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Inicialmente, devemos conceituar, mesmo que de forma simplista, o


que é o E-Recruitment. Este termo, que se inicia com uma vogal que significa
³internet´ e mais uma palavra exótica ao português, se traduz como um novo
processo de Recrutamento e Seleção de candidatos a vagas de emprego a
partir da Internet. Como toda tecnologia, é algo que surgiu nas organizações e
que veio para revolucionar a for ma de seleção e a forma de trabalho dos
Departamentos de Recursos Humanos.
Nas últimas décadas, observamos uma corrida desenfreada da
tecnologia, com avanços acontecendo em horas que antigamente demoravam
anos. Uma das áreas que sofreu um grande upgrade fo i a já citada internet.
Antigamente criada para fins militares alcançou patamares inimagináveis por
quem a operava antigamente.
Com o advento da internet se justifica dizermos que o mundo virou uma
aldeia, ela é um dos gêneses d a chamada globalização e, nesta seara,
estamos observando uma nova forma de seleção de Recursos Humanos ± RH
que sofrerá ainda grandes avanços .
Aquele contato obrigatório com o entrevistador, o qual analisava o
perfil, o tom de voz, postura, trejeitos do candidato para se buscar na
sociedade um futuro empregado , paulatinamente está sendo deixado para trás.
A evolução está chegando nesta seara através do aperfeiçoamento da
seleção de candidatos através da internet, naturalmente ainda existem os prós
e os contras, mas uma coisa é certa, a evolução supera qualquer obstáculo.
Antigamente, incluindo -se ainda algumas empresas tradicionais e
focadas no passado, a forma de seleção era deveras burocratizado, que
colecionava uma enormidade de papel com grande dificuldade para quem
operava o sist ema de seleção e muito mais para o pretenso candidato.
O processo era exaustivo , pois os mecanismos de informação ainda
eram precários, com baixo índice de disseminação de tecnologia, e com
veículos de propagação em número limitado e restrito a determinado s nichos e
focos.
Com o avanço da tecnologia da informação, baseada principalmente na
informática e na Internet, e com sua utilização como novos meios de interação
social, passou -se a ter a Rede Mundial de Computadores como um meio ágil e
eficaz de se tran smitir, disseminar e armazenar as informações.
Desde então, candidatos interessados em fazer parte do corpo de
colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas
não mais se dirigindo as suas instalações propriamente, mas a partir dos
contatos virtuais eletrônicos dessas organizações, como e -mails e espaços
direcionados para contatos com o público externo em seus sites,
disponibilizados na Internet.
O recrutamento online, através da Internet ou u uu, são as
vedetes da vez, e representa uma das mais atuais e din âmicas aplicações da
tecnologia de informação no domínio da gestão de pessoas. Elas trazem na
bagagem ferramentas úteis que dinamizam sobremaneira o processo de
seleção.
Está tornando-se normal as pessoas buscarem traba lho através da
internet, quer seja postando seu currículo em sites do gênero, ou até mesmo
buscando vagas pela rede mundial.
Um exemplo palpável desta ³novidade´ são os jornais que mantêm
cadernos específicos para ofertas de trabalho possibilitando às empresas,
pequenas e grandes, estreitarem os laços com os futuros funcionários.
Com o advento de novas iniciativas empreendedoras, que aprimorarão
o sistema, o u uu passou a ser a mais nova atividade do setor de
serviços que oferece o devido apoio às empresas em seu processo de
contratação e modelagem do seu público interno.


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Ao contrário da seleção de RH tradicional, que obriga o candidato
comparecer para seleção e apresentar suas credenciais, através do e -
recruitment o selecionador pode buscar uma vasta gama de candidatos. O
número de candidatos online é imensa, basta o selec ionador buscar em sites
Próprios os candidatos com o perfil que ele procura ou então lançar na internet
suas vagas e aguardar os candidatos se apre sentarem.
Para o candidato é uma vantagem enorme , pois ele não precisa se
deslocar, não gastando , portanto, dinheiro com passagens, com alimentação
ou com grande perda de tempo.
Pensemos na seguinte hipótese, um candidato desloca -se para uma
outra cidade para passar por uma entrevista e na hora do contato com o
entrevistador ele descobre que não tem o perfil míni mo exigido pela empresa.
O desgaste para o candidato foi imensa e para a imagem da empresa também.
A simplicidade desta forma de seleção gera um grande número de
candidatos, sendo consideravelmente maior que aquel a metodologia
tradicional de captação de RH.


