E - B O O K

Legislação Trabalhista:
tudo o que o RH precisa saber sobre as leis do trabalho
 Sumário
O que é CLT? 04
Carteira de trabalho 05
Exame admissional 06
Exame demissional 07
Escala de trabalho da CLT 08
Como lidar com atrasos no trabalho? 09
Acidente de trabalho: o que diz a lei sobre o assunto? 10
O que diz a legislação trabalhista sobre demissão por justa causa? 11
O que mudou com a Reforma Trabalhista? 12
Jornada flexível de trabalho 13
Home office 14
Acordo trabalhista para rescisão de contrato 15
Como funciona a convenção coletiva de trabalho? 16
Intervalo intrajornada: colaboradores devem fazer pausa para o almoço 17
Diferenças entre contratações temporária e intermitente 18
Lei da Liberdade Econômica 19
Carteira de Trabalho Digital 20
eSocial 21
Gestão de ponto por exceção 22
Direitos trabalhistas 23
Ponto eletrônico: o que diz a lei sobre a gestão de horas trabalhadas 38
Hora extra: o que diz a lei e como calcular 39
Banco de horas: como fazer e por que usar 40
Adicional noturno: saiba quem tem direito e como calcular 41
Hora noturna: entenda quando ela é aplicada e como calcular 42
Como o saldo de horas afeta o cálculo de rescisão 43
Gestão de RH: a chave para seguir a legislação trabalhista 44

2 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 A legislação trabalhista apresenta
todos os pontos referentes à relação
entre colaboradores e empregadores.
Portanto, estabelece os deveres das
empresas e os direitos que os profissionais
possuem. Ao longo das décadas, passou
por diversas alterações, com o objetivo
de adaptar a lei com a realidade do país.
Profissionais de Recursos Humanos precisam
ter conhecimento sobre o que representa a
CLT. Aliás, essa responsabilidade é ainda
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maior em relação aos colaboradores
do Departamento Pessoal, área
voltada às questões burocráticas, que
exigem conhecimento aprofundado
sobre legislação. Enquanto isso, o RH é
responsável pela gestão de pessoas.
Para isso, apresentamos aqui um resumo
da lei trabalhista. Isso porque quem atua
nessa área deve ter conhecimento sobre
o assunto, em especial a Consolidação
das Leis do Trabalho, além de acompanhar
as mudanças que acontecem na legislação.
Isso para que a empresa esteja sempre
atualizada nessa questão e implemente o
que, de fato, está valendo. A lei trata sobre
os direitos trabalhistas, que precisam ser
respeitados pelas empresas, não apenas
para evitar multas e punições à empresa.
Mas, para garantir o bem-estar de cada
profissional que faz parte do quadro de
colaboradores.
 O que é CLT?
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho),
ou Lei Nº 5.452, é o principal conjunto de
regras que regem vínculos empregatícios
entre colaborador e empregador. Foi
criada em 1º de maio de 1943 e sancionada
pelo então presidente Getúlio Vargas. Desde
então, passou por atualizações visando
adequar-se ao cenário atual do mercado
de trabalho.
Quando a lei foi publicada, existiam 40
milhões de brasileiros, agora são mais de
210 milhões. Um dos principais desafios
da Consolidação das Leis do Trabalho
é garantir um meio termo entre a
segurança dos direitos trabalhistas e a
flexibilidade para os gestores. A assinatura
do documento foi muito comemorada
na época. O surgimento da CLT marcou
o fim dos contratempos entre “patrões”
e “trabalhadores”, muito comuns até a
4 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
abolição da escravatura, em 1888. Nessa
época, já estavam surgindo no Brasil leis
voltadas para a orientação das relações
trabalhistas.
Como o nome já diz, a CLT consolidou
diversas leis já existentes no país – as
primeiras normas trabalhistas surgiram
no fim do século 19 e vetavam o trabalho de
crianças menores de 12 anos, por exemplo. O
decreto nº 1.313 estabelecia a idade mínima
para se trabalhar nas fábricas brasileiras.
Antes da CLT ser criada, não existiam dias
de descanso previstos em lei e as jornadas
podiam chegar a 18 horas diárias. As
condições de trabalho eram péssimas e não
havia muitos parâmetros sobre os que as
empresas podiam e não podiam colocar em
prática. Enfim, a principal ação disponível
aos trabalhadores eram as greves.
 Carteira de trabalho
A carteira de trabalho é um documento Para empresas de pequeno porte, o valor
obrigatório para os brasileiros que atuam é de R$800 para cada profissional não
profissionalmente no país. Este deve ser registrado. É importante que os profissionais
assinado quando o profissional é contratado do Departamento Pessoal saibam que os
por uma nova empresa. Através dela é registros devem ser feitos informando dados
possível comprovar os dados da vida como:
laboral de uma pessoa, sendo este um
documento criado por meio do Decreto-
• Cargo;
Lei Nº 926.
• Admissão;
• Remuneração;
Oficialmente conhecida por Carteira de
• Condições especiais.
Trabalho e Previdência Social (CTPS), ela
serve para comprovar o vínculo existente
entre as empresas e os colaboradores. Mesmo com a criação da carteira de
Aliás, existe um contrato que firma a relação trabalho digital, conforme você poderá
entre as partes. Ainda assim, a assinatura ler a seguir, a versão impressa não deve
na carteira é essencial para evitar qualquer ser jogada fora. Aliás, é interessante que os
dúvida. O empregador que mantém o gestores orientem os profissionais quanto
colaborador trabalhando sem registro a isso. O documento físico seguirá sendo
está passível a multa de R$3 mil. Em caso uma forma de comprovar informações
de reincidência, será acrescido igual valor. anotadas anteriormente.

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 Exame admissional
O exame admissional está previsto na CLT, será efetuado. Aliás, o pagamento da para a qual está sendo contratado. O
exigindo que os colaboradores realizem consulta também é uma responsabilidade exame admissional pode ser realizado
consultas médicas antes de iniciarem uma do empregador, conforme determina a até 10 dias antes de assinar a carteira de
nova atividade laboral. Neste exame são legislação trabalhista. É algo importante trabalho ou até 15 dias após a contratação
feitos testes físicos e mentais. Assim, o objetivo para as empresas, que identificam se a ser confirmada. Durante a consulta, é
é atestar se o colaborador está apto e pessoa realmente está em condições de comum que seja feita uma avaliação do
em condições adequadas para trabalhar. exercer as atividades laborais. Além disso, histórico do trabalhador. Por fim, exames
É responsabilidade do Departamento apresenta segurança para o funcionário, complementares podem ser solicitados,
Pessoal fazer as marcações, envolvendo mostrando que o colaborador está em dependendo do cargo que será exercido
o horário e a clínica onde o procedimento condições plenas de atuar na atividade pelo profissional.

