o
projeto ou trabalho.
O que também pode reduzir o nível de energia são as altas cobranças do meio externo, que também pode
ser verificado pelo IEM; estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas; estresse
pessoal provocado por problemas pessoais/familiares; longo período de busca de emprego sem sucesso, por
exemplo.
É importante acompanhar o índice de Energia com uma determinada periodicidade para mensurar a
capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe, para prever quedas do desempenho e atuar para evita-las e
identificar gastos equivocados de força. A análise da energia pode ser acompanhada de forma automática no
cenário total de uma empresa, segmentada por equipes ou de maneira individual.
APROFUNDAMENTO
O Entrevistador que se deparar com um profissional com Energia baixa ou muito baixa pode verificar
se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está cobrando características que sejam
opostas a do seu perfil. Casos onde o profissional é exposto por longo tempo a funções nas quais ele se sente
pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas incompatíveis com seu perfil, podem
causar estresse e reduzir sua Energia. Isso pode ser conferido através do gráfico de Perfil Isolado, observando
a discrepância entre a linha azul (o que o profissional é) com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele
seja). Quanto maior a distância entre essas linhas, maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente,
maior o impacto sobre a Energia. Essa observação também é traduzida pelo IEM, Índice de Exigência do Meio,
que mede o quão forte é a cobrança do meio externo. Valores muito altos de IEM consomem energia do
avaliado, valores muito baixos podem indicar falta de novos desafios.
35
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Se você está entrevistando um candidato, cujo perfil o interessa você pode analisar a energia baixa na
entrevista com as seguintes perguntas:
• Como é sua vida social?

• Quais são seus hobbies?
• Como você está se sentindo com relação ao seu contexto atual?
• Sua vida social é intensa?
• Pratica esporte?
• Está muito tempo desempregado?
60,31 48,66 37,01 25,36 13,71 10,21
ANOTAÇÕES:
36
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ENERGIA NATURAL DO PERFIL (ENP)

É a energia natural do perfil da pessoa. Este indicador traduz a energia pelo perfil comportamental, e não
pela situação em que a pessoa está passando. Seria como o potencial de energia que ele pode entregar em seu
perfil.
1/4
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Este índice é um aliado para saber
Comunicador I quais ações18,35%
32,72% devem ser tomadas para motivar
20,45% (MB)um indivíduo e quando
S ele 56,67% (MA)
tomar cuidado para que oPlanejador
trabalho que 33,68%
está desenvolvendo 28,74%
não o desmotive. (MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55%
PERFIL
Em relação aos 25perfis, ISOLADO
temos ESTILO DE
duas intensidades deLIDERANÇA LIDERANÇA ATUAL
energia de perfil:
30 30
20
15 20 20
• Os perfis de energia baixa: são aqueles que necessitam ser reenergizados constantemente
10
para manterem
5 um bom ritmo de 10trabalho, já que perdem10interesse no que estão fazendo
muito rapidamente.
0 isso se deve pelo
0
fato que, naturalmente,0
tem um pique menor para o
Exec Com Plan Ana
trabalho. -5Comunicador e PlanejadorDom demonstram
Inf Con Foresse tipo Dom
de energia.
Inf Con For
10 10 10
• Já os perfis
15 de energia alta não precisam dessa troca de energia a todo momento. Eles
20
têm uma autossuficiência nesse sentido 20
e só param de fazer 20
as suas tarefas quando estão
finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar TALENTO AREA
a carga de trabalho aplicada, pois estes
0
dois perfis podem acabar se sobrecarregando, 7 causando desmotivação, já que também
4 8
não deixam essa situação transparecer 0 para os outros indivíduos. Os perfis Executor e
5 6 9
Analista demonstram este tipo de 3
0 energia. 10
2 0 12
-40 -20 20 40 60
0
1 11
13 é relacionado
Também é importante ressaltar que tudo 0
até aqui com os perfis isoladamente. Devemos
levar em conta que somos uma composição dos quatro perfis e a energia do perfil de cada pessoa também é
É organizado, detalhista,
influenciada pela predominância entrepreocupado
eles no seuem produzir trabalhos de qualidade e frequentemente não
comportamento.
mede esforços para que o resultado seja o melhor possível. Busca a perfeição.
Sistema Profiler - Todos os direitos reservados - RHPro Tecnologia S/A
Uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de energia
a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de fazer
suas tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a
MUITO ALTA
carga de trabalho aplicada, pois ela pode acabar se sobrecarregando, causando
desmotivação, já que também não deixa essa situação transparecer para outros
indivíduos 1/4
37
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Indica que essa pessoa demostra Energia de Perfil alta, mostrando que ela não
ALTA
precisa se energizar com frequência.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e
NORMAL ALTA
alta, contudo tendenciando à alta.
NORMAL Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil baixa e
BAIXA alta, contudo tendenciando à baixa.
Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa

BAIXA demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade a
médio e longo prazo.
A pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser reenergizada
MUITO BAIXA constantemente para manter um bom ritmo de trabalho, já que perde interesse no
que está fazendo muito rapidamente.
APROFUNDAMENTO
Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de Perfil baixa. Os perfis Executor e Analista
demonstram Energia de Perfil alta.
MA A NA NB B MB
67,6 59,9 52,2 44,5 36,6
ANOTAÇÕES:
38
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
INDICADOR DE EXIGÊNCIA DO MEI EXTERNO (IEM)
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
O Índice de Exigência do Meio Externo refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou equipe
sente. Isso significa que é a percepção de diferença entre o perfil e o meio externo.
O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice, é possível ver nos gráficos as
cobranças do meio externo de maneira comparativa.
O Índice de Exigência do Meio Externo aponta o quão forte é a discrepância entre a exigência do meio
externo e o perfil interno.
Temos nosso perfil interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho melhor.
Esta segunda parte é a cobrança do meio externo, que pode ser:
As exigências do meio são extremamente altas e isso pode impactar

EXTREMAMENTE ALTA
diretamente a energia.
Quando as exigências são muito altas e podem provocar queda de

MUITO ALTA
energia e motivação.
Quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço

ALTA
da pessoa para ajustes em sua conduta e comportamento.
NORMAL ALTA É um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.
Pouca cobrança, mas ainda existente, a pessoa tem adequação ao cargo,

NORMAL BAIXA
mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.
Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar

BAIXA
quase nada para executar bem suas funções.
39
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar nada
para executar bem suas funções. É uma situação de conforto. Verifique
MUITO BAIXA
se o perfil gosta de novos desafios para alimentar tanto sua motivação
quanto seu desenvolvimento pessoal em outras áreas.
EXTREMAMENTE Indica que o meio externo não influencia a pessoa. E a situação é de

BAIXA extremo conforto.
É importante avaliar o IEM com o nível de Energia. Se o IEM for alto, pode provocar queda da energia.
1. Se o IEM for alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências
do meio externo.
2. Se o IEM for alto e a Energia de Normal à Alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento
pessoal.
3. Se o IEM for muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional,
pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
Acompanhar o IEM periodicamente é fundamental para identificar quem está com a percepção de
pressão alta, para prever quedas de desempenho, para efetuar alinhamentos de expectativas com objetivo de
diminuir o sentimento de pressão e impedir percepções equivocadas e identificar os impactos do ambiente na
produtividade e performance.
APROFUNDAMENTO
• Avalie o IEM com o nível de Energia.

• IEM alto e a Energia Normal Baixa: O avaliado está sofrendo o estresse das exigências do meio
externo
• IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de adaptações, mas
está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para desenvolvimento pessoal.
• IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o profissional, pois ele
já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
1/4
87,2 85,3 50,1 31,5 17,5 6 4
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

40
Moral: 3,88 (Alto) MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ÍNDICE DE APROVEITAMENTO (IA)

O Índice de Aproveitamento é o quanto a pessoa sente que suas habilidades estão sendo utilizadas pelo
meio externo, seja pelo ambiente corporativo ou pessoal. Quando os talentos naturais não são utilizados, gera
um sentimento de subaproveitamento.
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
É importante acompanhar o Índice de Aproveitamento para identificar talentos, habilidades e potenciais,

trazer uma experiência profissional satisfatória, retenção de talentos e evitar a queda de energia.
O Perfil com IA alto indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas habilidades
estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
O IA baixo significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades, pode ser por fluxo de
trabalho muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisações ou interrupções de trabalho muito
frequentes.
Indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas
MUITO ALTA
habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
ALTA Significa que essa pessoa se sente sobreaproveitado em suas atividades.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o subaproveitamento e
NORMAL ALTA
o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao sobre aproveitamento.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o subaproveitamento
NORMAL BAIXA
e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao subaproveitamento
BAIXA Significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.
Significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades,

MUITO BAIXA pode ser por fluxo de trabalho muito lento, excesso de pessoal no
departamento, paralisações ou interrupções de trabalho muito frequentes.
41
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
APROFUNDAMENTO
Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de tarefas no
departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso identificar a área de talentos e
competências de cada um, distribuindo suas tarefas de acordo com suas habilidades. É importante sempre
monitorar as atividades, pois as pessoas podem desenvolver novas competências e, assim, precisaríamos
redistribuir as tarefas.
MA A NA NB B MB
4,5 2,35 0,2 -1,95 -4,1
ANOTAÇÕES:
42
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
MORAL
Moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal
e o quanto a pessoa confia em suas capacidades.
É importante analisar a Moral para perceber a autoconfiança, identificar a necessidade de um feedback

para um talento, para prever a necessidade de aprimoramento ou elaboração de um plano de desenvolvimento
individual e para identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou um desligamento
futuro.
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
Sendo assim, quando o índice de Moral está acima de 1, significa autoaprovação positiva; abaixo de 1,
autoaprovação negativa.
MORAL ALTO: Significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita que está
caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
MORAL BAIXO: Significa que a pessoa sente que muitas mudanças devem ocorrer para que seu
desempenho melhore.
DICAS
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na análise
de Perfil Profissional ou de Comportamento. É importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências
profissionais e formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do Gerente de Recursos
Humanos.
Significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita

MUITO ALTA
que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
Indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela sente
ALTA
que está exercendo suas atividades bem.
43
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL ALTA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à aprovação.
Indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e
NORMAL BAIXA a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando,
contudo, à desaprovação.
Indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela
BAIXA
sente que precisa melhorar suas capacidades.
Significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e exercer
seu trabalho de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a alcançar
MUITO BAIXA
esse patamar. Assim, sente que precisaria de mudanças para que seu
desempenho melhore.
APROFUNDAMENTO
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base exclusiva na análise
de Perfil Profissional ou de Comportamento. É importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências
profissionais e formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do Gestor de pessoas.
MA A NA NB B MB
5,45 3,86 2,27 0,68 -0,91
ANOTAÇÕES:
44
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ÍNDICE DE POSITIVIDADE (IP)

Este índice mede resultados sobre a autoestima do indivíduo, envolvendo principalmente questões
pessoais.
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
Acompanhar o Índice de Produtividade é fundamental para identificar quedas e variações de estima,

pensar em ações para que a baixa autoestima não permaneça e gere impactos negativos, para mensurar
vaiáveis que impactam a performance e não são considerados no dia a dia, para encaminhar as pessoas para
os processos de Coaching, acompanhamento e desenvolvimento e para verificar impactos negativos, de uma
maneira geral.
MUITO ALTA A pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da média populacional.
ALTA O avaliado tem uma autoestima muito boa.
NORMAL ALTA O avaliado tem autoestima positiva, dentro do padrão normal.
NORMAL BAIXA O avaliado tem autoestima positiva, porém mais baixa.
BAIXA O avaliado tem autoestima baixa.
O avaliado tem a autoestima muito baixa, não vendo em si muitas qualidades

MUITO BAIXA
e muitos defeitos
APROFUNDAMENTO
Não se deve tomar decisões importantes na carreira profissional ou na vida pessoal apenas com base no
Índice de Positividade. O melhor caminho é ponderar para entender o porquê está baixo ou está tão alto. Neste
índice é importante que o equilíbrio seja o objetivo.
MA A NA NB B MB
7,10 4,15 2,98 1,7 1
45
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
AMPLITUDE
A Amplitude indica o quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e o quanto essa influência causa
sobre ela. Isso significa quão forte é a importância do ambiente de trabalho na produtividade do profissional.
A Amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e a identificação de

influenciadores.
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
Acompanhar a Amplitude é fundamental para formar equipes com um nível de interação relevante a
ponto de gerar aumento de produtividade, para mensurar quais pessoas são mais afetadas por ambientes
desfavoráveis e para identificar pessoas que são influenciadores.
Neste caso o ambiente adequado é fundamental para a pessoa desempenhar

MUITO ALTA
o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.
O ambiente é importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu perfil,

ALTA
para aumentar sua motivação e produção.
É o nível em que o ambiente influencia no desempenho da pessoa e a pessoa

NORMAL ALTA nele. Podemos dizer que essa pessoa prefere determinado ambiente, mas
não o considera de fundamental importância para sua satisfação.
Quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a

NORMAL BAIXA
pessoa pouco se destaca no ambiente.
O ambiente quase não interfere na produção da pessoa e ela também não

BAIXA
exerce tal mudança no meio.
O avaliado tem a autoestima muito baixa, não vendo em si muitas qualidades

MUITO BAIXA
e muitos defeitos
46
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
EXEMPLOS
• Um ambiente barulhento para um analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria

muito seu trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de
trabalho, descrito no texto do próprio relatório.
• Um Comunicador com amplitude baixa não se importará de ser colocado em um ambiente
mais silencioso, enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situação se
tornaria entediante.
DICA
Busque na parte textual qual o tipo de ambiente que a pessoa prefere.
APROFUNDAMENTO
Um ambiente barulhento para um Analista de Amplitude Alta seria estressante e prejudicaria muito seu
trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado ambiente de trabalho, descrito no texto do próprio
relatório.
Um Comunicador com amplitude baixa não se importará de ser colocado em um ambiente mais silencioso,
enquanto para um Comunicador com amplitude alta, esta situação se tornaria entediante.
MA A NA NB B MB
21,00 16,15 5,27 1,00
ANOTAÇÕES:
47
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
TEMPO DE RESPOSTA (TR)

