31 de Julho a 02 de Agosto de 2008

UM MODELO PARA AVALIAO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UNIVERSIDADES PBLICAS

Andr Lus Policani Freitas (UENF) policani@uenf.br Rennata Guarino Bastos de Souza (UENF) reguarino@yahoo.com.br

Resumo Ao longo dos anos, vrios pesquisadores tm se dedicado elaborao de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questo, este artigo apresenta um modelo indito para avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituies de Ensino Superior (IES) pblicas, segundo a percepo dos funcionrios tcnicoadministrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de incorporar as principais Dimensesnull e Indicadoresnull da Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizaes, com o objetivo de determinar: (i) a Qualidade de Vida no Trabalho em uma IES segundo os funcionrios dos vrios nveis (do nvel elementar ao nvel superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas; (ii) quais so as fraquezas/potencialidades em termos de QVT; e, (iii) quais so os pontos crticos e que devem ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho em IES pblicas.

Abstract During the years, several researchers have been making efforts to elaborate models which intend to evaluate the Quality of Working Life on multiple aspects. In order to contribute to the development of that question, this article presents aan original model for evaluation of the Quality of Working Life at public Universities, according to the perception of the technical administrative employees. As a special point, this model should be able to incorporate the main Dimensions and Indicators for the Quality of Working Life at those organizations, which aims to define: (i) the Quality of Working Life at a public University, according to the employees of various levels (from elemental level to superior level), working at different administrative units; (ii) which are the weaknesses/potentialities on Quality of Working Life; and, (iii) the critical points which must be priority in order to improve the Quality of Working Life at public Universities.

Palavras-chaves: Qualidade de Vida no Trabalho. Instituies de Ensino Superior. Quality of Working Life. Universities.

1. INTRODUO Em busca da competitividade e a participao no mercado globalizado, as empresas esto investindo e implantando tecnologias direcionadas para a Qualidade Total. Pa ra serem eficazes, dependem da participao e comprometimento de todos os indivduos envolvidos com a organizao de forma a alcanar suas metas. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) relaciona-se com a mobilizao, o comprometimento pessoal, a participao com o bem-estar do funcionrio na execuo da tarefa na empresa, visando a consecuo das metas da Qualidade Total. Um ambiente organizacional onde h uma gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, sociolgico s, psicolgicos e tecnolgicos da organizao do prprio trabalho torna-se saudvel e mais propcio ao aumento de produtividade. Este ambiente reflete no comportamento do funcionrio no atendimento aos clientes e no contato com fornecedores. Ao longo dos anos, vrios pesquisadores tm se dedicado elaborao de modelos que buscam avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho sob diversos aspectos, dentre ess es citam-se: Hackman & Oldham (1975); Walton (1973); Westley (1979); e Davis & Werther (1983) . Entretanto, ao investigar a formulao dos modelos supracitados, observou-se que nenhum deles incorporou todas as Dimenses. ou Indicadores. da Qualidade de Vida no Trabalho cientificamente reconhecidas. Adicionalmente, observou-se que, de acord o com a natureza da organizao investigada e das atividades nela realizadas, o modelo de av aliao deve ser adaptado para captar mais precisamente a Qualidade de Vida no Trabalho. Com o intuito de contribuir para o tratamento desta questo, este artigo apresenta um modelo indito para avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituies de Ensino Superior (IES) pblicas, segundo a percepo dos funcionrios tcnico-administrativos. Em especial, este modelo deve ser capaz de incorporar as principais Dimenses. e Indica dores. da Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizaes, com o objetivo de determinar: (i) a Qualidade de Vida no Trabalho de uma IES segundo os funcionrios dos vrios nveis (do nvel elementar ao nvel superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas; (ii) quais so as fraquezas/potencialidades em termos de QVT; e, (iii) quais so os pontos crtic os e que devem ser priorizados em prol da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IE S.

Sucintamente este artigo apresenta a seguinte estrutura: a seo 2 apresenta conceit os associados a QVT e os principais modelos que buscam avaliar a QVT; a seo 3 descrev e o modelo proposto; e por fim, na seo 5 so apresentadas algumas consideraes. 2. CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) pode ser vista como uma abordagem sciotcnica em relao organizao do trabalho, tendo como base a satisfao do trabalhador no trabalho e em relao a ele (RODRIGUES, 1998). A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), diretamente relacionada satisfao e ao bem-estar do indivduo na execuo de suas tarefas, indispensvel produtividade e a competitividade, sem as quais uma organizao no sobrevive ao mercado. Segundo Fernandes (1996), a QVT pode ser considerada como uma gesto dinmica e contingencia l de fatores fsicos, sociolgicos, psicolgicos e tecnolgicos da organizao do prprio trabalho que afetam a cultura e interferem no clima organizacional refletindo na produtiv idade e na satisfao dos clientes internos. Por outro lado, Limongi-Frana (2004), afirma que as definies de QVT, na amplitude em que vem sendo tratada, se estendem de cuidados mdicos estabelecidos pela legislao de sade e segurana at motivao, caminhos que levam a discusso das condies de vida e bem-estar de pessoas, grupos ou mesmo comunidades. A base da discusso sobre o conceito de QVT, portanto, est em torno de escolhas de bem-estar e percepo por usurios das aes de QVT nas empresas (funcionrios - clientes internos). Neste contexto, observa-se que as questes relacionadas Qualidade de Vida no Trabalho so amplas e desafiadoras, sendo influenciadas por diversos aspectos. Div ersos modelos tm sido desenvolvidos com o intuito de identificar os aspectos que influe nciam na Qualidade de Vida no Trabalho. Alguns destes modelos sero brevemente descritos a seguir.

