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GESTÃO EM SAÚDE, SAÚDE DO TRABALHADOR

E SEGURANÇA DO TRABALHO

Brasília, 2011.
Elaboração

Juliana Rodrigues Prada


Fabio Alexandre Casarin Pastor

Produção

Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e Editoração

Todos os direitos reservados.

W Educacional Editora e Cursos Ltda.


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SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ..................................................................................................................................... 4

ORGANIZAÇÃO DO CADERNO DE ESTUDOS E PESQUISA ................................................................................. 5

INTRODUÇÃO......................................................................................................................................... 7

UNIDADE I
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR............................................................................................ 9

CAPÍTULO 1
NOÇÕES DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR............................................................ 11

CAPÍTULO 2
SAÚDE, SOCIEDADE E POLÍTICAS DE SAÚDE ................................................................................... 15

CAPÍTULO 3
GESTÃO EM SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO ............................................................................ 18

UNIDADE II
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO ............................................................................................. 31

CAPÍTULO 4
PSICOLOGIA DO TRABALHO ........................................................................................................ 33

CAPÍTULO 5
SOCIOLOGIA DO TRABALHO ........................................................................................................ 37

CAPÍTULO 6
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL E ADMINISTRAÇÃO DE QUALIDADE ............................................. 46

UNIDADE III
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO ................................................................................ 57

CAPÍTULO 7
NOÇÕES DE SEGURANÇA DO TRABALHO ........................................................................................ 59

CAPÍTULO 8
HIGIENE DO TRABALHO .............................................................................................................. 65

REFERÊNCIAS...................................................................................................................................... 77
APRESENTAÇÃO

Caro aluno

A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa reúne elementos que se entendem necessários
para o desenvolvimento do estudo com segurança e qualidade. Caracteriza-se pela atualidade, dinâmica
e pertinência de seu conteúdo, bem como pela interatividade e modernidade de sua estrutura formal,
adequadas à metodologia da Educação a Distância – EaD.

Pretende-se, com este material, levá-lo à reflexão e à compreensão da pluralidade dos conhecimentos a
serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos específicos da área e atuar de forma competente
e conscienciosa, como convém ao profissional que busca a formação continuada para vencer os desafios
que a evolução científico-tecnológica impõe ao mundo contemporâneo.

Elaborou-se a presente publicação com a intenção de torná-la subsídio valioso, de modo a facilitar sua
caminhada na trajetória a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a como
instrumento para seu sucesso na carreira.

Conselho Editorial

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ORGANIZAÇÃO DO CADERNO
DE ESTUDOS E PESQUISA

Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em unidades, subdivididas em capítulos, de forma
didática, objetiva e coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão,
entre outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas,
também, fontes de consulta, para aprofundar os estudos com leituras e pesquisas complementares.

A seguir, uma breve descrição dos ícones utilizados na organização dos Cadernos de Estudos e Pesquisa.

Provocação

Pensamentos inseridos no Caderno, para provocar a reflexão sobre a prática


da disciplina.

Para refletir

Questões inseridas para estimulá-lo a pensar a respeito do assunto proposto. Registre


sua visão sem se preocupar com o conteúdo do texto. O importante é verificar
seus conhecimentos, suas experiências e seus sentimentos. É fundamental que você
reflita sobre as questões propostas. Elas são o ponto de partida de nosso trabalho.

Textos para leitura complementar

Novos textos, trechos de textos referenciais, conceitos de dicionários, exemplos e


sugestões, para lhe apresentar novas visões sobre o tema abordado no texto básico.

Sintetizando e enriquecendo nossas informações

abc
Espaço para você fazer uma síntese dos textos e enriquecê-los com sua
contribuição pessoal.

5
Sugestão de leituras, filmes, sites e pesquisas

Aprofundamento das discussões.

Praticando

Atividades sugeridas, no decorrer das leituras, com o objetivo pedagógico de


fortalecer o processo de aprendizagem.

Para (não) finalizar

Texto, ao final do Caderno, com a intenção de instigá-lo a prosseguir com a reflexão.

Referências

Bibliografia consultada na elaboração do Caderno.

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INTRODUÇÃO

O presente Caderno de Estudos e Pesquisa foi elaborado com o objetivo de propiciar conhecimentos
de Gestão em Saúde, Saúde do Trabalhador e Segurança e Segurança do Trabalhador. A cada capítulo,
pensamos nas horas que você dedica ao trabalho destinado às atividades educativas, bem como às práticas
desenvolvidas no cotidiano de um ambiente universitário. Lembrando sempre de que você é protagonista
da história que estamos construindo a partir de agora.

A saúde ocupacional é uma preocupação no mundo moderno, merecedora de diversos estudos, na


busca de desvendar seus segredos, melhorando a vida do trabalhador, sua produtividade e os resultados
oferecidos para a sociedade. No entanto, essas preocupações são antigas.

Já qualidade de vida no trabalho (QVT) é uma terminologia que tem sido largamente difundida nos
últimos anos, inclusive no Brasil. Como incorpora uma imprecisão conceitual, vem dando margem a uma
série de práticas nela contidas que ora se aproximam da qualidade de processo e de produto, ora com esta
se confundem. O conceito, por meio dos programas de qualidade total, vem impregnando propostas de
práticas empresariais.

Esta apostila lhes fornecerá uma visão integrada da qualidade de vida no trabalho para o início de uma
carreira profissional respeitada e o real entendimento da complexidade da gestão em saúde e no trabalho,
assim como da importância fundamental da saúde do trabalhador no âmbito profissional.

Bons estudos!

Objetivos

Saúde e Qualidade de Vida do Trabalhador

» Propiciar ao aluno condições de reconhecer a cronologia histórica do trabalhador.

» Conscientizar sobre os preceitos de qualidade de vida do trabalhador.

» Conscientizar sobre a gestão pública em relação ao trabalhador.

» Conscientizar sobre a gestão de saúde no trabalho.

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Sistemas Comportamentais do Trabalho

» Reconhecer os processos fundamentais da psicologia e sociologia.

» Realizar análise crítica sobre as relações sociais e de trabalho.

» Identificar a organização do processo de trabalho.

Sistemas Sanitários e de Segurança do Trabalho

» Propiciar ao aluno condições de reconhecer as principais causas de acidente e de


avaliar os riscos mais comuns.

» Capacitar para prevenção e combate a incêndios em locais de trabalho.

» Conscientizar sobre riscos ambientais e profissionais.

» Conscientizar sobre a necessidade de higiene no trabalho.

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UNIDADE
SAÚDE E QUALIDADE DE
VIDA DO TRABALHADOR I
CAPÍTULO 1
Noções de Saúde e
Qualidade de Vida do Trabalhador

Historicamente, os ensinamentos de Euclides (300 a.C) de Alexandria sobre os


princípios da geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de
trabalho dos agricultores às margens do Nilo, assim como a Lei das Alavancas,
de Arquimedes, formulada em 287 a.C, veio a diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores. (RODRIGUES, 1991)

Na metade do século XX, a revolução industrial iniciou-se na Inglaterra, caracterizada por imensa
transformação social, determinada pela produção em grande escala, mediante a utilização crescente de
máquinas. O ritmo do trabalho foi acelerado, pois o importante era a produtividade, não importando o
preço do desgaste humano. A prevalência deste princípio sobre a população operária, que era submetida a
estafantes jornadas de trabalho, provocou o aparecimento e a proliferação de novas doenças: as epidemias
de cólera, tuberculose pulmonar, alcoolismo e os acidentes de trabalho, provenientes da exploração do
trabalho por jornadas de 16 horas diárias, inclusive, usando crianças como mão de obra.

Já a revolução social, cultural e profissional que se vive atualmente proporciona avançados recursos
tecnológicos, com o intuito de facilitar a vida das pessoas, tais como o uso de computadores, alarmes,
telefones celulares e diversos outros equipamentos que são lançados continuamente no mercado, no entanto
tem, também, promovido o aumento de acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, gerando ações nas
esferas jurídicas cível, criminal, trabalhista e previdenciária que trazem inúmeras repercussões e prejuízos
nos relacionamentos entre capital e trabalho, empresário, trabalhador e sociedade, de um modo geral.

Na década de 1980, consolida-se uma tendência que baseia a qualidade de vida do


trabalhador (QVT) na maior participação do trabalhador na empresa, na perspectiva
de tornar o trabalho mais humanizado. Agora, os trabalhadores são vistos como
sujeitos, estando sua realização calcada no desenvolvimento e aprofundamento de
suas potencialidades. (ZAVATTARO, 1999)

A QVT dialoga com noções como motivação, satisfação, saúde-segurança no trabalho, envolvendo
discussões mais recentes sobre novas formas de organização do trabalho e novas tecnologias. (SATO, 1999)
É importante salientar a vertente que prioriza as condições, os ambientes, a organização do trabalho e
as tecnologias. Vertente esta defendida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) a partir de 1976,
quando lança e fomenta o desenvolvimento do Programa Internacional para o Melhoramento das
Condições e dos Ambientes de Trabalho (PIACT). Trata-se de uma proposta que procura articular duas
tendências: uma, dirigida ao melhoramento da qualidade geral de vida como uma aspiração básica para

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UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

a humanidade hoje e que não pode sofrer solução de continuidade no portão da fábrica; a outra, relativa
a uma maior participação dos trabalhadores nas decisões que diretamente dizem respeito à sua vida
profissional. (MENDES, 1988a)

Ciborra e Lanzara (1985), assessores de uma central sindical italiana, criticam a noção de qualidade de vida
no trabalho e propõem a terminologia qualidade do trabalho mais adequada, na medida em que procura
incluir todas as características de certa atividade humana, apontando que ela encerra uma concepção
clínica, voltada à mudança de hábitos de vida e, por isso, atribuindo ao próprio trabalhador a responsabilidade
de adaptar-se, de modo a aperfeiçoar sua qualidade de vida e de trabalho. Tal comportamento abre caminho
para uma velha postura ideológica: a culpa da vítima pelo ato inseguro. (LACAZ, 1983)

Observa-se, pois, que a ideia de QVT é complexa e mutante. Pressupõe tanto uma abordagem e um
aporte informado pela saúde coletiva, como pela clínica; além de embutir uma descontextualização e
despolitização das relações saúde-trabalho, tão marcantes no discurso sanitário.

A origem do conceito vem da medicina psicossomática, que propõe uma visão integrada, holística, do
ser humano, em oposição à abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. No contexto
do trabalho, esta abordagem pode ser associada à ética da condição humana. Essa ética busca desde
identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente
físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida de cada atividade, implicações
políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do poder formal até o significado de trabalho
em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (LIMONGI-FRANÇA, 1997)

Para De Bom Sucesso (1998), QVT abrange:

» renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais;

» orgulho pelo trabalho realizado;

» vida emocional satisfatória;

» autoestima;

» imagem da empresa;

» equilíbrio entre trabalho e lazer;

» sensatez nos horários e nas condições de trabalho;

» oportunidades e perspectivas de carreira;

» possibilidade de uso potencial;

» respeito aos direitos;

» justiça nas recompensas.

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SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionam


ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior
motivação, entre outros benefícios.

Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com força de trabalho mais saúdavel, menor rotatividade,
menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e
melhor ambiente de trabalho. (SILVA e DE MARCHI, 1997)

No entanto, Limongi-França e Assis (1995) afirmam que QVT é uma evolução de qualidade total. É o
último elo da cadeia. Não dá para falar em qualidade total, se não se abrange a qualidade de vida das
pessoas no trabalho. O esforço que tem que se desenvolver é de conscientização e preparação para uma
postura de qualidade em todos os sentidos. É necessário ser coerente em todos os enfoques e colocar essa
coerência num contexto mais intelectual, não só concreto e imediato.

Um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho,
outros compromissos em suas vidas, como a família, os amigos e os hobbies pessoais. Não é justo que o
local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas. Um contexto como esse não permite que as
pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas.

Não está sendo solicitado às empresas que abram mão de sua visão monetarizada do mundo, mas que elas
honrem, em ações, o que costumam pregar nos discursos: que o ser humano é o seu principal “ativo”. O
ser humano, mortal e frágil, tem lá seus defeitos e comete erros, mas, quando é estimulado a substituir o
seu coração por um chip ou máquina registradora, o mundo deve ter medo. (FREITAS, 1999)

O que se constata é que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente, dos que vivem no terceiro mundo,
vem-se degradando dia após dia. Doenças até então inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais,
como a LER/DORT, tornaram-se comuns a todos e espalharam-se como doenças infecto-contagiosas,
tornando impossibilitados, para o trabalho, milhares de trabalhadores. As Lesões por Esforços Repetitivos
(LER) ou os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT) são nomenclaturas utilizadas
para designar inúmeras doenças, entre as quais tenossinovites e tendinites, ou seja, inflamações que se
manifestam nos tendões e nas bainhas nervosas que os recobrem; são afecções que podem acometer
músculos, tendões, nervos e ligamentos de forma isolada ou associada, com ou sem a degeneração de
tecidos, e que podem ocasionar a invalidez permanente. No geral, não são facilmente diagnosticadas (o
que prejudica o processo de tratamento) e afetam, sobretudo, trabalhadores do sexo feminino, das mais
variadas atividades, com maior incidência entre os dezoito e trinta e cinco anos.

Se a qualidade de vida do trabalhador é vista, pelo menos, como uma política de


relações públicas ou como uma meta quase recorrente, deve-se perguntar o que no
trabalho pode ser apontado como fonte específica de nocividade para a vida mental.

A trama em que essa questão está envolta é quase evidente: a luta pela sobrevivência leva a uma
jornada excessiva de trabalho, e as condições em que o trabalho se realiza repercutem, diretamente,
na fisiologia do corpo. O rompimento de vínculos de relações fundamentais para a manutenção e o
fortalecimento da subjetividade humana atua de tal forma que pode desencadear o assédio moral, que

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UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

tem sido compreendido, atualmente, como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes
e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho; e passam a ser mais
desestabilizadoras.

Mesmo assim, logo as relações ficam mais desumanas e antiéticas, predominando os desmandos, a
manipulação do medo, a competitividade desenfreada e os programas de qualidade total associados
à produtividade e dissociados da QVT. A qualidade total sem qualidade de vida não é integral, mas
parcial. O trabalho como regulador social é fundamental para a subjetividade humana, e essa condição
mantém a vida do sujeito; quando a produtividade exclui o sujeito, podem ocorrer as seguintes situações:
reatualização e disseminação das práticas agressivas nas relações entre os pares, gerando indiferença ao
sofrimento do outro e naturalização dos desmandos administrativos; pouca disposição psíquica para
enfrentar as humilhações; fragmentação dos laços afetivos; aumento do individualismo e instauração
do pacto do silêncio coletivo; sensação de inutilidade, acompanhada de progressiva deterioração da
identidade; falta de prazer; demissão forçada; e sensação de esvaziamento.

As condições laborais, bem como as relações diretas entre os trabalhadores,


influenciam, diretamente, a qualidade de vida.

Essa, portanto, torna-se, a estratégica para a sobrevivência e o desenvolvimento futuros das organizações.
Como a produção estimula o consumo e, ao mesmo tempo, inventa o sujeito para o qual ela se destina,
deve esse sujeito receber os impactos diretos da organização do trabalho. Resta, então, deduzir que,
em grande parte, o sofrimento mental do trabalhador é consequência direta dessa organização, isto é,
da divisão do trabalho, do conteúdo da tarefa, do sistema hierárquico, das modalidades de comando,
das relações de poder e de todo um aparato que modula a percepção, o controle dos impulsos, as
possibilidades de apreensão e a reflexão sobre o que se produz e, também, sobre o que se consome nas
tarefas que se executa.

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CAPÍTULO 2
Saúde, Sociedade e Políticas de Saúde

No momento atual, quando alguns segmentos politicamente ativos investem contra


espaços conquistados pelos setores populares na esfera pública, desmontando
conquistas históricas das classes trabalhadoras, são, particularmente, oportunas as
reflexões sobre a Saúde Pública, enquanto atividade política, integrada à organização
geral da sociedade. Seu significado social, econômico e político relaciona-se
intimamente à própria definição do Estado, às ideologias que o orientam, à sua
estrutura funcional, suas formas de poder e de relacionamento com a sociedade.

Os estudos nessa linha de análise colocam-se no interior de marcos teóricos que, para além de um
raciocínio técnico-instrumental das atividades sanitárias, apontam para aquelas determinações
originadas do campo político, capazes de afetar os processos de saúde-doença-morte da população do
país. Decisões políticas podem tanto promover o bem-estar como se tornar um fator de agravamento das
más condições de vida e saúde do cidadão, em especial das classes menos favorecidas.

No Brasil, essa última possibilidade tem ocorrido de forma tão frequente e avassaladora, que se torna
um ato de autodefesa social apontar responsabilidades quanto aos danos individuais e sociais que as
decisões políticas possam causar. E leva a população à necessidade de buscar parâmetros éticos, que
orientem sua percepção sobre as atividades dos governos democráticos, cuja legitimidade deveria se
basear no bem-estar social, no reconhecimento da diferença política entre as classes, no interesse geral.
Com esta finalidade, diversos setores da sociedade brasileira procuram aprofundar suas reflexões sobre
as relações “estado e sociedade”, dar consistência às suas críticas e sugestões sobre políticas sociais, enfim,
intensificar sua participação política.

Muitos estudos foram produzidos sobre a relação “estado e sociedade” e os processos nela envolvidos,
principalmente, sobre as características que essa relação assumiu após a II Guerra Mundial. Um elemento
extremamente importante desse período foi a emergência do chamado “estado de bem-estar”, que,
surgindo das necessidades de sobrevivência e de transformação interna do próprio capitalismo, nos
países que o adotaram como estratégia de desenvolvimento e legitimação, tornou possível que fossem
alcançadas condições de vida mais justas e igualitárias para o todo social. Isso foi conseguido mantendo-se
a forma capitalista de produção, mas adotando-se uma crescente socialização da reprodução da força de
trabalho, aliada a mecanismos de redistribuição da riqueza social. Tais mecanismos, definidos socialmente
e controlados pelo Estado (que passa a intervir de maneira crescente na economia), assumem diversas
formas, inclusive, a de salários indiretos. Por meio do financiamento de certas necessidades sociais, como
educação, saúde, subsídios para transporte, alimentação e moradia, libera-se parte dos salários diretos
para o consumo de massa, incrementando, assim, as possibilidades de mercado e os setores produtivos.

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UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Viabilizar a produção pela via de uma demanda crescente de bens e serviços significou, na prática,
extrapolar os limites entre o público e o privado, inclusive, enquanto áreas de direitos e deveres específicos.

