FATOR HUMANO: FOCO INTERNO

FATOR HUMANO

Foco interno
ma das facetas mais importantes da prtica da responsabilidade social, por parte das empresas, so as polticas e aes focadas em seu prprio corpo de funcionrios, que devem permear a concepo da gesto de pessoas na organizao. Nesta entrevista GV-executivo, Jean-Franois Chanlat, da Universit Paris IX, Dauphine, e Estelle Morin, da HEC, de Montreal, Canad, tratam, em sentido amplo, da responsabilidade social das empresas, do comportamento humano nas organizaes, do sentido do trabalho e dos desafios que a gesto de recursos humanos enfrenta.
por Isabella Vasconcelos FGV-EAESP e Pedro F. Bendassolli GV-executivo

IMAGEM: YARA MITSUISHI

Antes de entrar nas questes de recursos humanos e responsabilidade social, uma pergunta mais geral: o senhor tem sido um visitante regular do Brasil e de outros pases da Amrica Latina. Qual sua viso

sobre o desenvolvimento da sociedade e das organizaes no pas? Jean-Franois Chanlat: Penso que, de certo modo, o Brasil no um pas de Terceiro Mundo. Vocs tm muitas sociedades dentro dessa sociedade. H o Primeiro

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Mundo dentro dela, assim como h o Segundo e, eventualmente, o Terceiro. Devemos observar que este pas est entre os mais industrializados do mundo. No podemos colocar o Brasil na mesma categoria de pases que so de fato subdesenvolvidos. Ele tem uma dimenso industrial muito desenvolvida. No meu modo de ver, o Brasil um pas desenvolvido com grandes desigualdades socioeconmicas. Tambm vejo que h lacunas culturais, e que em parte isso vem sendo resolvido com uma educao de melhor qualidade. No h dvida de que deve haver investimento em educao, na formao das pessoas. E qual o papel das empresas nesse processo? J-FC: No acredito que essa mudana seja apenas uma responsabilidade dos governos; pelo contrrio, as empresas tm muito a fazer nesse aspecto. As empresas devem pensar no que elas podem fazer para melhorar a vida de seus funcionrios, sobretudo em como melhorar as condies de trabalho em que eles vivem. No h dvida de que, se essas condies forem aprimoradas, o trabalhador ter maior satisfao e motivao, o que, por sua vez, ter grande impacto positivo na dinmica da organizao.

Na Frana, a discusso sobre a reduo da jornada de trabalho ainda est na ordem do dia. Mas no se trata apenas do tempo visto a partir de uma perspectiva quantitativa; agora, as pessoas tambm buscam qualidade nesse tempo. Em outras palavras, elas querem saber como aproveitar melhor seu tempo. H tambm uma maior sensibilidade para questes que envolvem dimenses mais subjetivas, em particular o sentido do trabalho. Outra mudana importante, e que est relacionada com essa mesma tendncia, refere-se preocupao das organizaes com o tema da cultura. Diversos estudos vm procurando decifrar as influncias da cultura organizacional, e tambm nacional, sobre o comportamento e a gesto de recursos humanos.

O senhor acredita que as atuais prticas de recursos humanos realmente reconhecem e valorizam as dimenses humanas do trabalho, ou o discurso ainda est frente das prticas? J-FC: Creio que temos um paradoxo aqui, pois nem sempre o discurso corresponde prtica. No h dvida de que as atuais prticas de gesto de pessoas evoluram muiFala-se de trabalho em equipe, mas, ao mesmo to na considerao dos aspectos humanos do trabalho. No tempo, h um individualismo extremo nas entanto, acredito que elas estejam presas a uma contradiorganizaes, o que pode ser observado em o prpria da administrao. Por exemplo, fala-se em traprticas como remunerao por competncias e balho em equipe, mas, ao na presso pelo melhor desempenho individual. mesmo tempo, h um individualismo extremo nas organizaes, o que pode ser observado em prticas como remunerao por competncias, Um de seus mais importantes livros, O competitividade e presso pelo melhor desempenho indiIndivduo na Organizao, publicado h vidual. Vivemos hoje de acordo com a crena de que o cerca de dez anos, tornou-se referncia no indivduo o senhor soberano de sua prpria carreira. estudo sobre comportamento humano nas Espera-se que cada um tenha mobilidade para deslocar-se empresas. O que o senhor pensa ter mudado de acordo com as necessidades do trabalho. Em consenesse perodo na gesto de pessoas? qncia, a vida pessoal profundamente afetada. Na reaJ-FC: Em primeiro lugar, acredito que as pessoas esto lidade, as pessoas se casam, tm filhos, se fixam em algum hoje mais sensveis a algumas dimenses outrora esquelugar; elas no podem, portanto, oferecer uma mobilidacidas nas organizaes, como, por exemplo, o tempo.

