Legislação Social 2 tratamentos, sob pena de cessação do benefício.
Se o
Previdência social – espécies de aposentadorias
Aposentadoria por invalidez
A aposentadoria por invalidez é concedida ao segurado
que pode ou não estar em gozo de auxílio doença,
conforme artigo 42 da lei 8213/911 e 43 do Decreto
3048/99 RPS. Sua concessão fica adstrita à incapacidade
para o trabalho e à impossibilidade de reabilitação para
atividade laborativa que possa vir a garantir-lhe a sua
subsistência. Significa que tem por objetivo substituir a
remuneração do segurado que se encontre incapaz, total e
definitivamente, para o exercício de atividade que lhe
garanta sobrevivência.
Lei 8213/91: Art. 42. A aposentadoria por invalidez, uma
vez cumprida, quando for o caso, a carência exigida, será
devida ao segurado que, estando ou não em gozo de
auxílio-doença, for considerado incapaz e insusceptível
de reabilitação para o exercício de atividade que lhe
garanta a subsistência, e ser-lhe-á paga enquanto
permanecer nesta condição.
Decreto 3048/99 RPS: Art. 43. A aposentadoria por
invalidez, uma vez cumprida a carência exigida, quando
for o caso, será devida ao segurado que, estando ou não
em gozo de auxílio doença, for considerado incapaz para
o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício
de atividade que lhe garanta a subsistência, e ser-lhe-á
paga enquanto permanecer nessa condição.
Qual o procedimento para concessão da
aposentadoria por invalidez? É obrigatório que o
segurado se submeta a algum exame?
No nosso cotidiano, primeiro o segurado se submete à
perícia médica, que é obrigatória, por médico habilitado
pelo INSS e é concedido o auxílio doença. Art. 42, da
Lei 8213/91:
§ 1º A concessão de aposentadoria por invalidez
dependerá da verificação da condição de incapacidade
mediante exame médico-pericial a cargo da Previdência
Social, podendo o segurado, às suas expensas, fazer-se
acompanhar de médico de sua confiança. Art. 43 do
decreto 3048/99
§ 1º A concessão de aposentadoria por invalidez
dependerá da verificação da condição de incapacidade,
mediante exame médico-pericial a cargo da previdência
social, podendo o segurado, às suas expensas, fazer-se
acompanhar de médico de sua confiança.
Significa que o INSS, espera e por medida de precaução,
que haja uma recuperação do segurado por isso concede
o auxílio doença. Se não ocorrer a recuperação,
destacando que o sentido é amplo, englobando a total
inviabilidade e impossibilidade de exercício de atividade
laborativa e adaptação a outra atividade, pode conceder a
aposentadoria.
Para a concessão do benefício, são exigidas, em regra,
contribuições mínimas para sua concessão. Nessa
hipótese, a carência é de 12 contribuições mensais, salvo
se for em razão de acidente de qualquer natureza ou
moléstia grave, a carência é dispensada.
É indispensável, contudo, que o segurado compareça à
Previdência para reavaliação e realização dos exames e
segurado não puder comparecer à perícia, o perito deverá
se deslocar até onde se encontra o segurado.
↪ Quais os requisitos indispensáveis?
1) Ser segurado.
2) Carência: 12 contribuições mensais. Se for em razão
de acidente de qualquer natureza, ou moléstia grave, a
carência é dispensada.
3) Incapacidade total e definitiva para o exercício de
atividade que garanta a sobrevivência do segurado e dos
seus dependentes. O perito do INSS deve comprovar essa
incapacidade.
Aposentadoria por idade
Tem como finalidade, garantir a manutenção do
segurado e de sua família, quando sua idade avançada
não permita mais a continuidade do exercício de suas
atividades laborativas. O benefício em questão encontra-
se disposto na Lei 8213/91, nos artigos 48 a 51 e 51 a 55
do Regulamento da Previdência Social.
↪ Requisitos para sua concessão:
Requisito 01
Se for homem aos 65 anos de idade. Se for mulher aos 60
anos de idade. Haverá redução em 05 anos o limite na
hipótese de trabalhador rural, em ambos os casos. E,
ainda, para os que exerçam suas atividades em regime de
economia familiar. Além da idade, é necessário que o
segurado tenha cumprido a carência mínima exigida em
lei, ou seja, 180 contribuições atualmente, para os
segurados filiados ao RGPS, a partir de 1991, data em
que foi promulgada a Lei 8213/91, que aumentou o
período de 60 para 180 contribuições - Veja artigo 25: A
concessão das prestações pecuniárias do Regime Geral
de Previdência Social depende dos seguintes períodos de
carência, ressalvado o disposto no art. 26. II- II -
aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de
serviço e aposentadoria especial: 180 contribuições
mensais.
Requisito 02
Em regra, os requisitos deveriam ser cumulativos.
Todavia não é o que ocorre. A lei 10666/03 excluiu a
perda qualidade de segurado para aposentadoria por
idade para aqueles que já tenham a carência mínima
cumprida, no caso 180 contribuições. Podemos
exemplificar tal situação no caso de um homem que
tenha trabalhado dos 40 aos 55 anos de idade e
posteriormente não mais contribuiu. Pelo raciocínio
acima, ele poderá se aposentar por idade, pois já cumpriu
a carência mínima de 180 contribuições.
Requisito 03
Apesar de não ser a praxe do cotidiano, a aposentadoria
por idade poderá ser requerida pela empresa, desde que o
segurado tenha cumprido a carência quando completar
70 anos de idade, se do sexo masculino e 65 do sexo
feminino, sendo compulsória, caso será devida a
indenização na forma da legislação trabalhista.
(disponibilizar o art. 51 da Lei 8213/91).
Há que ressaltar a hipótese de empregado público, e os
efeitos da aposentadoria por idade, conforme salienta
muito bem o professor Fábio Zambitte: “o empregado
público que se aposenta, ao contrário dos demais
trabalhadores, deverá deixar a empresa pública,
sociedade de economia mista ou entidade em que
trabalha, pois com a aposentadoria, pela jurisprudência
dominante, está rompido o vínculo empregatício, sendo
novo ingresso somente possível por meio de concurso
público (IIbrahim, Fabio Zambitte, síntese jurídica,
impetus, 2005, /pag 164).
Requisito 04
Essa forma de aposentadoria é concedida
independentemente da vontade do segurado. O segurado,
porém, deve ter preenchido todos os requisitos: idade,
carência, tempo de contribuição, senão o empregador não
poderá requerer a aposentadoria ao seu
empregado. Trata-se, pois de uma faculdade do
empregador, quer dizer que não há obrigatoriedade em
requerer a aposentadoria compulsória de seu
empregado. Por fim, pode ainda ocorrer a aposentadoria
por idade, em decorrência de transformação de
aposentadoria por invalidez ou auxílio doença, só
requerida pelo segurado desde que cumprida a carência,
ou seja poderá requerer a conversão o que lhe
possibilitará o retorno, inclusive, ao mercado de trabalho,
sem que haja a perda do benefício, assim como não
haverá mais a necessidade de submeter-se a novas
perícias.
Aposentadoria por tempo de contribuição
Encontra amparo no artigo 201, § 7.º, da CRFB/88,
assim como no art.56, decreto 3048/99.
Art. 56. A aposentadoria por tempo de contribuição será
devida ao segurado após trinta e cinco anos de
contribuição, se homem, ou trinta anos, se mulher,
observado o disposto no art. 199-A. (Redação dada pelo
Decreto nº 6.042 , de 2007).
§ 1º A aposentadoria por tempo de contribuição do
professor que comprove, exclusivamente, tempo de
efetivo exercício em função de magistério na educação
infantil, no ensino fundamental ou no ensino médio, será
devida ao professor aos trinta anos de contribuição e à
professora aos vinte e cinco anos de contribuição.
Com a atual aposentadoria por tempo de contribuição, o
segurado tem que provar que trabalhou e contribuiu. O
segurado empregado, porém, não precisa provar que
contribuiu, pois sua contribuição é presumida. Caso o
empregador não tenha repassado as contribuições que
recolheu do empregado à Previdência, será cobrado por
isso, pois o empregado não pode ser prejudicado. A
aposentadoria por tempo de contribuição também exige
no mínimo carência de 180 contribuições mensais.
A aposentadoria pode ser integral ou proporcional
Na hipótese da aposentadoria proporcional, o trabalhador
tem que combinar dois requisitos: tempo de contribuição
e idade mínima.
Para
Paraaposentadoria integral, a mulher
ter direito à aposentadoria deveo
integral,
Mulher comprovar 30 anos de contribuição.
trabalhador homem deve comprovar pelo
Homem
menos 35 anos de contribuição.
As mulheres têm direito à proporcional aos 48 anos de
idade e 25 de contribuição, mais um adicional de 40%
sobre o tempo que faltava em 16 de dezembro de 1998
para completar 25 anos de contribuição.
Os homens podem requerer aposentadoria proporcional
aos 53 anos de idade e 30 anos de contribuição, mais um
adicional de 40% sobre o tempo que faltava em 16 de
dezembro de 1998 para completar 30 anos de
contribuição.
Para ter direito à aposentadoria integral ou proporcional,
é necessário também o cumprimento do período de
carência, que corresponde ao número mínimo de
contribuições mensais indispensáveis para que o
segurado faça jus ao benefício. Os inscritos a partir de 25
de julho de 1991 devem ter, pelo menos, 180
contribuições mensais. Os filiados antes dessa data têm
de seguir a tabela progressiva. 
Atenção! A perda da qualidade de segurado não será
considerada para a concessão da aposentadoria por
tempo de contribuição.
Vale lembrar que o Decreto 6.722, de 30 de dezembro de
2008, dispõe que os dados constantes no Cadastro
Nacional de Informações Sociais - CNIS valem para
todos os efeitos como prova de filiação à Previdência
Social, relação de emprego, tempo de serviço ou de
contribuição e salários-de-contribuição, podendo, em
caso de dúvida, ser exigida pelo INSS a apresentação dos
documentos que serviram de base à anotação. Da mesma
forma, o segurado poderá solicitar, a qualquer momento,
a inclusão, exclusão ou retificação das informações
constantes do CNIS com a apresentação de documentos
comprobatórios dos dados divergentes, conforme
critérios definidos pelo INSS.
Importantíssimo notar que a inclusão do tempo de
contribuição, prestado em regimes próprios de
previdência, dependerá da apresentação de "Certidão de
Tempo de Contribuição", emitida pelo órgão de origem.
Para inclusão de tempo de serviço militar, é necessário
apresentar Certificado de Reservista ou Certidão emitida
pelo Ministério do Exército, Marinha ou Aeronáutica.
Caso suas informações cadastrais, vínculos e
remunerações constem corretamente no Cadastro
Nacional de Informações Sociais – CNIS, será
necessário apresentar os seguintes documentos:
• Número de Identificação do Trabalhador - NIT
(PIS/PASEP ou número de inscrição do contribuinte
individual/facultativo/empregado doméstico).
• Documento de identificação (Carteira de Identidade,
Carteira de Trabalho e Previdência Social, entre outros);
• Cadastro de Pessoa Física - CPF (documento
obrigatório).
Não será contado como tempo de contribuição, o já
considerado para concessão de qualquer aposentadoria
do RGPS ou por outro regime de previdência social. Se o
segurado já se aposentou, por um regime próprio (união,
estado ou município), poderá se aposentar novamente
pelo regime geral, contudo não poderá utilizar o tempo
de serviço para contagem no RGPS.
Atenção
A aposentadoria por tempo de contribuição exige
carência de mínima de 180 contribuições mensais. Se o
segurado quiser efetuar recolhimentos em atraso, não há
problema conta-se como tempo de contribuição, mas não
conta como carência, porque a carência são as
contribuições mensais que o segurado faz.
Aposentadoria especial
É devida ao segurado que tenha trabalhado durante, 15,
20 ou 25 anos, em conformidade com a situação em
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a
integridade física. O benefício tem por finalidade atender
a segurados que em razão de sua natureza de trabalho,
fiquem expostos a agentes físicos, químicos e biológicos,
ou combinação de das espécies mencionadas, acima dos
limites de tolerância aceitos.
Quem faz jus à aposentadoria especial?
Será devida ao segurado empregado, trabalhador avulso
e contribuinte individual (este somente quando
cooperado filiado a cooperativa de trabalho ou de
produção). Não há distinção entre homens e mulheres:
todos devem cumprir o mesmo tempo de atividade
sujeita ao agente nocivo para, então, obter o benefício
previdenciário especial.
