Introduo ao Direito do Trabalho:

Qual a ideia bsica do direito do trabalho? Revoluo americana e

francesa vitria burguesa que remete ao liberalismo econmico
mercado baseia na ideia de oferta e procura. Tambm convive com a
ideia de individualismo jurdico que todos ns somos iguais, mas era
uma igualdade formal que valorizava o individuo de forma pessoal.
Marcos simblico revoluo americana e francesa ideias do
liberalismo econmico e individualismo jurdico.
Estamos em um mercado que segue as regras de oferta e procura e
cada um tem a mesma aptido de manifestar vontade, logo a
obrigao contratual deveria ser justa (s deve cumprir porque
anteriormente voc concordou). Nesse ambiente no existia o espao
do direito do trabalho.Na mentalidade burguesa era mais fcil
questionar a obrigao tributria a obrigao contratual. No ambiente
de liberalismo e de individualismo produziu a sociedade do sculo 19
da Revoluo Industrial, porm repleta de desigualdades devido
jornada de trabalho ser incompatvel com os salrios. No havia
limitao de idade para trabalhar, no havia salario mnimo, no
havia jornadas de trabalho estipuladas. No mesmo sculo 19, a
mesma teoria francesa que diz que contratual justo comea a dizer
que entre o forte e o fraco, a liberdade que oprime , porque a
liberdade dada de maneira absoluta pode ser opressora. Nessa frase
semeia o nascimento do direito do trabalho. No mesmo sculo 19, as
ideias de liberalismo econmico e individualismo jurdico comeam a
ser relativizadas porque o Estado comea a interferir na relao de
empregador e empregado. Aquele pensamento ligado a essas duas
ideias produziu o imprio da autonomia das vontades porque as
partes estavam aptas a produzir contratos de contedos variados.
Essa logica comea a ser relativizada porque o direito do trabalho
nasce quando o Estado passa a legislar, comea a produzir leis que
do proteo jurdica as partes. Quando ele comea a legislar para
dar proteo a parte economicamente das partes, as vontades
passam a no serem to livres assim, estipulando carga horria,
idade. O direito do trabalho busca equilibrar o dirigismo contratual e
a autonomia das vontades = ideia do Estado por lei garantir uma
vontade entre as partes, mas a lei d uma proteo a parte mais
fraca.
Couture S se combate uma desigualdade, criando outra =>
quando se busca o equilbrio buscado um equilbrio de foras.

O Estado legislou em pleno sculo 19? Porque a sociedade produzida

pela revoluo industrial mostrou-se injusta. 1- cristianismo social
encclica RerumNovarum o trabalhador no poder ser tratado
como uma maquina. Isso uma reao ao mundo criado pela
revoluo.
Observao: Oliveira Viana no sculo XX diz que o empregador trata a
maquina melhor do que o empregado, porque demanda custos de
manuteno e o empregado visto como substituvel. Sendo assim
questiona e critica a encclica.
2- Marx e Engels viso mais drstica do assunto sociedade de
mxima produo e mnimo consumo. A sociedade vai ruir por causa
de seus prprios vcios, porque no d para maximizar a produo. Os
sindicatos e greves comeam a surgir, colocando o sistema em
cheque, sendo evidente a posio do Estado em legislar. O Estado
interfere quando a situao caminha para um caminho insustentvel
ao sistema. O Estado uma figura de manuteno ao sistema
capitalista. O marxismo tradicional no tem simpatia nenhuma com o
trabalho. O capitalismo reinou com a ideia de uma autonomia
relacionada ao dirigismo contratual.
Antes do direito do trabalho, quem abocanhava a relao empregadoempregador era regida pelo direito civil. Quando nascem as primeiras
leis dessa, comea a surgir um novo ramo do direito. As leis
demonstram que aquelas relaes contratuais passam por um
tratamento distinto daquelas que eram civis, tornando-as mais
especficas.
Flexibilizao do direito do trabalho ideia que nasceu mais tarde. O
direito do trabalho tem sua origem no sculo 19, porm no d para
esquecer que nos anos 70 o mundo passa pela crise do petrleo e
percebe-se que a proteo do trabalho pode ser flexibilizada, surgindo
a ideia de flexibilizao do direito do trabalho.
Irredutibilidade salarial o salrio no pode ser diminudo,
irredutvel. A Constituio de 1988 diz a respeito do principio da
flexibilizaopresente no artigo stimo do inciso VII => ideia de
dirigismo contratual que limita a autonomia das vontades +
possibilidade de flexibilizao por acordo coletivo ou conveno
coletiva, ambos os termos sero tratados ao longo do curso. No
poder reduzir salrios negociando com cada trabalhador de forma
individual, mas apenas de forma coletiva.

Direito do trabalho relao do empregado com empregador uma

relao contratual dando espao para a autonomia das vontades que
no absoluto, pois relaciona se com o dirigismo contratual, cujos
limites devem ser respeitados.
Direito do trabalho :

1 autonomia das vontades

2-dirigismo contratual
3-flexibilizao
fundamental ver que esse ramo tem suas particularidades tais
como:
1- Ocomportamento que um empregado tem perante um
empregador perspectiva para os demais empregados, ou seja,
se o empregador tem uma determinada X com um certo
empregado ele estar avisando aos demais que tambm poder
tomar a mesma com eles.
OBS: a melhor reao a coletiva de maior cunho e garantindo
maior eficcia, atravs da greve, na qual todos os empregados
se juntam contra o empregador.
2- Os interesses de trabalhador e empregado so antagnicos. H
conflitos. Quando vem a greve, isso fica muito claro, podendo
renegociar as condies. No vejam na relao de trabalho
como uma relao jurdica de cunho contratual, mas ela tem
um consenso coletivo. O conflito no vai desaparecer, pode ser
regulado pelo juiz, dando uma soluo provisria. A relao
capital e trabalho so obrigados a negociar, onde a negociao
remete a um conflito de interesses mximo. Se o capital ganha
espao, as leis trabalhistas perdem espao assim como elas
podem ganhar caso o trabalho ganhe espao.

Principais questes trabalhistas: equilbrio entre a autonomia

das vontades e dirigismo contratual ; como funciona a
flexibilizao (via de mo dupla) ; como importante
negociar.
PROVA - Existem trs posturas: s flexibilizar o que a
norma jurdica permite que se flexibilize ; adaptar a
proteo e no flexibiliza-la.
Direito do trabalho relaciona-se com a economia e para tanto
recebe algumas crticas: como desigualdades que
distinguem-se da pobreza.

Princpios do direito do trabalho:

1- Princpio da proteo:
A legislao trabalhista tem como logica fundamental
proteger juridicamente os trabalhadores, a parte mais fraca.
Proteger em quais aspectos? Por muito tempo esse principio
era posto como uma proteo de cunho monetizado, no fato
de que o trabalhador recebe o trabalhador recebe o salario
ajustado contratualmente, ou seja, seguindo uma logica que
tem direitos que garantem indenizao/remunerao pelo
trabalho feito. Hoje, este principio no tem apenas essa
face, mas tambm a face ambiental, isto , fundamental
que ao trabalhar no sofra danos em sua sade nem risco de
acidente. Quando se fala em proteo no apenas retribuir,
mas tambm h a face ambiental.
Alm dessas duas faces, o empregado algum
subordinado, mas nem por isso abre mo de sua dignidade,
nem abre mo de seus direitos da personalidade, como
direito a vida e direito a privacidade, sendo assim o
empregador no poder perguntar quando ela casar ou
quando ela pensa em ter filhos. A maioria das empresas tem
preconceito com mulheres gravidas. Ainda que na condio
de empregado, mantem o seu direito a vida privada, direito a
vida, direito a privacidade.
Cobrar a boa aparncia uma prtica discriminatria,
porque uma forma de violar o direito subjetivo, direito a
imagem. Quanto apresentao do funcionrio, a empresa
pode requerer certas condies. A empresa tambm tem leis
a respeito de numero de empregados que devem ser
contratados com deficincia.
Bibliografia: fazer a leitura de pelo menos dois
Comprar uma CLT Saraiva com comentrios. Que ela tem as
smulas e orientaes jurisprudenciais.
Curso de direito do trabalho Mauricio Godin Delgado
MELHOR
Gustavo Felipe mais legalista
Amaury Nascimento
Alice Monteiro
Provas G1 peso 2 e g2 peso 3 ; mdia 5.
1.1- Princpio da norma mais favorvel:

O artigo stimo da constituio no inciso VII dever

receber um adicional por uma hora extra, no caso 50% que
o valor mnimo. As regras constitucionais de proteo ao
trabalho e as regras legais comportam o afastamento de que
se houver uma proteo ao trabalhador. A garantia
constitucional serve como uma garantia mnima de
proteoa parte mais fraca. Nesse principio quando for
utilizado sero comparadas regras de hierarquias distintas,
logo a de hierarquia superior poder ser descartada e
substituda por uma de hierarquia inferior em caso daquela
proteger o empregado ou podendo ser anulada em caso de
ser malfica. No DT h espao sim para negociao, h
espao para a autonomia das vontades. Um empregado sem
qualificao profissional nenhuma e sem fora para negociar
ter do mesmo jeito direitos erga omnes ,que sero
protegidos e garantidos pela Constituio (artigo 7 ou pela
lei trabalhista no artigo 73). No DT os direitos previstos pelas
normas so direitos cogentes que so direitos que no
podem ser manifestados contra salvo se for para melhorias.
No DT norma mais favorvel e condies mais benficas no
representam a mesma ideia. Nesse principio, os conflitos so
entre normas de hierarquias distintas.
1.2-

Princpio da condio mais benfica:

O conflito ser intertemporal (em choque no tempo) e entre

normas de mesma hierarquia, como o caso de querer
substituir uma norma por outra norma desde que essa seja
mais benfica ao trabalhador. Alm da autonomia das
vontades e do dirigismo contratual, h a flexibilizao. H
um caminho para reduzir, que o caminho da negociao
coletiva, o qual o trabalhador reivindicar no sindicato dos
trabalhadores. NO confundam com norma mais favorvel
com condio benfica => QUESITO DAS HIERARQUIAS!
Smula 51 do TST trata a respeito da substituio de
normas em um regulamento de uma empresa; quando o
regulamento de uma empresa modificado e h uma perda
de uma condio mais benfica, essa nova condio s
valer para empregados contratados na vigncia do
regulamento novo. Para os antigos empregados valer o
regulamento anterior com o principio da condio mais
benfica.
1.3-

Princpio de condio de in dubio pr-operrio:

Havendo dvida voc tender a parte mais fraca, assim

como literalmente a prpria expresso em latim diz. Em
muitas vezes no direito, a dvida quanto aos fatos. As
dvidas so cada vez menos so resolvidas por esse
principio, porque o nus da prova raramente recai sobre
apenas uma s figura. O nus da prova s importar quando
a prova no vem e no de onde ela veio. Se eu produzir tal
prova, eu produzirei equiparao, porm se ficar tudo na
duvida a improcedncia vir contra equiparao. As dvidas
sero de fato, e sero esclarecidas com o Direito Processual.
Quem tem que provar o empregado nesse caso. Se eu
quiser alegar que eu sou trabalhador de algum e a pessoa
diz que eu nunca trabalhei para ele? Quem tem que provar
eu, quem sou empregado. As dvidas quanto ao direito nos
interessam. Quando estou diante a uma norma jurdica,
percebe-se que h diferentes interpretaes a respeito de
um mesmo determinado texto. Quando a duvida tem a ver
com certa norma jurdica, pois ao v-la voc v que ela
ambgua, com diversas interpretaes. Dessa forma, a
interpretao que predominar ser a que proteger o
trabalhador, com o principio da condio mais benfica.
Esse principio indica que quando houver uma norma jurdica
com vrias interpretaes, a interpretao que ser
predominante ser aquela que protege a parte mais
favorvel, a mais fraca, a que favorea o empregado.
Porm o DT tambm lidar com outros princpios, porque
pode haver que um determinado principio indique outra
interpretao.
Exemplo: artigo 487 no pargrafo 2 - o empregado quando
d aviso prvio porque sair daqui a 30 dias. Quando ele
no d o aviso prvio e o empregador surpreendido, esse
pode fazer um abatimento, um desconto. O in dubio properrio que a interpretao melhor para o operrio que
o desconto o melhor. Esse princpio indica o caminho de
solucionar e optar pela interpretao que favorea ao
empregado, porm pode haver outros caminhos.
Voltando ao principio da proteo, expondo esses trs ramos
pode-se perceber uma proteo de forma tradicional do
trabalho.
Artigo 7 inciso 22 reduo dos riscos inerentes ao trabalho
como direito social do trabalhador. Esse deve ser relacionado

ao artigo 200 inciso 8 que diz que o direito de sade deve

contribuir at para o direito de trabalho. A proteo
ambiental do trabalho tem cunho preventivo. Essa proteo
tambm protege o trabalhador na sua condio humana,
alm de proteger sua sade e de direitos da personalidade.
Os direitos individuais, artigo 5 como honra, direito a vida,
direito a imagem e etc. , tem eficcia horizontal, eficcia das
relaes privadas, e eficcia vertical, oposta ao poder
publico.
Esse princpio da proteo tem trs faces: direitos de
proteo ambiental, proteo a direitos tipicamente
trabalhistas e proteo aos direitos da dignidade.
2- Principio da primazia da realidade: tem um carter de
neutralidade, fazer com que a realidade seja vista tal como
ela .
Princpios de uma corporativa de trabalho: 1- Principio da
dupla qualidade sistema de via dupla entre o empregado e
o empregador. 2-Princpio da retribuio diferenciada
A Unimed um exemplo de coorporativa onde os mdicos
trabalham para uma corporao maior.
Fraudoperativo o empregador contrata uma pessoa que
um membro de uma cooperativa (em tese deveria ser
autnoma). O empregador faz isso para esconder o vinculo
existente entre ele e a pessoa que contratou, porque
formalmente essa pessoa autnoma.
3- Principio da continuidade da relao de emprego:
A ideia tentar evitar que certos vnculos de emprego
venham a desaparecer. Artigo 170, VIII. Em regra, o contrato
de trabalho celebrado por prazo ntegro, indeterminado. S
em alguns casos que a lei vai indicar que o prazo de
trabalho ser determinado. Artigo 443, pargrafo segundo da
CLT servio transitrio, relao contratual transitria.
Este principio prprio do direito do trabalho.
Contrato de trabalho por prazo determinado quando a
demanda determinada, a demanda aumenta em
determinado perodo ento preciso um numero maior de
empregados naquele perodo.

Existe a figura do contrato de experincia que j um

contrato de trabalho, porm por prazo determinado para
preservar essa ideia de continuidade da relao de emprego.
Artigo 445 CLT o contrato por prazo determinado no
durar mais do que dois anos mesmo que a atividade seja
transitria. Se for contrato de experincia no mximo de 90
dias.
Artigo 451 CLT o contrato a prazo determinado s pode ser
prorrogado a apenas uma nica vez.
Esses artigos do a impresso de que dois anos a durao
mxima assim como noventa dias a durao mxima para
contratos por experincia. No se pode prorrogar ao atingir o
tempo limite, no caso dois anos ou noventa dias, no se
pode estourar nenhum limite. Toda essa ideia buscar a
ideia de buscar a continuidade do vinculo.
Sucesso de empregador: certo empregador assume uma
determinada empresa que antes tinha outro empregador. A
figura do empregador poder mudar, porm o contrato
permanece.
OBS: OS PRINCIPIOS DA PROTEAO E DA PRIMAZIA DA
REALIDADE SO TIPICAMENTE DO DIREITO DO TRABALHO.
4- Principio da razoabilidade:
No utilizado apenas pelo direito do trabalho, mas
tambm por outros ramos do direito. um principio que nem
sempre explicado, pois nem sempre se aprofunda sobre o
assunto da razoabilidade. Casos podem ser iguais em suas
linhas gerais, mais cada vez mais detalhado um caso
concreto, mais fcil ser encontrar as suas peculiaridades.
Aplic-lo nada mais do que analisar peculiaridades em
um caso concreto como se olhasse com uma lupa, para que
no sejam aplicadas solues injustas visto que h uma
tendncia de decises iguais para casos iguais. Esse
princpio demanda um caso concreto que demanda uma fcil
explicao => concepo positivista defensora de tal
porque apoia a aplicao das normas, das leis.
Artigo 473 CLT prev situaes em que o trabalhador
poder faltar o trabalho com justificativas vlidas. Ele no
fala, por exemplo, em acidente grave com esposo, filho e
etc. A lei no diz, porm que isso considerado uma
justificativa valida.

5- Principio da boa f objetiva ou boa f lealdade:

Os deveres que a moral nos impe mostra que devemos
nos importar com os interesses alheios, porm numa relao
contratual os interesses prprios so postos em primeiro
lugar. fundamental que cada uma das partes contratantes
se comporte com os interesses da outra parte, respeitandoos, interesse na satisfao da outra parte.
O empregador no pode demandar do empregado algo
alheio ao contrato. Este princpio est relacionado com o
dever de colaborao, efetiva preocupao com a satisfao
do interesse alheio.
Conduta desleal o empregador saber que no vai pagar o
salario e ao chegar ao final do ms ele no paga =>
deslealdade contratual. O dano causado dever ser
reparado.
O principio da lealdade contratual tem uma forte tica
cumprir o contrato buscando na outra parte
Boa f objetiva # Boa f subjetiva :
1- Meu comportamento demonstra real interesse no
cumprimento da outra parte pelo contrato. O meu
comportamento mostra que eu estou respeitando os
interesses alheios, pesando o comportamento
demonstrando real preocupao com o interesse alheio.
2- Tambm chamada de boa f crena. Certa pessoa tem
uma falsa representao da realidade exemplo: casar com
algum que j era casado quem omitiu o fato est de
m f. quando eu isento a pessoa a uma realidade que
no verdadeira. Eu sou considerado de boa f pela falsa
percepo que eu tinha a respeito da realidade. Exemplo:
comprar algo por 500 reais e eu entrego 400 por erro da
compra a pessoa isenta de culpa ou de dolo por uma
falsa representao da realidade.
6- Princpio da isonomia ou da igualdade:
Artigo 7 inciso 30 da CF prev que proibido
discriminar no trabalho qualquer pessoa. Quer evitar praticas
discriminatrias no mercado de trabalho. O mercado motivo
de desigualdades e com prticas diferenciadoras, porque, por
exemplo, quando um tem aumento, outros no tem; quando um
dispensado o outro no ser. Este princpio presente porque
apesar do mercado ser desigual, as desigualdades iro passar

por um determinado crivo do direito, pois h desigualdades

tolerveis e intolerveis, sendo necessrio dever haver
isonomia, igualdade. O Direito comea a exercer um papel
regulatrio que antes no possua. Diferenciao odiosa
escolher um empregado, pois ele possui determinada religio,
certo sexo. necessrio para o empregador escolher pela
qualificao profissional e outros quesitos razoveis. Essas
diferenciaes por cor, idade, estado civil, sexo so chamadas
classificaes suspeitas, pois tendem a ser discriminatrias,
porm nem sempre sero.
Lei 8213 de 1991 => leis dos deficientes - lei para empresas
que tmum certo numero de funcionrios tenham cotas para X
trabalhadores e portadores de necessidades especiais.

7- Principio da irrenunciabilidade dos direitos:

Iguala-se ao principio da igualdade/da isonomia.
fundamental que esses direitos sejam irrenunciveis. Os
direitos do artigo 7 so direitos marcados pela sua
irrenunciabilidade, so previstos em normas cogentes ou
impositivas (so normas que as partes no podem se impor
em sentido contrario). A irrenunciabilidade mais intensa,
porque quando o empregado est em busca o emprego mais
do que nunca fica exposta a sua situao de fragilidade.
Quando o contrato est em sua fase de construo, mais do
que nunca os direitos so irrenunciveis. Haver fases em
que o contrato passar por transformaes, mudanas.
Artigo 468 da CLT- a relao contratual depende do mtuo
consentimento entre as partes e no haver prejuzo entre as
partes para que ela d certo.
Irrenunciabilidade dos direitos principio importante nas
fasespr-contratual e no momento de uma necessidade de
alterao do contrato => direitos que as leis garantem so
irrenunciveis. O principio prioritariamente os direitos
defendidos e garantidos pela constituio, mas tambm vale
para os direitos garantidos para alm daquelas que a lei
garante (condio mais benfica do que o mnimo garantido
pela legislao.
No tem a possibilidade da irrenunciabilidade dos direitos.

 Fontes do Direito do Trabalho:

- Fontes materiais: so as razes histricas que me demonstram por

que certo ramo do direito e como ele nasceu. A desigualdade do
fornecedor muito mais de cunho informativo ao econmico. No
existem exemplos ntidos.

- Fontes formais: todo ato que veicula norma daquele ramo do direito.
A constituio uma fonte formal do direito do trabalho pois tem
regras do direito do trabalho. Todo ato que traz norma jurdica sobre
certo assunto no ramo jurdico. Pode ser um ato sindical, ato do
empregador (regulamento da empresa). O que comum de todas as
fontes formais o ato, ou seja, manifestao de vontade. So regras
que regulam o direito do trabalho:
a) Constituio Federal:
Como nossa Constituio encara o trabalho? Quais so os
princpios que ela prev sobre o trabalho? Art. 1, inciso 4 e art. 193>
como nossa Constituio trata do trabalho. Art. 1, inciso 4: prev o
valor social do trabalho ao lado da livre iniciativa. Art. 193: prev que
a nossa ordem social se funda no primado do trabalho. Esses artigos
mostram a importncia dupla que o trabalho tem. Por que o trabalho
to importante para uma sociedade? Se uma sociedade produz
riqueza quando comea a se valorizar. E quando distribui viabiliza
economicamente e eticamente uma sociedade. Tambm ao lado do
empreendedorismo, infraestrutura, riqueza,
Artigo 6 prev direito ao trabalho, sendo um trabalho para todos.
Direito ao trabalho direito que a pessoa tem ao acesso ao mercado
de trabalho. fundamental para que isso acontea que todos sejam
preparados. Artigo 227 da CF especial proteo da infncia e
adolescncia tem enumera o direito a profissionalizao
Artigo 5, inciso 13: livre o exerccio de qualquer trabalho, oficio ou
profisso atendendo as qualificaes profissionais exigidas.
A nossa sociedade no estamental, no variando a classe que
restringe o trabalhador a determinada qualificao.
Artigo 22 , inciso 1 da CF legislar sobre o direito do trabalho, a Unio
legisla, dando proteo ao trabalhador.

Artigo 21, inciso 24 CF a Unio fiscaliza, aplicando sanes. Assim o

Estado comea a mostrar os meios para efetivar.
Artigo 170, inciso 8 o estado brasileiro em ordem econmica, sendo
necessrias obras pblicas: aquecendo a economia,
profissionalizando a todos e etc.
Artigo 114 define a esfera de competncia, o campo dos conflitos que
a justia do trabalho ir compor. No apenas esse que prev a
justia do trabalho, mas o Ministrio Pblico do trabalho um ramo
responsvel unicamente por essa funo.
Artigo 8 fala de sindicatos que podero ser fundados por
trabalhadores e serviro como rgo de defesa e proteo de direitos.
Buscar melhoras e condies sociais do trabalhador. O instrumento
mais agressivo desses sindicatos o direito de greve (artigo 9 da CF).
A ideia do trabalho o primado da ordem social, comprometendo-se
com a sua funo social.
b) Lei trabalhista: artigo 22, inciso I
Uma lei trabalhista aquela em que protege os direitos que j
existem. O direito do trabalho aquele em que protege empregos por
existir. As leis que combatem a discriminao so leis trabalhistas.
Uma lei que regra requisitos para admitir empregados ou no
uma lei trabalhista.
Artigo 24 da CF- legislar sobre a sade.
Essas leis so leis federais, pois so privativas da unio (artigo
21).
Artigo 22 Inciso 1 para que a lei seja constitucional ela deve ser
federal.
Artigo 22 paragrafo nico prev que a unio por lei complementar
vai poder delegar aos estados parcelas da unio que ela tem por fora
do artigo 22. Uma lei complementar federal que delegue determinada
competncia aos estados, como, por exemplo, a lei de 2001 que
passou a legislar sobre piso salarial. O que para o direito do
trabalho piso salarial? 1- salario mnimo (artigo 7 da CF inciso 4) :
uma das exteriorizaes do dirigismo contratual; um valor
nacionalmente unificado e esse o menor valor que eu poderei pagar
ao empregado. Em funo de tal artigo sempre h em vigor no Brasil
um salario determinado. Essa logica de dirigismo cria-se normas de
garantia mnimas e protege normas mais favorveis.
A categoria finca pela atividade preponderante do trabalhador,
como o caso da pessoa que trabalha no banco um bancrio.
Profisses esto relacionadas a funo que eu desempenho. O salario
mnimo fincado em lei nacional (artigo 7 inciso 4), porm acontece

muitas vezes normas mais favorveis para certas profisses ou

categorias. O piso salarial o menor valor que um empregado poder
pagar a um trabalhador dada acategoria que ele integra, porm numa
negociao coletiva existe o salario profissional que determinado de
acordo com a sua profisso. Profisso algo que eu exero e
categoria eu nego. A natureza do piso salarial destinada a um
segmento de pessoas.
Artigo 7 inciso 5 piso salarial proporcional a extenso e
complexidade do trabalho.
Nas leis federais esto expostos os salrios profissionais ou
salrios mnimos. Estados passaram a poder por lei estadual a
estipularem leis trabalhistas. Artigo 22 inciso 1 Estados no
podero delegar leis trabalhistas, tal competncia destinada apenas
a Unio que dever delegar essa competncia aos estados para que
ela possa comear a delegar.
A lei complementar s necessria para a unio delegar, logo
quando os estados tem a competncia de delegar ele usar leis
ordinrias estaduais.
c) Atos Normativos:
Tratam da relao capital trabalho. Controla os diversos
ministrios que compem a estrutura do Executivo, como o Ministrio
do Trabalho e Emprego que edita normas regulamentadoras (artigo
24).
Artigo 7 inciso 22 - dentre os direitos sociais dos trabalhadores
Artigo 200 inciso 8 fala do sistema nico de sade que teve que
contribuir para o direito ambiental do trabalhador: fazer exames
mdicos peridicos, oferecer medidas de segurana evitando
acidentes e etc.

O que a constituio prev, o que os atos normativos

demandam sobre a relao capital trabalho (saber que as
normas regulamentadoras existam) e saber das leis que
demandam do Estado => PROVA!

d) Acordos coletivos e convenes coletivas:

-acordo: um ou mais empregadores especificados acertaram algo
num sindicato de trabalho
- convenes:
H fontes formais do direito do trabalho, porque os atos vo
trazer normas jurdicas entre o trabalhador e o empregador.

Eles fundam um papel duplo: criar normas mais favorveis

do que o mnimo estabelecido e garantido na constituio; e
a ideia da flexibilizao.

PROVA: So atos de abrangncia mais restrita. Logo para

quem e aonde valem as normas?
O sindicato representa uma categoria em certa base
territorial. O sindicato A dos municpios A,B e C firmou
conveno coletiva com o sindicato B dos municpios B, C
e D. Para esse firmamento necessria uma base
territorial que seja compatvel entre ambos os sindicatos.
A conveno coletiva vale na base territorial comum dos
sindicatos convenientes e nessa base ela alcana todos os
empregados e empregadores da categoria em que ele
trabalha filiados ou no ao sindicato. Isso pode ver que
uma pessoa sui generis. Ela serve para que? Artigo 8
inciso 5 da CF livre o direito de se filiar ou no ao
sindicato brasileiro.
A petrolfera transportadora e o sindicato dos
empregados. Quais so os nicos que alcanam um
acordo coletivo? Aqueles que so signatrios e atingem a
base territorial do sindicato que assinou o contrato e
nessa base alcana todos os empregados filiados ou no
quele sindicato.
Ao coletiva e conveno coletiva uma negociao
coletiva que teve sucesso. Quando ela for frustrada,
aparecer outra figura que chamada de sentena
normativa que outra fonte formal do direito do trabalho.
Vamos supor que o sindicato de empregados negocia com
um sindicato de trabalhadores acordo coletivo. Quando
uma negociao for fracassada, aqueles que negociavam
ajuizaram o dissidio coletivo, aquela ao ajuizada na
justia do trabalho quando voc leva um conflito coletivo
que no foi resolvido no campo negocial.
Artigo 114 da CF pargrafo segundo:o dissidio pode ser
alterado, porm apenas em comum acordo. A emenda
constitucional 45 de 2004 dizia que para buscar uma
conveno ou acordo coletivo, o sindicato dever ter fora
a convencer o trabalhador a se juntar a ele para irem a
justia de modo que ela cumpra o seu papel.
A sentena normativa no oriunda da norma jurdica,
porm teve seu caminho encurtado.

Por que os sindicatos no enxergam que a hora de se

buscar o nvel de filiao? Caso ele aumente o risco de
filiao, ele colocar em risco a sua provvel vitria
eleitoral futura.
Sentena normativa, laudo arbitral, conveno coletiva e acordo
coletivo - quatro instrumentos pelos quais o direito do trabalho para
compor conflitos coletivos.
artigo 114 paragrafo primeiro - lei da arbitragem. Arbitro qualquer
pessoa que as partes escolham e que tenham confiana nele.
Tradicionalmente, a arbitragem amplamente permitida em conflitos
coletivos. Porm hoje o Tribunal superior do
trabalho cogita a
arbitragem em conflitos individuais, particulares.
e) Regulamento do trabalho:
O regulamento da empresa uma fonte formal do direito do trabalho.
Se o empregador for minucioso, ele vai regulamentar o regulamento da
empresa. Mas muitas vezes o empregador lana mo de direitos.
Jurisprudncia ser ou no fonte formal do direito? Essa questo
muito polemica. Na opinio do professor, ela considerada uma fonte
formal por ela ser uma norma concreta e especifica para aquele caso. A
sentena ou o acordum so sim fontes formais do direito, porque ali existe
uma norma, mesmo que em determinados casos envolvam determinadas
pessoas. Lacunas comearo a ser utilizadas por conta de a jurisprudncia
no conseguir solucionar alguns casos. As fontes de norma jurdica podem
ser as relaes contratuais ou o prolatar de decises judiciais.
O prprio contrato por suas causas tambm exterioriza uma espcie
de relao normativa, pois seu contedo foi acordado pelas partes. O
contrato tambm tem seu potencial criativo normativo, assim como a
jurisprudncia. Logo, tambm pode ser classificado como uma fonte formal.
Fontes de aperfeioamento da norma jurdica = jurisprudncia +
negociaes contratuais!
Artigo 7 da CF e da prpria CLT proteo ao vinculo de emprego
Trabalhador engloba varias situaes em que uma pessoa presta servio a
outra, sendo gnero. O empregador espcie.
Artigo 3 CLT conceito de empregado. Se esse artigo define o empregado,
o artigo 2 definir o empregador. A caracterizao do empregado passa por
cinco elementos: PROVA
A- Pessoa fsica:
Se o DT prev frias, prev uma carga mnima e etc., est claro
que o DT protege a nossa condio humana, protegendo a pessoa

fsica. O empregado SEMPRE pessoa fsica o qual manifestou

vontade ao trabalhar para outra. O empregador poder ser pessoa
fsica ou jurdica. Ao longo do curso, conheceremos a pejotizao que
uma pessoa jurdica no tem nada como objeto pessoal formal; na
verdade h uma pessoa fsica trabalhando, porm para fraudar as leis
trabalhistas e fraudar a primazia da realidade, criada uma pessoa
jurdica.
B- Pessoalidade:
O empregado pela pessoalidade contratado para cumprir
pessoalmente a atividade. A maior prova da pessoalidade que
quando o empregado falece, o contrato estar extinto. Se eu
contratar outro, ser um novo contrato.
C- Remunerao:
O contrato ser sempre oneroso. O empregado trabalha porque
ele espera receber a sua contra prestao. No Brasil existe o trabalho
voluntrio, pessoas que trabalham sem o animo da contra prestao
do dinheiro. A caracterstica desse trabalho a gratuidade. O animo
no visa retribuio. No confundir trabalho voluntrio com o
trabalho informal. Excludo voluntrio pessoa no tem acesso a
sade, a educao, sendo excluda de um trabalho, porm o animo
dele visa a retribuio, visto que no tinha opo melhor de
emprego. A onerosidade muitas vezes mostrar o falso trabalho
voluntrio.
Artigo 460 da CLT se num certo vinculo de emprego no tiver sido
ajustado salrio ou no houver prova do valor combinado, o juiz fixar
o valor na sentena. O Brasil tem uma forte marca de informalidades,
logo, por exemplo, o trabalhador rural comea a trabalhar sem saber
quanto receber, porm no se acertou quanto seria esse valor OU
muitas vezes esse acordo foi verbal e a prova acabou se perdendo.
Numa realidade em que se assim se desenha no tem como existir a
autonomia das partes.
D- Subordinao:
O artigo 3 fala sobre dependncia que tem como sinnimo a
palavra subordinao. Porm muito difcil defini-la, sendo muita das
vezes relacionada dar ordens. Dizer que o empregado cumpre
ordens cair no vazio, porque aquele sujeito que trabalhador
voluntrio receber ordens tambm. Todas as vezes em que eu
trabalho para uma pessoa eu receberei ordens de outrem a fim dele
me explicar como vai querer o trabalho. O receber ordens quer dizer
que o empregado precisa do emprego. A dependncia econmica por
ser muito frequente explica historicamente como se nasce o direito
do trabalho, porm ela no serve para o conceito, mas apenas para o
panorama histrico. Dar ordens no basta, no sendo to simples

assim. A subordinao ser econmica nem sempre ser. Tambm no

ser uma subordinao tcnica, porque h casos em que o emprego
no exige conhecimento tcnico, no sendo qualificado. Quando uma
grande indstria contrata professores, grandes advogados, grandes
engenheiros, o conhecimento de cada uma est sendo essencial para
o processo de contratao. Logo, d para dizer que quanto mais
qualificado o empregado, menor a interferncia do empregador
sobre aquele, ou seja, entregar para o empregado uma tarefa que
no fundo o prprio empregador no faria.
A subordinao no apenas receber ordens, no sempre de
cunho econmico e nem tcnico, mas sim de cunho jurdico.
Essa subordinao jurdica quer dizer que quando voc celebra
um contrato de trabalho voc assumiu obrigaes, se tornando
empregado. Mas tambm voc est aceitando se inserir em uma
estrutura produtiva que a outra pessoa dirige, assume os riscos. O
contrato de trabalho vale mais do que aceitar trabalhar para outra
pessoa. A minha vontade manifestada ir alm de aceitar trabalhar,
mas tambm se inserir em uma estrutura de produo pela qual a
outra pessoa dirige, assume os riscos, organizou. Ela jurdica,
porque detectada atravs de um contrato feito. Exemplo: um
professor aceita trabalhar para a PUC, ele aceita trabalhar o inserindo
numa estrutura produtiva por isso ele tem uma hora para chegar,
para sair, h um chefe que organiza o seu trabalho.
PROVA:Como se caracteriza a subordinao como elemento do
vinculo de emprego? R: Nem sempre ela ser econmica, nem
tcnica, mas sim jurdica porque ela detectada pelo contrato feito,
se inserindo em uma estrutura produtiva organizada por outrem.
A lgica do vinculo empregatcio a subordinao.
na subordinao jurdica que poder ser diferenciado o
trabalhador autnomo (trabalha e usa uma estrutura produtiva
prpria e no alheia, assumindo um risco) e empregado (usa a
estrutura produtiva alheia). A definio dessas duas categorias no
feita pelo trabalho, mas sim pela forma pela qual ele trabalha. A
ausncia de subordinao nada mais do que a prpria autonomia. A
autonomia tambm jurdica, nem sempre ser econmica. Ser
empregador limita a liberdade, porm no interfere nos riscos. s
vezes vnculos de prestaes autnomas no so ligeiros, o tempo
no sendo importante. J a semelhana entre ambos que so
prestadores de servio. A diferena referente a deteno dos meios
de produo.
A insero na estrutura produtiva alheia nem sempre fsica.
- Artigo 6 o trabalho em casa pode ainda sim configurar vinculo
empregatcio, como o caso de uma costureira. Nesse caso
configurado como um trabalho autnomo. O autnomo tem a
liberdade de poder escolher. O autnomo recebe porque ele trabalhou
e o empregado recebe pela sua disposio. A CLT na dcada de 40 j

dizia que o trabalho em casa poderia configurar vinculo empregatcio.

Quando tal artigo foi escrito na dcada de 40, se imagina o alfaiate, a
costureira e etc. Agora vivemos em uma poca de teletrabalho
(trabalho a distancia), onde os trabalhadores empregavam em casa
por maquinas fixas (mveis), no caso de campos jornalsticos. A
norma. Isso chamada de interpretao evolutiva, visto que
anteriormente os ramos eram menores e agora se estende a
executivos, jornalistas e etc. Hoje em dia so configurados como
trabalhadores nmades.
O free lance um trabalho autnomo. Outro jornalista que faz
trabalho em casa e faz reportagens e colunas em um determinado
jornal, considerado um trabalhador. O vinculo empregatcio pode
ser configurado mesmo o trabalho sendo na casa do prprio
trabalhador. Em principio o trabalhador autnomo no tem proteo
da CLT, com a liberdade para se estruturar e assumindo os riscos.
Obs: 1- Para-subordinao uma pessoa com clara dependncia
econmica de quem a contratou, como o caso de uma doceira que
vende doces para fora de um restaurante ela tem autonomia, porm
ela mnima, dependendo exclusivamente do restaurante. Esse
trabalhador est prximo subordinao para estar incluso a um
dever trabalhista.
2-Advogado associado um trabalhador autnomo, quase um
para subordinado com nenhuma proteo.
E- No eventualidade:
O trabalho autnomo, o trabalho feito na sua casa e usar meios
de trabalhopor si s no afastam o vinculo empregatcio a partir do
momento em que houver a subordinao. Mesmo havendo um
instrumento prprio como um carro, usar qualquer computador,
celular no quer dizer que no exista a figura da subordinao,
comportando da mesma forma a figura do vnculo.

Artigo 3 - O vinculo de emprego no se configura em relao ao

tempo. Ele gera uma proteo qualitativa com o passar do tempo:
fundo de garantia, frias e etc. s vezes se ter um trabalhador que
at teve estrutura prpria, sendo um trabalho eventual. =>
trabalhador eventual no tendo um meio prprio de produo e
trabalha subordinado a algum, porm em um tempo sem
consistncia. Quando o trabalho eventual no h vinculo de
emprego.
Exemplo: Seu Z procurava um emprego desde novo. Foi a grande
empresa de prdios, tinha um departamento de servios gerais e ele
foi contratado e trabalhador por 25 anos => figura de empregado.

Depois, ele abriu uma loja com uma estrutura produtiva prpria =>
trabalhador autnomo por 10 anos. Depois um antigo cliente o
procurou a fim dele acompanhar uma obra por 4 ou 5 dias, s
bastando a presena do Z, orientando os trabalhadores =>
trabalhador eventual.Os trs no tm a ver com o meu emprego, mas
sim com a forma pela qual eu trabalho.
PROVA: Como diferenciar um trabalhador eventual e um empregado
por prazo determinado?
R: A diferena no terica, as consequncias so evidentes:
trabalhador eventual no h proteo da CLT e o empregado tem.
Existem fatores capazes de facilitar essa distino: 1- tempo:
qualquer funo que faa um trabalhador prazo certo; por um dois,
dez dias, com prazo curto trabalhador eventual. 2- funo: atpica
(trabalho eventual) ou tpica (empregador por prazo determinado).
OBS: Por que uma pessoa que trabalha at 3 vezes na semana no
tem vinculo empregatcio?
R: A definio de um empregado no eventual presente no artigo 3
da CLT no exige eventualidade. A definio de um trabalho
domstico exige continuidade sendo por quatro dias em uma semana
de sete. O professor discorda porque continuidade e no
eventualidade so palavras que mereciam tratamento como
sinnimas.

