Escola Superior de Governação

Curso de Licenciatura em Administração Pública

Trabalho de Conclusão de Licenciatura

Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do

Comportamento Humano nas Organizações: Caso da
Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo

(2018-2021)

A Candidata O Supervisor
Evangelina Mário Mourana Cremildo António Cau, MPG

Maputo, Janeiro de 2022

 DECLARAÇÃO DE AUTORIA

Eu, Evangelina Mário Mourana, declaro, por minha honra, que o presente trabalho é da
minha autoria e que nunca foi anteriormente apresentado para avaliação em alguma
Instituição de Ensino Superior, Nacional ou de outro País.

A Candidata

______________________________________
( Evangelina Mário Mourana )

Maputo, Janeiro de 2022

i
 TERMO DE RESPONSABILIZAÇÃO DA CANDIDATA E DO SUPERVISOR

Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do Comportamento Humano

nas Organizações : Caso da Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo
(2018-2021)

Trabalho a ser submetido à Escola Superior de Governação da Universidade Joaquim

Chissano (UJC), como cumprimento parcial dos requisitos necessários para a obtenção
do grau de Licenciatura em Administração Pública.

A Candidata O Supervisor

__________________________ __________________________
(Evangelina Mário Mourana) (Cremildo António Cau, MPG)

Maputo, Janeiro de 2022

ii
ÍNDICE

DECLARAÇÃO DE AUTORIA .......................................................................................... i

TERMO DE RESPONSABILIZAÇÃO DA CANDIDATA E DO SUPERVISOR .............. ii

AGRADECIMENTOS ...................................................................................................... vi

DEDICATÓRIA .............................................................................................................. vii

EPÍGRAFE .................................................................................................................... viii

LISTA DE SIGLAS, ABREVEATURAS E ACRÓNIMOS ................................................ ix

LISTA DE FIGURAS, QUADROS .................................................................................... x

SUMÁRIO EXECUTIVO ................................................................................................. xi

CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO ....................................................................................... 1

1.1 Delimitação espácio-temporal ................................................................................ 1

1.2 Contextualização ..................................................................................................... 2

1.3 Justificativa ............................................................................................................. 3

1.4 Problematização ...................................................................................................... 4

1.5 Objectivos ............................................................................................................... 5

1.5.1 Objectivo Geral ................................................................................................ 5

1.5.2 Objectivos Específicos ..................................................................................... 5

1.6 Questões de Pesquisa .............................................................................................. 6

1.7 Hipóteses ............................................................................................................ 6

1.8. Metodologia de pesquisa ....................................................................................... 6

1.8.1. Classificação da Pesquisa ................................................................................ 7

1.8.2 Técnicas de Recolha de Dados ......................................................................... 8

1.8.3 Métodos de Pesquisa ....................................................................................... 9

1.8.4 População e amostra ....................................................................................... 10

1.9 Estrutura de Trabalho ............................................................................................ 11

CAPÍTULO 2: QUADRO TEÓRICO E CONCEPTUAL ............................................. 13

2.1. Quadro Teórico .................................................................................................... 13

 2.1.1 Contexto do Surgimento da Teoria Comportamental ................................... 13

2.1.2 Precursores da Teoria Comportamental ......................................................... 14

2.1.3 Pressupostos da Teoria Comportamental ....................................................... 14

2.1.4 Críticas .......................................................................................................... 14

2.1.5 Aplicabilidade da Teoria Comportamental no Estudo ................................... 15

2.2 Debate Conceptual ............................................................................................... 15

2.2.1 Organização .................................................................................................... 16

2.2.2 Cultura Organizacional .................................................................................. 17

2.2.3 Comportamento Organizacional .................................................................... 18

CAPÍTULO 3: CONTRIBUTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA

MELHORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL .................................. 19

3.1 Origem da Cultura Organizacioal ......................................................................... 19

3.1.1 Elementos da Cultura Organizacional ............................................................ 21

3.1.2 Tipologias da Cultura Organizacional............................................................ 24

3.2 Comportamento Organizacional .......................................................................... 27

3.2.1 Contexto do surgimento do Comportamento Organizacional ...................... 28

3.2.2 Níveis do Comportamento Organizacional .................................................... 28

3.2.3 Modelo de CO ................................................................................................ 30

3.3 Características do Comportamento Organizacional.............................................. 32

3.4 Contributo da Cultura Organizacional na melhoria do Comportamento

Organizacional ............................................................................................................ 33

CAPÍTULO 4: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS

RESULTADOS DA PESQUISA ................................................................................... 35

4.1. Caracterização da DIC ......................................................................................... 35

4.3. Factores que Contribuem na melhoria do Comportamento Organizacional ........ 36

4.4. Acções Implementadas pela DIC para a melhoria do Comportamento

Organizacioal .............................................................................................................. 41
 4.4. Importância da Cultura Organizacional da DIC na melhoria do Comportamento
Organizacional ............................................................................................................ 44

4.5. Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do Comportamento

Organizacional ............................................................................................................ 45

4.6 Verificação das Hipóteses ................................................................................... 45

Conclusão ....................................................................................................................... 47

Recomendações .............................................................................................................. 48

Limitações ...................................................................................................................... 49

Referências Bibliográficas .............................................................................................. 50

APÊNDICES .................................................................................................................. 55
 AGRADECIMENTOS

Expresso o meu total agradecimento à Deus, pela vida concedida, pelo fortalecimento
perante os obstáculos que a vida impõe, pela protecção nos momentos tumultuosos e
pela paz de espírito nos momentos de angústia.

À minha família, especialmente aos meus pais de criação (tios) Ana Mourana e Raúl
Madeira, à minha avó, Evangelina Dindane, ao meu irmão, Benjamim Mourana, aos
meus tios António Chivur, Dário Mourana, Esperança Mourana, Evangelina Mourana,
Iva Mourana, aos meus primos Angélica Madeira, António Mandamule, Helder
Simione, pelo apoio e suporte durante a minha formação, pelo incentivo, carinho,
ensinamentos, advertências, conselhos e por terem estado presentes em todos os
momentos ao longo da minha formação académica.

Agradeço a todos os docentes pelo acompanhamento académico e pelos profundos

conhecimentos transmitidos e os órgãos de direcção da Universidade Joaquim Chissano
(UJC) pelo compromisso assumido em formar quadros íntegros e capazes de contribuir
no desenvolvimento de Moçambique, em particular ao meu supervisor, Cremildo
António Cau, pela supervisão e acompanhamento académico, pelas sábias críticas,
conselhos e recomendações durante este processo de realização do trabalho de
conclusão da licenciatura.

Sou ainda grata a Direcção de Identificação Civil pela colaboração no fornecimento de

informações que foram bastante úteis na prossecução do presente estudo.

A terminar, mas não menos importante, aos meus colegas e amigos que me
acompanharam nesta trajectória estudantil da turma de Administração Pública, laboral
do ano 2018, em especial a Emelina Tamele, Eunice David, Graciosa Nhatsave, Télcia
Cossa, Télia Bié, agradeço também ao Bernadito Messiasse por todo apoio.

À todos que directa ou indirectamente contribuíram para a minha formação e para o

sucesso do presente trabalho, o meu muito obrigado.

vi
 DEDICATÓRIA

Dedico o presente trabalho ao meu pai Mário Luís Mourana (em memória), e aos meus
tios Raúl Adolfo Madeira e Ana da Glória Mourana, pelo apoio prestado durante todo o
meu percurso académico.

vii
EPÍGRAFE

“A cultura enforma tudo e todos nos

contextos organizacionais” ( Bilhim, 2004).

viii
 LISTA DE SIGLAS, ABREVEATURAS E ACRÓNIMOS

AP Administração Pública

CO Comportamento Organizacional

CM Cidade de Maputo

DIC Direcção de Identificação Civil

EGRSP Estratégia Global da Reforma do Sector Público

ERDAP Estratégia de Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública

ESG Escola Superior de Governação

Nº Número

RIAP Reforço da Integridade da Administração Pública

S/d Sem Data

UJC Universidade Joaquim Chissano

ix
 LISTA DE FIGURAS, QUADROS

Figuras

Figura 1 Níveis de análise cultura organizacional e suas inter-relações ....................... 22

Figura 2 Fases de evolução do grupo ............................................................................ 24
Figura 3 Modelo de Deal e Kennedy............................................................................. 25
Figura 4 Modelo de Harrison ........................................................................................ 26
Figura 5 Os três níveis de abordagem do CO ................................................................ 29
Figura 6 Variáveis importantes no CO .......................................................................... 32

Gráfico

Gráfico 1 Factores que Influenciam o Comportamento dos Funcionários .................... 40

Quadro

Quadro 1 Tipos e consequências dos ritos organizacionais. ......................................... 42

x
 SUMÁRIO EXECUTIVO

A presente pesquisa tem como objectivo analisar o contributo da Cultura

Organizacional na Melhoria do Comportamento Humano nas Organizações, tendo como
objecto espacial a Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo. Na perspectiva
teórica, a pesquisa foi realizada com base na Teoria Comportamental. Na perspectiva
metodológica, a pesquisa é de natureza aplicada, com a abordagem do problema quali-
quantitativa e com o objectivo explicativo. Esta pesquisa iniciou com uma revisão
bibliográfica, documental e recorreu-se ás técnicas de entrevista e questionário para a
recolha de dados. Para a sua efectivação, aplicaram-se também os métodos
monográficos ou estudo de caso e hipotético- dedutivo. Portanto, da análise e
interpretação dos dados no campo constatou-se que a efectivação da cultura
organizacional na melhoria do comportamento humano nas organizações ainda é um
desafio para a DIC, devido aos vários constrangimentos que este enfrenta no seu dia-a-
dia, como a falta de cultura ética por parte de alguns funcionários. Assim, foi através
desta constatação foram formuladas as seguintes recomendações a DIC: Criação de um
Comité de Ética, uma vez que, a existência de normas, por si só, não garante o
comportamento ético, e atribua prémios de reconhecimento profissional aos
funcionários que mais se destacam no desempenho das suas tarefas e no cumprimento
das normas existentes.

Palavras- Chaves: Organização, Cultura Organizacional, Comportamento

Organizacional.

xi
 CAPÍTULO 1: INTRODUÇÃO

A presente pesquisa aborda sobre o contributo da Cultura Organizacional na Melhoria

do Comportamento Humano nas Organizações, no caso específico da Direcção de
Identificação Civil da Cidade de Maputo ( 2018-2021).

Nos finais da década de 70 e sobretudo na década de 80 do século XX, o estudo da

cultura organizacional advém da tomada de consciência, por parte dos estudiosos, da
importância dos factores culturais nas práticas de gestão e na premissa de que a cultura
é um elemento diferenciador das organizações bem-sucedidas a partir do inesperado
êxito das empresas japonesas. A cultura era, então, a chave para o sucesso obtido por
certas organizações e explicativa do êxito económico: a comparação de empresas
similares em termos de tecnologia, dimensão e mercado mostram que a produtividade
era superior no Japão e atribuíram tal ocorrência à superioridade da cultura que nelas
vigora. Factores de cariz não económico são determinantes na vida das empresas e
agentes mobilizadores dos funcionários (Caixeiro, 2014).

Estudar a amplitude que a cultura proporciona ao desenvolvimento do indivíduo é algo

significante para entender o comportamento humano e suas facetas, por isso os aspectos
culturais adquiridos por todo membro da sociedade ou de um grupo social, desperta a
curiosidade para melhor compreensão dos motivos que levam todos a seguirem os
costumes e valores impostos pela sociedade. Sendo por esta razão que a pesquisadora se
propõe a analisar o contributo da cultura organizacional na melhoria do comportamento
organizacional.

1.1 Delimitação espácio-temporal

O tema em análise foi desenvolvido na Direcção de Identificação Civil da Cidade de

Maputo , num horizonte temporal de 2018 à 2021. Quanto ao local, escolheu-se a
Direcção de Identificação Civil (DIC) da Cidade de Maputo (CM), pelo facto da DIC ter
registado casos de funcionários detidos por servir de intermediário nos esquemas
falsificação de documentos para estrangeiros. Escolheu-se ainda esta direcção pelo facto
desta ser uma das direcções de identificação civil municipais que tem registado muitos
casos de estrangeiros a tentarem obter o documento de identificação1.

1
https://www.jornalnoticias.co.mz/index.php/capital/61141-detidos-por-falsificacao-de-documentos-de-
identidade.html . Acessado no dia 02 de Junho de 2022.