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de irrestrita. Isso perfeitamente normal. No entanto, quando isso ocorre, a empresa considera que essa pessoa tem menos a oferecer, no estando mais inteiramente disponvel. O discurso da empregabilidade, para ficar em um tema conhecido, pressupe exatamente que as pessoas estejam sempre disponveis e que aceitem fazer coisas muitas vezes inaceitveis, mas das quais no podem fugir em virtude de necessidades financeiras. Professora Estelle Morin, tomemos, por exemplo, a dimenso do sentido do trabalho. As organizaes realmente valorizam esta questo do sentido nas suas prticas de gesto de recursos humanos? Estelle Morin: Eu diria que hoje existem muitos gestores de recursos humanos que levam a srio a questo do sentido do trabalho. E, de acordo com nossas pesquisas, h algumas razes concretas para essa crescente preocupao. Em primeiro lugar, a falta de sentido no tra-

balho est associada a desordens psicolgicas, elevadas taxas de absentesmo em turnover e a uma deteriorizao dos nveis de desempenho. Em vista desses resultados negativos, um nmero cada mais expressivo de gestores est se tornando consciente da necessidade de dedicar ateno ao trabalho e s suas condies a fim de se construrem ambientes de trabalho mais saudveis. Mas essa questo ainda merece um comentrio adicional. Organizaes so conduzidas por homens e mulheres embora, predominantemente, por homens. Mesmo assim, o fato que organizaes, por si mesmas, no existem; elas so uma inveno, um produto de seres humanos que fazem determinadas atividades e interagem reciprocamente. Enquanto discutimos as organizaes sem mencionar explicitamente os homens e mulheres que as conduzem, acredito que no vamos conseguir adquirir o poder para mudar qualquer curso de coisas, nem a capacidade de ajudar os executivos a desenvolverem uma boa cultura e um saudvel clima de trabalho.

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Colocando a questo nesses termos, ser ento que os executivos em vez de as organizaes valorizam seus empregados como o dizem fazer no discurso? EM: Acredito que alguns sim e outros no. Voc pode tambm encontrar, em um mesmo corpo dirigente, ambos os tipos de executivos. Isso depende de muitos fatores, incluindo: personalidade, habilidades emocionais, habilidades sociais e de liderana e, acima de tudo, o grau de maturidade e a profundidade de sua conscincia. Voc pode encontrar lderes que realmente se preocupam com seus empregados, mas o ambiente em que trabalham um ambiente txico, onde egosmo, ganncia, fraudes e at corrupo constituem a regra. Nessa situao, eles precisam ter coragem e carter para transformar o sistema organizacional em uma cultura corporativa mais saudvel.

via questes racionais e lgicas, agora percebido tambm em suas dimenses afetivas. Surge, ento, a inteligncia emocional. O fato de que as pessoas tm sensibilidade para ouvir, para entender as outras, no nenhuma novidade; no preciso dar o nome de inteligncia emocional a isso.

Qual o ponto que merece ateno? J-FC: O que me preocupa o desejo de formalizar essa qualidade humana. Da surgem os testes de inteligncia emocional e as promessas de que, se os profissionais possurem um grau elevado desse tipo de inteligncia, o sucesso estar garantido. O fato que h muita gente bemsucedida nas organizaes e que no so nada simpticas. Ou seja, no venceram s por sua inteligncia emocional. H outras questes envolvidas. Outro ponto que considero crtico nesse conceito que as emoes so condicionadas pela cultura. As pessoas no expressam suas As pessoas tm de encontrar um propsito; emoes da mesma forma, independentemente do lugar em elas tm de perceber que seu trabalho que estejam. As expresses emocionais so valorizadas de est contribuindo para algo que ela valoriza. formas diferentes de uma cultura para outra. Portanto, acreOu seja, as pessoas tm de encontrar uma dito que seja mais sensato considerar a formalizao das emorazo para o porqu de trabalharem. es em sintonia com outros elementos concretos da realidade vivenciada pelas pessoas em suas organizaes. Um termo que se popularizou na gesto de recursos humanos o Outro termo que se popularizou foi o de da inteligncia emocional. Qual sua cultura organizacional, influenciando opinio sobre esse termo? as prticas de gesto de muitos J-FC: Penso que o sucesso da noo de inteligncia emodepartamentos de Recursos Humanos. cional est associado ao esgotamento do modelo racioTeoricamente, esse tema envolve nal de administrar as organizaes, no qual se dava muiquestes de significado e simbolismo ta nfase produo. Hoje, as pessoas do muito mais nas organizaes. A gesto da cultura nfase s relaes no ambiente de trabalho, ou seja, ao no poderia contribuir para o fomento relacionamento interpessoal. Fala-se muito da importnde prticas de gesto focadas em cia de ouvir o cliente, de entender os desejos do consuquestes de sentido do trabalho? midor e de ter uma boa relao entre funcionrios e seus EM: Por mais paradoxal que parea, atualmente a quesgestores. Valoriza-se muito a dimenso afetiva dessas reto do significado do trabalho no parece ser de uma laes. Adicionalmente, o processo decisrio, que envol-