6 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Exame demissional
O exame demissional deve ser
realizado quando um colaborador é
dispensado da empresa. Serve como
um instrumento de proteção para
as partes envolvidas, sendo que os
profissionais de Recursos Humanos são
os responsáveis pelo agendamento da
consulta. Além disso, a empresa deve
arcar com os custos.
São realizados testes para avaliar as
adaptações físicas do trabalhador
após o fim do contrato de trabalho.
Aliás, é ainda mais eficaz para
os profissionais que atuam em
atividades insalubres – aquelas que
expõem os trabalhadores a agentes
nocivos à saúde. Afinal, podem ter sido
prejudicados durante as atividades
praticadas.
7 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
O exame demissional deve
ser realizado por um médico
especializado e em uma clínica que
atenda todas as necessidades em
relação às atividades prestadas
pelo colaborador. Aliás, é comum
que as empresas possuam convênios
com clínicas que cuidam da saúde do
trabalhador.
Normalmente, são realizados
os mesmos exames do que os
feitos durante o procedimento de
admissão dos colaboradores. Assim,
são aferidos testes de pressão arterial,
avaliações psicológicas e exames
de sangue, entre outras coisas. Por
fim, os desligados por justa causa
não possuem direito ao exame
demissional.
 Escala de trabalho da CLT
Conforme a CLT, a jornada de trabalho padrão possui Existem vários tipos de escalas de
oito horas diárias e 44 horas semanais de trabalho. trabalho, sendo que as empresas
Entretanto, as empresas podem definir as escalas de podem adotar aquela que melhor
trabalho de acordo com o negócio, com o objetivo de satisfaz as suas necessidades.
conquistarem uma produtividade mais elevada e um melhor Entre elas, uma das mais comuns
aproveitamento da força de trabalho. Existem algumas éaescala5x2,ondeoprofissional
regras que precisam ser respeitadas na montagem da escala trabalha 8 horas e 48 minutos
de trabalho, como: por dia, ganhando dois dias de
descanso, normalmente aos
sábados e domingos.
Deve existir um período de ao menos 11 horas entre
•
uma jornada e outra;
O uso do ponto eletrônico é
essencial para fazer o registro
Todos os trabalhadores com carteira assinada devem
• preciso da jornada de trabalho.
ter um descanso semanal de 24 horas consecutivas;
Por meio do Leader fica mais
fácilplanejar,facilitandoassuas
Pelo menos uma vez a cada sete semanas o descanso
• atividades na gestão de horas
deve ser em um domingo;
e montagem das escalas. Assim,
os líderes de setores passam a ter
Nos casos de trabalho contínuo, que ultrapassam seis
mais autonomia e desobstruem
• horas, deve existir um descanso para alimentação de
as atividades do RH.
no mínimo uma e no máximo duas horas seguidas.

8 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Como lidar com atrasos no trabalho?
Os atrasos no trabalho podem acontecer
com qualquer pessoa pelos mais diversos
motivos. Em suma, é necessário entender
que existem duas categorias, os atrasos
justificáveis e os não-justificáveis. Então, é
essencial avaliar a situação antes de identificar
qual delas é a que condiz com o fato.
É importante dizer que os colaboradores
podem chegar até 10 minutos atrasados,
todososdias.Aleideterminaqueesseéoatraso
máximo diário, seja na hora da chegada ao
expediente, na saída para o almoço ou para
ir embora mais cedo. Portanto, quem atrasa
até 10 minutos não pode sofrer descontos.
Além disso, o colaborador não pode
compensar o atraso trabalhando a mais
após o período determinado na jornada.
Por exemplo, o profissional X chegou 11
minutos atrasado, sua jornada termina
9 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
às 18h e ele ficou na empresa até às 18h11.
Desse modo, terá direito a 11 minutos de
horas extras. O Artigo 482 da CLT permite
que as empresas apliquem suspensão
ou demissão, nos casos em que a ausência
ou o atraso passam a ser algo repetitivo.
Além disso, os gestores podem solicitar que
os funcionários voltem para casa quando
chegam atrasados, fazendo com que não
tenham direito ao pagamento por aquele dia
de trabalho. Mas, não é o melhor caminho.
Por mais que algumas faltas não tenham
justificativas, a solução ideal é conversar
primeiro com os colaboradores e tentar
entender qual é a real situação. Entretanto,
no caso dos profissionais que passam a agir
com má fé, é possível até mesmo que sejam
demitidos por justa causa. Ainda assim, antes
devem receber advertências em relação
à conduta.
 Acidente de trabalho:
o que diz a lei sobre o assunto?
Diversos motivos podem causar um acidente de trabalho, como por
exemplo,oexcessodeatividadesrepetitivasduranteajornada.Alegislação
trabalhista é clara quanto a essa questão, garantindo uma série de
benefícios para os profissionais que possuem carteira assinada. Desse
modo, por mais que estejam lesionados, continuam recebendo um salário.
Em primeiro lugar, é considerado acidente de trabalho qualquer
evento inesperado que acontece durante a atividade laboral, trazendo
algum prejuízo físico ao trabalhador. Além disso, é algo que pode causar a
perda temporária ou permanente de alguma capacidade humana. A Lei
Nº 8.213 trata sobre o assunto e explica os direitos dos profissionais.
O profissional que sofre um acidente de trabalho tem direito a uma série
de direitos. Entretanto, os responsáveis pelo Departamento Pessoal
devem saber que nem todos estes benefícios são responsabilidades
da empresa. Em alguns casos, é necessário realizar perícia médica para
comprovar a continuidade do problema. Veja alguns direitos:
10 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
•
Garantia de emprego: o profissional tem estabilidade
por 12 meses após receber alta do INSS;
Afastamento remunerado: ele terá direito ao seu
salário por tempo indeterminado após o afastamento. O
•
INSS assume os vencimentos após 15 dias de ausência do
celetista em seu trabalho;
Recolhimento do FGTS: o colaborador segue recebendo
• os valores do Fundo de Garantia. Aliás, é possível sacar o
saldo de sua conta no caso de doenças graves;
Aposentadoria por invalidez: acontece apenas quando
• é comprovado que a pessoa não tem mais capacidade
física de exercer suas atividades na empresa.
Em suma, é essencial que gestores e RH fiquem atentos a tudo o que
diz a lei sobre este assunto. É essencial que todos os profissionais
sejam resguardados, evitando complicações da empresa com
a Justiça do Trabalho.
 O que diz a legislação trabalhista
sobre demissão por justa causa?

A demissão por justa causa está prevista na

legislação trabalhista e acontece quando um • Desobediência; • Prisão do empregado;
colaborador descumpre o regulamento da • Roubo; • Embriaguez;
empresa. Em suma, é necessário que existam normas • Abandono de emprego; • Prática constante de jogos de azar.
no ambiente laboral, para que o rendimento de cada • Violência; • Negligência ou preguiça;
colaborador seja adequado com as expectativas do • Má conduta;
negócio. • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;

De modo geral, a demissão por justa causa é algo

que pode ser causado por vários motivos. Neste
caso, o desligamento acontece com um motivo
justificável, fazendo com que o empregador seja
isento do pagamento de alguns direitos trabalhistas.
É considerada a punição máxima prevista na CLT.
Apenas descumprir uma dessas orientações não quer dizer que o profissional poderá
ser desligado por justa causa. O colaborador dispensado neste modo terá direito
ao salário mensal proporcional, férias proporcionais e salário-família. Enquanto
isso, perde direito ao seguro-desemprego.