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Tirando os casos onde a seleção de candidatos pela própria natureza é
difícil, com várias etapas para os candidatos, como , por exemplo, um concurso
público, que por lei necessita de concurso, as seleções por empresas privadas,
mais notadamente para os cargos que não exigem uma enormidade de
requisitos, o custo da seleção é baixo.
Não é necessário montar bancas de seleção, de entrevistadores, basta
pagar um anúncio de emprego online que é bem inferior ao que se paga por
um anúncio pub licado em jornais e revistas .
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Pelo método antigo, a população atingida pela seleção é regional, ou


dependendo do tamanho da empresa é local, no entanto, se for utilizado o u
uu a parcela de candidatos aumenta exponencialmente.
Com esta nova forma, um candidato pode se habilitar à uma vaga em
um local distante de sua residência , basta ele saber que possui o perfil
esperado pela empresa e que seu currículo foi previamente selecion ado, o que
motiva aquele candidato a se deslocar.

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Muito comum as empresas empregarem várias etapas na seleção de
candidatos e neste quesito é ofertado uma ferramenta importante pela seleção
online. A empresa pode realizar uma pré-seleção virtualmente, realizando
tabulações e atribuindo características e requisitos específicos.
Os processos de defini ções de perfis dos candidatos, enriquecimento e
diversifica ção dos anúncios de emprego online e triagem de curr ículos
recebidos encontram-se francamente facilitados pelos automatismos
disponíveis.
As configurações que podem ser adotadas online nos perfis em muito
ajudam na posterior triagem dos curr ículos obtidos, sendo que muitos sistemas
apenas consideram como v álidos os currículos cujas características
correspondam aos requisitos inicialmente definidos.
- facilidade para o candidato
Na forma de seleção antiga, o candidato tinha de elaborar seu currículo
e encaminhar diretamente a um setor de RH de uma empresa específica, com
o u uu, ele posta na internet e seu currículo fica disponível 24 horas
por dia, com as portas aberta para o mundo inteiro.
Dada a disponibilidade permanente dos servi ços de recrutamento
através da Internet, um candidato pode pesquisar, consultar e candidatar -se a
ofertas de emprego em qualquer local e a qualquer hora . Não há barreiras de
tempo e espaço pa ra o currículo on line.
Em alguns sites, existe a possibilidade do candidato ser avisado
eletronicamente se alguma empresa procura algu ém com seu perfil, bem como
ser alertado se alguma empresa consultou seu currículo.

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Estudos norte-americanos identificam cinco grandes tend ências para o


futuro do recrutamento online para os pr óximos anos:
2 As organizações deverão focar seus esforços de seleção
através da internet;
2 Para utilizar a Internet eficazmente, os recrutadores ter ão de se
especializar na utilização desta tecnologia.
2 Vai mudar o perfil do entrevistador, ele deixará de analisar a
pessoa e terá de aprender a selecionar através dos dados
disponíveis online.
2 Se as empresas de seleção de RH não evoluírem, perderão
mercado, pois o profissional não vai precisar de int ermediários.
2 As organizações deverão passar a utilizar a Internet como uma
rede privada virtual de gest ão e armazenamento de informa ções
sobre candidatos.

Para demonstrar a força da internet, um estudo nos EUA, realizado


pela IntelliQuest, evidenciou que 40 por cento da população com idade acima
dos 16 anos fazem uso da rede mundial, o que representa cerca de 83 milhões
de pessoas. Nesta mesma oportunidade foi ressaltado que 36 por cento
daqueles que utilizam a internet possuem nível superior de escolaridade e que
utilizam esta ferramenta p or motivos profissionais.
Ainda nos EUA, a empresa Dataplus confirmou que mais de 10 por
cento do total de colaboradores recentemente admitidos foram provenientes de
bolsas de emprego da Internet. Deste universo, também foi ressaltado que 16
por cento utilizavam a internet para buscar empregos há mais de dois anos.
O que também restou claro foi que o u uu é mais
disseminado para aqueles profissionais que já utilizam a tecnologia para os
trabalhos atuais, como por exemplo os que trabalham com Info rmática,
Engenharia, Consultoria, Contabilidade, Publicidade, Serviços Financeiros
dentre outros.
Noventa e seis por cento dos recrutadores norte -americanos revelam
que publicitam as ofertas de emprego em páginas web corporativas, enquanto
cerca de 90 por cento utilizam bolsas de emprego de terceiros.
Um outro estudo recente da IDC (International Data Corporation)
revelou que o crescimento obtido pelos dez principais sites de recrutamento
chegou a 232% entre 1999 e 2000.
Após estes breves relatos iniciai s, podemos afirmar que o u
uu já está arraizado no segmento empresarial, mais notadamente
nos Departamentos de Recursos Humanos.

