POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH

PESSOAS
EM PRIMEIRO
LUGAR
 SUMÁRIO

O Grupo Volvo 3

Presença na América Latina 4

Nosso jeito Volvo de ser 6

Pessoas em primeiro lugar 8

Os diferenciais na gestão de pessoas 10

Desejo de trabalhar aqui 12

Remuneração e benefícios Volvo 14

Transparência nas relações 16

Desenvolvimento em primeiro lugar 18

Lideranças para o sucesso 20

Qualidade de vida como princípio 22

E quando a aposentadoria chegar 24

Previdência para o futuro 25

Uma empresa cidadã 26

2
 O GRUPO VOLVO

Há mais de 85 anos, o Grupo Volvo tem investido no talento

humano e nos avanços tecnológicos para mover a vida e o progresso
de centenas de milhares de pessoas ao redor de todo o mundo.

Fundada em 1927, na Suécia, a Volvo é

um dos maiores fabricantes mundiais de
veículos comerciais e soluções para o
transporte. São décadas de história res-
ponsáveis pela construção de uma sólida
reputação em todo o mundo. A marca,
que é sinônimo de qualidade, segu-
rança e respeito ao meio ambiente,
atualmente está presente em
cerca de 190 países. Em todo o
mundo, a companhia conta com o
trabalho de mais de 115 mil em-
pregados, distribuídos em suas uni-
dades industriais localizadas em
19 países da América do Norte,
América do Sul, Europa e Ásia.
Aprimoramento contínuo, inova-
ções tecnológicas e esforços
constantes para aumentar a
segurança e reduzir o im-
pacto ambiental de seus
produtos fazem da Volvo
uma marca conhecida e
respeitada em todo o
mundo. Atualmente, o
Grupo Volvo concentra-
se na produção e co-
mercialização de
produtos relacionados
ao transporte comercial:
caminhões, ônibus, equipamentos
de construção, motores marítimos e industriais. E tem como visão tornar-se
líder mundial em soluções sustentáveis em transportes.
Hoje o Grupo engloba, além da marca Volvo, também os negócios de tradi-
cionais marcas do segmento de transportes como Renault Trucks, UD Trucks,
Mack Trucks, Eicher e, no segmento de equipamentos de construção, também a
SDLG. Além disso, a organização atua também na área de serviços financeiros,
oferecendo linhas de financiamento, consórcio e seguros.

3
 PRESENÇA NA AMÉRICA LATINA

Operando com estruturas próprias ou com representantes

locais, o Grupo Volvo tem forte presença na América Latina.

Os primeiros veículos Volvo desembarcaram na América Latina em 1934,

quando chegaram ao continente caminhões e ônibus que se consagraram por
apresentar soluções inovadoras para os desafios da época. Mas foi a partir da
instalação da fábrica no Brasil, em 1977, na Cidade Industrial de Curitiba (PR),
que os caminhões e ônibus Volvo proporcionaram um avanço ao transporte de
cargas e passageiros no continente latino-americano. A marca tornou-se uma
das principais montadoras do continente, introduzindo veículos e serviços que
sempre trouxeram novos conceitos ao mercado de transporte e, com isso,
ajudaram a desenvolvê-lo.
No Brasil, a Volvo possui duas unidades fabris. Na fábrica
de Curitiba, onde está a sede do Grupo no continente,
são produzidos caminhões, chassis de ônibus, cabi-
nes, motores e transmissões. Também em Curitiba
estão a Volvo Financial Services, braço financeiro
da Volvo que oferece as melhores opções para
aquisição dos produtos da marca, e a Volvo Penta,
que importa e comercializa motores marítimos para
aplicação de lazer ou trabalho e motores industriais
para diversas aplicações, como grupos geradores.
Em Pederneiras, interior de São Paulo, a Volvo Equi-
pamentos de Construção conta com uma unidade fabril
que produz caminhões articulados, carregadeiras, compac-
tadores, retroescavadeiras, escavadeiras, motoniveladoras e
miniescavadeiras. A partir de 2013, a unidade passou também a
produzir equipamentos da marca SDLG. As áreas administrativas e de
vendas, entretanto, estão em Curitiba.
Além de sedes próprias no Brasil, Argentina, Chile e Peru a Volvo tem
mais de 250 concessionárias, distribuidores e revendedores espalhados
por 11 países da América do Sul, Central e Caribe. No Uruguai e na Vene-
zuela, o Grupo Volvo conta com unidades fabris de montagem de caminhões
Renault e Mack.

Várias marcas.
Grandes negócios

Os produtos e serviços do Grupo Volvo são projetados e produzidos para satis-

fazer altos padrões de exigência, disponibilidade e produtividade. Em foco sem-
pre a qualidade, a segurança e o respeito ao meio ambiente. Confira um
resumo de nossos negócios.

4
VOLVO TRUCKS
Na América Latina, a Volvo oferece uma ex-
tensa gama de caminhões – semipesados
e pesados – representados pelos modelos
VM, FM e FH. Atualmente o Brasil é o se-
gundo maior mercado de caminhões da
marca Volvo no mundo.
MACK TRUCKS
Os caminhões Mack são um grande êxito
no mercado norte-americano há mais de um
século. Desde 2001, a Mack faz parte do
Grupo Volvo. Seus veículos chamam a aten-
ção pelo design robusto e snao comerciali-
zados em diversos países do continente.
VOLVO ÔNIBUS
A Volvo é o maior provedor de BRT (Bus
Rapid Transit) da América Latina, os conhe-
cidos sistemas de transporte por canaletas
exclusivas. Além disso, pelas estradas do
continente latino-americano, ônibus rodoviá-
rios Volvo integram diversas cidades e pro-
movem o turismo.
RENAULT TRUCKS
A Renault Trucks, que integrou-se ao Grupo
Volvo em 2001, tem uma gama completa
de caminhões médios e pesados. Com
montagem de veículos no Uruguai, a Re-
nault Trucks também importa alguns mode-
los da França para distribuição em diversos
países da América Latina.
VOLVO EQUIPAMENTOS
DE CONSTRUÇÃO
A Volvo Construction Equipment oferece
uma ampla linha de produtos com mais de
150 modelos disponíveis na América Latina,
como carregadeiras, motoniveladoras, cami-
nhões articulados, escavadeiras, minicarrega-
deiras, miniescavadeiras e compactadores.
VOLVO PENTA
A unidade oferece motores marítimos de
lazer para lanchas e barcos de 19 pés até
mais de 100 pés; motores marítimos de tra-
balho e aplicações industriais que vão
desde motores para grupos geradores de
energia até motores utilizados em sistemas
de irrigação agrícola.
UD TRUCKS
A UD Trucks é uma das grandes marcas de
caminhões do Japão. Os países latino-ame-
ricanos são abastecidos por meio da impor-
tação. Até 2010, a marca era conhecida
como Nissan Diesel, quando foi incorpo-
rada pelo Grupo Volvo.
SDLG
Fundada em 1972, a SDLG – Shandong
Lingong Construction Machinery Co. Ltda.,
– passou a fazer parte do Grupo Volvo em
2008. Comercializa carregadeiras e escava-
deiras em diversos países da América La-
tina. Em 2013, equipamentos da marca
começaram a ser produzidos no Brasil.
VOLVO FINANCIAL SERVICES
A Volvo Financial Services reúne as vanta-
gens de um grande banco a soluções finan-
ceiras exclusivas para o mercado de
transportes. Entre seus serviços estão finan-
ciamentos, seguros com garantia de fábrica,
e consórcio que, desde a década de 80, já
contemplou milhares de transportadores.
5
 NOSSO JEITO VOLVO DE SER