1
Em termos temporais, a pesquisa abrangeu um período de 3 anos, contado do ano 2018
à 2021. Justifica-se o ano de 2018, pelo facto de ter-se detido alguns funcionários
afectos a Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo, pelos crimes de
corrupção na emissão de documentos de identificação2, e com o ano de 2021, pretende-
se analisar de que modo a cultura organizacional contribui na melhoria do
comportamento humano na Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo.

1.2 Contextualização

A partir da década 50, a Teoria Geral da Administração mostrou-se insuficiente para

continuar explicando os fenómenos administrativos- organizacionais que se
manifestavam em decorrência das transformações sociais, económicas, políticas e/ ou
culturais. Em decorrência, partiu-se para novos campos de conhecimento, como a
Administração por Objectivos (1950) a Estrutura Organizacional (1960) e a
Administração Estratégica (1970), até se chegar à Cultura Organizacional (1980), que
trouxe para o espaço organizacional conceitos como cultura e identidade (Chiavenato,
2003).

A origem do termo Cultura Organizacional nasce no fim dos anos 70 quando os teóricos
americanos começaram a debater a cultura económica não só relacionada com certas
organizações, mas sim, quando começaram a contextualizar a conjuntura económica dos
países. Jaques (1951), e Pettigrew (1979), referem desde o nascimento do conceito que a
cultura organizacional foi mencionada como uma norma condutora à performance da
organização. Para que seja possível discutir sobre empresas com bons exemplos de
culturas organizacionais, será imprescindível realçar noções sobre o senso estratégico, a
organização, os sistemas de gestão, os seus empregados e as suas competências
(Schwartz & Davis, 1981).

De acordo com diversos autores como (Denison, 1984; Kilmann, 1985; Kotter, 1998;
O'Reill, 2008), a cultura organizacional pode ser definida como o conjunto de
pressupostos, valores, atitudes e ideais que são adquiridas dentro da organização e que
se reflectem no pensamento, sentimento, e comportamento dos membros da mesma,

2
https://www.jornalnoticias.co.mz/index.php/capital/61141-detidos-por-falsificacao-de-documentos-de-
identidade.html . Acessado no dia 02 de Junho de 2022.

2
mas também nos produtos não materiais das organizações. Este conceito pode ser
percebido pelas formas e configurações do trabalho de uma organização como por
exemplo, certas acções levadas a cabo pelos indivíduos chave das mesmas em que para
as organizações mais recentes, o ambiente, a missão, as características de liderança e a
natureza do trabalho são grandes moldes para formar uma sólida cultura organizacional
(Kilmann, 1985).

Portanto, o estudo insere-se na Estratégia de Reforma e Desenvolvimento da

Administração Pública (ERDAP) 2012-2025. Trata-se de um instrumento que desperta a
necessidade de centrar a actuação dos funcionários do Estado no cidadão. O presente
estudo, enquadra-se na componente 5 da ERDAP, referente ao Reforço da Integridade
da Administração Pública (RIAP), que visa promover e disseminar uma cultura de
integridade na sociedade e na Administração Pública (AP) - reforço de um ambiente
inibidor de práticas de corrupção.

É ainda, um instrumento de continuidade da Estratégia Global da Reforma do Sector

Público (EGRSP) que teve a sua vigência de 2001 à 2011. Com os seguintes objectivos:
munir a Administração Pública de técnicos qualificados, aproximar a Administração
Pública ao cidadão, melhorar a qualidade dos serviços; fortalecer a organização da
Administração Pública; promover e disseminar uma cultura de integridade na
Administração Pública e na sociedade, utilizar as tecnologias de informação e
comunicação e a inovação para melhorar a prestação de serviços e acompanhar a
execução e medir os resultados.

1.3 Justificativa

Desbruçar-se sobre a cultura organizacional é um tema fundamental porque visa moldar

comportamentos dos colaboradores criando uma identidade dos funcionários na
realização das actividades, alinhados com os objectivos da organização.

A escolha do tema “Contributo da cultura organizacional na melhoria do

comportamento humano nas organizações: no caso da Direcção de Identificação Civil
da Cidade de Maputo”, deve-se a pertinência do mesmo. Os funcionários dentro das
organizações não estão simplesmente em contacto casual, as formas, os valores, a
integração, os objectivos e acções de melhoria de desempenho são em grande parte,

3
regulados e controlados pela organização e a cultura organizacional têm uma função
importante de diferenciar as organizações uma da outra, servindo como uma identidade
perante ao público externo. No entanto, esse tipo de estudo ainda não foi totalmente
difundido nas organizações públicas.

À nível teórico e social é pertinente , pois poderá trazer novos conhecimentos aos
leitores e despertar o interesse das instituições públicas e dos funcionários em geral
sobre a pertinência da cultura organizacional, de tal forma que fortalece as crenças e
valores que influenciam os padrões de comportamentos dos indivíduos que a compõem,
e a DIC, não fica alheio a esta causa. Em relação as razões práticas esta investigação
poderá contribuir positivamente na elucidação da pertinência do contributo da cultura
organizacional na melhoria do comportamento humano nas organizações.

À nível académico o presente trabalho revela-se de grande importância pois, servirá

como instrumento de consulta, bem como poderá incentivar outros estudos relacionados
com o tema em análise e colaborar no sentido de despertar a consciência política e da
sociedade sobre questões relacionadas ao contributo da cultura organizacional na
melhoria do comportamento humano nas organizações.

1.4 Problematização

O tema da cultura organizacional teve seu auge em termos de discussão durante a

década de 80. Várias são as possíveis causas desta verdadeira avalanche de produção
científica sobre o tema. Entretanto, uma das causas que mais tem sido apontada quando
o tema é abordado é a ascensão das empresas japonesas em um contexto de perda de
competitividade das empresas norte-americanas. As dinâmicas organizacionais centram-
se cada vez mais na função sociocultural da organização, embora a cultura nas
organizações não tenha merecido uma particular atenção por parte dos primeiros autores
do início do século XX.

Além disso é possível identificar outros factores que justificam esta profusão, que, de
certa forma se alinham a este mesmo ponto de vista.
A fim de quebrar essa dicotomia que separa a organização e seus recursos de um lado e
de outro, o colaborador e seu papel, entender a cultura organizacional passou a ser de
extrema relevância. A cultura organizacional pode ser facilmente percebida de empresa

4
para empresa, pois é o modo como se comportam os indivíduos que dela participam e os
valores adquiridos por eles que diferenciam uma das outras (Aktouf, 1994).

Segundo Wagner III e Hollenbeck (2006) “no cerne da cultura de toda organização
existe um conjunto de normas e valores fundamentais que moldam os comportamentos
dos membros e os ajudam a entender a organização”. Esse comportamento também é
percebido pelos novos integrantes da equipe logo que passam a fazer parte da empresa.
Essa cultura influenciará as atitudes e os comportamentos dos colaboradores na
organização, logicamente influenciada pela forma como será transmitida, podendo
resultar em uma cultura predominantemente forte, ou então, criar subculturas, ou até
mesmo contraculturas, o que é extremamente perigoso para organizações.

Chiavenato (2004), as organizações mesmo que actuem no mesmo ramo de produção

possuem características diferentes, assim como cada indivíduo da raça humana, ou seja,
as características são únicas. “Da mesma forma como cada país tem a sua própria
cultura, as organizações se caracterizam por culturas organizacionais próprias e
específicas” É neste contexto que surge a seguinte questão: Qual foi o contributo da
cultura organizacional na melhoria do comportamento humano na Direcção de
Identificação Civil da Cidade de Maputo 2018-2021?

1.5 Objectivos
1.5.1 Objectivo Geral

 Analisar o contributo da cultura organizacional na melhoria do comportamento

humano nas organizações.

1.5.2 Objectivos Específicos

 Identificar os factores que contribuem para a melhoria do comportamento

organizacional na DIC;

 Descrever as acções implementadas através da cultura organizacional pela DIC

para melhoria do comportamento organizacional;

5
  Aferir a relevância da cultura organizacional na DIC na melhoria
comportamento organizacional.

1.6 Questões de Pesquisa

 Quais são os factores que contribuem na melhoria do comportamento

organizacional na DIC?

 Que acções foram implementadas através da cultura organizacional pela DIC

para mehoria do comportamento organizacional?

 Qual é a relevância da cultura organizacional na DIC para a melhoria do

comportamento organizacional?

1.7 Hipóteses

H1. Constituem factores o meio social, político e econômico no qual a DIC opera,
outros relacionados com a estrutura, as políticas e a liderança da própria organização.

H2. Melhoria das condições de trabalho, remuneração dos funcionários, o

relacionamento interpessoal, a possibilidade de crescimento profissional, a
autonomia, o reconhecimento e a valorização do trabalhador.

H3. Garante a qualidade e a satisfação daqueles que são atendidos, valoriza o

profissioal e , melhora os níveis de produtividade, diferencia a instituição e a torna
referência.

1.8. Metodologia de pesquisa

De acordo com Amaral (1999), a metodologia é a parte do trabalho onde se descreve de

forma breve e clara as técnicas e processo empregues na pesquisa, bem como o
delineamento experimental.

6
1.8.1. Classificação da Pesquisa

1.8.1.1 Quanto à natureza

Quanto à natureza esta pesquisa é aplicada. Silva e Menezes (2001), entendem pesquisa
aplicada como um tipo de pesquisa cujo objectivo é gerar conhecimentos para aplicação
prática dirigidos à solução de problemas específicos, envolvendo deste modo verdades e
interesses locais. Neste sentido, Esta pesquisa é aplicada pois permitiu gerar novos
conhecimentos e compreender o contributo da cultura organizacional na melhoria do
comportamento humano, de modo a buscar conhecimentos que sejam aplicados no caso
específico da Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo, para melhorar o
comportamento organizacional.

1.8.1.2 Quanto à forma de abordagem do problema

Esta pesquisa é qualitativa. Quanto à abordagem qualitativa, no entender de Silva e

Menezes (2005: 20) é uma pesquisa que estabelece uma relação entre o mundo
objectivo e a subjectividade do sujeito que não pode ser traduzido em números. Foi
possível, através deste tipo de abordagem a colecta de dados não quantificáveis, ou seja,
ideias, crenças e percepções dos diferentes intervenientes da cultura organizacional da
DIC da CM.

1.8.1.3 Quanto aos objectivos da pesquisa

Esta pesquisa é explicativa, porque tem como preocupação central identificar os

factores que determinam ou que contribuem para ocorrência dos fenómenos. Este é o
tipo de pesquisa que mais aprofunda o conhecimento da realidade, porque explica a
razão, o porquê das coisas (Gil, 2002: 42). Por isso mesmo é o tipo mais complexo e
delicado, já que o risco de cometer erros aumenta consideravelmente (Silva & Menezes,
2001). Esta pesquisa permitiu identificar factores da cultura organizacional que
contribuem na melhoria do comportamento humano na DIC da CM.

7
1.8.1.4 Quanto aos procedimentos técnicos

A presente pesquisa é bibliográfica e documental. Segundo Gil (2014:50), a pesquisa

bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído
principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos sejam
exigidos algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas
exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. Esta técnica de procedimento
possibilitou a pesquisadora o levantamento de informações úteis para a pesquisa, para
tal, consultou livros, artigos científicos e revistas que abordam o tema em estudo.

A principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no facto de permitir ao investidor

a cobertura de uma gama de fenómenos muito mais ampla do que aquela que poderia
pesquisar directamente. Esta vantagem se torna particularmente importante quando o
problema de pesquisa requer dados muitos dispersos pelo espaço (Idem).

Segundo Marconi e Lakatos (2003:174), a pesquisa documental é aquela cuja fonte de

colecta de dados está restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se
denomina de fontes primárias. Estas podem ser feitas no momento em que o facto ou
fenómeno ocorre, ou depois. Neste sentido, para o desenvolvimento deste trabalho,
foram consultados diversos documentos institucionais que abordam ou versam em torno
da matéria em estudo.

1.8.2 Técnicas de Recolha de Dados

No que concerne às técnicas de recolha de dados, aplicou-se a entrevista e o

questionário.
Gil (2008), define a entrevista como um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma
delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma
conversação de natureza profissional. Portanto para a presente pesquisa, recorreu-se a
entrevista semi-estruturada.

