Universidade Federal de Alagoas – UFAL

Curso de Administração
Disciplina: Gestão de Pessoas I
Prof.: Adriano César., MSc.

Exemplo de Roteiro de Entrevista de Seleção

Esse roteiro contém sugestões de perguntas que poderão (ou não) ser utilizadas na
entrevista de seleção, a critério do especialista de RH, em comum acordo com o gestor da área
demandante da vaga. Perguntas mais específicas podem, e em alguns casos devem, ser
incluídas.

Observações:

• A entrevista pode ser individual ou coletiva;

• Explicar rapidamente o objetivo e a metodologia da entrevista (mesmas questões
para todos os participantes, se a entrevista for coletiva);
• Informar que poderão ser feitas anotações durante a entrevista;
• Proporcionar um ambiente tranqüilo e amistoso para que os candidatos sintam-se
mais à vontade e seguros para se colocar durante a entrevista.
• Observar: Apresentação pessoal - vestuário adequado, postura, etc;
• Observar: Comunicação - facilidade de expressão verbal e corporal, organização das
idéias, correção gramatical.

FATORES
MOTIVAÇÕES
Busca avaliar as motivações pessoais
e profissionais do candidato
DIFERENCIAÇÃO PESSOAL
Busca avaliar as características
pessoais do candidato e sua
adequação ao Banco
PERGUNTAS-SUGESTÃO
• Quais as razões que lhe motivaram a participar desse
processo seletivo?
• Como você visualiza a sua atuação profissional nesse
cargo para o qual você está concorrendo a uma vaga?
• Relate, brevemente, a sua atuação profissional nos
últimos 5 anos.
• Como você costuma ocupar seu tempo livre, quando
não está trabalhando?
• Informações sobre a família: pais, irmãos...
• Cite três qualidades/virtudes e três pontos de melhoria
que você identifica como muito presentes em você

• Você possui conhecimentos especializados em...?

EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, Desenvolveu projetos/atividades na área? Caso sim,
CONHECIMENTOOS relate como se desenvolveram os projetos/atividades e
TÉCNICOS, VISÃO DA quais os benefícios proporcionados.
EMPRESA • Você já teve a oportunidade de trabalhar em equipe?
Busca identificar o nível de Caso sim, relate como foi (ram) esta (s) experiência (s).
conhecimento do candidato • Quais os principais desafios que você vê nesse tipo de
trabalho? E as vantagens?

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• Perguntar se o candidato quer acrescentar alguma

informação;
ENCERRAMENTO • Agradecer a participação de todos e informar como a
empresa informará aos candidatos o resultado do
processo seletivo.

Exemplo de Roteiro de Formulário de Análise de Currículo

AVALIAÇÃO
FATOR DE ANÁLISE NIVEL
PONTOS BÔNUS TOTAL
1. Técnico em realização
2. Técnico concluído
EDUCAÇÃO FORMAL
3.Curso superior em realiz.
Pontuação máx.=
4.Curso superior concluído
5. Pós-graduação
4.Cursos, Congressos,
APERFEIÇOAMENTO
Seminários, etc. (Com carga
PROFISSIONAL
horária igual ou superior a
Pontuação máxima =
20 horas)
EXPERIÊNCIAS 5.Gerencial
PROFISSIONAIS 6. No cargo para o qual está
Pontuação máx. = sendo selecionado
8. Sistemas operacionais
INFORMÁTICA 9. Editor de texto
Pontuação máx.=
10. Planilha eletrônica
12. Inglês /Espanhol básico
(Curso com mais de 200
IDIOMA horas)
ESTRANGEIRO 13. Inglês/Espanhol
Pontuação máx. = avançado
(Curso com certificação
internacional / Proficiência)
TOTAL MÁXIMO DE PONTOS

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Disciplina: Gestão de Pessoas I
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Exemplo de Roteiro de Formulário de Análise de Dinâmicas de Grupo

CANDIDATO:

COMPETENCIAS A
DINÂMICAS CONCEITO OBSERVAÇÕES
OBSERVAR
Criatividade
Dinâmica 1
Comunicação
Espírito de
Dinâmica 2 equipe/cooperação
Iniciativa
Negociação
Dinâmica 3
Persuasão
Aspectos a serem Equilíbrio Emocional
observados em todas as Relacionamento
dinâmicas
Pontuação:
Sempre 90 ---- 100
Ocasionalmente 60 ---- 70
Muitas Vezes 70 ---- 90
Raramente 40 ---- 60
Não apresenta 0 ---- 40

