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ADMINISTRAO DE EMPRESAS

ADMINISTRAO DE EMPRESAS

GESTO DE PESSOAS BASEADA NA COMPETNCIA


JULHO 2012

ETEC Antnio de Pdua Cardoso Batatais SP (Centro Paula Souza) Professor: Figueiredo

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ADMINISTRAO DE EMPRESAS

Gesto Por Competncias

O QUE GESTO POR COMPETNCIAS Segundo Idalberto Chiavenato Gesto por Competncias um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando os pontos de excelncia e os pontos de carncia, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critrios objetivamente mensurveis. O QUE SO COMPETNCIAS No atual contexto, COMPETNCIAS so repertrios de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que outras, o que as faz eficaz em uma determinada situao.(Levy-Leboyer). Podemos tambm design-las com a sigla CHA - reunio de conhecimentos, habilidades, atitudes que, em ao, diferenciam umas pessoas das outras. As competncias so observveis na situao cotidiana de trabalho e/ou em situaes de teste, quando evidenciam de forma integrada atitudes assertivas, caractersticas pessoais, conhecimentos adquiridos. Competncia: Competncia, do Lat. Competentia, significa: aptido; capacidade; faculdade legal de um funcionrio ou tribunal para apreciar ou julgar certos pleitos e questes. A palavra Competncia foi primeiramente utilizada na idade mdia para definir aqueles que nos tribunais, tinham o conhecimento para apreciar e julgar determinadas questes. Ao longo do tempo passou a qualificar a pessoa que tem condies de realizar determinado trabalho. Desde Taylor, ser competente se tornou um diferencial no mercado de trabalho. Naquela poca, competncia estava mais relacionada habilidade tcnica, saber fazer algo bem feito. Com a evoluo da administrao, competncia passou a ser no mais s o saber fazer, mas saber por que fazer e mais, ter vontade de fazer e principalmente, fazer.

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Resumindo-se, Competncia tem 3 dimenses: Conhecimento, Habilidade e Atitude.

A Competncia tambm divide-se em dois tipos: Competncia Organizacional e Competncia Pessoal. Competncia Organizacional est relacionada ao que de fato a organizao possui. Depende dos nveis de competncia das pessoas, da gesto dos processos e da tecnologia aplicada. Competncia Pessoal est relacionada aos conhecimentos e habilidades que o profissional possui, agregados ao nvel de prontido, a atitude. A juno dessas duas vertentes o que de fato faz a diferena. De nada adianta a organizao ter os melhores talentos se estes no estiverem dispostos a aplicarem o que tm de melhor e, pior ainda, se os seus valores no estiverem alinhados com os valores da organizao. bom lembrar que diariamente as "Competncias Pessoais" vo para casa dormir e podem no voltar no dia seguinte. Por isso, gerir competncias passou a ser to importante para as organizaes. As competncias pessoais, so divididas em: Competncias Tcnicas e Competncias Comportamentais, assunto que veremos na prxima apostila.

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ADMINISTRAO DE EMPRESAS PREMISSAS BSICAS DA GESTO POR COMPETNCIAS Ao estabelecer um modelo de gesto por competncias, faz-se necessrio adotar algumas premissas bsicas que balizaro as aes gerenciais: Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos, que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas prprias, e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competncias; Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela oferta de oportunidades, que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias; Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias, e o que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias amanh.

Estas premissas devem ser difundidas at que faam parte da cultura geral e serem internalizadas nas atitudes e comportamento de todos. ETAPAS DA IMPLANTAO DA GESTO POR COMPETNCIAS A gesto por competncias um programa que se instala atravs de etapas que se sucedem de forma simultnea ou passo-a-passo. 1) Para que tenha sucesso, o envolvimento e a adeso das pessoas chaves da administrao e dos postos de trabalho fundamental a sensibilizao deste pblico na busca do comprometimento. Esta sensibilizao poder ser realizada atravs de intervenes variadas: a. Reunies de apresentao e discusso do modelo, para provveis adaptaes cultura da empresa; b. Fruns de discusso com o objetivo de detectar as falhas do modelo vigente; c. Participao em palestras e em cursos especficos que tratam do tema. 2) A partir do momento em que a alta administrao e as pessoas chaves aderirem ideia, passa-se segunda etapa. Duas aes so fundamentais neste momento: a. Verificar se as misses setoriais esto compatveis com a misso da empresa; b. Checar as responsabilidades de cada unidade ou grupos de funes. 3) A terceira etapa consiste em listar as competncias necessrias a cada grupo de funes, delinear os perfis e estabelecer mecanismos de verificao de performances individuais. A partir da, o corpo gerencial treinado para acompanhar o desempenho de suas equipes, identificando os pontos de excelncia e os pontos de insuficincia. AS VANTAGENS DA GESTO POR COMPETNCIAS A maioria das organizaes investe de forma tmida no desenvolvimento de pessoas, por motivos que variam desde a inexistncia de estratgias sistematizadas de verificao do desempenho, at o desconhecimento da importncia da formao de um capital intelectual como fator diferencial. A gesto por competncias, alm de suprir estas lacunas, traz para as lideranas e para a gerncia inmeras vantagens: A possibilidade de definir perfis profissionais que favorecero a produtividade; O desenvolvimento das equipes orientado pelas competncias necessrias aos diversos postos de trabalho; A identificao dos pontos de insuficincia, permitindo intervenes de retorno garantido para a organizao; O gerenciamento do desempenho com base em critrios mensurveis e passveis de observao direta; O aumento da produtividade e a maximizao de resultados; A conscientizao das equipes para assumirem a corresponsabilidade pelo seu autodesenvolvimento, tornando o processo ganha-ganha. Tanto a organizao quanto os colaboradores tm suas expectativas atendidas; Quando a gerncia por competncias se instala, evita-se que gerentes e colaboradores percam seu tempo em programas de treinamento e desenvolvimento que nada tm a ver com as necessidades da organizao e que no atendem s exigncias dos postos de trabalho.

