ROTATIVIDADE DE PESSOAL (turn over)

Artigo original em: http://www.atituderh.com/artigo.aspx?Codigo=2177

a relao entre as admisses e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntria ou involuntria, em um determinado perodo. A Rotatividade de pessoal (turn over) exerce muita influncia nas organizaes. Ela expressa por um ndice usado para gerar dados de acompanhamento e comparaes, destinadas a desenvolver diagnstico, seja para promover providncias, seja em carter preventivo. A critrio da empresa os ndices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida por ms, perodo, ano, etc.

A gesto do turn over preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa.

ALGUMAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN OVER): Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade econmica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfao quanto poltica salarial da organizao; Poltica de benefcios insuficiente; O tipo de superviso exercido sobre o pessoal; Falta de poltica e estratgias para crescimento, aprendizagem e carreira; O tipo de relacionamento humano dentro da organizao; As condies de trabalho da organizao; Rotina sem desafios; A cultura organizacional da empresa; A poltica de recrutamento e seleo de recursos humanos; Falta de Reconhecimento; Entre outros.

Estas informaes geralmente so obtidas atravs de avaliao e mapeamento de: Entrevistas de desligamentos: Serve para detectar a satisfao e a opinio do ex-funcionrio com relao conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, s polticas de remunerao para saber onde possvel melhorar , alm de descobrir qual a imagem que ele levar da empresa para o mercado. Pesquisa de clima: uma ferramenta com a finalidade de i dentificar a percepo coletiva dos seus funcionrios, quanto aos fatores que afetam o nvel de sua motivao e o grau de satisfao existente em relao empresa. Processo de recrutamento e seleo: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou no as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional. Analisar a forma como passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros. Integrao do funcionrio a cultura da empresa: realizado um monitoramento dos colaboradores no perodo de admisso recente para avaliar como as suas expectativas esto sendo satisfeitas no processo de interao com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderana.

CUSTOS DA ROTATIVIDADE 1. Custo de recrutamento e seleo: 2. Despesas do setor de recrutamento e seleo (Salrios, Encargos, Material, etc) Gastos com anncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorrios de empresas de recrutamento, material de recrutamento, formulrios, etc; Gastos com testes de seleo e avaliao de candidatos; e Despesas com exames ocupacionais.

Custo de registro e documentao: Despesas do pessoal de setor de admisso (Salrios, Encargos, Material, etc) Gastos com formulrios, documentao, anotaes, registros, processamento de dados, abertura de conta bancria etc.

3.

Custo de integrao: Despesas do pessoal de treinamento, devem-se fazer o rateio pelo tempo proporcional aplicado ao programa de integrao de novos empregados, rateadas pelo nmero de empregados submetidos ao programa de integrao; e Custo de tempo do supervisor do rgo requisitante aplicado na ambientao do empregado recm-admitido em sua seo.

4.

Custo de desligamento: Despesas relativas ao processamento do desligamento do empregado (pessoal, anotaes, registros, comparecimentos homologao na Justia do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores); Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado s entrevistas de desligamento, custo dos formulrios utilizados, custo da elaborao dos relatrios conseqentes); e Custo das verbas indenizatrias.

DEMAIS CUSTOS E IMPACTOS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL: Alm dos custos diretos com admisses e desligamentos o turn over gera custos ou impactos financeiros, de tempo e de recursos, como: perda de produtividade; de lucratividade; de capital intelectual; horas extras, que alm de perdas financeiras, sobrecarrega os pares; aumento de acidentes e doenas; processos trabalhistas; impacta na motivao das pessoas, no comprometimento, interferindo na credibilidade junto aos clientes e na imagem da organizao, entre outros.

NDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL ndice de Rotatividade Geral Quando se trata de medir o ndice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equao:

_A+D_ x 100 2 ndice de Rotatividade Geral = _____________________ EM A = admisses de pessoal dentro do perodo considerado (entradas); D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) dentro do perodo considerado (sadas); EM = efetivo mdio dentro do perodo considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no incio e no final do perodo, dividida por dois.

O ndice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organizao em relao ao nmero mdio de empregados. Assim, se o ndice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isto significa que a organizao pode contar apenas com 95% (noventa e cinco por cento) de sua fora de trabalho naquele perodo. Para poder contar com 100% (cem por cento), a organizao precisaria planejar um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar esse fluxo de pessoal.

ndice de Perdas Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, no se consideram as admisses (entradas) no cmputo do ndice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organizao ou dos empregados. D x 100 ndice de Perdas = _______________ EM

Cecilia Camargo Rosario Consultora Atitude RH

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