ABC Dos Direitos Das Mulheres - 606

Segunda Edio
ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e igualdade de gnero
ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero
Segunda edio
Organizao Internacional do Trabalho
O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero
Copyright Organizao Internacional do Trabalho 2007 Primeira edio 2000 Segunda edio 2007 As Publicaes do Bureau Internacional do Trabalho gozam de direitos de autor, ao abrigo do Protocolo 2 da Conveno Universal dos Direitos de Autor. No entanto, podem ser reproduzidos pequenos excertos sem necessidade de autorizao, desde que se indique a respectiva fonte. No que concerne aos direitos de reproduo, deve ser enviado um pedido para ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland, ou atravs do e-mail: pubdroit@ilo.org. O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero 978-92-2-823667-5 (print) 978-92-2-823668-2 (web pdf ) A edio original desta obra foi publicada pelo Bureau Internacional do Trabalho, Genebra, sob o ttulo ABC of women workers rights and gender equality, ISBN 978-92-2-119622-8 As designaes constantes das publicaes da OIT, que esto em conformidade com as normas das Naes Unidas, bem como a forma sob a qual figuram nas obras, no reflectem necessariamente o ponto de vista da Organizao Internacional do Trabalho ou da Organizao Mundial da Sade, relativamente condio jurdica de qualquer pas, rea ou territrio ou respectivas autoridades, ou ainda relativamente delimitao das respectivas fronteiras. As opinies expressas em estudos, artigos e outros documentos so da exclusiva responsabilidade dos seus autores, e a publicao dos mesmos no vincula a Organizao Internacional do Trabalho s opinies neles expressas. A referncia a nomes de empresas e produtos comerciais e a processos ou a sua omisso no implica da parte da Organizao Internacional do Trabalho qualquer apreciao favorvel ou desfavorvel. Impresso em Portugal
ndice
Prefcio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Introduo: Normas de trabalho que promovem os direitos das mulheres trabalhadoras e a igualdade de gnero . . . . 1. Como utilizar este guia . . . . . . . . . . . . 2. Igualdade de gnero no mandato da OIT
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IX
. . . . . . . . . . .1 . . . . . . . . . . .1 . . . . . .5
. . . . . . . . . . . . . .4 . . . . . . . .8 . . .
3. Convenes e Recomendaes internacionais do trabalho. 4. Igualdade de gnero, um direito humano fundamental
5. Histria da elaborao das normas de promoo dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero 6. Fontes legislativas sobre a igualdade de gnero: Normas internacionais do trabalho, legislao supranacional e nacional . . . . . . 7. Aplicao e execuo a nvel nacional
10 13 14 16 19 19 22 24 24 25 26 27 29 29 31 32 32
. . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8. A elaborao de normas da OIT e outros meios de aco .
A
Aco disciplinar . . . . . . . . . . . . . Aco positiva . . . . . . . . . . . . . . . Acesso ao emprego . . . . . . . . . . . . Acidentes . . . . . . . . . . . . . . . . . Actividade econmica . . . . . . . . . . . Administrao do trabalho . . . . . . . . Agregados familiares a cargo de mulheres . Agricultores e outros trabalhadores agrcolas Alvaiade (pintura) . . . . . . . . . . . . . Anlise e planeamento de gnero . . . . . Anncios de ofertas de emprego . . . . . . Aprendizagem ao longo da vida . . . . . . Assdio moral . . . . . . . . . . . . . . .
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Assdio e presso . . . . . . . . . . . . . . Assdio sexual . . . . . . . . . . . . . . . Avaliao de desempenho . . . . . . . . . . Avaliao e classificao do posto de trabalho 32 33 36 37 39 41 41 41 41 44 45 47 49 50 51 52 52 54 55 57 59 63 65 67 69 72 73 76 77 79
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B
Benzeno
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C
Capacitao das mulheres . . . . . Centros de atendimento . . . . . . Cessao de contrato de trabalho . Computadores . . . . . . . . . . . Condies e prestaes de emprego Consulta tripartida . . . . . . . . Cooperativas . . . . . . . . . . . Cuidados a idosos . . . . . . . . . Cumprimento do contrato . . . .
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D
Definio de funes . . . . . . . . . Desemprego . . . . . . . . . . . . . . Desemprego estrutural . . . . . . . . . Desenvolvimento de recursos humanos Despedimento . . . . . . . . . . . . Dilogo social . . . . . . . . . . . . . Discriminao . . . . . . . . . . . . . Diversidade no trabalho . . . . . . . . Diviso do trabalho . . . . . . . . . . Durao do trabalho . . . . . . . . .
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E
Economia informal . . . . . . . Educao . . . . . . . . . . . . Empreendedorismo de mulheres . Empregabilidade . . . . . . . . Empregador . . . . . . . . . . . Emprego de jovens . . . . . . .
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II
Emprego ilegal . . . . . . . . . . . Equidade . . . . . . . . . . . . . . Equidade de gnero . . . . . . . . . Equidade de remunerao . . . . . . Equilbrio trabalho/famlia . . . . . Equilbrio trabalho/vida . . . . . . . Estado civil . . . . . . . . . . . . . Estatsticas do trabalho . . . . . . . Explorao sexual para fins comerciais
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81 81 81 81 81 83 83 84 86 87 89 91 91 92 92 95 96
F
Flexibilidade do trabalho Formao profissional . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
G
Gabinetes do Provedor de Justia Gnero . . . . . . . . . . . . . Gnero e desenvolvimento . . . Globalizao . . . . . . . . . .
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H
Higiene no local de trabalho . Horrio de trabalho . . . . .
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I
Identidade cultural, respeito pela . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Igualdade de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na profisso Igualdade de remunerao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inspeco do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Integrao da perspectiva de gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . Interrupes de carreira . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
97 . 97 . 98 . 99 .102 .103 .105
L
Liberdade de associao e direito de organizao Licena de educao paga . . . . . . . . . . . Licena de maternidade . . . . . . . . . . . . Licena de paternidade . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . .107 . . . . . . . . . . . . . . .108 . . . . . . . . . . . . . . .111 . . . . . . . . . . . . . . .109
III

Licena parental . . . . . . . Licena por doena . . . . . Licena por doena na famlia
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .111
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .115 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113
M
Mo-de-obra . . . . . . . . Masculinidades . . . . . . . Meninas trabalhadoras . . . Medidas positivas . . . . . . Meios de reaco e sanes . Mercado de trabalho . . . . Minas . . . . . . . . . . . Mulheres e desenvolvimento .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .122 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .121
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .119
N
Negociao colectiva .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123 . . . . . . . . . . . . . . . . .125 . . . . . . . . . . . . . . . . .127 . . . . . . . . . . . . . . . . .129 . . . . . . . . . . . . . . . . .126
O
Objectivos de desenvolvimento do milnio . nus da prova . . . . . . . . . . . . . . . Oportunidades de carreira . . . . . . . . . Orientao profissional . . . . . . . . . . Orientao sexual . . . . . . . . . . . . . Organizaes de empregadores . . . . . . Organizaes de trabalhadores . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . .129 . . . . . . . . . . . . . . . . .130 . . . . . . . . . . . . . . . . .132 . . . . . . . . . . . . . . . . .133 . . . . . . . . . . . . . . . . .134 . . . . . . . . . . . . . . . . .136 . . . . . . . . . . . . . . . . .135 . . . . . . . . . . . . . . . . .133
P
Pactos sociais . . . . . . . . . . . . . . . Penses . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pequenas e mdias empresas . . . . . . . . Pessoal de enfermagem . . . . . . . . . . Polticas de contratao pblica . . . . . . Polticas e promoo de emprego . . . . . Populao economicamente activa . . . . . Povos indgenas e tribais . . . . . . . . . Prestao de cuidados . . . . . . . . . . . Prestaes de velhice . . . . . . . . . . . . Prestaes em caso de acidentes de trabalho
. . . . . . . . . . . . . . . . .137 . . . . . . . . . . . . . . . . .138 . . . . . . . . . . . . . . . . .139 . . . . . . . . . . . . . . . . .142 . . . . . . . . . . . . . . . . .138
. . . . . . . . . . . . . . . . .142
IV
Prestaes familiares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prestaes mdicas e pecunirias de maternidade . . . . . . . . Prestaes por invalidez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Prestaes de sobrevivncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . Princpios e direitos fundamentais no trabalho . . . . . . . . . Procedimentos de reclamao ou queixa . . . . . . . . . . . . Procedimentos de seleco . . . . . . . . . . . . . . . . . . Produtos qumicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Professores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Profisses no tradicionais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Programas de emprego para utilizao intensiva de mo-de-obra Proteco contra radiaes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Proteco da maternidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Proteco social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . .143 . . . . . . .144 . . . . . . .145
. . . . . . .143
. . . . . . .145 . . . . . . .148 . . . . . . .149 . . . . . . .150 . . . . . . .147
. . . . . . .154 . . . . . . .155 . . . . . . .156 . . . . . . .160
. . . . . . .152
R
Relao de trabalho . . . . . . . . . . . . . . Representao e voz . . . . . . . . . . . . . . Requisitos de emprego inerentes/verdadeiros . . Responsabilidades familiares, trabalhadores com Reteno de pessoal . . . . . . . . . . . . . . Riscos biolgicos . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . .163 . . . . . . . . . . . . . . .166 . . . . . . . . . . . . . . .168 . . . . . . . . . . . . . . .168 . . . . . . . .171 . . . . . . . . . . . . . . .165
. . . . . . . . . . . . . . .166
S
Salrio mnimo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sade durante a maternidade . . . . . . . . . . . . . . . . Segregao profissional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Segurana e sade no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . Segurana social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seguro de doena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Seguro de sade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Servios pblicos de emprego e agncias de emprego privadas Servios de sade no trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . Servios e equipamentos sociais . . . . . . . . . . . . . . . Servios e facilidades para cuidados a crianas e famlias . . . Servios e equipamentos de apoio s famlias . . . . . . . . . Sindicatos, igualdade de gnero nos . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . .172 . . . . . . . .175 . . . . . . . .182 . . . . . . . .183 . . . . . . . .182 . . . . . . . .179 . . . . . . . .173
. . . . . . . .184 . . . . . . . .186 . . . . . . . .187 . . . . . . . .187 . . . . . . . .185

Stress . . . . . . . . . Subemprego . . . . . Subsdio de desemprego
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .190 . . . . . . . . . . . . . . . .191 . . . . . . . . . . . . . . . .192 . . . . . . . . . . . . . . . .194 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .189
T
Tarefas domsticas . . . . . . . . . . . . . . Tecto de Vidro . . . . . . . . . . . . . . . Trabalhador/a . . . . . . . . . . . . . . . . Trabalhadoras idosas . . . . . . . . . . . . Trabalhadoras lactantes . . . . . . . . . . . Trabalhadores com contratos temporrios . . Trabalhadores com deficincia . . . . . . . . Trabalhadores economicamente dependentes . Trabalhadores do servio domstico . . . . . Trabalhadores migrantes . . . . . . . . . . . Trabalhadores de plantaes . . . . . . . . . Trabalhadores por conta prpria . . . . . . . Trabalhadores a tempo parcial . . . . . . . . Trabalhadores rurais . . . . . . . . . . . . Trabalho distncia . . . . . . . . . . . . . Trabalho atpico . . . . . . . . . . . . . . . Trabalho clandestino . . . . . . . . . . . . Trabalho digno . . . . . . . . . . . . . . . Trabalho escravo . . . . . . . . . . . . . . . Trabalho forado . . . . . . . . . . . . . . Trabalho infantil . . . . . . . . . . . . . . Trabalho martimo . . . . . . . . . . . . . Trabalho no-padronizado . . . . . . . . . Trabalho no remunerado . . . . . . . . . . Trabalho no domiclio . . . . . . . . . . . . Trabalho nocturno . . . . . . . . . . . . . . Trabalho ocasional . . . . . . . . . . . . . . Trabalho por turnos . . . . . . . . . . . . . Trabalho precrio . . . . . . . . . . . . . . Trabalho sazonal . . . . . . . . . . . . . . Trabalho subterrneo . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . .195 . . . . . . . . . . . . . . . .200 . . . . . . . . . . . . . . . .201 . . . . . . . . . . . . . . . .202 . . . . . . . . . . . . . . . .207 . . . . . . . . . . . . . . . .204 . . . . . . . . . . . . . . . .200 . . . . . . . . . . . . . . . .199
. . . . . . . . . . . . . . . .208 . . . . . . . . . . . . . . . .210 . . . . . . . . . . . . . . . .212 . . . . . . . . . . . . . . . .214 . . . . . . . . . . . . . . . .216 . . . . . . . . . . . . . . . .212
. . . . . . . . . . . . . . . .217 . . . . . . . . . . . . . . . .219 . . . . . . . . . . . . . . . .225 . . . . . . . . . . . . . . . .222 . . . . . . . . . . . . . . . .218
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VI
Teletrabalho . . . . . . Trfico de seres humanos Tripartismo . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .235 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .235 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .237 . . . . . . . . . . . . . . . . . .239
V
VIH/SIDA . . . . . . . . . . . . . . . Violncia no trabalho, baseada no gnero
. . . . . . . . . . . . . . . . . .242
Z
Zonas francas industriais de exportao
. . . . . . . . . . . . . . . . . . .245
BIBLIOGRAFIA OuTROS RECuRSOS

Pginas Web da OIT . . Recursos em CD-ROM . Outras leituras. . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
247 253 .253 .254 .255
VII
Prefcio
Esta publicao aprofunda verses anteriores do ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero e incorpora instrumentos importantes da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), que surgiram depois da sua ltima reviso, como a Resoluo sobre Igualdade de Gnero, Igualdade Salarial e Proteco da Maternidade, adoptada na 92 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, em 2004.
A no discriminao e a promoo da igualdade constituem princpios fundamentais em que se baseia o trabalho da OIT desde a sua criao em 1919. Estes princpios constituem um componente integrante da Agenda do Trabalho Digno da OIT - promover o trabalho digno e produtivo em condies de liberdade, igualdade, segurana e de dignidade humana e so igualmente inerentes aos Objectivos de Desenvolvimento do Milnio. Todos os trabalhadores tm direito ao trabalho digno. No s aqueles que trabalham na economia formal, mas tambm os trabalhadores por conta prpria, ocasionais e os trabalhadores da economia informal, bem como os que trabalham na rea dos cuidados e em domiclios privados, que so predominantemente mulheres.
As normas internacionais do trabalho da OIT constituem um dos meios de aco mais importantes para melhorar as condies de trabalho e de vida das mulheres e dos homens, promovendo a igualdade no trabalho para todos os trabalhadores. Todas as normas da OIT, com algumas excepes, nomeadamente as que abordam questes relacionadas com a maternidade e com o papel reprodutivo das mulheres, aplicam-se de igual forma a homens e mulheres. Contudo, continua a existir um fosso entre os direitos consagrados nas normas nacionais e internacionais e a situao real dos trabalhadores e trabalhadoras. Esses direitos tm de se tornar efectivos na prtica. O maior obstculo a que os trabalhadores e as trabalhadoras exeram os seus direitos a falta de conhecimento sobre a existncia dos mesmos. Como tal, a divulgao de informao relativa a estes direitos constitui um instrumento fundamental para promover a igualdade de gnero. Esta publicao constitui um elemento desse processo de divulgao. A OIT espera que a informao prestada nesta segunda edio do ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero contribua tambm para assegurar o empenhamento na igualdade de gnero no mundo do tra-
IX
O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero existe graas a um elevado nmero de colegas dedicados, cujas reflexes contriburam de modo inestimvel para terminar a edio anterior e a actual. As verses anteriores foram realizadas sob a superviso de Eugenia Date-Bah e Jane Zhang, com o parecer e o apoio tcnico de Ingeborg Heide, Simonetta Cavazza, Mara Steccazzini e Petra Ulshoefer. Esta segunda edio alargada foi produzida pacientemente, atravs do conhecimento especializado de Mandy Macdonald. O nosso reconhecimento aos departamentos e s unidades tcnicas da OIT que deram contributos nos vrios temas. Apresentamos um agradecimento especial a Jane Hodges, Shauna Olney, Karin Klotzbuecher, Naomi Cassirer e Anne Trebilcock, pelos seus comentrios e opinies gerais. Geir Tonstol tomou a iniciativa de realizar a reviso, coordenando o processo.
balho e para aumentar o conhecimento sobre as questes que lhe so inerentes, servindo de estmulo e empoderamento para que aqueles e aquelas que se sintam discriminados defendam os seus direitos.
Esta publicao tem como objectivo constituir um guia acessvel s normas internacionais do trabalho relevantes para os direitos das mulheres trabalhadoras e a promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho, tendo sido elaborado com base em leituras exaustivas de documentao da OIT e em trocas de opinies com inmeros especialistas na matria. Contudo, no reflecte necessariamente as definies acordadas nem os pontos de vista oficiais da Organizao. Esta reviso foi realizada com o apoio dos Governos da Sucia e Dinamarca. Evy Messell Directora, Gabinete para a Igualdade de Gnero, Bureau Internacional do Trabalho.
Introduo: Normas de trabalho que promovem os direitos das mulheres trabalhadoras e a igualdade de gnero
1. Como utilizar este guia
A OIT considera que extremamente importante fomentar o conhecimento dos aspectos legais da igualdade de gnero no mundo do trabalho. Embora os instrumentos legais de promoo da igualdade de gnero e de proteco dos direitos das mulheres trabalhadoras tenham aumentado e progredido regularmente, tanto a nvel nacional como internacional, mantm-se ainda um fosso entre os direitos consagrados nas normas nacionais e internacionais e a sua implementao em situaes reais. Mesmo as melhores disposies legais no so de grande utilidade se no forem conhecidas e postas em prtica. As pessoas precisam de tomar conhecimento dos direitos estabelecidos na lei e dos mecanismos para os assegurar, se querem combater a discriminao e lutar por um justo equilbrio em termos de oportunidades, tratamento, salrios e representao entre homens e mulheres em todas as reas do trabalho remunerado e no remunerado, bem como na tomada de decises relacionadas com o trabalho. Contudo, diversos trabalhadores, a nvel mundial, possuem conhecimentos muito superficiais ou desconhecem totalmente os seus direitos, pelo que, provavelmente, esta realidade constitui o maior obstculo ao seu exerccio.
objectivo deste guia prtico preencher esse vazio de conhecimento. O guia encontra-se organizado por ordem alfabtica de tpicos, concentrando-se essencialmente nas obrigaes dos Estados e dos empregadores e nos direitos dos trabalhadores no que concerne igualdade entre homens e mulheres, conforme exposto nas normas internacionais do trabalho da OIT (Convenes e Recomendaes). Refere-se igualmente a outros desenvolvimentos e tendncias relevantes no que respeita lei internacional (por exemplo, aos instrumentos das Naes Unidas), s leis supra nacionais (por exemplo, s directivas da Unio Europeia) e legislao e prtica nacionais.
Alm disso, o guia inclui explicaes sobre algumas expresses comummente utilizadas a nvel poltico, legal e socioeconmico, que so especialmente relevantes para as mulheres trabalhadoras e para a igualdade de gnero, como, por exemplo, Aco positiva, Zonas francas industriais de exportao, Agregados familiares a cargo de mulheres, Economia informal, Tecto de vidro e Equilbrio trabalho/famlia. Existem igualmente entradas no Guia que se reportam a mecanismos de aplicao da lei e a regras processuais, tais como, nus da prova e Meios de reaco e sanes. Os termos e os conceitos relacionados com a igualdade de gnero e a sua promoo, como a Anlise e planeamento de gnero e a Integrao da perspectiva de gnero, so explicados com especial referncia ao mundo do trabalho. Esta nova edio tambm contm algumas novas entradas que reflectem questes e interesses da OIT, alguns dos quais objecto de normas revistas ou de novas normas desde a publicao da anterior edio do ABC; incluem-se nestes o Trabalho Forado, o Desenvolvimento de recursos humanos, a Relao de trabalho e o Trfico de seres humanos. Em cada tpico do Guia descrevem-se as disposies pertinentes dos principais instrumentos aplicveis ao tpico em questo. Estes instrumentos encontram-se enumerados no final de cada tpico, conjuntamente com referncias cruzadas a tpicos igualmente includos no Guia. A lista dos instrumentos includos no final de cada entrada no exaustiva, pelo que a referncia a determinadas normas numa entrada especfica no exclui a aplicabilidade de outras normas na matria, nem limita a aplicao das normas mencionadas exclusivamente a esse tpico.
Em particular, a Conveno sobre Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958 (N 11), tem uma aplicao to abrangente, que no foi citada em todos os tpicos aos quais se aplica. Salienta-se que as Convenes so mencionadas de forma abreviada: por exemplo, C 88: Servios de Emprego, 1948, significa Conveno sobre os Servios de Emprego, de 1948 (N 88) , enquanto R. 150: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975, significa Recomendao sobre o Desenvolvimento de Recursos Humanos, de 1975 (N 150) . Num ou dois casos, foram citadas normas desenvolvidas e adoptadas pela OIT conjuntamente com outras agncias das NU, como a Recomendao da OIT/UNESCO, relativa ao Estatuto dos Professores (1966); por outro lado, no foram citados os instrumentos adoptados de forma abrangente pelas Naes Unidas, tais como, a Declarao Universal dos Direitos Humanos ou a Conveno sobre a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres, porque a sua aplicabilidade transversal.
Estatuto das normas da OIT

O Conselho de Administrao da OIT decidiu que cerca de 70 Convenes e 76 Recomendaes se encontravam actualizadas. Estes so os principais instrumentos promovidos. As outras normas mantm-se e, no caso das Convenes, continuam vinculativas para os Estados que as ratificaram. Por isso, neste livro faremos prioritariamente referncia s normas da OIT que se encontram categorizadas como actualizadas. As excepes incluem a Conveno sobre Proteco da Maternidade (Revista), de 1952 (N 103), e a Conveno sobre Povos Indgenas e Tribais, de 1957 (N 107), que ainda so importantes nos pases onde as novas normas sobre estas matrias ainda no foram ratificadas.
Terminologia
So utilizadas certas palavras e frases nos textos das normas internacionais do trabalho para reflectir o carcter vinculativo de uma disposio. Expresses como cada Membro deve... ou cada trabalhador deve receber..., criam uma obrigao legal e/ou um direito legalmente reconhecido. Geralmente, o referido efeito legal decorre apenas da ratificao, embora existam certos princpios fundamentais que podem ser considerados como fazendo parte do domnio da lei independentemente de ratificao. No caso dos Estados no obrigados ao cumprimento de um instrumento, por no o terem ratificado, os seus objectivos e contedo devero, apesar disso, servir de orientao poltica. Ao longo deste Guia so frequentemente utilizadas expresses como devem ou deveriam, para mostrar que as disposies descritas podem ser vinculativas para os pases que as ratificaram e no vinculativas para os outros. So excepcionados os princpios e os direitos fundamentais no trabalho, os quais tm de ser respeitados e promovidos por todos os Estados Membros da OIT (consultar a seco 4, p. 6).
Muitas normas do trabalho, que ainda se encontram em vigor, so anteriores relativamente recente preocupao com a neutralidade da linguagem em termos de gnero, ou seja, com uma terminologia que no presuma que o trabalhador tpico do sexo masculino. Em alguns casos, as normas revistas actualizaram a linguagem, mas outras ainda utilizam o termo trabalhador e o pronome ele como genrico. Quando um pronome masculino utilizado numa forma no especfica de gnero, esse pronome deve ser interpretado como abrangendo os trabalhadores de ambos os sexos. O Manual para a redaco de instrumentos da OIT, elaborado pelo Gabinete do Conselheiro Jurdico da OIT ( JUR), fornece orientaes para a utilizao de uma linguagem inclusiva de gnero na redaco de normas (OIT,
2005a, pargrafo 254 ff.), e h, alm disso, orientaes sobre a utilizao da redaco inclusiva de gnero na legislao nacional nas Directrizes para a Legislao do Trabalho (consultar Outros recursos).
2. Igualdade de gnero no mandato da OIT

Uma paz universal e duradoura s pode ser fundada com base na justia social. Foi assim declarado no prembulo da Constituio da OIT, em 1919. Mesmo nessa altura, imediatamente aps a Primeira Guerra Mundial, a proteco das mulheres e o princpio da igualdade salarial para trabalho de igual valor foram sublinhados como sendo reas que necessitavam de ateno imediata. Em 1944, em Filadlfia, a Conferncia Internacional do Trabalho adoptou uma Declarao, actualmente anexa Constituio, que proclama que todos os seres humanos, qualquer que seja a sua raa, a sua crena ou o seu sexo, tm direito a realizar o seu progresso material e o seu desenvolvimento espiritual em condies de liberdade, dignidade, segurana econmica e com oportunidades iguais. A Declarao afirma igualmente que a pobreza, onde quer que exista, constitui um perigo para a prosperidade de todos. Os direitos das mulheres trabalhadoras constituem parte integrante dos valores, princpios e objectivos que so o ncleo fundamental do mandato da OIT para promover a justia social e o trabalho digno - salrios justos e trabalho produtivo, realizado em condies de liberdade, equidade, segurana e dignidade. Embora a aceitao deste objectivo seja uma constante, assiste-se a uma mudana considervel na sua abordagem, como resultado da evoluo dos papis das mulheres e dos homens na sociedade. As percepes sobre a partilha tradicional entre trabalho remunerado e trabalho no remunerado de cuidados famlia esto ainda a atravessar mudanas profundas. A OIT no s reagiu a estas mudanas da sociedade, como assumiu tambm um papel de liderana no sentido de moldar um futuro com maior igualdade no mundo do trabalho. F-lo do seguinte modo: promovendo a igualdade de gnero atravs das normas internacionais do trabalho;
defendendo progressos mensurveis para atingir a igualdade de gnero com os seus constituintes (governos e organizaes de empregadores e trabalhadores) e nas suas prprias estruturas e processos;
promovendo a igualdade de gnero atravs da cooperao tcnica em todo o mundo; e
Nos ltimos anos, a OIT adoptou dois importantes instrumentos para assegurar a responsabilizao pela igualdade de gnero. Esses instrumentos mais recentes so a Resoluo sobre Igualdade de Gnero, Igualdade Salarial e Proteco da Maternidade, adoptada na Conferncia Internacional do Trabalho, em 2004, que apela a contributos mais activos com vista eliminao da discriminao com base no gnero e promoo da igualdade de gnero1, e uma Deciso, tomada pelo Conselho de Administrao da OIT, em 2005, que torna obrigatria a integrao da perspectiva de gnero (consultar p. 92) em todas as actividades de cooperao tcnica da OIT. A nfase na igualdade de gnero na cooperao tcnica foi reforada, em 2006, na Resoluo e Concluses sobre cooperao tcnica da CIT, que estabelece que a OIT deve promover activamente a integrao da igualdade de gnero nos acordos de parceria com os doadores (OIT, 2006d, para. 22). O dilogo social, que define a abordagem inclusiva da OIT relativamente a todo o seu trabalho, suporta igualmente a igualdade de gnero ao reconhecer a necessidade das mulheres e dos homens terem uma mesma voz no mundo do trabalho.
promovendo a igualdade de gnero atravs da gesto, disseminao e partilha de informao pertinente.
3. Convenes e Recomendaes Internacionais do Trabalho

As normas internacionais do trabalho constituem, em primeiro lugar, ferramentas para os governos que procuram elaborar e implementar leis do trabalho e polticas sociais em consulta com as organizaes de empregadores e de trabalhadores, de acordo com os adequados padres internacionais. Entre outras coisas, as normas referidas consagram condies mnimas de trabalho e o princpio da no discriminao nos seus vrios aspectos, sendo habitualmente concebidas para todos os trabalhadores, independentemente do seu sexo, origem tnica, capacidade fsica ou outras caractersticas.
Outras resolues sobre igualdade de gnero foram adoptadas pela OIT em 1975, 1985 e 1991
As Convenes constituem tratados internacionais abertos ratificao por parte dos Estados Membros da OIT. A ratificao significa que um pas se compromete a acolher as disposies da Conveno ratificada na lei e na prtica, submetendo-se a uma superviso internacional regular, com vista averiguao do seu cumprimento. Os pases que tenham ratificado Convenes tm de submeter relatrios regulares OIT, indicando as medidas tomadas para a sua implementao, e de aceitar o controlo da OIT para averiguar o seu cumprimento. Se uma Conveno no tiver sido ainda ratificada por um Estado Membro, este deve ser um objectivo a alcanar. Na realidade, milhes de trabalhadores beneficiam de leis nacionais que so influenciadas por Convenes da OIT, mesmo quando o pas ainda no as ratificou.
As Recomendaes definem directrizes no vinculativas de orientao da poltica e a prtica nacionais, que podem servir como fonte de inspirao ou de interpretao. As Recomendaes podem complementar as disposies contidas em Convenes paralelas sobre a mesma matria. As Convenes e as Recomendaes da OIT so adoptadas anualmente pela Conferncia Internacional do Trabalho. As delegaes nacionais de representantes do governo, dos trabalhadores e dos empregadores renemse todos os anos em Genebra para discutirem, adoptarem e procederem ao controlo da aplicao das normas que governam o mundo do trabalho.
Os pases so obrigados a aplicar as Convenes que tenham ratificado, devendo revogar quaisquer disposies legais e alterar quaisquer instrues ou procedimentos administrativos que no estejam em conformidade. Os governos dos Estados que ratificaram uma Conveno reportam regularmente Comisso de Peritos para a Aplicao das Convenes e Recomendaes (CEACR) sobre a aplicao da Conveno ratificada, na lei e na prtica. As organizaes de trabalhadores e de empregadores tm igualmente o direito de submeter informao. Nos pases que tiverem ratificado a Conveno sobre Consultas Tripartidas, de 1976 (N 144), os parceiros sociais devem ser consultados antes de serem submetidas CEACR quaisquer respostas, propostas ou relatrios do governo. O relatrio da CEACR, que um rgo independente, discutido na Comisso Tripartida da Conferncia Internacional do Trabalho sobre a Aplicao de Normas. So identificadas as lacunas e oferecida assistncia tcnica aos governos com vista sua correco, quando for caso disso. A OIT tem como actividade fundamental promover a ratificao e a adequada aplicao das Convenes e Recomendaes. Em particular, a promoo das normas fundamentais para a igualdade de gnero constitui uma responsabilidade central do Gabinete da OIT para a Igualdade de Gnero.
A igualdade de gnero nas normas do trabalho

As normas do trabalho tratam da igualdade de gnero de diferentes formas. Algumas so explicitamente de gnero, referindo-se especificamente igualdade e no discriminao, e a mulheres ou a homens, como, por exemplo, as Convenes sobre igualdade de remunerao entre homens e mulheres, de 1951 (N 100), proteco da maternidade, de 2000 (N 183), cessao do contrato de trabalho, de 1982 (N 158), e poltica de emprego, de 1964 (N 122). Outras normas so sensveis dimenso do gnero normas cujas disposies, pela sua natureza, tomam em considerao as necessidades das mulheres e dos homens - embora no mencionem explicitamente homens e mulheres, como, por exemplo, as Convenes sobre trabalhadores com responsabilidades familiares, de 1981 (N 156), eliminao das piores formas de trabalho infantil, de 1999 (N 182), trabalhadores a tempo parcial, de 1994 (N 175), e trabalhadores no domiclio, de 1996 (No. 177), bem como uma srie de normas que tratam de condies de trabalho, como segurana, e segurana e transporte. A Conveno fundamental N 111 abrange estes dois grupos, uma vez que aborda a discriminao e, consequentemente, a igualdade de gnero, embora no trate exclusivamente da discriminao com base no sexo. Um terceiro grupo de Convenes abrange normas tcnicas, cujos textos so relativamente neutros, ainda que possam conter especificidades quanto ao gnero na sua aplicao, como, por exemplo, na recolha e utilizao de estatsticas. Abrangem reas como o pagamento de salrios, os acidentes de trabalho e as leses profissionais, a durao de trabalho e a segurana social. Quatro Convenes da OIT foram designadas como instrumentos chave para alcanar a igualdade de gnero no mundo do trabalho: Conveno sobre Igualdade de Remunerao, de 1951 (N 100);
Conveno sobre Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958 (N 111);
Conveno sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, de 1981 (N 156); Uma estratgia importante, utilizada pela OIT para alcanar o objectivo global do trabalho digno, consiste na promoo da ratificao e aplicao das normas de trabalho relevantes para a igualdade. As quatro Convenes chave da igualdade so de particular interesse, embora outras Convenes e Recomendaes sobre igualdade de gnero, tais como as relacionadas com a promoo do emprego, as condies de trabalho e os trabalhadores mi Conveno sobre Proteco da Maternidade, de 2000 (N 183)
grantes, sejam igualmente de promover. tambm importante salientar que a promoo de normas com vertentes bvias de igualdade de gnero de modo algum preclude a promoo da igualdade na aplicao de normas que no estejam especificamente relacionadas com o gnero.
A Declarao relativa aos Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho constitui igualmente um elemento muito importante no mbito da promoo dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero (consultar Princpios e os Direitos Fundamentais no Trabalho, p.87).
4. Igualdade de gnero, um direito humano fundamental

