O PAPEL ESTRATÉGICO DE RH

Ser proativo, crítico e disposto a ajudar no desenvolvimento do negócio faz parte do papel
estratégico do RH. Proativo, crítico e disposto a ajudar no desenvolvimento do negócio. Esse é o
perfil do “RH Estratégico” na visão de André Franco, Gerente Geral da Ceres Sementes. Graduado
em engenharia agronômica, o executivo chegou à empresa em maio de 2013, com dois anos de
experiência à frente do departamento de Recursos Humanos, contribuindo para que ele se tornasse
um profissional de negócios mais completo. Sua trajetória inclui resultados importantes em Vendas,
Marketing, Estratégia e Gestão. Nessa entrevista exclusiva ao Work Life, André Franco ressalta
que, independente das mudanças de hoje ou do futuro, os gestores de Recursos Humanos devem
estar atentos para que a área não se torne rígida e inflexível, deixando de acolher as pessoas quando
necessário. Confira ainda a opinião dele sobre desafios, planos de retenção e prejuízos de um
turnover próximo a zero.

WorkLife-Quais são os principais desafios do RH?

André Franco - O RH possui quatro pilares fundamentais: atração, retenção, desenvolvimento de
talentos e engajamento. Esse último é bem característico do RH estratégico, pois além de apoiar e
fortalecer os três primeiros pilares, nas organizações que buscam aumento do engajamento, o senso
de propósito e a conexão com os valores das empresas tendem a crescer significativamente, o que
por consequência leva ao aumento de engajamento.

WL-Qual é a diferença entre o “RH tradicional” e o “RH estratégico”?

AF-Para explicar de uma forma bastante clara e objetiva, eu definiria o RH tradicional com um
perfil reativo, que atende às demandas solicitadas pelo negócio, e o RH estratégico conta com um
perfil proativo, com características de questionador e crítico, disposto a apoiar o negócio em seus
desafios, mas também tomando uma postura de protagonista nas principais decisões de negócios.

WL-Como se dá o processo para a implantação de um “RH estratégico”?

AF-Acredito que não há uma receita específica, mas na minha passagem pelo RH, seis passos que
utilizei foram muito eficientes: 1.Operação com excelência – Não dá para discutir o futuro sem ter
capacidade de resolver os problemas do presente. 2.Clareza de responsabilidades – É importante
que cada profissional de RH tenha um senso de propósito e saiba até onde sua função o permite ir e
qual as entregas esperadas de sua área e sua contribuição geral ao negócio. 3.“Regra do avião”
(coloque a máscara em você, antes de socorrer os demais) – É importante nunca esquecer a
necessidade de investimento nos profissionais de RH, com cursos e visitas de campo, por exemplo.
Só assim eles estarão capacitados a ajudar os demais colaboradores de maneira eficiente. Investir
em treinamento e desenvolvimento de gestão e liderança em RH também não pode ser esquecido.
4.Informação – Se o departamento não tem um plano para a coleta de dados reais da
empresa/negócio, o trabalho será feito apenas com base em percepções, o que tende a não ser
eficiente. 5.Comunicação – Quando assumi o cargo de diretor de RH fiquei surpreso com o número
de informações que não chegavam aos colaboradores e que certamente tratavam-se de dados e
programas que os deixariam mais positivos em relação à empresa. 6.Atitude – Nessa nova fase do
Recursos Humanos, algumas atitudes do profissional do departamento passaram a ser mais
valorizadas, como: coragem para debater com as diversas áreas da empresa; visão de negócios e
seus impactos nas pessoas; análise crítica e perseverança para buscar outros caminhos quando algo
dá errado.

WL–Quanto as demais áreas da empresa já entenderam que podem contar diretamente com o
RH para soluções mais focadas no negócio?
AF-A resposta para essa questão varia bastante, porque depende da regra do 1/3, ou seja, depende
de você, do ambiente e do outro. Por isso, é importante afinar a escolha do Business Partner, que
acaba por ser nas maiores organizações a “cara” do RH.
WL-Quais são os desafios para encontrar o profissional de RH ideal?
AF–Acredito que o principal desafio é entender que, dentro da empresa, cada pessoa tem aptidão
para funções e atividades diferentes e, com base nesse conceito, valorizar essa individualidade,
valorizar a contribuição das partes para o resultado do todo, desde que esse colaborador tenha
disposição e atitude, no fundo o mesmo desafio de se encontrar o profissional ideal em diversas
outras áreas da organização. Apesar de jargão, a frase fala por si só: colocar a pessoa certa no lugar
certo.

WL-Qual é a melhor estratégia para reter talentos?

AF-Para mim, não existe uma resposta padrão, pois retenção está ligada a diversas especialidades
do RH como atração de talentos, remuneração e benefícios e desenvolvimento de talentos e do
gestor direto. Se tentarmos encontrar um tema comum, eu diria que é a busca de um maior
engajamento dos colaboradores por meio de uma maior conexão com os valores da empresa e com
suas causas, independente do mercado que a empresa está inserida, como por exemplo, “criar um
mundo melhor” ou “ajudar a reduzir a fome no mundo”.

WL–Qual é o turnover da sua empresa?

AF–Aqui temos um turnover de 13%, enquanto na indústria de Agrobusiness a taxa varia entre 18%
e 22%. Mas sinceramente, eu não torço por uma rotatividade próxima a zero, porque eu acredito
que os dois extremos são ruins. Para mim, um turnover muito baixo significa que gestores e
organização não estão se sentindo desafiados e, no mercado de hoje, um profissional estagnado fica
para trás. A trajetória de um profissional em uma empresa, continua como antes...uma escada, mas
que como tudo se modernizou e hoje é uma escada rolante, com o agravante de que ela desce
enquanto você tenta subir.

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