Definio de Gesto de Pessoas e as Mudanas Organizacionais
A gesto de pessoas definida como estruturao e viso de crescimento e desenvolvimento. O crescimento da organizao requer maior complexidade de recursos para movimentao de suas transaes, esse fator requer tambm aumento de capital, insero de tecnologias eficientes e eficazes, desenvolvimento de pessoas, organizao de setores e atividades de apoio. O aumento de pessoas uma consequncia desse desenvolvimento que tende a qualificar e ampliar seus conhecimentos a respeito dos assuntos que envolvem a empresa. Focar nas habilidades e agilidades dos colaboradores ser indispensvel para ganhar na competitividade do negcio ou at mesmo estar frente do segmento determinado pela empresa. Segundo Chiavenato (2004), o contexto da gesto de pessoas formado por pessoas e organizaes. As organizaes necessitam das pessoas para desenvolverem seus trabalho e obter resultados para que possam continuar se mantendo no mercado, gerando receitas e lucros para todos envolvidos no processo, em contra partida as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizaes, dispondo de seu tempo para adquirirem renda e manter suas despesas pessoais. Alm da parte financeira, as pessoas esto interessadas em crescimento pessoal, profissional, competitividade, reconhecimento e posicionamento social. Nesse sentido, as pessoas dependem das organizaes para obterem sucesso.
Conceito de Gesto de Pessoas
A gesto de pessoas um processo contnuo que requer muito discernimento e mentalidade para desenvolver, gerir, acompanhar, monitorar as pessoas, conduzi-las para o trabalho em equipe na qual cada uma dispe de algo e contribuem com suas qualidades, as empresas oferecem a empregabilidade. Os parceiros tambm investem seus recursos na medida em que obtm retornos e resultados satisfatrios de seus investimentos, esses at ento eram os maiores beneficiados. Segundo Chiavenato (1999), a gesto de pessoas contingencial e situacional, pois dependem de vrios aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organizao, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da empresa, os processos internos e outras variveis importantes. A Gesto de Pessoas deve tratar os funcionrios como parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem um papel fundamental para a empresa, pois so eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decises e aes que dinamizam a organizao. So vrios os objetivos da Gesto de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a administrao de recursos humanos deve contribuir para a eficcia da empresa atravs dos seguintes meios: 1. Ajudar a organizao a alcanar suas metas, objetivos e realizar sua misso. 2. Proporcionar competitividade empresa 3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa 4. Proporcionar a satisfao dos funcionrios da empresa. 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho 6. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel. Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).
Mudanas Organizacionais
Com o passar do tempo as mudanas foram ocorrendo, durante essas mudanas houve algumas Eras Organizacionais, para falar de gesto de pessoas em um ambiente competitivo, precisa-se relembrar as trs pocas vividas pela humanidade. Ao longo do sculo XX, houve trs eras organizacionais, so elas: Era Industrial Clssica, a Era Industrial Neoclssica e a Era da Informao. Cada Era teve seu papel fundamental na humanidade para que se pudesse chegar Era seguinte, veja cada uma: Era Industrial Clssica: perodo aps a Revoluo Industrial que tem como caracterstica a intensificao do fenmeno da industrializao em amplitude mundial. Era da Industrializao Neoclssica: perodo que se estende entre 1950 e 1990. Todavia, a partir da Revoluo Industrial que surge o conceito atual de trabalho. A era tecnolgica um grande fator para estas mudanas, a globalizao veio para inovar cada vez mais os nossos conceitos.
Paralelo entre o filme Tempos Moderno e A Moderna Gesto de Pessoas
As organizaes esto mudando seus conceitos, investindo mais em seus funcionrios para que todos trabalhem com satisfao e assim podendo ajudar as organizaes com lucros, credibilidade entre outros perante seus clientes. A organizao formada por pessoas + a organizao. Na maioria das vezes as pessoas passam mais tempo de suas vidas dentro de uma organizao, sendo difcil separar seu trabalho de sua vida social. Tendo em conta que ambos precisam dos trabalhos uns para ter oportunidade, melhores salrios, conhecimento profissional. As organizaes para produzir seus bens, atender seus clientes, atingir seus objetivos etc. Sem as pessoas as organizaes jamais existiriam, pois dependem de energia, inteligncia, racionalidade entre outros aspectos para sobreviver. O filme tempos modernos retrata o modo de vida aps a crise, tambm conhecida com A Grande Depresso de 1929, onde pessoas muito ricas passaram, da noite para o dia, para a classe pobre. O nmero de falncias de empresas foi enorme e o desemprego atingiu quase 30% dos trabalhadores.
