Estudo de Caso: Instituto e Laboratrio Sabin

A empresa
Criado em 2005 e qualificado como OSCIP, o Instituto Sabin surgiu com a misso de reunir e formalizar as prticas de responsabilidade social exercidas pelo Laboratrio Sabin. Bem antes da criao do Instituto, o Laboratrio Sabin j realizava aes sociais, beneficiando comunidades e pessoas carentes. O prprio crescimento deste trabalho fez emergir a necessidade de fundao do Instituto. O primeiro projeto social do Laboratrio Sabin foi o Criana e Sade, iniciado em 1999. A inteno, na poca, era apoiar creches de comunidades carentes no desenvolvimento de aes de sade, em especial dos altssimos ndices de verminoses diagnosticados nas crianas ali atendidas. A parceria do Sabin foi fundamental para mudar este quadro, no s na reduo drstica destes ndices como tambm na melhoria considervel da estrutura e do atendimento prestado por estas creches comunidade. Desde ento, as aes, programas e projetos sociais aumentaram e a necessidade da criao de um Instituto responsvel exclusivamente por desenvolver e coordenar os projetos surgiu.

Viso e Misso
Assim a empresa estabelece a sua viso: Ser referncia na Amrica Latina em medicina diagnstica. O Instituto Sabin tem como misso, promover a melhoria da qualidade de vida das comunidades onde o Grupo atua. So trs as reas atuantes sade, esporte e educao.

Filosofia empresarial
O Laboratrio Sabin possui o compromisso contnuo de que seus negcios sejam orientados por um comportamento tico que contribua para o desenvolvimento econmico, social e ambiental, minimizando os impactos negativos sobre a qualidade de vida atual e futura de todos que porventura sejam afetados pelas operaes da empresa. A empresa, portanto, gerencia sua rotina cooperando para a melhoria das condies ambientais e para o crescimento das comunidades e da sociedade, trabalhando inclusive para a disseminao de prticas saudveis.

Valores
Credibilidade; tica; Inovao; Ousadia; Qualidade; Respeito a Vida; Responsabilidade socioambiental; Transparncia.

Configurao organizacional
O Sabin conduz o negcio dentro de uma estrutura de padres profissionais, legislaes, regulamentaes e polticas internas. Formalizando um Cdigo de Conduta tica fundamentado nos princpios e valores do Laboratrio Sabin. Aplicvel a todas as pessoas e empresas que integram e/ou interagem. A estrutura organizacional do Instituto Sabin vigente por dois anos, podendo ser prorrogvel por mais dois, se necessrio for. Geralmente, quando as pessoas deparam-se com a palavra avaliao e sabem que passaro com um processo de anlise de seu desempenho, muitas chegam a ficar em estado de alerta. E no por acaso, pois sero convidadas a sarem da zona de conforto e, provavelmente, tero que desenvolver ou aprimorar novas competncias que atendam s necessidades do negcio. No Laboratrio Sabin, por exemplo, a anlise da performance dos colaboradores ocorre atravs da metodologia 360 - onde gestores e subordinados realizam avaliaes recprocas, traam metas e reveem os pontos de atuao que precisam ser trabalhados. Segundo, Marly Vidal, superintendente de Gesto e RH, sempre fez parte da empresa filosofia a crena no desenvolvimento das pessoas atravs do acompanhamento contnuo. No entanto, foi em 2001 que a organizao estruturou o setor de Gesto de Pessoas. Com 26 anos de existncia, a organizao contabiliza nmeros expressivos na rea em que atua. Somente em 2009, foram 800 mil exames entregues por ms, 30% superior se comparado a 2008. Hoje, so atendidos 95 mil clientes por ms, 20% maior que o ano passado. O nmero de colaboradores tambm cresceu: passou de 720 em 2008 para mais de 900 em 2010 (dados de maro) no mesmo perodo analisado. Atualmente, a empresa possui 60 unidades localizadas no Distrito Federal e nos Estados de Gois e Bahia. Conta com cerca de 900 colaboradores. Neste perodo, o Laboratrio Sabin comeou a buscar ferramentas e metodologias para formalizar e estruturar as polticas prticas e entre elas a avaliao de desempenho. Os motivos para a implantao foram muitos, entre os quais: a necessidade de garantir o feedback a todos os colaboradores; o levantamento de necessidades de treinamento a partir dos