Na óptica de May (2004: 52), a entrevista semi-estruturada, é aquela em que o

entrevistador prepara uma lista padronizada de perguntas e vai acrescentando, em cada
entrevista que conduz, perguntas adicionais que por ventura permitam um maior alcance

8
dos objectivos de acordo com os comentários e respostas dos entrevistados, dando
maior flexibilidade ao entrevistado o que poderá buscar maior esclarecimento junto do
entrevistado. Esta técnica permitiu a pesquisadora colher informações com maior
consistência na medida em que interage livremente com os entrevistados a objectivar e
obter informação com maior qualidade.

Questionário é uma técnica de investigação composta por um conjunto de questões que

são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações sobre conhecimentos,
crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações, temores,
comportamento presente ou passado (Gil, 2008:121). Os questionários podem ser de
perguntas fechadas ou de perguntas abertas e questionários com ambos tipos de
perguntas. Desde então, referir que para a presente pesquisa aplicou- se o questionário
com ambos tipos de perguntas para todos os inquiridos. Esta técnica será útil na medida
em que vai permitir a obtenção de maior informação, com o intuito de compreender ao
pormenor o contributo da cultura organizacional na melhoria do comportamento
humano na DIC da CM.

1.8.3 Métodos de Pesquisa

Método de Abordagem

Quanto ao método de abordagem, foi empregue o método hipotético-dedutivo. Para

Marconi e Lakatos (2009:91), o método consiste na combinação de observação
cuidadosa e antecipações a formulação de hipóteses que guiam o pesquisador ao alcance
dos fenómenos que pretende estudar, que depois de verificação no campo, o pesquisador
pode aceitar ou refutar. O presente método de abordagem permitiu o levantamento do
problema, a formulação de hipoteses e por fim a verificação das hipóteses com base nos
dados recolhidos do campo.

9
1.8.3.2 Método de Procedimento

Nesta pesquisa foi aplicado o método monográfico também conhecido como estudo de
caso, que consiste no estudo de determinados indivíduos, profissões, condições,
instituições, grupos ou comunidades, com a finalidade de obter generalizações. A
investigação deve examinar o tema escolhido, observando todos os factores que o
influenciaram e analisando-o em todos os seus aspectos (Marconi & Lakatos, 2003:
108). Gil (2008: 18), traz um pensamento similar ao afirmar que “o método
monográfico parte do princípio de que o estudo de um caso em profundidade pode ser
considerado representativo de muitos outros ou mesmo de todos os casos semelhantes”.

A aplicação deste método permitiu, a partir dos resultados obtidos com o estudo
profundo realizado na DIC, referente ao Contributo da cultura organizacional na
melhoria do comportamento humano nas organizações possa servir de base de
representatividade para outras instituições que aplicam o mesmo modelo de
pressupostos básicos.

1.8.4 População e amostra

Segundo Silva e Meneses (2001), a população constitui a totalidade de indivíduos que

possuem as mesmas características definidas para uma determinada pesquisa, onde se
extrai uma amostra, que é uma parcela de uma população, isto é, constitui-se em um
subconjunto do universo desta e, devido a características específicas, retrata com grande
fidelidade a realidade dessa população. Portanto, amostra é uma parcela
convenientemente seleccionada do universo e população é um sob conjunto do universo
3
(Marconi & Lakatos, 2009:163). Neste caso, serviram como população 10
participantes, e os mesmos , foram usados como amostra da pesquisa. Porém, dado o
carácter da pesquisa foi entrevistada 1 pessoa da amostra. O entrevistado foi
seleccionado com base na amostragem intencional4 por se acreditar que é indicado para
responder às questões delineadas para o alcance dos objectivos da pesquisa.

3
Não foi possível aferir o universo populacional da DIC, em virtude de se ter dito que está informação é
confidencial .
4
Segundo Gil (1999: 104), a amostragem intencional é um tipo de amostragem não probabilística e
consiste em seleccionar um subgrupo da população que, com base nas informações disponíveis possa ser
considerado representativo de toda a população.

10
No que concerne aos inquiridos, foram seleccionadas 9 pessoas da amostra com base na
amostragem por acessibilidade5, pois são os que estiveram disponíveis e acessíveis para
a pesquisadora, visto que que notou-se uma certa dificuldade de acesso e
indisponibilidade por parte dos inquiridos.

1.9 Estrutura de Trabalho

Esta pesquisa é composta por quatro (4) capítulos. No primeiro capítulo apresenta-se a
introdução, na qual se encontram os seguintes elementos: delimitação espacial e
temporal da pesquisa, contextualização, justificativa, problematização, objectivos da
pesquisa, questões de pesquisa, hipóteses e metodologia da pesquisa.

No segundo capítulo apresenta-se o quadro teórico e conceptual desta pesquisa. O

quadro teórico tem o objectivo de aplicar a teoria ou o modelo mais adequado para
orientar a pesquisa e o quadro conceptual tem a finalidade de identificar e definir os
principais conceitos da pesquisa de modo a permitir a sua compreensão.

No terceiro capítulo apresenta-se a revisão da literatura. A revisão da literatura tem o

objectivo de fazer o levantamento do material bibliográfico e documental relacionado
com o tema, confrontando vários pontos de vista de autores que escreveram sobre a
matéria que o pesquisador pretende estudar.

No quarto capítulo procede-se a apresentação, análise e interpretação dos dados

recolhidos no campo com a finalidade de responder as questões de pesquisa e a alcançar
os objectivos da pesquisa levantados neste capítulo. Também neste capítulo apresenta-
se a verificação das hipóteses, a conclusão, as recomendações e por último as
referências usadas para a elaboração da pesquisa.

Depois de ter sido apresentado o capítulo 1 que é composto pela introdução, delimitação
do estudo, a contextualização, justificativa, problematização, objectivos, questões de

5
Segundo Gil (1999: 104), […] é um tipo de amostragem não probabilística e menos rigoroso, em que o
pesquisador selecciona os elementos simplesmente porque eles são acessíveis, admitindo que estes
possam, de alguma forma, representar o universo por ele escolhido.

11
pesquisa, hipóteses e a metodologia de pesquisa usada. A seguir apresenta-se o capítulo
2 que abarca a teoria usada para a realização do trabalho no caso concreto da teoria
comportamental, bem como faz-se o debate conceptual em torno dos principais
conceitos que dão corpo ao trabalho designadamente, Organização, Cultura
Organizacional, Comportamento Organizacional.

12
 CAPÍTULO 2: QUADRO TEÓRICO E CONCEPTUAL

Neste capítulo apresenta-se o quadro teórico e conceptual desta pesquisa. O quadro

teórico tem o objectivo de aplicar a teoria e/ou o modelo mais adequado para orientar a
pesquisa e o quadro conceptual tem a finalidade de definir e discutir os principais
conceitos da pesquisa de modo a permitir a sua compreensão.

2.1. Quadro Teórico

Esta pesquisa foi elaborada com base na Teoria Comportamental. Para a melhor
compreensão desta teoria, abordaram-se os seus aspectos essenciais referentes ao
contexto de surgimento, os precursores, os pressupostos e a sua aplicabilidade nesta
pesquisa.

2.1.1 Contexto do Surgimento da Teoria Comportamental

A partir da década 50, a Teoria Geral da Administração mostrou-se insuficiente para

continuar explicando os fenômenos administrativos- organizacionais que se
manifestavam em decorrência das transformações sociais, econômicas, políticas e/ ou
culturais. Em decorrência, partiu-se para novos campos de conhecimento, como a
Administração por Objectivos (1950) a Estrutura Organizacional (1960) e a
Administração Estratégica (1970), até se chegar à Cultura Organizacional (1980), que
trouxe para o espaço organizacional conceitos como cultura e identidade (Chiavenato
2003).

A abordagem comportamental surgiu, principalmente dos trabalhos realizados por Kurt

Lewin ainda na fase inicial da Teoria das Relações Humanas que somente a partir da
década de 50 se desenvolve nos Estados Unidos com uma nova concepção de
Administração, trazendo diferentes conceitos, variáveis, sobretudo uma nova visão da
teoria administrativa baseada no comportamento humano das organizações. A partir dos
trabalhos de dinâmica de grupo desenvolvidos por Kurt Lewin - ainda na sua fase inicial
de impulsionador da Teoria das Relações Humanas - com a divulgação do livro de
Chester Barnard e dos estudos de George Homans sobre sociologia funcional de grupo

13
culminando com a publicação do livro de Herbert Simon sobre o comportamento
administrativo, a teoria administrativa passa a apresentar novas colocações.

As raízes profundas dessas novas contribuições podem ser localizadas nos

desdobramentos da Teoria das Relações Humanas. Contudo, é somente a partir da
década de 1950 que se desenvolve nos Estados Unidos uma nova concepção de
Administração, trazendo diferentes conceitos, variáveis e, sobretudo, uma nova visão da
teoria administrativa baseada no comportamento humano nas organizações.

2.1.2 Precursores da Teoria Comportamental

Segundo Chiavenato (2003) a Teoria comportamental possui vários precursores, um

dos primeiros autores a abordar a teoria comportamental foi Kurt Lewin (1935) tendo
contribuido com trabalhos de dinâmica de grupo desenvolvidos, Chester Barnard
(1938) dando seu contributo com a publicação do seu livro The fuctions of the executive.
Em 1947 surge um livro que marca o início da Teoria Comportamental na
administração: o Comportamento Administrativo de Herbert Simon (Chiavenato,2000).

2.1.3 Pressupostos da Teoria Comportamental

Neste sentido, Diogo Olivera6, avança os seguintes pressupostos desta teoria:

 Ênfase nas pessoas;

 Preocupação com o comportamento organizacional (processo de trabalho);
 Estudo do comportamento humano.

2.1.4 Críticas
A contribuição da Teoria Comportamental é importante, definitiva e inarredável. Uma
visão crítica da Teoria Comportamental segundo Chiavenato (2003) mostra os
seguintes aspectos:

 Ênfase nas pessoas;

 Abordagem mais descritiva e menos prescritiva;
 Profunda reformulação na filosofia administrativa;
 Dimensões bipolares da Teoria Comportamental;

6
Oliveira, D. (2019), Teoria Comportamental da Administração. Disponível em
https://blog.softensistemas.com.br/teoria-comportamental-da-administracao/ . Acesso em 25 de Junho de
2021.

14
  Análise organizacional a partir do comportamento;
 Relatividade das Teorias de Motivação;
 Influência das ciências do comportamento sobre a Administração;
 Organização como um sistema de decisões;
 Análise organizacional a partir do comportamento;
 Visão tendenciosa.

2.1.5 Aplicabilidade da Teoria Comportamental no Estudo

Não obstante às críticas aqui apresentadas, recorreu-se a esta pelo facto da mesma
estudar as dinâmicas das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam
dentro delas. Por ser um sistema cooperativo racional, a organização somente pode
alcançar algo que individualmente não conseguiriam.

Esta teoria é aplicável ao estudo na medida em que a mesma estabelece que da mesma
forma que a organização tem expectativas acerca de seus participantes quanto às suas
actividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas
expectativas em relação ao trabalho, tendo em conta os aspectos apresentados, a teoria
comportamental explica o modo comportamental (pensar, agir) das pessoas da
instituição em causa, na forma como o homem é visto, dotado de necessidades que vão
além do objectivo financeiro.

A teoria comportamental agrega necessidades inerentes ao homem, como a capacidade

de organização de suas próprias percepções frente ao ambiente como um todo, aplica-se
também na forma como o homem é interpretado, como um ser passivo de aprender e
mudar suas atitudes, uma vez que seu comportamento é orientado para objectivos, pode
este cooperar com outros indivíduos ou ainda pode competir com os outros quando
ocorre uma disputa.

2.2 Debate Conceptual

Para melhor compreensão dos objectivos do estudo serão arrolados e definidos os
conceitos chave (Organização, Cultura Organizacional, Comportamento
Organizacional).

15
2.2.1 Organização

Para Chester Barnard (1971), organização é um sistema cooperativo e que tem por base
a racionalidade. Esta, é um sistema social baseada na cooperação entre as pessoas e
existe quando ocorrem conjuntamente três condições: interacção entre duas ou mais
pessoas, desejo e disposição de cooperação, e finalidade de alcançar um objectivo como.
As organizações são criadas para obter o esforço simultâneo de várias pessoas e
alcançar objectivos que isoladamente elas jamais teriam condições de alcançar.

Segundo Chiavenato (2005:25) entende-se por organização como uma colecção de

pessoas trabalhando juntas em uma divisão de trabalho para alcançar um propósito
comum.

Na óptica de Stephen Robbins (2002:2) organização é uma unidade social e

conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de
maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objectivo comum.