6
Energia, paixão e respeito pelas pessoas. Conceitos que extrapolam um
modo de conduta. São a tradução literal da essência do nosso jeito Volvo de
ser. Vivenciados todos os dias. Em todos os lugares. Por milhares de pessoas.
O que faz da Volvo uma empresa di-
ferente? Há quase quatro décadas
instalada no Brasil, a história da com-
panhia é cercada por conquistas, pela
evolução tecnológica de seus produ-
tos, pela introdução de novos concei-
tos do transporte de cargas e
passageiros – foi a Volvo no Brasil
quem criou os ônibus biarticulados –
e por uma série de bem-sucedidas
inovações que tem na qualidade, na
segurança e no respeito ao meio am-
biente seus valores fundamentais.
Mas o jeito Volvo de ser não se ex-
plica. Se vivencia.
Na organização, a eficiência e a
busca pela melhoria contínua são ali-
mentadas por uma atmosfera de res-
peito pelo outro, de diálogo
constante, de acesso facilitado às li-
deranças, de condução transparente
das relações, de constância de seus
propósitos. Essa atmosfera, criada no
dia a dia, foi – inclusive – instituída
através de um documento: o “The
Volvo Way”. Algo que extrapola a de-
claração de missão e visão de uma
empresa. Retrata a energia, a paixão
e o respeito pelas pessoas. O jeito
Volvo de ser.
The Volvo Way
O documento que descreve a cultura pecífico, disponibilizado no Espaço
corporativa, a forma de trabalho e os Cultural – ambiente de convívio
objetivos da empresa foi formalizado comum para os empregados. Se pre-
em 1998, traduzido em 11 idiomas e ferir, o funcionário pode até mesmo
distribuído a todos os funcionários do fazer sua denúncia anonimamente
Grupo Volvo. O “The Volvo Way” é pela intranet e/ou internet. Canal dis-
um retrato universal da filosofia em- ponível não só para o público interno
presarial da organização. Ao longo como também para fornecedores,
desses anos, o documento já foi ree- parceiros de negócios e mesmo a co-
ditado, para acompanhar a evolução munidade. O objetivo da Volvo é uma
dos tempos, mas sua essência nunca gestão transparente.
mudou. O documento é entregue a
todo novo funcionário e está disponí-
vel de forma eletrônica na intranet.
Mas há também outros instru-
mentos que norteiam essa gestão
enraizada na transparência de rela-
ções. Além de conhecer o Manual de
Conduta da empresa – documento
essencial que retrata posturas e ati-
tudes esperadas do funcionário Volvo
no Brasil – todos os empregados têm
acesso livre ao registro de reclama-
ções, denúncias ou sugestões rela-
cionadas à ética e à conduta. Em
outubro de 2006, por exemplo, a
Volvo criou o Comitê de Ética, for-
mado por áreas-chave da companhia
para esse assunto: presidência, RH,
área jurídica, Auditoria Interna e re-
presentantes dos funcionários. A em-
presa valoriza a autodeclaração do
funcionário, permitindo, a qualquer
momento, que ele exponha suas dúvi-
das ou reclamações a respeito de
Conflitos de Interesses que por ven-
tura possam ser percebidos. O
acesso ao Comitê de Ética é reali-
zado por meio de um formulário es-
7
 PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR

8
Gente é que faz história, tem sonhos, realiza, move o mundo.
Na Volvo, o sucesso da organização está atrelado à condição de
que as pessoas estão em primeiro lugar.
A Volvo acredita que o sucesso de
uma organização passa pelo valor que
se dá às pessoas. Assim, a empresa
conduz sua política de Recursos Huma-
nos de maneira a garantir um ambiente
de trabalho justo, com respeito à diver-
sidade, estímulo ao desenvolvimento
pessoal e profissional, ao trabalho em
equipe e à promoção do diálogo franco
em todos os níveis da corporação.
Quando chegou ao país, a Volvo
trouxe na bagagem uma postura inova-
dora e, de fato, inovou em todos os as-
pectos, desde a construção de sua
fábrica – cujo projeto, por exemplo, já
previa cuidados com o meio ambiente –
até a política de relacionamento com os
funcionários, que sempre tiveram voz e
vez, participando de decisões importan-
tes que afetassem seus direitos. A
Volvo foi pioneira em muitas iniciativas.
Foi a primeira montadora brasileira a
implantar a jornada semanal de 40
horas. Foi também a primeira a estimu-
lar a criação de uma comissão com re-
presentantes de funcionários e de um
Comitê de Ética.
Nas áreas operacionais, a gestão
por meio de Equipes Autogerenciáveis
(EAGs) é um diferencial. Formadas por
grupos de pessoas que têm correspon-
sabilidade pelo seu trabalho, com
menor supervisão direta, as equipes au-
togerenciáveis têm autonomia para de-
sempenhar diversos papéis na gestão:
participação no planejamento de ativi-
dades da área, sugestão e implementa-
ção de melhorias e coordenação de
reuniões. Hoje são mais de 100 equi-
pes na unidade de Curitiba, abrangendo
100% dos funcionários da área fabril.
Reconhecimento público
Além disso, com um completís-
simo rol de benefícios, a empresa
destaca-se no mercado por oferecer
condições de trabalho únicas, que se
tornam um estímulo à retenção e
atração dos melhores talentos. Por
vários anos consecutivos, a Volvo tem
sido eleita por seus funcionários, atra-
vés do guia Você S/A–Exame, uma
das “150 Melhores Empresas para
Você Trabalhar”, tendo alcançado, em
2008 e 2011, o posto de campeã do
país. Também coleciona prêmios de
gestão pelo Instituto Great Place to
Work e pelo Serviço Social da Indús-
tria (Sesi), por seus trabalhos com o
desenvolvimento de pessoas com de-
ficiência, estímulo à qualidade de vida,
entre outros.
Uma gestão profissional que foi
agraciada, em 2009 e em 2012, com
o Prêmio Nacional da Qualidade, con-
cedido pela Fundação Nacional da
Qualidade (FNQ), que é o maior reco-
nhecimento à excelência na gestão
das organizações sediadas no Brasil.
Com a conquista do prêmio, a Volvo
tornou-se a primeira montadora de
caminhões a receber essa distinção
em 20 anos de existência da avalia-
ção no país. Mais que um troféu, o
que a conquista do prêmio traz à or-
ganização são vários avanços de ges-
tão conquistados ao longo de vários
anos de um sistemático trabalho em
busca da excelência.
9
 OS DIFERENCIAIS NA GESTÃO DE PESSOAS