2.2 MODELOS PARA AVALIAO DA QVT Dentre os principais modelos desenvolvidos com o objetivo de identificar os aspe ctos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho destacam-se os modelos proposto s por: Walton (1973); Westley (1979); Davis & Werther (1983) e Hackman & Oldham (1975). 2.2.1 O MODELO DE WALTON (1973) Walton (1973) estabeleceu critrios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Estes se dividem em oito categorias conceituais, assim descritas: . Compensao justa e adequada: Justa, se o que pago ao empregado apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda suficiente quando comparada com os padres sociais determinados ou subjetivos do empregado. Segundo Walton (1973), no h nenhum consenso em padres objetivos ou subjetivos para julgar a compensao adequada, afirmando serem questes parcialmente ideolgicas. A avaliao do trabalho especifica relacionamentos entre o pagamento e os fatores tais como a responsabilidade requerida, treinamento do trabalho e a nocividade de condies de funcionamento. Por outro lado, a compensao justa pode estar associada capacidade de pagar (empresas mais lucrativas deveriam pagar mais) e tambm quando mudanas nas formas de trabalhar ocasionam aumento de produtividade ( justo que os ganhos obtidos sejam divididos com os funcionrios envolvidos). . Segurana e sade nas condies de trabalho: envolvem variveis como horas razoveis de trabalho, pagamento de horas extras requeridas, condies fsicas do trabalho que minimizem risco de doenas relacionadas ao trabalho e acidentes de trabalho, imposio de limite de idade quando o trabalho potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade. . Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana: Cinco variveis so necessrias para que haja este desenvolvimento, afetando a participao, a auto-estima e mudanas no trabalho: (a) autonomia (quando o trabalho permite a autonomia e auto-controle das atividades); (b) habilidades mltiplas (quando o trabalho permite o empregado usar suas habilidades); (c)

informao e perspectiva (est relacionada a obteno de informaes significativas sobre o processo total do trabalho e os resultados de sua prpria ao, tal que permita o funcionrio apreciar a relevncia e as conseqncias destas aes); (d) tarefas completas: se o trabalho envolve uma tarefa completa ou apenas uma parte significativa desta); e, (e) planejamento: se o trabalho envolv e o planejamento e implementao do prprio trabalho. . Oportunidade futura para crescimento e segurana continuados: Os aspectos observados referem-se a oportunidade de carreira no emprego, como: (a) desenvolvimento (intensidade com que as atividades atuais - atribuies de trabalho e atividades educacionais); (b) aplicao futura (a expectativa de utilizar conhecimentos avanados ou novos conhecimentos e habilidades em futuros trabalhos); oportunidades de progresso (disponibilidade de oportunidades de avanar em termos organizacionais ou de carreira reconhecidos por pares, por membros da famlia, ou por associados); e, segurana (emprego ou renda segura associada ao trabalho). . Integrao social na organizao do trabalho: Segundo Walton (1973, p.15), desde que o trabalho e a carreira so perseguidos tipicamente dentro da estrutura de organizaes sociais, a natureza de relacionamentos pessoais transforma-se numa outra dimenso importante da qualidade da vida no trabalho . Os seguintes atributos so considerados no ambiente de trabalho: (a) ausncia de preconceitos (aceitao do trabalhador por suas habilidades, capacidade e potencial independente de raa, sexo, credo, nacionalidade, estilo de vida ou aparncia fsica); (b) igualitarismo (ausncia de diviso de classes dentro da organizao em termos de status traduzido por smbolos e/ou por estrutura hierrquica ngreme); (c) mobilidade (mobilidade ascendente como, por exemplo, empregados com potencial que poderiam se qualificar para nveis mais elevados); (d) grupos preliminares de apoio (grupos caracterizados pela ajuda recproca, sustentao scio-emocional e afirmao da unicidade de cada indivduo); (e) senso comunitrio (extenso do senso comunitrio alm dos grupos de trabalho); e, (f) abertura interpessoal (forma com que os membros da organizao relatam entre si suas idias e sentimentos).