Recrutamento interno

Recrutamento externo

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c'7 Este trabalho de pesquisa tem por finalidade fazer uma discussão a
respeito do c  
± o processo de recrutamento e seleção através da
Internet ±, suas formas de gerenciamento, importância relativa, ganhos
atribuídos e principais limitações, desde sua implementação pelos
Departamentos de Recursos Humanos das organizações, tanto para empresas
quanto para candidatos. Para tal, foram pesquisados  de corporações na
Internet que trabalham com o segmento em questão e de empresas de
Consultorias em Re cursos Humanos e agências de emprego, artigos
acadêmicos, bibliografias e conteúdos documentais publicados em editoriais. É
visível a redução significativa dos custos e da burocracia exaustiva de se fazer
recrutamento e seleção na forma tradicional, no ent anto, ainda há restrições
institucionais nesse segmento, submetendo os candidatos à devida ociosidade,
visto à inexistência de uma lei que defenda seus direitos, coibindo em
frustrações para os mesmos. Ao mesmo tempo, as empresas podem contar
com uma vasta disponibilidade de informações acerca de novos talentos, com
expressivo número de currículos enviados por interessados ± resultado do
acesso facilitado à informação com o avanço e a utilização da tecnologia da
informação no referido processo ±, sobrecarregando, por sua vez, sua base de
dados. 

,
1 7 c  . Recrutamento e Seleção. Internet. Recursos
Humanos. Gerenciabilidade.

O c   ± o processo de Recrutamento e Seleção de


candidatos a vagas de emprego a partir da Internet ± é, na rotina atual das
organizações, uma atividade em ascensão e que vem se tornando cada vez
mais interessante tanto para os Departamentos de Recursos Humanos das
empresas quanto para a própria organização em seu contexto geral e para os
profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho.

Há décadas, e incluindo casos ainda remanescentes nos dias atuais, as


empresas praticavam um processo de Recrutamento e Seleção mais
burocratizado e com excesso de papelório, o que tornava mais exaustivo o
procedimento tanto para os Gerentes de Recursos Humanos e Recrutadores
quanto para os próprios candidatos. Isto se dava devido os mecanismos de
informação ainda serem p recários, com baixo índice de disseminação, e com
veículos de propagação em número limitado e restrito a determinados nichos e
focos.

Com o avanço da tecnologia da informação a partir da informática e da


Internet, e com sua utilização como novos meios de interação social, passou -
se a ter a Rede Mundial de Computadores como uma nova ferramenta de
gestão mais eficiente e eficaz de captação e disseminação de informação. A
propagação da Internet na sociedade e a maior integração do indivíduo com a
mesma permit iram que as informações geradas pelas organizações
chegassem em tempo mais hábil e com maior volume acerca de sua visão e
missão ao meio social, permitindo divulgar mais eficazmente suas atividades,
rotina e filosofia organizacionais. Desde então, candidat os interessados em
fazer parte do corpo de colaboradores de determinadas empresas passaram a
se comunicar com elas não mais se dirigindo as suas instalações
propriamente, mas a partir dos contatos virtuais eletrônicos dessas
organizações, como e -mails e espaços direcionados para contatos com o
público externo em seus 
disponibilizados na Internet.

Logo, além de se firmar como um novo segmento empresarial,


setorizado nos Departamentos de Recursos Humanos e com novas iniciativas
empreendedoras a partir da ascensão de novas empresas especializadas no
referido segmento e com o redirecionamento de empresas de consultoria em
Recursos Humanos e agências de emprego para o ambiente eletrônico, o c
  passou a ser a mais nova atividade do setor de serv iços que
oferece o devido apoio às empresas em seu processo de contratação e
modelagem do seu público interno.

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 A presente pesquisa objetiva fazer uma discussão acerca da importância


do processo de Recrutamento e Seleção através da Internet e suas aplicações,
enfocando o diferencial trazido pelo referido processo para as empresas, com
a queda nos custos de gerenciamento ± no setor de Recursos Humanos ± e a
desburocratização do processo de recrutamento e seleção de candidatos a
vagas de emprego. No entanto, ao mesmo tempo em que a informatização do
processo trouxe benefícios às organizações que ela aplica, o mesmo
procedimento também contém suas falhas.

Logo, o presente estudo não somente busca fazer uma discussão acerca
dos fatores positivos, ma s abordar as falhas do processo do c  
a
partir de comparações com eventos aplicados em situações anteriores à
vinculação da Internet no processo de Recrutamento e Seleção, não deixando
de lado as conseqüências geradas aos candidatos.