Carlitos (Charles Chaplin), protagonista do filme, demonstra o trabalho na indstria naquela poca. Depois ele despedido e em seguida internado em um hospital, porm quando sai de l o que encontra o desemprego, a fome e a misria. Como podemos observar, naquele tempo o funcionrio no era valorizado, a empresa no se importavam com o bem estar de seus funcionrios, suas necessidades, sua sade fsica e mental, sua qualificao profissional e muito menos com sua satisfao pessoal e profissional. Nos dias atuais, com a Gesto de Pessoas a situao outra, as empresas perceberam que a valorizao do funcionrio a base para atender melhor os cliente, ampliar a atuao no mercado e otimizar os resultados financeiros. Alm disso, com a introduo da Gesto de Pessoas os funcionrios ficaram mais motivados para trabalhar, pois sabem que se estiverem atualizados com o mercado, se tiverem ideias para sugerir e se conseguirem alcanar bons resultados com a aplicao destas ideias, estaro satisfeitos consigo mesmo alm de obter dentro da empresa o reconhecimento profissional, quem sabe at uma gratificao e consequentemente iro melhorar as relaes interpessoais no ambiente de trabalho. Porm claro que ainda lidamos com alguns fatores antigos ainda existentes em nos dias atuais, como a desigualdade social, em alguns locais de trabalho tambm ainda existe o sistema de linha de montagem, ou seja, o trabalho repetitivo e principalmente temos que lidar e nos adaptar a todo o momento as novas tecnologias e exigncias do mercado de trabalho.
ETAPA 02 Recrutamento e Seleo de Pessoal
Chiavenato props em 1983 que a seleo de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organizao visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho no quadro de pessoal Esta afirmao sugere que o papel primordial do selecionador de pessoal fosse ento, garantir enquanto estratgia de gesto de Recursos Humanos, a eficincia das atividades mediadas por organismos dentro das organizaes mantendo ou elevando a produtividade via seleo de perfil psicolgico. O Recrutamento e Seleo embora constituam um processo continuo entre as empresas so conceitos diferentes com fronteiras entre si. De modo geral, o recrutamento consiste na procura e atrao de candidatos para uma determinada funo. Assim, a empresa conhecera no momento da seleo o perfil do candidato, ou seja, seu agir, seu comportamento individual e em grupo, para identificar se o mesmo esta de acordo com a vaga que a empresa esta oferecendo. Desta forma, podemos concluir que este requisito indispensvel de qualquer empresa que queira conhecer seu novo funcionrio antes mesmo dele fazer parte da organizao. O recrutamento e seleo de pessoal so essenciais e que os procedimentos precisam ser utilizados de maneira correta.
Avaliao de Desempenho
Sabendo que avaliar significa apreciar, estimar, fazer ideia de, ajuizar, criticar e/ou julgar; e que desempenho o comportamento real do empregado em face de uma expectativa ou de um padro de comportamento estabelecido pela organizao. Assim, avaliao de desempenho a crtica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado entre a expectativa de desempenho definida com a organizao e o seu desempenho real. A anlise do gap ou da distncia entre o comportamento ideal e o real o foco essencial da avaliao de desempenho dos resultados, o avaliador deve ajudar o avaliado a fix- los, corrigindo o desequilbrio entre ambos. Se o sistema for concebido de molde a enfatizar privilegiadamente os resultados, o avaliador deve corrigir essa outra forma de distoro, atribuindo a devida importncia tanto aos meios quanto aos fins. Em qualquer situao, o avaliador deve propiciar feedback instantneo e permanente apoio educacional ao avaliado durante todos os dias do ano, subsidiariamente s entrevistas formais que, periodicamente, manter para proceder s fases do programa comunicao ao subordinado, preparao para as entrevistas, avaliao do desempenho satisfatrio ou do insatisfatrio, estabelecimento de metas e padres de desempenho, e acompanhamento dos resultados.