Previdência social – benefícios previdenciários
Auxílio doença: é um benefício que tem por finalidade
auxiliar todos os segurados, na hipótese de incapacidade
provisória, quando for superior a 15 dias. Nota-se que, se
ocorre a incapacidade por período inferior a 15 dias,
inviabilizará o pagamento do auxílio-doença.
DICA
Nos primeiros 15 dias a empresa é que
custeará na hipótese de afastamento do
segurado.
Quem pode receber este benefício? Existe carência
para poder usufruir do benefício?
Contribuinte individual, facultativo, trabalhador avulso,
empregado (a) doméstico (a) e ao desempregado (a), a
partir da data do início da incapacidade. Em regra, exige
uma carência de 12 meses. Contudo, devemos observar
que comporta algumas exceções, que estão justamente
no art. 26, II, da Lei 8213/91.
Art. 26. Independe de carência a concessão das seguintes
prestações:
I - pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e
auxílio-acidente;
II - auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos
casos de acidente de qualquer natureza ou causa e de
doença profissional ou do trabalho, bem como nos casos
de segurado que, após filiar-se ao Regime Geral de
Previdência Social, for acometido de alguma das doenças
e afecções especificadas em lista elaborada pelos
Ministérios da Saúde e do Trabalho e da Previdência
Social a cada três anos, de acordo com os critérios de
estigma, deformação, mutilação, deficiência, ou outro
fator que lhe confira especificidade e gravidade que
mereçam tratamento particularizado.
2.1 Início do pagamento
O início do pagamento do benefício é igual para todos os
segurados?
Na verdade, não, pois para o empregado é pago a partir
do 16º dia da incapacidade ou a partir do requerimento,
se houver demora de mais de 30 dias para requerer. Para
os demais segurados, a partir da incapacidade ou do
requerimento.
Os primeiros 15 dias são pagos pela empresa, por isso só
começa a contar a partir do 16º dia de incapacidade. Ou
ainda, na hipótese citada, se houver demora de mais de
30 dias a partir do requerimento.
2.2 Concessão de benefício de ofício
Pelo disposto no caput do artigo 76, do Decreto 3048/99,
a concessão de benefício de ofício é aquele que não há
necessidade de requerimento do segurado, pois o INSS
poderá concedê-lo, independentemente de requerimento.
Isso significa que o auxílio doença poderá ser concedido
sem que haja a necessidade de requerimento, caso o
INSS tenha conhecimento do fato. Da mesma forma, se
houver conhecimento pelo INSS e não houver a
concessão, se porventura o empregado conseguir provar
que houve conhecimento que estava incapacitado, poderá
logicamente com fundamento no artigo acima aplicá-lo
para concessão do benefício.
Art. 76. A previdência social deve processar de ofício o
benefício, quando tiver ciência da incapacidade do
segurado, sem que este tenha requerido auxílio-doença.
O que pode ocorrer quando o segurado se submete à
perícia e fica constatada a incapacidade?
Logicamente, se o segurado está incapacitado
temporariamente por período superior a 15 dias – deverá
entrar em gozo de auxílio-doença e o médico-perito
poderá indicar tratamento médico ou de reabilitação
profissional.
E se o segurado deixar de submeter ao tratamento
indicado?
Nessa hipótese, poderá ser penalizado com suspensão do
benefício, salvo, excepcionalmente, se for o caso de
intervenção cirúrgica e transfusão de sangue.
Se o médico não puder precisar a data do término da
incapacidade?
Caso não consiga chegar à conclusão da incapacidade,
deverá marcar outra perícia para data adequada e não dar
alta, mesmo sendo a data inconclusiva. É possível a
concessão do auxilio doença ao segurado que se filiar ao
RGPS já portador de doença ou lesão? O que ocorre é
que o benefício poderá ser concedido se a doença ou
lesão não o incapacite para o trabalho, assim como
ocorra o agravamento ou progressão da doença ou lesão.
Se houver total impossibilidade do segurado comunicar
ao INSS?
Nessa hipótese, qualquer pessoa poderá requerer o
benefício pelo empregado, o INSS reconhecerá o
benefício por ofício, pois devido ao caráter excepcional
da situação do segurado, não poderá o INSS se opor e o
benefício será pago desde a incapacidade ou a partir do
requerimento. Concedido o auxílio-doença, podem
ocorrer algumas situações, por exemplo: Se o segurado
recebe alta do auxílio-doença e no prazo de 60 dias
recebe auxílio-doença pelo mesmo motivo, a empresa
estará dispensada do pagamento dos 15 primeiros dias.
Posteriormente, pode o médico, em outra perícia
verificar que deve haver a cessação do auxílio-doença.
Uma, porque o segurado efetivamente já recuperou a
plena capacidade para as suas atividades laborativas. Ou
ainda, porque as lesões estão consolidadas, mas restaram
sequelas que reduziram a capacidade para o exercício da
atividade que antes desempenhava.
Nesta hipótese, o que vai ocorrer?
Temos, então, o início do que se denomina auxílio-
acidente, que é benefício indenizatório; haverá cessação
do auxílio-doença e imediato início do pagamento do
benefício indenizatório do auxílio-acidente.
É o benefício concedido ao segurado incapacitado para o
trabalho em decorrência de acidente de trabalho ou de
doença profissional. Ou seja, o auxílio-acidente é o
benefício que indeniza a redução da capacidade laboral
para atividade que era exercida antes do fato que gerou
as lesões e posteriores sequelas, cujo os segurados são o
empregado, o trabalhador avulso e segurado especial. É
um benefício que é pago quando não se vislumbra uma
possibilidade melhor para aquele segurado, que também
não está totalmente incapacitado para o trabalho.
E a carência? E a qualidade de segurado? Quando é
pago? Posso acumular com outro benefício? Receberá
até quando?
1) Não há carência para ao auxílio-acidente;
2) Deve manter a qualidade de segurado;
3) O início do benefício é a partir do dia imediatamente
seguinte ao da cessação do auxílio doença;
4) O auxílio-acidente deve ser mantido até a
aposentadoria ou óbito do segurado;
5) Não pode haver cumulação com a aposentadoria;
6) Deixa de ser pago quando o trabalhador se aposenta.
Acidente de trabalho
Acidente de trabalho é aquele que decorre do exercício
profissional e que causa lesão corporal ou perturbação
funcional que provoca a perda ou redução, permanente
ou temporária, da capacidade para o trabalho, nos termos
do artigo 19 da Lei 8.213/91.
Art. 19. 
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do
trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11
desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.
Quais são tipos de acidente de trabalho?
Acidente típico (o que ocorre a serviço da empresa);
Doença profissional ou do trabalho.
Acidente do percurso
Entende-se como percurso o trajeto da residência ou do
local de refeição para o trabalho ou deste para aqueles,
independentemente do meio de locomoção, sem
alteração ou interrupção por motivo pessoal, do percurso
habitualmente realizado pelo segurado. Não havendo
limite de prazo estipulado para que o segurado atinja o
local de residência, refeição ou do trabalho, deve ser
observado o tempo necessário compatível com a
distância percorrida e o meio de locomoção utilizado.
Atenção
Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do
trabalhador é pago pela empresa. Do 16º dia em diante,
pela Previdência Social.
Quem tem direito ao auxílio-doença acidentário?
- O empregado.
- O trabalhador avulso.
- O médico-residente.
- Segurado especial.
Qual o tempo mínimo exigido para a sua concessão?
A concessão do auxílio-doença acidentário não exige
tempo mínimo de contribuição.
Atenção
Enquanto recebe auxílio-doença, por acidente de trabalho
ou doença ocupacional, o trabalhador é considerado
licenciado e terá estabilidade por 12 meses após o
retorno às atividades. Art. 118 Lei 8213/91
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem
garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após
a cessação do auxílio-doença acidentário,
independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Em que situação o trabalhador deixa de receber o
auxílio-doença acidente de trabalho?
Ele deixa de ser pago, quando o segurado recupera a
capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício
se transforma em aposentadoria por invalidez.
Quando é considerado como dia do acidente, no caso
de doença profissional ou do trabalho?
A data do início da incapacidade laborativa para o
exercício da atividade habitual ou o dia em que for
realizado o diagnóstico, cabendo para esse efeito o que
ocorrer primeiro.
Como é feita a comunicação de acidente de trabalho?
A comunicação de acidente de trabalho ou doença
profissional será feita à Previdência Social em formulário
próprio CAT-Comunicação de acidente de trabalho.
A emissão da CAT visa principalmente, a garantia de
assistência acidentária ao empregado junto ao INSS.
E mais, destina-se para fins de controle estatísticos e
epidemiológicos junto aos órgãos Federais, ou até
mesmo de uma aposentadoria por invalidez.
Há obrigatoriedade de emitir a CAT mesmo não
gerando afastamento? E se o empregador não
comunicar?
O fato de não haver afastamento ou se este for inferior
aos 15 (quinze) dias, não impede a empresa do
cumprimento à legislação trabalhista e de preservar a
saúde do trabalhador, pois caso não o faça, o empregador
poderá ser multado pelo Ministério do Trabalho.
Lei nº 8.213/91 determina, no seu artigo 22, que todo
acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser
comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa
em caso de omissão.
Quem emite a CAT?
A CAT deverá ser emitida pela empresa ou pelo próprio
trabalhador, por seus dependentes, pela entidade sindical,
pelo médico ou por autoridade (magistrados, membros
do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União,
dos estados e do Distrito Federal e comandantes de
unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do
Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar).
3.1 Ocorrências
Deverão ser comunicadas ao INSS, mediante formulário
“Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT”, as
seguintes ocorrências:
Acidente do trabalho, típico ou de
trajeto, ou doença profissional ou do
CAT inicial
trabalho.
Reinicio de tratamento ou afastamento
por agravamento de lesão de acidente
CAT
do trabalho ou doença profissional, ou
reabertura do trabalho, já comunicado
anteriormente ao INSS;
Falecimento decorrente de acidente ou
CAT doença profissional ou do trabalho,
comunicaçã ocorrido após a emissão da CAT
o de óbito inicial.
Quando, expressamente, constar do contrato de trabalho
que o empregado deverá participar de atividades
esportivas no decurso da jornada de trabalho, se por
infelicidade ocorrer o acidente durante as atividades, será
considerado como acidente do trabalho. A retomada de
tratamento e o afastamento por agravamento de lesão
decorrentes de acidente de trabalho, ou doença
profissional, têm de ser comunicados à Previdência
Social em formulário próprio. Será considerado
agravamento de acidente do trabalho aquele sofrido pelo
acidentado quando estiver sob a responsabilidade do
Setor de Reabilitação Profissional.
4. Introdução
Qual o seu objetivo?
Oferecer aos segurados incapacitados para o trabalho
(por motivo de doença ou acidente), os meios de
reeducação ou readaptação profissional para o seu
retorno ao mercado de trabalho.
Quem atende aos segurados?
É feito por equipe de médicos, assistentes sociais,
psicólogos, sociólogos, fisioterapeutas e outros
profissionais.
Somente os segurados têm direito?
A reabilitação profissional é prestada também aos
dependentes, de acordo com a disponibilidade das
unidades de atendimento da Previdência Social.
Após a conclusão da reabilitação o que ocorre?
Depois de concluído o processo de reabilitação
profissional, a Previdência Social emitirá certificado
indicando a atividade para a qual o trabalhador foi
capacitado profissionalmente.
DICA:
A Previdência Social poderá fornecer aos segurados
recursos materiais necessários à reabilitação profissional,
incluindo próteses, órteses, taxas de inscrição em cursos
profissionalizantes, instrumentos de trabalho,
implementos profissionais e auxílios transportes e
alimentação.
5. Salário-maternidade
Todas as trabalhadoras que participam do RGPS, ou seja,
contribuem, tem direito ao salário maternidade. Esse
benefício é pago em razão de parto ou por adoção ou
ainda por guarda aguardando para adoção.
A partir de quando é devido o salário maternidade?
1) a partir do oitavo mês de gestação -através de atestado
médico;
2) da data do parto- pela certidão de nascimento.
6 Salário-família
É devido aos segurados empregados, exceto os
domésticos, e aos trabalhadores avulsos para ajudar na
mantença dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos
de qualquer idade. Equiparam-se aos filhos os enteados e
os tutelados, estes desde que não possuam bens
suficientes para o próprio sustento, devendo a
dependência econômica de ambos ser comprovada. Não
há tempo mínimo fixado para a concessão do salário-
família, pela Previdência Social.