Trabalho avulso- trabalha com a mo de obra direcionada pelo

sindicato ou para variados rgos de gestor com aquelas
diretrizes que vo contratar.
Sindicato dos empregados os empregados recorriam a eles para
exigirem melhores condies de trabalho.
Em 1993, a lei 8630 queria modificar a nossa forma de trabalho no
porto => vinculado ao sindicato. Conhecida como lei de
modernizao dos portos. Tem objetivo de dar um chega pra l nos
sindicatos. Nas relaes porturias a figura opressora era o prprio
trabalhador porturio. Essa lei prev que a partir de agora teremos
operadoras porturias, que so empresas privadas, que prestaram
servios de carga ou descarga de navios. Logo, os sindicatos no
sero mais procurados. A logica da lei que haja mais de uma
operadora, gerando mais concorrncia. Isso tira o sindicato da jogada,
pois no seria mais ele o procurado. O usurio do porto procuraria as
operadoras. Elas precisariam de mo de obra. O trabalhador porturio
s vai ao porto quando lhe interessa e podem chegar l e no
quererem fazer aquele trabalho. As operadoras porturias passaram a
ter como obrigao o OGMO, rgo gestor de mo de obra, que
escalar uma equipe de trabalhadores avulsos trabalhando para a
operadora porturia. O rgo uma figura apenas operacional, ele
no tem animo de lucro, mas sim apenas a organizao porturia. A

lei retirou dos sindicatos que no ser ele que vai prestar servios de
mo de obra e sim apenas aquelas pessoas que vo estar no rgo
gestor. Essa lei muito bem elaborada. A lei sacou que se uma
operadora porturia der certo (ter navio chegando um atrs do outro
comea a render), a mo de obra que ora era necessria e ora no
era, ser necessria sempre. Se a demanda de mo de obra for
continua, ela ter interesse em contratar empregados por prazo
indeterminado, assim eles iro ser treinados, com a logica de que
quando o usurio procurar as operadoras elas vo contratar os
empregados.
Lgica empregatcia: Usurio => operadora porturia =>
OGMO => trabalhadores avulsos => operadora porturia =>
rgo gestor de mo de obra.
Trabalhador avulso no porto quando eu trabalho para diversas
operadoras porturias escaladas por um rgo gestor de mo de
obra. Quem vai trabalhar para a operadora? O trabalhador que estar
na vez e essa no escolher o trabalhador. O seu objetivo dar
trabalho a quem precisa, ou seja, aquela que est a mais tempo sem
trabalhar e mesmo assim vai muitas vezes ao porto, pois o simples ir
ao porto mostra a necessidade. A mo de obra avulsa complicada
por conta do treinamento.
Artigo 26 da CLT prev que o avulso poder trabalhar como
empregado. O artigo 17 diz que os trabalhadores porturios podero
fundar uma cooperativa (associao de trabalhadores que optam por
associar para otimizar o prprio trabalho). Quando o avulso entra
numa cooperativa se transformar em um trabalhador autnomo,
reduzindo os custos. Fundar uma cooperativa no requer apenas
fund-la, mas teria a fora fsica dos trabalhadores, mas no teria
acesso a uma boa infraestrutura. Isso deveria ser garantido pelo
estado.
OBS: Avulso escalado pelo rgo gestor, adere uma cooperativa e
trabalha como se fosse autnomo ou trabalha em operadoras
porturias e trabalha como empregados prprios. A operadora s ter
mo de obra: busca mo de obra no rgo ou busca empregados
prprios.
Usurio => cooperativa trabalhador autnomo; operadora porturia
=> trabalhadores avulsos ou empregados prprios.
Os sindicatos lutaram muito contra, pois sempre quiseram recuperar
o contato com o operrio e disponibilizar a mo de obra. Escalar
uma ordem publica do rgo gestor e de mais ningum, no cabendo,
portanto, ao sindicato.

Como punir o trabalhador porturio? Advertido, suspenso ou

desligado ao rgo gestor por falta grave atravs de uma comisso
interna nesse rgo.
O trabalho avulso nasceu na pratica e em funo disso existir esse
trabalho fora do porto. Nos portos secos, o sindicato faz a escala.
Artigo 8 da CF - livre a associao profissional ou sindical
Em 1988, a nossa constituio no artigo 7 diz sobre o trabalhador
avulso, vinculado aos sindicatos aos trabalhadores avulsos,
trabalhava no porto,
O avulso tem os mesmos direitos do empregado, porm sem as
mesmas vantagens com outra lgica=>artigo 4 da CLT. O empregado
recebe pelo tempo em que est a disposio, o avulso ganha pelo seu
trabalho.
Em 2009, a lei 12023 regra o trabalho avulso fora do porto e disse
que fora do porto quem escala o prprio sindicato e por outro lado a
lei 8630 quem escala o rgo gestor. Para o professor, a primeira lei
considerada inconstitucional, porm recebe ampla aplicao.
A lei 8630 de 93 foi uma lei feita no governo Itamar caminhando para
FHC, ambos no so simpticos a sindicatos que so ligados a outros
partidos. J no 2009, o governo Lula simptico a sindicatos,
destinando a eles funes que muitas vezes no se aplicam a eles
Sobre trabalhado avulso temos duas leis: 8630/93 e 12023/2009. O
trabalho avulso tem os mesmos direitos do que um empregado, ora
escalados pelo rgo gestor e ora escalados pelos sindicatos.
Lei 11788 de 2008 que a Lei de Estgio. O estagirio prxima a
figura do empregado, tem no eventualidade, tem pessoalidade
(cumprir tarefas pessoalmente), subordinado(se inserindo numa
estrutura produtiva alheia). A lei prev estgios remunerados e no
remunerados. A lei divide em estgios obrigatrios ( aqueles que
prejudicaro a sua diplomao; podem ser remunerados ou no) e
estgios no obrigatrios (eu posso fazer a mais, mas a sua no
feitura no impedir a minha diplomao; SEMPRE remunerados). A
remunerao nem sempre ntida. O estagio visto como uma
atividade de educao a mesma uma atividade que vista como
primeiro emprego. O estagio parte do currculo escolar, a parte
facultativa que pode ser acrescida ao meu currculo, sendo parte de
um processo de educao. O contrato sempre escrito, assinado pela
entidade concedente, pelo estagirio ou pelo contratante
=>trilateralidade do contrato.
Algumas entidades tm por papel buscar estgios, servindo como
intermediadoras e que no poder cobrar nada do estagirio. A lei
antiga previa que s podia fornecer estgio pessoa jurdica e a lei
atual diz que poder ser pessoa liberal. O estgio tem como limite o
perodo de dois anos. Aps os dois anos, o estagirio poder ser
contratado como para-legal, que no poder atuar com atos

normativos do advogado. A lei permite uma contratao depois do

termino desse prazo. Se for um ato educativo, necessrio que a
pessoa cumpra a tarefa e siga adiante.
A proteo ambiental deve estender a todos os funcionrios da
empresa, inclusive os estagirios. O desvirtuamento do estgio
implica vinculo empregatcio (lei 11788), havendo vinculo expressar
onerosidade. A lei pressupe matricula e frequncia. Caso no existe
virar vinculo empregatcio. A lei segue o dever de fiscalizar. Alei s
cria, em um momento apenas, que cada estagirio deveria ter um
professor orientador. => isso um devaneio da lei! O que todo o
estabelecimento dessa fazer ter um supervisor, um comando para
regulamentar. O estagio uma outra forma de trabalho ainda que
prepondere uma natureza de ato normativo.
O estagirio que porta deficincia o nico que pode ficar no estgio
por mais de dois anos. s vezes pela deficincia ela ter que
encontrar um local especfico e compatvel com essa. A lei prev
tambm uma cota para cumprir de estagirios de deficincia. Em
caso de no existir nenhum candidato, poder outro estagirio
substitui-lo permanecendo no estgio por dois anos.
Estagirio- no tem vinculo empregatcio # aprendiz- tem vinculo de
emprego
Para efeitos trabalhistas o condomnio tratado como pessoa, como
pessoa formal.
Pessoas formais a universalidade de bens que o direito trata como
se pessoa fosse em determinadas relaes jurdicas.
No vincule o empregador ao animo de lucro.
Empregador X empresa X estabelecimento: PROVA
de nossa linguagem personificar empresa e estabelecimento
artigo 2: o empregador a empresa. Individual => pessoa fsica e
coletiva => pessoa jurdica. A postura de personificar a empresa
albergada pela prpria CLT.
O empregador um sujeito de direitos, uma das partes do contrato
de trabalho; uma pessoa fsica, jurdica ou formal que admite
empregados para o desenvolvimento de alguma atividade.
Empresa um conceito que o direito buscou na economia.
relacionada atividade de bens ou servios. Diferentemente do artigo
2, empregador dirige a empresa e no a empresa em si. A empresa
frequentemente atrelada ao animo de lucro. A empresa uma
atividade produtiva ou uma atividade produtiva com animo de lucrar?
Essa uma discusso muito frequente na doutrina. como se
dissesse que o empregador a pessoa e a empresa uma atividade.
Na prova, a empresa pode ser vinculada como uma atividade.
Estabelecimento o local onde se desenvolve a atividade
empresarial; ligado ao espao fsico que a empresa dirigida por um

trabalhador. A quantidade ir variar de empresa para empresa,

podendo ate no ter um estabelecimento. No direito empresarial, o
estabelecimento visto como fundo da empresa, aquele conjunto de
bens corpreos e incorpreos que organizadas pelos empresrios
inviabilizam a atividade produtiva.
Em suma, o empregador dirige a empresa em um estabelecimento.
Artigo 2 - o trabalhador a empresa individual coletiva. A CLT diz
que trabalhador empresa e o vinculo do empregado com a
atividade produtiva visto que para que ele receba salario essa dever
dar resultado (artigo 448 sucesso de trabalhadores: d ideia de
que o vinculo com a empresa, com a atividade. No tanto que s
vezes muda o trabalhador, mas no muda o contrato). H o principio
da primazia da realidade nesse caso.
PROVA: distino entre empregador, estabelecimento e empresa; o
que diz a CLT.
Artigo 2 - trabalhador escolhe (personalidade), dirige(subordinao)
e assalaria (onerosidade).
O artigo 2 paragrafo 1 d uma ideia de que o profissional liberal
um trabalhador por equiparao, porque esse conceito que a lei tenta
criar repudiado pela doutrina. Eles simplesmente so
trabalhadores. O profissional liberal um trabalhador com animo de
lucro. Ele cria uma figura de trabalhador por equiparao que no
existe. Por primazia da realidade, isso no pode ser feito.
O artigo 2 paragrafo 2 prev o chamado grupo de trabalhadores,
grupo de empresas ou grupo econmico. Ele cria uma regra de
solidariedade. Vamos imaginar que existe uma empresa A limitadas
que tem controle sobre outras trs limitadas B, C e D. Isso chamado
de royalties. Sociedades annimas, limitadas formam o chamado
grupo de trabalhadores, grupo de empresas ou grupo econmico. O
paragrafo diz que cada controlada solidariamente responsvel pela
controladora. Isso d ideia de que a solidariedade existe entre A e B,
entre A e C e entre A e D, porm essa ideia equivocada, pois a
solidariedade entre todos. Todas que integram o grupo econmico
so entre si solidariamente responsveis. Ao identificar esse grupo, se
eu sou empregado de um dos trabalhadores o que ele me deve eu
posso cobrar no apenas do meu grupo, mas de qualquer um, pois
so todos devedores de uma divida de que um tem para com os seus
empregados.
Quando se pensa em grupo econmico, comea por esse exemplo das
royalties, porque ningum negaria que existir. Os ramos no so
diferentes no simplesmente por tratar de contedos diferentes, mas
por tratar de simbologia que so diferentes.
Outro exemplo trs sociedades limitadas, pessoas jurdicas
distintas, mas os scios de uma so scios da outra. Atuam no
mesmo ramo empresarial, tem os mesmos fornecedores, atividade

desenvolvida a mesma;contrata o mesmo escritrio de advocacia

=> isso quer dizer que por primazia da realidade gerar um grupo
econmico solidrio.
Esse paragrafo segundo cria, para o professor, uma regra de
solidariedade: empregadores que esto em um determinado grupo
econmico e suas respectivas dividas perante no grupo. Na teoria do
DT e na jurisprudncia, a solidariedade poder ir alm da sua
interpretao, sendo est criando a figura de um empregador nico
ou fico do empregador nico (pessoas jurdicas embora
formalmente distintas soapenas uma s empregadora teoria do
empregador nico seria apenas um s empregador, apenas uma
nica divida e etc.). Para o professor, essa teoria derruba a primazia
da realidade.
PROVA: possvel que um empregado da empresa X postule
equiparao salarial com um empregado da empresa Y? Depende: se
X e Y integrarem um grupo econmico, so apenas um s
empregador teoria do empregador nico. OU regra de solidariedade
pessoas distintas que integram empresas diferentes, tendo salrios
distintos.
Presuno # fico da lei: 1- a lei trata como verdade o que tende a
ser. Exemplo: a maioridade 2- tratar como verdade o que a lei sabe
que no . Exemplo: fico do edital, tratar como uma nica pessoa
jurdica realidades que so pessoas jurdicas distintas (teoria do
empregador nico).
O que dizia a smula 205 hoje cancelada? Vamos imaginar que eu sou
empregado de A, porm A me deve uma quantia em dinheiro. A
smula dizia: se voc quer cobrar os devedores solidrios, quando
ajuizar a reclamao trabalhista dever ser face todos aqueles que eu
quero cobrar. O sujeito A ser citado e exercer direito de defesa.
Quando a sentena (titulo executivo) vier condenar A. A smula 205
se eu quero me valer da solidariedade, dever ser feito em todos
aqueles os quais tero direito de defesa, todos sero
responsabilizados pelo pagamento da divida. Sob o aspecto jurdico
formal, parece ser perfeita, mas a solidariedade estar a sua
disposio. O TST admitiu ao cancela-la porque A poder ser o nico
ru, s ele consta no processo, s ele o condenado, tendo assim o
direito de defesa. Alguns grupos econmicos so fatos notrios como
o fato do Ronaldinho ter que provar que em 2011 jogou no
Flamengo, no precisam ser provados. Com o cancelamento da
smula em 2003 ( tirando da cena o aspecto formal e dando
provimentos efetivos), eu poderei mover a ao perante apenas um
face do membro do grupo econmico, apenas ele ser condenado e
poder redirecionar a execuo para outros membros do grupo em
caso de inadimplemento.

Isso tira do direito a sua efetividade, porque a sentena pratica do juiz

no ter nenhum resultado visto que poder haver o
redirecionamento da execuo.
Imparcialidade # neutralidade
8- Poder diretivo do empregador ou poderes do empregador:
O empregador j que dirige a empresa tem alguns poderes: de
direo, organizao e disciplinar a empresa => resumidos em poder
diretivo do empregador ou poderes do empregador.
O empregado tem uma proteo nesse aspecto fragilizada.
Se o poder de organizao cabe ao empregador estruturar aquela
atividade, ao poder de direo cabe direcionar uma determinada
atividade. O poder de direo muitas vezes ser visto pulverizado
numa estrutura produtiva.
Os empregados muitas vezes tem poder de mando sobre os demais
empregados, como, por exemplo, chefes de um determinado setor.
No h relao hierrquica entre os empregados, mas sim entre eles
e o empregador.
Ato de empregador nem sempre ser factualmente um ato prprio,
mas tambm poder ser de seus prepostos que seriam aqueles que
foram delegados por ele para ter competncia de direo. Ato de
empregador o ato daquela empresa sobre todos os seus prepostos,
sendo um ato de subordinao. a responsabilidade com culpa na
escolha e na vigilncia. As obrigaes do empregado so
personalssimas, porm o empregador repassa atos presentes em seu
contrato para os seus prepostos ou obrigaes que so transferveis a
sucesso de empregadores. O aspecto personalssimo no contrato de
trabalho tem muito a ver com o empregado.
Poder disciplinar na relao de emprego aparece esse poder. Na
relao de empregado e empregador, nessa relao que vem do
contrato de trabalho, o empregador tem o poder disciplinar podendo
punir o empregado. um poder comum a um contratante.
Artigo 482 DISPENSA POR JUSTA CAUSA: enumera varias faltas que
o empregado poder cometer dando a dispensa por justa causa
(perde o emprego, no podendo ser indenizado) e essas so motivos
suficientes para a resciso de um contrato. a prpria extino do
contrato j que o empregado fez um ato culposo ou doloso. Quando
as faltas forem tomadas, o empregador poder demitir por justa
causa, porm essa interpretao no poder ser levada na
literalidade visto que o caso concreto dever ser analisado antes.
Quando o empregador escolher qual a punio dever saber qual
a falta do empregado.

Artigo 474 SUSPENSO DO EMPREGADO: menciona que o

empregador poder suspender o empregado por at 30 dias. Essa
punio d menos margem a brigas na justia.
Nos dois artigos esto presentes as duas principais punies que
podero ser recebidas pelo empregado. Se a CLT prev duas punies
aonde causa danos ao empregado, fica aceito, ainda que no prevista
na CLT, a advertncia. Essa costuma ter uma explicao pela linha
pedaggica com uma carga de linha moral.
Artigo 8683 Lei do Trabalho Avulso a advertncia admitida de
maneira expressa. Muitos dizem que essa dever ter uma forma
expressa. Em caso de ser verbal, fica mais difcil de selecionar provas
que podero ser necessitadas. A forma escrita causa segurana
jurdica, porm a forma verbal tambm aceita.
O DT no aceita o rebaixamento de cunho coletivo (ofende o principio
da parte mais benfica), transferir para punir (artigo 469 - um
empregado pratica um ato por falta e ser transferido para outra
empresa mais longe do seu domicilio, com interesse da empresa e
no com animo de punir) e no d para usar a multa ou reduo
salarial (o salrio irredutvel, logo ele no poder ser diminudo
apenas em caso de cunho coletivo e no individual). As NICAS
punies podero ser a suspenso, dispensa por justa causa ou
advertncia. Se essas trs so as que ns admitimos, a questo :
quando aplicaremos uma e quando aplicaremos a outra? A CLT no
diz isso, mas ela se limita a dizer os prazos presentes nos artigos
acima. H lacunas que devem ser suprimidas por atividades de
integrao do direito. A doutrina e jurisprudncia construram quatro
princpios que nortearam o empregador do exerccio do poder
disciplinar: (SO AMPLAMENTE ACEITOS)
Proporcionalidade: a intensidade da punio no mximo
corresponder gravidade da falta. Por que no mximo? Nada
impede que o empregado pune de maneira branda. Exercer o
poder disciplinar de forma branda ele poder ou de forma
proporcional, mas no de forma excessiva. O DT repudia a
punio excessiva, isso visto como agir de maneira
desproporcional. A intensidade punitiva no mximo
equivalente. A gravidade da falta no tem a ver com o dano,
mas sim com o grau na quebra na confiana expondo o
patrimnio a risco. Exemplo: motorista da empresa dirige em
alta velocidade, mas nunca bateu nem atropelou, porm houve
a quebra na confiana expondo o carro da empresa em risco /
vigia noturno do estabelecimento ele fugiu do
estabelecimento no executando a sua obrigao e deixando-o
desprotegido.

 Pessoalidade: ao punir deve ser levado em conta tempo de

servio, se j foi punido ou elogiado anteriormente. Quando se
pune uma pessoa, dever se punir por um fato, mas tambm
deve ser levado em conta quem era o empregado e no
apenas a gravidada da falta. A funo do empregado tambm
importante, porque aqueles que tm hierarquias superiores
so aqueles em que o empregador colocar mais confiana
nele. O cargo de alta hierarquia o mximo de confiana e
mnimo de subordinao, sendo assim o empregador comea
com a situao oposta. Os elementos de confiana e de
subordinao no esto diretamente proporcionais. Quanto
mais relevante a funo do empregado, mais risco ela poder
se submeter por conta da confiana depositada nele. Na
jurisprudncia quando h falta em concurso a punio dever
ser uma s, sendo assim se um grupo de empregados comete
a falta, a punio dever ser uma nica s. A punio deve ser
feita uma s para cada falta, independente do tempo de
servio de cada funcionrio, no podendo diferenciar por cunho
pessoal.
Punio imediata: se o empregador quer punir ele dever punir
prontamente, ou seja, logo aps a falta acontecer. Perdo
tcito um postulado ligado a falta que um dia fora praticada
por um funcionrio por tanto tempo no poder ser utilizada
como justificativa para a despensa no futuro. s vezes a falta
foi feita h trs anos, mas agora eu descobri que ela
aconteceu. O empregador poder punir apenas quando ele
sabe o autor e quando ela ocorreu. A punio imediata tem a
ver com o momento em que o empregador sabe da falta e
quando ele sabe o autor. No poder se perdoar tacitamente
uma pessoa que eu no sei quem . Todo regulamento de
empresa contem a regra de comunicao a gerencia para que
ela possa tomar providncias cabveis quanto falta que foi
praticada. Isso poder ser visto como um risco ao poder de
direo que o empregador tem perante a sua empresa.
A punio imediata est relacionada ao tempo. Logo quanto
maior a empresa, mais demorada ser a deciso de punir, sendo
passar dias, algumas semanas
visto como razovel. No Brasil
algumas empresas criam como regra um
procedimento que preza
um prazo capaz de usar o poder de punir. Porm quando empresas
criam procedimentos internos para punir, a punio
demorar
mais, mas a empresa poder punir ao fim do procedimento. E
quando ela cria esses e na pratica no cumprir? A punio
nula smula 77 do TST. Tanto a empresa poder criar
procedimentos, porm ela estar
vinculada a essa criao. Ao
criar a empresa dever impulsion-la.

 Vedao da dupla punio: para cada falta aplica-se uma nica

punio: advertindo, suspendendo ou dispensar por justa
causa. A ideia ver a gravidade que a falta tem. Esse princpio
de vedao tem outra consequncia: vai que certo empregador
dispensa por justa causa, a o empregado vai justia, o juiz
modifica a punio convertendo em advertncia. Alguns
magistrados fazem isso, ele poder dosar a pena tambm. A
grande maioria e a doutrina e jurisprudncia NO apoia. A
justia do trabalho dever seguir a regra do tudo ou no. Se o
empregador punir uma vez por determinada falta, ele no
poder punir novamente pela mesma falta. A punio
excessiva ser anulada como um todo. O Judicirio dever
pensar em qual mensagem ser enviada a sociedade no caso
de fazer um parecer jurdico.
Sucesso de empregadores: artigo 448
O artigo 448 reproduz o artigo 10 da CLT e eu percebo que as
mudanas na estrutura produtiva de uma empresa no afeta os
direitos dos empregados que j foram adquiridos, como, por exemplo,
contratar um novo empregado que ter o mesmo direito do que o
antigo empregado, assumindo a sua posio contratual. Isso valido
tambm para o caso de um empregador. Como empregador sucessor,
ele assume a posio contratual do empregador anterior. A mudana
da figura do empregador no afeta o procedimento do emprego.
um instituto apresentado no artigo 448 reproduzido no artigo 10.
Quando se discute na pratica sucesso de empregadores, aparece a
questo de: esse empregador sucessor assume o passivo trabalhista
(so verbas trabalhistas que ele no pagou) deixado pelo empregador
anterior? Ele tem responsabilidade pelo pagamento ou no? Em
relao a esse assunto, entraremos num tema muito polemico onde
as opinies vo variar bastante. Trs dcadas atrs esse assunto era
considerado pacfico. A primeira tese sustentada no Brasil foi que o
empregador sucessor assume o passivo trabalhista sim para os
empregados que para ele trabalharam. Essa tese uma tese
criticvel na opinio do professor? Para o pagamento de um debito
necessrio produzir uma riqueza para tanto, logo o empregado est
vinculado sim atividade produtiva. Hoje a tese majoritria que o
empregador sucessor assume TODO o passivo trabalhista at quanto
a empregados que para ele no chegaram a trabalhar.
O artigo 448 diz que a sucesso de empregadores no afeta os
direitos dos contratos.
1 regra: O empregador sucessor assume todo o passivo
trabalhista de seu sucessor anterior mesmo para dbitos
daqueles trabalhadores que no trabalharam para ele.

E o empregador sucedido fica como nessa historia? E aquele

que deixou de ser trabalhador? A lei no fala absolutamente nada.
Quando o empregado quer cobrar o sucedido, o advogado alega que
a lei no prev nada, no me dando nenhuma responsabilidade. Em
silencio eloquente no remete nenhuma responsabilidade ao
empregador sucedido. Porm h sim uma responsabilidade
subsidiria referente figura do empregador sucedido relacionada s
dividas na poca dele. Essa tese insustentvel. O artigo 448
preceito de ordem publica, sendo uma norma cogente e no uma
norma dispositiva. A clusula prpria de negcios de empresas no
oponvel a empregados.
2 regra: O empregador sucedido tem uma responsabilidade
subsidiria por dvidas de sua poca at a hora em que houve
a sucesso. Essa clausula que diz que a divida dele sim
uma contratual.
3 regra: Se a sucesso for fraudulenta, o empregador sucessor
e sucedido ao participarem de ilcito dolosamente tem uma
responsabilidade solidaria por todo o passivo pelo que vier
antes e vier depois respondero os dois com espao at para a
desconsiderao da personalidade jurdica (assunto a ser
estudado mais tarde).
Essas duas regras saem de cena quando se constata uma
sucesso fraudulenta. Certa sociedade limitada A sai de cena e
repassa para outra sociedade B com outro nome e outros
scios (chamados laranjas assinam contrato, porm sem
animo patrimonial).
O empregado no pode impedir que uma sucesso de
empregadores acontea. O artigo 448 acerta porque a
sucesso no pesar para o empregado. Seguro desemprego e
saque do fundo de garantia deveriam ser as duas indenizaes
do empregador que poderia sair recebendo-os.

Consrcio de empregadores ou condmino de empregadores:

Essa ideia nasceu no meio rural e nele a lei trabalhista sempre
foi marcada como efetivamente fraca: contrato com prazo
determinado, mo de obra pouqussima qualificada e sazonal. O
artigo 7 uma resposta ideia de que o trabalhador urbano tinha
mais direitos do que o trabalhador rural. No meio rural o estado

sempre se fez menos presente, no h qualificao, os contratos

sero versados a prazo ou muitas vezes no era nem registrados.
Existe uma solidariedade que decorre da manifestao de
vontades. No meio rural o inimigo comum ser a prpria natureza e
os atos de solidariedade e de corporativismo sero mais presentes.
J no meio urbano, as empresas sero mais competitivas.
Ser que o condomnio ou consorcio de empregadores tem
espao no meio urbano? Para o professor tem, como por exemplo,
um vigia em uma rua, diaristas.
Terceirizao:
No existe um conceito adequado do que seria esse termo. No
Brasil, esse conceito visto por muitas pessoas as quais o compara
com dois fenmenos: terceirizao propriamente dita
eintermediao de mo de obra (que vista como um problema,
pois voc trata ser humano como mercadoria).
um fenmeno que nos ajuda a entender o mercado de
trabalho de hoje em sai. Taylor um historiador bem sucedido. Para
ele administrar de forma ordenada necessria uma ciso entre
aqueles que executam e aqueles que direcionam, onde gerenciar era
ser to minucioso em sua atividade. No fundo o que ele queria era
fazer do trabalhador uma espcie de maquina. A logica do Taylor era
uma ciso profunda entre gerencia e administrao. Ford de certa
maneira achava que Taylor tinha razo e que essa fabrica taylorista
daria certo. Ford seria um empresrio e Taylor um executivo. Ford
acreditava que tinha que existir uma estratgia conhecida por
fordismo que uma tcnica e j o taylorismo uma estratgia que
fomenta o fordismo.
A fbrica fordista garantia a estabilidade, no adotando no
dispensar os trabalhadores, pagava salrios elevados (a ideia era
fazer o trabalhador consumidor tambm) e garantia certo conforto
mnimo para os trabalhadores atravs de uma esteira em que o
produto ir at ele e o trabalhador ter trabalho repetitivo, porm
ele ficar sentado espera do produto. O taylorismo e o fordismo se
complementam e no se distingam. Do fordismo a explicao,
vlvula motora que os EUA viraram o modelo do American Way of
Life => sociedade capitalista que o trabalhador alm de ser
produtor de mercadoria dever ser tambm um consumidor.
Nesse aspecto nessa poca no havia de longe um modelo de
terceirizao, porque a fbrica fordista concentra naquele
trabalhador todos os vnculos de trabalho de todos os trabalhadores,
sendo trabalhador de apenas um nico patro. Por que esse
universo taylorista fracassa? Porque nesse mundo de American
Way of Live as pessoas tinha as mesmas coisas, no havia
variedade, eram todos com uma vida padronizada. Na dcada de 50
as pessoas comearam a enjoar, querendo diferenas com a
Revoluo Cultural. No inicio dos anos 60 houve a crise do petrleo

que trouxe a ideia de fbricas fordistas comearem a dispensar

trabalhadores, no mostrando flexibilidade e organizao no mundo
do mercado de trabalho. Em torno de uma fabrica fordista
comearam as moradias dos prprios trabalhadores. As fabricas
mostraram que no conseguiram sustentar o mundo com as suas
crises e oscilaes do mercado.
O Japo queria renascer. Existia uma fabrica de carros
conhecida por Toyota e essa comeou a sacar que no inicio dos anos
60 as pessoas queriam coisas novas em um mundo em que a
economia oscila. Logo, ele comea a criar o toyotismo ou ohnosmo
que uma fabrica em que se trabalha em equipe e monta em
variaes; linha produtiva que se produz atravs de um padro
buscando a diversidade. A logica do toyotismo produzir com
variao mostrando a sociedade uma produo com diferena que
exatamente o que a sociedade buscava. Essa fbrica produzia
tambm just in time, ou seja, espera o mercado demandar e tanto
quanto ele demanda voc produz, uma fabrica que se produz de
acordo com a oscilao do mercado, no fazendo estoque e no
tendo prejuzo pelo excesso. A Toyota uma fabrica menor em que
os trabalhadores esto concentrados em uma atividade central e a
produtividade repassada para fbricas menores, porm os salrios
so mais baixos. Isso diferente do fordismo que uma fabrica em
que os trabalhadores so prprios da empresa, sendo melhores para
os trabalhadores.
A logica toyotista s boa para empregados qualificados, pois
adota salrios altos, emprego estvel e mais criativo. Ele s bom
para empregados qualificados. Para empregados subsidirios essa
lgica no to boa.
Para o toyotismo, a terceirizao s benfica por conta da
competitividade, tendo uma fabrica que produz variaes que a
sociedade busca. Ela um fenmeno moderno, tendo uma estrutura
condizente com o que o mundo demanda. No est relacionada em
aumentar ou diminuir custos. As pessoas que buscam querem ter
renda prpria.
O Brasil recebe a terceirizao, ideia em que nasce em um
lugar e que se generalizou. Porem ele recebeu com algumas
dificuldades. O pas tem origem escravocrata (as formas fordistas
foram incompletas) e tem capitalismo perifrico eforam essas
caractersticas que fizeram com que o pas no recebesse na pratica
o Fordismo. A terceirizao pega um pais qualificado e relega a um
salario mais baixo e para um emprego menos qualificado.
No Brasil ns chamamos de terceirizao o que ela no .
Terceirizao a situao na qual certa quantidade empresria
contrata uma empresa especializada em algo que no o seu forte
para que essa preste um servio a essa. Quando o pas comeou a
tratar da terceirizao, ele comeou a achar que terceirizar buscar
em uma empresa a mo de obra. A intermediao de mo de obra
uma fraude, porque a mo de obra utilizada fingida que um

vinculo empregatcio que no real, pois ela buscada em outra

empresa. O problema que se cria uma empresa que no presta
servio nenhum a ningum, ela simplesmente aluga seres humanos.
Mauricio Godinho chama de terceirizao de servios o que o
professor chama de terceirizao e o que ele chama de
intermediao de mo de obra o autor chama de terceirizao de
mo de obra.
Terceirizar algo licito e intermediar algo ilcito. Porm
cuidado em que algumas situaes em que a lei poder prever
intermediar a mo de obra, como, por exemplo, na lgica de
trabalhos avulsos com as leis 8630 e 12.023.
Existem doutrinas que dizem que a 1 lei que versou sobre
terceirizao no ambiente de trabalho a lei 6019 de 1974, porm o
professor discorda. Essa lei prev que podero existir as empresas
de trabalho temporrio que uma empresa que ai ser procurada
pelas demais quando essa outra empresa enfrentar o problema de
querer aumentar a produo aumentando assim a mo de obra para
atender a demanda OU a empresa teve uma acidente grave e os
trabalhadores tero que ficar ausentados, buscando em outra
empresa apenas trabalhadores substitutos para substituir a mo de
obra efetiva. Essa lei autoriza uma intermediao de mo de obra. A
empresa contrata empregados em nome prprio e cede mo de obra
para a empresa contratante que ser adicional ou substitutiva a mo
de obra da empresa que contratante. Essa intermediao durar no
mximo trs meses com prazo determinado. A lei trata de
intermediao de mo de obra, procurando limitar essa
possibilidade. A empresa de trabalho temporrio contrata
empregados como empregados prprios. Essa uma forma de
trabalhar bastante precria porque ora voc est empregado e ora
desempregado, estando ora na economia formal e ora na economia
informal. A mo de obra poder ser contratada por prazo
determinado ou por uma empresa que adotar a intermediao de
mo de obra por prazos curtos. Essa lei tambm cogita frias
promocionais, mas no devemos esquecer que o prazo curto
sendo apenas de trs meses sendo vista como uma contradio na
lei.
Para o professor a lei 7102 de 1983 seria a lei que marca a
primeira legislao que tratar de terceirizao porque diz que
qualquer instituio financeira poder contratar empresas de
vigilncia patrimonial. O TST faz a sumula 256 que falava que
proibido intermediar mo de obra e contratar mo de obra com
interposta a pessoa com exceo da lei 7102 (terceirizao) e lei
6019 (contratao por interposta a pessoa). Essa smula nunca
tratou de terceirizao e que tinham erros que levaram ao seu
cancelamento. O TST percebeu que a smula no previa

diferenciao de uma intermediao e terceirizao, chegando a seu

cancelamento.
J a smula 331 do TST faz a diferena entre intermediao de
mo de obra e terceirizao. Em seu inciso I a contratao de
trabalhadores por empresa interposta ilegal salvo em caso da lei
6019 de 1974, sendo o inciso trata da proibio de intermediao de
mo de obra. Em caso de haver essa contratao, poder se dizer
que no existir vinculo de trabalho j que essa contratao ilegal.
Nessa smula ele diz que se o banco contrata uma empresa dita
terceirizada para que essa contrate empregados em nome prprio
para que o banco use essa mo de obra como prpria ele vira o
empregador real.
Em suma, a smula 331 intermediar mo de obra no poder
salvo na lei 6019 de 1974. A crtica que essa lei no o nico caso
de intermediao porque existir tambm o trabalho avulso.
Em seu inciso III permite a terceirizao.
- Efeitos da terceirizao e da intermediao da mo de obra:
Terceirizao propriamente dita ou terceirizao de servios =>
certa empresa tomadora do servio(PUC) contrata uma empresa
terceirizada (SODEXO); por primazia da realidade a empresa
terceirizada contratada, a PUC teve o animo de contratar por
interposta a pessoa, a SODEXO vai administrar, gerenciar e
disciplinar.
Sumula 331 em seu inciso 4 esse terceirizado empregado sim no
aspecto formal e real da terceirizada. Esse empregado cujo
empregador a terceirizada, a empresa tomadora foi a beneficiria
final do servio que o terceirizado presta. Essa sumula diz que a
empresa tomadora mesmo no sendo empregadora, j que
beneficiria final do trabalho do ser humano (sob o aspecto tico),
tem uma responsabilidade subsidiria para que o trabalhador receba
chefiado e terceirizado, mas em prol da empregadora. No existe
uma lei no Brasil a respeito da terceirizao.
Em suma, se acontecer uma terceirizao licita, valida, nos
moldes dessa sumula inciso de numero 3 a empresa tomadora que
de fato no a empregadora, ter uma responsabilidade subsidiaria
presente no inciso 4.
A lei 6019 de 1974 diz que a empresa tomadora de mo de
obra contrata uma empresa de trabalho temporrio e essa empresa
uma empresa que contrata empregados em nome prprio. Mas
essa empresa de trabalho temporrio sui generis, porque ela
fornece a mo de obra empresa tomadora. Essa empresa
tomadora de mo de obra ter uma responsabilidade subsidiria,
porque uma intermediao de mo de obra licita. Esse emprstimo
de mo de obra por mximo de trs meses, passando desse tempo
virar um empregado da empresa tomadora, criando um vinculo
empregatcio.

Em suma, a empresa dita tomadora agiu nos dois casos:

contratar junto outra empresa os seus servios ou contratar a mo
de obra necessria. Nos dois casos a empresa tomadora ter
responsabilidade subsidiria.
O caso de uma terceirizao ilcita nada mais quando ela
desvirtuada vira uma intermediao de mo de obra. Nesse caso
ocorre o seguinte, a empresa tomadora celebra um contrato de
prestaes de servios com uma empresa terceirizada OU quando
contrata dessa empresa alguns empregados em nome prprio. Por
mais que isso parece uma terceirizao, quando se analisa a
primazia da realidade, ao contratar os empregados trabalham
subordinados empresa tomadora. Isso chamado de
intermediao de mo de obra com terceirizao ilcita. Na
terceirizao ilcita, a tomadora se torna a empregadora e a
terceirizada que seria uma falsa tomadora mantem a
responsabilidade total dos dbitos.
PROVA:
Numa terceirizao propriamente dita a tomadora buscana
terceirizada a prestao de um servio . A terceirizada prestar um
servio a tomadora, contratando empregados que ela seleciona e
dirige. Sendo uma empregadora formal. Isso condiz com o que se
passa na realidade. Se ela deixar d pagar algo a seus empregados,
ela ter responsabilidade subsidiria.
Intermediao de mo de obra quando a empresa tomadora busca
mo de obra que ela quer dirigir pro no mximo 3 meses. A empresa
de trabalhador temporrio a empresa real e formal de seus
empregados e a tomadora da mo de obra tem responsabilidade de
apenas subsidiar.
Nas situaes ilcitas, ou tambm chamada de intermediao de
mo de obra,contrata uma empresa que diz terceirizada que
contrata empregados como se fosse prprio, porm subordinados
empresa tomadora. A dita terceirizada a empregadora real e a
empresa que firmou como se empregadora fosse, praticou uma
fraude que atrai uma responsabilidade solidria dela com a
tomadora real, participando do ato ilcito e da manobra fraudulenta
(sumula 331 inciso 4).
Inciso I veda a intermediao de mo de obra salvo o caso da lei
6019.
Inciso III permite a terceirizao
Inciso IV tratar dos efeitos da terceirizao.
O inciso II tratar da terceirizao na administrao publica.
Quando falamos de terceirizao privada dividimos em mbitos
lcitos ou ilcitos. Em reparties publicas em geral, se utiliza
bastante a terceirizao. O que a justia do trabalho teve que

enfrentar? Para ela pareceu at certo ponto evidente que quando a

administrao administra licitamente, a responsabilidade dela
subsidiria. Agora quando feita de maneira ilcita, na esfera de
entidades privadas a terceirizao ilcita a intermediao de mo
de obra onde a tomadora reconhecida como a sua real
empregadora. Na administrao pblica, isso no ser to simples
se for ilcita, no tem como dizer que o terceirizado no
empregado dela, porque para ele ser empregado publico, de acordo
com a constituio artigo 37 inciso II s se ingressa na
administrao publica por meio de concurso publico. O principio da
primazia no poder prevalecer porque uma realidade contrria a
prpria constituio. No artigo 37 paragrafo segundo, diz que no
respeitar o inciso II acarretar a nulidade da admisso. A
administrao publica nunca seria devedora principal porque esse
o empregador, porm a administrao publica no poder dever a
algum que nunca fez concurso publico. Na terceirizao ilcita
poder se procurar quem foi o agente publico que foi responsvel
por burlar o concurso publico e colocar algum dentro da
administrao publica de maneira ilcita, sendo assim, ele dever ser
punido por ter usado um contrato dito de terceirizao colocando
algum de forma ilcita.
Em 1995 modificaram lei 8666 de 1993, modificando o artigo
71 que dizia que a administrao publica no tem responsabilidade
trabalhista em funo dos contratos que forem estipulados com
empresas. Isso alterado e nasce a ideia de que a administrao
publica no tem responsabilidade trabalhista em funo dos futuros
contratos com as empresas. Diante disso nasceram trs teses: as
empresas para estatais e o prprio Estado alegavam que no tinham
responsabilidade. Na justia do trabalho entendiam se que o artigo
71 inconstitucional (segunda tese) porque segundo o 1 artigo da
Constituio o trabalho tem um valor social e no artigo 37 h o
principio da moralidade administrativa, sendo um bom
administrador publico porque seleciona bem o contrato, administra e
tem uma postura tica. E o artigo 5 consta a ideia de isonomia.
Segundo esses trs artigos pode-se concluir que o artigo 71
inconstitucional. O TST muda a redao da lei dizendo que a
administrao publica responde subsidiariamente, utilizando a tese
que o artigo 71 inconstitucional porem exclui a responsabilidade
solidria e no subsidiria. Quando ele diz que exclui
responsabilidade, apenas referente a solidria. A terceira tese diz
que o Supremo diz que o artigo 1 constitucional e o que ele pede
responder a administrao publica se houver culpa. O TST mudou o
inciso IV( fala sobre a responsabilidade ser objetiva)e inciso V (a
responsabilidade s ser subsidiria se houver a prova da culpa) da
smula 331. Hoje as empresas tomadoras em geral tem uma
responsabilidade subsidiria pelo inciso IV e pelo inciso V elas vo
responder se houver culpa.