Nas legislações nacionais, os “direitos sociais” tornam-se cada vez mais universais. Já não são entendidos,
apenas, como relativos às relações de trabalho, mas extensivos a todos os cidadãos, promovendo a
politização da vida social. E, embora se deva admitir que, nas duas últimas décadas, essa circularidade
econômica tenha sofrido sérias mudanças, com a internacionalização dos capitais nacionais e sua
consequente fuga dos países de origem, retirando deles um considerável aporte de impostos, taxas,
dinheiro circulante e, mesmo, empregos e salários, definindo limites para a intervenção estatal, a
economia interna de cada país já não pode prescindir da intervenção do Estado para sua viabilidade. E
o Estado, por sua vez, não pode prescindir de legitimação frente à esfera pública politicamente ativa e,
mesmo, diante da comunidade internacional.

O próprio conceito de “estado de bem-estar” não foi negado nos países


desenvolvidos, apesar das suas crises nos últimos tempos, enquanto definidor de
nova sociabilidade, que postula a legitimidade de todas as demandas, apontando
para uma convergência dos interesses de classe, com vistas ao interesse geral, que
é pactuada pela sociedade e mediada pelo âmbito político.

É claro que o conceito não se refere a um tipo ideal de Estado e nem todos os que o adotaram possuem
as mesmas características. O fato que os aproxima, de interesse para o raciocínio aqui desenvolvido, é a
intervenção que o estado realiza na economia, buscando redirecionar as tendências cíclicas do mercado
e, assim, livrar o país de crises econômicas graves.

O Estado brasileiro, com sua economia de mercado regulada, ainda que não
desenvolvida, mantendo e incentivando práticas corporativistas e privilegiadas de
determinados grupos de interesse, estabelece condições especialmente perversas
para os setores menos organizados da sociedade.

E, por outro lado, tem apresentado uma profunda resistência em adotar medidas que possam levar a
uma melhor distribuição da riqueza socialmente produzida, reconhecidamente, uma das piores do
mundo. A concentração de riqueza, pelo contrário, aumenta de forma consistente, mesmo nas grandes
crises econômicas nacionais e, atualmente, também se alimenta da retirada de direitos historicamente
adquiridos até pelas classes médias. Essas características são obsoletas na política econômica nacional,
principalmente, na manutenção de relações sociais marcadas pela opressão e exploração das classes
trabalhadoras, em níveis já superados na prática da maioria dos países capitalistas democráticos, mesmo
naqueles menos desenvolvidos que o Brasil. O que se torna paradoxal nesse processo é que essa situação
se mantém mesmo com a consolidação da democracia, quando, teoricamente, essas relações são definidas
e sustentadas por uma legislação originada do Estado cujos representantes, as classes trabalhadoras,
elegeram e que, inclusive, podem substituir, uma vez que são a maioria da população.

As análises das políticas sociais brasileiras, como as de saúde, requerem categorias que levem em conta
essa dubiedade teórica do Estado, que apresenta características modernas junto com a subsistência de
uma institucionalização obsoleta, inclusive, por ter optado por uma forma intervencionista e não se ter
assumido como um “estado de bem-estar”. Além disso, duas facetas devem ser consideradas: o quanto a
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SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

organização econômica, social, político-democrática brasileira tem de geral, participando de mudanças


que ocorrem na maior parte do planeta, e o quanto existe de específico das condições locais, que lhe
dão seu caráter particular e exclusivo. A partir dessas colocações, podemos buscar uma compreensão da
organização da saúde pública, enquanto atividade política, inserida na realidade brasileira e integrada à
organização geral da sociedade.

Nos estudos de saúde pública (no Brasil, costumam ser confundidos com os
procedimentos sanitários estatais), torna-se bem evidente a necessidade de uma
reflexão teórica mais profunda sobre o Estado, suas funções e formas de poder,
já agora não baseado, exclusivamente, na força de exércitos armados, mas na sua
capacidade de manipular grandes recursos.

Entre outros, aqueles representados pelos fundos públicos, que atuam na articulação dos vetores da
expansão das economias nacionais e, assim, adquirem um peso específico nas relações econômicas
internacionais. E, enquanto componente do interesse geral, a saúde pública também sugere reflexões que
apontam para um retorno a marcos explicativos mais abrangentes, para uma recomposição do poder de
compreensão e de crítica dos segmentos sociais, afetados, de forma diferenciada, pelas políticas sociais.

Assim, a reforma sanitária, sintetizando um processo de “democratização” e de “socialização”, que mobiliza


a nação brasileira, aparece como um exemplo rico de possibilidades de análise e bastante expressivo,
permitindo demonstrar a pertinência do enfoque teórico-metodológico proposto. De como, unindo uma
dada forma de regulação estatal da economia à ação consciente da sociedade organizada, em regimes
políticos democráticos, pode-se conseguir uma compreensão aproximada de como e porque as políticas
sociais se tornam o que são.

Portanto, a esfera pública surge por uma relação de confronto e de poder, estabelecida entre o Estado e a
sociedade organizada, como uma forma por meio da qual os interesses contraditórios das diversas classes
e dos grupos sociais podem encontrar soluções políticas, ao invés da luta violenta. Assumindo o papel de
viabilizar politicamente o interesse geral, devendo colocar-se acima das classes, tornando-se responsável
pelo bem-estar de todos os cidadãos, o Estado “socializa-se”, aumentando, consideravelmente, o campo
de suas atividades. O que implica, muitas vezes, delegar tarefas, inclusive, administrativas e de poder, aos
diferentes setores organizados, por uma normatividade consentida pelo todo social. (HABERMAS, 1984)

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CAPÍTULO 3
Gestão em Saúde e Segurança do Trabalho

Quando o ambiente de trabalho não é adequado às características e ao


funcionamento da máquina humana, colocando-a em situações penosas, o que se
pode observar é o surgimento de diferentes tipos de doenças.

A relação entre o trabalho e a saúde é complexa, destacando três situações principais:

a. Quando as condições de trabalho ultrapassam os limites toleráveis do organismo,


a probabilidade de provocar uma doença no trabalhador é significativa. Neste
caso, tem-se uma doença profissional, que, no sentido restrito, se define como uma
doença devido a fatores (físicos, químicos e biológicos) bem determinados do meio
de trabalho. Ex.: a exposição a um nível elevado de ruído gera uma perda auditiva
nos trabalhadores expostos.

b. O meio profissional pode, também, ter um papel importante, porém, associado


a outros fatores de risco do ambiente fora do trabalho ou do modo de vida
do trabalhador, gerando as doenças do trabalho. Diversos estudos mostram a
ocorrência de perturbações digestiva, do sono, do humor com os trabalhadores
em turnos alternados. Os horários deslocados; as dificuldades das tarefas efetuadas
à noite, no momento de menor resistência do organismo, podem influenciar o
desenvolvimento dessas patologias. Outros fatores não profissionais, ligados,
por exemplo, ao patrimônio genético, ao estado de saúde ou aos hábitos de vida
(alcoolismo, tabagismo), têm, também, um papel importante na aparição e no
progresso dessas doenças.

c. Quando o trabalho é bem adaptado ao homem, não só às suas atitudes e aos seus
limites, mas também aos seus desejos e objetivos, ele pode ser um trunfo à saúde
do trabalhador. Neste sentido, o trabalho nem sempre significa algo patogênico.
Ele é, muitas vezes, um poder estruturante em direção a saúde mental. Ao dar
ao trabalhador a oportunidade de se realizar no trabalho, contribui-se para a sua
satisfação e o seu bem-estar. (CASSOU, 1991)

Em resumo, com relação às doenças profissionais, existe uma relação direta de


causa e efeito entre o fator de risco no trabalho e a doença. Ao contrário, nos casos
ligados à profissão, o fator de risco no trabalho é, somente, um fator entre outros.

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SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

As doenças profissionais decorrem da exposição a agentes físicos, químicos e


biológicos que agridem o organismo humano. Essa simples conceituação permite
imaginar a frequência e a gravidade de que devem se revestir as doenças profissionais.
Todo trabalhador que sofrer uma intoxicação, afecção ou infecção causada por
esses agentes foi acometido por uma doença profissional. (SOBRINHO, 1995)

Portanto, no caso de doenças do trabalho, como nos demais fatores de interferência da saúde, o trabalhador
deve ser conscientizado sobre a importância de preservar sua saúde. É preciso que ele esteja preparado
ou predisposto a receber orientações, utilizar os equipamentos de proteção individual e obedecer às
sinalizações e às normas que objetivam proteger a saúde. (SOBRINHO, 1995)

Atualmente, essas doenças são verificadas, com maior intensidade, nas empresas de pequeno e médio porte,
situação que é vivenciada em todos os países, pois negligenciam a segurança e as condições dos ambientes,
levando os trabalhadores a desenvolverem doenças do trabalho com maior frequência.

O estresse, que ganhou ênfase nas últimas décadas, nada mais é do que a resposta do organismo a uma
situação de ameaça, tensão, ansiedade ou mudança, seja ela boa ou má, pois o corpo está se preparando
para enfrentar o desafio. Isso significa que o organismo, em situação permanente de estresse, estará,
praticamente o tempo todo, em estado de alerta, funcionando em condições anormais.

A prevenção dessa doença implica mudanças organizacionais e tratamentos individualizados


(tabela 1). No plano organizacional, recomenda-se: participação dos trabalhadores; flexibilidade dos
horários; redução dos níveis hierárquicos. Já no plano individual, sugere-se: técnicas de relaxamento;
mudança na dieta alimentar e exercícios físicos. (DIMENSTEIN, 1993)

ASPECTOS FÍSICOS ASPECTOS ORGANIZACIONAIS


› Rotatividade das tarefas.
› Enclausuramento e automação dos processos e das máquinas.
› Pausas.
› Exaustão.
› Redução da carga horária.
› Ventilação do ambiente de trabalho.
› Evitar premiações por produtividade que traga prejuízo à
› Alterações de processos. saúde do trabalhador.
› Utilização dos equipamentos de proteção individuais e coletivos. › Maior participação dos trabalhadores nas decisões.
› Adequação dos móveis às características físicas dos › Flexibilidade dos horários.
trabalhadores.
› Técnicas de relaxamento.
› Limpeza regular dos aparelhos de ar-condicionado.
› Conhecimento do perigo.
› Quando da concepção da instalação, aproveitamento da
ventilação natural. › Controle dos exames médicos dos trabalhadores que
desenvolvem atividades com grande perigo.

A legislação brasileira nos indica fatores de total relevância, como, por exemplo:

Decreto no 2.172/1997:
Art. 131. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço
da empresa, ou ainda pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da
capacidade para o trabalho, permanente ou temporária.

19
UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Art. 132. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do art. 131, as seguintes
entidades mórbidas:

I – doença profissional [...];

II – doença do trabalho [...];

§ 1º Não serão consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produz incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurados habitantes de região em que ela


se desenvolva, salvo comprovação de que resultou de exposição ou contato direto
determinado pela natureza do trabalho.

[...]

Art. 133. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeito deste Capítulo:

I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído
diretamente para a morte do segurado, para a perda ou redução da sua capacidade para o
trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho [...];

III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de


sua atividade;

IV – o acidente sofrido, ainda que fora do local e horário de trabalho.

[...]

É importante ressaltar que os acidentes do trabalho revestem-se de grande importância por diversos
fatores, que vão desde o grande número de pessoas expostas até a possível gravidade deles, resultando em
incapacidade funcional temporária, permanente ou, mesmo, na morte do trabalhador. Os acidentes do
trabalho implicam altos custos sociais: aposentadorias precoces, indenizações, anos perdidos, perda de
familiares, entre outros. (CONCEIÇÃO, LIMA, 1997)

Em relação ao número de acidentes totais, vários países do primeiro mundo apresentam números maiores
que o Brasil, indicando, provavelmente, sistemas de registros mais apurados. Em primeiro lugar, em números
absolutos, há os EUA, seguido da Alemanha, em que mesmo o acidente em trabalhador à procura de emprego
é registrado. Em relação à taxa de incidência, a Alemanha ocupa a primeira posição e a Espanha, a segunda.
Países como a Inglaterra, os EUA e o México situam-se antes do Brasil. (MACHADO, GOMEZ, 1994)

O Brasil aparece como recordista mundial de mortes por acidentes do trabalho


(Tabela 2).
Os dados do INSS mostram que, no Brasil, no período de 1990 a 1995, ocorreram,
em média, 513.456 acidentes e doenças no trabalho ao ano, com 3.943 óbitos por ano.
(FUNDACENTRO, 1997)

20
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

Tabela 2: Óbitos em ambientes de trabalho.

MORTES DE TRABALHADORES
(A CADA 10.000 ACIDENTADOS)
Brasil 86, 4
Espanha 20,7
Inglaterra 16,3
Itália 15,4
Canadá 15,3
Dinamarca 13,8
França 13,7
Alemanha 11,4
Finlândia 9,7
EUA 9,5
Bélgica 8,8
Portugal 6,9
Fonte: Anuário Estatístico da OIT (1994).

No Brasil, em 1996, os dados do INSS apontaram os seguintes casos de óbitos


entre as diferentes regiões (Tabela 3).

Tabela 3: Acidentes do trabalho no Brasil e em suas regiões.

ACIDENTES DO TRABALHO NO BRASIL E EM SUAS REGIÕES


PAÍS E
ANOS TOTAL ÓBITOS
GRANDES REGIÕES
1994 358.289 3.126
Brasil 1995 414.048 3.967
1996 428.072 5.538
1994 3.275 72
Norte 1995 5.627 128
1996 5.627 191
1994 14.472 425
Nordeste 1995 21.023 557
1996 26.897 906
1994 282.376 1.916
Sudeste 1995 334.069 2.554
1996 292.473 3.041
1994 49.862 518
Sul 1995 43.727 518
1996 91.337 994
1994 8.304 198
Centro-Oeste 1995 9.600 210
1996 11.738 406
1994 1.095 18
Distrito Federal 1995 2.245 49
1996 2.415 62
(BOSSOLAN, 1997)

21
UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Do total de acidentes do trabalho ocorridos em Santa Catarina, em 1996,


envolvendo 4.699 empresas de ramos de atividades diferentes, foram selecionados
os que apresentam maior frequência, conforme a Tabela 4 abaixo.

Tabela 4: Acidentes do trabalho em 1996, em Santa Catarina, segundo o ramo de atividade.

ATIVIDADE ECONÔMICA NÚMERO %


Desdobramento de madeira 977 5,30
Fabricação de móveis com predominância de madeira 840 4,55
Edif. Resid. Ind. Comerc. Serv. Amp. Reforma 775 4,20
Fabricação de peças fundidas de ferro e aço 678 3,68
Abate de aves e pequenos animais 548 2,97
Fabricação de cabines, carrocerias e reboques para outros veículos 481 2,61
Fabricações de fogões, refrigeradores e máquinas de lavar e secar 394 2,14
Abate de reses. prep. de produção de carne 381 2,07
Atividade de serviço relacionado com a agricultura 365 1,98
Fabricação de produção de cerâmica não refratária para uso Est. Const. Civil 361 1,96
Confecção de peças do vestuário 332 1,80
Transporte rodoviário de cargas em geral 316 1,71
Atividades organizacionais sindicais 270 1,46
Total 18.444 100,00
Fonte: INSS, 1996.

O número de acidentes do trabalho na indústria madeireira e nas serrarias no


Planalto Serrano é preocupante. Somente no ano passado, mais de 200 trabalhadores
sofreram algum tipo de ferimento, normalmente, com a mutilação de algum dedo
ou, mesmo, da mão inteira. A maior parte desses acidentes acontece em pequenas
empresas, em que os critérios de segurança, normalmente, não são seguidos. Nos
setores de fabricação de móveis (madeira) e de construção, continua crescendo o
número de acidentes do trabalho.

A ocorrência dos acidentes está ligada a várias causas, dificilmente, a uma única,
por isso utiliza-se, habitualmente, o método da árvore de causas para avaliar a
ocorrência de acidentes do trabalho. As causas dos acidentes, frequentemente, têm
três componentes: organizacional, tecnológico e humano. Neste sentido, seria falso
acreditar que somente o operador comete os erros. Durante anos, viveu-se sobre a
grande ilusão de que o dispositivo técnico era um suporte infalível. Hoje, sabe-se que,
por mais complexo que seja o dispositivo técnico, ele também pode apresentar falhas.

A complexidade dos sistemas deve respeitar as capacidades do cérebro humano.


Quando do funcionamento normal, não ocorre nenhum problema, mas quando
ocorrem disfunções no sistema, há uma propagação rápida das perturbações e,
pela complexidade das combinações, o operador pode ter dificuldade de localizar
as suas origens. É importante salientar, ainda, que não se podem prever todos os
22
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

acidentes, nem todas as reações dos operadores, mas devem-se colocar todas as
condições ótimas de segurança e de prevenção para os operadores.

Abaixo, seguem algumas causas importantes responsáveis pela ocorrência de acidentes.

Causas relacionadas às máquinas e aos produtos

» Máquinas e equipamentos:

› inadequados aos usuários;

› sem manutenção;

› utilizados em condições não previstas.

» Produtos:

› tóxicos;

› radioativos;

› químicos.

Causas relacionadas ao ambiente

» Trabalho em alturas (construção civil).

» Trabalho em profundezas (minas subterrâneas).

» Trabalho submarino (plataforma de petróleo).

» Trabalho em ambiente ruidoso.

» Trabalho em temperaturas extremas.

» Trabalho em ambiente com deficiência lumínica.

» Trabalho com ferramentas vibrantes.

» Trabalho em atmosfera poluída.

Causas relacionadas à organização do trabalho

» Horários.

» Trabalho em turnos.

» Cadências elevadas.

» Salários.

» Comunicação difícil entre os diferentes níveis hierárquicos.


23
UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

Causas relacionadas ao indivíduo

» Fadiga devido a uma sobrecarga física e mental.

» Envelhecimento.

» Formação e treinamento insuficientes.

» Problemas sociais.

Segundo o Manual de Capacitação dos Trabalhadores da Construção Civil (1997),


os acidentes ocorrem devido:

» à falta de conscientização dos riscos de serviço e das formas de evitá-los


(engenheiros e operários);

» à falta de atenção;

» à falta de conhecimento do trabalho que deve ser feito;

» à falta de equipamentos de proteção individual e coletivo;

» à falta de treinamento e informação;

» à falta de organização;

» ao excesso de confiança;

» à máquinas e equipamentos com defeitos.

Programas de Apoio à Prevenção de


Acidentes do Trabalho

Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)


Encontra-se na CLT, regulamentada pela Portaria 3.214/1978-NR5, e é obrigatória a toda empresa privada
ou pública que tenha empregados regidos pela CLT.

Os objetivos da CIPA são:

» observar e relatar as condições de riscos nos ambientes de trabalho;

» solicitar medidas para reduzir ou eliminar os riscos existentes;

» discutir os acidentes ocorridos, encaminhando ao Serviço Especializado em


Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e ao empregador o
resultado da discussão, solicitando medidas preventivas;

24
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

» orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes;

» investigar as causas de circunstâncias dos acidentes e das doenças ocupacionais;

» promover, anualmente os Seminários Internos de Prevenção de Acidentes do


Trabalho (SIPAT);

» realizar inspeções de segurança.

Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional


(PCMSO – NR 7)
O objetivo principal deste programa é a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores.

Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA – NR 9)


O objetivo principal deste programa é a preservação da saúde e da integridade dos trabalhadores,
considerando a proteção do meio ambiente e dos recursos naturais.

Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na


Indústria da Construção (PCMAT – NR 18/3214)
O objetivo principal deste programa é definir medidas de controle e sistemas preventivos de segurança
nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria de Construção.

O ambiente competitivo em que as empresas estão inseridas faz com que muitos
gestores não observem o ambiente de trabalho oferecido aos empregados e,
consequentemente, não percebam os danos a que estão expondo os funcionários,
em seu meio de trabalho, o meio ambiente e as comunidades.

A evolução das questões relacionadas à saúde e segurança ocupacional data da revolução industrial,
quando a preocupação fundamental era a reparação de danos à saúde física do trabalhador. As ações,
atitudes ou medidas de prevenção começaram em 1926, verificando os custos com as seguradoras para
reparar os danos decorrentes de acidentes e doenças do trabalho. Em 1966, Frank Bird Jr. propôs o
controle de danos, considerando o enfoque para a saúde e segurança a partir da ideia de que a empresa
deveria se preocupar, não somente, com os danos aos trabalhadores, mas também com os danos às
instalações, aos equipamentos e a seus bens em geral. Em 1970, Jonh Fletcher ampliou o conceito de
Frank Bird Jr., englobando, também, as questões da proteção ambiental, de segurança patrimonial e
segurança do produto, criando o controle total das perdas (Total Loss Control). As organizações devem
garantir que suas operações e atividades sejam realizadas de maneira segura e saudável para seus
empregados, atendendo aos requisitos legais de saúde e segurança, regidos pela Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT) e pelas Normas Regulamentadoras que tratam de Segurança e Saúde ocupacional.
Assim, o sistema de gestão atua no comprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatórios,
podendo trazer inúmeros benefícios, tanto do ponto de vista financeiro quanto do ponto de vista
motivacional. (DE CICCO, 1997)
25
UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

A responsabilidade final sobre segurança e saúde no trabalho pertence à alta


administração.

A organização deve designar um membro da alta administração (por exemplo, em uma grande organização,
um diretor ou um membro do comitê executivo) com a particular responsabilidade de assegurar que o
sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho seja devidamente implementado e atenda aos requisitos
em todas as situações e em todos os locais de operação da organização. A administração deve fornecer
recursos essenciais para a implementação, o controle e a melhoria do sistema de gestão de segurança e
saúde no trabalho. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

A empresa deve estabelecer um procedimento para identificar e prover as competências necessárias para
se exercer cada um dos cargos existentes, podendo considerar as seguintes fontes:

» demandas relacionadas aos objetivos e programas de gestão de segurança e saúde


no trabalho;

» requisitos legais e outras exigências;

» procedimentos e instruções de segurança;

» resultados de avaliações de desempenho de equipes;

» identificação dos perigos e avaliação dos riscos;

» antecipação das necessidades de sucessão de gerentes e da força de trabalho;

» alterações em processos, ferramentas e equipamentos.

As competências podem ser estabelecidas em documentos, que são utilizados como base para a realização
de novas contratações, para mudanças de funções e para a identificação de necessidades de novos
treinamentos, para a garantia de que não haja pessoas inabilitadas realizando atividades. (BSI-OHSAS
18001, 1999)

A empresa deve possuir um procedimento que estabeleça a sistemática para assegurar uma boa
comunicação entre a gerência e os trabalhadores e vice-versa, entre a empresa e todas as partes interessadas.
A comunicação entre os trabalhadores e a gerência deve ser desenvolvida por meio de um procedimento
que proporcione uma sistemática confiável. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

A organização deve analisar, criticamente, os planos e procedimentos de preparação


para as emergências e de atendimento delas, especialmente, após a ocorrência de
incidentes ou situações de emergência. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

Com base nos perigos existentes, devem-se identificar as hipóteses de emergências, considerando todos
os novos perigos que possam surgir e suas decorrentes hipóteses de emergência, como, por exemplo,
novas instalações, novos equipamentos, introdução de novos materiais e serviços.

26
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

Nenhuma atividade pode ser realizada de maneira totalmente segura. Desta forma, a empresa deve ter
planos ou procedimentos que definam como agir em uma eventual situação de emergência, o que poderá
se tornar a diferença entre um pequeno acidente e um evento catastrófico. A eficácia da resposta durante
as emergências é uma função da quantidade e qualidade do planejamento, dos treinamentos e simulados
realizados. (III SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 7)

Para a norma BSI-OHSAS 18001 (1999), as empresas devem aumentar sua capacidade de julgamento
analítico, por meio da obtenção de informações atualizadas que lhes permitam construir estratégias
consistentes para abordar seus problemas. Devem, também, identificar quais elementos-chave para o
desempenho em segurança e saúde no trabalho (processos, programas, objetivos, procedimentos etc.)
devem ser medidos e monitorados, estabelecendo procedimentos para a coleta e o processamento dos
dados e para a avaliação das informações, de modo a permitir a tomada de decisões e a intervenção. Esse
requisito estabelece alguns elementos que devem, obrigatoriamente, ser medidos e monitorados, como,
por exemplo, o atendimento dos objetivos e das leis e normas aplicáveis, os acidentes e quase-acidentes.

Recomenda-se que o sistema de gestão de segurança e saúde contemple, entre seus elementos,
mecanismos adequados para obter e processar informações que sejam capazes de proporcionar não
somente interpretações adequadas sobre os eventos passados, mas assegurar a compreensão dos
processos organizacionais, a fim de que essas informações possam ser incorporadas ao ciclo de melhoria
contínua. Esse requisito também exige que, com base em suas formas de medição e monitoramento,
sejam identificados e controlados os equipamentos de medição utilizados. Essa exigência busca assegurar
que os equipamentos utilizados estejam adequados ao uso e tenham a precisão exigida, garantindo a
confiabilidade das medições realizadas.

Para a norma BSI-OHSAS 18001 (1999), esses procedimentos devem requerer que toda ação preventiva
e corretiva proposta seja analisada criticamente durante o processo de avaliação de riscos antes de
sua implementação. Qualquer ação preventiva ou corretiva tomada para eliminar as causas das não
conformidades, reais ou potenciais, deve ser adequada à magnitude dos problemas e proporcional
aos riscos de segurança e saúde no trabalho encontrados. A organização deve implementar e registrar
quaisquer mudanças nos procedimentos documentados resultantes das ações preventivas e corretivas.
A empresa deve estabelecer um procedimento para a identificação e a análise das não conformidades,
acidentes e incidentes, e para a subsequente tomada de ações corretivas e preventivas.

Quando a empresa cria um espaço facilitador para tratar dos problemas ali existentes,
nas suas dimensões de efeitos e causas, é possível melhorar, de forma considerável,
a visão dos problemas, em sua verdadeira essência, e dar-lhes a solução adequada.

Assim, esse requisito tem ligação direta com o conceito de retroação, pois objetiva garantir uma melhoria
do desempenho para o sistema de gestão com base nos problemas detectados, sejam eles reais ou potenciais.

O procedimento exigido por esse requisito deve contemplar os seguintes itens básicos:

» formas de identificação das não conformidades, acidentes e quase-acidentes;

» técnicas utilizadas para a investigação das causas;

27
UNIDADE I | SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR

» forma de planejamento das ações necessárias (de correção, corretivas ou preventivas),


incluindo a definição de prazos e responsáveis;

» forma de acompanhamento da implementação das ações planejadas;

» forma de avaliação da eficácia das ações implementadas.

As ações corretivas e preventivas devem ser analisadas pelo processo de identificação de perigos e riscos,
pois os acidentes ou quase-acidentes podem ser resultantes de um perigo que não foi identificado ou que
não foi controlado de maneira eficaz, além da possibilidade de surgirem perigos resultantes das ações
estabelecidas. (III SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 8)

Os registros de segurança e saúde no trabalho devem ser legíveis, identificáveis e rastreáveis. Além
disso, devem ser protegidos contra danos, deterioração ou perda e mantidos de maneira que possam ser
rapidamente recuperados. O tempo de retenção deve ser estabelecido e registrado. Registros devem ser
mantidos, de acordo com a necessidade do sistema e da organização, para demonstrar conformidade com
a especificação OHSAS. O objetivo do requisito é assegurar que a empresa mantém sob controle todos os
registros gerados, que comprovam a implementação e operação do sistema de gestão de segurança e saúde
no trabalho e servem como fontes de informação para a retroação do sistema. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

O sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho deve ser baseado em documentos, pois parte do
princípio de que a documentação é um elemento-chave para a realização de qualquer processo que envolva
comunicação, permitindo que o conhecimento existente relativo à segurança e saúde no trabalho seja
mantido e aperfeiçoado de forma contínua, mesmo com a mudança das pessoas. (BSI-OHSAS 18001, 1999)

Deve, também, ser desenvolvido um manual ou documento similar que contemple essas informações,
explicando o funcionamento do sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho em linhas gerais.
Todos os documentos desenvolvidos para o sistema de gestão devem ser controlados por meio de um
procedimento que assegure que eles sejam criados e distribuídos de forma organizada, permitindo a sua
correta utilização.

A norma BSI-OHSAS 18001 (1999) cita que a organização deve estabelecer e manter um programa de
auditorias e procedimentos para a execução de auditorias periódicas do sistema de gestão de segurança
e saúde no trabalho, baseando-se nos resultados das avaliações de risco das atividades da organização
e nos resultados de auditorias anteriores. Os procedimentos de auditoria devem abranger o escopo, a
frequência, as metodologias, as competências, bem como as responsabilidades e os requisitos para
conduzir auditorias e relatar os resultados.

Desta forma, a empresa deve possuir uma sistemática para a realização de auditorias
internas do sistema, a fim de garantir sua implementação, manutenção e melhoria
contínua. Esta é uma etapa essencial para dar consistência ao ciclo de melhoria
contínua e contribuir para a aprendizagem organizacional.

A norma BSI-OHSAS 18001 (1999) também cita, no requisito 4.6, que a alta administração da organização
deve, em intervalos por ela determinados, analisar criticamente o sistema de gestão de segurança e saúde
do trabalho, para assegurar sua contínua conveniência, adequação e eficácia. O processo de análise crítica

28
SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR | UNIDADE I

pela administração deve garantir que as informações necessárias sejam coletadas, para permitir que a
administração realize a avaliação. A análise crítica deve ser documentada e abordar a possível necessidade
de mudanças na política, nos objetivos e em outros elementos do sistema de gestão de segurança e saúde
do trabalho, à luz dos resultados das auditorias do sistema de gestão, das mudanças das circunstâncias e
do comprometimento com a melhoria contínua.

Este requisito tem como foco o desempenho global do sistema de gestão de segurança e saúde do trabalho
e, não, a análise de dados específicos, visto que estes devem ser tratados pelos demais elementos do
sistema (medição e monitoramento, ação corretiva e preventiva e outros). Os resultados das auditorias e
da análise crítica devem gerar adequações e ações corretivas. O III SEGeT – Simpósio de Excelência em
Gestão e Tecnologia 9, sobre o sistema de gestão de segurança e saúde no trabalho, garante sua contínua
adequação à realidade da empresa e busca a melhoria contínua do desempenho.

Portanto, a disseminação dos conceitos de forma adequada nas empresas propicia um ambiente favorável
à melhoria do desempenho em segurança e saúde no trabalho e à implementação dos sistemas de gestão.
Pode-se concluir que, quando os conceitos são poucos conhecidos ou mal aplicados pelos profissionais
responsáveis pelo sistema de gestão, influenciam de maneira direta no desempenho em segurança e saúde
no trabalho e repercutem nos custos decorrentes da falta de segurança e saúde nos ambientes de trabalho
e na prática da responsabilidade social.

29
UNIDADE
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS
DO TRABALHO II
CAPÍTULO 4
Psicologia do Trabalho

A psicopatologia tradicional está alicerçada no modelo clássico da fisiopatologia


das doenças que afetam o corpo. Dedica-se, exclusivamente, ao diagnóstico
das doenças mentais, dos transtornos mentais orgânicos, da esquizofrenia, dos
transtornos do humor e dos inúmeros transtornos de personalidade.

Os debates, porém, que são discutidos nos dias de hoje exploram as condições de milhares de pessoas sem
imunidade que, embora suportem as pressões, conseguem, de alguma forma, escapar de um transtorno
psicótico severo, mas que se mantêm, por assim dizer, no campo da normalidade. Não é raro encontrar
pessoas que, por uma condição de sua psicodinâmica interna, possuem a propensão a trabalhar em excesso
e a divertir-se muito pouco; outras, pelo contrário, passam os dias a divertirem-se; outras, ainda, não
conseguem fazer nem uma coisa nem outra. Sabe-se, hoje, que, tanto o trabalho quanto a diversão, em
proporções satisfatórias, são critérios para avaliar um funcionamento psíquico saudável. (DEJOURS, 1994)

Na realidade, ao contrário do que muitos possam supor, a organização do trabalho não cria doenças mentais
específicas. Os surtos psicóticos e a formação das neuroses dependem da estrutura da personalidade que
a pessoa desenvolve desde o início da sua vida, chegando a certa configuração relativamente estável,
após o período de ebulição da adolescência – quando as condições sociais são, relativamente, favoráveis,
antes mesmo de a pessoa entrar no processo produtivo. No entanto, “o defeito crônico de uma vida
mental sem saída mantido pela organização do trabalho tem, provavelmente, um efeito que favorece as
descompensações psiconeuróticas”. (DEJOURS, 1991)

Atualmente, observa-se uma pressão constante contra a grande massa de


trabalhadores existente em quase todo o mundo. Uma ameaça com objetivo
certeiro faz com que milhares de pessoas sintam-se sobressaltadas, pois a
única ferramenta de que dispõem, sua força de trabalho, pode ser dispensada a
qualquer momento.

O desprezo assola o universo do trabalho e traz consequências drásticas para todos os que têm em seu
trabalho sua única forma de sobrevivência. Contudo, a força de trabalho exigida precisa de especial
qualificação, mesmo que seja, como antigamente, para apertar um simples botão. Assim, para a maior
parte das atividades, exige-se um trabalhador complexo, que saiba muito mais do que seria preciso para
a execução de determinada tarefa.

Acompanhando o processo no mundo, vai-se, paulatinamente, necessitando de um trabalhador com


maiores habilidades, ágil, que saiba lidar com uma nova representação de mundo, mesmo que seja para

33
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

ocupar um cargo simples, como o de telefonista. Essa pessoa tem de dominar sua língua, em alguns,
casos outro idioma, tem de ter rapidez, tanto manual como na voz e na mente, além de uma bagagem de
informação disponível, enquanto recurso pessoal, para, ante qualquer dificuldade, utilizá-la.

Assim, o mundo do trabalho torna-se, de forma rápida e surpreendente, um complexo monstruoso, que,
se, por um lado, poderia auxiliar o homem em sua qualidade de vida, por outro lado, patrocinado pelos
que mantêm o controle do capital, da ferramenta diária que movimenta a escolha de prioridades, aniquila
o homem em todos os seus aspectos.

Alguns são absorvidos, exigidos, sugados. Outros alçados a postos de poder e de liderança que reproduzem
o capital virtual. Outros, por assim dizer, alguns milhões, são jogados como a escória cuja água benta do
emprego, da possibilidade do trabalho, não veio a salvar. Esse princípio de realidade adentra e fere o
psiquismo humano, fazendo com que as pessoas se sintam exigidas; o sentimento de impotência e de
desvalorização, que leva as pessoas pouco resistentes a degenerar-se rapidamente, avilta de si qualquer
potencial humano que pudesse se somar às conquistas da civilização.

Se o homem passa a maior parte de seu tempo trabalhando, suas relações pessoais fora de casa deveriam
ter um valor afetivo de extrema importância. No entanto, as relações de companheirismo e de amizade
no trabalho não se concretizam, pois elas são passageiras, imediatas, competitivas e as ligações afetivas, os
vínculos não podem estabelecer-se, já que, com cada alteração, rompem-se os laços, perdem-se as pessoas
e, daí, além do castigo do desemprego, há a solidão, a perda irreparável.

Fala-se em corrosão do caráter, porque ninguém, nem os que teriam todas as razões para estarem
satisfeitos com o sistema, já que representam seu próprio ideal, encara seu emprego num horizonte
em longo prazo. O comportamento de curto prazo distorce qualquer senso de realidade, confiança e
comprometimento mútuo. As empresas descartam seus funcionários e os que podem fazem o mesmo. As
pessoas parecem não mais estar preocupadas com o significado do seu trabalho ou com a oportunidade de
vivência e troca coletiva. A preocupação volta-se para a acumulação de um valor de troca, como se todos
se convertessem em uma ação de mercado, cujo preço é julgado por outrem. A verdadeira identificação
com o trabalho parece viver de um objetivo que não chega a concretizar-se: acumula-se aprendizado,
dinheiro, experiências, aumentam-se as páginas do currículo, tudo para o próximo processo seletivo, já
que o trabalho atual será, apenas, momentâneo. (SENNETT, 1998)

No presente, o que se encontra são pessoas isoladas, esquizóides, que olham o


colega como alguém não confiável, não só pelo fato do que o outro realmente é,
mas, muito mais, pelo que representa: sofrimento e dor.

No universo pós-moderno, “são muitos os que colocam em plano muito secundário ou, simplesmente,
esquecem o povo, as classes, os grupos e os movimentos sociais, assim como as correntes de opinião
pública e os jogos das forças sociais. Em especial, esquecem as formas de organização social e técnica do
trabalho, compreendendo as condições sob as quais se desenvolvem e realizam a produção, a distribuição,
a troca e o consumo, processos com os quais se funda uma parte fundamental da ‘fábrica’ da sociedade,
em escala nacional e mundial”. (IANNI, 2000)

34
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

A produção é, também, imediatamente consumo. Consumo duplo, subjetivo e objetivo. O indivíduo, que
ao produzir desenvolve suas faculdades, também as gasta, as consome, no ato da produção, exatamente
como a reprodução natural é um consumo de forças vitais. Se a produção coincide com o consumo dos
meios que, obrigatoriamente, foram utilizados e gastos para que ela ocorresse, o próprio ato de produção
vai ser, como se verá, em todos os seus momentos, também ato de consumo. O resultado, em síntese, é
que a produção é consumo e que, imediatamente, é produção. “Cada qual é imediatamente seu contrário.
Mas, ao mesmo tempo, opera-se um movimento mediador entre ambos. A produção é mediadora do
consumo, cujos materiais criam e sem os quais não terá objeto. Mas o consumo é, também, mediador da
produção, ao criar para os produtos o sujeito, para o qual são os produtos”. (MARX, 1996)

Para entender quais as determinações históricas da relação homem x trabalho na


modernidade, tem-se de penetrar na “máquina” que tece sua trama nevrálgica, a
produção que cria seu produtor e consumidor, com base no momento em que
foi gerada.