resultados da avaliao; a possibilidade de medir o desempenho individual para direcionar o desenvolvimento do colaborador e identificar oportunidade de melhoria, e por ltimo, atrelar metas individuais ao programa de participao nos lucros e remunerao varivel. Atualmente, a avaliao 360 atinge 100% dos profissionais da empresa, o que possibilita que todos participem do processo de forma transparente e tenham a oportunidade de se desenvolver profissionalmente. Vale destacar que a metodologia aplicada ao final de cada ano. A primeira etapa deste trabalho consiste em verificar quais pessoas fizeram parte de cada equipe de trabalho durante o ano, para que a partir dessa listagem sejam feitos os sorteios de forma randmica em relao a quem avaliar quem - definio dos possveis pares e lderes de cada colaborador. Esse processo ocorre a partir de um software que viabiliza a realizao on-line de todas as avaliaes, dentro ou fora da empresa. Aps esse treinamento, as avaliaes so liberadas. Nesse perodo, os profissionais da rea de Gesto de pessoas ficam disponveis, integralmente, para tirar dvidas e dar suporte liderana e aos colaboradores em relao anlise das suas performances. O processo sigiloso, pautado na confidencialidade, pois nenhum colaborador tem conhecimento sobre quem o est avaliando, assim como no pode compartilhar sobre quais profissionais foi sorteado para avaliar. Quando as avaliaes so liberadas, dado o prazo de 30 dias para que elas sejam realizadas. Nesse perodo, a rea de Gesto de pessoas mobiliza toda a empresa, encerrando o processo apenas quando todas as avaliaes so finalizadas. Um fato relevante que a rea de Gesto de pessoas fornece um treinamento para liderana "A importncia do feedback e a melhor maneira de faz-lo", alm de esclarecer, sobre a matriz construda, com os resultados individuais dos colaboradores. "O feedback deve ser individual e presencial a 100% de sua equipe. Ao final do processo, realizada uma pesquisa de opinio dos colaboradores a respeito da avaliao de desempenho 360, buscando analisar o processo, a metodologia, o feedback e os impactos no seu desenvolvimento", afirma Marly Vidal. Para a superintendente de Gesto e RH, a avaliao 360 permite o compartilhamento de feedbacks entre quem executa o trabalho e as pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. Alm disso, essa prtica favorece o autoconhecimento, o envolvimento dos profissionais com os resultados da empresa e amplia a conscincia do colaborador quanto aos impactos de suas atitudes e comportamentos em sua performance e tambm no desempenho do prximo. Ela ainda destaca que esse tipo de ponderao de desempenho possibilita um resultado mais confivel, uma vez que conta com a avaliao de vrias pessoas a respeito das competncias do colaborador, ao invs de se pautar somente na viso da liderana. "s vezes, o colega de trabalho est mais presente no dia a dia do colaborador, tendo tambm boas condies de avali-lo", diz Marly Vidal, ao lembrar que pelas pesquisas realizadas internamente, a receptividade em relao ferramenta muito alta. A grande maioria concorda que essa metodologia agregou novas possibilidades do colaborador perceber seu desempenho e melhorar sua performance. Um dos benefcios que ficaram visveis na companhia, aps a instituio da avaliao 360 foi o fortalecimento da relao de confiana e a quebra de paradigmas, visto que os profissionais so estimulados a sarem da chamada "zona de conforto". Marly Vidal explica tambm que esse tipo de avaliao capaz de fornecer indicadores e critrios objetivos que facilitem a maximizao do desempenho profissional do colaborador.