Portanto , organização é a disposição de um sistema que visa atingir resultados,

normalmente é formada por duas ou mais pessoas que executam funções de modo
controlado e coordenado com a missão de atingir um objectivo em comum. Tendo em
conta os três autores supracitados, encontramos aspectos comuns na forma como estes
conceituam organização, a coordenação de pessoas que cooperam para o alcance de
objectivos comuns, por sua vez, Chester Barnard advoga a existência de três condições
somadas a existência de pessoas para que se possa considerar organização como um
sistema social, não discordando, porém Chiavenato considera a existência de pessoas e a
cooperação como sendo eles essenciais para a existência da organização.

Para esta pesquisa, a organização deve ser entendida como uma combinação de esforços
individuais, somados a recursos materiais, tecnológicos, administrativos e financeiros,
com a finalidade de realizar propósitos colectivos, caracterizando-se se pela existência
da divisão social trabalho, do planeamento dos objectivos que justificam a própria
finalidade de sua existência.

16
2.2.2 Cultura Organizacional

Segundo Schein (1984:4), a cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos,

que determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de
aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e interna. Tendo
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, esses pressupostos são
ensinados aos demais membros como sendo a forma correcta de se perceber, de se
pensar e sentir em relação a esses problemas.

Para Santos (2003) a cultura organizacional é composta por valores e crenças

compartilhados pelos integrantes de uma organização. Funciona como um mecanismo
de control, aprovando ou proibindo informalmente, comportamentos, além de dar
significado, direcção e mobilização para seus integrantes.

Por sua vez, Cavedon (2000:33) entende por cultura organizacional a rede de
significações que circulam dentro e fora do espaço organizacional, sendo
simultaneamente ambíguas, contraditórias, complementares, díspares e análogas
implicando ressemantizações que revelam a homogeneidade e a heterogeneidade
organizacionais.

O conceito de Edgar Schein remete a observar a cultura organizacional com um grupo

de atributos desenvolvidos para a solução de problemas da organização com o meio
ambiente externo assim como internos, depois de considerados correctos, esses atributos
são compartilhados. Santos por sua vez, advoga que a cultura organizacional serve de
mecanismo de control, representando as formas que seus membros se comportam de
acordo com os valores da organização.

Portanto, para efeitos desta pesquisa, considera-se cultura organizacional como um

conjunto complexo de valores, crenças e acções que definem a forma de actuar de uma
organização.

17
2.2.3 Comportamento Organizacional

O Comportamento Organizacional (CO), refere-se ao estudo de indivíduos e grupos

actuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as
organizações e vice-versa, [...], retrata a contínua interação entre pessoas e organizações
que se influenciam reciprocamente (Chiavenato,2005 :6)

Por sua vez, Luthans (2002:23), entende CO compreensão, predição e gestão de

comportamento humano nas organizações.

Entretanto, para John Wagner e John Hollenbeck (1998: 6), o CO é um campo de estudo
voltado para prever, explicar, compreender e modificar o comportamento o
comportamento humano no contexto das empresas. O CO enfoca comportamentos
observáveis (conversar, trabalhar), lida como acções internas (pensar, perceber e
decidir), estuda o comportamento das pessoas ( como indivíduos ou como membros de
unidades sociais maiores) e analisa o comportamento dessas unidades maiores ( grupos
e organizações).

Portanto, o presente estudo adequa-se melhor ao conceito apresentado pelos autores

John Wagner e John Hollenbeck, visto que abordam o comportamento organizacional
de uma maneira mais detalhada e mostra-se mais abrangente por incluir todos os autores
para o alcance do mesmo feito.

No discorrer deste segundo capítulo, foram arrolados conceitos como: organização,

cultura organizacional e comportamento organizacional. Desta feita, encerra-se o
segundo capítulo onde debruça sobre o quadro teórico e conceptual, deste modo,
prossegue-se para o terceiro capítulo onde é feita a revisão da literatura com abordagens
centradas no contributo da cultura organizacional na melhoria do comportamento
organizacional.

18
 CAPÍTULO 3: CONTRIBUTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA
MELHORIA DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Neste capítulo apresenta-se a revisão da literatura referente ao contributo da cultura

organizacional na melhoria do CO. A revisão da literatura tem o objectivo de fazer o
levantamento do material bibliográfico e documental relacionado com o tema,
confrontando vários pontos de vista de autores que escreveram sobre a matéria que a
pesquisadora pretende estudar.

3.1 Origem da Cultura Organizacioal

Nos finais da década de 70 e sobretudo na década de 80 do século XX, o estudo da

cultura organizacional (organizational culture, corporate culture7) advém da tomada de
consciência, por parte dos estudiosos, da importância dos factores culturais nas práticas
de gestão e na premissa de que a cultura é um elemento diferenciador das organizações
bem-sucedidas a partir do inesperado êxito das empresas japonesas. A cultura era, então,
a chave para o sucesso obtido por certas organizações e explicativa do êxito económico:
a comparação de empresas similares em termos de tecnologia, dimensão e mercado
mostram que a produtividade era superior no Japão e atribuíram tal ocorrência à
superioridade da cultura que nelas vigora. Factores de cariz não económico são
determinantes na vida das empresas e agentes mobilizadores dos funcionários.

No final da década de 70, os estudos do investigador inglês Pettigrew (1979) marcariam

decisivamente o conceito de cultura organizacional. Mas, é na década de 80 que a
temática da cultura organizacional adquire maior relevo e popularidade. O autor refere
que as pessoas que funcionam dentro de uma organização devem, ainda, ter um
sentimento contínuo da leitura da realidade organizacional. A cultura é o sistema de
significados aceite colectivamente por um dado grupo num dado momento (…) os
símbolos, a linguagem, a ideologia, as crenças, os rituais e mitos (Pettigrew, 1979: 574).

7
A expressão corporate culture é atribuída a Deal e Kennedy (1982) e remete-nos para o modo como
aqui fazemos as coisas (the way we do things around here).

19
A metáfora cultural se popularizou na literatura organizacional, a partir, sobretudo, do
interesse despertado pelo fenómeno japonês, na década de 60 do século XX, alguns
autores já tinham feito acanhadas referências à cultura no contexto do movimento do
Desenvolvimento Organizacional. Entre o conjunto de autores, cujos trabalhos
representam este movimento, salientamos Schein (1984, 1986, 1990a, 1990b) – que
viria ser considerado, mais tarde, referência inquestionável para o estudo da
problemática da cultura organizacional , Bennis (1975, 1989), Lawrence e Lorsch
(1989).

Este movimento apresenta uma mudança no modo de conceptualizar as organizações: o

pressuposto da dualidade da estrutura/acção, ou do formal/informal, dá lugar,
paulatinamente, a propostas que originam a fusão entre as duas dimensões. Este ensaio
de agregação de aspetos estruturais e comportamentais, insistindo nas suas recíprocas
ligações, estabelecia o pressuposto de que a organização era semelhante a um sistema
aberto e, por isso, todo o seu desenvolvimento e funcionamento dependia de uma
estratégia de mudança progressiva e projectada, quer no domínio dos factores
endógenos quer no domínio dos factores exógenos.

Este movimento caracteriza-se pela fusão de duas tendências no estudo das

organizações: por um lado, o estudo da estrutura e por outro, o estudo do
comportamento humano nas organizações, integrado através de um tratamento sistémico.

Os diversos modelos de Desenvolvimento Organizacional consideram basicamente

quatro variáveis: 1) o meio ambiente, focalizando aspetos como a turbulência ambiental,
a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o
impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais, entre outros; 2) a
organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as
características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver
nesse ambiente; 3) o grupo social, considerando aspetos de liderança, comunicação,
relações interpessoais, conflitos; e 4) o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes
necessidades.

20
3.1.1 Elementos da Cultura Organizacional

Schein8 define cultura organizacional como um conjunto de valores nucleares, normas

de comportamento que governam a forma como as pessoas interagem numa organização
e o modo como se empenham no trabalho e na organização (Schein, 1990: 9). A cultura
cumpre nesta óptica uma função integradora e equilibradora. Sendo entendida como
uma tradição é transmitida através da socialização organizacional. Os processos sociais
nas organizações são encarados numa vertente consensualista e testamentária, pendendo
para o equilíbrio e a ordem.

O interesse de Edgar Schein reside na tentativa de decifrar a cultura organizacional a

partir do entendimento e das influências da visão do mundo, valores, sistemas de
crenças estilos cognitivos dos fundadores e das principais lideranças da organização na
criação, consolidação e mudança da cultura de uma organização. Para compreender
essas influências nas organizações, Schein (2009), propôs analisar a cultura
organizacional em três níveis: artefatos, valores e crenças e pressupostos básicos, sendo
que cada nível representa o grau pelo qual o fenômeno é visível ao observador.

A camada mais superficial corresponde aos artefatos, onde se encontram os produtos

visíveis e perceptíveis por um observador, como por exemplo, ambiente físico da
organização, layout, arquitetura, tecnologia, disposição dos escritórios, linguagem, etc.
Os artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com
uma organização caracterizando-se por serem facilmente observados, mas difíceis de
serem decifrados (Chiavenato, 2010).

Valores e crenças, segundo nível, orientam a condução da organização e são

estabelecidos pelos líderes, gestores ou fundadores. Representam as estratégias, metas e
filosofia, refletindo as racionalizações ou aspirações das organizações. As normas e
regras estabelecidas como valores podem ou não refletir a realidade organizacional.
Quando as crenças e os valores empiricamente testados continuam a funcionar, acabam
por serem transformadas em pressupostos.

8
Schein é um nome obrigatório nos estudos da cultura organizacional e a sua tipologia dos níveis de
cultura (1990:13-21) constitui uma referência constante nos trabalhos desta área temática. A primeira
edição de Organizational Culture and Leadership data de 1985.

21
Os pressupostos básicos, por sua vez, terceiro nível, remetem-se aos valores e crenças
mais intrínsecos da organização, os quais passam a fazer parte da visão de mundo dos
seus membros, a ponto de serem fortemente assumidas pelo grupo. Schein (2008) opta
pelo uso da termologia pressupostos básicos a valores básicos, por entender que os
valores estão abertos a discussão e concordância por parte dos membros da organização,
já os pressupostos são suposições que tendem a ser assumidas como verdadeiras, não
sendo tratadas como algo negociável.

Figura 1 Níveis de análise cultura organizacional e suas inter-relações

Fonte: Schein (2008).

Os artefactos são características facilmente visíveis e considerado o primeiro nível da

cultura organizacional, temos como exemplo o organograma, hierarquia, o grau de
formalidade. O segundo nível são valores compartilhados por exemolo os valores já
fixados, as normas, a filosofia da organização. No terceiro nível temos os pressupostos,
a camada mais profunda, nessa camada estão os sentimentos e crenças inconscientes.

22
Schein (1991) advoga ao contrário de outros investigadores 9 , que a cultura
organizacional se situa no último nível identificando-se, assim, com os pressupostos de
base partilhados por um determinado grupo de indivíduos. Deste modo, o modelo de
pressupostos de base, criado e desenvolvido por um conjunto de membros da
organização, à medida que aprende a gerir os seus dilemas organizacionais, é validado
para ser ensinado e aprendido pelos novos membros como a forma certa de perceber,
compreender, pensar, considerar e sentir a organização. A este propósito, Sanches (1992)
salienta que:

as vivências organizacionais, quando avaliadas de forma positiva, são, em geral,

sistematizadas e codificadas (…) irão influenciar as atitudes e regular as práticas
comuns não apenas dos membros da organização que já estão socializados, mas
sobretudo, daqueles que entram de novo. Esses padrões de pressupostos comuns são
então apresentados e ensinados aos novos membros como a maneira mais adequada de
sentir, ver, pensar e resolver problemas semelhantes. Eles constituem, afinal, um
património colectivo a transmitir aos vindouros durante o seu processo de socialização.
(…) Assimilados profundamente, tornaram-se tão básicos e naturais que deixaram, por
isso, de ser postos em causa, ou de constituir objecto de mudança.

Ampliando o modelo proposto por Schein, Rousseau (199010) defende que a cultura
organizacional se expressa por meio de cinco dimensões: artefatos, padrões de
comportamento, normas comportamentais, valores e pressuposições fundamentais.
Desse modo, são acrescentados mais dois níveis de análise da cultura: padrões de
comportamento, que representam os padrões de actividades, mecanismos de tomada de
decisão, coordenação e comunicação, e normas comportamentais, que remetem às
expectativas da organização de como os membros devem se comportar. Esse modelo
incorpora um maior grau de especificidade na determinação e distinção entre as várias
formas de manifestações da cultura.