7. Auxilio reclusão
Benefício devido aos dependentes por motivo de prisão
em regime fechado ou semi-aberto. Constituição (art.
201, IV) e no art. 80 da Lei 8.213/91.
Art. 201. A previdência social será organizada sob a
forma de regime geral, de caráter contributivo e de
filiação obrigatória, observados critérios que preservem o
equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos termos da
lei, a:
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os
dependentes dos segurados de baixa renda;
Art. 80. O auxílio-reclusão será devido, nas mesmas
condições da pensão por morte, aos dependentes do
segurado recolhido à prisão, que não receber
remuneração da empresa nem estiver em gozo de
auxílio-doença, de aposentadoria ou de abono de
permanência em serviço.
Parágrafo único. O requerimento do auxílio-reclusão
deverá ser instruído com certidão do efetivo
recolhimento à prisão, sendo obrigatória, para a
manutenção do benefício, a apresentação de declaração
de permanência na condição de presidiário.
Quais os requisitos para sua concessão?
1 - O segurado que tiver sido preso não poderá estar
recebendo salário da empresa na qual trabalhava, nem
estar em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono
de permanência em serviço;
2 - A reclusão deverá ter ocorrido no prazo de
manutenção da qualidade de segurado;
3 - Deverá ser observado o último salário-de-
contribuição do segurado (vigente na data do
recolhimento à prisão ou na data do afastamento do
trabalho ou cessação das contribuições), de acordo com
tabela fixada pela previdência social.
Qual a carência exigida?
Não há carência no auxílio-reclusão.
Quando tem início do pagamento do benefício?
A partir do efetivo recolhimento à prisão; não é a partir
da expedição do mandado de prisão. Se os dependentes
demorarem mais de 30 dias, o início do pagamento do
benefício será a partir do requerimento.
Condição para início do pagamento do benefício:
 É a apresentação de uma certidão de recolhimento à
prisão. Essa certidão será emitida pela direção do
estabelecimento prisional ou pelo Delegado de Polícia,
se ele estiver preso sob sua custódia.
Como manter o benefício?
↪ Apresentando trimestralmente um atestado de
continuidade de prisão.
↪ Se os dependentes não apresentarem essa certidão, o
INSS cessará o benefício.
Se houver fuga?
Se houver fuga, suspende-se o pagamento do benefício e
inicia-se a contagem do período de graça de 12 meses. Se
a captura se der depois de 12 meses (perda da qualidade
de segurado) o benefício não será restabelecido.
Atenção
Equipara-se à condição de recolhido à prisão a situação
do segurado com idade entre 16 e 18 anos que tenha sido
internado em estabelecimento educacional ou congênere,
sob custódia do Juizado de Infância e da Juventude.
8. Auxilio doença
↪ Benefício pago à família do trabalhador quando ele
vem a óbito.
↪ O óbito pode ser real ou presumido.
↪ Óbito presumido gera sempre um benefício
provisório.
↪ O óbito real é comprovado com a certidão de óbito.
Nenhum outro documento comprova o óbito, só a
certidão de óbito.
Óbito presumido pode ser comprovado por decisão
judicial para fim previdenciário, 6 meses após a
ausência, ou no caso de fato notório. Não haverá
exigência nem da decisão judicial nem do prazo de 6
meses. O juiz só poderá decidir seis meses depois da
alegada ausência. É o caso do falecimento de pessoas
daqueles empregados da Petrobrás que estavam na
plataforma que explodiu e submergiu. Deve haver um
mínimo de indício de que estariam na plataforma.
Obviamente, existe um manifesto de pessoal e carga do
helicóptero que conduziu aqueles trabalhadores para
aquele período de trabalho.
Introdução ao Direito do Trabalho, os Direitos Sociais e
a formação da relação jurídica
Fontes do Direito do Trabalho
Fonte é tudo que dá origem.
Podemos dividir as fontes em:
São o conjunto de fatores que ocasionam o
surgimento de normas, envolvendo fatos e
Fontes valores.  Levam-se em consideração os
materiais fatores sociais, psicológicos, econômicos,
históricos etc., ou seja, os fatores que irão
influenciar na criação da norma jurídica.
São as formas de exteriorização de direito.
Fatores Exemplo: CLT, Constituição, Decretos etc.
formais
As fontes formais se dividem
em Autônomas e Heterônomas.
Convenção Coletiva de Trabalho
Quando os sindicatos dos empregadores e o dos
empregados negociam e chegam a um acordo sobre as
condições de trabalho a vigorar durante determinado
período de tempo.
Acordo Coletivo
Quando uma empresa (geralmente muito grande), que
não quer recorrer ao seu sindicato, negocia diretamente
com o sindicato representativo de seus empregados,
fixando as condições de trabalho para a categoria de
trabalhadores durante um determinado período de tempo.
Dissídio Coletivo
Quando as condições de trabalho da categoria são
estipuladas pela Justiça e não pelas próprias partes, uma
vez que estas não chegaram a um entendimento. Trata-se
de uma atipicidade da Justiça do Trabalho, pois quem faz
as leis no país é o Poder Legislativo e aqui, por exceção à
regra, em razão de seu Poder Normativo, cria direitos e
obrigações para determinada categoria profissional.
Integração
O artigo 8, da CLT, autoriza que o magistrado, na falta
de expressa disposição legal ou convencional, possa
socorrer-se da analogia, da equidade, dos princípios
gerais do Direito e, ainda, da doutrina (Integrar –
significa completar, inteirar).
Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são os comandos gerais, diretrizes básicas de
um sistema, ou seja, os pilares, os alicerces de uma
ciência como fontes inspiradoras, informativas e
interpretativas.
Princípios que norteiam, especificamente, o Direito do
Trabalho:
Respeito à dignidade do trabalhador.
Seu fundamento legal é justamente a Constituição
Federal, que afirma de forma categórica a total
impossibilidade de discriminação ao empregado, seja o
mesmo de qualquer cor, raça, preferência sexual, sexo
etc. A CLT também prevê no art.3º - Parágrafo único,
que: “Não haverá distinções relativa à espécie de
emprego e à condição do trabalhador, seja esse trabalho
intelectual, técnico ou manual”.
Princípio da proteção.
Este princípio parte da premissa que como o empregador
é detentor do poder econômico, assim ficando em uma
situação privilegiada, o empregado será conferido de
uma vantagem jurídica que buscara equalizar esta
diferença. Ou seja, o empregado é a parte mais fraca na
relação jurídica, visando atenuar as desigualdades entre
as partes.
Esse princípio ainda se desdobra em outros três.  proferir a decisão.
1 - Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas
O legislador erigiu algumas normas de proteção mínima,
visando a proteção do empregado, justamente pela
posição mais vantajosa do empregador. Significa que
somente em situações excepcionais, e desde que não haja
prejuízo para o trabalhador, poderá haver a possibilidade
de renúncia (abrir-mão) de certos direitos, sob pena de
nulidade, conforme dispõe o artigo 9º da CLT:
“ Serão nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação de preceitos contidos na presente
Consolidação“.
2 - Flexibilização dos Direitos Trabalhistas
O que é isso?
A proteção do Estado continua a existir, porém há uma
tendência moderna a deixar que as partes pactuem
livremente a forma e cláusulas contratuais.
ART. 7º, INC., I CRFB/88– “irredutibilidade de salário,
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Alguns direitos permanecem irrenunciáveis, tais como:
aviso prévio, adicional de horas extras nunca inferior a
50%, assinatura da Carteira Profissional, férias etc;
3 - Continuidade da relação de emprego
Presume-se que o contrato de trabalho terá validade por
tempo indeterminado (regra), sendo exceção os contratos
por prazo determinado. Aqui, não se limita a permanecer
no emprego, abrange também a sucessão de empregador,
mudança na direção da empresa situações em que não
poderão ser afetados os direitos dos
trabalhadores artigos 10 e 448 da CLT e Sumula 212
TST.
4 - Proibição de alteração das condições contratuais  
O pactuado no contrato de trabalho entre empregado e
empregador não pode ser alterado. Alterações praticadas
dentro do contrato de trabalho só serão permitidas se não
causarem prejuízo para o empregado.
Art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de
trabalho, só é lícita a alteração das respectivas
condições, por mútuo consentimento, e ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado”.
5 - Norma mais favorável
Existem várias normas definindo direitos e obrigações
para o trabalhador. Logo, poderá ocorrer que para uma
determinada situação concreta, exista mais de uma
possibilidade de se reconhecer direitos e obrigações ao
operário. Em tal caso irá prevalecer a norma mais
favorável ao trabalhador. Ex: Interpretação da CRFB/88
e Norma Coletiva com percentual do adicional de horas
extras maior que o estabelecido na CRFB/88 que é de no
mínimo 50% -Art. 7º, inciso XVI da CRFB
6 - Primazia da Realidade (ou da verdade real)
Não pode o julgador ficar adstrito aos documentos,
devendo levar em consideração a realidade fática para a
Carteira de Trabalho e Previdência Social
É o documento que serve para identificar o empregado e
sua área de trabalho. Além disso, ela registra
informações acerca da vida profissional do trabalhador
como: data de admissão e /ou demissão, o valor da
remuneração, aumentos salariais, férias, obtenção de
benefícios da Previdência Social. A Carteira de Trabalho
e Previdência Social é obrigatória para o exercício de
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que
em caráter temporário.
Como devo proceder para admitir um empregado
sem a sua CTPS, se na localidade não houver um
órgão para sua emissão?
Nas localidades onde não for emitida a Carteira de
Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até
30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade
remunerada por quem não a possua, ficando a empresa
obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao
posto de emissão mais próximo.
Se o empregado não possuir carteira nas datas de
admissão e demissão, ele terá algum documento
comprobatório?
Além do prazo estabelecido, o empregador fornecerá ao
empregado, no ato da admissão, documento do qual
constem a data da admissão, a natureza do trabalho, o
salário e a forma de seu pagamento. Se o empregado não
possuir a carteira na data em que for dispensado, o
empregador lhe fornecerá atestado de que conste o
histórico da relação empregatícia.
Tipos de empregados e o empregador
Trabalhador
Por que trabalhador e não o empregado?
Pela nomenclatura utilizada, nota-se que o traço
marcante é justamente a eventualidade. Podemos dizer
que o trabalhador eventual é aquele que presta a sua
atividade para alguém, ocasionalmente, ou seja, de forma
casual. Se assim o faz, falta a ele justamente um dos
requisitos para que seja considerado empregado (não-
eventualidade ou habitualidade). São muito importantes
os requisitos contidos no art. 3º da CLT.
Trabalhador eventual?
Para o eventual, falta esse o requisito continuidade. É
aquele que ajusta com motoristas de caminhão o
pagamento de uma determinada quantia a ser paga pela
prestação do serviço de carga e descarga. Outras
situações exemplos, tais como: pintor, chaveiro,
bombeiro; consertar ou trocar a instalação elétrica,
remover entulho acumulado ou capinar um terreno etc.
Dica: Se houver continuidade na prestação dos serviços,
poderá ser enquadrado como empregado.
Trabalhador autônomo
Na relação de trabalho autônoma, os riscos da prestação
de serviços são de inteira responsabilidade do próprio
trabalhador. O trabalhador autônomo não é dirigido pelo
tomador de serviços na realização de suas tarefas, nem
mesmo controles de horário, direção, fiscalização
daquele para quem se dirige o trabalho. Faltam os
requisitos da subordinação,
não-eventualidade/habitualidade da prestação do serviço,
recebimento de salário, pessoalidade, portanto, não pode
ser enquadrado como empregado e sim como trabalhador
autônomo, há uma dependência da própria existência do
empregador para essência de sua atividade. Nessa
hipótese, pode o tomador (empregador) exigir o
cumprimento do serviço que foi convencionado, mas
sem que haja qualquer intromissão durante todo o
processo. Típico exemplo é do contador que faz a
escrituração contábil em seu escritório para diversos
clientes, sem necessidade de cumprimento de horários,
controle, fiscalização. O valor recebido pela prestação
dos seus serviços é convencionado e emite RPA- Recibo
de Pagamento de Autônomo.
Trabalhador avulso
Quem é o trabalhador avulso?