E isso no ocorre por acaso, afinal essa metodologia ocorre alinhada s competncias estratgicas da organizao, possibilitando que a melhoria da performance do colaborador seja em cima do desenvolvimento de competncias individuais que agreguem valor empresa. Outro impacto positivo a gerao da motivao sobre as pessoas, sem deixar de mencionar que a 360 e facilita a estruturao do PDC - Plano de Desenvolvimento de Carreira do Laboratrio Sabin. A rea de Gesto de Pessoas da empresa completamente responsvel pela coordenao da avaliao 360, que ocorre virtualmente. No incio, a empresa contou com o apoio de uma consultoria externa para implantar o processo. Nesta etapa, foram realizados brainstorm (metodologia de explorao de ideias, visando obteno das melhores solues de um grupo de pessoas) com os prprios colaboradores e lderes, para elaborao da ferramenta a partir das competncias, comportamentos e valores da cultura organizacional. "Continuamos com o apoio da consultoria at a tabulao e realizamos um workshop com os lderes para o desenvolvimento da cultura de avaliao. Foi quando batizamos o programa como Verdade com Amor, pois gostaramos de demonstrar que o resultado do desempenho deve ser dado de forma clara e cuidadosa, sendo um instrumento efetivo de aprendizagem e desenvolvimento das pessoas", assinala Marly Vidal. Inicialmente, o programa foi apresentado para os gestores da empresa, mostrando as suas vantagens e a importncia da construo e implantao da ferramenta. Em seguida, a rea de Gesto de Pessoas apresentou a ferramenta para 100% dos colaboradores a partir de treinamento presencial, que teve como objetivo demonstrar as funes da metodologia, a forma como seria utilizada, os objetivos da empresa ao adotar o processo e os benefcios que seriam agregados aos colaboradores a partir do seu uso. Tambm foram utilizados diversos os canais de comunicao para a divulgao do processo: fruns, workshops, jornalzinho interno, intranet, treinamentos, profissionais especializados disponveis que deram abertura aos colaboradores para questionar, sugerir ou tirar dvidas. Para vencer qualquer tipo de resistncia ao processo de mudanas, a rea de Gesto e RH usou como estratgia buscar parcerias com os prprios lderes. Naquela poca, foi realizado um workshop com todas as lideranas para definir as competncias e formatar todo o modelo da avaliao. "Com isso no houve oposio e sim o apoio dos gestores, que tambm se sentiram responsveis pela construo da ferramenta. Essas iniciativas resultam em melhoria de performance, crescimento e fortalecimento das pessoas e da organizao", finaliza a superintendente de Gesto e RH do Sabin.

Modelo de Gesto de Pessoas

O Sabin o maior laboratrio do centro-oeste, com aproximadamente 2,5 mil clientes/dia, 20 mil exames/dia e quase 5 milhes de exames realizados por ano. De 2002 2006 o laboratrio teve um crescimento superior a 100%, passando de 17 unidades para 37. Esse crescimento creditado ao sistema de gesto. Para manter mais de 500 colaboradores atualizados, o laboratrio participa de congressos nacionais e internacionais na sua rea de atuao com apresentao de trabalhos cientficos e nos ltimos trs anos foram publicados mais de 60 trabalhos. O Sabin capacita constantemente suas equipes e no ano de 2006 j somam mais de 11.500

horas de treinamentos. Alm de investir em modernas instalaes e equipamentos de alta tecnologia, investem em programas de qualidade com ISO 9001:2000, PALC 2004 da Sociedade Brasileira de Patologia Clnica (SBPC), SA 8000 de Responsabilidade Social e PQDF 2005 (Programa de Qualidade do Distrito Federal), alm do PELM (Programa de Excelncia para Laboratrios Mdicos) da SBPC com 97,25% de adequao. O Laboratrio tem o seu CAPITAL HUMANO como um dos seus maiores ativos. O grande desafio compatibilizar um modelo de gesto adequado, que possa combinar a formao e o desenvolvimento de pessoas talentosas, com um ambiente propcio para o alcance da viso e das metas por parte da empresa e das pessoas. A poltica de gesto de pessoas se baseia em 5 (cinco) princpios fundamentais: desenvolver, desafiar, reconhecer, recompensar e celebrar.