. Constitucionalismo na organizao do trabalho: est relacionado aos direitos e deveres que um membro da organizao tem quando afetado por alguma deciso tomada em relao a seus interesses ou sobre seu status na organizao, e a maneira como ele pode se proteger. Os seguintes aspectos so elementos chaves para fornecer qualidade de vida no trabalho: (a) privacidade (direito de privacidade pessoal, por exemplo, no revelando informaes do comportamento do empregado fora do trabalho ou de membros da sua famlia); (b) liberdade de expresso (direito de discordar abertamente da viso de seus superiores, sem medo de represlias); (c) eqidade (direito a tratamento igual em todos os aspectos, incluindo sistema de compensao, premiaes e segurana no emprego); e, (d) processo justo (uso da lei em caso de problemas no emprego, privacidade, procedimentos de processos e apelaes). . O trabalho e o espao total de vida: a experincia individual no trabalho pode trazer efeitos positivos ou negativos na vida pessoal e nas relaes familiares. Prolongados perodos de trabalho podem causar srios danos na vida familiar. O trabalho encontra-se em seu papel de maneira equilibrada quando as atividades e cursos requeridos no excedem ao tempo de lazer e o tempo com a famlia. . A relevncia social do trabalho na vida: a auto-estima do trabalhador pode ser afetada quando a organizao em que trabalha no socialmente responsvel, causando uma depreciao do prprio trabalho ou de sua carreira. Por este modelo, os critrios apresentados so intervenientes na qualidade de vida n o trabalho de modo geral. Sendo tais aspectos determinantes dos nveis de satisfao experimentados pelos clientes internos, repercutindo nos nveis de desempenho. 2.2.2 O MODELO DE WESTLEY (1979) Segundo este modelo, os problemas vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho podem ser classificados em quatro categorias: injustia, insegurana, isola mento e anomia. A Tabela 1 sumariza os fatores que caracterizam os problemas de Qualidad e de Vida no Trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, aes e propostas que tm como obj etivo humanizar o trabalho.

Natureza do problema Sintoma do problema Ao para solucionar o problema Indicadores Propostas Fatores Econmicos (1850) Injustia Unio dos trabalhadores - Insatisfao - Greves e sabotagem - Cooperao - Diviso dos lucros - Participao nas decises Fatores Polticos (1850-1950) Insegurana Posies Polticas - Insatisfao - Greves e sabotagem - Trabalho auto-supervisionado - Conselho de trabalhadores - Participao nas decises Fatores Psicolgicos (1950) Isolamento Agentes de mudana - Sensao de isolamento - Absentesmo

e turnover - Valorizao das tarefas - auto-realizao no trabalho. Fatores Sociolgicos Anomia Grupos de autodesenvolvimento - Desinteresse pelo trabalho - Absentesmo e turnover - Mtodos scios-tecnicamente aplicados aos grupos de trabalho: valorizao das relaes interpessoais, distribuio de responsabilidade na equipe, etc).

Tabela 1 Fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho Fonte: Adaptado de Westley (1979) 2.2.3 O MODELO DE DAVIS & WERTHER (1983) Segundo Rodrigues (1998), o modelo de Davis & Werther (1983) baseia-se em trs grupos de elementos: . Elementos organizacionais: referem-se especializao, s prticas e ao fluxo do trabalho. Est relacionado busca da eficincia; sendo esta alcanada a partir da especializao na racionalizao da produo. A abordagem mecanicista, o fluxo de trabalho e as prticas de trabalho so os mtodos para anlise da especializao. A abordagem mecanicista tenta identificar cada tarefa em um cargo dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o esforo dos trabalhadores. O fluxo de trabalho influenciado pela natureza do produto ou servio. As prticas so as maneiras determinadas para realizao do trabalho. . Elementos Ambientais: So as condies externas a organizao, as potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas sociais. O fator habilidade deve ser considerado importante para que o cargo no seja dimensionado acima ou abaixo das aspiraes profissionais do trabalhador. . Elementos comportamentais: So as necessidades de alto nvel dos funcionrios. Estas necessidades esto relacionadas com a autonomia, variedade de habilidades, feedback, valorizao do cargo, etc. A autonomia refere-se responsabilidade pelo