E, inclusive, fazer um balanço acerca das questões mercadológicas,


tanto no que diz respeito ao redirecionamento de empresas ± no caso as
consultorias de Recursos Humanos e agências de emprego ± e criação de
setores nos Departamentos de Recursos Humanos para o geren ciamento de
informações de candidatos captadas na Internet quanto à abertura de espaço
para novas iniciativas empresariais especializadas no c  .

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Este estudo conta com informações obtidas a partir de pesquisas


bibliográficas, documentais ± de publicações de artigos e trabalhos científicos
disponibilizados na Internet e em periódicos ± e exploratórias, de organizações
que têm sua atividade de Recruta mento e Seleção aplicados totalmente na
Internet ± como agências virtuais eletrônicas de empregos e consultorias em
Recursos Humanos ±, assim como corporações que passaram a utilizar -se do
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apesar de já contar com Departamento de Recursos Huma nos e
setor de Recrutamento e Seleção desde antes da utilização da Internet para o
referido fim.

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A abordagem acerca do c  


a ser explanada parte do
princípio natural que rege as mobilidades huma nas corriqueiras no ambiente
organizacional, tanto no que concerne às mudanças de cargos quanto à
reformulação do organograma empresarial, na constituição e criação de novos
cargos para suprir determinadas necessidades da corporação ou para expandir
horizontes.

Segundo Chiavenato (2004), a gerenciabilidade dos fatores de


Recrutamento e Seleção exige métodos eficientes tanto no preenchimento de
vagas remanescentes, devido a espaços vazios gerados com a saída de
colaboradores de uma determinada função ± seja por progressão horizontal de
cargo de um determinado funcionário para outro superior, ou por motivos de
saída do mesmo da proposta organização ± quanto no cumprimento de metas
de planejamento de criação de novos cargos ou funções. Os métodos de
Recrutamento e Seleção para o devido fim tanto pode se dar no ambiente
interno da empresa quanto no ambiente externo.

Chiavenato (2004) ainda diz que as organizações optam por buscar


novos colaboradores em ambiente externo visto a possibilidade de enriquecer
suas atividades e aumentar o poder de eficácia das metas, inclusive no
preenchimento de vagas surgidas pelo fim da criação de novos cargos, a partir
do contato com novas culturas e experiências trazidas por esses novos
talentos.

Partindo do avanço e da dissemin ação da Tecnologia da Informação na


sociedade, o acesso aos parâmetros informacionais dispostos pelas empresas
se deu de forma mais desalavancada, tornando mais viável à empresa a
captação de dados acerca do potencial mercadológico que determinado
ambiente têm a oferecer. A logística informacional propiciada pela cultura do
relacionamento cibernético permitiu que tanto pessoas comuns como
organizações tomassem melhor postura sobre o que se passa no ambiente
externo ao seu espaço de atuação.

No processo de recrutamento externo, por exemplo, os gerentes de


Recursos Humanos podem disseminar informações em ambientes virtuais
eletrônicos que justamente ocorra freqüência de visitas e encontros de
pessoas as quais apresentem perfil pessoal e profissional que sua e mpresa
está buscando. Logo, em tese, as chances de se conseguir captar um talento
mais coerente com a missão e as metas da organização são maiores, assim
como as possibilidades de frustrações em determinado evento tendem a cair.

De acordo com Carlson (200 7),

O recrutamento ÷
  mudou a maneira como os
empregadores vêem o fato de se encontrar bons
empregados e, a dos empregados sobre seus empregos e
empregadores. De fato, a Internet vem alterando
completamente o modo como as empresas gerenciam os
recursos humanos. Entretanto, embora facilite a obtenção
de currículos de candidatos passivos (pessoas que estão
satisfeitas com seu emprego atual, mas que poderiam ser
induzidas a mudar para outro melhor) a Internet também
levanta importantes questões éticas sobre privacidade .

Partindo-se do pressuposto da proposta afirmação, há indivíduos que


estão satisfeitos com seus trabalhos, e mesmo com a organização e com a
política de remuneração oferecida, no en tanto, eles não deixam de cogitar a
hipótese de mudar de emprego ou da atividade em que atualmente se
encontra. Logo, os recrutadores, atentos ao referido evento, passam a buscar
informações dos candidatos em outras empresas, referencias de pessoas as
quais possam detalhar qualquer informação similar omitida ou examinar
resultados por eles obtidos e comportamentos sociais ± como envolvimento
com causas trabalhistas e sindicais ou mau comportamento no ambiente de
trabalho - quando ativos em outras organizaçõ es e funções.

Isso tudo ocorre sem o consentimento do próprio candidato e muitas


vezes, devido a falhas ou equívocos no processo de obtenção e análise
dessas informações, os mesmos são submetidos a resultados que não
condizem com a realidade ou que têm li gação parametrial com o desrespeito
ao direito legal de liberdade individual.