DESENVOLVER
Acreditar no potencial dos colaboradores uma rotina j incorporada pela cultura da organizao, a empresa implantou o Programa Desenvolver Lderes, iniciativa que tem como objetivo capacitar os lderes ou potenciais gestores na compreenso plena de si e de seu papel transformador, garantindo a sustentabilidade das estratgias e resultados empresariais, bem como incentivar a formao contnua de todos os colaboradores. Oferecendo cursos presenciais e on-line, workshops, congressos e seminrios, entre outras atividades de desenvolvimento, com base nas competncias que atendem s necessidades da organizao.

DESAFIAR
A Empresa acredita que a conquista de uma organizao s verdadeiramente adquirida quando alm da lucratividade, traz consigo diretamente o desenvolvimento de todas as pessoas envolvidas no processo, desde o maior acionista ao executor da tarefa mais simples. Com isso, o Sabin realiza Auditorias, Controle de Qualidade, Planejamento estratgico, desenvolve programas como a participao em Resultados (PPR), Gesto Vista, Destaques de Profissionais do Ano que superaram as expectativas, etc. Dividir resultados, segundo o laboratrio, a chave do sucesso para as organizaes que desejam se manter competitivas no mercado, e tambm o melhor caminho para conquistar no s colaboradores, mas scios do negcio.

RECONHECER E RECOMPENSAR
As prticas do Sabin envolvem aspectos sociais, de autoestima e auto realizao, com muitos benefcios.

CELEBRAR E COMEMORAR
Para obterem equipes sinrgicas e coesas eles incentivam as celebraes entre as pessoas. O diferencial competitivo est diretamente condicionado capacidade dos seus integrantes em celebrar as alegrias, vitrias e talentos uns dos outros. Todas as manhs, por exemplo, o setor de Gesto de Pessoas passa uma mensagem para 100% dos colaboradores com um tema para reflexo, motivao e otimismo, anunciando os aniversariantes do dia. No final do dia, muitos colaboradores passam recados contando a quantidade de cumprimentos que recebeu e agradecendo. Comemorao interpretada e realizada como festa criando um clima descontrado e de camaradagem, desenvolvendo relaes cordiais uns com os outros, fortalecendo as interaes dentro e fora do ambiente de trabalho. Com todo esse diferencial, o Sabin foi primeira empresa do segmento no Brasil a entrar no ranking das 150 melhores do Brasil para se trabalhar/2005, conforme pesquisa realizada pelo Great Place to Work Institute e Revista Voc S/A / Revista Exame. Outro reconhecimento foi o primeiro prmio nacional concedido pelo Conselho Empresarial Nacional de Combate ao HIV/Aids - (CENAIDS) pela atuao da empresa no combate ao HIV/Aids no Mundo do Trabalho. O Sabin tambm recebeu o ttulo de Empresa Cidad 2005, Prmio Belmiro Siqueira, conferido pelo Conselho Federal de Administrao.

Equipes de trabalho virtuais

O Laboratrio Sabin alia tecnologia de ponta, novas metodologias, preciso e exatido nos resultados, a programas de sustentabilidade e responsabilidade socioambiental para melhoria da qualidade de vida da comunidade, para fidelizao do colaborador e para satisfao do cliente. Para prestar informaes tcnicas sobre exames laboratoriais aos mdicos de diversas especialidades e clientes, o Sabin oferece desde 2000 o servio de Assessoria Cientfica. Outro programa a Consultoria Mdica criada em 2004, para ofertar servios a mdicos e seus clientes sobre

os achados laboratoriais, indicadores de sade individuais e do grupo de clientes por mdico, estudo de perfil de sade de empresas, reunies e jornadas cientficas, alm de propor solues e protocolos de estudo. A satisfao da Classe Mdica com o Sabin demonstrada nos seguintes indicadores de gesto: Prazo de Entrega de Resultados - 99,9%, Assessoria Cientfica - 100%, Consultoria Mdica 100% e Qualidade dos Laudos - 98%. O Sabin e pioneiro no DF na liberao de laudos via internet (www.sabinonline.com.br), e tambm facilitou o acesso dos mdicos aos resultados dos pacientes, visando dar maior comodidade e rapidez ao processo de elaborao do diagnstico. A maioria dos laudos do Sabin (98%) liberada no mesmo dia e pode ser acessada diretamente do consultrio. Para isso, basta que o mdico solicite uma senha no Laboratrio, que, inclusive, possibilita conhecer o histrico de exames realizados pelos pacientes desde 2000.

