2021 TCC Fmrsilva

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE DIREITO
GRADUAÇÃO
FRANCISCA MARIA RODRIGUES DA SILVA
ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO-PARCEIRO
FORTALEZA
2021
ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO PARCEIRO
Monografia submetida à Coordenação do

Curso de Graduação em Direito da
Universidade Federal do Ceará, como
requisito parcial para obtenção do grau de
Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Dr William Paiva Marques

Júnior
FORTALEZA
2021
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação
Universidade Federal do Ceará
Biblioteca Universitária
Gerada automaticamente pelo módulo Catalog, mediante os dados fornecidos pelo(a) autor(a)
_________________________________________________________________________________
R613a Rodrigues da Silva, Francisca Maria.

ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO - PARCEIRO / Francisca Maria Rodrigues da
Silva.
– 2021.
62 f. : il. color.
Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) – Universidade Federal do Ceará,

Faculdade de Direito,
Curso de Direito, Fortaleza, 2021.
Orientação: Prof. Dr. William Paiva Marques Junior.
1. Lei. 2. Salão. 3. Parceiro. 4. autonomia. 5. Subordinação. I. Título.

CDD 340
ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO- PARCEIRO
Monografia submetida à Coordenação do Curso de

Graduação em Direito da Universidade Federal do
Ceará, como requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em Direito.
Aprovada em:
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________
Prof. Dr. William Paiva Marques Júnior
(Orientador)
Universidade Federal do Ceará (UFC)
_________________________________________
Vanessa de Lima Marques Santiago Sousa (doutoranda)
(examinadora)
________________________________________
Larissa de Alencar Pinheiro Macedo (mestranda)
(examinadora)

À Deus,
À meus pais, meu esposo e meu filho.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, meus agradecimentos são dedicados a Deus,

comandante da minha vida e dono do meu destino, por me permitir cursar a
Faculdade de Direito na prestigiada Universidade Federal do Ceará.
À minha família, em especial meus pais que sempre acreditaram nos

meus sonhos e no meu potencial, me dando todo o apoio possível durante minha
caminhada.
À meu esposo Ailton, por estar presente, ao longo de toda minha

trajetória na faculdade, me apoiando e ajudando a enfrentar as dificuldades e lutas
do cotidiano.
À meu filho, Adrian, presente de Deus na minha vida, ser que me fez ver
a vida com outros olhos e mesmo com tanta inocência e pureza de criança, me
motiva a cada minuto a persistir na caminhada.
À Universidade Federal do Ceará, aos meus colegas de turma, aos

professores e servidores da Faculdade de Direito.
Agradeço ao professor Willian Paiva Marques Júnior pela sua

colaboração e brilhante orientação.
À Vanessa de Lima Marques Santiago Sousa e Larissa de Alencar

Pinheiro Macedo, por terem me concedido a honra de participar da minha banca
examinadora.
“aprenda com o ontem.
Viva o hoje.
Tenha esperança para o amanhã”.
Albert Einstein
RESUMO
Investiga-se a Lei Salão Parceiro de n° 13.352/2016, que regularizou as relações de

parceria dos profissionais que atuam na área da beleza, com o principal objetivo de
formalizar práticas de contratação já existentes no setor, há longos anos. Dessa
maneira, com o cumprimento de todas as prerrogativas previstas na referida
legislação, o vínculo de emprego entre as partes ficará afastado. Perquire-se,
analisar aspectos civis e trabalhistas aplicáveis à legislação, com o objetivo de
realizar um maior aprofundamento e compreensão da temática, para tal fim
utilizou-se da metodologia de abordagem dedutiva com a utilização de pesquisa
bibliográfica em livros, teses, dissertações, artigos de revistas, pesquisas realizadas
com profissionais da área, relatos de profissionais do setor colhidos por vídeos
divulgados no You Tube, estatísticas do site DataSebrae, ademais investiga-se os
principais elementos práticos presentes no cotidiano das relações, a fim de se
delimitar características presente nas relações de parceria que consubstanciam
subordinação ou autonomia, elementos essenciais para o reconhecimento da
relação de parceria ou do vínculo de emprego entre as partes. Para tanto, tomou-se
por base decisões recentes do Tribunal Superior do Trabalho, encontradas pelo site
do mencionado Tribunal, mais precisamente na aba pesquisa de Jurisprudência,
buscando-se pela combinação de duas palavras-chaves quais sejam: Lei
Salão-Parceiro; vínculo de emprego; ausência de vínculo de emprego; relação de
parceria; autonomia; subordinação. Além disso, na aba documentos utilizou-se a
opção todos, ademais, não utilizou-se filtros. Assim, foram encontradas decisões
que reconheceram o vínculo empregatício entre as partes, assim como aquelas que
reconhecem a relação de parceria partindo, afirma-se que todas partiram do exame
de fatores práticos desencadeadores de autonomia ou subordinação, tal análise
evidenciou a importância da aplicação dos princípios protetores do Direito do
Trabalho.
Palavras-chave: Lei; Salão; Parceiro; autonomia;subordinação.

ABSTRACT
The Lei Salão Parceiro (Partner Salon Law) of n° 13.352/2016 is investigated, which
regularized the partnership relationships of professionals who work in the area of
beauty, with the main objective of formalizing hiring practices that have already
existed in the sector for many years. Thus, with the fulfillment of all the prerogatives
provided for in said legislation, the employment relationship between the parties will
be removed. The aim is to analyze civil and labor aspects applicable to the
legislation, with the aim of further deepening and understanding the theme. To this
end, we used the deductive approach methodology with the use of bibliographical
research in books, theses, dissertations, magazine articles, research carried out with
professionals in the field, reports from professionals in the sector collected by videos
published on You Tube, statistics from the DataSebrae website, in addition to
investigating the main practical elements present in everyday relationships, in order
to delimit present characteristics in partnership relationships that embody
subordination or autonomy, essential elements for the recognition of the partnership
relationship or employment relationship between the parties. Therefore, recent
decisions of the Superior Labor Court were taken as a basis, found on the website of
the aforementioned Court, more precisely in the Jurisprudence search tab, searching
for the combination of two keywords, namely: Lei Salão-Partner; employment bond;
absence of employment relationship; partnership relationship; autonomy;
subordination. In addition, on the documents tab, the option all was used, in addition,
filters were not used. Thus, decisions were found that recognized the employment
relationship between the parties, as well as those that recognize the partnership
relationship starting, it is stated that all started from the examination of practical
factors triggering autonomy or subordination, such analysis highlighted the
importance of applying the protective principles of the Labor Law.
Keywords: Law; Hall; Partner; autonomy; subordination.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ANABEL Associação Nacional do Comércio de artigo de higiene pessoal e Beleza
ADI Ação Direta de Inconstitucionalidade
CLT Consolidação das Leis Trabalhistas
MEI Microempreendedor Individual
TST Tribunal Superior do Trabalho
STF Supremo Tribunal Federal
AIRR Agravo de Instrumento

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 12
2.ASPECTOS TRABALHISTAS E CONTRATUAIS DA LEI SALÃO PARCEIRO 15
2.1 Flexibilidade do Direito do Trabalho 19
2.1.1 Pejotização 21
2.2 Princípio da primazia da realidade 24
3. DA RELAÇÃO DE EMPREGO 28
3.1 Elementos caracterizadores da relação empregatícia 30
3.2 Autonomia nas Relações de Trabalho 35
4. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO: ANÁLISE JURISPRUDENCIAL LEI N°
13.352/2016. 40
4.1 Não reconhecimento do vínculo empregatício 41
4.2 Reconhecimento do vínculo empregatício 47
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS 53
REFERÊNCIAS 56
12
1 INTRODUÇÃO
Aborda-se, a denominada Lei Salão Parceiro de n° 13.352 de 27 de

outubro de 2016 a qual modificou a Lei n° 12.592 de 18 de janeiro de 2012, para
dispor sobre a regulamentação das relações de parceria entre profissionais atuantes
na área da beleza, mais precisamente Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure,
Pedicure, Depilador, Maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de
beleza.
A legislação analisada criou as figuras do Salão-parceiro e

Profissional-parceiro, partes integrantes do contrato de parceria que afasta a relação
de emprego, desde que cumpridos todos os requisitos e orientações previstas na
Lei. O principal fundamento para a criação da norma, conforme previsto no Projeto
de Lei n° 5320-B de 2013, seria induzir os profissionais da área a se formalizar e
se manter na formalização, tendo em vista que conforme mencionado no referido
Projeto estudos da Associação Nacional do Comércio de artigo de higiene pessoal e
Beleza- ANABEL, afirmam que tanto os empresários do setor quanto os profissionais
atuantes não possuem um adequado acesso a informação, logo dificultando o
conhecimento de seus direitos e obrigações, assim como o acesso a benefícios de
investimentos como crédito e microcrédito.
Analisa-se, essa temática, com o escopo de trazer maior visibilidade aos

direitos inerentes à classe dos trabalhadores da beleza, setor que em verdade
representa grande importância e relevância para a sociedade em geral, seja nos
aspectos econômicos, sociais, saúde e bem estar. Todavia, durante longos anos,
essa gama de trabalhadores atuavam na informalidade, sem legislação, nem
perspectiva de regulamentação das suas formas de trabalho, assim desencadeando
insegurança jurídica.
Outrossim, apesar da Legislação em comento ter regulamentado relações

de trabalho e ter sido considerada por muitos profissionais como um avanço na
conquista por direitos, com o advento da Lei, surgiram também críticas e
questionamentos, a respeito da efetivação de sua aplicação, dessa maneira como
13
maior exemplo de tais questionamentos, menciona-se o ajuizamento no Supremo

Tribunal Federal de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade - ADI 5625, no dia 18
de novembro de 2016, movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em
Turismo e Hospitalidade (Contratuh), sob o argumento que a Lei transforma os
postos de trabalho existentes em contratos de parceria, enfatizando o fenômeno da
pejotização e relatando a perda dos Direitos Trabalhistas, considerando a Lei,
apenas, uma maneira de burlar o contrato de emprego.
Ademais, com o intuito de embasar o pedido de inconstitucionalidade da

legislação, elencaram na petição inicial o entendimento do Ministério do Trabalho e
do Ministério Público do Trabalho, à época da discussão sobre o Projeto de Lei n°
5.320 - B. Assim, o primeiro emitiu Nota Técnica CGRT/SRT nº 98/2016, que em
síntese considera a criação de pessoas jurídicas como algo tensional para o
ordenamento jurídico, além disso destacou-se a dificuldade de compreensão, a
respeito, de qual entidade sindical representaria os profissionais-parceiros e por fim
salientou o problema da pejotização, concluindo que a proposição da legislação não
deveria prosperar.
Do mesmo modo, manifestou-se o Ministério Público do Trabalho, após a

aprovação da legislação e antes da sanção presidencial, encaminhou ofício ao
Presidente da República que em resumo apresentou os seguintes pontos: A
legislação afronta a Constituição Federal, uma vez que afeta a proteção social e
favorece a precarização do trabalho humano; desrespeita o Art. 5°, pois trata de
maneira desigual profissionais submetidos à mesmas condições de pessoalidade e
subordinação; Considerou, ainda, a proposta precarizante, pois retira os Direitos
previstos na Consolidação da Leis Trabalhistas; argumentou, ainda, a respeito do
surgimento da elisão fiscal e concluiu com o pedido de veto da legislação, pois a
mesma seria inconstitucional e contrária ao interesse público. Todavia a lei foi
aprovada e sancionada.
Assim, em decorrência desse ajuizamento travou-se uma discussão entre

aqueles que defendem e os que criticam a legislação. Com isso, surgiram
mobilizações dos profissionais atuantes na área, por meio das redes sociais, pela
defesa da Lei Salão Parceiro. Portanto, diante da relevância da decisão para a vida
de milhares de profissionais e salões de beleza, adotantes da relação de parceria,
14
entendeu o Ministro Alexandre de Moraes pela retirada do julgamento da pauta

virtual, para o presencial, sendo assim adiado para o ano de 2021, entretanto, até o
presente momento ainda não houve votos de todos os Ministros do Supremo.
Em decorrência do exposto, investigou-se a legislação por meio de fontes

secundárias que abordam o tema em específico, bem como seus aspectos
trabalhistas e contratuais, assim utilizou-se de livros, monografias, teses,
dissertações, estatísticas de sites como o Sebrae, vídeos do Youtube que retratam a
opinião dos profissionais da beleza, acerca da Lei Salão-Parceiro, artigo de revista
com pesquisa destinada a profissionais atuantes no mercado de beleza, a respeito
dos impactos trazidos com a nova legislação, aliado, ainda a análise jurisprudencial
do Tribunal Superior do Trabalho, assim utilizou-se dos mecanismos de pesquisa
jurisprudencial no site do próprio Tribunal, com pesquisa por palavras-chaves como:
Lei Salão - Parceiro, autonomia, subordinação, vínculo de emprego, relação de
parceria. além disso, preferiu-se decisões mais recentes, acerca da temática, com o
escopo de entender como ocorre a aplicação prática da legislação, quais os fatores
que mais predominam na relação entre as partes, dentre esses quais desprenderam
uma situação de subordinação ou autonomia do profissional. Assim,
reconhecendo-se o vínculo de emprego ou a existência da relação de parceria.
Dessa maneira, vislumbra-se uma visão geral da aplicação em comento.
15
2.ASPECTOS TRABALHISTAS E CONTRATUAIS DA LEI SALÃO PARCEIRO
Os contratos são a exteriorização da livre vontade das partes, onde se

definem direitos e obrigações entre os pactuantes, configurando assim um negócio
jurídico, que deve ser cumprido entre ambos, nesse viés preleciona Flávio Tartuce1:
(...) O contrato é um ato jurídico bilateral, dependente de pelo menos duas

declarações de vontade, cujo objetivo é a criação, a alteração ou até mesmo
a extinção de direitos e deveres de conteúdo patrimonial. Os contratos são,
em suma, todos os tipos de convenções ou estipulações que possam ser
criadas pelo acordo de vontades e por outros fatores acessórios.
Segundo , Carlos Roberto Gonçalves2:
(…)o contrato é a mais comum e a mais importante fonte de obrigação,

devido à suas múltiplas formas e inúmeras repercussões no mundo jurídico,
sendo fonte de obrigação o fato que lhe dá origem.
Logo, a obrigação advinda do contrato impele o seu cumprimento,

devendo prevalecer a vontade das partes em relação a do Estado, salvo em casos
de inserção de cláusulas abusivas que poderão ensejar uma intervenção judicial.
Nesse contexto aduz Sílvio de Salvo Venosa3, “O controle judicial não se manifestará
apenas no exame das cláusulas contratuais, mas desde a raiz do negócio jurídico”
A Lei n° 13.352/2016 regulamenta os contratos de parceria celebrados
entre os Salões parceiros e os profissionais-parceiros, elencando em seus
dispositivos uma série de requisitos necessários a sua validade, estando assim as
partes vinculadas por um contrato de natureza civil, afastando-se o caráter de
emprego. Nesse âmbito, identifica-se o contrato de parceria como uma espécie de
prestação de serviço, conforme a própria lei menciona em seu Art 1-A § 4º 4:
1
TARTUCE, Flávio, Direito Civil – Teoria Geral dos Contratos em Espécie, METODO, 6º edição,
São Paulo, 2011
2
GONÇALVES, Carlos Roberto, Direito Civil 1 Esquematizado – Parte Geral, Obrigações,
Contratos, SARAIVA, 1ª edição, São Paulo, 2011.
3
. VENOSA, Silvio de Salvo Venosa, Direito Civil, Teoria Geral das Obrigações e Teoria Geral dos
Contratos, 10ª edição, ATLAS, São Paulo- 2010.
4
BRASIL. LEI nº 13.352, de 27 de outubro de 2016. ALTERA A LEI Nº 12.592, DE 18 DE JANEIRO
2012, PARA DISPOR SOBRE O CONTRATO DE PARCERIA ENTRE OS PROFISSIONAIS QUE
EXERCEM AS ATIVIDADES DE CABELEIREIRO, BARBEIRO, ESTETICISTA, MANICURE,
PEDICURE, DEPILADOR E MAQUIADOR E PESSOAS JURÍDICAS REGISTRADAS COMO
SALÃO DE BELEZA. ALTERAÇÃO, NORMAS, EXERCICIO PROFISSIONAL, ATIVIDADE,
HIGIENE, SALÃO DE BELEZA, BARBEARIA, CABELEIREIRO, CONTRATO, PARCERIA., Brasil:
Diário Oficial da União, 27 out. 2016. Disponível em:
16
§ 4º A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de