O Tempo de Resposta indica o tempo cronológico que o avaliado consumiu para responder ao
questionário online.
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente ou nunca
pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma
autocrítica e definir seu perfil.
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
Acompanhar o tempo é fundamental para medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta e o
final, pois o Coaching Assessment é uma ferramenta online que as pessoas podem responder de qualquer lugar
a qualquer horário.
Também é importante não dar um limite de tempo para o avaliado responder o questionário. Deixe o
tempo livre e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório, para que não interfira no
resultado.
Quando o Tempo de Resposta for alto (e não houver nenhum tipo de interrupção) pode indicar que a
pessoa não se conhece bem. Ou talvez o avaliado tenha um cuidado excessivo com as respostas.
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos, valores acima de 11 indicam que a pessoa
teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou muito rapidamente as alternativas.
APROFUNDAMENTO
Não dê um limite de tempo para o avaliado responder o questionário, deixe o tempo livre, e não o
comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório para que não interfira no resultado.
MA A NA NB B MB
697 456 222 134
48
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ÍNDICE DE FLEXIBILIDADE (IF)

O Índice de Flexibilidade (IF) mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que
facilidade pode fazê-lo. Isso significa o quanto uma pessoa ou equipe é ou não flexível, sua capacidade de
mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa mudança.
Além da atitude aponta com que facilidade o indivíduo aceita e absorve novos conceitos e quebra de
paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois
envolve além do perfil, o estado emocional e profissional para absorção de novos conceitos e desafios naquele
momento.
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
O Índice de Flexibilidade auxilia na previsão de divisão de tarefas, a forma de comunicação das novidades
a uma equipe e mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.
A inflexibilidade não é um fator ruim, que precisa ser modificado. Em alguns casos, é necessário ter
profissionais mais inflexíveis, mas para isso, é necessário conhecer o ambiente do avaliado.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é
importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
O avaliado está preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e

MUITO ALTA
novos pontos de vista.
O avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito

ALTA
embasamento.
O avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda

NORMAL ALTA
dentro de um padrão regular.
O avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda

NORMAL BAIXA
dentro de um padrão regular.
49
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
O avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias sugestões

BAIXA de mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível, ele,
por vezes, pode defender seu estilo de comportamento dominante.
O avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um embasamento

MUITO BAIXA
intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver.
DICA
Esse índice é situacional. É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de
flexibilidade e na parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de pessoas
que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico esteja com
essa característica minimizada ou retraída.
APROFUNDAMENTO
É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de flexibilidade e na parte textual
uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de pessoas que em sua essência possuem
capacidade de flexibilidade, mas que naquele momento específico estejam com essa característica minimizada
ou retraída.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito com seu perfil, é
importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta exposição.
MA A NA NB B MB
16,8 13,4 10 6,6 3,2
ANOTAÇÕES:
50
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ÍNDICE DE INCITABILIDADE (INC)

O Índice de Incitabilidade é o potencial de reação a estímulos. É o quanto a pessoa incendeia com uma
nova ideia ou desafio.
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
A Incitabilidade é um índice que está relacionado com a velocidade de reação a estímulos para as ações, ou
seja, rapidez/facilidade para o engajamento. Os perfis comportamentais demonstram as seguintes intensidades
de incitabilidade:
• Os perfis de incitabilidade alta são os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles

têm uma maior propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser
o alvo de divulgação de uma nova tendência, pois acabam contagiando os indivíduos a
sua volta.
Os perfis que demonstram esse comportamento são o Comunicador e o Executor.
• Os perfis com incitabilidade baixa demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos.
Eles tendem a analisar este estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para a
ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta mais lógica e racional
permitindo uma análise maior dos riscos. Os perfis que demonstram essa conduta são o
Analista e o Planejador.
TRABALHANDO POR PERFIL
Vamos tratar aqui especificamente da análise dos índices de energia e as ações com cada perfil. Lembrando
que cada pessoa tem uma composição de perfis diferentes, assim como intensidades que vão diferenciar as
ações a serem tomadas e quais os estímulos trazem maiores resultados.
EXECUTOR
As pessoas que têm perfil executor como predominantes (principalmente os extremamente altos e muito
altos), tendem a ter a Energia de Perfil (ENP) e a Incitabilidade (INC) altas. Assim, para estimulá-los, o ideal
é gerar desafios, movimento, ação e competitividade. Como eles têm alta incitabilidade, a resposta a esses
51
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
estímulos é instantânea. Um ponto de observação interessante é que pela tendência da energia de perfil alta,
após um estímulo novo ele se mantém energizado por longos períodos, sem necessariamente precisar de
novos estímulos.
Em outro ponto de vista, o fato de terem a energia de perfil alta pode mascarar a queda da energia
situacional, ou seja, mesmo diante de um desgaste grande ele se mantém produtivo mesmo sem combustível
necessário para ter eficiência e saúde.
COMUNICADOR
Pessoas com o perfil Comunicador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) alta, ou seja, a
resposta a um novo estímulo é rápida. Os maiores estímulos para energizar um Comunicador são a conexão, a
novidade e a interação.
O fato de tender a uma Energia de Perfil (ENP) mais baixa, faz com que ele tenha/precise se estimular
ou receber estímulos constantemente. Portanto, a busca por relacionar-se ganha uma relevância ainda maior,
visto que isso é um dos meios de se gerar energia nos Comunicadores. É importante ressaltar que manter a
energia situacional alta é essencial, e isso se dá por meios de estímulos certos e constantes.
PLANEJADOR
Os que possuem perfil Planejador predominante tendem a ter a Incitabilidade (INC) e a Energia de Perfil
(ENP) baixas. Isso se reforça com o fato de não conseguirmos gerar energia para os planejadores através de
movimento, comando e competitividade.
Com o perfil Planejador vamos nos atentar para a energia situacional. Isso porque, o que é estimulante
para o Planejador é a linearidade e a segurança em sentir-se parte. Assim, o trabalho de gerar energia para
eles tem mais a ver com a organização das tarefas, a estruturação dos processos e também de um ambiente
harmônico. E isso tem que acontecer com certa frequência e por meio de um relacionamento de qualidade,
visto que a Energia de Perfil (ENP) tendem a ser baixa.
ANALISTA
Para os de perfil Analista predominante, a tendência é que eles tenham a Incitabilidade (INC) baixa e a
Energia de Perfil (ENP) alta. Assim, perceberemos que com a Incitabilidade mais baixa, os estímulos diretos
não serão bem recebidos. É mais interessante trabalhar prezando por um ambiente que permita uma boa
concentração, oportunidade de desenvolver projetos sólidos antes da execução e uma valorização pela
qualidade. Esses fatores acabam gerando um aumento da energia situacional.
Construindo essa realidade acima permitimos que o analista tenha opções bem claras e um ambiente
propício à criação e evolução, que terão continuidade visto que possuem tendência de Energia de Perfil (ENP)
alta.
São os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma maior

propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser o
MUITO ALTA
alvo de divulgação de uma nova tendência, pois podem acabar contagiando
os indivíduos a sua volta.
Indica que essa pessoa demostra Incitabilidade alta, mostrando que ela
ALTA
tem uma grande aderência a novas ideias.
52
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a Incitabilidade baixa
NORMAL ALTA
e alta, contudo tendenciando à alta.
Indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade baixa
NORMAL BAIXA
e alta, contudo tendenciando à baixa.
Indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa

BAIXA demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode comprometer
seu desempenho.
Demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a

analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para
MUITO BAIXA
ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta mais
lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos.
APROFUNDAMENTO
Os perfis Comunicador e o Executor demonstram incitabilidade Alta. Os perfis Analista e o Planejador

demonstram incitabilidade Baixa.
MA A NA NB B MB
84,7 66,4 48,1 29,8 11,5
ANOTAÇÕES:
53
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
VALIDAÇÃO DO TESTE
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Moral: 3,88 (Alto)
Na validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do habitual, que podem indicar alguma
tentativa de manipulação ou alertar ao gerente de RH sobre a necessidade de checagem de informações na
entrevista.
Os possíveis resultados são os seguintes:
1. “O Teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.” – é o mais frequente e normal
de ser encontrado. Indica que não houve indícios de manipulação ou características adversas
no relatório que devam alertar sobre uma investigação na entrevista.
2. “O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no teste.
Verificar Perfil positivo menor.” – Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro,
e ela chama atenção somente para conferir o perfil de menor impacto, que indica um destaque
de que esta pessoa possui poucas características nesta área.
3. “O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato no teste.
Verificar Perfil positivo maior.” – Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e
ela chama atenção somente para conferir o perfil de maior impacto, que indica um destaque
de que esta pessoa possui muitas características nesta área.
4. “Níveis de perfil negativo muito baixos.” – O candidato pode estar forçando uma exibição
melhor de seu perfil, não indicando seus pontos negativos.
5. “Energia baixa.“ – Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato
pode estar em um momento de estresse e apresenta certa apatia, identificando poucas
características em si mesmo. Pode acontecer também com pessoas que não sabem descrever
suas qualidades e defeitos. Na entrevista, quando o gerente perguntar: quais são suas maiores
qualidades? E suas maiores dificuldades? Este candidato pode ter dificuldade em relacioná-
los.
6. “Os dois perfis predominantes são contraditórios. É raro este perfil.” – Os perfis de
Planejador + Executor e de Comunicador + Analista são muito raros de acontecer, mas
ocorrem e geralmente são verdadeiros. Apenas observe as características divergentes na
entrevista.
54
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
1. A média de Acerto Real do Sistema é de 97,97%. O Acerto Real do teste é entre 97,22 e
98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do relatório.
2. As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em torno de 95% de
confiança, entre 90,91% e 95,03%.
3. Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente incomodadas ao
serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incômodo não interfere no Resultado
do teste.
4. Em 13,51% das vezes, o Gestor ou Gerente de RH poderá discordar do resultado do teste,
embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com seu perfil. Estes casos
não são falhas do sistema, mas sim na percepção do Gestor sobre a pessoa ou visão distorcida
do entrevistado sobre si mesmo.
5. O Tempo Médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46 segundos. Podemos
afirmar que esta média gira em torno de 6’55” e 8’37”.
6. É possível obter resultados válidos para entrevistado de idades entre 12 e 80 anos.
7. Consideramos a média de Acerto Real de 97,97% como alta o suficiente para descrever o
perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Coaching Assessment apto para
esta finalidade.
8. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes sexos dos Entrevistados
9. Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a variância dos
resultados e prejudicam o teste.
10. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes graus de escolaridade.
11. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes níveis hierárquicos.
12. Não há diferença estatística no Resultado Real para as diferentes faixas etárias, embora se
tenha observado que pessoas com idade acima de 60 anos obtiveram média menor no acerto.
13. Não há diferença no Resultado Real para os diferentes grupos de atuação ou direcionamento
profissional.
14. Não há diferença no Resultado Real para as diferentes faixas de vida Profissional.
Independente do Sexo, Escolaridade, Grau Hierárquico, Idade ou Tempo de Vida Profissional, o

Resultado Real – que é a quantificação de afirmações corretas sobre o total de afirmações no relatório
do sistema Coaching Assessment – é considerado satisfatório e tem média de 97,97% de acerto, com
intervalo de 95% confiança entre 97,22 e 98,72%.
55
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

DADOS PERCENTUAIS
Moral: 3,88 (Alto)

Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% (MA)

25 30 30
20
PERFIL + (PONTOS FORTES)

15 20 20
10
10 10
Indica fatores
5 nos quais a pessoa apresenta mais qualidades. Considere as seguintes qualidades por perfil:
0
0 0
Exec Com Plan Ana
-5 Dom Inf Con For Dom Inf Con For
EXECUTOR
10
COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA
10 10
15
20 20 20
Especialista,
Metódico, Paciente,
TALENTO AREA
Assertivo, Independente, Otimista, Envolvente,
0 Cuidadoso, Reservado,
7 Tolerante, Modesto,
Competitivo, Focado, 4
Comunicativo, Influente, 8 Habilidoso, Ponderado,
0 Sensível, Simpático,
Gerenciador, Líder. Intuito, Persuasivo.
5 6 9 Disciplinado,
0 3
Solícito,
10 Amável.
Estrategista.
-40 2
-20 0
12
20 40 60
0
1 13 11
0

PERFIL - mede
(PONTOS
esforços para A
queDESENVOLVER)
o resultado seja o melhor possível. Busca a perfeição.