O professor discorda dessa porque a administrao publica

dever responder de maneira objetiva (artigo 37 paragrafo sexto
citada a responsabilidade extra contratual) e ele acha que a
administrao publica muito protegida, visto que necessrio
provar sua culpa. O artigo 71 constitucional afastando qualquer
responsabilidade da administrao publica da terceirizao ou da
intermediao apenas em caso de houver culpa por parte da
administrao publica. Para o professor, se for terceirizao ilcita,
estar automaticamente provada a sua culpa da administrao
publica.
A ao declaratria de constitucionalidade 16 declarou em erga
omnes que o artigo 71 constitucional, isentando a culpa da
administrao publica ao menos que seja provada a sua culpa.
Contrato de trabalho:
Ele regido por prazo indeterminado, em regra geral, em
funo do principio da continuidade da relao de emprego.
Algumas situaes a lei autoriza que ele seja por prazo determinado
(artigo 443 2 paragrafo). Alnea A- Pode ser que eu celebre o
contrato em prazo determinado quando eu tenho uma demanda de
mo de obra por quantidade fixa, ou seja, s vezes eu contrato mais
pessoas porque a mo de obra especificadamente necessria,
como em poca do Natal. Alnea B
Alnea C contrato de experincia j no fundo um contrato de
trabalho, porm um empregado que est sendo avaliado por um
determinado perodo.
Pelo artigo 445 o contrato de trabalho por prazo determinado
no ser estipulado por um prazo maior de dois anos pela regra
estipulada pelo artigo 451 (prorrogao s poder ser feita uma
nica vez), salvo o contrato de experincia que ser por 90 dias.
No fundo, o contrato de trabalho poder se transformar de um
prazo determinado por um prazo determinado por duas nicas
situaes: estourar os dois anos ou noventa dias OU prorrogar mais
de uma vez.
As vezes a atividade empresarial transitria, a demanda
passageira.Se eu celebro um contrato a prazo,ao fim do prazo o
contrato acaba e o sujeito continua trabalhando,ele vira contrato
indeterminado.
Se quando ajustei,fixei prazo e nada mais,a prorrogao tem que ser
ajustada quando acabar o contrato,agora se eu ajustei l atrs e
fixei uma prorrogao automtica,ele pode continuar trabalhando.
Nesse caso deve-se pensar na autonomia das vontades. Pode-se
fixar um contrato a prazo,e ai para prorrogar s se mais a frente
combinar,mas pode no inicio dizer que a prazo,e quando estourar
2 anos,e ele se encerrar.

Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia

na empresa e trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no
inicio tivesse sido ajustado a prorrogao,seria uma prorrogao que
teria prazo mximo de 90 dias.
Ex:Contrato de experincia de 45 dias,se a gente entrar no 46 dia
na empresa e trabalhar j um contrato indeterminado.Agora se no
inicio tivesse sido ajustado a prorrogao,seria uma prorrogao que
teria prazo mximo de 90 dias.
O contrato que acaba, o risco do empregado, ele vai e esta
prorrogado. O animo do empregado trabalhar,o empregador se
no quer mais que deve marcar essa posio para ele poder
terminar de trabalhar.
A prorrogao por um perodo igual NO automtica, sendo
assim, ela deve ser expressa no contrato. A prorrogao automtica
vinculante porque no vira trabalho indeterminado, mas se eles
no quiserem podem retirar essa prorrogao, se o empregado
aparece e tem essa clausula automtica de renovao no contrato, o
contrato a prazo ainda, pois o segundo prazo permitido pela lei.
Em principio, o contrato de experincia s poder ser
prorrogado uma nica vez, visto que se eu ficar um tempo em uma
determinada empresa essa j saber a minha forma de trabalhar.
O contrato de experincia um dos poucos contratos formais
do direito do trabalho.
O DT busca fundamento no principio da primazia da realidade.
No contrato por prazo indeterminado o seu fim sem causa justificada
requer uma indenizao ao trabalhador. O artigo 452 prev uma
tentativa de combater fraudes; ele aposta que se certo empregado
trabalhou por prazo determinado, voltar a trabalhar dentro do prazo
de 6 meses para o mesmo empregador, se presume que esse
contrato ser por prazo indeterminado. No posso contratar esse
empregado a prazo dentro de 6 meses, automaticamente seria
prazo indeterminado ,a no ser que seja uma demanda imprevisvel
de mo de obra. O fenmeno da unicidade contratual quando o
empregador quer esconder que esse empregado seu por prazo
indeterminado, fragmentando a sua relao jurdica por varias
etapas. No fundo, a prpria primazia da realidade diz que no se
pode fragmentar uma relao que contnua no tempo.
A tentativa do artigo 452 inibir a fraude respeitando a
primazia da realidade. A idia que se aquele empregado tinha
trabalho determinado e foi embora, porque o contrato chegou ao
final, nos prximos 6 meses, se ele for contratado de novo, ser por
prazo indeterminado,a no ser que o empregador prove que uma
demanda de mo de obra apareceu, e que no contrarie a boa-f.

A critica do professor porque somente fixar em 6 meses, pode

ser que se fixe em mais de 6 meses, e o animo seja o de fraudar,
poderia fixar em mais tempo ou ento no fixar prazo. Na verdade
sempre o empregador que deve provar que a demanda
momentnea, mais tempo passa menos parece fraude. uma
inutilidade legislativa esses 6 meses, parece que o dado fixa e
objetivo no pesa, o que pesa que se tiver empregado a prazo e a
demanda de mo de obra sendo momentnea, esse empregado s
pode voltar se aparecer uma nova demanda igualmente
momentnea. Pesa se o animo era ter mo de obra por uma
demanda temporria ou se era fraudar uma ao trabalhista,
mantendo algum trabalhando com contratos esfacelados, que no
fundo so um s contrato.
O que mais acontece que muitas vezes o empregado traveste
o empregado de vrias formas, autnomo, prazo determinado e
outros, pois um empregador que no quer respeitar o contrato por
prazo indeterminado. Na verdade ele teve um mesmo empregador,
se voc consegue a prova disso,a verdade que o vinculo de
emprego continuo, as formas jurdicas ocultam uma realidade que
se mantm a mesma.
O artigo 454 fala que se aps um fim de um contrato a prazo os
seguintes 6 meses o empregado voltar a ser contrato ele ser por
prazo indeterminado. Porm ele visto pelo professor como
desnecessrio porque a prpria primazia da realidade j teria levado
a essa mesma concluso. s vezes a lei cria umas regras que quase
servem para enfatizar outras leis j existentes. Melhor seria que o
artigo 452 dissesse, que o empregador s poderia contratar por
prazo determinado se de fato a demanda de mo de obra, fosse por
motivo imprevisvel e logo sem nenhum animo de fraudar o
reconhecimento de um vinculo por primazia da realidade. Os 6
meses no parecem fundamentais, e isso amarra, pois se pegar
algum com uma interpretao literal vai dizer que passados 6
meses pode contratar por prazo determinado, a lgica se adequar
o 453,s vou poder contratar empregado a prazo se houver uma
demanda de mo de obra.
O principio da proteo sempre proteger o empregado, mas o
principio da primazia da realidade nem sempre, fazendo prevalecer
a realidade quem quer que ela venha prevalecer nas circunstancias
que ela previu.
- Nulidade do contrato de trabalho:
Ao dizer que um ato nulo dizer que o ato no produz efeitos
e ao no produzir efeitos devemos restabelecer a relao anterior a
tal ato. No direito civil diz que o ato nulo quer dizer que ele no
produz efeitos como o caso de um absolutamente incapaz comprar

algo e produzir efeitos. Na logica do direito civil h toda uma postura

que o ato nulo no produz efeitos, dizendo que os efeitos que de
fato foram produzidos merecem reverso para voltar a situao
anterior.
Ao transpor para o direito do trabalho, JAMAIS se dar para
voltar a situao anterior porque o tempo e a energia que foram
gastos durante o seu trabalho no conseguiro ser devolvidos. Cria
uma teoria prpria sobre as suas nulidades. No direito do trabalho
haver uma tendncia do ato nulo produzir efeitos e produzindo
efeitos: depois que a pessoa trabalho, o tempo e o esforo que ela
gastou e fez sero irrestituveis.
Essa teoria das nulidades do contrato de trabalho, uma teoria
calcado em 2 ideais, a primeira de que o trabalho humano prestado
deve ser prestigiado inclusive j produziu efeitos, a tendncia que
esse trabalho humano prestado, gere efeitos juridicamente
sustentveis. Na mesma linha, devemos levar em conta que muitas
vezes a nulidade de uma clausula do contrato, faz com que ela seja
considerada no escrita e faz uma adequao colocando no lugar
uma clausula mnima garantida na constituio ou na lei que houver
em proveito daquele trabalhador. Muito frequentemente se faz uma
diferenciao na questo trabalhista entre trabalho ilcito e proibido.
O nico aspecto que o direito do trabalho lembrar a logica
civilista no momento em que o objeto do contrato ilcito. Veda na
ordem jurdica, um certo trabalho para proteger a sociedade. Sujeito
trabalhava com os elementos do vinculo, esse sujeito acabou de
entrar para o trfico de drogas, uma pessoa fsica, subordinada, com
pessoalidade e onerosidade. Nos crimes hierarquizados o traficante
soldado est subordinado ao gerente, nesse caso, o trabalho ilcito.
Aqui s produz efeitos penais, se aproxima do civil. um contrato
nulo, inapto para produzir qualquer efeito.
Trabalho ilcito Jogo do bichoNos anos 70 e 80,o jogo do
bicho era marcado por uma tolerncia das atividades publicas, a
policia civil e militar pouco se importavam em investigar, o MP no
denunciava e o judicirio no julgava. Havia uma inrcia da
segurana publica, mas o jogo do bicho j era contraveno penal.
Volta e meia algum que havia trabalhado no jogo do bicho, movia
reclamao trabalhista contra o dono do jogo do bicho. Meu
empregador bicheiro, e as autoridades no o investigam, meu
empregador s contraventor para efeitos trabalhistas, seno me
pagar o que qualquer empregador que agisse no mundo lcito
deveria pagar.
Surge a idia, nesse caso, por mais que na forma fosse ilcito,
melhor seria validar efeitos nessa relao, porque se a justia do
trabalho no validar esses efeitos, ser bicheiro tinha efeitos ruins a

lei no era aplicada, e quando ser bicheiro tinha efeitos bons, a lei
era aplicada. o melhor dos mundos pros bicheiros.
Orientao jurisprudencial 199 da subseo de incisos
individuais I nulo o contrato de trabalho celebrado para o
desempenho para a prtica do jogo do bicho => atividade que se
enquadra nos ilcitos penais.
Nos anos 70 e 80 eram muitas as sentenas que reconheciam o
vinculo no jogo do bicho e condenavam os bicheiros a pagar direitos
trabalhistas para os funcionrios de um contrato de trabalho vlido.
Juizes da poca diziam assim: Quando certa atividade ilicito
penal, o trabalho que ali se faz, mesmo que seja um trabalho
acordado com outra pessoa, esse contrato nulo porque o trabalho
ilicito, e na rea trabalhista, esse trabalho ilicito um trabalho no
qual o contratono produz efeito para quem trabalhou. Isso vale
para vrios outros crimes, como traficantes de drogas e etcs. Agora,
como aqui temos um ilcito penal de potencial ofensivo menor e
sociologicamente no existe presso da sociedade, no sou eu, juiz
do trabalho que vou fechar os olhos para um Brasil real em nome de
um Brasil formal.
Varias questes chegavam no TST, e o TST no aceitava essa
tese,a jurisprudncia dele que a inrcia de uns no ser a inrcia
deles. Num estado democrtico no d para uma autoridade publica
fingir que isso no crime,a inrcia de uma autoridade no justifica
a inrcia de outra,o que fragilizaria a ordem jurdica como um todo,o
TST aceitou quando rejeitava esse tipo de tese segundo o professor.
Por que mais complicado tentar definir essa tese hoje?Porque
vivemos numa era ps-Denise Frossard, que decretou a priso de
vrios bicheiros no incio dos anos 90,algum pode questionar que o
estado no
faz a vigilncia e investigao mais consistente
possvel,mas ela existe,ento essa aceitao social nem mais hoje
pode ser encontrada
Em 2002,quando j era tranquila a idia de que o trabalho do
jogo do bicho era ilcito,uma das turmas do TST reconheceu o
vinculo de emprego para algum que trabalhava no jogo do
bicho.Teve um caso em 2002, em que um uma das turmas do TST
reconheceu o vinculo para o bicheiro pagar direitos trabalhistas para
um empregado.Ali teve uma deciso que distou de todas as
outras,essa deciso foi esquecida e no foi reiterada por nenhuma
outra turma.
O jogo do bicho trabalho ilcito,e, portanto, o ato nulo e no
produz efeitos. Quando se discuti o trabalho ilicito e seus efeitos,
bom perceber que as vezes a pessoa trabalha naquilo por

necessidade. Antes eles no davam efeitos,continuam

dando,mas uma turma em 2002 decidiu diferente.

no

Em instancias inferiores ao TST era comum,que se reconhecia o

vinculo e o empregador pagava o empregado do jogo do bicho,mas
quando chegava no TST,era contraveno penal,o trabalho nulo e
no produz efeitos.Quando Denise
Frossard
prendeu
os
bicheiros,essa tese cresceu,e em 2002,uma das turmas do TST
reconheceu o vinculo,mas nunca mais se reconheceu,se reconhece
como ato nulo,trabalho ilcito e sem efeito.
No confundir o trabalho ilcito, tem a funo de proteger a
sociedade, com o trabalho proibido que vedado o trabalho para a
proteo da prpria pessoa. O trabalho ilcito o trabalho que
vedado por lei para defender a sociedade, esse ser um caso em
que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel pois
no produzir efeito nenhum.A pessoa realiza uma atividade,no
eventual,continua e onerosa.Por mais que existam elementos que
configuram o vinculo,o contrato torna-se ato nulo e nulo no conceito
tradicional porque no produz efeitos. O trabalho ilcito o trabalho
que vedado por lei para defender a sociedade, esse ser um caso
em que o contrato ser nulo na concepo mais civilista possvel
pois no produzir efeito nenhum. A pessoa realiza uma atividade,
no eventual, continua e onerosa. Por mais que existam elementos
que configuram o vinculo, o contrato torna-se ato nulo e nulo no
conceito tradicional porque no produz efeitos.
Vamos trabalhar aqui com a boa-f,ou seja a lealdade
contratual,se o sujeito trabalha sem ter a habilitao de eletricista
pe em risco a sociedade,a atividade dele ilcita,e seu
comportamento que de torpeza,no alegar nunca,para beneficio
dele.At o principio da proteo tem os seus limites,no d para
proteger algum que exerceu irregularmente uma profisso,quando
essa regulamentao existe primeiramente para que se protejam
pacientes,clientes,quem quer que seja.
Ex:Um empregador viu a carteira do empregado,em empresas
menores havia trabalhado como eletricista,mas ele foi contratado
como eletricista.Mas no mnimo a ai culpa concorrente,vai que o
empregador colocou ele para realizar um trabalho perigosos,mas o
empregado
tambm
por
mentir
que
era
eletricista.
Se for verdade que o empregador forou o outro a fazer algo,
tambm
culposo.
gravssimo forar algum a realizar riscos.Mas se ele diz que
eletricista e acha que perigoso.A primeira culpa do empregador
que no verificou documentos.A segunda se forou algum a
realizar isso.A culpa do empregado porque cometeu uma omisso
dolosa ao no avisar que no era eletricista.

E se o sujeito contratado como lenhador,e ele recebe a

ordem,crente que o empregador dele tem autorizao para cortar
ali,fosse na lgica do direito penal,seria autoria imediata. O sujeito
cortou a madeira sem saber que era uma rea de
proeoambiental,o lenhador tem seu contratado valido,nesse caso
se aplica o indubio pro operrio.O contrato dele valido por indubio
pro operrio,se esse empregador tem vrios empregados e ele
manda cortar ora em rea que pode e ao em rea que no,como ele
vai saber?Nessecaso,indubio pro operrio.
O lenhador teria a sinalizao da rea irregular,segue uma linha mal
feita,acampa,ele saca isso facilmente,quando reserva ou quando
no .Vai ter que ver de caso a caso o grau de leso,mas a atividade
licita.
Ex;Sujeito trabalha como garom,mas leva cocana aos clientes,o
dono do bar leva drogas,como garom o trabalho dele licito,mas
de traficcante ilicito.As vezes tem uma situao que ora a
atividade licita e ilcita.Nessassituaes,equivale validar o contrato
por indubil pro operrio,mas penalizar ele criminalmente.
Ex:Entre uma consulta e outra,uma assistente marca um aborto.O
contrato valido,mas se tiver participado do aborto responde
criminalmente.
O trabalho proibido quando se veda para proteger a pessoa.
Se a pessoa de fato trabalha com 14 anos, como no possvel
restituir a infncia, o que resta trazer conseqncias favorveis a
criana
que
trabalhou.
Produz
efeito
ento.
No
trabalho
ilcito
que
o
ato
no
produz
efeito.
No campo obrigacional o contrato nulo e os efeitos so penais.
Trabalho proibido Fazer com que a pessoa no trabalhe para ela
ser protegida,trabalho infantil e do adolescente.Artigo 7,inciso 33
Se a pessoa no tem 14 anos,no pode trabalhar,de 14 a 16 pode
trabalhar como aprendiz e tem um regime de trabalho
especial,agora se a pessoa passou de 16 at 18,ela tem uma
liberdade
de
trabalho
at
o
trabalho
perigoso.
Tambm pelo artigo 7,33,a pessoa no pode realizar trabalho
perigoso(mexer em fios eltricos) insalubre,que pode ser de ordem
fsica,calor,frio e rudo em excesso e ordem biolgica como o sangue
do animal no matadouro,e de ordem qumica como chumbo,nem no
perodo da noite.
Trabalho ProibidoFazer com que a pessoa no trabalhe para
ela ser protegida, trabalho infantil e do adolescente. Ex:Criana de
12 anos, artigo 7,inciso 33 Plena capacidade 18 anos, de 16 a 18
posso trabalhar mas no em trabalho insalubre, penoso, e abaixo de
16,s trabalho como aprendiz, vai que algum trabalhe com 12

anos, e com 15 trabalhe mas no como aprendiz. Quando se veda o

trabalho abaixo de alguma idade, para proteger a criana. Ela ao
trabalhar foi a maior prejudicada. Esse contrato nulo, mas gera
efeitos, porm eles no sero retroativosIrretroatividade das
nulidades declaradas.Nulidades como figura tratada pelo direito
trabalho, o trabalho quando feito tende a produzir efeitos jurdicos,
at para produzir vnculos jurdicos. Nulidades de clausula
contaminam a relao at para preservar de novo a figura do
vinculo de emprego.
Em geral a jurisprudncia e a doutrina dizem que a pessoa que
trabalha desde cedo, de forma ilegal, receber a mesma indenizao
que seria recebida por um trabalhador legal, que mantem a idade
prpria do trabalho. Para o professor, o posicionamento de tratar a
criana como no trabalhadora, no constando a no sistema
previdencirio, melhor ver esse tipo de trabalho como
remuneratrio, podendo at ser aposentada mais cedo, e no ver
esse trabalho como indenizatrio. Deve achar que o trabalho
proibido deve ser compensado da melhor maneira possvel.
No artigo 227, a infncia e a adolescncia tm a real e especial
proteo.
Nesse assunto fundamental ligar o artigo 7,com o estatuto
da criana e do adolescente, pois ele veda no artigo 67 o trabalho
penoso.Mas no tem uma lei dizendo o que trabalho penoso,em
principio sero trabalhados de esforo fsico ou psicolgico intenso.
Com 18 anos,plena capacidade trabalhista.De 14 a 16 Aprendiz
16 at 18 Pode trabalhar menos insalubre,perigoso,noturno +o
trabalho penoso do ECA.18 anos Plena capacidade trabalhista.
A adolescncia comea com 14,o trabalho infantil proibido
para quem no tem 14 anos. Enquanto quanto ao trabalho infatil a
palavra erradicao,o no trabalho a partir de 14,a palavra
regularizao.
Vai que a pessoa nem 14 anos tem,tpico contrato nulo,nem 14 anos
tem,e j trabalha com subordinao e etc.O contrato nulo,mas
quando a lei veda,veda para proteger a prpria pessoa,isso
trabalho proibido,aqui prevalece o principio da irretoratividade da
nulidade declarada, por ser nulo o contrato cessa o contrato ali,seja
um juiz trabalho,um membro do MP,umpromotor,qualquer
autoridade publica,tem o dever de dizer para o trabalho parar, uma
situao de trabalho proibido,veda ele para proteger quem no tem
nem
14
anos.
Quando se cessa daqui para frente,por algum tempo o trabalho j foi
prestado,a parcela da infncia j foi perdida em alguma
medida.Razo pela qual vem as conseqncias favorveis a pessoa
que trabalhou,vem a idia inicial de que voc prestigia o

trabalhador. Aqui o professor destoar da posio pontualmente

majoritria.
A tese majoritria que j que o sujeito nem 14 anos
tinha,cessa daqui para frente mas quanto ao tempo j
trabalhado,receber o equivalente em dinheiro que receberia um
adulto caso fizesse esse trabalho,receberia diz a posio majoritria
como indenizao, uma reparao como dano causado,do que
uma conseqncia como obrigao cumprida.
O professor critica essa idia,pois pagando isso dizer que
estou pagando por um prejuzo causado,a criana perde nas
conseqnciasprevidencirias,porque quando trabalho feito,isso
gera proteo da previdncia, tempo para se contar na
previdncia,apesar da constituio vedar a contribuio com menos
de 14 anos,pois ela veda que trabalhe tambm,mas j que
trabalhou.
Cessa a relao contratual quando ali detectada,ela deve receber o
mesmo que um adulto receberia se trabalhasse em tais condies
mas enquanto um adulto recebe como remunerao o trabalho feito,
a criana recebe como reparao ao dano causado na infncia.Mas a
criana tambm recebe danos morais junto desse valor que um
adulto receberia.
Posio do professorPara prestigiar o trabalho que aconteceu,deve
ser pago o dano moral e o reparatrio,mas os valores pagos pelo
trabalho prestado no indenizatrio e sim remuneratrio,como
conseqncias previdencirias.A pessoa ter tempo para se
aposentar,j que a criana no teve a infncia teria pelo menos a
velhice, uma reparao mais integral,do que simplesmente tratar
como se remunerao fosse.
A postura que prevalece majoritariamente de que repara o
dano material pagando uma indenizao para a criana o que
receberia um adulto se trabalhasse ali a reparao moral que
reparao mesmo.Agora o professor diz que deve pagar
remunerao para a criana o que receberia um adulto
trabalhando,e essa reparao so s os danos morais.O dano moral
esta embutido nas duas idias como verba reparatria.Mas o que a
pessoa trabalhou,enquanto a doutrina recebe a criana com
indenizao,a
teoria
dele
recebe
como
remunerao.
Ex:Criana abaixo de 14 anos teve amputao,perdeu o
brao,fato que foi a justia face a previdncia, no quer s
reparao civil,quer aposentadoria por invalidez,lanando essa tese
que o professor concorda,se o trabalho foi realizado,no s
indenizar mostrar que a pessoa que realizou o trabalho recebe
como remunerao,paga danos morais como reparao,e como
remunerao
tem
conseqncias
previdencirias
at
a

aposentadoria por invalidez.Se a idia proteger a criana ao

mximo,assim se protege.
Exame de Ordem O trabalho para ser erradicado,cessa a
atividade,paga o equivalente em dinheiro que receberia o adulto
pelo tempo que a criana trabalhou mas enquanto o adulto recebe
aquilo como remunerao do trabalho feito, a criana recebe como
reparao do dano causado,alm da reparao material tem
tambm a reparao moral.
14 at 18 A palavra agora regularizao.Vai que se detecta
algum trabalhando com 15 anos e no como aprendiz,mas vai
que um trabalho numa industria que comporta a aprendizagem.O
empregador deve adequar o contrato para ser de aprendizagem,no
comporta aprendizagem,como tem 14 anos,se no der para
converter em aprendizagem, para cessar o contrato e receber
como remunerao.
Alguem de 14 a 16,no tem aprendizagem determinado
trabalho de carregamento de sacos,se um trabalho braal no tem
aprendizagem,se esta de 14 a 16 anos nisso,devecessar,mas deve
remunerar,porque ela tem idade para isso.
Mas vai que o sujeito esta na atividade agrcola,se houver como
converter em aprendizagem, melhor para o trabalhador,pois vai
aprender a lidar com aquilo.Nessa situao tambm cabe dano
moral.
Algum de 14 a 16,mas no comporta aprendizagem,na verdade
no pode trabalhar mesmo,e quando a pessoa trabalha quando a
famlia necessita?No h duvida que quando vai se aplicar o
direito,se tem um senso de margem que no foi desenhado pela
norma perfeitamente.O juiz sabe que o presdio esta em pssima
condio,mas no d para soltar todo mundo.Essas questes levam
a aplicao do direito como ele .No se pode levar isso ao
extremo,em alguns momentos,se a famlia precisa, fundamental
uma secretaria de assistncia social,mas trabalhar parece que
no.Voc tem que saber,que no pode se curvar a realidade
totalmente.
O trabalho infantil tem que ser erradicado.O aprendiz tem que estar
numa instituio que esteja compatvel com a aprendizagem.O
aprendiz tem um mdio voltado para isso.
Se a criana emancipado,pode trabalhar com ampla
liberdade,afastaria essa regra.
Na fase de 14 a 16 ou voc regulariza como aprendizagem ou
cessa o trabalho.

De 16 a 18,se estiver fazendo trabalho insalubre ou em contato

com chumbo,algum de 16 a 18 com trabalho insalubre.O contato
da atividade sanar o problema,tirar do trabalho penoso e mudar
para o perodo diurno.Enquanto existiu validar tudo aquilo que
receberia como se fosse algum acima de 18 anos.Ou consigo tirar
do trabalho que para ele proibido,ou ento ele recebe se tiver que
ser dispensado,como um maior de 18 anos. Se puder dar
continuidade ao vinculo o melhor caminho. O trabalho insalubre
num ambiente de trabalho h um agente agressivo onde se ataca
incessantemente a minha sade (artigo 199 da CLT)
Artigo 193 da CLT definio do trabalho perigoso. Contatos
com explosivos, inflamveis ou contato com energia eltrica
requerem maiores de 18 anos.
O artigo 7 tambm prev que o trabalho noturno tambm no
poder ser para menores de 18 anos. Trabalhos insalubre, perigoso e
noturno no podero ser para menores de 18 anos. Se o fizer o
contrato nulo. A diviso de guas nesse assunto na faixa etria
dos 16 anos.
Principio da continuidade da relao de trabalho tendncia
voltada para preservar o vinculo empregatcio.
O artigo 7 inciso 33 muito relacionado com o artigo 7 inciso
23 diz de trabalhos insalubres, penosos e perigosos para todos.Com
uma interpretao literal diz que algum entre 16 e 18 poder fazer
trabalho penoso que no est no artigo 7 inciso 33.
O trabalhador que no requer curso prprio para exercer
determinada atividade, ocultando uma atividade que no tem um
ato doloso e seu contrato ser nulo. A m f visvel. Esse um
exemplo de trabalho ilcito. Lei 7102 se eu como empregado omitir
dolosamente uma no formao profissional que eu no tenho ou
emitir documentos que so falsos, o contrato nulo porque o objeto
ilcito. Houve uma falha na ao de responsabilidade patrimonial
por parte da empresa ao contratar um empregado que no a
profisso regulamentada que no preencha requisitos, praticando
uma negligencia. Porm para o professor, a conduta dolosa do
empregado muito mais forte.
Agora em casos do contrato de um empregado que no exerce
determinada funo, porm o empregador contrata da mesma
forma. O que acontece? Ser um contrato nulo, mas nenhuma das
partes poder reclamar na justia. Nem de boa f o empregador no
est.
E se o sujeito no tinha conhecimento de que no podia
exercer aquela profisso? No interior, um sujeito conhecido por
eletricista e uma determinada empresa o contrata. Em alguns

momentos a razoabilidade, ao olhar o caso concreto com uma lupa,

poder ver que a pessoa no sabia que cometeria um erro ilcito,
sendo um erro de proibio.
Pessoa contratada pela administrao publica sem concurso
publico Quando estudamos terceirizao, vimos a administrao
publica obtendo mo de obra por interposta pessoa, volta a e meia a
administrao publica contrata de maneira direta, sem concurso.
Artigo 37,inciso 9 Contrato temporrio enquanto no chegam os
concursados.
Como fica esse contrato? nulo, porque no houve concurso, o
artigo 37 inciso 2da CF diz que s se ingressa com concurso publico.
37 2 da CF. Essa admisso sem concurso pblico ato nulo.
A discusso at que ponto pode ser considerado trabalho
ilcito? ilcito ou proibido ?Fica entre as duas pontas,a regra da
admisso de concurso publico para atender a sociedade para
atender o interesse difuso de ingressar na administrao publica,se
divulga o edital para que interessados se inscrevam,concurso
publico uma regra para garantir interesses da sociedade,interesse
difuso de acesso aos cargos na administrao publica,agora a
pessoa que aceitou o trabalho precisa trabalhar, uma culpa
compartilhada.
Um dos princpios privilegiar que o trabalho aconteceu,aqui
no h uma intermediadora para ser responsvel principal e a
administrao publica teria uma responsabilidade
subsidiaria.Nessecaso,o trabalhador cobraria da intermediadora e o
municpio teria culpa subsidiaria.
O TST teve que enfrentar esse problema,no pode dizer que
nulo e no produz efeito ,deixar algum que trabalhou sem
receber,que o que acontece no ilcito.Dizer que proibido pagar
tudo a algum que no entrou por concurso.
Aqui no h ilcito penal cometido, vai que o cara medico,
uma situao que fica pelo caminho, no se pode dizer que no
ilcito; e nem que proibido, pois rompeu a moralidade com
concurso publico, dar direitos a algum sem concurso.
A smula 363 diz que o trabalhador vai receber pelas horas
trabalhadas o valor combinado no contrato. Se ele combinou receber
x reais por cada hora, receber x reais.Agora sem repouso semanal
remunerado,nem hora extra,nem 13,para evitar enriquecimento
ilcito, tem que se pagar por trabalho feito tanto quanto por ele foi
feito, produz efeitos mnimos necessrios, para respaldar o fato de
que houve pagamento. Se voc paga pela hora trabalhada essa hora
foi tempo de servio e recolhe por ela FGTS. Para o TST a lgica
essa, esse sujeito sem concurso faz jus a receber por hora
trabalhada, os outros direitos ele no tem, recebe s por horas

trabalhadas quanto ele trabalhou e por cada hora a um recolhimento

do fundo de garantia. Outros 8% o empregador deposita em conta
vinculada ao fundo de garantia. Ele perde o adicional por hora extra.
Ele receber o salrio ajustado, mais recolhimento para o
fundo, outras verbas no so devidas para ele. O municpio vai
respeitar pelo menos o salrio mnimo com essa medida, mas
municpios do nordeste do Brasil,descumpriram tudo, fazem
contratos sem concurso e pagam menos de 1 salario mnimo.
Exemplo: Municpios do nordeste, que pagavam para professores
no concursados menos de um salrio mnimo. O TST diz que
receber a hora trabalhada + o valor contratualmente acertado
(respeitado o salrio mnimo) + recolhimento do fundo de garantia
prevista na lei 8036 de 1990 no artigo nmero 19 A.
Improbidade :O cara no concursado e ganha um salrio
absurdo, vamos cair no chamado contrato nulo em que temos de
fato uma nulidade da clausula desse salrio abusivo. Vamos
aprender que a CLT no artigo 460,que quando as partes no
combinam salrio, o juiz fixa, ele reduziria o salrio para pagar
quanto se paga nesse municpio a quem faz trabalho igual ou
semelhante aquele para rechaar a improbidade. E o que j pagou,
pede de volta, se a verba paga em excesso, paga de m f e
recebida de m f.
Mas no crime, s se poderia em analogia, que no existe na seara
penal.
Sujeito contratado sem concurso e nem vai trabalhar? Contrato
inexistente, no trabalha somente no papel, se no houve trabalho
nem animo de trabalho, esse contrato inexistente. A pessoa
contratada s para receber, mas nem contrato e ento enquadra
como crime.
A improbidade praticada quando viola princpios da
administrao publica. A Lei 8429 de 1992 tipifica os trs atos de
improbidade administrativa.
Segundo emprego de policial militar Policia Militar rgo do
Estado(artigo 144 da CF),so leis estaduais que criam os cargos do
policial militar e veremos que em muitas leis estaduais,se impe a
vedao de um segundo trabalho, muito freqente isso,so os
estados que vedam isso,e pode ser que a lei de um estado para
outro seja diferente.
Muitas leis estaduais fixam o trabalho de policial militar, um
trabalho que impede um segundo trabalho, comum a vedao,
exigindo exclusividade. Mas policiais militares no ganham to
bem,pelo contrario,os policiais ento buscam um segundo trabalho,a
jurisprudncia diz que o TST d o contrato como vlido,em contratar

o policial militar como valido,mas se essa a uma infrao

administrativa,a polcia militar dever aplicar as aes que a lei
estadual prever.
A Smula 386 do TST diz que se aquele policial militar como
pessoa fsica trabalha com eventualidade, subordinao,
onerosidade e personalidade trabalhar como vinculo empregatcio,
sendo um contrato valido. Agora se isso contrrio, aplicaro se
penas pela infrao que o empregador fez ao trabalhar em dois
trabalhos. Para o professor essa smula est certssima. O grande
risco desta sumula comear sendo miliciano e depois querer
buscar uma carteira assinada.
O TST diz que o segundo emprego se for honesto, a opo
possvel e melhor possvel para ele,os contratos de trabalho so
vlidos,pode pesar para a instituio PM que talvez tenha uma
punio administrativa a impor e ele vai responder por um ilcito
administrativo perante o seu regime militar,mas o contrato de
trabalho dele vlido. s vezes,o empregador contrata e pode nem
saber que o sujeito policial militar,o contrato valido nem
proibido, nem ilcito,agora se a lei estadual fixar que uma infrao
administrativa,a PM pode punir o sujeito,no afetar a validade com
o empregador que o admitiu.A ligao dele com o empregador no
afetada por isso.

- Alterao no contrato individual de trabalho:

No haveria lgica voc dar proteo ao trabalhador garantindo

direitos mnimos na constituio e na lei,se depois de celebrado o
contrato fosse passivo de renuncia.Os direitos presentes na lei,so
marcados pela irrenunciabilidade.O empregado no pode aceitar
valor menor que o mnimo,frias no remuneradas e etc.Os direitos
que a constituio garante so os que formam o contedo mnimo
do contrato de trabalho.
O empregado tem direitos mnimos desde antes de assinar o
contrato at o final do contrato.Alterar o contrato criar uma
condio nova na relao contratual.A condio tem que ser mais
benfica para que se altere o contrato,mais benfica ou igual ao
anterior.Se uma clausula contratual descartar os direitos do
empregado, o contrato ser nulo.
Artigo 468 da CLTUma alterao contratual para ser vlida,
porque 2 requisitos foram preenchidos mutuo consentimento(se as

partes convergiram para fazer,vo convergir para modificar),mas

fora o mutuo consentimento, fundamental que ela no seja
prejudicial para o empregado.Pode ser uma condio igual ou mais
benfica,nunca uma condio menos benfica. So irrenunciveis
O empregado em geral a parte economicamente mais
fraca,essa postura de aceitar seria muito mais uma coao do que
um nimo de aceitar.Se a relao desigual,o direito do trabalho
deve intervir. Direitos que o empregado tem so irrenunciveis,
irrenunciveis na celebrao e ao longo da execuo.Depois de
celebrado o contrato,ele no renuncia pelo que j conquistou.
fundamental que a situao nova no seja prejudicial ao
empregado,as vantagens contratuais so amparadas pela lgica de
condio mais benfica. O salrio no pode ser diminudo, porque
uma irrenunciabilidade recebe uma extenso para o que o
empregado alcana nas relaes contratuais. A situao nova no
pode ser prejudicial ao empregado.
O artigo 468 protege qualquer direito do trabalho mesmo
aqueles adquiridos pela via processual e no apenas aqueles direitos
protegidos na constituio. O Direito do trabalho leva a negociao
aonde ela possa ser conseguida de maneira mais autentica, sendo
assim, mais fcil de ser levada no plano coletivo e no individual.
Alterao do contrato admite dois requisitos: mutuo
consentimento e no poder surgir ao empregado uma situao que
seja menos benfica do que a anterior. Isso na pratica no
avaliado com tanta facilidade.
Mas esse artigo traz uma idiaprincipolgica,temos que
ponderar algumas situaes.A condio mais benfica faz com que o
empregado no pode renunciar,os que conquistou por previso
legal,contratual no se pode renunciar,a no ser por condio mais
benfica. Como aferir se a condio nova mais,menos ou igual
benfica?Temos que pensar no principio da razoabilidade.
fundamental que se estabelea um parmetro,por ser irrenunciveis
a condio contratual tem que ser to benfica ou mais benfica
que a anterior. Mas temos de olhar o caso concreto com uma lupa e
suas peculiaridades,s mesmo atravs do caso peculiar verei se a
situao foi mesmo mais benfica.
Ex:Trabalhava 8 horas ganhava 8x,passei a trabalhar 6 horas e
ganhei 6 x.A alterao uma na qual a carga horria cai e a reduo
cai.Numa primeira analise isso seria prejudicial,pois o que o
empregado quer sempre manter o patamar salarial conquistado,na
primeira analise parece prejudicial.Mas e esse empregado arrumou
um outro emprego?Ou vai comear um curso?Se por algum motivo
ele teve inteno na reduo da carga horria.Pode ser nesse caso a
condio mais benfica para o empregado,ele querer diminuir a sua

carga horria para realizar outra atividade,quem pretendeu ter o

contrato
modificado
foi
o
empregado.
O contrato segue uma lgica de pacta Sun servanda,ou
seja,depende da vontade das partes.
Nesse assunto no se pode criar padro rgido demais. Saber
se a alterao benfica ou prejudicial devemos analisar o caso
concreto. A alterao pode parecer prejudicial, mas os dados do
caso indicam outra coisa.
Ex: Jornada de 6 horas,comeando 8 da manh. O empregador quer
passar para 14 horas com jornada de 6 horas. No se pode
monetizar o contrato de trabalho, o empregado quando chega as 8
da manha sabe e monta uma rotina para depois, essa alterao
pode ser prejudicial para o empregado, mas pode ser que ele tenha
pedido para mudar, pois conseguiu algum emprego de manh.
Mudana de horrio parece ser prejudicial, mas s vendo o caso com
uma lupa se v se ali existe ou no prejuzo.
Na doutrina se diz que passar do noturno para o diurno,
sempre condio mais benfica,por ser prejudicial trabalhar de
noite.Mas isso precisa ser mitigado,vai que eu trabalho a noite a 15
anos,e j ajustei minha rotina a isso,e minha outra atividade de
trabalho a isso,e o adicional de trabalho noturno isso me deu uma
estabilidade financeira que no quero perder,o trabalho noturno
pode prejudicar a pessoa,a sade,a convivncia,a qualidade de
vida.D para se ter uma antipatia por trabalho noturno,mas para
algumas pessoas esse trabalho a noite normal,encaixa no convvio
familiar,
fundamental
que
o
empregado
d
o
seu
consentimento,pelas contas que ele j esta pagando,pela rotina de
trabalho que ele tem,a uma determinada altura no interessa mais
passar para o diurno,e o contrario tambm,ele s pode passar se
algum interesse dele ali existir.
Entra em cena a idia de razoabilidade,no se pode trabalhar
razoabilidade como se fosse o senso comum,vou estudar o caso com
suas peculiaridades,para ver se ali existe a situao mais benfica
ou no.
Existe uma alterao que sempre prejudicial, que o
chamado rebaixamento. Rebaixar algum fazer com que a pessoa
volte a funes menos importantes e com reduo em seu salario. E
se o trabalho for rebaixado e mantido o seu salario? O prejuzo no
necessariamente na monetizao, no necessariamente no
dinheiro. A questo no se passa por um beneficio ou maleficio
monetrio. A aferio do prejuzo ou do beneficio relacionado a
integralidade do individuo e suas caractersticas pessoais. Rebaixar
punir e malfico, sendo assim no aceito pelo artigo 468. As trs

punies defendidas so: advertncia, suspenso ou dispensa por

justa causa.
Ex: Se for um aumento de carga com um aumento de salrio? Essa
alterao parece ser benfica, pois terei um aumento em termos
absolutos, mas e se eu tenho outro emprego? Que me demanda sair
de um e entrar no outro? A pessoa pode por um motivo no querer
mais aquela carga horria. O prejuzo no necessariamente em
salrio e dinheiro, pode ser em rotina, em qualidade de vida, no se
pode monetizar a questo, e sim visualizar a questo atravs de um
vis
humano.
O lazer um direito garantido na constituio.
Artigo 468 A alterao tem que ser fruto de consentimento mutuo
e aferir prejuzo tanto direto como indireto que contamina a
validade da clausula.
Nesse aspecto a um dado importante que diferenciar,a lgica
do 468 de uma figura chamada de iusvariandi,vamos ver a
contrabalana
em
prol
do
empregador.
O empregador tem o poder diretivo,a ele cabe organizar,dirigir e
punir dentro da empresa.Esse campo o de suas condutas
unilaterais.At agora foi focado a questo da variao do contrato.
Ex:Um empregador tem um controle de horrio,tudo menos rgido.O
contrato prev as horas,mas o controle de entrada manual, o
controle feito na base da anotao,chego 8:10,mas coloco 8
horas.Os controles flexveis.Um belo dia,ele chega e o ponto
eletrnico,fato que agora tem escrito que ele chegou s 8:10 e 14
segundos.
Esse o iuris variandi,ou seja,o empregador decide que tipo de
sistema vai ter para controlar horrio, uma deciso do empregador.
Nas alteraes contratuais as coisas se modificam por mutuo
consentimento.Mas no campo do iuris variandi, uma deciso do
empregador
que
pode
ser
unilateral.
Ex:Uniforme era azul,depois passou a ser amarelo.Esta no campo
de iusvariandi que uniforme usar,mas fato que pode instituir
uniforme quando antes no tinha,que uniforme vai ter ou quando
modificar aquele uniforme.
Ex:O empregado liga o ar no mximo, o empregador diz para
maneirar nisso uma deciso dele,pois o prejuzo dele,e ele quer
racionalizar
isso.
So questes que passam por decises unilaterais do
empregador,da lgica de um trabalho feito por modificao,ele pode
racionalizar
energia
eltrica,escolher
uniforme
mais
em
conta,estabelecer
meios
de
racionalizao
do
horrio.

