LEGISLAÇÃO LABORAL E

SEGURANÇA SOCIAL
LUANDA , Outubro de 2017.
Formador: Nelson Alemão
Índice

1.Introdução
2.Constituição da Relação Jurídico Laboral

3.Regulamentos

4.Condições de Prestação de trabalho

5.Duração e Organização temporal do trabalho

6.Suspensão da prestação do trabalho

 Índice
7- Remuneração do trabalho e outros direitos económicos do trabalhador
Cálculo de créditos salariais.
8- Suspensão das Relações Jurídicas Laborais
9- Extinção das Relações Jurídicas Laborais
10 –Condições Aplicáveis a Grupos especifico de trabalhadores
11- Promoção Social e Cultural dos trabalhadores
12- Garantias dos Direitos Emergentes
13 –Sistema de Segurança Social
 Introdução
Legislação relevante
• Lei Geral do Trabalho (Lei n.º 15/15, de 11 de Fevereiro) – “LGT”
• Emprego de Trabalhadores Estrangeiros Não Residente e de Força de Trabalho Nacional
Qualificada (Decreto n.º 5/95, de 7 de Abril)
• Regulamento do Exercício da Atividade Profissional dos Trabalhadores Estrangeiros não
residentes (Decreto n.º 6/01, de 19 de Janeiro)
• Decreto Presidencial nº79/17 de 24 de Agosto
• Decreto Presidencial nº43/17 de 06 de Março.
• Lei nº7/04 de 15 de Outubro / decreto nº38/08 de 19 de junho / decreto nº8/11 de 7 de
Janeiro / Decreto 40/08 de 2 de Julho
Forma e formalidades
Situações em que a lei determina a forma escrita:

Contrato de trabalho por tempo determinado (Art. 16.º, n.º 2, LGT);

• Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (Art. 15.º, n.º 5, LGT);
• Contrato de aprendizagem e estágio (Art. 24.º, n.º 1, LGT);
• Contrato de trabalho no domicílio (Art. 27.º, n.º1, LGT);
 Âmbito de aplicação

Aplica-se aos trabalhadores de empresas públicas, empresas

mistas, cooperativas, organizações sociais, organizações
internacionais e nas representações diplomáticas e consulares .
 Novidades Introduzida pela Nova LGT

Dentre as varias novidades temos a salientar as seguintes :

Extensão do Âmbito de aplicação,
Surgimento do Contratos promessa de trabalho
Eliminação da regra geral da celebração de contrato de trabalho por
tempo indeterminado
Foi eliminado as Restrições a liberdade de trabalho,
Alteração do elenco das medidas disciplinares
Regulamento Interno
Organização temporal do trabalho
Formas de extinção da relação laboral
CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO
JURIDICA LABORAL
Capitulo II
Art.10.º ss da LGT
 Contrato de Trabalho
Definição

Forma e formalidades

Características do contrato de trabalho

Celebração do contrato de trabalho

Modalidades do contrato de trabalho

Modalidades especiais do contrato de trabalho

 Definição
Contrato de trabalho tem a sua definição no ponto 3 do artigo 3ª da LGT.
É aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade
Profissional a disposição de um empregador , dentro do âmbito da organização
sob direção e autoridade deste e tendo como contrapartida uma remuneração
Forma e formalidades

Forma – regra geral (Art. 15.º LGT): o contrato de trabalho assume a forma
que for estabelecida pelas partes , salvo quando a lei determina o contrário.

Formalidades – (N.º 2 do Art. 15.º LGT) o trabalhador tem o direito de exigir a

redução do contrato a escrito, devendo este conter, pelo menos, as seguintes
menções:
 Formalidades do contrato
escrito

a) Nome completo e e) Duração semanal do

d) Montante, forma e g) Lugar e data da
residência habitual dos trabalho normal;
período do pagamento celebração do contrato;
contratantes;
do salário, e menção
das prestações salariais f) Data de início da h) Assinatura dos dois
b) Classificação prestação de trabalho
acessórias ou contraentes
profissional e categoria
complementares e das
ocupacional do
atribuídas em géneros,
trabalhador;
ou com indicação dos
respectivos valores ou
c) Local de trabalho;
bases de cálculo;
 Formas e Formalidades

Formalidades especiais

Visto ou autorização prévia – nos contratos com trabalhadores estrangeiros (decr. Prese.
43/17, de 06 de Março e 79/17 de 24 de Abril ) ;
Contratos de estágio (Art. 25.º LGT, conjugados com os arts.32.º a 35.º);
Contratos de trabalho no domicílio (Art. 27.º LGT, conjugado com o decr.pres. 155/16);
Atestado médico nos contratos com duração superior a 6 meses (Art.º 15.º, n.º 7 da LGT);
 Celebração de contrato de trabalho
Ao contrato de trabalho é aplicável o principio da autonomia provada nos termos gerais (Art.º 405.º Código Civil) –
ainda que limitada às imposições da legislação laboral

A celebração de um contrato de trabalho pressupõe um encontro de vontades entre as partes

celebrantes

As partes têm o dever de agir de boa-fé quer na celebração do contrato, quer na

negociação prévia dos seus termos – Art. 227.º do Código Civil
2.5 Modalidades de contratos de trabalho
Contrato de trabalho por tempo determinado
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
 2.5 Modalidades de contratos de trabalho
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO (Art. 16.º e 17º LGT)

O contrato de trabalho por tempo determinado pode ser celebrado a:

Termo certo – com fixação precisa da data da sua conclusão ou do período porque é celebrado
Termo incerto – ficando o seu termo condicionado à desnecessidade da prestação do trabalho por
cessação dos motivos que justificaram a contratação por tempo determinado
 Alterações da nova lei geral do trabalho

Os contratos de trabalho por tempo determinado (a termo certo ou a termo incerto) passam a poder ser
sucessivamente renovados até ao limite máximo de 5 anos para grandes empresas e de 10 anos para as
médias, pequenas e micro empresas. O aviso prévio da comunicação de não renovação de contrato de
trabalho passa apenas a ser aplicável a contratos com duração igual ou superior a 3 meses e passa a ser
15 dias úteis.
 Modalidades do contrato de trabalho
Período experimental (Art. 18.º LGT)

• Contrato de trabalho por tempo indeterminado.