Então, o trabalho configura-se como o representante da força dos impulsos que o homem emprega
para executá-lo, para poder ou não consumir o que foi por ele produzido, abrindo possibilidades de
constituição de subjetividades, correspondentes a cada época histórica, que tem, por domínio, uma forma
de produção. Sujeito, trabalho, produto, consumo, lucro. Elementos constitutivos de um intrigante eixo
gravitacional, em que consumidor e produto mantêm uma relação equidistante.

Para Adorno e Horkheimer (apud ROUANET, 1983), “a atrofia da imaginação e da espontaneidade do


consumidor cultural moderno não precisa ser reconduzida a mecanismos psicológicos. Os produtos
mesmos, a partir do mais típico, o filme falado, paralisam aquelas faculdades por sua própria constituição
objetiva. São feitos de tal forma que sua compreensão adequada exige rapidez de reflexos, dotes de
observação, competência específica, mas também a absoluta suspensão da atividade mental do espectador,
se este não quer perder os fatos que se desenrolam diante de seus olhos... o espectador não deve trabalhar
com a própria cabeça; o produto prescreve todas as reações: não por seu contexto objetivo, este se esvai
no momento em que é submetido ao pensamento, mas por meio de sinais. Toda conexão lógica, que exija
esforço intelectual, é escrupulosamente evitada”. O produto posiciona o consumidor na mesma situação
de uma linha de montagem e não se restringe, apenas, a filmes, mas ao amplo universo de necessidades
criadas, consumidas sem qualquer reflexão, como se os efeitos da paralisia mental sofrida na produção
fosse transferida, em gênero, número e grau, para aquele que o adquire. No que se refere à produção, e por
que não dizer o mesmo para o consumo, a situação que se encontra na atualidade não surgiu por geração
espontânea, mas ocorreram marcos no capitalismo, que, para melhor rendimento e maior produção,
desenvolveu métodos, muitos dos quais aperfeiçoados em diversas versões.

O trabalho é dividido de tal forma que o trabalhador passa a ser abastecido de peças e componentes por
meio de esteiras, sem precisar, deste modo, movimentar-se. A administração do tempo passa a se dar
de forma coletiva, pela adaptação do conjunto dos trabalhadores ao ritmo imposto pela esteira. Assim,
não se limita, apenas, à questão disciplinar no interior da fábrica, há uma incorporação, um projeto
social de melhoria das condições de vida do trabalhador. O projeto social revela-se um projeto político
que objetivava assimilar o saber e a percepção política do trabalhador para a organização. Até a crise
do paradigma da produção, o modelo de recursos humanos e a própria concepção de administração
estiveram articulados com concepções oriundas da engenharia, especialmente, com a de produção, como
35
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

também com a lógica militar, expressa tão bem pela utilização de vocábulos pertencentes ao quartel, tais
como: logística, tática, estratégia etc.

Em consequência das transformações sociais e das ocorridas no cerne do capitalismo, a abordagem


da engenharia foi perdendo espaço e começou a ser questionada, à medida que este modelo de
desenvolvimento entra em crise e perde sua eficácia (final dos anos 1960 e início dos 1970). Tal mudança
não foi produto simples e acabado de uma visão mais humanista ou de um longo e bem-cuidado processo
de conscientização, mas consequência de uma necessidade indispensável de responder a uma nova
estrutura econômica e a um novo modo de regulamentação social; em suma, a uma nova realidade que se
apresentava e que exigia respostas rápidas por parte do capital.

Qual é a função das comunicações no trabalho?


1. A primeira é motivacional. Permite, de um lado, a melhoria das relações
sociais e, de outro lado, a emergência de soluções técnicas, na medida
em que os sujeitos possam expressar-se em relação à atividade. No
entanto, esses tipos de comunicações não possuem, como único objetivo,
mobilizar os sujeitos. Segundo algumas experiências que as áreas de
qualidade realizaram, as comunicações mantêm, ademais, relações
diretas com a atividade de produção. V. De Keyser (1983) mostra que a
pobreza das comunicações sociais, fato que é comum em alguns postos
de trabalho e setores das organizações, isolam os sujeitos, sem deixá-los,
assim, mais eficazes, conduzindo a uma perda de confiança no sistema.

2. A segunda função das comunicações é a de ser operacional, quer dizer,


assegurar o fluxo das informações necessárias, para que se estabeleça a
interação das operações exigidas à produção. Numerosas categorizações
de comunicações existem, centradas sobre o conteúdo do trabalho ou
sobre esses aspectos coletivos.

36
CAPÍTULO 5
Sociologia do Trabalho

Há certos períodos na história em que muitos dos entendimentos produzidos pela


sociologia sobre o modo como a sociedade se organiza têm o seu valor explicativo
diminuído. As duas últimas décadas foram, certamente, um desses períodos,
momento em que novas tendências no mundo do trabalho promovem uma
extensa reavaliação das teorias e dos quadros analíticos oferecidos pela sociologia
do trabalho há quase um século.

O mundo do trabalho é, apenas, uma das dimensões de um amplo espectro de transformações radicais
que afeta nossas vidas e que está a desafiar a nossa imaginação sociológica. Não obstante a carência de
teorias gerais que interpretem, de uma maneira mais ou menos sistemática, essas mudanças e, também,
as continuidades que marcam as sociedades atuais, ouvimos de todos os lados que tudo, de alguma
forma, mudou fundamentalmente. A família nuclear moderna desintegrou-se, dando lugar a uma grande
diversidade de arranjos singulares; a sociedade de classes dissolveu-se, assumindo a forma de grupos e
movimentos sociais separados, baseados, em etnicidade, sexo, localidades. Os estados enfraqueceram-se,
em virtude de forças globais e regionais. Uma boa evidência da percepção do caráter liminar do período
em que vivemos é a abundância de títulos de obras recentes nas ciências humanas que sentenciam o
fim de algo: o fim da história, o fim do social, o fim da sociedade industrial, o fim do iluminismo, o fim
da modernidade, o fim do trabalho. Evidentemente, não precisamos aceitar versões cataclismáticas do
presente para reconhecer a importância das transformações que estão em curso na atualidade.

Nos dias de hoje, a sociologia do trabalho, ou sociologia industrial, parece ter perdido a importância
adquirida entre os anos 1940 e 1960, como uma subárea central da sociologia. A proposição de que
o trabalho constitui a principal referência que determina não apenas direitos e deveres, diretamente
inscritos nas relações de trabalho, mas, principalmente, padrões de identidade e sociabilidade, interesses
e comportamento político, modelos de família e estilos de vida, vem sendo amplamente revista. Novas
categorias de análise, como “identidades”, “estilos de vida” e “movimentos sociais”, ganham preeminência
e asseveram, implícita ou explicitamente, que o trabalho e a produção perderam sua capacidade de
estruturar posições sociais, interesses, conflitos e padrões de mudança social.

As implicações desses deslocamentos analíticos para a sociologia do trabalho são numerosas. Desejo,
apenas, assinalar que a área ficou acuada entre dois movimentos teóricos distintos, ambos, a meu ver,
insatisfatórios: um que continuou a insistir na validade de modelos explicativos tradicionais, especialmente
os de inspiração marxista, apesar do reconhecimento da perda do seu poder explicativo, e outro que
rapidamente abraçou as teses sobre o “fim do trabalho”, deslocando o interesse da sociologia para outras
esferas da vida e adotando novos conceitos de rentabilidade sociológica, supostamente superiores.

37
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

O resultado disso tem sido uma contínua perda de espaço da sociologia do trabalho. Desde a sua
constituição como uma subárea da sociologia, a sociologia do trabalho incorporou o ponto de vista então
predominante entre os intérpretes das sociedades modernas de que a economia formava uma esfera
central e socialmente diferenciada do conjunto da vida social. É nos clássicos das ciências sociais que
encontramos a origem dessa interpretação. A despeito do interesse que manifestavam pelo sistema social
como um todo, ou pelas conexões entre “base” e “superestrutura”, na formulação marxista, a verdade é que
eles consideravam a sociedade moderna diferenciada o bastante para que suas partes fossem pensadas
como subsistemas relativamente autônomos.

Para Parsons, por exemplo, uma das grandes realizações da modernidade teria sido diferenciar
internamente a sociedade, de tal forma que princípios distintos orientariam a ação de seus subsistemas.
O costume utilitário, por exemplo, prevaleceria no sistema econômico, ao passo que, na família e no
sistema de parentesco, as “atribuições de qualidades” e a “expressividade” teriam primazia. Era nisto que
a sociedade moderna se distanciava com maior nitidez da “solidariedade mecânica”, marcada pela rígida
integração das partes em torno de um núcleo central de valores, a qual, seguindo a influente descrição
feita por Durkheim, supostamente caracterizava as sociedades tradicionais. De Marx herdamos, ainda,
os pressupostos de que a posição do trabalhador no processo produtivo é o princípio organizador da
estrutura social; de que a dinâmica do desenvolvimento é pautada pelos conflitos gerados em torno da
exploração no plano das relações de trabalho e de que a razão capitalista industrial é a responsável pela
continuidade do desenvolvimento das forças produtivas.

Tais interpretações da sociedade moderna, cuja economia foi concebida como


uma esfera separada e determinante do sistema social, orientaram a sociologia do
trabalho em, pelo menos, um aspecto fundamental: na concepção de que as formas
de utilização industrial da força de trabalho seriam presididas por um tipo de
racionalidade estratégica amoral, desvinculada de quaisquer critérios imediatos de
referência ao mundo doméstico ou a lealdades de cunho particularista. Seriam os
mandamentos dessa racionalidade estratégica que organizariam e regulariam tanto
o processo de trabalho direto como o campo de ação dos atores nele envolvidos.

A relação salarial seria, então, o ponto de referência central por intermédio do qual todos os demais
aspectos da sociedade: organização política, cultura, sistemas cognitivos, família, sistema moral, religião,
entre outros, deveriam ser deduzidos. É fácil constatar que a sociologia do trabalho escolheu, como
seu campo de pesquisa favorito, o trabalho remunerado ou, de uma maneira mais restritiva, o trabalho
assalariado em tempo integral, particularmente, na grande indústria.

A produção em estilo fordista, isto é, a produção em massa de produtos padronizados, que se disseminou,
principalmente, nos Estados Unidos, após a primeira guerra mundial, passou a ser vista como o auge do
desenvolvimento industrial, e o trabalhador da indústria automobilística, como o símbolo daquilo que
o trabalho moderno representava ou iria representar no futuro próximo. O marxismo, que até pouco
tempo foi a principal fonte de inspiração da sociologia do trabalho, pelo menos, na Europa, distingue-se,
evidentemente, das abordagens de inspiração neoclássica. Diferentemente dos neoclássicos, os marxistas
enfatizam que o mercado de trabalho é um fenômeno histórico recente que substituiu o trabalho
organizado em bases feudais, a escravidão e outras formas de vínculos pessoais fundados na coerção
direta. Seu argumento é que a criação do mercado de trabalho dependeria não apenas do desenvolvimento
38
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

tecnológico, mas também da acumulação prévia de riqueza e de recursos produtivos, bem como da
proletarização de amplos grupos sociais. Também não se pode ignorar que os próprios marxistas divergem
entre si. Há aqueles que veem a tecnologia como o principal promotor do desenvolvimento econômico.

Contrastando com o modelo neoclássico, que concebe o mundo do trabalho como povoado por
indivíduos independentes, automotivados, que tomam suas decisões a partir de interesses e preferências
individuais, os marxistas enfatizam a consciência de classe, a consciência coletiva do interesse de classe
que emerge, mais ou menos naturalmente, das relações sociais de produção. A aglomeração de grandes
contingentes de trabalhadores em grandes estabelecimentos industriais, com uma detalhada divisão do
trabalho, e a crescente homogeneização da força de trabalho intraindústrias produziriam o principal
ator coletivo da sociedade capitalista. Embora os marxistas, hoje, adotem uma visão menos determinista
e mais interativa da relação entre economia e consciência, eles ainda sustentam que a percepção dos
interesses é poderosamente moldada pelo contexto estrutural da economia. Apesar dessas diferenças, que
não são poucas, podemos concluir que a sociologia do trabalho sustentou, ao longo do tempo, um tipo
de “consenso ortodoxo” que vem sendo, recentemente, desestabilizado pela ação de, pelo menos, duas
ordens de fenômenos: as contribuições dos estudos de gênero, que contestam tanto os limites daquilo que
se considera trabalho como a visão de que a esfera econômica possa ser tratada de maneira autônoma
das demais esferas da vida, e as recentes mudanças nas relações de trabalho (denominadas por alguns
de pós-fordismo, acumulação flexível ou sociedade pós-industrial), que vêm deslocando a figura do
trabalhador masculino em tempo integral na indústria como o arquétipo das sociedades contemporâneas.

Há grande variedade de abordagens que buscam salientar a importância das relações de gênero na organização
do trabalho, todas elas, de uma forma ou de outra, procuram mostrar a influência dos valores da cultura
mais ampla sobre a organização e a experiência no mundo do trabalho. Tal perspectiva não é exatamente
uma novidade na sociologia do trabalho, tendo estado presente desde a constituição da disciplina.

Entretanto, o interesse em relacionar a experiência no trabalho com outras esferas da vida ficou, na verdade,
negligenciado diante do horizonte de indagações marcado por aquele “consenso ortodoxo”. Não apenas
aquilo que se considera como a esfera própria do trabalho, como também os modelos interpretativos
oferecidos pela sociologia dominante, passaram a ser revistos, sobretudo, a noção de que a produção
e o trabalho domésticos eram regidos por diferentes princípios, isto é, de que as regras do mercado se
aplicariam à produção, ao passo que o trabalho doméstico seria, por assim dizer, um dote natural que
as mulheres aportariam ao casamento em troca do seu sustento, consolidado no século passado com a
emergência da família nuclear que acompanhou a industrialização. Passou-se a questionar, também, as
diferenças nos atributos de gênero estabelecidas e justificadas, até pouco tempo atrás, como verdades
eternas pelo discurso do senso comum e concebidas, em algumas abordagens sociológicas, como um
pré-requisito funcional da sociedade moderna.

Não analisaremos o conjunto de fatores, extremamente complexo, responsável pelas mudanças no modo
de conceber as relações entre os gêneros observadas nas sociedades ocidentais a partir dos anos 1960.
Mas, é importante assinalar que, além do ingresso maciço de mulheres casadas no mercado de trabalho,
a reemergência do movimento feminista, como articulador de um novo discurso sobre a condição das
mulheres, não pode ser ignorada. Abrir a caixa-preta da esfera doméstica e expô-la ao debate político
acabou com a noção de harmonia ou equilíbrio entre os sexos, os tabus sobre o casamento, a sexualidade
e a maternidade. Se a linguagem pode servir como barômetro das mudanças culturais nas relações

39
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

de gênero das últimas décadas, expressões como “guerra dos sexos”, “guerra na família”, “exploração
masculina”, “contradição entre os sexos” passaram a caracterizar, frequentemente, o que ocorria no
interior das famílias. É evidente que esses exageros linguísticos tinham como objetivo chamar a atenção
do público para um problema político: a condição feminina subalterna. Mas, de alguma forma, também
sensibilizaram a sociologia para um campo de relações sociais altamente desigual e surpreendentemente
pouco explorado pelas análises sociológicas dos anos 1950 e 1960.

O que realmente interessa reter das análises feitas sobre a posição e experiência
das mulheres no trabalho é que foram muito convincentes em mostrar a existência
de um estreito vínculo entre o trabalho remunerado e o trabalho doméstico, uma
vez que os indivíduos ou as coletividades de trabalhadores não estão condicionados,
apenas, por fatores de ordem econômica, tecnológica ou política, fatores estes
frequentemente privilegiados nas explicações sociológicas.

A posição diferencial de homens e mulheres no espaço doméstico é um elemento central na determinação


das chances de cada um no mercado das carreiras, dos postos de trabalho e dos salários. Por outro lado,
a esfera familiar não pode mais ser vista como um modelo ou um sistema de posições fixas, livre dos
constrangimentos externos gerados pelo mercado de trabalho.

É importante reconhecer, também, as ambivalências presentes nos estudos de gênero. Se, por um lado,
se enfatiza a importância dos valores culturais na compreensão do funcionamento dos mercados e das
relações de trabalho, contraditoriamente, introduz-se uma abordagem econômica no cálculo do valor
das atividades domésticas, que passam a ser contabilizadas em termos da sua contribuição para o
funcionamento do sistema produtivo e percebidas não apenas pela ótica das qualidades expressivas e
morais que encerram, mas também pelo valor econômico que aportam.

De qualquer forma, o principal resultado dessas contribuições à sociologia foi a expansão dos limites
da definição de trabalho e o aprofundamento da reflexão acerca do caráter histórico e cultural deste
conceito e das atividades que abrange. Tal conceito deixou de ter o significado objetivo, transcendente e
autoevidente sobre o qual se alicerçou boa parte da nossa tradição sociológica.

Seus contornos passaram a ser vistos como fruto de configurações culturais, de contextos cognitivos
que constroem certas atividades como sendo “trabalho”, e das instituições sociais que sustentam tais
definições. Assim, as fronteiras entre o trabalho e o não trabalho parecem menos demarcadas, à medida
que passamos a ver as atividades de lavar, passar, cozinhar, cuidar das crianças e de idosos e tantas outras
tarefas domésticas como trabalho remunerado e não remunerado, embora não seja nada aleatório que o
trabalho remunerado apareça, em geral, como mais valioso ou real do que o outro.

Rever as tradicionais distinções entre o trabalho e o não trabalho torna-se importante para que a sociologia
possa sintonizar as novas realidades produtivas do presente. O cenário produtivo com o qual nos
defrontamos hoje revela fortes sinais de que a produção em massa de produtos industriais padronizados,
empregando milhares de trabalhadores, pode ser considerada coisa do passado. Os empregados
das indústrias estão, cada vez mais, produzindo bens especializados em fábricas que empregam,
consideravelmente, menos funcionários e utilizam formas de tecnologias altamente informatizadas.

40
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

Há, também, grande alteração na organização espacial da produção. As empresas são, hoje, capazes
de operar em escala mundial, movimentando-se por distintos países e/ou regiões, beneficiando-se
da presença de menores níveis salariais, da baixa incidência de conflitos industriais e das vantagens
propiciadas por isenções fiscais de vários tipos. Outras mudanças relacionadas a estas também são
evidentes, embora o ritmo de sua implantação varie de país para país: o crescimento significativo do
emprego “autônomo”; o aumento das formas atípicas de emprego, como o trabalho temporário, em tempo
parcial e a domicílio; a acelerada expansão de pequenas empresas, tanto no setor industrial como no
de serviços; o declínio significativo do emprego, mesmo nas grandes empresas multinacionais; a forte
tendência ao desmembramento de grandes empresas em pequenas unidades produtivas descentralizadas;
o crescimento de novas formas de propriedade, como o franchising, ou de novos arranjos produtivos,
como a subcontratação.