Desde a dcada de 90 que a abordagem ao desenvolvimento com base no conceito de direitos humanos adquiriu importncia, oferecendo um enquadramento normativo extremamente relevante para as normas e a sua definio. A abordagem com base nos direitos abrange naturalmente a eliminao de todas as formas de discriminao. A Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e seu Acompanhamento, adoptada pela Conferncia Internacional do Trabalho, em 1998, define as seguintes reas nas quais os direitos e os princpios fundamentais devem ser promovidos e realizados: a) liberdade de associao e reconhecimento efectivo do direito negociao colectiva; b) eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio; c) abolio do trabalho infantil;
Isto significa que os Estados Membros da OIT tm a obrigao, resultante do seu estatuto de membros, de respeitar, promover e realizar os princpios relativos a estes direitos fundamentais.
d) eliminao da discriminao relativamente ao emprego e profisso.
A OIT designou oito Convenes que incorporam os princpios e direitos fundamentais. Duas destas tm como objectivo especfico a promoo da igualdade de gnero: as Convenes N 100 e N 111.
A proteco e a promoo da igualdade entre homens e mulheres so reconhecidas como conceitos fundamentais nos instrumentos internacionais mais importantes sobre direitos humanos, incluindo na Declarao Universal dos Direitos Humanos (1948); nos Pactos Internacionais sobre Direitos Civis e Polticos (PIDCP) e Direitos Econmicos, Sociais e Culturais (ICESCR) (1966); na Conveno para a Eliminao de todas as Formas de Discriminao contra as Mulheres (CEDAW) (1979) e no seu Protocolo Opcional de 1999; na Conveno sobre os Direitos da Criana (1989); na Conveno Internacional sobre Proteco dos Direitos dos Trabalhadores Migrantes e dos Membros das suas Famlias (1990); na Declarao das NU sobre Eliminao da Violncia contra as Mulheres (1993); na Declarao de Pequim e na Plataforma de Aco (1995) e seu acompanhamento; nos Objectivos de Desenvolvimento do Milnio; e, mais recentemente, na Conveno das NU sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia, adoptada pelo Plenrio da Assembleia-Geral em 13 de Dezembro de 2006. Estas disposies so igualmente vinculativas para os Estados que no ratificaram os instrumentos especficos da OIT, mas que ratificaram estas normas internacionais mais gerais. Muitos dos rgos dos tratados estabelecidos para controlar a conformidade com os instrumentos da NU tm nos seus relatrios regulares prestado uma especial ateno problemtica do gnero, e tm de facto integrado a perspectiva da igualdade de gnero nas suas questes aos Estados Membros.
Tal como os instrumentos internacionais, os mecanismos nacionais de proteco dos direitos humanos, incluindo as comisses para a igualdade e a igualdade de oportunidades, constituem instrumentos valiosos para a conquista e a proteco da igualdade de direitos no mundo do trabalho. Existem em diversos pases. Por exemplo, na frica do Sul, a Comisso Sul-africana dos Direitos Humanos (SAHRC), criada ao abrigo da seco 189 da Constituio, tem desempenhado uma aco emblemtica, especialmente em matria de discriminao. A SAHRC existe a par de uma Comisso nacional para a Igualdade de Gnero, tambm ela estabelecida pela Constituio (seco 187). Alguns defendem que a existncia, em paralelo, destes dois organismos pode conduzir marginalizao dos direitos das mulheres, pelo que tm sido desenvolvidos esforos no sentido de coordenar o seu trabalho. No seguimento desta tendncia, a Lei da Igualdade do Reino Unido, de 2006 - precursora de uma prometida Lei nica da Igualdade, que visa combinar todos os diplomas existentes, no Reino Unido, sobre igualdade (raa, sexo, deficincia, etc.) - estabeleceu uma Comisso abrangente para a Igualdade e os Direitos Humanos.
5. Histria da elaborao das normas de promoo dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero
A discriminao com base no sexo constitui uma forma grave de discriminao, a qual tem sido alvo de ateno por parte da comunidade internacional desde a Segunda Guerra Mundial.
A proteco e a promoo da igualdade dos direitos das mulheres trabalhadoras tm, desde sempre, integrado o mandato da OIT. O emprego de mulheres antes e aps o nascimento de uma criana foi matria de uma das primeiras Convenes da OIT, em 1919, no primeiro ano de vida da Organizao. A proteco da maternidade continua a ser um tema chave para a promoo da igualdade de gnero, conforme demonstra a Conveno N 183, a terceira sobre este tema. A Conveno N 100, ao garantir a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor, abriu a porta anlise das estruturas enviesadas de gnero no mercado de trabalho. Desde essa altura, tem-se assistido a uma mudana gradual de nfase, que passou da proteco das mulheres para a promoo da igualdade e da melhoria das condies de vida e de trabalho dos trabalhadores de ambos os sexos, numa base igual, como , por exemplo, o caso da substituio da Recomendao sobre Emprego (Mulheres com Responsabilidades Familiares), de 1965 (N 123), pela Conveno N 156. No novo milnio, as normas do trabalho, novas e revistas, reflectem o objectivo abrangente do trabalho digno, que constitui actualmente a base a toda a actividade da OIT. A igualdade de gnero fulcral para este objectivo. Nas primeiras dcadas do sculo XX as mulheres eram consideradas mais frgeis do que os homens, tanto fsica como socialmente. Assim sendo, algumas formas de trabalho eram consideradas inadequadas para as mulheres, nomeadamente as actividades susceptveis de pr em risco a sua sade e, especialmente, a sua funo reprodutiva. As normas mnimas relativas licena e ao subsdio de maternidade estiveram consequentemente entre os primeiros instrumentos adoptados pela OIT. No incio da dcada de 50 a nfase mudou para a promoo da igualdade entre homens e mulheres no emprego e remunerao. Em 1951, a Conveno N 100 e a sua respectiva Recomendao sobre igualdade de remunerao (N 90) fixaram os princpios orientadores da igualdade de remunerao para trabalho de igual valor, independentemente do sexo. Em 1958, foram adoptadas a Conveno N 111 e a Recomendao sobre a Discriminao em matria de Emprego
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e Profisso (N 111), que estabeleceram o princpio da no discriminao com base em vrios fundamentos, incluindo o sexo, no que concerne ao acesso formao profissional, ao acesso ao emprego, e aos termos e condies de emprego. De todas as Convenes da OIT2, as Convenes 100 e 111 esto entre as mais ratificadas, tendo influenciado a redaco de posteriores Convenes na matria das Naes Unidas e de instrumentos regionais.
Outras normas mais antigas relacionadas com a segurana e sade no trabalho, como a Recomendao relativa Intoxicao por Chumbo (Mulheres e Crianas), de 1919 (N 4), a Recomendao sobre Fsforo Branco, de 1919 (N 6), e a Conveno sobre a utilizao de Alvaiade na Pintura, de 1921 (N 13), continham disposies especiais que proibiam o emprego de mulheres em determinadas reas e processos, o que demonstra a preocupao em no colocar em risco a sade reprodutiva das mulheres trabalhadoras. Embora se preveja a reviso destes instrumentos (e da Conveno (N 136) e da Recomendao (N 144) sobre Benzeno, de 1971), alguns instrumentos actualizados contm disposies similares, especficas para as mulheres, como o caso das recentes Conveno (N 184) e Recomendao (N 192) sobre Segurana e Sade na Agricultura, de 2001. A Conveno N 89, que probe o trabalho nocturno de mulheres na indstria, adoptada em 1948 (no seguimento da anterior Conveno sobre Trabalho Nocturno (Mulheres), de 1919 (N 4), e da Conveno Revista sobre Trabalho Nocturno (Mulheres), de 1934 (N 41)), foi flexibilizada atravs do Protocolo de 1990, tendo sido adoptada, em 1990, uma nova Conveno (N 171) e uma Recomendao (N 178) sobre Trabalho Nocturno, que protegem agora tanto os homens como as mulheres contra os perigos do trabalho nocturno. Contudo, as disposies especficas sobre mulheres continuam ainda a ser tema de debate num largo nmero de Estados Membros da OIT, que as consideram discriminatrias. A partir da dcada de 60 as normas de promoo da igualdade basearam-se cada vez mais no reconhecimento de que a igualdade implica partilha das responsabilidades familiares entre homens e mulheres. medida que as mulheres ocupavam um lugar crescente no mercado do trabalho - embora nem sempre em empregos a tempo inteiro - a figura masculina do responsvel pelo sustento familiar, com um emprego a tempo inteiro, representava cada vez menos o modelo do trabalhador tpico. As normas do trabalho comearam a reflectir esta mudana em 1965, quando foi adoptada a
2 data de 9 de Setembro de 2010, a Conveno (N 100) tem 168 ratificaes e a Conveno (N 111) 169. Para mais informao consulte: http://www.ilo.org/ilolex/english/docs/declworld.htm
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Recomendao N123 sobre mulheres com responsabilidades familiares, que inclua medidas que deveriam ser tomadas para permitir s mulheres trabalhadoras desempenhar as suas diferentes responsabilidades harmoniosamente e sem discriminao. No inicio da dcada de 80, como o foco da anlise sobre a igualdade em geral foi reorientado das mulheres para o relacionamento entre mulheres e homens (consultar Anlise de gnero e planeamento, p. 90), ganhou terreno a convico de que qualquer mudana no papel das mulheres deveria ser acompanhada de uma alterao no papel dos homens e deveria reflectir-se na sua maior participao na famlia e nas tarefas domsticas. De acordo com esta concepo, em 1981, foi adoptada a Conveno N 156 e a Recomendao N 165 sobre trabalhadores com responsabilidades familiares. Estes instrumentos aplicam-se tanto a homens como a mulheres com responsabilidades em relao a crianas dependentes ou outros membros da sua famlia prxima, e tm como objectivo facilitar o seu emprego sem discriminao com base nessas responsabilidades. Mais recentemente, face crescente globalizao sentida a partir da dcada de 80, foram adoptadas vrias normas como resposta s rpidas mudanas no mercado do trabalho e nas modalidades de trabalho. Por exemplo, a Conveno N 175 e a Recomendao N 182, de 1994, que tm como objectivo a igualdade de tratamento entre trabalhadores a tempo inteiro e a tempo parcial, so importantes para a igualdade de gnero, tendo em conta que, na sua grande maioria, os trabalhadores a tempo parcial so mulheres. A Conveno N 177 e a Recomendao N 184, adoptadas em 1996, sobre trabalho no domiclio, contriburam para melhorar a situao de milhes de pessoas que trabalham no domiclio, a maioria das quais so mulheres. A Conveno N 182 e a Recomendao N 190, cujo objectivo a proibio e eliminao das piores formas de trabalho infantil, tm igualmente um componente de gnero, na medida em que obriga a que seja tomada em conta a situao particular das meninas. Conforme foi acima mencionado, a Conveno N 183 uma das quatro convenes chave da OIT em matria de igualdade.
A Conveno sobre o Trabalho Martimo, de 2006, coerente com as Convenes N 100 e 111, em particular no que concerne discriminao em geral e igualdade de remunerao para trabalho de igual valor, obrigando os Estados Membros a providenciarem servios de bem-estar iguais para os trabalhadores martimos, independentemente do sexo ou de outras caractersticas. Vrias Recomendaes recentes incluem disposies que se referem importncia do respeito e da promoo da igualdade de gnero, tais como, a Recomendao sobre Promoo de Cooperativas, de 2002 (N 193); a Recomendao sobre Desenvolvimento de Recursos Humanos, de 2004 (N 195); e a Recomendao sobre a Relao de Trabalho, de 2006
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(N 198). A ltima destas Recomendaes tem como objectivo incentivar os Estados Membros a adoptarem polticas nacionais que regulem as relaes de trabalho, particularmente no caso dos trabalhadores vulnerveis, incluindo as mulheres trabalhadoras. Este objectivo especialmente importante para as mulheres em determinados tipos de trabalhos atpicos e altamente feminizados.
6. Fontes legislativas sobre a igualdade de gnero: Normas internacionais do trabalho, legislao supranacional e nacional
Este guia centra-se nos direitos das mulheres trabalhadoras e na igualdade de gnero decorrentes da lei internacional, ou seja, do corpus de instrumentos, acordados internacionalmente, formado pelas Convenes e Recomendaes da prpria OIT e por outros instrumentos pertinentes, como aqueles que foram acima mencionados. As normas internacionais do trabalho podem descrever princpios gerais, como a igualdade de remunerao e a igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres, sendo concebidas como normas mnimas. Os pases individualmente podem ir mais alm, oferecendo um nvel de proteco mais elevado, como, por exemplo, um perodo de licena de maternidade mais alargado ou outras disposies mais favorveis. A lei aplicvel num caso concreto pode, por conseguinte, ter origem em legislao internacional ou nacional.
Acresce que a lei supranacional pode ser relevante. A Comunidade Europeia adoptou vrias directivas sobre igualdade de remunerao, igualdade de tratamento entre mulheres e homens no emprego, segurana social obrigatria, regimes profissionais de segurana social, proteco da maternidade, licena parental, trabalho a tempo parcial e nus de prova nos casos de discriminao baseada no sexo. A legislao europeia sobre igualdade prevalece sobre a legislao nacional e aplica-se em todos os Estados Membros da Unio Europeia (UE). O mesmo acontece com um elevado nmero de acrdos do Tribunal de Justia Europeu no campo da igualdade entre homens e mulheres. Existe, pois, uma interaco da lei sobre igualdade nos trs diferentes nveis. Para alm dos instrumentos juridicamente vinculativos, existem outras iniciativas regionais ou sub-regionais que podem influenciar o desenvolvimento da lei ao nvel nacional. Por exemplo, nas Carabas, a Comunidade das Carabas (CARICOM) adoptou, como parte do seu projecto sobre a
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harmonizao da legislao do trabalho, um modelo legislativo sobre igualdade de oportunidades e de tratamento de mulheres e de homens no trabalho, que serve de guia para a legislao dos Estados Membros. No Sul da sia, a Associao do Sul da sia para a Cooperao Regional (SAARC) assinou, em 2002, uma Conveno sobre Preveno e Combate ao Trfico de Mulheres e Crianas para fins de Prostituio (SAARC, 2002). Em 1994, os pases da commonwealth elaboraram a Declarao de Victory Falls sobre os Princpios para a Promoo dos Direitos Humanos das Mulheres, que foi seguida de outros instrumentos. A Conveno de Belm do Par, adoptada em 1994 pela Organizao dos Estados Americanos, trata da preveno, punio e erradicao da violncia contra as mulheres, assim como a Adenda de 1998 Declarao da Comunidade para o Desenvolvimento da frica Austral sobre Gnero e Desenvolvimento.
7. Aplicao e execuo a nvel nacional

A integrao da perspectiva de gnero na aplicao das normas internacionais do trabalho importante porque ajuda a assegurar que mulheres e homens tm igualdade de acesso aos benefcios decorrentes dessas normas. Deste modo, atribui igual reconhecimento s necessidades, experincias e interesses das mulheres e dos homens, quer quando so diferentes, quer quando so iguais. Os relatrios governamentais submetidos OIT, nos termos dos artigos 19 e 22 da sua Constituio, - artigos que fornecem o enquadramento do procedimento de apresentao regular de relatrios por parte dos Estados Membros - mencionam casos de discriminao no trabalho com base em vrios factores no mencionados na Conveno N 111, incluindo o estado civil, a orientao sexual e o VIH. A OIT dispe tambm de procedimentos constitucionais para resolver conflitos relacionados com o cumprimento pelos Estados Membros de normas includas em Convenes ratificadas. Muitos pases adoptaram legislao especfica que probe a discriminao e promove a igualdade no trabalho, e muitas constituies nacionais contm disposies que consagram essa igualdade. O mais recente destaque dado ao dever positivo dos governos de prevenirem a discriminao e promoverem a igualdade. Mas a lei no aplicada de modo consistente, e a desigualdade persiste. Neste momento, o enfoque coloca-se crescentemente na obrigao, atravs de medidas legais, administrativas e promocionais, de eliminar o fosso existente entre a lei e a prtica, recorrendo-se a instituies especficas.
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As mulheres trabalhadoras enfrentam com frequncia desvantagens de facto em consequncia de disposies aparentemente neutras, existentes nas leis ou nas convenes colectivas, que podem constituir casos de discriminao indirecta. A discriminao pode ser directa quando feita uma diferena distintiva entre os sexos - ou aparentemente neutra, mas produzindo de facto desigualdade, constituindo deste modo uma discriminao indirecta. As duas formas de discriminao enquadram-se no mbito das Convenes pertinentes. A distino importante, porque enquanto as formas de discriminao directa parecem estar em declnio, os casos de discriminao indirecta, que so mais difceis de detectar ou de provar, parecem estar a crescer. Alm disto, h discriminao institucional, que emerge das foras do mercado de trabalho ou de desigualdades estruturais no emprego e na profisso. Na maioria dos pases, a legislao sobre igualdade, na forma de cdigos de trabalho, de leis sobre a igualdade de oportunidades, ou de estatutos gerais sobre o emprego, supervisada pela inspeco do trabalho. Este servio verifica, atravs de inspeces s instalaes e aos registos, se as empresas examinadas cumprem as exigncias legais. Os modernos servios da inspeco do trabalho so sentidos cada vez menos como polcias do trabalho, sendo vistos, actualmente, no seu papel de fornecedores de informao e de aconselhamento aos empregadores e aos trabalhadores sobre a maneira mais eficaz de cumprirem as disposies legais. Os inspectores do trabalho tm poder para apresentar queixas s autoridades competentes e para instaurar processos perante os tribunais ou rgos jurisdicionais.
Como parte do enquadramento dos mecanismos nacionais para melhorar o estatuto das mulheres e promover a igualdade, vrios pases e rgos supranacionais estabeleceram comisses de direitos humanos e/ou de igualdade, as quais podem examinar queixas de discriminao e monitorizar a implementao de medidas anti-discriminao (consultar seco 4, p. 6). Estas agncias podem facilitar a apresentao e a resoluo de aces individuais ou colectivas. Em alguns pases, a apresentao de uma reclamao perante uma Comisso para a Igualdade de Oportunidades constitui um pr-requisito processual do prosseguimento de qualquer queixa sobre discriminao no trabalho. Dependendo do sistema nacional, as normas internacionais e nacionais podem ter que ser supervisionadas pelos tribunais do trabalho ou outras entidades competentes. Quando a lei internacional transposta para a lei nacional ou lhe dado efeito atravs de negociao colectiva, normalmente referida a respectiva disposio nacional.
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Em geral, durante a ltima dcada, os juzes dos tribunais do trabalho, os advogados e outros actores envolvidos nos processos contenciosos tornaram-se mais conscientes das implicaes da discriminao com base no sexo. Alguns casos chave demonstraram a importncia da justia no desenvolvimento da igualdade no trabalho. Contudo, existem crticas e algumas provas de que os sistemas judiciais, dominados por homens que no compreendem a questo da igualdade, podem constituir um obstculo ao processo da sua concretizao. O apoio judicirio, a alterao do nus da prova (consultar nus da prova, p.24) e a proteco contra as retaliaes so ferramentas teis para facilitar os processos judiciais em matria de discriminao baseada no sexo.
8. A elaborao de normas da OIT e outros meios de aco

As Convenes e as Recomendaes Internacionais do Trabalho desempenham um papel importante na promoo da igualdade porque representam um consenso internacional e tripartido sobre normas mnimas. Embora geralmente estas normas se apliquem tanto a trabalhadores como a trabalhadoras, algumas estabelecem direitos especficos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero, que devem ser respeitados e seguidas em todos os programas da OIT. Conforme acima referido, estas normas respeitam igualdade de remunerao, igualdade de oportunidades e de tratamento entre homens e mulheres no trabalho, proteco da maternidade, aos trabalhadores com responsabilidades familiares, e ao trabalho a tempo parcial e no domiclio.
O conceito de igualdade no trabalho no implica que os homens e as mulheres (consultar igualdade de gnero, p.91) sejam idnticos, ou que o sejam os seus papis ou necessidades. De facto, o conceito de igualdade, mais ainda do que o de a equidade de gnero, procura atribuir igual valor e reconhecimento s diferentes naturezas, papis e necessidades das mulheres e dos homens. Os papis e as posies dos homens e das mulheres diferem significativamente em qualquer sociedade e esto condicionados no s pela perspectiva histrica, mas tambm pela situao actual. Consequentemente, as necessidades de uns e de outras podem variar em conformidade com isso. Na maioria, se no em todas as sociedades, as mulheres tm de desempenhar papis especficos, como mes, donas de casa e prestadoras de cuidados bsicos. Este facto implica que habitualmente ocupem uma
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posio mais fraca no que concerne ao acesso ao emprego e formao, igualdade de remunerao, aos direitos terra e a outros activos de capital e liberdade de movimentos. Para obter progressos no sentido da equidade de gnero, estes desequilbrios necessitam de ser tomados em conta na elaborao das polticas, programas e projectos.
O estabelecimento de normas e a cooperao tcnica so meios importantes e complementares, atravs dos quais a OIT contribui para atingir a justia social e o trabalho digno.
As normas internacionais do trabalho definem os objectivos, os meios e as abordagens em matria de poltica social, enquanto a cooperao tcnica ajuda a alcanar o progresso social em termos prticos. A cooperao tcnica, a pedido dos Estados Membros da OIT, encontra-se, por conseguinte, ligada promoo das normas internacionais do trabalho e aos direitos humanos, numa abordagem abrangente e complementar. Tanto o estabelecimento de normas como a cooperao tcnica devem ser baseadas em investigao sistemtica e documentao. Por isso, a OIT encontra-se envolvida em numerosos programas de investigao, redes de investigao e de aconselhamento, bem como na recolha e anlise de dados sobre assuntos relacionados com o gnero. Esta informao disponibilizada aos constituintes da OIT e ao pblico, atravs de publicaes, de bases de dados electrnicas, de reunies, seminrios e workshops. Os servios de consultoria e a capacitao dos constituintes so outros meios de aco fundamentais atravs dos quais a OIT promove a igualdade entre homens e mulheres no mundo do trabalho.
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Aco disciplinar
A aco disciplinar abrange as medidas tomadas pelo empregador contra um trabalhador ou trabalhadora em reaco ao no cumprimento das suas obrigaes. A aco disciplinar pode incluir a advertncia, suspenso, transferncia ou despromoo. Devem ser adoptadas polticas e procedimentos para assegurar que a aco disciplinar no intentada de forma arbitrria ou discriminatria. Os motivos pelos quais uma aco disciplinar pode ser intentada devem ser especificados, baseados em critrios objectivos, acordados num processo de dilogo social, e relacionados com as exigncias do trabalho.
As polticas e os procedimentos relativos aco disciplinar devem ser aplicados de forma igual; nenhum trabalhador deve ser sancionado disciplinarmente por um desempenho ou comportamento que, ao mesmo tempo, seja aceitvel em relao a outros trabalhadores.
C. 158 e R. 166: Cessao do Contrato de Trabalho, 1982 R 130: Anlise de Queixas, 1967
C. 151 e R. 159: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978

Consultar igualmente Despedimento
Aco positiva
As medidas de aco positiva - igualmente conhecidas por discriminao positiva ou aco afirmativa - que combatem a discriminao com base no sexo, compreendem medidas especiais, habitualmente temporrias, destinadas a corrigir os efeitos de uma discriminao anterior ou actual e a estabelecer, de facto, a igualdade de oportunidades e de tratamento entre
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homens e mulheres.Estas medidas so dirigidas a um grupo especfico e destinam-se a eliminar e a prevenir a discriminao e a suprimir as desigualdades resultantes de atitudes, comportamentos e estruturas existentes, baseados em esteretipos sobre a diviso dos papis sociais entre homens e mulheres. A adopo de medidas de aco positiva assenta na constatao de que a proibio legal de discriminao, por si s, no provou ser suficiente para criar equidade no mundo do trabalho. As medidas de aco positiva so necessrias para colocar todos no mesmo p de igualdade, especialmente em situaes em que existem desigualdades socioeconmicas historicamente enraizadas que provm de um passado de opresso de um grupo sobre outro. O Artigo 5.2 da Conveno N 111 enumera os fundamentos que legitimam medidas especiais concebidas para satisfazer necessidades especficas. Estas medidas so consideradas como no discriminatrias, mas antes como constituindo uma aco positiva (OIT, 1996, ch. 3). As medidas de aco positiva em favor das mulheres durante um perodo transitrio no devem ser consideradas discriminatrias em relao aos homens. Logo que as consequncias da discriminao do passado tenham sido rectificadas, devem ser retiradas ou ajustadas, de modo a prevenir a discriminao contra os homens. Para evitar uma agresso no intencional, aconselhvel consultar todas as partes interessadas antes de se institurem medidas de aco positiva (consultar Dilogo social, p. 57).
A aco positiva para mulheres pode englobar uma vasta gama de medidas, incluindo aces correctivas, tais como: definio de metas, objectivos ou quotas para a participao de mulheres em actividades ou sectores, ou em nveis dos quais tenham sido anteriormente excludas e em que continuem ainda subrepresentadas; promoo do acesso de mulheres a oportunidades mais amplas de educao, formao profissional e emprego, em sectores no tradicionais, e aos nveis mais elevados de responsabilidade;
servios de colocao, orientao e aconselhamento que disponham de pessoal com formao em gnero, familiarizado com as necessidades especiais das mulheres empregadas e desempregadas; medidas para acelerar a progresso na carreira, incluindo orientao (mentoring) e partenariado (pairing) no interior de redes existentes;
informao e motivao dos empregadores para que recrutem epromovam mulheres, especialmente nos sectores e nas categorias mencionadas; eliminao de esteretipos;
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promoo da participao activa das mulheres nos rgos de tomada de deciso dentro e fora do mundo do trabalho;
adaptao das condies de trabalho e ajustamento da organizao do trabalho de acordo com as necessidades dos trabalhadores com responsabilidades familiares; adopo de polticas de conformidade no quadro das despesas pblicas;3
A aco positiva pode ser mais eficaz se for desenvolvida e aplicada em colaborao com os governos, os empregadores e os sindicatos, se tiver em conta as necessidades e as possibilidades dos trabalhadores e dos empregadores e se for eficazmente monitorizada e acompanhada dos adequados recursos governamentais. O governo deve desempenhar um papel fundamental na implementao destes programas no emprego no sector pblico. As comisses da administrao pblica so potencialmente teis como um instrumento para promover activamente a igualdade de oportunidades no que concerne ao gnero e a outros aspectos da diversidade.
favorecimento de uma maior partilha das responsabilidades profissionais, familiares e sociais entre homens e mulheres.
As medidas de aco positiva devem igualmente envolver o reconhecimento de que, em certas circunstncias, os homens podem tambm ser vtimas de discriminao. As medidas de aco positiva a favor de homens podem ser um meio para aumentar o nmero de homens a trabalhar em profisses dominadas por mulheres. Em algumas economias em transio comeou a reconhecer-se que preciso considerar as necessidades especiais dos homens que perderam os seus postos de trabalho em empresas estatais e que se retiraram da actividade econmica por desmotivao.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 159 e R. 168: Reabilitao Profissional e Emprego (Pessoas com deficincia), 1983 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
Consultar, por exemplo, http://www.ilo.org/public/engllsh/employment/gems/eeo/law/usa/ i_ofccp.htm, no Office of Federal Contract Compliance Programs dos EUA.
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R. 193: Promoo de Cooperativas, 2002
R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004

Consultar igualmente Polticas e promoo de emprego; Definio de funes; Profisses no tradicionais; Segregao no trabalho; Dilogo social; Orientao profissional; Formao profissional
Acesso ao emprego
A igualdade de oportunidades no acesso ao emprego deve ser assegurada aos trabalhadores de ambos os sexos antes e durante o processo de recrutamento. As agncias de emprego pblicas e privadas devem promover a igualdade das oportunidades de emprego:
encorajando as candidaturas a emprego de todos os trabalhadores que renam os requisitos para o efeito, homens e mulheres, e reavaliando a fichas de recrutamento de ambos os sexos; rejeitando os pedidos discriminatrios dos futuros empregadores e informando-os sobre as leis e polticas nacionais em matria de igualdade de oportunidades; informando os candidatos do seu direito a iguais oportunidades de emprego; informando os candidatos das polticas e prticas no que concerne s medidas de conciliao trabalho/famlia.
De acordo com a Conveno N 183, a gravidez e a maternidade no podem constituir fonte de discriminao no acesso ao emprego, pelo que os Estados Membros devem tomar as medidas adequadas para assegurar que isso no se verifica. No podem ser exigidos testes de gravidez ou certificados de no gravidez a mulheres que se candidatem a um emprego, excepto quando as leis ou regulamentaes nacionais limitem o emprego a mulheres grvidas ou que amamentem, em situaes especficas, como, por exemplo, quando o trabalho considerado perigoso para a sade da me ou a criana. Da mesma forma, a suspeita ou o conhecimento de HIV positivo no deve constituir fundamento para rejeitar a um candidato, de qualquer sexo, um posto de trabalho, a menos que possa ser estabelecido objectivamente e de boa f que a seronegatividade constitui um requisito profissional necessrio.
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No que concerne ao acesso ao emprego de trabalhadores com responsabilidades familiares, a Conveno N 156 reconhece o direito ao emprego sem discriminao, livre escolha de emprego, e formao e orientao para promover o acesso ao emprego desses trabalhadores. A Recomendao N 165 aprofunda estes princpios.
As micro e as pequenas empresas em vrios sectores econmicos constituem importantes fontes de emprego e de auto-emprego para as mulheres, tanto nos pases desenvolvidos como em desenvolvimento, assistindo-se a um aumento significativo do nmero de mulheres empresrias. As pequenas e mdias empresas oferecem um bom canal de acesso ao emprego para as mulheres; contudo, as polticas e os ambientes regulamentar e institucional so frequentemente pouco amigveis em relao s mulheres e/ou s pequenas empresas, e o acesso das mulheres ao crdito, tecnologia e a bens, como terrenos ou instalaes, e formao frequentemente menor do que o dos homens. O acesso a emprego deste tipo pode ser promovido atravs de medidas e incentivos especficos, destinados s mulheres que pretendam tornar-se empresrias.
C. 111 e R.111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 122: Poltica de Emprego, 1964 C. 88: Servios de Emprego, 1948
R 169: Poltica de Emprego (Disposies complementares), 1984 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 R 189: Criao de Emprego em Pequenas e Mdias Empresas, 1998 C. 181 e R. 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997 C. 183: Proteco da maternidade, 2000 R 103: Promoo das Cooperativas, 2002
R 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, de 2004

Consultar igualmente Anncios de ofertas de emprego; Cooperativas; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Procedimentos de seleco; Mulheres empresrias; equilbrio entre trabalho/famlia
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Acidentes
Consultar Segurana e sade no trabalho; consultar igualmente Prestaes em caso de acidente de trabalho; Inspeco do trabalho; Minas
Actividade econmica
Os estaticistas utilizam a expresso actividade econmica em vez de trabalho. A definio de actividade econmica alargou-se ao longo dos anos de modo a incluir a oferta de trabalho para a produo de bens e servios econmicos, conforme definido pelo Sistema de Contas Nacionais das Naes Unidades (SNA). A populao economicamente activa inclui as pessoas que efectivamente produzem bens e servios, bem como as que querem trabalhar e esto disponveis para o fazer, mas que no o fazem. O SNA inclui a produo de bens e servios para o mercado e a produo de bens em agregados familiares para consumo prprio, mas exclui os servios no remunerados destinados ao consumo do agregado familiar que os produz. Estes servios so habitualmente denominados trabalho domstico e incluem actividades como cozinhar, limpar e cuidar de crianas e de outros membros da famlia.
A OIT define a actividade econmica como todo o trabalho remunerado ou no qual se prev um lucro e especifica que a produo de bens e servios econmicos inclui a produo e a transformao de produtos agrcolas, bem como a produo de outros bens para consumo domstico. Embora nas ltimas dcadas se tenha assistido a um aumento da percentagem de mulheres economicamente activas, a sua participao em actividades econmicas tem sido, e ainda , substancialmente subestimada em todas regies do mundo, mesmo se a contribuio econmica do trabalho domstico no remunerado no includa.
Consultar igualmente Tarefas domsticas; Mo-de-obra; Mercado de trabalho; Estatsticas do trabalho
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Administrao do trabalho
A administrao do trabalho constitui um quadro institucional no qual a poltica de trabalho nacional desenvolvida, implementada, coordenada, verificada e reavaliada. A poltica nacional do trabalho abrange os campos do emprego, da formao profissional, da proteco do trabalho, das relaes industriais, da investigao e da informao e inspeco do mercado de trabalho. A administrao do trabalho tem como principais funes assegurar a proteco dos trabalhadores e das trabalhadoras, atravs da preparao, desenvolvimento, adopo, aplicao e reavaliao de normas do trabalho, incluindo as pertinentes leis e regulamentaes destinadas a promover a igualdade e a justia social no mundo do trabalho. A administrao do trabalho tem igualmente como funo fundamental a proteco dos trabalhadores no que concerne melhoria da sade e segurana no trabalho de homens e mulheres. O sistema da administrao do trabalho deve desempenhar um papel essencial na preveno da discriminao e na consciencializao de todos os actores do conceito de igualdade de gnero e na criao de um ambiente favorvel promoo desta igualdade. Este objectivo pode ser atingido assegurando os direitos das mulheres e fazendo com que as questes da igualdade de gnero sejam integradas: na redaco e reavaliao das normas nacionais do trabalho; na assistncia prestada aos trabalhadores, empregadores e respectivas organizaes nas negociaes para a adopo de novas normas do trabalho atravs de negociao colectiva;
no envolvimento dos parceiros sociais na preparao e aplicao de normas sobre condies de trabalho, condies de emprego e sade e segurana no trabalho; na aplicao efectiva de normas do trabalho atravs das inspeces do trabalho;
C. 150 e R. 158: Administrao do trabalho, 1978

Consultar igualmente Inspeco do trabalho; Servios pblicos de emprego e agncias de emprego privadas
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Agregados familiares a cargo de mulheres

Os agregados familiares a cargo de mulheres so agregados familiares sem a presena de homens adultos, devido a divrcio, separao, migrao, no casamento ou viuvez; ou em que o homem, embora presente, no contribui para o rendimento familiar por razes de doena ou deficincia, velhice, alcoolismo ou incapacidade semelhante (mas no por razes de desemprego).
Actualmente, em muitos pases, o rendimento produzido pela mulher vital para a sobrevivncia da famlia. As mulheres constituem a principal fonte de rendimento em milhes de agregados familiares de todo o mundo - um desafio para a tradicional assuno de que o chefe de famlia um papel a ser ocupado por um homem. Esta nova realidade tem de ser tomada em considerao na alterao, em particular, das disposies da segurana social (sobre penses, prestaes de desemprego e prestaes familiares), de modo a assegurar que as necessidades deste grupo so atendidas, por exemplo, pela extenso dos direitos pessoais de segurana social s mulheres4. O conceito dos agregados familiares a cargo de mulheres deve tambm ser regularmente includo nas estatsticas nacionais do trabalho, de forma a identificar claramente o nmero e a percentagem deste tipo de agregado familiar. Os agregados familiares a cargo de mulheres correm mais do que os dos homens riscos de pobreza, pelo facto de as mulheres terem menos acesso a empregos bem remunerados, a bens e a crdito. A sua responsabilidade exclusiva pelo agregado familiar deixa-lhes pouco, ou nenhum, tempo para participarem activamente em organizaes sindicais e para aumentarem a sua educao ou formao profissional. A falta de um ambiente favorvel, como, por exemplo, suficientes facilidades de cuidados a crianas, , por conseguinte, tambm um factor importante.
4 Entende-se por direito pessoal o direito de um indivduo a ter benefcios sociais em seu prprio nome. Este direito pode ser derivado da actividade profissional ou do facto da pessoa residir num determinado pas. independente do estado civil ou da situao familiar, excepto em alguns casos em que os benefcios podem ser acrescidos quando existem dependentes. Um direito derivado constitui o direito de um indivduo receber um benefcio social por estar dependente, real ou presumidamente de uma pessoa que beneficia de segurana social. Normalmente, este direito depende do estado civil do indivduo, que encarado como uma prova da existncia ou no existncia dessa dependncia. Os direitos derivados permitem que um cnjuge dependente usufrua de proteco de sade (prestaes em espcie) e de uma penso de velhice, sob a forma de benefcios de sobreviventes (pagamento nico ou penso) (ILO EUROPE, 2000 pg. 6).
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C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 160 e R. 170: Estatsticas do Trabalho, 1985
Consultar igualmente Agricultores e outros trabalhadores agrcolas; Diviso do trabalho; Trabalho domstico; Economia informal; Estatsticas do trabalho; Proteco social; Segurana social; Mulheres empresrias
Agricultores e outros trabalhadores agrcolas

Existem no mundo ainda mais pessoas a trabalhar na agricultura do que em qualquer outro sector da economia mundial - 40 por cento, em 2005 (OIT, 2006a, p. 25). A maioria das mulheres trabalhadoras do mundo est ainda concentrada em zonas rurais, trabalhando sobretudo em actividades agrcolas, mas tambm, crescentemente, em actividades rurais no-agricolas. Nas economias em que a agricultura constitui um sector econmico fundamental, existem frequentemente mais mulheres do que homens a trabalhar neste sector (OIT, 2004a, p. 25). As taxas de participao das mulheres neste sector so frequentemente mais elevadas do que na maioria dos outros, mas isto o simples reflexo do modo como o trabalho se encontra organizado, dado que existe uma elevada proporo de pequenas exploraes agrcolas e de unidades no agrcolas familiares. As mulheres representam uma parcela mais elevada do que os homens no conjunto dos trabalhadores da agricultura e dos trabalhadores no remunerados das exploraes agrcolas familiares; por exemplo, quando os homens emigram para a cidade procura de trabalho, as mulheres ficam a cuidar da herdade. Em diversos pases, as mulheres que trabalham na agricultura encontram-se numa posio particularmente desprovida de poder, tendo em conta o facto de no poderem deter ou herdar a terra, e, por consequncia, de participar de benefcios em que a propriedade da terra um pr-requisito, tais como, fazer parte de cooperativas, de associaes de crdito ou de programas de extenso agrcola. Embora todos os trabalhadores agrcolas suportem longas horas, baixos rendimentos e a exposio a riscos para segurana e a sade no trabalho, so muitas vezes as mulheres que suportam a parte pior destas condies, devido sua maior concentrao em trabalhos ocasionais e sazonais. No intuito
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de garantir alguma proteco contra estas condies adversas, em 1921 e 1975, foram adoptadas normas internacionais do trabalho sobre o direito de organizao na agricultura, que abrangiam todos os trabalhadores agrcolas, definidos como quaisquer pessoas que exeram uma actividade agrcola, artesanal ou outra actividade anloga em zonas rurais. Em 2001, foram adoptadas novas normas sobre segurana e a sade na agricultura (Conveno N 184 e Recomendao N 192), que cobrem a proteco de sade atravs da vigilncia de mulheres grvidas e lactantes, de trabalhadores jovens e de trabalhadores idosos (R. 192, II.4 (3)). O Artigo 18 da Conveno N 184 estabelece igualmente que devem ser adoptadas medidas para assegurar que as necessidades prprias das trabalhadoras agrcolas so tidas em conta no que diz respeito gravidez, amamentao e sade reprodutiva. Na prtica, a prevalncia de exploraes agrcolas familiares ou por conta prpria, a par das reduzidas taxas de literacia, das barreiras lingusticas e do desconhecimento dos direitos dos trabalhadores, tem impedido a expanso de sindicatos em zonas rurais, excepto, em certa medida, nos sectores das plantaes e das indstrias agro-alimentares. Isto aplica-se especialmente s mulheres, porque a sua taxa de literacia inferior dos homens. Na maior parte das vezes, as mulheres que trabalham na agricultura no so reconhecidas como produtoras bsicas pelos servios de extenso rural, que se dirigem principalmente aos homens, sendo difcil acederem aos servios de apoio, como formao e ao crdito rurais, porque, por vezes, as mulheres rurais no falam a lngua oficial do pas ou no sabem ler. Consequentemente, as mulheres tm pouco poder de negociao, sendo-lhes frequentemente negados os direitos bsicos dos trabalhadores. As mulheres que trabalham em zonas rurais devem ter direito s mesmas condies de emprego que aqueles e aquelas que trabalham noutros sectores.
Nas sociedades rurais de alguns pases, nomeadamente da sia Meridional, o trabalho forado continua atravs da servido por dvidas. A servido indirecta, na qual as mulheres e as crianas esto sujeitas ao homem chefe da famlia, caracterstica do sector agrcola. As mulheres podem ser negociadas como parte da dvida do homem, e espera-se que realizem trabalhos domsticos e agrcolas para o dono da terra. Alguns pases da sia Meridional, nomeadamente o Paquisto, esto cada vez mais empenhados na luta contra o trabalho forado nas exploraes agrcolas e indstrias.
C. 11: Liberdade de Associao (Agricultura), 1921 C. 129: Inspeco do Trabalho (Agricultura), 1969
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C. 141 e R. 149: Organizaes dos Trabalhadores Rurais, 1975 C. 184 e R. 192: Segurana e Sade na Agricultura, 2001
Consultar igualmente Trabalho infantil; Trabalho forado; Liberdade de associao e direito de organizao; Segurana e sade no trabalho; Trabalhadores de plantaes
Alvaiade (pintura)
Consultar Produtos qumicos
Anlise e planeamento de gnero