No entanto, seguindo a idéia proposta pelo 


da
Universia Knowledge
Wharton (2007), também é fácil para os candidatos a empregos obter
informações sobre uma determinada empre sa que a própria empresa não
fornece. O mercado se encontra em um processo maior de abertura e as
pessoas não mais têm a intenção de se manterem estáveis e constituir vida em
uma única organização.

A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,

Em uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers


com estudantes de MBA no mundo todo, os alunos
disseram que sua expectativa mais importante com relação
ao primeiro emprego era a de que fosse "uma boa
referência para sua carreira futura". Na mesma pesquisa,
apenas 20% dos entrevistados afirmaram ter a intenção de
permanecer com seu primeiro empregador por mais de
cinco anos.
Essas afirmações, a partir de ensaios práticos e observatórios nos
ambientes organizacionais de departamento de recursos humanos e setores
de recrutamento e seleção, podem ser constatadas com fatos já comuns nos
departamentos de Recursos Humanos, principalmente de grandes empresas,
onde gerentes e recrutadores dos mesmos chegam ao ponto de bisbilhotar
informações livres e pessoais desses can didatos nos 
de relacionamento,
auferindo seus interesses pessoais à sua capacidade profissional ± levando-se
em conta, ainda, a atitude anti -ética desses recrutadores no momento de tal
invasão cívica.

Segundo Carlson (2007),

Os recrutadores, podem acessar milhões de currículos e


dados biográficos que são lançados na net, currículos
lançados em vários sites por diversas razões. Os
recrutadores também podem, µvoltar ao URL¶, isto é, seguir
os   até voltar ao site, entrar na Intranet da empresa e
obter as listas de funcionários. Os sites não estão sendo
invadidos pelos recrutadores. Eles são legalmente
acessíveis, embora não se destinem a estranhos .

Carlson (2007) ainda diz que o resultado dessas pesquisas é um


precioso portifólio de informações de funcionários capacitados que poderiam
vir a ser excelentes contratações, caso estivessem procurando emprego.

A Internet tornou-se, então, um recurso extremamente valioso para os


recrutadores encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a
mudar de emprego (CARLSON, 2007).

Os avanços obtidos com o uso da Tecnologia da Informação tomaram


proporções tão distantes que, conforme observações realizadas nos ensaios
observatórios a ambientes organizacionais, a concorrência por promoções e
cargos não se restringem mais ao ambiente interno da empresa.

De acordo com a Universia Knowledge Wharton (apud Capelli 2002),

[...] O recrutamento ÷   não se limita apenas a enviar ou


receber mensagens a uma lista. [...] Por exemplo, a
empresa realiza competições em seu , em busca de
contribuições de funcionários de fora para resolver um
determinado problema na área de, digamos, engenharia.
Isso ajuda a empresa a identificar bons engenheiros no
mercado e permite [...] começar a colocar anúncios
chamativos na Internet convidando os engenheiros
interessados a se candidatarem a um emprego. Uma vez
que um candidato preencha os requisitos da vaga, coloca -
se essa pessoa em contato com um funcionário [...] na
mesma categoria de emprego. "Isso se chama 'Faça um
Amigo na Cisco'" [...]. Se o candidato for contratado, o
"amigo" recebe um bônus. [...] O funcionário de uma outra
empresa que estiver preenchendo um perfil de emprego
[...] não precisa se preocupar se seu chefe aparecer de
repente. Pode clicar rapidamente em um botão chamado
"Oh, não! Meu chefe está chegando" e ser levado a uma
página cujo título é "Sete hábitos de um funcionário bem -
sucedido". Logo ab aixo, encontrará uma lista de idéias
para dar ao chefe e aos colegas.

A Internet permite divulgar e colher dados acerca de resultados de


trabalhos realizados por colaboradores e outros profissionais; à medida que
essas informações chegam ao conhecimento dos recrutadores das empresas,
a tendência é a de que estes façam comparações com os resultados
concebidos internamente. Logo, de acordo com eventos já presenciados,
esses colaboradores iniciam um processo de competição não mais interna com
seus parceiros de trabalho, porém externa com esses novos talentos
recentemente descobertos.

Conforme a Universia Knowledge Wharton (2007),

Em recente pesquisa realizada com funcionários da


WetFeet.com, mais de um terço dos funcionários
entrevistados afirmou estar muit o feliz com seu emprego
atual; esses mesmos funcionários disseram estar
interessados em informações sobre outras oportunidades
de trabalho e ter a intenção de mudar de emprego dentro
de seis meses.

