AVALIAO FORMATIVA 1 a) O processo de selecionar pessoas.

O processo de selecionar pessoas um dos aspectos mais importantes da gesto do RH efetuar o recrutamento e a seleo de futuros colaboradores, pois a organizao depender que se achem os candidatos dentro do perfil desejado para execuo das funes dirias. Quando ocorre promoes, desligamentos, aposentadorias, transferncias, novas instalaes, necessidades de produo e servios e outras circunstncias contribuem para o processo de seleo e recrutamento do quadro de pessoal, exigindo substituies peridicas e aberturas de novas vagas. O processo de Recrutamento a fase anterior da seleo. Quando passamos para a seleo, define-se o candidato mais adequado ao cargo e faz-se o convite para que ele integre a organizao. As fases do Recrutamento e Seleo de Pessoas passa pelas seguintes etapas: Recebimento da requisio de vaga, pelo departamento solicitante. Definio do perfil da vaga. Consulta ao Banco de Dados de Candidatos j existentes na organizao. Recrutamento de candidatos na comunidade (se o banco de dados no tiver candidatos suficientes para o recrutamento). Esse recrutamento pode ser interno ou externo, atravs de anncios no mural da organizao no caso do recrutamento interno, e a utilizao de recursos de comunicao para o recrutamento externo, tais como: Jornais (anncios nos classificados de emprego), programas de rdio, sites de recrutamento na internet, cartazes fixados em logradouros pblicos, placa informativa em frente do estabelecimento, empresas de Recrutamento e Seleo, rgos de classe (Sindicatos, SENAC, SENAI, SEBRAE etc.), Universidades e Faculdades, Escolas Tcnicas, Profissionalizantes e de ensino mdio, rgos pblicos de colocao de mo de obra (SINE e convnios municipais e estaduais). Feito a fase de recrutamento passamos para a anlise de currculos recebidos. Escolha preliminar (com base nos currculos recebidos) e chamada dos candidatos para a entrevista. Entrevista com os candidatos, e em alguns casos os candidatos participam de dinmicas. O prximo passo na seleo dentre os candidatos entrevistados aquele da escolha do mais adequado vaga. Formalizao da proposta. Tambm podemos utilizar por exemplo, a dispensa da anlise de currculos recebidos e convocar todos os candidatos que se habilitaram entrevista. Neste caso poder gerar uma sobrecarga de entrevistas indesejvel, e esta fato poder prejudicar o processo de seleo. Obviamente, as etapas acima no so rgidas. Pode-se, por exemplo, dispensar a etapa 4 (anlise de currculos recebidos) e chamar todos os candidatos que se habilitarem entrevista. S que isto poder gerar uma sobrecarga de atendimentos/entrevistas indesejvel, o que poder prejudicar o processo de seleo.