• 60 dias regra geral (com possibilidade de redução ou supressão por acordo das partes);

• 4 meses para trabalhadores altamente qualificados que efectuem trabalhos complexos e de difícil
avaliação;
• Até 6 meses para trabalhadores que efectuem trabalhos de elevada complexidade técnica ou
desempenhem cargos de direcção com formação superior.
• No contrato de trabalho de duração determinada podem ser estabelecido por acordo escrito não
excedendo 15 ou 30 dias.
• Por acordo escrito

• Reduzido

• Suprimido
Actividade
Modalidades especiais

Prevista na secção II da LGT onde aplicam-se as disposições comuns desta lei e em

legislação especial
 Contratação de trabalhadores estrangeiros
não residentes

Definições

Características especiais

Formalidades do contrato de trabalho

Procedimento para cessação do contrato

Contribuição para o INSS

Obrigações em sede de Imposto Rendimento Trabalho “IRT”

 Definições
• Definição de trabalhador estrangeiro: O cidadão estrangeiro com qualificação profissional, técnica ou
científica em que o País não seja autossuficiente, contratado em País estrangeiro para exercer a sua atividade
profissional no espaço nacional por tempo determinado”
• Definição contrato trabalho de estrangeiros não residentes: Contrato regulado pela LGT, nos aspectos não
contemplados em legislação especial

Legislação Relevante

• Lei sobre o Regime Jurídico dos Estrangeiros em Angola (“LRGE”), Lei n.º 2/07, de 31 de Janeiro
• Regulamento sobre o Emprego de Trabalhadores Estrangeiros Não Residentes e de Força de Trabalho Nacional
Qualificada no Sector Empresarial, Decreto n.º 5/95, de 7 de Abril
• Regulamento sobre o Exercício da atividade de Trabalhador Estrangeiro Não residente, Decreto n.º 6/01, de 19
de Janeiro
• Decreto nº43/ 17 de 06 de Março / Decreto nº79/17 de 24 de Abril
 Características Especiais
• Necessidade de obtenção de visto de trabalho – Art. 51.º da LRJE

• Principio da equiparação - Art. 3.º da LRJE

– “os trabalhadores estrangeiros gozam dos mesmos direitos e garantias, estando sujeitos aos mesmos
deveres que os cidadãos angolanos, com exceção dos direitos políticos e dos demais deveres
expressamente reservados por lei a cidadãos angolanos”

• Principio da igualdade de tratamento – Art. 3.º do Decreto n.º 6/01

– “O empregador é obrigado a assegurar para um mesmo trabalho ou para um trabalho de igual valor, em
função das condições de prestação da qualificação e do rendimento, a igualdade de remuneração entre o
trabalhador estrangeiro não residente e o trabalhador nacional” sendo nulas as disposições contratuais
que contrariem este principio
Características Especiais

• Principio da “preferência” – Regra dos 70/30 – Art. 3.º do Decreto n.º 5/95

– “As entidades empregadoras nacionais ou estrangeiras, que exerçam a sua atividade em qualquer parte
do território nacional, só deverão recorrer ao emprego de força de trabalho estrangeira não residente,
ainda que não remunerada, no caso de o seu quando de pessoal, quando composto por mais de 5
trabalhadores, estiver preenchido com pelo menos 70% de força de trabalho nacional”

– O emprego dos restantes 30% deverá ser efetuado nos termos da legislação especial para a contratação
de trabalhadores estrangeiros não residentes

– Esta quota de 30% pode ser ultrapassada em situações excepcionais

• Trabalhadores especializados
• Trabalhadores que, consideradas as condições de mercado de trabalho, não se encontrem normalmente
disponíveis no país
• Mediante pedido expresso às autoridades competentes
Características Especiais
Requisitos para a contratação de
trabalhadores estrangeiros
Art. 4.º Decreto 6/01

c) Não ter antecedentes f) Não ter beneficiado de

a) Ter atingido a
maioridade face às leis
angolana e estrangeira;
b) Possuir qualidade
profissional técnica ou
científica comparativa
pela entidade
empregadora;
criminais comprovados
por documento emitido
no país de origem
d) Possuir aptidão física e
mental comprovadas por
atestado médico;
e) Não ter possuído
nacionalidade angolana;
bolsa de estudo ou
formação profissional a
expensas de empresas de
direito público ou privado
que operem em território
angolano.
Características Especiais
Duração

• O contrato tem a duração de acordo o tempo acordado entre as partes.

• O contrato pode ser renovado apenas duas vezes.

• Findo o prazo máximo, o trabalhador deverá regressar imediatamente ao seu país

de origem

• Em situações excepcionais o trabalhador pode ser novamente contratado –

mediante autorização expressa das entidades competentes

• O trabalhador pode, em situações excepcionais desempenhar um serviço de

carácter eventual, num período inferior ou igual a 90 dias mediante autorização
prévia da IGT – comunicada 30 dias antes do início da atividade – não temos
conhecimento que esta autorização seja habitualmente concedida
Contrato de Aprendizagem e estagio
profissionais
Art.24.º LGT
Modalidades Especiais

Contrato através do qual um empregador industrial

ou agrícola ou de serviços se obriga a receber em
trabalho prático a fim de aperfeiçoar os seus
conhecimentos e adequa-los ao nível de habilitação
Contrato de aprendizagem académica uma pessoa detentora de um curso
e estágio (Art. 24.º LGT) técnico ou profissional, ou de um curso profissional
ou laboral oficialmente reconhecido com 18 a 25
anos ou co 18 a 30 anos…(art3.º nº5).
CONTEÚDO DAS RELAÇÕES
JURÍDICAS E LABORAIS
Capítulo III
Art. 36.ºss da LGT
Poderes e deveres do Empregador

 Encontram-se previstos no artigo 36.º nº1 e suas alíneas e o nº2.

 Os poderes do empregador são exercidos por ele ou pelo seus
representantes.
 Deveres previsto no artigo 41.º nas alíneas a) á j)
Direitos e Deveres do trabalhador

 Previsto no artigo 43.º nas alíneas a) á i) –são direitos emergentes da relação

jurídica laboral
 Previsto no artigo 44.º nas alíneas a) á i) – são deveres emergentes da relação
jurídica laboral.
DISCIPLINA LABORAL
SECÇÃO II
Art.46.º ss
 • O poder disciplinar será a faculdade reconhecida ao
empregador de estabelecer normas no seio da empresa
para garantir a eficiência da atividade, tendo em conta os
fins a que se propõe.

Poder Disciplinar • O artigo 46.º da LGT determina que o empregador tem

poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu serviço e
exerce-o em relação à infrações disciplinares por estes
cometidas.

• Assim, o exercício do poder disciplinar está condicionado

à prática de uma infração disciplinar pelo Trabalhador.
Medidas disciplinares

• Admoestação Verbal
Qual a Medida
• Admoestação Registada
Disciplinar a aplicar?
• Redução Temporária do
salário ;
• Despedimento Disciplinar
 Procedimento Disciplinar

Aplicação da medida Disciplinar:

Apenas pode ser decidida DEPOIS de decorridos

3 dias úteis da entrevista.

Prazo para
decisão da
medida a aplicar

Apenas pode ser decidida ATÉ 30 dias após a

entrevista.
Direito de Reclamação Recurso

 Aplica-se o disposto na alínea C) do nº1 e 2 do artigo 61.º e nos artigos

273 .ºss
Regulamentos
Secção III
Art.62.ºss
 Regulamentos internos
Empregador deve elaborar e aprovar regulamentos internos com vista a organização
do trabalho e disciplina laboral, definindo entre outras normas de organização técnica
de trabalho, prestação do trabalho, delegação de competências, definição das
tarefas dos trabalhadores, sistema de remuneração, vigilância e controlo de
produção, sendo obrigatórios para as empresas com mais de 50 trabalhadores.
Modificação da Relação Jurídica
Laboral
Capítulo IV
Art,68.ºss
Mudança do Empregador

 A mudança na situação Jurídica do empregador e a mudança na titularidade

da empresa não extingue a relação jurídico-laboral e não constitui justa causa
para o despedimento.