Apesar de determinadas desvantagens para colaboradores j á


estabelecidos em organizações, esse evento induz os mesmos a buscarem
aperfeiçoamento e reavaliação, constante, de sua desenvoltura e capacidade
de gerar resultados. Esses resultados tendem a melhorar o quadro
organizacional e estratégico em que ela se e ncontra, visto que sua força
produtiva e intelectual passa a se interagir com um processo constante de
aprimoramento, propiciando a obtenção de melhores resultados.

A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,

Não se vendem apenas empregos na â, mas ta mbém


informações sobre empregos. Consideremos a Vault.com,
um  que vende informações para pessoas à procura de
emprego sobre como é trabalhar em uma determinada
empresa. As informações da Vault.com se baseiam em
entrevistas com seus funcionários. Quem estiver
interessado em uma determinada empresa pode comprar
essas informações e também pode visitar murais de
mensagens onde os atuais funcionários divulgam suas
opiniões sobre o ambiente de trabalho [...].

Segundo Tegon (2007), uma solução de


c   não pode mais
ser considerada pelas corporações como sendo mais uma ferramenta para a
solução de questões estritamente operacionais da área de Recursos Humanos
e Recrutamento e Seleção, pois com o aprofundamento detidamente no
assunto, perceber -se-á que se trata de uma abordagem estratégica.

Para Tegon (2007), as bases de se fazer Recrutamento e Seleção nos


moldes tradicionais já não se fazem tão interessantes desde a utilização dos
serviços virtuais eletrônicos, visto que sua aplicação:

2 Mantém elevado o custo da execução das atividades de R&S, pois os


trabalhos ainda são feitos de forma artesanal;
ó Dificulta a localização dos melhores talentos no tempo certo;
ó Dificulta a criação de uma base de dados atualizada de candidatos pré -
qualificados;
ó Não gerencia e nem permite o acesso devido ao conhecimento do
andamento dos processo de R&S pela crescente utilização de serviços
de terceiros e consultorias para a realização de atividades de ã  ;
ó Eleva o nível de dispersão no que diz respeito aos CV´ s recebidos e os
realmente analisados;
ó Dificulta a manutenção de uma comunicação eficiente com os
candidatos.

Além do vasto acesso à informação, o c   permite redução


burocrática significativa do processo de recrutamento e seleção, divulgação d e
resultados e da disposição e abertura de novas ofertas de emprego e,
sobretudo, redução significativa dos custos de gerência do processo. A
redução do papelório e dos gastos com logística de informação na busca de
novos colaboradores, alinhados com o que a função exige, nos moldes
tradicionais e sem os meios mais eficazes de disseminação de informação,
como a Internet, exigiam maior esforço administrativo e dispêndio financeiro na
busca e na seleção dos mesmos.

Para Tegon (2007),

É premente para as empresas, com a finalidade de evitar o


acúmulo de maiores perdas, informatizar as atividades de
R&S com a adoção de ferramentas de administração e
gestão de R&S via internet, pois tradicionalmente as
atividades tais como: recepção e guarda de CV´s,
recuperação da informação, análise do CV´s, comunicação
com os candidatos, etc. -, são feitas de forma artesanal e
os profissionais da área, por conta disso, acabam
concentrando suas ações mais em tarefas operacionais do
dia a dia, do que nas questões estratégicas qu e envolvem
o entendimento das necessidades das diferentes áreas,
gestores da empresa e a busca eficaz de talentos.

Apesar das facilidades gerenciais que o c   oferece às


organizações, os gerentes de recursos humanos e recrutadores têm que lidar
com o fato da sobrecarga da base de dados. A maior disseminação social da
Internet permite que candidatos interessados em novos empregos
disponibilizem seus currículos nas suas base de dados, visto o maior poder de
inferência de informação que as empresas têm em atingir maior público e o
maior canal de comunicação gerado pelo meio eletrônico.

Segundo a Universia Knowledge Wharton (apud Cappelli 2002),

A questão é que a empresa não tem mais controle sobre


as informações divulgadas no  [...]. Os recrutadores
costumavam conseguir direcionar o processo através da
decisão de como apresentar a empresa aos candidatos a
um emprego. Agora, outras pessoas estão cuidando da
maneira como essa imagem é apresentada.
As empresas, nos dias atuais, não mais divulgam informações acerca de
abertura de vagas em locais específicos, mas estratégicos. A exemplo disso,
pode-se constatar disponibilização de propostas de abertura e oportunidades
em empresas nos 
de relacionamento pessoal, feitas pelos próprios
gerentes de recursos humanos das empresas ou por sócios de pequenas e
médias empresas que seguem a tendência de virtualização ± através da
Internet ± do processo de recrutamento e seleção.