Mas se por exemplo,tiro ele de uma sala grande e coloco numa sala
pequena sem condio de trabalho assedio moral.

PROVA:Saber se uma alterao do iusvariandi ou se uma

alterao contratual,ou seja,que no seja prejudicial ao empregado.
O iusvariandi uma imposio ao empregado,pelo empregador.A
alterao contratual no pode ser prejudicial e tem que ter mtuo
consentimento.
Artigo 468 pargrafo nico questiona sobre o cargo de confiana.
Todo empregado um trabalhador subordinado, mas todo
empregado aquele que o empregador depositou algum grau de
confiana. Todo empregado ao ser empregado na sua relao com o
empregador h dois elementos: confiana e subordinao. O cargo
de confiana uma situao de mxima confiana e mnima
subordinao. Mas dever ter subordinao porque se no tiver no
haver mais vinculo empregatcio. Essa mxima confiana, to
mxima , que o empregador escolhe livremente, sendo assim, o
empregador convida voc e voc escolhe se voc quiser. Para
chegar nesse cargo necessrio haver uma bilateralidade. Ao
chegar no cargo de confiana, depende da concordncia mas para
sair depende apenas que um deles queira: o empregador pea para
sair ou o prprio empregado pea para sair de seu cargo.
O cargo de confiana implica numa maior gratificao e num
maior comprometimento apesar da confiana estar aumentada e a
subordinao menor. Esse empregado que exera tal cargo no ter
controle no ponto como os demais empregados. Quando o
empregador escolher quem ocupar tal cargo remete a uma
confiana mutua entre ambas as partes. Ocupar tal cargo no
significa promoo, uma estabilidade definitiva, mas sim ocupa-lo
significa a perda da gratificao.
Os tribunais trabalhistas comearam a perceber com certa
frequncia uma perda da gratificao com a sada do cargo de
confiana aps o empregado passar por muito tempo em tal cargo.
A smula 372 do TST inciso 1 diz que em caso de se passar dez anos
ou mais e o empregado retira-lo desse cargo sem justificativa, a
gratificao no ser perdida mesmo que volte a posio anterior. O
elogio a essa sumula que ela consagra uma logica protetiva do
direito do trabalho, mantendo essa logica salarial benfica. A crtica
questiona-se: qual o tipo de empregado que se encontra por dez
anos ou mais em um cargo de confiana? O TST d uma proteo
extrema a um tipo de trabalhador que pode no precisar dessa
proteo mxima. A smula 372 tem um pecado muito grave de que
a proteo s dada para aquele que voc se identifica, sendo uma
forma discriminatria.

- Promoo contratual:
Iuris variandi ou alterao contratual?O empregado obrigado
a aceitar uma promoo?No. Seria algo marcado por ser benfico e
de ser maneira inerente um beneficio em si, porque implica em
valorizar o empregador e aumenta o seu salario.
1 teseH na doutrina quem defenda que iusvariandi inclui a
promoo,nesse dever de colaborao,tem-se o dever de aceitar a
promoo que intrinsecamente benfica,a pessoa vai ganhar mais
e ter maior projeo profissional.Numa primeira,linha de
pensamento,a promoo seria iusvariandi,o empregador decide e ao
empregado cabe acatar. Todo contrato de trabalho tem o dever de
colaborao,e ele traz nele,o dever de aceitar promoes que o
empregador impor,aceitar a promoo seria uma lealdade contratual
com o empregador,pois estou colaborando com a empresa,no
posso recusar,o empregador acaba com o poder amplo de
organizao nessa lgica,ele coloca a pea onde ele quiser,se a
pessoa mostra competncia,passo para a pessoa uma tarefa mais
ampla e com maior ganho financeiro.O grande drama dessa tese o
inverso,pois se o empregado no acata seria insubordinao, ele
ento poderia ser dispensado por justa causa,o que seria um
extremo da negativa do empregado.
2 teseNa promoo,eu mudo a funo do empregado na
empresa,e mudo o salrio que pago a ele.No contrato os dois
elementos bsicos so a funo que eu vou exercer e o salrio que
ser pago, logo a promoo seria uma alterao contratual.Nessa
segunda tese para aplicar o artigo 468 em cheio,o empregado
oferece a promoo e o empregado pode recusar,ele pode saber que
vai ganhar mais,mas ele teria o direito de negar.A alterao
contratual o que existe na promoo,o salrio que iria ganhar
atraente,a funo me valorizaria,mas posso negar.Ningum pode ser
obrigado a dar valor ao trabalho tal quais outras pessoas do,a
pessoa pode querer chegar a um patamar salarial e pronto.Na
promoo no se tem iusvariandi,mas sim alterao contratual.
Ainda dentro dessa tese,outro entendimento de Godinho,em
que o empregado pode recusar,se apresentar os motivos.Mas isso

pavoroso,pois um empregado pode apresentar motivos dizendo que

odeia o gerente e no quer trabalhar perto dele.Outro ponto que fica
difcil justificar se ele tiver outro trabalho que ele goste mais.Fica
complicado a ele apresentar essas teses.Explicar o porqu
arriscado demais em qualquer ambiente contratual.
3 tese PREVALECE. Existe ainda outra tese que preponderante
na
jurisprudncia
e
doutrina,que

uma
tese
intermediaria.Realmente o empregado pode recusar a promoo,ou
seja,comea mais prxima da segunda tese,mas se o empregador
criar quadro de carreira,ou seja,objetiva as regras da promoo,para
cada cargo o promovido por merecimento atravs de um dado
objetivo.Quando a empresa cria quadro de carreira,o empregador
perde subjetivismo,o empregador abriu mo de sua liberdade de
escolha, bom para o empregado,agora ele pode fixar no quadro de
carreira,que a promoo seria obrigatria.Se a empresa tiver quadro
de carreira e esse quadro fixar que obrigatria,no pode recusar.
Aquele empregado que no quer ficar agradando o seu chefe para
subir na carreira, vantagem esse quadro de carreira. Mas
necessrio ter uma negociao, como se os dois perdem
subjetivismo com o quadro de carreira, o empregador no escolhe
quem entra no lugar, e o empregado no pode recusar.
Mas na viso do professor,a segunda ainda melhor, pois
necessrio que o empregado escolha se vai ser promovido ou no,
de quem ele quer trabalhar mais prximo.
Artigo 469 transferncia relao conhecida entre uma norma
geral e uma norma especfica. Esse artigo existe por conta de
algumas peculiaridades. O empregado no pode transferir se o outro
no concordar. No artigo 469 aparece uma alterao contratual
especfica que a transferncia. Ele no considera a transferncia
quando a mudana no modifica o local de trabalho. Exemplo: um
professor d aula no Frings e passar a dar aula no Leme => uma
mudana porem no vai alterar a rotina de trabalho dele, isto ,
iusvariandi.
O artigo 468 vai detalhar algumas questes muito prprias da
transferncia. O artigo 469 prev uma alterao contratual em que
haja mudana no domicilio e outra que no exista essa mudana.
Exemplo: trabalhava na Rua Siqueira Campos e agora trabalharei
na Rua Nossa Senhora de Copacabana => alterao iusvariandi mas
sem consequncias para o trabalhador.Iusvariandi quando o
empregador ajusta a sua empresa com as novas condies
adotadas.
mudana de domiclio => trabalhava no rio de janeiro e agora
sou transferido para So Paulo.

 Eu trabalhava em Botafogo e agora sou transferida para

Bangu. A rotina do empregado ser alterada de forma acentuada.
No acarreta mudana de domicilio, mas uma alterao
contratual, visto que o tempo entre sua casa e seu trabalho ser
maior.
O artigo 469 prev no paragrafo primeiro que explica o motivo
da existncia, trazendo a informao de que os empregados, em
geral s sero transferidos com o seu consentimento e desde que a
alterao seja valida para si mesmo. Enquanto a pessoa ocupar a
cargo de confiana ela vai se sujeitar a toda e qualquer
transferncia a qual o empregador poder submeter a ela. Ao
ocupar cargo de confiana, eu sou OBRIGADA a aceitar
transferncias em caso dessas serem aptas ao servio. Em caso
contrrio, ela considerada ilegal. O maior comprometimento,
recebendo gratificao da empresa, implica num menor poder de
liberdade. O empregado que ocupa um cargo de confiana com o
mximo de gratificao pode demandar uma jornada maior de horas
de trabalho.

G2
Por esse paragrafo existe outro tipo de trabalho que tambm
obrigado a aceitar as transferncias mesmo que acarrete mudanas
de domicilio ou mudanas na rotina. Esse trabalho aquele em que
o empregado contratado para que sejam feitas mudanas
contnuas. No tem o direito de recusar a transferncia como os
demais empregados tem.
No pargrafo terceiro desse mesmo artigo dito que o
empregado seja necessrio em alguma outra sede da empresa. Esse
paragrafo permite que a mudana seja feita de maneira provisria.
s vezes o empregado comum que a principio pode recusar
transferncia no pode recusar transferencia,o iusvariandi vai
aumentar
as
vezes.
Essa hiptese trata de uma transferncia provisria por necessidade
do
servio.
Ex:Empresa que pela atividade de ponta tem segredos
industriais,dados que no pode deixa fluir porque no quer nas
mos da concorrncia.Vai que na minha empresa algumas
informaes,secretas um empregado aqui no Rio tem,e um outro
empregado que eu tenho em Porto Alegre detm tais
informaes.Vai que um dia o empregado de Porto Alegre sofre um
acidente e fica 7 meses sem trabalhar.No quero abrir segredo a um
terceiro,esse empregado que mora no rio,como a atividade em porto

alegre

mais
intensa,vou
transferi-lo
por
7
meses.
O empregado recebe +25% que esta no pargrafo 3 do 469.
Vamos chamar de adicional a parcela que remunera a pessoa por
um trabalho mais pesado que o normal.Ex:Trabalho extraTrabalho
mais cansativoAdicional por trabalho extra.Adicional por trabalho
noturno,por insalubre, perigosos, por trabalho noturno.
O empregado comum quando houver situao de necessidade
poder ser transferido de maneira provisria e ganhar +25%,esse
adicional para remunerar mesmo.Pois o empregador gastar os
custos da viagem,fora o custo ele paga o adicional ao empregado
que provisoriamente estar no local por mais que o animo definitivo
seja voltar ao local de origem de seu domicilio.
O que sabemos ate agora,o empregado comum obrigado a
aceitar a transferncia que meroiusvariandi,agora esse empregado
comum obrigado a aceitar a transferncia do 469 paragrafo 3,se
eu sou empregado comum e h uma situao de real necessidade,o
empregador vai me transferir provisoriamente e vai me remunerar
com +25% por isso. Agora o que exerce cargo de confiana e o que
foi contratado para mudar, obrigado a aceitar.
O que aconteceu na pratica foi que muitos empregados que
ocupam cargo de confiana e que foram contratados para continuas
transferncias passaram a ter transferncia provisria e queriam
receber 25%,achando que o pargrafo 1,seria conjugado com o
3.Ento surge a dificuldade de diferenciar transferncia
definitiva,provisria e uma simples viagem. A discusso era que ser
que o empregado que ocupa cargo de confiana e aqueles que
ocupam cargos de transferncias contnuas, seja elas definitivas ou
provisrias. Porm existe a questo do adicional.
Ex:O gerente jurdico fala para ir a Braslia e acompanhar 2
julgamentos,vai na tera,volta na sexta,o tempo pouco e a
situao

transitria.Isso

viajar.Nem
transferncia
permanente,nem provisria. uma simples viagem a trabalho.Somos
obrigados a cumprir,e nessa viagem o empregador paga dirias da
viagem,porque estou em outro lugar a trabalho. uma simples
viagem.No transferncia definitiva, nem provisria. Acaba
viajando para executar determinado trabalho a mando do
empregador. Vai para um local e l instala qualquer infraestrutura
sem nenhum animo de permanecer por mais tempo,no cria
qualquer estrutura maior.Nessa viagem,o empregador determina
que faa o trabalho.
Transferncia definitivaQuando eu vou ter um novo local de
trabalho que por hora o local de trabalho por prazo certo,se o meu
empregador me tira do rio e me coloca em Macap e no sei por
quanto tempo ficarei, uma mudana definitiva. s vezes,o animo

era de ficar 10 anos,mas ficou 1 ano.A pessoa vai para outra

cidade,e l encontra um local para moradia, um animo
definitivo,marca a transferncia definitiva,em regra leva-se a famlia
e cria uma estrutura l. s vezes,a famlia fica no rio,e s o sujeito
vai,mas o animo dele ficar l e levar a famlia com ele
posteriormente. Os empregados comuns s vo se eles aceitarem,
essa aceitao valido desde que no haja prejuzos. Para os
empregados do pargrafo primeiro, obrigatria.
Transferncia provisriaSei que aquilo provisrio,sei que
estou l por um prazo que vai se esgotar e sei que vou voltar tenho
uma certeza de retorno,tenho uma duvida quanto a data,mas sei
que a situao que estou provisria.Se a pessoa foi transferida
provisoriamente cria uma instalao mnima ou paga m hotel por
ms,aluga um espao por ms.O tempo de permanncia superior
a
de
uma
simples
viagem.
O
animo

fundamental.Exemplo:Contratou servio da NET sinal de que iria

ficar mais que uma simples viagem. Pode ser obrigatria quando
houver necessidade do servio tanto para os empregados comuns
quanto para os empregados de carga de confiana. Entretanto, para
qualquer empregado h a remunerao de 25% porque oneroso ao
empregado ter sua vida em um local e trabalhar em outro.
Empregado ComumIusvariandi ou uma transferncia provisria
para atender uma real situao de servio e enquanto essa situao
existir
recebo
+
25%.
Uma transferncia definitiva para ele s se ela aceitar e se no for
prejudicial para ele.
Cargo de confiana ou uma atividade que implica
transferncias contnuasUma transferncia definitiva
obrigatria,assim como a mera iusvariandi e uma transferncia
provisria.Esses por mais que sejam obrigados a aceitar a
transferncia definitiva,pela orientao jurisprudencial 113 da
sesso de dissdios individuais 1 do TST.Esse empregado quando
transferido
de
maneira
provisria,faz
jus
aos
25%.
Para receber os 25% no por quem o empregado,e sim que foi
uma transferncia provisria.

O pargrafo 2 do artigo 469diz a respeito da interpretao que

os livros do e que o professor vai ousar discordar. Os livros dizem
que se o empregador transfere o estabelecimento,o empregado tem
que ir,e isso quem decide o empregador iusvariandi,se no quiser
que pea demisso. O professor discorda desse paragrafo por conta
das consequncias fraudulentas que podero ser acarretadas.

Ex:Estabelecimento no rio e em Manaus,um belo dia falo que vou

fechar odo rio e vou para Manaus,quem no quiser que pea
demisso,para transferir porque o mesmo estabelecimento.Se eu
vou para oura cidadeoutro estado um estabelecimento que vou
abrir do zero,deveria ento pagar para os empregados o aviso prvio
e indenizao. Extinguir em um bairro para abrir em outro perfeito.
Agora fechar em uma cidade para abrir na hora,se o empregado no
quiser ir tem de dar aviso prvio e indenizar.
O artigo 469 pargrafo segundo d margem para a ideia de que
ao fechar o estabelecimento isso poder gerar ao empregador o
poder de transferir o empregado para onde ele quiser. O empregado
no fundo pede demisso e fica sem todas as suas vantagens.
Quando o empregador fecha o estabelecimento, ele poder
transferir para onde bem quiser. Para o professor esse artigo merece
uma interpretao restritiva.
Exemplo: Vai que o empregador vai bem das pernas,e tem sua
loja,seu estabelecimento,no centro,zona sul. Ele se situou numa rea
valorizada,mas um dia a situao acaba ficando critica,melhor seria
ele ir para o local mais barato,vo todos para do bairro x para o
bairro y. Se mudou o local,o empregado vai para onde funciona o
estabelecimento. O risco do negocio convive com o poder de
iusvariandi que o empregador tem,fechou um local para abrir em
outro.Desfavorvel ao empregado, porm necessria.Se ele muda
isso impositivo para quem trabalha naquela estrutura.
Fazendo exame de ordem e concurso pblico, devemos dizer
que se o empregador fechar o estabelecimento,ele pode transferir
para onde quiser e o empregado se no aceitar que saia.No fundo o
empregador tem o animo dispensar,para que o empregado
manifeste e o empregador se livre dele.Fechando num bairro para
abrir em outro sim.Mas fechar no rio para abrir em so Paulo e porto
alegre,fecho aqui,dou aviso prvio e indenizao.
Suspenso e interrupo do contrato de trabalho:
Pela relao de empregado e empregador temos a relao em que o
empregado sempre pessoa fsica e um dia ele poder vir a
adoecer, se for mulher poder engravidar e ter filho. Todo contrato
que envolve de um dos lados um ser humano trabalhando, poder
ser relacionado a doena, ao voto, a gravidez. Assim entra a figura
da suspenso e a interrupo.
Tanto a suspenso quanto a interrupo so certo lapso do
tempo. A transitoriedade o trao comum entre as duas. Onde
estar a diferena? Em alguns casos o empregado no trabalha, mas
o empregador deve a ele o respectivo salario, como por exemplo, as
frias que so um exemplo clssico de interrupo de trabalho, onde

mesmo que eu no trabalhe, o empregador continuar pagando o

salrio.
Na suspenso, por certo lapso de tempo eu no estou
trabalhando e meu empregador no me deve salario. O poder
disciplinar do empregador tem como trs punies ao empregador:
advertncia, punio ou suspenso. O artigo 474 diz que a
suspenso por motivo disciplinar por no mximo de 30 dias.
Qualquer contrato de trabalho,algum prolongamento no tempo
eu tenho,seja prazo determinado e indeterminado, um vinculo que
se prolonga no tempo.Nesse contrato,uma das partes o empregado
tem sempre trabalho a prestar,ele pessoalmente empregado de
uma pessoa fsica e tem tarefas a cumprir,esse contrato lidar com
condies prprias da vida humana,casamento,gravidez,situaes
especificas nas quais a pessoa no pode mais trabalhar.
levar em conta se o contrato se prolonga no tempo,se ele se
prolonga,o empregado trabalha com pessoalidade,e no pode
repassar
tarefas
para
outro.
Em alguns casos o empregado no trabalha e no recebe,e outros
trabalham e o salrio pago.
Numa linha doutrinaria esta nisso a diferena de interrupo e
suspenso.Se por certo perodo,no trabalha e no faz jus ao trabalho

a
suspenso.
Se por certo tempo ele trabalha mas o salrio devido se
consubstancia a interrupo.
Quando estudamos poder disciplinar do empregador,o
empregador
pode
punir
o
empregado
atravs
de
advertncias,suspenso d 30 dias ou justa causa.Na suspenso,o
sujeito trabalha, e no tem salrio devido. As frias so um caso
tpico de interrupo.
Acontece que alguns livros a distino de interrupo e
suspenso feita de outra maneira,que a forma que mais
aparece,logo a tese majoritria.H quem diga que para ser
suspenso, quando o empregado no trabalha, o salrio no
devido e o empregado no conta como tempo de servio, para eles
na contraposio disso, o contrato interrompido quando a pessoa
no trabalha e recebe salrio ou mesmo quando no trabalha, no
recebe salrio, mas o tempo conta como de servio. A interrupo
um conceito mais amplo na doutrina. Para alguns autores, o que
contou como tempo de servio seria exemplo de interrupo. Na
doutrina no pacfico a distino entre interrupo e suspenso.
Esses
conceitos
variam
de
livro
para
outro.
Outro ponto importante para comear o bate papo que a lei indica
casos de suspenso e de interrupo,em alguns casos a lei

prev.Ferias exemplo de interrupo.Suspenso disciplinar

suspenso.
Fora os casos em que a lei enumera,no d para descartar o
papel que cumpre a autonomia das vontades.Por exemplo, um caso
em que as partes tem todo interesse do mundo naquele
emprego,mas esse emprego viria melhor se for suspenso por 6
meses,eles assinam o contrato agora,mas fica combinado que o
contrato ser suspenso por 6 meses devido ao curso que o
empregado
quer
realizar.
Pode ser que estipule por clausula contratual a suspenso do
contrato,no esta trabalhando e em troca no paga o salrio.
Mas vai que o empregador gosta de voc e quer pagar o
salrio,no tempo do curso,nesse caso seria interrupo.
Essa previso contratual tem que ser benfico para o
empregado,tem interesse de estudar no exterior e quer o contrato
suspenso.A PUC volta e meia faz isso,suspende o contrato,mas o
empregador
por
hora
no
paga
o
salrio.
Fora as situaes em que a lei enumera, a autonomia das
vontades,pode criar situaes outras como esse exemplo.Vai fazer o
curso l fora,e parar de pagar salrios.
Mas a autonomia das vontades tem outro papel a
cumprir.Quando e lei diz que as frias so remuneradas diz
expressamente.Uma clausula contratual pode transformar em
suspenso quando a lei diz que interrupo?Nunca,pois uma
clausula no pode afastar a lei e impedir o pagamento de salrio.No
pode uma clausula impedir que se pague o salrio quando a lei
manda.No pode transformar em suspenso quando a lei chama de
interrupo.
Ex:Quando o empregado adoece nos primeiros 15 dias,o empregador
paga salrio,a previdncia paga o auxilio doena.Mas alguns
empregadores dizem que mesmo aps o 16 dia,pagar o salrio,
geralmente pagaa diferena enquanto o sujeito recebia e quanto o
INSS paga.Desse modo transforma a suspenso em interrupo.
A autonomia das vontades pode transformar a suspenso em
interrupo,como no exemplo acima,o que impossvel o contrario.
Nossa lei no prev que o empregado pode se licenciar para
fazer curso,desse modo a vontade das partes pode agir,no tendo
prejuzo para o empregado,pode nesse caso interromper ou
suspender.
Em casos que a lei diz que de suspenso,posso transformar
em interrupo,a lei no manda pagar salrio, mas contratualmente

pode
pagar,pois

mais
benfico.
O oposto impossvel,frias sempre so remuneradas,a vontade das
partes no pode converter em interrupo em suspenso.
O que a lei chamar de interrupo jamais virar suspenso por
clausula contratual. Quando a lei diz que um caso de interrupo, a
lei obriga a mandar salario. Mas o que a lei chama de suspenso, as
partes podero converter em interrupo. A lei 7783 de 1989, o artigo
stimo prev que quando se adere a greve seu contrato fica
suspenso, porque h uma logica de suportabilidade recproca.

Casos interrupo e suspenso:

A- Casos de Suspenso:
I-

Suspenso disciplinar:

Vimos
quando
estudamos
o
poder
diretivo
do
empregador,vimos o artigo 474 em que o empregador pode
suspender o empregado em at 30 dias.
Se a falta leve pode advertir,se a falta grave dispensa por justa
causa,se a falta mdia, mas no chega a ser grave nem leve,a
suspenso de 1 a 30 dias,no trabalha e fica sem salrio,ai que esta
o aspecto punitivo no ficar sem salrio.
Se o empregador quer punir,no receber salrio. um caso de poder
punitivo. um caso de suspenso de cunho punitivo.
II- Suspenso do
Artigo 543 da CLT, 2

contrato

do

dirigente

sindical

Vai que um certo empregado candidato e acaba eleito

dirigente sindical,ele agora representa a categoria porque eleito por
seus colegas,todo sindicato tem uma diretoria,os membros da
diretoria so eleitos.Vai que o sujeito dirigente sindical,tem uma
licena no remunerada,se esta de licena porque no est
obrigado a trabalhar,se no remunerada no recebe pelo
trabalho,ento tem o contrato suspenso.Assim como o dirigente
sindical no obrigado a trabalhar, o empregador tambm no
obrigado a remuner-lo. Essa suspenso dura at o tempo final de
seu mandato.
Ele recebe o salrio de dirigente sindical,mas no recebe o
salrio de seu empregador. Trabalha no sindicato como dirigente
sindical e recebe,e no trabalha e no recebe de seu patro. Esse
sujeito eleito ele cumpre uma funo sindical e por lei afastado da
obrigao de trabalhar.Mas a vontade das partes pode transformar
em interrupo,pode transformar essa suspenso em interrupo

inclusive ressaltado no artigo 543. A tendncia que o contrato

fique suspenso. Quem tem o contrato puramente suspenso apenas
para aquele que o titular e dirigente sindical.
Muitos sindicatos dizem que os dirigentes no podem receber
salrio do empregador para que haja uma separao clara entre o
empregado
e
o
empregador.
Suspenso do contrato do empregado eleito dirigente sindicato,por
ser membro da diretoria do sindicato,fica desobrigado do trabalho,e
desobrigado de receber salrio,salvo se por clausula contratual eles
acordam de ao invs de suspender interromper o contrato. Muitos
estatutos de sindicato impedem essa transformao de suspenso
em interrupo,para separar as coisas.
O conselho fiscal formado por candidatos eleitos,no esto ali
atuando chefiando o sindicato,ai sim o trabalho bem menor,mas o
conselho fiscal tem as suas reunies,os membros do conselho
fiscal,no tem o contrato suspenso,muda a diretoria,muda tudo.
Quem membro do conselho fiscal poder continuar seguramente
trabalhando mesmo que ainda tenha seu contrato suspenso, pois seu
trabalho estvel.
O membro do conselho fiscal pode acontecer da reunio ser no
horrio do trabalho,se uma falta justificada o empregador paga
salrio, um caso de interrupo e no suspenso. uma das faltas
justificadas do trabalho. Quando se esta falando em dirigente sindical
se esta falando em pessoas eleitas para integrar a diretoria do
sindicato. Se o sujeito eleito membro do conselho fiscal,ele continua
trabalhando,mas se por acaso alguma reunio bater no horrio, essa
uma falta justificada ao trabalho e como tal,ele tem o contrato
interrompido e o empregador paga por aquele dia. O membro do
conselho fiscal no tem o seu contrato suspenso, mas nos dias em
que houver reunies do conselho fiscal e que seus horrios sejam
compatveis, no h justificativa, h punio.
III -

Greve artigo 9 da CF e a lei 7783 de 1989.

A greve suspende os contratos de trabalho.A lgica da greve na

lgica privadapesa para o empregador, pois fica sem trabalhador e o
pesa para o empregado porque no recebe.A greve uma
insuportabilidade recproca,no chegaram ao denominador comum,e
chega uma hora que tem deflagrao da greve,tem o papel de expor
que o conflito existe e mostrar que ele existe,para o empregado
tambm
pesa,
pois
ficar
sem
trabalho.
Pesa porque eles tero que discutir outros parmetros para solucionar
os conflitos.
Dia no trabalhado dia no pago,e para o trabalhador
prejudicial devido a ausncia de produtividade.Uma hora renegociam

com base em outro parmetro, vale para um lado e para outro. A CLT
no fala da greve, pois foi assinada por Getlio quando vigorava a
constituio de 1937,que dizia que a greve era um recurso anti
social,ento a greve no tratada como licita pela CLT.A constituio
de 1937 tem muito a ver com idias fascistas,o prprio ministro que
escreveu a CLT critica essa viso de comparao da constituio de
1937 e da CLT.
Qual a diferena nos anos 30 de um fascista e um marxista?
Tinha a ver com a luta de classes,o marxista dizia que a luta de
classes se evidencia na sociedade,capital e trabalho esto em
posies antagnicas,a luta de classes um produto eterno do
sistema capitalista. Para o fascista luta de classes porque tem
agitao,pois capital e trabalho vo gerar progresso,j que tem
interesse comum na produo nacional,quem garantiria o interesse
comum o estado.
Por isso a constituio dizia que a greve era anti social,pois os
trabalhadores resolviam por meios prprios essa greve,enquanto
quem deveria resolver era o estado,que garantia esse interesse
comum.
Quando vem a constituio de 1988 ela no trata a greve como
anti social e sim como um direito econmico,pois bem tanto assim
que hoje no Brasil vigora a lei 7783 de 1989,que a lei de greve na
iniciativa privada,a greve suspende o contrato de trabalho dos que
aderem o movimento.Para o empresrio ruim pois ter prejuzo
devido a parada da empresa,para o trabalhador pois no recebe.
O papel da greve nessa natureza ser um fenmeno
temporrio,se lembrarmos da aula sobre fontes formais,podemos
lembrar da greve de trabalhadores contra um empregador porque
veio um acordo coletivo entre o empregador e o sindicato que
implementava a greve. Pode ser uma greve mais ampla,a soluo
pode vir por conveno coletiva que o pacto do sindicato de
empregados com o sindicato de empregadores.
s vezes as partes no chegam a consenso, mas escolhem um
rbitro,uma pessoa que tem a confiana dos dois lados,vai dizer que
parte cada um tem de procedente no pleito que faz. Artigo 114 O
que podem as partes buscar em conflito coletivo a justia do
trabalho,a deciso do dissdio chama-se sentena normativa,a greve
acaba ou por acordo coletivo,ou por conveno coletiva, por laudo
arbitral ou sentena normativa que vem depois do dissdio coletivo.
Quando a greve acaba se discute se os dois sero pagos ou
no,a lei trata como suspenso,mas nada impede que no fim dela,ela
seja tratada como interrupo.O que nasceu como suspenso,virou
um caso de interrupo,muito frequentemente o pagamento parcial.

A greve comea como situao de suspenso,mas pode virar

interrupo. Como uma greve acaba no Brasil? H quatro formas de
fim: acordo coletivo, conveno coletiva, laudo arbitral OU sentena
normativa (deciso do Ministrio do Trabalho). Apenas no ato final,
apenas no seu desfecho saberemos se a greve acabou por
interrupo ou suspenso. A greve um caso de suspenso do
contrato de trabalho.No h um prazo final de retorno, esse s ser
quando a greve chegar ao fim.
Direito de trabalho e previdencirio so muito ligados as
tentativas de se buscar justia no sculo XIX, o Estado de bem estar
social, de marcante atividade trabalhista.Do direito do trabalho e
previdencirio nascem na mesma poca,a proteo do trabalhador
a proteo na atividade,a proteo previdenciria a proteo na
inatividade.
So injustias detectadas no sculo XIX que levaram ao
nascimento das prprias leis trabalhistas ou previdencirias.Por mais
que sejam dois ramos que tem o mesmo nascimento,a trajetria no
foi igual,pois o direito do trabalho protege o empregado,mas o
chamado direito do trabalho no Brasil e em vrios outras partes do
mundo muito mais o direito do emprego,o direito do trabalho nasce
e protege quem trabalha com subordinao.
O
direito
previdencirio
nasceu
para
proteger
o
trabalhador,mas ele hoje ampara trabalhadores em geral,incluindo
executivos e de alto grau.Vamos ver casos em que sai de cena a
proteo trabalhista e entra em cena a proteo previdenciria.

IV -

Auxlio doena:

Se o empregado esta doente,essa uma falta justificada no

servio,se ele falta um,dois,trs,cinco dias durante os primeiros 15
dias,o que o empregador deve pagar ainda o salrio.Se nos 15
primeiros dias ele esta doente,o empregador esta obrigado ainda a
pagar salrio.Se a incapacidade foi at o 15 dia,o contrato foi
interrompido. E se a incapacidade implica o 16 dia?No h mais a
obrigao de pagar salrio,se a pessoa no se recuperou,segue sem
trabalhador,mas o empregador para de pagar salrio,o contrato est
suspenso nesse caso.E a pessoa passa a receber do INSS o chamado
auxilio doena que substitutivo do salrio em caso de doena. Por
hora no se esta falando em acidente do trabalho
O problema de sade no tem relao com o trabalho,bateu de
carro voltando para caso a noite,adquiriu uma doena,quebrou a
perna,no afastamento por doena ou acidente sofrido no

trabalho.Essa doena incapacita o trabalho em motivos de sade. Se

durar 15 dias,o contrato interrompido,mas se continuar doente
depois do 16 dia,o contrato suspenso,recebe auxilio doena pago
pelo
INSS.
Artigo 201 da ConstituioCarter contributivo O empregador
retm uma parte do meu salrio e passa para o INSS,o contribuinte
o empregado mas o responsvel por isso sou eu empregador.Lei
Contribuies
previdncias
8212/91
Auxilio doena e outros benefcios 8213/91
Se a pessoa tem doena crnica,so varias interrupes ate
que chegue a tratamento mais longo. Meu empregado
adoeceu,concedo frias. No pode.No se pode usar as frias como
auxilio doena,ele tem que estar em condies de sade pra usufruir
das frias.Se a pessoa estadoente no pode conceder frias,pois
desvia a finalidade das frias.
Atestado MdicoNossa lei trabalhista no trata disso,a se a pessoa
dura at 15 dias,o empregador seria obrigado a pagar salrio,ele fica
liberto se a doena emplaca no 16 dia. O TST acabou sumulando
isso, pois era uma lacuna da leisumula 282 Se o empregador tem
servio medico prprio, ou conveniado esse mdico que vai abonar
ou no as faltas(frias),se ele no tem,vai ter que aceitar o atestado
de qualquer outro mdico,empregador pode restringir a questo
mdica, melhor que seja um mdico da empresa, em que o
empregado confia. Se o empregador no cuidou disso,deve presumir
que o atestado verdadeiro.
Sujeito chega ao instituto nacional do servio social,quando
constata que esta incapaz do trabalho e constata que a recuperao
dele provvel.Quando o INSS constata que a recuperao
provvel,o caso no de invalidez.Se no for provvel a
recuperao,a aposentadoria por invalidez.Enquanto a recuperao
for provvel,vai continuar recebendo auxilio doena,pois as vezes
mesmo recupervel, necessrio o auxilio doena que suspende o
contrato por prazo indeterminado. s vezes o INSS pericia a pessoa e
segue sendo provvel a recuperao.
No 16 dia,a recuperao sendo improvvel aposenta por
invalidez.No 16 dia,se for recupervel,ainda d para usar o auxilio
doena,quem paga o INSS do 16 dia e paga por prazo
indeterminvel bom ter pericia que faz o mdico do INSS,pois
quando o sujeito chega l,o medico pergunta que trabalho voc
faz,pois a pericia do medico referente profisso,pode no estar
apto para sua profisso, mas estar apto para outras.Exemplo:Fratura
na perna como advogado pode trabalhar,como construtor civil no
pode.Essa pericia faz uma relao entre trabalho feito e o problema
de sade que ela porta,porque uma questo de sade que no afeta
um trabalho pode afetar outros. s vezes uma doena impede um

trabalho, mas no impede outros,sempre que possvel a sua volta ao

trabalho auxlio previdencirio uma alternativa til, mas sempre que
possvel deve voltar ao trabalho.Uma doena pode incapacitar com o
trabalho,mas sempre que possvel volta ao trabalho. O auxilio doena
quando ele esta impossibilitado para o seu trabalho,se vincula a
profisso que ela tem e o posto que ocupava,ele pode exercer outra
profisso mesmo reabilitado. Quando o empregado vem a ser
periciado pelo INSS por ser detectado incapaz ao trabalho,
considerado aposentadoria por invalidez.
TODOS ESSES CASOS VISTOS AT ENTO NO TEM
RELAO COM ACIDENTE DE TRABALHO.
Este auxlio doena o chamado auxilio doena
previdencirio,essa expresso consagrada.Assim como o auxilio
doena previdencirio existe o auxilio doenaacidentrio. O professor
prefere valor em auxilio doena comum ao invs de previdencirio,e
auxilio doena acidentrio.
Nossa lei previdenciria,a lei 8213/91 define acidente do
trabalho,nos artigos 19,20 e 21.Existe o acidente tpico.Exemplo:Caiu
de andaime, um corte, uma amputao, uma fratura,atingido por
material.Existe o acidente atpico Doena que decorre do
trabalho.Exemplo:Perda de audio devido ao rudo do lugar que
trabalha. Esse um conceito amplo. H ainda o acidente por
equiparao que o acidente no trajeto quando vou ao trabalho e
quando volto,a lei diz que o acidente por equiparao,outro
exemplo o ataque terrorista por equiparao,em que o empregado
sofre um ataque terrorista e no pode mais trabalhar devido a esse
ataque.
O conceito de acidente tem a ver com culpar o empregador e
no a previdncia.A lgica previdenciria de responder, porque
existiu
antes
contribuio.
Acidente de trajeto , por exemplo, quando encerro uma atividade e
me dirijo ao trabalho.O acidente do trajeto se passa no momento em
que encerrei o local numa atividade e vou em direo a outro
trajeto.Quando se inicia uma atividade termina o trajeto.O auxilio
doena acidentrio tem um regime doena diferente do
previdencirio.
Se a incapacidade por motivo de sade,dura ate 15 dias,o
contrato
fica
interrompido,mas
se
incapacitar
a
pessoa
completamente o contrato passa a estar suspenso depois do 16
dia,ainda no recuperado, sai de cena a proteo trabalhista e entra a
proteo previdenciria. No teria o auxilio doena acidentrio,mas
sim o auxilio previdencirio.Recebo o auxilio doena para que me
recupere e volte ao trabalho. O auxilio doena suspende por prazo
indeterminado,at que ele melhore.

Auxilio doena acidentrio:

Exemplo:Sujeito incapaz para o trabalho,mas agora a incapacidade
para o trabalho tem relao de com um acidente sofrido no
trabalho.Adquiriu uma doena ou sofreu um acidente no ambiente de
trabalho. Essa situao de sade decorre do trabalho,foi por causa do
trabalho que fiquei incapacitado. Nesse assunto so duas leis que tem
uma aplicao prxima a lei 8213 de 91 e a CLT. Existem trs tipos de
acidente de trabalho: tpico (causado pelo prprio trabalho), atpico
(doenas) ou por equiparao (acidentes que so definidos como tal
porque a lei indica: acidente do trajeto, terrorismo).
Os artigos 19,20 e 21 da lei 8213/91 definem o acidente de
trabalho tpico, o evento que na lngua portuguesa chamamos de
acidente, um evento traumtico que causa leso pessoa. Mas alm
do acidente tpico,existe o acidente atpico,que so doenas que
adquiro
em
funo
do
trabalho
que
fao.
Algumas doenas tem relao com o trabalho que fao,doena em
funo de excesso de digitao. E outras vezes tem relao com o
ambiente onde executo o trabalho.Exemplo:Rudo proveniente do
lugar
que
trabalho.
Doena profissional Esforo. Doena do trabalho Ambiente de
trabalho.
Essa diferena realizada pelos mdicos que querem saber a causa.
Artigo 21 Ato terrorista Acidentes por equiparao, uma
fico,outro exemplo mais famoso o acidente no trajeto.
Para o que interessa na conseqncia disso,o sujeito por um
acidente de trabalho ficar incapaz para o trabalho,vai que teve uma
queda e ficou incapaz para o trabalho.Quando a pessoa sofre
acidente no trabalho,uma coisa no muda,os 15 dias iniciais.Se a
pessoa fica ate 15 diasmachucado,o contrato interrompido.
Mas se chego ao 16 dia,passo a receber auxilio doena por
acidente de trabalho.Paga porque a pessoa esta incapaz, mas a
recuperao provvel,nesse ponto os dois auxlios doenas so
iguais,pagos pelo mesmo instituto social que o INSS.E pagos porque
a
pessoa
esta
incapaz,mas
a
recuperao

provvel.
S tem diferena na origem.O auxilio doena por acidente do trabalho
diferente na origem e nos efeitos. Veremos como matria ltima,a
chamada estabilidade, s vezes o empregado quando estvel no
emprego porque o empregador no pode dispensar ele,a no ser
por justa causa.Um dos casos de estabilidade o do artigo 118 da
mesma lei 8213/91.Artigo 118 da lei 8213/91 Empregado que volta
de auxilio doena acidentrio estvel por 12 meses.Exemplo: Eu

quebrei a perna em casa e fiquei 30 dias fora.Nos primeiros 15

dias,contrato interrompido,ltimos 15 dias contrato suspenso,recebo
auxilio doena comum,quando voltar,no volto com estabilidade, pois
foi um auxilio doena comum.Ex:Se eu quebrasse a perna
trabalhando,seria acidente do trabalho,primeiros 15 dias contrato
interrompido com o empregador pagando salrio,ficaria fora com
outros 15 com contrato suspenso e recebendo auxilio doena
acidentrio,mas na minha volta ficaria estvel por 12 meses.
Saber se o auxilio doena comum ou acidentrio,descubro a
diferena na origem,mas se a identificao esta na origem,as
conseqncias so distintas,auxilio doena acidentrio, fico estvel
por 12 meses.
*Esse
caso
tem
polmica,h
uma
divergncia
na
doutrina.Quando definiu suspenso e interrupo,o professor disse
que na linha que acha melhor se a pessoa no trabalha e no recebe
suspenso.Interrupo quando no trabalha e o salrio pago ou
quando mesmo que no pago,contou como tempo de servio.
No trabalhou,no faz jus a salrio suspenso. Mas na doutrina
no Brasil,tem quem faa distino por outro conceito,para ser
suspenso,o conceito mais restrito, no trabalhar,no receber
salrio e no contar como tempo de servio.Interrupo Conceito
maior: No trabalhar e receber salrio,e mesmo se no tiver
recebido,contou como tempo de servio.Vamos pensarna tese
adotada pelo professor,o auxilio doena acidentrio,o sujeito sofre um
acidente atpico no trabalho,vai que no 16 dia,ainda no esta
recuperado ainda, recebe auxilio doena acidentrio,no trabalha no
recebe do empregador,recebe do INSS,saiu de cena a proteo
trabalhista e entra a previdenciria.
O professor por ser fiel a tese que adota esta enquadrando
esse caso como um caso de suspenso,porque o empregado no
esta trabalhando devido a acidente de trabalho que oincapacitou
momentaneamente,e o empregador do 16 dia para frente no paga
salrio,e ele amparado pelo INSS atravs do auxilio doena.
Artigo 4 da CLTPara efeito trabalhista,tempo de servio o tempo
que esta trabalhando,mas o que tempo de servio o tempo que
esta a disposio do trabalhador aguardando ordens do
empregador.O conceito de tempo de servio o artigo 4. uma
prova da subordinao,esta cumprindo tarefas para as quais
designado, e esta aguardando ordens do empregador.
No pargrafo nicodesse artigo considera-se como tempo de
servio,tempo que o empregado esta afastado por acidente de
trabalho. uma fico, tratando como verdade aquilo que no deve
ser tratado como tal.