 Aaaaaa Art. 68 .º ss lGT

Transferência para Funções diferentes

 Ocorrem por duas razões:

 1- Respeitantes ao Empregador – Art.73.º LGT
 2- Respeitante ao Trabalhador – Art.74.º LGT
Mudança de Centro ou Local de Trabalho

 Ocorrem em duas situações

 1- Mudança temporária de Local de trabalho – art.78.º Lgt
 Transferência definitiva de local de Trabalho –art79º Lgt
CONDIÇÕES DE PRESTAÇÃO DO
TRABALHO
Capitulo V
Art.81.º ss
Segurança e Higiene no Trabalho

 O empregador deve garantir um ambiente que a prestação do trabalho ocorre

dentro de um clima de SSHT, cumprindo com os pressuposto prevista e
plasmado no art.81.º lgt.
 Os Trabalhadores são obrigados a seguirem as normas estabelecidas pelo
empregador relativamente a SSHT, cumprindo com os pressuposto prevista e
plasmado no art.83.º lgt.
 Em caso de incumprimento das normas de SSHT, o empregador bem como o
trabalhador podem responder civilmente e criminalmente.
Medicina no Trabalho

 A Lgt estabelece que o empregador pode ser obrigado a criar posto de saúde,
posto medico ou de enfermagem no centro de trabalho ou nas suas
proximidades.Art.90.ºlgt.
 Os trabalhadores devem ser subtidos a exames médicos feitos no centro de
saúde. Art.91.º lgt
ORGANIZAÇÃO E DURAÇÃO
TEMPORAL DE TRABALHO
Capítulo VI
Art.92.º ss Lgt
 Organização e duração do tempo de trabalho
4.1 Introdução

4.2 Regimes especiais de horário de trabalho – Trabalho por turnos

4.3 Trabalho Noturno

4.4 Trabalho Extraordinário

4.5 Isenção de Horário de Trabalho

4.6 Férias e licenças

4.7 Faltas
Introdução

• Tempo de Trabalho: Qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou

permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e intervalos de
descanso previstas legalmente (Art. 95.º, n.º 6, LGT)

• Período de Descanso: O período que não seja tempo de trabalho;

• Período Normal de Trabalho: É o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar,

medido em número de horas por dia e por semana e está sujeito a limites máximos legais (Art.
95.º, n.º 1, LGT)

• Período de Funcionamento: O intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos

podem exercer a sua atividade. Sempre que o período de funcionamento ultrapasse os limites
do período normal de trabalho é necessário proceder à organização do trabalho por turnos
 Introdução

• Horário de Trabalho: Determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e
do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal. O horário de trabalho é definido pelo
empregador, com observância dos limites legais (Art. 92.º LGT)

• Tempos máximos de trabalho: Excepto quando previsto em contrário na lei, o período normal de
trabalho não pode exceder as 44 horas semanais e as 8 horas diárias (Art. 95.º n.º 1, LGT)

– Contudo, este período pode ser alargado excepcionalmente para 54 horas nos casos em que o
empregador adopte ou regimes de horário por turnos ou de horário modulado ou variável, em que
esteja em execução um horário de recuperação ou em que o trabalho seja intermitente ou de
simples presença.
 Introdução

• Tempos máximos de trabalho: (cont.)

– O período normal de trabalho diário pode ser alargado até 9 horas diárias nos casos em que o trabalho
seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador concentre o período normal de
trabalho semanal em cinco dias consecutivos

– O período normal de trabalho diário pode ser alargado até 10 horas diárias nos casos em que o trabalho
seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador adopte os regimes de horário modulado
ou variável, ou que esteja em execução um horário de recuperação
Introdução

Intervalos de descanso (Art. 96.º LGT)

• O período normal de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo para descanso e
refeição, de duração não inferior à 45 minutos nem superior a uma hora, de modo a que os
trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho normal consecutivo

• Na medida do possível o intervalo é de 45 minutos se no local de trabalho existir refeitório e

uma horas e meia em caso contrário

• Por convenção colectiva de trabalho pode ser estabelecida um intervalo superior de duas
horas.

• Entre o termo de um período de trabalho diário e o início do trabalho o dia seguinte tem que
haver um intervalo mínimo de repouso de 10 horas
Regimes especiais de horário de trabalho
– Trabalho por turnos
Trabalho por turnos (Art. 98.º LGT)
Forma de organização do trabalho em equipa;
Trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de
trabalho;
Ritmo fixo ou rotativo, que pode ser do tipo contínuo ou
descontínuo;
Os trabalhadores podem executar o trabalho a horas
diferentes no decurso de um dado período de dias ou
semanas.

Trabalho por turnos (Art. 99.º LGT)
Turnos podem ser fixos ou rotativos
Turnos fixos – os trabalhadores possuem sempre o
mesmo horário de trabalho, mas não se
encontram todos a trabalhar ao mesmo tempo,
resultando o período de funcionamento da
empresa da soma de todos os horários dos seus
trabalhadores
Turnos rotativos – os períodos de trabalho vão
sendo realizados em horários diferentes,
operando-se a rotação periódica de uns
trabalhadores por outros, podendo tal rotação se
processar de forma contínua ou descontínua – os
trabalhadores ficam nestes casos sujeitos às
variações de horários resultantes da prestação de
trabalho em todos os turnos previstos
Regimes especiais de horário de trabalho
– Trabalho por turnos

Regras Gerais a Observar

Observar os limites máximos do período normal de trabalho não podendo exceder as 8 horas em casos de turnos rotativos

Quando pela natureza da atividade não seja possível cumprir os limites duração será fixada nos termos anterior o período
semanal pode ser alargada nos termos do nº 2 do artigo 95.º LGT.

Respeitar os intervalos de descanso (de 30 minutos nos turnos rotativos – considerado tempo de trabalho quando o
trabalhador não se possa ausentar do local de trabalho

Respeitar os intervalos de descanso entre jornadas ( o trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal
– Art. 101.º da LGT)

Mudança de turno – após dia de descanso semanal obrigatório

 Regimes especiais de horário de trabalho
– Trabalho por turnos
Remuneração

• A prestação de trabalho em regime de turnos rotativos confere ao trabalhador o direito a uma remuneração
adicional de 20% ,15%, 10%, e 5% do salário base, para as grandes empresas , as medias , as pequenas e
microempresas.
• Essa remuneração inclui o adicional por trabalho noturno e compensa o trabalhador pelas variações de horário e
descanso a que está sujeito
• Se o horário de trabalho for em regime de dois turnos fixos ou rotativos ou de horários parcialmente sobrepostos
ou desfasados, não é devida qualquer remuneração adicional – salvo CCT em contrário
 Trabalho Noturno- art.110.º LGT
Trabalho prestado no período compreendido entre as 20h de um dia e as 6h do dia
seguinte;