trabalho; a variedade de habilidades refere-se ao uso das diferentes capacidades , o feedback est relacionado s informaes sobre o desempenho, e a identidade da tarefa est relacionado a entender e executar o todo do trabalho. Para Davis & Werther (1983), fatores como superviso, condies de trabalho, pagamento, benefcios e projeto de cargo influenciam a QVT. Sendo o trabalhador ma is envolvido pela natureza do cargo. Ento, o projeto de cargos por estes autores se dividia em trs nveis: Organizacional, Ambiental e Comportamental. O objetivo destes autores e ra chegar a cargos produtivos e satisfatrios que trariam uma vida no trabalho de alt a qualidade (RODRIGUES, 1998). 2.2.4 O MODELO DE HACKMAN & OLDHAM (1975) Este modelo prope que resultados positivos pessoais e do trabalho (alta motivao interna, alta satisfao no trabalho, desempenho de alta qualidade, e baixo turnover e absentesmo) so obtidos quando trs estados psicolgicos crticos. (percepo da significncia do trabalho, percepo da responsabilidade pelos resultados e conhecimen to dos reais resultados do trabalho) esto presentes para um certo trabalhador. A figura 1 ilustra o modelo. Figura 1 Modelo das dimenses bsicas da tarefa Fonte: Adaptado de Hackman & Oldham (1975) Segundo o modelo de Hackman & Oldham (1975), os estados psicolgicos crticos so criados pela presena de cinco dimenses bsicas. do trabalho, descritas da seguinte fo rma: Dimenses bsicas do trabalho Estados psicolgicos crticos Resultados pessoais e do tra balho Variedade de habilidades Identidade da tarefa Significado da tarefa Percepo da significncia do trabalho Autonomia Percepo da responsabilidade pelos resultados do trabalho tarefa Feedback Produo de trabalho de alta qualidade Conhecimento dos reais resultados do trabalho Alta satisfao com o trabalho Alta motivao interna para o trabalho Absentesmo e rotatividade baixas

. Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realiz ao; . Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho realizado por completo (do incio at o final) com um resultado visvel, sendo composto de tarefas identificveis; . Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem impacto substancial na vida ou no trabalho de outras pessoas na prpria organizao ou na sociedade; . Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independncia e discrio do trabalhador na programao de suas atividades e na determinao dos procedimentos a serem utilizados; e, . Feedback do prprio trabalho (intrnseco): grau com que informaes relacionadas ao desempenho na execuo das atividades solicitadas so claramente apresentadas durante sua realizao.

Alm das dimenses acima descritas, Hackman & Oldham (1975) tambm consideram duas dimenses suplementares que tm sido teis no entendimento dos resultados das tar efas pelos trabalhadores. Tais dimenses so: . Feedback extrnseco: grau com que os trabalhadores recebem informaes claras a respeito do seu desempenho nas atividades, segundo a opinio de supervisores e companheiros, e . Inter-relacionamento: grau com que o trabalho requer a interao do trabalhador com outras pessoas para a realizao das atividades. Hackman & Oldham (1975) tambm afirmam que o modelo no capaz de captar os resultados pessoais e do trabalho. segundo a percepo do trabalhador no que se refer e sua prpria produtividade e aos ndices de absentesmo e turnover. Os resultados captados dos trabalhadores pelo modelo so: . Satisfao geral com o trabalho: uma medida geral de quanto o trabalhador est satisfeito e feliz com o trabalho que executa; . Motivao interna para o trabalho: grau com que o trabalhador sente-se feliz ao executar perfeitamente as tarefas (ou infeliz ao executar as tarefas erroneament e); e . Satisfao especfica: busca captar a satisfao do trabalhador com: (a) a segurana no emprego; (b) pagamento e outras formas de compensao; (c)

companheiros de trabalho; (d) supervisores; e, (e) oportunidades de crescimento e desenvolvimento na organizao.

Diante do referencial apresentado, considera-se que, com o intuito de contribuir para a continuidade e buscando compreender os fatores que afetam a QVT, prope-se uma metodologia baseada no conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e no empr ego de um de seus modelos determinantes, de Richard Walton (1973). 3. O MODELO PROPOSTO Nesta seo apresenta-se um modelo para avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituies de Ensino Superior (IES), segundo a percepo dos funcionrios tcnicoadministrativos. Sucintamente, apresentam-se as etapas que compem o modelo propos to. 3.1 DEFINIO DO OBJETIVO Atravs da construo de um modelo de avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho em IES que incorpore as principais Dimenses. e Indicadores. da Qualidade de Vida no Trabalho nestas organizaes, busca-se: (i) determinar como est a Qualidade de Vida n o Trabalho dos funcionrios de uma IES nos diversos nveis (elementar, fundamental, mdi o e superior), atuantes nas diversas Unidades Administrativas da IES nos Centros Aca dmicos; (ii) quais so as fraquezas e potencialidades em termos de QVT na IES; e, (iii) qu ais so os pontos mais crticos e que devem ser priorizados em busca da melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho da IES. Mais especificamente, busca-se conhecer os fatores considera dos como agentes ambientais responsveis pelo afastamento de funcionrios do trabalho, por fa ltas excessivas, por falhas no processo de comunicao e conseqente improdutividade e baix a de qualidade dos servios prestados. 3.2. DEFINIO DAS DIMENSES A SEREM AVALIADAS Nesta etapa so definidas as dimenses e subdimenses que iro compor o modelo de avaliao proposto. Fundamentalmente, foram consideradas as dimenses estabelecidas pe los

modelos de Westley (1979), Davis & Werther (1983), Hackman & Oldham (1975) e Wal ton (1973), com predominncia deste ltimo, por ser mais abrangente que os demais modelo s. A tabela 2, alm de contribuir para este entendimento, apresenta as dimenses que iro c ompor o modelo proposto. Para facilitar a construo do questionrio que representa o modelo de avaliao, as dimenses foram subdivididas de acordo com a relao existente de cada categoria conceitual com outros indicadores presentes nos modelos anteriormente citados: Dimenses e Subdimenses do modelo proposto Walton (1973) Westley (1979) Davis & Werther (1983) Hackman & Oldham (1975) 1. Integrao social na organizao Integrao social