Na Volvo, cada vez mais funções, políticas e práticas desenvolvidas

para a gestão de pessoas caminham lado a lado com
o desenvolvimento estratégico dos negócios da organização.

10
Mais agilidade. Mais estratégia.
Mais rapidez de respostas. Reco-
nhecido como referência na gestão de
pessoas, o modelo de RH da Volvo
evoluiu nos últimos anos, tornando-se
mais estratégico, sem deixar de lado o
dia a dia da administração de pessoal.
O modelo atual, que atende dire-
trizes globais, organiza o RH em três
funções ou papéis fundamentais:
HRBP (consultores internos de RH
responsáveis pelo atendimento às
áreas de negócios); HRCoE (centro
de expertise em políticas e práticas de
RH) e HRSC (centro de serviços de
RH, conhecido como RH Serviços).
Todo esse conjunto forma o conceito
de 1RH ou, como é conhecido usual-
mente em inglês, One HR (1HR). O
modelo permite uma visão clara das
funções de RH, bem como seus obje-
tivos e responsabilidades.
A porta de entrada do funcionário
e das lideranças para todas as ques-
tões funcionais é o RH Serviços.
Essa área é responsável por todas as
ações da chamada “administração de
pessoal”, ou seja, as atividades opera-
cionais relacionadas ao recrutamento
e seleção, operacionalização de alguns
benefícios, administração de logística
de treinamento, processamento da
folha de pagamento de salários, admi-
nistração e atendimento dos expatria-
dos, bem como o setor de
administração de viagens. Uma das
ferramentas de atuação do RH Servi-
ços é o Employee Center: uma página
exclusiva de RH na intranet, dirigida ao
público interno. No Employee Center é
possível acessar formulários específi-
cos de RH, o calendário de treina-
mento interno, informações sobre
benefícios em geral, detalhes sobre li-
cença-maternidade, tirar dúvidas sobre
prazos das questões relacionadas a
administração de pessoal, etc. Enfim, é
um verdadeiro guia prático de RH dis-
ponível a todos os funcionários.
RH com papel estratégico
Enquanto a parte operacional é
conduzida pelo RH Serviços, o RH
Corporativo envolve-se com a cria-
ção, o desenvolvimento e a imple-
mentação das estratégias, políticas e
programas de RH, focando no su-
porte às lideranças. Parte da equipe
do RH Corporativo é conhecida como
HRBP, ou RH Business Partner.
Entre as funções do HRBP estão o
alinhamento com as lideranças sobre
o melhor desenvolvimento do capital
humano de suas equipes, o apoio ao
desenvolvimento futuro da área e do
negócio sob a ótica de RH e o su-
porte para a liderança na gestão de
pessoas. A execução da estratégia e
da prática de gestão de pessoas, no
entanto, é uma responsabilidade das
lideranças da empresa. Já o Centro
de Expertise de RH (HRCoE) é for-
mado por uma equipe de profissio-
nais de recursos humanos
especializada em analisar, desenvol-
ver e indicar as melhores políticas e
práticas de gestão de pessoas. Cabe
também ao HRCoE a responsabili-
dade pelas relações da empresa com
sindicatos e com os representantes
dos funcionários.
Coerência, consistência
e constância de propósitos
A evolução na gestão de pessoas
na Volvo se mantém firme no propósito
de desenvolver políticas consistentes
de RH alinhadas às necessidades do
negócio, coerentes com as demandas
do dia a dia e baseadas em uma cons-
tância de propósitos que tem como
foco uma gestão participativa, estimu-
lando o diálogo aberto e transparente,
respeitando as pessoas e suas diversi-
dades.
11
 DESEJO DE TRABALHAR AQUI

12
Metas bem delineadas e planos estruturados marcam o trajeto da Volvo
para o futuro. Cada novo funcionário deve enxergar na empresa a possibilidade
de realizar seus sonhos. Quem está aqui tem a certeza de que com esforço
próprio, dedicação e engajamento isso se torna pura realidade.
A Volvo disponibiliza um conjunto
de serviços, benefícios e facilidades
com o objetivo de contribuir para o
bem-estar e a satisfação de seus
funcionários, que vai além das exi-
gências legais e está situado entre
um dos mais completos planos do
mercado. A empresa acredita que
uma política de recompensa consis-
tente e uma remuneração adequada
estimula e reconhece os esforços
pessoais e incentiva a melhoria e o
desenvolvimento contínuo. De uma
maneira geral, os benefícios são ofe-
recidos de forma homogênea em
todos os níveis hierárquicos da em-
presa, do presidente ao montador, e
estendidos aos dependentes con-
forme política específica.
Mas o diferencial da Volvo vai
além do salário e do conjunto dos be-
nefícios, passa pela forma como as
políticas e práticas são executadas.
De uma forma simples, honesta e
transparente.
Identificação com a marca
A excelente imagem da marca no
mercado atrai as pessoas para as
vagas abertas. Com certeza, o que
chama a atenção de quem sonha um
dia trabalhar aqui são os “significados
que as pessoas enxergam na marca”.
A marca Volvo envolve diferentes
significados que se revelam de dife-
rentes formas às pessoas. Cada um,
ao seu modo, percebe na Volvo a
possibilidade de realizar um ou mais
sonhos. Sejam eles profissionais ou
pessoais. Esses significados da
marca fazem com que as pessoas
que ingressam na empresa permane-
çam, porque percebem o verdadeiro
potencial de realização de seus so-
nhos, que podem se tornar realidade
na medida do seu próprio esforço,
dedicação, engajamento e atitudes.
A Volvo mantém parcerias com
empresas especializadas em recruta-
mento e seleção. Quando novas
vagas surgem, elas são divulgadas in-
terna e externamente através de edi-
tais, da intranet e na internet,
garantindo uma participação igualitá-
ria nos processos de seleção. Os tra-
balhos de exposição da Volvo em
eventos – como Feiras de Estágio –
também permitem uma maior visibili-
dade da marca e contribuem para a
captação de talentos. Outro fator que
beneficia a empresa em relação ao
suporte da mão de obra é o baixo
turnover registrado nos últimos anos.
Há um estímulo frequente ao desen-
volvimento horizontal e vertical das
carreiras. Quem trabalha na Volvo
sente muito orgulho de estar aqui.
13
 REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS VOLVO