É considerado trabalho noturno aquele cujo horário é totalmente noturno ou inclui

pelo menos três horas de trabalho noturno
 Trabalho Noturno
Acréscimo de 20% , 15%, 10% e 5% , conforme as empresas grandes, medias ,
pequenas e micro empresas,

A remuneração adicional pode ser dispensada, por convenção colectiva de trabalho

ser substituída por redução correspondente do tempo de trabalho.
 Trabalho Noturno

Regimes de exclusão ou limitação do trabalho noturno a certas categorias de trabalhadores

Mulheres em Art. 245.º, n. º 1, alínea b), LGT excepto nos casos especialmente previstos na lei e após
estabelecimentos autorização da IGT
industriais

Menores Art. 259, n.s º 4 , LGT (vedado a menor de 16 anos realizar trabalho entre as 20 horas
de um dia e as 7 horas do dia seguinte

• Trabalhadores com Art 264.º, n. 3, LGT – Excluidos de prestação de trabalho nocturno

incapacidade
 Trabalho Extraordinário

Definição

• Definição: Todo o trabalho executado fora do horário de trabalho, em antecipação, no

prolongamento do período normal , no intervalo de descanso e refeição e no dia ou meio-dia
de descanso suplementar

• Não é trabalho extraordinário o trabalho:

• prestado em dia normal de trabalho por trabalhadores isentos do horário de trabalho

• o prestado em recuperação de anteriores suspensões de atividade;
• Nas situações específicas de dilação do prazo de trabalho (54 horas semanais)
Trabalho Extraordinário
Trabalho Extraordinário

Só pode ser prestado trabalho

extraordinário em situações
imperiosas

A realização de trabalhos
A movimentação, preparatórios ou
O prolongamento de trabalho, até ao limite transformação ou complementares que
de 30 minutos após o encerramento, nos laboração da produtos devem ser executados
estabelecimentos de venda ao público e de facilmente deterioráveis; necessariamente fora do
prestação de serviços pessoais ou de horário de funcionamento
interesse geral, para completar transações do centro de trabalho a
ou serviços em curso, para apuramentos, a ocorrência temporária e
arrumações e preparação do imprevista dum volume
estabelecimento para a atividade do período anormal de trabalho;
seguinte de abertura.
Trabalho Extraordinário

Limites

200h /ano
2 h/dia normal de trabalho
40 h/mês de trabalho

Pode ser aumentado em situações específicas mediante autorização prévia IGT

Certas situações específicas não fica sujeito aos limites (Art. 113.º, n.º 2, LGT):
Calamidade
Substituição trabalhador que não se apresenta no horário de trabalho
Trabalho Extraordinário

Remuneração

50% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das grandes empresas;

b)30% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das médias empresas;

c) 20%do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das pequenas empresas;

d)10% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das micro- empresas.

Todo o tempo de trabalho extraordinário que exceda o limite de 30 horas mensais será remunerado, por cada hora,
com um adicional de:

a) 75% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das grandes empresas;

b) 45% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das médias empresas;

) 20% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das pequenas empresas;

d) 10% do valor da hora de trabalho para os trabalhadores das micro- empresas.

 Trabalho Extraordinário

Remuneração

Para o efeito do pagamento da retribuição por trabalho extraordinário:

a) não são consideradas as fracções de tempo inferiores a 15 minutos;

b) são contadas como meia hora as fracções de tempo de 15 a 44 minutos;
c) são consideradas como uma hora as fracções de tempo de 45 a 60 minutos.
 Isenção de Horário de Trabalho
Isenção de Horário de Trabalho (Art. 107.º LGT)

Aplicável não só aos trabalhadores que exerçam cargos de administração e de direcção mas também aos trabalhadores que exerçam funções de chefia,
fiscalização ou que integrem os órgãos de apoio directo do empregador.

Não carecer de autorização da Inspecção Geral do trabalho, passando a ser ajustada mediante simples acordo, pese embora ainda exista a limitação
dos trabalhadores que podem ter isenção de horário (trabalhadores que exerçam fora do centro de trabalho em locais variáveis).

A remuneração adicional pelo regime de isenção de horário de trabalho por acordo corresponderá ao valor auferido por cada hora normal de trabalho
efectivo.

O empregador passa a ter de dispor de um registo actualizado em mapa próprio das horas de trabalho prestadas ao abrigo deste regime.
 Isenção de Horário de Trabalho
Isenção de Horário de Trabalho (Art. 107.º LGT)

• Não pode prejudicar o direito a dia de descanso semanal, ao dia ou meio dia de descanso complementar e aos feriados

• Limite diário de 10 horas com direito a 1 hora de descanso e refeição

• Direito a remuneração extra correspondente ao valor de uma hora diária de trabalho extraordinário
SUSPENSÃO DA PRESTAÇÃO DO
TRABALHO
Capítulo VII
Art.119.º ss lgt
Encerramento e descanso semanal

 Os estabelecimentos industriais, comerciais , e de prestação de serviços

devem suspender a laboração ou encerrar um dia completo por semana , que
é o domingo, salvo nos casos de laboração continua –Art.119.º lgt.
 Descanso semanal o trabalhador tem direito a um dia completo de descanso
semanal que é em regra é o Domingo.
 Férias e Licenças. Art.129.º

Direito a férias)

O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias remuneradas

O direito a férias no ano de admissão vence no dia 1 de Janeiro de cada ano seguinte , só
podendo ser gozado depois de completados seis meses de trabalho efectivo.
 Férias e Licenças

Duração

O período de férias é de 22 dias úteis em cada ano

As férias vencidas no ano subsequente ao da admissão ao trabalho são

correspondentes a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho no ano de
admissão, com o limite mínimo de 6 dias úteis

O período de férias das trabalhadoras com filhos menores a seu cargo é aumentado
em um dia de férias por cada filho com idade até 14 anos.
 Férias e Licenças

Contratos de trabalho por tempo determinado

Os trabalhadores admitidos por tempo determinado, cuja duração inicial ou a

renovação do contrato não ultrapasse um ano, têm direito a um período de férias
correspondente a dois dias úteis por cada mês completo de trabalho

As férias podem ser substituídas pela remuneração correspondente, a pagar no

termo do contrato
 Férias e Licenças

Redução do período de férias

O período de férias pode ser reduzido em consequência de faltas ao trabalho da

seguinte forma:

desconto de um dia de férias por cada dia de falta, não podendo a duração das
férias ser reduzida a menos de 06 dias úteis, ou a menos de seis dias (ano
subsequente à admissão e casos de suspensão do contrato)
desconto na duração das férias das faltas justificadas que não conferem direito à
remuneração na proporção de um dia de férias por cada três dias de falta, não
podendo a redução do período de férias exceder os limites referidos
anteriormente;

A redução do período de férias, não gera a redução da gratificação de férias

 Férias e Licenças

Retribuição durante as férias

A remuneração do trabalhador durante o período de férias é igual ao salário e

adicionais que receberia durante o mesmo período se continuasse a prestar o
trabalho normal nas condições em que o vinha prestando.