Interrelacionamento 1.1. Igualitarismo 1.2 Ausncia de preconceito 1.3 Facilidade de mobilidade social 1.4 Apoio social 1.5 Condies de abertura interpessoal 2. Utilizao da capacidade humana Oportunidade Imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana

Indicador psicolgico e sociolgico Elementos comportamentais e organizacionais

2.1. Autonomia Autonomia 2.2. Uso mltiplo de habilidade Variedade de habilidades 2.3. Quantidade e qualidade de informaes

2.4. Execuo de tarefas completas Variedade de habilidades 2.5. Planejamento do trabalho Identidade da tarefa 2.6. Feedback (Extrnseco e Intrnseco)

Feedback extrnseco e intrnseco 3. Segurana e sade nas condies de trabalho Segurana e sade nas condies de trabalho

3.1. Horrios 3.2. Condies fsicas 3.3. Limites de idade para o trabalho

3.4. Qualidade/quantidade de recursos materiais

3.5. Condies psicolgicas Indicador psicolgico 4. Constitucionalismo Constitucionalismo Indicador poltico e sociolgico

4.1. Privacidade 4.2. Livre expresso 4.3. Igualdade de tratamento 4.4. Possibilidade de recurso 5. Trabalho e espao de vida Trabalho e espao de vida

5.1. Tempo de horas extras 5.2. Tempo com famlia 5.3. Atividades cvicas beneficentes 6. Compensao Compensao justa e adequada Indicador econmico

Satisfao com pagamento e compensaes

6.1 Justa 6.2 Adequada

7. Oportunidade de carreira e garantia profissional Oportunidade de carreira Indicador poltico Elementos ambientais Satisfao com oportunidade de carreira 7.1 Oportunidade de continuidade dos estudos 7.2 Incentivos/investimentos em cursos complementares ou de especializao 7.3 Estabilidade no emprego ou renda 7.4 Oportunidade de expanso na carreira 8. Relevncia social do trabalho Relevncia social do trabalho

Significado da tarefa

Tabela 2 Dimenses e subdimenses do modelo proposto e a relao com outros modelos. D1 - Dimenso Integrao Social na Organizao - esta dimenso permite investigar algumas das diversas formas de relacionamento pessoais dentro de uma organizao: o relacionamento entre pares dentro do mesmo departamento e com outros departament os, com superiores. Permite ter um panorama da cooperao entre colegas de setor e o grau de interao exigida pelo trabalho. Os modelos de Walton (1973) e de Hackman & Oldham (1975) tratam desta dimenso e suas subdimenses diferenciando-se apenas em nomenclaturas (para Hackman & Oldham o que se trata aqui denominado Interrelacionamento). . Igualitarismo: esta subdimenso permite analisar se h diviso de classes por status; . Ausncia de preconceitos: avalia se h uma aceitao do cliente interno independente de raa, credo, sexo, nacionalidade, estilo de vida ou aparncia fsica;

. Facilidade de mobilidade social: est relacionado ao crescimento do cliente intern o dentro da organizao. Analisa como visto, seja por pares ou superiores, aquele funcionrio que tem potencial para atingir nveis mais elevados hierarquicamente; . Apoio social: Cooperao entre os funcionrios, ajuda recproca; . Condies de abertura interpessoal: Permite analisar o relacionamento entre os membros da organizao, seja entre pares, superior e subordinado. Se h uma abertura para se expressar opinies e contribuir no planejamento e realizao do trabalho, sem medo de represlia ou ameaas.