Os responsáveis pela área de Recursos Humanos A lei trabalhista determina que sejam cancelados benefícios como 13º salário,
possuem papel fundamental aqui, para identificar se a multa de 40% do seguro-desemprego e ainda não exige um aviso prévio para o
condição realmente pode ser enquadrada como justa desligamento. Enfim, é uma rescisão unilateral, em que a empresa precisa ter provas
causa. Entre os principais motivos para isso, estão: do ato que gerou a tomada de decisão.

11 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 O que mudou com
a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista, Lei Nº 13.467 a lei trabalhista e ainda mudanças
aprovada em julho de 2017, foi, sem na jornada de trabalho. Por isso, o
dúvidas, uma das principais alterações na RH precisa estar atento ao que foi
legislação. O objetivo da atualização na alterado.
lei é flexibilizar as relações de trabalho,
além de simplificar os processos. Por Uma das principais alterações está
isso, mais de 100 pontos foram alterados relacionada às férias. A Reforma
na CLT. Trabalhista determinou que esse
benefício pode ser repartido em até
Por exemplo: antes, o tempo destinado ao três períodos, sendo que o maior deles
deslocamento no transporte oferecido deve ter ao menos 14 dias consecutivos
pela empresa para locais de difícil de duração. Além disso, os dois menores
acesso era contabilizado como jornada não podem ter menos do que cinco dias.
de trabalho. Com a Reforma Trabalhista,
isso mudou. Agora, o tempo gasto para Você que atua no DP ou RH precisa
a ida e o retorno do trabalho não entra entender bem os pontos que foram
mais nessa conta em nenhuma situação. modificados. Afinal, questões que eram
seguidas até alguns anos atrás, agora
Entre as principais alterações estão as não valem mais ou sofreram alterações.
mudanças nos contratos temporários de Desse modo, é essencial que busque
trabalho, permissão para a realização se atualizar sobre tudo o que envolve
de acordos sindicais que sobrepõem legislação trabalhista.

12 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Jornada flexível de trabalho
Antes da Reforma Trabalhista, a jornada
de trabalho era delimitada em 8 horas por
dia, 44 horas semanais e 220 horas por mês.
Além disso, eram permitidas até 2 horas extras
por dia. Entretanto, desde 2017 é possível
adotar uma jornada flexível, que respeita as
determinações da CLT.
Com a nova lei, é permitida uma jornada diária
de até 12 horas. Esse caso é possível desde
que seja respeitado o descanso contínuo
de 36 horas. O limite máximo de 44 horas
semanais e 220 horas mensais segue o
mesmo.
Antes a lei previa que todo o tempo em que o
profissional estava à disposição da empresa
devia ser considerado hora trabalhada.
13 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
Com a mudança, o artigo 4º da CLT sofreu
alterações e deixou de considerar como
jornada de trabalho atividades como:
• Descanso;
• Estudo;
• Alimentação;
• Interação entre colegas;
• Higiene pessoal;
• Troca de uniforme.
A jornada flexível de trabalho permite,
junto com a montagem das escalas, que
as empresas possam escolher os melhores
horários para que os profissionais possam
atuar. Assim, é uma maneira de reforçar
a produtividade e aumentar os lucros da
operação.
 Home office
O que diz a lei sobre home office? A sede das empresas. Entretanto, não pode
atividade profissional realizada fora ser confundido com trabalho remoto, que é
das dependências da empresa não era realizado por vendedores externos, equipes
contemplada pela legislação antes de manutenção e entregadores, por exemplo.
da Reforma Trabalhista. Agora, essa
modalidade está prevista na lei: o colaborador Os profissionais de Recursos Humanos
recebe pela atividade realizada e isso deve devem saber que os colaboradores
ser formalizado em contrato entre as partes que atuam em home office possuem,
envolvidas. basicamente, os mesmos direitos daqueles
que atuam alocados nas empresas. Ou seja,
O termo "home office" não aparece na devem receber um salário, 13º, férias, FGTS e
CLT e nem na lei da Reforma Trabalhista, outros benefícios adicionais.
a modalidade é citada como teletrabalho.
Aliás, a legislação trabalhista indica que é A CLT indica que o home office não está
considerado home office todos os serviços sujeito a uma jornada tradicional, de oito
prestados fora das dependências da horas por dia. A partir disso, o colaborador
empresa, usando tecnologia de comunicação pode flexibilizar a sua jornada, conforme as
e informação. atividades que devem ser entregues. Por fim,
a marcação de ponto pode ser estipulada
Para que seja considerado home office, em um acordo individual ou coletivo e
as atividades laborais precisam ser softwares de ponto como o Pontoweb
desenvolvidas majoritariamente longe da podem auxiliar quanto a isso.

14 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Acordo trabalhista para
rescisão de contrato
O acordo trabalhista para a rescisão de contrato é algo previsto na
Reforma Trabalhista, mas que acontecia “por baixo dos panos”, antes
mesmo da nova lei ser publicada. Esse novo tipo de rescisão legaliza
os pedidos informais que ocorriam por parte dos colaboradores
para que pudessem sacar o FGTS.

Caso a empresa aceite o pedido, o colaborador perde o direito de

receber o seguro-desemprego. Por outro lado, tem direito a valores
como:

• Saque de até 80% do FGTS;

• A multa cai pela metade, ou seja, de 40% para 20% sobre o saldo;
• Tem direito a metade do aviso prévio;
• Recebe de forma integral: saldo de salário, férias + 1/3 e 13º salário.

É importante que os profissionais de Recursos Humanos fiquem atentos

a essa possibilidade. De fato, muitos colaboradores podem não
estar mais motivados e dispostos a deixar os postos de trabalho.
Desse modo, o acordo trabalhista é visto como algo benéfico às
duas partes.