A anlise de gnero constitui uma ferramenta para o diagnostico das diferenas entre mulheres e homens relativamente s suas actividades, condies, necessidades, acesso e controlo de recursos especficos, bem como no seu acesso aos benefcios do desenvolvimento e tomada de deciso. A anlise de gnero estuda as ligaes entre estes e outros factores num contexto social, econmico, poltico e ambiental abrangente. A anlise de gnero constitui o primeiro passo para o planeamento estratgico e de desenvolvimento sensvel dimenso do gnero. Abrange: a recolha de dados desagregados por sexo e a informao sensvel dimenso de gnero sobre a populao a ser tratada;
a identificao da diviso sexual do trabalho e do acesso e controlo dos recursos e benefcios respectivamente por homens e mulheres; a compreenso das necessidades, obstculos e oportunidades das meninas, rapazes, mulheres e homens; a identificao dos obstculos e oportunidades num contexto mais abrangente;
a reavaliao das capacidades das organizaes relevantes na promoo da igualdade de gnero.
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A anlise de gnero provem do conceito de gnero e desenvolvimento (GED), que surgiu na dcada de 80 como resposta s crticas abordagem mulheres e desenvolvimento (MED) do incio da dcada de 70, altura em que os investigadores comearam a analisar a diviso sexual do trabalho e o impacto especfico do desenvolvimento sobre as mulheres. A abordagem MED defende a integrao das mulheres nas estratgias de desenvolvimento contnuo, concentrando-se na sua posio desfavorecida e na eliminao da discriminao contra as mulheres. Em contrapartida, a abordagem GED concentra-se no somente nas mulheres, mas nas diferenas sociais e nas relaes desiguais entre homens e mulheres. Sublinha a contribuio de homens e mulheres para a modelao de um desenvolvimento equitativo de gnero. O empoderamento das mulheres constitui um conceito frequentemente utilizado na anlise e planeamento de gnero. Geralmente, refere-se ideia de que uma nova redistribuio das relaes desiguais de poder entre homens e mulheres pode ser atingida pelo aumento da autoconfiana e da fora interior das mulheres, atravs de processos de consciencializao e de ampliao de capacidades conducentes a uma maior participao e a um maior poder e controlo nos processos de tomada de deciso, e consequente aco transformativa. O empoderamento econmico das mulheres significa transcender o trabalho mal remunerado e a tempo parcial, que, muitas vezes, serve apenas para reforar as desigualdades de gnero existentes. De um modo mais abrangente, a participao significativa das mulheres nas estruturas formais de tomada de deciso (tais como governos, organizaes de empregadores e sindicatos) constitui um aspecto chave do empoderamento das mulheres (OECD, 1998). A focalizao nas masculinidades tambm uma forma til de analisar as relaes de gnero em mutao, ao observar os papis dos homens e rapazes. Entre outras coisas, pode ajudar a aumentar a consciencializao e a aceitao dos papis de cuidadores pelos homens.
O planeamento de gnero pode ser definido, de forma ampla, como o planeamento que integra a igualdade de gnero e consideraes sobre o empoderamento das mulheres em todas as fases de um programa ou projecto, na concepo, implementao, controlo e avaliao, incluindo o estabelecimento de metas e objectivos, a definio de estratgias e de indicadores, a seleco de metodologias e ferramentas para a integrao da perspectiva de gnero, as actividades relacionadas com o gnero e a alocao de recursos com vista sua realizao. Tm sido desenvolvidas diversas abordagens e enquadramentos do planeamento de gnero, sendo os mais utilizados os de Harvard e Moser. Para
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obter mais informao sobre o enquadramento com vista ao planeamento de gnero, consulte Outros recursos (pg. 253). Consultar igualmente Diviso do trabalho, Estatsticas do trabalho; Masculinidades; Representao e voz
Anncios de ofertas de emprego

Os anncios de ofertas de emprego no devem sugerir qualquer preferncia por candidatos de determinado sexo ou por qualquer outra caracterstica pessoal, a menos que essa preferncia seja claramente justificada como necessria e relacionada com o posto de trabalho em questo. Seguem-se algumas directrizes gerais para anncios de emprego conscientes do gnero:
Devem ser evitadas imagens que sugiram que o posto de trabalho se destina exclusivamente a homens ou mulheres.
Devem ser encorajadas candidaturas de mulheres e de homens, utilizando expresses como, por exemplo, so bem-vindas as candidaturas tanto de mulheres como de homens. Em sectores ou profisses especficos, onde um dos sexos esteja sub-representado, pode ser til recorrer a expresses que incentivem candidaturas por parte de pessoas do sexo que se encontra sub-representado. As ofertas de emprego devem indicar que a entidade que emprega um empregador que respeita a igualdade de oportunidades. As ofertas de emprego no devem conter requisitos irrelevantes para o posto de trabalho que possam limitar a candidatura de mulheres.
Os critrios de seleco devem ser objectivos, relacionados com os requisitos do posto de trabalho e aplicados consistentemente a todos os candidatos; critrios, tais como, o sexo, a idade, a aparncia e as caractersticas fsicas no devem influenciar a seleco.
As ofertas de emprego devem alcanar uma vasta gama de potenciais candidatos; por exemplo, devem ser publicitadas em locais onde os potenciais candidatos de ambos os sexos se juntam ou podem ouvir falar do posto de trabalho.
As qualificaes exigidas devem ter por base a descrio do posto de trabalho actual, identificando com preciso o seu objectivo e a funo.
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C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 181 e R. 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997
Consulte igualmente Acesso ao emprego; Administrao do trabalho; Servios Pblicos de Emprego e Agncias de Emprego Privadas
Aprendizagem ao longo da vida

Consultar Educao; Empregabilidade; Licena para formao paga; Segurana social; Desemprego estrutural; Orientao profissional; Formao profissional; Equilbrio trabalho/famlia
Assdio moral
Consultar Assdio e presso
Assdio e presso
O assdio e a presso no local de trabalho (tambm conhecidos por assdio moral, bullying ou mobbing) podem ocorrer sob a forma de vrios comportamentos ofensivos. Caracterizam-se por ataques de natureza fsica ou psicolgica, persistentemente negativos, que so tipicamente imprevisveis, irracionais e injustos, dirigidos contra um indivduo ou um grupo de trabalhadores. O assdio sexual constitui uma forma particular de assdio. A vigilncia electrnica dos trabalhadores pode, em determinadas circunstncias, constituir igualmente uma forma de assdio.
Nenhum trabalhador do sexo feminino ou masculino deve ser sujeito a assdio ou a presso em nenhuma circunstncia ou condio de trabalho, ou a qualquer abuso emocional, perseguio ou vitimizao no trabalho. O assdio sexual, em particular, no deve existir. As tarefas no trabalho devem ser distribudas igualmente e baseadas em critrios objectivos. O desempenho de todos os trabalhadores e trabalhadoras deve ser avaliado objectivamente.
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Os trabalhadores no devem defrontar-se com entraves ao desempenho das suas funes e no lhes deve ser exigido que realizem servios ou tarefas adicionais com base no seu sexo. As vtimas de assdio e de presso devem estar protegidas contra retaliaes ou aces disciplinares, atravs de medidas preventivas adequadas e de meios de reparao. H uma consciencializao crescente de que o assdio e a presso no trabalho no so um problema meramente individual, mas que esto enraizados num contexto social, econmico, organizacional e cultural mais vasto, que inclui desigualdades que penetram nas relaes de gnero. Como os estudos indicam, os efeitos do assdio so um fardo que tem um custo para o/a trabalhador/a da empresa e a comunidade. Por essa razo, deve ser tratado com medidas adequadas. O departamento TRAVAIL da OIT possui um programa especial sobre violncia e assdio no trabalho, que se preocupa com a preveno de todas as formas de violncia no local de trabalho, incluindo o bullying, o mobbing e o assdio com base em factores como o sexo, a raa, a etnia, a religio ou a orientao sexual. O programa orienta e encarrega-se de investigao sobre estas questes, desenvolve ferramentas prticas e oferece conselho a governos e a organizaes de trabalhadores e de empregadores sobre o modo como prevenir e responder ao assdio.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
Consultar igualmente Computadores; Procedimentos de queixa; Assdio sexual; Violncia no trabalho
Assdio sexual
De um modo geral, por assdio sexual no trabalho entende-se qualquer tipo de avanos sexuais inoportunos ou conduta verbal ou fsica de natureza sexual, cuja aceitao explicita ou implicitamente considerada como uma condio para decises favorveis que afectam o emprego de uma pessoa, ou que tem o objectivo ou o efeito de interferir injustificadamente com o desempenho no trabalho da pessoa, ou de criar um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, abusivo ou ofensivo. O assdio sexual pode consistir em:
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insultos, comentrios, piadas e insinuaes de natureza sexual e observaes desadequadas sobre a roupa, o aspecto fsico, a idade ou a situao familiar de uma pessoa;
contacto fsico indesejado ou desnecessrio, como tocar, acariciar, beliscar ou atacar; comentrios embaraosos ou outro tipo de assdio verbal; olhares lascivos e gestos associados sexualidade; convites comprometedores; pedidos ou exigncias de favores sexuais;
ameaas explcitas ou implcitas de despedimento, recusa de promoo, etc., caso os favores sexuais no sejam concedidos5. O assdio sexual considerado uma violao dos direitos humanos, uma forma de discriminao e uma questo de segurana e sade. Ofende a dignidade e a integridade pessoal dos trabalhadores e das trabalhadoras e pe em questo a sua integridade individual e bem-estar. Mina igualmente o seu direito igualdade de oportunidades e tratamento. Deve ser prevenido no local de trabalho; onde acontece, apesar dos esforos em contrrio, deve ser punido e as vtimas protegidas. Muitas vezes, as vtimas no tm conscincia dos seus direitos e tm medo de retaliaes ou de perder os seus empregos, por isso, elevar a consciencializao constitui um elemento importante da luta contra o assdio sexual. O assdio sexual constitui uma potencial ameaa, no s para os trabalhadores e as trabalhadoras, mas tambm para as empresas. reconhecido como contrrio aos objectivos dos empregadores, dado que enfraquece a base na qual as relaes industriais so edificadas, e tem potencialmente um efeito negativo sobre a produtividade, por exemplo, atravs do absentismo, da rotatividade do pessoal e da sua desmotivao. Pode igualmente manchar a imagem pblica da empresa e, em ltima instncia, reduzir os seus lucros, devido m publicidade e aos elevados custos de litigao. O papel desempenhado pelos sindicatos e empregadores na criao de um ambiente saudvel para a dignidade dos trabalhadores de extrema importncia na preveno. As polticas e os procedimentos destinados a eliminar o assdio sexual devem incluir:
5 Para obter uma lista mais detalhada, queira consultar Chappell and di Martino, de 2006, pgs. 18-9.
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uma declarao de poltica;
um procedimento de reclamao adaptado ao assdio sexual, que seja confidencial e que assegure a proteco contra retaliaes; regras disciplinares progressivas; formao, aumento da consciencializao e uma estratgia de comunicao;
A 71 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, de 1985, adoptou uma resoluo sobre igualdade de oportunidades e tratamento de mulheres e homens no trabalho, que afirma que o assdio sexual no local de trabalho prejudicial s condies de trabalho dos trabalhadores e s perspectivas de emprego e promoo. As polticas para o avano da igualdade devem, por isso, incluir medidas para combater e prevenir o assdio sexual. (OIT, 1985, pg. 91, conforme citado em OIT, 1988, pg. 104). A proteco contra o assdio sexual reconhecida em diversos pases pela constituio, pela lei da igualdade de oportunidades ou do trabalho, pelo cdigo penal e/ou por legislao especfica. Os tribunais, a nvel nacional, em muitos casos, esto a aprofundar o papel dos empregadores na preveno do assdio e a lidar com as suas consequncias, atravs de jurisprudncia (que trata a cessao de contratos de trabalho, recursos e sanes, etc.) (Hodges-Aeberhard, 1996). Os servios da inspeco do trabalho tm um papel importante a desempenhar no exame de reclamaes e na deteco do assdio sexual no local de trabalho. Algumas organizaes de empregadores apoiam o uso de cdigos de conduta contra o assdio sexual (OIT, 2005b, pgs. 12 e 43).
A Comisso de Peritos para a Aplicao das Convenes e Recomendaes tem tratado o assdio sexual como uma questo de direitos humanos e, especialmente, como uma questo de discriminao contra as mulheres, embora os homens possam tambm ser alvo. No que concerne OIT, a sua actividade concentrou-se, at hoje, principalmente na investigao, na redaco de legislao, na formao e em seminrios de consciencializao, nomeadamente na sia e nas Carabas. necessrio mais trabalho para alargar a cobertura geogrfica e desenvolver actividades de cooperao tcnica, que iro prover os constituintes da OIT dos instrumentos necessrios para abordar mais eficazmente esta forma de discriminao.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
Consultar igualmente Discriminao; Assdio e presso; Meios de reaco e sanes;
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Avaliao de desempenho
A avaliao de desempenho defina pela OIT como a apreciao do desempenho e das aptides dos trabalhadores e das trabalhadoras. Normalmente, realizada por superiores, mas pode tambm ser levada a cabo pelos pares, pelos subordinados ou pelo prprio trabalhador. A equidade constitui claramente um aspecto chave da avaliao do desempenho, uma vez que os sistemas e procedimentos necessitam de ser olhados como justos por todas as partes.
Contudo, a prtica revela que o processo est exposto a preconceitos e esteretipos de gnero. Embora os critrios da avaliao de desempenho, como as competncias, os resultados e seus equivalentes, possam no ser em si discriminatrios como base para a diferenciao salarial, existe, por exemplo, um perigo de que a insistncia na igualdade de condies no que concerne ao trabalho, s competncias e aos resultados possa servir de pretexto para pagar salrios mais baixos s mulheres do que aos homens seus homlogos. O acesso desigual formao e s oportunidades de progresso na carreira das mulheres, o peso relativo dado s competncias tcnicas e pessoais, ou as diferentes percepes por mulheres e homens acerca dos factores mais importantes para a progresso na carreira, podem igualmente contribuir para que as mulheres obtenham resultados menos positivos nos processos de avaliao de desempenho. As empresas e as organizaes necessitam de conceber e implementar sistemas e procedimentos de avaliao de desempenho que prestem uma ateno cuidadosa aos critrios que possam ser no equitativos quanto ao gnero.
R. 195: Valorizao dos Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Desenvolvimento de recursos humanos; Formao profissional
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Avaliao e classificao do posto de trabalho

A avaliao e a classificao do posto de trabalho so elementos de um sistema de comparao de diferentes postos de trabalho com o fim de fornecer uma base para uma estrutura de classificao e de remunerao.
A classificao do posto de trabalho um conjunto de categorias utilizadas para classificar postos de trabalho numa determinada empresa ou organizao. Num sistema de classificao de postos de trabalho, os postos de trabalho individuais so graduados por referncia a postos de trabalho e a descries de classificao padro (benchmark). A avaliao do posto de trabalho a determinao lgica do valor relativo dos postos de trabalho individuais numa organizao para fins como, por exemplo, a determinao dos salrios e das promoes.
O objectivo consiste em avaliar o posto de trabalho e no a pessoa que realiza o trabalho; neste sentido, a avaliao do posto de trabalho no deve ser confundida com a avaliao do desempenho (consultar pg. 153), que avalia o desempenho da pessoa que est a fazer o trabalho. O processo envolve a avaliao de um posto de trabalho em relao a outros, por meio de um sistema de ponderao para os diferentes elementos dos postos de trabalho comparados. A avaliao no discriminatria dos postos de trabalho deve conduzir a um sistema de remuneraes no qual o trabalho de igual valor seja remunerado de modo igual, independentemente do sexo da pessoa que o desempenha.
A avaliao dos postos de trabalho deve ser realizada regularmente, de acordo com um calendrio conhecido por todos os trabalhadores, e aplicada de igual forma, para que as mulheres trabalhadoras no sejam sujeitas a um escrutnio mais intenso ou mais frequente do que os trabalhadores homens. Os critrios de avaliao devem ser objectivos, relacionados com as funes do posto de trabalho, e aplicados em igualdade de condies a todos os trabalhadores. O pessoal de superviso e os trabalhadores devem ser informados acerca dos critrios de avaliao e apreciao, devendo receber formao para os aplicar.
So usados vrios tipos de metodologias. O sistema de avaliao analtica dos postos de trabalho compara os postos de trabalho face a factores objectivos pr-seleccionados, como a competncia, o esforo, a responsabilidade e as condies de trabalho. Aumenta o consenso de que esta metodologia
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o mtodo mais prtico de assegurar a aplicao do princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor.
O trabalho tipicamente realizado por mulheres habitualmente subavaliado. Os critrios de avaliao dos postos de trabalho devem, por isso, ser reavaliados e revistos, de modo a assegurar que no discriminam as mulheres trabalhadoras, directa ou indirectamente. Os critrios seleccionados devem ser suficientemente abrangentes para inclurem factores que meam adequadamente os aspectos especficos do trabalho de mulheres e de homens. Por exemplo, o trabalho de cuidados e de ensino no deve ser considerado intrinsecamente como tendo menos valor do que o trabalho que exija fora fsica ou agressividade psicolgica, qualidades vistas de forma estereotipada como masculinas. A Resoluo sobre Igualdade de Gnero, Igualdade de Remunerao e Proteco da Maternidade, adoptada pela CIT, em Junho de 2004, apela s organizaes de empregadores e de trabalhadores para que promovam a introduo de sistemas no discriminatrios de avaliao de funes.
C. 100 e R. 90: Igualdade de Remunerao, 1951

Consultar igualmente Prestao de cuidados; Igualdade de remunerao; Definio de funes
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Benzeno
Consultar Produtos qumicos
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Capacitao das mulheres

Consultar Anlise e planeamento de gnero
Centros de atendimento
Consultar Trabalho distncia
Cessao do contrato de trabalho

Consultar Despedimento
Computadores
Com a introduo massiva de computadores no local de trabalho, a sua utilizao passou a estar cada vez mais sujeita a regras especiais, a negociaes colectiva, a directrizes e a decises por parte dos governos, das organizaes de empregadores e de trabalhadores e de fabricantes. A regulamentao refere-se tanto aos riscos mdicos, como proteco da privacidade dos trabalhadores e das trabalhadoras. Embora tanto os homens como as mulheres trabalhem nas tecnologias de informao e de comunicao (TIC), o trabalho repetitivo ou mecnico em ecrs, especialmente nas suas mais recentes formas, como o trabalho distncia, sobretudo desempenhado por mulheres. Os estudos indicam que existe alguma diferen-
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a entre os gneros nos efeitos registados (Working with VDUs, 1998)6. A maioria dos especialistas concorda que a sade dos trabalhadores e das trabalhadoras pode ser afectada pelo trabalho excessivo realizado com computadores, nomeadamente se o equipamento ou o ambiente no for concebido de modo satisfatrio, se houver um controlo apertado do ritmo de trabalho, ou se as oportunidades de fazer pausas forem limitadas. O trabalho em computadores pode ser stressante. Todavia, no existe acordo sobre se esses efeitos so exclusivos do trabalho em computadores, ou se podem ser atribudos a todo o trabalho intensivo. Os efeitos mais largamente reconhecidos do trabalho em computadores so os efeitos directos sobre a viso e as doenas musculo-esquelticas, como as leses provocadas pelo esforo repetitivo (RSI). Alguns efeitos indirectos parecem estar relacionados com o stress. Estudos recentes da Organizao Mundial de Sade (OMS) concluram que a radiao no ionizante no est relacionada com riscos acrescidos para as pessoas que trabalham em ecrs de computador, e que os ecrs de computador de baixa emisso no esto relacionados com riscos acrescidos de abortos (Paul, 2004, pp. 30, 41). Contudo, vrios governos, empregadores e sindicatos adoptaram uma abordagem cautelosa desta questo, celebrando acordos sobre o afastamento de mulheres do trabalho com computadores durante a gravidez. As principais medidas recomendadas para proteger a sade dos utilizadores/as de computadores so:
realizao de intervalos regulares ou mudanas de actividade durante o trabalho com ecrs (os limites exactos de tempo no so especificados, mas, na prtica, so recomendados vrios intervalos); realizao de exames mdicos (oftalmolgicos, neurolgicos e ortopdicos) antes do trabalho; esses exames devem ser repetidos regularmente, pelo menos uma vez por ano. Se os exames conclurem que o operador/a no est apto a trabalhar com computadores, o empregador deve oferecer-lhe um posto de trabalho equivalente, com a mesma remunerao, e no pode despedi-lo por esse motivo;
concepo do equipamento em conformidade com as normas e os parmetros apropriados (nacionais ou como definidos em convenes colectivas), incluindo a segurana do sistema elctrico e da fonte de alimentao e a manuteno adequada (por exemplo, verificar periodicamente as radiaes ionizantes e no ionizantes emitidas pelos ecrs de computadores e impressoras);
6 A bibliografia citada contem vrios estudos que desagregam os efeitos sobre os trabalhadores dos sexos masculino e feminino.
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organizao do ambiente de trabalho (incluindo secretrias, cadeiras, disposio da sala, iluminao, climatizao e outros factores fsicos, como o rudo) de acordo com critrios ergonmicos seguros; formao dos utilizadores/as de computadores, no s sobre a utilizao do equipamento em si, mas tambm sobre as implicaes da sua utilizao para a sade, segurana e ergonomia.
Tendo em conta que muitos utilizadores de computadores so mulheres, que exercem a sua profisso em casa ou distncia, no beneficiam necessariamente da aplicao das regras acima citadas. Actualmente, muito comum a utilizao de computadores portteis, no s nos escritrios, mas tambm pelas pessoas cujo trabalho implica viagens e pelas que trabalham a partir de casa ou por conta prpria. Alguns dos problemas ergonmicos com os computadores de mesa podem ser exacerbados no caso dos computadores portteis (ecrs mais pequenos e mais difceis de visualizar, teclados mais pequenos, que constrangem o movimento dos dedos, dificuldade em colocar o teclado e o ecr de um modo confortvel, etc.), sendo que o peso da mquina pode igualmente constituir um perigo potencial.
A proliferao da utilizao dos computadores e da internet no trabalho produziram novos riscos e responsabilidades, tanto para empregadores como para trabalhadores. Enquanto, por um lado, as empresas necessitam de prevenir o acesso no autorizado a informao confidencial (incluindo dados pessoais dos trabalhadores), por outro, uma das grandes preocupaes dos trabalhadores e das suas organizaes a relativa facilidade com que as TIC permitem a invaso da privacidade dos trabalhadores, atravs da monitorizao electrnica (por exemplo, leitura de correio electrnico, controlo da durao das chamadas telefnicas) e a vigilncia dos trabalhadores (por exemplo, cmaras CCTV), quer no local de trabalho, quer no contexto do trabalho distncia. Em particular, a possibilidade de que a monitorizao contnua ou clandestina possa ser utilizada para fins de assdio moral (bulling) ou sexual motivo de preocupao. Em 1996, a OIT lanou um cdigo de prticas sobre a proteco dos dados pessoais dos trabalhadores. Apesar de o cdigo no substituir a legislao e regulamentao nacionais ou as normas de trabalho da OIT, fornece orientaes sobre a proteco desses dados e faz recomendaes especficas sobre a sua recolha, armazenamento e utilizao. Embora o cdigo no exclua a monitorizao dos trabalhadores, restringe-a. Em primeiro lugar, s pode ocorrer, se os trabalhadores em causa forem antecipadamente informados dessa situao. Em segundo lugar, o cdigo sublinha que a monitorizao clandestina ou contnua s pode ser realizada se for necessria para resolver
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problemas especficos relacionados com a sade e a segurana ou com a proteco de bens (OIT, 1997, para. 6,14, p. 13).
C. 155 e R. 164: Segurana e Sade no Trabalho, 1981 R 194: Lista de Doenas Profissionais, 2002
Proteco dos Dados Pessoais dos Trabalhadores: Um Cdigo de Prticas OIT, de 1998
Consultar igualmente Assdio e bulling; Trabalho no domiclio; Servios de sade no trabalho; Trabalho distncia
Condies e prestaes de emprego

Todas as condies e prestaes de emprego, incluindo a remunerao, as prestaes de invalidez, as prestaes por acidentes de trabalho e outras prestaes devem ser disponibilizadas em condies de igualdade a todos os trabalhadores (por exemplo, numa base proporcional para o trabalho a tempo parcial), independentemente do sexo ou de outros factores. Deve assegurar-se que:
os termos, as prestaes e as condies disponibilizados a alguns trabalhadores ou trabalhadoras de uma determinada classificao so atribudos a todos os trabalhadores na mesma classificao ou similar, independentemente do sexo; a elegibilidade e a participao em sistemas de penso e reforma so fixadas numa base de igualdade; as condies de trabalho e os postos no trabalho so proporcionados numa base equitativa;
os trabalhadores, independentemente do sexo, esto protegidos em caso de invalidez (incapacidade para realizar qualquer actividade remunerada, que tenha probabilidade de ser permanente, ou que persista aps a expirao do subsdio de doena); os trabalhadores e as trabalhadoras esto abrangidos por um sistema de seguro no caso de acidente ou doena profissional.
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Todos os trabalhadores e trabalhadoras devem ser igualmente informados e mantidos actualizados sobre os sistemas e as prestaes disponibilizados, atravs de meios, tais como, comunicaes aos trabalhadores, boletins ou anncios.
C. 100 e R. 90: Igualdade de Remunerao, 1951
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952 C. 175: Trabalho a Tempo Parcial, 1994
C. 128 e R. 131: Prestaes de Invalidez, Velhice e Sobrevivncia, 1967

Consultar igualmente Prestaes por acidentes de trabalho; Igualdade de remunerao, Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego; Penses; Prestaes de sobrevivncia
Consulta tripartida
A consulta tripartida constitui um processo consultivo que tem como objectivo ajudar os governos a tomar decises sobre matrias relacionadas com as normas da OIT e assegurar que os parceiros sociais - as organizaes de trabalhadores e de empregadores so ouvidos pelo governo antes da tomada de decises. A consulta tripartida no um processo de negociao com a inteno de levar a acordos, como o que se verifica na redaco tripartida de normas.
A Conveno N 144 exige uma consulta efectiva entre o governo e os representantes dos empregadores e dos trabalhadores em todas as etapas das actividades da OIT relacionadas com as normas, desde a definio da agenda da Conferncia Internacional do Trabalho at ratificao e denncia de normas. A Recomendao N 152, que lhe est associada, sugere outras questes afins sobre as quais podem ter lugar consultas, como a cooperao tcnica, as resolues e concluses das reunies da OIT e a promoo de um melhor conhecimento das actividades da OIT. A perspectiva da igualdade de gnero pode ser integrada em muitas destas reas. Uma srie de outras convenes, como, por exemplo, as que se referem fixao do salrio mnimo, s agncias de emprego privadas e s piores formas de trabalho infantil, encaram a realizao de consultas entre os governos e as
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organizaes de trabalhadores e de empregadores na sua implementao.
A consulta tripartida pode, assim, ser utilizada para promover a tomada de conscincia da discriminao e a necessidade de igualdade entre mulheres e homens no trabalho. Com este fim, foram constitudos em muitos pases rgos consultivos e promocionais, incluindo comisses nacionais sobre mulheres ou igualdade. Normalmente, a sua estrutura tripartida-mais, o que permite a incluso de representantes dos principais grupos de interessados da sociedade civil.
Atravs da promoo da representao equilibrada tanto de homens como de mulheres nos rgos consultivos, as partes envolvidas na consulta tripartida podem assegurar que as vozes de uns e de outras so ouvidas durante as consultas e que as questes que preocupam especificamente as mulheres, ou os homens, so includas. Os mecanismos nacionais de mulheres e as seces de mulheres das confederaes sindicais podem ser includos entre os rgos consultivos mencionados na Recomendao N 152, Pargrafo 2 (3) (b). Quando, no contexto da consulta tripartida, for criado um novo rgo, ou quando j existir um, podem ser tomadas providncias para que seja garantido o equilbrio de gnero. Deve ser dada formao, numa base de igualdade, aos homens e mulheres que participem em processos de consulta e, quando as mulheres se encontrem sub-representadas, devem ser consideradas aces positivas de formao e outras medidas para fomentar a sua participao. No contexto das consultas podem ser discutidos aspectos relevantes para a igualdade de gnero. O processo pode tambm conferir uma ateno especial ratificao e implementao de normas da OIT com pertinncia no gnero.
R 113: Consulta (Nveis Profissional e Nacional), 1960.
C. 144: Consulta Tripartida (Normas Internacionais de Trabalho), 1976 R 152: Consulta Tripartida (Actividades da Organizao Internacional do Trabalho), 1976
Artigos 19 e 22 da Constituio da Organizao Internacional do Trabalho

Consultar igualmente Representao; Dilogo social; Tripartismo
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Cooperativas
Uma cooperativa uma associao de pessoas que se unem voluntariamente para atingir um fim comum atravs da constituio de uma organizao democrtica, contribuindo equitativamente para o capital necessrio e aceitando uma justa partilha dos riscos e dos lucros da empresa na qual os membros participam activamente. As cooperativas de trabalhadores (empresas de trabalhadores ou pertencentes a trabalhadores) constituem negcios que so titulados e controlados pelos membros, sendo a respectiva associao aberta a todos os trabalhadores. As cooperativas constituem um meio organizacional eficaz de combinar recursos econmicos e humanos e de atingir benefcios sociais. So veculos importantes para o empoderamento e o avano das mulheres no sentido da plena igualdade com os homens.
Um conjunto de Princpios de Cooperativismo estabelece as directrizes com base nas quais o movimento cooperativo global coloca os seus valores em prtica. No Congresso Centenrio da Aliana Cooperativa Internacional (ACI), realizado em Manchester, Gr-Bretanha, em 1995, foi adoptada uma Declarao sobre a Identidade Cooperativa. O primeiro Princpio Cooperativo refere-se adeso voluntria e aberta, sublinhando que as cooperativas esto abertas a todas as pessoas que possam utilizar os servios prestados pela cooperativa, e que estejam dispostas a aceitar as responsabilidades inerentes adeso, sem discriminao com base no sexo.
A Recomendao N 193 sobre Promoo de Cooperativas estabelece que: deve ser prestada especial considerao a uma maior participao das mulheres a todos os nveis no movimento cooperativo, particularmente nos nveis de gesto e de liderana (Para. 7 (3)), e que as polticas nacionais sobre as cooperativas devem promover a igualdade de gnero nas cooperativas e no seu trabalho (Para. 8 (1) (a)). Contudo, as matrias de gnero ainda precisam de ser tratadas nas cooperativas. Entre questes mais importantes relacionados com o gnero, destaca-se a baixa participao activa das mulheres e a sua sub-representao nos nveis de tomada de decises. Esta situao deve-se a vrios factores econmicos e socioculturais, a enviesamentos de gnero e a condies legais e polticas. O papel tradicional das mulheres na sociedade constitui um dos maiores constrangimentos sua participao nas cooperativas e ao seu acesso aos nveis de tomada de decises. As mulheres assumem frequentemente um papel mais passivo do que os homens nas cooperativas mistas, sendo que os homens tendem a assumir papis de liderana, mostrando-se reticentes em partilhar as suas responsabilidades com as mulheres.
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As leis e os regulamentos cooperativos no discriminam directamente as mulheres, tendo em conta que apoiam os princpios da livre adeso e da igualdade de direitos entre os membros, mas podem discriminar indirectamente, atravs das condies de adeso nas cooperativas mistas. Por exemplo, muitas cooperativas agrcolas s aceitam como membros os proprietrios de terras e, em alguns pases, no legalmente permitido s mulheres ter terras prprias, mesmo quando cultivam as propriedades da famlia. Entre as cooperativas com maior representao feminina destacam-se as de poupana e de crdito. Contudo, embora a maioria dos membros dessas cooperativas sejam mulheres, os cargos administrativos so tradicionalmente ocupados por homens.
Em muitas sociedades, particularmente naquelas onde os domnios dos homens e das mulheres esto separados, as mulheres preferem organizarse em cooperativas exclusivamente de mulheres. Essas cooperativas tm como grande vantagem o facto de as mulheres controlarem directamente as suas actividades econmicas, desfrutando da oportunidade de adquirirem experincia no campo da liderana e da gesto e de aumentarem a autoconfiana. Contudo, deve ser sublinhado que as cooperativas exclusivamente compostas por mulheres no tm na generalidade sido bem sucedidas na mudana do estatuto de subordinao das mulheres na sociedade e na sua colocao em actividades cooperativas pertencentes corrente dominante. Por este motivo, importante que as cooperativas de mulheres, que sejam viveis, sejam integradas ou filiadas em organizaes secundrias ou de topo, assegurando que as mulheres participam na tomada de decises e que so representadas ao nvel dos rgos de gesto.
R 193: Promoo das Cooperativas, de 2002
Consultar igualmente Agricultores e outros trabalhadores agricolas; Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego; Estatsticas do trabalho; Representao e voz; Trabalhadores por conta prpria; Empreendedorismo de mulheres
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Cuidados a idosos
medida que esperana de vida aumenta e a populao mundial envelhece, cada vez mais trabalhadores e trabalhadoras de todas as regies esto a cuidar de idosos ou de pais ou de familiares dependentes. Os governos tm vindo a aperceber-se de que o aumento do nmero de pessoas idosas que necessitam de cuidados representa um encargo financeiro potencialmente muito elevado para o Estado. A gesto dos cuidados a idosos e a sua diviso entre as esferas pblica e privada matria de um debate em evoluo.
Os cuidados a idosos esto implicitamente cobertos pela Conveno N 156 e pela Recomendao N 165 e alguns Estados esto a introduzir medidas que so coerentes com as disposies da Conveno. Em alguns pases industrializados, como nos Estados Unidos, Canad e Austrlia, tm sido adoptados diversos programas para auxiliar os membros da famlia que esto a trabalham e a cuidar de familiares idosos. Noutros pases, os programas esto mais ligados aos prprios idosos do que s necessidades de assistncia dos trabalhadores e trabalhadoras que lhes prestam cuidados, mas a existncia destes programas pode talvez ser considerada como um ponto de partida para programas mais direccionados para as necessidades dos trabalhadores cuidadores. Em alguns pases, os empregadores contribuem para o financiamento de facilidades que vo ao encontro das necessidades dos trabalhadores neste domnio (OIT, 1993b, Captulo 5).
As mesmas questes no que concerne igualdade de gnero levantam-se nos cuidados a idosos, bem como noutras responsabilidades familiares. s mulheres e aos homens devem ser dadas iguais oportunidades para responderem s necessidades de familiares idosos e nas situaes em que, na prtica, as mulheres continuam a ser as principais cuidadoras, esse facto no deve prejudic-las no acesso ao emprego, na remunerao ou na progresso na carreira.
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981
Consultar igualmente Trabalho de cuidados; Servios e facilidades de cuidados a crianas e s famlias; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Doena na famlia, licena por
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Cumprimento do contrato
Consultar Medidas de aco positiva; Polticas de contratos pblico
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Definio de funes
Uma definio de funes enumera as caractersticas essenciais de um posto de trabalho, descrevendo as tarefas e funes includas e as qualificaes exigidas para o seu desempenho.
A definio de funes deve ser redigida seguindo um formato estabelecido e avaliado de acordo com uma norma objectiva, comum. Esse formato deve conter elementos, tais como, o ttulo do posto de trabalho, o tipo de superviso recebida e dada, as relaes (por exemplo, a linha de gesto) dentro da organizao, a descrio das funes principais do posto de trabalho e o tempo exigido para cada funo, bem como as qualificaes, tais como, habilitaes literrias, experincia e competncias necessrias.
Na redaco das definies de funes deve ser utilizada uma linguagem sensvel ao gnero. Deve ter-se cuidado que as qualificaes estabelecidas como requisito para o posto de trabalho no sejam redigidas de tal maneira que se apliquem directa ou indirectamente apenas a um dos sexos. Por exemplo, se um posto de trabalho exigir esforo fsico, a definio de funes deve estabelecer esta aptido como um critrio objectivo de emprego, que nada tem a ver com o sexo do candidato/a. Se a organizao tiver por objectivo a igualdade de gnero, dever determinar claramente em todas as definies de funes que o trabalhador ser responsvel pela integrao da perspectiva da igualdade de gnero no mbito do posto de trabalho, na medida do necessrio. A capacidade para realizar anlise e planificao de base de gnero deve ser includa na definio de funes como uma competncia obrigatria para todo o pessoal executivo e de gesto. Consultar igualmente Igualdade de remunerao; Avaliao e classificao do posto de trabalho
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Desemprego
A populao desempregada composta por todas as pessoas acima de uma idade definida que, durante um perodo de referencia recente e breve (normalmente uma ou duas semanas), estavam sem trabalho e que esto actualmente disponveis para trabalhar e procura activa de emprego com a durao de, pelo menos, uma hora. (OIT, 2006a, p. ix, nota 3). Esta definio no mede o subemprego, que endmico na economia informal em muitos pases, sobretudo nos pases em desenvolvimento. Embora, durante as ltimas dcadas, na maioria dos pases, as taxas de emprego das mulheres tenham vindo a aumentar de forma consistente, em quase toda a parte os nveis de desemprego e subemprego das mulheres so mais elevados do que os dos homens. Como resultado da sua tradicional maior quota nas responsabilidades pelos cuidados a filhos e casa, as mulheres tm mais dificuldades em estar imediatamente disponveis para o trabalho, dependendo mais frequentemente de formas atpicas e flexveis de trabalho para obterem um rendimento.
O subsdio de desemprego constitui um pagamento peridico, que deve ser prestado nos casos da suspenso de ganhos devido impossibilidade de obter um emprego adequado por uma pessoa protegida que esteja apta e disponvel para o trabalho. A durao do subsdio pode variar de acordo com a categoria do emprego e a durao do perodo de contribuio. O estado civil da mulher (incluindo unies de facto) no deve influenciar a avaliao da sua qualificao para receber subsdio de desemprego.
C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952
C. 168: Promoo do Emprego e Proteco contra o Desemprego, 1988