aluguel de bens móveis e de utensílios para o desempenho das atividades
de serviços de beleza e/ou a título de serviços de gestão, de apoio
administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de valores
transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a
cota-parte destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades
de prestação de serviços de beleza.
Dessa forma, o contrato celebrado entre o salão-parceiro e o

profissional-parceiro tipifica-se como contrato de prestação de serviços, assim
sobre o referido tipo contratual afirma, Orlando Gomes5 "O contrato de prestação de
serviços regulado tipicamente no Código Civil de 2002 é todo aquele que tenha por
objeto a prestação de um serviço (em sentido amplo) e não esteja sujeito às leis
trabalhistas ou a lei especial”. Acerca das particularidades presentes nessa
categoria contratual destaca Sílvio de Salvo Venosa6:
(...)Trata-se de contrato bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas

as partes e como decorrência é oneroso; consensual, por se aperfeiçoar
com simples acordo de vontades, e comutativo, porque impõe vantagens e
obrigações recíprocas que se presumem equivalentes, conhecidas pelas
partes.
Nesse aspecto, vale relacionar cada particularidade elencada pelo

referido autor com o disposto na Lei n°13.352/2016, dessa maneira considera-se
um contrato bilateral pois conforme prevê, em seu Art 1°- A § 1º; o contrato terá
como partes o estabelecimento e o profissional, devendo ser denominados
Salão-parceiro e Profissional Parceiro para todos os efeitos jurídicos, logo
configurando-se o critério bilateral do contrato.
Quanto aos direitos e obrigações do Salão-parceiro, relaciona-se com o
assentado no Art 1°-A § 2, a responsabilidade do Salão-parceiro recolher os
valores advindos das prestações de serviços de beleza realizadas pelo
profissional-parceiro. Além do mais, realizará a retenção de sua cota parte bem
como dos valores destinados a tributos,contribuições sociais e previdenciárias
devidas pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber na
parceria.
https://legislacao.presidencia.gov.br/atos/?tipo=LEI&numero=13352&ano=2016&ato=124AzZ650dZp
WTeff. Acesso em: 25 jun. 2020.
5
GOMES, Orlando. Contratos. 26 ed., São Paulo: Forense 2007.p.354
6
VENOSA, Silvio de Salvo Venosa, Direito Civil, Teoria Geral das Obrigações e Teoria Geral dos
Contratos, 10ª edição, ATLAS, São Paulo- 2010.
17
Dispõe ainda no Art 1°- B, que será de responsabilidade do

salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições de trabalho
do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e
instalações, possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de
segurança e saúde estabelecidas no art. 4º desta Lei n°13.352/2016.
Outrossim, quanto aos direitos e obrigações correspondentes ao
profissional-parceiro tem previsão no Art 1-A, § 6°, §7°, §9°, da Lei n: 13.352/2016,
que assim dispõem respectivamente:
§ 6° O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e

obrigações decorrentes da administração da pessoa jurídica do
salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e previdenciária
incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio
§ 7º Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as
autoridades fazendárias, como pequenos empresários, microempresários ou
microempreendedores individuais.
§ 9º O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será
assistido pelo seu sindicato de categoria profissional e, na ausência deste,
pelo órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego7.
A onerosidade advém na retenção dos pagamentos pelo salão-parceiro,

aliado ao repasse da cota-parte do profissional-parceiro, de acordo com os
percentuais fixados em comum acordo no contrato, logo estando beneficiados
ambos os contraentes. Ademais, convém analisar a comutatividade do contrato,
segundo preleciona Caio Mário da Silva Pereira8, podem ser assim definidos:
(...)São comutativos os contratos em que as prestações de ambas as partes

são de antemão conhecidas, e guardam entre si uma relativa equivalência
de valores. Não se exige a igualdade rigorosa destes, porque os bens que
são objeto dos contratos que não têm valoração precisa. Podendo ser,
7
BRASIL. LEI nº 13.352, de 27 de outubro de 2016. ALTERA A LEI Nº 12.592, DE 18 DE JANEIRO
2012, PARA DISPOR SOBRE O CONTRATO DE PARCERIA ENTRE OS PROFISSIONAIS QUE
EXERCEM AS ATIVIDADES DE CABELEIREIRO, BARBEIRO, ESTETICISTA, MANICURE,
PEDICURE, DEPILADOR E MAQUIADOR E PESSOAS JURÍDICAS REGISTRADAS COMO
SALÃO DE BELEZA. ALTERAÇÃO, NORMAS, EXERCICIO PROFISSIONAL, ATIVIDADE,
HIGIENE, SALÃO DE BELEZA, BARBEARIA, CABELEIREIRO, CONTRATO, PARCERIA., Brasil:
Diário Oficial da União, 27 out. 2016. Disponível em:
https://legislacao.presidencia.gov.br/atos/?tipo=LEI&numero=13352&ano=2016&ato=124AzZ650dZp
WTeff. Acesso em: 25 jun. 2020
8
PERREIRA, Caio Mário da Silva. Classificação dos contratos. In: PERREIRA, Caio Mário da Silva.
Instituições de Direito Civil: contratos aleatórios. 10. ed. São Paulo: Forense, 2011. Cap. 3. p. 58-60.
Disponível em:
file:///C:/Arquivos/Downloads/PEREIRA,%20Caio%20Mario%20da%20Silva.%20Institui%C3%A7%C3%B
5es.%20Contratos%20Aleat%C3%B3rios.pdf. Acesso em: 13 jul. 2021.
18
portanto, estimadas desde a origem, os contratantes estipulam a avença, e

fixam prestações que aproximadamente correspondem.
Por esse lado, apresentam-se na legislação em comento, cláusulas que

deverão obrigatoriamente estar presentes no contrato, representando a
característica da comutatividade, pois assim dispõe: o contrato de parceria deverá
conter os percentuais a serem retidos pelo salão parceiro dos valores recebidos por
cada serviço prestado pelos profissionais parceiro; obrigação, por parte do
salão-parceiro , de retenção e de recolhimento dos tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiros em decorrência da atividade
deste na parceria; periodicidade dos pagamentos de acordo com o tipo de serviço
oferecido; direitos dos profissionais sobre o uso dos materiais disponíveis e
circulação nas dependências do estabelecimento; possibilidade de rescisão
unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua continuidade,
mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias; responsabilidade de ambas as
partes pela manutenção e higiene de materiais e equipamentos, das condições de
funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes; obrigação, por parte
do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua inscrição perante as
autoridades fazendárias9.
Diante, desse contexto, cabe ainda mencionar que “a cota parte
destinada ao profissional parceiro não será computada na receita bruta do salão,
ainda que esteja adotado o sistema unificado de emissão de notas ao consumidor”10.
Outro ponto caracterizador da comutatividade no contrato está inserido no Art. 1°-A,
§6º que afirma não ter o profissional-parceiro responsabilidade ou qualquer
obrigação que decorra do salão-parceiro seja de ordem contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária, ou quaisquer outras decorrentes do funcionamento do negócio.
Porém Paulo Roberto Fernandes11, expõe acerca da responsabilidade Civil: "É
9
BRASIL. Congresso. Senado. Lei nº 13.352, de 27 de outubro de 2016. Altera a Lei nº 12.592, de
18 de janeiro 2012, para dispor sobre o contrato de parceria entre os profissionais que
exercem as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e
Maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza.. . 1. ed. Brasília, DF: Diário
Oficial da União, 28 out. 2016. Seção 1. Art,§10 Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/L13352.htm. Acesso em: 30 maio 2021
10
Ibidem, Art 1º °-A, § 5
11
FERNANDES, Paulo Roberto. Breves comentários à Lei do salão parceiro (13.352/2016).
Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 27-34,
mar. 2018. disponível em: http:// https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/129830. acesso
em: 30 jun. 2021.
19
importante notar que a Lei não afastou expressamente a responsabilidade civil do

profissional em relação aos danos que possa causar a seus clientes”.
Portanto, o contrato de parceria regulamentado pela Lei n° 13.352/2016,
traz aspectos de cunho relevante equivalentes a ambos envolvidos, configurando um
equilíbrio na situação e representando o aspecto da comutatividade, ou seja, tipifica
um contrato de caráter sinalagmático
2.1 Flexibilidade do Direito do Trabalho
A flexibilização corresponde a um conjunto de medidas atribuídas ao

Direito do Trabalho cuja finalidade consiste em conformar alterações advindas de
fatores sociais que impactam diretamente nas empresas e empregados.
Destacam-se assim os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado12, que assim
expõe:
(...) Por flexibilização trabalhista entende-se a possibilidade jurídica,

estipulada por norma estatal ou por norma coletiva negociada, de atenuação
da força imperativa das normas componentes do Direito do Trabalho, de
modo a mitigar a amplitude de seus comandos e/ou os parâmetros próprios
para a sua incidência. Ou seja, trata-se da diminuição da imperatividade das
normas justrabalhistas ou da amplitude de seus efeitos, em conformidade
com autorização fixada por norma heterônoma estatal ou por norma coletiva
negociada.
Segundo Amauri Mascaro do Nascimento 13 :
(...) Flexibilização do direito do trabalho é a corrente de pensamento

segundo a qual necessidades de natureza econômica justificam a
postergação dos direitos dos trabalhadores, como a estabilidade no
emprego, as limitações à jornada diária de trabalho, substituídas por um
módulo anual de totalização da duração do trabalho, a imposição pelo
empregador das formas de contratação do trabalho moldadas de acordo
com o interesse unilateral da empresa, o afastamento sistemático do direito
adquirido pelo trabalhador e que ficaria ineficaz sempre que a produção
econômica o exigisse, enfim, o crescimento do direito potestativo do
empregador.
O referido autor passa ainda a esclarecer outro ponto da flexibilização:
12
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
13
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de direito do trabalho,19.ed. São Paulo:LTr 2003.
20
(...)a flexibilização das normas trabalhistas não prejudica a função protetora

do Direito do Trabalho, uma vez que direitos como os da personalidade não
são atacados por esta nova tendência, pois a proteção ao trabalhador esta
Constitucionalmente garantida através do princípio da dignidade humana,
sendo estes valores que se sobrepõe ao plano contratual.14
Sobre esse enfoque,adverte-se que os salões de beleza e os profissionais

que nele atuam, tradicionalmente, realizavam formas de contratações distintas do
padrão celetista, em razão das dificuldades de pequenas empresas arcar com os
compromissos advindos de uma assinatura de carteira de trabalho, assim como,
outro fator preponderante, diz respeito a natureza do trabalho prestado, segundo
dispos o Projeto de Lei de n° 5.230-B, de 2013 de autoria do Deputado Federal
Ricardo Izar do PSD - Partido Social Democrático:
(...)é relevante que o legislativo conheça O MODELO HISTÓRICO adotado

em salões de beleza no Brasil, através de USOS e COSTUMES benéficos
aos profissionais da beleza, já que nos dias de hoje, a adequação na CLT,
torna este regime matematicamente impossível para o negócio, tendo em
vista que, nenhuma outra categoria, recebe percentuais nos patamares do
ramo da beleza.15
Outrossim, a ausência de acesso à informação pela classe de

profissionais da beleza acarretou maiores dificuldades no avanço de sua
regularização e seus consequentes benefícios, conforme preconiza o mencionado
projeto de lei acima, estudos encomendados pela Associação Nacional do Comércio
de Artigo de Higiene Pessoal e Beleza - ANABEL demonstram que empresários e
profissionais não são detentores de acesso à informação, nesse viés
consequências surgem, conforme aduz Ricardo Izar.16
:
(...)desta forma, não conhecem seus direitos e obrigações. Isso acarreta a

informalidade, impedindo o acesso ao crédito e microcrédito, e dificultando a
aquisição direta de insumos, além de diminuir o potencial de investimento e
sofrer todos os tipos de ameaças do fisco.
Assim, a informalidade foi preponderante neste setor durante muito tempo

desencadeando prejuízos aos profissionais e empresários do setor aos primeiros
14
Ibidem,p.178.
15
IZAR, Ricardo. Projeto de Lei da Câmara dos Deputados nº 5.230, de 26 de março de 2013.
Dispõe sobre a regulamentação e base de tributação do "salão-parceiro" e do"profissional-parceiro".
Brasília.
16
bidem,p.3
21
porque estavam desamparados da seguridade social e direitos trabalhistas,

enquanto os proprietários de salões preocupavam-se com as elevadas taxas para
contratação de profissionais celetistas, ou quando optam por contratos de prestação
de serviços autônomos se depararam com a insegurança jurídica, pois facilmente a
relação empregatícia seria reconhecida pela a Justiça do Trabalho.
Em decorrência desse cenário, e com o escopo de levar milhares de
profissionais a formalidade, a promulgação da lei salão parceiro se fez fundamental,
segundo Ricardo Izar, é necessário para que as especificidades do segmento de
salões de beleza sejam atendidas, consequentemente profissionais e empresários
serão induzidos à formalização e manutenção da formalização17.
Observa-se portanto que, em decorrência da rigidez das normas
trabalhistas e a ausência de outra forma de se regularizar a relação entre os salões
e os profissionais da beleza, dispõem Silvana Souza Netto Mandalozzo e Adriana
de F. Pilatti Ferreira Campagnoli18:
(...) Desta forma, a alteração trazida com a aprovação da lei em análise

representa o reconhecimento de um modelo de trabalho largamente
utilizado nos salões de beleza, incentivando a formalização de um setor
profissional bastante representativo e, com isso, garantindo maior
segurança jurídica tanto aos profissionais quanto às empresas. Nessa
seara, é importante considerar que a nova regra traz avanços,
estabelecendo regras sobre a modalidade de contratação, o que poderá
representar uma redução nos embates trabalhistas.
Portanto, a flexibilização das normas trabalhistas, nesse contexto da lei

Salão-Parceiro, trouxe inegavelmente muitos profissionais a formalidade, gerando
benefícios a ambas as partes envolvidas na relação contratual, tendo em vista que
historicamente, esse setor esteve desprovido de direitos e regulamentação do
exercício da profissão.
2.1.1 Pejotização
A lei define em seu Art 1°- A, § 7, que o profissional parceiro deverá

obrigatoriamente ser qualificado como pequenos empresários, microempresários ou
microempreendedores individuais. o poder público com o intuito de diminuir as
burocracias em relação às atividades de empresa, facilitou a obtenção da
17
Ibidem,p.2
18
MANDALOZZO, Silvana Souza Netto. A flexibilização como alternativa a legalização de
práticas laborais. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v.
7, n. 66, p. 12-19, mar. 2018.
22
formalização, podendo-se mencionar como exemplo a criação do