14
Uma significativa oferta de benefícios
Um extenso pacote de benefícios complementa a remuneração nominal.
O que chama a atenção é a equidade de tratamento.
PLANO DE SAÚDE
O Volvo Odontologia e Assistência Médica
(VOAM) é um plano de saúde de gestão pró-
pria, destinado a funcionários e dependentes,
que oferece assistência médica, odontológica
e atendimento emergencial domiciliar. A Volvo
cobre 80% do valor de cada consulta médica
na rede credenciada. E, no caso de trata-
mento odontológico, cobre 80% do valor do
tratamento em ações preventivas e curativas
e 60% para próteses, ortodontia (aparelho e
manutenção) e implantodontia. Os exames la-
boratoriais têm cobertura de 90%. Já as in-
ternações – que dão direito a acomodação
em apartamento privativo a todos os empre-
gados e dependentes – são cobertas em
100%. O plano de saúde é extensivo aos de-
pendentes diretos do empregado, o que
atualmente atinge 9.000 vidas.
AUXÍLIO-FARMÁCIA
Reembolso de 70% do valor gasto com re-
médios pelos empregados ou seus depen-
dentes, desde que prescritos em receita
médica ou odontológica.
AUXÍLIO LENTES E ARMAÇÕES PARA
ÓCULOS
Reembolso de 70% do valor de óculos (len-
tes e armação), correção cirúrgica de miopia,
astigmatismo e hipermetropia, para beneficiá-
rios maiores de 21 anos e com desvio igual
ou acima de 3 graus.
COMPLEMENTO PREVIDENCIÁRIO
Em casos de afastamento por doença ou aci-
dente de trabalho, a Volvo complementa em
100% o salário nominal, do 16º ao 60º dia de
afastamento, em 90% do 61º ao 365º dia de
afastamento.
TRANSPORTE
Mais de 30 linhas cobrem adequadamente as
demandas diárias de cerca de 4.000 funcio-
nários de Curitiba e Região Metropolitana que
utilizam o transporte coletivo oferecido pela
Volvo do Brasil. Em Pederneiras, o benefício
também é estendido na cidade e região. O
transporte é disponibilizado nos três turnos
de trabalho em que a empresa opera.
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS APOSENTADORIA
LUCROS E RESULTADOS (PL&R) O Programa de Preparação para a Aposenta-
Pioneira no Paraná a oferecer aos seus fun- doria – “De Olho no Futuro” auxilia antecipa-
cionários o benefício, ainda hoje a Volvo do damente os funcionários para as
Brasil mantém um sistema diferenciado de transformações decorrentes dessa nova fase
Participação nos Lucros e Resultados da vida.
(PL&R). A estrutura promove o desdobra-
mento do Planejamento Estratégico até che-
gar ao nível individual. Tem metas e
indicadores voltados para o alto desempenho,
metas por processo, metas individuais e, de
maneira inovadora, também metas que pro-
movem a cultura da excelência em gestão. A
soma dos quatro blocos é que define o índice
final de participação de cada funcionário.
ALIMENTAÇÃO
A Volvo do Brasil mantém restaurantes que
fornecem refeições para todos os funcioná-
rios. Nutricionistas fazem o acompanhamento
regular das refeições e, quando necessário,
são oferecidas dietas especiais para atender
necessidades específicas dos funcionários.
PROGRAMA DE EDUCAÇÃO
VOLVO (PEV)
Bolsas de estudos que cobrem até 50% dos
custos para ensino médio, graduação, pós-
graduação (MBAs, mestrados e doutorados).
PROGRAMA DE IDIOMAS VOLVO (PIV) OUTROS BENEFÍCIOS
Para as funções que exigem conhecimento Seguro de vida, Auxílio-funeral,
de inglês e espanhol, a Volvo subsidia 70% Cesta de Natal, Agência de via-
do valor do curso em escolas credenciadas. gens interna, possibilidade prefe-
rencial na aquisição de carros do
ASSOCIAÇÃO VIKING pool, horário flexível para funcio-
Um verdadeiro clube de lazer, qualidade de nários administrativos, atendi-
vida, esporte e bem-estar ao lado da fábrica. A mento nutricional individualizado,
estrutura é utilizada para levar a efeito muito cantina, espaço cultural/convivên-
das atividades propostas pelo Programa Volvo cia, check-up executivo, postos
de Qualidade de Vida, descrito a seguir. bancários, “dias-ponte” para o es-
tabelecimento de feriados prolon-
VIKINGPREV gados, almoços e eventos
Plano exclusivo de previdência complementar. especiais em dias comemorativos,
O funcionário pode ainda optar por fazer con- homenagens de 10 e 25 anos de
tribuições voluntárias e ampliar ainda mais os trabalho, programa antitabagismo,
seus rendimentos no futuro. tratamento de dependência quí-
mica, auxílio-escola especial (para
AUXÍLIO-CRECHE filhos de funcionários portadores
Todas as funcionárias com filhos até sete de deficiências), convênios diver-
anos contam com o auxílio-creche, indepen- sos para descontos em atividades
dentemente de o filho estar ou não matricu- culturais, dentre outros.
lado em uma creche/escola.
15
 TRANSPARÊNCIA NAS RELAÇÕES

A Volvo entende que a comunicação é ferramenta estratégica para o sucesso do negócio.