À remuneração de férias acresce-se a gratificação de férias (50% do salário base)

A remuneração e a gratificação das férias devem ser pagas antes do início do

respectivo gozo
 Férias e Licenças

Licença de Maternidade (Art. 247.º, LGT)

A trabalhadora tem direito a licença de maternidade definidas em legislação

própria.

A trabalhadora pode continuar na situação de licença , por um período máximo de

quatro semanas para o acompanhamento do filho, este período não é
remunerado.

Se o parto se verificar em data posterior à prevista no início da licença, é esta

aumentada pelo tempo necessário para durar nove semanas completas após o
parto

Durante as primeiras seis semanas após o parto, o empregador não pode receber a
trabalhadora ao serviço, mesmo que ela não pretenda gozar a totalidade da
licença de maternidade
 Férias e Licenças

Licença de Maternidade

Durante a licença, o empregador deve adiantar a trabalhadora o subsídio de

maternidade devido pelo INSS, completando-o, se necessário, até ao valor líquido
da remuneração que aquela receberia se estivesse em efetividade de serviço e
ficando constituído no direito de ser reembolsado do valor do subsídio
 Férias e Licenças

Doença

A impossibilidade de prestar trabalho, por doença é considerada uma falta

justificável (Art. 145.º , alínea g), LGT)

Não devendo ser paga a remuneração se o trabalhador tiver direito a subsídio da

Segurança Social ou de instituição seguradora
 Férias e Licenças

Cálculo da Prestação pecuniária – 149.ºLGT

100% do salário base por um período de dois meses , no caso das medias e grandes
empresas e nas pequenas empresas e micro empresas 50% por 90 dias.
Nas grandes empresas e medias do terceiro mês ao decimo segundo mês 50% do
salário base.
Faltas

Faltas Justificadas

São faltas justificadas:

• o casamento do trabalhador desde que a ausência tenha duração não superior a 08 dias seguidos de
calendário

• um dia por ocasião do nascimento de filho

• o falecimento de familiares diretos

 Faltas

Faltas Justificadas

São faltas justificadas:

• a impossibilidade de prestar trabalho por necessidade de prestação de assistência inadiável a membros do seu
agregado familiar, em caso de doença ou acidente está sujeito aos seguintes limites

• a participação em atividades culturais ou desportivas ou em representação do país ou da empresa ou em provas

oficiais

Os limites podem ser alargados, a pedido do trabalhador, não sendo remuneradas as faltas resultantes do
alargamento
 Faltas
Faltas Justificadas - Injustificadas / efeitos

• As faltas justificadas não determinam perda de retribuição se se mantiverem dentro dos limites legais

• As faltas injustificadas implicam

• a falta de retribuição
• desconto na duração das férias
• desconto na antiguidade do trabalhador
• violação do dever de assiduidade – pode gerar sanção disciplinar a partir do momento em que excederem
três dias por mês ou doze por ano, ou, independentemente do seu número, sejam causa de prejuízos ou
riscos conhecidos pelo trabalhador
• justa causa para processo disciplinar – e despedimento
 Faltas – Quadro resumo
Motivo Duração da Falta Retribuição Observações

Casamento do trabalhador 8 dias seguidos de Aufere remuneração desde que

 
(art. 145, n.º 1, al. a) calendário justificada

Nascimento de Filho de
1 dia por ocasião do Aufere remuneração desde que
Trabalhador (art. 145, n.º 1,  
Nascimento do Filho justificada
al. b)

8 (oito) dias úteis por

falecimento de cônjuge
ou equivalente, pais ou
filhos

3 (quatro) dias úteis por

falecimento de avós,
tios,sogros, irmãos, As faltas justificadas por este motivos,
netos, genros e noras; quando se prolonguem por mais de 30
Falecimento (art. 146, n.º 1, Aufere remuneração desde que
dias de calendário, dão lugar a
al. c, c/c art. 147, n.º 1,) justificada
suspensão de contrato de trabalho com
aplicação do respectivo regime.

8 (oito) dias por ano por

cumprimento de
obrigações legais.
Faltas – Quadro resumo
Motivo
Cumprimento de obrigação Legais
ou Militares (art. 147, n.º 1, al. d
c/c art. 154, n.º 1)
Prestação de Provas pelos
estudantes (art. 148)
Participação em cursos de
formação, aperfeiçoamento,
qualificação ou reconvenção
determinado pelo empregador
(art. 142)
Duração da Falta Retribuição Observações
As autoridades Judiciais, Militares ou Policiais
são obrigadas a fornecer a este, meios de prova
Aufere remuneração desde que idóneas e circunstanciados
8 (oito) dias por ano
justificada contendo, nomeadamente, o local, data e
período de comparência para serem
apresentados ao empregador.
O empregador deve autorizar
a ausência do trabalhador nos
dias de prestação de provas
Aufere remuneração desde que
justificada
Dois dias para cada disciplina
e para cada uma das provas
finais escrita e oral
As faltas justificadas por este motivos, quando
Em rigor devem ser
se prolonguem por mais de 30 dias de
consideradas como tempo de Aufere remuneração desde que
calendário, dão lugar a
trabalho pois são ordenadas justificada
suspensão de contrato de trabalho com
pelo trabalhador
aplicação do respectivo regime.
 Faltas – Quadro resumo
Motivo Duração da Falta Retribuição Observações

É paga dentro dos limites e nas

condições estabelecidas na legislação
especial sobre protecção na doença e no
Faltas por acidente ou doença (art.
  acidente, salvo se o trabalhador tiver  
149.º)
direito a subsídio de Segurança Social ou
de instituição seguradora. Decreto 25/02
e o Decreto 53/05

Aufere remuneração desde que

8 dias úteis por ano , tratando-se de
cônjuge, pais, avôs, filhos menores de
18 anos e afins dos mesmos graus na
linha recta.
Faltas para assistência de familiar
(art. 145, n.º 1, al. g c/c art. 149
nº5)
8 dias úteis por ano, tratando-se de
filho, adoptado ou enteado menor de 18 podem ser alargados, a pedido do
anos.
justificada. Os limites estabelecidos
podem ser alargados, a pedido do
trabalhador, não sendo remuneradas as
faltas resultantes do alargamento.
As faltas não podem ser praticadas
simultaneamente pelos dois cônjuges e só
podem ser praticadas por um deles no
caso dos dois serem trabalhadores por conta
de outrem.
Aufere remuneração desde que
justificada. Os limites estabelecidos
trabalhador, não sendo remuneradas as
faltas resultantes do alargamento.
 Faltas – Quadro resumo
Motivo
Participação em actividades culturais
ou desportivas (art. 150, n.º 1, al. h
c/c art. 157)
Duração da Falta Retribuição Observações
As autoridades são obrigadas a fornecer a este,
meios de prova idóneas e circunstanciados
contendo, nomeadamente, o local, data e período
de comparência para serem apresentados ao
Até o limite de 08 dias úteis em
empregador. As faltas
cada Aufere remuneração desde que justificada
justificadas por este motivos, quando se
ano civil.
prolonguem por mais de 30 dias de calendário, dão
lugar a
suspensão de contrato de trabalho com aplicação
do respectivo regime. (art. 145, n.º 5)
 Faltas – Quadro resumo
Motivo Duração da Falta Retribuição Observações

Quatro dias úteis por mês

membro da direcção ou
órgão executivo do sindicato.