Aquele que presta serviço no cais do porto como
estivador, conferente de carga e descarga e amarrador de
embarcações, tendo sua relação de trabalho regulada pela
Lei no. 8.630/93. As principais características do
trabalhador avulso são:
1 - Prestação de serviço, intermediada pelo sindicato da
categoria ou pelo OGMO, Órgão Gestor de Mão de
Obra;
2 - Pagamento pelo serviço prestado na forma de rateio
entre os empregados;
3 - Serviço de curta duração.
Segundo a professora Glaucia Barreto: “O trabalhador
avulso é uma modalidade de trabalhador eventual que
exerce sua atividade na região portuária, sendo utilizada
também essa forma de trabalho nos chamados “portos
secos”. A Constituição Federal (art. 7º, XXXIV)
estabelece igualdade de direitos entre os trabalhadores
com vínculo empregatício permanente e os trabalhadores
avulsos.
Trabalhador voluntário
É regulado pela Lei nº 9.608/98 - atividade não
remunerada prestada por pessoa física à entidade pública
de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não
lucrativos. Com objetivos: cívicos, culturais,
educacionais, recreativos ou de assistência social.
O voluntário poderá ser ressarcido das despesas.
Estagiário
Não gera vínculo empregatício. Por quê?
Lembre-se sempre dos requisitos do artigo 3º da CLT.
Estagiário – Lei nº 11.788/08.
Tanto o estágio obrigatório, quanto o não obrigatório,
não geram vínculo empregatício, desde que preenchidos
os requisitos:
 Matrícula e frequência em curso superior,
profissional, ensino médio, educação especial.
 Celebração termo de compromisso – educando,
parte concedente estágio e instituição ensino.
 Compatibilidade entre as atividades
desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
 LIMITE DA JORNADA.
 4 horas diárias e 20 horas semanais – educação
especial, anos finais do ensino fundamental.
 6 horas diárias e 30 semanais – ensino superior,
educação profissional de nível médio e médio
regular.
 O estagiário pode receber bolsa ou outra forma de
contraprestação.
A concessão de benefícios relacionados a transporte,
alimentação e saúde, dentre outros, não caracteriza
vínculo empregatício.
O estagiário tem direito a recesso de 30 dias, após 1 ano,
ou proporcional nos casos de estágio ter duração inferior
a 1 ano, que será remunerado quando o estágio também
for.
Agentes públicos
Servidor Público Estatuário - Regido pelo Direito
Administrativo. Quer dizer que eles possuem seu próprio
estatuto criado especificamente para esses servidores.
Exemplo: Vamos tomar como exemplo um oficial de
justiça. Na linguagem jurídica ele é a longa manus (mão
longa), a extensão da mão da justiça, do juiz, é como se
aquele ato estivesse sendo praticado pelo próprio juiz.
Ele é regido pelo Estatuto do Servidor Público.
Empregado Público Celetista  - Administração direta,
autárquica, fundacional sociedade economia mista
empresa pública regida pela CLT. Exemplo: o Banco do
Brasil e a Petrobras são exemplos típicos de empregados
concursados regidos pela CLT.
Em ambas as hipóteses há necessidade de concurso
público, segundo preceitua a nossa Constituição no
artigo 37, II.
Art. 37. A administração pública direta e indireta de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de
legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte:
II - a investidura em cargo ou emprego público depende
de aprovação prévia em concurso público de provas ou
de provas e títulos, de acordo com a natureza e a
complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista
em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e
exoneração.
Empregado rural
A lei 5.889/73 vem tratando do tema; antes dela vigorou
o do Estatuto do Trabalhador Rural, de 1963, até então a
legislação trabalhista não se ocupava deles. Depois do
referido Estatuto (Lei n. º 4.214/63), é que houve uma
considerável aproximação dos direitos dos empregados
rurais com os urbanos. Antes da constituição de 1988,
não havia uma equiparação que poderíamos dizer de
plena, entre trabalhadores urbanos e rurais. Ainda temos
algumas diferenciações, de acordo com a lei.
Quais são? Hora noturna; flexibilização na duração do
intervalo intrajornada, observados os usos e costumes da
região etc.), incluindo, inclusive, o prazo de prescrição
para a reclamação dos créditos trabalhistas.
Empregado doméstico
Segundo a Lei nº 5.859/72- "É aquele que presta
serviços de natureza contínua; de finalidade não
lucrativa; à pessoa (física) ou a família; no âmbito
residencial destas".
Quais os direitos do Doméstico?
 Carteira de Trabalho e Previdência Social,
devidamente anotada;
 Salário mínimo;
 Irredutibilidade salarial;
 Décimo terceiro salário;
 Repouso semanal remunerado;
 Aviso prévio;
 Férias;
 Licença maternidade;
 Licença paternidade;
 Aposentadoria e previdência social;
 Auxilio doença pago pelo INSS;
 Aposentadoria;
 Vale-transporte- art. 1º, II, do dec. 95.247/87,
regulamento da lei nº 7.418/85.
A doméstica tem direito a estabilidade na hipótese da
gravidez?
Ao doméstico também foi estendida a estabilidade
provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto art. 4º - A da Lei nº 5.859/72.
Podemos aplicar a justa causa ao doméstico?
Afirmativa a resposta, conforme art. 482, CLT, exceto
alíneas “c” e “g”. Ou seja, não se aplicam as hipóteses
mencionadas, por se tratarem especificamente de
trabalhador contratado por empresa.
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem
permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
g) violação de segredo da empresa.
Art. 2º-A da Lei nº 5.859/72
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no
salário do empregado em virtude do fornecimento de
alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
Exceção:
Quando a moradia for fornecida fora do local de trabalho
do doméstico, e este desconto tenha sido ajustado.
O doméstico tem direito ao FGTS?
Atualmente é facultativo: Art. 3º - A, da Lei 5859/72. Se
estiver inscrito no FGTS, poderá ter direito ao seguro-
desemprego. art. 6º- A e seguintes, da Lei nº 5.859/7 -
Valor: 1 (um) salário mínimo. Período: máximo de 3
(três) meses.
Mãe Social
A lei 7644/87 criou esta figura, diga-se raríssima, que
presta serviços, em regime de exclusividade, em casa/lar,
que recebe até dez menores. É exercida por mulheres em
casas de acolhimento para crianças/adolescentes
carentes, onde fazem o papel de mãe, incluindo-se aí o
aleitamento materno. Trata-se de atividade profissional,
correspondendo à prestação de serviços, a uma
instituição de assistência social, em que esta admite e
coloca a mãe social em uma casa, tipo lar, onde terá a
incumbência de residir e cuidar de determinado número
de crianças e adolescentes, mediante remuneração
reajustável, assegurada pelo menos a percepção de um
salário mínimo. À mãe social são assegurados os
seguintes direitos, além do salário mínimo: anotação na
CTPS, repouso semanal remunerado, férias anuais, 13º
salário, FGTS e previdência social, inclusive em caso de
acidente de trabalho.
Trabalhador cooperado
As sociedades cooperativas foram criadas pela Lei
5764/71. Considera-se cooperado o trabalhador
associado à cooperativa, que adere aos propósitos sociais
e preenche as condições estabelecidas em estatuto de
cooperativa. O trabalhador que aderir à Cooperativa e,
por estatuto da mesma, adquirir o status de cooperado,
não é caracterizado como empregado, conforme CLT,
art. 442.
“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e
seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquelas”.
O Empregador
Depois de conhecermos os demais trabalhadores, vamos
agora completar a nossa relação jurídica, abordando o
segundo elemento: o EMPREGADOR.
 “É a pessoa física ou jurídica que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços. ”
Sabemos, existem empregadores que são denominados
de pessoa jurídica, mas temos também pessoas físicas.
Temos ainda o empregador, denominado
por equiparação.
O que é isso?
São os profissionais liberais, condomínios, sindicatos,
associações, instituições de beneficência.
Contrato de trabalho
É o vínculo jurídico que reúne de um lado o empregado e
do outro empregador. A expressão “contrato de
trabalho” pode ser utilizada em dois sentidos: num
sentido mais amplo, há contrato de trabalho em toda a
relação de prestação de serviços, abrangendo o contrato
de trabalho autônomo, eventual etc; no sentido mais
restrito, são relações que representam verdadeiro
contrato de emprego, ou seja, as relações de emprego de
acordo com o artigo 442, da CLT.
Art. 442, da CLT- “Contrato individual de trabalho é o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego”.
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
 § 1º - Considera-se como de prazo determinado o
contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo
prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
Classificação dos contratos
Quanto à forma – Verbal, escrito e tácitos ou
expresso.
 Verbal: Ocorre, quando empregador e evento, como por exemplo, a época da venda de
empregado, oralmente, manifestam sua vontade,
produzindo desde então os efeitos jurídicos, sem
que haja nada por escrito.
 Escrito: Quando temos um instrumento escrito
em que se materializa o contrato de trabalho.
Atenção! Somente quando a lei exige, há
necessidade de solenidade para existência legal
do contrato e, consequentemente, da relação de
emprego. Exemplo: Contrato de aprendizagem.
 Tácito ou Expresso: Quando há manifestação
inequívoca da vontade. Quando não ocorre
nenhuma das hipóteses anteriores, ou seja, não
ajusta por escrito nem verbalmente, porém a
prestação dos serviços ocorre sem oposição.
Como não há oposição, demonstra-se a vontade
de que a prestação ocorra. Exemplo: Um
trabalhador, passando em frente a terreno que
está em construção, vê uma placa dizendo que
está contratando, operadores de máquinas,
serventes, carpinteiros. No mesmo instante, entra
e começa logo a trabalhar, o responsável percebe,
mas nada fala, e deixa o trabalhador continuar a
desempenhar as suas funções.
Quanto ao prazo de duração indeterminados e
determinados
 Indeterminados
A forma mais comum onde não há prazo para o termino
do ajuste.
 Determinado
Quando as partes ajustam antecipadamente o término do
contrato de trabalho.
Como percebemos, a regra é o contrato por tempo
indeterminado. O nosso ordenamento admite o contrato
por tempo determinado, com algumas restrições.
Saiba Mais! 
O contrato por prazo determinado só será válido em se
tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência.
De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique
a predeterminação do prazo:
Quer dizer a atividade é transitória, a execução do
serviço será abreviada, opondo-se ao caráter normal das
atividades de uma empresa que é justamente a
continuidade.
Como funciona na pratica?
Digamos que sua empresa produza determinado objeto e
que sua produção normal são 100.000 unidades e,
excepcionalmente, recebesse um pedido de mais 100.000
unidades. Estamos diante de acréscimo considerável
(100%), necessitando de mais mão-de-obra para atender
a demanda.
De atividades empresariais de caráter transitório
É a própria atividade da empresa que é transitória, cuja
existência se limitará no tempo ao final destinado.
Imagine uma empresa que se constitui para determinado
chocolate na Páscoa, ou quem sabe, de fogos de
artifícios, em razão das festas juninas. São situações
típicas da transitoriedade da própria empresa e não do
serviço ou até mesmo do empregado.
De contrato de experiência
Há uma avaliação recíproca, tanto do empregado como
do empregador. O próprio nome já diz que tanto o
empregado quanto o empregador se avaliam
mutuamente (empregado observa se realmente a empresa
oferece as condições de trabalho e oportunidade na qual
ela propos. De outro lado, o empregador pondera se o
empregado reúne as qualidades ou o perfil para
permanecer nos quadros da empresa). Não esquecer :
no contrato de experiência, o trabalhador é empregado da
empresa, sendo estendido a ele todos os direitos
trabalhistas consignados na CLT. Quer dizer que deve ter
seu registro feito e a sua CTPS devidamente anotada.
Nessa hipótese de contrato, sua duração é de 90 dias;
admite-se a sua prorrogação apenas uma vez, desde que,
somados, os prazos de contratação e prorrogação não
ultrapassem o limite estipulado. Exemplos: Até 90 dias-
45 e 45, 30 e 60 etc...
Devemos observar ainda as regras contidas nos artigos
445 e 451 da CLT.
Art. 445 da CLT – Não pode a duração ser superior a 2
anos (exceto – contrato de experiência, que são até 90
dias).
Art. 451 da CLT- Determina que, em todos os contratos
de trabalho por tempo determinado, é possível somente
uma prorrogação. Se ocorrer mais de uma prorrogação,
passa a ser por tempo indeterminado.