Consultar igualmente Estado civil; Proteco social; Segurana social
Desemprego estrutural
Esta expresso utilizada para descrever o desemprego causado por mudanas na estrutura da economia em consequncia de inovaes tecnolgicas ou de mudanas na composio da mo-de-obra. Em muitos pases, as mulheres so frequentemente as primeiras a perder os seus empregos, quan-
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do tm lugar mudanas estruturais deste tipo, porque se continua ainda, a considerar que o homem o principal sustento e o responsvel pela famlia. O desemprego estrutural tambm acontece quando existe uma inadequao entre a formao oferecida aos homens e s mulheres e as necessidades e oportunidades do mercado de trabalho. Em muitos pases, a segregao com base no sexo no currculo pode significar que a formao das meninas (mas tambm dos rapazes, em alguns casos) no conduz ao emprego. Os empregadores devem ter particular cuidado em que quaisquer trabalhadores, que possam vir a ser abrangidos por despedimentos colectivos, sejam tratados com rigorosa equidade na definio dos critrios e calendrios de despedimento. Nunca deve ser admitido que as mulheres tm menos probabilidade de serem responsveis ou o nico sustento da sua famlia e que, por isso, sero menos adversamente afectadas pelo despedimento.
Os Estados Membros devem, no contexto do trabalho digno, identificar polticas de desenvolvimento de recursos humanos, educao, formao e aprendizagem ao longo da vida, que favoream, entre outras coisas, o desenvolvimento de competncias e a conservao de postos de trabalho que sejam equitativos em termos de gnero. De acordo com o nvel de desenvolvimento econmico do pas, as polticas em matria de tecnologia devem contribuir para a melhoria das condies de trabalho e para a reduo da durao de trabalho, devendo incluir medidas para prevenir a perda de postos de trabalho. Estas medidas, com o objectivo a reteno de pessoal, devem incluir: cursos de reciclagem para os trabalhadores e trabalhadoras, de modo a responder s novas exigncias de emprego resultantes das mudanas tecnolgicas; envolvimento dos trabalhadores, trabalhadoras e dos seus representantes no planeamento, introduo e utilizao das novas tecnologias; melhorar a organizao do tempo de trabalho, tendo conscincia da necessidade de salvaguardar o equilbrio trabalho/famlia, criar novas oportunidades de emprego, numa base de equidade de gnero, e, ao mesmo tempo, aumentar a produtividade e satisfazer as necessidades bsicas da populao.
C. 168: Promoo do Emprego e Proteco contra o Desemprego, 1988 R. 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
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Consultar igualmente Polticas e promoo de emprego; Agregados familiares a cargo de mulheres; Desenvolvimento de recursos humanos; Profisses no-tradicionais; Equilbrio trabalho/famlia
Desenvolvimento de recursos humanos

Percepes profundamente enraizadas sobre o trabalho dos homens e das mulheres tm sido identificadas como o principal obstculo igualdade de gnero. O desenvolvimento de recursos humanos deve combater estas atitudes tradicionais atravs de uma sensibilizao crescente, do investimento no capital humano feminino e, em consequncia, do aumento da sua empregabilidade.
Devem ser feitos esforos para informar e influenciar o pblico em geral, bem como os pais e os empregadores, da necessidade de substituir as atitudes tradicionais por uma nova compreenso do trabalho e da igualdade de gnero. tambm importante desenvolver os recursos humanos ao nvel da empresa, envolvendo a participao dos trabalhadores. Polticas e programas adequados devem ser desenvolvidos e implementados nos seguintes campos: orientao e formao profissional, intimamente ligadas ao emprego; formao para gestores e trabalhadores e trabalhadoras por conta prpria; programas para reas ou ramos especficos da actividade econmica e grupos especficos da populao; promoo da igualdade de gnero na formao e no emprego; formao para trabalhadores migrantes;
A formao e a orientao profissional e a aprendizagem ao longo da vida desempenham um papel vital na diversificao das escolhas profissionais das mulheres, facilitando o seu acesso a empregos melhor remunerados, a trabalho autnomo, a cargos de gesto e ao empreendedorismo.
formao para o pessoal de formao e orientao profissional, investigao e aspectos administrativos, preparando-o para participar em rgos representativos.
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C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 140: Licena para Formao Paga, 1974
C. 117: Poltica Social (Princpios e Objectivos Mnimos), 1962 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975
R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, de 2004

Consultar igualmente Acesso ao emprego; Oportunidades de carreira; Segregao profissional; Orientao profissional; Formao profissional
Despedimento
O despedimento a cessao do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. Nenhum contrato de trabalho pode terminar sem um motivo vlido (relacionado com a aptido ou o comportamento do trabalhador, baseado em exigncias operacionais da empresa, estabelecimento ou servio, ou resultante de uma estruturao tecnolgica e econmica) e sem um procedimento apropriado, que inclua a garantia de um direito de recurso. Se o trabalhador ou trabalhadora tiver cometido uma falta grave, se a empresa fechar ou se o contrato de trabalho tiver expirado, o emprego pode cessar. Contudo, nestes casos, os representantes dos trabalhadores devem ser consultados. Os trabalhadores no podem ser despedidos pelo facto de participarem em actividades sindicais, ou com base na raa, cor, sexo, idade (sujeita legislao e prtica nacionais no que concerne reforma), estado civil, responsabilidades familiares, gravidez, religio, opinio poltica, origem nacional, origem social, ausncia do trabalho durante a licena de maternidade, doena de curta durao ou acidente, ou servio militar obrigatrio ou outras obrigaes cvicas, de acordo com a legislao e prtica nacionais. No permitido comunicar o despedimento a uma mulher ausente do trabalho em licena de maternidade, nem numa altura tal em que o aviso de despedimento expire durante essa ausncia. O perodo, antes e depois do parto, durante o qual a mulher est protegida contra o despedimento, deve ser alargado de forma a ter incio na data em que o empregador notificado
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da gravidez, atravs de atestado mdico, e prolongar-se at, pelo menos, um ms aps o termo da licena de maternidade.
Quando o despedimento tiver por base um fundamento discriminatrio, deve primeiro assegurar-se a reintegrao, se esse for o desejo do trabalhador. Apenas uma compensao monetria no suficiente. No caso de reduo de pessoal por razes econmicas ou estruturais, os trabalhadores e seus representantes devem ser consultados e informados sobre: o nmero, os nomes e as categorias dos trabalhadores e trabalhadoras que sero provavelmente afectados: a altura provvel da reduo de pessoal;
os critrios de seleco utilizados na tomada da deciso, antes das decises de despedimento e de suspenso dos contratos de trabalho (lay-off ) serem finalizadas. Deve ser assegurado que os critrios utilizados no so mais prejudiciais para as mulheres do que para os homens. Esta consulta permite a realizao de negociaes sobre a necessidade e os detalhes das prprias medidas, podendo ajudar a mitigar o impacto de eventuais despedimentos massivos, recorrendo, por exemplo, a pactos sociais.
C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 110: Plantaes, 1958 e Protocolo, 1982 C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 154 e R. 163: Negociao Colectiva, 1981 C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 158 e R. 166: Cessao do Contrato de Trabalho, 1982 C. 171: Trabalho nocturno, 1990
Consultar igualmente nus da prova; Aco disciplinar; Estado civil; Proteco da Maternidade; Meios de reaco e sanes; Assdio sexual
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Dilogo social
Segundo a OIT, dilogo social todo o tipo de negociao, consulta ou simples troca de informao entre representantes dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores sobre questes de interesse comum relacionadas com a poltica econmica e social. Pode ser um processo tripartido, com o governo como uma parte oficial no dilogo, ou pode consistir apenas em relaes bipartidas entre os trabalhadores e a administrao (ou os sindicatos e as organizaes dos empregadores), com ou sem o envolvimento indirecto do governo. A concertao pode ser informal ou institucionalizada, sendo frequentemente uma combinao de ambas. Pode ter lugar a nvel nacional, regional ou de empresa. Pode ser inter-profissional ou sectorial, ou uma combinao de ambas. O dilogo social tem como objectivo principal promover a construo de um consenso e o envolvimento democrtico entre as principais partes interessadas (stakeholders) no mundo do trabalho. Estruturas e processos de dilogo social bem sucedidos tm potencial para resolver problemas econmicos e sociais importantes, fomentar a boa governao, incluindo a igualdade e a equidade, fomentar a paz social e industrial, a estabilidade e impulsionar o progresso econmico.
O dilogo social espelha as necessidades e aspiraes dos seus participantes. A sua relevncia depende do facto de todos os segmentos da sociedade poderem fazer ouvir a sua voz. O nmero relativamente reduzido de mulheres em posies chave nos rgos representativos actua como um travo ao incremento da igualdade de gnero em geral e melhoria da situao das mulheres e dos homens no mundo do trabalho. Questes como a discriminao com base no sexo, a igualdade de remunerao, a conciliao do trabalho com as responsabilidades familiares (incluindo os cuidados a crianas e a idosos), os acordos sobre tempo de trabalho e o assdio sexual s faro parte da agenda do dilogo social se uma massa crtica de mulheres participar activamente e de forma significativa no dilogo e tiver acesso a papis de tomada de deciso no processo de dilogo social. H, por conseguinte, uma necessidade urgente de aumentar a participao das mulheres nas estruturas existentes de dilogo social, incluindo nos sindicatos e nas organizaes de empregadores, garantindo a integrao da perspectiva de gnero na agenda do dilogo social.
A convenincia da igualdade de representao entre mulheres e homens nas instncias de dilogo social est sugerida (embora de forma no explcita) em duas Convenes. A Conveno N 87 especifica que os trabalha-
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dores e empregadores tm o direito de se organizarem sem distino de qualquer espcie (Art. 2). A Conveno N 154 estabelece que os rgos e procedimentos de resoluo de conflitos de trabalho devem ser concebidos de modo a contribuir para promover a negociao colectiva (Art. 5.2 (e)), pelo que devem incluir uma representao equitativa de gnero, se aceite que a igualdade de gnero crucial para essa promoo.
Estas disposies apresentam-se como oportunidades para defender a igualdade de gnero na aplicao das normas pertinentes ao dilogo social, que deve ser promovido assegurando que as vozes de homens e mulheres so ouvidas nas instncias representativas de negociao colectiva e nas negociaes e consultas tripartidas, como sugerido na Recomendao sobre Consultas Tripartidas, de 1976 (N 152), (Pargrafo 2 (3)). Entre as boas prticas existentes nesta matria inclui-se a promoo da igualdade de gnero num rgo consultivo tripartido do trabalho, no Malawi, onde, por lei, pelo menos uma mulher deve ser nomeada para representar cada um dos constituintes tripartidos (OIT, 2004f, pg. 8).
C. 87: Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949
C. 144: Consultas Tripartidas (Normas Internacionais do Trabalho), 1976 R 152: Consultas Tripartidas (Actividades da Organizao Internacional do Trabalho), de 1976 C. 154 e R. 163: Negociao Colectiva, de 1981
Consultar igualmente: Negociao colectiva; Organizaes de empregadores; Liberdade de associao e o direito de organizao; Representao e voz; Tripartismo; Consulta tripartida; Organizaes dos trabalhadores
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Discriminao
A Conveno N 111 define discriminao como:
A discriminao no uma situao nova e determinadas formas de discriminao, sobretudo aquelas que se baseiam na raa ou na etnia e no sexo, tm uma longa histria. Mais recentemente, as alteraes na estrutura e dinmica dos mercados de trabalho, que respondem elas prprias a processos polticos, econmicos e scio culturais mais amplos, produziram novas formas de discriminao com base em factores como o HIV positivo, a orientao sexual, os antecedentes profissionais ou a religio. difcil lidar com a discriminao, porque depende de percepes e opinies subjectivas, ou de preconceitos sobre as capacidades ou comportamentos atribudos a indivduos pertencentes a grupos particulares, mais do que de factos objectivos, sendo frequentemente invisvel ou disfarada. Contudo, a eliminao da discriminao no trabalho indispensvel a qualquer estratgia que tenha como objectivo realizar o trabalho digno, reduzir a pobreza e assegurar o desenvolvimento sustentvel. Os governos, os empregadores e as suas organizaes, e as organizaes de trabalhadores tm todos a obrigao de combater a discriminao atravs dos meios adequados para o efeito. A discriminao pode ser de jure, o que significa que existe na lei, ou de facto, o que significa que existe na realidade ou na prtica. Um cdigo de trabalho que estabelea que as mulheres recebero remunerao inferior dos homens devido ao seu sexo, deve ser considerado como discriminatrio de jure, enquanto que a prtica efectiva de pagar menos s mulheres do que aos homens, constitui um acto de discriminao de facto.
Toda a distino, excluso ou preferncia com base na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade ou origem social, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego ou profisso (Art. 1 (1a)).
Embora os casos de discriminao directa e de jure tenham diminudo ao longo do tempo, a discriminao de facto continua a existir ou assume novas formas. Para identificar a discriminao com base no sexo, , por isso, aconselhvel olhar no apenas para o desgnio ou objectivo reflectido nas normas ou aco, mas tambm para o efeito real que produzem. Compreender a distino entre discriminao directa e indirecta til neste caso. A discriminao directa baseada no sexo existe quando o tratamen-
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to desigual entre mulheres e homens deriva directamente de leis, regras ou prticas que fazem uma diferena explcita entre mulheres e homens (por exemplo, leis em que no permitem s mulheres assinar contratos, enquanto aos homens o podem fazer). A discriminao indirecta com base no sexo ocorre quando regras e prticas, aparentemente neutras do ponto de vista do gnero, conduzem, na prtica, a desvantagens que atingem essencialmente pessoas de um sexo. Muitas vezes, esta situao no evidente primeira vista, mas apenas aps terem sido analisados os efeitos de facto das polticas ou disposies legais, isto , o que acontece na realidade como consequncia das referidas regras ou prticas.
O conceito de discriminao indirecta mostra que a aplicao do mesmo tratamento ou exigncia a toda a gente pode, na prtica, conduzir a resultados muito desiguais. Uma lei, uma regulamentao, uma poltica ou uma prtica podem parecer neutros por no fazerem uma diferena distintiva entre homens e mulheres, mas, de facto, podem dar origem a um tratamento desigual em relao a pessoas com determinadas caractersticas. Qualquer tratamento que, na prtica, conduza a desvantagens apenas para os membros de um sexo, constitui discriminao indirecta, se o efeito negativo no estiver directamente relacionado com os requisitos inerentes ao posto de trabalho em questo. So exemplos desta situao, os requisitos para um posto de trabalho ou os critrios de remunerao, aparentemente neutros (tais como, altura ou peso mnimos), mas que na prtica excluem uma grande percentagem de mulheres trabalhadoras. A inteno de discriminar no um factor determinante da discriminao indirecta. Contudo, o emprego ou prticas de recrutamento no so considerados discriminatrios quando se baseiam em necessidades efectivas e reais de um posto de trabalho (por exemplo, uma opinio poltica ou uma crena religiosa podem constituir uma qualificao bona fide para determinados cargos ou profisses; distines com base no sexo podem ser exigidas para certos postos de trabalho, por exemplo, nas artes dramticas), ou se tm como objectivo promover a igualdade, atravs de medidas de aco positiva, ou a proteco das mulheres por motivos especiais, como por exemplo, a sade materna. No obstante, excluses deste tipo devem ser consistentemente definidas de acordo com os requisitos do posto de trabalho e blindadas por reavaliao legal. As distines baseadas no mrito individual tambm no so consideradas como discriminao no emprego e profisso, embora tais distines sejam difceis de definir e possam estar expostas, na prtica, a parcialidade. A discriminao indirecta pode tambm ocorrer quando dado um tratamento diferenciado a determinadas categorias de trabalhadores e trabalhadoras, como os trabalhadores a tempo parcial. Em muitos pases, a excluso pela lei dos trabalhadores do servio domstico, dos trabalhadores agrcolas
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e dos trabalhadores sazonais da proteco social, tambm, muito provavelmente, uma discriminao contra as mulheres.
As ideias estereotipadas sobre a distribuio de tarefas e aptides masculinas e femininas conduzem a discriminaes indirectas contra as mulheres no acesso ao emprego e formao profissional, especialmente em sectores tcnicos e na progresso na carreira. Embora a identidade cultural dos trabalhadores e trabalhadoras deva ser respeitada (consultar p.46), deve igualmente ser reconhecido que algumas crenas culturais e normas sobre papis e relaes de gnero, como, por exemplo, no que respeita ao direito das mulheres receberem um rendimento ou de deterem a propriedade da terra, discriminam as mulheres e contribuem para um ciclo vicioso de desvantagens no emprego, na profisso e na remunerao.
A identificao da discriminao indirecta permite uma reavaliao crtica das prticas e regras estabelecidas que, apesar de aparentemente neutrais, produzem diferentes resultados relativamente a mulheres e a homens no trabalho. Segue-se um conjunto das estratgias essenciais para combater a discriminao indirecta: alterar a organizao do trabalho e a distribuio de tarefas, de modo a evitar efeitos negativos sobre o tratamento e a progresso das mulheres; adoptar medidas (tais como, servios sociais acessveis a todos os trabalhadores), de modo a permitir um equilbrio na partilha das responsabilidades familiares e profissionais entre ambos os sexos; medidas, como campanhas de sensibilizao, para combater a utilizao de esteretipos sobre as tarefas e papis masculinos e femininos.
Na maioria dos pases, a discriminao com base no sexo proibida por lei. No entanto, tanto nos pases em desenvolvimento como nos pases industrializados, na prtica, de uma forma ou de outra, as mulheres continuam a ser vtimas de discriminao na sua vida de trabalho. Outros factores com base nos quais a discriminao proibida podem estar includos nas leis ou regulamentaes nacionais. Em alguns pases, por exemplo, a discriminao no emprego igualmente proibida com base na raa ou na etnia, na deficincia fsica ou mental, na idade, no estado civil, na maternidade, na orientao sexual, na religio, no situao material ou no HIV positivo. Na prtica, a discriminao com base no sexo pode combinar-se com qualquer um destes motivos de discriminao. O Estado desempenha um papel fundamental na eliminao da discriminao. A legislao pode contribuir para isso directamente, abordando o
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problema da discriminao no trabalho, e, indirectamente, garantindo a igualdade noutros domnios para alm do trabalho (tais como heranas, direitos de propriedade e educao). As leis sobre discriminao no trabalho esto a ser reforadas, principalmente na Europa, ao mesmo tempo que se multiplicam as medidas para combater a discriminao indirecta com base no sexo e que so criados organismos para promover a igualdade de oportunidades no trabalho. O processo de produo de leis e reformas pode tornar-se mais sensvel dimenso do gnero atravs da promoo de um maior envolvimento das mulheres e dos homens nas equipas de redaco e da adeso a regras de redaco inclusivas do gnero, evitando, por exemplo, a ideia desactualizada de que as formas masculinas, como o pronome ele, num texto legal, interpreta-se como incluindo o feminino ela. O dilogo social, em todas as suas formas (negociaes, consultas e partilha de informao), tem provado quanto importante no combate discriminao, como o demonstra a ateno prestada a esta matria em pactos nacionais, acordos quadro e acordos sectoriais e nos resultados da negociao a nvel da empresa. A importncia de ter um equilbrio de gnero nas equipas de negociao - no s como uma forma de garantir que as questes da igualdade so visveis mesa das negociaes, mas tambm para introduzir no prprio processo as competncias que homens e mulheres podem trazer negociao no tem sido suficientemente enfatizada.
A eliminao da discriminao, principalmente nas suas formas indirectas, um processo de mudana moroso, porque reflecte valores sociais dominantes, que tambm s se modificam lentamente. No obstante, quando existem prticas de discriminao com base no sexo no local de trabalho, as mulheres e os seus ou as suas representantes devem ter a possibilidade de solicitar a interveno dos servios pblicos da inspeco do trabalho ou de apresentar uma queixa junto da autoridade ou do tribunal competentes.
C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 117: Proteco Social (Objectivos e Normas de Base), 1962 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Acompanhamento, 1998
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Consultar igualmente Acesso ao emprego; nus da prova; Polticas e promoo de emprego; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Povos indgenas e tribais; Administrao do trabalho; Inspeco do trabalho
Diversidade no trabalho
A diversidade definida de forma ampla como o leque de valores, atitudes, perspectivas culturais, crenas, antecedentes tnicos, orientao sexual, competncias, conhecimento e experincia de vida, de indivduos que fazem parte de um determinado grupo de pessoas (Comisso Europeia, 1998, p. 18). No obstante, esta definio geral assumir decisivamente que qualquer grupo composto por homens e mulheres, omite as diferenas de gnero. A diversidade no trabalho compreende as diferenas entre trabalhadores, tais como, o sexo/gnero, a raa/etnia, a idade, a capacidade fsica e mental, a situao socioeconmica, a lngua, a religio, a nacionalidade, a educao, a orientao sexual, o estado civil, o estado de HIV, etc. Estas diferenas, que podem ser visveis ou invisveis, influenciam os valores, as crenas, as atitudes, o comportamento e a vida de cada indivduo. Uma abordagem da diversidade da mo de obra baseia-se na premissa de que o aproveitamento destas diferenas criar um ambiente produtivo, onde todos sintam que so valorizados e que os seus talentos e competncias esto a ser usados ao mximo, e que isso contribui para atingir os objectivos da organizao. Uma mo-de-obra que represente a diversidade da sociedade, em termos de gnero e de outras caractersticas, provvel que possa compreender e responder mais eficazmente s necessidades dos consumidores ou dos clientes dessa sociedade. Alm disso, estruturar e manter uma mode-obra diversificada, com mais do que apenas uma representao simblica de grupos minoritrios, e que assegure um tratamento equitativo para todos, pode por si s encarnar os princpios da igualdade e da no discriminao, ajudando a abolir preconceitos e esteretipos e demonstrando que uma sociedade sem discriminao possvel, eficaz e desejvel. A utilizao ampla do princpio da no discriminao fulcral para o conceito da diversidade. A Conveno N 111 foi originalmente redigida com o objectivo de combater um leque relativamente reduzido de formas de discriminao, enumeradas no Artigo 1.1 (a) (raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade ou origem social). Contudo, a Conveno previu no
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inovador Artigo 1.1 (b) a emergncia de outros motivos de discriminao, que necessitariam de ser futuramente combatidos, deixando espao sua incluso, no mbito da Conveno: qualquer outra distino, excluso ou preferncia que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidades ou tratamento no emprego ou profisso, conforme pode ser determinado pelo Pas-Membro concernente, aps consultar as organizaes representativas de empregadores e trabalhadores, se as houver, e outros organismos adequados.
Consequentemente, desde a adopo da Conveno que muitos novos motivos foram incorporados em diferentes legislaes nacionais, incluindo a idade, a orientao sexual, o local de nascimento, a filiao fora do casamento, a sade fsica ou mental, o historial mdico, a existncia real ou presumvel de HIV, a relao familiar com outros trabalhadores da empresa, o nvel de escolaridade, a lngua, o sotaque, a aparncia fsica, os antecedentes criminais, a situao no que respeita assistncia pblica e caractersticas hereditrias atpicas de tecido celular ou de sangue.
A igualdade entre homens e mulheres constitui claramente um componente chave da diversidade. Contudo, necessrio tomar cuidado para que o gnero no seja absorvido na diversidade e para que a sua interaco com outros aspectos da diversidade seja analisada e considerada na formulao e implementao de polticas, para que a igualdade de gnero e os direitos das mulheres no desapaream. A interseccionalidade um conceito analtico, que lana luz sobre o modo como o gnero interage com outras identidades (raa/etnia, situao socioeconmica, capacidade, idade, orientao sexual, religio, HIV positivo, etc.), e mostra, a partir da, como a desigualdade de gnero e a discriminao interagem com outras desigualdades e discriminaes, na estruturao da posio relativa, privilegiada ou desvantajosa, ocupada por uma pessoa na sociedade. A interseccionalidade constitui uma abordagem til para compreender e tratar a discriminao mltipla (e muitas vezes indirecta), e criar e gerir uma mo-de-obra diversificada com equidade.
Uma abordagem da diversidade exige igualmente o reconhecimento e o respeito devido identidade cultural, prticas religiosas, capacidades lingusticas, origem nacional, opinio poltica ou outras caractersticas de todos os trabalhadores e trabalhadoras. Todas as necessidades culturais, religiosas, lingusticas e outras relacionadas da mo-de-obra devem ser identificadas e adoptadas polticas relativas convenincia em prevenir a discriminao no emprego, de forma a permitir:
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o cumprimento dos feriados religiosos e dos tempos dedicados orao ou meditao; o cumprimento dos perodos de luto, relativamente a familiares falecidos, especficos da cultura; o cumprimento de regimes alimentares e de prticas mdicas especficas;
a utilizao de vesturio, barba e penteados tradicionais e baseados na f;
Contudo, deve ser tomado cuidado de assegurar que a ateno prestada s necessidades culturais e aos valores no contrarie os princpios universais de respeito pelos direitos das mulheres.
a disponibilizao, quando apropriado, de facilidades de formao em lnguas, interpretao e traduo em todas as reas de gesto de pessoal e desenvolvimento de recursos humanos.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C.169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
C. 143: Trabalhadores Migrantes (Disposies complementares), 1975 R. 104: Povos Indgenas e Tribais, 1957

Consultar igualmente Acesso ao emprego; Discriminao; Povos Indgenas e Tribais; Trabalhadores migrantes; Procedimentos de seleco
Diviso do trabalho
De um ponto de vista econmico, a diviso do trabalho o processo pelo qual os trabalhadores e as trabalhadoras so atribudos actividade em que se julga serem mais produtivos. A diviso do trabalho pode basear-se: nas caractersticas tcnicas, quando um nico processo de produo decomposto nas suas partes constituintes, sendo cada parte realizada por uma pessoa ou por uma mquina diferente; ou
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A diviso do trabalho por gnero refere-se principalmente segregao do trabalho, remunerado e no remunerado, entre mulheres e homens na vida privada e pblica. Esta diviso reflecte a diviso tradicional entre os papis das mulheres e dos homens na sociedade, de acordo com a qual as mulheres assumiam a maior parte dos cuidados famlia e das funes domsticas, enquanto os homens eram os principais responsveis pelo bem-estar econmico e financeiro da famlia, como seu sustento (a maior parte das vezes, nico), num emprego permanente, a tempo completo e vitalcio. Contudo, , hoje, aceite que esta distino j no reflecte a realidade actual da vida dos homens e das mulheres e que tem como resultado tornar o trabalho das mulheres frequentemente invisvel e consequentemente desvalorizado nas contas nacionais e sub-representado no mercado de trabalho. O combate discriminao com base no sexo e a promoo activa da igualdade de gnero significa mudar as atitudes, prticas e politicas que reforam a diviso tradicional de gnero no trabalho. A Recomendao N 165 (Pargrafo 11(b)) obriga as autoridades nacionais competentes a promover uma educao que incentive uma partilha mais igual das responsabilidades familiares. A mudana dos papeis tradicionais dos homens e das mulheres uma preocupao expressa no Prembulo da Conveno N 156 no seguimento do Prembulo da Conveno das NU sobre a Eliminao de Todos as Formas de Discriminao contra as Mulheres (CEDAW, 1979). A investigao no domnio das masculinidades focaliza-se nos papis em transformao dos homens e rapazes, e particularmente na convenincia em adaptar os horrios de trabalho e os modelos de carreiras, de modo a permitir aos homens desenvolver relaes mais prximas com os seus filhos. Este domnio de investigao sublinha que a igualdade entre os sexos exige igualmente uma ateno imediata a medidas que desafiem e alterem as expectativas dos homens e rapazes contemporneos.
nas caractersticas sociais, quando so atribudas tarefas especficas s pessoas, com base nas suas caractersticas fsicas ou sociais, como a idade, o sexo, a raa, a religio, a origem tnica ou a classe social.

Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Agregados familiares dirigidos por mulheres; Gnero; Anlise de gnero; Masculinidades; Segregao no trabalho; Equilbrio trabalho/famlia
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Durao do trabalho
A limitao das horas de trabalho um direito essencial dos trabalhadores. Em particular, uma medida de equidade de gnero, uma vez que a limitao das horas de trabalho permite que mulheres e homens tenham tempo para o trabalho domstico e de cuidados. A durao do trabalho tem constitudo uma preocupao chave da OIT ao longo da sua histria. Os limites foram inicialmente estabelecidos nas normas da OIT em 48 horas semanais e 8 horas dirias, como na Conveno sobre Durao de Trabalho (Indstria), de 1919 (N 1), e na Conveno sobre Durao de Trabalho (Comrcio e Escritrios), de 1930 (N30). As normas mais modernas estipulam 40 horas semanais, como salvaguardado na Conveno das 40 Horas Semanais, de 1935 (N 47), e na Recomendao sobre a Reduo da Durao de Trabalho, de 1962 (N 116)7. Nos casos em que prevista a reduo da durao diria ou semanal, deve ser dada prioridade a indstrias e profisses que envolvam trabalho particularmente exigente em termos fsicos ou intelectuais, bem como riscos para a sade dos trabalhadores, em especial quando a mo de obra composta por mulheres e jovens. s mulheres grvidas e lactantes no pode ser exigido trabalho suplementar, e esta iseno no deve acarretar qualquer prejuzo na sua progresso na carreira. O horrio de trabalho deve igualmente ser organizado de modo a permitir s mulheres grvidas e lactantes perodos suficientes de descanso. Muitas leis nacionais determinam intervalos de descanso para todos os trabalhadores durante o dia de trabalho (por exemplo, 30 minutos por dia). As longas duraes de trabalho constituem um problema particular dos trabalhadores em situaes de trabalho atpico, como os trabalhadores do servio domstico, nomeadamente os internos, mesmo nos pases que possuem regulamentaes especiais de trabalho aplicveis a estes trabalhadores. As horas de trabalho do pessoal de enfermagem exigem igualmente uma regulamentao cuidada, sendo feita uma distino entre horas de trabalho normais, horas suplementares, regime de preveno (quando o pessoal de enfermagem est no local de trabalho ou noutro local disposio do empregador de modo a responder a possveis chamadas), e horas inconvenientes (horas diferentes das trabalhadas nos dias normais de trabalho e diferentes das horas normais de trabalho do pas). Por outro lado, para muitos trabalhadores atpicos, o problema est nas horas insuficientes,
Para conhecer a incidncia de cada uma destas normas em todo o mundo, consultar McCann, 2005.
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imprevisveis e irregulares. A flexibilidade do trabalho tende a traduzir-se em trabalho executado fora das horas ditas normais, como, por exemplo, noite (consulte Trabalho Nocturno, pg. 137), aos fins-de-semana e inclui tambm horrios irregulares. O trabalho por turnos tem efeitos potencialmente negativos sobre a sade e segurana dos trabalhadores, nomeadamente se implicar trabalho nocturno. Entre os efeitos negativos destacam-se as perturbaes do sono, a fadiga agravada e crnica, os problemas cardiovasculares e gastrointestinais, os efeitos sobre a sade reprodutiva e o risco acrescido de cancro da mama (para as mulheres que realizam turnos nocturnos). O trabalho por turnos tambm perturba a vida familiar e social dos trabalhadores, e impede-lhes o pleno exerccio do direito de organizao sindical. Todos os trabalhadores, independentemente do sexo, tm direito a um descanso semanal (com excepes autorizadas) de, pelo menos, 24 horas consecutivas durante os dias estabelecidos, de acordo com as tradies ou costumes do pas, bem como a um perodo mnimo de trs semanas de licena anual paga (aps um perodo mnimo de servio), no contando com os feriados pblicos e consuetudinrios (com pagamento em proporo ou compensao a ser concedida nos casos de despedimento). De acordo com as disposies da Conveno N 156, as polticas de equilbrio trabalho/ famlia podem significar que, na escala das frias anuais pagas num local de trabalho, os trabalhadores com filhos em idade escolar tenham prioridade na concesso da licena durante as frias escolares.
C. 1: Durao de Trabalho (Indstria), 1919
C. 14: Durao de Trabalho (Indstria), 1921 C. 47: Quarenta Horas Semanais, 1935
C. 30: Durao de Trabalho (Comrcio e Escritrios), 1930 C. 101: Frias Remuneradas (Agricultura), 1952 R 116: Reduo da Durao de Trabalho, 1962 C. 132: Frias Remuneradas (Revista), 1970 C. 171 e R. 178: Trabalho Nocturno, 1990
C. 106 e R. 103: Descanso Semanal (Comrcio e Escritrios), 1957
C. 156: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981