9
Regista-se uma grande falta de consenso entre os especialistas, relativamente aos níveis de cultura que
devem ser privilegiados no estudo da cultura organizacional. Bates situa a cultura organizacional no
primeiro nível, dos artefactos, ao afirmar que as crenças, linguagens, rituais, conhecimentos, convenções,
reverências e artefactos – em suma, a bagagem cultural de qualquer grupo, são os recursos a partir dos
quais as identidades individuais e sociais são construídas. Fornecem a estrutura sobre a qual os indivíduos
constroem as suas compreensões do mundo e de si próprios (Bates, 1986:262). Sergiovanni e Corbally
(1986:8) situam a cultura organizacional no segundo nível dedicado aos valores ao afirmar que uma
definição-tipo de cultura deveria incluir o sistema de valores, símbolos e significados partilhados de um
grupo incluindo a corporalização destes valores, símbolos e significados em objectos materiais e práticas
ritualizadas.
10
Rousseau, D. (1990). Assenting Organizational Culture.

23
A cultura não é um atributo do indivíduo mas sim de grupos. É algo que é apreendido,
compartilhado, padronizado e que se enraíza no simbolismo das suas manifestações
fenomenológicas cujo significado desempenha uma função integradora e adaptativa no
seio da organização. Schein (1991) apresenta diferentes fases de evolução do grupo que
constitui a organização.

Figura 2 Fases de evolução do grupo

Fonte: Schein (1991:191).

3.1.2 Tipologias da Cultura Organizacional

Um dos domínios de reflexão que tem despertado a atenção dos investigadores prende-
se com a tentativa de categorização das culturas em tipologias 11 ou modelos. Estes
quadros teóricos-conceptuais constituem, na verdade, instrumentos profícuos para
emoldurar a realidade organizacional.

11
As tipologias são abstracções da realidade e reflectem tipos ideais. Devem ser, pois, entendidas e
usadas como instrumentos conceptuais de análise, sistematização e interpretação da realidade empírica
(Sanches, 1992:67). Gomes (1993:63) refere, por sua vez, que as tipologias têm, de qualquer forma, a
utilidade de auxiliar o diagnóstico da realidade organizacional e de fornecer algumas pistas de
investigação.

24
As tipologias permitem realizar generalizações de cariz teórico a partir de um conjunto
de organizações, explicar as diferenças entre as organizações, estimar o grau de
congruência cultural dos vários componentes de uma cultura e, por fim, delinear
estratégias de mudança de acordo com determinados requisitos. A literatura da
especialidade tem produzido várias formulações de modelos de cultura organizacional
sob a forma de tipologias. Dentro deste lote, encontramos a tipologia de Deal e
Kennedy (1988), de Harrison (1972).

Deal e Kennedy (1988) tiveram em linha de conta, na elaboração da sua tipologia duas
variáveis organizacionais, a quantidade de risco que é necessário as organizações
correrem e que varia ao longo do tempo e a velocidade de feed-back do resultado dos
riscos corridos e que determinam quatro quadrantes: baixo risco e feed- back lento a que
corresponde uma cultura de processo; alto risco e feed-back lento a que corresponde
uma cultura de risco; alto risco e feed-back rápido e que corresponde uma cultura de
agressividade e, finalmente, baixo risco e feed-back rápido a que corresponde uma
cultura de acção.

Figura 3 Modelo de Deal e Kennedy

Fonte: Caixeiro, (2014).

O modelo de Deal e Kennedy elenca 4 tipos culturais, que são determinados por dois
factores, o grau de risco associado ás actividades da organização e a velocidade em que
a organização e seus colaboradores recebem o feed-back sobre as decisões e as
estratégias.

Na cultura de processo, a lentidão do feed-back conduz os indivíduos à valorização da

rigidez, à elevada formalização, ao poder de posição como base da autoridade, dado que
os indivíduos focalizam o modo de fazer em detrimento do que fazer. Tal concepção

25
implica uma grande morosidade de reação às exigências do meio e um fraco estímulo à
inovação e criatividade.

Na cultura de risco, dada a visão de futuro, o processo de decisão exige competência

técnica e autoridade e uma imensa capacidade de funcionar num meio sujeito a grande
pressões.

Na cultura de acção, a quantidade é privilegiada em detrimento da qualidade, a

organização, centrada no cliente, está, sobretudo, voltada para o presente e requer
grande dinamismo.

Finalmente, a cultura de agressividade, ao enfatizar a rapidez e os curtos prazos,

provoca não só elevados níveis de competição interna como também um grande
individualismo e reduzida cooperação.

A tipologia de Harrison (1972), tal como a tipologia anterior de Deal e Kennedy,

apresenta-se em quatro quadrantes. O autor definiu duas dimensões organizacionais
como variáveis, a formalização (alta formalização e baixa formalização) e a
centralização (alta centralização e baixa centralização) que resultam em quatros tipos de
cultura: a cultura de função, a cultura de poder, a cultura atomista e a cultura de tarefa.

Figura 4 Modelo de Harrison

Fonte: Caixeiro, (2014).

O modelo de Harrison cruza a formalização com a centralização de tomada de decisão.
Na cultura de função observa-se uma alta formalização e alta centralização. É muito
bem estruturada, ex: se uma pessoa sai de uma organização, a função continua, o seu

26
substituto ocupará a mesma função, e o poder está definido para cada uma das funções.
Na cultura de tarefa, observa-se uma formalização elevada e uma centralização baixa,
está relacionado com processos e não há necessidade de grandes decisões centralizadas,
como seus processos são bem definidos, as decisões são tomadas nos vários níveis da
organização. Na cultura de Poder, predomina uma alta centralização e baixa
formalização, quem manda é quem decide. Por sua vez a cultura atomista com uma
formalização e centralização baixa, a decisão étomada a nível da organização e não há
processos nem procedimentos.

A cultura de função ou burocrática, caracterizada pela elevada formalização e

centralização, com base na lógica e no racionalismo, regras e procedimentos, exercício
de autoridade e poder, é, geralmente, apropriada para ambientes estáveis, mas
inadaptável em contextos de mudanças.

A cultura de poder, caracterizada pela alta centralização e baixa formalização, é

normalmente verbal e intuitiva, apresenta como principal característica a rápida
adaptação às solicitações do meio, podendo correr o risco de assumir posturas de
princípio em que os fins justificam os meios.

A cultura atomista, informal e descentralizada, pauta-se por baixa formalização e

centralização. Caracteriza-se por um número reduzido de regras e mecanismos de
coordenação, com espaço para manobras individuais, onde a competência conduz ao
exercício de autoridade.

A cultura de tarefa, defensora de valores como a flexibilidade, a adaptabilidade, a

autonomia, a cooperação e respeito mútuo, caracteriza-se por ser altamente formalizada
e pouco centralizada onde o poder é difuso.

3.2 Comportamento Organizacional

A presente secção apresenta os principais elementos que integram a abordagem sobre o

Comportamento Organizacional, o contexto de surgimento, níveis do CO, o modelo de
CO e suas variáveis, e características do CO.

27
3.2.1 Contexto do surgimento do Comportamento Organizacional

A preocupação com o comportamento humano remete a épocas bastante antigas da

humanidade. Segundo Bergamini (2008), o filósofo Hipócrates, considerado o pai da
medicina, a aproximadamente 400 aC, já considerava a existência de algumas
características típicas de conduta de cada pessoa. Supunha que constituintes físicos e
fisiológicos seriam os responsáveis pela existência de certos tipos especiais de
comportamentos. Já no entendimento de Siqueira (2002)12 citado por Lopes (2015) , o
estudo do comportamento organizacional (CO) surgiu durante a década de 1960, quando
esse foi definido como o estudo do funcionamento das organizações e de suas estruturas
e do comportamento de seus grupos e indivíduos.

A preocupação inicial dos primeiros estudiosos que buscavam delimitar o campo do CO

era distingui-lo da Psicologia Industrial/Organizacional, discutindo que as actividades
organizacionais deveriam formar um objecto de estudo e não um ponto para onde os
conhecimentos psicológicos seriam apenas transportados. Dessa forma, o estudo do
comportamento humano e suas interações com o ambiente do trabalho e com todos os
seus processos precisam ser analisados e compreendidos, principalmente por aqueles
que estão à frente dos negócios: os executivos.

3.2.2 Níveis do Comportamento Organizacional

Segundo Bergue (2012), o estudo do CO envolve três níveis, os quais se congregam

simultaneamente e interagem formando todas as relações de comportamentos no
ambiente organizacional: o comportamento micro organizacional, no nível do indivíduo;
o meso organizacional, no nível de grupos e o macro organizacional (esse último
examina as questões referentes ao todo organizacional, suas estruturas, relações de
conflitos, status, poder).

A abordagem micro organizacional trata do comportamento do indivíduo ao trabalhar

sozinho na organização.13

12
Siqueira, M. (2002). Medidas do Comportamento Organizacional.
13
John A. Wagner III & John R. Hollenbeck. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage.

28
A abordagem meso organizacional funciona como ligação entre as outras duas
perpectivas do CO. Segundo Chiavenato (2005) a perpectiva meso organizacional
focaliza o comportamento das pessoas que trabalham em grupos ou equipes, pois busca
encontrar formas de socialização que incentivam a cooperação entre pessoas, melhoria
da produtividade em grupo e quais as combinaçõe de aptidões entre membros de uma
equipe para aumentar o desempenho do grupo.

A abordagem macro do CO se baseia em como comunicar, liderar, proporcionar

decisões, lidar com estresse e conflito, proporcionar negociação, tipos de poder e
política e coordenar actividades de trabalho.14

Figura 5 Os três níveis de abordagem do CO

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2005).

A macroperspectiva do CO, trata do comportamento do sistema organizacional como

uma totalidade ( a organização). A perspectiva intermediária do CO, trata do
comportamento de grupos e equipes na organização, e funciona como ligação entre a
organização e o indivíduo. E a microperspectiva do CO, trata do comportamento do
indivíduo ao trabalhar sozinho, focalizando diferenças individuais, personalidade,
motivação e satisfação no trabalho.

14
John A. Wagner III & John R. Hollenbeck. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage.

29
3.2.3 Modelo de CO

O modelo convencional de CO utilizado pela maioria dos autores, envolve três níveis de
análise, individual, grupal e organizacional. Os três níveis funcionam com variáveis
independentes do CO e determinam as demais variáveis.

3.2.3.1 Variáveis independentes de CO

Os três níveis de análise, o sistema organizacional como um todo, os grupos de pessoas
e os indivíduos constituem as variáveis independentes do CO (Chiavenato, 2005):

i. Variável no nível do sistema organizacional: são variáveis localizadas na

organização como um todo, o desenho organizacional, a cultura organizacional,
os processos de trabalho. Deve se considerar que o todo é diferente de suas
partes constituintes.
ii. Variável no nível do grupo: são variáveis localizadas no comportamento
grupal. O comportamento grupal é diferente do comportamento individual
assumido pelas pessoas que integram o grupo.
iii. Variável no nível do indivíduo: são variáveis decorrentes das características
individuais das pessoas que trabalham na organização, como personalidades,
história pessoal, educação, competências, valores e atitudes, sem deixar de fora
aspectos como a percepção, aprendizagem, e motivação.

As variáveis independentes condicionam fortemente o CO configurado as variáveis

dependentes.

3.2.3.2 Variáveis dependentes do CO

Em sua interação as variáveis independentes do CO provocam consequências na forma

de variáveis dependentes (Chiavenato, 2005):

i. Desempeenho: a maneira pela qual as pessoas exercem suas funções, realizam

suas actividades, executam suas tarefas e cumprem suas obrigações.
ii. Engajamento: o engajamento à organização favorece a redução do
absenteísmo15

15
Absenteísmo ou ausentismo significa a frequência ou duração do tempo de trabalho perdido quando as
pessoas não comparecem a organização.

30
 iii. Fidelidade: a fidelidade a organização favorece a a redução do turnover16.
iv. Satisfação no trabalho: a atitude do colaborador com relação as suas tarefas
profissionais.
v. Cidadania organizacional: a cidadania organizacional traz decorrências
saudáveis como a fidelidade e comprometimento das pessoas em relação aos
objectivos da organização, respeito as regras e regulamentos, iniciativa pessoal
acima do requerido pela organização, desejo de ajudar e de contribuir que vai
além dos deveres do trabalho, volutarismo e excelência no desempenho.