Seleo

O processo de seleo e contratao do Sabin consiste em critrios tcnicos, profissionais, ticos e transparentes, da mesma forma na escolha quanto aos fornecedores. Estas escolhas devem sempre assegurar ao Sabin as melhores opes, considerando qualidade, oportunidade de negcio, capacidade de fornecimento, prazos e preos. O Laboratrio Sabin se compromete a cumprir os acordos firmados, e o mesmo processo dever ocorrer de forma bilateral, devendo ser estimulado pela empresa, para o desenvolvimento e melhoria contnua das relaes, visando sempre o crescimento de todos. A empresa Sabin preocupa-se na valorizao e capacitao de seus profissionais cada vez mais, hoje conta com cerca de 850 colaboradores nas suas sedes em Distrito Federal, Bahia e Gois, certificado como um dos melhores laboratrios do mundo e um dos melhores lugares pra se trabalhar.

Banco de talentos
Como fica situada na capital do pas, a diversidade uma constante para o laboratrio. Assim a principal meta e respeitar as origens, aptides, necessidades e sonhos, pois o mesmo acredita na capacidade de adaptao a mudanas que a vida impe. O Sabin considera que a principal matria prima so pessoas. Nessa tica, buscam-se pessoas do Brasil, com valores ticos e morais, afinados com nossa cultura organizacional, pr-ativos, receptivos ao constante aprendizado, solidrios, com vontade de crescer e agarrar as oportunidades.

O banco de talentos pesquisado sempre que surgem novas oportunidades, e necessrio preencher corretamente um cadastro no site da empresa e manter os dados sempre atualizados j que a empresa no recebe currculos em papel ou por e-mail para reas administrativas.

Remunerao e reconhecimento
A remunerao nos laboratrios Sabin com relao ao desempenho. Quanto maior o desempenho, mais lucros para a empresa e maior salrio para o colaborador. Visto que ele tem participao nos lucros, no obstante tambm envolvem aspectos sociais, de autoestima e autorealizao. justamente nesse momento que entram em cena os benefcios que incluem:

Plano de sade/ odontolgico; Auxilio casamento; Auxilio enxoval de beb; Auxilio bab; Auxilio funeral; Seguro de vida; Financiamento de carro e casa prpria.

Com a ajuda do Sabin, vrios colaboradores j financiaram sua casa, adquiriram seu primeiro carro, receberam o auxilio baba ou ganharam o auxilio enxoval. J o programa Bem Viver Sabin consiste em aes para a melhoria da qualidade de vida no trabalho, tais como sala de estudos e descanso, parcerias com academias, clinicas especializadas e spas, nutricionistas, esportes (maratona, ciclismo, kart e futebol), ginstica laboral. Todo profissional deve ter uma vida ativa e equilibrada fora do trabalho e retribuir para a sociedade um pouco de seus conhecimentos e conquistas. Reconhecendo a contribuio de cada profissional, a empresa PREMIA A FIDELIDADE, ou seja, com um ano o colaborador recebe um Kit beleza, um dia no spa, com 5 anos, salrio bnus, em 10 anos, 1 computador, em 15 anos, ganha uma viagem de 07 dias com acompanhante para Porto Seguro e 20 anos, 1 carro 0km. Por isso, o Laboratrio Sabin investiu cerca de milhes de reais com benefcios e com os programas de gesto de pessoas.

Treinamento, educao continuada e desenvolvimento pessoal.