Quando recrutamos os chamados cho de fbrica, no necessariamente h solicitao de currculos, simplesmente o preenchimento de uma ficha de solicitao de emprego. Obviamente que quando tratamos de vagas de cargos com a necessidade de habilidades e competncias definidas no perfil do candidato como por exemplo, um cargo tcnico, executivo, etc. que necessitam de conhecimentos especficos e experincias anteriores que necessitam de uma anlise de currculo. b) A importncia deste processo sob a viso da organizao, do candidato ou do pblico externo (conforme o grupo em questo). O processo de recrutamento e seleo assume uma importncia muito grande nas organizaes, pois o ativo mais importante nas organizaes, visto que o processo deve ser realizado por profissionais capacitados, em determinados momentos podem ocorrer falhas e com isso comprometer outras aes que a empresa pretende desenvolver. Em algumas situaes ocorre o fato que durante o processo de seleo os candidatos ficam esperando para serem entrevistados, fato conhecido como ch de banco, e depois da entrevista algumas empresas prometem que a resposta ser dada em caso positivo ou negativo e o candidato fica esperando e a tal resposta no vem, fato que considero como desrespeito ao candidato. Qual ser a imagem que o candidato vai formar desta organizao? De uma empresa organizada e comprometida com seus colaboradores? Logicamente que no, o processo de seleo uma coisa sria e deve ser muito bem planejado, eu durante minha trajetria profissional desempenhei a funo de seleo de pessoas para a empresa que trabalhava, sempre em respeito ao candidato dava o retorno sempre, naturalmente no caso do candidato no ser o escolhido. Naturalmente que quando este tipo de falha ocorre e pelo fato de quem estar realizando a seleo ser uma pessoa sem as competncias necessrias para tal funo, est deve ser uma atribuio de profissionais com experincia, habilidade e competncias para tal. Outro fator de importncia a tica, durante o processo de seleo devemos considerar que estamos realizando uma seleo de pessoas e no de recursos ou coisas, tanto o selecionador quanto o selecionado devem expressar a verdade, em alguns casos ocorre que o selecionador mentem ao candidato, fato que j ocorreu comigo, durante algum tempo participava de entrevista de emprego visto possuir um currculo de certa forma invejvel mas o fato de ter mais de quarenta anos sempre aconteceu de o entrevistador tentar de alguma forma descaracterizar o fato da idade em relao aprovao do meu nome para ocupar a vaga, mas sempre as organizaes procuram profissionais com experincia e claro que para ter a experincia que procuram, o profissional no vai ter vinte anos. O profissional da rea de gesto de pessoas deve ser o mais imparcial possvel na seleo, independente de sua religio, opo, estado civil, aparncia pessoal (obeso), local onde mora, dentre outros aspectos. c) As dificuldades e facilidades deste processo na viso de um dos atores envolvidos (organizao, candidatos, consumidor). Considero que as dificuldades da organizao no processo o fato da dificuldade de encontrar profissionais com as habilidades e competncias que

procuram no mercado, profissionais da rea da tecnologia da informao um desses casos, a falta de profissionais acaba acontecendo em alguns dos casos que as organizaes sem muitas opes acabem por selecionar e contratar profissionais fora do perfil desejado. Em algumas situaes tambm a distncia da empresa em relao ao local da residncia do candidato, a necessidade de ter que utilizar dois ou mais meio de transporte para chegar ao local de trabalho. Outra dificuldade que considero o salrio que a organizao oferece, muitas vezes abaixo do mercado, ou tentar a busca de profissionais nas empresas concorrentes, sendo considerado falta de tica profissional. Em relao as dificuldades devemos tambm lembrar da necessidade do gestor de pessoas quanto ao fato de observar o CHA (conhecimentos, habilidade e atitudes) do candidato, quando estamos realizando a seleo por competncia, tenho observado que o mercado tem absorvido profissionais recm sados da academia sem experincia alguma, ou seja, sem vcios considerando que este profissional ser moldado de acordo com as necessidade e caractersticas da organizao. As dificuldade dos candidatos est no fato de que as empresas traam um perfil que muitas vezes est muito aqum as prprias organizaes desejam, tenho notado em anncios a necessidade do candidato saber um outro idioma, naturalmente que o candidato demonstra ter cultura, mas no desempenho da funo no h a real utilizao de saber falar e/ou escrever fluentemente, parece que com isso a organizao est filtrando o nmero de candidatos. Considero que as dificuldades do consumidor neste processo em relao do servio que ele recebe no mercado, pois os profissionais contratados sem conhecimentos, habilidade e atitudes necessrias para desempenhar a funo acabam comprometendo todo o processo. O atendimento ao pblico um exemplo disso, como j morei e trabalhei em vrias cidades brasileira o atendimento pode ser considerado com pssimo, inclusive em minha atual atividade profissional procuro preparar pessoas para o atendimento, apesar de que o atendimento est diretamente relacionado ao atendente, claro que a capacitao das pessoas para funo ser um fator que as organizaes devem realizar, mas mesmo assim falta a empatia do atendente. Quanto as facilidades obvio que o processo acaba acontecendo da melhor maneira possvel, as estratgias e ferramentas utilizadas ajudam no xito do processo. Principalmente quando a oferta est maior que a procura de mo de obra, o mercado oferece diversas opes de profissionais, constatamos isso em regies metropolitanas, j em cidades do interior e totalmente inversa.

Referncias www.portaltributario.com.br/downloads Acessado em 20.02.2013 RIGGENBACH, Deborah. Tcnicas de Seleo. Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2009.