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grande importncia para aqueles que investigam o campo da cultura organizacional. Toca-se, evidentemente, na questo, mas no so oferecidos direcionamentos claros quanto s condies ou s dimenses de um trabalho que faz sentido. Na verdade, ainda h muito a ser descoberto sobre o sentido do trabalho e seu relacionamento com o contexto da cultura organizacional. O fato que o sentido um fenmeno complexo que envolve dimenses subjetivas e objetivas. Por um lado, possvel fomentar o sentido em um ambiente de trabalho por meio da explicitao de suas dimenses objetivas, seguida de sua implementao. No entanto, para que um programa seja efetivo, preciso que seu pblico-alvo partilhe valores e atitudes comuns em relao ao trabalho. Por outro lado, as pessoas tendem a moldar seu trabalho de acordo com a prpria forma como se relaciona com ele. Esse fenmeno ajuda a explicar por que um indivduo encontra sentido em seu trabalho, enquanto outro, sob as mesmas condies ambientais e de gesto, no. Por fim, precisamos conhecer melhor quais so as condies culturais e organizacionais que poderiam fomentar um trabalho com sentido para as pessoas. Poderia dar algum exemplo dessas condies? EM: Por exemplo, um fator-chave a percepo que o indivduo tem quanto a controlar suas prprias atividades, sua agenda e seu futuro. A autonomia figura como um dos pressupostos bsicos do trabalho com sentido, pelo menos no mundo ocidental. Em meu modo de ver, as pessoas tm de encontrar um propsito; elas tm de perceber que seu trabalho est contribuindo para algo que ela valoriza. Ou seja, as pessoas tm de encontrar uma razo para o porqu de trabalharem. Em vez de os gestores priorizarem apenas os aspectos objetivos presentes em um ambiente em que o trabalho tem sentido, eles deveriam prestar ateno tambm nos fatores subjetivos desse mesmo ambiente, contribuindo, assim, para que as pessoas encontrem um trabalho com o qual possam se identificar. Quais so os principais desafios que os gestores de recursos humanos tm de enfrentar para transformar

suas organizaes em ambientes saudveis de trabalho? EM: Em 2005, estamos no epicentro de mudanas gigantescas. Entramos no sculo 21 com um elevado nvel de desenvolvimento tecnolgico, mas com prticas de gesto do sculo 20, mais precisamente de 1911. Atualmente, existem vrias atitudes entre os gestores de RH. H aqueles, mais nostlgicos, que persistem fazendo as coisas da forma como faziam na dcada de 1980. H outros que tendam se adaptar s sucessivas ondas de modismos gerenciais, sem perder a f no programa. H aqueles que se comportam como se fossem chefes, e fazem como os chefes. Mas h aqueles que tentam, de forma sincera, melhorar as prticas gerenciais bem como as prticas de recursos humanos. Seu desafio re-humanizar a empresa, personalizar as prticas voltadas aos empregados e gesto com respeito aos direitos humanos. Mas, para ser franca, acredito que o principal desafio seja este: superar nossa relutncia em mudar nossas opinies; nossa teimosia em abrir mo de nossas crenas e normas, nossos preconceitos contra tudo e todos que sejam diferentes ou desconhecidos. Ainda estamos muito fascinados pelos conceitos de normalizao e eficincia para sermos capazes de apreciar a riqueza dos conceitos de diversidade e efetividade. Ainda estamos presos a modelos do tipo branco ou preto, ao passo que tudo muito mais complexo do que isso talvez at menos racional. Como disse Eric Trist h cinqenta anos, precisamos desenvolver organizaes como sistemas abertos complexos, integrando as dimenses biolgicas, individuais, culturais e espirituais dos seres humanos. Acredito que o real desafio que temos de enfrentar seja nossa capacidade de restabelecer, em nossa mente e em nosso corao, a dignidade de todos os seres humanos.

Isabella Vasconcelos Doutora em Administrao de empresas pela HEC, Frana, e pela FGV-EAESP. Professora da Universidade Presbiteriana Mackenzie e da FGV-EAESP E-mail: ivasconcelos@fgvsp.br Pedro F. Bendassolli Editor Associado da GV-executivo E-mail: pbendassolli@fgvsp.br

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