Microempreendedor Individual - MEI que pode ser realizada por meio digital sendo
efetivada em poucos minutos.
Ademais, tendo em vista dados disponibilizados pelo Data sebrae em
2019, dentre as atividades econômicas mais frequentes entre os
Microempreendedores estão as relacionadas aos profissionais da beleza
correspondendo a 8,1%, vale destacar, ainda que representa um dos setores com
predominância do sexo feminino, representando 95,9%. Ainda, no que diz respeito à
ocupação antes da formalização como microempreendedor, cerca de 51% eram
empregados formais, 21% empreendedores informais, 12% empregado informal e
5% dona de casa19
Apesar dos benefícios advindos com a Lei Salão Parceiro, vale destacar as críticas
direcionadas a obrigatoriedade da qualificação dos profissionais-parceiros como
pessoas jurídicas, pois para alguns autores seria uma maneira legalizada de burlar
uma relação empregatícia, nesse sentido dispõe Georgenor de Sousa Franco
Filho20:
(...) Um mecanismo moderno de contratação nos tempos atuais chama-se

pejotização, que se trata de um meio legal de praticar uma ilegalidade, à
medida em que se frauda o contrato de trabalho para descaracterizar a
relação de emprego existente, mediante a regular criação de uma empresa
(pessoa jurídica), que, se regular, só tem mesmo os procedimentos para seu
surgimento. No fundo, mascara a verdadeira subordinação jurídica que
continua a existir.
O referido autor continua a dispor a respeito da pejotização nos

contratos de parceria entre salão -parceiro e profissional-parceiro:
(...) Permanecerá, todavia, a questão em saber se esse MEI é realmente o

que diz ser, se é parceiro, se fixar seus horários e escolhe seus clientes, ou
é apenas um empregado travestido e, portanto, sendo nulo esse contrato de
parceria. Parece-nos que estamos contemplando, formalmente, a adoção da
pejotização no Direito brasileiro, e, aí, reaparecem, em plenitude, os
preceitos dos 9º da CLT e 166 do Código Civil, que apontam para nulidade
em caso de fraude.21
Destarte afirma Maurício Godinho Delgado22:
19
SEBRAE (Brasil). Perfil do Mei. Disponível em:
https://datasebrae.com.br/perfil-do-microempreendedor-individual/. Acesso em: 01 jul. 2021.
20
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Pejotização. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do
Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 8, n. 80, p. 17-18, jul. 2019.
21
Ibidem,p.2
22
23
(...)na realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória da

roupagem da pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por
uma específica pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a
indeterminação de caráter individual que tende a caracterizar a atuação de
qualquer pessoa jurídica.
Logo, se a relação contratual seguir os parâmetros formais, mas não

condizer com a realidade restará caracterizada uma relação empregatícia
mascarada,estando a proteção do empregado prejudicado no que concerne a
obtenção de seus direitos, nesse sentido afirmam Isabel de Oliveira Batista e Patrick
Muniz Freitas Filho23:
a fraude a relação de trabalho ocorre, pois a empresa contratante que

deveria assumir os encargos trabalhistas tais como férias, décimo terceiro
dentre outras responsabilidades, não será responsável por essas, tendo em
vista a falta de contratação direta
Como forma de exemplificação, menciona-se as palavras de Bruno

Carneiro da Cunha24:
(...)em alguns casos é exigido do empregado celetista para continuar

trabalhando na empresa, a criação de uma pessoa jurídica, para posterior
celebração de contrato de prestação de serviços, dessa forma, ensejando a
baixa na sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Nessa hipótese apresentada pelo autor ora mencionado, têm-se uma

situação imprudente, tendo em vista que o empregado continuará trabalhando com o
mesmo serviço no mesmo local, sob a direção do mesmo empregador e não terá
seus direitos trabalhistas garantidos em face da relação contratual que assumiu,
tem-se, a partir de então uma relação civil interempresarial.
Por conseguinte, abordam-se os principais motivos pelos quais
profissionais e salões se submetem a essa forma de contratação, nesse aspecto
23
BATISTA, Isabel de Oliveira; SILVA, Patrick Luiz Martins Freitas. A PEJOTIZAÇÃO SOB O PRISMA
DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. Jus Laboris, São Paulo, v. 83, n. 2, p. 1-24, 02 abr. 2017.
Mensal. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/110133/2017_batista_isabel_pejotizacao
_prisma.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 05 jul. 2021
24
ALMEIDA, Bruno Carneiro da Cunha. O fenômeno da pejotização à luz dos princípios
trabalhistas no contexto da flexibilização.Revista da ESMAT 13 Escola Superior da Magistratura
Trabalhista da Paraíba, João Pessoa, v. 4, n. 4, out. 2011. Disponível em: <http://www.amatra13.
org.br/arquivos/revista/REVISTA %20DA%20ESMAT%2013%20ANO%204%20N%204%20
OUT%202011[PARA%20IMPRESS%C3%83O%20COM%20302%20PAGINAS].pdf>. Acesso em: 30
jun.2021
24
confirmam Isabel de Oliveira Batista e Patrick Muniz Freitas Filho25 que um dos
motivos está relacionado à pessoa física sujeita a essa nova relação se ver
beneficiada pelo pagamento do imposto de renda como pessoa jurídica, o que acaba
se tornando um atrativo para aumentar as chances de descontos de despesas. Pode
se mencionar ainda a justificação do profissional em se ver amparado legalmente e
legalizado como pessoa jurídica.
Além do mais, segundo dispõem Eloy Pereira Lemos Junior, Maria Aurea
Barone Cecato e Vanessa Vieira Pessanha,26 alguns trabalhadores se submetem a
esse tipo de contratação, considerando ter maior autonomia, flexibilidade e controle
sobre a prestação de serviço. Aliado à possibilidade de trabalhar em mais de um
local o que geraria um aumento da sua renda.
Com esse cenário, advindo da pejotização em que são encontrados
pontos negativos e positivos, os princípios gerais do Direito assumem um papel
fundamental de proteção aos interesses daqueles que exercem suas atividades
regularizadas por contrato de prestação de serviços, conforme será abordado
adiante.
2.2 Princípio da primazia da realidade
A legislação em comento prevê em seu Art.1°- C,II, que configura-se

relação de emprego entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o
profissional-parceiro quando o profissional desempenhar funções distintas daquelas
previstas no contrato de parceria. Portanto, configurando a aplicação do princípio da
primazia da realidade, que prever a prevalência da verdade dos fatos sobre o
contrato escrito.
Conforme aduz, Vólia Bomfim27, o que aconteceu na prática significa
mais do que o escrito no contrato. Portanto, para o referido autor o princípio da
25
BATISTA*, Isabel de Oliveira; SILVA, Patrick Luiz Martins Freitas. A PEJOTIZAÇÃO SOB O PRISMA
DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. Jus Laboris, São Paulo, v. 83, n. 2, p. 5, 02 abr. 2017.
Mensal. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/110133/2017_batista_isabel_pejotizacao
_prisma.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 05 jul. 2021.
26
LEMOS JUNIOR, Eloy Pereira; CECATO, Maria Aurea Baroni; PESSANHA, Vanessa Vieira. DIREITO DO
TRABALHO E MEIO AMBIENTE DO TRABALHO II. Conpedi: Conselho Nacional de Pesquisa e
Pós-Graduação em Direito, Florianopólis, v. 17, n. 34, p. 1-28, 19 jul. 2017. Semestral. Disponível em:
onpedi.danilolr.info/publicacoes/roj0xn13/7bmu3s0t/QZfC7VY29jPUTiPY.pdf. Acesso em: 06 jul.
2021.
27
BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho. 13ª ed. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método, 2017.
25
primazia da realidade tem por escopo a proteção do trabalhador, pois o empregador

poderia com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos
e aos seus interesses. Nas palavras da autora “Ante o estado de sujeição
permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho, algumas
vezes submete-se às ordens do empregador, mesmo que contra sua vontade”.
Similarmente, aduz Alice Monteiro de Barros28:
(...) O princípio da primazia da realidade significa que as relações

jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma
como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que
lhes foi atribuído pelas partes. Despreza-se a ficção jurídica. É sabido que
muitas vezes a prestação de trabalho subordinado está encoberta por meio
de contratos de Direito Civil ou Comercial. Compete ao intérprete, quando
chamado a se pronunciar sobre o caso concreto, retirar essa roupagem e
atribuir-lhe o enquadramento adequado, nos moldes traçados pelos art. 2° e
3° da CLT.
Nesse sentido dispõe Leonardo Martinez29 :
(...)O princípio da primazia da realidade baseia-se no mandamento nuclear

protetivo segundo o qual a realidade dos fatos prevalece sobre meras
cláusulas contratuais ou registros documentais, ainda que em sentido
contrário. De nada, portanto, adianta mascarar a verdade, uma vez que se
dará prevalência ao que efetivamente existiu.
Destaca-se na análise dos fatos a prevalência da realidade que pode

beneficiar ambas as partes presentes no contrato, nesse sentido dispõe Leonardo
Martinez30:
(...)Esse princípio aplica-se tanto a favor quanto contra o empregado.

Justifica-se essa atitude porque o princípio ora em análise dá primazia à
realidade, e não à versão apresentada pelo trabalhador em detrimento
daquela oferecida pelo empregador. É verdade que o empregado, como
sujeito juridicamente mais fragilizado, é a vítima preferencial dos
documentos que revelam coisa diversa daquilo que efetivamente existiu
128. Há maus empregadores que, na tentativa de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos direitos trabalhistas, engenham contratos de
natureza assemelhada (como representação comercial, estágio ou
cooperativa) e constroem falsas provas, inclusive de pagamento. Quando a
realidade mascarada é efetivamente visualizada, tornam-se nulos de pleno
direito, por força do art. 9º da CLT, todos os atos violadores da legislação
laboral.
28
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. 896 p.
Atualizado por Josse Claudio Franco de Alencar.
29
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: 1. São Paulo: Saraiva Jur, 2019. 337 p.
30
Ibidem,p.42
26
Para Américo Plá Rodriguez, os desajustes entre os fatos e as formas

pode ter diferentes precedentes: simulação de uma forma jurídica distinta da real,
dividindo-se em duas formas a simulação absoluta na qual se pretende apresentar
um contrato de trabalho que nunca existiu, já na simulação relativa ocorre uma
ocultação de um contrato real, com a substituição ficta por um contrato diverso.
Podendo as diferenças ser relacionadas em direção às partes, os horários, as
retribuições e as tarefas.
Outro desajuste informado pelo autor recai sobre a qualificação do
trabalhador, assim dispõe: “Esse erro geralmente recai na capacidade do
trabalhador e pode estar mais ou menos contaminado de elementos intencionais
derivados da falta de consulta adequada e oportuna”. Além disso, outro reajuste
mencionado, diz respeito à falta de atualização dos dados, tendo em vista que o
contrato é dinâmico, logo qualquer atraso em sua atualização vai desencadear nas
palavras do autor “um desajuste entre o que surge dos elementos formais e o que
resulta da realidade”31; e por fim menciona o fator da falta de cumprimentos dos
requisitos formais, citando como exemplo a formalidade de nomeação por parte de
algum órgão da empresa, ou qualquer outro ato que seja requisito, mas foram
omitidos32.
Esclarecido os desajustes acima mencionados o autor passa a afirmar:
(...) Em qualquer das quatro hipóteses que mencionamos, os fatos primam

sobre as formas. Não é necessário analisar e pesar o grau de
intencionalidade ou de responsabilidade de cada uma das partes. O que
interessa é determinar o que ocorre no terreno dos fatos, o que poderia ser
provado na forma e pelos meios de que se disponham em cada caso.
Porém, demonstrados os fatos, eles não podem ser contrapesados ou
neutralizados por documentos ou formalidades.33
À vista disso, os profissionais-parceiros regidos pela Lei n°13.352/2016,

terão seus direitos trabalhistas resguardados se comprovarem que a relação de
parceria com o salão-parceiro, se tratava apenas de uma mera formalidade não
31
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípio do Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Ltr, 2000. 233 p.
Disponível em:
https://fiquesursis.files.wordpress.com/2012/04/livro-princc3adpios-do-direito-do-trabalho-amc3a9ric
o-plc3a1.pdf. Acesso em: 14 jul. 2021.
32
Ibidem,p.148.
33
Ibidem,p.148.
27
condizente com a vivência prática da profissão, nesse ponto de vista afirma

estabelece Gustavo Filipe Barbosa Garcia34:
(...)se presentes os elementos da relação de emprego, com destaque à

subordinação, esta deve ser reconhecida, nos termos dos arts. 9º e 444 da
Consolidação das Leis do Trabalho. Tanto é assim que o processo de
fiscalização, de autuação e de imposição de multas rege-se pelo disposto
no Título VII da CLT (art. 1º-D da Lei 12.592/2012, acrescentado pela Lei
13.352/2016). Cabe, portanto, acompanhar a aplicação prática dessa
novidade legislativa, não se admitindo desvirtuamentos que pretendam
afastar a formalização de autênticos contratos de trabalho, no caso, em
atividades envolvendo os salões de beleza e os respectivos profissionais.
Portanto, para o Direito do Trabalho o princípio da primazia da realidade

prevalecerá sobre o contrato formal, desse modo se restarem caracterizado na
prática os requisitos dos Arts 2°e 3° da CLT - pessoalidade, não eventualidade,
subordinação jurídica e onerosidade,será descaracterizada a qualidade de parceria
e enquadra-se a relação empregatícia,tipificando as falsas parcerias em relações
contratuais laborais.
34
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Contrato de parceria em salão de beleza: Lei n. 13.352/2016.
Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 9-11,
mar. 2018.
28
3. DA RELAÇÃO DE EMPREGO
A população em geral necessita do trabalho para suprir suas

necessidades e garantir sua sobrevivência, sendo assim desenvolvido sobre vários
aspectos, seja no âmbito individual, coletivo, autônomo, eventual,
contratual,informal, com escopos distintos, mas que contribuem para um bem
comum. À vista disso, Lázaro Matter dos Santos35, menciona os ensinamentos de
Bento Herculano Duarte que assim depreende:
(...)Relação de trabalho é uma situação vista de modos diferentes; uma

relação de organização jurídico-social na qual não há troca de bens ou
valores patrimoniais, mas sim um homem comprometendo-se a si próprio;
simples relação de ocupação, duradoura e permanente, de origem
não-contratual, não enquadrável no direito obrigacional como simples
processo de fato que é, para o qual a coincidência da vontade dos
participantes não é decisiva; relação entre um membro jurídico pessoal e a
comunidade de exploração, fundamentada pela sua incorporação ou
inclusão nessa comunidade, pressupondo, todavia, um certo acordo de
vontades sem força suficiente para transformá-la em contrato; relação
jurídica criadora de obrigações que pode nascer independentemente da
existência de um contrato; conjunto de direitos e obrigações que derivam
para os trabalhadores e patrões do simples fato da prestação de serviços; o
ato condição que qualifica o assalariado.
A relação de trabalho constitui-se de várias concepções, sendo

característica similar em todas, o desempenho da energia humana para o
desenvolvimento de atividades que possuem um fim específico em cada situação.
Desse modo,evidencia-se a diferenciação entre a relação de trabalho e a relação de
emprego, nesse viés pode se destacar a primeira como um gênero da qual a relação
de emprego constitui uma espécie, conforme preleciona Maurício Godinho
Delgado36:
(...)A Ciência do Direito enxerga clara distinção entre relação de trabalho e

relação de emprego. A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a
todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação
essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor
humano.
35
SANTOS, Lázaro Matter dos. A CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHADOR AUTÔNOMO NO
ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO. 2012. 44 f. Monografia (Especialização) - Curso de Direito,
Departamento de Ciências Jurídicas e Sociais, Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
Grande do Sul., Ijui Rs, 2012. Cap. 4. Disponível em:
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/handle/123456789/1131/Monografia%20Laza
ro.pdf?sequence=1. Acesso em: 25 jul. 2021.
36
29
Ressalta-se, que o trabalho pode ser executado com ou sem fins

econômicos e patrimoniais, dessa forma quando presente a contraprestação
pecuniária, o trabalho passa a tomar a forma de emprego sendo definida nos
seguintes termos, conforme Maurício Godinho Delgado37:
(...)A relação de emprego, do ponto de vista técnico-jurídico, é apenas uma

das modalidades específicas de relação de trabalho juridicamente
configuradas. Corresponde a um tipo legal próprio e específico,
inconfundível com as demais modalidades de relação de trabalho ora
vigorantes
Ensina ainda que a relação empregatícia também possui uma

importância de cunho econômico social constituindo uma “modalidade mais
relevante de pactuação de prestação de trabalho existente nos últimos duzentos
anos, desde a instauração do sistema econômico contemporâneo, o capitalismo38”.
Outrossim conceitua, Carlos Henrique Bezerra Leite39, “...a relação de
emprego ocupa-se de um tipo específico da atividade humana: o trabalho
subordinado, prestado por um tipo especial de trabalhador, que é o empregado”.
Assim, o trabalho como forma de emprego é atividade essencial para o
desenvolvimento da sociedade.
Assim, a Lei n° 13.352/2016, disciplina a relação entre salão-parceiro e
profissional-parceiro, como uma prestação de serviço e consequentemente uma
relação de trabalho, dispondo que não haverá relação de emprego enquanto durar a
relação de parceria,todavia traz em seu Art.1°- C, a possibilidade do reconhecimento
do vínculo empregatício caso o contrato não esteja formalizado na forma descrita na
lei, ou ainda, se o profissional -´parceiro desempenhar atividades distintas daquelas
mencionadas no contrato de parceria.
37
ibidem,p.335
38
ibidem,p.335
39
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.p.
1481
30
3.1 Elementos caracterizadores da relação empregatícia
Diante do exposto, com o escopo de analisar a possibilidade do