QUESTIONRIO SOBRE MODELO DE GESTO DA ORGANIZAO ESCOLHIDA O questionrio abaixo foi aplicado gestora de RH Priscila Bustamante da empresa MARTIFER: 1. Como feito o processo de seleo dos novos colaboradores? Resposta: No ato da entrega do Curriculum j feita uma pr-seleo, depois vem os testes sobre raciocnio logico e uma redao, e em anexo um teste de personalidade. 2. Como feita o processo de integrao dos novos colaboradores? Resposta: Depois que feito os testes e a aprovao nos mesmos, o colaborador que admitido passa por um treinamento onde apresentado todo o histrico da empresa, sua misso, viso e valores. 3. Existe um treinamento especifico para cada setor da empresa? Resposta: Existe os testes que so aplicados para todos, independente da funo que ir exercer, e os testes especficos tericos e prtica, como por exemplo o setor de vendas e gerncia. Os treinamentos que so aplicados so os comportamentais que trata da postura a ser adotada por todos os colaboradores da empresa independente do setor. 4. Qual o perfil do colaborador merecedor de uma promoo e um aumento de salrio? Resposta: Aquele que est sempre buscando melhores resultados e oferecendo melhor qualidade nos servios prestados.
ETAPA 03 PLANO DE AO PARA A ORGANIZAO ESCOLHIDA
Diante dos dados obtidos na organizao elaboramos um plano de ao para a organizao escolhida, segue abaixo uma lista de sugestes de melhorias: Aplicar diferentes tipos de testes, um especifico para cada funo, por exemplo: setor de vendas, aux. de departamento pessoal, telefonistas, recepcionistas, afinal so cargos totalmente diferentes um do outro; Melhorar plano de cargos e salrios; Incluir nos treinamentos diferentes dinmicas a fim de estimular o desempenho dos colaboradores; Rever a politica de valorizao/reconhecimento dos colaboradores; Fortalecer a cultura organizacional;
Trabalhos que oferecem crescimento pessoal, sentimento de participao e senso de realizao aos funcionrios geram as recompensas mais eficazes: a motivao interna. Esta motivao uma caracterstica que deve brotar prioritariamente de dentro de cada indivduo. Uma pessoa internamente motivada no precisa de estmulos externos para executar bem sua tarefa. Ao contrrio, nestes casos, uma nfase excessiva em estmulos externos pode acabar eliminando a motivao interna de cada um. Em resumo, a motivao pessoal nem sempre pode ser alcanada atravs do dinheiro. Esta automotivao, por melhor que seja, no encontrada igualmente em todas as pessoas ou, ainda, nem sempre ela alavanca o tipo de desempenho especificamente desejado. Os incentivos financeiros podem, com isso, se constituir em motivadores universais, representando o sinal mais evidente da valorizao do trabalho do funcionrio. Os Programas de Incentivos surgem como ferramenta para o melhor gerenciamento das pessoas. So importantes, pois estimulam o colaborador a atingir objetivos e metas alm de recompens-lo por seu desempenho alcanado ou resultados atingidos com o intuito de motiv-lo atravs do reconhecimento e valorizao que o mesmo recebe da organizao, objetivando o incentivo em contribuir cada vez mais para o crescimento e prosperidade da empresa, pois sabe que desse modo obtero recompensas e/ou benefcios. O colaborador reconhecido sente-se importante e estimulado a executar seu trabalho com eficincia, porque comea a enxergar que tem valor dentro da organizao e que faz parte do processo que a direciona ao sucesso. Para as organizaes, oferecer Programas de Incentivos estimula a melhoria do desempenho e comprometimento das pessoas para alavancar a produtividade, alcanar metas e objetivos e obter bons resultados. Desse modo, sabemos que No basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado organizao. Isso necessrio, mas insuficiente. preciso incentiv-las continuamente a fazer o melhor possvel, a ultrapassar o desempenho atual e alcanar metas e resultados desafiantes. (CHIAVENATO, 2004, p. 288). Fica expressa a relao existente entre pessoas e organizao, uma vez que as pessoas fazem contribuies na forma de trabalho, dedicao, esforo, tempo etc. e recebem em troca incentivos na forma de salrios, benefcios, reconhecimento, promoes, prmios etc. Portanto, para sobreviver meio globalizao necessrio que as organizaes compreendam que os principais elementos responsveis por seu sucesso ou fracasso so as pessoas que nelas esto inseridas e que executam os processos que as direcionam ao crescimento. Pessoas reconhecidas e motivadas faro as empresas obterem maior sucesso, assim ambos se sentiro mais felizes e dispostos a crescer pessoal e profissionalmente.