Sendo a maioria de seus funcionrios jovens da gerao Y, o treinamento no laboratrio Sabin, se inicia da troca de conhecimento com os mais velhos. O laboratrio oferece programas de estagio e de trainees. No caso dos trainees, somente os funcionrios podem concorrer a uma vaga. Mais o ponto forte de entrada para a maioria dos jovens do Sabin, no e a do estagio, nem a dos trainees, mais sim o atendimento. E no atendimento que eles comeam a ter contato com a cultura e os valores slidos da empresa, dessa forma eles aprendem a cuidar do prximo, seja um cliente ou colega de trabalho, e assim que nasce boa parte dos futuros lideres do Sabin. O laboratrio oferece bolsas aos funcionrios como incentivo aos estudos. S no ano de 2012, forma oferecido 120 bolsas de estudo, um investimento equivalente a 400 mil reais. Estes benefcios valem para todos os funcionrios de acordo com o cargo e o tempo de casa. No total, a companhia oferece cerca de 5% de seu faturamento ao desenvolvimento de seus funcionrios, que alm de receber bolsas, tambm podem participar de palestras, congressos e workshops em sua rea de atuao, tendo as despesas pagas pelo laboratrio. Com um total de 604 colaboradores, o Sabin oferece a alguns dos colaboradores a bolsa educao, que auxilia em 80% dos custos em graduao, ps-graduao, mestrado e doutorado.

CLIMA ORGANIZACIONAL
A ntida necessidade de ter uma metodolgica capaz de avaliar os resultados das prticas adotadas pela organizao, identificar os benefcios que essas proporcionavam aos seus colaboradores e saber quais as expectativas dos profissionais em relao forma como a empresa os trata. Essas so algumas das razes que estimularam o Laboratrio Sabin a adotar a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) - uma ferramenta que chegou Gesto de Pessoas da companhia em 2004 e que hoje aplicada anualmente. Graas a esse recurso, por exemplo, a rea de Recursos Humanos consegue contribuir estrategicamente para o negcio. Atualmente, o Laboratrio Sabin conta com 69 unidades, sendo 61 no Distrito Federal, 06 em Gois, 01 em Minas Gerais e 01 na Bahia. Contabiliza a entrega de mais de 1 milho de exames por ms. O quadro funcional da empresa ultrapassa a mais de 1.100 profissionais. Segundo Juliana Alcntara, gerente de Recursos Humanos do Laboratrio Sabin, atravs da PCO - que tem como pblico-alvo todos os colaboradores - possvel obter um diagnstico do ambiente organizacional, na perspectiva dos colaboradores, permitindo conhecer as condies que caracterizam a satisfao ou a insatisfao dos profissionais em relao empresa. "Essa ferramenta torna possvel quantificao e a qualificao da satisfao e do comprometimento dos colaboradores com a organizao. Seu resultado permite, ainda, que a empresa defina estratgias e aes para o crescimento e o desenvolvimento das pessoas, garanta uma mxima produtividade e qualidade, em um

ambiente de confiana e de respeito. Ou seja, permite uma melhoria nos processos aliada felicidade no trabalho", enfatiza. O processo coordenado pelas consultorias externas. Contudo, internamente, toda a comunicao, a logstica de distribuio de senhas para funcionrios, a elaborao das respostas que detalham as prticas organizacionais, tudo est sob a responsabilidade da rea de Recursos Humanos da companhia. Um diferencial apontado pela gerente de RH e a participao ativa da diretoria o contexto que envolve a PCO. As diretoras Janete Vaz e Sandra Costa leem e comentam cada resposta dada pelo RH e, quando chega o resultado final, elas tambm participam da anlise e da elaborao das aes que sero implementadas. "O processo de implementao da pesquisa de clima no Sabin ocorreu com foco na consultoria externa. Hoje, o Sabin participa de trs pesquisas: a do Great Place to Work Institute - vinculada Revista poca; a pesquisa realizada pela FIA em conjunto com a Revista Exame, sobre as Melhores Empresas para se Trabalhar e tambm a pesquisa Hewitt/Valor, realizada pela Revista Valor Carreira. Toda a metodologia desenvolvida pelas consultorias que recebem os dados, analisam e publicam em suas revistas", explica Juliana Alcntara.

Receptividade dos colaboradores

Quando indagada sobre a receptividade dos funcionrios em relao pesquisa de clima, a gerente de RH do Laboratrio Sabin argumenta que como a empresa possui uma cultura aberta, que passa segurana para as pessoas que l atuam, a aplicao da ferramenta teve uma boa aceitao por parte do pblico interno. Para divulgar a PCO entre os colaboradores, a empresa veiculou a proposta em todos os meios de comunicao que disponibilizava. Mas, no primeiro momento, a diretoria conversou com os lderes, para que eles se engajassem no processo, conhecessem os objetivos da pesquisa e multiplicassem isso para suas equipes. Depois, a comunicao partiu para os canais digitais e visuais que incluiu: o sistema informatizado para a comunicao interna institucional, a intranet, os murais, e por fim, os questionrios entregues a cada colaborador que foram e ainda so acompanhados por uma carta da diretoria, o que consolida a importncia para a empresa do processo.