reconhecimento do vínculo de emprego entre salão-parceiro e profissional-parceiro,
examinam-se os requisitos que estando reunidos em uma relação caracterizam o
vínculo empregatício, consoante define Maurício Godinho Delgado40:
(..)a relação empregatícia, enquanto fenômeno sociojurídico, resulta da

síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos) reunidos em
um dado contexto social ou interpessoal. Desse modo, o fenômeno
sociojurídico da relação de emprego deriva da conjugação de certos
elementos inarredáveis (elementos fático-jurídicos), sem os quais não se
configura a mencionada relação.
Nesse viés os elementos constituem-se em pessoa física, pessoalidade,

não-eventualidade,onerosidade e subordinação, como forma de explicitá-los,
menciona-se seus principais aspectos:
1)Pessoa física
No contrato de trabalho a figura do empregado deve ser sempre pessoa

física, a pessoa jurídica somente poderá figurar no polo de empregador. Isto posto
Maurício Godinho Delgado41 expõe que os bens jurídicos tutelados pelo Direito do
Trabalho importa a pessoa física não podendo em sua grande maioria ser usufruídos
por uma pessoa jurídica, mencionando como exemplo a vida, saúde, integridade
física, psíquica, segurança, igualdade, bem estar e lazer. Adverte ainda, o referido
autor:
(...) Por essa razão, a pactuação — e efetiva concretização — de prestação

de serviços por pessoa jurídica, sem fixação específica de uma pessoa
física realizadora de tais serviços, afasta a relação jurídica que se
estabelece no âmbito justrabalhista. Pela mesma razão, apenas o
empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica —
jamais o empregado.
40
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.p 622
41
ibidem,p.340
31
Nessa conjuntura, vale destacar o já mencionado mascaramento da

relação de emprego, utilizado para ocultar uma prestação de serviços por uma
pessoa jurídica. Sendo necessário utilizar-se do princípio da primazia da realidade
para desvendar a relação encoberta. Portanto, conclui-se que a relação de emprego
possui como característica a presença da pessoa física como empregado.
2) Pessoalidade
Para contratação de um empregado leva-se em consideração suas

características pessoais bem como suas aptidões físicas,psíquicas e intelectuais que
sejam necessários para o melhor desempenho das atividades que lhes serão
propostas. Nesse sentido ensina Luciano Martinez42: “No conceito de “pessoalidade”
existe, portanto, a ideia de intransferibilidade, ou seja, de que somente uma
específica pessoa física, e nenhuma outra em seu lugar, pode prestar o serviço
ajustado” Outrossim, aduz Carlos Henrique Bezerra Leite43: “...o empregado deve
prestar pessoalmente o trabalho e somente em casos excepcionais, com
consentimento, tácito ou expresso, do empregador tem-se admitido a substituição do
prestador do trabalho”.
3) Não-eventualidade
O empregado deve prestar seus serviços com continuidade, se prestado

com caráter não-eventual, não caracteriza relação de emprego, à vista disso
preleciona Carlos Henrique Bezerra Leite44:
(...) O contrato de trabalho exige uma prestação de serviço de forma

habitual, constante e regular, levando-se em conta um espaço de tempo ou
uma tarefa a ser cumprida. Assim, o trabalho eventual, esporádico, a
princípio, não tipifica uma relação empregatícia. Geralmente, o critério da
não eventualidade é extraído a partir da identificação do trabalho realizado
pelo trabalhador e atividade econômica desenvolvida pela empresa.
42
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: 1. São Paulo: Saraiva Jur, 2019. p.244.
43
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
p.248.
44
ibidem,p.249
32
Ademais de acordo com os ensinamentos de Amauri Mascaro

Nascimento45:
(...) O empregado destina o seu trabalho de modo constante, inalterável e

permanente a um destinatário, de modo a manter uma constância no
desenvolvimento da sua atividade em prol da mesma organização,
suficiente para que um elo jurídico seja mantido, resultante, muitas vezes,
dessa mesma continuidade.
Assim a característica da não-eventualidade também chamada por alguns

autores como permanência, habitualidade, corresponde a um desenvolvimento
contínuo,permanente e duradouro de determinado trabalho com o escopo de se
alcançar determinado resultado pretendido pelo empregado e empregador.
Vale ainda destacar que a não-eventualidade deve ser analisada sobre a
ótica do empregador, se determinado serviço, será necessário de maneira contínua
ou apenas acidental, adverte ainda Vólia Bomfim Cassar46:
(...)Não se deve confundir necessidade permanente da mão de obra com

serviço inserido na atividade-fim da empresa empregadora, pois é possível
um trabalhador ser empregado tanto na hipótese de seu serviço se inserir
na atividade-fim do empregador, quanto na que corresponde à
atividade-meio da empresa.
Assim conclui-se que na atividade-fim existe apenas uma pretensão do

serviço permanente, enquanto na atividade-meio a necessidade seria avaliada,
entretanto nem uma modalidade nem outra excluirá a caracterização da qualidade
de empregado.
4) Onerosidade
A remuneração constitui elemento essencial no relação de emprego,

evidencia o teor econômico primordial no interesse do empregado,pois será a base
para sua subsistência e na maioria dos casos de seus familiares.Nas palavras de
Vólia Bomfim Cassar47:
Onerosidade significa vantagens recíprocas. O patrão recebe os serviços e,

o empregado, o respectivo pagamento. A toda prestação de trabalho
45
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de direito do trabalho, 1997.p.240
46
BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho. 13ª ed. Rio de Janeiro: Forense. São Paulo: Método,
2017.p.298
47
ibidem,p.293
33
corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura. Não há contrato

de emprego gratuito, isto é, efetuado apenas em virtude da fé, do altruísmo,
da caridade, ideologia, reabilitação, finalidade social, sem qualquer
vantagem para o trabalhador.
Adverte ainda o referida autora, acerca dos propósitos da onerosidade

que podem ser objetivos ou subjetivos, no primeiro o trabalhador desempenha suas
atividades em uma relação de emprego, com o intuito de satisfação, não
exclusivamente por razões econômicas, o autor menciona o exemplo de um médico
de grande sucesso que presta serviços em um hospital pequeno, por amor a salvar
vidas, e ainda o caso do professor que leciona por amor à profissão. Nesses casos,
a remuneração é devida, mas não é o principal atrativo do empregado.
Outrossim, no critério subjetivo o principal estímulo do empregado é a
contraprestação pecuniária, nas palavras da autora “O trabalho é aceito pela troca
do dinheiro. É o que ocorre com o pedreiro, com o contador, com a doméstica, que
trabalham pelo dinheiro que irão receber48”. Conclui-se que, independente da
finalidade no desempenho do serviço no contrato de emprego, a onerosidade estará
presente, sendo requisito essencial do contrato de trabalho.
5) Subordinação
A etimologia da palavra subordinação demonstra seus principais

aspectos, assim aduz Vólia Bomfim Cassar49 “A expressão subordinação deriva do
termo subordinare (sub – baixo; ordinare – ordenar), isto quer dizer imposição da
ordem, submissão, dependência, subalternidade hierárquica”. Nesse viés,
identifica-se a subordinação como uma forma de submissão do empregado às
ordens de seu empregador.
Nessa perspectiva, a referida autora esclarece:
A subordinação nada mais é que o dever de obediência ou o estado de

dependência na conduta profissional, a sujeição às regras, orientações e
normas estabelecidas pelo empregador inerentes ao contrato, à função,
desde que legais e não abusivas50.
Nessa esteira, Maurício Godinho Delgado51 estabelece:
48
ibidem,p.296
49
ibidem,p.287
50
Ibidem,p.288
51
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.p.630
34
A subordinação corresponde ao polo antitético e combinado do poder de

direção existente no contexto da relação de emprego. Consiste, assim, na
situação jurídica derivada do contrato de trabalho, pela qual o empregado
compromete-se a acolher o poder de direção empresarial no modo de
realização de sua prestação de serviços. Traduz-se, em suma, na “situação
em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da
autonomia de sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder
de direção sobre a atividade que desempenhará”
Ademais, é válido ressaltar que a subordinação está relacionada a

prestação do serviço e não vinculada à pessoa do trabalhador, todavia o Art.3° da
Consolidação das Leis Trabalhistas52, assim dispõe:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Com a análise do mencionado artigo defere-se da palavra “dependência”

uma vinculação do empregado em relação ao empregador, nesse viés explica a
doutrina dominante, Maurício Godinho Delgado 53 adverte:
(...) A concepção subjetiva do fenômeno da subordinação — hoje inteiramente

superada — expressa-se com maior proximidade pela palavra dependência (a
propósito, utilizada pelo caput do art. 3º da CLT para se referir à subordinação).
Efetivamente, a expressão dependência acentua o vínculo pessoal entre as
partes componentes da relação de emprego, correspondendo a uma fase
teórica em que não se havia ainda firmado a noção essencialmente jurídica do
fenômeno da subordinação.
Por conseguinte, sustenta Carlos Henrique Bezerra Leite54:
52
BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho..
O Presidente da República, Usando da Atribuição Que Lhe Confere O Art. 180 da Constituição,
Decreta:: Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei
acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente. Parágrafo único.
Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não
tenham aplicação em todo o território nacional. Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10
de novembro de 1943.. Rio de Janeiro, RJ., Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 10 ago. 2021.
53
54
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
p.249.
35
(...) Há quem sustente que a subordinação decorre da situação de

“dependência” (CLT, art. 3º) do empregado em relação ao empregador.
Todavia, parece-nos que o empregado não é “dependente” do empregador,
e sim, a sua atividade laboral (física, mental ou intelectual) é que fica num
estado de sujeição ao poder (diretivo, regulamentar e disciplinar) do
empregador, sendo que este critério é, para a maioria dos doutrinadores, o
mais relevante para caracterizar a relação empregatícia.
Conclui-se que a subordinação é elemento essencial e parte fundamental

da relação de emprego. Outrossim, constitui parâmetro de diferenciação entre a
relação de emprego e outras modalidades de relações de trabalho que
manifestam-se na sociedade como resultado das constantes mudanças ocorridas,
sejam de cunho econômico, político, fático-jurídico e cultural.
Por fim, infere-se de primordial importância o conhecimento de cada

requisito caracterizador da relação de emprego a fim de que no momento de análise,
dos casos concretos, seja possível reconhecer sua presença ou ausência e
consequentemente caracterizar a relação de parceria ou vínculo empregatício.
3.2 Autonomia nas Relações de Trabalho
A sociedade, historicamente, foi marcada pela desigualdade econômica,

assim uma pequena parcela da população detém uma expressiva riqueza, enquanto
outros mantêm-se com extremas dificuldades financeiras. Diante desse, cenário
com a dificuldade de acesso ao mercado de trabalho e o consequente desemprego
as pessoas tendem a trabalhar de diferentes formas, na maioria dos casos de
maneira informal, a fim de garantir o seu sustento e de seus familiares. conforme
considera Anníbal Fernandes citado por Lázaro Matter dos Santos55.
55
SANTOS, Lázaro Matter dos. A CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHADOR AUTÔNOMO NO
ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO. 2012. 44 f. Monografia (Especialização) - Curso de Direito,
Departamento de Ciências Jurídicas e Sociais, Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/handle/123456789/1131/Monografia%20Laza
ro.pdf?sequence=1. Acesso em: 25 jul. 2021.
36
(...) Enquanto nos países altamente desenvolvidos o trabalhador autônomo

é uma herança residual do passado pré-capitalista, e hoje como que uma
espécie em extinção, no mundo subdesenvolvido aparece como um
contingente notável não absorvido pelo processo de assalariamento, isto
significa desemprego e subemprego, levando as pessoas a trabalharem por
conta própria, como “biscateiros”etc. Isto se aplica ao Brasil, onde coexiste
grande massa de autônomos em precária situação financeira – “boias-frias”
rurais, lavadores de carros, artesãos, ambulantes etc
Nesse diapasão, o trabalho autônomo pode se apresentar de diversas

formas no mundo contemporâneo, mas possui como elemento principal em todas as
suas formas a ausência de subordinação, por essa razão não constitui uma relação
de emprego, assim, dispõe o Art. 442 B da Lei. n° 5452/194356:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Nessa perspectiva, Arnaldo Sussekind 57 define trabalhador autônomo:
(...) corresponde tanto ao trabalhador que habitualmente e por conta própria

exerce uma atividade profissional remunerada em favor de terceiros, como
ao que eventualmente executa o serviço contratado. E pouco importa que
essa relação se estabeleça por um ajuste verbal ou em razão de um
contrato escrito de locação de serviços. O relevante é que o trabalho seja
realizado por pessoa física e praticado sem as características da relação de
emprego, cujos elementos estão enunciados nos arts. 2º e 3º da CLT.
Vale destacar algumas características peculiares da atividade autônoma

que corroboram com o afastamento do vínculo empregatício, pois são adversas aos
requisitos da relação de emprego, quais sejam: pessoalidade,
56
BRASIL. Decreto Lei nº 5.452, de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho..
O Presidente da República, Usando da Atribuição Que Lhe Confere O Art. 180 da Constituição,
Decreta:: Art. 1º Fica aprovada a Consolidação das Leis do Trabalho, que a este decreto-lei
acompanha, com as alterações por ela introduzidas na legislação vigente. Parágrafo único.
Continuam em vigor as disposições legais transitórias ou de emergência, bem como as que não
tenham aplicação em todo o território nacional. Art. 2º O presente decreto-lei entrará em vigor em 10
de novembro de 1943.. Rio de Janeiro, RJ., Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 10 ago. 2021.
57
SÜSSEKIND, Arnaldo. Da relação de trabalho. Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, SP,
v. 74, n. 3, p. 263-265, mar. 2010.
37
não-eventualidade,onerosidade e subordinação. Nesse sentido Ana Paola Santos

Machado Diniz e Maria da Graça Antunes Varela 58 expõem alguns pontos:
(...) No trabalho autônomo, portanto, sobressaem alguns aspectos

fundamentais: falta de dependência, pois o trabalhador não recebe ordens e
não está sujeito às instruções emanadas do tomador de serviços na
execução do trabalho; pela ausência de alteridade, já que o autônomo se
apropria diretamente dos frutos do seu trabalho seja para consumi-los ou
aliená-los, assumindo os riscos comerciais e econômicos da sua atividade
profissional; por fim, o trabalhador autônomo tem acesso direto ao mercado
de bens e serviços, seja para a aquisição de matérias primas, seja para a
comercialização dos seus produtos e dos serviços que desenvolve.
Nesta seara, destaca-se a subordinação como o elemento essencial para

diferenciar a relação de emprego do trabalho autônomo, conforme leciona Luciano
Martinez: “...a principal diferença entre o trabalhador autônomo e o empregado é a
existência da subordinação desta ocorre o recebimento de ordens por parte do
empregador”. Corrobora com esse entendimento Maurício Godinho Delgado59:
(...) A diferenciação central entre as figuras situa-se, porém, repita-se, na

subordinação. Fundamentalmente, trabalho autônomo é aquele que se
realiza sem subordinação do trabalhador ao tomador dos serviços.
Autonomia é conceito antitético ao de subordinação. Enquanto esta traduz a
circunstância juridicamente assentada de que o trabalhador acolhe a
direção empresarial no tocante ao modo de concretização cotidiana de seus
serviços, a autonomia traduz a noção de que o próprio prestador é que
estabelece e concretiza, cotidianamente, a forma de realização dos serviços
que pactuou prestar. Na subordinação, a direção central do modo cotidiano
de prestação de serviços transfere-se ao tomador; na autonomia, a direção
central do modo cotidiano de prestação de serviços preserva-se com o
prestador de trabalho.
À vista disso, na teoria facilmente se caracteriza uma subordinação ou

autonomia, todavia na prática em decorrência dos inúmeros procedimentos das mais
variadas formas de prestação de serviço autônomo cria-se uma zona grise entre tais
elementos. Nesse sentido, menciona-se como exemplo a aplicação da Lei n°
13.352/2016, que pressupõe uma relação de parceria com o afastamento do vínculo
de emprego, nesse sentido é válido observar qual seria o liame existente entre a
autonomia e a subordinação nas relações existentes entre salão-parceiro e
profissional-parceiro.
58
DINIZ, Ana Paola Santos Machado; VARELA, Maria da Graça Bellino de Athayde de Antunes.
Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia, Salvador, BA, v. 6, n. 9, p. 7-19, out.
2017. disponível em:/juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/13698
59
38
Nessa perspectiva, menciona-se a pesquisa intitulada “Salão-parceiro:

submissão ou autonomia de autoria”, de Mariana Machado Sousa e Lívia de Oliveira
Borges60, a pesquisa retrata a opinião de profissionais atuantes na área da beleza, a
respeito da aplicação da lei salão-parceiro na prática. Logo, vale mencionar alguns
pontos da pesquisa, inicialmente demonstrou a dificuldade e medo que os
profissionais sentem de romper a relação de parceria e ter de lidar com a
consequente perda de seus clientes.
(...)a fidelidade das clientes a profissional garante o trabalho e remuneração

desta, mas também a imobiliza de mudar para outros salões e/ou
localidades de trabalho, já que a criação de uma nova clientela é um
processo árduo e arriscado. Uma manicure entrevistada, por exemplo, disse
que “mudar de uma esquina para outra” já é o suficiente para a cliente não
optar mais pelo salão e pelo trabalho dela.
Desse modo, o aspecto de trabalho flexível, característica inerente ao

trabalho autônomo pode dar espaço a uma situação de subordinação do profissional
em relação ao salão, não em relação à prestação de serviço a um único salão, mas
em relação à aceitação de algumas condições impostas pelo salão que venham a
configurar subordinação do profissional, em razão da dependência desenvolvida,
aliado com o medo da perda do posto de trabalho.
Além disso, outro ponto apresentado na pesquisa foi a ideia de MEI por
submissão idéia contrária a autonomia, primeiramente destacou-se o momento da
transição dos profissionais para Microempreendedores Individuais, situação
obrigatória para se firmar um contrato de parceria, assim os entrevistados
relataram,que a empresa reuniu a equipe para explicar a mudança, todavia nenhum
dos entrevistados conseguiu explicar de forma aprofundada o que é a nova figura
jurídica e quais são seus direitos e deveres61.
Outrossim, quanto à flexibilidade de horários e dias trabalhados, a

legislação prevê que o profissional-parceiro é livre para realizar o agendamento de
seus atendimentos, conforme sua disponibilidade, entretanto os entrevistados assim
relataram:
60
SOUZA, Mariana Machado; BORGES, Livia de Oliveira. SALÃO PARCEIRO NA PRÁTICA:
SUBMISSÃO OU AUTONOMIA: salão parceiro⠽ en la práctica: ¿sumisión o autonomía? beauty salon
partner in practice: submission or autonomy?. Scielo, São Paulo, n. 2020, p. 01-16, 30 out. 2020.
Mensal. Disponível em: https://www.scielo.br/j/psoc/a/57vZgzb7tJGCTdBP9THjccB/?lang=pt. Acesso
em: 05 jun. 2021.
61
ibidem,p.10
39
(...) Ao descreverem a realidade, entretanto, elas(es) contaram que os

salões de beleza exigem que elas(es) se disponibilizem para marcar
qualquer horário junto ao cliente e que nunca conseguem tirar férias porque
dependem do trabalho para receber a comissão62.
Somado a isso, foi destaque a alta disponibilidade de tempo para o

exercício da prestação de serviço, acarretando prejuízos em outras esferas da vida,
tais como o lazer, por exemplo. Ademais os profissionais entrevistados que
atuavam na informalidade salientaram que com a transição para MEI garantiram o
direito à aposentadoria, auxílio-doença e licença maternidade, apesar disso não
sabiam que tais direitos poderiam ser alcançados apenas com a contribuição para
o INSS, sem necessidade do enquadramento como Microempreendedor
Individual63.
Por conseguinte as autoras apontam a relação entre salão-parceiro e

profissional parceiro como caracterizadora de uma subordinação estrutural, assim
mencionam: “Ainda que, em alguns casos, as ordens de comando não sejam
explícitas, se a(o) trabalhadora(or) não se adequar à dinâmica do salão de beleza,
ela(e) não fará parte da equipe. Há, portanto, uma ameaça (mesmo que implícita)
disciplinadora64”.
Conclui-se que a autonomia e subordinação, são facilmente diferenciadas

na teoria , porém na prática a caracterização do liame entre ambas, dependerá da
análise das atividades desempenhadas pelo profissional e das atitudes do salão de
beleza. Por meio da averiguação dos elementos caracterizadores da relação de
emprego e do trabalho autônomo. Ressalta-se aqui a importância dos princípios
protetores do Direito do Trabalho com destaque ao princípio da primazia da
realidade, verificando-se a existência ou não do elemento subordinação jurídica.
62
ibidem,p.11
63
ibidem,p.11
64
ibidem,p.11
40
4. TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO: ANÁLISE JURISPRUDENCIAL LEI N°

13.352/2016.
O mercado da beleza, expandiu-se nos últimos anos, tornando-se, cada

vez mais almejado em decorrência da alta demanda da população pela busca da
beleza padronizada na mídia e nas redes sociais, consequentemente o número de
profissionais atuante no setor aumenta, aliado ainda, a imensa oferta de cursos
profissionalizantes para atuação na área. Todavia, durante muito tempo, os
profissionais da beleza atuavam na informalidade, em decorrência da ausência de
uma legislação que viesse regulamentar suas formas de trabalho, para tanto restava
apenas a possibilidade da assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Assim, apenas em 2012 com a criação da Lei n° 12.592/2012, obteve-se
o reconhecimento dos profissionais do setor de beleza, assim como a
regulamentação de questões sanitárias necessárias ao funcionamento dos
empreendimentos65. Outrossim em 27 de outubro de 2016 foi promulgada a Lei n°
13.352/2016 que alterou a Lei n° 12.592/2012, para dispor sobre o contrato de
parceria entre os profissionais que exercem as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro,
Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador e pessoas jurídicas
registradas como salão de beleza66.
Nesse sentido, a nova lei foi considerada por alguns atuantes no mercado
da beleza como um avanço de direitos da classe profissional.67Por outro
lado,surgiram críticas e dúvidas quanto a sua efetiva aplicação, podendo se
mencionar, como exemplo dos questionamentos , a possibilidade da ocorrência do
mascaramento da relação empregatícia, através da pejotização, entre outros.
65
DEPUTADOS, Câmera dos. Legislação Informatizada - LEI Nº 12.592, DE 18 DE JANEIRO DE 2012 -
Publicação Original. 2012. Disponível em:
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2012/lei-12592-18-janeiro-2012-612301-publicacaooriginal-
134969-pl.html. Acesso em: 17 ago. 2021.
66
BRASIL. Congresso. Senado. Lei nº 13.352, de 27 de outubro de 2016. Altera a Lei nº 12.592, de
18 de janeiro 2012, para dispor sobre o contrato de parceria entre os profissionais que
exercem as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e
Maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza.. . 1. ed. Brasília, DF: Diário
Oficial da União, 28 out. 2016. Seção 1. Art,§10 Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/L13352.htm. Acesso em: 30 maio 2021
67
#STF diga SIM à Lei do Profissional Parceiro / Salão Parceiro. Direção de Gleyci Persil. [S.I]: You
Tube, 2020. P&B. Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=XildtYmbVtQ&t=205s. Acesso
em: 25 jul. 2021.
41
Além disso, outro ponto de relevante destaque nesta discussão acerca da

“Lei Salão Parceiro” diz respeito à linha tênue existente entre a subordinação e
autonomia, caracterizadores imprescindíveis para a diferenciação entre o
reconhecimento do vínculo empregatício e a relação de parceria.
Porém conforme destacado, anteriormente, essa diferença torna-se
simples quando da análise teórica, por outro lado na prática profissional, faz-se
mister pautar-se da análise jurisprudencial aplicável a temática, com o fito de auxiliar
a compreensão da realidade profissional, conforme a análise dos fatos ocorridos nas
prestações de serviços, dos profissionais da beleza.
Dessa maneira, utilizou-se da análise de decisões recentes do Tribunal
Superior do Trabalho, encontradas com o auxílio de ferramenta de pesquisa
jurisprudencial disponível no site do próprio Tribunal, realizando-se a procura livre
por meio de duas palavras chaves, com destaque a Lei Salão - Parceiro, combinado
com as seguintes: subordinação, autonomia, reconhecimento do vínculo
empregatício, não - reconhecimento do vínculo de emprego, relação de parceria.
Dessa maneira encontrou-se decisões que da análise fático-probatório ora
reconheceram a relação de emprego, ora reconheceram a relação de parceria,
conforme será explanado e explicado adiante.
4.1 Não reconhecimento do vínculo empregatício
O questionamento sobre a predominância da subordinação ou autonomia,

nas relações constituídas entre salão-parceiro e profissional-parceiro pode ser
respondido com a análise das decisões proferidas pelo Tribunal Superior do
Trabalho. Nesse âmbito, faz-se mister esmiuçar alguns acordãos referentes ao
assunto.
Em decisão proferida pela 3° turma do TST, com o Relator Ministro
Alberto Luiz Bresciani de Fontan, em sede de Agravo de Instrumento68, a reclamante
solicitava o reconhecimento do vínculo de emprego com o salão de beleza em que
exercia sua profissão. Sob os seguinte argumento apresentado em sentença e
transcrito em verbis pelo relator:
68
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº AIRR-1033-66.2018.5.17.0011. Relator: Ministro
Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Brasília, DF, 10 de fevereiro de 2021. Diário Oficial da União.
Brasília, 12 fev. 2021. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/. Acesso em: 22 ago. 2021.
42
(...)E há a advertência sobre o agendamento em seu horário de almoço.

Com outros elementos, constituiria indício forte de relação empregatícia.
Mas não me é possível fechar os olhos para a quantidade de situações
que encaminham a relação para um grau elevado de autonomia da
autora, inclusive neste episódio . Primeiro porque, assim como no caso
dos equipamentos mal cuidados, também diz respeito ao bom andamento e
imagem do salão e profissionais que nele atuam. Segundo porque a própria
autora, quando indagada sobre a advertência sofrida, disse que ‘marcaram
cliente no meu horário de almoço e eu fui almoçar e depois atendi a cliente’.
A resposta demonstra que a autora, mesmo sabendo que tinham agendado
cliente sem sua autorização, assumiu a sua independência funcional,
demonstrou não ter receio algum de que o contrato fosse desfeito por isso e
atendeu a cliente quando lhe foi possível, após cuidar de sua própria
saúde.(grifo no original)
Nesse sentido, o Ministro Alberto Bresciani afirma ainda, que a

advertência sofrida em relação ao atraso no atendimento da cliente “não tem o
condão de caracterizar a subordinação inerente aos liames empregatícios, estando
relacionada, tão-somente, com a boa imagem do salão69”. Assim, os profissionais
autônomos devem zelar pela boa imagem dos locais em que desempenham suas
atividades.
Ademais, salientou que a mera utilização de uniforme pela reclamada,
não constitui subordinação, tendo como escopo apenas a diferenciação dos clientes
e do prestador de serviços. Outrossim, destacou-se a remuneração percebida pela
reclamante, nos seguintes termos:
(...)A Corte regional revelou, ainda, em trecho não transcrito pela agravante,
que "a reclamante recebia percentual de 72% em relação aos serviços
prestados, sendo certo que tal percentual notoriamente foge ao âmbito de
uma típica relação de emprego. Além disso, restou apurado que ela
trabalhava utilizando seu próprio material, tinha a liberdade de bloquear a
agenda caso necessário e podia se negar a atender clientes não
previamente agendadas sem que isto implicasse algum tipo de repreensão
por parte da reclamada"70
De resto a reclamante tomou ainda por base no seu pedido de

reconhecimento de vínculo empregatício a ausência de contrato por escrito entre as
partes, pois constitui requisito para a configuração da relação de parceria instituída
nos moldes da lei salão-parceiro, todavia, o ministro explanou:
(...)Conforme bem salientado na sentença, não se aplicam ao presente caso

as disposições da Lei nº 12.592/2012, alterada pela Lei nº 13.352/2016,
69
Ibidem.
70
Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Brasília, DF, 10 de fevereiro de 2021. Diário Oficial da União.
Brasília, 12 fev. 2021. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/. Acesso em: 22 ago. 2021.
43
conhecida como ‘lei do salão parceiro’, tendo em vista que a exegese que
se extrai do art. 1º-A do mencionado diploma legal é de que os contratos de
parceria deverão ser firmados, obrigatoriamente, por escrito, o que não foi
observado pela reclamada71.
Perfez o Ministro afirmando que de acordo com a aplicação do princípio

da primazia da realidade, cabe ao julgador analisar o caso com base no Art.3° da
CLT72 e encontrar o liame jurídico existente na relação entre as partes. Concluiu o
relator e por unanimidade os ministros integrantes da terceira turma do TST, pelo
não reconhecimento da relação de emprego.
Similarmente, julgou o Ministro Alberto Bresciani Agravo de Instrumento
na 3° turma do Tribunal Superior do Trabalho, em processo em que a reclamante
pleiteava o reconhecimento de vínculo empregatício com o salão em que prestava
seus serviços73. Com isso, destaca-se os principais argumentos utilizados pela
manicure, quais sejam: esteve presente na relação os elementos caracterizadores
do vínculo de emprego, ausência de contrato de parceria conforme previsto na Lei
n° 13.352/2016, além disso afirmou que a reclamada terceirizou uma atividade-fim, o
que seria proibido em nosso ordenamento. Todavia, conforme exposto no acórdão o
próprio depoimento da reclamante foi uma confissão de que inexistiam subordinação
e alteridade:
(..)ficou acertado que a depoente receberia 50% do valor dos

serviços...ficou acertado entre as partes que os instrumentos seriam da
própria reclamante, mas a reclamada forneceria os insumos... que os
insumos acabassem durante o dia, a depoente tinha que repor do próprio
bolso... que poderia faltar injustificadamente, mas tinha que avisar
previamente para que a agenda fosse fechada... que nunca levou
punições... que recebia pagamentos quinzenais... trabalhou por um período
para a reclamada e depois ficou afastada por 5 meses...para trabalhar no
salão da própria depoente; que apenas comunicou à reclamada a partir de
quando se ausentaria; que a reclamada fechou a agenda dela a partir da
data em que ela não trabalharia mais; que não houve qualquer problema
com a reclamada nesse afastamento, bem como no retorno... que havia
clientes que procuravam especificamente peã(SIC) reclamante...que só
poderia atender clientes após encerrara a jornada fora do salão74”(grifo no
original)
71
Ibidem.
72
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
73
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº AIRR-1000045-17.2016.5.02.0043. Relator:
Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Brasília, DF, 13 de março de 2019. Diário Oficial da
União. Brasília, 15 mar. 2021. Disponível em:
https://jurisprudencia.tst.jus.br/#64aef54a2cce3b6a2896bed63e789309. Acesso em: 22 ago. 2021.
74
Ibidem
44
Por as razões acima expostas, considerou o ministro que a reclamante

recebia remuneração típica de autônomo, pois apenas fazia jus quando havia a
prestação dos serviços, entendeu pela ausência de subordinação pelo fato da ora
reclamante ter a prerrogativa de faltas sem justificativas, aliado à flexibilização de
trabalho, pois a prestação de serviço ocorria apenas quando lhe era conveniente.
Além do ato de arcar com seus materiais, refletir sobre a alteridade.
À vista disso, levou-se em conta o depoimento da única testemunha do
processo que expressou a ausência de subordinação, e a presença de
alteridade,além de acrescentar o fato da reclamante ter a possibilidade de se fazer
substituir na prestação de serviço. Dessa maneira atestou:
(…)a reclamante trabalhava como autônoma comissionada...a reclamante

poderia fechar a agenda; que para tanto, a reclamante deveria avisar com
antecedência; que se a agenda já estivesse pronta, a reclamada tinha que
ligar para as clientes para avisar que a reclamante não viria; que a
reclamante ficou afastada do trabalho por um tempo, para abrir um salão,
para trabalhar em outra empresa e também para tratamentos médicos, sem
sofrer qualquer punição... que os equipamentos utilizados eram da própria
reclamante; que havia um kit de descartáveis que a reclamante adquiria da
reclamada; que a reclamante poderia fazer-se substituir por outra manicure
que fosse parceira da reclamada75
Quanto ao argumento da reclamante em razão da tercerização da