Deste elenco de mudanças, apenas duas implicam a formulação de uma nova


agenda de questões para a sociologia do trabalho.

A primeira é a forte expansão do setor de serviços e a queda concomitante da participação relativa


da indústria nas economias contemporâneas. Essa transformação é de tal ordem que muitos autores
consideram que seria mais apropriado chamar nossas sociedades de pós-industriais. A demanda por
serviços de toda espécie, como transporte e comunicações, governo e administração, saúde e educação e
serviços financeiros, cresceu de tal maneira, que a participação do setor industrial no total do emprego,
na Grã-Bretanha, por exemplo, caiu de 40%, em 1970, para 18%, em 1995. Nos Estados Unidos, o setor
de serviços, que respondia por 40% do total do emprego no início do século, hoje já ultrapassa a marca
de 82%. No Brasil, a trajetória é semelhante: o setor de serviços, em 1996, congregava mais de 50% da
população ocupada, contra 20%, na indústria, e 25%, na agricultura. (PNAD/IBGE, 1996)

Embora o trabalho no setor de serviços tenha se tornado a principal forma de ocupação nas economias
ocidentais, as análises sociológicas não acompanharam, como deveriam, essa nova realidade. Isso se
deve, em grande parte, à contínua preferência dos sociólogos por formas particulares de trabalho: aquelas
associadas à produção de bens tangíveis e pelos ambientes em que elas se encontram (as fábricas).

Nos casos em que o setor de serviços foi abordado, a atenção recaiu, principalmente, sobre as tarefas
manuais e rotineiras executadas por empregados situados em segmentos inferiores da atividade,
desconsiderando-se outras atividades do setor que envolvam comportamentos relacionais e interativos
com clientes. A consequência disso foi a representação do processo de trabalho nos serviços à semelhança
do processo do trabalho na indústria.

Não há dúvida de que muitas ocupações nesse setor assumem, de fato, essas características, especialmente,
nos níveis inferiores da hierarquia ocupacional. Entretanto, na produção de bens intangíveis, surge um
novo modelo de trabalho que escapa completamente ao padrão prevalecente na produção industrial: os
aspectos interativos das ocupações no setor de serviços e as novas formas de “governance” ou controle que
eles animam. Como exemplo, o maior grupo ocupacional norte-americano (30%), e o que mais cresceu
nos anos 1980, abrange empregos que envolvem algum tipo de interação ou contato direto entre produtor
e comprador de um serviço.

41
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

Nesta categoria estão incluídos vendedores de grandes cadeias varejistas, trabalhadores em restaurantes,
hotéis, secretárias, corretores de imóveis, enfermeiras, terapeutas, comissários de bordo, caixas de
supermercados e lojas etc. O que caracteriza essas ocupações é que a qualidade da interação estabelecida
produz significados que operam como importantes sinalizadores do valor do produto para os consumidores.
Dito de outra forma, o próprio trabalhador é parte do produto que está sendo oferecido ao cliente.

A estreita relação que se estabelece entre as características pessoais dos empregados e sua adequação ao
trabalho transforma traços como aparência, idade, educação, gênero e raça em potencial produtivo, de
tal forma que características e competências individuais são a condição mesma da empregabilidade. O
resultado disso é uma forte estratificação do mercado de trabalho, em que os níveis inferiores de emprego,
em tempo parcial ou temporário, são preenchidos predominantemente por minorias, mulheres e jovens
com baixa escolaridade e, portanto, poucas oportunidades de carreira e mobilidade.

A crescente importância dos serviços envolve, também, novas modalidades de controle gerencial ou
regulação que escapam às categorias de análise tradicionais da sociologia. O trabalho das aeromoças,
por exemplo, exige que elas dominem suas emoções e sorriam de uma maneira agradável, envolvente e
amigável para os clientes. A esse tipo de trabalho, em que a cada contato é necessário que o empregado
sintonize o seu comportamento com as emoções de cada cliente individualmente, chamou-se de “trabalho
emocional”. Essa mudança constante de comportamento faz dos empregados “analistas culturais”, aptos
a interpretarem e modificarem suas interações com os consumidores a partir de um julgamento cultural
que os situa em diferentes categorias sociais. Esse perfil de ocupação nos serviços tem colocado para a
gerência das empresas o problema de como regular a relação empregado/consumidor em um contexto
de interação. Por um lado, a supervisão pessoal, direta e constante pode prejudicar a eficácia do serviço,
retirando dele sua qualidade espontânea e interpessoal. Por outro, como tornar previsíveis as reações dos
empregados a situações de trabalho tão diversificadas?

O entendimento da dinâmica das relações de trabalho nessas recentes e crescentes


ocupações coloca para a sociologia o desafio de integrar às suas preocupações um
conjunto de novos elementos.

O primeiro deles refere-se ao contato interpessoal como parte do processo de trabalho e como área
legítima de intervenção da gerência empresarial. O segundo concerne à importância de integrar trabalho
e consumo, pois boa parte do trabalho é o próprio produto que está sendo consumido. Em terceiro lugar, é
necessário considerar o impacto direto da presença cada vez mais atuante de agrupamentos sociopolíticos
de consumidores, que pressionam pela elevação da qualidade dos serviços, sobre a própria organização e
gestão do trabalho.

A segunda grande mudança refere-se ao regime de emprego que prevaleceu nas


sociedades avançadas desde o pós-guerra, período chamado por muitos de “a
idade de ouro do capitalismo”.

O regime de emprego que emergiu no século passado como resultado de conflitos ferozes e de constantes
crises sociais e políticas caracterizava-se por um alto grau de padronização em quase todos os aspectos: o
contrato de trabalho, o lugar do trabalho, a duração da jornada de trabalho. Em termos legais, a tendência
era a adoção de um padrão de contrato negociado coletivamente para um segmento industrial inteiro ou
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SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

para grupos ocupacionais específicos. O emprego era, também, em geral, geograficamente concentrado em
grandes empresas. Pode-se afirmar que até os anos 1970, nas sociedades avançadas, o chamado “emprego
em tempo integral e para a vida toda” era uma forte referência, tanto no planejamento organizacional
das empresas como no horizonte existencial dos trabalhadores. Em sentido macrossociológico, o
emprego desempenhava a poderosa função de articular diferentes níveis do sistema social: as motivações
individuais, as posições sociais e a reprodução ou integração sistêmica. A construção das identidades
sociais, ao menos para os homens, tinha como principais determinantes a qualificação, a posição no
emprego e as expectativas de carreira.

Assim, torna-se cada vez mais evidente que, nos tempos atuais, o emprego como uma carreira contínua,
coerente e fortemente estruturada não é mais uma opção que esteja amplamente disponível. Empregos
permanentes estão cada vez mais restritos a poucas e velhas indústrias ou a algumas profissões que estão
rapidamente desaparecendo.

Os novos postos criados tendem a ser flexíveis no tempo, no espaço e na duração, dando origem a uma
pluralidade de contratos de trabalho: em tempo parcial, temporários ou por conta própria. Assim, “as
pessoas devem ver a si mesmas como trabalhadores autônomos, como vendedores que vêm para esta
companhia vender suas habilidades”. (apud TILLY e TILLY, 1998).

Isso indica que o trabalho na empresa transferiu-se do emprego assalariado típico para outras formas
de contratos de prestação de serviços que, no limite, tenderiam a transações individuais. Nas novas
regras do jogo contratual não existe nenhuma referência a um coletivo, exceto àquele formado pelo
contratante e o prestador do serviço. O compromisso atual com o empregado é muito menor do que
em décadas anteriores.

Pois bem, essas transformações animaram um intenso debate na sociologia nos últimos anos. Alguns
autores, mediante o conceito de “especialização flexível”, procuraram salientar dimensões específicas desse
processo, particularmente, os desafios colocados à coordenação ou governança de estruturas produtivas
altamente descentralizadas, baseadas em redes de produtores independentes, tão distantes do modelo de
organizações burocráticas e hierárquicas. Outros procuraram teorizar sobre a relação entre mudanças no
regime de emprego e mudanças mais gerais ocorridas nas sociedades contemporâneas.

Neste último caso, acredita-se que a sociologia do trabalho ficou imprensada por
duas visões opostas: aquela que considera que, no fundo, nada ou muito pouco
mudou, afinal, as economias continuam capitalistas e, portanto, estruturam-se a
partir dos mesmos princípios, e a que considera que tudo mudou e que o trabalho
perdeu sua centralidade, tornando-se o consumo o princípio ordenador das
relações sociais.

Ambas as perspectivas são altamente parciais e, portanto, insustentáveis. Por um lado, a tendência
atual que encoraja os trabalhadores a perceberem a si mesmos como empreendedores e a tratarem seus
empregadores como clientes de seus serviços implicam uma mudança radical na experiência do trabalho.
Por outro, o aumento da flexibilidade e a precariedade do emprego, em lugar de diminuírem o peso do
trabalho na vida das pessoas, difundiram a sua presença em inúmeras esferas da vida que, anteriormente,
eram vistas como separadas do trabalho. A erosão das normas tradicionais de assalariamento, fundadas

43
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

em identidades ocupacionais ou de classe, e a paulatina perda das funções protetoras do Estado têm
como consequência o aumento da individualização na construção e valorização das próprias condições
de empregabilidade. A constante incerteza, advinda da pluralidade de formas de contratos de trabalho,
em relação à duração, ao tempo e à localização das atividades, associada à rápida obsolescência das
habilidades adquiridas requerem das pessoas intensos investimentos privados e permanente sintonia com
as eventuais oportunidades que o mercado oferece.

Nessas circunstâncias, os trabalhadores devem adquirir habilidades, inclusive a de cooperar em diferentes


ambientes, sem que, no entanto, possam contar com relações de longa duração com qualquer empregador
ou cliente em particular.

Mais ainda, a crescente exigência de reintegração da concepção e execução no processo de trabalhado


requer dos trabalhadores maior qualificação, sem que a ela correspondam postos de trabalho definidos
ou um lugar institucional assegurado.

Uma das formas de assegurar a empregabilidade em longo prazo é transformar as múltiplas redes de
sociabilidade, como a família, os grupos de vizinhança, as igrejas, as associações profissionais, os clubes
e os partidos políticos, em fontes de informação e de renovadas oportunidades no mercado de trabalho.
O recurso a essas redes, embora preexistente, tende a se aprofundar no novo contexto marcado pela
imprevisibilidade. Participar das atividades sociais que tais redes organizam tornou-se uma precondição
de empregabilidade. Pesquisas internacionais recentes mostram que uma elevada proporção de
trabalhadores vem encontrando emprego mediante o acionamento de redes de amigos, de familiares, de
vizinhança e de contatos pessoais.

Da mesma forma que está ficando cada vez mais difícil identificar para quem se
trabalha, está igualmente difícil saber quando se trabalha. Diante desse quadro, a
sociologia deve enfrentar uma nova agenda de questões.

A primeira delas é a de como situar as alterações que ora ocorrem no mundo do trabalho em um quadro
mais geral de mudanças sociais na família, na cultura e na política. Seja como locus privilegiado da
mudança ou como um sintoma dela, em nenhum dos casos o trabalho pode ser estudado por si só. A
segunda refere-se à maneira pela qual as identidades das pessoas vêm sendo afetadas. Se a flexibilidade
do trabalho requer identidades menos atadas, por exemplo, às empresas ou às ocupações, que identidades
ou “comunidades imaginárias”, internas ou externas à produção, se desenvolvem e como elas moldam as
percepções e as chances que se tem no mercado?

A terceira questão que se coloca seria quais funções o sindicalismo irá assumir em um contexto em que os
contratos de trabalho são, cada vez mais, negociados individualmente, as relações entre os empregados são
mais amorfas e em que não há mais uma clara correspondência entre o trabalho e o espaço da empresa?
Considerando que, na emergente economia flexível, alguns são mais vulneráveis do que outros, outra
questão a ser examinada é como os menos vulneráveis exercem seu poder sobre os mais vulneráveis e que
tipos de novos conflitos emergem. Como os excluídos reagem à exclusão? E, finalmente, que impactos a
constante perda de direitos sociais e trabalhistas terá sobre a política, a cidadania e a democracia?

44
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

Essas são, apenas, algumas das questões que o atual mundo do trabalho coloca para a sociologia, em
geral, e para a sociologia do trabalho, em particular. À medida que for capaz de interpretar as mutações
em curso sem reduzi-las, por um lado, a uma visão saudosista de um passado agora idealizado e, por
outro, a uma sociedade de consumidores ávidos de imagens e símbolos da qual se exorcizou a luta pela
sobrevivência material, a sociologia do trabalho poderá ocupar um lugar central na renovação da teoria
social nos tempos vindouros.

Lembrem-se, durante esse período de transição, a sociologia do trabalho foi uma área de especialização
central, abrigando muitos daqueles que se tornaram grandes líderes sociológicos de suas gerações. Essa
fase está associada à prevalência da indústria automobilística e ao fortalecimento dos sindicatos.

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CAPÍTULO 6
Desenvolvimento Organizacional e
Administração de Qualidade

A organização do trabalho é a definição das tarefas e das condições de execução,


por instâncias exteriores aos trabalhadores. (DEJOURS, 1991)

Para Fleury (apud PROENÇA, 1993), o surgimento de uma forma específica de organização do trabalho é
resultante de condicionantes políticas, econômicas, tecnológicas e socioculturais. Há ênfase que a adoção
e implantação dessa forma específica influencia essas condicionantes, num processo dinâmico, de acordo
com o esquema da Figura 1.

Figura 1 – Condicionantes da organização do trabalho.


Fonte: FLEURY apud PROENÇA, 1993.

As diferentes formas de organização do trabalho, desenvolvidas desde o começo deste século, ainda,
coexistem em nossos dias, com o objetivo comum do aumento da produtividade. Neste sentido,
considera-se que cada uma delas assume não apenas necessidades técnicas, mas também, na medida em
que consideram a motivação dos trabalhadores, certa concepção de homem que lhe atribui o lugar, o
conteúdo e as condições de seu trabalho. (PROENÇA, 1993)

É denominado taylorismo o movimento de racionalização do trabalho que se inicia


no final do século XIX e é, efetivamente, difundido e implantado em todo o mundo
no início do século XX.

46
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

Segundo Proença (1993), no início do século XX, o engenheiro americano F. W. Taylor foi um dos
primeiros a utilizar um método de organização objetiva do trabalho, conhecido no Brasil, a partir dos
anos 1930, por Organização Científica do Trabalho (OCT) ou, simplesmente, Taylorismo, obtendo
grande repercussão na industrialização nascente. Muito jovem, preocupou-se com o esbanjamento de
tempo, que significava para ele o tempo morto na produção. Assim sendo, iniciou uma análise racional,
do tipo cartesiana, por meio da cronometragem de cada fase do trabalho, eliminado os movimentos
muito longos e inúteis. Desta forma, conseguiu dobrar a produção. Infelizmente, o método, bastante
lógico do ponto de vista técnico, ignorava os efeitos da fadiga e os aspectos humanos, psicológicos e
fisiológicos das condições de trabalho.

A cronometragem definiu para cada operário um trabalho elementar, desinteressante, uma vez que era
parcelado e que deveria ser realizado dentro de um tempo previsto pelos engenheiros. (BART, 1976)

Taylor observava existir uma grande variedade de modos de operação e de


ferramentas para cada atividade, considerando que os trabalhadores eram incapazes
de determinar os melhores, por falta de instrução e/ou capacidade mental.

Ao mesmo tempo, acreditava que eles tinham uma certa indolência, natural ou premeditada, na execução
de suas tarefas. Enfatizava, assim, ser de vital importância a gerência exercer um controle real sobre o
processo de trabalho, o que só poderia ser feito se ela dominasse o seu conteúdo, o procedimento do
trabalhador no ato de produzir.

Fleury apud Proença (1993), a partir dos textos de Taylor, relaciona as hipóteses
operativas para a estruturação do trabalho dentro do esquema citado anteriormente.

“Existe uma maneira ótima de realizar uma tarefa, para obtê-la deve-se examinar a
realidade de uma forma científica”.

“É necessário separar o planejamento da execução do trabalho”.

“Deve-se promover a seleção do melhor operário para cada tarefa, promovendo-se


o seu treinamento e o seu desenvolvimento, substituindo-se o hábito corrente de
deixá-lo escolher o seu próprio trabalho e de treinar da maneira que for capaz”.

“Todo trabalhador procura maximizar seus ganhos monetários”.

“Deve-se evitar a formação de grupos de trabalho”.

Enfim, Taylor reduziu o homem a gestos e movimentos, sem capacidade de desenvolver atividades
mentais, que, depois de uma aprendizagem rápida, funcionava como uma máquina. O homem, para
Taylor, podia ser programado, sem possibilidades de alterações, em função da experiência, das
condicionantes ambientais, técnicas e organizacionais. (NOULIN, 1992) A redução do trabalho mental
também é enfatizada, na medida em que a super especialização da tarefa levou à simplificação do trabalho
a um nível elevado, desprovendo o indivíduo de sua capacidade pensante. (DALLAGNELO, 1994)

47
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

Visando a obter maior intensidade no processo de trabalho, Henry Ford retoma e


desenvolve o taylorismo, por meio de dois princípios complementares.

Eles são definidos pela integração, por meio de esteiras ou trilhos dos diversos segmentos do processo
de trabalho, assegurando o deslocamento das matérias primas em transformação; e pela fixação dos
trabalhadores em seus postos de trabalho. Deste modo, a cadência de trabalho passa a ser regulada
de maneira mecânica e externa ao trabalhador, é a regulação do trabalho coletivo. (RUAS apud
PROENÇA, 1993)

No Fordismo, a segmentação dos gestos do taylorismo torna-se a segmentação das tarefas, o número dos
postos de trabalho é multiplicado, cada um recobrindo o menor número de atividades possíveis. Fala-se,
então, de uma divisão do trabalho, que se desenvolverá, igualmente, no setor administrativo.

O sistema taylorista-fordista percebe as organizações como máquinas. Administrá-las significa fixar


metas e estabelecer formas de atingi-las; organizar tudo de forma racional, clara e eficiente, detalhar todas
as tarefas e, principalmente, controlar, controlar. (WOOD apud DELLAGNELO, 1994)

Enfim, quase na mesma época do desenvolvimento da organização taylorista do trabalho, estabelecia-se,


na França, por Henry Fayol, uma doutrina de estruturação administrativa da empresa (rigidez militar
da via hierárquica), sempre com o objetivo de obter o máximo rendimento. Contudo, os trabalhadores
conservavam um papel passivo e deviam obedecer ordens, cujas razões eles mal compreendiam.

Tentando reagir ao tradicionalismo da organização científica do trabalho, que


considerava o homem de um ponto de vista atomístico e simplista, como apêndice
da máquina ou mero ocupante de um cargo na hierarquia, surgiu, nos anos 1920, a
partir das experiências de Elton Mayo, a escola das relações humanas.