Contrato de trabalho temporário
Ao longo das décadas, desde 1974, a jurisprudência
buscou construir um controle sobre essa figura jurídica
excepcional, trazendo ao máximo, para dentro das
fronteiras juslaborativas.
Assevera Godinho que: “dentro deste quadro evolutivo,
hoje prepondera o entendimento de que o contrato
temporário, embora regulado por lei especial, é um
contrato de emprego, do tipo pacto a termo, apenas
submetido às regras especiais da lei.” Godinho Mauricio
Delgado, LTR, 7ª Edição, p.451, São Paulo.
Essa hipótese de contrato de trabalho, segundo a
legislação em vigor, Lei 6.019/74, é única admitida na
modalidade de locação de mão-de-obra nos moldes
trabalhistas.
Como funciona?
A empresa, denominada de prestadora, fornece mão-de-
obra em determinadas situações autorizadas em lei, ou
seja, de forma objetiva ela alugará a mão de obra para o
cliente, que é denominado de tomador de mão-de-obra.
Há uma relação que envolve três partes, ou seja, trilateral
e tem caráter obrigatório.
Por que tem caráter obrigatório?
Porque, por exigência legal, tem que haver contrato
escrito entre todas as partes envolvidas, do trabalhador
com a empresa, da empresa com o tomador de mão-de-
obra. Seguindo esse raciocínio, não é difícil visualizar
que esse trabalhador que foi contratado temporariamente
vai compor toda estrutura da tomadora de mão-de-obra.
É notório que essa forma de locação tem como principal
característica o caráter absolutamente extraordinário,
atendendo situações especificas.
O trabalhador temporário é empregado da fornecedora,
tem garantias trabalhistas asseguradas. Existe vínculo
empregatício entre o trabalhador e a fornecedora de mão-
de-obra. São dois os vínculos jurídicos existentes: um
entre a fornecedora e a tomadora e outro entre o
trabalhador e a fornecedora. Entre a fornecedora e a
tomadora o vínculo é de natureza civil / comercial.
Quais as características desse tipo de contrato?
1) Acréscimo extraordinário de serviço.
Importante frisar que, na hipótese de acréscimo de mão-
de-obra, podemos destacar as vendas de final de ano, por
ocasião do Natal e Ano Novo. Ou seja, há necessidade de
contratação, justamente pelo aumento considerável das
vendas que o pessoal regular contratado não consegue
atender a demanda.
2) Substituição de pessoal regular e permanente da
tomadora (cliente).
Nessa hipótese, substituição de pessoal regularmente
contratado, enquadram-se os empregados afastados por
doença, por acidente, licença gestante etc. Notem que
não é admitida a contratação de temporários para o
preenchimento de vagas na dispensa de certos
trabalhadores. A substituição deve ser temporária e não
permanente. Determinada empregada trabalha para uma
empresa e já está no 8º mês de gestação. A sua empresa
entra em contato com a empresa que fornece mão-de-
obra, e através de contrato escrito com essa empresa
fornece a mão de obra locação dos serviços.
Segundo estabelece o art. 12, da Lei 6.019/74, são
assegurados os seguintes direitos aos trabalhadores
temporários:
Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os
seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos
empregados de mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente calculados à base horária, garantida, em
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo
regional;
b) jornada de 8 (oito) horas, remuneradas as horas
extraordinárias não excedentes de 2 (duas), com
acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do art. 25 da Lei nº
5.107, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término
normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze
avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente de trabalho;
h) proteção previdenciária.
Direitos dos trabalhadores temporários
O que é terceirização?
Pela ótica do Direito do trabalho, segundo Mauricio
Godinho, “terceirização é o fenômeno pelo qual se
dissocia a relação econômica de trabalho da relação
justrabalhista que lhe seria correspondente. Por tal
fenômeno, insere-se o trabalhador no processo produtivo
do tomador de serviços sem que se estendam a estes os
laços justrabalhistas, que se preservam fixados com uma
entidade interveniente.” Godinho Mauricio Delgado,
LTR, 7ª Edição, p.430, São Paulo.
Surgimento - Seu surgimento tem origem como uma
consequência da mudança nas relações econômicas.
Godinho enfatiza que: “É um fenômeno relativamente
novo no direito do trabalho no país, assumindo clareza
estrutural e amplitude de dimensão apenas nas últimas
três décadas do segundo milênio no Brasil.”
Globalização - Com o fenômeno da globalização não é
novidade que já se instalou aqui no Brasil.
Só demonstra a necessidade de reorganização abrindo
espaço para um novo sistema de produção industrial face
às exigências nacionais e internacionais.
Mercado - Para se manter no mercado, são necessárias
adequações, modernizações de tecnologia, mão-de-obra
diante da competitividade, não sendo admissível o
amadorismo.
A terceirização consiste
A Terceirização consiste na possibilidade de contratar
terceiros para a realização de atividades que não
constituem o objeto principal da empresa.
Empresa prestadora
A empresa prestadora se compromete a prestar serviço à
empresa tomadora de serviços, por força de um contrato
de natureza civil/comercial (contrato de prestação de
serviços), firmado entre as partes, fornecendo mão-de-
obra.
Objeto do contrato
Para que seja cumprido o objeto do contrato de natureza
civil/comercial que as une, a prestadora (contratada) terá
que contratar mão de obra do trabalhador, pois, incluídos
no serviço prestado estão, além da técnica de trabalho, os
demais fatores necessários para a produção como
equipamentos e a mão de obra humana, sendo formada
uma relação trilateral. Observem que a tomadora de
serviços (contratante) não quer a mão de obra para dirigir
e sim o serviço realizado sem se preocupar com a
maneira que este será executado. Em princípio, a
vantagem da terceirização está na possibilidade da
empresa contratante de centralizar seus esforços na
atividade fim ou principal, deixando as atividades
secundárias ou meio para um terceiro realizar. Essa
contratação pode envolver tanto a produção de bens,
como de serviços, como o de limpeza, de vigilância etc.
Exemplos: Vigilantes que são contratados para fiscalizar
e guardar os Bancos; Empresa de conservação de
limpeza, contratada para prestar serviços em uma
instituição de ensino.
Pela concepção da terceirização, não só esses ramos, mas
todas os outros que podem contratar mão-de-obra têm a
finalidade de se dedicar, como no exemplo acima, dos
serviços bancários de educação, dedicando maior atenção
para suas atividades finalísticas. Para que a terceirização
ocorra, nós temos os requisitos de validade, no item III
da súmula 331, do TST. Ocorre, então, uma relação
trilateral entre empregado = vínculo com empresa
prestadora de serviço e está com o tomador do serviço.
Devemos observar que a Terceirização pode ser Lícita ou
Ilícita.
Terceirização lícita
Súmula 331, III, TST
Será lícita, quando todos os requisitos da lei forem
observados.
Não pode ocorrer na atividade fim.
- Em relação ao trabalhador, inexistir pessoalidade e
subordinação direta entre o trabalhador e o tomador do
serviço.
Se não observar o que determina a lei?
Súmula 331, IV- Inadimplemento das obrigações
trabalhistas pelo empregador, responde subsidiariamente
o tomador dos serviços.
Delega serviço para outras empresas administrarem.
Deverá colocar um empregado seu para tomar conta do
serviço.
Terceirização ilícita
Ocorrer na atividade fim ou,
- Em relação ao trabalhador, inexistir pessoalidade e
subordinação direta entre o trabalhador e o tomador do
serviço.
Tem como consequência a formação de vínculo de
emprego diretamente com o tomador dos serviços, salvo
se o tomador for ente público.
Saiba Mais! 
Se for ente público? Se for com relação ao ente público,
não gera vínculo, só indenização (os órgãos da
administração pública também terceirizam); mesmo
terceirização na atividade fim. Ex: Médico, enfermeiro.
O MP tem atuado para coibir essa prática – Concurso
Público art. 37, CRFB/88, súmula 363, TST; súmula 331,
II, TST, nulidade do contrato- responsabilidade
subsidiária.
Remuneração e salário
Proteção ao salário
Antes de qualquer coisa, temos que mencionar alguns
mecanismos ou princípios de proteção ao salário.
O que significa isso?
Dentro do possível, o legislador busca proteger o salário
do trabalhador, através de valores mínimos
estabelecidos.
Irredutibilidade de salário
Impossibilidade de redução dos salários. Cabe ressalva,
pois a Constituição no inciso VI do art. 7º, cita que na
convenção ou no acordo coletivo tal irredutibilidade
pode não ser cumprida. A norma procura desestimular o
lucro desenfreado do empregador, e segundo Delgado
(2009), “a norma procura combater” as práticas de
redução nominal do salário e redução de jornada de
trabalho, que os empregadores utilizam abusivamente
para aumentar seus lucros (DELGADO Mauricio
Godinho. Curso de direito do trabalho. 8ª ed. São Paulo:
LTR, 2009.).
Art. 7º, da CF: - São direitos dos trabalhadores (...) além
de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em
convenção ou acordo coletivo;
Intangibilidade do salário
Objetivamente deve o trabalhador receber seu salário ou
a contraprestação pelos serviços realizados em sua
integralidade sem qualquer desconto, salvos os
permitidos em lei.
Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...)
além de outros:
 X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo
crime a sua retenção dolosa.
Há descontos que são denominados obrigatórios, com
previsão legal, contratual ou ainda em instrumento de
norma coletiva.
Impenhorabilidade do salário
Está ligado à intangibilidade, o salário não pode ser
penhorado. Exceção à regra da intangibilidade, que é
justamente nos casos de prestação de alimentos por
decisão judicial. Quando se fala em remuneração e
salário, normalmente as duas palavras são empregadas
com o mesmo sentido. Na verdade, possuem sentidos
diferentes, visto que a remuneração por ser mais
abrangente engloba também o salário.
Comissões e percentagens
São modalidades de salário variável, conforme a
produtividade do empregado. Variam em decorrência das
transações que são fechadas pelo empregado em nome
do empregador ou conforme o serviço realizado pelo
empregado a um cliente em nome do empregador. Se o
empregado vende um carro receberá um valor, ou seja,
uma comissão sobre a venda do bem ou um percentual
sobre as vendas. A comissão se refere a um valor
determinado e a percentagem a um percentual, não
possui um valor determinado em numerário.
“Quando o salário mínimo mensal do empregado à
comissão ou que tenha direito à percentagem for
integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre
garantido o salário mínimo, vedado qualquer desconto
em Mês subsequente a título de compensação”.
O pagamento das comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação a que se referem (art. 466
da CLT). Depois de ultima a transação, o pagamento
deverá ser feito mensalmente (até o 5º dia útil do mês
subsequente) ou trimestralmente (art. 459 da CLT e
Parágrafo Único do art. 40 da Lei 3.207/57). O
comissionista pode ser puro (Comissionista puro é
aquele que recebe o salário exclusivamente em
comissões). Ou misto (Comissionista misto é aquele que
recebe uma parte fixa e uma parte em comissões.).
Adicionais
Os adicionais indicam situações diferenciadas, um
acréscimo ao salário pelas condições de trabalho mais
gravosas. São eles:
Insalubridade
É devido ao empregado que presta serviços em
atividades nocivas à saúde, e é calculado de acordo com
o seu grau: mínimo (10%), médio (20%) e máximo
(40%) sobre o salário Mínimo, nos termos do art. 192, da
CLT. Os serviços insalubres são definidos através da
NR-15 do Ministério do Trabalho, porém deverá ser feita
avaliação pericial para definir sua existência, e em caso
positivo, o seu grau. Caso este venha a ser eliminada, não
será mais devido mais o adicional.
Periculosidade
É devido ao empregado que presta serviço, em contato
permanente, em atividade perigosa (elementos
inflamáveis ou explosivos). O Adicional é no percentual
de 30% sobre o salário base do empregado (art. 193, §
1º, da CLT). Devido ao empregado que presta serviços
em contato permanente com explosivos ou inflamáveis
em condições de risco acentuado (art. 193 - CLT), na
proporção de 30% sobre o salário contratual, ou seja, não
contam os adicionais, participações nos lucros, etc. Os
serviços considerados perigosos são enumerados na NR-
16 do Ministério do Trabalho.
Atenção: Não se cumulam periculosidade e
insalubridade.
Horas extras
De acordo com a CRFB/88, o trabalho extraordinário
deverá ser pago com pelo menos 50% e 100% em
domingos e feriados, ou maior que isso em caso de
contrato de trabalho, acordo ou convenção coletiva e
sentença normativa. - Art.59 da CLT e art.7º, XVI da
CRFB/88.