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ADMINISTRAO DE EMPRESAS AS COMPETNCIAS UNIVERSAIS (AS DEZESSEIS COMPETNCIAS REFERENCIAIS - McCauley) Existem dezesseis competncias universais para a rea de liderana e gerncia segundo McCauley, como um caminho para sua reflexo, avalie as competncias abaixo e analise quais as competncias que voc domina e quais aquelas em que deve investir mais. 1) Ser uma pessoa de muitos recursos: Saber adaptar-se a mudanas e situaes ambguas, ser capaz de pensar estrategicamente e tomar decises acertadas mediante presso; liderar sistemas de trabalho complexos e adotar condutas flexveis na resoluo de problemas; capacidade de trabalhar eficazmente com os superiores em problemas complexos de gesto; 2) Fazer o que sabe: Perseverar e se concentrar mediante obstculos, assumir, saber o que necessrio e seguir adiante; ser capaz de trabalhar s e tambm aprender com os demais, em caso de necessidade; 3) Aprender depressa: Dominar rapidamente novas tecnologias; 4) Ter esprito de deciso: Atuar com rapidez de forma aproximativa e com preciso; 5) Administrar equipes com eficcia: Delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justia ante seus feitos; 6) Criar um clima propcio ao desenvolvimento: Ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favorea o desenvolvimento de sua equipe; 7) Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: Agir com deciso e eqidade quando tratar colaboradores com problemas; 8) Estar orientado para o trabalho em equipe; 9) Formar uma equipe de talentos: Investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada; 10)Estabelecer boas relaes na empresa: Saber como estabelecer boas relaes trabalho, negociar quando houver problemas, conseguir cooperao; 11)Ter sensibilidade: Demonstrar interesse pelos demais e sensibilidade ante as necessidades de seus colaboradores; 12)Enfrentar os desafios com tranquilidade: Apresentar atitude firme, contrapor com base em dados, evitar censurar os outros pelos erros cometidos, ser capaz de sair de situaes constrangedoras; 13)Manter o equilbrio entre trabalho e vida pessoal: Estabelecer prioridades na vida profissional e pessoal de forma harmoniosa; 14)Autoconhecer-se: Ter a idia exata de seus pontos fracos e fortes e estar disposto a investir em si mesmo; 15)Apresentar bom relacionamento: Manifestar-se afvel e dar mostras de bom humor; 16)Atuar com flexibilidade: Capacidade para adotar comportamentos que, a princpio, podem parecer opostos exercer liderana e deixar-se liderar, opinar e aceitar opinies dos demais, etc. No momento em que o mercado est em crise e as empresas necessitam maximizar resultados para sobreviver com sucesso, faz-se necessrio repensar modelos de gesto e adequ-los a uma nova realidade. A gesto por competncias uma opo para formar equipes motivadas, voltadas para resultados, fortalecidas e com alto desempenho. Contando com estas pessoas certamente sua empresa far o diferencial no mercado.

BIBLIOGRFIA: DUTRA, Joel Souza e outros autores: Maria Tereza Leme Fleury, Andr Fischer, Marisa Eboli, Jos Antnio Hiplito. Gesto por Competncia, Um Modelo Avanado para o Gerenciamento de Pessoas. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. So Paulo: Prentice Hall, 2003 Artigo publicado no site http://www.webartigos.com/artigos/essas-tais-competencias/8863/, acesso no dia 08/03/2012.

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