3.2.3.3 Variáveis intermediárias

As variáveis independentes e dependentes do CO produzem variáveis intermediárias.
De acordo com Chiavenato (2005) as variáveis intermediárias mais importantes do CO
são:

i. Produtividade : a produtividade é uma medida de desempenho que inclui a

eficiência e a eficácia.
ii. Adaptabilidade e flexiblidade: ajustar-se a diferentes situações e aprender
novos conhecimentos, habilidades, e competências.
iii. Qualidade: é o grau de utilidade esperado ou adquirido de qualquer coisa,
verificável através da forma e dos elementos constitutivos do mesmo e pelo
resultado do seu uso.
iv. Inovação : capacidade de a organização criar algo inteiramente novo e diferente.
v. Satisfação do cliente capacidade de a organização atender as expectactivas e
aspirações do cliente, oferecendo-lhe um atendimento primoroso e confiável.

3.2.3.4 Variáveis resultantes ou finais

As variáveis finais mais importantes do CO são (Chiavenato,2005):

i. Alcance de objectivos organizacionais.

ii. Valor económico agregado: é a riqueza incorporada à organização em
decorrência dos resultados.

16
Turnover ou rotatividade significa o fluxo constante de saídas ( denissões e
desligamentos) e entradas (admissões) de pessoas na organização, ou inversa
inversamente, a entrada de pessoas na organização para compensar a saída de outras nos
quadros da organização.
31
iii. Renovação organizacional : é a constante revitalização da organização por meio
de novas práticas e processos, aumento de motivação das pessoas, participação e
mudança organizacional planeada.
iv. Crescimento: resulta do valor econômico agregado.

Figura 6 Variáveis importantes no CO

Fonte: Chiavenato (2005).

Os três níveis do CO apresentados na figura 5, funcionam como variáveis independentes

do CO e determinam as demais variáveis subsequentes.

3.3 Características do Comportamento Organizacional

Desde uma perspetiva mais analítica, Peiró (1990) indica quais as características básicas
do comportamento humano nas organizações:

 São comportamentos globais e com significado;

 São comportamentos flexíveis, adaptáveis e modificáveis através da
aprendizagem;
 São comportamentos intencionados com objetivos claros, baseados em
expectativas;
 É um comportamento em parte consciente, simbólico e subjectivo, resultado da
interpretação do indivíduo, das informações e do contexto imediato;

32
  É um comportamento resultado dum processamento cognitivo limitado, base
para a tomada de decisões;
 É um comportamento idiossincrásico, com diferenças individuais de tipo
biológico, psicológico e de traços de personalidade;
 É um comportamento condicionado por processos motivacionais complexos;
 É um comportamento social, desenvolvido num contexto social estruturado,
hierarquizado, caracterizado por elemento relativos à autoridade, liderança e
grupos formais e informais.

3.4 Contributo da Cultura Organizacional na melhoria do Comportamento

Organizacional

Toda organização tem suas normas e regras, definindo assim, como deve ser o
relacionamento e o comportamento de seus funcionários no ambiente organizacional.
Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram estabelecidas pela cultura
organizacional.

Segundo Freitas (1991), a cultura organizacional é um poderoso mecanismo que visa

conformar condutas, homegeinizar maneiras de pensar e viver na organização, trazendo
para dentro de si uma imagem positiva da mesma, onde todos são iguais. A cultura
organizacional influncia e é influenciada pelo comportamento das equipes
organizacionais (Paim et al., 2009).

A cultura organizacional deixa claro, para seus colaboradores, qual a forma correta de
executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se comportar no ambiente interno
e externo e qual a melhor estratégia laboral.

A cultura pode ser explícita ou implícita, dependendo de cada organização (Lacombe,

2003). A cultura explícita é transmitida por meio de códigos de ética, credos, e por um
conjunto de políticas e normas da organização. Quando explícita, se torna a cultura
oficial, que são valores e ideais, os quais podem coincidir ou não com o que é praticado.
A implícita penetra de forma mais profunda do que palavras faladas e escritas. Quando
a cultura praticada não coincide com a planeada, o que vale é a praticada.

33
Após apresentado o terceiro capítulo, é encerrado o mesmo, o capítulo que se segue é
reservado especialmente para a análise e interpretação dos dados colhidos no campo,
bem como a verificação das hipóteses levantadas no trabalho.

34
 CAPÍTULO 4: APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS
RESULTADOS DA PESQUISA

Neste capítulo foi feita a apresentação do local de estudo no caso concreto da Direcção
de Identificação Cívil da Cidade de Maputo e os resultados da pesquisa realizada neste
local. Ainda neste capítulo faz-se a testagem das hipóteses.

4.1. Caracterização da DIC

A Direcção de Identificação Civil da Cidade de Maputo , está localizada no Distrito

Municipal Kanfumo, avenida Eduardo Mondlane no 3º andar do edifício do Corpo de
Salvação Pública. Esta direcção tem como funções emitir e renovar bilhetes de
identidade de cidadãos nacionais e proceder averbamentos nos bilhetes de identidade a
requerimento dos interessados. Tem, como missão estabelecer a identidade civil e
pessoal individualizador de cada cidadão moçambicano e emitir os respectivos bilhetes
de identidade.

4.2. Caracterização da População e Amostra

Esta pesquisa foi realizada com uma população e amostra de 10 17 participantes, dos
quais 1 foi submetido a uma entrevista e ao questionário. Sendo que 60% são do género
masculino e 40% do género feminino. Quanto a classificação por nível académico,
verificou-se que 50% possui o nível médio, 20% possui o nível superior Licenciatura e
os demais 30% preferiram omitir essa informação.

Dado o carácter da pesquisa foi entrevistada 1 pessoa da amostra. O entevistado foi

António Manuel Bento, que assume actualmente a posição de Chefe do Departamento
de Identificação da DIC, trabalha na instituição há 42 anos e tem o nível académico de
Licenciado em Sociologia. O entrevistado foi seleccionado com base na amostragem
intencional por se acreditar que é indicado para responder às questões delineadas para o
alcance dos objectivos da pesquisa.

17
Não foi possível aferir o universo populacional da DIC, em virtude de se ter dito que está informação é
confidencial .

35
No que concerne aos inquiridos, foram seleccionadas 9 pessoas da amostra com base na
amostragem por acessibilidade, pois são os que estiveram disponíveis e acessíveis para
a pesquisadora, visto que, notou-se uma certa dificuldade de acesso e indisponibilidade
por parte dos funcionários.

Feita a descrição do local e a caracterização da amostra do estudo, passa-se a resposta

aos objectivos do trabalho com base na revisão da literatura e dos dados obtidos com
recurso às técnicas e instrumentos escolhidos e, posteriormente apresenta-se, a
verificação das hipóteses levantadas.

4.3. Factores que Contribuem na melhoria do Comportamento Organizacional na

DIC

O comportamento organizacional tem relação directa com as atitudes das pessoas no

ambiente de trabalho. Se baseia principalmente em estudos realizados por psicólogos e é
uma área que trata o comportamento do indivíduo, ou seja, de assuntos como
personalidade, atitude, nível de aprendizagem e os objectos motivadores.

O CO também tem ligação com o comportamento grupal, pois uma organização é a

junção de grupos formados por pessoas com necessidades individuais, divivindo o
mesmo espaço, compartilhando ideias e formas de se chegar a objectivos comuns
(estabelecidos através da missão, visão e valores da organização onde trabalham).
Chiavenato (2009), explicou que o comportamento organizacional é motivado por
factores internos e externos.

4.3.1. Aprendizagem
A teoria da aprendizagem de Skinner (1972), define como sendo a capacidade de
estímulo ou repressão de determinadas atitudes, desejáveis ou indesejáveis. Logo,
explica que alguns comportamentos precisam ser adoptados, para que o processo de
aprendizagem ocorra de maneira fluida. Um exemplo disso é a necessidade de repetição
mecânica, que resulta na memorização e consequentemente no aprendizado. Segundo o
autor, os comportamentos adequados são adquiridos com a punição do comportamento
indesejável, e reforço das ideias dos comportamentos desejáveis.

36
De acordo com Bento (202218) colocar os funcionários a compreender a natureza dos
serviços e ter domínio no uso das tecnologias usadas na DIC é indispensável para a
dinâmica do comportamento organizacional. Em muitos casos, as atitudes das pessoas
provém de algum aprendizado adquirido (de forma teórica ou prática). O meio social é
também influenciador pois a organização está inserida numa sociedade e os
colaboradores mesmo que de forma inconsciente acabam adoptando alguns
comportamentos do meio social. Logo, este ponto se torna um factor que influencia o
comportamento humano em uma organização.

4.3.2. Motivação

Maslow (1954), explicou que as necessidades do ser humano estão diretamente ligadas
a motivação. A fome, por exemplo, motiva o indivíduo a buscar por comida.
Ele criou uma pirâmide, onde classificou todas as necessidades do ser humano de
acordo com seu grau de prioridade. Explicando que uma necessidade posterior só
poderá ser realizada, quando a actual estiver satisfeita.

Pode-se afirmar que cada comportamento ou atitude provém de alguma necessidade. E

isso não é diferente no âmbito organizacional, onde temos a figura das pessoas com suas
necessidades individuais, trabalhando pelos objectivos comuns da organização.

4.3.3. Ambiente Organizacional

O ambiente organizacional é o local físico onde as actividades da organização são
desenvolvidas, sejam elas gerenciais, administrativas e/ou operacionais. Neste ambiente,
espera-se que se tenham colaboradores dispostos a trabalhar de acordo com as diretrizes
da organização, cumprindo suas metas e objectivos estabelecidos. Porém, neste
ambiente é importante que seja observado outro factor relevante: o clima
organizacional.

18
Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado no dia 27 de
Julho de 2022, DIC: Maputo.

37
Uma empresa é constituída por pessoas, logo, pode-se dizer que há vários mundos
dentro de um só, ou seja, diversas pessoas trabalhando diariamente para corresponder
suas expectativas individuais: pessoais e profissionais, e colectivas: para o crescimento
da empresa. Com isso, é necessário que todos estejam sempre empenhados em manter
um ambiente favorável para a execução das actividades.

O clima organizacional tem forte influência no comportamento dos colaboradores de

uma empresa, e pode ser favorecido a partir de um ambiente de trabalho adequado,
adquirido através de diversos factores, tais como: realização de pesquisas constantes na
busca por melhorias, manutenção da saúde básica da equipe, estabelecimento de metas
viáveis, oferta de programas de benefícios para funcionários, realização de
treinamentos, estabelecimento de plano de carreira, eventos motivacionais, flexibilidade
de horários, dentre outros. Nessa ordem de ideia, Bento (202219), afirma que para além
das actividades desenvolvidas pela DIC para melhora do comportamento
organizacional, a DIC também tem realizado actividades de reciclagens e incentivado
formações técnicas. Por sua vez, os inquiridos são unânimes ao afirmar que o tipo de
liderança predominante ajuda na formação da conduta e influencia na melhora do
comportamento organizacional pelo facto e existir uma interação permanente entre a
liderança e os colaboradores.

4.3.4 Regulamentos

O direito possui um campo de estudo específico, que comanda a relação entre

empresários e colaboradores. Porém, além das regras estabelecidas pela legislação
trabalhista, uma empresa também possui suas normas internas, que tem como objectivo,
disciplinar a execução das actividades dos colaboradores de uma determinada
organização, ou seja, regras e regulamentos internos. Mendonça (2010) explica que “de
maneira geral, o regulamento especifica o que pode e o que não pode dentro da
empresa, e vale tanto para funcionários como para empregadores.”

19
Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado no dia 27 de
Julho de 2022, DIC: Maputo.

38
Nesta perspectiva Bento (202220), afirma que a DIC usa instrumentos regulatórios para
nortear o comportamento organizacional, tais como, Norma de Deontologia Profissional
da própria instituição como factor interno que serve para orientar, e controlar a conduta
dos funcionários, de modo a formar uma conduta que identifique a DIC, e o
cumprimento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (EGFAE) como
externo que define as normas jurídico-laborais e o regime dos funcionários e agentes do
Estado. Em uma organização, o conhecimento das regras gerais por parte dos
funcionários é de extrema importância, assim como as punições decorrentes de seu
descumprimento. Por isso dizemos que esta situação influencia no comportamento
organizacional. Pois alguns colaboradores deixarão práticas pessoais de lado, para
obedecer as regras da organização (se tiverem interesse em continuar inseridos na
mesma).