Consultar igualmente Agricultores e outros trabalhadores agrcolas; Trabalhadoras lactantes; Trabalho ocasional; Condies e benefcios de emprego; Proteco da maternidade; Trabalho nocturno; Pessoal de enfermagem; Trabalhdores a tempo parcial; Trabalhadores de plantaes; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Equilibrio trabalho/famla
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Economia informal
Embora os pases trabalhem com diferentes definies de economia informal, a expresso pode ser entendida como referindo-se a todas as actividades econmicas desenvolvidas pelos trabalhadores e s actividades econmicas que - na lei ou na prtica no esto cobertas, ou esto insuficientemente cobertas no plano formal (OIT, 2002a, pargrafo 3)8. A expresso substituiu em larga medida a de sector informal, provavelmente por ser do conhecimento geral o crescente peso econmico das actividades informais nas economias nacionais e internacionais. O conceito da economia informal abrange duas situaes muito diferentes:
a informalidade devida falta de um ponto de referncia legal, em que no existem normas de trabalho aplicveis, e, por conseguinte, nem obrigaes a cumprir, nem direitos a respeitar ou a exigir; a informalidade devida ao incumprimento de um ponto de referncia legal, em que existem normas de trabalho, mas so total ou parcialmente desprezadas, no sendo reconhecidas nem obrigaes nem direitos.
O trabalho informal engloba um leque muito amplo de modelos, incluindo os pequenos negcios por conta prpria, as pequenas empresas familiares, o comrcio a retalho, o trabalho distncia e no domiclio, o trabalho com base na internet e determinadas formas de subcontratao. Principalmente nos pases industrializados (mas no exclusivamente), este tipo de trabalho abrange actualmente profissionais altamente qualificados, como os especialistas em tecnologias de informao, bem como pessoas que trabalham em artes criativas e de palco. Nos pases em desenvolvimento, o emprego informal por conta prpria inclu os trabalhadores no declarados, os trabalhadores por conta prpria e os trabalhadores familiares no remunerados, sendo que o trabalho informal remunerado abrange os trabalhadores ocasionais, os trabalhadores domsticos e os trabalhadores no registados,
8 Consultar Concluses sobre trabalho digno e economia informal
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entre outros. O desemprego de mulheres pode muitas vezes ser camuflado ou encoberto por emprego na economia informal.
Em muitos pases, a economia informal representa uma parcela significativa da economia e do mercado de trabalho, principalmente nos pases em desenvolvimento, em que est a crescer e a diversificar-se, impelida, entre outras coisas, pelo crescimento do comrcio electrnico e dos servios fornecidos electronicamente. Esto a ocorrer profundas alteraes nos processos que conduzem a actividades informais e na forma como operam e se integram nas economias nacionais. Os bens e servios produzidos no sector informal deixaram de se destinar exclusivamente ao consumo local de agregados familiares com baixos rendimentos, passando para os mercados internacionais atravs de acordos de subcontratao com empresas globalizadas do sector formal.
Em geral, o trabalho na economia informal muito menos seguro e pior remunerado do que o trabalho na economia formal, e a influncia do Estado e das instituies do mercado de trabalho formal frequentemente fraca. Os trabalhadores da economia informal no beneficiam de sistemas convencionais de proteco social, nem de enquadramento legal ou regulamentar. Nalguns casos, tais como nas ZFIE, as condies de trabalho so regulamentadas, mas o mesmo no acontece com a segurana social. O acesso limitado aos recursos, informao, aos produtos, aos mercados, ao crdito, s infra-estruturas, s oportunidades de formao, ao conhecimento tcnico e ao progresso tecnolgico, coloca um grave problema ao aumento da produtividade e rentabilidade do trabalho informal. Na Resoluo sobre o trabalho digno e a economia informal, adoptada na sua 90 Sesso, em 2002, a Conferncia Internacional do Trabalho relembrou que, em consequncia da feminizao da pobreza e da discriminao com base no sexo, idade, etnia e deficincia, os grupos mais marginalizados, incluindo as mulheres pobres, acabam por entrar na economia informal, onde os deficits de trabalho digno so mais pronunciados. As mulheres esto representadas de forma desproporcionada e crescente na economia informal a todos os nveis. O trabalho informal constitui uma fonte essencial de trabalho e de rendimento para muitas mulheres trabalhadoras, como alternativa segregao profissional, ao desemprego e ao subemprego. Nos pases em desenvolvimento, as mulheres esto maioritariamente envolvidas em trabalhos de subsistncia e em actividades informais ligadas aos novos sectores de negcios. Embora a maior parte das vezes as mulheres suportem as despesas com o estabelecimento da sua actividade informal, nem sempre controlam os lucros, que podem ser apropriados pelos seus familiares do sexo masculino.
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Os trabalhadores da economia informal esto protegidos por diversas Convenes da OIT. Em primeiro lugar, esto abrangidos por todas as Convenes que protegem os direitos e os princpios fundamentais no trabalho, bem como por diversas normas que se referem a trabalhadores, em vez de a empregados, ou cuja linguagem no limita a sua aplicao apenas economia formal (Trebilcock, de 2004, pg. 590). Acresce que muitas normas contm disposies que prevem a extenso da sua aplicao aos trabalhadores da economia informal. Uma estratgia adequada para melhorar a economia informal no sentido de a tornar sensvel dimenso de gnero deve:
abordar o desafio de garantir os direitos fundamentais a todos os trabalhadores, incluindo a igualdade e a no discriminao; aumentar a produtividade e a capacidade para gerar emprego e rendimento, atravs do acesso de todos os trabalhadores informais ao crdito, tecnologia e formao, dando particular ateno, se necessrio, a medidas especiais para as mulheres; estabelecer um quadro regulamentar que inclua formas de proteco social adequadas e pertinentes do ponto de vista do gnero (por exemplo, disposies culturalmente sensveis maternidade e ao equilbrio trabalho/famlia); encorajar a organizao dos trabalhadores da economia informal, especialmente das mulheres; melhorar os sistemas de previdncia social para os grupos mais pobres, de forma a que as mulheres no tenham encargos acrescidos com o trabalho domstico; continuar a recolher estatsticas e a aperfeioar anlises sobre o emprego de mulheres e homens na economia informal.
C. 168: Promoo do Emprego e Proteco contra o Desemprego, 1988 C. 177 e R184: Trabalho no Domiclio, 1996 R. 198: Relao de Trabalho, 2006
R. 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984 R 189: Criao de Emprego em Pequenas e Mdias Empresas, 1998
Consultar igualmente Trabalho domstico; Trabalho clandestino; Relao de trabalho; Trabalho no domiclio; Segregao profissional; Trabalhadores por conta prpria
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Educao
As mulheres e as meninas da maior parte do mundo continuam a enfrentar obstculos sua efectiva participao na educao e na formao como resultado dos papis de gnero que lhes esto determinados (trabalho domstico, cuidar de familiares, casamento e maternidade precoces). Esta forma de discriminao exige a adopo de medidas polticas com o objectivo de assegurar a igualdade de acesso e de oportunidades na aquisio e manuteno da educao e de competncias por homens e mulheres. No s a educao, a orientao profissional, a formao e aprendizagem ao longo da vida9 devem estar, de forma igual, abertas a homens e a mulheres a partir da instruo primria e em seguida, mas tambm os rapazes e as meninas devem ser educados de modo a compreenderem as presses dos preconceitos especficos de gnero e a aspirar a profisses e carreiras que no sejam estereotipadas nessa base. Este tipo de educao no menos importante para os rapazes do que para as meninas.
Tm sido feitos progressos notveis em quase todos os pases no aumento do acesso educao, nomeadamente no que se refere s meninas. As diferenas de gnero na realizao da educao esto a diminuir, em parte como resultado dos esforos para o cumprimento do terceiro Objectivo de Desenvolvimento do Milnio, o qual refere especificamente a realizao de progressos para atingir a igualdade de gnero e o empoderamento das mulheres atravs da eliminao das disparidades de gnero na educao. Contudo, existem provas de que a obteno de formao superior no se traduz automaticamente na reduo das desigualdades no mercado de trabalho. A igualdade de oportunidades entre homens e mulheres jovens, uma vez terminado o ensino formal, deve ser assegurada na orientao e formao profissional e no acesso ao emprego. A OIT/IPEC encara a educao, nomeadamente a educao das meninas, como uma estratgia fundamental para a eliminao e preveno do trabalho infantil.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 122: Poltica de Emprego, 1964
A Recomendao de Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004 (N 195) define este conceito como englobando todas as actividades de aprendizagem realizadas ao longo da vida para o desenvolvimento de competncias e qualificaes.
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R 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984 C. 88: Servios de Emprego, 1948 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975

Consultar igualmente Trabalho infantil; Diviso do trabalho; Igualdade de remunerao; Tecto de vidro; Objectivos de Desenvolvimento do Milnio; Profisses no tradicionais; Segregao no trabalho; Formao profissional; Emprego de jovens
Empreendedorismo de mulheres
Nos ltimos anos, as pequenas e mdia empresas (as PME), incluindo as microempresas, tornaram-se fontes importantes de emprego e de trabalho por conta prpria para as mulheres, no s nos pases desenvolvidos mas tambm nos em desenvolvimento, e houve um aumento significativo do nmero de mulheres empreendedoras numa variedade de actividades econmicas, tanto na economia formal como informal. Em muitos pases em desenvolvimento, existem mais mulheres do que homens a trabalhar em PME (OIT, 2004b, pargrafo 391).
O sector das PME muito diversificado em termos de motivao, estatuto socioeconmico, tipo de negcio e potencial de crescimento das mulheres empresrias e abrange tudo, desde as microempresas agrcolas at s modernas empresas comerciais e profissionais geridas na internet. Contudo, existem provas que as empresas de mulheres tendem a ser mais pequenas, no s em termos do nmero de trabalhadores empregados, mas tambm da presena e valor das imobilizaes de activos. As mulheres empresrias tm tendncia a concentrar-se em actividades de investimento reduzido e pouco rentveis, decorrentes das suas competncias tradicionais (tais como, vendas em tendas de mercado, produo alimentar e restaurao de baixa escala), enquanto os homens empresrios tendem a concentrar-se em reas mais dinmicas e de investimento intensivo. Para os pequenos empresrios de ambos os sexos existe pouca segurana e elevada vulnerabilidade s vicissitudes do mercado. Muitas vezes as mulheres empresrias tm de enfrentar polticas e ambientes regulamentares e institucionais que no lhes so amigveis.Tendem a registar
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as suas empresas menos frequentemente do que os homens e, muitas vezes, operam a partir de casa. Pelo facto de ser informal, este trabalho tende a ser penalizado, em vez de ser regulado, particularmente nos pases em desenvolvimento. Muitas mulheres, apesar de trabalharem por conta prpria, no so reconhecidas, ou no se reconhecem a si prprias como empresrias, o que leva a que sejam frequentemente ignoradas pelas instituies e pelos programas interessados no desenvolvimento empresarial (OIT, 2004d, pargrafo 388). As mulheres tambm esto sub-representadas nas organizaes de empregadores e nas associaes comerciais. As mulheres no tm o mesmo acesso que os homens ao financiamento, aos bens, tecnologia ou aos servios, e tm frequentemente nveis inferiores de educao e formao profissional, e precisam de conciliar a gesto do seu negcio com as suas responsabilidades domsticas. Em muitas sociedades agrcolas, o facto de as mulheres no poderem ser proprietrias ou herdar a terra que cultivam, afecta no s a sua capacidade de trabalhar independentemente como agricultoras, mas tambm o direito de se filiarem em cooperativas e associaes de crdito. Embora as mulheres empresrias se deparem indubitavelmente com mais dificuldades para gerir PME, muitas das quais especficas de gnero, deve salientar-se que muitos obstculos so gerais. Contudo, as mulheres empresrias podem deparar-se com esses obstculos a um nvel exagerado.
Os direitos dos trabalhadores por conta prpria e dos proprietrios de pequenas e microempresas, bem como os dos seus trabalhadores, so assegurados, em muitos casos, pela legislao genrica da igualdade, sendo abrangidos por Convenes e Recomendaes da OIT. Contudo, as questes da igualdade de gnero necessitam de ser especificamente incorporadas num quadro legal e regulamentar que regule o desenvolvimento das micro e pequenas empresas. Algumas normas fazem-no. A Recomendao N 189, em particular, apela aos Estados Membros para que tomem: medidas e incentivos especficos para pessoas, entre categorias escolhidas da populao, que aspirem a tornar-se empresrias, tais como, mulheres, desempregados de longa durao, pessoas atingidas por ajustamentos estruturais ou prticas restritivas e discriminatrias, pessoas com deficincia, pessoal militar desmobilizado, jovens, inclusive formados, trabalhadores idosos, minorias tnicas e povos indgenas e tribais. (Recomendao N 189 (Pargrafo 16 (4)).
Numa disposio especfica (Pargrafo 16), a Recomendao pede aos Estados Membros que encorajem o apoio ao empreendedorismo das mulhe-
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res, reconhecendo a importncia cada vez maior das mulheres na economia, atravs de medidas concebidas especificamente para as mulheres que so ou que gostariam de ser empresrias. Essas medidas devem abordar as desigualdades subjacentes no acesso aos recursos, formao profissional e comercial e na tomada de deciso. O programa WEDGE, Desenvolvimento do Empreendedorismo das Mulheres e Igualdade de Gnero da OIT, promove o empreendedorismo das mulheres no contexto do trabalho digno. A equipa WEDGE integra o programa da OIT Melhorar o Emprego atravs do Desenvolvimento de Pequenas Empresas (SEED), trabalhando para aumentar as oportunidades econmicas das mulheres atravs da realizao de aces positivas de apoio s mulheres no lanamento, formalizao e crescimento das suas empresas. A abordagem do programa WEDGE baseia-se no desenvolvimento de conhecimento de base sobre mulheres empresrias e desigualdades de gnero nos recursos, acesso, necessidades e oportunidades em relao s PME; e na promoo da representao, aconselhamento e voz, por exemplo, atravs da capacitao das associaes de mulheres empresrias; e do desenvolvimento de servios de apoio inovadores para as mulheres empresrias, incluindo guias e ferramentas de formao.10
R. 189: Criao de Empregos nas Pequenas e Mdias Empresas, 1998
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Educao; Desenvolvimento de recursos humanos; Pequenas e mdias empresas; Formao profissional
10 Para obter mais dados sobre o programa WEDGE, queira consultar
http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.Portal?p_prog=S&p_subprog=WE
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Empregabilidade
O termo empregabilidade est relacionado com as capacidades, competncias e qualificaes transferveis, que aumentam a aptido de um indivduo para utilizar as oportunidades de educao e formao disponveis, de modo a assegurar e manter um trabalho digno, a progredir numa empresa e entre postos de trabalho, e a enfrentar as condies em transformao da tecnologia e do mercado de trabalho. Estas capacidades e competncias necessitam de ser promovidas e actualizadas ao longo da vida activa. Atravs do seu Departamento de Competncias e Empregabilidade, a OIT promove o melhoramento e o investimento em polticas e programas de formao a nvel mundial, com especial nfase nas estratgias de formao que apoiam a integrao de grupos que possam estar em desvantagem no mercado de trabalho. Estes grupos incluem as mulheres, as pessoas com deficincia, os trabalhadores idosos e os trabalhadores jovens.
As reas de poltica pertinentes, nas quais as abordagens sensveis dimenso de gnero so benficas, incluem: Investimento na educao e formao, particularmente nos pases em desenvolvimento e em particular para mulheres e grupos com necessidades especiais, como pessoas com deficincia;
Ensino bsico, literacia e competncias fundamentais, principalmente em pases mais pobres, e com especial nfase na educao e formao de competncias das meninas; Ensino profissional e sistemas de formao focados em evitar na formao profissional os esteretipos de gnero e a segregao profissional;
Reconhecer competncias adquiridas a partir de uma vasta gama de fontes, algumas das quais no tradicionais. A abordagem da aprendizagem ao longo da vida significa que todos os tipos de aprendizagem - formal, no formal e informal - devem ser reconhecidos e tornados visveis. Isto importante para as mulheres, cujas competncias foram muito provavelmente desenvolvidas fora de instituies de formao formais; Promover o dilogo social sobre equidade de gnero em matria de formao, desenvolvimento de recursos humanos e aprendizagem ao longo da vida;
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Adoptar programas activos de mercado de trabalho, que incluam abordagens eficazes aquisio e ao desenvolvimento de competncias em ambientes formais e informais para pessoas que se encontram em desvantagem no mercado de trabalho, incluindo mulheres e meninas. Reformar os servios de emprego e promover esforos de cooperao entre agncias de emprego pblicas e privadas na promoo da igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego e a profisses particulares, bem como uma abordagem concertada para prevenir a discriminao.
C. 181 e R. 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Educao; Orientao profissional; Formao profissional
Empregador
Empregador uma pessoa ou uma organizao para a qual outra pessoa realiza um trabalho ou presta um servio, pelo qual aufere um pagamento como trabalhador.
Os empregadores individuais ou as empresas, bem como as organizaes de empregadores e de trabalhadores e os governos, tm a responsabilidade de combater a discriminao no trabalho. As organizaes de empregadores e de trabalhadores tm obrigao de identificar e reconhecer as prticas discriminatrias existentes e de as combater em todas as suas actividades, comeando no interior das suas prprias organizaes. Os empregadores no tm direito a informar-se sobre a vida privada, as opinies polticas, a religio, ou a participao em actividades sindicais dos seus trabalhadores. Os empregadores tm, em particular, a responsabilidade de incentivar a igualdade de gnero nas suas empresas e organizaes, incluindo a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor. A promoo da igualdade , de facto, no apenas uma questo de respeito pelos direitos e pela lei, mas tambm uma boa prtica empresarial. Uma empresa que vista como no encarando a igualdade com seriedade (por exemplo, que no tem uma poltica de igualdade de oportunidades ou no pe em prtica uma polti-
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ca existente), pode arriscar-se a perder trabalhadores de qualidade e a ser menos atractiva para potenciais clientes. No caso dos contratos pblicos, a manifesta falta de ateno igualdade pode resultar na perda de contratos. Por variadas razes, as mulheres constituem uma minoria de empregadores e de gestores (embora em crescimento gradual). Na sociedade em geral, as mulheres podem ter de confrontar-se com menos oportunidades de ensino e de formao; segregao profissional na educao, na formao e no emprego; acesso mais restrito ao crdito e atitudes estereotipadas persistentes contra as mulheres em papis de gesto. No prprio local de trabalho enfrentam obstculos que incluem: sistemas e procedimentos de recrutamento e de promoo tendenciosos; requisitos de mobilidade (as mulheres tm provavelmente menos possibilidades do que os homens de mudar de local de trabalho ou de viajar em negcios ltima da hora);
exigncias de antiguidade (muitas vezes, as mulheres perdem antiguidade devido a interrupes na carreira provocadas pela maternidade); influncia de redes masculinas (os old boys clubs, lbies de homens) nas promoes;
expectativas em relao a longas horas de trabalho do pessoal superior;
concepo de postos de trabalho que exigem menos requisitos de competncias para mulheres, os chamados empregos de mulheres, juntamente com o acesso mais reduzido formao no trabalho/ aprendizagem ao longo da vida; incompatibilidade entre as expectativas da gesto e responsabilidades familiares; execuo deficiente de polticas de igualdade;
C. 87: Liberdade sindical e Proteco do direito sindical, 1948 C. 100 e R. 90: Igualdade de remunerao, 1951 C. 122 e R. 122: Poltica de Emprego, 1964
C.98 Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958
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C. 151 e R. 159: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978 R. 198, Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalhador; Organizaes de empregadores; Relao de trabalho; Tecto de vidro; Contrato pblico
Emprego de jovens
O emprego de jovens mulheres e homens uma causa de preocupao crescente para os decisores e responsveis por planeamento de todo o mundo. Entre 1995 e 2005 a taxa de desemprego global de jovens com idades compreendidas entre os 15-24 anos aumentou de 12.1 para 13.7 por cento (OIT, 2006a, pg. 21, pargrafo 63). As taxas de desemprego e subemprego das mulheres jovens so ainda mais elevadas do que a dos jovens do sexo masculino, em muitos pases. Quando os empregos so escassos, as mulheres jovens tm maior probabilidade do que os homens jovens de abandonar o mercado de trabalho, em vez de comunicarem estar no desemprego ou de iniciarem um trabalho a tempo parcial ou ocasional, quando no exista trabalho a tempo completo.
Os caminhos para obter trabalho digno para as mulheres jovens so muitas vezes mais ngremes e semeados de obstculos do que para os jovens homens. A equidade no acesso educao de base est a melhorar por influncia do terceiro Objectivo de Desenvolvimento do Milnio, e, em muitos pases, as meninas tm um melhor desempenho na escola do que os rapazes. Contudo, o acesso formao e ao mercado de trabalho formal muitas vezes impedido por tradies que encorajam (ou obrigam) o casamento ou a maternidade precoces, ou limitado pela discriminao com base no sexo. Embora a situao varie significativamente de pas para pas, alguns obstculos obteno de trabalho digno e seguro so comuns a todas as mulheres jovens. Muitas vezes no conseguem tirar vantagem das oportunidades de formao, devido a barreiras na entrada, a discriminao no processo de seleco e a esteretipos de gnero. A estereotipagem encontrada particularmente na orientao e aconselhamento profissionais por parte do pessoal escolar ou dos servios de emprego. As mulheres jovens so encorajadas a obter formao em trabalhos relacionados com a casa ou os cuidados, enquanto os homens jovens so incentivados a escolher formao e emprego altamente qualificados e nas reas das novas tecnologias.
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Por conseguinte, as mulheres jovens ainda continuam a ir parar a profisses com relativamente baixas qualificaes e mal pagas, com poucas perspectivas de mobilidade para cima. Os decisores e responsveis pelo planeamento devem procurar solues para os obstculos especficos enfrentados pelas mulheres jovens:
fornecendo orientao profissional, aconselhamento e servios de colocao adequados s necessidades e competncias das mulheres jovens; facilitando o acesso das meninas educao e formao em matrias no tradicionais; encorajando as mulheres jovens a escolherem formaes para empregos com melhores rendimentos e perspectivas a longo prazo; recolhendo dados sensveis ao gnero e melhorando os sistemas de informao do mercado de trabalho para definir polticas ;
Ao mesmo tempo, os problemas especficos dos rapazes e homens jovens, que procuram emprego, no devem ser ignorados. Quando os homens jovens no conseguem encontrar trabalho e ficam desencorajados, no tm sequer o trabalho domstico como refgio, pelo que tm maior probabilidade de acabar na droga, trfico, crime e violncia. No quadro da informao sobre os progressos para alcanar os Objectivos de Desenvolvimento do Milnio, a OIT assume a liderana no relato das tendncias sobre taxas de emprego entre os jovens com idades compreendidas entre os 15 e os 24 anos.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 122 e R. 122: Poltica de Emprego 1964
R. 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Trabalho infantil; Educao; Polticas de promoo de emprego; Desenvolvimento de recursos humanos; Objectivos de Desenvolvimento do Milnio; Profisses no tradicionais; Segregao profissional; Orientao profissional; Formao profissional
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Emprego ilegal
Consultar Trabalho clandestino
Equidade
Consultar Equidade de gnero
Equidade de gnero
A equidade de gnero significa justia de tratamento para mulheres e homens, de acordo com as necessidades e interesses respectivos. Pode compreender igualdade de tratamento ou tratamento diferente, mas considerado equivalente em termos de direitos, benefcios, obrigaes e oportunidades
Equidade de remunerao
Consultar Igualdade de remunerao
Equilbrio trabalho/famlia
A maternidade e a diviso do trabalho com base no gnero, que atribui s mulheres a principal responsabilidade pela manuteno da casa e da famlia, so factores determinantes de desigualdades de gnero entre os sexos e de desigualdades entre as mulheres. O conflito entre estas responsabilidades familiares e as exigncias do trabalho contribuem significativamente para que as mulheres ocupem uma posio de desvantagem no mercado de trabalho e para o lento progresso em direco igualdade de oportunidades e de tratamento de mulheres e homens no emprego. Enquanto as mulheres so foradas ou optam por aceitar trabalho mal remunerado, inseguro, a tempo parcial, a partir de casa ou informal, de modo a conciliar as suas
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responsabilidades familiares com o emprego remunerado, as dificuldades em conciliar as exigncias do trabalho e a famlia contribuem para colocar o homem numa posio de desvantagem no seio da famlia, limitando a sua capacidade de ser envolvido nos assuntos familiares.
Os horrios de trabalho que no tiverem em conta as responsabilidades familiares dos trabalhadores podem constituir discriminao indirecta, no sentido em que obrigam esses trabalhadores a ter um desempenho abaixo do que seria esperado, no que concerne sua participao em actividades no local de trabalho, causando-lhes consequentemente potenciais prejuzos nas perspectivas de progresso na carreira. Em particular, a progresso na carreira das mulheres pode ser prejudicada quando fazem uma interrupo na carreira mais longa do que a licena de maternidade obrigatria, com o fim de cuidarem da famlia ou de usufrurem das disposies da licena parental imediatamente aps a licena de maternidade.
Contudo, recentemente, tem havido um reconhecimento cada vez maior da importncia de fomentar medidas para ajudar os trabalhadores a conciliarem as suas responsabilidades familiares com o trabalho - uma estratgia fundamental para facilitar uma maior participao das mulheres no trabalho digno. medida que vo sendo estabelecidas ligaes mais claras entre a realizao da igualdade entre mulheres e homens em casa e no trabalho, a questo da harmonizao dos compromissos do emprego e da famlia, para mulheres e homens, emerge como uma poltica de trabalho e social importante num nmero cada vez maior de pases. A Conveno N 156 encara a igualdade de oportunidades como o objectivo geral das medidas trabalho/famlia. Contudo, nem todas as medidas trabalho/famlia promovem a igualdade. Conforme foi observado num recente Relatrio Global da OIT: Existe um perigo de que as polticas trabalho/ famlia que visam, implcita ou explicitamente, em particular, as mulheres, possam acabar por reforar a sua imagem de ganhadoras secundrias, decorrente da dupla tarefa das mulheres trabalhadoras (OIT, 2003, pg. 77). Para obter uma lista das aces recomendadas para promover o equilbrio entre o trabalho e a famlia, consulte Responsabilidades familiares, trabalhadores com (pg. 80).
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Diviso do trabalho; Estado civil; Licena de maternidade; Licena parental; Licena de paternidade; Trabalho no remunerado
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Equilbrio trabalho/vida
O termo equilbrio trabalho/vida refere-se no apenas aos cuidados a familiares dependentes, mas tambm s responsabilidades extracurriculares ou s prioridades de vida. O trabalho deve ser suficientemente flexvel para permitir que os trabalhadores de ambos os sexos participem em actividades de educao permanente e de desenvolvimento profissional e pessoal, que no estejam necessria e directamente relacionadas com o seu emprego. Contudo, para os fins da Conveno e o cumprimento das obrigaes dos Estados nesta rea particularmente vaga, o equilbrio entre trabalho e famlia que fulcral para o princpio e os objectivos de promoo da igualdade de oportunidades. As questes relacionadas com a melhoria das oportunidades de carreira, como a aprendizagem ao longo da vida e outras actividades de desenvolvimento pessoal e profissional so consideradas como secundrias para o objectivo de promover uma partilha mais igual entre homens e mulheres das responsabilidades na famlia e na casa, bem como no local de trabalho.
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Educao; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Equilbrio trabalho/famlia
Estado civil
O estado civil descreve a populao, de acordo com a sua situao conjugal, como sendo solteiro, casado, vivo ou divorciado. O estado civil no deve ter qualquer influncia sobre nenhum aspecto da situao no trabalho de um indivduo, qualquer que seja o sexo. No devem ser tomadas decises de emprego com base no estado civil de uma pessoa, pelo que, em qualquer entrevista de admisso ao emprego ou em qualquer outro procedimento de seleco, os candidatos no devem ser obrigados a indicar o seu estado civil. Um interrogatrio sobre emprego de outros familiares no local de trabalho poder, excepcionalmente, justificarse no interesse em prevenir o nepotismo.
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As responsabilidades no emprego, as viagens, o entretenimento ou outras funes fora do horrio de trabalho no devem ser utilizadas como justificao para discriminao com base no estado civil. Os benefcios do pleno emprego devem ser proporcionados a todos os trabalhadores e trabalhadoras independentemente do seu estado civil.
C. 111 e R. 1ll: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 158 e R. 166: Cessao de Contrato de Trabalho, de 1982
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Discriminao; Despedimento; Diversidade; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Procedimentos de seleco; Equilbrio entre trabalho e a famlia
Estatsticas do trabalho
As estatsticas do trabalho so uma base essencial para medir o nvel de discriminao e avaliar a igualdade de oportunidade e tratamento no emprego nos pases desenvolvidos e em desenvolvimento. A compilao de estatsticas do trabalho pelos Estados membros, a sua publicao pelos competentes rgos nacionais e a sua submisso OIT obrigatria, nos termos das disposies da Conveno sobre Estatsticas do Trabalho, de 1985 (N 160). Devem ser realizadas estatsticas do trabalho para medir, no mnimo: a dimenso da populao economicamente activa e a extenso do emprego, do desemprego e do subemprego, pelo menos uma vez por ano; os ganhos mdios e a durao do trabalho, pelo uma vez por ano;
Estas estatsticas devem ser sempre classificadas de acordo com o sexo dos trabalhadores e, sempre que possvel, com a faixa etria e com o ramo da
a estrutura e a distribuio da populao economicamente activa, incluindo a desagregao segundo a natureza do emprego (empregador, trabalhador por conta prpria, trabalhador por conta de outrem, trabalhador familiar no remunerado, membro de cooperativas de produtores), uma vez de dez em dez anos.
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actividade econmica. A disponibilidade de dados desagregados por sexo e de informao estatstica permitem anlises comparativas da forma como as mulheres e homens se posicionam no trabalho e na sociedade, ajudando por sua vez a detectar qualquer discriminao existente, especialmente na forma menos transparente de discriminao indirecta. Por exemplo, o registo de disparidades nos nveis de remunerao facilita a avaliao da verdadeira dimenso do fosso salarial entre os gneros (gender pay gap) e das suas interligaes com outras formas de iniquidade remuneratria.
A nvel geral, os dados desagregados por sexo encontram-se mais rapidamente disponveis do que por outras categorias. Contudo, reconhecido que existem graves limitaes disponibilidade de dados sobre a dimenso e a natureza da discriminao em geral e da discriminao com base no sexo em particular. Por vezes, esta situao deve-se simples falta de dados, outras vezes ao facto de o formato ou a estrutura dos dados rapidamente disponveis, como os censos e os inquritos aos agregados familiares, poderem no fornecer informao que permita fazer uma ligao directa com a discriminao. A qualidade das estatsticas do trabalho depende da extenso com que reflectem as diferenas e semelhanas entre homens e mulheres no mercado de trabalho. As mulheres constituem uma populao importante em situaes de trabalho atpico, pelo que a produo de estatsticas do trabalho vlidas e fidedignas depende de uma compreenso clara da variedade do trabalho realizado por mulheres e da forma como se comportam no mercado de trabalho. Por exemplo, a informao estatstica sobre a economia informal essencial se permitir fazer uma avaliao exacta e imparcial da contribuio das mulheres trabalhadoras. Contudo, a contribuio das mulheres para as economias nacionais frequentemente subdeclarada ou declarada de forma errada, e as estatsticas disponveis so frequentemente parciais e distorcidas, devido aos persistentes e no questionados preconceitos sobre os papis de gnero na economia.
C. 160 e R. 170: Estatsticas do Trabalho, 1985
Consultar igualmente Administrao do trabalho; Mercado de trabalho
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Explorao sexual para fins comerciais

O Programa Internacional da OIT para a Eliminao do Trabalho Infantil (OIT/IPEC) utiliza o termo explorao sexual para fins comerciais quando se refere utilizao de rapazes e meninas com idade inferior a 18 anos na prostituio, pornografia ou outras actividades sexuais nas quais uma criana pode envolver-se para satisfazer necessidades de alimentao, alojamento ou outras necessidades bsicas. A definio de explorao sexual para fins comerciais aparece pela primeira vez na declarao adoptada no Congresso da Primeira Guerra contra a Explorao Sexual para Fins Comerciais (Estocolmo, 1996), que compreende o abuso sexual por adultos e a remunerao em dinheiro ou em espcie da criana ou de uma terceira pessoa ou pessoas. A criana tratada como um objecto sexual e como um objecto comercial. A explorao sexual para fins comerciais considerada uma das piores formas de trabalho infantil pela Conveno N 182. Tanto os rapazes como as meninas podem ser vtimas.
C. 29: Trabalho Forado, 1930
R. 35: Trabalho Forado (Forma Coerciva Indirecta), 1930 C. 105: Abolio do Trabalho Forado, 1957 C. 182 e R. 190: Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999
Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, 1998

Consultar igualmente Trabalho infantil; Trfico de seres humanos
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Flexibilidade do trabalho
A flexibilidade do mercado de trabalho determinada pela sua capacidade de se adaptar rapidamente a novas condies. A flexibilidade ocorre em vrias dimenses de um mercado de trabalho, incluindo a adaptao da quantidade de trabalho, atravs do recrutamento e despedimento ou do recurso a contratos temporrios (flexibilidade externa), ou variando o tempo de trabalho, o modo de organizao do trabalho e ajustando os salrios, de forma a responder aos choques e a outros desenvolvimentos (flexibilidade interna). As formas flexveis de trabalho e a informalizao, incluindo os contratos a termo e de curta durao, o trabalho temporrio, o trabalho por projecto, os postos de trabalho mltiplos, o trabalho por conta prpria, etc., so frequentemente associadas insegurana no acesso e cobertura pelos sistemas de segurana social, incluindo penses, cuidados de sade e outras formas de proteco social. A flexibilidade particularmente problemtica quando assume a forma de trabalho mal remunerado, com condies de trabalho precrias, ou olhada como envolvendo inevitavelmente desregulamentao. Para alm dos reduzidos nveis de segurana, os mercados de trabalho flexibilizados esto igualmente associados a direitos, prestaes e condies de trabalho menos vantajosos oferecidos pela lei ou pelo contrato/empregador. Uma das caractersticas da flexibilizao do trabalho prende-se com a crescente presena das mulheres na populao activa como trabalhadoras a tempo parcial, trabalhadoras com contratos no permanentes, trabalhadoras no domiclio, trabalhadoras distncia ou teletrabalhadoras. Contudo, nem todos os aspectos da flexibilidade so igualmente favorveis s mulheres. Por exemplo, a flexibilidade de horrio pode no se traduzir automaticamente num emprego mais atractivo para os pais, se for exclusivamente controlada pelo empregador. Alem disso, embora a flexibilizao tenha aberto o mercado de trabalho s mulheres, estas oportunidades no so necessariamente acompanhadas de segurana no emprego. Os sindicatos tambm possuem menos capacidade para oferecer uma representao adequada e possibilidades de aco colectiva s mulheres (e homens) a trabalhar fora das estruturas do emprego formal e a tempo completo.
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A fim de alcanar segurana enquanto oferecem flexibilidade, os Estados Membros devem desenvolver ou fortalecer polticas do mercado de trabalho que protejam os trabalhadores durante a transio de um posto de trabalho para o seguinte, como seguros de desemprego, polticas activas do mercado de trabalho e sistemas de assistncia social. Ao mesmo tempo, deve ser promovida a criao de postos de trabalho, atravs de sistemas de contribuio amigveis para os empregadores, e devem ser visadas necessidades especficas atravs de oramentos de gnero (gender budgeting). Mais importante, ainda, que os contratos flexveis e de curta durao no conduzam a um aumento da discriminao no emprego, ou que sejam oferecidos como um caminho para fugir s responsabilidade dos empregadores em matria de proteco social e de igualdade de oportunidades, de tratamento e de remunerao. Devem ser tomadas medidas para assegurar que os trabalhadores empregados a tempo parcial, a termo, ou em outras formas flexveis, beneficiem, numa base proporcional, de direitos equivalentes aos dos trabalhadores permanentes, a tempo completo, independentemente do sexo.
O termo flexissegurana foi inventado para exprimir a relao cada vez mais importante entre flexibilidade do mercado de trabalho e segurana no emprego. Como estratgia a nvel poltico, a flexissegurana tem como objectivo conciliar a crescente flexibilizao dos mercados de trabalho, em resposta aos imperativos da globalizao, com uma segurana no emprego e segurana social razoveis, principalmente para os grupos de trabalhadores mais vulnerveis. A dimenso de gnero da flexissegurana muito importante, tendo em conta que a participao das mulheres no mercado de trabalho ao longo do ciclo de vida diferente da dos homens, tendo tendncia para ser menos recta e ininterrupta. Uma rea importante da flexissegurana, com uma forte dimenso de gnero, a que respeita ao desenvolvimento de direitos sociais, como as licenas de maternidade e parental, que permitem a ausncia temporria do mercado de trabalho (flexibilidade), garantindo ao mesmo tempo o regresso (segurana). Este conceito mostra constituir uma abordagem til na gesto das mudanas do mercado de trabalho na Europa Ocidental, mas igualmente nos pases pstransio da Europa Oriental e Central.
R 198: Relao de Trabalho, de 2006
Consultar igualmente Trabalho atpico; Trabalho ocasional; Relao de trabalho; Trabalho no domiclio; Trabalhadores a tempo parcial; Segurana social
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Formao profissional
A formao profissional engloba actividades que visam fornecer as qualificaes, o conhecimento, as competncias e as atitudes necessrias para o emprego numa determinada profisso ou grupo de profisses afins, em qualquer ramo da actividade econmica. Ao munir os grupos que so discriminados com as competncias necessrias para melhorarem a sua empregabilidade, produtividade e rendimentos, a formao profissional pode desempenhar um papel importante na promoo da igualdade de oportunidades de todos os trabalhadores de obterem trabalho digno. As medidas para promover a igualdade de oportunidades para mulheres e homens na formao e no emprego devem incluir: educao de homens e mulheres para os encorajar a desempenharem um papel igual na modificao das atitudes tradicionais;
orientao profissional que torne as meninas e as mulheres capazes de beneficiar das oportunidades de formao profissional;
alargamento do mbito da formao para alm das esferas tradicionalmente femininas (cincias domsticas, costura, cozinha, prestao de cuidados, trabalho administrativo/secretariado, etc.); igualdade de acesso das meninas e mulheres a todos os cursos de ensino e formao profissional, para todo o tipo de profisses, e formao adicional para assegurar o seu desenvolvimento pessoal e progresso; infantrios e outras facilidades para todos os trabalhadores com responsabilidades familiares, para lhes permitir o acesso formao profissional regular;
programas de formao profissional e de aprendizagem ao longo da vida destinados a mulheres e homens pertencentes a uma faixa etria acima da considerada normal para entrar no mundo do trabalho e para os/as que pretendem regressar ao trabalho aps uma pausa para cuidar dos filhos.
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C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975