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta alguns pontos a serem desenvolvidos. A definição pode ser
subjetiva, mas sua consideração pode ser usada para determinar a necessidade de estudo de se alguma dessas
dificuldades é real e se prejudica a equipe:
EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA
Volúvel, Indisciplinado, Pessimista, Crítico,

Desmotivado,
Arrogante, Impaciente, Desorganizado, Antissocial, Vingativo,
Temeroso, Frio,
Insensível, Intolerante, Egocêntrico, Egoísta, Inflexível,
Indeciso, Procrastinador,
Prepotente, Orgulhoso, Ingênuo, Exagerado, Isolamento, Soberba,
Introvertido, Receoso,
Competitivo. Procrastinador, Convencimento,
Magoável.
Adaptável. Teimosia.
56
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
DICAS
• Na coluna de perfil – (pontos a desenvolver), caso estejam todos abaixo de 5%, você pode
identificar uma tentativa de distorção do resultado por parte do candidato.
• Os perfis que tiverem acima de 55% indicam que a pessoa percebe dificuldades naquela
área e indicam para você a necessidade de treinamento para lidar com estas dificuldades.
EXEMPLO
Um profissional que apresenta o Perfil – (pontos a serem desenvolvidos) de Executor em 72% pode
indicar a necessidade de um acompanhamento quanto a sua rispidez e agressividade com os demais membros
da equipe.
Gráfico do Perfil Geral Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, considerando pontos fortes e pontos a
serem desenvolvidos. É o perfil que a pessoa assume em seu dia-a-dia e pode ser composto de um, dois ou até
três fatores. É o quanto a pessoa apresenta de cada perfil.
IMPORTANTE: O bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de constrangimento
expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões antecipadas, mas tratará o caso com habilidade e
conversará com o profissional sobre o assunto em busca da confirmação da informação e da melhor forma de
trabalharem na revisão dos procedimentos.
Observe também que na frente de cada barra verde do gráfico que indica a intensidade de cada perfil,
tem uma identificação em letras do NÍVEL DE PERFIL que podem variar de:
quando aparecer esta descrição, atente para o fato de

que as características do perfil indicado são extremamente altas, carregando consigo uma
ampliação das dificuldades inerentes ao perfil deve ser avaliado com critério, pois é alta a
possibilidade das não virtudes do perfil indicado prejudicar o avaliado profissionalmente.
indica que o avaliado tem muitas qualidades do perfil indicado,
porém traz consigo as exigências e características muito marcantes do perfil, fazendo-o
ser facilmente percebido pelo perfil indicado.
O avaliado tem alto nível de características do perfil indicado.
O avaliado tem poucas características do perfil em questão.
O avaliado tem poucas competências relacionadas ao perfil
indicado.
Nesta categoria, a forte ausência do perfil indicado pode
prejudicar profissionalmente o avaliado que se mostrará muito deficiente em habilidades
e competências ligadas ao perfil em questão.
Portanto o que devemos ficar atentos é aos níveis de extremidade, que mostrarão dificuldades do
avaliado nas áreas indicadas.
57
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Nome:
GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Indica o nível de predominância que a pessoa possui de cada um dos perfis.
Moral: 3,88 (Alto)
O Gráfico de Perfil Isolado apresenta a intensidade de cada perfil pela linha azul. Em relação aos perfis,
ENP: 56,79
demonstra (Norm
qual Alta) | INC:
a percepção dessa 15,98
pessoa(Baixa)
sobre a exigência do meio e apresenta a previsibilidade de entrega
do avaliado.
Validação
Fernandodo Teste:
Pessoa, Omeio
por Teste
de indica ter sido
um de seus feito de maneira
pseudônimos, correta
define bem a nossaerelação
sincera.
com o meio em que
convivemos:
Perfil + “Começo
Perfil a- conhecer-me.
Geral Não Gráfico
existo. do
SouPerfil Geralentre o
o intervalo
Executor D 42,40% 12,62%
que desejo 21,26%
ser e os outros (B)
me fizeram, ou metade desse intervalo,
Comunicador I 32,72% 18,35%há vida...
porque também 20,45%
Sou isso, enfim...” (MB)
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55% Álvaro de (MA)
Campos

25 30 30
20
15 20 20
10
10 10
5
0
0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
15
20 20 20
TALENTO AREA
0
4 7
O Gráfico 1 apresenta os perfis isolados: Executor, Comunicador,
8 Planejador e Analista e o gráfico utilizado
para uma análise do Perfil. 0
5 6 9
3 10indica o perfil interno, como a pessoa
A linha azul (identificada por um 0ponto circular em cada item)
realmente é em sua natureza, e como ela age -40 2
-20 0
em ambientes 12
20 40
familiares 60
como, por exemplo, em sua casa, ou a
0
forma como ela pode agir em casos de pressão.
1 13 11
0 um ponto quadrado em cada item) indica o que o meio externo
A linha vermelha (identificada por
está cobrando que ela seja. É a exigência do meio externo, como a pessoa pensa que deveria ser para ter um
desempenho melhor.
A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está cobrando da pessoa
características que ela não possui.
58
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Se a distância é pequena (considerando cada ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha
azul, indica que a pessoa está bem adequada ao seu trabalho ou função, ou que seu trabalho não está exigindo
desafios da pessoa.
Se a discordância é grande pode indicar que o trabalho esteja cobrando grandes mudanças e a longo
prazo, pode até gerar estresse ou insatisfação por estar inserindo a pessoa em funções que não sejam seu forte.
Ou pode indicar que o meio externo esteja trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e promovendo
o desenvolvimento desta.
DICA
Em todos os casos deve-se conversar com o colaborador sobre sua adequação e satisfação com as
exigências e saber se o quadro está gerando insatisfação ou se ele está enxergando como desafio para trabalhar
pontos em que gostaria de melhorar em suas qualificações ou perfil.
A linha cinza (identificada por um ponto em X em cada item) é a tendência de entrega profissional da
pessoa naquele momento.
REAÇÃO SOB PRESSÃO: Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu perfil
interno (representado pela linha azul). Esta também é a forma de atuação da pessoa em ambientes familiares
fora do Trabalho.
AMBIENTE DE TRABALHO: Em ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil

intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.
PARA IDENTIFICAR OS PERFIS PREDOMINANTES: Basta observar os pontos da linha azul que ficam
acima da linha média horizontal divisória. No exemplo acima são os pontos 1 e 2 ou: Executor e Comunicador.
Compare a discrepância das linhas azul e vermelha com o índice IEM, para desenvolver uma memória
visual do gráfico com o nível do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório você será capaz de
identificar e concluir sobre o IEM.
Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a direção destas exigências,
ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua gerência) está cobrando da mesma. O quadro
está distribuído em 4 grupos de categorias, cada um indicando seu respectivo ponto:
+ Independente + Comunicativo + Metódico Trabalhar estruturação

+ Assertivo +Trabalhar em equipe + Paciente + Especialização
+ Proativo + Otimista - Apressado + Cuidadoso
+ Pulso + Envolvente + Tolerante + Reservado
+ Senso de urgência + Popular + Organizado + Discreto
+ Agradável + Técnico + Comando - Formal
+ Cuidadoso + Analítico + Rapidez + Assertivo
- Independente + Reservado + Exposição a mudanças + Aventureiro
+ Dominante - Impulsivo - Tempo para execução Trabalhar em equipe
+ Compreensivo + Organizado + Assumir riscos - Perfeccionista
59
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
SITUAÇÕES DE CONFLITO
Quando esta configuração aparece, com apenas os perfis Executor e Planejador altos, gera um conflito
na tomada de decisões, uma vez que se observa no mesmo indivíduo características contraditórias como senso
de urgência e calmo, impaciente e paciente. É raro acontecer, mas este perfil aparece ocasionalmente. Cerca
de 7,6% das pessoas podem apresentar este perfil.
Este perfil é raro, e encontra-se aqui um conflito de opostos principalmente em situações familiares,
onde a pessoa mescla momentos de otimismo e pessimismo, gostar de pessoas e evitar contato interpessoal,
dentre outras características conflitantes destes dois perfis. Cerca de 2,5% das pessoas podem apresentar este
perfil.
PERFIL EQUALIZADO
É quando todos os perfis ficam muito próximos da linha média horizontal, mostrando uma linha azul
quase reta horizontalmente. Duas situações podem provocar este tipo de perfil: Ou realmente a pessoa possui
habilidade e desenvoltura em todos os perfis e sabe “conversar” a língua de todos os perfis (são bons gerentes
de pessoas); Ou a pessoa não consegue determinar para si um padrão de comportamento. Cerca de 9,8% das
pessoas podem apresentar esse perfil.
ANOTAÇÕES:
60
MANUAL ASSESSMENT
Nome: Perfil: PA
Data: 06/08/2014 16:03:35 | Email:

Energia:
C O A C 35,63%
HING (Norm Baixa) | IEM: 86.27 (Extremamente Alto) | IA: 0,00 (Norm Baixo)
ASSESSMENT
Moral: 3,88 (Alto)
GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA
Indica o comportamento natural da pessoa como líder e o comportamento atual.
O gráfico de Estilo de Liderança, o primeiro ponto é o de Dominância, o segundo de Informalidade, o

terceiro Condescendência e o quarto Formalidade. Observe os pontos que estão acima da linha horizontal
central paraExecutor D predominantes.
checar os perfis 42,40%Também 12,62% 21,26%
aqui a linha (B)
azul é o perfil interno e a linha vermelha
Comunicador
é a cobrança I
do meio externo. 32,72%
Perceba 18,35%
a intensidade 20,45%
de diferenças entre cada ponto entre as linhas (MB)
azul e
vermelha.Planejador S o nível do
Confira nos índices, 56,67%
IEM para ver33,68% 28,74%
a classificação (MA)
da intensidade das alterações demandadas,
e a Energia para observar a C
Analista força para50,00%
a pessoa lidar 30,30% 29,55%
com estas alterações. (MA)

25 30 30
20
15 20 20
10
10 10
5
0
0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
15
20 20 20
Gráfico 2 identifica o Estilo de Liderança doTALENTO

avaliado. AREA
0
4 7 8
CARACTERÍSTICAS0
5 6 9
0 3
Dominância: tem dinamismo nas relações interpessoais,
10
2 0 12
-40 -20 20 tomada
40 60 de decisões rápidas, assume
postura de comando, tem mais 0 pulso e dominância. Expõem-se mais a riscos, gosta de
1
mudanças. Prefere mais dar ordem a recebê-las. 11 que tem o ponto de Dominância
Uma pessoa
13
mais elevado, geralmente exerce
0 um tipo de liderança por comando, tendo pulso para
determinar onde deseja chegar e passando mais ordens do que instruções. Não são muito
abertos a sugestões.
Informalidade: tem desprendimento de regras e padrões pré-estabelecidos, é mais alegre e
descontraído, mais voltado para pessoas do que para coisas e prefere alcançar seus objetivos
através de diálogo e relacionamentos. O destaque neste ponto indica um líder mais franco e
aberto. Agregador, este líder é geralmente mais informal nos relacionamentos pessoais.
Condescendência: São pessoas mais introspectivas, não gostam de se expor a risco e têm
muito foco. Tem atenção às metas e gostam de cumpri-las. Preferem não emitir ordens
imperativas e geralmente adotam uma liderança mais aberta a opiniões e sugestões. São mais
abertos às críticas e tende a absorvê-las. Exerce liderança passando instruções e direcionando
sua equipe para atingir os valores cujas necessidades foram explicadas.
Formalidade: São focadas no trabalho, preferem alcançar seus objetivos pelo trabalho árduo
do que pela conversa. São mais controladoras e jogam pelas regras do jogo. São mais racionais
e formais e em sua maioria. Seu estilo de liderança é mais formal e encurta as conversas e
relacionamentos mais leves em detrimento ao início das atividades.
61
MANUAL ASSESSMENT
Observe que a linha azul e a linha vermelha possuem quatro pontos. O primeiro ponto de cada linha
refere-se à característica de Dominância; o segundo ponto, à Informalidade; o terceiro ponto, à Condescendência
e o quarto se refere a Formalidade.
A linha azul (com pontos circulares) indica o perfil comportamental interno do candidato, como o
candidato é. A linha vermelha (com pontos quadrados) indica como o candidato está sentindo a necessidade
de ser, ou seja, é a pressão que o meio externo exige dele.
Quanto mais próximo a linha vermelha estiver da azul, maior é a adequação do profissional à função que
ele está exercendo.
E quanto maior é a distância entre a linha azul e a linha vermelha, maior é o sentimento de inadequação
ou sentimento de necessidade de mudanças.
No exemplo acima, podemos dizer que o ambiente externo ou o trabalho onde este candidato está
inserido, o está forçando a ter atitudes de maior condescendência do que ele possui. Exercer uma liderança
mais aberta a participações e menos autocrática. Também sugere de reduzir a informalidade e exercer um estilo
mais controlado, formal e regulado dentro das condutas especificadas e regras estabelecidas.
IMPORTANTE
Cabe ressaltar que nenhum Tipo de Liderança é melhor que o outro. Elas são apenas diferentes e
necessárias em situações diferentes. Por exemplo, para a gerência de um canteiro de obras de construção civil,
o Líder ideal é um cujos destaques estão na Dominância e Formalidade, pois vão cobrar a execução do serviço
do jeito que desejam e eliminar qualquer contratempo e clima suave que dispersem sua equipe.
Já este mesmo líder, em uma gerência de Suporte Técnico em uma empresa de informática, seria
prejudicial gerando grande desgaste na equipe. Para esta situação, o mais adequado seria um líder que interage
com os profissionais absorvendo sugestões, críticas e opiniões que melhorem os processos da empresa e tenha
uma informalidade moderada. Seria um chefe com Condescendência alta e Informalidade moderada.
INFORMALIDADE
CONDESCENDÊNCIA
ESTILO DE LIDERANÇA (Informality)
30 (Condescension)
Tem desprendimento de regras e
Liderança mais aberta a opiniões e
padrões pré-estabelecidos, Mais
sugestões, São abertos às críticas e
20 voltado para pessoas do que para
tende a absorvê-las, Exerce liderança
coisas e preferem alcançar seus
passando instruções e direcionando
objetivos através de diálogo e
sua equipe.
10 relacionamentos.
0 FORMALIDADE
Dom Inf Con For
DOMINÂNCIA
(Formality)
(Dominance)
10 Preferem alcançar seus objetivos
Assume postura de comando, Expõe-
pelo trabalho árduo, Mais
se mais a riscos, Gosta de mudanças,
controladoras e jogam pelas regras
Prefere mais dar ordem a recebe-las,
20 do jogo, Mais racionais e formais e
Não são muito abertos a sugestões.
em sua maioria.
62
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
APROFUNDAMENTO
Para você saber se a dominância é alta, ou se a informalidade é muito alta, utilize as faixas abaixo para
comparar com os valores da linha azul no gráfico 3.
MA A NA NB B MB
17 8 0 -8 -17
São faixas de comparação com a população, e ajudam a identificar o quão forte, ou quão fraca é uma
característica.
ANOTAÇÕES:
63
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT Perfil + Perfil - Geral Gráfico do Perfil Geral
Executor D 42,40% 12,62% 21,26% (B)
Comunicador I 32,72% 18,35% 20,45% (MB)
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA ATUAL
Planejador S 56,67% 33,68% 28,74% (MA)
(MA)
Analista C 50,00% 30,30% 29,55%