atividade-fim ser ilegal, o ministro destacou que não há procedência nessa
afirmação, tendo em vista que a Lei n° 13.352/2016, regulamenta o contrato de
parceria entre os profissionais que exercem as atividades de cabelereiro, barbeiro,
esteticista,manicure,pedicure,depilador e maquiador, destacando ainda que, apesar
da ausência dos pressupostos do § 8º da lei salão parceiro, no caso em comento
não enseja o reconhecimento do vínculo de emprego, pois estão ausentes os
requistos do art 2° e 3° da CLT76.
Outrossim, foi enfatizado no voto trechos de acórdãos do Tribunal que
prezavam pelo reconhecimento do vínculo de emprego, porém o relator considerou
inespecíficos, pois “ partem de premissas fáticas distintas das reveladas no caso77”.
portanto assim considerou in verbis:
75
Ibidem
76
Ibidem
77
Ibidem.
45
(...)O primeiro enuncia que a trabalhadora possuía apenas " certa permissão
para gerenciamento de sua agenda de trabalho, pois, mesmo quando isto
ocorria, havia monitoramento do outro contratante " , e na hipótese a
reclamante prestava serviços sem qualquer ingerência, uma vez que podia
ausentar-se injustificadamente e trabalhar somente quando fosse
conveniente.
O segundo registra a premissa de que "a demandante laborava de forma
pessoal, onerosa e não eventual, subordinando-se ao sistema de trabalho
do salão" , o que não se verifica no caso uma vez que ausentes a
pessoalidade e subordinação jurídica
O último revela que " não se verifica um patamar aceitável de autonomia,
bem como de gerenciamento no que diz respeito às atividades profissionais
" (fl. 509-PE) e que " não resta claro se o reclamante fechava a agenda
conforme a sua disponibilidade de horário " (fl. 509-PE). No caso dos autos,
a reclamante podia faltar e afastar-se sempre que lhe conviesse.
Destaca-se a importância de explanar as hipóteses mencionadas, tendo

em vista que auxiliam no entendimento das atitudes desempenhadas em uma
prestação de serviço, que já avaliadas pelo Tribunal podem ser consideradas como
elementares para a caracterização do vínculo de emprego entre as partes.
Por essa razão, menciona-se decisão da 6° turma do TST, com relatoria
do Ministro Aloysio Corrêa da Veiga,78 que decidiu pelo não reconhecimento do
vínculo de emprego, por entender pela ausência de subordinação na situação
analisada, mas vale ressaltar, acerca de seu voto o entendimento de que a
ausência de homologação do contrato de parceria pelo sindicato ou Ministério do
Trabalho, apesar de ser requisito previsto na Lei n° 13.352/201679, não será
suficiente para a descaracterização do vínculo empregatício, nesses termos dispôs:
(...)Todavia, entendo que o simples não atendimento da formalidade não

gera o automático reconhecimento do vínculo empregatício. A necessidade
de homologação pelo sindicato tem a finalidade de garantir ao trabalhador
segurança de que foram respeitados os limites e características do contrato
de parceria previsto na lei. Assim, quando pelo depoimento da reclamante
se percebe que o contrato firmado foi, claramente, de parceria, com
atendimento dos preceitos legais, a falta de homologação não trouxe
qualquer prejuízo à trabalhadora80.
78
Aloysio Correa da Veiga. Brasília, DF, 05 de fevereiro de 2020. Diário Oficial da União. Brasília, 14 fev.
2020. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/#64aef54a2cce3b6a2896bed63e789309.
Acesso em: 22 ago. 2021.
79
§ 8º O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato escrito,
homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local
competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
80
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº AIRR-1000045-17.2016.5.02.0043. Relator:
Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira. Brasília, DF, 13 de março de 2019. Diário Oficial da
46
Nesse diapasão, elucida-se que apesar do texto legislativo ser claro

quanto ao reconhecimento do vínculo empregatício, diante da ausência das
formalidades exigidas, nesse caso, com destaque para o requisito da homologação
do contrato de parceria. O julgador utilizou-se do princípio da primazia da realidade e
não reconheceu a relação de emprego.
Por fim, destaca-se que apesar da decisão do Ministro Alberto Bresciani,

no Acórdão nº AIRR-1033-66.2018.5.17.0011 afirmar que a mera o profissional
autônomo utilizar uniforme e receber advertência, não considera fato caracterizador
de subordinação, nesse viés é mister observar a definição de subordinação
estrutural, conforme elucida Maurício Godinho Delgado81:
(...) Estrutural é, finalmente, a subordinação que se expressa “pela inserção

do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços,
independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas
acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento”.
Nesta dimensão da subordinação, não importa que o trabalhador se
harmonize (ou não) aos objetivos do empreendimento, nem que receba
ordens diretas das específicas chefias deste: o fundamental é que esteja
estruturalmente vinculado à dinâmica operativa da atividade do tomador de
serviços.
Assim, o Ministro não reconhece tais elementos como caracterizadores de

uma subordinação, considerou, apenas uma forma do profissional zelar e cuidar do
ambiente de trabalho, data venia entende-se que tais fatos se adequam ao
conceito de subordinação estrutural, pois o profissional passa a vincular-se a
dinâmica de funcionamento da empresa. Nesse sentido, similarmente decidiu a 6°
Turma do Tribunal Superior do Trabalho com a relatoria do Ministro Augusto César
Leite de Carvalho.82 Nessa decisão restou reconhecido o vínculo de emprego em
União. Brasília, 15 mar. 2021. Disponível em:

https://jurisprudencia.tst.jus.br/#64aef54a2cce3b6a2896bed63e789309. Acesso em: 22 ago. 2021.
81
82
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO DE EMPREGO.
SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL . Ao contrário do entendimento da decisão agravada, há violação
do art. 3º da CLT. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DO
VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO ESTRUTURAL. In casu , firmou-se um acordo de
vontade entre as partes no sentido de que a reclamante exerceria a função de manicure e pedicure.
Por outro lado, a empresa concederia a ambiência, com toda a sua infraestrutura, para a execução
das tarefas. Ademais, a reclamada estabelecia a organização dos horários e dos atendimentos dos
clientes. Na realidade, a reclamante estava submetida ao poder diretivo da empregadora, o qual
abarca a estrutura organizacional interna da empresa (subordinação estrutural ou integrativa), que se
traduz pela inclusão do empregado na dinâmica e nos fins empresariais, bem como pela
especificação do serviço prestado. Nesse sentido, as circunstâncias detectadas pelas instâncias de
origem como aspectos que desautorizariam o vínculo de emprego indicam, a bem da verdade, uma
47
razão da manicure atuante no salão ter sido submetida ao poder diretivo da

empregadora, revelando-se por meio da organização interna do salão, logo apesar
da reclamante dispor da flexibilidade de horários e não ocorrerem punições por optar
pelo atendimento de clientes em domicílio, a Turma entendeu que essa diretriz de
fluidez é apenas uma forma de controle indireto e organização da empresa da
reclamada, assim decidiu-se pelo reconhecimento do vínculo de emprego em
decorrência da subordinação estrutural.
Destarte, notou-se em todos os acórdãos expostos a prevalência e
importância do princípio da primazia da realidade, além disso foi elucidador a
referência aos fatos da vida prática dos profissionais da beleza, auxiliando na
construção de um panorama acerca dos atos que descaracterizam a subordinação
e consequentemente demonstram a prevalência da autonomia nas relações, assim
consubstanciados em sua maioria na liberdade para realização de agendamentos,
flexibilidade de horários e remuneração fatores que destacam-se como peculiares
para evidenciar uma ou outra relação existente entre as partes.
4.2 Reconhecimento do vínculo empregatício
A Lei n° 13.352/2016, prevê expressamente a possibilidade de

descaracterização do contrato de parceria firmado e a possibilidade do
reconhecimento de vínculo empregatício em razão da aplicação dos princípios
protetores do Direito do Trabalho83. Nesse sentido, percorre-se em uma averiguação
das principais razões tomadas por base pelos julgadores do Tribunal Superior do
opção pelo não exercício concreto de distintas prerrogativas inerentes ao poder diretivo do
empregador, tendo optado a reclamada por uma forma menos ostensiva de imposição de comandos,
conferindo maior fluidez e controle apenas indireto, o que não descaracteriza o vínculo trabalhista
existente. Efetivamente, a possibilidade de alteração do horário de trabalho da autora, em seu
interesse exclusivo, a ausência de punições por faltas e a eventual realização de atendimentos em
domicílio não demonstram a ausência de subordinação jurídica, apenas delineiam os mecanismos da
técnica organizacional adotada pela reclamada. Há, porém, a demonstração da existência de controle
e de pessoalidade nos serviços. Diante do exposto, não há dúvida da presença dos elementos
caracterizadores da relação de emprego, da forma exigida pelos artigos 2º e 3º da CLT. Recurso de
revista conhecido e provido . (TST - RR: 15191620105150002 1519-16.2010.5.15.0002, Relator:
Augusto César Leite de Carvalho, Data de Julgamento: 29/05/2013, 6ª Turma, Data de Publicação:
DEJT 07/06/2013)
83
“Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o
profissional-parceiro quando: II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das
descritas no contrato de parceria.
48
Trabalho. Deste modo, reporta-se, inicialmente, a decisão tomada pela 8° Turma,

com relatoria da Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, conforme sintetiza a
ementa:84
"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO

SOB A ÉGIDE DA LEI N° 13.015/2014 E DO NCPC - RECONHECIMENTO
DE VÍNCULO DE EMPREGO - MANICURE - ÔNUS DA PROVA O Eg. TRT,
com base nas provas orais, concluiu pela presença dos requisitos
caracterizadores da relação de emprego - pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e subordinação jurídica. A inversão do decidido somente
seria possível mediante reexame fático-probatório, vedado pela Súmula nº
126 do TST. HORAS EXTRAS O Recurso de Revista está
desfundamentado, na forma do artigo 896 da CLT . Agravo de Instrumento a
que se nega provimento" (AIRR-10321-93.2016.5.03.0012, 8ª Turma,
Relatora Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 13/04/2018).
Na análise, vale salientar que a Turma acordou pela manutenção da

decisão tomada pelo Tribunal de Origem o qual reconheceu o vínculo de emprego,
existente entre reclamante e reclamada, tendo em vista, a conjuntura da relação
entre as partes, verificada de acordo com o depoimento das testemunhas no
processo:
(...)Como visto, pelo depoimento da preposta se percebe que era acentuada

a ingerência da empresa no modo de prestação de serviços, estando
evidente a existência de subordinação jurídica, porquanto a reclamante
sequer organizava a própria agenda, que era controlada pela recepcionista .
Além disso, caso quisesse fechar a agenda por um determinado período
precisava se reportar à recepcionista ou, em caso de períodos mais
prolongados, ao gerente . Não bastasse, a reclamada é que fixava os
horários de trabalho , determinando que as trabalhadoras comparecessem "
no horário das 10h ou no horário das 13h, a depender se a manicure
trabalha no turno da manhã ou da tarde85
Além disso, destaca a relatora em seu voto que a reclamada estipulava os

preços cobrados nos serviços, apesar da testemunha ter salientado que a
reclamante desfrutava da possibilidade de cobrar a mais. Outro ponto relevante para
a existência de subordinação foi o fato da reclamante possuir a obrigação de
permanecer no salão de beleza das 10h às 19:30h da noite, mesmo que não haja
clientes para atendimento. Vale mencionar o depoimento da testemunha da
84
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão nº AIRR-10321-93.2016.5.03.0012. Relator:
Ministra Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. Brasília, DISTRITO FEDERAL, 11 de abril de 2018. Diário
Oficial da União. Brasília, 13 abr. 2018. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/. Acesso em: 22
ago. 2021.
85
Ibidem
49
reclamante que contrapôs o afirmado pela testemunha da reclamada, assim

afirmando:
(...) a manicure não tinha liberdade para cobrar valores acima do preço
estipulado pelo salão e acrescentou que para fechar a agenda
precisavam justificar o motivo , tendo "que avisar com 02 semanas de
antecedência para fechar a agenda e se fosse por motivo de viagem tinha
que avisar 02 meses antes; que não poderiam faltar sem justificativa e já
presenciou outras colegas manicures sendo xingadas por chegarem
atrasadas e impedidas de trabalhar no dia; que a reclamante sempre
chegava no horário; que recebiam ordens do gerente acerca do horário e
do uso do uniforme 86"
Dessa forma, evidenciou-se os pressupostos da relação de emprego,

restando reconhecido o vínculo , apesar de haver a reclamada oferecido contrato de
parceria firmado entre as partes, além da apresentação de meios de prova que
ofertou possibilidades a reclamante, no início da relação, afim da mesma ter a
liberdade de optar entre o regime celetista, contrato de prestação de serviços como
autônomo ou contrato de prestação de serviço como Microempreendedor Individual.
As práticas profissionais da reclamante dirigiam-se sob a subordinação, em razão
da obrigação de cumprir horário, falta de liberdade para agendamento e ausência de
flexibilidade para escolher os dias de trabalho, o que denota a existência de falsa
parceria.
De maneira correlata, acordam por unanimidade a 3° Turma do Tribunal

Superior do Trabalho, em sede de Agravo de Instrumento , com relatoria do Ministro
Alberto Bresciani87, em favor do conhecimento da relação empregatícia.À vista disso,
86
Ibidem
87
- AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS
LEIS Nos 13.015/2014 E 13.105/2015 E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017 -
DESCABIMENTO. 1. NULIDADE DO DESPACHO DENEGATÓRIO. NULIDADE NÃO
CONFIGURADA. O trancamento do recurso, na origem, nenhum preceito viola, na medida em que
exercido o juízo de admissibilidade dentro dos limites da lei. O despacho agravado, no precário
exame da admissibilidade recursal, não impede a devolução à Corte superior da análise de todos os
pressupostos de cabimento do apelo. Assim, esvaída a tese de nulidade do despacho agravado. 2.
NULIDADE. CERCEAMENTO DO DIREITO DE DEFESA. "É inadmissível o recurso extraordinário,
quando a decisão recorrida assenta em mais de um fundamento suficiente e o recurso não abrange
todos eles" (Súmula 283/STF). 3. VÍNCULO DE EMPREGO. Não prospera o recurso de revista
lastreado somente em divergência jurisprudencial, quando os arestos apresentados são inespecíficos
(Súmula 296, I, do TST). 4. ANOTAÇÃO DA CTPS. MULTA. O fato de o art. 39, §§ 1º e 2º, da CLT
autorizar que a Secretaria da Vara proceda à anotação da CTPS, na hipótese de recusa do
empregador em fazê-lo, não compromete a aplicação de multa diária prevista no art. 461 do CPC,
pois a obrigação de fazer a ele precipuamente incumbe. 5. MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT.
50
enfatizam-se, os argumentos tomados para respaldar a decisão do referido

processo.
Destaca-se, que a reclamada arguiu em sua defesa que a relação com a

reclamante exercia-se com autonomia, apresentou ainda, um contrato alegando ser
o mesmo de parceria. Assim o mencionado contrato serviu como base para
revelar-se a subordinação, pois dispunha que a reclamante cumpria uma jornada de
trabalho de 44 horas semanais, com intervalo de 1 hora para o almoço, além da
garantia de pagamento mínimo no valor de R$800,00 (oitocentos reais). Outro
aspecto da subordinação foi confirmado no depoimento da testemunha autoral, da
seguinte forma:
(...)Veja-se que a testemunha autoral, Sra Patrícia, afirmou que ‘a

reclamante recebia ordens da proprietária do salão’ (fl 80- verso). Ainda, a
autora tinha que atender aos serviços dentro do horário do salão, conforme
confirmou a testemunha da ré, Sra Vanessa, que lá trabalha como
cabeleireira. Confira-se: ‘...;que a reclamante tinha de chegar às 10 e
trabalhar até as 20h88…”
VÍNCULO EMPREGATÍCIO RECONHECIDO EM JUÍZO. CABIMENTO DA PENALIDADE. A