ETAPA 04 RELAO ENTRE EMPREGADO E EMPREGADOR
Ser empregado estar subordinado diretamente a um empregador, a ele prestar servio continuamente e por isso receber um salrio. O empregador, aquele que lidera os empregados, assume os riscos de sua atividade econmica e em hiptese alguma os transfere aos seus empregados. A relao entre empregador e empregado precisa ser harmoniosa. Ainda que saibamos que ela est diretamente ligada s formas de liderana existentes na empresa e ainda que levemos em conta a situao da empresa do ponto de vista social e financeiro, o empregador deve perceber seu empregado como um aliado seu; como aquele que est lhe prestando um servio para que sua empresa cumpra com seus propsitos e com os compromissos assumidos. Da mesma forma, o empregado precisa perceber que sua presena na empresa importante e que ele faz parte da caminhada do negcio. Precisa sentir-se participante dos processos para que encare os negcios como se fossem seus e no apenas como um expectador que assiste a uma situao sem intervir nela. Enfim, trata-se de uma relao de ajuda mtua: um deve compreender que precisa do outro e nessa condio no h quem precise mais ou menos. Necessitam-se mutuamente e trocam, a fim de cumprirem com o movimento do mundo, onde h espaos para todos, desde que a transparncia, a justia e o respeito sejam os panos de fundo da relao.
HIGIENE E SEGURANA NO TRABALHO
CONCEITO: Higiene do trabalho um conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. A higiene do trabalho tem carter eminentemente preventivo, pois objetiva a sade e o conforto do trabalhador, evitando que adoea e se ausente provisria ou definitivamente do trabalho. Os principais objetivos so:
1. Eliminao das causas das doenas profissionais 2. Reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos fsicos 3. Preveno de agravamento de doenas e de leses 4. Manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho
Do ponto de vista da Administrao de Recursos Humanos, a sade e a segurana dos empregados constituem uma das principais bases para a preservao da fora de trabalho adequada. De modo genrico, Higiene e Segurana do Trabalho compem duas atividades intimamente relacionadas, no sentido de garantir condies pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nvel de sade dos empregados. Segundo o conceito emitido pela Organizao Mundial de Sade, a sade um estado completo de bem-estar fsico, mental e social e que no consiste somente na ausncia de doena ou de enfermidade. A higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. Segurana e higiene do trabalho so atividades interligadas que repercutem diretamente sobre a continuidade da produo e sobre a moral dos empregados. Segurana do trabalho o conjunto de medidas tcnicas, educacionais, mdicas e psicolgicas, empregadas para prevenir acidentes, quer eliminando as condies inseguras do ambiente, quer instruindo ou convencendo as pessoas da implantao de prticas preventivas. A atividade de Higiene do Trabalho no contexto da gesto de RH inclui uma srie de normas e procedimentos, visando essencialmente, proteo da sade fsica e mental do empregado, procurando resguard-lo dos riscos de sade relacionados com o exerccio de suas funes e com o ambiente fsico onde o trabalho executado. Hoje a Higiene do Trabalho vista como uma cincia do reconhecimento, avaliao e controle dos riscos sade, na empresa, visando preveno de doenas ocupacionais.
REFERNCIAS
Higiene e segurana do trabalho. Disponvel em <http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/36904/higiene-e-seguranca-no- trabalho#ixzz3EotLcRMg>. Acessado em 30 de setembro 2014
Avaliao de Desempenho. Disponvel em <http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/o-que-e-avaliacao-de- desempenho/34304/acesso em 26 de out.2010. >. Acessado em 30 de setembro 2014
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.