25 30 30
20
15 20 20
10
10 10
5
0
0 0
Exec Com Plan Ana
10 10 10
15
20 20 20
TALENTO AREA
0
Este gráfico indica a forma que a pessoa exerce sua liderança na situação atual, ou seja, considerando seu
estilo natural e também todo o seu contexto, 4 7 que precisa
os resultados 8 alcançar e a influência dos outros estilos
de liderança das pessoas ao seu redor. 0
5 6 9
0 3 10 as características internas da pessoa e
A interpretação desse gráfico sempre deve levar em consideração
2 estilos
sua percepção da exigência do meio quanto aos seus
-40
12de liderança dominantes, tendo como referências
-20 0 20 40 60
0
1
os mesmos indicadores, de dominância, informalidade, condescendência e formalidade.
13 11
0
Dessa forma, para interpretarmos o Gráfico de Liderança Atual, precisamos sempre fazê-lo junto com a
interpretação do Gráfico de Estilo de Liderança, assim conseguimos comparar o estado natural da pessoa com
É organizado,
a forma detalhista,
que ela está preocupado
agindo naquele em produzir trabalhos de qualidade e frequentemente não
momento.
Feita essa comparação, torna-se possível perceber se a pessoa está correspondendo ou não à exigência
do meio, e o quanto essa reação está contribuindo para a manutenção da sua energia e sua produtividade.
O gráfico de Liderança Atual indica como a pessoa está agindo atualmente com relação ao seu estilo de
liderança. Verifique o desenho da linha com o que o ambiente externo está exigindo no gráfico anterior para
checar se a pessoa está entregando o modelo demandado ou se precisa de ajustes em seu estilo ou na própria
demanda.
Este gráfico indica o comportamento atual da pessoa, considerando a forma como ela é internamente
com as características que ela percebe estarem sendo cobrado pelo meio externo.
O gráfico mostra 4 pontos que indicam respectivamente: Dominância, Informalidade, Condescendência

e formalidade.
Você pode identificar facilmente o nível de cada uma dessas características na forma atual como a pessoa
está agindo.
64
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO
Indica a área de talento natural da pessoa. Isso significa que é um desempenho que não tem alto gasto
enérgico. Também indica a percepção de exigência do meio em relação às áreas de talento.
Gráfico 4 mostra o perfil profissional do avaliado indicado pelo ponto

PERFIL PROFISSIONAL azul. Cada região deste gráfico identifica um estilo de comportamento.
0
4 7 8 Ao redor do ponto azul, podemos observar uma área circular de
0 cerca de 2 quadrantes para cada lado, que indica a zona de conforto do
5 6 9 avaliado.
0 3 10
-40 2
-20 0
12
20 40 60
Podemos atuar na região desta área com facilidade. Este gráfico
0 é mapeado conforme a exemplificação abaixo, e você pode localizar o
1 13 11 ponto azul do candidato e relacionar a determinado perfil profissional
0
conforme descrito a seguir:
1. Comandante
Localização Bi-Axial 2. Competidor
0
3. Administrador
0 4 7 8 4. Motivador
0 5. Vendedor
5 6 9
6. Diplomata
0 3 10
7. Aconselhador
0 2 12 8. Atendente
0 1 13 11 9. Professoral
10. Técnico
0
11. Especialista
12. Estrategista
13. Controlador
Veja abaixo exemplo de gráfico e como fazer a análise:
ANÁLISE DO PERFIL: PA
COMANDANTE
Manda e espera que obedeçam. Realiza pela imposição
de suas ideias.
COMPETIDOR
Enfrenta os desafios com técnica e arte. Tem prazer nos
desafios, cada batalha é única.
ADMINISTRADOR
Conquista por intermédio da equipe. Tem capacidade
de potencializa os talentos dos outros.
65
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
As pessoas podem navegar até dois quadrantes para cada lado, fazendo um círculo em torno do ponto
encontrado, sem sair de sua zona de conforto, ao se distanciar mais do que isso de seu ponto base a colocará
em situações não muito à vontade.
CONCEITOS
1. Comandante
Pessoas com o perfil de comandantes são empreendedoras, independentes, exigentes consigo mesmas
e com os outros. Manda e espera que obedeçam. Realiza pela imposição de suas ideias. São bons iniciadores
de novos negócios por assumir riscos com facilidade. São ótimos líderes de equipe altamente condescendente.
2. Competidor
Enfrenta os desafios com técnica e arte. Tem prazer nos desafios, cada batalha é única. Alimenta-se
de vitórias e cada dia é uma disputa para ele na qual ele precisa se sair vitorioso. Pode atuar como Vendedor,
Engenheiro ou Professor. Respeita mais as regras que um vendedor com alto índice de comunicação, mas se
especializar em áreas mais técnicas, se sente pouco à vontade para fechamento de negócios. Têm pulso, garra,
e gostam de competir.
3. Administrador
Conquista por intermédio da equipe. Tem capacidade de potencializa os talentos dos outros. Têm
habilidades em gerenciar sistemas e também pessoas. São bons comunicadores, bons gerentes de marketing.
São orientados para Resultados. São rápidos, intensos e assumem riscos. Têm iniciativa e gostam de resolver
problemas.
Gostam de desafios e de mudanças. São bons gerentes, empreendedores e administradores.
4. Motivador
Ajuda as pessoas a progredirem, a saírem da zona de conforto. Apresenta muita facilidade de comunicação,
são bons palestrantes, motivadores e vendedores. São capazes de vender o intangível. Têm habilidade para
ajudar as pessoas a se desenvolverem em seu trabalho. São bons conselheiros pessoais.
5. Vendedor
Comunicação em ação. São pessoas que vendem ideias, benefícios e prestígio. São políticos habilidosos.
São independentes, não gostam de seguir sistemas ou regras e, por isso, podem não lidar bem com detalhes e
regras. São bons gerentes executores e têm senso de urgência. Há pessoas que se enquadram neste perfil que
são Gerentes natos, mas apesar de ter as habilidades de vendas, não gostam da função exata de abordagem de
vendas de produtos. Mas se voltados a esta habilidade, vendem qualquer coisa, produtos tangíveis ou intangíveis.
6. Diplomata
Têm habilidade de solucionar conflitos, são bons ouvintes e se comunicam bem. Sabem passar seus
conhecimentos e podem ser Professores ou Instrutores. Têm habilidades para vendas e negociações. Identifica
os talentos dos outros e os coloca em contato.
66
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
7. Aconselhador
Capacidade de convencimento, sabe ouvir e faz adeptos as suas ideias. São bons ouvintes e voltados a
interesses sociais. Psicólogos, Conselheiros, Articuladores, Harmonizadores e Pacificadores geralmente têm
este perfil. São agradáveis e trabalham bem em equipe. Ficam mais à vontade em meios que lhe são mais
familiares e precisam de um pouco de estrutura. São amistosos e com grande habilidade para serviços sociais.
Gostam de estar com as pessoas, orientá-las e ajudá-las. Podem desempenhar trabalhos Professorais, de
Diplomacia e trabalhos Burocráticos.
8. Atendente
Tem capacidade para ouvir e entender. A necessidade do outro. Entende e orienta para atender as
expectativas.
Também conhecidos como Protetores, gostam de trabalhar com relacionamentos positivos e uma equipe
onde os membros se ajudam mutuamente.
9. Professoral
Se realiza preparando as pessoas.
São bons Professores e Instrutores. Trabalham bem com Suporte Técnico ou outras funções que
demandam conhecimentos técnicos e transmissão de conhecimento. São gerentes compreensíveis.
10. Técnico / Analista
Faz acontecer, porém com segurança.
São autodidatas, conseguem realizar tudo o que vem à mão para fazer. São especialistas, recuperam
trabalhos aparentemente perdidos.
Não gostam de mudanças e precisam de muita estrutura. São bons Analistas de Sistemas Computacionais,
Desenvolvedores e criadores de sistemas. Lidam bem com números, tabelas e gráficos. Se seu primeiro fator
predominante for Planejador perde bastante de sua iniciativa e toma postura mais operacional e condescendente.
11. Especialista
Concentra-se para obter detalhe e precisão.
Controlam o trabalho de acordo com as regras. São bons secretários, mecânicos, pintores e eletricistas
e operadores de computador. Realizam bem todo o serviço de contabilidade e escritório. Bons operadores
de máquinas e na montagem de eletrônicos. Caixas de banco e de supermercado podem possuir esse perfil.
Precisam de regras e treinamento para executar suas tarefas e as fazem muito bem feitas.
12. Estrategista
Vê oportunidades onde existem ameaças.
São inventores e organizadores, executam bons trabalhos técnicos e analíticos. Não são bons
comunicadores. São bons com problemas fiscais, contábeis e com trabalhos estatísticos. Possuem habilidade
em trabalhos sistematizados.
MANUAL ASSESSMENT 67
COACHING
ASSESSMENT
13. Controlador
Organiza e distribui as tarefas, sabe cobrar das pessoas e manter a rotina. São rápidos e eficientes, exigentes
consigo mesmo e com os outros. Têm alto padrão de desempenho e são disciplinados. São reservados ao se
comunicarem. São bons Gerentes de Projetos e de trabalhos que exijam a execução com rapidez e qualidade.
DICA
Se em um Recrutamento e Seleção você estiver buscando um profissional da área comercial, procure,
por exemplo, pessoas que estão próximas à região 5. Não obrigatoriamente ela precisa estar dentro da região,
mas se o ponto azul estiver próximo, ao alcance de sua zona de conforto, já significa que a pessoa pode atuar
naquela região sem grandes dificuldades. Lembrando que podem existir demandas diferentes em uma mesma
profissão. Por exemplo: um vendedor pode ser técnico dependendo do que ele venderá. Logo, não rotule as
profissões, mas seja capaz de identificar com clareza as habilidades necessárias para cada área de atuação.
ANOTAÇÕES:
68
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
DESCRIÇÃO DO PERFIL
A Descrição do Perfil é apenas um dos grupos de informações exibidas no Relatório.
Ela descreve várias dimensões do Perfil Profissional:
• Relacionando-se com os outros

• Habilidades básicas
• Fatores motivadores
• Sub características
• Ambiente de trabalho
• Reação sobre pressão
• Relação com mudanças
• Desempenho de tarefas
• Forma como busca resultados
• Fatores de afastamento
• Valoriza os outros por...
• Necessidades básicas
Esta Descrição é um rico material para você identificar as diversas dimensões do profissional e avaliar sua
adequação às necessidades da empresa, prevendo as situações corriqueiras no dia-a-dia profissional.
Sua margem de acerto é de cerca de 93,4%, ou seja, em estudos realizados com o Profiler, 93,4% das
afirmações presentes neste texto tiveram acerto, o que garante uma margem excelente para indicação do perfil
profissional do candidato.
ANOTAÇÕES:
COACHING
ASSESSMENT
TOMADA DE DECISÃO
Indica a forma como a pessoa toma decisões. É um indicativo útil para observar como a pessoa se
comportará em situações corriqueiras onde ela tenha que tomar decisões simples como compra de materiais
ou pequenos investimentos, a mais complexas como decisões estratégicas ou gerenciais.
SUA CLASSIFICAÇÃO É:
QUANTO À FORMA: indica se a pessoa costuma usar argumentos emocionais ou racionais para tomada
de decisão.
Racional: são de pessoas lógicas, que não consideram a reação das pessoas em suas decisões ou têm
dificuldade em compreender suas reações; usualmente não são receptivos ou influenciados pelas atitudes
ou opiniões de outras pessoas e não são influenciados pelos sentimentos ou pela emoção. Tomam decisões
baseadas em fatores racionais e argumentos lógicos.
Emocional: indicam pessoas que vão mais pela intuição, são mais emocionais e mais influenciadas pelas
pessoas; (em vendas) podem contar com o negócio fechado quando ainda não está, veem as coisas como
gostariam que elas fossem. Tomam decisões baseadas em argumentos mais subjetivos ou emocionais.
SUBCLASSES:
Extremamente Emocional: Decidem muito pela intuição, são perceptivas e veem as coisas
como gostariam que elas fossem. São facilmente influenciadas pelas pessoas e contam com
um negócio fechado quando ainda não está.
Muito Emocional: Decidem mais pela intuição, são mais perceptivas. São mais influenciadas
pelas pessoas e às vezes contam com um negócio fechado quando ainda não está.
Emocional: Usam mais argumentos emocionais para tomar suas decisões, mas sabe ponderar
no racional quando necessário.
Racional: Usam mais argumentos racionais para tomar suas decisões, mas sabe ponderar no
emocional quando necessário.
Muito Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela emoção ou
sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com raciocínios não
lógicos. Costumam não ponderar argumento pessoal para tomar decisões
Extremamente Racional: São pessoas lógicas, não são facilmente influenciados pela emoção
ou sentimentos, raramente são influenciados pelos outros e são críticos com raciocínios não
lógicos. Costumam não ponderar nenhum argumento pessoal para tomar decisões.
QUANTO À VELOCIDADE: Indica literalmente a velocidade de tomada de decisão, que pode ser Comedida
ou Rápida.
Comedida: quando a pessoa demora mais para tomar a decisão, e pode perder oportunidades.
Rápida: quando a pessoa toma decisões de forma mais ágil, e pode não analisar o ambiente ou as
circunstâncias.
70
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
GRÁFICO DE ANÁLISES DAS COMPETÊNCIAS
Indica o nível de desenvolvimento da pessoa das 21 competências. É possível fazer a análise de

competência da equipe e também dos profissionais de alta performance.
O Gráfico de Análise de Competências traz uma figura tipo Radar, analisando 21 competências
fundamentais do profissional. As descrições das competências analisadas seguem abaixo como Dicionário de
Competências. A leitura do gráfico é intuitiva e fácil.
COMPETÊNCIAS
Agressividade Desenvolvimento Competências
Independência por Relacionamento
100
Multitarefas Facilidade de Mudanças
80
Automotivação 60 Extroversão
Capacidade 40
de Sonhar Dominância
20
Entusiasmo Desenvolvimento
por Trabalho
Sociabilidade Formalidade
Empatia Condescendência
Paciência Concentração
Per tístico Pe l Técnico