15 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Como funciona a convenção coletiva de trabalho?
A Convenção Coletivas de Trabalho (CCT)
está prevista na legislação trabalhista e tem
o poder de alterar regras na relação entre
empregadoresecolaboradores.Dessemodo,
os sindicatos podem negociar adaptações
dos direitos e deveres previstos na lei. Além
disso, existem acordos individuais por
escrito, que atuam de forma semelhante.
Desde a Reforma Trabalhista, qualquer que
seja o combinado entre o empregador e o
colaborador prevalece sobre a lei. Porém, os
16 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
contratos podem abordar apenas itens que
não sejam contra a lei. Em suma, o que for
negociado entre as partes não pode ser
contestado na justiça posteriormente.
É preciso ficar atento: nem tudo pode ser
flexibilizado. Para benefícios considerados
direitos essenciais como salário mínimo,
décimo terceiro salário, FGTS e férias
a lei é predominante. Ainda assim, é um
ótimo artifício para as partes, que podem
negociar melhores condições, conforme as
necessidades. As decisões tomadas nos
acordos coletivos envolvendo sindicatos
têm duração de até 2 anos. Aliás,
normalmente essas entidades são formadas
por profissionais de uma mesma categoria,
que atuam para defender os interesses em
comum de todas elas. Duração de jornada,
intervalo intrajornada e remuneração por
produtividade são algumas das pautas que
podem ser discutidas.
 Intervalo intrajornada: colaboradores
devem fazer pausa para o almoço
O intervalo intrajornada é um direito Caso o empregador não permita esse
trabalhista que tem o objetivo de garantir intervalo mínimo de pausa para o
a saúde dos colaboradores e evitar colaborador, ou o conceda parcialmente,
acidentes de trabalho causados pelo quem trabalha pode requerer uma
desgaste físico. Em suma, é um período que indenização de 50% do valor da hora normal
divide a jornada de trabalho em duas. Então, de trabalho sobre o tempo não usufruído.
o profissional pode usar o tempo para se Aqui é essencial que os profissionais de
alimentar e descansar. Recursos Humanos verifiquem os cálculos,
evitando multas.
Com a Reforma Trabalhista, algumas
alterações foram feitas em relação ao Existem intervalos intrajornada
descanso durante a jornada de trabalho. diferenciados, como para lactantes, que
Assim, passou a existir a possibilidade podem parar duas vezes por 30 minutos
de negociação entre empregador e a cada jornada, durante os seis primeiros
colaborador, mas esse período precisa, meses do bebê. No caso dos mineradores, o
necessariamente, ter pelo menos 30 descanso é de 15 minutos a cada 3 horas de
minutos. Isso vale para o trabalhador que trabalho ou para quem atua em frigoríficos,
cumpre uma jornada superior a 6 horas a pausa é de 20 minutos a cada 1 hora e 40
diárias. minutos trabalhados.

17 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Diferenças entre contratações
temporária e intermitente
A contratação temporária normalmente
acontece em épocas em que as empresas
precisam ampliar a mão de obra. Antes
da Reforma Trabalhista, esse regime
não era considerado legal. Desde então,
ganhou adequações claras, para que seja
compreendido e utilizado de maneira
adequada. Os profissionais contratados
de maneira temporária não podem atuar
por mais do que 180 dias consecutivos
pela empresa, permitindo que o vínculo
seja prorrogado por mais 90 dias, chegando
ao limite de 270 dias. Em seguida, esse
colaborador não pode retornar ao
quadro da empresa nos próximos 18
meses ou deixará de ser considerado
temporário. A contratação intermitente é
outra novidade apresentada pela Reforma
Trabalhista. A sua maior característica é
a não continuidade da atuação, fazendo
18 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
com que os colaboradores atuem com
alternância de períodos em relação a suas
atividades. Entretanto, é necessário que
existam informações na carteira de trabalho
quanto ao tipo de atividade prestada. Além
disso, a contratação intermitente prevê
que o trabalhador seja requisitado com, no
mínimo, três dias de antecedência no início
do trabalho. Ainda, em seu período inativo,
pode prestar serviços a outros empregadores.
É uma modalidade interessante, em que
a empresa solicita o profissional apenas
quando há necessidade. Contratação
temporária e intermitente são parecidas.
Nos dois casos, os gestores solicitam reforço na
mão de obra apenas em casos de necessidade.
Entretanto, na primeira delas o vínculo vence
e na segunda não, sendo que neste caso,
sempre que houver interesse, o colaborador
poderá ser chamado.
 Lei da Liberdade Econômica
Outro assunto que precisa ser postos de trabalho em 10 anos,
destacado quando falamos de além de permitir um crescimento
legislação trabalhista é a Lei de econômico de 7%. A Lei da Liberdade
Liberdade Econômica. A Medida Econômica lançou a Carteira de
Provisória foi convertida em lei em Trabalho Digital, que substituiu a
setembro de 2019, com o objetivo impressa, como já citado. O registro
de diminuir a burocracia e facilitar de ponto dos colaboradores também
a abertura de novas empresas. Além foi alterado, fazendo com que agora
disso, trouxe diversas alterações na seja uma exigência para empresas que
legislação. possuem mais de 20 colaboradores –
antes eram 10. E a lei autorizou o uso do
A Lei Nº 13.874 deve ser compreendida ponto por exceção.
pelos profissionais de Recursos
Humanos, sendo semelhante à A seguir você verá algumas alterações
Reforma Trabalhista, que também que impactam diretamente o RH das
alterou alguns pontos importantes da empresas. São pontos que já estão em
legislação trabalhista. Quando a lei vigor faz alguns anos, mas que até
foi publicada, o governo planejava hoje nem todos entenderam como
a abertura de 3,7 milhões de novos funciona.

19 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
1 Carteira de Trabalho Digital

A Carteira de Trabalho Digital foi lançada com a Lei da

Liberdade Econômica. O documento online substitui
o impresso, que deixou de ser exigido na maioria das
contratações, neste caso, basta que o contratado
informe o seu CPF e já será possível fazer o registro. Aliás,
as informações ficam todas registradas no eSocial.

Com isso, o formato antigo serve apenas para os

colaboradores comprovarem vínculos empregatícios
anteriores. A partir da mudança, os empregadores deixam
de “assinar a carteira” e incluem as informações dos
trabalhadores apenas no eSocial. Ou seja, é algo que deixou
o processo bem mais ágil.

Os colaboradores podem baixar um aplicativo e por

meio dele conferir todos os dados sobre o contrato de
trabalho. Enfim, é uma maneira de evitar fraudes no seguro-
desemprego e complicações relacionadas com a concessão
de aposentadorias. Afinal, todos os dados do trabalhador
ficam armazenados em um meio eletrônico.

20 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
2 eSocial

O eSocial é um projeto do Governo Federal, criado com

o objetivo de facilitar o recebimento de informações
trabalhistas, fiscais e tributárias dos colaboradores
brasileiros. Assim, o empregador passa a ser o responsável
pelo envio dos dados. E os profissionais de Recursos Humanos
normalmente cuidam desse assunto.

Apresentado por meio do Decreto Nº 8.373, chegou para

padronizar a transmissão, validação e armazenamento
de dados, de uma maneira online. Antes era necessário que
as informações laborais fossem transmitidas para diferentes
órgãos, fazendo com que o procedimento fosse muito mais
lento.

Os profissionais de RH são responsáveis por cerca de 80%

do envio das informações. Aliás, existe um calendário
que precisa ser seguido, respeitando a publicação
das informações conforme exigido pelos órgãos
fiscalizadores. Portanto, entenda os pontos e como
funciona o eSocial.