PONTUAÇÃO FINAL: ______

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Disciplina: Gestão de Pessoas I
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Análise de Cases de Recrutamento e Seleção de Pessoal

Herbarium investe em recrutamemto interno

Nos últimos anos, a Herbarium - maior indústria de produtos fitoterápicos do

país, que possui 100% de capital nacional e fica localizada em Colombo, região
metropolitana de Curitiba - vem destacando-se por oferecer efetivas oportunidades
de crescimento profissional para os seus colaboradores. Essa política de gestão
evidencia-se, dentre outras atividades, através do investimento no programa de
recrutamento interno da empresa. Essa prática ganhou mais força há dois anos. O
resultado foi que 8%, dos cerca de 350 funcionarios da organização, conseguiram
promoções e com isso alcançaram novos horizontes para traçar suas carreiras. "A
empresa procura valorizar seus talentos internos para que eles conquistem uma
nova colocação, pois acreditamos que a maior motivação que podemos dar é
mostrar que o colaborador tem chances de crescer profissionalmente", comenta a
supervisora de RH da Herbarium, Joanita Plombom.

O recrutamento interno da organização é sujeito às mesmas práticas que

ocorrem durante a condução de um processo externo. O primeiro passo da área de
RH é fazer uma avaliação para saber se existe a possibilidade da vaga disponível
ser suprida internamente. Depois que essa confirmação é feita, começam as
etapas do processo de maneira mais efetiva. A vaga é divulgada para os
funcionários, através de um edital, onde são indicados os requesitos exigidos para
quem deseja concorrer àquela oportunidade.

Em seguida, o departamento de RH realiza as inscrições dos candidatos

que preenchem os requesitos solicitados e aplica provas escritas, quando for
necessário. A próxima fase, compreende a realização de entrevistas com um
profissional de Recursos Humanos, bem como o gestor da área que está
oferecendo a vaga. Se preciso, também serão usadas outras ferramentas como
testes e dinâmicas de grupo. Caso o colaborador seja aprovado em todas essas
fases, ele irá participar de um programa de integração e passar por um
treinamento adequado, para que possa assumir sua nova função.

Por outro lado, Joanita Plombom afirma que durante o processo de

recrutamento interno, alguns critérios são observados para que o colaborador
concorra à vaga disponível. Dentre eles, a empresa observa a disciplina e o
desempenho do colaborador na atual função; a compatibilidade salarial com a

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nova atividade e, é claro, se o candidato atende aos pré-requesitos da vaga

disponível. "Não podem concorrer ao processo de recrutamento interno aqueles
candidatos que percebam salário superior da função, cuja vaga esteja disponível",
salienta a supervisora de RH da Herbarium.

Segundo Plombom, eventualmente alguma consultoria externa pode ser

contratada para realizar a triagem inicial dos candidatos, mas todo o processo
seletivo, reforça ela, é realizado diretamente pelo departamento de RH da
empresa, ao destacar que quando for preciso aplicar alguns testes especiais, a
organização também pode recorrer à terceirização.

Mas nem sempre, o programa de recrutamento interno da Herbarium foi

considerado "um mar de rosas". A supervisora de RH revela que nos primeiros
anos da empresa, fundada em setembro de 1985, a dificuldade maior era a falta de
colaboradores para atender ao perfil das vagas que eram disponibilizadas. Fora
isso, hoje, a organização não enfrenta mais problemas, até porque o processo tem
boa receptividade em relação aos funcionários.

Quando o processo de recrutamento interno da Herbarium não consegue

suprir a vaga disponível, a empresa busca talentos externos. Os procedimentos
adotados são os mesmos, o que muda apenas é a forma de recrutamento que
passa a ser realizado através do canal RH do site da Herbarium
(www.herbarium.net), onde os candidatos cadastram os currículos, indicação de
colaboradores, bem como também são realizadas consultas em outros sites
especializados. Há ainda casos em que o processo pode ser conduzido através da
contratação de consultorias qualificadas. "Além de todo esses processos
realizados pela Herbarium, costumamos destacar que o colaborador deve sempre
ser incentivado a desenvolver suas competêcias e superar os desafios presentes
no desempenho de suas funções", conclui Joanita Plombom.