Adicional Noturno;
O serviço prestado após as 22 horas até as 5 horas da
manhã, em se tratando de empregado urbano, terá direito
a um adicional de 20%, sobre o salário contratual e
integra a remuneração (art. 7º, IX, da CL e art. 73 e §§
da CLT).
O empregado rural terá adicional no percentual de 25%,
no período de 21:00h de um dia as 5:00h do dia seguinte,
quando trabalhar na lavoura e entre 20:00h de um dia e
4:00h do dia seguinte, quando trabalhar na pecuária (art.
7º, da Lei nº 5.889/73). O horário noturno é computado
como de 52 minutos e 30 segundos, equivalendo sete
horas a oito horas (art. 73, § 1º, CLT).
Transferência.
Será de 25%, no mínimo, do valor do salário que
percebia na localidade da qual foi transferido (art. 3º, do
art. 469, da CLT).
Multiplexação por Divisão no Tempo
Faz jus empregado urbano e rural, o doméstico, pois
possuem vínculo empregatício e o avulso não possui
vínculo empregatício, mas a ele é estendido os direitos
trabalhistas, conforme dispõe o art. 7º, XXXIV, CF.
A duração do trabalho
Jornada de trabalho
Porque estabelecer normas para a duração do trabalho?
Justamente pelas desigualdades sociais.
Mas há também outros motivos.
Será que trabalhar muitas horas sem intervalo, sem
repouso, faz bem ao ser humano?
Logicamente que não.
Então, a normatização visa justamente à saúde física e
mental do trabalhador.
Ajuda na qualidade de vida, assim como permite que um
maior número de trabalhadores tenha oportunidade de
emprego, isso sem contar a possibilidade de convivência
com sua família e seu meio social.
Duração do trabalho
Quando se fala em Duração do Trabalho, envolve-se um
sentido mais abrangente. Segundo Delgado (2009),
Duração do Trabalho é o lapso temporal de labor ou de
disponibilidade do empregado perante seu empregador,
em virtude de contrato, considerados distintos
parâmetros de mensuração.
Entendendo jornada de trabalho e suas limitações
Jornada de trabalho é expressão com sentido mais
restrito do que duração do trabalho, correspondendo ao
tempo diário em que o empregado tem de se colocar em
disponibilidade perante seu empregador, em decorrência
de contrato.
Atenção! Devemos observar o que diz o artigo 4º da
CLT:
“Considera-se como de serviço efetivo o período em que
o empregado esteja à disposição do empregador,
aguardando ou executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada”.
Qual a limitação da jornada de trabalho e onde
podemos encontrá-la?
Em regra1, a norma constitucional, mais precisamente
no Art. 7º, XIII, CRFB/88, estabelece 8 horas diárias e
44 semanais.
1 
Vejam que mencionamos a regra, pois sabemos que
temos trabalhadores de quem a jornada de trabalho é
reduzida, dependendo da atividade exercida.
Exemplo dos bancários, digitadores, Call Center etc.A
norma contida na CRFB/88 é nitidamente de caráter
protecionista, porque ela se refere à saúde do empregado
e, portanto, ela é irrenunciável de ordem pública, não
pode ser afastada pela vontade das partes (norma de
medicina e segurança do trabalho), salvo quanto à
compensação.
É possível a fixação de jornadas através de acordo
coletivo ou convenção coletiva, desde que sejam mais
benéficas para os trabalhadores, sob pena de nulidade.
Jornada de trabalho extrapolada
Temos ainda a compensação mensal ou anual. Devemos
então observar as quantidades de horas, no mês 220, ou
no ano 2640. Se extrapolar esses limites, devemos
observar novamente o art. 7º, XIII, CRFB/88 e Súmula
85, TST. Quando o trabalho prestado ultrapassar o limite
diário e semanal, mas não ultrapassar o limite mensal
(220 horas mensais), não é feita a compensação na
semana e sim dentro do mês. Na verdade, estamos
falando do que se denomina de Banco de Horas. Tal
como o sistema bancário para os créditos e os débitos, no
nosso caso trocando menos trabalho ou até mesmo por
“folgas” e “não em espécie”“.
Como funciona o banco de horas
O empregado trabalha e ultrapassa a jornada normal,
fazendo horas extras, e o empregador tem até 01 ano pra
compensar. É o que prevê o art. 7º XIII, CRFB/88 e art.
59 § 2º, CLT. Se exceder as horas num dia, pode ser
compensado no prazo máximo de 1 ano (2.640 horas).
Compensa no ano, mas também não pode ultrapassar o
limite de 10 horas diárias. Se ultrapassar as 2640 horas,
deverá receber horas extras. Se convencionar o
pagamento dentro de determinado período e não o fizer,
deverá pagar as horas extras, seja semanal, mensal ou
anual.
O deslocamento até o trabalho ou do trabalho para casa
também pode ser compreendido na jornada de trabalho,
são as denominadas horas in itinere (trajeto), desde que o
empregado trabalhe em local de difícil acesso ou não
servido por transporte regular público, e o empregador
forneça a condução (art. 58, § 2º da CLT e Súmulas n.
90 e 320 do TST).
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
(incorporadas as Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações
Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O tempo
despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou
não servido por transporte público regular, e para o seu
retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula
nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) II - A
incompatibilidade entre os horários de início e término
da jornada do empregado e os do transporte público
regular é circunstância que também gera o direito às
horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em
01.02.1995) III - A mera insuficiência de transporte
público não enseja o pagamento de horas "in itinere".
(ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) IV -
Se houver transporte público regular em parte do trajeto
percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere"
remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res. 17/1993,
DJ 21.12.1993) V - Considerando que as horas "in
itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo
que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional
respectivo.
Então, o tempo despendido pelo empregado até o local
de trabalho e para o seu retorno, não será computado na
jornada de trabalho, salvo quando se tratar de local de
difícil acesso ou não servido por transporte público, e o
empregador fornecer a condução.
Períodos de descanso
Os períodos de descanso são denominados em:
Intrajornada são os intervalos que ocorrem dentro da
jornada, conforme artigo 71 da CLT.
 Intervalos Intrajornada
Os intervalos não se computam na duração do trabalho.
Ex: Refeição
 Intervalos Interjornada
O intervalo interjornada significa que entre uma jornada
e outra é necessário um intervalo de pelo menos 11
horas, art. 66 da CLT.
Jornada de mais de 6 horas diárias tem direito a 01 uma
de intervalo, podendo ser estendida até 02 horas.
Para os empregados que trabalham até 06 horas, o
intervalo será de 15 minutos de intervalo. Para os
empregados que trabalham até 04 horas, não há previsão
para descanso. O Empregador somente poderá reduzir o
intervalo, se autorizado pelo Ministério do Trabalho. Se
os intervalos não forem respeitados pelo empregador, o
mesmo deverá pagar horas extraordinárias, de acordo
com Súmula 110, do TST.
Jornada Noturna
É o período compreendido entre 22h e às 5 horas, para o
trabalhador urbano. A hora noturna é 52h30min minutos
e a jornada total de 7 horas. Além da jornada de trabalho
ser reduzida, recebe o acréscimo de 20 % referente ao
adicional noturno, por determinação legal.
CRFB/88 Art. 7º IX - Remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno;
Art. 73 e §§ da CLT.
Para o trabalhador rural que exerce atividade na
agricultura, sua jornada está compreendida entre 21 às
5h, com a hora noturna de 60 minutos.
Já aquele exerce a sua atividade na pecuária, de 20 às 4
horas.
O trabalhador rural, recebe adicional em sua
remuneração de 25% referente ao adicional noturno.
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou
quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior
a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um
acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de
52 minutos e 30 segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o
trabalho executado entre às 22 horas de um dia e às 5
horas do dia seguinte.
Descanso semanal remunerado ou repouso semanal
remunerado
São o período de vinte e quatro horas consecutivas a que
faz jus o trabalhador, preferencialmente no domingo,
feriados civis e religiosos. É um direito que possui o
trabalhador para repor a despendida na realização do
serviço. Poderá ser concedido em outro dia da semana,
em caso necessidade de serviço ou ainda conveniência
pública. Tem previsão legal no artigo 7º, XV da
CRFB/88 e Decreto Lei 605/49.
Férias
Ratificando o que foi dito no início da nossa aula, nesse
período ocorre o afastamento do empregado para que ele
possa repor as suas energias, estar com a família em seu
meio social, ter lazer e, no retorno com todas as suas
energias recarregadas, produzir. Em se tratando de férias
individuais, para fazer jus, o empregado necessita
trabalhar um período de pelo menos 12 (doze) meses
após a sua contratação. As férias são individuais, quando
esse direito é concedido a apenas um empregado ou a
alguns empregados, simultaneamente. Não a todos ao
mesmo tempo, pois do contrário estaremos diante das
férias coletivas. Podem também ocorrer férias coletivas,
por iniciativa e medida de conveniência econômica e
financeira da própria empresa. Para o empregado ter
direito às férias, é necessário cumprir um período que é
denominado de período aquisitivo.
Após a contratação do empregado, tem início o período
aquisitivo e somente após o lapso de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, é que poderá gozar as
férias individuais, conforme artigo 129 e130 da CLT.
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao
gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias.
Ao completar o período aquisitivo de 12 meses, o
empregador terá de conceder as férias nos 12 meses
subsequentes, período a que se dá o nome de período
concessivo.
A marcação das férias, ou seja, a sua concessão, é ato
privativo do empregador, independe de pedido ou
aceitação do empregado.
É o empregador que irá determinar a data da concessão
das férias do empregado, da forma que melhor atenda
aos interesses da empresa.
Art. 136 - A época da concessão das férias, será a que
melhor consulte os interesses do empregador.
Tem alguma exceção?
Os parágrafos 1º e 2º do art. 136 da CLT
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no
mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar
férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto
não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito)
anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as
férias escolares.
Contrato de trabalho suspenso ou interrompido
Hipóteses em que o contrato de trabalho ficará suspenso
ou interrompido:
Suspensão
Na suspensão o empregado fica afastado, não recebe
salário, e não há contagem do período de afastamento
como tempo de serviço. Exemplos: Auxílio doença, a
partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão
disciplinar, as faltas injustificadas etc.
Interrupção
Diferente da suspensão, na interrupção o empregado não
presta o serviço, mais recebe a remuneração
normalmente, contando-se também seu tempo de serviço
como se este houvesse sido efetivamente prestado.
Exemplos: A licença a gestante, a licença por motivo de
doença nos primeiros 15 dias, as faltas justificadas (art.
472 da CLT), as férias etc.
A diferença é que na suspensão a empresa não está
obrigada a pagar salários e contar o tempo de serviço. Na
interrupção, quando existe o dever legal de pagar a
remuneração do afastamento do trabalhador e continua
normalmente a correr o seu tempo de serviço. O contrato
de trabalho continua vigente, mas as obrigações
principais das partes não são exigíveis no todo no caso
da suspensão ou em parte como na interrupção.
Terminação do contrato de trabalho – aviso prévio
Premissa: Em se tratando de terminação ou extinção do
contrato de trabalho, temos causas que são consideradas
normais e anormais.
Podemos agrupá-las dessa forma:
 Iniciativa do empregado (pedido de demissão,
rescisão indireta e aposentadoria);
 Iniciativa do empregador (dispensa sem justa
causa e dispensa com justa causa);
 Falecimento dos sujeitos da relação jurídica
(empregado ou empregador);
 Força maior;
 Encerramento da atividade da empresa;
 Fato do Príncipe;
 Terminação dos contratos prazo determinado;
Quanta nomenclatura, destacamos a Resilição, a
Resolução e a Rescisão (Começaremos então pela
RESCISÃO, que é um dos termos mais empregados que
ouvimos no nosso cotidiano.) e para alguns ainda a
caducidade. A relevância sobre a nomenclatura se deve
as diversas formas de extinção e a referência do assistido
a qualquer das espécies para de imediato identificar os
seus direitos em cada caso concreto.
Recisão
O que é rescisão do contrato de trabalho?
Na verdade rescisão do contrato de trabalho seria uma
hipótese de nulidade absoluta do contrato de trabalho. Há
vedação expressa na legislação sobre a hipótese ocorrida.
Não há como ingressar na administração pública como
servidor ou empregado público sem concurso público art.