21 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
3 Gestão de ponto por exceção

O ponto por exceção foi previsto na Lei da Liberdade Econômica. A lei

permite que os colaboradores registrem apenas os horários que não
correspondem com os regulares. Para isso, o RH deve estar atento, visto que
a prática deve ser estabelecida mediante acordo individual ou coletivo, veja
o que diz a lei:

"Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de

trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho".

Vale dizer que, considerando o risco de processos trabalhistas, essa modalidade

de ponto não é indicada. Afinal, não há como comprovar a real jornada de
trabalho cumprida pelos profissionais. O ideal é contar com um sistema de
ponto eletrônico, que traz agilidade para as marcações e evita dor de
cabeça.

O contrato de trabalho firmado entre empresas e profissionais determina a

carga horária semanal e mensal que deve ser cumprida. Desse modo, nenhum
registro é feito, e anotações devem aparecer apenas se o profissional
realizar horas extras, chegar atrasado ou faltar, por exemplo.

22 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Direitos trabalhistas
A legislação prevê uma série de
direitos trabalhistas, que são, de certa
forma, uma proteção e garantia aos
colaboradores que possuem carteira
assinada. Desse modo, os empregadores
possuem deveres que precisam ser
cumpridos, evitando problemas com a
Justiça do Trabalho. Não apenas para
isso, como para manter os profissionais
motivados e produtivos.
Os direitos trabalhistas devem ser
respeitados, foram criados ao longo de
décadas, visando dar mais qualidade
de vida e tranquilidade financeira aos
colaboradores celetistas. As empresas
são fiscalizadas regularmente, permitindo
que o descumprimento de regras seja
identificado com clareza.
23 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
Caso alguma irregularidade seja
percebida pelo Ministério Público do
Trabalho (MPT) em uma visita de
auditoria, a empresa é formalmente
notificada. Isso acontece através do Termo
de Ajuste de Conduta (TAC), assinado pelo
fiscal do Ministério e pelo responsável legal
do negócio.
Esse documento oficializa o
comprometimento da empresa em mudar a
sua conduta mediante um prazo específico,
que vai de 90 a 120 dias. O conteúdo do
TAC traz instruções sobre como a empresa
precisa agir para evitar possíveis multas. De
acordo com a desobediência, o prejuízo
gira em torno de R$1.000 por colaborador
para cada dia de atraso no cumprimento
do termo.
1 Folha de pagamento

A folha de pagamento apresenta informações detalhadas

em relação às remunerações pagas aos colaboradores.
Desse modo, é possível que cada profissional identifique
as verbas que possui direito ao fim do mês. Respeitando o
Artigo 225 do Decreto 3.048, gera mais transparência
entre empregadores e colaboradores.

As empresas devem gerar todos os meses a folha de

pagamento e entregar uma via para cada profissional que faz
parte do quadro de colaboradores. O ideal é que os cálculos
sejam feitos de maneira automatizada, principalmente
em grandes empresas. Afinal, somar todas as verbas, uma
por uma, gera muito tempo perdido e ainda pode causar
erros nas somas. Levando isso em consideração, o Pontoweb
é uma excelente ferramenta para melhorar a gestão no
RH. Você trabalha nesta área? Então sabe o quão difícil é
fazer tudo com anotações em papel. Deixe esse conceito no
passado e aposte na tecnologia, tanto para seguir a legislação
quanto para dar mais agilidade ao trabalho.

24 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
2 Jornada de trabalho

A jornada de trabalho está presente na Consolidação das Leis Trabalhistas,

apresentando temas como horas trabalhadas, horas extras e faltas. Consiste no
período em que o profissional fica à disposição das empresas. Neste tempo,
o colaborador deve executar as atividades que estão previstas no contrato e
registradas em sua carteira de trabalho. A possibilidade de negociação entre
empregadores e colaboradores sobre a jornada de trabalho foi uma das
principais mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista. Aliás, a nova
lei adicionou informações sobre o trabalho remoto, que é uma das maneiras de
prestar atividades.

A jornada de trabalho convencional é de 8 horas diárias e 44 horas semanais,

mas ela pode ser reduzida ou ampliada. Além disso, o período entre 22h e
5h da manhã, é considerado horário noturno e, portanto, o pagamento deve
ser maior do que o convencional. Quem atua no RH precisa dominar este
assunto. Todas essas alterações trouxeram novas possibilidades para o
controle de ponto, respeitando o que termina a Portaria 1.510. Com tudo
isso, o trabalho do DP deve se apoiar nas novas tecnologias para a gestão dos
colaboradores. Uma gestão equivocada pode render problemas tanto para as
empresas quanto para os profissionais.

25 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
3 Descanso semanal remunerado

O descanso semanal remunerado (DSR) é um dos direitos trabalhistas mais importantes e

conhecidos, sendo previsto inclusive na Constituição Federal. Resumidamente, é uma
permissão para que, pelo menos uma vez por semana, qualquer colaborador descanse
por 24 horas consecutivas. E como o nome diz, o profissional recebe o salário mesmo assim.
Preferencialmente essa pausa deve ser concedida aos domingos, mas não é exigido que
seja sempre neste dia. Por exemplo, no caso de empresas que atuam no esquema rotativo de
turnos e folgas, o descanso poderá acontecer em alguma outra data. Pelo menos uma vez a
cada sete semanas o descanso terá que ser aos domingos, no caso das indústrias.

A lei é clara: o trabalhador pode atuar por no máximo seis dias seguidos e precisa folgar
no sétimo. A folga de 24 horas seguidas longe do trabalho pode ser antes deste prazo, mas
não depois. Por exemplo, um trabalhador que folgou em uma terça-feira não poderá folgar na
quarta da outra semana, poderá ser no máximo até terça-feira. Entretanto, isso é válido para a
escala convencional, no caso da 12x36, por exemplo, o tempo de descanso já é considerado
o suficiente. Escalas de plantões também podem conter regras específicas.

Os colaboradores que possuem faltas sem justificativas durante a semana anterior podem
ter o valor do dia de descanso descontado na folha de pagamento. Por isso, é essencial que as
empresas contem com um sistema eletrônico para as marcações de ponto. Ainda assim, primeiro
o ideal é conversar com o colaborador.

26 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
4 Vale-transporte

O vale-transporte é um direito garantido pela Lei Nº 7.619, antes

disso, a concessão era algo que as empresas decidiam se fariam
ou não. Aliás, foi essa lei que determinou o repasse antecipado para os
colaboradores.Dessemodo,podemcustearasdespesasdodeslocamento
até o trabalho. A Reforma Trabalhista não alterou nenhum ponto desta
lei. O que mudou foi em relação às horas in itinere, ou seja, o tempo
que o colaborador gasta com o deslocamento até o serviço. Antes
da nova lei, esse período era acrescido apenas nas empresas de difícil
acesso. Com as mudanças, agora é inválido em qualquer situação.