Essa a diferena de auxilio de doena por acidente de

trabalho e auxilio doena comum,pois essa regra somente do
auxilio doena por acidente de trabalho.
FGTS: fundo de garantia pelo tempo de servio:Lei 8036/90
Dispensar empregado sem se quer dar motivo.O empregador se
quiser pode dispensar,a cada ms trabalhado vamos receber
salrio,dos ganhos que tivermos,o equivalente a 8% o empregador
depositar em uma conta em nome de cada empregado.O empregado
deposita esse valor na conta do tempo de garantia do servio,cada
ms trabalhado,os 8 batem l, uma poupana forada para o
trabalhador. Quando o empregado perde o emprego,ele pode sacar
essa quantia.
Quando o contrato esta suspenso,o recolhimento 0,no h
recolhimento pro fundo. Mas o artigo 4 diz que o tempo de
afastamento da CLT por fico da lei para ser tratado como tempo
de servio.
Num auxilio doena comum,mas chamado previdencirio,o
empregado pra de receber salrio,e por ser um auxilio doena
comum recebe um auxilio doena pago pelo INSS. Mas se um
auxilio doena acidentrio,no esta trabalhando,recebe o auxilio
doena do INSS,e mesmo que o empregador no esteja pagando
salrio,o empregador tem a obrigao de recolher para o fundo de
garantia,8% do que ele estaria recebendo se estivesse trabalhando.
No 16 dia se no recuperei,se no tiver relao com o
trabalho,no recebo nada,recebo auxilio doena comum,e o
empregador no recolhe nadaAcidente fora do ambiente de
trabalho.
Se eu me machuco trabalhando,at o 15 dia,contrato
interrupto,mas se a partir do 16 dia no puder,auxilio doena
acidentrio,mas por fico esse tempo para contar como de
servio.O empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do fundo
de garantia,o equivalente a 8% do que o empregado estaria
recebendo se estivesse trabalhando,mesmo no recebendo
salrio.Primeiro caso que d confuso.
Tese do professor No trabalha,no recebe salrio
Suspenso,mas com recolhimento de FGTS,que na tese do
professor no faz deixar de ser suspenso. uma suspensa com essa
atipicidade.A outra tese defendida por Maurcio Goldinho, diz que isso
no suspenso e sim interrupo,pois ainda que no esteja
recebendo salrio,o empregador fica obrigado a recolher fundo de
garantia.
Os casos que tem problema so esses os que no tm salrio,e o que
sobra a contribuio.

 o primeiro caso problemtico Pessoa no trabalha,no tem

salrio suspenso. Maspela outra tese,se no trabalha,no
recebe,mas recolhe fundo de garantia,esta contando como tempo
perante o empregador,ento interrupo.
fcil saber se o auxilio doena comum ou acidentrio, se
comear pelos nmeros 3 e1 contrato suspenso, auxilio doena
comum, sem recolhimento ao FGTS ese for acidentrio comea pelos
nmeros 9 e 1.
Resumo Situao at 15 dias Contrato interrompido.
Os dois auxlios comeam no 16 dia,sendo pagos pelo INSS,e
so pagos para algum que no pode trabalhar mas a recuperao
provvel,e suspendem por prazo indeterminado.

Diferenas nos efeitos:

1- Comum Acabou volta, mas no estvel. O empregador no tem
obrigao de recolher para o fundo de garantia,no pago salrio,nem
recolhe FGTS,logo caso com certeza de suspenso,pelas duas teses.
2- Acidentrio Estvel por 12 meses. No pago salrio,mas tem a
obrigao de recolher, est no artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036/90
do FGST e artigo 4 da CLT,pargrafo nico.O empregador deve fazer
as contribuies previdencirias do empregado afastado por acidente
de trabalho,logo pela tese do professor um caso de suspenso com
a peculiaridade de recolhimento ao fundo,pela tese majoritria, um
caso de interrupo,pois mesmo sem receber,ainda devido ao
empregador o recolhimento ao fundo.
-Lei 8036/90 -> FGTS dispensar empregado sem se quer dar motivo.
O empregador se quiser pode dispensar a cada ms trabalhado
vamos receber salrio dos ganhos que tivermos o equivalente a 8%,
que o empregador depositar em uma conta em nome de cada
empregado. uma poupana forada para o trabalhador. Quando o
empregado perde o emprego, pode sacar essa quantia.
Quando o contrato est suspenso, o recolhimento zero, no
h recolhimento pro fundo. Num auxlio doena comum, mais
chamado previdencirio, o empregado para de receber salrio, e por
ser um auxlio doena comum, recebe um auxlio doena pago pelo
INSS. Mas se um auxlio doena acidentrio, no est trabalhando,
recebe o auxlio doena do INSS e mesmo que o empregador no

esteja pagando salrio, o empregador tem a obrigao de recolher

para o fundo de garantia 8% do que o empregado estaria recebendo,
se estivesse trabalhando. -> Se no tiver relao com o trabalho, no
recebo nada, recebo o auxlio doena comum e o empregador no
recolhe nada acidente fora do ambiente de trabalho. Se eu me
machuco trabalhando, at o 15 dia, contra interrupto, mas se a partir
do 16 dia ainda no tiver se recuperado, auxlio doena acidentrio,
mas, por fico, esse tempo para contar como de servio. O
empregador segue obrigado a cumprir a obrigao do fundo de
garantia, o equivalente a 8% do que o empregado estaria recebendo,
se estivesse trabalhando, mesmo no recebendo salrio.
Tese do professor -> No trabalha, no recebe salrio -> Suspenso,
mas com recolhimento de FGTS, que na tese do professor no faz
deixar de ser suspenso. uma suspenso com essa atipicidade. A
outra tese diz que isso no suspenso, mas sim interrupo, pois
ainda que no esteja recebendo salrio, o empregador fica obrigado a
recolher fundo de garantia. o primeiro caso problemtico: pessoa
no trabalha, no tem salrio, suspenso, mas pela outra tese,no
trabalha, no recebe, mas recolhe fundo de garantia, est contando
como tempo perante o empregador, ento interrupo.
-Resumo: Situao at 15 dias: contrato interrompido.
Os dois auxlios comeam no 16 dia, sendo pagos pelo INSS, e
so pagos para algum que no pode trabalhar, mas que a
recuperao provvel, e suspendem por prazo indeterminado.
Diferenas: nos efeitos -> Acidentrio: estvel por 12 meses. Comum:
acabou, volta, mas no estvel.
Comum -> o empregador no tem a obrigao de recolher fundo de
garantia, no paga salrio, nem recolhe FGTS, logo caso de
suspenso, pelas duas teses.
Acidentrio -> No paga salrio, mas tem a obrigao de recolher,
est no art. 15, 5 da lei 8036/90 do FGTS e do art. 4 da CLT,
pargrafo nico. O empregador deve fazer as contribuies
previdencirias do empregado afastado por acidente de trabalho, logo
pela tese do professor um caso de suspenso com a peculiaridade
de recolhimento ao fundo, pela tese majoritria um caso de
interrupo, pois mesmo sem receber, ainda devido ao empregado
o recolhimento ao fundo.
- 5 caso: Aposentadoria por invalidez -> Art. 475, CLT -> No faz
sentido conceder auxlio doena quando a recuperao improvvel,
se isso ocorre, retira de cena o auxlio doena e ento o empregado
recebe aposentadoria por invalidez a aposentadoria por invalidez
comum comea pelo nmeros 32 e a aposentadoria por invalidez por
acidente de trabalho comea pelos nmeros 92. Sempre que o

empregado se aposenta ele pode sacar o fundo. Quando o empregado

aposentado por invalidez, ele pode sacar o fundo, porm o contrato
dele no est extinto. No 16 dia quando o sujeito aposentado por
invalidez o contrato no acabou, j que est apenas suspenso. O
auxlio doena pago quando a recuperao provvel, mas h uma
durao mxima de espera: o que o art. 475 diz que o contrato de
sujeito aposentado por invalidez vlido apenas por um tempo L
8213/91, art. 47 -> o contrato s vlido por 5 anos. ->
provavelmente no se recuperar, mas como o improvvel pode
acontecer, espera-se 5 anos. Se passam 5 anos e ele no se
recuperou, o contrato est extinto. Por 5 anos recebo aposentadoria
por contrato suspenso, passando os 5 anos recebo aposentadoria,
mas o contrato est extinto. -> O auxlio doena suspende pro prazo
indeterminado, pois provvel a recuperao, ento vale a pena
esperar. Agora, esperar pelo improvvel tem que ter um prazo certo,
uma lgica protetiva o suficiente art. 475, CLT se via para o art. 47
da lei 8213/ 91, com o contrato suspenso por 5 nos. Suspende por 5
anos o contrato, no caso de aposentadoria, sendo a recuperao
improvvel.
A aposentadoria por invalidez tambm pode ser acidentria ou
previdenciria. Se o sujeito recebe aposentadoria por invalidez por
causa de acidente no trabalho, seu contrato est suspenso por 5
anos, ento no h recolhimento -> o auxlio doena acidentrio leva
o recolhimento de fundo, no a aposentadoria por invalidez
acidentria.
Se ele se recupera dentro dos 5 anos, cessa a aposentadoria e
ele volta pro trabalho dele o improvvel aconteceu. E se ele est
aposentado por invalidez, um belo dia ele se recupera passados 7
anos, ele no tem mais emprego pra voltar -> nesse caso, o mesmo
art. 47 da lei 8213/91: j que voc se recuperou e no foi nos 5 anos,
essa aposentadoria no cessada de imediato, voc fica recebendo
benefcios por 1 ano ainda, porque o sujeito precisa ter um tempo de
reencaixe no mercado de trabalho a chamada mensalidade de
recuperao (no usado na lei, mas na prtica se refere dessa
forma). -> professor concorda com isso. -> Como me recuperei
passados mais de 5 anos, o contrato extinto, tenho ento 1 ano e
meio para conseguir uma reinsero no mercado de trabalho, pois
nos primeiros 6 meses recebo 100% da minha aposentadoria, nos
prximos 6 meses recebo 50% e nos ltimos recebo 25%.
Problema -> Smula 160 do TST: diz o contrrio do que a lei
prev, contra legem -> ela equiparou duas coisas que o direito
previdencirio diferencia: recuperao provvel de recuperao
improvvel -> o TST equipara quem recebe aposentadoria por
invalidez e quem recebe auxlio mas a smula de 82, a lei de 91
a lei previdenciria repetiu o que j existia antes. -> Essa smula

contra legem. Pelo texto da lei do art. 475, CLT e art. 47 da lei 8213, o
empregado tem seu contrato suspenso por 5 anos em caso de
aposentadoria por invalidez. Me recuperei dentro desse prazo de 5
anos, volto ao emprego; se me recuperei depois desses 5 anos,
recebo ainda da previdncia a aposentadoria, que vai de 100%, a
50% e 25%. Ai vem o TST, que contra a lgica previdenciria,
equiparando auxlio doena e aposentadoria por invalidez essa
smula uma leitura equivocada de um olhar trabalhista para as
nossas lei previdenciria. contra legem, pois ela diz que a
suspenso no se encerrou passados os 5 anos -> diz que o auxlio
doena suspende o contrato por prazo indeterminado, equiparando
auxlio doena e aposentadoria por invalidez. A smula de 1982, e a
lei de 1991 a smula contraria uma lei de 91, mas a lei anterior j
dizia a esse respeito. Essa smula nem sequer bate com a smula
217, que mais antiga ainda -> ela tem mais sintonia com a lei atual
do que a smula 160 do TST, pois ela diz que o empregado pode
voltar dentro de 5 anos. A smula 160 diz que mesmo aps 5 anos o
empregado tem o direito de assumir o emprego.
Crtica ao art. 47: Sujeito recebe auxlio doena porque a
recuperao era provvel, passados 2 anos, a percia constata que a
recuperao improvvel, logo uma pode converter em outra. Auxlio
doena pode se recuperar, falecer ou passar disso para
aposentadoria por invalidez. Mas nunca o contrrio, nunca passa de
aposentadoria por invalidez para auxlio doena. Exemplo: Tenho
auxlio doena, depois me aposentam por invalidez, o certo seria
contar 5 anos a partir do momento que se aposenta. Mas o art. 47 da
lei 8213 diz o contrrio, diz que conta a partir do tempo anterior. O
tempo de auxlio doena computador para contar a aposentadoria
por invalidez. Se estou em auxlio doena a 4 anos, e sou aposentado
por invalidez, ento o contrato ser suspenso aps 1 ano. Mas se
estou em auxlio doena h 8 anos, meu contrato acaba
automaticamente, pois retroativo, conto o tempo anterior para
chegar a 5 anos. Se retroage contando 5 anos, o contrato acaba na
hora, extino automtica.
Vai que tem um auxlio doena a 6 anos, convertido em
aposentadoria por invalidez, s pode voltar ao emprego se aplicar a
smula 160, que diz que ele pode voltar ao trabalho a qualquer
tempo.
-6 caso: Salrio maternidade -> Antes de 1988, a durao da
licena para a gestante era de 90 dias, mas esses 90 dias o
empregador pagava um salrio de acordo com o dela, mas depois
abateria o que ele devia a previdncia, abatia o valor das
contribuies para o INSS no fundo, era o patrimnio da previdncia
que arcava com isso. -> dizia a nossa lei que durante os 90 dias,
voc, empregador, pagar para a trabalhadora grvida o mesmo que

paga durante a atividade dela quem pagava era o empregador,

qualquer que fosse o salrio ele pagaria e arcaria com isso, como
salrio maternidade um benefcio previdencirio, o empregador
pagava, mas quem custeava era a previdncia. O INSS seria ento a
fonte de custeio, o salrio maternidade um benefcio previdencirio.
Era uma desburocratizao, o que a trabalhadora recebia naquele
perodo era um benefcio pago pelo empregador diretamente ao
empregado, mas no fundo era pago pelo INSS.
Salrio maternidade um caso de suspenso, como no est
trabalhando, no est recebendo salrio, mas sim um benefcio
previdencirio chamado salrio maternidade recebe salrio que o
empregador paga, mas desconta do INSS.
Quando vem a Constituio de 88, muda uma coisa: a licena
passou a ser de 120 dias -> art. 7, XVIII, CRFB -> licena que dura
120 dias comea quando a empregada decidir, antes da data
provvel do parto, e nesse perodo recebe salrio maternidade que
de valor igual ao seu salrio o que o empregador tiver pago, abate
das contribuies que ele, empregador, deve previdncia, ou seja, o
empregador a fonte que paga e a previdncia a fonte de custeio.
A emenda constitucional 20 de 98 foi a primeira reforma da
previdncia, essa emenda possui um art. 14, que previa que o teto
dos benefcios previdencirios passaria a ser 1000, 1200 reais. Os
benefcios do INSS sempre tinham um teto a mesma lei que previa
teto para benefcios previdencirios, previa salrio maternidade, e
esse teto no era includo no salrio maternidade.-> vai que uma
trabalhadora ganhava 300 e o teto diz que 100, ela ganharia
menos, no faz sentido -> a lei previa um teto, mas previa uma
exceo, que era o salrio maternidade, pois correspondia ao salrio
que a trabalhadora ganhava por ms. Se o teto fosse 300x, a
trabalhadora ganhava 600x, ela receberia de salrio maternidade
600x. Com a emenda 20 de 98, o teto antes mencionado em norma
legal, passa a ser agora mencionado em norma constitucional, o teto
para benefcios previdencirios de 1200, parecendo que vale para
todos. Uma norma legal pode ser exceo para outra norma legal,
mas quando o teto est na Constituio, mais problemtico. Esse
teto alcanaria todos os benefcios. Isso no daria problema para a
mulher que ganhava at o teto, o problema maior era para as
mulheres que ganhassem mais do que o teto, porque empregadores
no sabiam o que fazer nessa situao. O que alguns fizeram foi 3200
o seu salrio por ms, mas antes e pouco aps o parto, pago 1200
(teto) e desconto do INSS. Algumas empresas operacionalizaram isso.
Uma trabalhadora pouco antes e aps o parto tinha o salrio por ms
reduzido para 1200. O INSS teve uma outra ideia, disse que a
trabalhadora deveria ganhar tanto quanto o salrio dela, ento se o
salrio 3200, ela ganharia 3200, mas o empregador que paga 3200

s poderia abater 1200 das contribuies que deve para a

previdncia essa interpretao que o INSS chegou a oficializar, iria
gerar uma no contratao de mulheres, porque se eu contrato
mulher e ela engravida, e ganha mais de 1200, criaria um encargo
para mais que jamais seria criado se tivesse contrato homem. -> o
que exceder 1200 no onera a previdncia, e sim onera o
empregador, o que fez com que no se contratasse mais mulheres,
pois seria prejudicial ao empregador. Um legitimado para realizar ADI
um partido poltico com representao no CN, no caso, o PT ajuizou
uma ADI no STF ajuizou uma ADI contra o art. 14 da emenda
constitucional 20, para fazer isso porque estou achando que essa
emenda ofende clusula ptrea , a clusula ptrea ofendida seria o
art. 5, I essa emenda continha uma lgica que penalizaria a mulher
por ser mulher; ajuizada a ADI, o STF concedeu liminar. Sempre se
tenta encontrar inconstitucionalidade em uma parte do texto,
acontece que existe a ADI sem reduo de texto, pois s vezes a
inconstitucionalidade no est no texto, mas sim em uma de duas
interpretaes, s vezes a norma inconstitucional se interpretada de
alguma forma que inconstitucional. O STF disse que o art. 14 era
constitucional, ou seja, o teto mesmo de 1200, s que o artigo 14
deve ser interpretado como no valendo para o salrio maternidade
o que inconstitucional achar que esse preceito vale para o salrio
maternidade, pois se valer, ofende a clusula ptrea e a mulher. O
STF decidiu que o teto seria de 1200 para benefcios da previdncia,
menos salrio maternidade, pois esse benefcio equivale para quanto
recebe a trabalhadora. O benefcio continuava durando 1200, a
trabalhadora continuava recebendo o salrio maternidade, o
empregador pagava na ntegra, e tudo que ele pagava abatia das
contribuies previdencirias o texto permaneceu o mesmo,
inconstitucional achar que esse texto valia para o salrio
maternidade. Mas quem sempre tratou de salrio maternidade aps
1991 foi a nossa lei previdenciria, que a lei 8213/91, ento vem a
lei 9876/99, que vem para modificar a lei 8213, essa lei 9876 vem
para dizer que o salrio maternidade corresponde aos ganhos da
trabalhadora, o que lembra a liminar dada da ADI. Mas a lei 9876
tinha um problema, previa que o salrio maternidade seria pago pela
previdncia social, acabando com a sistemtica do empregador
pagar, mandava as grvidas para a fila o INSS mal d conta de dar
um benefcio razovel, imagina dar um benefcio por 4 meses, a
criana vai estar andando j para o INSS comear a pagar. Em
determinado momento, a ADI divulgada e o Supremo manteve o
que havia dito, o art. 14 constitucional, mas no vale para o salrio
maternidade, Em 2003, veio a lei 10710, que interessa, porque volta
ao que era antes -> o empregador paga o salrio maternidade que
corresponde aos ganhos que a trabalhadora tem, e o que ela ganhar
abate das contribuies que o empregador deve para a previdncia.
O salrio maternidade um benefcio no vinculado ao teto.

Resumo: A emenda 20 chega dando ideia de que o teto abrangia o

salrio maternidade. Supremo afirma que no vale para o salrio
maternidade. A lei 9876 diz que o salrio maternidade tem que ser
pago diretamente pela previdncia. A lei 10710 alterou a lei 8213
para voltarmos ao incio, o empregador paga e o que ele paga, abate
as contribuies que ele deve previdncia.
Esse caso de suspenso para o professor, pois a pessoa
trabalha e no recebe salrio, um benefcio previdencirio a
pessoa no trabalha por 120 dias e no recebe salrio do
empregador, somente recebe salrio do empregador, mas descontado
das contribuies da previdncia. Em livros de direito, esse caso
chamado de interrupo, princpio bsico que a trabalhadora no
seja penalizada com a gravidez, essencial que se preserve
contribuies para o fundo de garantia- com relao a salrio
maternidade, no temos lei expressa sobre isso, no tem nada
dizendo que o empregador faz recolhimento ao fundo, mas o
recolhimento devido por duas razes: uma delas por principiologia
constitucional, a mulher no pode ser prejudicada por gravidez; e a
outra que depois que feita a lei, o executivo pode regulamentar,
todo chefe de poder executivo tem o cargo que ocupa com poder
regulamentar a lei que trata do fundo de garantia a 8036/90, se
essa uma lei federal quem regulamenta o presidente -> vem o
decreto 99684/90, no art. 28 expresso dizendo que durante a
licena da gestante, enquanto a trabalhadora recebe salrio
maternidade, o empregador continua obrigado a recolher as
contribuies para o FGTS em nome da trabalhadora. Se no tivesse
isso, a mulher seria prejudicada porque engravidou.
Tal como o auxlio doena acidentrio, o professor chama de
suspenso, pois a pessoa no trabalha e no recebe salrio. Mas pela
outra tese um caso de interrupo, pois no trabalhou, no recebeu
salrio, mas o empregador continua devendo contribuies ao FGTS.
Caso de mulheres que trabalham para empresas privadas e
que recebem mais que um ministro do STF -> A nossa Constituio de
88 foi objeto de algumas reformas com relao a pagamentos a
servidores pblicos art. 37, XI -> nenhum agente pblico recebe
mais que ministros do STF, o subsdio mximo. Acontece que nessas
emendas constitucionais, a Constituio ganhou o art. 248 que prev
que os benefcios pagos a qualquer ttulo, ainda, observaro os
limites do art. 37, XI vai ser raro que uma alta executiva acabe
grvida, vai ser injusto com ela, porque ela ser prejudicada, pois vai
ganhar menos, ou ento o empregador pagar a diferena. Ofende a
mesma clusula ptrea que o art. 14, s que o art. 14 atinge mais
pessoas, mas para o professor inconstitucional, pois dever
equivaler at quanto ela recebe. A trabalhadora que no seu emprego
ganha mais que um ministro do STF, ganhar menos, ou ento um

empregador pagar a diferena. inconstitucional pois ofende a

igualdade entre homem e mulher. Nos 120 dias recebe salrio
maternidade, nos 120 dias, o art. 248 diz que a previdncia no pode
pagar mais que um ministro ganha. Hoje, vigora a lei 11770 de 2008
criou a figura da empresa cidad se uma empresa aderir o
programa empresa cidad, as empregadas tero uma licena de 180
dias. A licena gestante de 120 dias no mnimo, mas se um
empregador for pessoa jurdica e fizer parte desse grupo, a licena
ser de 180 dia. O professor favorvel a esses 180 dias, que so de
fato necessrios, a trabalhadora receber um benefcio de 180 dias,
em troca de benefcios fiscais.
Temos tambm a questo do aborto. Art. 395 -> em caso de
aborto, no criminoso atestado por mdico oficial se o aborto foi
criminoso ou no, no cabe ao mdico dizer isso numa democracia,
no d para algum ser considerado praticante de crime com base no
que diz um atestado mdico, pois mdico no juiz. Esse art. 395
uma ofensa presuno de inocncia. Hoje, se houve o aborto, a
licena da trabalhadora de 2 semanas, se foi criminoso ou no
criminoso quem deve dizer isso a justia competente que sabe
disso, no pesar isso na relao empregado X empregador, pois
quebra da confiana no houve entre as partes o professor acha
que o art. 395 passa por uma recepo constitucional, mas parcial,
deve-se esquecer a expresso no criminoso por atestado mdico
oficial. Se no panorama do aborto tiver algum problema de sade, se
concede o auxlio doena, houve o aborto teve o repouso, uma
regra muito ligada questo da humanidade. Para a trabalhadora
autnoma o INSS paga diretamente. A licena dura duas semanas,
mas a licena deveria ser para o aborto sem discutir se criminoso
ou no, a lei previdenciria que vai dizer isso, a lei 8213/91. Essa lei
sobre benefcios previdencirios, quem regulamenta o presidente e
o decreto 3048/99, se formos ao art. 93, 5 do decreto 3048
veremos que o salrio maternidade em caso de aborto pago pelo
empregador que abate o que pagou por INSS, a mesma sistemtica.
Me que adota uma criana -> a nossa ordem jurdica no
tinha qualquer regra trabalhista para aquela que fosse me por
adoo. Uma me por adoo pleiteou a equiparao a uma me
biolgica, numa situao analgica. Na jurisprudncia trabalhista, um
juiz acolheu, o TRT rejeitou, o TST acolheu e acabou no STF que disse
que a licena para a gestante. Mas o CN acrescentou na CLT o art.
392 A -> a me por adoo teria uma licena tambm. A licena da
me por adoo diminuiria quanto mais velha fosse a criana, recmnascida seria de 120 dias, e as outras iria diminuindo. Ano passado, o
art. 392-A ganhou uma redao nova que diz que a adoo implica
uma licena que para todas as mes de 120 dias. O conceito legal
de criana est na lei 8068/90-> ECA criana quem em at 12
anos, fez 12 anos j adolescente. Se adotado com essa idade,

licena de 120 dias. E o salrio maternidade dela? Quem paga? Se

analisarmos a lei 8213/91, veremos que o art. 71-A da lei 8213 prev
que o salrio maternidade ser pago de maneira direta pela
previdncia. Adoo burocracia. A me que me em funo de
estar grvida atesta a gravidez por atestado, um dado objetivo.
Agora, a adoo tem que analisar documentos e nem todo
empregador est habilitado para isso, a me em funo do
procedimento de adoo tem 120 dias, mas o que muda que ai ter
requerer o benefcio e o INSS vai ter que pagar, mesmo sendo lento
a nica sada. A diferena instrumental me em funo do parto o
empregador desconta de contribuio que deve para previdncia,
mas a me que adota recebe diretamente do INSS. Nos 120 dias, ela
recolhe para o FGTS ou no? Nenhum livro trata disso. O professor
fala que na mesma linha a contribuio ao fundo seria devida. Na lei
da empresa cidad, a licena passa para 180 dias para a me em
funo de adoo tambm, o que refora essa ideia que tem
contribuio.

Artigo 472 da CLTque trata de outros dois casos que tambm so

de suspenso,ele cita 2 casos,mas ele foi parcialmente revogada em
um.
Ele
trata
de
servio
militar
e
encargo
publico
civil.
Ele trata pois o afastamento do emprego para atender atividade de
interesse
da
sociedade.
Caput do 472 Se eu estou afastado por servio militar ou cumprindo
encargo pblico civil,tenho que ter o meu interesse privilegiado
naquele emprego pois corresponde a profisses de interesse da
sociedade pois vou beneficiar a sociedade,a lei faz uma troca,voc vai
para uma tarefa de interesse da sociedade,e quem tem esse
diploma,tem o emprego reservado,o servio militar segue essa
lgica,o encargo publico civil tambm. Exemplo de encargo pblico
civil:Sujeito nomeado ministro de estado, secretrio de estado,eleito
vereador,senador,em variadas situaes,me afasto para atividades
que so de interesse da sociedade.
Quando a pessoa prestar interesses sociais ela no deve
prejudicar interesses pessoais. O contrato ao prestar servio militar
no anulado, ele fica suspenso.
Mas vamos ver o 472,pargrafo 1tem a preocupao que
como a pessoa volta.o 472 quando escrito era para valer igualmente
entre cargo publico civil e servio militar.Em 1964 veio a lei
4375,criou
uma
peculiaridade
para
servio
militar.

Pargrafo 1A lgica se o sujeito vai realizar encargo publico

civil,uma hora acaba,foi exonerado do cargo de ministro de estado.Me
afasto do emprego pois fui eleito,trabalho no recebo do empregador
que no recolhe fundo de garantia para mim,quando acaba o encargo
tenho 30 dias para dizer que quero voltar.Se no falo nada,o contrato
acaba.
A lacuna que h no artigo 472,pargrafo 1,havendo lacuna
vamos trabalhar com a idia de razoabilidade.Aceitei nomeao como
ministro de estado,o empregador deve aceitar meu contrato
suspenso,no trabalho,no recebo,nem recolho contribuio.Mas
quando acaba tenho 30 dias para voltar,mas a data que me
apresento a lei no diz,ento devo trabalhar com razoabilidade.
Empregado sai,contrato suspenso,quando acaba tem 30 para
comunicar que vai voltar e quanto voltar o empregador fixa a data de
reapresentao com base na razoabilidade, para se estruturar.
Era assim com o servio militar tambm,mas o artigo 60 da lei
4375/64,veremos que quando foi incorporado,comunica a repartio
militar se tem interesse em voltar ao emprego antigo assim que
assume sua funo militar,ele diz que pretende voltar ou no,se
quer voltar,ele tem 30 dias para se apresentar,assim que terminar
seu servio militar. O empregado tem que comunicar a situao
atrs.To logo ele comea a ter servio militar,e comunicou que
pretende voltar ele tem 30 dias para se reapresentar. No encargo
publico civil tenho 30 dias para dizer se volto ou no ao fim.
Em servio militar,comunico a repartio dizendo quero voltar e
ela comunicar ao meu empregador e acabado o servio terei 30 dias
para me re-apresentar.So 30 dias a partir do fim.Esse caso para o
professor de suspenso,pois no trabalha,no recebe salrio. Artigos
60 e 61 da mesma lei.
Mas tempo de servio tempo de servio aguardando ordens
do empregador,o pargrafo nico do artigo 4,considera que em
servio militar ele esta em tempo de servio.Em razo desse artigo
4,que o artigo 15,pargrafo 5 da lei 8036 de 90,lei sobre fundo,ele
diz que empregado afastado por acidente de trabalho ou fazendo
servio militar,permanece o empregador obrigado a recolher os 8%
do FGTS. Nesse assunto acidente de trabalho e servio militar tem o
mesmo tratamento.
No encargo publico civil,o encargo suspenso e no que
exonerou tenho 30 dias para dizer se quero voltar ou no.O rito
suspenso o contrato,ao fim da clausula vou dizer se quero voltar ou
no.Quando no trabalho e no recebo salrio contribuio para o
fundo no tem.No encargo civil publico,no recolhe FGTS.

J no servio militar,no que eu sou incorporado,comunico se

quero voltar ao meu empregou ou no,se comuniquei que quero
voltar,a repartio comunicar a meu empregador,e acabado o
servio,tenho 30 dias para me apresentar e ao longo do servio
militar o empregado recolhe para mim o FGTS.Quem recolhe o
empregador dele e no exercito marinha e aeronutica.
O servio militar para o professor de suspenso,mas na outra tese
de interrupo,pois continua recolhendo.
Originariamente o artigo 472 tratava do encargo civil e do
servio militar, mas atualmente o artigo valido para encargo publico
civil apenas e no mais para o servio militar.
Casos de suspenso com certeza:
(1)suspensodisciplinar,
(2)suspenso
do
empregado
eleito
(3)greve,
(4)auxilio
doena
(5)aposentadoria
por
(6)encargo civil.

para

cargo

sindical,

previdencirio,
invalidez,

Os 3 que geram problemas: auxlio doena acidentrio ; salrio

maternidade por gravidez e por adoo; e servio militar.
So os casos que mesmo a pessoa no trabalhando o
recolhimento ao fundo devido,e para alguns seria interrupo,pois
houve recolhimento ao fundo.Parao professor seria uma suspenso
mas com o recolhimento ao fundo.
Exemplo:Sujeito disse que vai voltar e no voltou ao final do
servio militar.A lei no tem previso sobre essa hiptese.Tese do
professor:O empregado quando disse que queria voltar,poderia ter
dito algo de boa-f,mas vai que achou a vida militar interessante e
acabou ficando por l,se ficar demonstrado a boa-f,o recolhimento
ao fundo ser validado,a no ser que se apresente uma prova robusta
que esse empregado nunca teve o animo de voltar.Vai que prova que
tinha animo de voltar,e que isso no era verdade.Nesse caso poderia
ser feita uma reproduo do indbito,mas prova tem que ser do
empregador.
A pessoa pode pensar em voltar e no fundo o empregador assumi o
risco,mas comprovada a m f o empregador pode pleitear essa
contribuio ao fundo.
Artigo 476-A uma medida provisria que ainda esta em vigor. A
constituio na sua redao original disse que o presidente podia

redigitar quantas vezes quisesse uma medida provisria enquanto o

congresso no transformasse em lei.At que veio a emenda
constitucional 32 de 2001,que hoje ele edita uma vez e terminado o
prazo,uma nica vez na sequncia.Mas quando vem a emenda 32 de
2001,tnhamos medidas provisrias editadas antes,e a emenda 32
disse que essas medidas provisrias editadas antes dela,ficariam em
vigor indefinidamente at que rejeitadas expressamente ou
convertidas
em
lei.
Pois vigoraria por tempo indeterminado,at que o congresso ou
converta em lei ou rejeite expressamente,o congresso asoverbado
como ,a tendncia que deixe revigorar por prazo indeterminado.
O artigo 476 A foi institudo por medida provisria,e cuja
vigncia esta prolongada por tempo indeterminado por fundamento
da emenda constitucional 32/2001.
O 476-A cria a lgica do empregado que para de trabalhar e
para de receber salrio para fazer um curso de formao e
aperfeioamento profissional.
Na mais tradicional viso trabalhista isso nunca seria caso de
suspenso do contrato.Quando o empregador me encaminha para um
curso profissionalizante,o tempo que estou nesse curso um tempo a
disposio
do
empregador,seriaportanto,um
caso
de
interrupo.Estou cumprindo uma ordem para otimizar minha
capacidade atravs desse curso.Quando no havia o artigo 476 A,o
empregado tinha o contrato em vigor,fazia o curso para se
aperfeioar.
Com o artigo 476-A a lgica do artigo 4,acaba sendo
relativizada, possvel esse encaminhamento d empregado em curso
como caso de suspenso,quando no trabalha e no recebe
salrio,desde que isso tenha sido previsto pelo acordo ou conveno
coletiva.
Se eu empregador,no tenho qualquer conveno coletiva
firmada que o empregado pessoalmente concorde,no vou estar
trabalhando,mas vou receber salrio.Se houver essa conveno
coletiva,o
empregador
pode
suspender
o
contrato,ouseja,nopaga,mas no trabalha. Esse artigo 476-A foi feito
por medida provisria,toda medida provisria que estava em vigor
quando entrou em vigor a emenda 32/2001 foi convertida em lei.
O 476-A uma tpica lgica flexibilizadora.O sindicato de
empregados firma uma conveno com sincdicato de empregadores,e
nesse instrumento coletivo,esta aberta a possibilidade para
suspenso do curso de aperfeioamento,desde que haja uma
conveno
prevendo
e
o
empregado
concorde.
Vai estar com o contrato suspenso,no vai receber,no vai
trabalhar,mas vai estar se aperfeioando profissionalmente.

O artigo 476-A esta claramente em desuso,na era FHC,havia

uma preocupao muito grande com medidas flexibilizadoras,qual
empregado que vai concordar com isso?Ficar de 2 a 5 meses sem
salrio?Vou viver do que?A tendncia que nas poucas vezes que
esse artigo foi aplicado, porque a empresa ia mal das pernas,e
tentou ganhar tempo.J que vou demitir,vamos suspender o contrato
para esse curso profissionalizante,o empregado temendo perder o
emprego aceitava. Mas esse curso profissionalizante pago por
empresa mal das pernas,obviamente no era de qualidade,essa
norma fugiu a uma realidade bsica,pois no h empregado que
concorde com isso.Mas o 476-A prev uma ajuda compensatria
mensal,mas essa ajuda no seria salrio,e ao no ser salrio poderia
ser menor do que um salrio mnimo,ou seja,podia ficar com o
contrato suspenso sem ganhar nada ou receber do empregador essa
verba salarial que podia ser menor do que um salrio mnimo.At que
fosseum valor equivalente,seria prejudicial pois no haveria
recolhimento para o fundo,no fundo essa norma ainda vigente,mas
a mais de 5,6 anos no aplicada.
uma norma que sociologicamente caiu em desuso,pois o
presidente fez em medida provisria,no foi fruto e debates,nasceu
nas tecnocracias do poder executivo,e no foi alvo do debate.O
empregador que faz isso, porque tem algo por trs,vai estar se
aperfeioando sem receber nada em troca.O empregador mal das
pernas
no
paga
um
curso
de
aperfeioamento.
O
curso
dado
era
rasteiro
e
no
aperfeioava
nada.
Essas normas feitas por medida provisria, e pouqussima
utilidade,caiu em desuso,mas pode ser que ainda exista.
O empregador que investe no empregado,no quer
dispensar,quer que o profissional melhore sua funo antes,faz o
curso no trabalha e recebe salrio,logo interrupo.O melhor ciclo
quando se investe na formao do empregado,ele passa a ser
valorizado.A Petrobras faz muito isso.Ao empregado interessa porque
profissionalmente tambm cresce,deve-se criar na relao de
trabalho um ciclo virtuoso.Quando o empregador aperfeioa o
empregado,ele melhora profissionalmente e se torna mais
preparado.No pode perder o que investiu nele,e o novato no
trabalha com a qualidade que ele trabalha.Dessa forma,ele acaba
tendo mais estabilidade tambm.Mas no Brasil, s vezes se faz o
contrrio,voc contrata no aperfeioa,e o empregado se torna uma
pea dispensvel,pois o que ele faz,outro faria igualzinho.
Sumula 269 do TSTEla transita numa rea complicada que a
interseo entre direito do trabalho e empresarial.A sumula
269,comea correta,mas a parte final o professor critica.
uma sumula que vem num vazio da lei, o tpico papel da
jurisprudncia preenchendo o espao que a lei deixou em branco.

Empregado de cargo de confiana o de mxima confiana e mnima

subordinao.
Exemplo:Sujeito faz um processo seletivo,e celebra contrato com um
empregador em Sociedade annima,e comea sua carreira,
promovido 3 vezes,um belo dia,ocupa cargo de confiana,esta cada
vez mais prestigiado,mas aps esse histrico,vai que um belo dia, a
Assemblia geral se rene,e ele eleito diretor da S.A.Integra um dos
rgos societrios, eleito diretor,um administrador daquela S.A,qual
o problema?Esse sujeito pessoa fsica,e continua trabalhando para a
mesma entidade que ele trabalha h anos,mudou o regime de
trabalho.Enquanto empregado havia subordinao mnima,s que
agora a assemblia geral o colocou como diretor eleito.Esse diretor
tem responsabilidade pessoal por atos que pratica. Ele mais um
administrador do que um mero empregado.
Sumula 269 Comea dizendo que no contrato de trabalho com o
empregador
suspenso,agora
ele
esta
trabalhando
como
executivo,recebe
o
valor
chamado
pro
labore.
No fundo trabalha para o mesmo empregador,mas agora esta
realizando uma outra funo,no esta mais como empregado,trabalha
para o empregador,e recebe o pro labore,que o valor pago para
executivos.Ele esta trabalhando para seu empregador,mas no
momento executivo e recebe pro labore tendo responsabilidade
pessoal por atos que venha a praticar,a confiana at aumentou, mas
sumiu a subordinao, pois ele foi eleito diretor.Ento o contrato est
suspenso.Ele como membro da diretoria responde por decises que
toma, uma relao que no existe mais vinculo de emprego.
Ele no acionista, um empregado eleito para ser diretor daquela
S.A.Ele o diretor.O diretor administrativo subordinado ao
empregador.O diretor eleito para ser o diretor de um S.A,ele toma
decises,estabelece diretrizes.Ele recebe agora pro labore, uma
remunerao,como o advogado recebe honorrios.O pro labore uma
contraprestao por trabalho,naquela hora no mais empregado.Se
um contrato esta suspenso,no recebe,e no trabalha,logo no h
recolhimento pro fundo.
Mas a 8036 entende que para o diretor de um S.A,o pro-labore pode
gerar recolhimento ao fundo se o empregador quiser.Sendo
empregado obrigatrio,diretor eleito o empregador mantem se
quiser.O cenrio no mudou,trabalha para a mesma S.A,receberia
salrio e agora recebe pro-labore.
O direito do trabalho cede espao para uma questo societria.Ser
acionista buscar ceder dividendos.O diretor teria que recolher como
se
fosse
autnomo.
Smula 269 O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem
o respectivo contrato de trabalho suspenso, no se computando o

tempo de servio deste perodo, salvo se permanecer a subordinao

jurdica inerente relao de emprego
O professor critica o fim da smula.Para ele,a sumula 269
exagera na primazia da realidade,vai que um certo empregado
eleito diretor pela assemblia geral,mas por mais que eleito,ele na
pratica no cumpre nada,por mais que eleito continua
subordinado.Aqui levar primazia da realidade longe de mais,se o
sujeito eleito diretor,ele tem responsabilidade pessoal por atos de
gesto que pratica,se causar dano vai ter que reparar se fez algo que
outro mandou ,est errado, pois devia ter vontade prpria para isso.A
responsabilidade
por
atos
prprios

dele.
E se for Maria vai com as outras,responder por isso.
O sujeito eleito tem responsabilidades prprias,essa subordinao
que aconteceu pode existir,mas ele no tinha dever nenhum de
cumprir ordem de quem quer que fosse,pois ele como diretor deveria
ter suas prprias decises.
Em concurso e em exame de ordem, devemos dizer que o
empregado eleito,tem contrato suspenso,trabalha como executivo e
recebe pro labore,mas se mantida a subordinao o contrato continua
em
vigor.
Mas essa parte final criticvel,pois ou o sujeito eleito
administrador ou no .O empregado no assume os riscos perante
terceiro,quando eleito administrador de S.A, ele assumi os riscos.
Vai que por mais que eleito,faz tudo que o empregador mande
fazer,nesse caso a sumula diz que o vinculo permanece,mas no d
para ser eleito e permanecer vinculado a algum.
B- Casos de Interrupo:
Na interrupo,o empregado no trabalha, mas o salrio a ele
devido, havendo sempre recolhimento para o fundo de garantia, com
os 8%.
1 - 15 de afastamento por doena ou acidente Os benefcios de
acidente comeam a contar a partir do 16 dia.Seja acidente do
trabalho,seja acidente em caso,e por razes de sade no puder
trabalhar, inicialmente nos primeiros 15 dias o contrato fica
interrompido. Se no 16 dia,no me recuperei ainda,entra em cena os
auxlios previdencirios. Se a pessoa esta incapaz por no mximo 15
dias, o contrato est interrompido.