A nova teoria deu ênfase ao homem e ao clima psicológico de trabalho, enfatizando a necessidade de
o trabalhador pertencer a um grupo. Considerou, principalmente, as expectativas dos trabalhadores, a
organização e liderança informais e a rede não convencional de comunicações. (CHIAVENATO apud
PROENÇA, 1983)

Alguns autores salientam que os pressupostos considerados nesta escola são considerados incompletos
na medida em que não alteram, de forma alguma, o modo como o trabalho é organizado na organização
taylorista, são mudanças periféricas. Noulin (1992) salienta que essas mudanças referem-se ao aumento
das vantagens materiais: melhorias das condições físicas do trabalho, aumento do número de pausas,
direito de falar durante o trabalho, redução dos horários e função estimuladora da hierarquia. Desta
forma, as mudanças foram encaradas mais como uma compensação ou um complemento do que como
uma contradição ao taylorismo.

A escola das relações humanas desenvolve uma abordagem mecanicista, a exemplo de Taylor, que
considerava o homem uma engrenagem da organização.

48
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

Mas, com ela, é o grupo que se torna a engrenagem essencial do funcionamento


dos sistemas.

É possível conhecer cientificamente seus mecanismos para agir em um sentido favorável à produção.
Considerava o indivíduo e o grupo como um elemento de um conjunto, que precisaria ser conhecido, mas
ao qual não era conferido nenhum tipo de decisão. (PROENÇA, 1993)

O enriquecimento de cargos é uma forma de organizar o trabalho que surgiu a partir de pesquisas
realizadas por Maslow, Argyris e Herzberg. Esses autores consideraram a motivação do trabalhador, ao
analisar a relação entre a personalidade deles e o conteúdo do trabalho. Maslow formulou a Teoria da
Hierarquia de Necessidades, na qual comparava as necessidades humanas a uma pirâmide.

A Teoria da Hierarquia de Necessidades salientava que o homem se sentia satisfeito


quando alcançava as suas necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, de estima
e de autorrealização.

Relacionando essas ideias com os princípios da organização taylorista, pode-se afirmar que são satisfeitas,
somente, as necessidades fisiológicas e de segurança, não tendo o trabalhador possibilidades de satisfazer
as necessidades colocadas mais no topo da pirâmide.

Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene, colocando que os fatores determinantes da


satisfação profissional não são os mesmos que levam à insatisfação profissional. Os fatores denominados
ambientais ou higiênicos são extrínsecos ao trabalho, ou seja, não estão ligados diretamente ao trabalho
desenvolvido, tais como condições de trabalho e salário, política e práticas administrativas, supervisão
e relações interpessoais. Já os fatores motivacionais são os que possibilitam o crescimento psicológico
das pessoas e são intrínsicos ao trabalho desenvolvido, tais como interesse, realização, reconhecimento,
responsabilidade e promoção. Qualquer melhoria neles poderá motivar melhor desempenho.

Segundo Noulin (1992), Herzberg mostrou que o homem pode investir em suas capacidades e
desenvolvê-las, se o conteúdo do trabalho proposto o motivar. Outra teoria é a de Argyris, que dividia o
comportamento humano em dois tipos de personalidade: a infantil (homem imaturo) e a adulta (homem
maduro). (MORO, 1997)

Para Argyris (apud FLEURY e VARGAS, 1983), o enriquecimento de cargos é


concebido “como uma ampliação do trabalho, de tal forma que isso traga maiores
oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os leve a
atingir as características de personalidade das pessoas maduras”.

A solução para as questões colocadas por essas teorias foi um conjunto de ideias para organizar o trabalho
denominadas enriquecimento de cargos. Baseavam-se, fundamentalmente, na ampliação do conteúdo
do trabalho, seja por rotação de cargos (rodízio), ampliação horizontal (tarefas de mesma natureza
agrupadas num único cargo), ampliação vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo) ou pela
combinação dessas alternativas. (FLEURY apud PROENÇA, 1993)

49
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

Fleury (1985) considera que esse método apresenta-se como uma espécie de corretivo para as técnicas
do taylorismo, na medida em que depende da aplicação dele para ser introduzido. “O enriquecimento
pressupõe que exista alguma coisa não enriquecida”. Ressalta, ainda, que o cargo é enriquecido para o
trabalhador sem que ele participe do processo, não ocorrendo, assim, grandes modificações na distribuição
de poder na empresa. (PROENÇA, 1993)

A corrente sociotécnica tem sua origem nos trabalhos desenvolvidos no Instituto Tavistock, de Londres,
nos anos 1950, sob a coordenação de E. Trist e de F. Emery. (NOULIN, 1992) Segundo Fleury (apud
PROENÇA, 1993), coloca que as técnicas de organização do trabalho acima analisadas originaram-se
de diferentes hipóteses sobre a questão da produtividade. A organização científica do trabalho parte
da concepção eminentemente técnica, enquanto o enriquecimento de cargos enfatiza o sistema social,
praticamente, desconsiderando as condicionantes técnicas da produção.

Surge, então, a corrente sociotécnica, que, tendo como base a teoria geral dos sistemas, classifica as
empresas como sistemas abertos sociotécnicos.

O modelo sociotécnico parte da abordagem de que todo sistema tem entrada,


processamento e saída.

Assim, a organização, enquanto sistema de produção recebe (importa) a matéria-prima (energia,


informação, recursos) do meio ambiente e a transforma, por meio de uma conversão, em energia,
informações, produtos acabados ou semi-acabados e serviços, que são exportados conforme exigências
do meio ambiente. (SANTOS et al., 1997)

Segundo este modelo, a organização é concebida como um sistema sociotécnico, estruturado em dois
subsistemas:

» subsistema social: compreende os trabalhadores com suas características fisiológicas


e psicológicas, o seu nível de qualificação: formação e experiência, as relações sociais
dentro da organização e as condições organizacionais do trabalho;

» subsistema técnico: compreende as tarefas a serem realizadas e as condições técnicas


para a sua realização, envolvendo o ambiente de trabalho, as instalações, as máquinas,
os equipamentos, as ferramentas, os procedimentos e as normas operacionais,
inclusive, as condicionantes temporais para cada operação. (SANTOS et al., 1997)

A abordagem sociotécnica fundamenta-se nos seguintes princípios:

1. a organização é um sistema aberto, que interage com o meio ambiente. Considerar


a empresa como um sistema aberto significa considerar, na busca da melhor
combinação entre os sistemas técnico e social, a interrelação entre a empresa e
seu ambiente, tendo em mente que o problema essencial é adaptar-se ambiente, às
condicionantes da concorrência etc.;

2. a organização tem uma capacidade de autorregulação;

50
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

3. a organização é um sistema aberto que interage com o meio ambiente;

4. a organização pode alcançar um mesmo objetivo por diferentes caminhos e


utilizando diferentes recursos.

A abordagem sociotécnica mostra que a técnica e a organização não podem ser pensadas independentemente
uma da outra. Não que haja uma ligação determinística entre elas: uma técnica não determina um único
modo de organização; mas, toda mudança técnica tem incidentes sobre a organização e vice-versa. A
empresa é um sistema sociotécnico no qual toda modificação de um elemento reflete no sistema inteiro.

O modelo básico adotado pela abordagem sociotécnica envolve as seguintes etapas: (GARCIA, 1980)

» avaliação inicial: os atributos básicos do sistema de produção são identificados e as


principais características do meio ambiente são determinadas;

» identificação das unidades de operação: são identificadas as operações fundamentais


que caracterizam e descrevem as transformações ocorridas no processo produtivo;

» análise do sistema social: são analisadas as relações sociais dentro da organização;

» análise do sistema técnico: são analisados os aspectos técnicos do sistema de produção,


em particular, as instalações, as máquinas, as ferramentas, os procedimentos técnicos
de controle e os sistemas de apoio à decisão;

» especificação do sistema cliente/fornecedor: é especificada a rede de clientes-fornecedores,


para a elaboração de políticas e estratégias da organização;

» avaliação: são avaliados os impactos provocados por iniciativas especiais;

» recomendações: são elaboradas as propostas de mudança da organização.

Nesse ponto, considera-se importante a colocação de alguns aspectos da denominada teoria das
contingências que confirmam e complementam o exposto. Segundo Chiavenato (apud PROENÇA, 1993), a
abordagem contingencial salienta que a estrutura e o funcionamento de uma organização são dependentes
da sua interface com o ambiente externo. Consequentemente, não se atinge a eficácia, seguindo um único
e exclusivo modelo, ou seja, não há uma única maneira melhor (the best way) de se organizar. Tudo
depende da consideração das características ambientais e tecnológicas relevantes para cada organização.
Assim, as duas variáveis identificadas como produtoras de maior impacto sobre a organização são o
ambiente e a tecnologia.

Os grupos semiautônomos (GSA) surgiram a partir das questões levantadas pela corrente sociotécnica.
Fleury (apud PROENÇA, 1993) define este esquema como sendo “uma equipe de trabalhadores que
executa, cooperativamente, as tarefas que são designadas ao grupo, sem que haja uma predefinição de
funções para os seus membros”. Suas características básicas são a autorregulação, a cooperação mútua
entre os membros do grupo e o uso de habilidades múltiplas deles.

Bresciani (apud PROENÇA, 1993) salienta que não existe uma sistemática para a implantação de um
GSA, uma vez que sua formação dependerá do tipo de trabalho e de pessoas que compõem o sistema
51
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

sociotécnico. As formas básicas preveem grupos funcionando em série, paralelos ou independentes,


cooperação progressiva, individual completa ou cooperativa. A sua implantação tem os principais
obstáculos provenientes das limitações tecnológicas preexistentes e da resistência geral a mudanças.

Segundo Santos et al. (1997), a organização do trabalho comporta, ao mesmo tempo, um aspecto que visa
a obter a eficácia no trabalho e outro que materializa a divisão técnica do trabalho, entre os que projetam
e os que executam.

A definição, pela ergonomia, de critérios em matéria de organização do trabalho não é tão simples.

» Os critérios exclusivos de eficácia do sistema de produção, colocados pela organização


do trabalho, não são aceitáveis em ergonomia, porque certas formas de organização
do trabalho, julgadas “eficazes” num determinado momento, se traduzem por efeitos
desfavoráveis à saúde do trabalhador.

» Os critérios de “consenso social” são de extrema fragilidade e não devem ser


superestimados.

Há muitos debates sobre a questão das determinantes da organização do trabalho. Por exemplo, em
que medida a organização do trabalho é determinada pelos procedimentos técnicos (determinismo
tecnológico) ou, ao contrário, a organização do trabalho é totalmente definida pelas relações sociais
existentes na empresa (determinismo sociológico)?

A teoria contingencial das organizações considera que existe, de fato, em cada situação particular, um
conjunto específico de vários fatores, que conduz à escolha de uma determinada forma de organização do
trabalho. Entre esses fatores, podem-se citar:

» os procedimentos técnicos de produção;

» as características da população disponível (compreendendo, também, os supervisores


e os gerentes);

» os grupos sociais existentes, as relações que existem entre eles e suas estratégias.

Esses fatores, normalmente, não são objetos de uma descrição explícita. As diferentes possibilidades em
matéria de organização do trabalho são raramente explicitadas, a fim de se estabelecer um debate na
empresa sobre as vantagens e os inconvenientes de cada solução proposta. Durante a implantação de um
sistema de produção, é frequente que a organização do trabalho seja definida pela simples recondução de
formas existentes, anteriormente ao projeto, ou de outras soluções.

A posição da ergonomia é que um novo investimento, um projeto industrial, é a ocasião de uma reflexão
de fundo sobre os sistemas organizacionais existentes e sobre as modificações que são possíveis de ser
introduzidas. Como visto anteriormente, o interesse da ergonomia é o enriquecimento dos objetivos
iniciais do empreendedor. Neste sentido, é necessário definir quem assegurará a gestão do projeto, no que
diz respeito à organização do trabalho.

52
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

A contribuição da ergonomia à definição de uma forma de organização do trabalho, numa determinada


situação, pode assumir as abordagens a seguir.

» A partir da análise do trabalho, numa situação de referência, a ergonomia pode


contribuir para evidenciar alguns fatores relativos ao meio ambiente e aos
procedimentos técnicos, que podem ter sido subestimados, particularmente, os
elementos de variabilidade.

» A ergonomia contribui para evidenciar situações de ação que deverão ser


consideradas na definição.

» A análise do efetivo de trabalho das futuras instalações permite evidenciar as


principais características dessa população que são importantes para a definição da
organização do trabalho.

» A ergonomia pode, também, contribuir orientando os organizadores do trabalho em


princípios metodológicos sobre determinados pontos da organização.

» Quando há várias proposições da organização futura, a ergonomia pode auxiliar na


tomada de decisão, evidenciando as vantagens e os inconvenientes de cada forma de
organização, do ponto de vista da atividade futura dos trabalhadores.

» Enfim, a ergonomia pode favorecer uma evolução contínua do sistema organizacional,


por meio da análise do trabalho em funcionamento normal e por meio da formação
do próprio pessoal.

Uma duração diária de 8 horas de atividade profissional constitui um limiar. Em


uma jornada superior a esse limite, em geral, decai a qualidade e/ou a quantidade
de trabalho, sem esquecer os danos à saúde do trabalhador.

Outros aspectos também devem ser considerados com relação aos efeitos da duração de trabalho,
tais como: a diminuição de rendimento é um sinal indireto de fadiga, mas, muitas vezes, os aspectos
econômicos (medo de perder o emprego, se não conseguir alcançar a produção exigida) ou técnicos
(cadência imposta pela máquina) impedem que o trabalhador diminua a sua produção.

O enriquecimento de cargos foi proposto como uma forma de tornar o trabalho


sempre novo e desafiador, satisfazendo, com isso, às necessidades dos indivíduos e
proporcionando uma melhora na produtividade. (FLEURY e VARGAS, 1983)

Mas, nem sempre isso é aplicado. Na realidade, ocorre uma ampliação da tarefa, mas dentro de um
esquema extremamente rígido e formalizado. A única mudança visível foi em relação ao parcelamento
das tarefas, ou seja, não mais era entregue a um trabalhador uma parcela elementar do trabalho, mas um
conjunto de tarefas, embora as tarefas em si continuassem a ser planejadas minuciosamente.

53
UNIDADE II | SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO

Fleury (apud SANTOS et al., 1997) reforça, ainda, que essa ampliação pode ocorrer no sentido horizontal
(tarefas de mesma natureza agrupadas num único cargo) ou vertical (tarefas diferentes agrupadas
num único cargo). Assim, a ampliação vertical de tarefas consiste em confiar a um trabalhador tarefas
suplementares, de natureza diferente daquelas que ele já efetuava no posto de trabalho. Ex.: um operador
de produção é encarregado de executar tarefas de manutenção, de controle etc.

Quais as vantagens desse sistema para o trabalhador?

» Controle sobre o ritmo.

» Diversidade de tarefas.

» Desenvolvimento das competências do operador.

» Identificação do produto final etc.

Ademais, outros aspectos devem ser considerados:

» Interesse dessa ampliação: melhor consideração do conjunto dos fatores


que contribuem para a qualidade da produção.

» Riscos de um aumento da carga de trabalho, se os meios apropriados


não são empregados.

» Risco de o operador ser levado a interiorizar conflitos que existiam


anteriormente entre os serviços: conflitos “qualidade/quantidade”
ou conflitos “continuação da produção/parada para manutenção”.
Necessidade de apoio à decisão do operador (critérios) e possibilidade
de recursos se for preciso.

A ergonomia coloca em evidência a “qualificação operativa” empregada numa determinada atividade de


trabalho. A qualificação operativa representa, apenas, uma parte da qualificação pessoal do trabalhador,
adquirida de sua história, de sua formação, de sua experiência, de suas atividades fora do trabalho. A
qualificação operativa não tem relação direta com a classificação profissional (remuneração).

Durante o desenvolvimento de um projeto industrial, é importante caracterizar não somente as qualificações


operativas, mas também as potencialidades que representam as qualificações pessoais reais, que não são
investidas na organização atual. Segundo Berbaum (apud SANTOS et al., 1997), “a aprendizagem é um
processo de construção e de assimilação de uma nova resposta em relação a uma nova situação de problema”.

A primeira vez que a pessoa realiza uma tarefa sente mais dificuldade do que quando já está acostumada,
tendo mais probabilidade para erros e fadiga. Com o tempo, a coordenação motora e muscular vai
melhorando, o consumo de energia se reduz, a fadiga diminui e a produtividade aumenta.

54
SISTEMAS COMPORTAMENTAIS DO TRABALHO | UNIDADE II

No organismo, durante o treinamento, algumas modificações ocorrem, como:

» aprendizagem da sequência de atividade (aprende as instruções, imita o mediador);

» ajuste dos canais sensoriais – olhar o pedal antes de acionar;

» ajuste dos padrões motores – velocidade, trajetória, ritmo;

» redução da atenção consciente – automatismo.

Segundo Santos et al. (1997), nas comunicações que ocorrem no trabalho, devem ser considerados os
aspectos a seguir.

» Compatibilização entre os “modelos mentais” das diferentes pessoas que são levadas
a se comunicar. É preciso considerar esses modelos, quando da formação.

» Cada comunicação inscreve-se no curso de ação de cada interlocutor. Identificação,


pelo outro, da ação em curso e de seu estado de desenvolvimento.

» A identificação precoce de situações de ação permite considerar as necessidades


de comunicação na disposição dos próprios meios de produção (proximidade,
visibilidade, acessibilidade etc.).

» Concepção dos meios de comunicação (número, localização, características, técnicas


etc.) em relação com uma previsão das ações de colaboração.

55
UNIDADE
SISTEMAS SANITÁRIOS E
DE SEGURANÇA DO TRABALHO III
CAPÍTULO 7
Noções de Segurança do Trabalho

Os conceitos mais atuais sobre gestão empresarial falam sobre “gestão integrada”,
abrangendo preocupações com a qualidade de vida no trabalho (QVT) e a
qualidade dos resultados (qualidade de produtos/serviços e bom retorno financeiro
para os acionistas). A prática da engenharia de segurança evolui, especialmente,
de uma postura baseada no atendimento da legislação ao acompanhamento das
estatísticas de acidentes ao estabelecimento de políticas associadas ao “negócio”
das organizações em que fazer segurança não é custo, mas um ótimo investimento.

O mundo de hoje encontra-se num processo de plena busca pela produção máxima e pelo custo máximo.
Tal objetivo deve-se à procura do desenvolvimento, por parte dos subdesenvolvidos, e à busca do controle
econômico mundial, por parte dos países desenvolvidos. Evidentemente, que esse interesse geral está
relacionado com o bem estar do ser humano, pois o Estado tem como meta principal a sociedade.

Para alcançar tais objetivos, os países terão de dispor de um fator imprescindível, a tecnologia. Esse fator
traz benefícios econômicos positivos, desde que haja um investimento no binômio homem-máquina.
Porém, é importante considerar que tal fator poderá contribuir para um resultado contrário ao esperado
pelo Estado, pois haverá uma influência direta no meio de trabalho do homem. Sendo assim, torna-se
necessário algo que venha a proteger o trabalho humano. Surge, então, o conceito de segurança.