É obrigação dos gestores fazer os cálculos em relação ao valor que

será oferecido aos colaboradores. O profissional recebe um cartão, que
poderá ser usado para pagar as suas passagens. Entretanto, não há data
estipulada para que o pagamento seja realizado. O benefício não pode
ser pago em dinheiro e também não é válido para os colaboradores que
vão até o serviço usando o carro, o pagamento para funcionários em
home office não é obrigatório. Por fim, as empresas podem descontar
até 6% do salário do profissional, sendo a empregadora responsável
pelo restante dos valores.

27 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
5 Vale-alimentação

Diferente dos outros benefícios citados aqui, o vale-

alimentação não é estipulado por lei. É um crédito que
pode ser usado para compras em supermercados,
mercearias e estabelecimentos conveniados.
Normalmente, assim como o vale-transporte, os valores
são entregues em cartões.

O grande objetivo é permitir que os profissionais

tenham mais recursos para fazer as compras do mês.
Por outro lado, esses valores não podem ser usados para
compras em restaurantes e outros estabelecimentos
que vendem comida pronta.

As empresas podem fazer descontos nos salários dos

colaboradores, sendo que a redução nos vencimentos
não pode ser maior do que 20% do benefício oferecido.
Entretanto, é uma prática que vem sendo cada vez menos
adotada pelas empresas.

28 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
6 Adicional de insalubridade

O adicional de insalubridade é tratado como uma compensação

financeira dada aos profissionais que atuam expostos a métodos
de trabalho que prejudicam sua saúde. Na maioria das vezes, são
profissionais que lidam com agentes nocivos em intensidade e
acima dos limites de tempo tolerados.

A legislação trabalhista determina que não são todos os profissionais que

atuam em ambientes insalubres que possuem os mesmos benefícios. A
lei estabelece que os pagamentos devem ser os seguintes:

• Adicional de 40% para insalubridade de grau máximo;

• Acréscimo de 20% para insalubridade de grau médio;
• Adicional de 10% para insalubridade de grau mínimo.

O cálculo é feito com base no salário mínimo de cada estado, sem

relação com o valor que o colaborador recebe. Basta multiplicar a
porcentagem pelo salário. Veja o exemplo, considerando um salário de
R$ 1.100,00:

• Grau de insalubridade máximo: R$1.100,00 x 0,4 (40%) = R$440,00; O valor do adicional de insalubridade deve ser pago todos os
• Nível de insalubridade médio: R$1.100,00 x 0,2 (20%) = R$220,00; meses, enquanto o colaborador estiver realizando alguma
• Grau de insalubridade baixo: R$1.100,00 x 0,1 (10%) = R$110,00. atividade que coloque a sua saúde em risco.

29 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
7 FGTS

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) foi criado em 1966 para

trazer garantias aos colaboradores que possuem carteira assinada. Desse
modo, todos os meses os empregadores precisam fazer depósitos de
valores nas contas de cada profissional, abertas na Caixa Econômica.
Mas, como funciona o cálculo do FGTS? É necessário somar todas as
verbas que fazem parte do FGTS e aplicar os 8%. Em suma, o pagamento
não deve ser feito apenas em relação ao salário, por isso, o valor dos
depósitos pode variar entre os meses e os gestores devem ficar atentos. As
verbas são as seguintes:

• 13º salário;
• Abonos (todos menos o abono de férias);
Adicionais (por exemplo, hora extra, de insalubridade, de
•
periculosidade e noturno);
• Aviso prévio (tanto o indenizado como o trabalhado);
• Comissões;
• Gorjetas;
• Salário.

Por exemplo, somando tudo isso, o colaborador recebeu R$3.000 no mês x

8% = R$240,00. Então será este o valor que a empresa terá que depositar

30 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
8 Pagamento de rescisão

O cálculo de rescisão precisa ser feito corretamente quando um colaborador é

desligado da empresa. A Reforma Trabalhista trouxe algumas mudanças em relação
ao que vigorava antes. Agora, por exemplo, é permitido que sejam feitos acordos
de rescisão, onde a multa de 40% é reduzida para 20%. No caso da demissão por
justa causa, a legislação trabalhista indica que o colaborador perde o direito ao saque
do FGTS. Na demissão sem justa causa, o profissional tem direito a valores como:

• Multa de 40% a ser depositada na conta do FGTS;

• Direito ao saque do FGTS;
• Saldo do salário referente aos últimos dias trabalhados;
• Aviso prévio de 30 dias;
• Férias e décimo terceiro salário proporcionais;
• Seguro-desemprego.

No momento da demissão, é preciso calcular os valores de maneira proporcional,

como o saldo do salário e do décimo terceiro. A nova lei determina que o
pagamento seja realizado em até 10 dias após o término do contrato de trabalho.
Vale destacar que os profissionais da área de Recursos Humanos devem estar atentos
a estes valores. É essencial que todos os pagamentos sejam feitos de maneira
correta. Se houve alguma falha, pode acarretar passivos trabalhistas.

31 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
9 Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um benefício garantido a todos os

trabalhadores brasileiros que possuem carteira assinada. O objetivo
é permitir que os celetistas tenham uma reserva financeira para
casos de demissão. Em suma, os valores não são pagos pela contratante
e sim pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Esse é um dos principais benefícios concedidos pela CLT e pessoas que

são desligadas por justa causa perdem o direito ao pagamento. Os
colaboradores podem fazer a solicitação dos valores a partir de
sete dias após o desligamento e até 120 dias após a dispensa.

A maior responsabilidade do Departamento Pessoal em relação

ao seguro-desemprego é entrar em contato com o ex-funcionário
dentro de 10 dias após a dispensa. Assim, o objetivo é entregar o
documento que permite a solicitação do benefício trabalhista. Por fim,
também devem manter a situação contratual atualizada, para que
os profissionais tenham direito ao pagamento.

32 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
10 Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário é considerado uma gratificação salarial, que

deve ser paga todos os anos aos trabalhadores celetistas. A lei trabalhista
determina que o pagamento deve ser feito até o mês de dezembro, mas também
é permitido que seja parcelado em dois. Aliás, é chamado por alguns de
Gratificação de Natal. Instituído pela Lei Nº 4.090, determina que após 15 dias
de trabalho o mês já deve ser considerado. Para você entender: o ano é dividido
em 12 avos, sendo que cada mês corresponde a um avo. É importante saber
disso, já que o pagamento nem sempre é integral.

O 13º salário deve ser pago conforme a última remuneração recebida. No caso
dos profissionais dispensados sem justa causa, por exemplo, esse cálculo deverá
ser realizado da seguinte forma:

• Divida o salário do profissional por 12;

• Multiplique o valor pela quantidade de meses trabalhados;

A primeira parcela deve ser paga entre 1º de fevereiro e 30 de novembro,

enquanto a segunda deve ser quitada até o dia 20 de dezembro. Entretanto,
o RH deve ficar atento a possíveis acordos sindicais ou convenções coletivas, que
podem fazer com que sejam adotados outros prazos para o pagamento.