2 - Repouso semanal remuneradoArtigo 7,inciso 15 da CF

Garante-se esse direito. Nesse caso no aplicamos mais a CLT,pois
aps a CLT veio a lei 605/49 que trata desse repouso semanal
remunerado,e deu nova regulamentao a esse direito. Quando eu
trabalho,durante a semana,tem um dia que no trabalho,pois para
descanso,e a pessoa recebe por aquilo.Tal qual nos primeiros 15 dias

que no trabalhei por motivo de sade,trabalhei 7 dias na semana,um

no trabalhei,tenho direito a receber esse dia que no
trabalhei,contrato interrompido.
Para que nessa semana meu repouso seja remunerado,tenho
que ter tido na semana anterior assiduidade e pontualidade,se eu
falto com esses deveres,perco a remunerao,e no o repouso,pois
sade.
*Se o professor perguntar,em principio interrupo,pois se eu
cumpri minha parte,fui assduo e pontual,na prxima semana o
repouso remunerado.Mas se na semana anterior faltei um dia sem
motivo,ou cheguei atrasado sem motivo,o repouso no ser
remunerado na semana seguinte,e virar suspenso,pois no
receberei essa remunerao.
Quando o empregado recebe por ms o repouso j esta contido
nesse valor,o valor do salrio mensal j vai nesse valor,pagados os
dias trabalhados embutido o repouso semanal.Mas vai que o nosso
pai,paga uma empregada que trabalha 4 dias por semana e combina
o salrio por dia.Receba X por dia trabalhado e se a pessoa trabalhou
4 dias,o nosso pai vai pagar 5,pois soma-se o repouso semanal
remunerado,os outros dias so dias uteis no trabalhados.
Salrio por ms,
embutido
o
repouso
semanal
remunerado,dias trabalhados e dias no trabalhados.Se combinou por
dia,pagaremos os dias que a pessoa trabalha + o dia de repouso
semanal
remunerado.
O repouso semanal o contrato esta interrompido.
3- Frias asfrias so anuais remuneradas,se o meu contrato durou
por 12 meses,o empregador me concede os 30 dias de frias nos 12
meses seguintes.Durante as frias,o contrato esta interrompido.No
estou trabalhando para efeito de descansar,mas o salrio
devido.Depois que meu contrato vigora 12 meses,o empregador tem
que me conceder frias nos 12 meses seguintes.
Exemplo:Empregado celebrou contrato de trabalho,tal como esta
nossa lei,se o empregador quiser,esse empregado vai trabalhar 23
meses seguidos,porque nosprimeiros 12 meses adquiriu o direito ao
perodo de frias,que o empregador concede nos 12 meses
seguintes,ele pode me dar as frias no ultimo dos 12 meses
seguintes,ou seja, muito freqente que o empregado trabalhe 23
meses para assim ter o seu primeiro perodo de frias.Isso no
proteger o trabalhador.Frias um descanso anualno qual o
empregado no trabalha, mas o empregador paga o salrio.

3 - Artigo 473 da CLT :Principais casos de interrupoO empregado

pode deixar de ir no servio,sem prejuzo no salrio,porque no
trabalha mas recebe,ele enumera casos de interrupo.Casos dos

quais o empregado no comparece ao trabalho, mas a falta

justificada,e um caso de interrupo do contrato de trabalho.
Inciso IPosso faltar at dois dias consecutivos,em caso de
falecimento de pessoa prxima,um dia sepultamento e no outro a
obteno de certido de bito.Ser falecimento de pessoa
prxima,falto dois dias no trabalho.Esse artigo de um lado tem que
seratualizado,e ver o que ele prev que no existe mais.
Quando
ele
entra
em
vigor,pessoas
prximas,ascendente,descendente,pais e filhos,irmo e cnjuge,hoje
incluem companheiros e companheiras nas unies estveis.Equiparou
casamento as unies estveis, e ainda acrescentam-se unies homo
afetivas.As
pessoas
prximas,so
ascendentes,descendentes,irm,cnjuge,companheiro,companheirae
at em casos de unio homo afetiva. A idia de uma equiparao
feita a luz de uma unio nova.
Pessoa designada na carteira de trabalho e que vive sob a
dependncia do empregadoHavia a figura disso,vai que o sujeito
contribui para a previdncia, mas no h dependentes,havia a
possibilidade de colocar uma pessoa designada que morasse com
voc,como, por exemplo,afilhado .Em 93,a lei previdenciria mudou,e
acabou a figura da pessoa designada.O artigo 16 da lei 8213/91 prev
o elenco de benefcios previdencirios. A figura da pessoa designada
no existe mais. Nesse artigo h o inciso IV que est revogado e que
referia a pessoa designada..
Para atualizar devemos excluir a pessoa designada,pois o
direito previdencirio,no prev como existente,porque h o que
acrescentar e a o que excluir.
A redao atual deveria ser: cnjuges, companheiro(a) nas
unies homo afetivas,
ascendente, descendente,
irmo.
Aqui se fala em dois dias consecutivos,
como
fica
a
situao se o falecimento ocorre no sbado ou sexta noite,e no
fundo j passaram dois dias na segunda?Esse um tema que o
empregado raramente enfrenta,pois 2 dias pouco.O professor acha
que nesse prazo no d para contar sbado e domingo,pois o
falecimento demanda uma burocracia,que deve ser segunda a
sexta,tem varias questes que de fato duram tempo,e fins de semana
ficam complicados para resolver problemas.As questes de
cartrio,isso o dia de semana fundamental.Seria melhor respeitar
dias uteis.
OBS: Alicena por motivo de falecimento tambm chamada
de licena de nojo. Mas uma linguagem dos anos 30 no se usa
mais essa expresso,que lembra o falecimento de pessoa prxima

gera,no devemos repetir usando a mesma linguagem.Ningum mais

chama de licena de nojo o 473 inciso I.
Inciso IIAt 3 dias consecutivos em virtude de casamento,quando
estudarmos frias,veremos que a fixao quem decide o
empregador,o empregado no tem a garantia que frias vo comear
logo aps seu casamento,o empregado pode casar em uma poca,e o
empregador conceder frias em outra,mas empregadores de bom
senso costumam ajustar as frias ao casamento,mas nada impede
que no se faa.E ai 3 poderia faltar o trabalho somente 3 dias
consecutivos.
Lua de Mel no tem burocracia,sbado e domingo conta-se,ento no
se conta fim de semana. uma licena para fins de casamento
Mas vai que algum formaliza uma Unio Estvel tambm com
alguma espcie e festa ou comemorao,faria uma aplicao
anloga,pois uma unio estvel, pode ser equiparada ao casamento.O
mesmo cara que diz que licena de nojo licena de bito diz que
casamento

licena
de
gal.
A licena de casamento tambm chamada de licena de gala.
Inciso III Enfim, por um dia em caso de nascimento de filho no
decorrer da primeira semana.Isso vale para o pai,para a me vale os
120 dias de salrio-maternidade. O 473 inciso III vale para a figura do
pai,e mesmo assim vale numa construo que sempre se achou
pouco.
Artigo7, 19 da CF O 473 III falava da licena paternidade de um
dia,mas o inciso 19 demandava que fizesse sobre o assunto uma
lei,que demandada a importncia dos pais com crianas logo depois
do
nascimento.
A lei dispor sobre essa licena paternidade.
Por mais que se tenha na constituio a demanda de uma
lei,sabemos que existe dentro da constituio,o ato transitrio.Artigo
10 do ADT pargrafo 1A licena paternidade que se refere o
inciso de 5 dias,ento desse artigo 473 inciso III sobrou pouca
coisa,a licena que era de um dia agora de 5 dias com base no
artigo 10,pargrafo primeiro das disposies constitucionais
transitrias,e assim ser enquanto no vier uma lei complementar
sobre o assunto.
Em sntese, o artigo 473, inciso III de 1 dia de licena.
e o artigo 7,19 diz que lei reger mas enquanto no vem vigora o
artigo 10 do ADCT que diz que a licena de 5 dias.O que sobrou a
previso do artigo 473 caput, uma licena sem prejuzo de salrio,o
que era de 1 hoje de 5 dias.E ser de cinco dias atravs da
conjugao do artigo 473 da CLT com o artigo 10 do ADTC,pargrafo
primeiro,enquanto no vier a lei do artigo 7,inciso 19 regulando isso.

Sergio Pinto MartinsLicena sem prejuzo de salrio,logo 1 dia de

interrupo.
Artigo 10,pargrafo primeiro no expresso.Quem l o artigo
10,pargrafo primeiro,v que ele fala que a licena de 5 dias,mas
no diz se a licena remunerada ou no,o artigo 10,pargrafo
primeiro
no

expresso.
Na opinio do professor,a licena era de 1 dia remunerado, agora
seria de 5 remunerados. Mas Sergio Pinto Martins pensa diferente.
Sergio pinto Martins acha que um dia remunerado e outros 4
no,pois no h lei dizendo que o empregador obrigado a pagar.O
professor acha essa interpretao literal demais,apegada ao texto.Na
lgica formal e no sistemtica a lgica seria essa.
Para ele o primeiro dia de interrupo e os outro 4 so de
suspenso.No tem porque ser assim,o fundamento porque no
trabalhou porque foi pai,no justo com um pai que acabou de ter
filho,ter seu contrato suspenso,h uma especial proteo a criana
que
deve
ser
respeitada.
Se o contrato fosse suspenso,esse pai no deixaria de trabalhar,ele
iria somente ter o seu dia de licena e voltar,o que no um prazo
razovel.

Inciso IVPor 1 dia em caso de doao de sangue.

No Brasil,h uma liberdade quanto ao nosso prprio corpo.No Brasil a
doao sempre voluntria,em outros pases a lei impe a doao de
sangue.
Essa pessoa que pratica um ato de cidadania,nesse dia ela por ter
doado sangue foi dispensado do trabalho,a questo no s de
ordem mdica, uma lgica tambm premial,j que voc doou
sangue,
tem
o
dia
disponvel
para
outras
atividades.
A idia aqui premiar,e 1 vez a cada doze meses.
Os incisos 1,2,3 tem composio ligada a disposio familiares.O
inciso IV valoriza uma questo ligada a valorizao de cidadania,que
demanda uma reserva de sangue com transfuses necessrias. Em
algumas empresas h a exigncia do empregado avisar com
antecedncia o dia da doao para que o empregador possa
reorganizar as atividades da empresa.
Inciso Vso dois dias consecutivos ou no para o fim de se alistar
eleitoralmente.Essa possibilidade de faltar tambm para o eleitor
optativo,que o eleitor de 16 anos.No s para o eleitor obrigatrio.
Esse preceito do artigo 473,V vale tambm para o que se alista
exercendo um direito.Os dois tem a possibilidade de faltar o
trabalhando
recebendo
salrio
Contudo necessria aqui uma ponderao, vamos imaginar que
certo empregador dia que se hoje ele vai pra junta,esta
liberado,agora se voc conseguir o titulo hoje,voc vai ter somente 1

falta na verdade.Essa licena tem a ver com uma finalidade

especifica,realizada
a
finalidade,perde
sentido
a
licena.
Essa licena tem a ver com uma finalidade objetiva,o empregador no
esta pedindo nada de abusivo,hoje os ttulos so expedidos
imediatamente,isso tem a ver com uma outra poca que era quando
se apresentava documentos e depois ia buscar.Quanto mais
ineficiente for essa justia,mais ficar provado que essa licena de
at 2 dias porque o tempo que em regra a pessoa levar.Mas nem
sempre a pessoa vai levar esse tempo todo.
Exemplo:Se eu falei,vou faltar hoje, vou l e a junta tem um
problema e no me atende,volto no segundo dia e outro problema de
informtica e no me atende.Posso ter uma terceira falta que segue
sendo
justificada.
O 473 inciso V um campo frtil para a razoabilidade,se o
alistamento formalizado em 1 dia,a licena esgotou a finalidade
ali,a obrigao trabalhar.Se formalizado em 2 dias,ela ter os dois
dias,se num acaso,for necessrio mais dias,mais dias ela poder ter
com base na razoabilidade.Tem a ver com a condio de eleitor que
cabe ao empregador respeitar.
Exemplo:Vai que um empregado trabalha 2 vezes por
semana,de 17 as 23,vou poder ter falta por esse motivo?No,pois
meu horrio diferente do funcionamento da justia eleitoral.A falta
seria somente para quem trabalha de dia,e de tarde.Se o trabalho for
no horrio compatvel com a entrega do titulo,pode faltar 2 dias para
o chamado alistamento eleitoral.
Esses incisos so todos incisos de um mesmo artigo, mas no seguem
a mesma lgica. No V para exercer um direito,se eu conseguir o
ttulo em dia,no tem porque ter outro de folga,setiver um dia que
no trabalho,fao isso nesse dia,no faz sentido faltar.No h porque
desvirtuar pelo principio da proteo.
Inciso VIExigncias do servio militar:Aulas atrs estudamos o
servio militar e vimos que um caso de suspenso,s que um dos
casos de suspenso em que se faz recolhimento para o FGTS. Quando
o sujeito cumpre o servio militar,fica a disposio das foras
armadas com o contrato suspenso mas havendo recolhimento,mas
depois que vir reservista,pode ser convocado para fim de
recadastramento ou no dia do reservista para atividades cvicas.
Artigo 65 da lei do servio militar letra c ( lei 4675/74) Aqui uma
situao de interrupo,no vou trabalhar amanha porque estou
convocado a uma repartio para recadastramento ou ento para
uma finalidade especfica do dia do reservista.
O 473 vai indicar situaes que estou autorizado a faltar, mas o
empregador vai ter que pagar salrio.Isso tem data previamente

marcada,ainda que a CLT nada diga,o empregado deve avisar,ai entra

a boa-f objetiva,se num regulamento de empresa o empregador
coloca isso,parece uma regra valida,pedindo para ser avisado.Porque
no fundo o tempo disponvel para o trabalhador,mas no vai estar e
pode afetar o sistema organizacional cujos riscos so assumidos pelo
empregador.
O empregador nesses casos tem como ser avisado,a prpria
boa-f manda que se faa isso. fundamental ter uma viso protetiva
ao empregado,mas deve-se lembrar que existe um contrato.
Inciso VIIProvas de vestibular: Falta ao trabalho porque a
pessoa faz vestibular.No alistamento eleitoral,a compatibilidade dos
horrios importante se eu trabalho a noite ou a amanha, sobra a
tarde. Mas no caso de vestibular,vai que a prova 8 ao meio dia e
meu trabalho comea logo aps,mas no dia seguinte tenho uma
segunda prova de 8 ao meio dia.Se temos provas a fazer,o
fundamental descansar para igualar a competio entre os
estudantes.
Se minha prova acabou meio dia,e no tenho prova no outro dia,vou
trabalhar,mas se tenho prova no outro dia no faz sentido no
trabalhar.
A
pessoa
tem
que
estar
descansada
para
realizar.
Exemplo:Jornada de 12 horas at as 4 da manh no dia anterior vou
faltar,pois vai prejudicar o meu rendimento.
Inciso VIIIComparecer a juzo uma criao importante,pelo
tempo necessrio para comparecer em juzo.Nas leis processuais e na
prpria CLT encontrvamos normas que especificavam algo que para
a outra situao tinha a mesma lgica. Testemunha quando
intimada,ou ru que vai audincia ou assistente tcnico,quem quer
que comparea em juzo,porque parte,estaria participando de algo
que se chama democracia, uma falta mais do que justificada.
Esse inciso vem com a pretenso de ser a norma genrica,diferente
do artigo 822 da CLT,ele no cita se ser autor,ru,testemunha e
etc.,essa norma elogivel,porque se escreve uma norma que
abrange os casos todos. Pessoa esta isenta se houver
incompatibilidade de horrios Aps testemunhar vou trabalhar. S
vai servir se houver uma incompatibilidade de horrios,se ele puder ir
sem faltar o trabalho,no se justifica a falta.Se eu trabalho perto do
lugar que vou testemunhar,a falta no se justifica,o empregador pode
exigir que retorne se houver tempo hbil.
Exemplo:Trabalho de 8 as 13 horasj que vai testemunhar,o
empregador passa de 13 as 16,no pode.Pois o horrio s pode ser
mudado por acordo entre as partes.No pode levar ele para trabalhar
um dia a mais. Isso d poucos conflitos devido ao tempo pequeno. A
crtica que se faz a esse inciso que podia ser uma regra mais

ampla,se amanha um empregado convocado para testemunhar em

um inqurito policial,isso no estar em juzo.Ou ento um inqurito
administrativo perante servidor pblico,ou perante MP.Os inquritos
policiais,administrativos,civis testemunhas so ouvidas.Ou se sou
acusado,e a policia marcou meu horrio. Autoridades executivas
tambm
convocam
pessoas
para
deporem.
Nesse aspecto o artigo 473,inciso VIII,poderia ser mais amplo
dizendo que falta justificada toda vez que comparecer perante juzo
ou perante autoridades relativas a administrao da justia que vale
para policia e etc.
Quando ela vai para a defensoria publica,ela consegue uma
carta dizendo que ausentou para comparecer perante a defensoria
publica.
Mas isso no existe junto com advogado particular,pois posso marcar
horrio.Na defensoria tenho que entrar na fila.Se o empregador me
libera,resolvido o problema.A lgica do artigo 473 de impor ao
empregador isso,com a anuncia do empregador,essa e muitas
outras faltas podem acontecer.
A falta s ser explicada quando houver compatibilidade de
horrio.
TODOS esses casos,paga salrio,e recolhe ao fundo.
Inciso IXrepresentante de entidade sindical: Vai que vou
representar uma entidade sindical brasileira num organismo sindical
do qual o Brasil seja um dos integrantes na organizao internacional
do trabalho.Essas organizaes internacionais geralmente tm
representantes de estados,a OIT um pouco diferena, pois cada pas
tem
representantes
de
trabalhadores,do
estado
e
de
empregadores,ento
esto
l
os
que
representame
empregadores,trabalhadores e os que representam o prprio Estado.
L,se o sujeito vai representando uma entidade brasileira,isso
motivo de falta mais do que justificada.Essa representao,na
OIT,isso deu problema perante o comunismo,pois na Unio
Sovitica,todos falavam perante o Estado,isso uma questo
controversa,pois quase nenhum estado indica um trabalhador para
falar perante o Estado.
5 caso:Paralisao da empresa
Vamos pensar em algumas situaes de paralisao e ver o
que a lei fala sobre os demais casos. O ponto chave agora o artigo
4 da CLT,em que se considera tempo de servio,no s quando o
empregado esta trabalhamdp,mas quando ele esta a disposio do
empregador aguardando ordens e trabalho a fazer.

1 paralisaoParalisao por deciso do empregador Ex:Certo

empregador quer fazer uma obra no seu espao fsico,e essa obra por
pelo
menos
4
dias
impede
o
trabalho
no
local.
Quem tomou a deciso foi o empregador,se levar em conta o artigo
4,e ainda o artigo 2 que diz que o empregador corre pelos
riscos.Fica
claro
que

um
caso
de
interrupo.
Assumir riscos no s buscar lucros, arcar com situaes de
prejuzo,quando o empregador acha que hora de parar,os
empregados dispensados,estavam a disposio do empregador,que
optou
por
parar
a
empresa.
uma situao claramente de interrupo.Parar foi um ato de
vontade
2 casoParalisao por risco do negcio Imposio da
situao
de
mercado.
Ex:Vai que o empregador at queria o ritmo de produo,mas vai que
alguma matria prima compro do exterior,mas a oscilao fez com
que o preo no fosse convidativo.Por mais que saiba que no era
meu desejo,elepra porque o risco do negocio demandava isso.
Nessas situaes,o contrato esta interrompido pelos mesmos
fundamentos do artigo 4 que diz que tempo de servio tempo a
disposio do empregador e artigo 2 que diz que os riscos so do
empregador.
Como tem as mesmas conseqncias,pode se enquadrar essas 2
primeiras hipteses em 1 s,pois os efeitos so os mesmos,pagar
salrio pois o contrato esta interrompido.
Se o empregador organizado,e ele sentir que vai vir um perodo
difcil,ele pode dar frias coletivas.Se eu tenho uma obra de grande
porte,tenho frias coletivas,conjuguei as duas idias,mas frias devo
avisar antes,pois frias serve para descansar e por isso se planeja e
se organiza.
3 casoParalisao por motivo de fora maiorH diferena
aqui.
S agora no final apareceu fora maior,pois o direito do trabalho com
uma razo ligada a seus princpios,o empregador assumiu os
riscos.Nessa lgica d para perceber que a fora maior tem um
espao
restrito
para
atuar
na
esfera
trabalhista.
Fora maior Direito civil aparece junto com caso fortuito.
Evento
da
natureza
Caso
fortuito
Guerra
fora
maior.
Mas numa viso de direito comparado,as duas expresses acabam
tendo uma sinonmia,pois o efeito delas o mesmo,acaba tendo o
efeito liberatrio,isenta algum de uma obrigao que deveria ter
cumprido.

Se formos a CLT,ela usa uma expresso s,a fora maior,e aqui o

melhor caminho,seja um acontecimento da natureza ou ao humana
os efeitos so os mesmos,ento melhor falar s de fora maior.
uma expresso abrangente que incluem o que os civilistas chamam
de caso fortuito.
No direito civil,as duas expresses,tem o tal efeito
liberatrio,no responde pela obrigao que no cumpriu,pois no
cumpriu
algo
impossvel.
No direito do trabalho,a fora maior tem efeitos distintos,tem uma
eficcia atenuante, mas no liberatria,o empregador no fica livre
das obrigaes legais mas elas so atenuadas.
Exemplo:Sujeito tem padaria, assumiu riscos por isso vai que um belo
dia,vai que traficantes de drogas abatem o helicptero que cai na
padaria do sujeito.Por 1 ms a padaria para de funcionar.Aqui no foi
deciso
dele
parar,nem

risco
do
negcio.
Esse assunto ele no tinha como evitar,nem como prever. um
evento imprevisvel que ele no tem como deter. um caso de fora
maior.
A situao dele foi que os empregados estavam a disposio e por
risco
ele
assumiu.
Mas nessa situao,a coisa comea a ruir para o empregador,o
empregador vai pagar salrio para seus empregados e esse tempo de
afastamento conta como tempo de servio.
E quando ele restrutura a padaria dele,depois que ele supera o
problema artigo 61,pargrafo 3a lgica a seguinte j que
minha empresa parou por fora maior,e por algum tempo paguei
salrio,quando a situao de fora maior vencida,o artigo
61,pargrafo primeiro permite que ele cobre por dia mais 2 horas,de
modo que no passe 10 horas por dia. Isso chamado de
recuperao de horas. Pode cobrar 2 horas por at 45 dias, so horas
extras,so 90 horas extras ao longo de um ano,no mximo.Pode ao
longo de um ano,ter 90 horas extras de recuperao.
Essas horas extras so pagas como hora normal.J que ele teve o
tempo que pagou sem ter trabalho,ele vai poder cobrar trabalho extra
como
hora
normal.
Na fora maior,um evento que eu empregador no posso
deter,nessas situaes o empregado tem o contrato interrompido,no
trabalha,mas recebe salrio,mas na situao de fora maior,esse
empregador tem a responsabilidade atenuada.Pode cobrar horas
extras,pagando como horas normais,no mximo 2 horas por dia por
no mximo 45 dias no ano,o que d 90 horas ao todo.
uma hora extra sem adicional, que se pede autorizao
previa ao poder pblico,a delegacia do trabalho daquela cidade,pede
autorizao previamente pois uma hora extra que vai pagar como

se fosse hora normal. A autorizao importante para que as horas

sejam recuperadas sem pagar o adicional.
Sergio Pinto Martins diz que toda hora extra deve pagar mais
50% do mnimo,como a constituio consagra,mas nenhuma norma
constitucional tem a pretenso de englobar fora maior.No d para
dizer pelo artigo 7,XVI que a fora maior trabalhista no vai se
exigir,ele pode cobrar as horas extras pagas como horas normais,se
fosse para pagar por mais 50%,o empregador no ganharia
nada,tendo portanto prejuzo.A lei nem d tanto proteo
assim,quando a situao se estabelece,ele pode cobrar horas extras
pagas
como
horas
normais.
Trabalho no pago,no existe,vai receber, mas como horas
normais.Se fosse para pagar por mais 50%,o empregador no
ganharia nada,e mais,se fosse para pagar com mais 50% porque
pedir
autorizao
prvia?
Se pede autorizao prvia em razo de ser uma situao
excepcionalssima,em que o empregador vai demonstrar que houve
fora maior,e o estado vai autorizar previamente a cobrar horas
extras por no mximo 45 dias,para que no mximo 90 horas extras
permitam
recuperar
o
prejuzo
que
se
sofreu.
O empregado obrigado a cumprir essa hora extra,vai
trabalhar mais2 horas recebendo como horas normais, uma
prorrogao unilateral do empregador.Se no me libera das minhas
obrigaes,atenua,pois vou cobrar horas extras como horas normais.
90 horas o mximo que se pode autorizar.Mas se parou por 2
dias,16 horas j seria suficiente,a delegacia autoriza tantas horas
quantas sejam para recuperar.
Enchente e helicptero O helicptero ele podia pensar em
responsabilizar o Estado,incluindo os salrios que pagou aos
empregados,mas ainda assim seria caso de fora maior.O estado tem
responsabilidade
objetiva
por
atos
que
pratica.
Paga salrio,mas tem as horas extras de remunerao que ele paga
como normais,na forma do artigo61,pargrafo 3.
4Factumprincipisparalisao por ato do poder pblico. No caso
do helicptero quem causou prejuzo foi o traficante,vai que a
empresa funciona em uma rua,e o poder publico interdita a rua para
uma obra,no chegam empresa os consumidores e os
empregados. o tpico factumprincipis. Imputar ao poder publico a
minha paralisao.
Artigo 486 da CLT o ato de uma autoridade.Numa situao como
essa,o estado deveria pagar aos empregados no melhor dos
mundos.Seria um caso de suspenso,pois no seria nem o

empregador
a
pagar.Mas
o
Estado
nunca
faz
isso.
Na pratica ele interdita,e ao empregador resta ao de regresso aps
pagar
os
salrios.
O ato de estado para a empresa,paga salrio, mas com ao de
regresso.Mas no melhor dos mundos, deveria o empregador pagar o
salrio desses empregados. A ao de regresso busca a reparao
dos danos.
Na prtica do direito,o empregador acaba pagando, mas tem
ao de regresso contra o ente que interditou a rua e paralisou a
empresa por aqueles 15 dias.
No confundir fartum principis com uma situao parecida.
Exemplo:Vai que uma certa obra,esta em pssimo estado de
realizao,no so cumpridas normas ambientais de trabalho,vai o
empregador e tem a obra embargada. um caso de culpa do
empregador,que no seguiu normas ambientais do trabalho,nesse
caso no tem regresso.No considerado fartum principius.
Ex:Favela,traficantes matam 3 polcias,na noite subseqente,uns 20
sujeitos organizam uma expedio punitiva,alguns vo com armas
particulares pois no so policias e outros com armas da corporao.E
eles
matam
inocentes,esses
familiares
tem
direito
de
responsabilidade contra o estado?O Estado responde por ato de
terceiros nessa qualidade,o TST disse que responde, pois os que
foram l eram policiais,porque policiais foram mortos.Se a
preponderncia era de 16 para 4 ,preponderavam os policiais.Os
agentes pblicos respondem pelo que fazem de licito e ilcito. Logo,o
Estado responde pelos particulares tambm.

Interrupo do contrato de trabalho

3 ltimos casos:
Lei 8213Lei de benefcios da previdenciriaSe pegarmos o
artigo 3 pargrafo 6 da lei 8213,veremos que essa lei prev uma
situao
interruptiva
do
contrato.
Para a gesto da previdncia social,o conselho nacional de
previdncia social so membros que representam os trabalhadores
em
atividade.
Para representar os demais trabalhadores na atividade fundamental
que comparea a Braslia para reunies desse conselho.
O pargrafo 6 do artigo 3 da lei 8213/96 prev que vai considerar o
contrato interrompido nessa situao.

Conselho curador do fundo de garantiaTemos uma lei sobre

fundo de garantia sobre o tempo de servio,a lei 8036/90,esse
conselho curador um conselho que se rene para dar diretrizes aos
recursos que se arrecada,e a lgica a mesma,que esta prevista no
artigo
3paragrafo
7.
a mesma coisa,artigo 3 pargrafo 6 da lei 8213,e o artigo
3,pargrafo 7 segue a mesma lgica.Seja uma ausncia para
quaisquer desses conselhos so ausncias justificadas,situaes nas
quais a pessoa no trabalha mas aquele dia vai ser objeto de
pagamento de trabalho,mas so dois preceitos aplicados a poucos
empregados.
3
caso
Pouco
provvel
mas
vale
mencionar.
Num belo dia esse reservista chamado para manobras
militares,efetivas
ou
at
para
a
guerra.
A lei 4375/64.Artigo 61Lei sobre servio militar obrigatrio
Sujeito reservista porque l atrs prestou servio militar,se um
belo dia declaramos guerra ao Uruguai,teramos a convocao de
reservistas,trabalhadores tem o contrato interrompido,porque dado o
esforo
de
guerra,o
empregador
no
fica
livre.
bastante improvvel,se o reservista convocado para cooperaes
militares,o contrato dele interrompido,porque no esta trabalhando
para seu empregador,mas o empregador continua obrigado a pagar
2/3 e fazer recolhimento ao fundo,mas fora esses 2/3 ainda recebe a
gratificao de campanha custeada pelo Governo Federal.
O tema agora a grande rea de conflito que quando se extingue o
contrato de trabalho.

Extino do contrato de trabalho:

Os efeitos que dela decorrem,por uma questo de ordem

didtica vamos tratar de dois efeitos: se o empregado indenizado
ou no e se o empregado saca o que tem no fundo.Aviso prvio
veremos depois,e questo a pagar frias que no usufrui ser visto
em trabalho II.

Perspectiva histrica:
Quando a CLT foi elaborada,no conhecamos o fundo de
garantia por tempo de servio,porque o FGTS no existia. A lgica da
CLT que nasce nos anos 40 que o empregado celebra contrato de
trabalho,e o grande alvo dele ter um emprego estvel,dizia a CLT na
sua origem que se o contrato de trabalho completasse 10 anos, o
empregado adquiria a estabilidade chamada de estabilidade

decimal,se ele chegasse a esse padro,a partir da,ele s ia poder ser

dispensado se praticasse falta grave,o sistema era rgido at demais.
Essa falta grave tinha que ser comprovada judicialmente,o
empregador tinha que mover uma ao e caberia ao juiz do trabalho
a luz das provas produzidas e se fosse esse o caso desfazer o vinculo
de emprego.
Eu,empregador para dispensar o empregado por falta grave s
movendo uma ao,ou dispensando provas na sentena.
Agora se no chegasse a 10 anos,bastava indenizar para
dispensar .A indenizao na poca era prevista no artigo 478 da CLT.,
Exemplo:Vai que estou a 6 anos e 7 meses,e o empregador me
dispensa sem motivo,me pagava o equivalente a 1 ms da minha
remunerao por cada ano que eu trabalhei l,equivalendo ao ano
frao igual ou superior a 6 meses.Sujeito ficou l 6 anos e 8
meses,recebia o valor de 7 meses na sua remunerao mensal.Ficou
l 3 anos e 1 ms,3 meses. A idia era enquanto no emplacasse 10
anos,o empregador me dispensava bastando que indenizasse,uma
indenizao que era de um ms da minha remunerao por cada ano
que trabalhei l,equivalendo a um ano fraes iguais ou superiores a
6 meses. Quando emplacava 10 anos virava estvel e parame
dispensar s com falta grave.
Eram os extremos ou o amplo poder bastando indenizar ou
tinha que ir na justia comprovar a justa causa.Era o sistema.
Este sistema no deu certo.O que se fazia era dispensar a pessoa
antes dos 10 anos,dispensar obstativa.Quem chegava a mais 10 anos
era o profissional qualificado,pois uma mo de obra que no se tem
uma fcil reposio e a empresa quer que prossiga. Poucos brasileiros
alcanaram a estabilidade decimal.
Mas operrio de cho de fbrica,no chega a 10 anos,vinha no
mximo uma dispensa com 6,7, anos e evitava a estabilidade.A PUC
raramente dispensava,alguns professores daqui tinham estabilidade
decimal ento.
Vem ento a lei 5107/66 que vai instituir o fundo de garantia,a
lgica que ela vm instituir que o fundo de garantia era uma
possibilidade,o empregado tinha uma opo a fazer.
Se fosse no optante,no se vinculava ao fundo ,buscava a
estabilidade aps 10 anos,mas bastava que o empregador demitisse
ele e no teria direito ao fundo,ele seguia vinculado a lgica da CLT. O
empregado que fosse optante,ele optava pelo fundo de garantia,cada
ms fora a remunerao o valor era depositado no fundo e se um dia
perdesse esse contrato sem mvito,ele levantava esse valor
acrescido de 10%,a indenizao era de mais 10%.O optante no
alcanaria
a
estabilidade.
O empregador antes disso podia dispensar bastando indenizar,com a

lei 5107 nasce essa dicotomia,o empregado escolhia se era optante

ou no,fosse ele no-optante,seguia em busca da estabilidade
decenal mas sabia que o empregador podia dispensa-lo antes disso
pela indenizao do 478.Se ele fosse optante,no alcanaria a
estabilidade,mas teria o fundo de garantia como proteo
alternativa,depsitos feitos ms a ms e se um dia perdesse o
emprego recebia mais 10% do que havia l.
A lei 5107/66 dizia que essa opo quem fazia era o
empregado,pois bem j se sabia que nos anos 60,que se tem uma
hora que o empregado concorda com tudo quando ele esta sendo
contratado,se quando contratado j aceita pois teme perder o
emprego,quando esta disputando o emprego com outro,a fragilidade
do empregado evidente,o que muitos empregadores fazem s
quererem contratar optante, ai que o FGTS comea a prevalecer e o
que desaparece a estabilidade,essa lei 5017/66 tira a cena a
estabilidade decenal e d para o empregador o amplo poder de
dispensar bastando indenizar.
Antes da lei Empregado celebra contrato,se alcanar 10 anos,tornase estvel.Antes dos 10 anos,bastava indenizar para dispensar.
Lei 5107 Duplicidade: No optante est em busca da estabilidade.
Optante nunca ser estvel, mas tem o fundo a seu favor.
Chega a constituio de 88,os trabalhadores decimais eram
menos de 1%.99% eram optantes,pois o empregador no contratava
o no optante.Ou encontrava algum que comeou antes de 66, ou
algum que arrumou um empregador que deixou fazer a no opo. A
PUC deixava fazer a no opo.
Artigo 7,inciso 3 da CF direito social dos
trabalhadores o fundo de garantia.Com esse artigo o FGTS passa
a valer para todos.Quando formos pensar em extino do contrato
devemos pensar nessa esquematizao histrica.
Vigncia inicial da CLT Busca pela estabilidade da CLT
Duplicidade Mas o empregador s queria contratar o no optante
1988 Maioria de empregados optantes,o regime que de direito era
praticamente nico,virou nico mesmo.
E quem antes de88 era no optante e tinha 10 anos?Era
estvel decenal e no optante,tendo mais de 10 anos,para eles esse
direito era adquirido para dispensar s com falta grave. Esse regime
regime para todos.
5 de outubro de 1988 Quando o Brasil fazia a ANC, esse tema
foi um de mais discutidos pois rene o bom e velho capital e
trabalho.A estabilidade decenal acaba,quem mantem porque tinha
direito
adquirido
antes.

O fundo de garantia vira de fato regime para todos,hoje se h

vinculo,h contribuio para FGTS. Ainda que o fundo seja regime
para todos,ser que o empregador num estado democrtico vai
querer mandar algum empregado embora sem motivar?No seria o
caso que norma constitucionais dissesse quais fundamentos
legitimam a extino do contrato,questo disciplinar,restruturao da
empresa,crise financeira,mas manda e embora sem motivar, mandar
embora por um motivo que as vezes no se pode declinar,retaliao
vingana,questes que o direito v com maus olhos num contrato
como o de trabalho que tem funo social devido a lealdade
contratual.Enquanto o artigo 7,3 generalizou para todos o fundo de
garantia.
O artigo 7,inciso 1 sobre limites do empregador dispensar o
empregado fosse jogada para mais tarde,a proteo contra dispensa
arbitraria ou sem justa causa ser arbitrada por lei complementar.J
que a votao demorou muito,essa polmica no foi resolvida foi
deixada mais para frente.Essa lei complementar no veio at hoje.
Ento ficamos com o FGST e sua indenizao a mais,e essa
indenizao ser de 10% ao longo do contrato,se o empregador me
manda embora sem motivo recebo 100x +10%. Ao longo do contrato
foi depositado 100x,e agora que fui dispensado vou receber + 10%
desse 100X.
ADCT Quando se faz para um pais uma constituio muito comum
ter que regrar a transio da ordem jurdica que se encerra para a
nova.Enquanto no vem a lei complementar do artigo 7,inciso 1,a
indenizao passa a ser 40%,que uma indenizao que o
empregado recebe.
Resumo:1 momento Regime da CLT Empregado buscava a
estabilidade decenal,se ele chegasse a 10 anosvirava estvel
decenal.Mas antes disso se no emplacado os 10 anos,podia ser
dispensado,a indenizao seria 1 ms, equivalendo ao ano frao
igual ou superior a 6 meses. Depois vem a duplicidade o optante e o
no optante.Mas o empregado nunca tinha a opo,os empregadores
contratavam somente os optantes. Empregados eram no optantes.
Era fundamental que fosse um empregado qualificado e um
empregador com uma postura tica para ser no-optante.
Artigo 7,3 Fundo de garantia era para todos,mas o empregado
dispensado sairia e receberia somente 10%.A constituinte discutiu
isso,a primeira deciso foi que deveria ser editada uma lei
complementar
que
at
hoje
no
veio.
Mas enquanto no vem,vigora o artigo 10 do ADCT que corresponde a
indenizao de 40% do que l havia depositado ao longo do contrato.
Hoje o FGTS esta regrado pela lei 8036/90.3 artigos dela devem
ser levados em conta.

Artigo 15Contribuies para o fundo que se diz que a cada ms

trabalhado o empregado recebe a sua remunerao,que
equivalente a 8% desse valor,que ele recolhe numa conta em nome
do
empregado.
Eu
empregado
ao
trabalhar,fao
jus
a
remunerao
correspondente,mas outros 8% que ele apura sob o valor,ele recolhe
em meu nome numa conta vinculada sob o fundo de garantia,onde
meu
empregador
ms
a
ms
deposita
8%
Esse mesmo artigo 15 que diz quando o empregado esta afastado sob
servio militar, continua recolhendo. Quanto mais tempo ficou mais
vai ser acrescido ms a ms.
Artigo 20Situaes que se pode sacar no fundo de garantia
Algumas situaes de saque no tem a ver com a extino do
contrato,a compra de imvel prprio pode ser feita com saque do
fundo de garantia,tratamento de cncer e AIDS so situaes que o
artigo 20 permite o saque.
Artigo 18Fala dos tais 40%,da remunerao de 40%.
Exemplo:Eu sou empregado tenho meus 20 anos no mesmo
emprego,e quantia significativa e quero comprar imvel prprio,vou
seguir o rito do artigo 20,para comprar esse imvel.E se
meuempregador me dispensa no ms seguinte?40% de 0 vai ser
0.Como fica essa situao? A indenizao no de 40% sobre o saldo
e sim sobre os depsitos devidamente atualizados.Se tem uma conta
que nunca foi mexida os valores correspondem ao saldo. Mas se em
determinado momento eu mexo na conta para comprar imvel,vai
que me dispensa,a indenizao vai ser calculada sobre tudo que
estava depositado antes. Se a h um que, o saldo dir o valor que
est,o saldo para fim rescisrio que um saldo que eu apuro
desconsiderando eventuais levantamentos que tenham acontecido.Se
a conta nunca foi mexia o saldo e o saldo para fins rescisrios so
iguais.Esse saldo para fins rescisrios siga apurando como se nenhum
levantamento tenha acontecido. Deve-se falar 40% do saldo para fins
rescisrios desconsiderando levantamentos que podem ter
acontecido. A indenizao de 40% NO saldo.
Empregador me manda embora sem motivo,saco o fundo e
receboindenizao de 40% (artigo 10 do ADCT) do saldo para fins
rescisrios ou do que foi depositado devidamente atualizado?Se eu
saco para tratar de uma doena,ou para comprar uma casa,isso no
afeta a indenizao que vou receber,se eu tinha 200.000 limpei a
conta comprei imvel,daqui a 4 meses,o empregador me dispensa,
vou sacar o que foi depositado,depois que limpei a conta,os tais 2.000
que esto l agora,por exemplo,mas quando for calculado os 40%
ser sobre tudo,at sobre o que eu j levantei.Eventuais saques no
reduzem a indenizao que devida ao empregado.