Consultar igualmente Ensino; Desenvolvimento de recursos humanos; Segregao profissional; Orientao profissional
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Gabinetes do Provedor de Justia

Consultar Meios de reaco e sanes
Gnero11
O gnero refere-se s diferenas e relaes socialmente construdas entre o sexo masculino e feminino. Estas variam substancialmente entre as sociedades e culturas, sofrendo mutaes ao longo do tempo. O termo gnero no substituvel pelo termo sexo, que se refere exclusivamente s diferenas biolgicas entre homens e mulheres, que so universais e no mudam. As estatsticas so desagregadas de acordo com o sexo, enquanto o gnero caracteriza os diferentes papis, responsabilidades, impedimentos, oportunidades e necessidades do sexo feminino e masculino em todas as reas e em qualquer contexto social.
Os papis de gnero constituem comportamentos adquiridos numa dada sociedade, comunidade ou outro grupo social. Condicionam as actividades, tarefas e responsabilidades que so consideradas adequadas respectivamente ao sexo masculino e feminino. Os papis de gnero so afectados pela idade, pela classe socioeconmica, raa/etnia, religio e pelo ambiente geogrfico, econmico, poltico e cultural. As relaes de gnero constituem igualmente relaes de poder, que determinam aqueles que podem aceder e controlar recursos tangveis e intangveis. Ocorrem frequentemente mudanas nos papis de gnero, como resposta a circunstncias econmicas, naturais ou polticas em mutao, incluindo es11 Esta entrada e as que se seguem constituem um grupo interligado de tpicos conceptuais relacionados com o gnero. Como tal, no existem referncias cruzadas sobre os mesmos e as que aparecem no final de cada registo referem-se a outros tpicos.
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foros de desenvolvimento ou ajustamentos estruturais, ou outros poderes estabelecidos nacional ou internacionalmente. No mbito de um determinado contexto social, os papis de gnero podem ser flexveis ou rgidos, similares ou diferentes, complementares ou opostos. Tanto os homens como as mulheres esto envolvidos, a diferentes nveis e formas, nas actividades de gesto reprodutivas, produtivas e comunitrias e desempenham papis dentro de grupos sociais e polticos. O seu envolvimento em cada actividade reflecte a diviso de gnero do trabalho num determinado lugar o tempo. A diviso de gnero do trabalho deve ser reflectida na anlise de gnero. As relaes de gnero afectam todos os aspectos do emprego, das condies de trabalho, da proteco social, da representao e da voz no trabalho, motivo pelo qual o gnero considerado uma questo transversal no mundo do trabalho. A disparidade entre homens e mulheres em qualquer rea no que concerne aos seus nveis de participao, de acesso a recursos, direitos, poder e influncia, remunerao ou benefcios, habitualmente denominada como o fosso entre gneros (gender gap). De particular relevncia para a igualdade de gnero no trabalho o diferencial de gnero em matria de remunerao (gender pay gap), a disparidade entre os ganhos mdios dos homens e das mulheres; mas o fosso entre gneros tambm evidente no acesso ao emprego, educao e formao profissional e na participao significativa em instituies representativas do dilogo social. Consultar igualmente Acesso ao emprego; Diviso do trabalho; Igualdade de remunerao; Educao; Tecto de vidro; Formao profissional
Gnero e desenvolvimento
Globalizao
A globalizao um fenmeno complexo que tem como principais caractersticas a liberalizao do comrcio internacional, a expanso do investimento estrangeiro directo e a emergncia de fluxos financeiros transfronteirios macios, apoiados pelo rpido crescimento de novas tecnologias,
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especialmente das tecnologias da informao e das comunicaes (OIT, 2004h, pg. 24, pargrafo 132). O impacto da globalizao e da reestruturao no emprego tm acarretado importantes consequncias para o gnero e para as polticas relacionadas com a igualdade de gnero em todo o mundo. Os investidores e as empresas multinacionais tm usufrudo de muito maior liberdade para transferir capital de um pas para o outro, criando, deste modo, postos de trabalho em pases com custos de trabalho mais baixos e destruindo-os naqueles em que o custo do trabalho mais elevado.
As mulheres costumam ser as primeiras a sentir os efeitos positivos e negativos desta situao, porque o capital internacional tende a ser investido em produo de trabalho intensivo, que sobretudo dominada por mulheres, devido aos baixos salrios que ganham nestes sectores. No processo de globalizao, a participao feminina no emprego remunerado aumentou consideravelmente. Contudo, este aumento no tem em toda a parte levado as mulheres a tirar partido igualmente da sua integrao no mercado de trabalho, o qual continua altamente segregado com base no sexo. Em muitos pases em desenvolvimento, desigualdades de gnero profundamente enraizadas fazem com que o custo social da globalizao pese de forma desproporcional sobre as mulheres. Na agricultura, a liberalizao do comrcio destruiu os meios de subsistncia de muitas mulheres agricultoras, ou deslocou-as das suas terras, ao mesmo tempo que emergiram fortes obstculos sua entrada em novas actividades econmicas geradas pela globalizao. As mulheres tm tambm sido mais atingidas em diversos pases pelas crises financeiras resultantes da globalizao (OIT, 2004h, pgs. 47-8, pargrafos 214-17). Muitos pases responderam a este processo econmico com mudanas legislativas e administrativas, de modo a liberalizar as normas nacionais e as condies de trabalho, tornando-as mais flexveis. Os efeitos negativos da globalizao so muito srios, pelo que h, internacionalmente, uma crescente preocupao de que a globalizao econmica deva ser acompanhada por um conjunto de normas mnimas no domnio social. Uma das preocupaes particularmente graves consiste em saber se os padres actuais de globalizao esto a produzir ou a contribuir para novas formas de trabalho forado, como o trfico de seres humanos para explorao no trabalho. A tendncia para baixar o nvel das normas sociais e do trabalho no processo de globalizao necessita de ser alterada. Os lderes polticos, empresariais e sindicais devem aceitar a sua responsabilidade partilhada e prestar ateno s normas internacionais do trabalho, contribuindo deste modo para a melhoria das condies de trabalho dos homens e das mulheres.
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Consultar igualmente Trabalho atpico; Zonas francas industriais de exportao; Flexibilidade do trabalho; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Economia informal; Mercado de trabalho; Trabalhadores migrantes; Proteco social; Trfico de seres humanos
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Higiene no local de trabalho

As seguintes regras relativas higiene no trabalho devem ser observadas e impostas em todos os locais de trabalho comerciais e administrativos (pblicos e privados): Os locais de trabalho e o seu equipamento devem ser convenientemente mantidos e conservados limpos. A iluminao deve ser de preferncia natural; a luz artificial deve ser distribuda de forma adequada.
A temperatura deve ser mantida a nveis adequados, devendo existir ventilao natural ou artificial em todos os locais de trabalho.
As instalaes sanitrias devem ser suficientes, adequadas, e convenientemente mantidas. Devem existir lavabos para os trabalhadores. Instalaes sanitrias e lavabos separados para homens e mulheres devem ser providenciadas, excepto nos estabelecimentos com menos de cinco trabalhadores ou quando apenas a famlia do empregador est empregada.
Devem ser providenciados quartos, quando no existam instalaes alternativas para repouso temporrio durante as horas de trabalho, em particular para responder s necessidades das mulheres trabalhadoras, como, por exemplo, amamentar. Os trabalhadores e as trabalhadoras devem estar protegidos atravs de medidas adequadas contra substncias, processos e tcnicas txicos ou perigosos, que possam ser prejudiciais sua sade. Cuidados especiais devem ser tomados no caso das mulheres grvidas.
C. 120 e R. 120: Higiene (Comrcio e Escritrios), de 1964
C.148 e R.156: Ambiente de Trabalho (Poluio do Ar, Rudo e Vibrao), de 1977 R. 95: Proteco da Maternidade, de 1952 e R. 191: Proteco da Maternidade, de 2000
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Consultar igualmente Riscos biolgicos; Trabalhadoras lactantes; Qumicos; Servios e equipamentos; Servios de sade no trabalho; Segurana e Sade no trabalho
Horrio de trabalho
Consultar Durao de trabalho
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Identidade cultural, respeito pela

Consultar Diversidade no local de trabalho
Igualdade de gnero
Por igualdade de gnero entende-se o gozo de iguais direitos, oportunidades e tratamento por homens e mulheres, rapazes e meninas em todos os domnios da vida. A igualdade de gnero defende que os direitos, as responsabilidades e o estatuto social das pessoas e o acesso aos recursos no dependem do facto de se ter nascido homem ou mulher. No significa porm que os homens e mulheres sejam iguais, ou que tenham que se tornar iguais, ou que todas as medidas do mercado de trabalho devem chegar aos mesmos resultados. A igualdade de gnero pressupe que todos os homens e mulheres so livres de desenvolver as suas capacidades pessoais e de fazer escolhas na vida, sem limitaes impostas por esteretipos ou preconceitos sobre papis de gnero ou caractersticas dos homens e mulheres. No contexto do trabalho digno, a igualdade de gnero engloba a igualdade de oportunidades e de tratamento, a igualdade de remunerao e o acesso a um ambiente de trabalho seguro e saudvel, a igualdade de associao e de negociao colectiva, a igualdade na progresso da carreira, a proteco da maternidade e um equilbrio entre o trabalho e a vida familiar que seja justo para homens e mulheres. A OIT considera a igualdade de gnero como uma questo de direitos humanos, de justia social e de desenvolvimento sustentvel. Consultar igualmente Trabalho digno; Discriminao; Igualdade de remunerao; Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Proteco da maternidade; Objectivos de Desenvolvimento do Milnio; Representao e voz
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Igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na profisso

A igualdade de oportunidades e a igualdade de tratamento constituem dois aspectos complementares da igualdade no emprego e na profisso. A igualdade de oportunidades significa ter uma igual possibilidade de se candidatar a um determinado posto de trabalho para se empregar ou de frequentar cursos de educao ou formao, de ser elegvel para a obteno de determinadas qualificaes e de ser considerado como trabalhador para uma promoo em todas as profisses ou cargos, incluindo aqueles que so dominados por um ou outro sexo. A igualdade de tratamento refere-se igualdade de direitos em termos de remunerao, condies de trabalho, segurana no emprego, conciliao entre o trabalho e a vida familiar e proteco social. A referncia tanto ao emprego como profisso significa que a proteco contra a discriminao assegurada no somente aos trabalhadores e s trabalhadoras, mas tambm a outros segmentos da populao activa, como os trabalhadores por conta prpria ou independentes, os proprietrios de empresas e os trabalhadores familiares no remunerados. A promoo da igualdade no trabalho um degrau acima da proibio ou eliminao da discriminao (que pode ser descrita como igualdade negativa, consistindo na mera ausncia de desigualdade) no sentido de uma abordagem mais pr-activa e positiva. Exige esforos permanentes, incluindo a implementao de medidas concretas e dotadas dos recursos adequados, e de monitorizao e avaliao regulares. A igualdade de oportunidades e de tratamento na profisso refere-se particularmente eliminao da segregao profissional horizontal e vertical.
C. 100 e R. 90: Igualdade de Remunerao, de 1951
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, de 1981

Consultar igualmente Acesso ao emprego; Aco positiva; nus da prova; Condies e prestaes de emprego; Discriminao; Trabalhador; Igualdade de remunerao; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Segregao profissional; Recursos e sanes; Proteco social
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Igualdade de remunerao
A Conveno N 100 (Art. 1 (a)) define a Remunerao como o salrio ou o vencimento ordinrio, de base ou mnimo, ou quaisquer outras vantagens adicionais, pagas directa ou indirectamente pelo empregador ao trabalhador, em dinheiro ou em espcie, que sejam resultantes do emprego deste.
O princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor trata dos preconceitos discriminatrios estruturais de gnero no mercado de trabalho, que conduzem segregao profissional horizontal e vertical com base no sexo (consultar pg. 144). Significa que os montantes e tipos de remunerao no devem basear-se no sexo de um trabalhador (ou em outras caractersticas pessoais), mas numa avaliao objectiva do trabalho realizado. Trata-se de um direito fundamental das mulheres trabalhadoras, largamente reconhecido e implementado nos sistemas jurdicos nacionais. Contudo, as estatsticas e os estudos existentes demonstram um persistente diferencial de remunerao entre os sexos, que apenas tem diminudo ligeiramente nos ltimos anos. Em mdia, em todo o mundo, o rendimento das mulheres por hora trabalhada aproximadamente de 75 por cento do dos homens. So referidas habitualmente diversas razes para estas diferenas nos ganhos. Diferenas de competncias e qualificaes, antiguidade, e sectores de emprego todos tm determinada influncia, embora, contrariamente ao que se costuma pensar, o nvel de escolaridade mais baixo das mulheres e as trajectrias interrompidas da carreira no constituem a principal razo para os diferenciais de gnero na remunerao. A discriminao o mais importante factor determinante. Como as estruturas de remunerao e os sistemas de classificao dos postos de trabalho so tendenciosos, os postos de trabalhos ocupados pela maioria das mulheres tendem a ser classificados em nveis inferiores. As mulheres esto altamente concentradas em trabalho flexvel, como o trabalho a tempo parcial, o trabalho pea ou o trabalho temporrio que so frequentemente mal remunerados. As mulheres trabalham menos horas suplementares do que os homens. Ao mesmo tempo, os custos de empregar uma mulher so percepcionados como mais elevados do que os de empregar um homem.
A discriminao opera no acesso promoo que afecta a remunerao e os benefcios adicionais. No fcil detectar a discriminao na remunerao, uma vez que os factores a ter em conta para um fosso salarial de gnero (gender pay gap) tm de ser identificados de forma a determinar se constituem ou no discriminao. Em muitos pases verifica-se uma escassez de
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estatsticas fiveis para medir o fosso salarial. Contudo, nos casos em que a remunerao das mulheres for tipicamente inferior ao dos homens numa determinada profisso, sector ou nvel de competncias ou nvel de penso, vale a pena averiguar a possibilidade de discriminao salarial.
A Constituio da OIT (1919) reconhece o direito igualdade de remunerao por trabalho de igual valor. A Conveno N 100, adoptada em 1951, constitui um instrumento especfico relativamente igualdade de remunerao por trabalho de igual valor, cobrindo o salrio de base e qualquer remunerao adicional, em dinheiro ou em espcie, ou vantagem decorrente do emprego do trabalhador. A Resoluo sobre Igualdade de Gnero, Igualdade de Remunerao e Proteco da Maternidade, adoptada na 92 Sesso da OIT em 2004, procura fortalecer a Conveno e promover a sua mais ampla ratificao e aplicao, e apela igualmente aos parceiros sociais para que desenvolvam programas de aumento de capacidades, formao e aconselhamento em matria de igualdade de remunerao. Contudo, quer empregadores, quer sindicatos tendem a conferir equidade de remunerao uma prioridade menor do que a outras matrias, como, por exemplo, aos nveis de remunerao, criao de postos de trabalho e ao emprego. Os sindicatos tm tambm tendncia a encarar a igualdade de remunerao como uma questo que diz apenas respeito s mulheres trabalhadoras e no como uma questo estratgica para todos os trabalhadores.
A aplicao do princpio da igualdade de remunerao por trabalho de igual valor da responsabilidade conjunta do Estado e dos parceiros sociais. Pode ser aplicada atravs dos seguintes meios: leis ou regulamentaes nacionais; mecanismos legalmente estabelecidos ou reconhecidos para a determinao de salrios; convenes colectivas entre empregadores e trabalhadores; Seguem-se as medidas prticas para a sua implementao: ou uma combinao destes meios ( Conveno N 100, Art. 2). Sistemas de classificao de postos de trabalho e estruturas de remunerao baseadas em critrios objectivos, independentes do sexo da pessoa que ocupa o posto de trabalho.
Qualquer referncia a um determinado sexo deve ser eliminada em todos os critrios de remunerao, nas convenes colectivas, nos sistemas de remunerao e prmios, nas tabelas salariais, nos sistemas de prestaes, na cobertura da sade e noutras vantagens adicionais.
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Devem ser adoptados programas e outras medidas no local de trabalho para implementar o princpio da igualdade de remunerao. Deve ser garantido: que so desenvolvidas e aplicadas medidas correctivas sempre que uma situao de desigualdade de remunerao descoberta;
Qualquer sistema ou estrutura de remunerao que tenha o efeito de agrupar membros de um determinado sexo numa classificao de posto de trabalho e nvel salarial especficos, devem ser reavaliados e ajustados para assegurar que todos os trabalhadores a realizar trabalho de igual valor no esto numa classificao de posto de trabalho e nvel salarial diferentes.
que so organizados programas de formao especiais para informar o pessoal, particularmente os supervisores e gestores, da necessidade de remunerar os trabalhadores com base no valor do trabalho e no em quem o desempenha; que so conduzidas negociaes separadas sobre igualdade de remunerao entre os gestores, os representantes dos trabalhadores e as mulheres trabalhadoras afectadas por uma classificao desigual do posto de trabalho ou estrutura de remuneraes de um determinado local de trabalho.
Os trabalhadores e as trabalhadoras a tempo parcial, ou que trabalham hora, devem ser remunerados numa base igual dos trabalhadores a tempo completo, proporcional ao nmero de horas trabalhadas.
C. 100 e R. 90: Igualdade de Remunerao, 1951 C.175 e R. 182: Trabalho a Tempo Parcial, 1994
Resoluo da OIT sobre a Igualdade de Gnero, Igualdade Salarial e Proteco da Maternidade, 2004
Consultar igualmente Negociao colectiva; Condies e prestaes de emprego; Discriminao; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Avaliao e classificao do posto de trabalho; Segregao profissional
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Inspeco do trabalho
A inspeco no trabalho um servio pblico que tem como objectivo supervisar o cumprimento de todas as disposies legais de proteco dos trabalhadores. Constitui uma parte indispensvel das estratgias da administrao nacional do trabalho para combater todas a formas de discriminao no trabalho, incluindo o assdio sexual e outras formas de assdio, bem como o trabalho forado e o trabalho infantil. Ao assegurar que so cumpridas as normas de sade e segurana nos locais de trabalho, est igualmente a contribuir para a preveno de acidentes de trabalho graves e da disseminao de doenas profissionais e do VIH/SIDA. A inspeco do trabalho realizada atravs de inspeces regulares aos locais de trabalho na indstria, comrcio e agricultura e, em muitos pases, a servios no comerciais, atravs do aconselhamento e informao prestada aos empregadores e trabalhadores, com o objectivo de assegurar um melhor cumprimento das obrigaes legais. Este servio deve colaborar com as organizaes de empregadores e de trabalhadores e dispor de pessoal suficiente qualificado, incluindo uma percentagem adequada de mulheres. O servio de inspeco do trabalho deve desempenhar um papel importante na preveno e eliminao de prticas discriminatrias no local de trabalho. Deve assegurar especificamente:
que os inspectores do trabalho tenham acesso ao local de trabalho e liberdade para manter contacto com a administrao, bem como com os trabalhadores de ambos os sexos, se necessrio na ausncia de representantes da administrao;
que os inspectores do trabalho tratam programas de educao e cursos de formao de trabalhadores em todos os aspectos das suas funes, particularmente aqueles que envolvem a eliminao da discriminao e promovem a igualdade de oportunidades de emprego; que os trabalhadores sejam encorajados a contactar o servio de inspeco do trabalho com a finalidade de obterem informao e explicaes sobre a lei do trabalho, quando surjam problemas relacionados com prticas discriminatrias no trabalho; que os inspectores do trabalho sejam devidamente formados e informados em todos os aspectos das polticas e procedimentos que respeitem igualdade de oportunidades no emprego e ao tratamento no discriminatrio, incluindo o assdio sexual;
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que os inspectores do trabalho sejam recrutados entre ambos os sexos e que tenham conscincia da importncia de promover a igualdade e que compreendam o modo como a promoo da igualdade est relacionada com o seu trabalho; se necessrio, as mulheres inspectoras devem encarregar-se das questes especificamente ligadas a mulheres; que sejam includos nos relatrios da inspeco do trabalho os registos de prticas discriminatrias no local de trabalho e das medidas ou notificaes de reparao;
que os relatrios da inspeco do trabalho contenham dados sobre a fora de trabalho desagregada por sexo.
C. 81 e R. 81: Inspeco do Trabalho, 1947, e Protocolo, 1995 C. 129 e R.133: Inspeco do Trabalho (Agricultura), 1969
Consultar igualmente Administrao no trabalho; Servios pblicos de emprego e agncias de emprego privadas
Integrao da perspectiva de gnero

Embora o conceito de integrao da perspectiva de gnero (gender mainstreaming) j exista h alguns anos, a sua adopo enquanto principal estratgia global para a promoo da igualdade de gnero foi claramente estabelecida, em 1995, na Quarta Conferncia Mundial sobre Mulheres, em Pequim. Entende-se por integrao da perspectiva de gnero: O processo de avaliao das implicaes para as mulheres e homens de qualquer aco planeada, incluindo a legislao, as polticas ou programas em qualquer rea e a todos os nveis. Trata-se de uma estratgia para que as preocupaes e experincias das mulheres e homens faam parte integrante da concepo, implementao, controlo e avaliao das polticas e programas, em todas as esferas polticas, econmicas e sociais, para que mulheres e homens tenham benefcios iguais e a desigualdade que no seja perpetuada. O fim ltimo a igualdade de gnero. (ECOSOC, 1997).
A integrao da perspectiva de gnero no um objectivo em si mesmo, mas antes um meio para atingir a igualdade de gnero. A integrao da
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perspectiva de gnero e as medidas de aco positiva para promover a igualdade entre homens e mulheres so estratgias complementares. As medidas de aco positiva para promover a igualdade de gnero podem ter como alvo quer unicamente mulheres, quer mulheres e homens, quer unicamente homens. No existe conflito entre as duas estratgias; pelo contrrio, as medidas de aco positiva so consideradas essenciais para a integrao da perspectiva do gnero. A utilizao de uma estratgia de mainstreaming baseada numa anlise de gnero pressupe, em particular: actividades de consciencializao e de aumento de capacidades;
na planificao, tomar em considerao, nas fases de implementao, monitorizao e avaliao, os efeitos das polticas e programas sobre as mulheres e os homens; a afectao de recursos humanos e financeiros adequados; a participao activa de homens e mulheres na tomada de decises em todas as reas e a todos os nveis;
Tem-se assistido a uma progressiva mudana de focalizao nos diferentes tipos de mulheres trabalhadoras exclusivamente para a integrao da perspectiva de gnero como estratgia contra a discriminao com base no sexo (consultar Introduo, seco 5). A integrao da perspectiva da igualdade de gnero no mundo do trabalho constitui um meio de integrar a preocupao da igualdade transversalmente em todos os objectivos polticos e em todas as actividades, de forma a promover a igualdade de todos os trabalhadores, independentemente do sexo. Seguem-se as principais reas de preocupao: promover e realizar os princpios e os direitos fundamentais no trabalho, de forma a assegurar que o princpio da no discriminao plenamente aplicado na lei e na prtica;
as ferramentas e mecanismos adequados de monitorizao com vista a garantir uma avaliao contnua sobre como e em que medida que o gnero est a ser efectivamente integrado;
criar mais oportunidades para que mulheres e homens estejam protegidos por um emprego e rendimento dignos, atingindo deste modo os objectivos de um nvel de vida digno, de integrao social e econmica, de realizao pessoal e de desenvolvimento social;
aumentar a cobertura e a eficcia da proteco social para todos, de modo a melhorar a segurana socioeconmica de todas as pessoas,
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fortalecer o tripartismo e o dilogo social, de modo a assegurar a igual participao das mulheres e dos homens, para que os seus interesses e preocupaes sejam adequadamente reflectidos no estabelecimento e implementao de polticas.
incluindo medidas para salvaguardar as condies de trabalho e a segurana e sade, e estender a proteco social; e
Interrupes de carreira
As interrupes de carreira constituem um mecanismo importante para permitir conciliar o trabalho e a vida familiar. No que concerne s interrupes de carreira relacionadas com a maternidade, a Conveno N 183 assegura a segurana do emprego, proibindo o despedimento durante a gravidez, a licena de maternidade e durante um perodo de tempo aps o regresso ao trabalho, e reconhece o direito reintegrao no mesmo posto de trabalho ou num posto de trabalho equivalente, com a mesma remunerao (Art. 8). O Artigo 7 da Conveno N 156 aborda igualmente esta questo, estabelecendo o seguinte: Devem ser tomadas medidas compatveis com as condies e possibilidades nacionais, entre as quais medidas no domnio da orientao e formao profissionais, para permitir aos trabalhadores com responsabilidades familiares integraremse na populao activa, continuarem a fazer parte dela e retomarem um emprego aps uma ausncia resultante dessas responsabilidades.
A Recomendao N 165 (III.12-14) determina que, de acordo com a poltica e prtica nacionais, devem ser concedidas facilidades em matria de formao profissional e, sempre que possvel, licenas remuneradas para formao, a fim de permitir a reintegrao no trabalho dos trabalhadores e das trabalhadoras com responsabilidades familiares. Outras facilidades recomendadas para estes trabalhadores incluem orientao profissional, aconselhamento e servios de informao e de colocao, compostos por pessoal devidamente qualificado e com a capacidade de responder adequadamente s necessidades especiais dos trabalhadores com responsabilidades familiares.
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Alguns pases, como a Blgica, introduziram sistemas de interrupo de carreira de grande alcance, nos quais a ausncia do trabalho ou a reduo do tempo de trabalho podem no estar relacionadas necessariamente com o nascimento de uma criana ou com compromissos familiares.
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com responsabilidades familiares, 1981 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Licena de formao paga; Orientao profissional; Equilbrio trabalho/famlia; Equilbrio trabalho/vida pessoal
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Liberdade de associao e direito de organizao

A liberdade de associao e o direito de organizao constituem princpios fundamentais, que tm como objectivo o livre exerccio do direito dos trabalhadores e empregadores, sem qualquer distino, de se associarem para promoverem e defenderem os seus interesses.
Os trabalhadores e os empregadores tm o direito de fundarem e de se associarem em organizaes da sua escolha. Essas associaes devem ter o direito de: elaborar os seus prprios estatutos e regulamentos; eleger livremente os seus representantes;
organizar a sua gesto e a sua actividades, e de formular os seus programas; formarem e associarem-se em federaes e confederaes.
no serem dissolvidas nem suspensas pelas autoridades administrativas; Os trabalhadores devem ser protegidos contra a discriminao anti-sindical. Em particular, devem ser protegidos contra a recusa de emprego com base na sua filiao ou participao em actividades sindicais. Tambm as organizaes de trabalhadores e de empregadores devem beneficiar de proteco contra actos de interferncia de umas em relao s outras, que se destinem a promover o domnio, o financiamento ou o controlo.
Ao longo dos anos, muitos sindicatos tm sido determinantes no apoio e defesa dos direitos das mulheres trabalhadoras. da maior importncia para a promoo da igualdade de gnero que os sindicatos organizem activamente as mulheres trabalhadoras e defendam os seus interesses adequadamente atravs de negociao colectiva. igualmente importante que a voz e representao das mulheres aumente nos sindicatos e que estes se tornem mais a favor das mulheres e amigveis para as famlias.
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Nos ltimos anos, a discusso sobre a liberdade de associao desviou-se da forma como estes direitos e princpios deveriam ser respeitados, para a melhor maneira de os fazer respeitar e utilizar sem discriminao. Contudo, muitas leis nacionais sobre liberdade de associao ainda excluem da proteco legal os trabalhadores da agricultura, das ZIFEs e da economia informal, os trabalhadores migrantes e os trabalhadores domsticos todos sectores nos quais as mulheres constituem uma larga parte dos trabalhadores.
C. 87: Conveno sobre Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 141 e R. 149: Organizaes dos Trabalhadores Agrcolas, 1975 C. 151 e R. 159: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978 Declarao da OIT sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Acompanhamento, 1998
Consultar igualmente Negociao colectiva; Organizaes de empregadores; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Representao e voz; Sindicatos; Organizaes de trabalhadores
Licena de educao paga

A licena de educao paga concedida aos trabalhadores para fins de educao, por um perodo determinado durante as horas de trabalho, com pagamento de prestaes financeiras adequadas. Esta licena deve ser concedida a todos os trabalhadores, numa base de igualdade, sem discriminao com base na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, origem nacional ou social. A licena para educao paga deve ser concedida para efeitos de: formao profissional a qualquer nvel; educao geral, social ou cvica; educao sindical.
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Esta licena deve permitir sem discriminao de qualquer tipo:
a aquisio, melhoria e adaptao de competncias profissionais e funcionais;
a participao qualificada e activa dos trabalhadores e dos seus representantes na vida da comunidade; a progresso humana, social e cultural dos trabalhadores; a educao e formao contnuas (aprendizagem ao longo da vida).
O perodo da licena paga para formao deve ser considerado como um perodo de servio efectivo para todos os efeitos.
C140: Licena de Educao Paga, 1974
Consultar igualmente Educao; Formao profissional
Licena de maternidade
A licena de maternidade o perodo de ausncia do trabalho a que uma mulher tem direito durante um perodo de tempo contnuo antes e depois de dar luz. A Conveno N 183 (2000) sobre proteco da maternidade alarga as disposies da Conveno N 103 (1952) ao assegurar que todas as mulheres trabalhadoras, incluindo as abrangidas por formas atpicas de trabalho dependente, tm direito a um perodo de licena de maternidade no inferior a 14 semanas (Art. 4.1), seis das quais, pelo menos, a ser gozadas aps o nascimento da criana, salvo acordo em contrrio a nvel nacional entre o governo e as organizaes representativas dos empregadores e dos trabalhadores (Art. 4.4). O perodo pr-natal da licena de maternidade deve ser alargado pelo perodo que decorrer entre a data prevista para o nascimento e a data efectiva do nascimento, sem que disso resulte reduo de qualquer parte obrigatria da licena ps-natal (Art. 4.5). Em caso de doena, complicaes ou risco de complicaes decorrentes da gravidez ou do parto, a licena ser concedida antes ou aps o perodo de licena de maternidade, sob apresentao de um atestado mdico. A natureza e a durao mxima da licena podem ser especificadas de acordo com a legislao e prtica nacionais (Art. 5). A Recomendao N 191 recomenda que os Estados membros tomem providncias com vista ao alargamento do perodo da licena de materni-
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dade para, pelo menos, 18 semanas (Pargrafo 1 (1)), e que sejam adoptadas disposies para alargar a licena de maternidade no caso de nascimentos mltiplos. Na prtica, as convenes colectivas entre sindicatos e empregadores podem alargar o direito licena. Muitos pases estenderam a proteco contra o despedimento durante um determinado perodo aps o regresso da trabalhadora ao trabalho, depois de terminada a licena de maternidade.
O direito de regressar ao mesmo posto de trabalho ou a um posto de trabalho com a mesma remunerao aps o regresso da licena constitui uma parte essencial da licena de maternidade. A Conveno N 183 (Art. 8) estabelece que enquanto uma mulher est ausente do trabalho em licena de maternidade ou durante um perodo, especificado a nvel nacional, aps o seu regresso ao trabalho, deve ser ilegal despedi-la, excepto por motivos no relacionados com a gravidez, o nascimento da criana, ou com as suas consequncias, ou a amamentao, cabendo o nus da prova ao empregador.
A maioria dos pases providencia prestaes pecunirias, de modo a substituir parcialmente o rendimento perdido durante a licena de maternidade, que fazem parte do pacote de proteco da maternidade mais generoso (consultar Proteco da maternidade, pg. 128). Sem estas prestaes muitas mulheres no teriam recursos para usufruir da licena de maternidade ou seriam obrigadas a regressar ao trabalho antes de estarem fisicamente aptas para o fazer. Com o objectivo de promover a igualdade de gnero e de se adaptar s necessidades das famlias trabalhadoras, a Unio Europeia e diversos pases individualmente tm adoptado legislao em que a licena para alm do nascimento da criana concedida a ambos os pais.
C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R. 95: Proteco da Maternidade, 1952 C.183 e R.191: Proteco da Maternidade, 2000 C.110: Plantaes, 1958 (e Protocolo, 1982) C. 171: Trabalho Nocturno, 1990
P. 89: Protocolo, de 1990, Conveno Revista sobre Trabalho Nocturno (Mulheres), 1948 C. 149 e R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 C. 158: Cessao do Contrato de Trabalho, 1982
R 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 110
Consultar igualmente Prestaes pecunirias e mdicas de maternidade; Despedimento; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Flexibilidade do trabalho; Proteco da maternidade; Pessoal de enfermagem; Licena parental; Professores
Licena de paternidade
A licena de paternidade um curto perodo de licena gozado pelo pai, por ocasio do nascimento do seu filho ou filha. Alguns pases adoptam disposies especficas para esta licena. A licena de paternidade ainda no consta de nenhuma norma internacional, mas est a tornar-se cada vez mais comum na legislao nacional e na prtica das empresas, e particularmente nas convenes colectivas de trabalho. A durao da licena de paternidade varia entre 2 e 15 dias e costuma ser remunerada. Em alguns pases onde no existe uma licena especfica de paternidade, uma licena mais geral de emergncia ou uma licena de assistncia famlia pode ser utilizada por aqueles que foram pais recentemente.
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
Consultar Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Licena parental
Licena parental
A licena parental a licena concedida a qualquer dos pais para cuidarem de um filho ou filha. Geralmente, a seguir a um perodo de licena de maternidade, ao qual s a me tem direito. Em alguns pases, a licena parental igualmente concedida no caso de adopo. Essa licena pode ser combinada com trabalho a tempo parcial. A licena parental diferente da licena de paternidade, que a licena a que o pai tem direito na altura do parto.
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Ambos os pais devem ter a possibilidade de obter uma licena para cuidarem de um filho ou filha: em caso de doena de filho/a a cargo;
durante um perodo imediatamente a seguir licena de maternidade; por outras razes relacionadas com a educao de um filho/a.
A fim de promover a igualdade de gnero, um nmero cada vez mais significativo de pases aprovou legislao sobre a licena parental, em diversas formas e sob vrias condies, alguns dos quais concedem prestaes pecunirias, a ser pagas durante o perodo de licena. Por exemplo, na Unio Europeia, foi adoptado, em 1996, um novo instrumento supra nacional sobre licena parental. A licena parental, normalmente no remunerada, tornou-se cada vez mais comum, embora a sua durao e condies para a obter variem muito de pas para pas e de empresa para empresa. Contudo, as mes, mais do que os pais, tendem a ser a larga maioria dos que aderem s disposies desta licena. Alguns pases adoptaram regulamentaes especficas para encorajar os pais a aderir licena parental, por exemplo, reservando uma parte da licena para ser gozada exclusivamente pelo pai (disposies do tipo use-as ou perca-as), concedendo alargamentos da licena quando o pai goza uma parte dela, e tornando as licenas no transferveis (EC,EUEGGSIE, 2005, pg. 60).
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Flexibilidade do trabalho; Doena na famlia, licena por; Licena de maternidade; Professores
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Licena por doena