O processo de recrutamento e seleção pela Internet também conta com


modelos de ÷ â os quais fazem a seleção e os testes eletrônicos,
automaticamente, sem a necessidade de um recrutador profissional. Alguns
÷ â já cuidam de praticamente todo o processo, cabendo aos gerentes
de recursos humanos apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo
e com o ambiente organizacional. Isso permite a redução significativa com
custos de recrutamento, já que a corporação não mais remunera agentes
recrutadores para a função, todavia, apenas a manutenção e atualização dos
caracteres do ÷ â

De acordo com Almeida (2004), as ferramentas mais utilizadas no


processo de recrutamento e seleção eletrônico são:

2 Captura de currículos ± os candidatos enviam seus currículos para 

corporativos ou de Consultorias de Recursos Humanos, podendo os


mesmos ser consultados eletronicamente ± a partir de sistemas de busca ±
assim como de forma tradicional;
2 Agentes de recrutamento eletrônico / ë÷ â de avaliação de currículos
± ÷ â específicos efetuam busca de candidatos qualificados a partir
da consulta a currículos dispostos na  nos mesmos  , tomando
como base palavras -chaves e frases, ou mesmo a ordem alfabética dos
candidatos;
2 Avaliação de qualificações ± ÷ â voltados para a determinação dos
candidatos com características mais próximas e específicas necessárias
para o desempenho da atividade, excluindo automaticamente os candidatos
que não apresentam os requisitos mínimos. Alguns desses ÷ â

oferecem um questionário, que tanto pode levar a imediata eliminação do


candidato quanto ser utilizado como apoio para entrevistas posteriores;
2 Entrevista estruturada ÷
  ± todos os candidatos concorrentes a um
mesmo cargo são submetidos a uma entrevista padronizad a, com as
mesmas questões, sendo elas relacionadas às competências exigidas para
o exercício do cargo;
2 Teste de conhecimentos e habilidades ± avalia os conhecimentos e
habilidades dos candidatos em áreas específicas;
2 Inventário para avaliar o ajustamento à cultura da organização ± determina
o grau de alinhamento do candidato à cultura da empresa e ao ambiente de
trabalho, mensurando quesitos, como valores, crenças e expectativas sobre
o ambiente de trabalho desejado pelo mesmo.
2 Teste de aptidão e personalid ade ± prediz a desenvoltura do candidato
acerca de capacidades, como expressão verbal, raciocínio matemático e
espacial e outros aspectos cognitivos, assim como avalia tendências
comportamentais, a exemplo de liderança e trabalho em equipe;
2 Teste de integridade ± ou teste de personalidade, possibilita predizer a
possibilidade do candidato estar envolvido com atividades e
comportamentos inadequados, tais como agressividade, violência, consumo
de drogas e comportamentos patológicos;
2 Simulação ± avalia o desempenho do candidato partindo de suas respostas
a respeito de situações semelhantes as que serão rotineiramente
vivenciadas no ambiente de trabalho, podendo ser apresentada tanto na
forma de texto, descrevendo cenários similares a um tipo de trabalho, como
através de multimídias de vídeo e áudio para a recriação do ambiente de
trabalho;
2 Investigação social ± busca informações em outras fontes acerca de
referências, pesquisa criminal, situação junto ao mercado de crédito, dentre
outras, para a avaliação.

Dando continuidade à idéia proposta por Almeida (apud Handler e Hunt,


2003), os sistemas de tecnologia de avaliação ÷
  disponíveis no mercado
são capazes de conceber todas ou quase todas as tarefas descritas a seguir:

2 Atrair e fazer triagem de candidatos qualificados para a função;


2 Gerenciar os currículos dos candidatos;
2 Gerir as informações dos candidatos levando em conta o subsídio do
processo seletivo (incluindo a comunicação e a devolução dessas
informações para os mesmos);
2 Prover informações dos cand idatos para o subsídio do processo contratual;
2 Coletar e monitorar medidas de avaliação e aperfeiçoamento do referido
processo.

Além dos fatores mercadológicos de emprego, o processo de


recrutamento e seleção pela Internet, apesar do seu crescimento, ten de a
desveicular o candidato do processo de seleção. Como observado nos
processos de triagem e seleção de currículos, constatou -se que apenas as
agências de emprego ± no caso, foram observadas empresas virtuais
eletrônicas ± e as consultorias de Recursos H umanos repassam alguma
informação sobre o andamento ou o resultado, parcial ou final, do processo
seletivo. No caso de empresas que tem o seu próprio setor responsável pela
captação de currículos via Internet, apenas uma ofereceu retorno dando
esclarecimen tos acerca do resultado final. As demais não deram qualquer
parecer acerca do mesmo processo, excetuando os casos onde o candidato
fantasma ± proposto por esta pesquisa ± passou em alguma fase ou no
processo seletivo final do teste.