Avaliao dos resultados

Para ter um diagnstico do ambiente organizacional, as consultorias externas entregam ao Sabin um relatrio detalhado sobre a perspectiva dos colaboradores, onde possvel identificar os diferentes tipos de perspectivas por: cargo, idade e tempo de casa. A empresa recebe ainda um relatrio com a anlise das prticas de Gesto de Pessoas, onde o Sabin comparado com diferentes empresas e por especialistas que so os avaliadores responsveis pelo trabalho de consultoria. "Alm

disso, recebemos um caderno dos comentrios. Todos esses relatrios so utilizados permitem perceber e conhecer nossos pontos fortes e os pontos a desenvolver. Com isso em mos, o planejamento estratgico da rea de Recursos Humanos, por exemplo, pode ser realizado buscando a melhoria dos pontos levantados na pesquisa e comparando as prticas com vrias empresas do pas e at mesmo internacionais", cita a gerente de RH. Depois da concluso da pesquisa, os resultados obtidos so utilizados para qualquer mudana e aprimoramentos voltados Gesto de Pessoas que a empresa realize. A avaliao dos colaboradores passou a servir como balizador para as prticas adotadas pelo Sabin e mesmo j existindo a cultura inerente de preocupao com o funcionrio, aps a adoo dessa ferramenta ampliou-se o conhecimento da empresa sobre a percepo das pessoas no que se refere s prticas organizacionais.

RESISTNCIA AO NOVO
Para evitar que os profissionais apresentassem algum tipo de resistncia ao processo de mudanas, um comportamento considerado comum ao ser humano, o Laboratrio Sabin promoveu uma intensa sensibilizao para mostrar quais os objetivos de aplicar o clima organizacional, bem como as melhorias que seriam decorrentes dessa iniciativa. Ao trabalhar esses objetivos, a organizao conseguiu deixar claro para os seus colaboradores que o desenvolvimento das informaes coletadas pela pesquisa de clima seria em benefcio dos prprios funcionrios e, desta forma, no houve resistncia apresentada pelo pblico interno. Na primeira aplicao ocorreram dificuldades quanto aos prazos de entrega dos formulrios, o que foi corrigido j no segundo ano graas a uma maior divulgao e motivao por parte da rea de RH e dos lderes, incentivando a devolutiva das respostas. Outro fato relevante que garante o xito da pesquisa de clima o elevado nvel de confiana que a empresa conquistou junto aos funcionrios, ao longo dos anos. "As certificaes que o Sabin possui elevam tambm esta confiana e, por isso, no sentimos o impacto como ocorrem com outras empresas. O cuidado da diretoria em procurar uma consultoria externa para realizar esta atividade, mantendo a imparcialidade e a impessoalidade sobre o processo faz o colaborador sentir-se seguro. Mesmo com todo este cuidado, h sempre um reforo sobre o sigilo na PCO. Ao longo dos anos, a aplicao e o resultado do processo de pesquisa de clima ajudaram a construir uma credibilidade, uma vez que nunca ocorreu um vazamento de informao ou exposio de qualquer resposta", diz Juliana Alcntara. Por fim, Juliana Alcntara enfatiza a importncia da pesquisa de clima organizacional para a Gesto de Pessoas. "Ferramentas como essa permitem que a gesto seja feita de maneira pessoal. No perdemos o foco seguindo tendncias, os modismos da gesto, mas atuamos nos nossos problemas, nos nossos pontos fracos. Tambm utilizamos melhor nossos pontos fortes, pois os conhecemos. As ferramentas formalizam processos e, com isso, as empresas no perdem energia focando no que est indo bem ou deixando de agir rpido naquilo que precisa ser corrigido logo", conclui.