33 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
11 Férias

A Consolidação das Leis do Trabalho determina que os colaboradores possuem

direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho. Mas, qual é o modo correto
de calcular férias? Quando o colaborador falta mais do que cinco dias, pode receber
descontos, então é necessário ficar atento a todos os pontos.

A nova legislação permite que o colaborador fracione suas férias em até três
períodos, mediante negociação com o empregador. Porém, um deles precisa ter,
pelo menos, 14 dias corridos e os outros dois devem ser maiores do que 5 dias. Ou seja,
agora é possível flexibilizar esse benefício.

Também fica estabelecido que as férias não podem começar dois dias antes
do descanso semanal ou em feriados. Ou seja, é proibido o início das férias nas
quintas-feiras. Desse modo, é essencial que os profissionais de Recursos Humanos
dominem essa questão, para evitar complicações com a Justiça do Trabalho.

É essencial que os colaboradores sejam avisados sobre o período de férias com

30 dias de antecedência em relação ao começo do descanso. O pagamento do
benefício deve ser feito em até dois dias antes do começo das férias, para que
o trabalhador tenha dinheiro em mãos para aproveitar o período longe do serviço.

34 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
12 Férias coletivas

As férias coletivas consistem em um período de descanso concedido pelas

empresas, onde os colaboradores de determinados setores paralisam suas
atividades ao mesmo tempo. A lei explica que não podem ser oferecidas a apenas
alguns colaboradores do setor do negócio, enquanto outros seguem atuando.

Assim como as férias convencionais, podem ser aproveitadas em três períodos ao

longo do ano, respeitando as mesmas regras, onde um deles deve ter pelo menos
14 dias e os outros não podem ser menores do que 5 dias. O período é contado de
maneira direta, mesmo que existam feriados no meio do descanso.

Normalmente são concedidas nos fins de ano, mas não há regras quanto a isso.
Muitas empresas costumam parar as atividades na época de Natal e Ano Novo,
já que os fornecedores também podem paralisar os serviços e atrapalhar a produção.
O Carnaval é outro período que costuma contar com férias coletivas.

É essencial que os gestores comuniquem os profissionais 15 dias antes do início das férias
coletivas. Basicamente todos os profissionais que possuem carteira assinada
possuem direito ao benefício, até mesmo aqueles que ainda não atingiram 12
meses de empresa. No caso dos trabalhadores que ainda não possuem direito a
férias, então o pagamento é feito como licença remunerada.

35 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
13 Licença-maternidade

A licença-maternidade é um direito trabalhista concedido a todas as mulheres que

se tornam mães. Por meio dessa lei, elas podem se afastar do trabalho por um período
determinado, sem que deixem de receber seus salários. De fato, existe uma série de questões
que precisam ser conhecidas em relação a isso.

A Constituição Federal determina que o período pode variar entre 4 e 6 meses. Criada em
1943, desde então trouxe esse benefício para as mulheres. O período máximo é concedido
para colaboradoras que atuam em organizações que fazem parte do Programa
Empresa Cidadã.

Enquanto a mulher está longe do serviço, ela recebe o salário-maternidade, que é

considerado um auxílio financeiro durante o período sem trabalhar. Caso a mulher venha a
falecer durante o parto, a lei garante que o pai da criança tem direito ao afastamento
remunerado, pelo mesmo período que seria destinado à mãe.

É válido para todas as mulheres que trabalham sob o regime CLT. Sendo oferecido
também para aquelas que deram à luz a bebês natimortos e que sofreram aborto espontâneo
ou mesmo em casos de adoção e guarda judicial para menores de 12 anos.

36 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
14 Licença-paternidade

A licença-paternidade é um benefício que os trabalhadores

brasileiros com carteira assinada possuem. Faz parte da
legislação trabalhista, onde o seu objetivo é permitir que os
homens fiquem alguns dias em casa, sem preocupação
com o trabalho após a família aumentar.

Estánaleidesde1943,épocaemquepermitiaoafastamento
do pai apenas por um dia após o nascimento de um filho.
Em seguida, a Carta Magna determinou que o afastamento
deveria ser de 5 dias para filhos biológicos. O período máximo
de dias remunerados longe do trabalho é de 120 dias.

A Lei Nº 12.873 garante afastamento de até 120 dias nos

casos de adoções legais. No caso dos casais homoafetivos,
a lei determina que apenas um dos pais poderá aproveitar os
quatro meses longe da empresa para se dedicar à criança.
Os 120 dias são válidos também no caso das adoções
monoparentais.