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Itaú recruta candidatos através da Internet

Economia de tempo e otimização dos processos de recrutamento são

apenas algumas das grandes vantagens conquistadas por empresas que adotam a
Internet como ferramenta auxiliar para a captação novos talentos. Foi com esta
visão que o Banco Itaú resolveu investir na Web e reformulou no segundo
semestre de 2001, o site oficial da organização. Além de reformular o visual do
portal e garantir que os internautas tenham acesso às mais variadas informações
sobre a empresa, foi dado um destaque especial para alguns links, dentre os quais
o "Oportunidades de Carreira" - canal voltado especificamente para candidatos que
queiram seguir uma carreira promissora dentro da organização.

Desde que começou a funcionar oficialmente com a sua primeira versão,

em 01.07.00, o site do Itaú contabilizou mais de 130 mil registros de recebimento
de currículos, os quais originaram a seleção e contratação de grande número de
profissionais experientes, recém-formados ou em formação, além de pessoas
portadoras de alguma deficiência para cargos efetivos em diferentes áreas de
empresa.

Depois da consolidação junto ao público diversificado, o Itaú passou a

considerar o novo site "Oportunidades de Carreira" um importante aliado, na hora
de atrair, desenvolver e retor novos talentos. Segundo Ana Beatriz Patrício,
superintendente de Desenvolvimento de Pessoas, no momento, o "Oportunidades
de Carreiras" recebe por mês cerca de 13 mil inscrições de profissionais
interessados em integrar a equipe do Itaú. "Nós ainda recebemos currículos
impressos que chegam a uma média de 3 mil, por mês", explica Ana Beatriz.

Como o número de inscrições possui um volume muito grande e que

poderia retardar o preenchimento das vagas e desgastar profissional, assim que o
cadastro é realizado através do site, as informações fornecidas pelos candidatos
passam por uma célula de recrutamento e de seleção existente no próprio sistema.
Com isso, são cruzados dados e características de candidatos que se enquadrem
ao perfil ideal para preenchimento da vaga disponível. "Existe um filtro automático
em nosso sistema que agiliza todo o processo", complementa a superintendente
de Desenvolvimento de Pessoas do Itaú.

Feedback - Ao realizar o seu cadastramento através da Internet, o

candidato recebe um e-mail informando se a pessoa enquadra-se ao perfil de
organização e que, conseqüentemente, concorrerá ao cargo disponibilizado. No

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entanto, existem casos em que o profissional é comunicado que seus dados

ficarão arquivados para futuros contatos.

Quando a empresa encontra um candidato que atenda às exigências de

alguma vaga disponível, a pessoa recebe uma comunicação da organiação,
solicitando a sua presença para a realização de uma entrevista. Realizada esta
etapa, o profissional é encaminhado a uma consultoria externa para que
realializará testes, dinâmicas de grupo e possivelmente, outras entrevistas. Ana
Beatriz explica que esse processo pode ser invertido, ou seja, a pessoa pode
apresentar-se primeiro à consultoria, para em seguida ser chamada para uma
entervista na organização. "A seqüência desse processo depende do cargo que
esteja sendo pleiteado", complementa.

Após o processo seletivo e efeivada a contratação, o novo colaborador

recebe da organização um "Kit Integração" que inclui fitas de vídeo, o Código de
Ética do Itaú e outros materiais impressos que falam sobre a visão da empresa de
forma abrangente. Em seguida, o profissional passa por um período de
treinamento específico, para que possa exercer suas novas funções.

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Petroquímica investe no talento de estagiários

Encontrar e assegurar a permanência de profissionais capacitados é um

desafio enfrentado por muitas organizações e que, às vezes, pode gerar dor de
cabeça para o departamento de Recursos Humanos. A solução, no entanto, pode
ser encontrada através de investimentos em programas de captação de talentos e
que a médio ou longo prazo podem render bons resultados. Foi com esta visão
que a Copene - Petroquímica do Nordeste S/A - localizada no pólo de
Camaçari/BA, resolveu investir, desde 1995, na captação de jovens talentos. Para
se ter uma idéia, hoje, a petroquímica mantém em seu quadro 14 estagiários de
nível superior e mais 41 outros de nível médio atuando em vários setores.