D2 - Dimenso Utilizao da capacidade humana : definida por Walton (1973) como Oportunidade imediata para uso e desenvolvimento da capacidade humana., dividida em cinco subdimenses. Porm, no modelo aqui proposto so consideradas seis subdimenses,

por tratar tambm do feedback. O feedback, que pode ser extrnseco ou intrnseco, trat ado por Hackman & Oldham (1975). . Autonomia: permite analisar a independncia do cliente interno em suas atividades. . Uso Mltiplo de Habilidade: analisa se as tarefas relacionadas a funo exercida pelo cliente interno leva-o a utilizar sua variedade de conhecimento, habilidades e t alentos. . Quantidade e Qualidade de informaes: permite analisar se a quantidade e a qualidade das informaes recebidas no mbito organizacional so significativas para o processo total do trabalho, permitindo que este seja realizado da melhor manei ra. . Execuo de tarefas completas: analisa o envolvimento do cliente interno com o processo total do trabalho, sua realizao como um todo e a responsabilidade pela qualidade e o bom desempenho do mesmo. . Planejamento do trabalho: se h um planejamento do trabalho a ser realizado e se este feito pelo prprio funcionrio. . Feedback: Este se divide em intrnseco, quando relacionado a informaes geradas no ato da realizao do trabalho, e extrnseco, quando estas vm atravs de superiores e colegas de trabalho. Esta subdimenso permite analisar, atravs da percepo do prprio funcionrio, os meios com que este feedback feito.

D3 - Dimenso Segurana e sade nas condies de trabalho - nesta dimenso so tratadas as condies fsicas, ambientais e psicolgicas que podem afetar o bem-estar do cliente interno (funcionrio da instituio). Subdivide-se em: . Horrios: avalia a carga horria de trabalho, a freqncia com que ocorrem horas extras ou de trabalhos levados para casa que afetam a sade do trabalhador. . Condies fsicas: trata da ergonomia, das condies ambientais de trabalho, do fornecimento e da utilizao de equipamentos de segurana na realizao do trabalho. . Limites de idade para o trabalho: visa detectar condies de trabalho que so destrutivas para o bem-estar das pessoas de acordo com a idade, devido a limitaes naturais do ser humano. . Qualidade e quantidade de recursos materiais: esta subdimenso no tratada em nenhum outro modelo observado neste artigo. Porm ressalta-se a importncia de trat-la, pois pode afetar a integridade psicolgica do trabalhador. Quando no h o recurso material necessrio para realizao do trabalho com qualidade e na quantidade

certa, o trabalhador pode ser pressionado pela organizao na realizao das tarefas (em produtividade). . Condies psicolgicas: permite investigar os fatores que podem levar a alienao no trabalho, ao desinteresse, que podem ocasionar problemas psicolgicos, afetando no convvio com a sociedade e a familiares.

D4 - Dimenso Constitucionalismo organizao.

- refere-se aos direitos e deveres de um membro da

. Privacidade: Est relacionada a garantia de que informaes sobre o comportamento do cliente interno fora da organizao ou de seus familiares no diz respeito a empresa. . Livre expresso: abordam questes relativas ao direito de expressar opinies e idias abertamente. . Igualdade de tratamento: Ou eqidade, o tratamento justo seja por recompensas ou compensao justa. . Possibilidade de recurso: a possibilidade do cliente interno se manifestar com relao a decises organizacionais que o afetam direta ou indiretamente.

D5 - Dimenso Trabalho e espao de vida

considera as seguintes subdimenses:

. Tempo de hora extras: corresponde a realizao de horas extras dentro da organizao e ao trabalho levado para ser realizado em casa. . Tempo com famlia: corresponde ao tempo de lazer, de atividades sociais, de convvio familiar sem ser afetado pelo trabalho. . Atividades cvicas beneficentes: realizao, pela organizao, de atividades recreativas, sociais e beneficentes para os clientes internos.

D6 - Dimenso Compensao adequada e justa - a adequao da compensao refere-se a relao entre o pagamento e a contribuio do trabalhador para com a organizao (esforo, experincia, habilidades e qualificaes). A compensao justa refere-se relao existente entre o valor de salrio pago e o cargo ocupado. D7 - Dimenso Oportunidade de carreira e garantia profissional traduz-se em:

. Oportunidade de continuidade dos estudos: refere-se oportunidade de desenvolvimento, seja por oferecimentos de cursos dentro da prpria organizao ou por meio de permisses para realizao de cursos ou de continuidade de estudos, se estes vierem a coincidir eventualmente com horrio de trabalho. . Incentivos ou investimentos em cursos complementares ou de especializao: Financiamento integral ou parcial de cursos para progressos em termos organizacionais. E tambm o reconhecimento, atravs de promoes e/ou bonificaes, de esforos do cliente interno em crescer em conhecimento. . Estabilidade no emprego ou renda: segurana em renda ou emprego. Quando o trabalhador se sente seguro em relao ao emprego e renda este pode investir em adquirir novos conhecimentos, gerando benefcio para prpria organizao. . Oportunidade de expanso na carreira: Utilizao do conhecimento e habilidade adquirida em futuras atribuies do trabalho.