jurisprudência desta Corte está firmada no sentido de que a multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT
apenas é indevida quando o trabalhador der causa à mora. Nesse contexto, o reconhecimento da
relação empregatícia em juízo não afasta a incidência da penalidade, conforme orienta a Súmula 462
do TST. 6. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A Corte de origem concluiu que a reclamante
comprovou, por meio de prova documental, a conduta abusiva da reclamada. O recurso de revista se
concentra na avaliação do direito posto em discussão. Assim, em tal via, já não são revolvidos fatos e
provas, campo em que remanesce soberana a instância regional. Diante de tal peculiaridade, o
deslinde do apelo considerará, apenas, a realidade que o acórdão atacado revelar (Súmula 126 do
TST). 7. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. VALOR. CRITÉRIOS PARA ARBITRAMENTO. A
indenização por dano moral guarda conteúdo de interesse público. O valor fixado deve observar a
extensão do dano sofrido, o grau de comprometimento dos envolvidos no evento, os perfis financeiros
do autor do ilícito e da vítima, além de aspectos secundários pertinentes a cada caso. Incumbe ao juiz
fixá-lo com prudência, bom senso e razoabilidade. Agravo de instrumento conhecido e desprovido. II -
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014 E 13.105/2015
E ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. FGTS. RECOLHIMENTO. PRESCRIÇÃO.
ARE-709.212/DF. MODULAÇÃO DE EFEITOS. 1. O Supremo Tribunal Federal, no exame do
ARE-709.212/DF, em 19.11.2014, declarou, com eficácia "erga omnes" e vinculante, a
inconstitucionalidade dos arts. 23, § 5º, da Lei nº 8.036/90 e 55 do Regulamento do FGTS aprovado
pelo Decreto nº 99.684/90 e decidiu que o prazo prescricional para a cobrança de depósitos de FGTS
é quinquenal. 2. Na oportunidade, modulou os efeitos da decisão, atribuindo-lhe eficácia "ex nunc".
Estabeleceu-se que o prazo prescricional quinquenal não se aplica aos casos cujo termo inicial tenha
principiado antes daquele julgado. 3. Na hipótese, verificada a vigência do contrato de trabalho entre
1º.10.2001 e 6.4.2013, ainda que a ação fosse ajuizada após a data da decisão do STF a prescrição
aplicável ao FGTS é a trintenária. Recurso de revista não conhecido(BRASIL. Tribunal Superior do
Trabalho. Acórdão nº ARR-2383-58.2013.5.02.0019. Relator: Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de
Fontan Pereira. Brasília, DF, 07 de novembro de 2018. Diário Oficial da União. Brasília, 09 nov. 2018.
Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/. Acesso em: 22 ago. 2021)
88
Ibidem
51
Outrossim, a despeito da reclamante fazer jus a um percentual de 40%

sobre os serviços prestados, à reclamada retinha todos os pagamentos, realizando o
repasse apenas, mensalmente, por essa razão considerou o Ministro essa atitude
89
típica de empregado . Portanto, em síntese os fatores preponderantes para a
decisão foram a ausência de autonomia da reclamante para controlar seus horários
e agendamentos, aliado às questões relativas ao preço dos serviços os quais eram
estipulados e cobrados pela reclamada, apenas,posteriormente,ocorrendo o
repasse a reclamante.
Enfim, vale sintetizar os principais pontos presentes nas relações

discutidas nos acórdãos aqui expostos, sendo essenciais para auxiliar na
compreensão das diferenças fáticas entre trabalho autônomo, relação de parceria
ou vínculo de emprego, nesse sentido apresentam-se por meio gráfico, com o
escopo de aperfeiçoar o entendimento.
Por conseguinte, observou-se nas decisões que a realidade fática tem

grande importância quando na análise dos casos concretos, pois apesar da Lei
salão parceiro trazer expressamente em seu texto a obrigatoriedade da existência
de contrato escrito e homologado para efetivação da relação de parceria e
afastamento do vínculo empregatício. Diante do exposto, verificou-se que a ausência
89
Ibidem
52
desse requisito não foi essencial para descaracterizar o vínculo de emprego, pois na
maioria dos acórdãos, a relação não regia-se por contrato de parceria, o que não
configurou empecilho para a demonstração da autonomia dos profissionais.
À vista disso, o gerenciamento dos agendamentos e a flexibilidade de

horários, são elementos que se complementam e quando possibilitado sua análise
conjunta refletem autonomia ou subordinação, nesse sentido nos casos
apresentados quando havia o controle de agendamentos realizados pelo profissional
com a consequente flexibilidade de horários nas prestação de serviços, refutou-se o
vínculo de emprego, tendo em vista o reconhecimento da autonomia. Em
contrapartida, nas situações em que estiveram ausentes o mencionado controle,
identificou-se a subordinação nas relações.
Quanto ao aspecto remuneratório, notou-se que quando analisado

separadamente não é capaz de definir um ou outro tipo de relação. Pois, houve
casos que restaram reconhecidos o vínculo empregatício, apesar da remuneração
ser maior que 50%, bem como também houveram aqueles em que prevaleceu a
autonomia e os percentuais recebidos pelo profissional eram menores que 50%.
Logo, não se pode afirmar que remunerações acima de cinquenta por cento
percebida sobre o valor do serviço prestado facilita a preponderância da autonomia.
Outros fatos argumentados pelas partes como desencadeadores da

relação de emprego, foram a advertência ao profissional e a obediência e
enquadramento das regras empresariais. Todavia, na análise dos Ministros foram
contrastados, pois entenderam pela ausência de subordinação nos referidos
elementos, considerando que visam a boa manutenção do ambiente de trabalho,
havendo a necessidade de atendimento dos valores informativos do trabalho digno.
53
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As relações pautadas em contratos refletem direitos e obrigações a

ambos os pactuantes, materializando a exteriorização da livre vontade das partes,
que deve ser respeitada em relação a do Estado, salvo em casos de inserção de
cláusulas abusivas que poderão ensejar uma intervenção judicial.
A Lei n° 13.352/2016 regulamenta os contratos de parceria, estando em
seus dispositivos uma série de requisitos necessários a sua validade, dessa forma
encontram-se as partes vinculadas por um contrato de natureza civil, como espécie
de prestação de serviço, destacando-se pelo seu caráter de comutatividade
característica evidente no texto legislativo,que em síntese pode ser assim exposto,o
contrato de parceria deverá conter os percentuais a serem retidos pelo salão
parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado pelos profissionais
parceiros; obrigação, por parte do salão-parceiro , de retenção e de recolhimento
dos tributos e contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo
profissional-parceiros em decorrência da atividade deste na parceria; periodicidade
dos pagamentos de acordo com o tipo de serviço oferecido; direitos dos profissionais
sobre o uso dos materiais disponíveis e circulação nas dependências do
estabelecimento;- possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não
subsistir interesse na sua continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta
dias; responsabilidade de ambas as partes pela manutenção e higiene de materiais
e equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento
dos clientes; obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da
regularidade de sua inscrição perante as autoridades fazendárias.
Portanto, os contratos de parceria trazem aspectos de cunho relevante e
equivalentes a ambos os envolvidos, configurando um equilíbrio na situação e
representando o aspecto da comutatividade, ou seja, tipifica um contrato de caráter
sinalagmático.
Nesse contexto, afirma-se que a Lei Salão-Parceiro constitui-se como
uma forma de flexibilização do Direito do Trabalho, o que acarretou, inegavelmente
a muitos profissionais a formalidade, gerando benefícios a ambas as partes
54
envolvidas na relação contratual, tendo em vista que historicamente, esse setor

encontrou-se desprovido de direitos e de regulamentação do exercício da profissão.
Todavia, apesar das conquistas alcançadas é mister salientar as críticas e
preocupações advindas com a nova lei, seja no tocante à pejotização e possibilidade
do mascaramento da relação de emprego, por essa razão, os princípios protetores
do Direito do Trabalho desempenham papel fundamental, quando de sua aplicação
nos casos concretos, a fim de resguardar os reais direitos pertencentes aos
profissionais ora envolvidos, pois apesar da legislação ser clara quanto ao
afastamento do vínculo de emprego, se restarem configuradas os requisitos do art 2°
e 3° da Consolidação das Leis Trabalhistas, afasta-se a relação de parceria e
reconhece-se o vínculo empregatício entre as partes envolvidas. Similarmente
dispõe e complementa o art.1°- C, da Lei n°13.352/2016, com a previsão da
possibilidade do reconhecimento do vínculo empregatício caso o contrato não esteja
formalizado na forma descrita na lei, ou ainda, se o profissional-´parceiro
desempenhar atividades distintas daquelas mencionadas no contrato de parceria.
Outrossim, avalia-se nas relações de parceria a presença predominante
de fatores que desencadeiam a subordinação ou a autonomia, tendo em vista que
tais elementos são essenciais para o reconhecimento de um ou outro tipo de
relação. A subordinação constitui parâmetro de diferenciação entre a relação de
emprego e outras modalidades de relações de trabalho que manifestam-se na
sociedade. Enquanto a autonomia, possui como principal característica a ausência
de subordinação por essa razão não constitui uma relação de emprego. Apesar da
diferenciação teórica ser facilmente observada, na prática cria-se obstáculos em
razão das inúmeras formas de procedimentos, nesse sentido é válido observar qual
seria o liame existente entre a autonomia e a subordinação nas relações existentes
entre salão-parceiro e profissional-parceiro.
Para essa finalidade, convém averiguar-se os elementos

caracterizadores da relação de emprego e do trabalho autônomo, faz-se mister
pautar-se da análise jurisprudencial aplicável a temática, assim auxiliando a
compreensão da realidade profissional, conforme a análise dos fatos ocorridos nas
prestações de serviços, dos profissionais da beleza.
À vista disso, colecionam-se os principais pontos presentes nas relações

discutidas nos acórdãos julgados pelo Tribunal Superior do Trabalho, aqui expostos,
55
observou-se nas decisões que a realidade fática tem grande importância quando na
análise dos casos concretos, pois apesar da Lei salão parceiro trazer
expressamente em seu texto a obrigatoriedade da existência de contrato escrito e
homologado para efetivação da relação de parceria e afastamento do vínculo
empregatício, verificou-se que a ausência desse requisito não foi essencial para
descaracterizar o vínculo de emprego, pois na maioria dos acórdãos, a relação não
regia-se por contrato de parceria, o que não configurou empecilho para a
demonstração da autonomia dos profissionais.
No que diz respeito ao aspecto remuneratório, notou-se que, quando

analisado separadamente, não é capaz de definir um ou outro tipo de relação, além
de que percentuais acima de 50% percebidos pelo profissional, não asseguram o
reconhecimento de autonomia. Destarte, avaliou-se que o gerenciamento dos
agendamentos e a flexibilidade de horários, são elementos que se complementam e
quando possibilitado sua análise conjunta refletem autonomia ou subordinação.
Em suma, a Lei Salão Parceiro quando aplicada e efetivada na prática,

garante maior segurança jurídica às partes integrantes da relação de parceria.
Quanto à possibilidade dos contratos de parceria burlar o vínculo empregatício,
considera-se possível, mas quando da análise jurisprudencial, conclui-se que
qualquer fator que caracterizar subordinação, poderá ser desvendado, tendo em
vista a aplicação dos princípios protetores do Direito do Trabalho, com ênfase ao
princípio da primazia da realidade, na materialização do valor institucional da
valorização social do trabalho.
56
REFERÊNCIAS
ADORNO JÚNIOR, Hélcio Luiz. As Novas modalidades contratuais de

trabalho, o princípio do contrato realidade e a competência da Justiça do
Trabalho. Universitas, Brasil, ano 13, ed. 24, p. 1-26, 2019. Disponível em:
evistauniversitas.inf.br/index.php/UNIVERSITAS/article/view/357/237. Acesso
em: 26 jun. 2020.
ALMEIDA, Bruno Carneiro da Cunha. O fenômeno da pejotização à luz dos

princípios trabalhistas no contexto da flexibilização.Revista da ESMAT 13
Escola Superior da Magistratura Trabalhista da Paraíba, João Pessoa, v. 4, n.
4, out. 2011. Disponível em: <http://www.amatra13.
org.br/arquivos/revista/REVISTA
%20DA%20ESMAT%2013%20ANO%204%20N%204%20
OUT%202011[PARA%20IMPRESS%C3%83O%20COM%20302%20PAGINA
S].pdf>. Acesso em: 30 jun.2021
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São
Paulo: LTr, 2017.
BARROS, Cassio Mesquita. Como se relacionam o princípio da primazia

da realidade frente ao da boa-fé objetiva nos contratos? Revista Ltr:
legislação do trabalho, São Paulo, SP, v. 79, n. 8, p. 945-946, ago. 2015.
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/discover Acesso em: 22.jun.2020.
BATISTA, Isabel de Oliveira; SILVA, Patrick Luiz Martins Freitas. A PEJOTIZAÇÃO

SOB O PRISMA DOS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO. Jus Laboris,
São Paulo, v. 83, n. 2, p. 1-24, 02 abr. 2017. Mensal. Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/110133/2017_batista_isabe
l_pejotizacao_prisma.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 05 jul. 2021
BERNARDINI, Nadine Carla Weis. A Política Pública do

Microempreendedor Individual - MEI e suas Críticas. Santa Cruz do Sul:
[s. n.], 2019. Disponível em:
https://repositorio.unisc.br/jspui/bitstream/11624/2662/1/Nadine%20Carla%20
Weis%20Bernardini.pdf. Acesso em: 22 jun. 2020.
BIGNAMI, Renato. A modernização da inspeção do trabalho no Brasil. In:

MANNRICH, Nelson; FERNANDES, Reinaldo de Francisco (coords.). Temas
contemporâneos de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2016.
BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho. 13ª ed. Rio de Janeiro: Forense. São
Paulo: Método, 2017.
57
BRASIL. LEI nº 13.352, de 27 de outubro de 2016. ALTERA A LEI Nº 12.592,

DE 18 DE JANEIRO 2012, PARA DISPOR SOBRE O CONTRATO DE
PARCERIA ENTRE OS PROFISSIONAIS QUE EXERCEM AS ATIVIDADES
DE CABELEIREIRO, BARBEIRO, ESTETICISTA, MANICURE, PEDICURE,
DEPILADOR E MAQUIADOR E PESSOAS JURÍDICAS REGISTRADAS
COMO SALÃO DE BELEZA. ALTERAÇÃO, NORMAS, EXERCICIO
PROFISSIONAL, ATIVIDADE, HIGIENE, SALÃO DE BELEZA,
BARBEARIA, CABELEIREIRO, CONTRATO, PARCERIA., Brasil: Diário
Oficial da União, 27 out. 2016. Disponível em:
https://legislacao.presidencia.gov.br/atos/?tipo=LEI&numero=13352&ano=201
6&ato=124AzZ650dZpWTeff. Acesso em: 25 jun. 2020.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado

Federal, 1988.
BRASIL. Decreto-Lei N.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Institui o Código Civil.

Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho, Rio de Janeiro, 1 de maio de
1943.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº

AIRR-1033-66.2018.5.17.0011. Relator: Ministro Alberto Luiz Bresciani de
Fontan Pereira. Brasília, DF, 10 de fevereiro de 2021. Diário Oficial da União.
Brasília, 12 fev. 2021. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/. Acesso
em: 22 ago. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº

AIRR-1000045-17.2016.5.02.0043. Relator: Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan
Pereira. Brasília, DF, 13 de março de 2019. Diário Oficial da União. Brasília, 15 mar.
2021. Disponível em:
https://jurisprudencia.tst.jus.br/#64aef54a2cce3b6a2896bed63e789309. Acesso em:
22 ago. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acordão nº AIRR-748-37.2017.5.17.0002.

Relator: Ministro Aloysio Correa da Veiga. Brasília, DF, 05 de fevereiro de 2020.
Diário Oficial da União. Brasília, 14 fev. 2020. Disponível em:
https://jurisprudencia.tst.jus.br/#64aef54a2cce3b6a2896bed63e789309. Acesso em:
22 ago. 2021.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Acórdão nº

AIRR-10321-93.2016.5.03.0012. Relator: Ministra Maria Cristina Irigoyen
Peduzzi. Brasília, DISTRITO FEDERAL, 11 de abril de 2018. Diário Oficial da
União. Brasília, 13 abr. 2018. Disponível em: https://jurisprudencia.tst.jus.br/.
Acesso em: 22 ago. 2021.
BRESCIANI, Luis Paulo. Flexibilidade e reestruturação: o trabalho na

encruzilhada. São Paulo em perspectiva, São Paulo, ed. 1, p. 1-10, 1997.
Disponível em:
https://www.researchgate.net/profile/Luis_Bresciani2/publication/266218547_F
LEXIBILIDADE_E_REESTRUTURACAO_o_trabalho_na_encruzilhada/links/5
631869208ae506cea6796c6.pdf. Acesso em: 20 jun. 2020.
58
CARLI, Vilma Maria Inocêncio. A Flexibilização dos contratos de trabalho.