O trabalho existe desde o aparecimento do primeiro homem, porém o conceito de segurança surgiu
muito tempo depois. Em 1956, George Bauer publicou um livro em que mostrou que o trabalho pode
ser um causador de doenças. Para exemplificar, citou a extração de minerais argentíferos e auríferos e a
fundição da prata e do ouro. Ainda nesta obra, Bauer falou sobre os acidente do trabalho e a doença mais
comum entre os mineiros, a silicose, chamada, na época, “asma dos mineiros”.

Onze anos depois, surgiu a primeira monografia sobre as relações entre trabalho e doença, de auditoria
de Aureolus Theophrastus, que fez várias observações. Tinha o intuito de mostrar a relação entre as
substâncias manuseadas no trabalho e as doenças, destacando os principais sintomas da doença
profissional na intoxicação pelo mercúrio. Esses trabalhos não surtiram efeito algum com relação à
preocupação quanto à saúde do trabalhador.

Em 1700, foi publicado, na Itália, um livro do médico Bernardino Ramazzini, que teve repercussão em
todo o mundo, devido à importância do autor. Na obra, Ramazzini descreve cinquenta profissões distintas
e as doenças a elas relacionadas. É introduzido um novo conceito por Ramazzini: o de ocupação.

59
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

Por essa importante obra, Bernardino Ramazzini ficou conhecido como o “pai da medicina do trabalho”.
Na época da publicação do livro, as atividades profissionais ainda eram artesanais, sendo realizadas por
pequenos números de trabalhadores e, consequentemente, os casos de doenças profissionais eram poucos,
ou seja, pouco interesse surgiu com relação aos problemas citados na obra de Ramazzini.

Quase um século mais tarde, no século XVIII, surge, então, na Inglaterra, a Revolução
Industrial, um movimento que iria mudar toda a concepção em relação aos trabalhos
realizados e aos acidentes e às doenças profissionais que deles advinham.

As primeiras fábricas foram instaladas próximas aos cursos d’água, pois as máquinas eram acionadas
por meio da energia hidráulica. Devido a essa localização, havia uma escassez de trabalhadores. Com o
aparecimento da máquina a vapor, as fábricas puderam ser instaladas nas grandes cidades, em que a mão
de obra era conseguida com maior facilidade.

As operações de industrialização tornam-se simplificadas com a maquinaria introduzida na produção.


As tarefas a serem executadas pelo trabalhador eram repetitivas, o que levava a um crescente número de
acidentes. Aliado ao fato acima citado, não havia critério para o recrutamento de mão de obra. Homens,
mulheres e, até mesmo, crianças eram selecionados sem qualquer exame inicial quanto à saúde e ao
desenvolvimento físico ou qualquer outro fator humano. A procura por mão de obra era tão inescrupulosa
que essas crianças eram compradas de pais miseráveis, chegando a ser aceita, até, uma criança débil mental
para cada grupo de doze crianças sadias. O número de acidentes de trabalho crescia assustadoramente e a
morte de crianças era frequente, causada por máquinas que não ofereciam qualquer segurança.

Como a produção estava em primeiro lugar, não havia limites de horas de trabalho, sendo utilizados
bicos de gás para o horário noturno. Nos ambientes de trabalho, havia ruídos provocados por precárias
máquinas, altas temperaturas, devido à falta de ventilação, iluminação deficiente etc. Todos esses fatores
contribuíam para o elevado número de acidentes, pois, até as ordens de trabalho na produção, não eram
escutadas pelo trabalhador, devido ao elevado nível de ruído.

Em 1802, foi aprovada a “lei de saúde e moral dos aprendizes”, primeira lei de
proteção aos trabalhadores. Ela estabeleceu o limite de 12 horas de trabalho diário,
proibiu o trabalho noturno, obrigou os empregados a lavar as paredes das fábricas
duas vezes por ano e tornou obrigatória a ventilação das fábricas. Essas medidas
foram ineficazes, no que diz respeito à redução do número de acidentes de trabalho.

A cidade de Manchester, na Inglaterra, parecia ter saído de uma guerra, devido ao grande número de
aleijados, que estavam desempregados e desesperados, perambulando pelas ruas. Em 1831, instalou-se uma
comissão para analisar a situação dos trabalhadores. O relatório final denunciou que homens e mulheres,
meninos e meninas encontravam-se doentes, deformados, abandonados, uma mostra da crueldade do
homem para com o homem. O impacto desse relatório sobre a opinião pública foi tão grande que surgiu,
em 1833, a primeira legislação eficiente para a proteção do trabalhador, a Factory Act.

A Factory Act era aplicada em todas as fábricas têxteis, em que se usasse força hidráulica ou a vapor para
o funcionamento das máquinas. Proibia o trabalho noturno para os menores de dezoito anos; restringia
o horário de trabalho a 12 horas diárias e a 96 horas semanais; estabelecia a obrigatoriedade de escolas,

60
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

nas fábricas, para os menores de 13 anos; elevava a idade mínima de trabalho para 9 anos; e tornava
obrigatória a presença de um médico nas fábricas.

Surge, então, o médico de fábrica, com objetivo de submeter os menores


trabalhadores a exame médico pré-admissional e periódico de previnir tanto as
doenças ocupacionais quanto as não ocupacionais.

Uma série de medidas legislativas são adotadas, devido ao grande desenvolvimento industrial, visando
à proteção do trabalhador. Um exemplo, a criação de um órgão do Ministério do Trabalho, o Factory
Inspectorate, que visava a uma análise dos agentes químicos prejudiciais à saúde do trabalhador.

Nos Estados Unidos, onde a industrialização se desenvolveu mais tarde, surge, no estado de Massachusets,
o primeiro ato governamental visando à prevenção de acidentes na indústria. Trata-se da lei, emitida em
11/05/1877, que exigia a utilização de protetores sobre correias de transmissão, de guardas sobre eixos e
engrenagens expostos, e que proibia a limpeza de máquinas em movimento. Exigia, também, um número
suficiente de saídas de emergência, para que, em caso de algum sinistro, ambientes de trabalho fossem
evacuados rapidamente.

Obviamente, essas medidas apenas amenizaram alguns dos problemas a que os trabalhadores eram
submetidos. Nos anos de 1967 e 1968, o norte americano Frank Bird analisou 297 companhias nos
Estados Unidos, sendo envolvidas nessa análise 170.000 pessoas de 21 grupos diferentes de trabalho.
Neste período, houver 1.753.498 acidentes comunicados.

A partir desses dados, foi criada a pirâmide de Frank Bird. Chegou-se à conclusão de que, para que
aconteça um acidente que incapacite o trabalhador, anteriormente acontecerão 600 incidentes sem danos
pessoais e/ou materiais.

No século atual, ao entrar a Revolução Industrial norte-americana em nova fase, com


a aplicação de recém desenvolvidos métodos de produção em massa, tornaram-se
necessários programas mais eficazes, no que se refere à prevenção de acidentes e
proteção de patrimônio. Os empregados passam a se mostrar mais interessados,
pois surge a legislação sobre indenizações em casos de acidentes de trabalho.

Desta forma, estabelecem-se os primeiros serviços médicos de empresa industrial naquele país, com o
objetivo principal de reduzir o custo de indenizações. A segurança, nesta época, era considerada um
trabalho de engenharia mecânica. Consistia na proteção de correias e engrenagens expostas, na renovação
de parafusos com ângulos cortantes e na melhoria das condições físicas. A preocupação com a prevenção
de acidentes ainda era uma necessidade, porque continuava assustadora a ocorrência deles. Após várias
reuniões, estudos e debates, foi fundado o National Council for Industrial Safety (Conselho Nacional para
Segurança Industrial), que, atualmente, é o centro prevencionista mundial, pelos ensinamentos básicos
de prevenção de acidentes e pela divulgação de estatísticas precisas e revistas especializadas.

Na América Latina, a preocupação com acidentes de trabalho surgiu junto com o desenvolvimento
da industrialização, que se iniciou, apenas, no século XX. No ano de 1935, foi fundado, em Nova York
(E.U.A.), o Conselho Inter-Americano de Seguridad, que dedica suas atividades à prevenção de acidentes
na América Latina.

61
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

Em 1950, por meio de comissão conjunta, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e a Organização
Mundial da Saúde (OMS) estabeleceram os objetivos da saúde ocupacional. Em 1954, por meio de estudos
e pesquisas, um grupo de dez peritos da Ásia, América do Norte e do Sul e Europa, reunidos em Genebra,
chegou à conclusão de que as condições de trabalho variam de país para país e dentro de um mesmo país.
Medidas relacionadas à saúde do trabalhador deveriam estabelecer princípios básicos.

Essa conclusão foi de extrema importância para a elaboração de normas e a instalação de serviços médicos
em locais de trabalho.

A comissão recomendou que as normas estabelecidas na reunião fossem adotadas pela OIT. Na
43a Conferência Internacional do Trabalho foi estabelecida a recomendação número 112, em que a OIT
definiu o serviço de saúde ocupacional como sendo um serviço médico instalado em um estabelecimento
de trabalho, ou em suas proximidades, com os seguintes objetivos:

1. proteger os trabalhadores contra qualquer risco à sua saúde que possa decorrer do
seu trabalho ou das condições em que este é realizado;

2. contribuir para o ajustamento físico e mental do trabalhador, obtido, especialmente,


pela adaptação do trabalho aos trabalhadores, pela colocação do trabalho aos
trabalhadores e pela colocação destes em atividades profissionais;

3. contribuir para o estabelecimento e a manutenção do mais alto grau possível de


bem-estar físico e mental dos trabalhadores.

O Brasil aderiu à OIT desde a fundação desta. Embora tenha se retirado, em 1928, da sociedade das
nações, não deixou de prestigiá-la política e financeiramente, tendo ratificado numerosas convenções,
entre as quais poderíamos citar: 5/1919 – idade mínima na indústria; 6/1919 – trabalho noturno de
menores na indústria; 5/1957 – descanso semanal.

No Brasil, a primeira lei contra acidentes surgiu em 1919 e impôs regulamentos prevencionistas ao setor
ferroviário, já que, nessa época, empreendimentos industriais de vulto eram, praticamente, inexistentes.

O ano de 1934 representou um marco em nossa história, pois neste ano foi criada
a nossa lei trabalhista, que instituiu uma regulamentação bastante ampla, no que se
refere à prevenção de acidentes.

No setor privado, em 1941, é fundada, por um grupo de pioneiros, sob patrocínio de algumas empresas, a
Associação Brasileira para Prevenção de Acidentes (ABPA). Em 1972, integrando o Plano de Valorização
do Trabalhador, o governo federal baixou a Portaria no 3.237, que torna obrigatória, além dos serviços
médicos, os serviços de higiene e segurança em todas as empresas em que trabalham 100 ou mais pessoas.
Nos dias de hoje, leva-se em consideração não só o número de empregados da empresa, mas também o
grau de risco dela. O Brasil adequa-se aos objetivos internacionais e procura dar aos seus trabalhadores a
devida proteção a que eles têm direito.

Ainda nos anos 1970, surge, nas empresas, por exigência de lei governamentala, a figura do Engenheiro
de Segurança do Trabalho, objetivando reduzir o número de acidentes. Porém, esse profissional atuava
62
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

mais como um fiscal dentro da empresa, sendo sua visão com relação aos acidentes de trabalho,
apenas, corretiva.

Em 8 de junho de 1978, é criada a Portaria no 3.214, que aprova as Normas Regulamentadoras (NR),
relativas à Segurança e Medicina do Trabalho. Essas normas abordam vários problemas relacionados
ao ambiente de trabalho e à saúde do trabalhador. As normas vêm sofrendo atualizações ao longa dos
anos e já descrevem procedimentos a serem tomados quanto a doenças dos tempos modernos que foram
observadas nos últimos anos, como a Lesões por Esforços Repetitivos (LER), sigla criada para identificar
um conjunto de doenças que atingem os músculos, tendões e membros superiores (dedos, mãos, punhos,
antebraços, braços e pescoço) e que têm relação direta com a exigência das tarefas, com os ambientes
físicos e com a organização do trabalho.

O Engenheiro de Segurança do Trabalho deixa de ser fiscal dentro da empresa e


passa a planejar e desenvolver a implantação de técnicas relativas ao gerenciamento
e controle de riscos. Ou seja, sua atuação deixa de ser, apenas, corretiva e passa a
ser preventiva.

Torna-se obrigatório o exame médico admissional, para constatar se o empregado já apresenta algum problema
de saúde e se tem condições para desenvolver e executar as tarefas para as quais será contratado; o periódico,
para o acompanhamento e controle de qualquer problema de saúde que o trabalhador venha a ter no exercício
de sua função; o demissional, por meio do qual a empresa irá se eximir de qualquer responsabilidade,
relacionada à saúde ocupacional, que o empregado venha a alegar judicialmente contra dela.

Portanto, nos últimos vinte anos, ocorreram, no Brasil, mais de 25 milhões de acidentes de trabalho,
com um milhão de sequelas permanentes e 86 mil óbitos. Isso mostra que as tentativas passadas, por
leis, decretos, normas e procedimentos relacionados à saúde e segurança do trabalhador, ainda não
alcançaram seus objetivos. Porém, o empregador, nos últimos anos, passou a se preocupar mais com a
segurança, devido aos custos diretos e indiretos que um acidente pode representar para sua empresa. Essa
visão vem se desenvolvendo de forma gradativa e tende a se expandir com os novos conceitos que estão
surgindo, relacionando a segurança com a qualidade e a produtividade.

Finalmente, há uma pergunta interessante no contexto discutido: a quem interessa a prevenção de acidentes?

1. Para o trabalhador:

› assegura qualidade de vida;

› evita perda de rendimentos;

› mantém sua autoestima;

› permite que trabalhe com prazer, alegria, motivação.

2. Para o empregador:

› aumenta os ganhos de produtividade;

› preserva a imagem da empresa perante a comunidade;


63
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

› reduz os custos diretos e indiretos;

› diminui os litígios trabalhistas;

› diminui a rotatividade da mão de obra.

3. Para a sociedade e o governo:

› gera encargos previdenciários menores;

› propicia uma imagem positiva da nação perante os organismos internacionais;

› valoriza o ser humano, por meio de políticas públicas;

› diminui o “Custo Brasil”.

A realidade demonstra que a melhor maneira de evitar acidentes é praticar a


prevenção. A análise de acidentes estruturada em fatos reais, com a participação
efetiva de todos os envolvidos, e a proposição de medidas viáveis e consensuais
para evitar a reincidência são uma arma valiosa na prevenção de acidentes, quer de
ordem pessoal, quer de ordem material.

64
CAPÍTULO 8
Higiene do Trabalho

A higiene do trabalho pode ser definida como uma das ciências que atuam no campo da saúde
ocupacional, aplicando os princípios e recursos da Engenharia e da Medicina no controle e na prevenção
das doenças ocupacionais. Estas, chamadas, também, de doenças do trabalho ou moléculas profissionais,
são estados patológicos característicos, diretamente atribuíveis às condições ambientais ou de execução
de determinadas atividades remuneradas.

A higiene do trabalho costuma ser definida como sendo a ciência e a arte dedicadas
à antecipação, ao reconhecimento, à avaliação e ao controle de fatores e riscos
ambientais originados nos postos de trabalho e que podem causar enfermidade,
prejuízos para a saúde ou o bem-estar dos trabalhadores, também tendo em vista
o possível impacto nas comunidades vizinhas e no meio ambiente em geral.

A higiene do trabalho é encarada por muitos como a área em que se unem e se completam mutuamente a
medicina do trabalho e a segurança do trabalho, pois passam a atuar com um objetivo comum: prevenir
os danos à saúde do trabalhador, decorrentes das condições do trabalho. No que se refere à higiene do
trabalho, em um sentido amplo, deverá o profissional de segurança estar apto a:

» reconhecer os riscos profissionais capazes de ocasionar alterações na saúde do


trabalhador ou afetar o seu conforto e eficiência;

» avaliar a magnitude desses riscos, pela experiência e pelo treinamento e com o


auxílio de técnicas de avaliação quantitativa;

» prescrever medidas para eliminá-los ou reduzi-los a níveis aceitáveis.

Ademais, a higiene do trabalho relaciona-se, direta ou indiretamente, com diversos ramos profissionais.

» Direito: a higiene do trabalho fornece subsídios técnicos para a solução de conflitos


trabalhistas envolvendo insalubridade. No campo do direito previdenciário e civil,
os dados de avaliação de exposição a riscos ambientais auxiliam na concessão de
aposentadoria especial e de indenização por incapacidade e/ou doença do trabalho.

» Engenharia: está presente em todas as etapas de um programa de higiene do trabalho.


Deste modo, esta ciência é essencial no reconhecimento, na avaliação e no controle
dos riscos ambientais.

65
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

» Ergonomia: a higiene do trabalho não visa, apenas, à detecção de atividades e/ou


operações insalubres, mas também à melhoria do conforto e da qualidade de vida do
trabalhador no seu ambiente de trabalho.

» Saneamento e meio ambiente: a importância da higiene do trabalho, ou seja, da


avaliação e do controle de riscos ocupacionais, ultrapassa os limites do ambiente de
trabalho. Não só este é parte do meio ambiente em geral, mas, por meio da prevenção
adequada dos riscos ocupacionais, o impacto negativo da industrialização no meio
ambiente pode ser apreciavelmente reduzido.

» Psicologia e sociologia: tratam de harmonizar as relações entre o processo produtivo,


o ambiente de trabalho e o homem. A higiene do trabalho, por meio de suas etapas,
fornece dados essenciais para melhor interpretação do universo do trabalho.

» Medicina do trabalho: o controle biológico, por meio de exames médicos, é um dos


parâmetros utilizados para verificar a eficiência de um programa de controle de
riscos ambientais.

» Toxicologia: fornece dados técnicos sobre os contaminantes ambientais, facilitando


o reconhecimento dos riscos ambientais nos locais de trabalho. Pode-se, então,
afirmar que a toxicologia, na maioria das vezes, antecede as etapas clássicas de um
programa de higiene do trabalho.

» Segurança do trabalho: a higiene do trabalho, mediante análise dos agentes agressivos


nos postos de trabalho, muitas vezes, previne, também, riscos operacionais capazes
de gerar acidente do trabalho.

Assim, a higiene do trabalho, por se tratar de uma ciência que tem como objetivo
principal a relação entre o homem e o meio ambiente de trabalho, é necessária
para o bom desenvolvimento e a prática de ações multidisciplinares de educação
dos trabalhadores, no sentido de prevenir riscos ambientais, obtendo-se melhor
organização do trabalho.