4.3.5. Cultura

Deal e Kennedy (1982:501) conceituam cultura organizacional como o jeito que nós
fazemos as coisas por aqui. Logo, pode-se definir cultura organizacional como sendo a
forma particular que cada organização tem, para executar sua actividade fim. A cultura
organizacional é o que define a forma como as actividades serão executadas. E isso
pode ser determinado pelo grupo de gestores que está enfrente a organização.

4.3.6 Métodos e Processos

Segundo Maximiliano (2007: 11), a maneira como as organizações são administradas,

pode torna-las “eficientes e eficazes” ou “ineficientes e ineficazes”, podendo ser geradas
diversas complicações no ambiente organizacional. A partir dessa ideia, pode-se dizer
que a busca por melhoria contínua na realização de actividades dentro de uma
organização, gera retornos a mesma.
Portanto, favorecendo a rotina da própria organização como um todo, que terá eficiência
e eficácia na concretização de seus resultados, bem como influenciará no
comportamento de seus colaboradores, que além de terem seus processos optimizados,

20
Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado no dia 27 de
Julho de 2022, DIC: Maputo.

39
enxergarão claramente o significado importante da realização de suas actividades de
rotina.

Em suma, o gráfico abaixo, ilustra quais os factores que influenciam o comportamento

dos funcionários da DIC da CM.

Gráfico 1 Factores que Influenciam o Comportamento dos funcionários

10%
20% Salário
Reconhecimento Profissional

40% Condições de Trabalho

30% Valorização do Trabalhador

Fonte: Dados da pesquisa (2022).

Num universo de 9 inquiridos, dos quais 2 correspondente a 20%, afirmam que o factor
determinante para o seu comportamento é o salário, 3 dos inquiridos correspondente a
30%, são da opinião que, o que influencia o seu comportamento é o reconhecimento
profissional, por sua vez, 4 correspondente a 40% afirmam que são as condições de
trabalho que ditam seus comportamentos, e por último 1 correspondente a 10% é da
opinião que a valorização do tabalhador é que influencia no seu comportamento. Em
resumo, percebe-se que os factores que são mais apontados, são as condições de
trabalho seguido pelo reconhecimento profissional, pelo salário por fim a valorização do
trabalhador, que responde ao primeiro objectivo. Porém ao apontar os factores acima
como determinantes para o seu comportamentos, estes seguem as normas e
regulamentos adoptados pela DIC.

Portanto, dos dados aqui apresentados e analisados, percebe-se que há uma diversidade
de factores que influenciam no comportamento organizacional. Porém, percebe-se que
essa divergência de opinião deve-se ao facto de cada inquirido segundo o seu ponto de

40
vista acreditar que um factor torna-se mais eficaz em relação ao outro no seu
comportamento organizacional.

Conforme percebe-se, o comportamento organizacional pode ser influenciado por vários

factores que fazem parte ou não do ambiente organizacional, pois eles podem ser
internos ou externos. Logo, entende-se que é necessário identificar o que pode estar
compromentendo ou favorecendo o desempenho das actividades organizacionais a partir
da observação desses comportamentos. Ou seja, ao se identificar o comportamento e sua
origem, ficará muito mais fácil actuar na busca pela melhoria individual do colaborador
e consequentemente da organização como um todo.

4.4. Acções Implementadas pela DIC para a melhoria do Comportamento

Organizacioal

Segundo Trice e Beyer (198421) citado por Barbosa, os ritos e cerimoniais são uma
forma de influenciar os comportamentos e significados manifestados pelos membros
das organizações e identificadores dos valores subjacentes a essas organizações. Assim,
desenvolveram uma tipologia de ritos organizacionais, capazes de socializar os
indíviduos, com comportamentos considerados “normalizados” naquela organização e
facilitadores de relacionamento interindividual, regularizando comportamentos e
identificando o que é valorizado na organização e o que não é permitido. Assim, no
quadro a seguir são identificados os principais tipos de ritos, suas consequências e
significados dessas mesmas consequências e exemplos da actividade organizacional,
desencadeada para promover ou restringir cada um dos tipos organizacionais.

21
Trice, H. M. Beyer, J. M. (1984) Studying organizacional cultures through rites and ceremonials:
Academy of Management Review, 9, nº4.

41
Quadro 1 Tipos e consequências dos ritos organizacionais.

Tipos de Ritos Consequências Significado das Exemplos

consequências

Ritos de Facilitam a transição do - Minimiza as alterações Promoções,

Passagem papel ou estatuto. na forma como a pessoa transferências,
desempenha as funções formação.
sociais,
- Restabelece o equilíbrio
das relações sociais.
Ritos de Dissolve a identidade - Reconhecer Despromoções,
Degradação organizacional e seu poder publicamente que os despedimentos.
problemas existem e
discuti-los,
- Definir os limites do
grupo,
- Reafirmar a importância
social e o valor de quem
está envolvido.
Ritos de Realça as identidades - Espalha as boas noticias Premios de
Reconhecimento sociais e o seu poder. na organização, recompensa
- Reconhece pelo
publicamente o desempenho
desempenho individual e conseguido.
motiva outros a fazer o
mesmo.
Ritos de Reforçar a estrutura social - Sossega os membros de Actividades de
Renovação e melhorar o seu que algo vai ser feito, mudança
funcionamento. - Foca a atenção mais organizacional.
nuns problemas do que
em outros,
- Reforça a existência de

42
 sistemas de poder e
autoridade.

Ritos de Reduzir o conflito e - Desvia a atenção dos Reuniões.

Redução de agressão. problemas resolvidos,
Conflito - Restabelece o equilíbrio
nas relações pertubads.
Ritos de Encoraja sentimentos - Reafirmam a riqueza Festas,
Integração comuns que unem os das normas e costumes almoços,
membros ao sistema em uso, jantares.
social. - Permitem quebrar várias
normas temporariamente.

Fonte: Adaptado de Trice e Beyer( 1984) citado por Barbosa (s/d).

Conforme se pode ver no quadro, os diversos tipos de ritos podem ser usados para
facilitar a preservação e continuidade da cultura, assim como, para facilitar a mudança
dos valores culturais.

As acções implementadas através da cultura organizacional para melhora do

comportamento organizacional, objectivam melhorar a eficiência, a eficácia e a
qualidade na prestação dos serviços públicos, permitindo a satisfação das necessidades
colectivas e colmate de comportamentos desviantes, podemos associar os ritos e suas
consequências à acções desenvolvidas para a melhora do comportamento
organizacional. Nesta perspectiva Bento (202222), afirma que, para a materialização
desses objectivos a DIC vem desencadeando uma série de acções tais como, palestras,
reuniões e reciclagens e neste processo são envolvidos os chefes de Departamentos,
Repartições e Secções da DIC. O entrevistado acrescenta ainda que, como forma a
promover o profissionalismo, a racionalização de processos, procedimentos e a
mudança de atitudes a DIC realiza reuniões regulares com seus funcionários onde
abordam as boas práticas no atendimento público.

22
Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado no dia 27 de
Julho de 2022, DIC: Maputo.

43
4.4. Importância da Cultura Organizacional da DIC na melhoria do
Comportamento Organizacional

De acordo com Cunha, M., Rego, Cunha, R. e Cardoso (2007: 645) a cultura
organizacional é importante por duas principais razões, nomeadamente, o sucesso do
Japão que fez despertar a atenção para o impacto das diferenças culturais nacionais na
gestão e nos resultados empresariais, mas também pela consciência de que a cultura
organizacional pode ter um papel importante no funcionamento e nos resultados das
organizações. Existem também inúmeras razões que levam ao estudo contínuo sobre a
cultura organizacional, visto que esta possibilita a gestão e controlo do comportamento
organizacional, existe a necessidade de articular as práticas da organização com os
valores dos indivíduos, torna possível a gestão da identificação dos colaboradores com a
organização.

Nesta perspectiva, Bento (202223), assegura que a cultura organizacional é a principal

chave para o sucesso da DIC, e acrescenta que, como forma a efectivar os objectivos da
ERDAP, a DIC tem como estratégia formações ou reciclagens em matérias de
corrupção. Quando questionado, se após a detenção de alguns funcionários afectos a
DIC indiciados pelos crimes de corrupção, se DIC percebe melhoras no desempenho de
suas actividades, o entrevistado afirma que apesar do esforço empreendido, alguns
funcionários continuam renitentes mesmo com chamadas de atenção, o que acaba
culminando com processos disciplinares como medidas aplicadas a esse tipo desvio
social. Por sua vez, os inquiridos são unânimes ao afirmar que a cultura organizacional é
importante pois os orieta de modo a procederem-se da melhor maneira ao decorrer de
suas actividades.
Porém Schein (2007) numa outra perspectiva, afirma que a importância da cultura
organizacional está relacionada com o facto de ser um poderoso conjunto de forças
latente que influenciam o comportamento, mas sobretudo por determinar a forma como
a organização opera, a sua estratégia e os seus objectivos (citado em Florencio,2013).

23
Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado no dia 27 de
Julho de 2022, DIC: Maputo.

44
4.5. Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do Comportamento
Organizacional

Toda organização tem suas normas e regras, definindo assim, como deve ser o
relacionamento e o comportamento de seus funcionários no ambiente organizacional.
Mas poucos colaboradores sabem que essas normas foram estabelecidas pela cultura
organizacional.

Segundo Freitas (1991), a cultura organizacional é um poderoso mecanismo que visa

conformar condutas, homegeinizar maneiras de pensar e viver na organização, trazendo
para dentro de si uma imagem positiva da mesma, onde todos são iguais. A cultura
organizacional influencia e é influenciada pelo comportamento das equipes
organizacionais (Paim et al., 2009).

A cultura organizacional deixa claro, para seus colaboradores, qual a forma correcta de
executar as tarefas do cotidiano, o modo como devem se comportar no ambiente interno
e externo e qual a melhor estratégia laboral. Nesta óptica, Bento (2022) afirma que a
cultura organizacional é a principal chave para o sucesso da DIC, pois é um dos pilares
mais importantes dentro da DIC, pois ela é responsável pela definição de hábitos, valores
éticos, normas, padrão de atitudes e comportamentos onde um grupo aprende a aceitar e
praticar. Deste modo, os colaboradores envolvidos praticam o que lhes foi ensinado
passando estes princípios e modos de comportamento para outros membros da
organização.

4.6.Verificação das Hipóteses

As hipóteses são suposições colocadas como respostas plausíveis e provisórias para o

problema de pesquisa, as mesmas são provisórias porque poderão ser confirmadas ou
refutadas com o desenvolvimento da pesquisa. Portanto, tendo em atenção a
necessidade confirmar ou refutar as hipóteses anteriormente apresentadas vai-se de
seguida fazer a verificação das mesmas. No início do trabalho foram levantadas três
hipóteses passíveis de validação e/ou refutação. As mesmas foram verificadas mediante
a interpretação dos resultados que foram recolhidos na DIC. Nesse contexto, este espaço
serve para a verificação das referidas hipóteses.

45
H1: Constituem factores o meio social, político e econômico no qual a DIC opera,
outros relacionados com a estrutura, as políticas e a liderança da própria organização.

Em conformidade com os dados obtidos através da entrevista e dos questionários, esta

hipótese é validada embora, durante a colecta de dados não foram observados os
factores políticos.

H2: Melhoria das condições de trabalho, remuneração dos funcionários, o

relacionamento interpessoal, a possibilidade de crescimento profissional, a autonomia, o
reconhecimento e a valorização do trabalhador.

Esta hipótese é inválida, o principal argumento levantado para invalidar esta hipótese
esta ligada as acções empreegues pela DIC, palestras e reuniões regulares sobre as boas
praticas no atendimento público,reciclagens e formações direccionados aos seus
funcionários.

H3: Garante a qualidade e a satisfação daqueles que são atendidos, valoriza o

profissioal e , melhora os níveis de produtividade, diferencia a instituição e a torna
referência.

Esta hipótese é válida, porque percebe-se que, a cultura organizacional na melhoria do

comportamento organizacional na DIC, é promissora através da gestão eficiente de suas
normas e regras, definindo assim, como deve ser o relacionamento e o comportamento
de seus funcionários no ambiente organizacional.