Por isso prima pela clareza, veracidade, relevância, consistência e transparência na divulgação
de fatos e promoção de produtos e atributos da marca, em todas as esferas de negócio.

Internamente, toda a comunicação
é feita de forma que o funcionário
se veja integrado num contexto
mais amplo. Mais que a simples
transferência de informação, há o
empenho pela comunicação. O
grande objetivo da Volvo é fazer
com que as pessoas compreendam
de fato as estratégias da empresa e
delas participem.
No âmbito coletivo, a Volvo tem
uma das mais antigas revistas inter-
nas do país, criada em 1977. A re-
vista O Viking, de circulação
periódica, é o carro-chefe de uma fa-
mília de produtos de comunicação
com os funcionários. Nela são reve-
ladas ponto a ponto as principais
conquistas da companhia aos olhos
de quem a faz. A “família” O Viking
conta ainda com Murais, para infor-
mações diárias e semanais, que
estão espalhados em mais de 40
pontos na fábrica. Os Murais abrigam
as informações cotidianas, as infor-
mações de mercado, as vagas dispo-
níveis e também um informativo
semanal “O Viking Online” que traz
as informações pontuais daquela se-
mana: visitas, lançamentos, participa-
ções especiais. Para as informações
mais extraordinárias a Volvo conta
com “O Viking Especial”, que serve

16

para divulgações urgentes e que me-
reçam uma atenção especial. É um
instrumento eficaz para prevenir ru-
mores e oficializar a informação da
empresa de maneira rápida e global.
Há ainda “O Viking Família” que é di-
rigido diretamente à casa dos funcio-
nários, com temas de saúde e
qualidade de vida, além de publica-
ções internacionais de áreas especí-
ficas que, em sua maioria, têm
tradução para o português.
Também via web a comunicação
é eficaz. A intranet tem um padrão
global, o que facilita o acesso e a lo-
calização de informações não só da
unidade local, mas de qualquer uni-
dade Volvo ao redor do mundo.
Informação no chão
de fábrica
Além de todas as comunicações
coletivas, a Volvo ainda tem uma preo-
cupação especial com a informação
que chega à área fabril. Todas as quin-
tas-feiras, durante 30 minutos, aconte-
cem reuniões de informações nas
Equipes Autogerenciáveis (EAGs).
Uma reunião prévia dos líderes e coor-
denadores é feita na quarta-feira, para
assegurar que a informação seja pas-
sada de maneira homogênea. Há
ainda na Volvo um Grupo de Comuni-
cação, que é composto pelas lideran-
ças (média gerência, gerentes e
diretores). A cada três meses, o Grupo
participa de uma reunião com a direto-
ria em que são apresentados os princi-
pais projetos desenvolvidos, resultados
da empresa, tendências, etc., que
devem ser repassados às suas equi-
pes. E, mesmo assim, com todos esses
canais de comunicação transparentes,
abertos e regulares, a Volvo conta
ainda com o trabalho da Comissão de
Fábrica, uma das mais antigas do Pa-
raná. A Comissão também apoia o pro-
cesso de comunicação, fazendo,
quando necessário, a ponte entre o
trabalhador e a empresa.
Volvo Group
Atittude
Survey
Um grande canal de comuni-
cação do Grupo Volvo é sua
pesquisa de clima organiza-
cional – o Volvo Group Atittude
Survey (VGAS). A pesquisa foi
instituída em 1999 com o obje-
tivo de medir, classificar e, princi-
palmente, gerar oportunidades
de melhoria na organização, a
partir da percepção dos funcio-
nários. A pesquisa é realizada
em 26 idiomas, com aproxima-
damente 100 mil funcionários,
em mais de 55 países. A partici-
pação é voluntária, mas, desde
que a pesquisa é realizada, o ín-
dice de participação dos funcio-
nários brasileiros é superior a
95%. O principal parâmetro me-
dido é o Índice de Engajamento
do Empregado (EEI), que veri-
fica com precisão o quanto os
empregados estão contribuindo
para os objetivos estratégicos
da companhia, o The Volvo Way
e o sucesso dos negócios.
Após a divulgação dos re-
sultados da pesquisa, iniciam-se
os workshops de análise e
construção de planos de ação
para o estabelecimento de me-
lhorias. As áreas fabris e admi-
nistrativas param suas
atividades de rotina para discutir
os resultados aferidos. O grande
conceito que norteia os work-
shops é que a responsabilidade
pela melhoria do clima organiza-
cional não se concentra apenas
na liderança da área, mas no
próprio grupo.
17
 DESENVOLVIMENTO EM PRIMEIRO LUGAR

Há na Volvo um constante estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional,

que contribui para o aumento do capital intelectual da organização.