Partindo desse pressuposto, pode -se ter como resultado a falta cometida
com o mesmo candidato; aufere -se esse evento ao fato de não haver qualquer
legislação aberta e ao conhecimento do público que defenda ou proponha
direitos aos candidatos a vagas de emprego ± a referida explanação se aplica
ao caso brasileiro.

Segue alguns dados acerca do ambiente de alguns exemplos de


organizações que implementaram o   
no seu processo de
recrutamento e seleção:

Segundo a Universia Knowledge Wharton (2007),

A monster.com, o maior mural eletrônico de empregos,


conta com mais de 20 milhões de usuários registrados; em
uma tarde típica de segunda -feira, do meio-dia às 16h, seis
milhões de pessoas realizam buscas por empregos.

 Portanto, de acordo com o estudo apresentado, infere -se que o 


 , de fato, está se tornando uma tendência entre as mais diversas
organizações, sejam elas tradicionais ou eletrônicas, como nos casos
referenciados neste artigo, podendo -se atribuir o aumento da competitividade
organizacional ao processo de Recrutamento e Seleção eletrônico, sendo este
um dos fatores para tal. Logo, o investimento despendido anteriormente com o
processo de recrutamento e seleção tradicional redirecionar -se-á ao
planejamento mercadológico e produtivo, tanto no mesmo departamento de
recursos humanos, intra -setorialmente, como para outros departamentos e
áreas da empresa.

'(c±*8c.±

 O recrutamento e seleção através da Internet é uma das atividades


organizacionais que mais vêm crescendo, visto sua simplicidade de aplicação,
capacidade de reduzir significativamente os custos gerenciais e de diminuir as
barreiras burocráticas, no que diz respeito ao processo de triagem, seleção,
entrevista, armazenamento de dad os, análise e processo final de seleção e
contratação. Dessa forma, permite -se a redução do papelório e agiliza o
processo, podendo -se redirecionar forças organizacionais para a resolução de
outros problemas e questões da empresa.

Além da eficiência gerad a no processo, com a implementação da


Tecnologia da Informação, da informática e da Internet, a eficácia do processo
se torna mais consistente, visto a capacidade gerada no setor de
Recrutamento e Seleção de obter uma gama maior de informações acerca de
novos talentos, uma maior quantidade dos mesmos, assim como um maior
portifólio acerca de cada candidato. No entanto, para isso, a organização e os
gerentes responsáveis pela devida atividade devem gerenciar de forma
organizada e criteriosa a gama de dados c oletados acerca dos candidatos.

Os gerentes de Recursos Humanos e profissionais recrutadores devem


ter o cuidado para não preencher de qualquer forma as vagas estabelecidas e
abertas para novos talentos, tanto internos quanto externos à empresa, já que
o   
permite brechas nesse sentido. A incidência de novas
informações e novos candidatos à procura por vagas de emprego vem
crescendo significativamente, e já é visto de forma clara falhas e equívocos
cometidos no ato da contratação, seja de estag iários,   e funcionários.
As bases de dados dos departamentos de recursos humanos vêm se
sobrecarregando substancialmente, e isso, como já foi visto nas observações
práticas explanadas nesta pesquisa, acarreta no sobreuso de informações
artificiais: houve vezes em que o candidato selecionado apresentava
características, apesar de condizentes ao cargo proposto, menos atraentes do
que outros, excluídos do processo devido à sobrecarga de informações acerca
de interessados pela mesma vaga.

Logo, mesmo enxergando-se a inevitabilidade da aplicação do 


 
na rotina das organizações, deve -se focar os olhos consultores nas
devidas falhas citadas neste trabalho, visto que, as mesmas podem gerar
prejuízos desproporcionais à nova ordem aplicada pelo R ecrutamento e
Seleção virtual eletrônico, sejam financeiros, organizacionais e colaborativos
Dessa forma, deve -se ter o cuidado para não confundir falhas características,
como as devidamente comentadas, com o processo em si.

A inovação pelo    é mais um caminho para a melhor


gerenciabilidade dos fatores organizacionais na busca pela competitividade,
redução dos custos, re -especialização, reciclagem profissional e realocação
dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais. O recrutamento eletr ônico
não deve, em hipótese alguma, ser confundido com a reengenharia, senão
pelo uso opcional de devidas organizações.

c.c9±

ALMEIDA, Walnice.   $%   $%   7 repensando a teoria e


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&  # 

" : 
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2 Disponível em:
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