Aufere remuneração desde que

Actividade sindical ou justificada, e as faltas que excedam os
representação dos trabalhadores limites fixados são justificadas desde que
(art. 151) comunicadas ao empregador, mas não
são remuneradas.

Quatro ou cinco horas por

mês para cada delegado
sindical ou para cada
membro do órgão
representativo dos
trabalhadores
 Faltas – Quadro resumo
Motivo Duração da Falta Retribuição Observações

As faltas autorizadas são

remuneradas ou não, conforme seja
Faltas autorização pelo
estabelecido pelo empregador no
empregador (art. 152, n.º 1, al.   .
acto da autorização entendendo-se
j c/c art. 146)
que são remuneradas se nada for
determinado.
Actividade
REMUNERAÇÃO DO TRABALHO E
OUTROS DIREITOS ECONOMICOS DO
TRABALHADOR
Capítulo VIII
Art.155.º ss lgt
 Remuneração
É o conjunto das prestações económicas devidas por um empregador a um
trabalhador em contrapartida do trabalho por este prestado e em relação
aos períodos de descansos legalmente equivalentes prestação de trabalho.
São previsto nos arts.155.º nº1, 2 e suas alíneas, 3 e 4.
Salário mínimo nacional

 É fixado periódica por diploma próprio do titular do poder executivo, p.p. no

art.161.º e 162.º lgt
Liquidação e Pagamento do Salário

 O salário deve ser pago em dinheiro, podendo ser parcialmente em prestações

de outras de outra natureza, designadamente géneros alimentares,
alimentação, alojamento e vestuário.
 Pode ser feito de duas formas:
• Parte Pecuniária – previstos no artigo 167.º da LGT;
• Parte não pecuniária – previstos no artigo 168.º da LGT.
Compensações e Descontos sobre o
Salário
 Descontos Lícitos:
• Descontos à favor do Estado, Segurança Social, descontos provenientes de
outras entidades determinadas por lei, por decisão judicial transitada em
julgado ou por acordo homologado judicialmente.
• Pode ainda serem descontados valores monetários conforme o plasmado no
artigo 172.º nº 1à 7.
 Descontos Proibidos – artigo nº 173.º da LGT.
Outros Direitos Económicos do
Trabalhador
 Criação de Cafetarias, Refeitórios e Cozinhas – artigo nº 181.º da LGT;
 Apoio ao Trabalhador transferido – artigo nº 182.º da LGT;
 Regresso do Trabalhador – artigo nº 183.º da LGT.
SUSPENSÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-
LABORAL
Capítulo IX
Art. 184.º ss da LGT
 Procedimento Disciplinar
Introdução

Regimes especiais de procedimento disciplinar

Procedimento disciplinar

Medidas disciplinares
 Introdução
O empregador possui 3 tipos de poderes: (i) O Poder De Direção; (ii) O Poder
Regulamentar; e (iii) O Poder Disciplinar

• Procedimento Disciplinar – Conjunto de medidas

legalmente estabelecidas para aplicação válida de
uma medida disciplinar.

Atendendo ao conteúdo do • Medidas disciplinares – sanções taxativamente

Poder Disciplinar é importante previstas na LGT, e os problemas dogmáticos que
decorrem das mesmas.
abordar 3 aspetos essenciais

• Princípio norteadores do exercício do poder

disciplinar.
Introdução
• O poder disciplinar será a faculdade
reconhecida ao empregador de estabelecer
normas no seio da empresa para garantir a
eficiência da atividade, tendo em conta os fins
a que se propõe.

• O artigo 46.º da LGT determina que o

Poder Disciplinar empregador tem poder disciplinar sobre os
trabalhadores ao seu serviço e exerce-o em
relação à infrações disciplinares por estes
cometidas.

• Assim, o exercício do poder disciplinar está

condicionado à prática de uma infração
disciplinar pelo Trabalhador.
Introdução

O artigo 3.º da LGT define na

O que é uma alínea p) como “o comportamento
culposo do trabalhador que viole
infração os seus deveres resultantes da
relação jurídico laboral,
disciplinar? designadamente os estabelecidos
no art. 44.º da LGT”
Introdução
O exercício do poder disciplinar é efetuado pela aplicação
Poder Disciplinar de uma medida disciplinar no âmbito de um procedimento
disciplinar organizado para o efeito.

O que é o Procedimento Disciplinar?

É a sequência de atos estabelecidos pelas normas de Direito do

Trabalho tendo em vista a aplicação de uma medida disciplinar.

O Direito do Trabalho Angolano estabelece 4 regimes especiais e um

regime geral
 Regimes especiais
REGIMES: SITUAÇÕES EM QUE SE APLICAM:

Trabalhadores que exerçam ou tenham exercido funções de

• Dirigentes Sindicais
dirigente sindical – artigo 207.º, alínea a).

Mulheres que se encontrem abrangidas pelo regime de proteção de

• Maternidade
maternidade – artigo 207.º, alínea b).

Antigos combatentes (definição prevista na alínea a), do artigo 2.º,

• Antigos Combatentes
do decreto N.º 28/92, de 26 de junho) – artigo 207.º, alínea c) .

• Trabalhadores Menores Trabalhadores Menores – artigo 207.º, alínea d).

• Trabalhadores com incapacidade Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida com grau de
igual ou superior a 20% incapacidade igual ou superior a 20% - artigo 207.º, alínea e).

Previsto no artigo 50.º e seguinte da LGT e aplica-se

• Regime Geral
subsidiariamente à generalidade dos Trabalhadores.
Procedimento Disciplinar

Prazos relevantes num Processo Disciplinar:

Prazo de prescrição da
Prazo de caducidade do infração disciplinar
procedimento

30 dias do conhecimento da
1 ano da prática da infração
infração e do responsável
 Procedimento Disciplinar

Como se inicia o Processo Disciplinar?

Caso o Empregador pretenda Com a CONVOCATÓRIA do

aplicar ao Trabalhador uma Trabalhador para uma entrevista
medida disciplinar (artigo 48.º, n.º 2 da LGT).
Procedimento Disciplinar

REQUISITOS DA CONVOCATÓRIA:

Fazer uma descrição detalhada dos factos de que o

Trabalhador é acusado.

De acordo com o Fazer menção ao dia, hora e local da entrevista, a

artigo 48.º, n.º 2 da qual deve ter lugar antes de decorrerem 10 dias
LGT a convocatória
deve: úteis sobre a data da entrega da carta.

Informar o Trabalhador de que se pode fazer

acompanhar de pessoa da sua confiança e que
pertença ou não à empresa.
Procedimento Disciplinar

Contra recibo na cópia na presença de 2

testemunhas, isto é, com acusação de
recepção da mesma.
FORMA DE ENTREGA DA
CONVOCATÓRIA
(ARTIGO48, N.º 3 DA LGT)

Por correio registado

Procedimento Disciplinar

Na entrevista o empregador e o trabalhador podem fazer-se

acompanhar por pessoa pertencente à empresa o à
organização patronal.