37 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Ponto eletrônico: o que diz a lei sobre
a gestão de horas trabalhadas
O registro de entrada e saída dos
colaboradores é obrigatório para
empresas com 20 colaboradores ou
mais. Mais do que isso, é algo importante
porque traz segurança jurídica aos
negócios, melhorando a relação entre
empresas e colaboradores. Assim, a
adoção do ponto eletrônico é excelente
para melhorar a gestão de pessoas.
Os softwares de ponto, relógios de
ponto e outros equipamentos geram
provas inalteráveis do histórico de
38 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
horários do funcionário na empresa. Por
isso, optar pelo registro de ponto eletrônico
ou formas alternativas de fazê-lo é uma
maneiradeaumentaratransparênciaentre
empregador e colaborador. Uma gestão
equivocada pode render problemas
tanto para as empresas quanto para
os profissionais. Dessa forma, a adoção
de um sistema de ponto que garanta a
segurança é fundamental. Vale lembrar
que a ferramenta escolhida deve se
adequaràlegislaçãodopontoeletrônico,
vigente desde 2009.
 Hora extra: o que diz
a lei e como calcular
Hora extra consiste no trabalho realizado
além do horário combinado por contrato.
Ou seja, quando o profissional excede a sua
jornada convencional, passa a ter direito
a estes valores adicionais. A CLT indica que
a jornada comum diária é de 8 horas e após
este período, o profissional tem direito a
horas extras. Entretanto, a jornada semanal
é de 44 horas, ou seja, para os profissionais
que não trabalham no sábado pela manhã,
por exemplo, é comum que atuem 8 horas e
48 minutos por dia, sem que recebam horas
extras. Desse modo, recebem dois dias inteiros
de descanso remunerado. A legislação
trabalhista determina que os profissionais
39 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
não podem realizar mais do que 2 horas
extras por dia. Acontece que nem sempre a
prática é vantajosa para as empresas e por isso
é essencial orientar os colaboradores sobre os
períodos em que isso é necessário. Desse modo,
evitando as chamadas horas extras indevidas.
E fica a dica: o uso do WhatsApp ou de
alguma outra ferramenta de comunicação,
em horário de descanso, visando resolver
algum problema na empresa, pode ser
configurado como hora extra. Até mesmo
simples mensagens podem ser enquadradas,
fazendo com que a empresa tenha que
pagar um valor adicional na remuneração do
profissional.
 Banco de horas: como
fazer e por que usar
Você sabe como fazer o banco de horas?
Essa é uma prática interessante permitida
pela lei trabalhista, fazendo com que o
pagamento de horas extras não precise ser
executado todos os meses. Aliás, é comum que
as empresas necessitem recorrer às 2 horas
extras diárias permitidas por lei para manter
a produtividade ou ampliar a operação em
épocas de pico.
Desde a Reforma Trabalhista não é mais
precisooconsentimentodossindicatospara
que o banco de horas seja implementado.
O que vale é o acordo feito entre empregador
e empregado. Isso trouxe mais agilidade para
a gestão de pessoas, já que agora a parte
40 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
burocrática pode ser resolvida rapidamente.
Quando o banco de horas é adotado, as
empresas são obrigadas a pagar pelas horas
que não forem compensadas em um período
de até seis meses, com adicional de 50%,
sendo o pagamento feito como hora extra.
Entretanto, se houver um acordo coletivo ou
participação do sindicato, o prazo sobe para
1 ano. Em suma, é algo previsto na legislação
e que pode dar um fôlego ao caixa da
empresa. Afinal, não é necessário desembolsar
valores todos os meses, para quitar as horas
adicionais trabalhadas. Então, permite um
planejamento mais adequado nas épocas
de pico, permitindo que os colaboradores
ganhem dias de folga na sequência.
 Adicional noturno: saiba quem
tem direito e como calcular
O adicional noturno funciona como
uma espécie de compensação dada ao
profissional que trabalha no período da
noite. Aliás, aqueles que atuam entre 22 horas
e 5 horas do dia seguinte têm direito a receber
estes valores mais altos do que os colegas que
prestam as mesmas atividades em outros
períodos.
Esse tipo de jornada de trabalho é
considerada mais desgastante e prejudicial
ao corpo humano, já que modifica o
relógio biológico e a qualidade do sono.
Entretanto, nas zonas rurais, a partir das 21h
já é considerado trabalho noturno. Além disso,
tem outras regras que devem ser seguidas.
A Reforma Trabalhista não alterou qualquer
ponto em relação ao adicional noturno. Ele é
previsto na Constituição Federal, garantindo
41 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
um acréscimo de 20% para os trabalhadores
urbanos e 25% para os rurais, que atuam
nos horários determinados por lei. Por fim, os
bancários noturnos recebem 35% a mais do
que os diurnos. Os profissionais de Recursos
Humanos devem ficar atentos: até mesmo
aqueles que fazem horas extras nestes
horários devem receber o adicional noturno.
Neste caso, somam-se os 50% da hora extra
mais os 20% previstos de adicional. Ou seja, se
a jornada terminar às 22h e o profissional
trabalhar mais uma hora, terá esse direito.
Um trabalhador que inicia sua jornada às
2h da madrugada e segue até às 8h, deverá
receber aquela porcentagem extra até
o fim do seu serviço e não apenas até às
5h. A legislação trabalhista entende que
o colaborador continua com privação do
sono e que por isso tem este direito.
 Hora noturna: entenda quando ela
é aplicada e como calcular

Você já sabe que trabalhar durante o período
noturno é mais desgastante do que na parte
diurna. Mas, como é que funciona a hora
noturna? Em primeiro lugar, saiba que
ela não dura 60 minutos! A hora noturna
de trabalho tem somente 52 minutos e
30 segundos. Vale aquela mesma regra:
caso a jornada tenha começado durante a
madrugada e seja estendida nas primeiras
horas da manhã, a conta deverá seguir esta, de
52 minutos e 30 segundos. Entre 22h e 5h, por
exemplo, passam-se 7 horas, entretanto,
o colaborador terá direito a 7h52 minutos
e 30 segundos de pagamento, o que deve
ser arredondado para 8 horas. A hora noturna
é conhecida como hora reduzida. Ao contar
com um sistema de ponto eletrônico, como
o Pontoweb, assim que o colaborador faz
um registro às 22h, o software já entende
que o cálculo de pagamento deverá ser
feito de forma diferenciada.

42 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Como o saldo de horas
afeta o cálculo de rescisão
Existem vários itens que devem ser considerados durante o cálculo de rescisão, sendo que o
saldo de horas é um deles. Por exemplo, quando a organização decide dispensar o colaborador, terá
que arcar com uma multa de 40% em relação aos valores do FGTS.

É necessário pagar todas as horas extras que o colaborador já fez ao longo do mês e no caso do banco
de horas, tudo o que tiver acumulado terá que ser quitado. Neste caso, todas as horas precisam ser
pagas como horas extras. Veja como é o cálculo para definir o valor da hora extra:

• Divida o salário por 200, no caso das jornadas de 40 horas ou por 220 nas jornadas de 44 horas;
• Multiplique o valor por 1,5. Caso a hora extra seja aos domingos ou feriados, multiplique por 2;
• Em seguida, multiplique essa quantidade pelo total de horas efetuadas no mês.

O saldo de horas do ano inteiro deverá ser considerado no pagamento do 13º proporcional. Achou difícil
fazer essa conta anterior? Conte com um sistema de ponto eletrônico para evitar esse problema
e não errar nos cálculos! Afinal, o software entrega informações na palma da mão, já com o
total calculado.

43 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
 Gestão de RH: a chave para seguir a legislação trabalhista
Com uma gestão de RH eficaz, é possível
seguir todos os pontos que a legislação
trabalhista determina. Desse modo, os
colaboradores são tratados com empatia,
respeitando todos os direitos aos quais
possuem. Então, é uma forma de fomentar o
empenho deles e melhorar a produtividade
do negócio. Quando o empregador
deixa de cumprir o que está previsto
na legislação, fica sujeito a processos
trabalhistas. Principalmente nos casos
em que o trabalhador se sente lesado pela
44 G U I A - EN C A RG O S T R A BA L H I S TA S : M EN S A I S E A N UA I S
má conduta do seu empregador. Sabemos
que ações na Justiça do Trabalho podem
render consequências desagradáveis
para ambos os lados, tornando essencial
conhecer as leis que regem o trabalho. O
Ministério Público do Trabalho (MPT) é o
responsável por fiscalizar se a empresa
está, de fato, praticando o que está
previsto nas leis do trabalho. Sendo
assim, o órgão realiza visitas nas empresas
para auditar o cumprimento da legislação.
Auditorias extras também podem
acontecer em caso de denúncia, por
exemplo. Para evitar qualquer problema
com a Justiça do Trabalho e para
respeitar as jornadas dos colaboradores,
o ideal é investir em um sistema de ponto
eletrônico. O Pontoweb, desenvolvido pela
Ahgora, é uma plataforma completa, para
tornar a gestão de pessoas assertiva e reduzir
a burocracia.
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