Detalhismo Exatidão
Cada competência representa uma característica de como a pessoa está trabalhando esta questão,
sendo maior ou menor. Dependendo de como a pessoa é no seu trabalho, na sua casa e como está atualmente,
algumas competências serão mostradas de forma mais direta e clara, já outras estarão com uma baixa atuação
da pessoa. Neste momento, é importante entender a descrição de cada competência, que estará nas próximas
páginas, para saber qual a melhor forma de atuar na devolutiva e buscar aumentar algumas competências e
equilibrar outras.
Pensando nisso temos um ponto fundamental para desenvolver alguém, precisamos trabalhar com
transparência e a boa comunicação, pois como falamos anteriormente apenas a pessoa pode se desenvolver,
e isso precisa estar alinhado com ela. Quando uma pessoa emite um comportamento, anteriormente, ela
recebeu um estímulo que trouxe consequências
Para este determinado contexto, influenciando no comportamento seguinte. Isso equivale dizer que,
seja relação entre o estímulo recebido e a consequência gerada for boa, a pessoa tende a seguir o mesmo
padrão comportamental, gerando uma cadeia de ações que também terá o mesmo efeito sobre as outras
pessoas no mesmo contexto. Essa é a intenção da ferramenta assessment e também da identificação e analise
do Gráfico de Análises das competências.
71
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS
Cada característica acima mensura uma mescla de Comportamento, Habilidade a Atitudes cujas definições
são apresentadas abaixo para melhor compreensão:
AGRESSIVIDADE: Indica o pulso e o ímpeto à ação em busca por seus objetivos, de modo a encarar os
acontecimentos como se fossem uma prova, uma disputa ou uma luta pessoal. Aponta o nível de afinco com
que busca seus resultados.
DESENVOLVIMENTO POR RELACIONAMENTO: O nível de foco da pessoa em relacionamentos. Esta

competência indica o quanto a pessoa se desenvolve por relacionamentos, com atenção às pessoas e o quanto
ela gasta seu tempo com pessoas.
FACILIDADE DE MUDANÇAS: Facilidade em lidar com mudanças indica o quanto a pessoa assimila e
gosta de novos desafios e alterações em sua rotina
EXTROVERSÃO: Característica de quem é extrovertido, expansivo, comunicativo e sociável. Uma pessoa

extrovertida tem facilidade em se sociabilizar.
DOMINÂNCIA: Indica a predisposição da pessoa em assumir a liderança e/ou comando das situações,
preferindo exercer influência do que se subordinar a uma missão.
DESENVOLVIMENTO POR TRABALHO: É a competência que identifica o quanto a pessoa se desenvolve

pelo trabalho, em oposição ao estilo de desenvolvimento por relacionamento, esta característica aponta a
pessoa que prefere se esforçar em ser reconhecida por sua competência produtiva.
FORMALIDADE: Característica que mensura a conduta formal da pessoa com relação a regras e padrões
estabelecidos, além de trazer esta característica também para sua forma de relacionamento social.
CONDESCENDÊNCIA: Indica o quanto a pessoa considera e pondera as intenções, desejos e opinião de

outrem, agindo com complacência para buscar a melhor ação possível.
CONCENTRAÇÃO: Nível de capacidade/necessidade de concentração para execução de um trabalho

que exige atenção e constância. Esta competência mensura não só a capacidade de a pessoa se concentrar,
como também, sua necessidade de um ambiente adequado para tal atividade.
PERFIL TÉCNICO: Aptidão para habilidades técnicas indica a capacidade de a pessoa se especializar, dar
ou proporcionar recursos técnicos a uma atividade para otimizá-la.
EXATIDÃO: Atenção minuciosa em busca do rigor da qualidade de seu trabalho.
DETALHISMO: Capacidade de exposição minuciosa de fatos, planos ou projetos, com atenção a detalhes.
PERFIL ARTÍSTICO: Habilidade Artística indica a propensão à criação artística plástica, literária, musical,
visual e outras principalmente as ligadas ao absorto.
PACIÊNCIA: Indica o nível de esforço que a pessoa despende para manter sua calma e complacência
diante de situações de estresse.
EMPATIA: Capacidade de compreender o sentimento ou reação da outra pessoa imaginando-se nas

mesmas circunstâncias.
72
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
SOCIABILIDADE: Indica a necessidade e a tendência à busca por relacionamento social com outras
pessoas, de forma expansiva e extrovertida.
ENTUSIASMO: Indica o nível de excitação, exaltação criadora com relação a uma atividade.
CAPACIDADE DE SONHAR: Capacidade de Sonhar indica a capacidade de a pessoa se abstrair da

realidade de forma a imaginar um cenário desejável e novo.
AUTOMOTIVAÇÃO: Indica o nível da capacidade de a pessoa se auto motivar e a capacidade de a pessoa

ser motivada ao entusiasmo.
MULTITAREFAS: Capacidade de executar várias tarefas ao mesmo tempo.
INDEPENDÊNCIA: Capacidade e necessidade de autonomia.
ANOTAÇÕES:
73
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
MODELO DE RELATÓRIO EXTENDIDO
RESULTADO REFERENTE Á MARIA (FICTÍCIO)

O resultado indica ter sido feito de maneira correta e sincera. Resultado frequente, ou seja, normal de ser
encontrado. Indica que não há indícios de manipulação de resultado ou características adversas no relatório,
que devam alertar sobre uma investigação na entrevista.
ÍNDICES
ENERGIA NORMAL ALTA: 37,93%
Energia indica o “pique” para o trabalho, a capacidade de mudar e a habilidade de absorver o estresse
mais facilmente. A energia normal alta indica que Maria está acima da média, mas ainda não distante de um
desvio padrão. A energia dela está boa, ela está bem-disposta para desenvolver suas atividades.
Os fatores que provocam a alteração na energia podem ser dos mais diversos e talvez até muito pessoais.
É necessária uma análise conscienciosa e discreta sobre o assunto caso este índice seja de importância para o
projeto ou trabalho. As alterações podem ser identificadas também no gráfico do perfil profissional e no índice
de exigência do meio.
O IEM mede a intensidade da exigência do meio externo. IEM normal baixo evidencia uma cobrança
regular, remetendo a uma melhor adequação ao cargo, porém, identifica-se aspectos a serem desenvolvidos.
As exigências do meio são que ela seja menos independente, menos dominante, mais técnica, mais
analítica, mais reservada, menos impulsiva e mais organizada, se afastando um pouco dos traços dos perfis,
comunicador e executor. Também que seja mais metódica, paciente, menos apressada, mais tolerante, mais
organizada. Trabalhar de forma mais estruturada e especializada sendo mais cuidadosa e reservada.
O IA normal alto indica aproveitamento do potencial tendendo pra alto, mas sem ultrapassar o limite da
normalidade. Esse pode ser consequência de um período de cargas pouco mais excessivas de atividades. Mas
no caso, não foi capaz de diminuir a energia indicando que essa pessoa suporta bem a pressão.
MORAL NORMAL BAIXA: 0,73
Moral indica o nível de auto aprovação em termos de seu desempenho profissional e/ou pessoal. A Moral
regular tendendo para baixo indica que Maria tem sentido, mesmo que de maneira pouco significativa, que
mudanças devem ocorrem para melhorar seu desempenho.
74
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
O IP mede a autoestima, indica o nível da autoaprovação em termos de seu desempenho profissional e/ou
pessoal. O IP Muito Alto evidencia uma autoestima elevada e bem acima da média populacional. Essa influência
em seu trabalho diretamente dando confiança para assumir riscos e acreditar em resultados desafiadores.
AMPLITUDE NORMAL: 13,81
A Amplitude mede o impacto da pessoa no ambiente e o impacto do ambiente na pessoa, e

consequentemente a ênfase no comportamento e o impacto no desempenho. Amplitude normal é o nível
em que a ambiente influência no desempenho e a pessoa também influência nesse, de forma equilibrada sem
incomodar ou prejudicar às duas partes. Podemos dizer que Maria prefere determinado ambiente, mas não o
considera de fundamental importância para sua satisfação.
’’
O TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionário online. O tempo de resposta
dentro da faixa do normal indica que não tem dificuldade de identificar seu estilo ou de fazer uma autocrítica.
O IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode fazê-lo. Aceita
e absorve novos conceitos, quebra paradigmas quando necessário. Maria está com flexibilidade pouco abaixo
da média, mas ainda dentro de um padrão regular.
PERFIL +
Fatores nos quais a pessoa pode apresentar pontos fortes:
Executor (64,06%): Assertivo, iniciativa, voz de comando, independente.

Comunicador (70,51%): Otimista, envolvente, comunicativo, trabalha em equipe.
Planejador (47,14%): Metódico, paciente, tolerante, modesto.
Analista (44,81%): Especialista, cuidadoso, reservado, habilidoso.
Fatores nos quais a pessoa pode apresentar pontos a desenvolver:
Executor (12,62%): Arrogante, impaciente, insensível, intolerante, prepotente, orgulhoso.

Comunicador (11,93%): Volúvel, indisciplinado, desorganizado, egocêntrico, ingênuo, exagerado.
Planejador (1,05%): Desmotivado, temeroso, frio, indeciso, procrastinador, introvertido.
Analista (0,00%): Pessimista, crítico, antissocial, vingativo, egoísta, inflexível.
75
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
PERFIL GERAL

Executor: 64,06% 12,62% 29,57% (A)
Comunicador: 70,51% 11,93% 32,30% (MA)
Planejador: 47,14% 1,05% 19,65% (MB)
Analista: 44,81% 0,00% 18,48% (B)
Executor: 29,57% - Alto
Maria possui características que variam de intensidade e presença, essas são afetadas pelo ambiente de
trabalho, a exigência do meio e pontos já desenvolvidos.
As características são: audaciosa, realizada, generalista, agressiva, autoconfiante, tem iniciativa própria,
aceita e gosta de desafios, é competitiva, individualista e empreendedora.
Necessita de competição, de resolver os problemas do seu jeito, liberdade para agir individualmente,
reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias atividades e oportunidade de provar sua capacidade.
Possui um alto nível de características do perfil Executor.
Comunicador: 32,30% - Muito Alto
trabalho, a exigência do meio e pontos já desenvolvidos.
As características são: Entusiasmada, persuasiva, insensível à repreensão, extrovertida, comunicativa,

empática, otimista, delega autoridade, se relaciona com novas pessoas com facilidade.
Necessita de reconhecimento social, construir o consenso, símbolos de status e prestígio, fazer parte da
equipe, aceitação social, oportunidade para vender a si mesmo.
Possui muitas qualidades do perfil Comunicador, porém traz consigo as exigências e características muito
marcantes do perfil, fazendo ser facilmente percebido.
Planejador: 19,65%- Muito Baixo
trabalho, a exigência do meio e pontos já desenvolvidos. As características são: impaciente, incansável, tensa,
intenso, tende a comandar, impaciente com rotinas, senso de urgência e ritmo rápido.
Necessita de variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não ter que repetir tarefas, mudança de ritmo,
liberdade de movimento/mobilidade. Possui poucas competências do perfil Planejador
Analista: 18,48%- Baixo
trabalho, a exigência do meio e pontos já desenvolvidos. As características são: Flexível, tolerante com riscos ou
incertezas, livre de delegação de detalhes, não-conformista, informal, casual, desorganizada, agressiva quando
criticada ou rejeitada, nervosa, de ritmo rápido e impaciente.
76
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Necessita de liberdade de expressão, prefere delegar, ausência de controles rígidos, almeja não ser
controlada, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma aproximação flexível com o trabalho,
liberdade para fazer exceções. Possui poucas características do perfil Analista.
GRÁFICO DE PERFIL ISOLADO
PERFIL ISOLADO Apresenta os perfis isolados: Executor, Comunicador, Planejador e

25 Analista.
20
15
A linha azul (identificada por um ponto circular em cada item) indica
o perfil interno, a predominância dos perfis, comunicador e executor,
10
respectivamente. Como realmente é, em sua natureza, e como age em
5 ambientes familiares. Como exemplo, em sua casa ou trabalho, ou a forma
0 como ela pode agir em casos de pressão.
Exec Com Plan Ana
-5
A linha vermelha (identificada por um ponto quadrado em cada item)
10
indica o que o meio externo está cobrando que ela seja. O meio pede para
15 que a seja mais Analista e Planejadora e menos Executora e Comunicadora,
20 cobrando assim o desenvolvimento de características desses perfis.
A distância entre as linhas não possui grande discrepância, indicando que a adequação da pessoa ao seu
trabalho está correta, porém, com algumas mudanças a serem realizadas.
A linha cinza (identificada por um ponto em X em cada item) mostra uma tendência de adequação do
comportamento ao meio externo.
GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA

ESTILO DE LIDERANÇA
30
A linha azul e a linha vermelha possuem 4 pontos. O primeiro ponto
de cada linha refere-se à característica de Dominância; o segundo ponto, à
Informalidade; o terceiro ponto, à Condescendência e o quarto se refere ao 20
Controle ou Formalidade.
10
A linha azul (com pontos circulares) indica o perfil comportamental

interno do candidato, como o candidato é, de fato. 0
Dom Inf Con For
A linha vermelha (com pontos quadrados) indica como o candidato está 10
sentindo a necessidade de ser, ou seja, é a pressão que o meio externo exige
dele. 20
O estilo de liderança de Maria é dominante e informal e pouco condescendente e formal. O meio exige
que ela seja menos dominante e menos informal, mais condescendente e mais formal. Com ênfase para a
variação maior entre a dominância e condescendência.
A discrepância entre as linhas não excede de forma a prejudicar a adequação, porém existe um sentimento
de necessidade de mudanças.
77
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL
LIDERANÇA ATUAL Esse remete a interação entra as características de Maria às exigências

30
do meio sobre ela. Maria tem dinamismo nas relações interpessoais, tomada de
decisões rápidas, assume postura de comando, tem mais pulso e dominância.
20 Expõe-se a riscos, gosta de mudanças.
10 Prefere dar ordem à recebê-las. Uma pessoa que tem o ponto de

Dominância mais elevado, geralmente exerce um tipo de liderança por
0 comando, tendo pulso para determinar onde deseja chegar e passando mais
Dom Inf Con For ordens do que instruções. Não são muito abertos a sugestões.
10
20
GRÁFICO ÁREA DE TALENTO
Mostra o posicionamento da pessoa nos eixos axiais das TALENTO AREA

0
combinações de temperamentos. Maria se localiza entre o eixo dos perfis,
4 7 8
Vendedor, Diplomata e Competidor. Pessoa que vende ideias, benefícios 0
e prestígio. Política habilidosa. 5 6 9
0 3 10
Independente, não gosta de seguir sistemas ou regras e, por isso, -40 2
-20 0
12
20 40 60
pode não lidar bem com detalhes e regras. Boa executora e têm senso 0
de urgência. Gerente nata, mas apesar de ter as habilidades de vendas. 1 13 11
Se voltada a esta habilidade, vende qualquer coisa, produtos tangíveis ou 0
intangíveis. Tem habilidade para vendas e negociações.
Alimenta-se de vitórias e cada dia é uma disputa na qual ela precisa se sair vitoriosa. Pode atuar como
Vendedora, Engenheira ou Professora. Respeita as regras, mas ao se especializar em áreas mais técnicas, sente-
se pouco à vontade. Tem pulso e garra e gosta de competir.
Maria é proativa, direta e dinâmica. Capaz de demonstrar uma sociabilidade bastante atraente,
dependendo do que a situação exigir. É uma excelente comunicadora, entusiasma as pessoas com suas ideias
e projetos. Gosta de sentir que os outros gostam dela e que é respeitada. Relacionando-se com os outros tem
grande sociabilidade e é bastante persuasiva. É carismática, mas pode agir algumas vezes de forma exigente e
exagerada especialmente quando sob pressão. Por não ter medo de confrontações, trata assuntos diretamente
e não se sente intimidada por uma abordagem firme.
Suas habilidades básicas, senso de urgência quando o assunto a permite alcançar sucesso e
reconhecimento. Tem uma forma de agir impulsionadora, motivadora e de muita energia. Pode ser considerada
ideal para área comercial ou gerência. Tem capacidade de pensar e reagir com presteza e de se adaptar a
situações desafiadoras e usar sua assertividade e persuasão para motivar os outros a aceitar suas propostas.
Busca reconhecimento e sucesso como principais motivadores. Precisa do sucesso tanto nos negócios,
quanto na vida pessoal. Despreza fortemente qualquer tipo de estagnação. Não gosta da rotina. Prefere
inovações.
As subcaracterísticas deste tipo são: Automotivação, Independência, Entusiasmo e Autoconfiança.
78
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Prefere ambientes dinâmicos, com muitas pessoas dinâmicas e extrovertidas. Não se importa com um
pouco de desorganização, desde que tudo seja prático e esteja à mão. Em ambiente normal de trabalho, tende
a assumir um perfil intermediário entre os perfis interno e externo.
Não se intimida, cumpre seus objetivos com muita energia. Pensa com rapidez e eficiência. Reage de
acordo com seu perfil interno.
Não se intimida com elas, realiza normalmente seu trabalho, pois gosta de novidade e encara desafios.
Entusiasma-se e leva seu entusiasmo para a equipe. Não se preocupa muito com o prazo, mas procura
realizar suas tarefas no tempo previsto. Possui determinação e rapidez de raciocínio.
Exige de sua equipe eficiência e a motiva para isso. Alcança os resultados esperados, usando muitas
vezes de seu jeito independente de ser para obtê-los. Seus fatores de afastamento são rotina, desprestígio,
insegurança e ineficiência. Valoriza os outros por eficiência, entusiasmo e dinamismo. Suas necessidades
básicas são autonomia, prestígio, segurança e associação.
Maria é amigável e confiável. Valoriza as relações com outras pessoas. Tende a ser franca e a trabalhar, às
vezes, em um nível emocional, revelando seus sentimentos aos outros quando se sente à vontade. É simpática,
mas nem sempre acessível. Interessa-se pelas pessoas e apesar de gostar de trabalho, valoriza também a diversão.
Costuma ser flexível e compreensiva. Pode às vezes ser um pouco reservada, mas se abre para ensinar ou passar
seus conhecimentos, agindo um pouco como instrutora ou consultora, mas isto não é muito frequente.
Maria é direta e proativa. Prefere liderar a seguir ordens de terceiros e gosta de tomar ações imediatas
sempre que pode. Acredita em agarrar oportunidades e em conseguir os objetivos à sua maneira. Geralmente
é independente e às vezes mandona, preferindo dar ordens a recebê-las. Também prefere fornecer instruções
a pedir cooperação.
É geralmente mais disposta a correr riscos e se expor mais. Tem senso de urgência, lida bem com mudanças
e com confrontações. Sob pressão, expressa-se e pode se irritar, mas quando converte seu incômodo em força,
executa o esperado com bastante afinco.
O critério como tomada de decisão é emocional e de forma rápida.
ANOTAÇÕES:
79
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ANOTAÇÕES:
80
MANUAL ASSESSMENT
Capítulo 2
Devolutiva
COACHING
ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
DEVOLUTIVA
A função da devolutiva tem diversas alternativas. Pode ser utilizada para promoção, aumentar o seu
conhecimento, fazer uma reavaliação sobre o objetivo. Quando for feita a devolutiva, deve ter o pensamento
central de fazer a pessoa ser melhor, se sentir mais capacitada do que quando ela ainda não tinha participado
desta mesma devolutiva. O sentimento e a vontade deve ser de melhorar as pessoas.
Após o termino e finalizada as questões, será gerado um relatório que irá mostrar o que cada participante
tem baseado na ciência da analise de desempenho. Se uma pessoa está para o Executor, Comunicador,
Planejador ou Analista. E como “traduzir” o que foi gerado no relatório? Muito do que é mostrado está em
alguns códigos e também em gráficos. Não precisa ser expert na leitura de gráficos para que entenda o que
cada resultado será dito, além de ter informações escritas para melhor entendimento, tanto de quem está
recebendo o teste, e os seus resultados como o Coach ou quem ministra o treinamento.
Pela forma individual que são os resultados é necessario que todos as pessoas que fizeram os testes
tenham a individualidade de ter a sua devolutiva com calma e também com o tempo necessario para consiga
compreender o que será dito. Pois este ponto é muito importante, o tempo.
Atualmente com a vida cada mais rápida e necessitando de mais tempo, seja para entregar as coisas com
mais rapidez ou precisando de horas para trabalhar e fazer as suas obrigações de trabalho. Com a importância
que o tempo tem nas nossas vidas, é necessário que tenha tempo também para trabalhar o que é gerado pelo
Coaching Assessement. Explicar de uma forma clara, é essencial.
Se no teste vem dizendo que a pessoa é “intolerante” não devemos apenas falar isso e seguir para o proximo
ponto, pois pode ficar confuso. O que é ser intolerante? Neste caso não é que existe algum preconceito ou algo
que ela não aceita nas pessoas que podem gerar algum tipo de conflito, mas explicar que isso esta ligado sobre
algum quesito que ela respondeu para dar esta conclusão. É fácil aceitar mudanças? Aceitar alguma resposta
negativa sobre alguma atitude sua ou ideia que possa afastar a pessoa do seu convivio com o trabalho? Estas
perguntas e outras podem mostrar o quanto intolerante, esta pessoa é.
O mesmo ocorre por exemplo no tópico “Desempenho de tarefas”. No meio do mundo corporativo,
é visto que ser metódico pode atrapalhar e ficou sendo uma palavra pouco utilizada ou que as pessoas não
querem ser qualificadas neste sentido, mas será que é ruim ser metódico? No conceito da palavra, está o
pensamento de alguém que segue um método ou uma sequência para que consiga fazer aquilo q foi pedido.
Isto não é uma má qualidade, já que a pessoa consegue entregar o que precisa e também não é apenas esta
qualificação que está no resultado.
A noção de que existem outros exemplos, outros resultados e que isso pode ajudar para que as pessoas
entendam que ser metódico é algo positivo, pode ser feito. Exemplo, ter disciplina, dedicação, torna ser
metódico uma ótima qualidade e ajuda para que isso seja uma ferramenta para aumentar os resultados. Você
que irá ministrar um treinamento e utilizará o Coaching Assessment, deve ter a melhor das noções para que as
informações possam dar um auxilio, buscando aumentar o desempenho daquele que recebe a devolutiva.
Quando aquele que recebe a devolutiva, entende o que aconteceu e compreende o que está sendo
falado e o que significa, se torna muito mais fácil para usar estas ferramentas para o seu próprio bem e aumentar
o seu desempenho.
COACHING
ASSESSMENT
DESCRIÇÃO DE PERFIL
No momento que se faz a descrição de perfil, é um tempo das duas pessoas aprenderem. Tanto quem
está passando a devolutiva, como também quem está recebendo. A descrição faz a pessoa que recebe ficar
sabendo mais detalhadamente sobre o seu perfil, ter uma ideia de como ela é. Existindo a possibilidade de ter
tópicos de que ela não tinha certeza se ela era deste jeito e/ou descobrir comportamentos que ainda eram
desconhecidos.
A forma ideal de transmitir é com clareza. Quando falamos com objetividade e de forma clara, pensamos
no que iremos falar e serve de aprendizado tanto para quem ouve, quanto para nós que falamos e passamos a
informação. Detalhar, explicar o que é cada item e relacionar um com o outro, torna a explicação mais completa
sem tanta enrolação e utiliza o tempo de forma objetiva, fazendo a devolutiva ser muito mais aproveitada.
ANOTAÇÕES:
84
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
O que é o PDI? As siglas, significam Plano de Desenvolvimento Individual. É um planejamento realizado

com determinado profissional a fim de que ele possa desenvolver sua carreira, como também as competências
necessárias para assumir determinadas funções dentro da organização. O Plano de Desenvolvimento
Pessoal deve atender tanto aos interesses da empresa, como também os anseios profissionais e pessoais do
colaborador. O PDI é um pilar fundamental para o sistema de liderança de uma empresa, pois este processo
auxilia no fortalecimento do potencial de cada talento de maneira plena. Ao aplicar o Plano de Desenvolvimento
Pessoal, o líder estará maximizando a capacidade de realização de seu time, promovendo um cultura de alta
performance. Trata-se de um método que proporciona resultados a curto, médio e longo prazo. Nesse sentido,
os profissionais estão sendo desenvolvidos para atender tanto as necessidades imediatas, como também para
assumir novos desafios e responsabilidades com projetos futuros.
São quatro etapas para desenvolver o PDI, veja abaixo:
ALINHAMENTO
Fazer uma análise do estado atual e do estado desejado do profissional e da empresa em relação a ele.
Ambas as partes devem estar na mesma direção, para que a soma de esforços alcancem resultados satisfatórios
para todos.
MAPEAMENTO
Mapear competências técnicas e comportamentais, pontos fortes e de melhoria, aspectos pessoais,

performance/desempenho, conhecimentos, formações, experiências, resultados e fazer um relatório detalhado
do profissional.
DEFINIÇÃO DE ESTRATÉGIAS
Após a formatação é hora da aplicação do PDI. Este por sua vez deve ser feito em etapas, na rotina
do colaborador, através de tarefas que devem ser cumpridas por ele, com as quais irão contribuir com seu
processo evolutivo.
ACOMPANHAMENTO
Embora seja de responsabilidade do profissional segui-lo, o ideal é que ao longo do cumprimento do

Plano de Desenvolvimento Individual, haja um Coach ou um Mentor para auxiliá-lo a manter o foco na direção
do estado desejado.
Buscando desenvolver por completo de forma pessoal e também de forma profissional, o PDI tem a
função de promover a evolução de quem participa do processo. O Coaching Assessement é uma ótima
ferramenta para que o desenvolvimento ocorra e importante o acompanhamento de um Coach, para que o
processo renda ainda mais resultados positivos.
Abaixo estão alguns motivos que podem gerar desentendimento:
• Pressão do trabalho
• Ambiente de trabalho adverso
85
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
• Mudanças repentinas na empresa

• Preconceitos
Quando um gestor ou gerente consegue minimizar os impactos, aumenta a sua capacidade pessoal em
achar soluções para conflitos e também melhora sua visão dentro da empresa sobre os seus superiores. Pois
em momentos de crise e conseguindo solucionar problemas, é uma ótima qualidade e atributo que possa ser.
Conflitos é possivel que ocorra em todas as àreas da nossa vida, seja profissional ou pessoal. Quando
ocorrer, é melhor que busque o equilibrio e o entendimento do porque isso veio acontecer. Usar da clareza
e honestidade é o melhor sinal e caminho para que o conciliador tenha resultados satisfatórios e consiga
minimizar estes problemas dentro da área da empresa ou da vida pessoal.
Utilize as letras do NÍVEL DE PERFIL para identificar pontos a serem desenvolvidos pelo colaborador. A
partir daí você tem muita informação para executar o PDI, coaching e promover crescimento profissional.
Baixa
Retraído Pouca paciência Insolente
autoconfiança
Fechado Explosivo Indisciplinado
EB Medroso
Distante Agressivo Desorganizado
Frustrado
Antissocial Arrogante Desrespeitoso
Pacato
Tímido Imaginativo Nervoso Teimoso