"Os programas de captação de talentos da empresa visam a facilitar o

processo de incorporação da cultura e da dinâmica organizacional, para a
otimização dos resultados no processo de aprendizado, bem como na atividade
após o treinamento. Isto permite a redução da distância existente entre a formação
acadêmica, a vida profissional e a realidade empresarial", observa Francisco
Dominguez, economista que coordena o programa de estágios de níveis médio e
superior da Copene.

Durante a realização desses programas a empresa deixa uma clara

sinalização quanto ao aproveitamento dos participantes. "Ao final do programa de
estágio, por exemplo, existe a possibilidade do profissional ser contratado como
trainee", explica Emanuel Salgado, economista que também é responsável pela
coordenação dos estagiários de nível superior da empresa. Segundo Salgado, a
iniciativa da organização em investir em novos talentos faz parte de uma decisão
estratégica, pois, há algum tempo, a maior parte das contratações da Copene é
realizada através dos programas voltados para estagiários e trainees.

Normalmente, a empresa recorre às escolas técnicas e universidades para

encontrar os estagiários. A partir de então, entram em cena os processos seletivos
que incluem: avaliação curricular, avaliação de histórico escolar, dinâmica de
grupo, entrevistas com gerentes, com profissionais de Recursos Humanos ou com
os responsáveis por outras áreas da empresa e avaliação psicológica. No entanto,
explica Francisco Dominguez, a escolha dos contratados é de responsabilidade
dos gerentes que participam da dinâmica e das entrevistas.

Para integrar o programa de estágio da Copene, o candidato precisa

atender determinados requisitos como idade máxima de até 25 anos; domínio do

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inglês para nível superior; bom nível de formação educacional e cultural;

habilidades para trabalhar em equipe; iniciativa, espírito empreendedor;
criatividade; flexibilidade, dinamismo, capacidade de síntese - objetividade;
comunicação; estabilidade emocional; potencial de decisão e visão sistêmica.

Programa - Os estagiários da petroquímica são contratados recebendo uma

bolsa-auxílio e alguns benefícios da empresa como transporte, alimentação,
integração à Associação dos Empregados da Copene - AECO (clube social e
colônia de férias) e cesta de natal. O período de estágio varia entre seis e 24
meses, durante os quais o estagiário recebe treinamentos intensivos em sala de
aula ou diretamente nas áreas afins à sua formação. "A passagem pelos diversos
órgãos da empresa tem o objetivo de complementar a capacitação teórica e
prática, através do exercício da competência técnica, segundo um plano de
desenvolvimento elaborado para cada formação. Dependendo da área de atuação
do estagiário, são escolhidos orientadores em cada setor da empresa e que se
tornam responsáveis pelo aconselhamento e acompanhamento das atividades,
comportamentos, hábitos, trabalhos, pesquisas, estudos e projetos do profissional
em formação. Além dessas atribuições, o orientador também participa da avaliação
do estagiário e acompanha o programa junto com a área de Recursos Humanos.

"No programa de estágio de nível superior, o estagiário circula por vários

órgãos da empresa. Em cada órgão, ele passa, em média, de três a quatro meses
e é neste período que buscamos que o estagiário se familiarize com as várias
atividades que a empresa utiliza. Buscamos verificar, também com que atividade o
profissional tem mais afinidade e se desenvolve melhor. Isto é uma forma do
estudante descobrir que rumo ele quer dar à sua carreira após a formatura. Os
estagiários de nível médio têm uma formação voltada para a área de manutenção
e operação. Durante um período de seis meses, eles passam por um processo de
formação composto de aulas teóricas sobre os processos da empresa e aulas
práticas, nas unidades industriais. Após este período, passam por um estágio na
unidades industriais. Durante toda essa fase, os estagiários são acompanhados
por profissionais experientes", explica Dominguez.

O período de estágio inclui, ainda, a realização de avaliações periódicas

que envolvem gerentes, gestores, facilitadores ou orientadores sob o
acompanhamento do departamento de RH da Copene. Essas avaliações, comenta
Dominguez, possuem o objetivo de acompanhar o desenvolvimento do estudante,
proporcionar feedback e orientação, avaliação de performance, descrição de perfil
e definições da possível área de aproveitamento e da manutenção do estagiário no
programa.