Os estudos sugerem que diferenas na formao, socializao e educao geram diferenas no modo como os homens e as mulheres lidam com a doena e, consequentemente, com a utilizao das disposies da licena por doena (Messing e Ostlin, 2006, pg. 20). Os tipos de relaes de trabalho onde predominam respectivamente as mulheres e os homens tambm influenciam os padres das licenas gozadas por doena. Tendo em conta que as mulheres esto fortemente representadas no trabalho atpico, importante que as diversas normas de trabalho da OIT (por exemplo, a Conveno N 175 sobre trabalho a tempo parcial e a Recomendao 184 sobre trabalho no domiclio), estabeleam que a licena por doena para as diversas categorias de trabalhadores atpicos proporcionalmente no deve ser inferior ao nvel estabelecido para os trabalhadores permanentes a tempo completo, sendo as prestaes pecunirias determinadas em proporo das horas e rendimentos do trabalho. A licena por doena no deve tambm implicar qualquer reduo da segurana no emprego de qualquer trabalhador ou trabalhadora. Os empregadores, em consulta com os trabalhadores e os seus representantes, devem tomar medidas relacionadas com doenas para se adaptarem razoavelmente aos trabalhadores com SIDA, incluindo a licena flexvel por doena (OIT, 2001a, pg. 8). Uma disposio relacionada com a licena por doena a do subsdio de doena. Nos termos da Conveno sobre Assistncia Mdica e Prestaes de Doena, de 1969 (N 130), dever ser assegurado um subsdio de doena aos trabalhadores na eventualidade de incapacidade para o trabalho decorrente de doena que implique a suspenso de ganhos, de acordo com o definido na legislao nacional. O perodo durante o qual o subsdio de doena pago normalmente de 26 semanas, a contar do primeiro dia da suspenso dos ganhos.
No que se refere s mulheres, a licena por doena e o subsdio de doena parecem muitas vezes confundir-se ou juntar-se com a licena de maternidade e com as respectivas prestaes. Contudo, no correcto equiparar a gravidez e a licena de maternidade com a doena, nem com a licena por doena, respectivamente, a no ser que a gravidez ou a maternidade apresentem complicaes que conduzam a doena. As leis da segurana social de alguns pases, em vez de estabelecerem prestaes especficas para a maternidade, estabelecem que durante a licena de maternidade a trabalhadora tem direito aos subsdios de doena ou de desemprego. Contudo, tratar a maternidade como uma incapacidade, ou a licena de maternidade
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como um perodo de desemprego, pode ser considerado um tratamento desigual, uma vez que, em geral, esses benefcios s so concedidos durante um determinado perodo, e que as mulheres que os utilizam em conexo com a maternidade podem descobrir que no tm uma licena suficiente ou que as prestaes deixaram de cobrir, mais tarde, verdadeiras situaes de doena ou de desemprego. Em 1992, quando foi redigida a Directiva Europeia sobre Trabalhadoras Grvidas argumentou-se que, em termos da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, a maternidade deveria ser reconhecida como um fundamento independente para a obteno de prestaes (Seguret, de 1997).
Por outro lado, extremamente importante para as mulheres terem acesso licena por doena, para alm da sua licena de maternidade, no caso de sofrerem de complicaes mdicas ou de problemas de sade relacionados com a gravidez ou o parto. Vrias decises importantes do Tribunal de Justia Europeu confirmaram que no permitir que a uma mulher beneficie da licena por doena porque esta est relacionada com a gravidez, constitui discriminao com base no sexo. A Directiva Europeia sobre Trabalhadoras Grvidas permite que uma mulher adie o seu regresso ao trabalho por um perodo mximo at quatro semanas aps terminada a licena de maternidade, se a mesma estiver doente.
A menstruao e a menopausa esto entre outras questes especficas de gnero para as mulheres trabalhadoras que podem levantar problemas em torno da licena por doena. No constituem doenas em si, mas podem ser debilitantes e reduzir significativamente a capacidade da mulher para o trabalho. O ciclo menstrual pode ser perturbado por vrias circunstncias (tais como a amenorreia, a menorragia, a dismenorreia, a sndrome prmenstrual e a menopausa), que podem causar desconforto ou preocupao para a trabalhadora. Esta situao pode fazer com que a mulher necessite de tirar licena por doena com regularidade, relatando-a frequentemente como uma outra pequena indisposio, em vez de um problema menstrual, principalmente se a justificao da ausncia tiver que ser submetida a um dirigente do sexo masculino. A indicao de um profissional de sade qualificado pode resolver o problema rapidamente (Last, de 1997). Nos casos em que no existem disposies para os trabalhadores responderem a emergncias, como, por exemplo, deixarem o trabalho para ir cuidar de um filho ou filha doente, podem tentar fundamentar essas ausncias em razes mais aceitveis, como doena; e, sendo as mulheres que, na maior parte das vezes, assumem esses cuidados, a sua aparente alta utilizao da licena por doena pode ser interpretada de modo a reforar os esteretipos negativos sobre a fiabilidade das mulheres enquanto trabalhadoras. Mesmo assim, bastante comum o recurso dissimulado licena por doena. Na
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Austrlia, isto foi reconhecido atravs da introduo de uma licena de famlia ou de cuidador/a, que permite aos trabalhadores utilizar a sua licena por doena para cuidar de familiares doentes (cnjuge, filhos, pais, avs ou netos) (OIT, 2004b). Esta disposio pode ser muito importante para os trabalhadores que cuidem de pessoas com VIH/SIDA.
R 84: Clusulas de Trabalho (Contratos Pblicos), 1949 R 112: Servios de Sade no Trabalho, 1959
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 149 e R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 C. 175: Trabalhado a Tempo Parcial, 1994 R 184: Trabalho no Domiclio, 1996
Consultar igualmente Trabalhadores do servio domstico; VIH/ SIDA; Trabalho no domiclio; Licena por doena na famlia; Licena de maternidade; Pessoal de enfermagem; Trabalho a tempo parcial
Licena por doena na famlia

Os trabalhadores e as trabalhadoras devem ter direito a uma licena, em caso de doena de familiares a seu cargo, ou de membros da famlia directa, que necessitem dos seus cuidados ou ajuda, ou no caso de morte de um familiar prximo. Contudo, pode ocorrer discriminao indirecta como resultado do exerccio deste direito na prtica. Como as taxas de utilizao destas licenas so mais elevadas nas mulheres do que nos homens, estas disposies podem ser olhadas como aumentando os custos indirectos do trabalho das mulheres, o que pode ser usado como um pretexto para oferecer remuneraes mais baixas nas indstrias onde predominam. Nos casos em que esta licena no est disponvel, provvel que a me ou filha tomem as necessrias providncias, com as mesmas consequncias discriminatrias, pelo que as mulheres so encaradas como trabalhadoras no confiveis.
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Consultar igualmente Cuidados a idosos; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; VIH/SIDA, Licena por doena Consultar igualmente Aco positiva; Discriminao; Diversidade; Assdio sexual; Empreendedorismo de mulheres
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958
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Mo-de-obra
Entende-se por mo-de-obra ou populao economicamente activa o total das pessoas que trabalham (empregadas) ou que se encontram disponveis para trabalhar e procura de trabalho (desempregados) num dado momento. O total da populao com emprego inclui os trabalhadores por conta de outrem remunerados (trabalhadores subordinados), os trabalhadores por conta prpria e os trabalhadores familiares no remunerados. A populao desempregada composta por todas as pessoas em idade activa que, durante um breve perodo de referncia recente, estavam sem trabalho, que esto disponveis para trabalhar e procura activa de trabalho. Em 2006, 40 por cento da mo-de-obra global era composta por mulheres (OIT, 2007, pgs. 2 e 14). A taxa de participao da mo-de-obra (taxa de actividade - TA) exprime a percentagem de pessoas empregadas, mais as pessoas desempregadas, em comparao com a populao em idade activa, indicando quantas pessoas em idade activa esto a participar activamente no mercado de trabalho. A TA tambm pode ser aplicada a populaes mais especficas, como mulheres, homens ou indivduos de determinadas faixas etrias. Embora as taxas de actividade variem consideravelmente entre pases e regies, o fosso entre as TA dos homens e das mulheres tm vindo a diminuir na maioria das regies do mundo durante a ltima dcada, levando a uma diminuio mnima do fosso a nvel mundial: Em 2006, para cada 100 homens economicamente activos existiam 67 mulheres activas. H 10 anos, o rcio era de 66 mulheres para 100 homens (OIT, 2007, pgs. 2 e 14). importante salientar que uma TA elevada ou crescente das mulheres no significa necessariamente que as coisas esto a melhorar, tendo em conta que a TA por si s no constitui um indicador da probabilidade de vir a encontrar emprego ou da dignidade do trabalho que possa vir a ser obtido. A este respeito, o rcio emprego/populao fornece informao adicional sobre o nmero de mulheres em idade activa que na realidade trabalham. Apesar de existirem hoje mais mulheres a trabalhar do que anteriormente, este rcio consideravelmente menor para as mulheres do que para os homens em todas as regies do mundo. Em 2006, 48,9 por cento das mulheres em idade activa
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estavam a trabalhar. O rcio era de 74.0 por cento para os homens.
Desde a dcada de oitenta que se tem assistido a uma tendncia surpreendente e interligada: a proliferao de formas de trabalho e de emprego que diferem da norma de emprego permanente, a tempo inteiro e socialmente seguro, como o trabalho a tempo parcial, a partilha de trabalho, os contratos a termo, o trabalho temporrio, o trabalho no domiclio, o trabalho por conta prpria e o trabalho ocasional e sazonal.
Ao mesmo tempo, o desemprego atinge os valores mais elevados de sempre, com perto de 195 milhes de pessoas economicamente activas em todo o mundo, cerca de 6 por cento da populao activa total, a no terem qualquer emprego em 2006, e quase metade destas so jovens com idades compreendidas entre os 15 e 24 anos. Cerca de 82 milhes destas pessoas desempregadas so mulheres. Normalmente, o ndice de desemprego mais elevado nas mulheres do que nos homens em grupos vulnerveis, como os migrantes, os jovens e os idosos, as pessoas com deficincia e os trabalhadores agrcolas. Mas o desemprego apenas a ponta do iceberg. Muitas das mulheres que trabalham em todo o mundo (frequentemente em condies muito ms) pertencem ainda aos trabalhadores pobres (working poor) - pessoas que trabalham, mas que no ganham o suficiente para ultrapassar com as suas famlias a linha de pobreza de acima de 1 dlar por dia. Existe uma parcela mais elevada de mulheres do que homens nesta situao. Estimativas fiveis indicam que cerca de dois teros dos 507 milhes de trabalhadores pobres em todo o mundo so mulheres (OIT, 2007, pg. 13).
Consultar igualmente Trabalho atpico; Actividade econmica; Agregados familiares a cargo de mulheres; Estatsticas do trabalho; Trabalhadores por conta prpria; Desemprego
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Masculinidades
O termo masculinidades refere-se aos padres de conduta ligados ao lugar dos homens num determinado conjunto de papis e relaes de gnero. utilizado o plural, porque os padres de masculinidade variam ao longo do tempo, do local e da cultura. A investigao baseada numa anlise de gnero dos homens e das masculinidades, que reconhece que as relaes de desigualdade de poder com base no gnero podem oprimir igualmente homens e rapazes, uma rea de estudo crescente para a qual a OIT tem contribudo, especialmente no que concerne ao VIH/SIDA.12 Consultar igualmente Diviso do trabalho; Anlise de gnero; VIH/SIDA
Meninas trabalhadoras
Consultar Trabalho infantil. Reforma antecipada. Consultar Mulheres trabalhadoras idosas; Penses
Medidas positivas
Consultar Aco positiva
Meios de reaco e sanes

Um meio de reaco constitui uma forma de compensar uma vtima ou de corrigir ofensas ou danos sofridos; uma sano constitui uma penalidade criminal ou uma coima civil administrativa, como castigo por um comportamento inaceitvel. Tanto os meios de reaco como as sanes
12 Consultar http://www.ilo.org/dyn/gender/genderresources.listhome, procurar sob Men and Masculinities.
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so formas de assegurar a efectividade dos sistemas legais e de dissuadir condutas ilegais. Os meios de reaco e as sanes so aplicados a nvel nacional, respondendo frequentemente aos apelos das normas internacionais do trabalho de medidas dissuasivas nas mais abominveis reas de abuso da mo-de-obra, como na Conveno sobre o Trabalho Forado, de 1930 (N 29), Art. 25, ou na Conveno sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil, de 1999 (N 182), Artigos 7 (1) e 8. A legislao nacional sobre igualdade de remunerao e de oportunidades e tratamento importante, mas no por si s suficiente para assegurar a sua aplicao na lei e na prtica. A discriminao deve ser prevenida atravs de meios eficazes de dissuaso e as vtimas de discriminao devem ser justamente compensadas. Nos casos de cessao injustificada do contrato de trabalho, uma compensao monetria geralmente considerada como no suficiente. Para assegurar a aceitao da lei importante existir uma srie de meios de reaco e/ou sanes disponveis para os casos de discriminao. Como a natureza da discriminao muda, tornando-se cada vez mais indirecta, mais difcil lidar com ela apenas atravs do recurso a sanes penais; as medidas preventivas so um complemento crescentemente necessrio das sanes por comportamentos discriminatrios.
Assiste-se a uma tendncia gradual no sentido do fortalecimento dos meios de reaco e das sanes. A maioria dos pases tem estabelecido rgos especializados e acessveis para combater a discriminao e promover a igualdade no trabalho, mas muitos deles recorrem mais fortemente a sanes do que aos meios de reaco. A fim de assegurar uma aplicao mais efectiva, alguns pases combinam as sanes legais com os meios de reaco. Os meios de reaco e as sanes tornam-se tambm num mtodo cada vez mais importante de preveno e combate ao assdio sexual no trabalho.
Os provedores de justia ou os seus gabinetes constituem outro meio de investigao de queixas e fornecimento de meios de reaco. Geralmente, fazem recomendaes e adoptam pareceres, e submetem um relatrio anual aos parlamentos. Podem ser criados especialmente para tratar de questes de igualdade e de questes sensveis, como o assdio sexual. A Sucia, por exemplo, tem um Provedor para a Igualdade de Oportunidades e uma Comisso para a Igualdade de Oportunidades. Mediante solicitao do provedor, a Comisso pode obrigar um empregador a tomar medidas especficas para promover a igualdade de gnero no trabalho, sob pena de multa por incumprimento. Consultar igualmente Aco disciplinar; Discriminao; Procedimentos de queixa; Assdio e presso; Assdio sexual
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Mercado de trabalho
Em termos restritos, entende-se por mercado do trabalho o contexto em que a mo de obra se constitui - o mar onde nada a mo de obra, por assim dizer. O mercado de trabalho a arena onde empregos e trabalhadores e trabalhadoras se cruzam ou onde o trabalho trocado por um salrio ou um pagamento em espcie, visto que a mo-de-obra abrange a oferta de trabalhadores para esse mercado. Contudo, a mo-de-obra necessariamente moldada pelas tendncias do mercado do trabalho (como a globalizao, a informalizao do trabalho, etc.).
O mercado de trabalho e as suas instituies no so neutros, reflectindo as relaes de poder na economia e na sociedade em geral. Por conseguinte, as mudanas no mercado de trabalho so determinadas por factores de gnero e produzem alteraes na estrutura de gnero da mo-de-obra, como, por exemplo, na segregao profissional, na participao relativa no emprego de homens e de mulheres, etc. Consultar igualmente Mo-de-obra; Segregao profissional
Minas
As minas so definidas como os locais subterrneos ou superfcie onde realizada a explorao, preparao e extraco de minerais.
A Conveno sobre Trabalho Subterrneo (Mulheres), de 1935 (N 45), estipula que, em princpio, nenhuma mulher, seja qual for a sua idade, deve ser empregada em trabalhos subterrneos em minas. Reflectindo a mudana de foco na fixao de normas, que passou da especfica proteco das mulheres trabalhadoras para a igual proteco de todos os trabalhadores, em 1995, foi adoptado um novo instrumento sobre sade e segurana nas minas, a Conveno N 176. A Conveno abrange uma vasta gama de medidas que devem ser implementadas pelas autoridades competentes e pelos parceiros sociais sobre: superviso e inspeco da segurana e sade nas minas; procedimentos de notificao e de inqurito dos acidentes mortais ou graves, dos incidentes perigosos e das catstrofes ocorridos em minas;
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elaborao e publicao de estatsticas sobre acidentes, doenas profissionais e incidentes perigosos; poder da autoridade competente de suspender ou restringir as actividades mineiras por motivos de segurana e sade;
Os empregadores devem tomar todas as medidas necessrias para eliminar e minimizar os riscos para a segurana nas minas sob o seu controlo, o que implica preparao de planos de emergncia, formao, informao e proteco dos trabalhadores e das trabalhadoras.
estabelecimento de procedimentos eficazes, que garantam a implementao dos direitos dos trabalhadores e dos seus representantes de serem adequadamente formados, informados e consultados sobre as matrias relacionadas com a segurana e sade no trabalho.
Nos termos da Conveno N 176, os trabalhadores tm direito a comunicar os acidentes, os incidentes perigosos e os riscos, a pedir e obter inspeces e inquritos, a ser informados sobre os perigos no local de trabalho, a deixar o local de trabalho em situaes de perigo e a escolher colectivamente os seus representantes para a sade e segurana. Os trabalhadores tambm tm a obrigao de cumprir as medidas prescritas, de acautelar de forma razovel sua prpria segurana e sade e a de outras pessoas, de comunicar situaes de riscos e de colaborar com o empregador de modo a possibilitar o cumprimento das suas obrigaes. Somente um pequeno nmero de mulheres trabalha em minas de grandes dimenses, mas o seu nmero em minas de pequenas dimenses atinge praticamente um tero da mo-de-obra. Em geral, a percentagem das mulheres trabalhadoras nas minas varia entre menos de 10 por cento (na sia) at 60 por cento (nalgumas reas mineiras em frica). Muitas delas trabalham a tempo parcial, em condies particularmente duras, e auferem remuneraes reduzidas.
C. 176 e R. 183: Segurana e Sade nas Minas, 1995
Consultar Inspeco do trabalho; Segurana e sade no trabalho; Trabalho a tempo parcial
Mulheres e desenvolvimento
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Negociao colectiva
A negociao colectiva pode ser um meio importante de promover a igualdade de gnero. Na maioria dos pases, constitui um dos principais meios de determinar os termos e as condies de emprego, incluindo todos os aspectos da igualdade de gnero no trabalho. A igualdade de remunerao, as horas suplementares, a durao do trabalho, as licenas, a maternidade e as responsabilidades familiares, a sade e o ambiente de trabalho e a dignidade no trabalho so matria de negociao colectiva com potencial para promover a igualdade de gnero no trabalho. O acesso das mulheres ao desenvolvimento da carreira, promoo e formao profissional constituem igualmente questes importantes, que podem ser consideradas na negociao colectiva. No so apenas as questes de gnero que necessitam de ser tratadas na negociao colectiva, as questes da negociao colectiva tradicional, respeitantes aos termos e s condies de emprego, como salrios, durao de trabalho, condies de trabalho e procedimentos de reclamao devem tambm ser reavaliadas numa perspectiva de gnero. A liberdade de associao constitui o pr-requisito para a negociao colectiva. Por isso, as convenes colectivas incluem tambm os direitos e as responsabilidades dos sindicados e das organizaes de empregadores. As matrias de negociao dependem do contexto social, econmico e legal, bem como daquilo que as mulheres consideram ser prioritrio. Podem incluir (inter alia) medidas de aco positiva, horrios de trabalho flexveis, igualdade de remunerao, disposies sobre cuidados a crianas ou sobre assdio sexual. Contudo, as questes de gnero no so suficientemente tratadas nas negociaes colectivas, porque as mulheres esto em minoria nas estruturas sindicais responsveis pela tomada de deciso e nas equipas de negociao. Muitas vezes, no existem clusulas sobre igualdade ou, quando existem, so muito limitadas. As razes para isto podem dever-se ao facto de as mulheres arcarem com o duplo fardo do trabalho remunerado e do trabalho domstico, o que lhes deixa pouco tempo para participarem nos assuntos dos sindicatos, falta de confiana, afirmao e formao, ou ao facto de os sindicatos serem dominados por homens, pouco sensveis
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s necessidades das mulheres trabalhadoras (por exemplo, no que se refere hora e durao das reunies).
Para que a negociao colectiva seja verdadeiramente eficaz e equitativa, devem ser compreendidas as preocupaes das mulheres, conferindo-lhes a devida credibilidade. Consultar as mulheres e assegurar que estejam representadas nas equipas de negociao, constituem os meios fundamentais para atingir este objectivo. Os sindicatos isoladamente, ou os parceiros sociais em conjunto com o governo, podem tomar iniciativas no sentido de incentivar a incluso das questes da igualdade de gnero nas agendas sociais e de emprego. A OIT pode disponibilizar informao e formao para ajudar a negociao colectiva a tornar-se mais atenta s questes de gnero. Os homens tambm necessitam de certo tipo de proteco em relao ao seu papel na reproduo social. So necessrias medidas para dar aos homens e s mulheres a oportunidade de partilharem mais as responsabilidades familiares (por exemplo, licena parental, horrios flexveis e maior acesso ao emprego a tempo parcial).
C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 151: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978 C. 154 e R. 163: Negociao colectiva, 1981
Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Liberdade de associao e o direito de organizao; Licena parental; Representao e voz; Sindicatos; Durao de trabalho
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Objectivos de desenvolvimento do milnio

Os Objectivos de Desenvolvimento do Milnio (os ODM) tm por base a Declarao do Milnio da NU, assinada, em Setembro de 2000, na Cimeira do Milnio das NU. Os ODM estabelecem uma agenda ambiciosa com o objectivo de reduzir a pobreza para metade e de atingir outras metas de desenvolvimento at 2015. Os oito ODM so: Erradicar a pobreza extrema e a fome. Alcanar o ensino primrio universal. Reduzir a mortalidade infantil. Melhorar a sade materna. Promover a igualdade de gnero e o empoderamento das mulheres.
Combater o VIH/SIDA, a malria e outras doenas. Assegurar a sustentabilidade ambiental. Desenvolver uma parceria global para o desenvolvimento.
Com base na convico de que o trabalho digno e produtivo a via mais eficaz para sair da pobreza, a OIT considera que os ODM e a Agenda de Trabalho Digno vo de mos dadas, reforando-se mutuamente, como ins13 Para obter informao detalhada, consultar OIT, External Relations and Partnerships, Information folder on Decent Work and the Millenium Development Goals. sDisponvel em:
Para a OIT, os ODM esto firmemente ligados Agenda de Trabalho Digno, a qual contribui para o cumprimento dos oito ODM atravs do trabalho digno e produtivo, da proteco social, dos direitos no trabalho e do dilogo social13.
http://www.ilo.org/bureau/exrel/mdg/briefs/
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trumentos de promoo da igualdade entre homens e mulheres. Ao mesmo tempo, promover a igualdade de gnero e eliminar a discriminao com base no gnero so essenciais para a erradicao da pobreza.
A igualdade de gnero extremamente relevante para cumprir todos os ODM, mas o terceiro objectivo refere-se especificamente igualdade de gnero. O Terceiro ODM utiliza a proporo de mulheres em emprego remunerado no agrcola (conjuntamente com o rcio entre meninas e rapazes no ensino, o rcio de alfabetizao entre mulheres e homens, com idades entre 15 e 24 anos, e a proporo de lugares nos parlamentos nacionais ocupados por mulheres) como indicador da igualdade de gnero e do empoderamento das mulheres, demonstrando a importncia que as NU conferem ao acesso das mulheres ao emprego. No mbito do sistema das NU, a OIT lidera na apresentao das tendncias relativamente ao rcio de mulheres em situao de emprego remunerado no agrcola, bem como taxa de desemprego de jovens com idades compreendidas entre os 15 e os 24 anos. Consultar igualmente Trabalho digno; Educao; Igualdade de gnero; Emprego de jovens
nus da prova
O nus da prova constitui uma regra processual que tem importantes consequncias quando uma alegao no demonstrada. Normalmente, quando uma pessoa interpe uma aco junto de um tribunal, cvel ou do trabalho, cabe-lhe provar os factos que alega. Se o autor no satisfizer o nus da prova, a parte contrria absolvida.
Muitas vezes, porm, a natureza dos casos de discriminao torna difcil, se no impossvel, a obteno de provas, porque as percepes da discriminao so inevitavelmente subjectivas. Frequentemente, o autor possui pouca ou nenhuma informao sobre as polticas e os procedimentos internos do empregador, e a verdadeira fundamentao lgica de uma medida ou aco num local de trabalho pode no ser divulgada.
Geralmente, a legislao nacional determina os nveis de prova exigidos, bem como se o nus deve ser mais exigente (por exemplo, para alm da dvida razovel) ou menos exigente (por exemplo, mais provvel do que o contrrio). De modo a facilitar o reconhecimento judicial dos direitos das vtimas de discriminao, um nmero crescente de sistemas jurdicos,
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nacionais e supranacionais da EU alterou esta regra geral a favor do autor: em princpio, o nus da prova recai sobre a parte que alega ter sido vtima de discriminao, mas a alegao tem que ser fundamentada apenas ao mais baixo nvel de probabilidade. Se o autor conseguir mostrar algum indcio que aponte para discriminao (um caso prima facie), o nus da prova transfere-se para o empregador, que deve ou refutar esse indcio ou apresentar prova em contrrio (suavizao ou inverso do nus da prova). As disposies nesta matria baseiam-se no facto de que, normalmente, o empregador se encontra numa posio vantajosa e na posse de todos os documentos ou outras provas pertinentes, pelo que, se de facto existir uma razo vlida para o tratamento prejudicial, no deve ser difcil de provar. A suavizao ou a inverso do nus da prova aumenta a probabilidade das vtimas de discriminao vencerem os seus casos, podendo, deste modo, constituir um meio eficaz de combate desigualdade de remunerao ou de tratamento no local de trabalho.
C. 158: Cessao de Contrato, 1982 R. 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Discriminao; Despedimento; Igualdade de Remunerao
Oportunidades de carreira
Todos os trabalhadores, independentemente do sexo, devem ser informados igualmente sobre as oportunidades de promoo, mobilidade e formao, e incentivados igualmente a procurar oportunidades apropriadas. Deve ser especialmente garantido: que todos os trabalhadores e trabalhadoras so informados de modo sistemtico e equitativo sobre as potenciais vagas;
que os requisitos de candidatura e os procedimentos de mobilidade, de promoo e os programas de formao so claramente definidos e seguidos e que a informao sobre os mesmos disponibilizada a todos os trabalhadores e trabalhadoras;
que so removidas quaisquer restries resultantes dos acordos, costumes e prticas que operem de modo a excluir trabalhadores de um determinado sexo de oportunidades de promoo, transferncia e
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que introduzido um plano de progresso na carreira, de acordo com o qual todas as oportunidades de promoo so dadas a conhecer de modo a incentivar a participao de todos os trabalhadores e trabalhadoras, particularmente daqueles e daquelas que tenham sido tradicionalmente excludos da progresso na carreira;
de formao, ou que os afectem desproporcionalmente;
que todas as oportunidades de formao e mobilidade esto disponveis a todos os trabalhadores e trabalhadoras, a fim de evitar a segregao no trabalho;
que os programas de formao so desenvolvidos e reavaliados regularmente, para ajudar os trabalhadores, em particular as mulheres, a ultrapassar os obstculos ao seu desenvolvimento no emprego, nomeadamente na adaptao s mudanas estruturais e inovao tecnolgica, com vista a melhorar as suas capacidades e outras aptides; que so feitos esforos no sentido de reduzir as desigualdades na participao em aces de formao.
Podem igualmente ser fornecidos meios para a promoo de oportunidades de carreira para as mulheres, tais como aconselhamento (mentoring).
A Conveno N 156 sobre trabalhadores com responsabilidades familiares trata das medidas que devem ser tomadas no sentido de permitir que os trabalhadores com responsabilidades familiares se possam integrar ou reintegrar na populao activa, aps um perodo de ausncia (Art. 7, consultar acima, Interrupes de carreira). Essas medidas podem incluir formao profissional, licenas para a formao pagas e uma gama de servios de informao e de aconselhamento, adequados s necessidades dos trabalhadores com responsabilidades familiares (Recomendao N 165, Pargrafos 13-14).
C. 88 e R. 83: Servios de Emprego, 1948
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C.122 e R. 122: Poltica de Emprego, 1964 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975
C. 156 e R. C. 165 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 R. 169: Poltica de Emprego (Disposies Suplementares), 1984 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004 128
Consultar igualmente Aco positiva; Interrupes da carreira; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Desenvolvimento de recursos humanos; Licena paga para formao; Orientao profissional; Formao profissional
Orientao profissional
A orientao profissional visa ajudar as pessoas a adquirirem conhecimentos sobre oportunidades de educao, formao, aprendizagem ao longo da vida e trabalho, bem como facilitar o planeamento da sua carreira. Abrange a orientao e o aconselhamento profissionais, que podem ser dados em escolas, centros de formao e gabinetes ou instituies especializadas.
Os servios de orientao profissional podem desempenhar um papel essencial na promoo da igualdade de oportunidades de raparigas e mulheres na sua escolha de postos de trabalho, de cursos de formao profissional e de futuras reas profissionais. Como tal, precisam de ser sensveis dimenso de gnero. Estes servios devem assegurar que as propostas no so influenciadas por consideraes baseadas em esteretipos e preconceitos que possam afectar o encaminhamento de mulheres para determinados sectores ou actividades.
C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975

Consultar igualmente Educao; Desenvolvimento de recursos humanos; Segregao profissional; Formao profissional
Orientao sexual
Num sentido muito lato, a orientao sexual pode ser definida como uma preferncia por parceiros sexuais do mesmo sexo, do sexo oposto ou por parceiros de ambos os sexos. Trata-se de um dos fundamentos de discriminao mais recentemente reconhecidos. A proibio de toda a discriminao com base na orientao sexual deve incluir os homossexuais do sexo masculino e feminino, os bissexuais e os heterossexuais, bem como os transexuais, as pessoas transgneras e os travestis. A discriminao com
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base na orientao sexual constitui provavelmente um elemento na discriminao mltipla ou compsita, na medida em que uma pessoa homossexual ou transgnera tem maior probabilidade de vir a ser tambm vtima de discriminao com base no sexo. O assdio moral (bulling) e o assdio de pessoas cuja orientao sexual seja percepcionada estereotipadamente como anormal, tambm uma caracterstica comum da discriminao contra essas pessoas. A orientao sexual no constitui um factor abrangido especificamente pela Conveno N 111, mas est implicitamente coberta pelo Artigo 1.1 (b), que permite que os Estados membros alarguem os fundamentos proibidos de discriminao medida que os mesmos forem emergindo. Alguns Estados determinaram que o sexo, como factor de descriminao, inclui a orientao sexual.
Vrios pases identificaram a orientao sexual como um fundamento de discriminao e combatem-na. Algumas constituies nacionais e de estados federados (por exemplo, da Alemanha e da frica do Sul) probem expressamente a discriminao com base na orientao sexual e numerosos outros abordam esta matria na legislao de diferentes formas. Contudo, em diversas partes do mundo, ainda existe mesmo uma forte resistncia em reconhecer a orientao sexual como uma causa de preocupao no que concerne discriminao.
C. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 R. 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997
Consultar igualmente Discriminao; Assdio e presso
Organizaes de empregadores
Os empregadores tm o direito a constiturem e a associarem-se em organizaes da sua escolha, a fim de promoverem e defenderem os seus interesses colectivos. As autoridades pblicas devem abster-se de qualquer interveno que possa limitar esse direito. A gama e o contedo dos interesses colectivos dos empregadores variam amplamente, pelo que a estrutura, as condies de associao e as funes das organizaes de empregadores diferem significativamente de pas para pas. As organizaes de empregadores so um dos constituintes da OIT que participam no dilogo social, nomeadamente em negociaes bipartidas e tripartidas e em consultas.
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Com o objectivo de ultrapassar os persistentes obstculos culturais, sociais e econmicos oportunidade das mulheres de se tornarem empregadoras ou gestoras, as organizaes de empregadores devem concentrar-se em: incentivar a igualdade no emprego, incluindo a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor; aumentar a participao de mulheres gestoras e empresrias
expandir a educao para o trabalho e a formao profissional, principalmente para pessoas desfavorecidas em termos educativos; aumentar as oportunidades das mulheres de ocuparem posies competitivas e produtivas.
Existe uma vasta gama de meios de aco, iniciativas e actividades que as organizaes de trabalhadores podem realizar para promover a igualdade de gnero. As organizaes podem aumentar a sensibilizao dos seus membros, quer das federaes de nvel inferior quer dos empregadores individuais, para a importncia de adoptarem uma abordagem mais pr-activa relativamente igualdade de gnero e os benefcios de tal abordagem. Os argumentos a favor de uma maior igualdade nos negcios esto hoje devidamente demonstrados. Os empregadores com igualdade de oportunidades argumentam que uma maior igualdade no trabalho no interesse dos seus negcios por vrias razes: beneficiam do mais vasto possvel conjunto de talentos, a partir do qual podem seleccionar os seus trabalhadores; o emprego no discriminatrio pode atrair melhores candidatos; o processo de seleco dos trabalhadores mais credvel quando transparente e fundamentado no mrito; se o pessoal for diversificado, provvel que o negcio beneficie da diversidade de experiencias e competncias;
ser-se conhecido como um empregador com igualdade de oportunidades pode promover uma boa imagem pblica;
As organizaes de empregadores podem promover a igualdade de gnero no trabalho:
O processo de desenvolvimento e adopo por uma empresa de uma poltica de igualdade de oportunidades constitui uma oportunidade til para reanalisar as polticas e as prticas existentes, para fortalecer os procedimentos de comunicao e de consulta dos trabalhadores e para fomentar a confiana e a fidelidade empresa (OIT, Gabinete para as Actividades dos Empregadores, 2005, pgs. 9-10).
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participando em discusses sobre medidas legislativas e outras medidas de igualdade;
tornando-se membros dos organismos nacionais responsveis pelas questes de gnero; desenvolvendo voluntariamente cdigos de boas prticas e outras formas de empenhamento voluntrio;
realizando sondagens, estudos e disseminando informao sobre as questes de gnero; oferecendo aconselhamento sobre polticas aos seus membros e preparando materiais de apoio;
realizando aces de formao, trabalho em rede e pedagogia (mentoring); criando comits de mulheres e outros rgos dentro das organizaes de empregadores.
C. 87: Liberdade sindical e Proteco do direito sindical, 1948 C. 100 e R. 90: Igualdade de Remunerao, 1951 C.122 e R. 122: Servios de Emprego, 1964 C. 154: e R 163: Negociao Colectiva, 1981
C.98 Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949
R.189: Criao de Emprego em Pequenas e Mdias Empresas, 1998

Consultar igualmente Negociao colectiva; Diversidade; Liberdade sindical e Direito sindical; Dilogo social; Tripartismo; Consulta tripartida
Organizaes de trabalhadores
Consultar Sindicatos
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Pactos sociais
Consultar Despedimento
Penses
Todos os trabalhadores, independentemente do sexo ou de outras caractersticas pessoais, devem estar protegidos por um sistema de penses financiado pelas contribuies dos trabalhadores activos e dos empregadores. A penso constitui um pagamento peridico, que feito a pessoas reformadas aps a idade prescrita. A idade mxima prescrita no deve exceder os 65 anos. A prestao assegurada depois de a pessoa ter completado o perodo prescrito de contribuies (normalmente 30 anos de contribuies ou emprego). Pode ser assegurado uma prestao reduzida, aps um mnimo de 15 anos de contribuies ou de emprego. Uma prestao reduzida pode ser igualmente paga, mediante determinadas condies, a uma pessoa que no tenha cumprido o perodo de contribuies ou as condies de emprego requeridas. Esta prestao pode ser suspensa ou reduzida, se a pessoa exercer uma actividade lucrativa.
Nos pases onde existe a oportunidade para as mulheres de se reformarem mais cedo, estas devem poder escolher continuar a trabalhar at idade que est definida para os homens. Na Unio Europeia, por exemplo, o facto de um trabalhador ter atingido a idade mnima para a reforma, nos termos do regime de penses, no d ao empregador o direito de o despedir.
C.128: Prestaes de Invalidez, Velhice e de Sobrevivncia, 1967

Consultar igualmente Trabalhadoras idosas; Proteco Social; Segurana social
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Pequenas e mdias empresas