Na entrevista o empregador expõe as razões da medida

Especificidades disciplinar que pretende aplicar e ouve as explicações e
da justificações apresentadas pelo Trabalhador, bem como os
Entrevista argumentos da pessoa que o assiste.

A entrevista deve ser reduzida a escrito.

Procedimento Disciplinar
Falta à entrevista

Se o Trabalhador A entrevista pode ser adiada, mas deve

faltar e o seu ocorrer num prazo de 5 dias úteis
representante
comparecer Apenas pode haver adiamento caso seja
apresentada justificação considerada válida

O Trabalhador dispõe dos 3 dias úteis

Se o Trabalhador e o seguintes para justificar a ausência
representante
faltarem Caso não o faça ou esta não seja atendível,
pode o empregador decidir de imediato a
medida disciplinar a aplicar.
 Procedimento Disciplinar

Aplicação da medida Disciplinar:

Apenas pode ser decidida DEPOIS de decorridos

3 dias úteis da entrevista.

Prazo para
decisão da
medida a aplicar

Apenas pode ser decidida ATÉ 30 dias após a

entrevista.
Procedimento Disciplinar

Aplicação da medida Disciplinar:

A medida é comunicada ao Trabalhador nos 5 dias

Prazo para seguintes à decisão. Deve ser igualmente comunicada ao
comunicação da sindicato ou ao órgão de representação de
medida trabalhadores, caso o Trabalhador seja representante
sindical ou membro de órgão de representação de
trabalhadores.

A medida é comunicada da mesma forma (por

Forma de
escrito) que a convocatória.
comunicação

Deve mencionar (i) os factos imputados ao

Conteúdo da trabalhador; (ii) consequências desses factos; (iii)
comunicação resultado da entrevista; (iv) decisão final de
punição.
Medidas disciplinares

• Admoestação Verbal
Qual a Medida • Admoestação Registada
Disciplinar a aplicar? • Redução Temporária do
salário ;
• Despedimento Disciplinar
Medidas disciplinares
Como se decide qual a medida disciplinar a aplicar?

Na determinação da medida disciplinar devem ser consideradas

Graduação e ponderadas: (i) Circunstâncias em que a infração foi cometida;
da medida (ii) Gravidade; (iii) Consequências; (iv) Grau de culpa do
disciplinar Trabalhador; (v) Antecedentes disciplinares; (vi) Circunstâncias
atenuantes ou agravantes da responsabilidade.

O prazo de 3 dias úteis após a realização da entrevista para o

Ponderação empregador poder decidir a medida disciplinar a aplicar ao
prévia à Trabalhador pretende que aquele possa refletir sobre os factos que
medida constituem infração e a defesa do Trabalhador.
disciplinar
 Medidas disciplinares
Execução de medida disciplinar

A medida disciplinar é executada após a sua comunicação

EXCEPTO se a execução imediata apresentar inconvenientes sérios para a

organização do trabalho, podendo nesse caso ser adiada até 2 meses.

NOTA IMPORTANTE: A medida disciplinar de despedimento deve ser executada de imediato.

 Medidas disciplinares
Registo das medidas disciplinares

As medidas disciplinares aplicadas são EXCEPTO a

SEMPRE registadas no processo Admoestação
individual do trabalhador simples

Apenas podem ser contabilizadas para efeitos de antecedentes disciplinares as

medidas disciplinares aplicadas ao trabalhador há menos de 5 anos.

Com exceção da admoestação simples, as medidas disciplinares podem ser objeto

de publicação dentro da empresa ou centro de trabalho.
Medidas disciplinares
Particularidades das medidas disciplinares

a) Admoestação Verbal e Registada;

• É a medida disciplinar menos grave.

MEDIDAS
• A esta medida não se aplicam as regras do
DISCIPLINARES
procedimento disciplinar estabelecidas no artigo 48.º
da LGT.
• É discutível se, ainda assim, não se deveria conceder ao
Trabalhador a possibilidade de contraditório.
Medidas disciplinares
Particularidades das medidas disciplinares

B) Redução Temporária do salário até 20% do salário base

MEDIDAS mensal
DISCIPLINARES
Medidas disciplinares
Particularidades das medidas disciplinares

d) Despedimento Disciplinar-art.206.º

• O despedimento disciplinar é o ato unilateral, vinculado,

MEDIDAS constitutivo e receptício, pelo qual a entidade
DISCIPLINARES empregadora procede à extinção da relação laboral em
resultado de conduta do trabalhador.
• O Despedimento Disciplinar é uma das modalidades do
despedimento com justa causa.
• A justa causa no Direito Angolano pode ser objetiva ou
subjetiva, correspondendo esta a uma infração disciplinar
grave que torne impossível a relação jurídico-laboral.
 Modalidades de Cessação

Rescisão do contrato por decisão unilateral do trabalhador

Despedimento individual por justa causa
Despedimento individual por causas objectivas
Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador
Rescisão com justa causa respeitante ao empregador
Rescisão com justa causa estranha ao empregador
Rescisão sem justa causa
Caducidade
Decisão voluntária das partes
Abandono
Indemnizações e Compensações
 Modalidades de Cessação
O Contrato de Trabalho pode cessar por:

Causas objetivas, alheias à vontade das partes;

Decisão voluntária das partes;
Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.
 Rescisão do contrato por decisão unilateral do
Empregador
Por decisão unilateral do Empregador o Contrato de Trabalho pode cessar nas
seguintes circunstâncias:

Despedimento Individual por justa causa;

Rescisão sem justa causa;
Despedimento individual por causas objetivas;
Despedimento coletivo.
 Despedimento individual por justa causa

Em que situações pode ocorrer:

• Rutura do contrato por tempo indeterminado;
• Rutura do contrato por tempo determinado antes do seu termo;

Pressupostos:
• Ocorrer após cessar o período experimental;

• Resultar de decisão unilateral do empregador;

Despedimento individual por justa causa

Modalidades de Justa Causa

Prática de infração Ocorrência de motivos

disciplinar grave pelo objetivamente
trabalhador verificáveis

Tornando praticamente impossível a manutenção do relação

jurídico-laboral
 Despedimento individual por causas
objetivas
FUNDAMENTOS

• Ocorrência de motivos económicos tecnológicos ou estruturais devidamente comprovados;

• Que impliquem a reorganização ou reconversão interna, redução ou encerramento de atividades;
• De que resulte a necessidade de extinguir ou transformar de forma substancial postos de trabalho.
 Despedimento individual por causas
objetivas
CRITÉRIOS DE MANUTENÇÃO DE EMPREGO

• Na determinação dos trabalhadores a despedir e caso não se trate do encerramento do serviço ou

estabelecimento, o empregador deve respeitar os seguintes critérios de preferência na manutenção de
emprego:
a) os mais qualificados;

b) em caso de igualdade de qualificação, os mais antigos.

 Despedimento individual por causas
objetivas
CRITÉRIOS DE MANUTENÇÃO DE EMPREGO - Cont.