Acomodado Ofende-se fácil Ritmo rápido Arbitrário
MB
Submisso Sensível Impaciente Assume riscos
Omite Opinião Retirado Tenso Informal
Harmonioso Analítico Impaciente Flexível

Avesso ao risco Pensativo Incansável Informal
B
Cooperador Reservado Intenso Casual
Agradável Cuidadoso Senso de urgência Tolerante a riscos
Persuasivo Resolvido
Gosta de desafios
Empolgado Paciente Preciso
Autoconfiante
A Otimista Calmo Atento a detalhes
Empreendedor
Comunicativo Não gosta de Autodisciplinado
Individualista
mudanças
Detalhista
Audacioso Entusiasmado Devagar
Gosta de
Realizado Persuasivo Tranquilo
MA reafirmação
Generalista Muito Estável
Segue as regras
Agressivo extrovertido Rotineiro
Resistente
Convence pela
Arrogante Ritmo muito lento Pessimista
conversa
Opressor Indiferente Evasivo
EA Dissimulado
Tirânico Sarcástico Legalista
Superficial
Independente Passivo Depressivo
Extravagante
86
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
DICAS PARA A ENTREVISTA

Na entrevista você pode confirmar alguns itens da Pesquisa.
Pergunte a um candidato com Executor alto:
- Como se sente sendo controlado?
A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar de forma independente.
- Você se considera agressiva? Como lida com isso no relacionamento interpessoal?
Esta resposta lhe dará indícios de como o Executor gerencia sua agressividade
Pergunte a um candidato com Comunicador alto:
- Gosta de trabalhar em um local tranquilo sem contato com outras pessoas? A resposta que poderá
receber: Prefiro trabalhar em contato com outros.
- Você é pouco organizado? Conclui as coisas que começa?
Esta resposta lhe dará indícios de como o Comunicador gerencia sua organização e eficiência.
Pergunte a um candidato com Planejador alto:
- Como se sente trabalhando com muita pressão de tempo e muitas atividades ao mesmo tempo?
A resposta que poderá receber: Prefiro trabalhar com uma coisa de cada vez em ritmo estável.
- Você se considera rápido em executar tarefas? Por exemplo?
Esta resposta lhe dará indícios de como o Planejador lida com seu ritmo.
Pergunte a um candidato com Analista alto:
- Como se sente trabalhando em um lugar sem regras e padrões definidos? A resposta que poderá
receber: Sinto-me muito incomodado.
- Você se considera cético ou excessivamente realista?
Esta resposta lhe dará indícios de como o Analista, lida com o seu pessimismo.
OUTROS ITENS QUE VOCÊ PODE LEVANTAR

Uma pessoa com Executor muito baixo terá aversão ao risco.
Uma pessoa com Comunicador muito baixo não gostará de lidar com muitas pessoas.
Uma pessoa com Planejador muito baixo não gostará de trabalhar em projetos muito longos.
Uma pessoa com Analista muito baixo não gostará de trabalhar com tarefas muito detalhistas.
Verifique o nível de Energia e identifique se é por que o IEM está alto ou se é algum problema
pessoal.
Verifique a Amplitude e pergunte sobre o tipo de ambiente de trabalho que a pessoa prefere
trabalhar.
87
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
ANOTAÇÕES:
88
MANUAL ASSESSMENT
Capítulo 3
Ambiente Virtual
COACHING
ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
VISUALIZAÇÃO DO SISTEMA
Na parte superior de todas as telas temos o cabeçalho da página contendo a logo

do Coaching Assessment; a barra de menus, contendo os menus de acesso a todas as
funções do software; botão de mudança de idioma (Inglês e Português), botão de vídeo
tutorial e o botão para “Sair” do sistema.
MENU INÍCIO
Ao clicar no menu Início abre um Box com avisos, um Box contendo funcionalidades e o gráfico de
“Passaportes Enviados x Respondidos”.
FUNCIONALIDADES
No Box Funcionalidades aparecem as funções que o software tem clicando na função o que a mesma faz.
Sendo essas funções e o que cada uma realiza está descrita abaixo:
PASSAPORTE
Permite o envio de uma senha de acesso para que o candidato preencha o formulário de
pesquisa de perfil.
PREENCHIMENTO
Preenchimento manual do formulário de pesquisa sem necessidade de envio de senha por
e-mail. O acesso é feito diretamente.
RESULTADOS
Listagem de todos os resultados e perfis. Permite filtragem, busca e visualização dos
relatórios.
91
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
CADASTROS
Cadastro de cargos, departamentos e lista de e-mails. É possível também cadastrar um perfil
para os cargos e departamentos para que seja feita uma busca por compatibilidade.
CONFIGURAÇÕES
Dá acesso ás configurações de e-mail, passaporte e customização do sistema.
BUSCA
Permite execução de buscas simples e avançadas. A busca simples é feita com níveis de cada
um dos quatros perfis. Já a avançada é feita com níveis de competência. É possível também
salvar as buscas para que sejam visualizadas novamente em outro momento.
MINHA CONTA
Informações de saldo e extrato de compra de créditos.
AJUDA
Download de documentos e manuais. Formulário de contato e informações de suporte.
ANOTAÇÕES:
92
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
PASSAPORTES
GRÁFICO
Gráfico em pizza que mostra a proporcionalidade de passaportes Profiler, enviados por respondidos,
sendo que os enviados estão em coloração azul e os respondidos estão em coloração vermelha.
MENU ENVIAR PASSAPORTE

O menu Enviar Passaporte abre dois sub menus, um de “Enviar passaporte” e outro de “Cadastrar Lista
para envio de passaporte”.
ENVIAR PASSAPORTE
No menu “Enviar Passaporte” Temos:
• Marcador de quantidade de créditos restantes.

• Botão “Enviar novo”.
• Marcador de registro de quantidade de passaportes enviados/visualizados.
• Botão para ir para página anterior.
• Marcador de página e botão para ir para próxima página.
• Filtro de data de envio de passaporte para buscar de uma data a outra.
• Legenda de status de Passaportes Enviados.
• Grade contendo os dados dos passaportes já enviados com cor do status do passaporte.
93
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
PASSAPORTES RESTANTES
Mostra a quantidade de créditos restantes que o cliente tem, sendo que se o cliente tem nova
movimentação ou de uso ou de aquisição esta quantidade é atualizada.
ENVIAR NOVO
Ao clicar neste botão é aberta uma nova janela para preencher os dados
para que seja enviado o passaporte Profiler, os dados a serem preenchidos
são: nome do candidato, e-mail para enviar o passaporte, selecionar que o
destinatário possa ver ou não resultado, selecionar o departamento que o
destinatário trabalha ou irá trabalhar, selecionar o cargo que o destinatário
ocupa ou irá ocupar, e a data de expiração das senhas enviadas para os
destinatários, sendo que o único campo obrigatório é e-mail ou lista de
e-mails.
A lista de e-mail é usada caso exista uma lista já cadastrada no software,

ela pode ser selecionada no momento de enviar o passaporte e serão enviados
passaportes para várias pessoas.
Clicando em Enviar é enviada uma mensagem para o e-mail ou lista

de e-mails selecionados contendo o link para o teste e o usuário e senha
para acesso. Estão adicionados à mesma página os dados do destinatário e a
coloração do status em que ele se encontra.
MARCADOR DE PASSAPORTE ENVIADO/VISUALIZADOS
Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quantos foram visualizados.
MARCADOR DE PÁGINA
No lado superior direito, existe um campo que indica em qual página está e dois botões para voltar para
página anterior ou ir para próxima página.
FILTRO POR DATA DE ENVIO
O filtro já vem com a data pré-fixada do dia 22 de um mês ao dia 22 do próximo mês, a data pode ser
alterada para filtrar os relatórios daquele período.
94
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
LEGENDA DE STATUS
Existem quatro status de passaporte enviado, sendo a cor verde os passaportes que já foram respondidos,
a cor laranja para os passaportes onde já houve login e que ainda não foram respondidos, os brancos são os
passaportes que ainda não tiveram um primeiro login e os vermelhos são os passaportes que estão com a senha
expirada.
LISTAGEM DE PASSAPORTES ENVIADOS

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes enviados em um período, sendo que esta listagem
contém os dados da pessoa ou da lista que os passaportes foram enviados, os dados que contém são: nome,
e-mail, CPF, senha, data de expiração, data de envio, primeiro login, último login, quantidade de login, data de
resposta, e lista.
Consegue se ordenar a listagem por ordem de qualquer campo descrito acima, apenas clicando no
mesmo.
Existe uma caixa de seleção no lado esquerdo do cabeçalho que com o clique do mouse marca ou
desmarca todas as linhas, existe ao lado esquerdo de cada linha a caixa de seleção individual que é marcada ou
desmarcada com o clique do mouse.
A listagem altera a cor de cada linha dependendo do status que está o passaporte, seguindo a legenda
descrita acima.
No cabeçalho abaixo do campo Nome, existe uma caixa onde mostra o nome de todas as pessoas que
estão na listagem de passaportes já enviados, sendo que selecionando o nome de uma pessoa em especifico ira
aparecer todos os passaportes enviados para aquela pessoa no período do filtro.
CADASTRAR LISTA PARA ENVIO DE PASSAPORTE

Neste link mostra o botão de Incluir para cadastrar uma nova lista de e-mail, abaixo a listagem de e-mails
já cadastrados.
INCLUIR
Ao clicar no botão de Incluir abre o link para poder incluir uma nova lista, neste link o campo obrigatório
é o nome (caso queira adicionar uma lista de e-mail salva no Excel no formato de CSV é possível, abaixo existe
um vídeo explicativo mostrando como salvar ou converter a lista).
Após inserir o nome e caso queira a lista, se quiser cadastrar mais nomes, basta selecionar a opção
Participantes no Menu Lateral e clicar no botão Incluir. É necessário somente inserir o nome, e–mail e depois
clicar em salvar e caso queira importar uma lista após criar basta ir na opção Importar no menu lateral e
selecionar o arquivo em formato CSV e clicar em salvar.
95
MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
LISTAGEM DE LISTAS CADASTRADAS
Na listagem existe um cabeçalho contendo o campo de nome, ao lado esquerdo do mesmo existe a caixa
de marcação que marca ou desmarca todas as listas.
MENU VER RESULTADOS

No Menu Ver Resultados você tem a listagem dos resultados de todos os passaportes que já foram
respondidos.
Neste você tem um botão de análise de grupo, marcador de passaporte enviado/visualizado, marcador
de página, legenda da listagem e a listagem com todos os passaportes que foram respondidos.
MENU PREENCHER PESQUISA

No menu “ Preencher Pesquisa” há um questionário para ser preenchido, sendo que após o preenchimento
é debitado um crédito e são inseridos os dados do candidato na
listagem dos passaportes enviados no menu Enviar Passaporte e o
resultado adicionado no menu Ver Resultados.
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COACHING
ASSESSMENT
ANÁLISE DE GRUPO
Ao selecionar dois ou mais item da lista de Relatórios é possível obter uma Análise de Perfil de um Grupo
de Pessoas.
O relatório obtido mostra o gráfico das seguintes informações:
• Energia Média do Grupo

• Tomada de Decisão do Grupo
• Nome dos Selecionados.
• Estilo de Desempenho
• Amplitude Média do Grupo
• Comentário do Grupo
• Nota do gráfico
• Porcentagem de cada perfil isolado
• Número de Profissionais que estão no Grupo
ANOTAÇÕES:
97
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COACHING
ASSESSMENT
CADASTROS
Mostra a quantidade de passaportes enviados e desses quantos foram visualizados
MARCADOR DE PÁGINA
No lado superior direito, existem um campo onde mostrar em qual página o cliente está e dois botões
que podem voltar para página anterior ou ir para próxima página.
LEGENDA DE STATUS
Na legenda dos Resultados temos somente uma em vermelho que é para os passaportes bloqueados, é
possível enviar quantos passaportes quiser mesmo sem créditos, sendo que a resposta do mesmo fica bloqueada
e é possível desbloquear o mesmo após adquirir os créditos.
LISTAGEM DE PASSAPORTES RESPONDIDOS