37 da CRFB/88.
 Resilição - É a extinção do contrato sem justa
causa. Caracteriza-se pela vontade das partes em
romper o vínculo jurídico. Ex: pedido de
demissão, a dispensa imotivada e o distrato.
 Resolução - É a extinção do contrato de trabalho
por justa causa, falta grave ou ainda culpa
recíproca.
Pedido de Demissão - O empregado por sua vez pode
pedir demissão, caso não deseje mais permanecer ligado
à empresa, sem que haja qualquer interferência do
empregador, bastando para isso informar obedecendo aos
critérios e prazos legais.
Rescisão Indireta - O empregado também poderá
rescindir o contrato com base no descumprimento do
empregador das suas obrigações contratuais que se
denomina de rescisão indireta (Ex: não pagamento dos
salários, exigência de serviços além de suas forças, rigor
excessivo etc.).
Nessa modalidade, é o empregado que aplica a justa
causa no empregador, ajuizando reclamação trabalhista
para reconhecimento da falta grave cometida. O
empregado considera resolvido ou rescindido seu
contrato e o empregador têm de lhe pagar todos os
diretos inerentes à dispensa sem justa causa, se presente
alguma das hipóteses do art. 483 da CLT. Pode ainda o
empregado se desvincular quando se aposentar. O tema é
controvertido, pois pode ocorrer a aposentadoria
espontânea (voluntária), a pedido do empregador
(compulsória) ou ainda por invalidez.
Já tratamos do tema aposentadoria por invalidez, nessa
hipótese suspende-se o contrato de trabalho de acordo
com os artigos 475 e 476 da CLT. Alguns autores
discutem quanto ao retorno do empregado e o prazo de
05 anos estabelecidos pela sumula 217 do STF e a
sumula 160 do TST, que suspende o contrato de trabalho
e não o extingue.
Nesse sentido, a aposentadoria por invalidez por ter
caráter de provisoriedade só romperá o contrato de
trabalho de forma definitiva por determinação da
previdência Social, podendo ocorrer de fato após cinco
anos, sendo que a lei não impõe qualquer limite. Em
muitos casos o empregado continua trabalhando
enquanto aguarda o deferimento da aposentadoria.
Somente após o deferimento poderá ocorrer à baixa na
carteira de trabalho, pois se decidir continuar
trabalhando, deverá ser anotado novo contrato trabalho.
Dispensas (iniciativa do empregador)
A dispensa sem justa causa é exatamente
a possibilidade de o empregador desligar
o empregado, desde que o faça mediante
Sem o pagamento de todas as verbas a que
justa tem direito.
causa Certamente que se não o fizer, o
trabalhador poderá e deverá acionar a
empresa em juízo, propondo reclamação
trabalhista.
Na outra hipótese é dispensa com justa
Com
causa. O artigo 482 da CLT enumera
justa
cada uma das hipóteses, como veremos
causa
mais adiante.
Morte dos sujeitos - Também pode extinguir o contrato
de trabalho a morte de um dos sujeitos da relação
jurídica.
Se ocorrer o falecimento do empregado, certamente é
causa de extinção do contrato, basta relembrar que um
dos requisitos para ser considerado empregado é
justamente o caráter pessoalidade na prestação dos
serviços. Seus sucessores poderão receber as verbas em
decorrência desse tipo de terminação, mas não caberá a
indenização dos 40% nem tão pouco o aviso prévio e as
parcelas vincendas do seguro desemprego.
Atenção! 
Se a morte for do empregador pessoa física, será extinto
se não houver sucessores, cônjuge etc. Observe que o
mais importante é saber se houve ou não continuidade da
atividade e se houver, caberá ao empregado continuar ou
não sem necessidade de aviso prévio. Se o empregado
optar pela rescisão, receberá as verbas pertinentes a um
pedido de demissão, ressalvadas a hipótese de saque do
FGTS por determinação legal.
Força Maior - A CLT não faz distinção da força maior ou
caso fortuito. (Antes, vejamos o que diz o Artigo. 501 e
502 da CLT).
A extinção se dará quando implicar em impossibilidade
de sua execução porque a empresa encerrou a sua
atividade total ou parcialmente. Na hipótese de força
maior, a lei determina o pagamento de 20% e não 40%
em relação à indenização do FGTS para os contratos por
tempo indeterminado e para os contratos por tempo
determinado, a título de indenização, e por metade, a
remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Art. 501 - Entende-se como força maior todo
acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que
determine a extinção da empresa, ou de um dos
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é
assegurada a este, quando despedido, uma indenização
na forma seguinte:
 I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
 II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria
devida em caso de rescisão sem justa causa;
 III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a
que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à
metade.
Exemplo: os incêndios, as inundações.
Saiba Mais!  ao
E se houver a extinção da Empresa ou de um dos seus
Estabelecimentos?  hierárquicos
Nesse caso o empregado poderá pleitear todos os
direitos referentes à dispensa sem justa causa.
Fato do Príncipe
Ocorre quando há paralisação temporária ou definitiva
das atividades da empresa por ato da autoridade,
municipal, estadual ou federal, ou ato ou lei que
impossibilite a continuidade da atividade. Ocorrido o
fato do príncipe, a consequência atribuída pela lei é a
obrigatoriedade do Estado pagar indenização aos
empregados dispensados em razão de sua conduta. O
entendimento sobre o tema é que se o Estado provoca a
paralisação temporária ou definitiva das atividades
empresariais em decorrência leva à dispensa de
trabalhadores deve ele arcar com a indenização que lhes
é devida. Nesta hipótese o Estado arcará somente com a
indenização dos 40% do FGTS e do Aviso Prévio.
Terminação dos contratos por prazo determinado
Já estudamos que os contratos por prazo determinado é
aquele em que as partes já conhecem o seu termo final.
Poderá então encerrar pelo simples decurso do prazo
previamente ajustado entre as partes, ou ainda pela
iniciativa de uma das partes envolvidas. Se houver o
termo final da forma ajustada, ou seja, pelo decurso do
prazo, o empregado poderá sacar o FGTS, o 13º
proporcional, férias vencidas e proporcionais. Agora se a
rescisão for antecipada, ai devemos observar os artigos
479 e 480 da CLT, dependendo de quem partiu a
iniciativa do rompimento.
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o
empregador que, sem justa causa, despedir o
empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria
direito até o termo do contrato”.
Parágrafo único – Para a execução do que dispõe o
presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos
salários será feito de acordo com o prescrito para o
cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos
por prazo indeterminado. Quer dizer que nessa hipótese o
empregado receberá a metade da remuneração que teria
direito até o final do contrato, além da multa de 40%%,
ferias vencidas e proporcionais e o 13º salário, além da
indenização pela metade a que faria jus se tivesse
cumprido até o final em relação a sua remuneração
art.479 da CLT. Se for por iniciativa do empregado sem
justa causa, deverá o empregado indenizar o empregador
pelos prejuízos que acarretará com seu ato, sem, contudo
exceder aquela indenização a que ele teria direito em
condições idênticas, conforme artigo.
Se houver culpa do empregador?
Poderá o empregado por fim ao contrato através da
Rescisão indireta.
O que é isso? Nada mais é, do que a justa causa aplicada
pelo empregado ao empregador.
O artigo 483 da CLT trata do tema.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o
contrato e pleitear a devida indenização quando:
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios
contrato; 
 b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores
com rigor excessivo; 
 c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
 d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
 e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele
ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama; 
 f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
 g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.
 § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos
serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatível com a
continuação do serviço.
 § 2º - No caso de morte do empregador constituído em
empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o
contrato de trabalho.
 § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o
empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho
e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo.
Em linhas gerais podemos resumir em atos de
descumprimento do contrato de trabalho pelo
empregador, tal como não pagar os salários, exigir além
do que pode de o empregado expor a perigo,
considerável, atos lesivos contra o empregado e a sua
família. Poderá suspender os serviços ou ainda, pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das
respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até final decisão do processo. Ocorre-se tal
situação, ou seja, culpa recíproca, no ato que determinou
a rescisão do contrato de trabalho pelo tribunal, reduzirá
a indenização devida pela metade (50%) como se fosse
no caso de culpa exclusiva do empregador.
Vejamos o que diz o artigo 484 da CLT:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que
determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal
de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Aviso prévio
O que é aviso prévio e para que serve?
Vale para ambos tanto para o empregado como para o
empregador que desejar por fim ao contrato de trabalho.
Seu fundamento é justamente a reposição da mão-de-
obra em se tratando do empregador e a recolocação no
mercado de trabalho em se no caso do empregado, com
antecedência mínima de 30 dias. O Aviso prévio está
disciplino no artigo no artigo 7º, XXI, da
CRFB/88 (XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da
lei) e 487 da CLT (Art. 487 - Não havendo prazo
estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua
resolução com a antecedência mínima de.).
Homologação do contrato de trabalho –
FGTS, seguro desemprego e estabilidades
Homologação
É muito importante observar a regra contida no art.477
da CLT. Isso porque, pela simples leitura do caput
(cabeça) do artigo, verifica-se a possibilidade do
empregado obter do empregador uma indenização na
base da maior remuneração, se não houver prazo
estipulado para a terminação, ou ainda, não tiver dado
motivo para a terminação do contrato de trabalho.
Governança global: é viável?
Na verdade, devemos seguir a regra do art.477, §1º da
CLT, o empregado que contar com mais de um ano de
trabalho para o empregador, deverá ser assistido pelo
respectivo sindicato.
Quitação
A quitação só será válida quando realizada:
• Com a assistência do sindicato
• Perante autoridade do Ministério do Trabalho
A quitação tem eficácia liberatória (Isso significa que
somente as parcelas discriminadas no recibo é que
efetivamente serão quitadas.) Em relação às parcelas
consignadas no recibo, salvo a existência de ressalva.
Atenção!   estabilidade pode decorrer de lei, ou de previsão no
Em caso de discordância deverá o empregado pedir para
que fique consignado no termo de sua rescisão o seu
inconformismo, ou seja, ressalvar, para posterior
reclamação trabalhista se for o caso. Devemos observar
Súmula 330, do TST.  Os representantes dos empregados (três), que estiverem
Além disso, a quitação só é válida em relação ao período
expressamente consignado. Aspecto importantíssimo é o
prazo que o empregador tem para quitação das verbas.
Para isso, devemos verificar a regra inserida no art. 477,
§ 6º, CLT. Ratificando o que já foi dito, percebemos a
importância do aviso prévio como marco para contagem
do prazo para pagamento das verbas. O termo final do
contrato de trabalho também marca o início da contagem
do prazo de prescrição para reclamar os direitos
trabalhistas, consagrados na constituição federal no
art.7º, XXIX. Segundo a nossa constituição é de 02 anos
o prazo para reclamar os direitos trabalhistas retroagindo
até 05 anos. Tal regra não se aplica em se tratando de
reclamação que vise o reconhecimento do vínculo
simplesmente para fins previdenciários. Para o
pagamento das verbas, o término normal do contrato a
termo até o 1º dia útil após o término do contrato ou até
o 10º dia contado da data da notificação da demissão. A
inobservância do prazo sujeita o empregador ao
pagamento de uma multa no valor de um salário do
empregado.
Seguro Desemprego
Tem caráter temporário visando dar uma assistência
financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa. O
cálculo do valor do seguro-desemprego será baseado no
salário mensal do último vínculo empregatício do
trabalhador. Além das regras anteriores, agora para
concessão do seguro desemprego devemos atentar para
outros requisitos. A nova sistemática visa antes de tudo,
capacitar o trabalhador, para atender as necessidades do
mercado de trabalho, facilitando a sua recolocação no
mercado de trabalho melhor preparado evitando com isso
futuras dispensas por falta de qualificação.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS
O FGTS passou a ser considerado um direito
constitucional com a CRFB/67, a qual previa a
estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido
ou fundo de garantia equivalente (art. 158, XIII, CF/67,
EC nº 01/69). Lei 5107/66, alterado pelo Decreto-Lei nº
20/66 e regulamentado pelo DL. Nº 59.829/66.
Atualmente, o fundo de garantia não é mais opcional,
respeitado o direito adquirido daqueles que adquiriram a
estabilidade decenal (aquele que trabalhava para o
mesmo empregador pelo menos 10 anos).