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Programa de trainees descobre talentos no Brasil, Chile e Argentina

No contexto da globalização, não é mais suficiente o recrutamento de

talentos nacionais. Consciente desta realidade, a multinacional Pilkington, líder
mundial na fabricação de vidros planos, iniciou um programa de contratação de
trainees na América do Sul. Neste programa, que envolve Argentina, Brasil e Chile,
os trainees são contratados em seus países de origem e, depois de um
treinamento inicial, são enviados para um dos outros dois países. Após o período
de "expatriação", eles retornam à origem para assumir funções específicas de
acordo com sua área de formação.

Esta busca de talentos é realizada através de universidades, consultorias e

junto ao próprio mercado de trabalho. "Este programa completa a iniciativa mais
ampla de integração dos negócios da empresa na América do Sul, que aconteceu
no final do ano de 1999. Além de estarem compartilhando suas experiências,
esses jovens profissionais também estão ajudando a fortalecer o conhecimento
intercultural que é a parte mais importante do processo de integração". Quem faz
esta afirmação é Luis Henrique Souza, diretor de RH da Pilkington para América
do Sul, ao falar sobre o programa de trainees da organização.

Segundo Luis Henrique, o programa dura aproximadamente um ano. Há

casos, no entanto, onde a expatriação se estende. Isto acontece, por exemplo,
quando o trainee está envolvido em algum projeto e há vantagens, tanto para ele
quanto para a empresa, na sua permanência até a conclusão do mesmo. Quanto à
programação, Luiz Henrique explica que os participantes se reúnem
periodicamente para fazer uma análise do programa. Nestas conferências, os
trainees mantém contato direto com o CEO da América do Sul e os diretores da
companhia. Além disso, os profissionais apresentam à alta direção da empresa o
andamento de seu plano de carreira e chegam a discutir abertamente a questão,
possibilitando um aconselhamento imediato.

Atualmente, a empresa possui seis trainees que atuam nas unidades do

Brasil, Chile e Argentina e para este ano, está prevista a inclusão de mais dois
outros brasileiros no programa. Fazer parte desta seleta equipe de talentos não é
uma tarefa fácil. Os candidatos precisam atender a rigorosos critérios como possuir
graduação em universidades de primeira linha, ter até 30 anos, falar inglês com
fluência, saber outros idiomas como espanhol e português, além de possuir
excelente domínio em PC. "Os trainees da Pilkington devem, ainda, ter em seu
perfil qualidades como espírito de liderança, adaptação, flexibilidade, excelente

Prof. Msc. Adriano César 10 Arapiraca (AL)

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relacionamento interpessoal, ser desafiador, ter excelente expressão oral e ser

empático", comenta Fernando González Salinas, consultor de RH e trainee da
Pilkington Brasil.

No que se refere ao acompanhamento, cada trainee elabora o seu próprio

plano de desenvolvimento e de treinamento para 24 meses que é discutido, em
conjunto, com um mentor e com a chefia imediata. É importante destacar que
nesta fase, o gerente de RH de cada país atua como assessor constante nas
atividades profissionais e pessoais dos integrantes do programa. De acordo com
Fernando Salinas , os trainees são aproveitados em todos os setores da empresa
tais como manufatura, comercial, finanças, recursos humanos, exportações e
logística.

"Precisamos adaptar-nos imediatamente à nova realidade do mercado. O

perfil de nossos profissionais deve ser global e multidisciplinar. É muito importante
que os trainees aprendam a importância do Job Rotation, e que sejam capazes de
formar um time regional forte, abarcando todas as áreas", salienta o consultor de
RH da Pilkington Brasil.

Para permitir que o programa tenha êxito, a empresa oferece benefícios

significativos como passagens aéreas periódicas para visitas ao país de origem,
custeamento das despesas com moradia, assistência médica e seguro
internacional. Em termos de treinamento, eles têm, ainda, a possibilidade de
participar do International Graduate Workshop - uma reunião internacional
realizada na matriz da organização na Inglaterra. O encontro permite que o
profissional adquira uma visão global da organização que hoje está presente em
27 países. "O futuro dos trainess dentro da organização também pode ser tomado
como uma referência do sucesso do programa. O aproveitamento tem sido de
100% até o presente", finaliza Salinas.

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