Artigo 18 indenizao de 40%. Foi mudado em 1997,o valor

no muda, mas muda outra coisa,at antes de 97,se passavam assim
as coisas,o empregador dispensava,e os 40% recebia do empregador
diretamente.At 1997,o empregado recebia diretamente do
empregador os 40% O que mudou foi que a indenizao passou a ser
depositada totalmente na conta, os 40% na conta. Se a extino
porque ele pediu pra ir embora,pediu demisso,no saca o fundo de
garantia.
Isso foi feito para evitar a fraude,que acontecia muito.Quero
sair,voc finge que me dispensa,ao voc me dispensar eu saco o
fundo de garantia,e eu te dou o recibo que voc me pagar a
indenizao dos 40%,voc empregador no perdeu nada,vamos fingir
que voc me dispensou,o que me permite sacar. Alis voc ganha
sim,pois 40% da minha remunerao,podem ficar para voc
empregador fazer caixa 2.
Essa fraude era facilitada pela entrega direta da
indenizao.Em 97 a sistemtica muda,o empregador deposita os
40% na conta do empregado,mas agora grau de desconfiana vai ser
grande,se ele vai ter que provar para o empregador que vai devolver
os 40% depois.Mas mais difcil confiar no empregado,pois ele pode
sacar e fugir,e o empregador no poder alegar nada,pois ningum
pode alegar a prpria torpeza. Tem os 100x depositados,coloca os 40x
de indenizao,ele vai sacar os 140x.A indenizao sobre o valor
daquele
empregador.
Cada emprego a indenizao refere-se aquele contrato. Se o motivo
falecimento,saca as contas todas.
Situaes de extino do contrato Se existe ou no saque
ou indenizao a pagar.
Contratos por prazo indeterminado
1 situao Empregador dispensa o empregado,e sem justa
causa.
O empregado falta nenhuma praticou,mas o empregador
decidiu dispensar o empregado. Esse empregado estava numa
situao claramente de desemprego involuntrio. Ele saca fundo de
garantia
e
l
encontra
mais
40%.
Era um contrato por prazo indeterminado,no praticou falta,mas o
empregador tomou tal deciso que a dispensa do empregado sem
justa causa.
2 situao Empregado que pede demisso
Mas demisso sem justa causa,o empregador falta nenhuma
praticou,mas o empregado tem opes outras de vida,esse
empregado no saca fundo de garantia e nem recebe os 40%. O que

esta no fundo segue sendo dele,mas nesse momento no pode

sacar,no tem a disponibilidade quanto a tais quantias.
So os casos mais comuns,se ele esta em desemprego porque
quis,no ser indenizado nesse contrato. Nos artigos 20 e 18 da lei
8036 veremos isso.O empregador dispensa sem justa causa, esse
empregado saca ao fundo e recebe mais 40%. O empregado pede
demisso sem justa causa,esse empregado no saca ao fundo,nem
recebe indenizao.
Em alguns livros de direito de trabalho,esses dois casos so
chamados de resilio unilateral.Um dos dois no tem mais vontade
em
manter
o
contrato.
Os efeitos que so distintos.
Contrato por prazo determinado:
A causa evidente para a extino do contrato seria o alcance
do termo final,chega a execuo completa,quando o contrato por
prazo indeterminado,a execuo renova-se ms a ms,nunca o levar
ao fim,a execuo implica renovar obrigaes, cada execuo
mensal,inicia-se a execuo do ms seguinte,para esse contrato
acabar,ou o empregador dispensa o empregado ou ele pede
demisso.
Mas se o contrato a prazo,se ele a prazo,celebrei o contrato,por
um ano,se no renovei ao fim de 1 ano acabou o contrato,esse caso
importante.
Exemplo:Vai que o contrato era por prazo determinado e
cheguei ao termo final,l atrs justaram contrato a prazo e esse prazo
chegou,contrato acabou.A lei 8036 no prev indenizao nenhuma
pagar. Se o contrato era a prazo e o prazo foi alcanado,esse
empregado no tem indenizao a receber mais vai levantar fundo de
garantia. um desemprego que no voluntrio,pois chegou no
prazo,nesse caso,o empregado saca ao fundo mas no tem direito
indenizao.
Chega ao termo final do contrato,o empregado saca ao fundo,
mas indenizado no ,pois era previsvel que acabaria ali,como foi
ajustado atrs.Nada impede que o empregado no saque o
fundo,deixe para fazer em outra situao.
2 situaoPrazo determinado e antes da hora o empregador
manda o empregado embora Ex:2 anos de prazo determinado,com
1
ano
ele
me
manda
embora,me
dispensa.
Ou vai que o empregado pede demisso,sem ter praticado falta.
Eu
empregado
peo
demisso
sem
justa
causa.
*Quando o contrato por prazo indeterminado dispensar o outro sem
justa causa um direito que tenho,agora quando por prazo
determinado,esse empregado que vai embora antes do termo

estipulado ou esse empregador que dispensa antes do termo final

esto rompendo o contrato,portanto,temos dois comportamentos
ilcitos,so inadimplementos contratuais.
Nesses dois casos,vo entrar em cena,os artigos 479 e 480 da CLT
no seguinte sentido : Artigo 479 da CLTEsse empregado demitido
antes saca fundo de garantia e l encontra mais 40%.Fora isso
fundamental acrescentar a indenizao do artigo 479,ele deve a
metade do que esse empregado receberia se o contrato fosse at o
final,recebo o equivalente a 6 meses da remunerao se o contrato
tivesse mais 1 ano,se fosse de mais 8 meses,receberia 4 meses.
Ele fica devendo isso,essa indenizao de 40% se acumula com a
indenizao
do
479.
Os 40% se referem ao tempo j trabalhado.
Exemplo:Fez contrato por 1 ano,com 6 meses demitido,descumpriu
o contrato,ele recebeu o salrio dos 6 meses,ele vai poder sacar o
FGTS,e vai encontrar mais os 40% sobre o que foi depositado,ele vai
ter a mais o 479,se faltavam 6 meses,recebe o equivalente a 3
meses. Entrega de maneira direta esses 3 meses. Nesse caso o
empregador praticou o ilcito descumpriu o contrato que mais
grave.
Agora e se o empregado vai embora antes da hora?Dos 12
meses,ficou apenas 2,ai vem o 480 nesse caso o empregado
descumpriu o contrato,no saca ao fundo,no indenizado,nesse
caso aplica-se o artigo 480 e seu pargrafo primeiro,como ele rompeu
o contrato sem justa causa antes do caso,quem vai indenizar o
empregado.
Aqui no temos a lgica de tarifar indenizaes,o legislador
estabeleceu apenas um teto,o empregado vai indenizar se causar
prejuzo,o que o empregado vai pagar equivale no mximo a metade
do que ele tinha para receber se o contrato fosse at o final.
Ex:6 meses para trabalhar,receberia 8 mil por 6 meses,vai
embora,vou ter que indenizar o empregador,dos 6 meses,tenho que
pagar
4
mil
no
mximo,se
houver
prejuzo.
Se for um prejuzo de 8 mil,pago somente 4 mil, cria um teto,que ser
determinado pelo juiz do trabalho.
Contrato por prazo indeterminado Dispensa sem justa causa Saca
ao fundo e recebe mais 40%.
Contrato por prazo indeterminado Empregado pede demisso sem
justa causa No saca ao fundo,nem indenizado.
Contrato por prazo determinado Chega ao termo final No h
indenizao de parte a parte, mas o empregado saca ao fundo. O
saque existe mas no h indenizao.

Contrato por prazo determinado Empregador dispensa sem justa

causaSe o empregador descumpri o contrato,o empregado saca ao
fundo,l encontra mais 40%,e fora os 40% que ele saca do
fundo,recebe diretamente do empregador a indenizao do 479 que
equivale a metade do que ele ainda receberia se o contrato fosse at
o final.
Contrato por prazo determinadoEmpregado pede demisso sem
justa causaArtigo 480Empregado indeniza o empregador pelo
prejuzo que causou,respeitando o empregado um teto do pargrafo
primeiro,jamais pagando mais que a metade do que ele ainda ia
receber se o contrato fosse at o final.
Em vrios momentos foi mostrado que esse ramo no tem uma
aberta to ampla para a autonomia das vontades,existem normas que
no permitem que as partes disponham em sentido contrrio, logo
normas cogentes.At ento a lgica foi muito essa, um ramo
marcado
pelo
dirigismo
contratual.
Por mais que assim seja,a relao contratual,s vezes,sobra espao
para
a
autonomia
das
vontades.
Artigo 481 da CLTExemplo:Empregador diz que sabe que se
dispensar antes da hora paga a indenizao do artigo 479,assim
como se ele for embora antes da hora,ele me pagar o artigo
480.Mas o empregador pondera,por mais que eu tenho ajustado um
prazo,alguns efeitos de alguma previsibilidade podem fazer com que
eu tenha a condio de dispensar a mo de obra antes do termo
final?Licitamente?O advogado responde sim.Os artigos 479 e 480
so aplicveis a no ser que as partes disponham em sentido
contrrio. No artigo 481 as partes podem afastar as indenizaes do
artigo479 e 480.
O que foi explicado no final da aula passada,a situao de um
contrato a prazo assim fixada e uma das partes antes da hora rompe
o contrato.Mas as partes podem afastar a aplicao dosartigos 479 e
480 se colocarem no contrato o que o 481 chama de clausula
assecuratria do direito recproco de resciso,essa clausula
assecuratria a previso do contrato a termo,se uma das partes
quiser pode encerrar o contrato antes do termo final,fica assegurada
as partes,o direito recproco da deciso unilateral,eu empregador
posso dispensar o empregado antes da hora,assim como ele pode ir
embora
antes
da
hora.
O que o 479 e o 480 pode deixar de ser infrao contratual, se tiver a
clausula assecuratria do 481.Se o empregado quer ir embora,pode
dar um aviso prvio,assim como o empregador,aviso prvio de 30
dias.Mas quando acaba o contrato esse empregado pr-avisado saca
o fundo,recebe os 40% e para por aqui,ele afasta a aplicao dos
artigos 479 e 480. Tem que ser uma clausula recproca,se o contrato

nada disser a lgica aplicada a do artigo 479 e 480,agora as partes

podem dispor e colocar uma clausula do direito de resciso,pode ir
embora antes da hora.
O artigo 481 descarta a aplicao dos artigos 480 e 479.Pode
ser que na prova,tenha uma questo que tenha essa clausula
assecuratrio que pode ser um direito que as partes tinham. Quando
o contrato for a prazo e uma das partes romper antes da hora,tem
que
ver
se
a
clausula
consta
ou
no.
Se o contrato tem a clausula assecuratrio e vou embora antes no
saco ao fundo,nem indenizao.Ele pediu demisso a lei no permite
que
ele
possa
usufruir
disso.
Mas se o empregador me manda embora,recebo indenizao e posso
sacar ao fundo.
6 caso O distrato raro nas relaes trabalhistas.O
empregado at quer ir embora, e o empregador tambm,mas um
espera a atitude do outro.Se eu peo demisso,no recebo 40%,e o
empregador pensa se ele pede demisso no tenho que agora 40%.
Mas o distrato possvel, logo assim que configurado ele,a
indenizao devida de parte a parte?No.E o saque ao FGTS?De um
lado um quis,mas o outro tambm,se pegarmos a lei 5107/66,a lei
anterior do FGTS, dizia que no distrato havia o saque, a lei era
expressa. A lei 8036/90 no previa essa hiptese,hoje se houver o
distrato,no h indenizao devida de parte a parte, mas nem o
saque.
Uma lei revoga a anterior ou porque existe incompatibilidade ou
porque a lei nova trata inteiramente da matria.A hiptese de saque
na lei 5037,tem compatibilidade com o que a lei 8036 diz,mas o
fenmeno chamado de revogao da lei anterior pela posterior pode
ter dois fundamentos possveis,ou vem pela incompatibilidade,ou pelo
fato de a lei nova vir a regrar inteiramente a matria.
No distrato,o empregado e o empregador extinguem o
contrato,no existe indenizao de parte a parte e nem saque ao
fundo.
No distrato extrajudicial pode ser que haja um acordo,em que se
preveja um saque ao fundo,pode ser que um distrato tenha um saque
se
feito
na
via
judicial.
Exemplo:Empregado e empregador podem distratar por um acordo de
vontades.
No distrato,voc aceitou ento no tem indenizao devida,nem
saque
do
fundo.
Mas se mover uma reclamao trabalhista contra o outro,existe um
conflito,isso levado a uma audincia no judicirio trabalhista e pode
acontecer um acordo,um deles abre mo da indenizao e estipule o
saque ao fundo.Esse um distrato,mas por ser feito judicialmente um

acordo para compor o conflito,o saque previsto por deciso judicial

a e caixa econmica deve cumprir.
7 caso Contrato acaba por culpa de uma parte ou da outra
Dispensa do empregado por justa causa.Empregado pratica uma
falta grave,agora o contrato acaba porque o empregado praticou falta
grave,no inicio do curso quando estudamos poder disciplinar do
empregador,quando o empregado pratica uma falta,o empregador
tem a advertncia,a punio de ate 30 dias e a dispensa por justa
causa.
O empregado praticou uma falta grave, e o contrato se extinguiu por
culpa do empregado. Aqui o empregado no saca ao fundo,nem
recebe indenizao.O comportamento dele inviabilizou o contrato.
No pesa se por prazo determinado ou indeterminado,se o
empregado contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir
mo para a dispensa por justa causa,o empregado praticou falta
grave ento sem indenizao,nem saque ao fundo.Perde o
contrato,no porque manifestou vontade e pediu demisso,mas sim
porque praticou uma falta,a falta foi grave,abrindo porta para a
punio mais severa.
Artigo 482 da CLTElenco de faltas que o empregado pode
cometer.Esse caput d a porta aberta para os atos que so faltas do
empregado,essa redao merece uma critica,se nos apegarmos a
literalidade,as faltas aqui seriam sempre a dispensa por justa
causa,mas devemos fazer a interpretao sistemtica,o que ele faz
enumerar as faltas que o empregado pode praticar,mas se forem
leves implicaro advertncia,de porte mdio suspenso,e se graves o
suficiente
dispensa
por
justa
causa.
O caput pode levar a erro:deve-se ler que constituem justa
causa somente se forem faltas graves.A literalidade aqui leva a
erro,so as faltas que se cometidas levam o empregador a ter poder
disciplinar.Se a falta esta enquadrada nesse artigo,pode exercer o
poder disciplinar.
Alnea AAto de improbidadeNa doutrina,alguns autores usam
um conceito amplo demais,dizem que a deslealdade com o
empregador, se deram esse significado to amplo,nem precisaria de
outros,pois ele engloba tudo.Fosse esse o significado da lnea a
bastava ela,pois as faltas sempre representam deslealdade com a
outra parte.Na verdade improbidade a violao do dever de zelo
com o patrimnio do empregador,no necessariamente causando
prejuzo, s vezes a improbidade vai estar configurada sem prejuzo.
Ela poder ser dolosa ou culposa contra o patrimnio do empregador.
Exemplo:Deveria tomar conta, mas no tomei,ainda que no
haja furto,pratiquei falta de dever de zelo com o patrimnio,e a
confiana no permaneceu.A improbidade esta ligada ao dever de

zelo,claro que se violo o dever de zelo,a falta pode ganhar mais

gravidade,mas no se deve ligar a improbidade ocorrncia de
dano,como o risco do empregador,a gravidade da falta tem mais a
ver com a quebra da confiana que acaba se configurando. O ato de
improbidade o que configura contra o empregado dolosa ou
culposamente descumpri dever de zelo contra o patrimnio do
dever,tem que ter de sua parte dolo ou culpa,no tem uma
responsabilidade objetivada,as faltas que ele comete sempre vo
implicar aes ou omisses dolosas e culposas.Faltou com dever de
zelo,dolosa ou culposamente,que abre porta para a dispensa por justa
causa.

Alnea Bincontinncia de conduta ou mal procedimentoSo

expresses que comportam sinonmia no fundo,a idia de um
comportamento no compatvel com o ambiente onde estamos.Uma
das
expresses
bastava
para
o
professor.
Mas como a lei usou 2 a doutrina acabou buscando a diferena,volta e
meia eles dizem que o que diferencia que a incontinncia de
conduta um mal procedimento de conotao sexual,mal
procedimento libinoso.
Mal procedimentoExemplo: Certo empregado faz brincadeira de
mal gosto com determinados colegas,para os olhos do empregador
esse mal procedimento, por brincadeiras de mal gosto ou apelidos
degradantes aos colegas que seria mal procedimento,um apelido
pejorativo.So comportamentos de descompasso entre o que o
ambiente exige e o que o sujeito faz.Sujeito que fingia que ia queimar
com isqueiro um mal procedimento.
Incontinncia da condutaExemplo:Vai que o empregador flagra
dois empregados seus fazendo sexo no ambiente de trabalho,no
prprio do que o contrato de trabalho demanda. Comportamento
inadequado ao ambiente por conotao sexual.
claro que em um ambiente de trabalho a espao para
brincadeiras,mas no pode ser para degradar,isso vira mal
procedimento.
Alnea CNegociao habitualTenho por trs a expresso 2
possveis faltas: s vezes a negociao habitual falta porque o
empregado tem outra atividade e ao desempenha-la prejudica o
contrato com o empregador.Exemplo:Sujeito tinha permisso para ser
taxista,e volta e meia sai do lugar de trabalho,pois um passageiro o
chamava para uma viagem que renderia bom dinheiro para ele.
O empregador era de uma outra atividade negocial que no
transporte,mas ele acabou descumprimento a obrigao de

assiduidade e pontualidade,por ter a ver com outro ramo de

trabalho,por ter outro trabalho,inviabiliza a atividade que realiza.
E a outra situao a que implica disputa desleal com o
empregador.Exemplo:Sujeito faz o servio por fora,e desvia clientes
por fora para si,dizendo que oferece mais barato e etc. a
negociao contratual que implica concorrncia desleal com o
empregador.Essa falta tem que ver o aspecto literal:sem permisso
do empregador.Exemplo:Vai que o sujeito sai do trabalho,para uma
corrida,volta para o trabalho,e compensa a jornada.E se ele faz isso
durante 5 anos,no pode o empregador disser que falta grave e
dispensar de uma hora para outra,ele tem que pr-avisar,atos de
tolerncia geram boa-f,se agora no vou tolerar mais,devo deixar
isso claro,at agora tolerei,permiti que voc descumprisse o contrato
eu assistia passivamente,mas a partir de agora acabou a tolerncia,a
tua jornada dessa hora at a outra.A falta falta quando no
permisso.
Nos contratos os ajustes podem ser tcitos,mas esses
comportamentos de tolerncias no parecem ajustes tcitos,pode ter
certa hora e em dado momento abrir mo dela, e meu contrato esta
escrito jornada de 8 at tal hora, porque nesse contrato estou
trabalhando,no porque ele tolerou isso um tempo que no vai
poder cobrar trabalho.A falta falta quando no permisso.Nessa
falta deve-se medir o grau de tolerncia e permissividade do
empregador dele.
Exemplo:Empregador permitia vender carros por conta prpria
sem ser para meus clientes,mas no consentia em desviar clientes
que
o
empregador
conquistou.
Nessa falta fundamental medir a tolerncia do empregador,porque
na medida em que tolera deixa de ser falta.
Tem casos em que a prorrogao da jornada o
empregador pode impor, mas tem casos que o empregado pode
realizar outras atividades, necessrio o caso concreto para ver quem
tem razo.
Alnea D Condenao criminalEssa falta diferente das outras,a
improbidade,o mal procedimento a negociao habitual,o empregado
por ao ou omisso viola obrigaes contratuais.Aqui a obrigao
outra,ele pratica um crime,mas por ter praticado crime,sendo doloso
ou culposo,pode que a pena imposta seja privativa de liberdade e o
regime que no permita a ele trabalhar. No fundo uma falta grave
por equiparao,por ter cometido crime e ter sido condenado e
cumprir uma pena privativa de liberdade,ele inviabilizou a prpria
execuo do contrato.E quando transitado em julgado,o empregador
pode
dispensar
por
justa
causa.
Bruno est preso preventivamente,no d para ter esse contrato
extinto,o que d para dizer que est impossibilitado de trabalhar e ao

no
trabalhar,no
recebe.
No h uma norma falando isso, mas a consequncia a contrario
sensu dessa lnea d,o empregador no obrigado a pagar j que ele
no trabalha,e logo suspenso.
A responsabilizao por crimes demanda devido processo legal
perante o judicirio,se ele furtou bem da empresa,a falta se encaixar
em outra alnea,essa lnea v crimes no perpetuados contra o
empregador,a responsabilidade criminal deduzida perante o estado.
evidente que o 482 tem a ver com crimes que no tenham vitimado
o empregador de uma empresa,se o empregado agredir pessoas no
ambiente de trabalho outra lnea. Essa lnea d s para crimes
alheios a relao contratual,que impediu ele de trabalhar,prev um
caso que o sujeito nada fez contra o empregador e inviabilizou a
execuo do contrato.
Mas se o empregado tem a condenao criminal feita em regime
livre,ele pode continuar trabalhando. Se a falta se enquadra em outra
lnea,o empregador foi vitimado, nessa lnea vimos o crime que no
vitimou o empregador, mas pela pena o empregado esta
impossibilitado de trabalhar. Se o crime de violncia extrema e o
empregador mantm uma creche em funcionamento,nesse caso
para dispensar, mas sem justa causa, pois na empresa no fez
nada.Perante a empresa no fez nada,dispensar seria o cara,mas na
empresa
no
fez
nada.
No d para fazer do empregador um vigilante do comportamento
social do empregado,em alguns casos ele tem que demitir, mas sem
justa
causa.
Exemplo:Estagiria que falou mal do nordetes,foi demitida do
escritrio sem justa causa.Pois a dispensa no compatvel com a
profisso que ela exerce e mancharia o nome do escritrio.O
empregador poderia dispensar sem justa causa,o empregador tem
uma relao contratual.
Ex:Bruno afetou a imagem do Flamengo,afetou at a venda de
camisas,agora dizer que o homicdio foi motivo da extino do
contrato

exagerado.
O empregador no pode definir que tipo de vida privada vou ter,no
pode determinar isso.O empregador pode cobrar condutas ligadas ao
local e ambiente de trabalho.
Ex:A PUC dizendo que professor divorciado no d aula aqui.Por mais
que a igreja tenha uma viso contraria ao divrcio,a PUC no pode
fazer isso.
Alnea
Edesdia
no
desempenho
de
determinadas
funesFalta
complicada
de
provar.
DesdiaDesinteresse na execuo do trabalho,empregado que sai
mais cedo,que chega atrasado,que comete um errinho a mais,uma

certa desateno, um certo descompromisso. uma falta de

complexa comprovao,se eu empregador provar esses pequenos
atos,corro o risco perante o advogado do sujeito,pois ele vai alegar
que deveria ter advertido e como no advertiu seria caso de um
perdo
tcito.
Se eu provar que ele trabalha com deficincia,prova a incapacidade
dele,pois para ser falta tem que dolo e culpa,se eu provo o
desinteresse tenho que provar o dolo ou a culpa ainda,provar que
esses pequenos atos,tem um interesse doloso ou negligente do
trabalho.Provar a ineficincia no provar a desdia,o que torna o
efeito de prova mais difcil ainda.Nem toda ineficincia culposa e
dolosa,d para pensar em uma desdia em ato nico.
Exemplo:Sujeito faz uma viagem importante para a empresa,mas
quando chega ao local dormiu tarde e perdeu a reunio, a desdia se
configurou num ato nico.Mas a desdia geralmente se d pelo
conjunto da obra e falta de interesse.
Alnea F Embriaguez habitual ou em servioSujeito fica
bbado em servio, uma falta grave,servio no a hora de
beber.Quando a CLT foi redigida o alcoolismo no era visto como uma
doena
e
sim
como
um
vicio
de
ordem
moral
Hoje a ordem mdico reconhece o alcoolismo como uma doena,esse
artigo 482 alnea f,merece uma interpretao evolutiva por avanos
da
cincia
mdica.
Se por acaso a embriaguez vem do alcoolismo, para afastar por
motivo de sade,primeiros 15 dias contrato interrompido,no
recuperou depois contrato suspenso para entrar auxilio doena ou
aposentadoria
por
invalidez.
Aqui se a situao for de alcoolismo,exclui dolo e culpa,excluindo dolo
e culpa,falta do empregado no haver,porque a responsabilidade
no
ser
objetiva.
Se o sujeito bebe em servio, mas no alcolatra,comporta falta
grave.
Se ele bebe fora do servio,o empregador no tem a ver.Mas se ele
falta na segunda feira e vomita quando chega,isso passa a ser
descumprimento contratual.O empregador no tem gerencia na vida
privada de quem quer que seja,mas se atrapalhar o trabalho do
sujeito outra histria.
O empregador deve analisar o caso do empregado e saber se
por motivo de doena ou se desinteresse por parte do empregado.
Se for alcoolismo para ser tratado como doena.
Se ficar demonstrado que doena nenhuma existe,a embriaguez
poder ser considerada falta grave se contaminar o trabalho do
sujeito,a vida desregrada e a produtividade,ter uma falta grave a
responder por ela. Isso tambm se enquadra no uso de
entorpecentes, mas se consome drogas no local do trabalho falta

grave,mas se consome durante anos e atrapalha a execuo tambm

motivo para justa causa.
Se for um dia chegar embriagado s,num dia que a mulher
deixou ele,seria mais adequado uma advertncia ou uma
suspenso.A
tendncia

ter
na
justa-causa
um
fato
excepcionalssimo,atinge 1 em cada 150 empregados,pois os
empregados no querem perder o emprego, algo raro e extremado.
Alnea GViolao de segredo da empresaEmpregado tem
dever de sigilo com informaes reservadas que acesse a empresa
para o qual trabalha,pela funo que exero tenho acesso a
informaes reservadas que a empresa tem,se eu divulgo isso, falta
gravssima. Se depois de terminado o contrato,revelo o segredo,o que
restar ser reparao patrimonial pelo dano que causei. Isso deve
ser visto e analisada a quebra de confiana.
Dever de guardar segredo existe at quando acessa a
informao de maneira fortuita,mas acidentalmente a informao
chega,tem o dever de guardar segredo do mesmo jeito,vale para o
conhecimento acidental ou fortuito, fundamental que o empregado
tenha o dever de segredo,se souber que a informao era sigilosa.
Exemplo:Um dos executivos conversava quanto iam oferecer
ao sindicato de empregados,um dos assessores leu o e-mail e
entendeu como uma proposta e mandou para todo mundo achando
que era proposta,revelou para todo mundo a estratgia que a
empresa tinha.Mas ele no sabia que era informao sigilosa, parecia
que era uma proposta,s quem lia devagar via que era uma possvel
proposta que seria feita. O dever de segredo existe at para quem
conhece inequivocamente,e se tiver cincia que a informao era
sigilosa. O acesso fortuito tambm est referente a responsabilidade
de guardar segredo.
Se a informao at sigilosa, mas chegou ao empregado sem
essa aparncia, a prpria empresa responsabilizada pela falha.

Alnea HAto de insubordinao e indisciplinaSeja indisciplina,

seja insubordinao so duas palavras que comportam sinonmia no
nosso linguajar, fala-se s de uma bastaria. Para o professor, ele
preferiria
o
uso
de
apenas
uma
s
palavra.
Mas como a lei lanou 2 conceitos,existe uma diferena criada
pela
doutrina.
Exemplo:Certo gerente de um setordetermina algum de seus
subordinados cumprir determinada tarefa,tem um destinatrio
especfico,e
ele
descumpre
essa
ordem.
um
caso
de
insubordinao.Para ser insubordinao tem que ser uma ordem com

destinatrios precisos,descumpro uma ordem destinada a minha

pessoa,talvez s eu,talvez com mais pessoa.
Insubordinao quando uma ordem dada para um empregado
especificadamente e ele descumpre. Descumprimento de uma ordem
dada a um empregado especfico ou a um determinado grupo de
empregados.
Indisciplina quando a uma ordem genericamente vigente na
empresa.Exemplo:Qualquer empregado de determinada empresa,se
precisar de um veiculo, tem que pedir autorizao e no pode dirigir
s o motorista da empresa.Vai que eu saio dirigindo e no sou
motorista,indisciplina. uma ordem que o empregador fazia vigorar
genericamente na empresa.
A questo passa por saber se a ordem tem ou no destinatrio
especfico.
Alnea I Abandono de empregoExtino do contrato por falta
grave dele. uma questo de deslealdade contratual. quando o
empregado repentinamente para de trabalhar,o abandono para
alguns s se configura aps 30 dias, uma lenda que se configura por
ai.Para alguns servidores estatutrios, algumas leis preveem isso
expressamente,
mas
a
CLT
nada
fala
sobre
isso.
H uma lenda por ai,de que se configura nesse sentido,e o
empregador tem que tentar uma comunicao com o empregado,com
telegrama,
anncio.
Mas esse telegrama,e-mail, anncio,isso no exigncia legal
nenhuma,e
os
30
dias
tambm
no.
Se certo empregado est a 4 dias desaparecido,faltando sem
dar justificativa,e ele v o empregador passar com o uniforme da
empresa e faz um gesto obsceno para ele, ele j abandonou o
emprego,est evidenciado.Porque claro que a inteno dele j se
configurou de parar de trabalhar,romper a lealdade do aviso prvio
que indenizaria.O abandono se configura quando o empregado
pratica
esse
falta.
s vezes o empregador implaca os 30 dias sem saber o que
houve,se ele fica 30 dias sem saber o que aconteceu,o que doutrina e
jurisprudncia acham que com 30 dias presumido o abandono.No
tem um prazo para ele abandonar o emprego,ele abandona o
emprego quando sem lealdade para de trabalhar.To logo o
empregador tem a prova disso,pode formalizar o contrato, e buscar
um substituto para aquele empregado.Mas muitas vezes o
empregador fica sem saber o que aconteceu ento que passados os
30 dias podem presumir que ele abandonou. uma presuno
relativa, pois pode ter acontecido algo com ele em que no h dolo ou
culpa.
O
abandono
deve
ser
doloso
ou
culposo.
Exemplo:Se ele estava em crcere privado na mo de
traficantes,numa favela ele no abandonou o emprego, pois o

abandono pressupe o animo.Ele no tinha uma conduta

diversa,possvel a se realizar.O abandono se configura quando paro
de trabalhar,ou porque paro de trabalhar sem dar aviso prvio ou
porque o contrato a prazo sem clausula assecuratria e fui embora
de repente.O empregado tem que agir com lealdade por isso no
saca ao fundo e nem indenizado,se o empregador ficar sem saber o
que houve, ele pode esperar 30 dias para presumir que de fato o
empregado abandonou,e ainda assim uma presuno relativa.
Se
ele
abandona
sendo
um
contrato
por
prazo
indeterminado,ele tendo uma responsabilidade em um trabalho
semana que vem,poder ensejar sim a responsabilidade civil do
empregado.Mas muito raro ver no rompimento do contrato um dano
ao empregador,pois com o fim do contrato quem sofre em regra ser
o empregador.
Alneas J e K Dizem uma s coisa,o empregado como trabalhar
subordinado est vinculado ao trabalho e no permitido a ele
praticar ofensas fsicas ou morais dentro do ambiente de trabalho.
No poder praticar atos enquanto esta trabalhando,atos ofensivos
contra
clientes,fornecedores,potenciais
clientes,outros
empregados.Essa ofensa pode significar falta grave e ele seria
dispensado por falta grave e no sacaria ao fundo. A falta para ser
falta tem que ter alguma ligao com o trabalho,mas s vezes no
esta no local de trabalho,mas o ato quebra a confiana.
A questo no ser no servio, mas sim em razo do servio.
importante encontrar o liame entre a agresso e o trabalho em que o
empregado exerce.
Nessas alneas h apenas a diferenciao de quem o
agredido.
Por exemplo, nas frias vende segredos do empregador para
um rival dele.Vai que sou subordinado hierrquico do sujeito,estou na
praia e agrido a ele.Isso quebra a confiana.
s vezes a falta praticada num horrio de descanso, mas tem
relao com o trabalho,mesmo que no seja fsica,rompe a confiana
e uma hierarquia que na empresa existia. questo de prova.
Alnea l Pratica constantes de jogo de azarJogos de azar:A
dvida de jogo chamada de obrigao natural,a exigibilidade
inexigvel, uma obrigao que tem uma carga moral, mas no tem
respaldo do direito. No se pode ter repetio de dbito,e o judicirio
no vai respaldar o credor dessa relao. uma atividade que a
pessoa tem fora da empresa e no horrio de local de seu trabalho.
Quando a CLT foi elaborada,o sujeito que pratica
constantemente jogos de azar,esse sujeito vai acabar contraindo

dividas de jogo, e como a divida de jogo no tem exigibilidade pela

linha judicial efetiva, o credor vai usar de ameaa e violncia para
cobrar.E o empregado para se livrar desse problema vai acabar
buscando no patrimnio do empregador o dinheiro para pagar o
credor da obrigao natural,os livros de direito do trabalho falam por
ai. Mas essa alnea fere a presuno de inocncia garantido na
constituio de 1988,no porque tenho uma divida que o
empregador pode concluir que sou uma ameaa para o patrimnio
dele,pois se pune algum por um fato que no praticou e s vezes
nem indicio de que vai praticar,esse artigo no tem muito sentido
dentro da lgica do estado democrtico de direito,esse artigo 482
alnea l no foi recepcionado pelo professor.Sociologicamente falando
um desuso.Aqui a uma ofensa a presuno de inocncia,pois se
pune pelo que acha que o empregado vai fazer.
No artigo 508 diz que quando um bancrio se tornava devedor
inadimplente o banco poderia dispensar, porque seria uma pessoa
com dvida manuseando sempre o dinheiro. Essa lei foi revogada. O
dinheiro do fundo depois que entra l do empregado
Faltas em que o empregador comete:
Todo comportamento que pelo artigo 482 falta do
empregado, um comportamento dele empregado no qual identifico
dolo ou culpa para responsabilizar.Se o contrato personalssimo,o
empregado s responde por aes e omisses suas e ainda assim por
dolo ou culpa dele.
O empregador diferente,ele responde pelas suas omisses e
aes e pelas aes e omisses de seus prepostos. O empregado
responde por seu prprio comportamento,o empregador tem uma
responsabilidade prpria,responde por que no vigiou,o ato que o
preposto realizar atrai a responsabilidade do empregador.
2 diferenaQuando o empregador pune o empregado tem opes
como perdo,suspenso,advertncia e justa causa.Ele pode fazer
uma
dosagem.
Mas quando o empregador pratica uma falta,ou resta para o
empregado deixar para l ou ter o contrato encerrado por culpa do
empregador.
O empregado ou ele vai levando a contragosto, mas permanece por
necessidade,ou ento d o contrato por encerrado. Falar desse artigo
483 quando o empregado pede demisso porque o empregador
praticou falta grave,h uma justa causa que esse comportamento
faltoso do empregador.
Dispensa indireta chamada de falta grave. Empregador pode
mandar o empregado embora,sem motivo,ele vai ter direito a sacar o
fundo e ganhar mais 40%.Mas o empregador pode dispensar fazendo

isso ou praticando uma falta que torne a situao insuportvel para o

empregado.O que o professor chama de demisso por justa causa
chamado de dispensa indireta ou despedida indireta,tem o mesmo
efeito da dispensa propriamente dita,ele saca ao fundo e encontra os
40%,minimamente isso.Tem o mesmo efeito da dispensa
propriamente dita,o empregado saca ao fundo e encontra l os
40%,sendo uma dispensa indireta.
Empregador dispensa sem motivo manifestando vontade,o
empregado encontra os 40% a mais e saca ao fundo,o empregador
obrigado por ter dispensado o empregado sem motivo. raro que o
empregador confesse que praticou a falta,no melhor dos mundos,o
empregador v que o preposto fez algo de errado e diz para o
empregado ir embora que ele vai sacar ao fundo e receber os
40%.Mas isso deveria ser feito sempre.
Vai que o preposto assediou sexualmente uma funcionaria
subordinada a ele,ele responde por ato do preposto dele,se o
empregador reconhecer que esse assdio aconteceu,permiti ao
empregado sacar ao fundo e l estar mais 40%,mas quando essa
empregada vier com uma ao com danos morais,o juiz vai ponderar
que o empregador fez o que foi possvel de melhor,a reparao moral
diminuiria ento, pior quando a pessoa passa por isso e o
empregador omite o que aconteceu.Se vier um caso como esse a
reparao moral ser maior,pois ele nem reconheceu o problema,e os
direitos
da
empregada,e
depois
quando
for
reconhecido
judicialmente, vai pagar mais caro. O advogado tem que saber
projetar ao empresrio a consequncia mais distante do ato que ele
pratica.
O empregador no mais das vezes diz que no praticou falta
nenhuma,ento o empregado aponta uma falta na justia,e o
empregador diz que ele sem nenhum motivo parou de trabalhar e foi
abandono
de
emprego.
O conflito mais comum esse:o empregado alegou que o empregador
praticou falta e o empregador dizendo que ele parou de trabalhar sem
motivo,o que configura abandono de emprego.
Alnea A Exigir do empregado o servio contrario a lei,os servios,os
costumes e o contrato O empregado subordinado em termos
contratuais,as normas que ele tem que cumprir so as que
eticamente ele tem que cumprir.Quando o empregador comea a
exigir o que fisicamente impossvel,isso caminha para o assdio
moral, evidente que uma ofensa a lealdade contratual que uma
parte pea a outra o que irrealizvel,o empregador no pode
demandar o servio superior as foras do empregado.

Da mesma forma no cabe ao empregador demandar servios

contrrios
a
lei.
Exemplo:Falsificar documento para consumar certo crime em prol da
empresa.
Ele no tem a obrigao de praticar atos contrrios a lei.
Ex:Maus costumes,secretaria paquerar os clientes para fechar um
contrato bom para a empresa.Contraria os bons costumes.No pode
demandar servios que contrariem os bons costumes.
Exemplo:Contratada para um trabalho,esse empregador pode
entregar uma vassoura para ele varrer uma dependncia da
empresa,independente da obrigao da empresa,o empregado no
obrigado a fazer isso,s obrigado a realizar as funes para as quais
contratado. Mas se tiver uma enchente e salvar um computador,ele
pode por boa-f realizar essa funo,num estado de necessidade.
No fundo o empregador esta abusando do poder diretivo.
Alnea BProbe ao empregador tratar o empregado com rigor
excessivo.
O que est nessa alnea Bno vale s para a alnea B vale para todas
as alneas,essas faltas valem para o empregador e para os prepostos.
Existem empregadores mais flexveis com horrio,e outros menos.De
qualquer maneira,ele tem uma liberdade para relacionar da maneira
que ele quer,o que no permitido que ele comece a exigir o que
no aceitvel.
Alguns empregadores querem limitar quantas vezes o
empregado vai ao banheiro.Alguns trabalhos no podem sair do seu
posto to facilmente,mas se a pessoa tem necessidade dela,
fundamental que a escala exista para que a pessoa seja substituda.
Exemplo:No Chile,uma empresa dava para cada empregado uma
frauda geritrica para no ir ao banheiro,isso rigor excessivo. Tem
empregadores mais rgidos e outros no,mas ser rgido simplesmente
no problema, o problema o rigor excessivo. Tinha uma empresa
que os funcionrios no podiam entrar com o celular,mas um rigor
excessivo,ele pode ficar com o celular.
Exemplo: Tcnico de futebol colocou um jogador que chegou
atrasado para treinar de vestido.
Exemplo: proibir de falar em ambiente de trabalho
Alnea
C
Correr
perigo
manifesto
de
mal
considervelEmpregado no obrigado a correr perigo de mal
considervel,mas algumas profisses so profisses onde h
manifesto perigo considervel.Mas nesses trabalhados,se busca
sempre o risco seguro , o que ele pode suportar e o que no
prejudicar ele,faz um estudo prprio at o ponto que a cena vai ser

boa
para
ele,
como
no
caso
do
O empregador nunca escapar de fazer a reduo dos riscos.

dubl.