Campinas: Editora Distribuidora, 2005.
COELHO, Marlison. A Lei 13352/2016 e os impactos jurídicos nos

contratos de parceria entre profissionais e os salões de beleza:
repercussões imediatas e mediatas. 2017. 72 p. Monografia (Bacharelado
Direito) - Universidade do Estado do Amazonas, Manaus/AM, 2017.
Disponível em:
http://177.66.14.82/bitstream/riuea/951/1/A%20Lei%2013.352.2016%20e%20
os%20impactos%20jur%c3%addicos%20nos%20contratos%20de%20parceri
a%20entre%20profissionais%20e%20os%20sal%c3%b5es%20de%20beleza
%20repercuss%c3%b5es%20imediatas%20e%20mediatas.pdf. Acesso em:
30 jun. 2020.
COSTA, Márcia da Silva. TRABALHO INFORMAL: um problema estrutural

básico no entendimento das desigualdades na sociedade brasileira.
Rede de Revistas Científicas da América Latina, Caribe , Espanha e Portugal:
Caderno CRH, Salvador, Brasil, v. 23, n. 53, p. 1-21, 2010. Disponível em:
https://www.redalyc.org/pdf/3476/347632180011.pdf. Acesso em: 18 jun.
2020.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 18. ed. São

Paulo: LTr, 2019.
DEPUTADOS, Câmera dos. Legislação Informatizada - LEI Nº 12.592, DE 18 DE

JANEIRO DE 2012 - Publicação Original. 2012. Disponível em:
https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2012/lei-12592-18-janeiro-2012-612301-pu
blicacaooriginal-134969-pl.html. Acesso em: 17 ago. 2021.
DINIZ, Ana Paola Santos Machado; VARELA, Maria da Graça Bellino de Athayde de
Antunes. Revista eletrônica do Tribunal Regional do Trabalho da Bahia,
Salvador, BA, v. 6, n. 9, p. 7-19, out. 2017. disponível
em:/juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/13698
FELICIANO, Guilherme Guimarães. Dos princípios do direito do trabalho

no mundo contemporâneo. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª
Região, Campinas, SP, n. 27, p. 85-105, jul./dez. 2005.Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/106056. Acesso em:
24.jun.2020.
FERNANDES, Paulo Roberto. Breves comentários à Lei do salão parceiro

(13.352/2016). Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 27-34, mar. 2018. Disponível em:
22.jun.2020.
FONSECA, Maria Hemília; CHADDAD, Raquel Moraes Barros. A nova Lei do

microempreendedor: uma alternativa para a redução do trabalho
informal e para a promoção do trabalho decente ?. Revista de direito do
59
trabalho, São Paulo, SP, v. 41, n. 162, p. 67-93, mar./abr. 2015.Disponível em:
https://juslaboris.tst.jus.br/discover. Acesso em: 23.jun.2020
FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Cabeleireiro e manicure e contrato

de parceria. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho da 9ª
Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 7-8, mar. 2018.Disponível
em:https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/129814. Acesso em:
29.jun.2020.
GONÇALVES, Carlos Roberto, Direito Civil 1 Esquematizado – Parte Geral,

Obrigações, Contratos, SARAIVA, 1ª edição, São Paulo, 2011.
IZAR, Ricardo. Projeto de Lei da Câmara dos Deputados nº 5.230, de 26

de março de 2013. Dispõe sobre a regulamentação e base de tributação do
"salão-parceiro" e do"profissional-parceiro". Brasília.
JONSTON, Aldem. Um estudo sobre os princípios do Direito do Trabalho:

Uma abordagem ampla da importância da aplicabilidade dos princípios
do direito do trabalho como verdadeiros defensores da segurança
jurídica. Direito net, Brasil, p. 1-12, 15 jan. 2002. Disponível em:
http://files.integradodireito.webnode.com.br/200000024-e60d1e7078/Um%20e
studo%20sobre%20os%20princ%C3%ADpios%20do%20direito%20do%20tra
balho.doc. Acesso em: 23 jun. 2020.
LEONE, Eugenia Troncoso. O perfil dos Trabalhadores e Trabalhadoras na

Economia Informal. Série Trabalho descente no Brasil: Documento de
Trabalho, Brasil, v. 1, n. 3, p. 1-34, 2010. Disponível em:
http://200.18.252.57/services/e-books/Perfil%20dos%20trabalhadores.pdf.
Acesso em: 24 jun. 2020.
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São
Paulo: Saraiva, 2019. p.248.
MACHADO, Ana Flávia; CAMILLO DE OLIVEIRA, Ana Maria Hermeto;

ANTIGO, Mariângelo. Evolução do diferencial de rendimentos entre setor
formal e informal no Brasil: o papel das caracteristícas não observadas.
Revista de Economia contemporânea, Rio de Janeiro, v. 12, n. 2, p. 1-15,
2008. Disponível em:
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-98482008000200007&script=sci_
arttext. Acesso em: 25 jun. 2020.
MANDALOZZO, Silvana Souza Netto. A flexibilização como alternativa a

legalização de práticas laborais. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional
do Trabalho da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 12-19, mar. 2018.
Disponível em: https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/129812.
Acesso em: 30 jun.2020.
60
MERÍSIO, P. M.; MAIA, S. L. A. Contrato de parceria - o salão-parceiro (Lei

nº 13.352/2016): aspectos práticos civis e trabalhistas. São Paulo: LTr,
2017, 84 p.
MORAIS, Fausto Santos; TRINDADE, André Karam. Ponderação, Pretensão

de correção e argumentação: o modelo de Robert Alexy. Ética Jurídica,
Rio de Janeiro, v. 1, p. 1-20, 2012. Disponível em:
http://eticajuridica.adv.br/fsa/2018/pondera%C3%A7%C3%A3o-pretens%C3%
A3o-de-corre%C3%A7%C3%A3o-e-argumenta%C3%A7%C3%A3o.pdf.
Acesso em: 24 jun. 2020.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do Trabalho. 1.

ed. São Paulo: Saraiva, 2011. ISBN 9788502120532. Disponível em:
https://books.google.com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=px1nDwAAQBAJ&oi=fnd
&pg=PT21&ots=PhAsyy0ixo&sig=fL1yu1bFXMDW17RZpZVzwJcBAZo#v=one
page&q&f=false. Acesso em: 20 jun. 2020.
NORONHA, Eduardo G. Informal, ilegal, injusto: percepções do mercado

de trabalho no Brasil. Revista brasileira de Ciências Sociais, São Paulo, v.
18, n. 53, p. 1-12, 2003. Disponível em:
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0102-69092003000300007&script=sci_
arttext. Acesso em: 25 jun. 2020.
PEDRON, Flávio Quinald. A ponderação de princípios pelo STF: balanço

crítico. Revista CEJ, Brasil, v. 12, n. 40, p. 1-15, 2008. Disponível em:
https://www2.cjf.jus.br/ojs2/index.php/revcej/article/view/957/1130. Acesso em:
25 jun. 2020.
PERREIRA, Caio Mário da Silva. Classificação dos contratos. In: PERREIRA,

Caio Mário da Silva. Instituições de Direito Civil: contratos aleatórios. 10.
ed. São Paulo: Forense, 2011. Cap. 3. p. 58-60. Disponível em:
file:///C:/Arquivos/Downloads/PEREIRA,%20Caio%20Mario%20da%20Silva.%
20Institui%C3%A7%C3%B5es.%20Contratos%20Aleat%C3%B3rios.pdf.
Acesso em: 13 jul. 2021.
PINTO FERREIRA, Rafael Grassi. O grupo econômico e a reforma

trabalhista: existe harmonia entre o Direito Empresarial e o Direito do
Trabalho?. Academia Brasileira de Direito Civil, Juiz de Fora/ MG, v. 2, n. 2,
p. 1-20, 2018. Disponível em:
https://abdc.emnuvens.com.br/abdc/article/view/23/19. Acesso em: 28 jun.
2020.
SALVADOR, Berenice de Lemos Silva. Disposições socializadoras e ideal

de profissão independente: um estudo de trajetórias individuais de “pejotas”
na cidade de Pelotas - RS. 2017. 150f. Dissertação (mestrado em Sociologia)
- Programa de Pós-Graduação em Sociologia, Instituto de Filosofia,
Sociologia e Política, Universidade Federal de Pelotas, Pelotas, 2017.
61
SANTOS, Andréa Dantas. Pejotização e fraude nas relações de emprego:

análise dos efeitos trabalhistas e fiscais-tributários (o caso dos salões
de beleza). Revista Ltr: legislação do trabalho, São Paulo, SP, v. 83, n. 2, p.
205-222, fev. 2019. Disponível em:
29.jun.2020.
SANTOS, Lázaro Matter dos. A CARACTERIZAÇÃO DO TRABALHADOR

AUTÔNOMO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO. 2012. 44 f.
Monografia (Especialização) - Curso de Direito, Departamento de Ciências
Jurídicas e Sociais, Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/handle/123456789/1131/
Monografia%20Lazaro.pdf?sequence=1. Acesso em: 25 jul. 2021.
SASAKI, Maria Amélia. Trabalho informal: escolha ou escassez de

empregos? : estudo sobre o perfil dos trabalhadores por conta própria.
2009. 144 f., il. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social, do Trabalho e
das Organizações)-Universidade de Brasília, Brasília, 2009. Disponível em:
https://repositorio.unb.br/handle/10482/4822. Acesso em: 22.jun.2020.
SEBRAE (Brasil). Perfil do Mei. Disponível em:

https://datasebrae.com.br/perfil-do-microempreendedor-individual/. Acesso
em: 01 jul. 2021.
SILVA, Aline Rodrigues; POLICÁRIO, Schirley Maria; DEORCE, Raquel

Berger. Aplicação do Método de custeio por absorção com
departamentalização em um salão de beleza. XXVI Congresso Brasileiro
de Custos, Curitiba -PR, ed. 26, p. 1-15, 2019. Disponível em:
https://anaiscbc.emnuvens.com.br/anais/article/view/4293/4293. Acesso em:
25 jun. 2020.
SILVA, José Afonso da. Aplicabilidade das normas constitucionais. Ed.

Malheiros, São Paulo, 2012.
SOUZA, Mariana Machado; BORGES, Livia de Oliveira. SALÃO PARCEIRO

NA PRÁTICA: SUBMISSÃO OU AUTONOMIA: salão parceiro⠽ en la
práctica: ¿sumisión o autonomía? beauty salon partner in practice:
submission or autonomy?. Scielo, São Paulo, n. 2020, p. 01-16, 30 out.
2020. Mensal. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/psoc/a/57vZgzb7tJGCTdBP9THjccB/?lang=pt. Acesso
em: 05 jun. 2021.
SÜSSEKIND, Arnaldo, MARANHÃO, Délio & SEGADAS VIANNA, José.

Instituições de Direito do Trabalho. 22ª Ed. São Paulo, SP: LTr, 2005. v. 01
SÜSSEKIND, Arnaldo. Da relação de trabalho. Revista Ltr: legislação do

trabalho, São Paulo, SP, v. 74, n. 3, p. 263-265, mar. 2010.
62
#STF diga SIM à Lei do Profissional Parceiro / Salão Parceiro. Direção de

Gleyci Persil. [S.I]: You Tube, 2020. P&B. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=XildtYmbVtQ&t=205s. Acesso em: 25 jul.
2021.
TARTUCE, Flávio, Direito Civil – Teoria Geral dos Contratos em Espécie,

METODO, 6º edição, São Paulo, 2011
VENOSA, Silvio de Salvo Venosa, Direito Civil, Teoria Geral das

Obrigações e Teoria Geral dos Contratos, 10ª edição, ATLAS, São Paulo-
2010
ZWICKER, Igor de Oliveira. A relação de emprego entre salão-parceiro e

profissional-parceiro. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional do Trabalho
da 9ª Região, Curitiba, PR, v. 7, n. 66, p. 20-26, mar. 2018. Disponível em:
22.jun.2020.

2021 TCC Fmrsilva

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

2021 TCC Fmrsilva

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ

FRANCISCA MARIA RODRIGUES DA SILVA

ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO-PARCEIRO

ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO PARCEIRO

Monografia submetida à Coordenação do

Orientador: Prof. Dr William Paiva Marques

R613a Rodrigues da Silva, Francisca Maria.

Trabalho de Conclusão de Curso (graduação) – Universidade Federal do Ceará,

1. Lei. 2. Salão. 3. Parceiro. 4. autonomia. 5. Subordinação. I. Título.

ANÁLISE CRÍTICA DA LEI SALÃO- PARCEIRO

Monografia submetida à Coordenação do Curso de

Prof. Dr. William Paiva Marques Júnior

Universidade Federal do Ceará (UFC)

Vanessa de Lima Marques Santiago Sousa (doutoranda)

Universidade Federal do Ceará (UFC)

Larissa de Alencar Pinheiro Macedo (mestranda)

Universidade Federal do Ceará (UFC)

Primeiramente, meus agradecimentos são dedicados a Deus,

À minha família, em especial meus pais que sempre acreditaram nos

À meu esposo Ailton, por estar presente, ao longo de toda minha

À Universidade Federal do Ceará, aos meus colegas de turma, aos

Agradeço ao professor Willian Paiva Marques Júnior pela sua

À Vanessa de Lima Marques Santiago Sousa e Larissa de Alencar

Investiga-se a Lei Salão Parceiro de n° 13.352/2016, que regularizou as relações de

Palavras-chave: Lei; Salão; Parceiro; autonomia;subordinação.

Keywords: Law; Hall; Partner; autonomy; subordination.

ANABEL Associação Nacional do Comércio de artigo de higiene pessoal e Beleza

ADI Ação Direta de Inconstitucionalidade

CLT Consolidação das Leis Trabalhistas

MEI Microempreendedor Individual

TST Tribunal Superior do Trabalho

STF Supremo Tribunal Federal

AIRR Agravo de Instrumento

Aborda-se, a denominada Lei Salão Parceiro de n° 13.352 de 27 de

A legislação analisada criou as figuras do Salão-parceiro e

Analisa-se, essa temática, com o escopo de trazer maior visibilidade aos

Outrossim, apesar da Legislação em comento ter regulamentado relações

maior exemplo de tais questionamentos, menciona-se o ajuizamento no Supremo

Ademais, com o intuito de embasar o pedido de inconstitucionalidade da

Do mesmo modo, manifestou-se o Ministério Público do Trabalho, após a

Assim, em decorrência desse ajuizamento travou-se uma discussão entre

entendeu o Ministro Alexandre de Moraes pela retirada do julgamento da pauta

Em decorrência do exposto, investigou-se a legislação por meio de fontes

2.ASPECTOS TRABALHISTAS E CONTRATUAIS DA LEI SALÃO PARCEIRO

Os contratos são a exteriorização da livre vontade das partes, onde se

(...) O contrato é um ato jurídico bilateral, dependente de pelo menos duas

Segundo , Carlos Roberto Gonçalves2:

(…)o contrato é a mais comum e a mais importante fonte de obrigação,

Logo, a obrigação advinda do contrato impele o seu cumprimento,

§ 4º A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de

Dessa forma, o contrato celebrado entre o salão-parceiro e o

(...)Trata-se de contrato bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas

Nesse aspecto, vale relacionar cada particularidade elencada pelo

Dispõe ainda no Art 1°- B, que será de responsabilidade do

§ 6° O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e

A onerosidade advém na retenção dos pagamentos pelo salão-parceiro,

(...)São comutativos os contratos em que as prestações de ambas as partes

portanto, estimadas desde a origem, os contratantes estipulam a avença, e

Por esse lado, apresentam-se na legislação em comento, cláusulas que

importante notar que a Lei não afastou expressamente a responsabilidade civil do

2.1 Flexibilidade do Direito do Trabalho

A flexibilização corresponde a um conjunto de medidas atribuídas ao

(...) Por flexibilização trabalhista entende-se a possibilidade jurídica,