Neste link existe uma listagem de todos os passaportes respondidos sendo que estas listagens contêm
os dados da pessoa que o respondeu, os dados são: nome, e-mail, CPF, sexo, data de resposta, lista, cargo,
departamento e opções.
Consegue se ordenar a listagem por ordem de qualquer campo descrito acima apenas clicando nele.
Existe uma caixa de seleção no lado esquerdo do cabeçalho que com o clique do mouse marca ou
desmarca todas as linhas, existe ao lado esquerdo de cada linha a caixa de seleção individual que é marcada ou
desmarcada com o clique do mouse.
A listagem altera a cor de cada linha dependendo do status que está o passaporte, seguindo a legenda
descrita acima.
Abaixo do cabeçalho de cada dado existe um filtro onde pode inserir valor para buscar especificadamente
um nome, um perfil predominante, um e-mail, um cargo ou departamento. Clicando no botão limpar a página
retorna para todos os resultados.
Na coluna Opções do lado direito da tela, existem duas funções, a da esquerda que é Editar , que ao
ser clicado abre os dados de nome, e-mail, telefone, celular, CPF, cargo, data de nascimento, UF, departamento,
cargo e observações feitas para serem editados.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Lista de Cargos e Departamentos Compatíveis , neste é possível verificar os níveis informados no perfil
do cargo e departamento, além do perfil da pessoa que respondeu o teste, lhe mostrando então os cargos e
departamentos a que o perfil da pessoa se encaixa.
Nesta coluna ainda temos um ícone em formato de envelope que envia um e-mail para a pessoa
correspondente à linha que foi clicada, sendo que esta mensagem pode ser editada no menu Configurações
sub menu Parâmetros menu lateral Mensagem de e-mail.
MENU CADASTROS
No menu Cadastros existem três sub menus para cadastrar cargos, departamentos e listas de e-mails para
envio de vários passaportes de uma só vez.
CARGOS
Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Cargos, abaixo o botão de Incluir para cadastrar um
novo cargo e também a listagem dos cargos já cadastrados.
INCLUIR
Ao clicar no botão Incluir abre a página de cadastro para um novo cargo, sendo necessário inserir o
nome do cargo. Caso deseje uma descrição, no lado esquerdo desta tela existe um menu com a opção Perfil
do Cargo. Ao ser preenchido comparar o perfil do cargo com os perfis da base de dados. Ao fazer a busca ele
mostra quais se aproximam do perfil desejado.
LISTAGEM DOS CARGOS CADASTRADOS
Na listagem existe um cabeçalho contendo os campos de nome e descrição, ao lado esquerdo existe a
caixa de marcação que marca ou desmarca todos os cargos.
Abaixo do cabeçalho existe um filtro para selecionar o departamento ou descrição específica.
Ao clicar em um cargo abre um link que permite editar o nome ou descrição do mesmo caso esteja
selecionado a opção Dados Gerais no menu lateral.
Caso esteja selecionado o Perfil do cargo no menu lateral pode-se alterar o perfil do cargo para efetuar
buscas de funcionários cujo perfil seja similar ao informado para o cargo.
Na opção Perfis compatíveis do menu lateral é mostrada todas as pessoas que responderam o teste e tem
o perfil compatível ao cargo que foi selecionado.
DEPARTAMENTOS
Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo Departamentos, abaixo o botão de Incluir para
cadastrar um novo departamento, abaixo a listagem dos departamentos já cadastrados.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
INCLUIR
Ao clicar no botão “Incluir” abre a página de cadastro para um novo departamento, sendo necessário
inserir o nome do departamento, caso deseje uma descrição, no lado esquerdo desta tela existe um menu
lateral com a opção “Perfil do cargo” que ao ser preenchido pode ser comparado o perfil do departamento com
o perfil das pessoas que responderam ao teste mostrando quais dessas pessoas tem o perfil semelhante ao do
requerido no cargo.
LISTAGEM DOS DEPARTAMENTOS CADASTRADOS
Na listagem existe um cabeçalho contendo os campos de nome e descrição, ao lado esquerdo do mesmo,
existe a caixa de marcação que marca ou desmarca todos os cargos.
Abaixo do cabeçalho existe um filtro para selecionar o departamento ou descrição específica.
Ao clicar em um departamento abre um link que permite editar o nome ou descrição do mesmo caso
esteja selecionado a opção “Dados Gerais” no menu lateral.
Caso esteja selecionado o “Perfil do cargo” no menu lateral pode–se alterar o perfil do departamento
para efetuar buscas de funcionários cujo perfil seja similar ao informado para o departamento.
Na opção “Perfis compatíveis” do menu lateral é mostrada todas as pessoas que responderam o teste e
tem o perfil compatível ao departamento que foi selecionado.
LISTAS
Neste link mostra o nome da tela do lado esquerdo “Listas”, abaixo o botão de “Incluir” para cadastrar uma
nova lista de e-mail, abaixo a listagem das listas de emails já cadastrados.
INCLUIR
Ao clicar no botão de “Incluir” abre o link para poder incluir uma nova lista, neste link o campo obrigatório
é o nome, sendo que caso queira já adicionar uma lista de e-mail salva no Excel no formato de CSV é possível,
abaixo existe um vídeo explicativo mostrando como salvar ou converter a lista de e-mails de um arquivo em
Excel para o formato CSV e selecionar o arquivo em formato CSV, após inserir o nome e caso queira já a lista,
senão após salvar a lista sem os e-mails basta ir na opção Participantes no menu lateral e clicar no botão “Incluir”
é necessário somente inserir o nome e–mail e depois clicar em salvar e caso queira importar uma lista após criar
basta ir na opção “Importar” no menu lateral e selecionar o arquivo em formato CVS e clicar em salvar.
LISTAGEM DE LISTAS CADASTRADAS
Na listagem existe um cabeçalho contendo o campo de nome, ao lado esquerdo do mesmo existe a caixa
de marcação que marca ou desmarca todas as listas.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
CONFIGURAÇÕES
No menu de configurações existe somente o sub menu de parâmetros.
PARÂMETROS
Neste link pode-se adicionar os parâmetros desejados para envio de passaportes.
DADOS GERAIS
Não exibe nenhuma tela.
Este menu abre um campo para poder digitar uma mensagem padrão que pode ser enviada para a pessoa
que respondeu o testes clicando no ícone em formato de envelope no menu “Ver Resultados” na coluna de
opções.
PASSAPORTE
IMAGEM DO CABEÇALHO
Clicando no botão selecionar arquivo pode selecionar uma imagem em seu computador de no Máximo
600 pixels de largura, 300 pixels de altura e menos de 500 KB de tamanho para personalizar o cabeçalho do
e-mail.
TEXTO DE PASSAPORTE:
Neste campo pode se inserir um texto personalizado para o envio do usuário e senha utilizando as
legendas para informar o usuário e senha de acesso do teste, nome da empresa e o link para acesso ao teste.
LEGENDA
Abaixo da caixa de texto do passaporte existe este local onde informa quais legendas devem-se utilizar
para poder trazer o nome da empresa, usuário, senha e link do teste que será enviado.
Neste link você configura por qual e-mail será enviado os testes.
PERSONALIZAR AMBIENTE
Não exibe nenhuma tela.
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COACHING
ASSESSMENT
BUSCA DE PERFIL
No menu de busca de perfil existe um menu lateral com três sub menus, busca, buscas por perfil salvas e
buscas por competências salvas.
BUSCA
Neste link pode-se buscar por um perfil ou por uma competência e salvar as buscas feitas para poder
efetuar uma busca sem ter que remarcar os níveis de cada perfil isolado.
Abaixo de o botão “buscar” e “buscar e salvar” existem os níveis de cada perfil que é alterado para o
desejado e traz os perfis respondidos que estão dentro daquele nível.
Para alterar para o nível desejado basta clicar no quadrado que está em uma das extremidades da linha
azul e arrastar alterando o nível informado na frente da mensagem “Nível de Executor”, “Nível de analista”,
“Nível de Comunicador” e “Nível de Planejador”, sendo que a linha azul marca o nível sendo a extremidade
esquerda o nível extremamente baixo, podendo ir para muito baixo, baixo, muito alto e na extremidade direito
extremamente alto.
Após ter preenchido os níveis de cada perfil isolado e estar pronto para efetuar a busca é possível somente
buscar perfis compatíveis clicando no botão “Buscar” que esta acima do filtro de perfil, caso queira efetuar a
busca e salvar os padrões da mesma caso queira utilizar o mesmo filtro futuramente basta clicar no botão
“Buscar e Salvar”, ao clicar neste botão irá abrir uma janela pedindo onde é informado o nome da pesquisa e
depois basta clicar em salvar.
BUSCA POR COMPETÊNCIA
Neste link pode se buscar as respostas com perfis mais próximos de perfil específico estipulando
percentualmente cada competência para achar um perfil mais específico.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
Após ter preenchido os níveis de cada competência e estar pronto para efetuar a busca, é possível
somente buscar perfis compatíveis clicando no botão “Buscar” que está acima do filtro de perfil, caso queira
efetuar a busca e salvar os padrões do mesmo, caso queira utilizar o mesmo filtro futuramente basta clicar no
botão “Buscar e Salvar”, ao clicar neste botão ira abrir uma janela pedindo o nome da pesquisa e depois basta
clicar em salvar.
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
MINHA CONTA
No menu Minha Conta contém um menu lateral que tem os seguintes sub menus: Saldo / Extrato, Alterar
Senha, Dados da Empresa.
SALDO / EXTRATO
Neste link Mostra o saldo de créditos do Assessment que o usuário possui e o extrato de compra de
créditos do usuário.
ALTERAR SENHA
Neste link é possível alterar a senha para uma nova, para alterar a senha basta informar a senha atual, a
nova senha e confirmar a nova senha e clicar no botão “Alterar”.
DADOS DA EMPRESA
Neste link pode inserir ou editar os dados da empresa, sendo os dados:
Nome Fantasia, Razão Social, Telefone, E-mail, Rua, Numero, Complemento, Bairro, Cidade, UF, CEP,
Contato.
Após inserir ou modificar os dados deve-se clicar no botão Salvar.
SUPORTE
Neste local é possível enviar uma mensagem direta ao suporte técnico, descrevendo a mensagem no
campo abaixo da mensagem.
ANOTAÇÕES:
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MANUAL ASSESSMENT
COACHING
ASSESSMENT
MENSAGEM FINAL
Caro(a) profissional,
Com a Formação de Analista Comportamental, deu-se um passo a mais em sua carreira.
Sabemos que não só profissionalmente, mas em todas as áreas. O autoconhecimento traz luz e
direcionamento de vida. Sei que você sairá com uma excelente bagagem para gerir sua equipe de forma mais
produtiva, levando-os ao alto desempenho e para a vida no geral, com uma maior capacidade de saber lidar
com o outro e entendendo melhor seu jeito de ser.
A maior dificuldade encontrada nas relações é a falta de habilidade para lidar com as diferenças do
outro. Já nas organizações a maior demanda é colocar a pessoa certa no lugar certo. O Coaching Assessment
possibilita uma maior assertividade em relação a essa questão, além de ser uma ferramenta poderosa para
desenvolvimento de equipes, treinamento, coaching e muito mais.
O IBC como responsável por essa formação, se coloca a sua disposição para quaisquer dúvidas que
possam surgir ao longo do uso da ferramenta e desejo sucesso em sua carreira e vida pessoal.
Com carinho,
Instituto Brasileiro de Coaching - IBC
105
MANUAL ASSESSMENT

Manual - Coaching - Assessment Ibc

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CAPÍTULO I COACHING ASSESSMENT

SOBRE O SISTEMA COACHING ASSESSMENT ................................................................................................7

CAPÍTULO II HISTÓRIA, METODOLOGIA E COMPORTAMENTO

CAPÍTULO III AMBIENTE VIRTUAL

SOBRE O SISTEMA COACHING ASSESSMENT

Hipócrates frequentemente chamado de ”pai da medicina Ocidental“, por volta de 370

Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico, finalmente trazida para o ambiente empresarial

Por meio dede pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e inclusive

Amplamente utilizada em todo o mundo, a metodologia foi implementada em um dos

GREGOS HIPÓCRATES CARL JUNG MARSTON

FOGO COLÉRICO PRODUTOR DOMINÂNCIA EXECUTOR

AR MELANCÓLICO ANALÍTICO CONFORMIDADE ANALISTA

ÁGUA SANGUÍNEO INTUITIVO INFLUÊNCIA COMUNICADOR

TERRA FLEUMÁTICO SENSITIVO ESTABILIDADE PLANEJADOR

COACHING ASSESSMENT: UMA NOVA FERRAMENTA PARA MAPEAMENTO DE PERFIL

As principais vantagens são:

• É uma ferramenta totalmente nacional, ou seja, está fundamentada em estudos comportamentais

• É uma ferramenta de baixo custo, muito rápida e de fácil utilização.

• Economiza tempo e dinheiro na seleção de candidatos, podendo perceber rapidamente a

O Coaching Assessment pode ser usado no autoconhecimento, contratação, remanejamento,

• Team-building: aumente a produtividade com um grupo efetivo direcionando- o para suas

• Gerenciamento: construa um gerenciamento efetivo de relações interpessoais e profissionais.

O QUE UM ANALISTA COACHING ASSESSMENT

Fazer comentários maldosos utilizando informações do relatório.

Desdenhar de perfis usando expressões pejorativas.

Exibir o relatório para terceiros sem o consentimento da empresa ou avaliado.

Usar o Assessment como desculpa para demissões.

Ceder sua senha de acesso administrativo para terceiros.

Todo processo de mudança começa pelo autoconhecimento.

Conforme aprendemos no capítulo anterior, a análise de comportamento do Coaching Assessment é

Fato é que os 4 perfis comportamentais auxiliam muito no processo de autoconhecimento, e

Vejamos a seguir a descrição de cada perfil:

Um executor é uma pessoa ativa, otimista e dinâmica. Líder nato,

O que caracteriza este perfil é a força de vontade. Seu raciocínio

Comportamentos: autoconfiante e tem Iniciativa própria, aceita desafios, é competitivo, individualista e

Comportamentos: cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca harmonia e é avesso ao

Necessidades: precisa de apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe,

RESUMO DOS COMPORTAMENTOS POR INTENSIDADE

Medroso; Acomodado; Harmonioso; Gosta de desafios; Audacioso; Arrogante;

Palavras chaves: Resultado, direto e decisivo.

SUBFATORES DO ALTO EXECUTOR

Automotivação: A automotivação aparece quando não há necessidade de segurança e passividade

• Autoconfiante e firme ao tomar uma decisão.

• Sabe organizar e promover eventos;

PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

• Tem acessos de raiva violenta;

• Sofre de excesso de autoconfiança;

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam

Os comunicadores são festivos, animados e descontraídos, gostam de

Comportamentos: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, empático, otimista, delega autoridade, se

RESUMO DOS COMPORTAMENTOS POR INTENSIDADE

Palavras chaves: Entusiasmo, diversão e imagem.

SUBFATORES DO ALTO COMUNICADOR

• Faz amigos facilmente;

• Dá uma boa impressão;

PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

• Chora com facilidade;

• Não presta atenção aos outros;

Os planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam

O planejador é introvertido, e tem uma tranquilidade singular que lhe confere um

RESUMO DOS COMPORTAMENTOS POR INTENSIDADE

Agressivo; Impaciente; Resolvido; Ritmo muito