Garantia de Emprego
Maurício Godinho Delgado diz que: garantia de emprego
é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao
empregado em virtude de uma circunstância contratual
ou legal, de modo a assegurar a manutenção do vínculo
empregatício por um lapso temporal definido,
independente da vontade do empregador. (In: Curso de
Direito do Trabalho, 8ª ed., 2009. Ed. LTR). Assim, o
empregado com direito a estabilidade não pode ser
dispensado sem justa causa pelo empregador. A
documento coletivo da categoria. Algumas hipóteses.
MEMBRO DO CONSELHO CURADOR DA
PREVIDÊNCIA SOCIAL
em atividade, titulares e suplentes, no Conselho Nacional
de Previdência Social, terão direito à garantia de
emprego, desde a nomeação até um ano após o término
do mandato de representação, somente podendo ser
dispensados por falta grave, regularmente comprovada
através de processo judicial (art. 3º, §7º, da Lei
8213/91). A indicação é feita pela central sindical ou
pelas confederações nacionais, e o mandato é de dois
anos.
Art. 3º Fica instituído o Conselho Nacional de
Previdência Social–CNPS, órgão superior de deliberação
colegiada, que terá como membros.
7º. Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos
trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é
assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até
um ano após o término do mandato de representação,
somente podendo ser demitidos por motivo de falta
grave, regularmente comprovada através de processo
judicial.
APRENDIZ - ARTIGO 433, CLT.
O aprendiz só pode ser dispensado na ocorrência das
hipóteses previstas no artigo 433, I, II e III, da CLT. Isto
quer dizer que, não ocorrendo tais fatos, não poderá o
empregador dispensar o aprendiz antes do termo final do
contrato a termo de aprendizagem.
MEMBROS DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO
PRÉVIA
O artigo 625-B, parágrafo primeiro, CLT, proíbe a
dispensa do representante dos empregados eleitos das
CCP, titulares ou suplentes, salvo prática de justa causa.
GESTANTE
Desde confirmação até 05 meses após o parto art. 10, II,
b ADCT sumula 244 TSTSUMULA 244, III
TST. Maurício Godinho Delgado, ao tratar da
estabilidade da gestante nos contratos a termo, leciona
que:
"Havendo, desse modo, evidente interesse público com
vistas às proteções à mãe trabalhadora, sua gestação e o
parto, além do período inicial da maternidade, interesse
público que se pretende também à criança nascitura,
ganha destaque a garantia constitucional, afastando o
óbice criado pela Consolidação das Leis do Trabalho
com respeito aos contratos a termo (art. 472, §2º, CLT)."
DIRIGENTE SINDICAL
É aquele que irá representar a categoria através de
mandato. A essência da sua estabilidade é justamente
evitar retaliações por parte do empregador.
EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE
SOCIEDADES COOPERATIVAS
Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores
de sociedades cooperativas pelos mesmas criadas,
gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes
sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do
Trabalho. O diretor de sociedade cooperativa não poderá
ser demitido desde o registro de sua candidatura até um
ano após o término do mandato, caso seja eleito. O
mandato do dirigente da cooperativa será definido em
estatuto (art. 21, V, da Lei 5764/71), não podendo ser
superior a quatro anos.
Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores
de sociedades cooperativas por eles criadas, gozarão das
garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo
543 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.
REABILITADOS
A empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2 a 5% dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência (art. 93,
da Lei 8213/91). Se o empregador possui o número
mínimo estabelecido em Lei de funcionários reabilitados
somente poderá demiti-los substituindo por outros de
situação semelhante. Caso possua mais do que o mínimo
poderá demitir até chegar ao patamar mínimo. Será uma
garantia de emprego sem prazo.
MEMBRO DA COMISSÃO INTERNA DE
PREVENÇÃO DE ACIDENTES - CIPA
A nossa constituição no art.10 do Ato das disposições
constitucionais transitórias - ADCT, e artigo 165 da CLT
consagra a estabilidade do cipeiro. Há vedação expressa
quanto aos empregados membros eleitos diretores e
suplentes da CIPA, desde o registro até um ano após o
termino do mandato. Ressalvadas a hipótese de dispensa
fundada em motivo disciplinar, técnico, econômico ou
financeiro devendo provar o empregador o motivo pelo
se deu a dispensa se ajuizada a reclamação trabalhista.
Proteção à mulher, ao menor e segurança e
medicina do trabalho
A mulher no trabalho
O nosso ordenamento jurídico dedica especial atenção
em determinadas situações que entende necessária pelas
diferenças determinadas pela própria natureza (física) ou
social. A legislação trabalhista reservou um capitulo para
proteção da mulher. Ao longo dos tempos a mulher
pouco a pouco vem ocupando um lugar de destaque na
sociedade. Sabemos que nem sempre foi assim.
Direitos trabalhistas na Maternidade
Em relação à maternidade, o Salário-maternidade é o
benefício a que tem direito a segurada empregada,
empregada doméstica, contribuinte individual e
facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda
judicial para fins de adoção. Estamos diante da hipótese
em que a mulher não trabalha, mais recebe normalmente
seu salário, computando para todos os efeitos como
tempo de serviço, pois se trata de interrupção do contrato
de trabalho.
Somente em casos excepcionais, admite-se a prorrogação
do período de 120 dias, em duas semanas antes e duas
depois, de acordo art. 392, § 2°, CLT.
 A mãe adotiva tem direito a licença maternidade?
A resposta é afirmativa, independentemente da idade do
adotado.
 O que acontece se a criança vier a falecer durante
a licença maternidade ou nascer e falecer?
Nesses casos, o salário-maternidade não será
interrompido, se nascer e falecer (natimorto), o benefício
também será devido. 
Isso porque o nosso direito previdenciário definiu como
parto o evento ocorrido a partir do 6º (sexto) mês, ou a
23ª semana de gestação. Ocorrendo o parto neste
período, ele é considerado antecipado ou prematuro, sem
a necessidade de avaliação médico-pericial, ocorrendo,
portanto o fato que enseja o pagamento do salário
maternidade.
Trabalho do menor
O menor também mereceu tutela diferenciada, levando-
se em consideração seu processo de formação, devendo
ser adequado o local e condições de trabalho sem
qualquer risco ou exposição desnecessária física ou
psicológica. Esta disciplinada nos artigos 402 a 440,
CLT.
Principais pontos:
- Vedação ao trabalho noturno, perigoso, insalubre
atentatório a sua moral; artigos 404; 405 e 407.
Nota-se a clara intenção do legislador com a saúde, a
exposição em condições consideradas nocivas, podendo
deixar sequelas ou até levar a óbito.
De acordo com art.439 da CLT, o menor pode passar
recibos de pagamento auferidos mensalmente (salário).
Contudo, em se tratando de verbas trabalhistas, a
legislação só admite devidamente assistido, por seu
responsável legal, além da assistência prevista no
art.477, salvo se emancipado.
Se for constatado que o trabalho causa prejuízo ao menor
poderá a autoridade competente obriga-lo a abandonar o
serviço, devendo a empresa proporcionar-lhe todas as
facilidades para mudar de função, sob pena de restar
configurada a rescisão indireta. (407 da CLT).
Em relação ao repouso nos locais de trabalho, a
autoridade fiscalizadora poderá proibir visando à saúde
do menor.
E quanto à jornada de trabalho do menor?
Não há diferença, pois a jornada de trabalho é a mesma
descrita na CRFB/88, ou seja, 8 horas diárias e 44 horas
semanais, podendo realizar horas extras em se tratando
de acordo de compensação ou força maior, mediante
pagamento de 50% de adicional de horas extras
observadas essas duas exceções contidas no art. 413 da
CLT.
Da mesma forma, também é assegurado intervalo de 15
minutos ao menor de 18 anos que trabalhar
extraordinariamente, entre o término da jornada normal e
o início da extraordinária, justamente no sentido de
preservação da saúde. A CRFB/88 também contempla no
art.. 7º XXXIII.
Percebemos que somente é admissível na condição de
aprendiz. O contrato de aprendizagem é um contrato
especial de trabalho que, celebrado no qual o empregador
se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor
de vinte e quatro anos, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica,
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e
diligência, as tarefas necessárias a essa formação.
Poderá trabalhar em mais de uma empresa, desde que
somadas às jornadas não ultrapasse 8 horas diárias Art.
414 CLT.
Em se tratando de prazo prescricional, contra o menor
não haverá contagem até que atinja a maioridade,
conforme art. 440, CLT, visto que não é responsável
ainda por todos os atos da vida civil.
Segurança e medicina do trabalho
Os direitos sociais elencados em nossa constituição, mais
exatamente no artigo 6º elenca a saúde e segurança
dentre outros.
A Segurança do Trabalho é a ciência que estuda as
possíveis causas dos acidentes de trabalho, tendo como
objetivo a prevenção dos mesmos.
Saúde do trabalho é a ciência que estuda as causas das
doenças ocupacionais, tendo como objetivo a prevenção
das mesmas.
Nossa constituição trata do tema no artigo 7º.
A preservação da vida, da saúde, implica
necessariamente em propiciar um ambiente mais
saudável possível para que o trabalhador possa
desempenhar as suas atividades.
Nesse sentido o empregador tem um papel
importantíssimo, lógico que o trabalhador também tema
sua parcela de contribuição.
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas, de saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do
empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
“XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer
trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de 14 (quatorze) anos.”
Para tanto as empresas devem cumprir e fiscalizar o
cumprimento pelos trabalhadores das normas de
segurança e medicina do trabalho, expedindo instruções
gerais sobre as regras e cautelas a serem tomadas para
evitar acidentes de trabalho. A inobservância do
cumprimento das normas legais sujeita o empregador às
sanções impostas pela lei. Se o empregado descumprir as
normas, é considerado como falta grave, podendo
acarretar até mesmo a dispensa por justa causa. A nossa
constituição prevê a redução dos riscos inerentes ao
trabalho, através de normas, de saúde, higiene e
segurança.
CIPA
A comissão interna de prevenções de acidentes é
obrigatória nas empresas com mais de 20 empregados
Art. 163 da CLT e também da norma regulamentadora nº
(NR5) aprovada pela Portaria nº 08/99 da Secretaria de
Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do
Trabalho e Emprego.
A NR 5 dispõe sobre a extensão, processo eleitoral,
treinamento e atribuições da CIPA.
Qual o objetivo da CIPA?
É a conscientização da importância do ambiente seguro e
adequado, preservando a saúde e integridade física dos
trabalhadores.
Como ocorre a atuação da CIPA?
Através de relatórios informando as condições de risco
nos ambientes de trabalho solicitando medidas para
redução ou eliminação dos riscos. A comissão é formada
por representantes dos trabalhadores escolhidos pelos
empregados, assim como pelo empregador. O presidente
da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice-
presidente escolhido dentre os eleitos pelos empregados.
O mandato terá duração de 1 ano podendo ser reeleito
uma vez devidamente registrado na Delegacia Regional
do Trabalho. Após o término do mandato, o empregado
terá a estabilidade mencionada na nossa aula nove, ou
seja, 01 ano. Como forma de proteção ao trabalhador,
certas atividades obrigatoriamente necessitam de
equipamentos de proteção individual- EPI. O
fornecimento do equipamento é obrigatório e gratuito
adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e
funcionamento.
Quais os tipos de equipamentos devem ser
fornecidos?
Capacetes, botas, luvas, máscaras, óculos, protetores
auriculares etc.
Não basta que o empregador disponibilize o
equipamento, faça treinamentos, não pode também se
omitir e tem que fiscalizar o uso de forma correto. Por
isso a importância e responsabilidade da atuação
conjunta do empregador e empregados.
Vejamos o que diz a norma do Ministério do Trabalho
NR 6:
É obrigação de a empresa exigir o uso do EPI
É obrigação de o trabalhador usá-lo e cumprir as
determinações da empresa sobre o uso adequado.
A recusa injustificada do empregado constitui ato faltoso
de indisciplina passível de punição desde advertência
podendo inclusive resultar na dispensa com justa causa.
arts. 158 e 482 da CLT.
Atividade perigosa e insalubre
São atividades que expõem o trabalhador a um grau
maior de risco.
Comecemos pelas atividades ou operações perigosas
assim consideradas aquelas que por sua natureza ou
método de trabalho, impliquem o contato permanente
com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado.
São consideradas atividades e operações perigosas as
constantes da NR16. do Anexo nº 1 Explosivos, 2
Inflamáveis e Substancias Radioativas e fazem jus ao
recebimento do adicional de periculosidade.