Exemplo:Emissora de televiso,sujeito vai em um lugar dominado

pelo crime organizado. um perigo considervel.
Mesmo que o trabalho envolva risco,tem que ser o chamado
risco seguro,nesta atividade em que o risco considerado,a
responsabilidade do empregador objetiva,mas o empregado no vai
ser
obrigado
a
fazer
isso.
O empregador tem que minorar ao mximo,e o empregado pode
recusar,num local dominado por traficantes
fica com o rosto
conhecido,no pode mais voltar.
O empregado tem direito de resistncia para no trabalhar em
ambiente de trabalho que no seja adequado a sua sade. Mesmo
para reas de risco, o risco responsabilizado um risco calculado
exemplo: trabalhar em uma favela, mas apenas com colete.
Alnea DNo cumprir o empregador com as obrigaes do
contrato vago e genrico.s vezes o descumprimento contratual
de bagatela,recebi 24 horas extras, mas fiz 28.Minhas frias foram
comunicadas 29 dias antes de comearem e deve comunicar 30 dias
antes. O empregado no quer perder o emprego que tem,a tendncia
que essas faltas, diante de uma falta o contrato dado por
encerrado,o que podemos desconfiar que esse empregado queria ir
embora.No cumpriu o empregador as obrigaes do contrato.
importante que a violao do contrato tenha sido significativa e
suficiente para o empregador.
Faz falta grave sim o empregado no cumprir o contratose este
inadimplemento for suficiente. Volta e meia o empregado fica
procurando um descumprimento com animo de ir embora e receber
indenizao.Por isso importante o depoimento pessoal,a fim de
perceber a bagatela ou no.Isso para o juiz no aceitar,pois a
lealdade para os dois,no fundo o que moveu ele a ir embora foi
outra coisa e no a falta. A primazia da realidade que vai revelar o
nimo do empregado ter um motivo que ele no revelou. Mas uma
empresa que h cinco anos no deposite fundo de garantia,h 3 anos.
No conceda frias e etc.
Alneas E e FSe o empregador agride um familiar ou ele prprio
empregado, fisicamente ou moralmente,caso de falta grave do
empregador.
Um mesmo comportamento pode ser falta dos 2. Exemplo:Um
gerente agride uma funcionaria mulher fisicamente,ela vai poder
sacar ao fundo,e receber 40%. uma falta do empregador.Mas ele
pode dispensar o gerente por justa causa,pois se o gerente como
preposto fez isso,o empregador v que o gerente praticou uma falta,o

empregado tem seu contrato extinto por culpa dele empregador e o

empregador agressor tem seu contrato extinto, pois o empregador
pode dispens-lo por justa causa. No d para manter um contrato
em que tenha existido em seu preposto uma agresso anterior.
Alnea GVemos que quando se discute o padro para calcular o
salrio de algum,ora usa o padro hora,ora usa o padro
produtividade. Em atividades agrcolas o padro geralmente
produtividade. Voc pode fixar salrio por hora ou por
produtividade,por pea produzida, por venda realizada. Toda vez que
no contrato de trabalho a produtividade determinante,o
empregador
no
pode
permitir
que
o
empregado
no
trabalhe.Exemplo:Pessoa recebe comisses por venda,e se depois
que ela recebe por comisses, o empregador a designa para ficar no
caixa.
O empregador no pode dificultar que o empregado produza, depois
de designar a pessoa por produtividade.
OBS:Nessas faltas quando configuradas,o empregado d o contrato
por encerrado naquela hora,ele vai justia contra o empregador.
Artigo 483,pargrafo 3 nesse d ideia a continuidade da
atividade de emprego. Nas hipteses das alneas D e G,cabe postular
na justia a extino,mas continuo trabalhando enquanto a justia
no julga. Nas outras alneas o ataque um ataque a condio
humana do empregado no s ao interesse contratual. A D de no
pagar o salrio em dia,e a G do salrio em produo impedir que o
empregado produza,o dano apenas patrimonial,quando essa ofensa
for meramente patrimonial,o empregado pode continuar trabalhando
enquanto a justia aprecia a questo,quando se inaugura a audincia
trabalhista,o juiz tenta a conciliao.Nessas duas alneas,o juiz vai
tentar que o empregador passe a pagar o salrio em dia e termine o
problema,ou que tire a pessoa do caixa e passa ela para um lugar que
aumente sua produo, resolvendo o problema. Nas duas faltas de
menor ataque a pessoa humana,nas faltas com consequncia
patrimonial,permite-se que o empregado mova a reclamao
trabalhista permanecendo no emprego.Enquanto a leso se limita a
obrigaes patrimoniais,essas questes como so questes com mais
espao para possvel conciliao se permite que o empregado
continue trabalhando,para ver se na audincia consegue uma
conciliao,mantendo o vinculo de emprego mantendo o princpio da
continuidade do vinculo de emprego.

Extino do contrato de trabalho por culpa recproca

Exemplo:Estou trabalhando sem receber a 4 meses,e agora furto o

computador pois equivale ao quanto me deve de trabalho,resolvendo
o
problema
A isso se chama exerccio arbitrrio das prprias razes,o que
aconteceu foi culpa recproca.O empregador tem culpa, pois subtraiu
coisa alheia mvel para ele,tem duas faltas uma do empregado e
uma do empregador e entre elas tem uma causalidade. So faltas
com
relao
de
causalidade,uma
parte
prejudicada
pelo
comportamento do outro,revidou com uma outra falta.
Artigo 484 Havendo culpa recproca,reduz a indenizao pela
metade,o empregado saca ao fundo de garantia,e a indenizao dele
de mais 20%.Pelo artigo 20, da lei 8036/90,quando o contrato acaba
por culpa recproca,o artigo 20 enumera os casos que o empregado
pode sacar ao fundo,e esse artigo diz que por culpa recproca o
empregado saca ao fundo.Lei 8036/90.O artigo 18 da mesma lei fala
da indenizao,na linha do artigo 484,ele prev que a culpa
recproca,a indenizao cai para 20%,a metade da indenizao
normal
que
esta
no
484
e
artigo
18.
Contrato a prazo com termo final,o empregado saca ao fundo sem
indenizao,as vezes o saque existe e indenizao sempre
devida,esse caso interessante onde o empregado saca ao fundo e a
indenizao cai pela metade,pois o empregado tambm foi causador
da extino do contrato e praticou falta. Se o contrato tem sua
extino por conta de culpa recproca, o empregado saca o fundo de
garantia, e o empregador o indeniza ao valor equivalente a 20%.
O empregado saca ao fundo e a indenizao pela metade,o
empregado ao invs de sacar 40%,saca 20%. s vezes entre as duas
faltas a relao desproporcional.Exemplo:Um empregado que
quando ingressou naquela empresa ficou 6 meses sem a carteira
assinada o que o prejudica em termos previdencirios e etc.,ai um
belo dia assina a carteira,mas nesse dia ele assina vrios recibos em
branco,e ao longo do contrato horas extras no pagas,salrios em
atraso,fundo no recolhido.Num belo dia esse empregado comunica
que vai embora,e antes de ir embora pratica uma ofensa honra
desse empregador,xingando ele.Mas mesmo com essa ofensa moral
no h uma lgica de equilbrio.
Um empregado desvia uma quantia alta da empresa,e o
empregador xinga ele de palavra ofensiva. s vezes na ofensa uma
relao humana pela gravidade da ofensa,no se pode haver culpa
recproca
nessa
desproporo
de
comportamentos.
Na culpa recproca a lgica que empregado e empregador,ambos
levaram ao fim da confiana das partes,cada um tem sua dose de
culpa no vinculo e ele saca ao fundo,e a indenizao cai pela metade,
cai para 20%. A primeira falta no faz tanta diferena, mas sim a
gravidade. As relaes entre empregado e empregador so de

interesses antagnicos,quando isso termina,tem alguma represada e

quando as pessoas faltam.
Se a culpa for desproporcional,o dispensado por justa causa o
que praticou a falta maior,ser o nico responsvel.No pesa a
cronologia,mas pesa um juzo de desproporo entre as faltas.
Exemplo:Um empregado meu desviou uma quantia em dinheiro, a eu
jogo um negocio sobre ele,tinha uma outra maneira de resolver,mas
exerceu a razo de maneira arbitrria. Tem culpa recproca,tinha
como acabar o contrato sem fazer isso.O juiz do trabalho que vai
decidir se proporcional,se houve equilbrio ou no.
No fundo o empregado quer mais que o outro reaja,se ele
pratica uma falta efica s como faltoso,no recebe nada.Mas se o
cara revida,ele saca ao fundo e recebe 20%.
Extino por motivo de fora maior
A fora maior no direito civil tem uma eficcia liberatria.Exclui
o inadimplemento no culposo,a idia que exclui culpa porque era
impossvel agir de outra maneira,seja na lngua penal ou civil,a idia
que no tinha outra coisa a fazer e isso exclui culpa. Na fora maior a
indenizao parcial.
Mas no direito do trabalho,o empregador assume os riscos.
No DIREITO do trabalho,a fora maior tem uma eficcia apenas
atenuante das responsabilidades do empregador, tendo uma eficcia
atenuante.Meu estabelecimento destrudo por um acidente areo,os
contratos que tinham so extintos por motivo de fora maior,que o
empregado saca ao fundo isso certo.Mas como fica a questo ligada
fora maior?Artigo 18 da lei 8036/90 veremos que j que
responsabilidade atenuada,a indenizao tambm cai para 20%.
Fora maior e culpa recproca tem efeitos iguais,nos dois casos o
empregado saca ao fundo e a indenizao de 40, cai para 20%. Na
sua definio contratual,no se parecem,mas os efeitos so os
mesmos.
Os contratos esto extintos.Nesse caso factumprincipis uma
fora maior,mas uma fora maior onde identifico o causador que o
poder pblico,claro que o empregado saca ao fundo,evidentemente
que

um
desemprego
involuntrio.
Quando falamos da fora maior aula passada,como a fora maior
atenua a responsabilidade,a indenizao cai para 20%,e ele saca ao
fundo. um acontecimento alheio a vontade das partes, mas no
fundo tem a ver com o poder pblico que ser responsvel pela
indenizao.
Artigo 486Factumprincipis a responsabilidade por indenizar do

poder pblico,nos casos de fora maior,no se identifica o causador

do dano,o empregador assumiu o risco da atividade,o empregado
saca
ao
fundo
e
encontra
mais
20%
l.
Esse factumprincipis uma fora maior, mas uma fora maior na
qual eu identifico o causador da extino contratual que o poder
pblico,quando o 486 manda indenizar, porque o empregado saca
ao fundo,e recebe os 40% mas pagos pelo poder pblico.Mas
raramente o estado brasileiro,por mais que seja pautado pela
moralidade,legalidade,raramente o estado brasileiro lembra-se disso
nesse tipo de hora,muito frequentemente o empregado saca ao fundo
e o poder publico no indeniza,e o empregador pode ter uma ao de
regresso
contra
o
poder
publico.
Nesse caso a responsabilidade do poder publico.
Factum princpios o contrato acaba porque ato do poder pblico
impede que ele prossiga, uma fora maior,o estado impede que o
emprego prossiga,os empregados no deram causa a isso um
desemprego voluntrio sacam ao fundo e o estado tem o dever de
pagar 40%.
Artigo 486 Na linha da lei,o empregado saca ao fundo,mas na
pratica o poder publico no paga,ento o empregador se v obrigado
a pagar a indenizao e tem regresso contra o poder publico.
Bingos Leis municipais legislavam sobre o bingo, pois era
considerado competncia do municpio e interesse dele.Era devido a
licena
municipal
tocar
o
barco.
Alguns estados dizem que legislar sobre bingo no competncia
local,o municpio dizer competncia com base no artigo 30,inciso I.
O Estado fazia a lei autorizando pois a constituio no definia a
competncia,ento seria competncia do Estado.
Artigo 20 da constituio Compete privativamente a Unio
legislar sobre consrcios e sorteios.Se a Unio tem a
competncia privativa para legislar sobre isso, logo ela tem a
competncia para legislar sobre qualquer sistema de sorteio inclusive
bingos,logo essa batalha na doutrina no era considerada,pois leis
municipais sob bingos eram inconstitucionais. As competncias que a
constituio no definiu so estaduais artigo 25,pargrafo
primeiro,por isso os estados diziam que a competncia era deles.
Municpios argiam o artigo 30,inciso I dizendo que a competncia
era deles pois era um interesse local. Mas no fim o artigo 20 mata
isso,pois leis federais no tnhamos,e os bingos funcionavam com
base
em
leis
inconstitucionais.
Isso desencadeou uma batalha imensa,e o STF disse que legislar
sobre bingo competncia da Unio. Sumula vinculante um ato
normativo do poder pblico,e ai no teve jeito,se a sumula disse que
obre isso federal,acabou a confuso,no se pode discutir mais.

Os bingos alegaram factumprincpis,ou seja,eu sou bingo estou

de boa-f,uma lei estadual foi feita,pedi licena e abri para
funcionar,a lei se pretende constitucional, a polmica resolve-se
agora em meu desfavor, no posso mais funcionar. Vou dar a guia
para cada um sacar ao fundo,mas no vou pagar os 40%,pois essa
atribuio cai no artigo 486, obrigao da Unio,pois o supremo que
definiu a histria. Os bingos retrocederam dessa posio depois por
um motivo bvio,se eles desse esse calote,geraria um escndalo,pois
existem juzes que eram acusados de favorecer os bingos. Para o
olhar da mdia,ia ficar evidente que a posio deles
inconstitucional,o prximo passa para o dono do bingo,era tentar
legalizar os bingos,e teria que ter uma boa imagem,ento eles
pagaram,indenizando
o
trabalhador.
Acabou que essa briga no aconteceu.
Morte do Empregado Se o contrato quanto a ele
personalssimo,a morte do empregado extingue o contrato,se o
vinculo de emprego se caracteriza pela pessoalidade,fica evidenciado
que a morte do empregado causa de extino do contrato de
trabalho. Por morrer,ele no vai sacar ao fundo, fundamental pensar
na destinao que dar a esse dinheiro.
Artigo 20 da lei 8036/90 Enumera as situaes de saque.
Inciso IVQuando o sujeito falece deixa sempre patrimnio,com
credito a receber, valores depositados em conta, muitas vezes
quando penso em falecimento,penso nos direitos das sucesses, no
chamado esplio,e o procedimento desse repasse o chamado
inventario.
Inventrio
e
arrolamento
cumprem
o
mesmo
papel,simplifica quando a lei no tanto assim o que proteger. Quando
a pessoa falece o chamado espolio passa por esse ritual
procedimental como ritual ou arrolamento,seja inventario,seja
arrolamento,um dos primeiros atos a praticar a enumerao dos
bens que a pessoa deixou. 1 informao que o artigo 20 d Valores
levantados por simples alvars judiciais,essa rapidez,pois ele tem
essa natureza de verba alimentar,que no pode ficar esperando a
burocracia do judicirio,tem que ser um valor rapidamente liberado. O
saldo que o empregado falecido, deixa a pessoa vai na caixa e
levanta o dinheiro por meio de alvar.
Artigo 20,inciso IVNo so os herdeiros que primeiramente
levantam.Existe uma diferena entre o herdeiro do direito civil e o
dependente previdencirio que algum pode ter.
Quando o trabalhador morre,quem preferencialmente levanta
so os dependentes previdencirios,se ele no tiver dependentes,
quem levanta so os sucessores.O vinculo previdencirio um
vinculo por necessidade de ter dependncia garantida. Procura
centralizar esses valores a quem de fato necessita.

A lei 8213/91 no artigo 16 diz que dependentes para efeitos

previdencirios. Quem so as pessoas que dependem de um
trabalhador,esses que sacam por alvar as quantias que esto no
fundo de garantia.
1 classe cnjuge, companheiro, filho ou filha menor de 21,ou
de filho ou filha de qualquer idade se for invalido para o trabalho,
unies homo-afetivas includas so dependentes por presuno
absoluta, sem ser necessrio provar algo, prova necessria nas
classes posteriores.
2 classe Pai e me
3 classeIrmo ou Irma menor de 21 anos ou de qualquer
idade caso invlido.
Lei 8036 de 90, segundo o artigo 20, diz que os valores depositados
no fundo ao longo do contrato pertencero aos dependentes seguindo
as trs classes acima. E caso no hajamsero para os herdeiros,
respeitando sempre essa cronologia.
Mas vai que algum faleceu e no deixou dependente de
nenhuma classe,quem recebe so os sucessores na forma da lei civil.
Exemplo:Sujeito faleceu deixou no fundo uma boa quantia,pais
falecidos,no tem esposa,irmo no tem.O filho tem um s de 40
anos,esse
filho
saca
como
sucessor.
Se uma pessoa tiver vinculo e falecer,e deixar dependente de
primeira classe,eles recebem antes de todos.Se tem 3 na primeira
classe,divide
1/3
para
cada
um.
Se ele no tem ningum da classe 1,classe 2 pai e me,no
tendo,classe
3.
Sem dependentes de classe 3,entramos na sucesso civil.
H uma diferena grande entre dependente da classe 1 e
dependente da classe 2 e 3. Os dependentes da classe 1 so
presumidamente dependentes,se ei falo um cnjuge,companheiro ou
companheira menor de 21 anos ou de qualquer idade caso
invlido,esse filho pode ter ganho na loteria,na Mega Sena,que ele
dependente econmico do trabalhador,pois a dependncia econmica

presumida.
Agora os dependentes de classe 2 e 3 vai ter que provar essa relao
familiar e provar que dependia de fato daquela pessoa,se a pessoa
falece tem pai e me vivos que tem renda prpria,eles tem que
provar que so dependentes daquele filho.
Falecendo um trabalhador quem vai sacar quantias no fundo de
garantia?Artigo 20,inciso IV,saque por alvar,e quem tem a
titularidade para o saque segue essa ordem que o artigo 2 inciso IV
prev, preferencialmente saca um dependente da classe 1,no
havendo dependente da classe 2 no havendo dependente da classe
3.Fechou as classes que o artigo 16 da lei 8213 indica como

dependentes da previdncia,se a pessoa no tem dependente

nenhum,quem saca so sucessores na forma da lei civil.A lei
previdenciria prefere a lei civil,pois a questo do fundo de garantia
no tem a ver deixar para a famlia patrimnio, mas sim deixar para
dependente como de fato a pessoa trabalhava,endereava para a
figura ligada a fundo de garantia do servio. Alguns juzes acham que
essa norma ofende o artigo 226 da CF,que manda tratar os filhos com
igualdade que o filho tem que ter a cota dele,se maior tem que ter a
cota
igual
a
do
filho
menor.
Alguns juzes acham que essa norma ofende o artigo 226 da
CF,pois os filhos no podem ser tratados com desigualdade,o filho
tem
que
ter
a
quota
dele.
O professor discorda,pois essa regra colocada como principio,a
igualdade quanto principio no a idia de tratar os iguais do mesmo
jeito,e
sim
tratar
os
desiguais
igualmente.
Se um filho em mais de 21 e se um tem menos de 21,em
vrios aspectos como capacidade eleitoral ter diferena. Na parte da
herana a pessoa deixa para quem ela quiser a parte
disponvel,porque s vezes algum dos filhos o acompanhou e o outro
morou longe. No se pode ter uma interpretao to absoluta do
artigo 226,se o filho j maior de idade lanado no mercado e o outro
menor,ele deve receber.
Na previdncia social,tem regras previstas em lei para fixar
isso.
At 1993 havia um quarto dependente que era a pessoa
designada,acontece que a legislao previdenciria foi reformada
para poupar o bolso da previdncia, a pessoa designada sumiu,essa
sobrinha entraria pela via de sucesso e no como dependente.
Quem levanta a quantia o faz por alvar,e saber quem tem o
direito importa em seguir as classes,dependentes de classe 1,no
havendo classe 2,no havendo classe 3 e por ultimo a sucesso na
forma
civil.
So
quatro
possibilidades.
Exemplo:Falece uma pessoa que no casada,nem tem unio
estvel,no tem filhos menores nem invlidos de qualquer
idade,classe 1 no tem,mas tem pai e me vai que eles tem vida
prpria,no so dependentes,e tem um irmo de 17 anos que se
envolvia
com
ele,esse
irmo
ser
o
dependente
dele.
Agora vai que o pai e me estavam numa casa que era dele, uma
dependncia econmica de fato,se o pai ou a me moravam em um
imvel dele eram dependentes.
Exemplo:Sujeito tem um padro de vida classe mdia,imvel
prprio,carro prprio,mas tem um filho milionrio que ajuda pra
caramba. Isso no dependncia previdenciria,a dependncia liga
em alguma medida a manter a pessoa,uma pessoa que tem muito

dinheiro,no ser uma dependncia para efeitos previdencirios.

Se a pessoa no tem trabalho nenhum,e quem a mantm,mantm
um nvel excelente de vida, dependente, pois dependente daquela
pessoa,pesa a interferncia que paraesse padro ter que tem no
assegurar da previdncia.A lgica essa.
Morte do empregador:
Empregador pessoa fsica cada vez mais pessoa rara, um
micro-negcio pode ter empregador pessoa fsica. A morte do
empregado obrigatoriamente extingue o contrato e a do empregador?
O contrato personalssimo quanto ao empregado,quando essa
pessoa fsica falece e outra assume. Essa uma figura que
corresponde a uma sucesso de empregadores. O que vem mais a
embate quando penso em pessoa jurdica,pode ser que venha a
falecer o pai e o filho passa a levar adiante o negocio, possvel que o
empregador falea e o negcio prossiga,ele era empresrio como
pessoa fsica,se ele falece e o filho prossegue a atividade a
chamada sucesso de empregadores,mudou quem configura como
sendo empregador.
Mas pode ser tambm que o empregador falea e o negcio
para.
De um lado o empregador falece,e outro assume.Ou ento o
empregado falece e o negocio para o empregado saca ao fundo,e
indenizao no h. No tem nada de 40 a 20. Encerrou-se,o
empregado saca o que foi depositado ao longo do contrato no FGST.
Artigo 483,pargrafo 2No caso de morte do empregador,
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Quanto ao empregador o contrato no personalssimo.
No se pode descartar,a lgica do artigo 483 pargrafo 2,se esse
empregador pessoa fsica, ou esse negcio tem forma de sociedade
annima ou limitada,esse empregador se tiver 20 empregados
muito,se ele trabalhando com 20 pessoas ou menos, a relao
muito prxima. O contrato fica ento personalssimo quanto a vrios
atos. Empregador faleceu e vem outro empregador que pessoa
fsica,nesses pequenos negcios,o empregado pode dizer que no
quer mais trabalhar quando at poderia,o empregador no foi
ofendido,e pode manifestar vontade dizendo que no quer mais,e o
artigo 483 garante a ele sacar ao fundo de garantia,isso d o direito
de ir embora.
Hipteses previstas na legislao:
Empregador morreu, e o negocio acabou, resta a ele sacar
ao
fundo
de
garantia.
Empregador faleceu e algum assumiu o lugar, nascem
alternativas: a mais comum que ele pode ficar se opera uma

sucesso de empregadores OU rompe o contrato e saca o

fundo.
Empregador morre e algum assume,o empregado pode
dizer que intuito persona trabalhava para ele,no trabalho
para essa outra pessoa,ele pede demisso,ele tem direito ao
saque ao fundo porque o artigo 20 da lei 8036,prev o
saque.Pedir demisso sem nenhuma falta ter praticado, o saque do
fundo ele poder realizar,mas sem indenizao nenhuma.
A aposentadoria por invalidez se impe a minha pessoa,no
voluntaria conseqncia de uma invalidez que passei a portar.Mas
no
direito
previdencirio,existem
tambm
as
chamadas
aposentadorias voluntrias,que quando eu completo o tempo de
contribuio
e
se
quiser
posso
me
aposentar.
Como fica o contrato de trabalho,do empregado que se aposenta
voluntariamente?
Esse um caso onde a jurisprudncia ficou dividida um bom tempo e
s a um tempo o supremo encerrou a discusso.
Retroagir 60 anos,essa discusso no existia,pois se
analisarmos o direito do trabalho e o direito previdencirio tem
historicamente uma mesma origem,nascem leis protetivas ao
trabalhador na atividade e protetivas nas atividades, sendo leis
previdencirias. O mesmo dirigismo que levou a fazer leis trabalhistas
levou a fazer leis previdencirias.
Se esses ramos nascem no mesmo momento pelos mesmos
fundamentos,nascem com papis distintos, mas complementares,o
previdencirio protege na inatividade,o do trabalho na atividade.
Quando o empregado alcana determinado tempo ele se
aposenta,e ao fazer isso,o contrato estava extinto,a aposentadoria
voltada aos aposentos,na viso mais tradicional possvel,a
aposentadoria voluntaria uma causa de extino do contrato de
trabalho,sair do mercado,para sair da atividade e passar para a
inatividade.
Dos anos 70 para c,surgiu um fenmeno que antes no se
conhecia.Nos anos 50,60 a aposentadoria tinham valores
significativos. Nos anos 70 surgiu o sujeito que se aposenta para
acumular a aposentadoria com os ganhos que ele tinha,surgiu o
empregado que se aposentava, mas continuava trabalhando para o
mesmo empregador. Esse empregado que se aposenta fecha um
ciclo, mas se no dia seguinte,ele trabalha para o mesmo
empregador, um segundo contrato com o mesmo empregado, uma
tese
doutrinaria
que
era
amplamente
aceita.
Mas nem batia muito com o principio da primazia da realidade,pois

em nenhum momento houve corte na continuidade,cheguei l hoje e

continuei trabalhando.Foi a primeira postura.
CLPS que j foi revogada Dizia que se o se empregado se aposenta
voluntariamente,deve-se provar que ele pediu demisso.Era uma
previso expressa para caracterizar o fim daquele contrato,e se voc
voltou a trabalhar, porque um novo contrato.Estava mais ou
menos tranqila essa tradio,a lei previdenciria era expressa,tinha
que provar que pedi demisso para receber a minha aposentadoria,e
se por acaso voltasse a trabalhar era um novo contrato com o mesmo
empregador para quem trabalhava antes.
Lei 8213/91Revogou a consolidao das leis da previdncia
social,foi a primeira lei que disse que podia pedir aposentadoria sem
se desligar do contrato de trabalho.
Nasceram 2 teses1Digamos que celebrei o contrato,um belo dia
me aposentei,prossegui trabalhando sem me desligar do
emprego,tenho um s contrato com o mesmo empregador. H uma
relao de emprego entre empregado e empregador e a uma relao
entre empregado e previdncia social,so coisas diferentes.
2Tese majoritriaA aposentadoria deixava de ser causa de
extino do contrato,mas mesmo com a 8213 dizendo que uma
pessoa pode se aposentar sem se desligar do emprego, que quem
tinha o contrato, mas quando se aposentou fim do contrato,e se volta
a trabalhar no dia seguinte,esse um segundo contrato.
A
discusso
era
nesse
ritmo:ter
contrato,se
aposentar,prosseguir trabalhando para o mesmo empregador,esse
s um contrato e no meio dele me aposentei ou quando me
aposentei terminou o contrato,e quando continuei trabalhando
celebrei um novo contrato. Essa discusso no meramente
acadmica,as duas teses tem conseqncias muito diferentes.
Aposentadoria por invalidez,saco ao fundo,mas o contrato fica
suspenso,quando vai constituir casa prpria,saca ao fundo, logo nem
todo saque tem a ver com a extino do contrato,os que defendiam a
segunda tese falavam tanto o contrato acabou que o
aposentado,saca ao fundo,mas quem era da primeira tese respondia
que tem vrios outros casos que ele saca,e o contrato no acabou,na
aposentadoria por invalidez,ele saca mas o contrato esta suspenso.
Essas duas teses geraram uma batalha feroz
Exemplo:Trabalhava em uma empresa,me aposentei e continuei
trabalhando,quando me aposentei raspei fundo de garantia,na minha
conta tem 0,ento continuei trabalhando recebi os 8% da minha
remunerao,depois outros 8%que o empregador colocou l.Celebrei
contrato com essas empresa anos l atrs.Me aposentei no inicio de
2010, e continuei trabalhando,mas em novembro de 2010,o
empregador me dispensa sem justa causa,vou sacar o que foi

depositado l aps a aposentadoria ,ou seja,quando me aposentei

saquei,como continuei trabalhando,vieram depsitos novos,e agora
saco a indenizao sobre o que foi depositado l desde que me
aposentei.
Se algum achar que esse um contrato um s,quando me
aposentei saquei o que foi depositado,quando me dispensar,saquei o
que foi depositado depois de aposentado continuei trabalhando,mas a
indenizao os 40% sobre tudo,se eu achar que esse um s
contrato.Quando a pessoa saca para construir casa prpria,no tem o
valor de 40% do futuro abatido, porque a indenizao de 40% sobre
os valores que foram depositados.
E se eu achar que quando me aposentei meu contrato
acabou,quando ele me dispensa sem motivo saco o que foi
depositado nesse perodo,agora 40 % s sob esse perodo s. A
discusso era essa,empregado e empregador vo discutir sob os
interesse antagnicos.Para os empregados a tese mais favorecedora
era a de que tinha um s contrato,pois quando se aposentava sacava
a grana,o que viesse depositado aps,se um dia ele me dispensasse
era
40%
sobre
tudo.
Para o empregador era melhor a tese de dois contratos,quando
calcular os 40%,calcula sob os valores que forem depositados aps a
aposentadoria.
Se eu achar que quando me aposentei meu contrato
acabou,saco o que foi depositado nesse perodo,os 40% so s sob
esse perodo que trabalhei,aps a minha aposentadoria
Relato de um empregado Em 2008 me aposentei
voluntariamente e continuei trabalhando,em 2008 saquei ao fundo e
o empregador manteve o emprego,em 2010 ele me dispensou sem
justa causa,saquei o que foi depositado aps a minha aposentadoria
mas quando fui ver os 40% veio um
valor pequeno,pois o
empregador s leva em conta os depsitos feitos aps a
aposentadoria.
Excelentssimo senhor juiz,por favor,condene o empregador a pagar a
diferena,pois meu contrato foi um s, e a indenizao era para ser
calculada sob tudo.
Nos anos 90 se brigava demais,o TST em dado momento,disse
que a aposentadoria causa de extino do contrato e veio a
orientao jurisprudencial 177 dizendo que a aposentadoria
voluntaria do empregado causa de extino por vontade do
empregado,se ele prossegue trabalhando um novo contrato,e a
indenizao para calcular depois que ele se aposentou.
No fundo essa matria constitucional.

Artigo 7,inciso I da CFPrev que a dispensa do empregado

arbitrrio,deve ser objeto de regulao que prev uma indenizao
compensatria.
Essa questo chegou ao STF,e quanto chegou ao STF ele divergiu do
que o TST havia dito.Disse o supremo que a relao de emprego
com o empregador,e a previdenciria com o INSS,no de
repercusso obrigatria em uma deciso jurdica o que se passa na
outra,essa tese implica em perder emprego sem ser indenizado
devidamente.
A aposentadoria voluntaria no extingue o contrato de
trabalho.Se a pessoa se aposenta voluntariamente,o contrato dela
prossegue,quando ela se aposenta voluntariamente sacou ao
fundo,se depois disso o empregador dispensa,saca o que foi
depositado aps a aposentadoria mais os 40% vo se calculados
desde o primeiro ms que o empregado trabalhou naquela empresa.
CFartigo 7,inciso I. A aposentadoria voluntaria no extingue o
contrato de trabalho. Ou seja, eu posso me aposentar e continuar
trabalhando ainda.
Exemplo:Empregado
da
caixa
econmica,no
podia
nem
continuar,pois no podia haver um novo contrato sem um novo
concurso
publico.
E se teve a idia de mover ao civil publica para tirar essas pessoas
que se aposentaram de empresa estatal,mas com a deciso do
supremo,essa idia foi esquecida.
Artigo 51 da lei 8213/91A previso a seguinte,vai que um certo
empregado alcanou a idade de 70 anos e tem tempo de contribuio
para se aposentar,o artigo 51 da lei 8213/91 permite que o
empregador
pea
a
aposentadoria
daquele
empregado.
Essa norma para o professor inconstitucional,pois a
aposentadoria ou por invalidez ou a aposentadoria voluntria ou
no servio publico a aposentadoria compulsria, na iniciativa
privada,o
professor
acha
que
ele
contem
uma
inconstitucionalidade,ao permitir que o empregador aposente uma
outra pessoa,a hora que ele deve se aposentar, uma deciso dele
empregado.
O artigo 7 veda a discriminao pela idade,quando a pessoa
chega aos 70 anos,a condio de trabalho no a mais a mesma,
possvel que o empregador crie uma seguinte regra,o empregado vai
ser dispensado,vou pagar os 40%,se ele vai querer se aposentar ou
no uma questo dele.Se ele chegar aos 70 anos.
Se o empregado vai se aposentar depois, deciso dele,mas o
empregado pode impor a todos os empregados,ele diz que se obriga
a dispensar sem justa causa,vai sacar ao fundo e indenizao a

40%,todos que chegarem aos 70 anos, tero que se submeter a isso.

Mesmo que ele d o aviso prvio,no pode impor a aposentadoria
dela,salvo por invalidez.
uma regra interessante que no discrimina pela
idade,condiciona,s
dispensa
se
alcanar
essa
idade,indenizando,tendo a possibilidade da empresa se renovar.
Aviso prvio:
Idia ligada liberdade contratual, com a boa f objetiva; e a
ideia de reciprocidade ( dever de lealdade entre ambas as partes,
sem surpreender a outra parte).
Clausula assecuratria do direito de resciso artigo 481:
quem exerce o direito da clausula, deve tratar o contrato com prazo
indeterminado. A idia do aviso prvio est presente tambm nessa
clausula.
Quando o contrato por prazo indeterminado,esse contrato
acaba sem um marco final,empregador e empregado ajustaram por
prazo indeterminado.A situao em regra geral que o contrato seja
por prazo indeterminado,empregado e empregador salvo situaes
que a lei permite,os dois quando ajustam,o contrato seria por prazo
indeterminado,a cada ms eu empregado trabalho renovamos as
obrigaes,e o empregador me paga salrio at o dia 5 do ms
seguinte.
Mas j que por prazo indeterminado,a lei permite que uma parte
uma certa hora no mais deseje o contrato,o empregado pode pedir
demisso,e o empregador dispensar sem justa causa.
Esse o mundo do aviso prvio.O contrato por prazo
indeterminado h um direito que a nossa ordem garante as duas
partes de manifestar vontade e ter que encerrar o contrato,o
empregador pode dispensar,mesmo que tenha uma justa causa para
colocar no contrato. Eu rompendo o contrato com outra parte,o dever
legal pede que pr-avise,pois se sou eu empregado que serei
dispensado procurarei colocao no mercado,se sou empregador e o
empregado falou que no quer mais,vou procurar outro no mercado.
Pr-avisar pela lealdade contrato. Artigo 487 da CLTSem
prazo
estipulado,dever
avisar
a
outra.Por
prazo
determinadoNo tem aviso prvio,pois no inicio sabemos que o
contrato s acaba,se uma das partes pratica falta grave,o contrato
acaba naquele momento. Se eu ajustei a parte a prazo,no tem aviso
prvio, pois tenho que cumprir. Aviso prvio,contrato por prazo
indeterminado,parte pode encerrar o contrato sem justa causa,para
no pegar o outro de surpresa.Se eu ajustei contrato a prazo,a
obrigao das partes cumprir,no pode acabar antes.

O normal ligar o aviso prvio ao contrato indeterminado quando a

parte quer encerrar o contrato sem que haja justa causa,para no
pegar o outro de surpresa.
Artigo 4878 dias e 30 dias dois prazos possveis para o aviso
prvio.
Quando o contrato passava de 12 meses,aviso prvio sempre de 30
dias.
Se no tivesse completado ainda 12 meses,e o empregado recebendo
por semana ou perodos menores, seria de 7 dias. Se o contrato
passou de 12 meses sempre 30 dias,e se o empregado recebe por
quinzena ou ms,mesmo que no tenha 12 meses, cabe aviso prvio
de 30 dias.
Artigo 7,inciso 21 da CF Aviso prvio de 30 dias.
o 487 passou por uma recepo parcial pela CF de 88,o que ele teve
de recepcionado foia previso de ser uma obrigao e uma
partes,sem que haja justo motivo,sem que a outra parte tenha
praticado alguma falta,avisa a outra que vai embora,para no pegar
de surpresa.O que ele tem de contedo em vigor isso.
A alternativa de 8 ou 30 dias, no existe mais. Hoje 30 dias para
qualquer caso, a mnima durao possvel.O artigo ainda prev que
uma lei fixar isso,mas por essa lei por quanto mais tempo tivesse
durado o contrato maior seria o aviso prvio,mas por hora no se tem
noticia
de
que
o
congresso
esteja
trabalhando
nisso.
Seria interessante que ele viesse sendo proporcional para um e para
outro.
O aviso prvio uma figura recproca como esta na lei hoje.Ao
empregado incumbe trabalhar ao empregador pagar salrio,
marcado pela reciprocidade,pros dois um direito,e pros dois a
mesma
condio
de
pr-avisar
com
30
dias.
Talvez quando a lei vier,a reciprocidade acabe.
A lei 12506 de 2011 regulamentou a situao do aviso prvio. E
prev que o aviso prvio de 30 dias para quem tem at um ano de
casa, porm depois disso, por cada ano completado, o aviso prvio
ganhar trs dias. Nessa escala, so 30 dias mais trs por ano, eu vou
chegar a regra de que segundo a lei ao completar 30 anos, o aviso
prvio ser de 90 dias que a durao mxima. O professor acha que
essa lei deve ser interpretada em que o aviso prvio deve durar 30
dias e apenas quando esse der, o tempo de servio deve ser
aumentado. Caso contrrio, os 30 dias se mantero.
Resumo Ligado ao prazo indeterminado,quando uma das partes
quer extinguir o contrato sem que a outra tenha praticado falta
grave,at por lealdade contratual.
O aviso prvio acaba indo para, alm disso, a clausula
assecuratria,do direito recproco de resciso,quando o contrato por

prazo determinado,as partes no podem romper antes da hora,se

uma rompe acaba tendo que pagar uma indenizao,mas o que as
partes podem fazer no contrato por prazo determinado,elas podem
lanar mo da previso do 481 que a clausula assecuratria do
direito recproco de resciso. As partes ajustam ao celebrarem o
contrato que por mais que seja um contrato a prazo,fica
reciprocamente garantido para um e para outro,poder dar o contrato
por encerrado,como fala o prprio481,a parte que usar,tratar o
contrato como sendo indeterminando. Exemplo:Celebrei por 2 anos,
com a clausula assecuratria,vai que quero ir embora em 3
meses,dou aviso prvio,para daqui a 30 dias acabar o contrato.Do
mesmo modo o empregador.
O aviso prvio pelo artigo 487 se aplica nos contratos de
trabalho de prazo indeterminado,ser leal e avisar a outra parte meu
animo
de
ir
embora
daqui
a
30
dias.
Essa lgica a mesma que quando houver a clausula assecuratrio
no contrato por prazo determinado para no surpreender essa outra
parte,no que romper sem ser desleal,o que implica aviso prvio.A
parte que quiser acabar antes da hora pr-avisar a outra,ser 30
dias do mesmo jeito.
Se parssemos por aqui,diramos que nada tem a ver com a
falta grave,pois se pratica uma falta acaba naquela hora,empregado
deu um soco no empregador,acabou naquela hora.O empregado
praticou falta,o contrato acaba ali.O empregado ao praticar falta
termina ali,no tem porque pr-avisar,porque desleal foi o empregado
que praticou a falta.
J que no caso do empregado,acaba na hora,por muito tempo
se pensou que seria igual para o empregador que praticou falta.Se ele
pratica falta grave,acaba naquela hora, mas aparecia a
ponderao:se for realmente assim,voc esta tratando melhor o
empregador que pratica falta do que o que no pratica.
Pois o empregador que vai dispensar sem justa causa,pr-avisa,vai
ter salrio por 30 dias,aps os quais sacara ao fundo e ter 40%.Se
eu pr-avise ter contrato por 30 dias. E se o empregador agrido o
empregado,ser uma despedida direta,esse empregado saca ao
fundo e recebe 40%,mas no tem 30 duas,ficou sem emprego de
surpresa.Discutia-se isso muito na doutrina,e o TST pacificou quando
no havia aviso prvio quando o empregador pratica falta grave. O
legislativo reagiu a isso,e o artigo 487,ganhou um pargrafo 4 que
antes
no
existia.
devido o aviso prvio na despedida indireta,no era devido,o que o
TST no conseguiu ver sistematicamente a lei passou a prever de
maneira
direta.
EMPREGADOR dispensa elepr-avisa,o empregado saca ao fundo e
recebe
40%.

Esse se chama de aviso prvio indenizvel,receber o equivalente a

dinheiro referente a 30 dias de trabalho dele.
Casos de aviso prvio:
Por prazo indeterminado.
Prazo certo
Clausula recproca.
Pratica falta acaba ali o contrato,mas quando o empregador pratica
falta,apareceu a discusso,seria que o empregador indenizasse o
equivalente ao aviso prvio,a lei foi modificada e o artigo 487 ganhou
um pargrafo 4,que devido o aviso prvio na despedida
indireta,quando o empregador pratica falta grave,o empregado
encontra o equivalente a mais 30 dias de trabalho alm dos 40% e
do saque ao fundo.
um aviso prvio indenizvel.
Dispensa indiretaPraticou uma falta que inviabilizou que o contrato
prosseguisse.

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