D8 - Dimenso Relevncia social do trabalho - relaciona-se ao prestgio da organizao alcanado por ser socialmente responsvel e pelos benefcios proporcionados a comunida de em que est inserida. 3.3 CONSTRUO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA Tendo definidas as dimenses e subdimenses para a avaliao da QVT, nesta etapa constri-se o instrumento de pesquisa. Por se tratar de um levantamento amostral, utilizou-se de um instrumento estruturado no disfarado: o questionrio. Mattar (1996) define com o instrumento estruturado no disfarado aquele que apresenta perguntas padronizadas, em mesma seqncia e mesmas opes de respostas a todos respondentes. O instrumento desenvolvido est estruturado em quatro partes: PARTE 1 (Dados de Identificao): nesta parte so coletados dados no mtricos. So estes: . Setor/Departamento: neste campo identifica-se de qual departamento e em qual set or trabalha o avaliador. Entende-se por avaliador, neste caso, o funcionrio escolhid o para avaliar as condies de Qualidade de Vida no Trabalho na Instituio de Ensino Superior.

. Cargo inicial: cargo ocupado pelo avaliador quando admitido na Universidade. . Cargo atual: cargo ocupado pelo avaliador no momento da aplicao da pesquisa. . Tempo de empresa: corresponde ao tempo total, em anos, em que o avaliador trabalha na IES. Este perodo foi dimensionado nas seguintes faixas temporais: men os de 1 ano; de 1 a 4 anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos. (Este modelo foi conceb ido para uma IES que possui somente 15 anos de funcionamento. Para IES mais antigas, outras faixas temporais devem ser consideradas); . Tempo no cargo atual: corresponde ao tempo total, em anos, em que o avaliador ocupa o mesmo cargo em que se encontra no momento da pesquisa. Foram utilizadas as seguintes faixas temporais: at 1 ano; de 2 a 4 anos; de 5 a 9 anos; mais de 10 anos. . Nvel de instruo inicial: nvel de instruo do avaliador quando foi admitido pela IES. . Nvel de instruo atual: nvel de instruo do avaliador no momento da pesquisa. . Carga horria de trabalho: carga horria de trabalho semanal, exceto hora extra . Idade: idade do avaliador . Sexo: utilizou-se a escala nominal (Feminino/Masculino).

PARTE 2 (Primeiro bloco de questes) - composto por 23 questes, corresponde a uma avaliao de desempenho, utilizando-se a seguinte escala de avaliao verbal: Muito Ruim (MR), Ruim (R), Neutro (N), Bom (B), Muito Bom (MB). Entende-se por escala da av aliao verbal, por Mattar (1996), a apresentao das opes de respostas s pessoas, desde o extremo mais favorvel at o extremo mais desfavorvel, pela identificao e ordenao das categorias atravs de expresses verbais. A tabela 3 apresenta a distribuio das questes em relao s dimenses representadas neste bloco. BLOCO 1 BLOCO 2 Questo Dimenso representada Questo

1 a 6 D1 Integrao social

1 a 6 D3 Segurana e sade nas condies de trabalho 7 a 13 D2 Utilizao da capacidade humana 7 a 13 D5 Trabalho e espao de vida 14 e 15 D3 Segurana e sade nas condies de trabalho 14 e 15 D4 Constitucionalismo 16 e 17 D4 Constitucionalismo 16 e 17 D6 Compensao justa e adequada 18 e 19 D5 Trabalho e espao de vida 18 e 19 D7 Oportunidade de Carreira 20 a 22 D6 Compensao justa e adequada 20 a 22 D2 Utilizao da capacidade humana 23 D8 Relevncia social 23 D8 Relevncia social

Tabela 3 - Distribuio das questes segundo as Dimenses (em cada bloco de questes)

PARTE 3 (Segundo bloco de questes) - tambm composto por 23 questes, corresponde a uma avaliao de freqncia, utilizando-se a seguinte escala: Nunca (N), Raramente (R), Moderadamente (M), Freqentemente (F), Sempre (S). Neste bloco tambm so avaliadas 7 das 8 dimenses consideradas no modelo proposto (vide tabela 3). Pode-se observar que no segundo bloco a ordem das dimenses avaliadas distinta do primeiro bloco. A disposio das questes foi intencionalmente planejada, com o objeti vo de comparar os resultados da avaliao realizada nos dois blocos de questes. Em especial , uma disposio diferente das questes sobre assuntos j avaliados anteriormente dificulta a averiguao, por meio do avaliador, de respostas dadas anteriormente. PARTE 4 (Observaes e sugestes): constitui-se em um espao aberto. para o avaliador apresentar informaes complementares observaes e sugestes acerca da Qualidade de Vida no Trabalho na Instituio de Ensino Superior em que atua. Em anexo encontra-se o modelo desenvolvido considerando as dimenses e subdimenses descritas anteriormente . 3.4 PROCEDIMENTO PARA AGREGAO DOS JULGAMENTOS Nesta etapa prope-se um procedimento para agrupar os julgamentos dos avaliadores em um nico ndice global que reflete a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na IES, luz de todas as Dimenses consideradas (em termos de desempenho e em termos de freqncia) . Uma medida de agregao de julgamentos tradicionalmente utilizada a mdia aritmtica. Por exemplo: seja uma IES genrica X. avaliada por um funcionrio f luz de n itens de avaliao que compem uma determinada Dimenso D.. Seja QVTj(X) a Qualidade de Vida no Trabalho de X. luz do item j. Ento, o ndice de QVT de X. luz de tal Dimenso dado por: (1) nXQVTXQVTnjjfD1)()( Alm disso, pode ser relevante determinar a Qualidade de Vida no Trabalho em um Departamento ou setor X1 da IES X., segundo a percepo de m funcionrios do