18

Há alguns anos, a Volvo entendeu
que a série de cursos e treinamentos
promovidos, tanto interna quanto exter-
namente, estavam ligados a uma estra-
tégia maior: a gestão do conhecimento.
Foi assim que as políticas da empresa
passaram a entender toda geração e
transmissão de conhecimento como a
base da sua Educação Corporativa.
Sob esse escopo estão compreendi-
dos: todo desenvolvimento oferecido
pelos Programas de Educação Volvo,
Programas de Desenvolvimento de Li-
deranças, as parcerias com instituições
de ensino, os Seminários Volvo de Tec-
nologia, mais recentemente o prêmio
interno de inovação e toda a gama de
investimentos que é feita para o treina-
mento técnico de profissionais da mon-
tadora, rede de concessionárias e rede
de distribuidores, fornecedores, encar-
roçadores e comunidade. Nos últimos
anos, a Volvo tem investido aproxima-
damente 10 milhões de reais em sua
Educação Corporativa.
Por dentro do Programa
de Educação Volvo
A empresa mantém um Programa
de Educação que fornece bolsas de
estudos para funcionários, atendendo
desde a complementação do ensino
fundamental/médio até o doutorado. A
Volvo oferece 50% de bolsa de estudo
para os selecionados. Para que o fun-
cionário participe do Programa, alguns
critérios necessitam ser preenchidos: o
funcionário deve ter no mínimo três
meses de empresa para cursos de 1º
e 2º grau e um ano para graduação; a
formação deve estar atrelada ao negó-
cio Volvo e a solicitação deve ser apro-
vada pela liderança da Área e por um
Comitê de representantes da empresa.
Outro programa em destaque é o
Programa de Idiomas Volvo (PIV), o
qual subsidia 70% do valor dos cur-
sos de inglês e espanhol para as
funções que exigem este conheci-
mento, conforme política específica.
São oferecidas aproximadamente
300 bolsas/ano.
Já no plano da educação comple-
mentar e técnica, todos os funcioná-
rios da empresa são beneficiados com
conhecimentos gerados em progra-
mas específicos de treinamento, que
abrangem desde cursos de natureza
técnica-operacional até o desenvolvi-
mento comportamental. Semanal-
mente os cursos são disponibilizados
na intranet (na página de RH) para co-
nhecimento de todos os funcionários
que têm acesso à inscrição no treina-
mento, conforme pertinência do tema.
Em média, cada funcionário recebe
anualmente mais de 40 horas de trei-
namento e desenvolvimento que são
realizados de forma interna e/ou ex-
terna, dependendo da necessidade de
cada indivíduo, descritas em seu Plano
de Desenvolvimento Pessoal e Profis-
sional (PBP) – (ver página 21).
Um bom exemplo de ação de de-
senvolvimento são os treinamentos
comportamentais, muito apreciados
pelos participantes, pois contribuem
para o autodesenvolvimento ou para
melhorar o desempenho das diversas
equipe de trabalho. A área de Treina-
mento Técnico é responsável pelo trei-
namento das áreas de produção de
caminhões, ônibus, cabines (monta-
gem, solda e pintura), motores e ainda
movimentação de materiais. Os mode-
los de treinamentos realizados, seis ao
todo, são diferenciais de mercado.
Conhecimento
compartilhado
A Volvo também concentra esfor-
ços em parcerias estabelecidas
com renomadas instituições de
ensino que permitem o comparti-
lhamento de conteúdo regular e
também desenvolvem projetos
customizados para o negócio
Volvo. O diferencial é que, ao con-
tratar um palestrante, a empresa,
sempre que pertinente, oferta a
participação no evento não apenas
aos seus empregados mas tam-
bém a seus dependentes, fornece-
dores e à comunidade.
Outro trabalho diferenciado no
desenvolvimento de pessoas é um
projeto significativamente arrojado
para o aprendizado das pessoas
com deficiência que ingressam na
área produtiva. A Volvo, em parce-
ria com o SenaiI e a Universidade
Livre para Eficiência Humana
(Unilehu), incentivou a criação de
um curso de aprendizagem indus-
trial voltado para o mercado de
Montador de Veículos Pesados,
com duração de 100 horas. O
curso é destinado a pessoas com
deficiência física e auditiva, com
idade mínima de 18 anos e que
tenham completado o ensino fun-
damental. Um case de sucesso
que foi premiado nacionalmente
pelo Sesi.
Para uma maior integração
com os funcionários com deficiên-
cia auditiva, a Volvo também dispo-
nibiliza curso de Libras para os
funcionários com contato direto
com esses profissionais especiais,
ou que demonstrem interesse em
adquirir um conhecimento diferen-
ciado.
19
 LIDERANÇAS PARA O SUCESSO

A Volvo mantém, há mais de uma década, um

robusto programa de desenvolvimento de suas lideranças,
por acreditar que líderes bem preparados conduzem
equipes aos objetivos almejados.

O PROGRAMA de Desenvolvimento
de Lideranças Volvo (PDLV), que fez
história na Volvo no período de 2001-
2011, sempre foi um bem-sucedido
programa de desenvolvimento de lide-
ranças da empresa. Uma série de cur-
sos e treinamentos era oferecida e os
líderes, conforme sua avaliação de
performance e perspectiva de desen-
volvimento futuro, se inscreviam nesse
rol de aperfeiçoamento. Em 2012, o
Programa foi reformulado. Do con-
ceito inicial, preservou a autonomia de
cada líder traçar o seu plano de de-
senvolvimento. Mas o incremento que
se deu ao novo formato vai além da
simples estruturação de novos cursos.
Na versão 2012, o PDLV moldou
a estrutura de treinamento de líderes
ao conceito de “Leadership Pipeline”,
adotado pelo Grupo Volvo. Pelo “Pi-
peline de Liderança Volvo”, a empresa
considera diferentes conjuntos de
competências para cada nível de lide-
rança, com as diferentes complexida-
des da função.
O Pipeline de Liderança Volvo
tem quatro níveis – Líder Emergente;
Líder de Pessoas; Líder de Líderes e
Líder de Negócios – e é desenvol-
vido através de cinco grandes áreas
de competências: Pensamento estra-
tégico; Liderança inspiradora; Cora-
gem e integridade; Execução e
Autogerenciamento. A cada fase,
novas competências precisam ser

20
 PBP
desenvolvimento
para todos os níveis
O planejamento de carreira se estende para
toda a organização. Desde 2002, os funcionários
praticam anualmente o Personal Business Plan
(PBP), uma ferramenta global aplicada em todo o
Grupo Volvo. Numa tradução livre: o Plano de
Negócios Pessoal. Todos têm o seu. E cada um é
responsável pelo seu sucesso.
O processo é fundamentado no diálogo e na
comunicação entre o superior imediato e os
membros de sua equipe, com o objetivo de me-
lhorar o desempenho através do alinhamento dos
objetivos individuais com os objetivos do negócio.
O ciclo anual compreende quatro etapas-chave:
a compreensão dos objetivos da unidade de ne-
gócio/corporativos; o estabelecimento dos seus
objetivos no início do ano; avaliação do pro-
gresso na metade do ano e avaliação de desem-
penho no final do ano. A ferramenta está
disponível de maneira eletrônica. Além da possi-
bilidade de diálogo com a liderança e o feedback
imediato, o empregado tem claro quais são seus
objetivos anuais, seus avanços, as metas de de-
senvolvimento de competências e também a
perspectiva de vislumbrar o planejamento de sua
carreira a longo prazo.

desenvolvidas pela liderança, de mento de Lideranças se desdobra cada nível –, o desenvolvimento de

forma que resultem nas competên-
cias requeridas pelo novo nível de
complexidade. Uma grade indicativa
de classificação orienta os líderes
nesse processo, detalhando de
forma bastante clara não apenas os
quatro níveis de liderança, como tam-
bém a matriz das competências re-
queridas do líder Volvo.
A partir daí, para cada nível do Pi-
peline, o Programa de Desenvolvi-
em Programas de Desenvolvimento
Individual (PDI), que comporta treina-
mentos específicos, e Programas de
Desenvolvimento Compartilhado
(PDC), um rol de treinamentos co-
muns relacionados às competências
requeridas da liderança Volvo. O novo
plano estratégico de desenvolvimento
de lideranças tem uma escala de
tempo para ser cumprido, que exige,
ao longo de dois anos – conforme
um projeto para a companhia. Os Lí-
deres Emergentes, os Líderes de
Pessoas e os Líderes de Líderes de-
verão, com base nos conhecimentos
adquiridos no processo, entregar ao
final desse estágio de desenvolvi-
mento um Projeto de Inovação para a
Volvo, quer seja atrelado a produtos,
processos ou serviços.