• Trabalhadores abrangidos por situações protegidas – antigos combatentes / trabalhadores com

capacidade de trabalho reduzida / trabalhadores com grau de incapacidade igual ou superior a
20% - está sujeito a autorização da Inspeção Geral do Trabalho;

• O empregador não pode promover o despedimento de trabalhadores com o contrato de trabalho

por tempo indeterminado enquanto houver postos de trabalho de iguais ou idênticas exigências
funcionais ocupados por trabalhadores contratados por tempo determinado.
 Despedimento individual por causas
objetivas
Procedimento

• Envio pelo empregador a inspecção geral do trabalho a comunicação escrita indicando:

a) as razões económicas, tecnológicas ou estruturais que impõem a organização, redução ou

encerramento e a descrição destas;
a possibilidade ou impossibilidade de transferir esses trabalhadores, no todo ou em parte, para outros
postos de trabalho existentes ou a criar, por força da reorganização e para os quais seja exigida a mesma ou
idêntica qualificação profissional e que tenham direito a salário igual ou superior.
 Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador
Com justa causa respeitante ao empregador;
Com justa causa estranha ao empregador;
Sem justa causa.
 Rescisão com justa causa respeitante
ao empregador
• Quando este viole, culposa e gravemente, direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na convenção
colectiva de trabalho ou no contrato de trabalho.

• São considerados justa causa para a rescisão, nomeadamente:

a) a falta culposa de pagamento pontual do salário, na forma exigida;

b) a aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva;

c) a falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de higiene e segurança no trabalho;

 Rescisão com justa causa respeitante
ao empregador
• São considerados justa causa para a rescisão, nomeadamente:

d) as ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares

diretos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes;

e) a violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;

f) a lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

g) a conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de levar o

trabalhador a fazer cessar o contrato.
Rescisão com justa causa respeitante
ao empregador – Despedimento indireto
A rescisão do contrato de trabalho com justa causa respeitante ao
empregador considera-se DESPEDIMENTO INDIRECTO

O despedimento indireto só é lícito se for feito por escrito, com indicação

suficiente dos factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de
30 dias contados do conhecimento dos mesmos factos.

O despedimento indireto confere ao trabalhador o direito a receber do

empregador uma indemnização
Rescisão com justa causa estranha
ao empregador
FUNDAMENTOS

• necessidade de cumprir obrigações legais imediatamente incompatíveis com a manutenção da

relação jurídico-laboral;
• alteração substancial e duradoura das condições de trabalho, quando decidida pelo
empregador no exercício legítimo dos deveres que lhe são impostos pela LGT.
Rescisão com justa causa estranha
ao empregador
PROCEDIMENTO

• A decisão de extinção da relação jurídico-laboral é comunicada por escrito ao empregador, com

indicação dos seus fundamentos e produz efeitos imediatos, sem constituir qualquer das partes
em responsabilidade para com a outra.
 Rescisão sem justa causa

PRESSUPOSTOS

• mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a antecedência mínima de 15 dias ou 30 dias,
conforme a antiguidade seja inferior a 3 anos ou igual ou superior a este limite;
• Os limites mínimos são elevados para 30 ou 60 dias, nas mesmas condições de antiguidade, se se
tratar de quadro técnico superior ou técnico médio.
• A falta, total ou parcial, do aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o
empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta.
• Se o empregador recusar aceitar a prestação do trabalho durante o período de aviso prévio, fica
obrigado a pagar ao trabalhador o salário correspondente ao período de aviso que este não possa
cumprir.
 Caducidade do contrato
causas objetivas
Morte, incapacidade total e permanente do trabalhador ou incapacidade parcial, mas
permanente que o impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho;
reforma do trabalhador por velhice;
morte, incapacidade total e permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar o
encerramento da empresa ou cessação da atividade;
falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado, à pena de prisão superior à
um ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos na lei;
caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação ou o
recebimento do trabalho.
 Decisão voluntária das partes
caducidade do contrato por tempo determinado, por termo do prazo fixado ou por
conclusão da obra ou serviço para que foi celebrado;

em virtude de cláusulas validamente estabelecidas no contrato, salvo se

constituírem manifesto abuso de direito do empregador;

mútuo acordo, na vigência da relação jurídico-laboral.

 Decisão voluntária das partes
Mútuo acordo
PRESSUPOSTOS

• Pode ser feito a todo o tempo durante a pendência do contrato por tempo determinado ou
indeterminado;

• Por escrito, assinado pelas duas partes sob pena de nulidade.

Decisão voluntária das partes
Mútuo acordo
DEVE CONTER

• Identificação das partes;

• Declaração expressa de cessação do contrato;
• Data em que a cessação deve produzir efeitos,
• Data de celebração;
• Data de pagamento da compensação a favor do trabalhador (se aplicável);
• O acordo é feito em duplicado - um exemplar para cada uma das partes.
 Abandono do trabalho
Há abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta do centro de trabalho com a
intenção declarada ou presumível de não regressar.
Presume-se a intenção de não regressar ao trabalho quando o trabalhador:
a) imediatamente antes ou depois de iniciar a ausência tenha declarado publicamente
ou aos companheiros de trabalho a intenção de não continuar ao serviço do
empregador;
b) celebre novo contrato de trabalho com outro empregador, presumindo-se essa
celebração quando passe a trabalhar em centro de trabalho não pertencente ao
empregador;
c) se mantém ausente por um período de 2 semanas consecutivas, sem informar o
empregador do motivo da ausência.
ACTIVIDADE
Indemnizações e compensações

Montantes devidos ao trabalhador ou ao empregador nos casos em que da cessação

do contrato resulte o direito de ser indemnizado ou compensado
 Indemnizações
Situações em que há lugar a indemnização do Empregador ao Trabalhador:

• Caducidade do contrato em caso de falência ou insolvência do empregador e extinção da sua

personalidade jurídica;

• Despedimento improcedente – se o tribunal declarar o despedimento individual por justa causa

improcedente;

• Despedimento improcedente - se o tribunal declarar o despedimento individual por causas

objetivas improcedente;

• Despedimento indireto – rescisão por iniciativa do trabalhador com justa causa respeitante ao
empregador;
Indemnizações

Situações em que há lugar a indemnização do Trabalhador ao Empregador:

• Falta de aviso prévio em caso de rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador, sem justa
causa;

• Fundamentos falsos para a rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador por justa causa
respeitante ao empregador ou por causa estranha ao empregador;

• Abandono de trabalho.
 Indemnizações - Tipos

Por Despedimento por causas objetivas – indemnização por não reintegração do

trabalhador despedido ou por este não pretender ser reintegrado

Está prevista em:

Caso do direito de integração ter sido declarado por improcedência do despedimento individual com invocação de
justa causa objetiva;
Exceções: se o despedimento for considerado improcedente por falta de autorização para a redução ou alteração do
posto de trabalho ou por falta de autorização da Inspeção Geral do Trabalho em caso de despedimento de
trabalhadores abrangidos por situações protegidas;

Montante: 50% do valor do salário de base praticado à data do despedimento multiplicado pelo número de anos de
antiguidade do trabalhador;