Departamento X1 (onde f = 1, 2, ..., m). Neste sentido, o ndice de QVT de X1 luz de uma Dimenso D. dado por: (2) 3.5 PROCEDIMENTO DE CLASSIFICAO Prope-se um procedimento para associar o ndice de Qualidade de Vida no Trabalho da IES avaliada a uma das categorias de classificao pr-definidas, comparando-o com o valor dos limites que definem tais categorias. A ttulo de exemplificao, considere o ndice de agregao apresentado no tpico anterior e a escalas de avaliao sugeridas (para avali ar a QVT quanto ao desempenho e quanto freqncia). A tabela 4 apresenta 5 categorias de classificao (A, B, C, D, E) em ordem decrescente de preferncia, o conceito associad o a cada uma destas e valores fictcios que as delimitam. ..)()(nmXQVTXQVTnjmfD1111 Categorias Limites Conceitos (desempenho) Conceitos (freqncia) A 1,50 < = 2,00 )(XQVTD Muito Bom Sempre B 1,00< = 1,50 )(XQVTD Bom Freqentemente C 0,00 < = 1,00 )(XQVTD Neutro Moderadamente D -1,00 < = 0,00 )(XQVTD Ruim Raramente E

-2,00 = = -1,00 )(XQVTD Muito Ruim Nunca

Tabela 4 - Categorias e Limites Fonte: Adaptado de Freitas (2004) 4. CONSIDERAES FINAIS notria a importncia creditada s questes relacionadas Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Em um cenrio cada vez mais competitivo, caracterizado pela busca contnua por ganhos de produtividade, associado qualidade de produtos e de servios originados em processos cada vez mais flexveis, freqente o impacto negativo destes fatores na Qualidade de Vida do trabalhador. Diversos modelos tm sido desenvolvidos nos ltimos anos com objetivo de identificar e mensurar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida do Traba lho - uma breve descrio de alguns destes modelos foi apresentada neste artigo.

Com o intuito de contribuir para a continuidade das pesquisas relacionadas avali ao da Qualidade de Vida no Trabalho, este artigo props um modelo indito para avaliao da Qualidade de Vida no Trabalho em Instituies de Ensino Superior (IES), segundo a percepo de seus funcionrios. Mais especificamente, foram definidas Dimenses. (fundamentadas nos principais modelos referenciados neste artigo) e itens de ava liao que constituram as questes do instrumento de avaliao proposto (questionrio). Procedimento s para agregao e classificao dos julgamentos tambm foram propostos. Neste sentido, acredita-se que o emprego deste modelo possa contribuir para aval iao da Qualidade de Vida do Trabalho nas IES, sendo este procedimento considerado co mo um dos elementos relevantes no processo de auto-avaliao institucional. Entretanto, importante ressaltar que o modelo proposto ainda necessita ser valid ado. Para tanto o seu emprego est sendo investigado atravs de um estudo indito realizado em uma universidade pblica. A anlise e a interpretao dos resultados obtidos, assim como a apresentao de informaes gerenciais relevantes aos gestores da universidade uma vertente para a qual se direciona a continuidade deste trabalho. 5. REFERNCIAS FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. 2 ed. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda, 1996. FREITAS, Andr Lus P. A auto-avaliao de Instituies de Ensino Superior: uma importante contribuio para a gesto educacional. Revista Iberoamericana de Educacin. 1 16. http://www.rieoei.org/deloslectores/660Policani.PDF , 2004. HACKMAN, J. Richard, OLDHAM, Greg R. Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology. vol. 60, no. 2, 159-170, 1975. LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. Qualidade de Vida no Trabalho QVT: Conceitos e prticas nas empresas da sociedade ps-industrial. 2 ed. Atlas S.A., So Paulo, 2004. MATTAR, Fauze Najib. Pesquisa de Marketing. Edio compacta. Atlas, So Paulo, 1996. RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: Evoluo e Anlise no Nvel Gerencial. 4 ed. Vozes, Petrpolis, RJ, 1998. WALTON, Richard E. Quality of Working Life: What is it? Sloan Management Review, 15, 1, pp. 11-21, 1973.

WESTLEY, William A. Problems and Solutions in the Quality of Working Life. Human Relations; 32; 113-123. 1979 ANEXO: Questionrio de Avaliao de Qualidade de Vida no Trabalho