21
 QUALIDADE DE VIDA COMO PRINCÍPIO

Com foco na prevenção e no estímulo contínuo à busca da qua-

lidade de vida, a Volvo tem um cuidado especial quando o as-
sunto é a saúde de seus funcionários. O foco está nas ações de
curto e médio prazo, que estabeleçam padrões saudáveis para o
presente e o futuro de suas vidas.

Para a Volvo, a qualidade de vida re- são realizados, abrangendo emprega-

sulta do equilíbrio físico, social, psico-
lógico e espiritual do indivíduo e deve
ser estimulada entre todos os seus
funcionários. O Programa Volvo de
Qualidade de Vida, criado na empresa
há mais de quinze anos, é composto
por várias iniciativas sistematizadas e
organizadas de forma holística para
motivar os empregados e seus depen-
dentes a adotar e incorporar atitudes
de vida mais positivas e saudáveis no
seu dia a dia, tanto dentro como fora
da empresa.
A Volvo também oferece um
amplo pacote de benefícios (ver pági-
nas 14 e 15) que atende não so-
mente o corpo funcional, mas é
extensivo também a todos os depen-
dentes diretos de cada empregado.
Na área de saúde, por exemplo, há
anos a empresa mantém Programas
de Controle do Tabagismo e outras
Dependências Químicas, Programa de
Nutrição Clínica; Programa de Apoio
ao Hipertenso. Em função disso,
dezenas de treinamentos e várias
campanhas e ações pontuais – agru-
padas no Programa Viva sem Riscos –
dos e estendendo-se também aos ter-
ceiros que convivem no ambiente
interno. A preocupação abrange até o
oferecimento de uma refeição balan-
ceada e segura, com restaurantes in-
ternos que oferecem alimentação
equilibrada e de padrão superior ao
oferecido pela média do mercado.
Baseada no princípio de gerir a
saúde de seus funcionários e não a
doença, a Volvo estruturou um plano
de saúde próprio: o VOAM. Com a
criação de uma carteira própria de
médicos e dentistas, a Volvo volta a
ter a gerência do seu Plano de Bene-
fícios Médicos e Odontológicos. O
principal ganho para a administração
é a manutenção dos dados de
atendimento sob sua tutela, per-
mitindo ações mais efetivas no trato
de doenças, no controle do processo
terapêutico e curativo e na observân-
cia de tendências que permitem um
diagnóstico mais precoce e/ou ações
preventivas.

22
Um clube de lazer ao lado da fábrica
Outro diferencial da empresa é a Associação Viking, a associação de seus funcionários, que já tem mais
de 30 anos de existência. Exatamente ao lado da fábrica, a entidade é um verdadeiro clube esportivo, social
e cultural. Do primeiro campo de futebol às modernas instalações com um amplo ginásio de esportes, aca-
demia de ginástica, quadras de futebol – de salão, suíço e areia –, quadras de vôlei, basquete e tênis, muito
tempo se passou. O espaço conta ainda com lagos, salões de festas, bar/restaurante, churrasqueiras e muita
área verde. São mais de 70 mil m2 de área construída e 134 mil m2 de área total, com grande parte da re-
serva de mata ainda intacta e que hoje é aproveitada pelo Centro Volvo Ambiental. Um espaço comparável
aos melhores clubes particulares de lazer da cidade e região, com um calendário de eventos que contempla
mais de 70 atividades regulares ao longo do ano. O registro acumulado de participações nas atividades da
Associação Viking, nos últimos anos, tem sido superior a 100 mil pessoas. Todo esse complexo esportivo é
mantido pela Volvo, que investe 80% dos recursos necessários, e pela contribuição dos associados, que
complementam os 20% restantes do orçamento destinado às atividades. As ações são desenvolvidas em
total harmonia com o Programa Volvo de Qualidade de Vida.

23
 E QUANDO A APOSENTADORIA CHEGAR

Ao completar 55 anos de
idade, todo funcionário passa
a fazer parte do Programa
De Olho no Futuro.
Preparação para uma nova
fase de vida.

O PROGRAMA visa o preparo inte-

gral do funcionário Volvo para a nova
etapa de sua vida. Inclui vários eixos
de ação: apoio psicológico; planeja-
mento financeiro; aspectos previden-
ciários; saúde; qualidade de vida e
ações customizadas a cada caso. O
objetivo é que funcionários e em-
presa estejam preparados para a
aposentadoria com, no máximo, 60
anos de idade, permitindo uma me-
lhor transição para esse momento tão
importante da vida. Para isso, o Pro-
grama traz na essência uma forte
possibilidade de customização das
atividades de preparação, observadas
sempre as características de cada
caso, sem deixar de considerar as
necessidades da empresa, o que
passa pelo adequado planejamento
sucessório. Além de palestras que
abordam temas importantes em cada
um dos eixos já citados, cada partici-
pante tem reuniões de coaching
individual com consultores especiali-
zados nos diversos aspectos que en-
volvem a preparação para a
aposentadoria e o pós-carreira. Tam-
bém o aspecto da saúde dos partici-
pantes é destacada. O participante e
seu cônjuge passam por um check-
up bastante amplo e, além da orienta- volvidos, bem como estimular a ado- derança imediata. O Programa, desde
ção médica, recebem também ção de uma vida mais saudável. A sua criação, tem sido aprimorado e
orientação nutricional e para um me- participação nas diversas atividades atualmente o processo é benchmar-
lhor condicionamento físico, com o opcionais do Programa pode ser de king para outras empresas de todo o
objetivo de se identificar e prevenir até cinco anos e acontece no ritmo país, tendo sido agraciado pelo prê-
possíveis riscos para a saúde dos en- acordado por cada participante e li- mio Sesi de Qualidade no Trabalho.