No caso dos riscos ambientais, o ideal seria a ausência dos riscos no ambiente de trabalho, porém, com
o advento da tecnologia, novas substâncias e materiais são, constantemente, criados, sendo necessárias
máquinas mais potentes e processos produtivos cada vez mais complexos. O termo “risco ocupacional”
possui várias formas de classificação e interpretação no campo da segurança do trabalho. O que se pode
concluir de imediato é que os riscos ocupacionais podem provocar efeitos adversos à saúde e à integridade
física do trabalhador.

Desta forma, podemos apresentar os riscos ocupacionais da forma a seguir.

» Os riscos produtivos de operação referem-se às condições do ambiente relativas ao


processo operacional, como máquinas desprotegidas, pisos escorregadios etc. Os
riscos produtivos de ambiente referem-se aos provenientes da ação agressiva dos
produtos e do ambiente, como presença de gases, ruído, calor etc.

66
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

» Os riscos ambientais são agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos


ambientes de trabalho capazes de causar danos à saúde do trabalhador, em função
de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição.

» Os agentes físicos são as diversas formas de energia a que possam estar expostos
os trabalhadores, tais como ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas
extremas (calor e frio), radiações ionizantes (alfa, beta, gama e raios-X), radiações
não ionizantes (infravermelho, ultravioleta, radiações laser e microondas), bem
como os infrassons e ultrassons.

» Os agentes químicos são as substâncias, os compostos ou os produtos que possam


penetrar no organismo por via respiratória, cutânea ou digestiva, nas formas
aerodispersóides sólidos e líquidos, que são poeiras, fumos, névoas e neblina, ou por
meio de gases e vapores.

Na determinação dos riscos, sempre devemos considerar o tempo de exposição, a


concentração ou intensidade dos agentes, as características dos agentes e o estudo
do ambiente de trabalho, por meio de levantamentos qualitativos, quantitativos,
tempo real de exposição e susceptibilidades individuais. É preciso mudar os hábitos
e a qualidade de trabalho, para que a higiene no trabalho se torne satisfatória.
Nessas mudanças, faz-se necessário resgatar o valor humano.

Especificamente, podemos apresentar os riscos ocupacionais da forma a seguir.

» Riscos operacionais ou mecânicos: são as condições adversas no ambiente de


trabalho, apresentadas por aspectos administrativos ou operacionais, que aumentam
a probabilidade de ocorrer um acidente. Esses riscos originam-se das atividades
mecânicas que envolvem máquinas e equipamentos, responsáveis pelo surgimento
das lesões nos trabalhadores, quando da ocorrência dos acidentes do trabalho. Como
exemplo, podemos citar: máquinas e equipamentos sem proteção, ferramentas
defeituosas, ferramentas inadequadas ou, ainda, a ausência de procedimento de
permissão para trabalho perigoso ou treinamento.

» Riscos comportamentais: envolvem os aspectos individuais do trabalhador,


motivados por um despreparo técnico, um desequilíbrio psíquico ou de saúde.
Esses aspectos são fatores limitantes para o trabalhador no exercício de uma tarefa,
independentemente da qualidade e da frequência do treinamento.

» Riscos ambientais: estão definidos pelas Normas Regulamentadoras NR-9 – PPRA –


Programa de Prevenção de Riscos Ambientais e NR-15 – Atividades e Operações
Insalubres como sendo os agentes potenciadores de atividades e operações insalubres.
São eles: agentes físicos, agentes químicos e agentes biológicos.

» Riscos ergonômicos: estão definidos pela Norma Regulamentadora NR-17 –


Ergonomia como agentes decorrentes das condições de trabalho, envolvendo fatores
biomecânicos (postura, esforço e movimento), exigências psicofísicas do trabalho
67
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

(esforço visual, atenção e raciocínio), deficiência do processo (ritmo de produção,


trabalho monótono e repetitivo, trabalho noturno ou em turno) ou, até mesmo,
condições ambientais, como ventilação, iluminação e ruído, que podem acarretar
grande desconforto ou estresse ocupacional. Por definição dos radicais temos Ergon,
que significa trabalho, e Nomos, que significa leis. A palavra origina-se do latim e
significa leis que regem o trabalho. Entende-se, então, por ergonomia o conjunto de
parâmetros que devam ser estudados e implantados, de forma a permitir a adaptação
das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
O objetivo é proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho
eficiente. Destacamos que os riscos ergonômicos não estão relacionados, pela
Norma Regulamentadora NR-9, como riscos ambientais e não são utilizados na sua
elaboração. Entretanto, tais riscos são considerados para a elaboração do mapa de
riscos, de acordo com a Norma Regulamentadora NR-5.

Especificamente, podemos apresentar os riscos ambienteis como agentes físicos, químicos e biológicos
presentes nos ambientes de trabalho capazes de produzir danos à saúde, quando superados os respectivos
limites de tolerância. Esses limites são fixados em razão da natureza, da concentração ou da intensidade
do agente e do tempo de exposição.

Os riscos ambientais são decorrentes das condições precárias, inerentes ao ambiente ou ao próprio
processo operacional, das diversas atividades profissionais. São, portanto, as condições inseguras do
trabalho, capazes de afetar a saúde, a segurança e o bem-estar do trabalhador. As condições inseguras
relativas ao processo operacional, como, por exemplo, máquinas desprotegidas, pisos escorregadios,
empilhamentos precários etc., são chamados de riscos de operação. As condições inseguras relativas ao
ambiente de trabalho, como, por exemplo, a presença de gases e vapores tóxicos, o ruído e o calor intensos
etc., são chamados de riscos do ambiente. Os riscos profissionais dividem-se em dois grupos, os riscos de
operação e de ambiente.

Os riscos ambientais classificam-se em:

» agentes físicos: são as diversas formas de energia a que possam estar expostos os
trabalhadores, tais como ruído, vibração, pressões anormais, temperaturas extremas,
radiações ionizantes e não ionizantes, bem como o infrassom e o ultrassom.

» agentes químicos: são as substâncias, os compostos ou os produtos que possam


penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas,
neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam
ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.

» agentes biológicos: são as bactérias, os fungos, os bacilos, os parasitas, os protozoários,


os vírus, entre outros.

68
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

Aspectos Técnicos e Legais de Insalubridade


O trabalho insalubre é aquele que pode causar efeitos adversos à saúde, devido à exposição habitual e
permanente aos agentes de risco considerados insalubres pela legislação.

A Constituição garante, tanto ao trabalhador urbano como ao rural, condições mínimas de segurança que
possam preservar sua integridade física e mental. O exercício do trabalho insalubre penaliza o empregador
a pagar o adicional de insalubridade. O pagamento do adicional não exime o empregador de suas
responsabilidades na adoção das medidas preventivas, nem tampouco o livra de ações cíveis e criminais.

A proteção contra os riscos do trabalho constitui um aspecto importante apresentado no Capítulo V


da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT (Lei no 6.514/1997). O texto legal, além de determinar a
eliminação ou redução do risco, prevê pausas e, até mesmo, a redução da jornada de trabalho ou do
tempo de exposição a alguns riscos ambientais.

Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres


aquelas que, por sua natureza, por suas condições ou por seus
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
sua saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza
e intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.

O art. 190 determina que o Ministério do Trabalho é o responsável pela elaboração


dos critérios que possibilitem a caracterização da insalubridade, em particular, os
limites de tolerância (LT).

A caracterização das atividades e operações insalubres tem sua regulamentação definida pela
Portaria no 3.214/1978 do Ministério do Trabalho, em sua Norma Regulamentadora NR-15. A palavra
insalubre, de origem latina, significa doentio ou tudo que pode gerar doença.

Os agentes nocivos à saúde são definidos pela NR-9 – PPRA, que considera riscos ambientais os agentes
físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza,
concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador.

Embora a legislação defina insalubridade em função dos limites de tolerância fixados em razão da natureza,
da intensidade e do tempo de exposição, a NR-15 estabelece os critérios quantitativo e qualitativo para
caracterizar as condições de insalubridade nos ambientes de trabalho.

» Critério quantitativo: é aquele em que a intensidade (concentração) do agente nocivo


é superior aos limites de tolerância;

» Critério qualitativo: é aquele em que o agente nocivo não tem limite de tolerância
estabelecido e a insalubridade é caracterizada pela constatação de sua presença por
meio de laudo de inspeção técnica do local de trabalho.

69
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

A NR-15 define o Limite de Tolerância (LT) da seguinte forma:

“A concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a natureza


e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador,
durante sua vida laboral.”

Assim, devem ser avaliadas, pelo critério quantitativo, as atividades e operações que se desenvolverem na
presença dos seguintes agentes nocivos, relacionados conforme os anexos citados na NR-15:

Anexo no 1 – Ruído contínuo ou intermitente

Anexo no 2 – Ruído de impacto

Anexo no 3 – Calor

Anexo no 5 – Radiações ionizantes

Anexo no 8 – Vibrações

Anexo no 11 – Gases e vapores

Anexo no 12 – Poeiras minerais

Deve ser avaliada, pelo critério qualitativo, a insalubridade provocada pelos seguintes agentes nocivos,
constantes dos anexos da NR-15:

Anexo no 6 – Trabalho sob condições hiperbáricas

Anexo no 7 – Radiação não ionizante

Anexo no 9 – Frio

Anexo no 10 – Umidade

Anexo no 13 – Agentes químicos

Anexo no 14 – Agentes biológicos

A NR-15 estabelece três graus de insalubridade, em função da natureza do agente: máximo, médio e mínimo.

O exercício do trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção de adicional


sobre o salário mínimo, nos percentuais a seguir, de acordo com o grau de insalubridade:

» grau máximo ----------- 40%

» grau médio ------------- 20%

» grau mínimo ----------- 10%

70
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

Existe muita polêmica entre os profissionais sobre a questão da descaracterização da insalubridade por
meio das medidas de controle, como por exemplo, o uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI).

A dúvida recai sobre o aspecto técnico envolvido, no que diz respeito à eficiência das proteções coletivas
ou individuais adotadas. Deve ser verificado se, efetivamente, essas medidas são capazes de eliminar ou
atenuar a intensidade dos agentes insalubres.

A CLT, em seu art. 191, e a NR-15 não deixam dúvidas quanto a intenção do legislador em priorizar e
valorizar as ações preventivas, adotadas pelo empregador, que minimizem a exposição do trabalhador aos
agentes insalubres.

Art. 191. A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho


dentro dos limites de tolerância;

II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao


trabalhador que diminuam a intensidade do agente agressivo a
limites de tolerância.

Parágrafo único. Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho,


comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando
prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.

A NR-15 reforça o art. 191 da CLT, esclarecendo que a insalubridade, quando


eliminada, deverá acarretar a suspensão do pagamento do adicional de insalubridade.

O laudo ambiental é a peça mais importante para a quantificação e a caracterização da exposição do


trabalhador ao agente de risco.

O levantamento ambiental pode parecer uma ação isolada no campo da higiene do trabalho ou no
aspecto pericial. Na verdade, ele possui uma função mais nobre e abrangente do que se imagina, no
campo preventivo, estando diretamente relacionado com o PPRA, com o mapa de riscos ambientais e
com o PCMSO.

O mapa de risco foi criado pela Portaria no 5, de 17 de agosto de 1992, que trata da obrigatoriedade, por
parte de todas as empresas, da “representação gráfica dos riscos existentes nos diversos locais de trabalho”.

O mapa de riscos apresenta-se como uma expressão subjetiva de risco, proveniente da percepção
individual e coletiva dos trabalhadores e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), o que
lhe garante um caráter mais educativo do que técnico.

Esse documento não possui compromisso com a constatação dos riscos ambientais pela avaliação
quantitativa, porque nem todos os riscos caracterizados são passíveis de quantificação.

71
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

A elaboração do mapa de riscos compreende duas fases distintas:

» Identificação das condições de risco nos locais de trabalho: conforme prevê a


legislação, deve-se buscar a cooperação dos trabalhadores de todos os setores.

A forma como os trabalhadores participarão, dependerá de cada empresa. Pode-se, por exemplo,
constituir grupos compostos de trabalhadores e membros da CIPA, que, de acordo com o cronograma
estabelecido, realizam inspeções para a identificação dos riscos. Os dados das inspeções são lançados em
um roteiro, conforme proposta de formulário abaixo. Grupos representativos dos trabalhadores ainda
podem se reunir e discutir a existência dos riscos ambientais, de acordo com sua experiência e vivência
no local de trabalho.

No preenchimento do formulário, deve-se observar o correto preenchimento dos campos disponíveis,


considerando-se:

» a localização do risco;

» a descrição da atividade que implica risco;

» o grupo de risco a que pertence o risco (verificar a possibilidade de o risco existente


não pertencer a outros grupos);

» Identificação, dentro do campo “Grupo de Risco”, da gravidade dos riscos


encontrados, pela utilização de letra maiúscula em:

P – Pequeno M – Médio G – Grande

› Risco grande: é aquele que possui potencial para causar uma incapacidade
permanente, perda de vida ou partes do corpo.

› Risco médio: é aquele que possui potencial para causar uma lesão ou doença grave.

› Risco pequeno: é aquele que possui potencial para causar uma lesão ou doença
leve, não incapacitante.

Vale lembrar que as referências acima são utilizadas para determinar um parâmetro
geral, tendo em vista que a classificação dos riscos em três níveis depende da
sensibilidade do trabalhador em relação a eles. A população envolvida no risco,
observando a inclusão do efetivo de todos os turnos de trabalho, a descrição do
tipo e característica do risco.

O grupo de trabalho encarregado de executar o levantamento de riscos ambientais analisa as distintas


fases do processo produtivo, procurando identificar os fatores presentes no ambiente de trabalho que
podem causar doenças ou acidentes ao trabalhador, com base nos grupos de riscos ambientais (riscos
físicos, químicos, biológicos e de acidentes).

72
SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO | UNIDADE III

A elaboração do mapa consiste em transpassar os dados lançados no Quadro I para uma planta ou um
desenho que identifique o local de trabalho avaliado, utilizando a simbologia, conforme a Figura 2, abaixo.

A cor do círculo indica a que

IR = Intensidade do risco
(P, M, G)
IR n n = Número de
Utiliza-se quando o risco funcionários
afeta toda a extensão do
local avaliado.

Tipo/característica do risco
Figura 2 – Círculo indicativo de risco ambiental.

Os mapas devem ser construídos de forma a facilitar a visualização e identificação dos riscos pelos
funcionários e pelas demais pessoas que transitam pelo local.

No ambientes de trabalho, conforme os tipos de atividades desenvolvidas, as pessoas estão expostas ao


contato com diferentes agentes que poderão provocar danos à integridade física, psicológica e social.

Esses agentes são classificados em riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes
(Tabelas 5 e 6).

Tabela 5: Formulário de identificação e localização dos riscos ambientais.

GRUPOS DE RISCOS
Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V
Descrição do
Localização Riscos físicos Riscos químicos Riscos biológicos Riscos ergonômios Riscos de acidente
risco
Verde Vermelho Marrom Amarelo Azul

Tabela 6: Riscos ambientais.

RISCOS AMBIENTAIS
Grupo I Grupo II Grupo III Grupo IV Grupo V
TIPOS
Riscos físicos Riscos químicos Riscos biológicos Riscos ergonômicos Riscos de acidentes
A Ruído Poeiras Vírus Trabalho físico pesado Arranjo físico deficiente
Levantamento e transporte Máquinas e equipamentos
B Vibrações Fumos Bactérias
manual de peso sem proteção
Ferramentas inadequadas
Radiações Exigência de postura
C Névoas Protozoários ou defeituosas, iluminação
ionizantes inadequada
inadequada, eletricidade
Controle rígido de Probabilidade de incêndio ou
D Frio Neblinas Fungos
produtividade explosão

73
UNIDADE III | SISTEMAS SANITÁRIOS E DE SEGURANÇA DO TRABALHO

RISCOS AMBIENTAIS
Imposição de ritmos
E Calor Gases Parasitas Armazenamento inadequado
excessivos
Pressões
F Vapores Bacilos Trabalho em turno Animais peçonhentos
anormais
Substâncias
Outras situações de riscos
compostas ou
G Umidade Monotonia e repetitividade que poderão contribuir para a
produtos químicos
ocorrência de acidentes
em geral
Outras situações causadoras
H
de estresse físico ou psíquico

Não se esqueçam de aplicar as fases da higiene ocupacional.

Antecipação: identifica os riscos que poderão ocorrer, no ambiente de trabalho, ainda na fase de projeto,
instalação, ampliação, modificação ou substituição de equipamento ou processos, prevendo os riscos
futuros. Esta etapa é qualitativa, podendo estar associada ao tipo de trabalho executado, pelas técnicas
modernas de análise de riscos.

Reconhecimento: preocupa-se com os riscos presentes, avaliando, profundamente, o processo, as


matérias-primas, os produtos intermediários e finais, as condições de processo, os métodos de trabalho
e os equipamentos. Esta etapa é qualitativa, podendo estar associada ao tipo de trabalho executado na
elaboração do ppra, mapa de riscos ambientais ou técnicas modernas de análise de riscos.

Avaliação e monitoramento: a NR-15 está relacionada, diretamente, com esta etapa, que se destina a
quantificar, periodicamente, os agentes agressivos identificados nas fases anteriores, utilizando, para isso,
intrumentação e metodologias adequadas que possam concluir se a exposição do trabalhador encontra-
se acima dos limites de tolerância estabelecidos.

Controle e melhoria contínua: após a avaliação, é importante que se estabeleçam procedimentos


necessários para garantir que o agente não chegue a valores mais agressivos. Nesta fase, deve-se, também,
procurar a melhoria do processo, a fim de se identificar valores ainda menos agressivos. Deve-se, sempre,
ter em mente sempre os princípios de controle: em primeiro lugar, o controle na fonte; depois, o controle
na trajetória; em último, caso o controle no trabalhador.

Amplie seus conhecimentos sobre gestão em saúde, saúde do trabalhador e segurança


do trabalho.

ASFAHL C.R. Gestão de Segurança do Trabalho de Saúde Ocupacional. 1a edição.


Ed. Reichmann & Affonso, 2005.

Atlas – Manuais de Legislação. Atlas Segurança e medicina do Trabalho. 48a edição.


São Paulo. Atlas. <www.atlasnet.com.br>. 2000.

BRASIL, Ministério do Trabalho. Manual de Legislação, Segurança e Medicina


do Trabalho. 27a edição. São Paulo: Atlas, 1994.
74
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BRASIL. Presidência da República Lei no 6.229 de Julho de 1975; Sistema Nacional


de Saúde. Diário Oficial da União, de 18/7/1975.

BRASIL. Presidência da República Lei no 8080 de 19/9/1990; Lei Orgânica da Saúde


e Mensagem Presidencial ao Senado Federal com as Razões dos Vetos. Saúde em
Debate, (30): 15-20,1990.

BREVIGLIERO, E.; POSSEBON, J.; SPINELLI, R. Higiene Ocupacional. 3a edição.


Ed. Senac, 2008.

COOPER, C. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho.


1a edição. Ed. Campus, 2009.

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