Depois de fazer a verificação das hipóteses importa responder a questão de partida desta
pesquisa que procura saber “Qual foi o contributo da cultura organizacional na
melhoria do comportamento humano na Direcção de Identificação Civil da Cidade
de Maputo 2018-2021?”

A cultura organizacional contribuiu na melhoria do comportamento humano na DIC no

período em análise da seguinte forma: deixou claro, para seus colaboradores, qual a
forma correcta de executar as tarefas, definindo normas e padrões de comportamento,
tomando medidas sobre comportamentos desviantes; e propiciou condições de
adaptabilidade e flexibilidade organizacional frente às mudanças externas.

46
Conclusão

Com a realização deste trabalho que tem como objectivo analisar o contributo da
Cultura Organizacional na Melhoria do Comportamento Humano nas Organizações, foi
possível concluir que, num ambiente em constante mutação, onde as interações sociais
ocorrem entre indivíduos de diferentes regiões e países, a cultura surge como uma das
necessidades fundamentais para a compreensão do comportamento organizacional. No
entanto, é importante que se tomem medidas que tenham como objectivo tornar a
cultura organizacional eficiente e auxiliadora no diagnóstico da realidade organizacional
de forma a colmatar desvios sociais por parte dos funcionários evitando deste modo
infranções a nível institucional e da sociedade.

Quanto aos factores, é importante identificar as variáveis que influenciam o

comportamento, e os funcionários da DIC expuseram seu ponto de vista em relação aos
factores determinantes no seu comportamento que são, salário, condições de trabalho,
reconhecimento profissional e a valorização do trabalhador. Quanto as acções que
contribuem na melhoria do comportamento organizacional constatou-se no campo que a
DIC tem adoptado uma multiplicidade de acções que contribuem na melhora do
comportamento organizacional, nomeadamente: palestras e reuniões regulares sobre as
boas praticas no atendimento público,reciclagens e formações direccionados aos seus
funcionários. No que concerne ao contributo, é responsável pela definição de hábitos,
valores éticos, normas, padrão de atitudes e comportamentos onde um grupo aprende a
aceitar e praticar, molda a identidade da organização e dos seus colaboradores. A
cultura organizacional influência todos os membros inseridos em sua estrutura. Assim a
cultura reforça as características individuais e/ou grupais quando indica o caminho a ser
seguido por estes.

Todos os actores da organização interferem e influenciam a cultura organizacional

através do processo de sociabilização organizacional e profissional. Em suma, conforme
os dados colhidos no campo, percebe-se que a efectivação da cultura organizacional na
melhoria do comportamento humano na DIC ainda é um desafio para A DIC, mas
percebe-se também um esforço por parte da DIC com vista a reverter a situação através
de várias acções que vêm sendo desenvolvidas com o objectivo de alcançar este fim.

47
Recomendações

Tendo-se analisado ao pormenor o Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria

do Comportamento Humano nas Organizações no período de 2018 à 2021 pela DIC,
constatou-se que a sua efectivação constitui um grande desafio para o DIC. Sendo
assim, com vista a melhorar o seu desempenho, recomenda-se a DIC o seguinte:

 Criação de um Comité de Ética, uma vez que, a existência de normas, por si só,
não garante o comportamento ético. É preciso divulgar e fazer uma monitoria
nas instituições, para que as regras de conduta sejam conhecidas e bem
compreendidas por todos.

 Continuação na realização de formações para os funcionários em matérias de

corrupção e boas práticas no atendimento público.

 Intensifição as palestras, debates e estudo da legislação de modo a limar

comportamentos desviantes.

 Atribuição de prémios de reconhecimento profissional aos funcionários que

mais se destacam no cumprimento das normas existentes.

 Criação de abertura para que os funcionários inovem, exponham suas ideias,

estarão contribuindo para o fortalecimento da cultura organizacional.

48
Limitações

Toda pesquisa de natureza científica, aquando da sua realização sofre influência de

variados factores que podem comprometer o alcance dos objectivos traçados e o
presente estudo não foi excepção.

Durante o processo de recolha dos dados no campo da presente pesquisa observou-se as

seguintes limitações: Omissão do nº de funcionários da DIC, alegando-se, ser uma
informação confidencial, uma vez que é o Ministério do Interior que superintende a
mesma, o que dificultou a definição da amostra.

Insuficiência de informações por parte dos entrevistados que abordaram a questão da

cultura organizacional. Por outro lado, diante dessa limitação, a pesquisadora foi
obrigada a fazer uma análise profunda, no sentido de seleccionar o conteúdo pertinente
para a realização deste trabalho.

Apresentou-se dificuldades no processo de recolha dos dados na DIC no que concerne a

cultura organizacional na melhoria do comportamento organizacional, isto porque
alguns funcionários resistiram a prestar entrevista por falta de informações inerentes ao
tema, outra parte alegou a falta de tempo para conceder a entrevista.

49
Referências Bibliográficas

a) Livros
Aktouf, Omar (1994), Simbolismo e a cultura de empresa.
Barnard, Chester (1971), As Funções do Executivo. São Paulo: editora, Atlas.

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b) Artigos e Revistas Científicas

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Escola Superior de Tecnologia e Gestão de Beja.

Boma, D. M. L. (2019), Reflexão em Torno da Promoção da Boa Governação na

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Elementos que Favorecem a Mudança da Organização. (Dissertação de Mestrado do
Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção), UFSM: Brasil.

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Informação: Caso do Centro Nacional de Documentação e Informação deMoçambique
(2014 - 2018). (Trabalho de Licenciatura em Administração Pública), UJC: Maputo.

Queimado, D. Santos, J. Oliveira, M. Santos, M. (2019). Importância da Cultura

Organizacional na Satisfação no trabalho. Revista Lusófina de Economia e Gestão das
Organizações. Nº: 9.

c) Publicações Oficiais

ERDAP (2012), Estratégia da Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública

(2012-2025). Aprovada Pelo Conselho de Ministros na sua 29ª Sessão Ordinária de 14
de Agosto de 2012. Maputo.

d) Portais ou Páginas da Internet

Caixeiro CMBA. 2014. A Cultura Organizacional. Disponível em

https://dspace.uevora.pt>rdpc. Acesso em 18 de Maio de 2021.

MENDONÇA, C. Regulamento interno de trabalho: o que é e para que serve?, 2010.

Disponível em: https://administradores.com.br/noticias/regulamento-interno-de-
trabalho-o-que-e-e-para-que-serve. Acesso em: 14 de Abril de 2022.

Moçambique Media Online (2017), Mau atendimento e cobranças ilícitas no Hospital

Provincial da Matola. Disponível em https://noticias.mmo.co.mz/2017/06/mau-
atendimento-e-cobrancas-ilicitas-no-hospital-provincial-da-matola.html . Acesso em 18
de Maio de 2021.

53
Moraes, V. O que é clima organizacional?, 2015. Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/clima-organizacional-8. Acesso em: 14 de Abril
de 2022.

Oliveira, D. (2019), Teoria Comportamental da Administração. Disponível em

https://blog.softensistemas.com.br/teoria-comportamental-da-administracao/ . Acesso
em 25 de Junho de 2021.

e) Fontes Primárias

Bento, António Manuel, Chefe do Departamento de Identificação da DIC, entrevistado

no dia 27 de Julho de 2022, DIC: Maputo.

54
APÊNDICES

55
Apêndice A: Guião de Entrevista dirigida a Direcção da Direcção de Identificação
Civil

Escola Superior De Governação

Licenciatura em Administração Pública
Guião de Entrevista

O presente guião de entrevista destina-se a recolha de dados para consubstanciar o trabalho de

conclusão do curso de Licenciatura em Administração Pública na Universidade Joaquim
Chissano, com o tema “Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do
Comportamento Humano nas Organizações: Caso da Direcção de Identificação Civil do
Distrito Municipal Kamubukwana (2018 - 2021)”. Importa referir que, o presente guião
de entrevista destina-se a fins estritamente académicos, o que significa que serão observados
aspectos éticos como forma de garantir liberdade bem como a integridade dos respondentes. A
candidata compromete-se ainda a manter confidencialidade das respostas obtidas e nunca
fazer uso destas em prejuízo dos respondentes ou da instituição.

PARTE I – PERFIL DO (A) ENTREVISTADO (A)

Nome do (a) funcionário (a)

Careira/função

Tempo de serviço

Nível académico

Área de formação

56
 PARTE II – QUESTÕES DA ENTREVISTA

Categoria 1: Factores Internos e Externos que Contribuem na Melhoria do

Comportamento Humano na DIC.

1. Quais são os factores internos e externos que contribuem para a melhoria do

comportamento humano na DIC?
2. Quais são as funções de cada factor usados para o alcance do sucesso da
Estratégia de Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública?
3. Quais são os desafios para a introdução desses factores?
Categoria 2: Acções Implementadas Através da Cultura Organizacional para
melhoria do Comportamento Organizacional

1. Que acções são Implementadas para melhoria do Comportamento

Organizacional?
2. Quais são os actores envolvidos na manutenção da cultura organizacional para a
melhoria do comportamento organizacional?
3. Quais são as medidas integradas a DIC, com vista a promover o
profissionalismo, a racionalização de processos, procedimentos e a mudança de
atitudes de modo a melhorar a prestação de serviços ao cidadão?
4. Quais são os desafios impostos a DIC para a melhoria do comportamento
organizacional?
Categoria 3: Relevância da Cultura Organizacional para a Melhoria do
Comportamento Organizacional?

1. Qual é a relevância da cultura organizacional na DIC para a melhoria do

comportamento organizacional?
2. Depois da detenção de alguns funcionários afectos a Direcção de Identificação
Civil da Cidade de Maputo, pelos crimes de corrupção na emissão de
documentos de identificação, a direcção percebe melhoria no desempenho por
parte dos funcionários em relação aos factos ocorridos?
3. Qual é a estratégia que a DIC usa para efectivar os objectivos da Estratégia de
Reforma e Desenvolvimento da Administração Pública?

57
Categoria 4: Contributo da Cultura Organizacional na Melhoria do
Comportamento Humano nas Organizações.

1. De que forma a Cultura Organizacional contribui na melhora do Comportamento

Organizacional na DIC?

Gostaria de acrescentar algo?

Obrigado pela atenção dispensada!

A Pesquisadora: Evangelina Mário Mourana

58
Apêndice B: Questionário dirigido aos funcionários Direcção de Identificação Civil

Escola Superior De Governação

Licenciatura em Administração Pública

O presente questionário visa recolher informações com vista a auxiliar a elaboração do

Trabalho de Conclusão de Licenciatura em Administração Pública na Universidade
Joaquim Chissano, cujo tema : “Contributo da Cultura Organizacional na
Melhoria do Comportamento Humano nas Organizações” Importa salientar que
Os dados recolhidos através da presente guia, são para fins meramente académico,
desse modo serão observados os princípios éticos com vista a garantir anonimato se
necessário no acto das respostas.

Marque com X a alternativa adequada

Perfil dos Inquiridos

a) Género: Masculino ( ) Feminino ( )

b) Idade : 18-25 25-35 ( ) 36-45 ( ) 46-55 ( ) 56-65 ( )
c) Nível académico:
Médio ( ) Lincenciatura ( ) Mestrado ( ) Doutorameno ( )

1. Como avalia a cultura organizacional da DIC?

a) Satisfatório ( ) b) Não Satisfatório ( ) c) Razoável ( )

Por que?
______________________________________________________________________

59
 2. Será que a cultura organizacional melhora o comportamento organizacional na
DIC?
a) Sim ( ) b) Não ( ) c)
Talvez ( )

Por que?
______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

3. Quais são os factores determinantes para o seu comportamento no DIC?

a)Salário ( ) b) Reconhecimento Profissional ( ) c) As condições de Trabalho ( )

d) Outro ( ) Qual ________________

4. Existe algum código de condunta com vista a nortear os funcionários?

a) Sim ( ) b) Não ( )

5. Sente-se satisfeito com as condições de trabalho?

a) Sim ( ) b) Não ( ) c)
Indiferente ( )

Por que?
______________________________________________________________________

______________________________________________________________________

6. Que tipo de liderança é predominante na DIC?

a)Liderança Institucional ( ) b) Capacidade de Liderança Individual ( )

c) Liderança Sectorial ( )

60
 7. A liderança predominante ajuda na formação da conduta, influencia na melhoria
do comportamento?
a) Sim ( ) b) Não ( ) c)
Indiferente ( )

Justifique-se:

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

Obrigado pela atenção dispensada!

A Pesquisadora: Evangelina Mário Mourana

61