24
 PREVIDÊNCIA PARA O FUTURO

Criada em 1994, a Vikingprev Sociedade de Previdência Privada

é uma entidade fechada de previdência complementar, que oferece
benefícios previdenciários a todos os funcionários, visando ampliar
os benefícios de aposentadoria pagos pela previdência oficial.

Muito próxima de completar 20

anos de criação, a Vikingprev é outro
diferencial Volvo. Trata-se de um
plano fechado de previdência com-
plementar, na modalidade de contri-
buição variável, e contempla os
seguintes benefícios: aposentadoria
normal, aposentadoria por invalidez e
pecúlio por morte. No ano da sua
criação, a Volvo investiu mais de
4 milhões de reais e assumiu o custo
das contribuições mensais para cada
funcionário e os gastos com a admi-
nistração do Plano. Em 2014, quando
a Vikingprev completará 20 anos, o
valor de seu patrimônio bruto deverá
se aproximar dos R$ 400 milhões.
Todos os funcionários Volvo têm di-
reito a esse benefício, 100% cus-
teado pela empresa e, caso seja de
seu interesse, cada participante pode
agregar um valor ainda maior ao
montante financeiro de sua conta,
através de participações voluntárias.
Mesmo sendo desligado da empresa
antes da aposentadoria, o partici-
pante do Plano Vikingprev poderá
continuar ligado ao plano como parti-
cipante externo, exercendo o direito
ao autopatrocínio ou ao benefício
proporcional diferido.

25
 UMA EMPRESA CIDADÃ

26
Ao chegar, há mais de 35 anos, a Volvo trouxe ao Brasil muito mais do que investimentos,
inovações tecnológicas e veículos comerciais de elevada qualidade. Na bagagem, a empresa tinha
a essência de conceitos inovadores de responsabilidade socioambiental corporativa.
Tendo a segurança, a qualidade e o
respeito ao meio ambiente como
valores fundamentais, a Volvo desen-
volve diversas ações socioambientais
e programas institucionais que têm
nesses temas suas principais premis-
sas. Em 1987, a empresa criou o Pro-
grama Volvo de Segurança no
Trânsito, a mais consistente e dura-
doura campanha de educação e cons-
cientização sobre segurança no
trânsito de que se tem notícia na in-
dústria automotiva brasileira. Esse, en-
tretanto, foi apenas um marco em uma
série de outras ações que viriam a se
desenvolver ao longo dos anos.
A empresa se orgulha em ser uma
das maiores incentivadoras de ações
culturais e esportivas de nosso país,
por meio das leis federais e municipal
de incentivo à cultura e ao esporte.
São programas e projetos que mobili-
zam a sociedade, os funcionários da
Volvo e a comunidade como um todo.
Além de dar uma grande contribuição
à sociedade, o patrocínio a esses pro-
jetos fortalece a imagem da marca e
evidencia o papel da empresa como ci-
dadã junto aos públicos diretamente
beneficiados.
Alguns exemplos da atuação
da Volvo no Brasil
PROGRAMA VOLVO DE SEGURANÇA NO TRÂNSITO (PVST)
O Programa promove o debate na sociedade em busca de um trânsito mais humano. São
realizadas conferências, simpósios, seminários e um consistente trabalho de treinamento
comportamental para motoristas profissionais, por meio do Programa TransFormar. O PVST
realiza ainda o Prêmio Volvo de Segurança no Trânsito, um dos mais importantes em seu
segmento no país, com o objetivo de enaltecer e divulgar as ações e ideias da sociedade em
torno da causa, gerando um efeito multiplicador.
CENTRO VOLVO AMBIENTAL
Situado dentro da área da fábrica da Volvo em Curitiba, o Centro Volvo Ambiental é um es-
paço aberto à comunidade para atividades de educação, cultura e lazer. Frequentado por
moradores da região e funcionários Volvo, o Centro oferece aulas de educação ambiental
para escolas públicas e particulares de Curitiba e região. Tudo isso é realizado em um ambiente
cercado pela fauna e flora da mata das araucárias, em um bosque de mais de 200 mil m2. Em
2010, tiveram início também oficinas culturais para geração de renda e desenvolvimento do
empreendedorismo comunitário, que são oferecidas gratuitamente à comunidade do entorno
da fábrica.
CARAVANA ECOLÓGICA
Realizada desde 2000, essa iniciativa cultural tem o objetivo de conscientizar os caminhonei-
ros sobre questões ambientais relevantes que envolvem seu dia a dia nas estradas do Brasil,
a exemplo do consumo responsável da água e ações contra o tráfico dos animais silvestres.
O trabalho é realizado por meio de uma peça de teatro itinerante apresentada em postos,
eventos do segmento e outros pontos que reúnam motoristas profissionais de cargas. O
projeto é uma parceria com a Revista Carga Pesada e a Escola Municipal de Teatro, ambos
da cidade de Londrina (PR).
FUNDAÇÃO SOLIDARIEDADE
Com mais de 20 anos de atuação, a Fundação Solidariedade transformou-se em referência
no oferecimento de oportunidades para crianças e adolescentes que estão em situação de
risco social. Trata-se de uma instituição sem fins lucrativos, localizada em Campo Magro
(PR), mantida pela Volvo e por funcionários da unidade do Brasil e da Suécia. O local pode
abrigar até 60 crianças e adolescentes, que participam de atividades educativas, culturais e
recreativas, voltadas à reintegração social. Além de sua sede, a Fundação Solidariedade
possui duas casas, denominadas Repúblicas Solidariedade, criadas para facilitar a transição
para a vida adulta e a inserção no mercado de trabalho de jovens entre 15 e 21 anos.
PATROCÍNIOS CULTURAIS E ESPORTIVOS
A Volvo do Brasil se orgulha em ser uma das maiores incentivadoras de ações culturais e es-
portivas do país, por intermédio de leis federais de incentivo à cultura e ao esporte. A política
de patrocínios da companhia se alinha aos valores fundamentais da marca: segurança, quali-
dade e respeito ao meio ambiente. Além disso, os projetos são selecionados considerando o
número de pessoas beneficiadas, o resultado social e educacional previsto e a valorização
de artistas e grupos de verdadeira expressão cultural.
27
www.volvo.com.br