Muitas pequenas e mdias empresas (PME), particularmente nos pases em desenvolvimento, so geridas por mulheres, e a Recomendao N 189, sobre a criao de empregos nas PME, salienta que estas constituem um bom canal de acesso ao emprego para as mulheres. Isto no significa, porm, necessariamente, que as PME promovem conscientemente a igualdade de gnero, ou que so geridas de um modo sensvel ao gnero. Tendo em conta que as PME tm menos recursos, provvel que implementem menos polticas de igualdade de oportunidades do que as grandes empresas, e que disponham de menos mecanismos para medir o impacto destas polticas. Os estudos conduzidos, em 2001, pela OIT, nas Carabas, demonstraram que quanto menor for a empresa, menos provvel a existncia de uma poltica formal de igualdade de oportunidades (OIT, 2003, pg. 109). Alm disso, o facto de uma PME possuir uma poltica formal no significa, necessariamente, que est traduzida na prtica, embora a existncia de uma poltica aumente a possibilidade de haver igualdade em termos prticos. Normalmente, as PME referem os seus limitados recursos humanos e financeiros e as relaes de confiana entre trabalhadores, trabalhadoras e proprietrios/gerentes nas pequenas estruturas como razes para estas discrepncias. Sensibilizao e capacitao so necessrias para promover equidade no que concerne ao poder e voz, a todos os nveis, entre: pequenas empresas e empresas de grande dimenso; trabalhadoras e trabalhadores nas PME. pequenos empreendedores do sexo feminino e masculino; Muitos projectos que promovem a igualdade de gnero nas PME focalizamse principalmente no encorajamento ao empreendedorismo e aquisio de competncias das mulheres. igualmente importante o aconselhamento prestado s PME, no sentido de praticarem a igualdade de oportunidades e de tratamento no seio da sua prpria mo-de-obra, convencendo-as dos benefcios que podem vir a retirar do facto de serem empregadoras com igualdade de oportunidades. A Recomendao N 189 recomenda que os Estados membros considerem a implementao de servios de apoio, destinados a reforar o crescimento e a competitividade das PME, tais como, a prestao de assistncia na compreenso e aplicao da legislao do trabalho, incluindo as disposies
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sobre os direitos dos trabalhadores e das trabalhadoras, bem como o desenvolvimento de recursos humanos e a promoo da igualdade de gnero (Art. 11 (k)). As organizaes de trabalhadores e de empregadores devem procurar participar em actividades para promover normas ticas, a igualdade de gnero e a no discriminao (Art. 17 (h)). O programa WEDGE (Desenvolvimento do Empreendedorismo de Mulheres e Igualdade de Gnero) da OIT desempenha um papel chave no assegurar que todo o trabalho da OIT nas PME integra transversalmente as questes importantes sobre igualdade de gnero e documenta as boas prticas nesta matria.
R 189: Criao de Empregos nas Pequenas e Mdias Empresas, 1998

Consultar igualmente Empreendedorismo de mulheres
Pessoal de enfermagem
O pessoal de enfermagem abrange todas as categorias de pessoas que prestam cuidados e servios de enfermagem em troca de remunerao. A legislao nacional deve especificar os requisitos para a prtica de enfermagem, e a prtica de enfermagem deve ser limitada a pessoas que cumpram esses requisitos. Todo o pessoal de enfermagem, independentemente do sexo ou de outras caractersticas, deve beneficiar de condies pelo menos equivalentes s dos outros trabalhadores, no que concerne durao de trabalho (incluindo horas suplementares), ao repouso semanal, s frias anuais pagas, licena para educao, licena de maternidade, licena por doena e segurana social, bem como igualdade de remunerao por trabalho de igual valor.
O pessoal de enfermagem deve realizar exames mdicos quando iniciam e terminam funes e em intervalos regulares durante os seus servios. Contudo, se um exame mdico detectar uma gravidez, esta no pode constituir motivo para despedimento da trabalhadora. Embora a situao de VIH positivo seja um fundamento de discriminao inaceitvel, a enfermagem constitui uma das profisses em que a situao da pessoa portadora de VIH positivo deve ser tomada em conta quando est a ser avaliada a sua aptido fsica para o posto de trabalho; contudo, nestes casos, o nus da prova da inaptido fsica recai sobre o empregador.
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O pessoal de enfermagem no deve ser exposto a riscos especiais. Nos casos em que a exposio inevitvel, devem ser tomadas medidas para minimizar a exposio a esses riscos. As enfermeiras grvidas ou os pais de crianas pequenas, cujas tarefas habituais possam ser prejudiciais sua sade ou dos seus filhos, devem ser transferidos para funes adequadas a essas circunstncias, sem que tal implique perda de direitos.
Devem ser realizados e mantidos actualizados estudos para determinar os riscos profissionais especiais aos quais o pessoal de enfermagem possa estar exposto com vista sua preveno. Devem ser tomadas medidas adequadas para controlar a aplicao das disposies relativas proteco da sade e segurana do pessoal de enfermagem. Em particular, deve fomentar-se a colaborao entre o pessoal de enfermagem e as suas organizaes, a fim de garantir a aplicao eficaz dessas disposies. A enfermagem continua a ser uma profisso dominada por mulheres, por isso devem ser dadas aos homens iguais oportunidades na profisso, incentivando-os a fazer da enfermagem uma carreira.
C. 149: Pessoal de Enfermagem, 1977 e R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977
Consultar igualmente Trabalho de cuidados; Durao de trabalho; Proteco da maternidade; Trabalho nocturno;
Polticas de contratao pblica

As polticas de contratao pblica (ou governamental) podem constituir um poderoso meio que os governos podem utilizar para combater a discriminao no trabalho, atravs do estabelecimento de critrios relacionados com a equidade para ganhar contratos pblicos. Por exemplo, uma poltica ou uma disposio de equidade de remunerao pode constituir um prrequisito para as empresas que procuram obter um contrato com o governo. Na Sua, a legislao sobre adjudicao de contratos obriga as partes concorrentes a respeitarem o princpio da equidade salarial entre homens e mulheres: a Lei da Equidade da frica do Sul obriga os empregadores a possurem um certificado onde conste que respeitam a igualdade para que possam obter contratos com o governo. Esta situao conhecida como conformidade contratual.
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Consultar igualmente Igualdade de remunerao . Licena para formao paga; Proteco social; Segurana social
Polticas e promoo de emprego

O objectivo essencial da poltica de emprego consiste em alcanar e manter um nvel elevado de emprego produtivo e livremente escolhido14. A promoo do emprego tem como objectivo aumentar o nmero de pessoas empregadas e reduzir o nmero de desempregados. A Conveno N 122 fornece um quadro para orientar as intervenes da poltica de emprego que procura reduzir a pobreza e promover o desenvolvimento sem discriminao. Deve existir trabalho para todos aqueles que se encontram disponveis para o fazer e que o procuram. Esse trabalho deve ser o mais produtivo possvel e com liberdade de escolha de emprego. Todos os trabalhadores, independentemente do sexo, devem ter a mais completa oportunidade possvel de se qualificar para postos de trabalho que os satisfaam e nos quais possam utilizar as suas competncias. A discriminao proibida, incluindo aquela que se baseia no sexo.
Uma poltica activa de emprego deve ser concebida e aplicada de modo a promover o trabalho digno o pleno emprego, produtivo e livremente escolhido. Esta poltica deve ajudar a estimular o crescimento econmico e o desenvolvimento, a aumentar o nvel de vida, a responder a exigncias pessoais e a ultrapassar o desemprego e subemprego. Os programas destinados populao e ao bem-estar, cujo objectivo melhorar o estatuto econmico de grupos particularmente vulnerveis, como as mulheres migrantes, as mulheres com famlia a cargo e as jovens grvidas, podem contribuir para melhorar a situao de muitas mulheres trabalhadoras.
As polticas de emprego devem ter devidamente em conta o estdio e o nvel de desenvolvimento econmico de um pas ou regio. Os representantes das pessoas afectadas pelas medidas a adoptar devem ser consultados, em particular os representantes dos empregadores e dos trabalhadores.
14 O conceito de emprego produtivo tem por base a ideia de que nenhuma sociedade deve desperdiar as capacidades de quaisquer dos seus membros.
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C. 122 e R. 122: Poltica de Emprego, 1964 R 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984
Consulte igualmente Administrao do trabalho; Servios Pblicos de Emprego e Agncias de Emprego Privadas
Populao economicamente activa

Consultar Mo-de-obra
Povos indgenas e tribais

As mulheres e os homens trabalhadores que pertencem a povos indgenas e tribais tm direito a beneficiar de igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego. A Conveno sobre Povos Indgenas e Tribais, de 1989 (N 169), estipula que os povos indgenas e tribais devem gozar, sem discriminao, do pleno exerccio dos direitos humanos e das liberdades fundamentais. Isto implica que tambm as prticas culturais que prejudicam os direitos das mulheres indgenas e tribais devem ser tratadas pelas comunidades em questo. A Conveno N 169 o nico instrumento internacional que inclui explicitamente a proteco contra o assdio sexual (Art. 20.3 (d)).
Os governos devem desenvolver, com a participao das pessoas envolvidas, aces coordenadas e sistemticas para proteger os direitos dos povos indgenas e tribais e assegurar o respeito pela sua integridade. Devem ser feitos esforos no sentido de garantir que beneficiam, em p de igualdade, dos mesmos direitos e oportunidades dos outros membros da populao, respeitando a sua identidade social e cultural, bem como os seus costumes e instituies. Medidas especiais, que no sejam contrrias aos seus desejos livremente expressos, devem ser implementadas para salvaguardar os indivduos, as instituies, as terras, as propriedades, o trabalho, a cultura e o ambiente desses povos. A Conveno sublinha que a consulta e participao dos povos indgenas em processos que os afectem constituem princpios fundamentais para o respeito dos seus direitos.
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O trabalho da OIT no domnio dos povos indgenas e tribais divide-se em duas categorias principais: a adopo e superviso de normas e a assistncia aos povos indgenas e tribais e aos Estados. Foi adoptada, em 1989, uma Resoluo sobre os povos indgenas e tribais para promover a ratificao da Conveno N 169.
As mulheres trabalhadoras que pertencem a povos indgenas e tribais so frequentemente vulnerveis discriminao mltipla. A Conveno N 111 e a Conveno N 169 so relevantes nestes casos.
C. 107 e R. 104: Povos Indgenas e Tribais, 1957 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
Prestao de cuidados
A prestao de cuidados pode ser definida, de um modo muito abrangente, como o trabalho de cuidar das necessidades fsicas, psicolgicas, emocionais e de desenvolvimento de uma ou mais pessoas. Os destinatrios de cuidados so geralmente crianas muito pequenas, crianas em idade escolar, pessoas doentes, pessoas portadoras de deficincia e idosos. Os prestadores de cuidados incluem tipicamente servios pblicos e privados de sade, trabalhadores/as sociais de servios do sector pblico ou regulados pelo estado, agncias pblicas e privadas prestadoras de cuidados, empresas de emprego, organizaes voluntrias e comunitrias, organizaes ou redes religiosas e familiares e amigos. A cada uma destas categorias correspondem diferentes cenrios e modalidades de trabalho de prestao de cuidados. Contudo, a prestao de cuidados difcil de conceptualizar para fins de elaborao de polticas e de regulamentao. Este trabalho pode ser feito de um modo visvel, como emprego formal em instituies, e de um modo invisvel e informalmente, em casa (na prpria ou na casa de terceiros). Por vezes, um trabalho remunerado e outras vezes no. Varia significativamente em termos de intensidade e esforo: pode envolver apenas pouco mais do que olhar e vigiar, ou exigir uma ateno constante, fsica e emocional a algum em circunstncias ntimas e stressantes e envolver responsabilidade srias de natureza paramdica. O investimento emocional que pedido muito superior ao de muitas outras formas de trabalho. Todos estes factores dificultam a tarefa dos polticos e dos estaticistas no sentido de encontrarem uma definio clara e utilizvel de prestao de cuidados.16-18).
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Actualmente, a prestao de cuidados geralmente reconhecida como verdadeiro trabalho, independentemente do contexto em que realizada. Contudo, este reconhecimento no s muito recente, como surgiu sob presses opostas entre, por um lado, economistas ortodoxos e polticos que procuravam reduzir o peso financeiro da prestao de cuidados no estado e, por outro, feministas, que procuravam tornar o trabalho de prestao de cuidados visvel e com valor econmico. Ainda assim, muitas vezes, as pessoas que prestam cuidados no se consideram a si mesmas como trabalhadores/as no sentido tradicional do termo, mesmo quando auferem uma remunerao em dinheiro. Apesar de muitas vezes no existir remunerao, este trabalho no remunerado comea j a ser reconhecido. Em 2006, a OIT considerou expressamente como trabalho o trabalho no remunerado na famlia e na comunidade, que frequentemente ignorado no pensamento actual acerca da economia e da sociedade... muito deste trabalho feito por mulheres, e essencial para o bem-estar social, no s de jovens, idosos ou pessoas doentes, mas tambm daqueles que esto em trabalhos remunerados. Muitas vezes, este trabalho realizado conjuntamente com o trabalho remunerado. (OIT, 2006a, p. vi).
A prestao de cuidados constitui tambm uma manifestao extrema da segregao horizontal e vertical no trabalho com base no sexo. As mulheres continuam a ser, maioritariamente, responsveis pela economia do cuidado, como uma extenso, ou uma parte integrante, do trabalho domstico. A prestao de cuidados tem um estatuto baixo, sendo precariamente remunerada, quando realizada como emprego, e no remunerada, quando desempenhada como trabalho domstico.
A prestao de cuidados tornar-se- inevitavelmente mais importante devido s mudanas dos padres demogrficos e de natureza da famlia, s mudanas do estatuto social e econmico das mulheres, e s mudanas do modelo social. As noes de prestao de cuidados, como trabalho, e da necessidade de cuidados, j de si fluidas, esto muito provavelmente ainda a evoluir e a tornarem-se mais amplas. Quer os/as prestadores de cuidados, quer os/as receptores de cuidados tm direitos; por isso, os direitos e responsabilidades dos/das prestadores de cuidados necessitam de ser regulamentados. essencial existir uma voz colectiva capaz de negociar e defender os prestadores de cuidados, nomeadamente aqueles e aquelas que esto fora de uma relao comercial. Contudo, actualmente, a diversidade do trabalho de prestao de cuidados nos sectores pblico e privado, bem como a vasta gama de contextos e de tarefas, tornam difcil conseguir uma representao e uma voz unificada para todos prestadores de cuidados.
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O Estado deve exercer quatro funes na regulamentao do trabalho de prestao de cuidados:
estabelecer um quadro regulamentar adequado, composto por leis e regulamentos que definam normas de comportamento aceitvel para prestadores/as individuais de cuidados e os/as que os recebem, bem como normas e regras destinadas s instituies e agncias directamente envolvidas na prestao e gesto de cuidados; decidir quais as transferncias de rendimentos, caso existam, que devem ser providenciadas e a quem; estabelecer um sistema de monitorizao, avaliao e penalizao;
At data, a Conveno sobre Pessoal de Enfermagem (N 149) e a Recomendao (N 157), de 1977, constituem as nicas normas da OIT que abordam especificamente os/as prestadore/as de cuidados. As normas da OIT aplicveis a outras categorias de trabalhadores/as tambm se aplicam aos/s prestadores/as de cuidados, nomeadamente no que concerne igualdade de oportunidades, de tratamento e de remunerao, ao direito de organizao e de negociao colectiva e idade mnima de admisso ao emprego. Contudo, conforme foi acima referido, na prtica, difcil o exerccio destes direitos, devido fragmentao do sector e a atitudes discriminatrias.
criar instituies de cuidados suplementares que sejam apropriadas estrutura socioeconmica (por exemplo, incentivar a criao de instalaes comunitrias em aldeias ou em locais de trabalho nas empresas ou perto delas) (Daly, 2001, p. 22).
C. 149 e R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977
Consultar igualmente Trabalhadores do servio domstico; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Tarefas domsticas; Trabalho domstico; Doena na famlia, baixas por; Economia informal; Pessoal de enfermagem; Trabalhadoras idosas; Licena parental
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Prestaes de velhice
Consultar Penses
Prestaes em caso de acidentes de trabalho

Todos os trabalhadores, independentemente do sexo ou de outras caractersticas pessoais, devem beneficiar de um seguro em caso de acidente ou doena resultante do trabalho. A Conveno N 121 (Art. 1) especifica o seguinte:
A legislao nacional relativa a prestaes em caso de acidentes de trabalho deve proteger todos os trabalhadores, incluindo os aprendizes, nos sectores pblico e privado, incluindo as cooperativas e, em caso de morte do amparo de famlia, as categorias prescritas de beneficirios. As eventualidades cobertas pelo sistema de prestaes em caso de acidente de trabalho devem compreender:
cuidados mdicos para manter, restaurar ou melhorar a capacidade de trabalho; incapacidade para trabalhar, envolvendo a suspenso de ganhos; perda permanente, total ou parcial, da capacidade de ganho;
No caso de incapacidade para trabalhar, de perda total da capacidade de ganho ou de morte do amparo de famlia, a prestao deve ser um pagamento peridico.
perda de meios de subsistncia sofrida pelos dependentes resultante de morte.
Estas prestaes devem ser aplicadas igualmente a mulheres e homens, mas, na prtica, nem sempre assim. As polticas nacionais e os mecanismos institucionais devem procurar criar uma efectiva igualdade de tratamento entre os homens e as mulheres trabalhadores a este respeito. Alguns governos (por exemplo, da ndia) desenvolveram estruturas para assegurar que as diversas prestaes de segurana social, incluindo as prestaes em caso de acidente de trabalho, fossem disponibilizadas a trabalhadores no organizados, incluindo a mulheres trabalhadoras.
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C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952 R. 194: Lista de Doenas Profissionais, 2002
C. 121 e R. 121: Prestaes em caso de Acidentes de Trabalho, 1964

Consultar igualmente Condies e prestaes de emprego; Proteco social; Segurana social
Prestaes familiares
As prestaes familiares so prestaes pagveis aos trabalhadores que tenham o encargo da manuteno de filhos dependentes (incluindo filhos adoptados). Devem consistir num pagamento peridico, garantido a qualquer pessoa protegida, independentemente do sexo, que tenha cumprido o perodo de garantia prescrito. A Recomendao N 165 (Pargrafo 27) sublinha o direito s prestaes da segurana social para os pais, afirmando que prestaes da segurana social, a reduo de impostos ou outras medidas adequadas conformes com a poltica nacional, devem ser, quando necessrio, postas disposio dos trabalhadores e das trabalhadoras com responsabilidades familiares.
C.118: Igualdade de Tratamento (Segurana Social), 1962
R. 165 Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981

Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com
Prestaes mdicas e pecunirias de maternidade

A Conveno N 183, que reviu a Conveno N 103, de 1952, estabelece que durante o perodo de ausncia do trabalho de uma mulher por motivo de licena de maternidade esta deve ter direito a um subsdio pecunirio
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a um nvel que lhe garanta que pode manter-se ela prpria e ao seu filho em boas condies de sade e com um nvel de vida apropriado. Tem igualmente direito a prestaes de sade, incluindo cuidados pr-natais, de parto e aps o nascimento, bem como a cuidados hospitalares, em caso de necessidade. De acordo com a Conveno (N 103), a mulher deve ser livre de escolher o prestador de cuidados, bem como de optar por um hospital pblico ou privado.
As prestaes pecunirias podem ser fornecidas quer atravs de um seguro social obrigatrio quer de fundos pblicos. Quando as prestaes so feitas atravs de sistemas de seguro social obrigatrio e tm por base os ganhos, no devem ser inferiores a dois teros do ganho anterior, ou do ganho considerado para o clculo das prestaes (C. 183, Art. 6 (3)). A Recomendao N 191 estabelece que, sempre que praticvel e aps consulta das organizaes representativas dos empregadores e dos trabalhadores, estas prestaes devem ser elevadas at ao montante total dos ganhos anteriores da mulher ou ao montante utilizado para o clculo das prestaes. O empregador no deve responder individualmente pelo custo destas prestaes.
C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), de 1952
C. 103: Proteco de Maternidade (Revista) e R. 95: Proteco de Maternidade, de 1952 C. 110: Plantaes, 1958 (e Protocolo, de 1982) C. 165: Segurana Social (Marinheiros) (Revista), de 1987 C. 181: Agncias de Emprego Privadas, de 1997
C. 183 e R. 191: Proteco de Maternidade, de 2000

Consultar igualmente Sade durante a maternidade; Licena de maternidade: Proteco da maternidade; Proteco contra radiaes
Prestaes por invalidez

Consultar Condies e benefcios de emprego; consultar igualmente Prestaes em caso de acidente de trabalho; Proteco social; Segurana social
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Prestaes de sobrevivncia
Todas as pessoas protegidas pelos sistemas de segurana social devem ter direito a prestaes de sobrevivncia. As prestaes devem beneficiar tanto os vivos como as vivas. Uma mulher ou um homem que foram mantidos pelo seu cnjuge, na altura da morte deste, ou crianas que sofreram a perda de suporte, no seguimento da morte da pessoa segurada, devem ter direito a um pagamento peridico. O direito do vivo ou viva pode estar condicionado pela incapacidade de auto-suficincia destes, e a prestao pode ser reduzida, ou suspensa, se a pessoa exercer uma actividade lucrativa. Esta prestao pode tambm estar condicionada a um perodo mnimo de contribuies ou de emprego. Se o cnjuge sobrevivo no tiver filhos, e presumido ser incapaz de se auto-sustentar, pode ser exigida prova da existncia de um mnimo de durao do casamento.
C. 128 e R. 131: Prestaes de Invalidez, Velhice e Sobrevivncia, 1967

Consultar igualmente Proteco social; Segurana social
Princpios e direitos fundamentais no trabalho

Os princpios e direitos fundamentais dos empregadores e trabalhadores derivam da Constituio da OIT e da Declarao de Filadlfia. Estes princpios e direitos respeitam: liberdade de associao e ao reconhecimento efectivo do direito de negociao colectiva; eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio; abolio efectiva do trabalho infantil;
Os princpios e direitos fundamentais esto estabelecidos em oito Convenes fundamentais (o que significa que os Estados Membros, mesmo que no tenham ratificado as convenes em questo, ficam obrigados a dar efeito s suas disposies na lei e na prtica):
eliminao da discriminao em matria de emprego e profisso.
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liberdade de associao e direito de negociao colectiva: Conveno sobre a Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 (N 87) e a Conveno sobre o Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 (N. 98). eliminao do trabalho forado ou obrigatrio: Conveno sobre o Trabalho Forado, 1930 (N 29) e Conveno sobre a Abolio do Trabalho Forado, 1957 (N 105).
abolio do trabalho infantil: Conveno sobre Idade Mnima, 1973 (N 138) e Conveno sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999 (N 182). eliminao de discriminao em matria de emprego e profisso: Conveno sobre Igualdade de Remunerao, 1951 (N 100) e Conveno sobre Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 (N 111).
Em 1998, a Conferncia Internacional do Trabalho adoptou a Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Acompanhamento. A Declarao um instrumento promocional, que tem como objectivo reforar o compromisso de todos os Estados Membros da OIT relativamente aos princpios e direitos fundamentais, aos quais todos os pases devem aderir pelo simples facto de pertencerem Organizao, mesmo que ainda no tenham homologado as Convenes correspondentes.
Todos os princpios e direitos e as Convenes fundamentais so de interesse vital para as mulheres trabalhadoras, embora os que protegem os direitos no discriminao sejam mais directamente aplicveis promoo da igualdade entre os trabalhadores masculinos e femininos. Nos termos da Declarao, o princpio da eliminao da discriminao no emprego e na profisso, que abrange a igualdade de remunerao para trabalho de igual valor e a igualdade de oportunidades e tratamento, deve ser respeitado, realizado e promovido em todos os Estados Membros da OIT.
O acompanhamento da Declarao consiste em trs partes: relatrios anuais pelos Estados Membros que no ratificaram as pertinentes Convenes; relatrios globais preparados anualmente pela OIT sobre cada uma das quatro categorias acima mencionadas, durante um ciclo de quatro anos; e identificao, com base na discusso dos relatrios globais na Conferncia Internacional do Trabalho, pelo Conselho da Administrao da OIT, das prioridades de cooperao tcnica para ajudar os Estados Membros na implementao dos princpios e direitos da Declarao.
A OIT tem um programa especial dedicado promoo da Declarao, que providencia apoio cooperao tcnica, presta aconselhamento tcnico
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aos Estados Membros, garante a produo de relatrios anuais e globais, e publica outros relatrios e investigaes, e organiza seminrios, mesas redondas e programas de aumento de capacidades para os constituintes da OIT e outros.
Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Acompanhamento, 1998.
Procedimentos de reclamao ou queixa

Qualquer trabalhador ou trabalhadora que, actuando individualmente ou em conjunto com outros ou outras, considere ter fundamentos para queixar-se do tratamento no emprego, deve ter direito a apresentar uma reclamao/queixa e que a mesma seja tratada atravs de procedimentos adequados, sem que sofra absolutamente qualquer prejuzo.
Devem ser estabelecidos no local de trabalho procedimentos para a anlise de reclamaes baseadas em prticas laborais e tratamentos discriminatrios que sejam acessveis e operacionais a todos os trabalhadores e trabalhadoras. Alguns procedimentos tm incio com uma conciliao informal ou formal, de modo a ajudar as partes a encontrar uma soluo. Procedimentos de reclamao pormenorizados devem ser desenvolvidos e implementados no local de trabalho pelo empregador e os trabalhadores ou os seus representantes. Os procedimentos devem incluir:
uma comisso (de homens e mulheres) composta por representantes dos trabalhadores e da administrao para supervisar o sistema, analisar as reclamaes, recolher informao relevante, realizar inquritos apropriados sobre os factos, decidir sobre o resultado e implementar as decises; um procedimento e um esclarecimento sobre a apresentao de reclamaes por prticas discriminatrias, os quais so dados a conhecer a todos os trabalhadores e candidatos a emprego; o fundamento, que no deve ser limitado identificao de um particular grupo ou sexo, com base no qual pode ser apresentada a queixa por discriminao; um procedimento normalizado, rpido, livre e justo, assente em critrios objectivos para a avaliao e resoluo de reclamaes;
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Os procedimentos para lidar com reclamaes devem ser imparciais e permitir a rpida resoluo do problema. Os trabalhadores e as trabalhadoras devem ser informados dos procedimentos de reclamao e estimulados a apresentar reclamaes contra prticas discriminatrias. Procedimentos de recurso, dentro do regime formal de resoluo de conflitos de trabalho, devem tambm estar disponveis e ser garantida a confidencialidade.
um conjunto de sanes eficazes e acompanhado dos respectivos procedimentos de execuo a aplicar s pessoas responsveis por prticas e tratamento discriminatrios.
R 92: Conciliao e Arbitragem Facultativas, 1951 R. 130: Anlise de Queixas, 1967

Consultar igualmente Aco disciplinar; Assdio moral (bulling); Recursos e sanes; Assdio sexual
Procedimentos de seleco
Os procedimentos de seleco, como os testes e entrevistas, devem ser validados para assegurar a sua relao com o posto de trabalho. O local onde estes testes e entrevistas so realizados deve ser prximo dos transportes pblicos e de fcil acesso.
Devem ser colocados a cada candidato os mesmos testes e perguntas, sem distino de sexo ou de qualquer outra caracterstica, e as respostas devem ser avaliadas de modo objectivo por mais de uma pessoa (de preferncia por pessoas de sexo diferente). Nunca devem ser realizados testes de gravidez como parte dos procedimentos de recrutamento. Os candidatos no devem ser obrigados a indicar o seu estado civil num processo de seleco.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Discriminao; Estado civil; Proteco da Maternidade;
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Produtos qumicos
Pelo termo qumico, entendem-se os elementos e os compostos qumicos, bem como as suas misturas, naturais ou sintticas. Devem ser tomadas as medidas necessrias de modo a prevenir ou a reduzir a incidncia nos locais de trabalho de doenas e leses quimicamente induzidas. Em particular determinados produtos qumicos so perigosos para as grvidas, lactantes e jovens. Muitos pases possuem regulamentos detalhados sobre os sistemas de classificao dos produtos qumicos, sobre a sua rotulagem e marcao, sobre a utilizao de fichas de dados relativas segurana qumica, sobre as responsabilidades dos fornecedores e dos empregadores, tais como, a identificao dos produtos qumicos, a sua transferncia, eliminao e exposio dos trabalhadores. Os trabalhadores e as trabalhadoras devem observar as precaues necessrias; e tm direito a receber informao e formao sobre o manuseamento seguro dos produtos qumicos, bem como a retirarem-se do trabalho em caso de perigo causado por produtos qumicos e a ser-lhes providenciada a proteco fsica necessria, tal como mscaras, botas, luvas e fatos, bem como testes mdicos e biolgicos adequados. Entre os produtos industriais, o benzeno (habitualmente utilizado como matria prima na indstria) um dos mais perigosos. Por este motivo, as mulheres grvidas, lactantes e os jovens de ambos os sexos com idade inferior a 18 anos no devem trabalhar em processos de trabalho que envolvam a exposio ao benzeno ou a produtos que contenham esse agente.
De acordo com a Conveno N 13, proibida a utilizao de alvaiade, um pigmento branco utilizado para pintar, de sulfato de chumbo e de todos os produtos que contenham estes pigmentos na pintura interior dos edifcios. proibido o emprego de jovens com idade inferior a 18 anos e de mulheres na realizao de trabalhos industriais de pintura que envolvam a utilizao destes produtos. As utilizaes permitidas devem ser regulamentadas pela legislao nacional, devendo, nestes casos, ser tomadas vrias medidas de higiene. Foram adoptados outros instrumentos com o objectivo de proteger os trabalhadores de outros riscos especficos relacionados com os produtos qumicos, como o chumbo (especialmente no que se refere a mulheres e
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crianas), o fsforo branco e o amianto. As Concluses sobre a segurana e a sade no trabalho da 91 sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, de 2003, obrigaram realizao da reviso das normas sobre benzeno, envenenamento por chumbo, fsforo branco e alvaiade.
C. 155: Sade e Segurana no Trabalho, 1981 R. 171: Servios de Sade no Trabalho, 1985 R. 162: Amianto, 1986
C. 167 e R. 175: Sade e Segurana na Construo, 1988 C. 170 e R. 177: Produtos Qumicos, 1990 C. 176: Sade e Segurana nas Minas, 1995 R 191: Proteco de Maternidade, 2000
C. 184: Sade e Segurana na Agricultura, 2001 C. 184 e R. 192: Sade e Segurana na Agricultura, 2001 R 194: Lista das Doenas Profissionais, 2002
CTM: Conveno sobre o Trabalho Martimo, de 2006

Consultar igualmente Sade durante a maternidade; Proteco da maternidade; Sade e segurana no trabalho; Emprego de jovens
Professores
A docncia constitui uma profisso tradicionalmente ocupada por mulheres, embora estejam concentradas em posies menos elevadas. A Recomendao conjunta da OIT/ UNESCO sobre o estatuto dos professores, adoptada em 1966, constitui ainda um instrumento digno de crdito de promoo de boas prticas na docncia. Este instrumento sublinha que todos os aspectos de preparao e emprego de professores devem ser livres de qualquer tipo de discriminao com base na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, nacionalidade ou origem social ou condio econmica (Pargrafo III.7). De acordo com esta Recomendao:
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O casamento no deve ser considerado um entrave nomeao ou continuao no emprego de mulheres docentes, nem deve afectar a remunerao ou outras condies de trabalho; Os empregadores devem ser proibidos de pr termo a contratos de servio por motivo de gravidez ou licena de maternidade; Sempre que conveniente, devem ser consideradas solues, tais como infantrios ou creches, para cuidar das crianas de professores com responsabilidades familiares; Devem ser adoptadas medidas que permitam s mulheres docentes com responsabilidades familiares ocupar postos na proximidade das suas casas, e aos casais, em que ambos os cnjuges so professores, leccionar na vizinhana ou na mesma escola; Em circunstncias adequadas, as mulheres docentes com responsabilidades familiares, que tiverem abandonado a profisso antes da idade de reforma, devem ser encorajadas a voltar a leccionar; Deve ser facilitado o servio a tempo parcial: os professores a trabalhar a tempo parcial devem receber proporcionalmente a mesma remunerao e beneficiar das mesmas condies de base de emprego que os professores a tempo completo; devem usufruir dos direitos correspondentes e ter direito proteco social adequada e apropriada, incluindo a cobertura por sistemas de penses dos empregadores; Devem ser aplicadas as normas estabelecidas na Conveno N 3 e na Conveno N 103 sobre a proteco da maternidade;15 As professoras com filhos devem ser encorajadas a permanecer no servio, atravs de medidas que lhes permitam, a seu pedido, tirar uma licena adicional no paga de at um ano aps o nascimento, sem perderem o seu emprego e com salvaguarda plena de todos os direitos dele resultantes.
Foi estabelecido o Comit Conjunto de Peritos da OIT-UNESCO para a Aplicao da Recomendao sobre o Estatuto dos Professores (CEART), a fim de supervisionar a sua implementao. As tarefas deste Comit incluem o exame das alegaes das organizaes de professores de incumprimento das disposies da Recomendao por parte dos Estados Membros. Depois de analisado o contedo de uma alegao, a CEART comunica os
15 A Conveno da Proteco da Maternidade de 2000 (N 183) actualiza estes instrumentos.
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seus resultados e apresenta recomendaes para a resoluo do problema ou conflito. O relatrio do CEART, de 2006, contm uma seco sobre o gnero na educao.16 A Recomendao da UNESCO sobre o Estatuto do Pessoal Docente do Ensino Superior complementa a Recomendao de 1966. Foi adoptada em 1997, aps vrios anos de trabalho preparatrio realizado pela UNESCO e pela OIT, e faz referncia s normas da OIT sobre liberdade de associao e direito de organizao, negociao colectiva e igualdade de oportunidades e de tratamento.
A Recomendao Conjunta da UNESCO/OIT sobre o Estatuto do Pessoal Docente, 1966 A Recomendao da UNESCO sobre o Estatuto do Pessoal Docente do Ensino Superior, 1997
Consultar igualmente Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Proteco da maternidade; Segregao profissional; Formao profissional
Profisses no tradicionais
Apesar da presena das mulheres em profisses tradicionalmente consideradas como no apropriadas para elas, particularmente nos campos cientfico e tcnico estar a crescer, est ainda longe de ser igual dos homens. Em todo o mundo, o emprego das mulheres encontra-se concentrado num nmero relativamente reduzido de ramos da actividade econmica (consultar Segregao profissional, pg. 144). Esta presena restrita contribui para a criao de esteretipos de mulheres e exclui-as de profisses melhor remuneradas. Por outro lado, os rapazes e os homens tambm tendem a ser encurralados em profisses tradicionalmente encaradas como masculinas na construo, engenharia, finanas, foras armadas, etc. Os homens devem igualmente ter igual acesso a profisses tradicionalmente feminizadas, como o ensino, a enfermagem e a assistncia social.
16 Para obter mais informaes, queira consultar
http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/gb/docs/gb298/pdf/ceart-10.pdf
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A segregao profissional horizontal por sexo tem as suas razes, pelo menos em parte, em desigualdades de gnero no ensino e nos sistemas de formao profissional. Por conseguinte, cada Estado Membro deve reavaliar as suas polticas de emprego e de educao de modo a:
assegurar que disciplinas tcnicas esto disponveis e que so oferecidas em p de igualdade a todos os alunos do ensino primrio e secundrio; esforar-se por conseguir um melhor equilbrio de gnero entre o pessoal docente em todas as disciplinas;
facilitar a igualdade de acesso das mulheres e dos homens s instituies politcnicas e de formao profissional;
promover, a nvel universitrio, a frequncia por alunas de disciplinas no tradicionais para mulheres e por alunos de disciplinas no tradicionais para homens;
Em alguns casos, podem ser necessrias medidas especiais de aco positiva para um ou outro dos sexos.
promover o aumento do emprego de mulheres nos sectores cientfico e tcnico.
C. 168: Promoo do Emprego e Proteco contra o Desemprego, 1988 C. 142 e R. 150: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975 R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
R. 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984
Consultar igualmente Aco positiva; Educao; Desenvolvimento de recursos humanos; Pessoal de Enfermagem; Segregao profissional; Professores; Emprego de jovens
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Programas de emprego para utilizao intensiva de mo-de-obra

Os programas de emprego para utilizao intensiva de mo-de-obra (EIP) consistem em programas de desenvolvimento de infra-estruturas (programas de trabalhos pblicos, destinados a satisfazer necessidades bsicas existentes em zonas rurais, urbanas e suburbanas) financiados por investimento pblico com o objectivo de criar e manter emprego e rendimentos. Os EIP podem ser utilizados para reduzir a pobreza e satisfazer necessidades bsicas em zonas com um desemprego e um subemprego significativos. Deve ser prestada especial ateno criao de oportunidades de emprego para mulheres, jovens e outros grupos desfavorecidos.
Os trabalhadores e as trabalhadoras dos EIP so recrutados numa base voluntria e no devem ser desviados de outras actividades produtivas. As condies de emprego oferecidas devem ser compatveis com a legislao e prtica nacionais. As disposies legais que regulam o acesso ao emprego, a durao de trabalho, a remunerao, as frias remuneradas, a sade e segurana no trabalho e a segurana social devem ser respeitadas, e deve ser fornecida formao profissional. Devem ser feitos esforos especiais, atravs de programas promocionais de informao e de aumento de capacidades para garantir a igualdade de acesso de mulheres pobres e assegurar a igualdade de remunerao por trabalho de igual valor. A utilizao abusiva do trabalho voluntrio no remunerado de mulheres, como parte da contribuio das comunidades, deve ser combatida. Cuidados apropriados a crianas e facilidades de transporte (quando esto envolvidos percursos longos) constituem incentivos positivos para o aumento da participao das mulheres pobres nos EIPs.
R 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984
Consultar igualmente Prestaes em caso de acidentes de trabalho; Prestaes familiares; Condies e prestaes de emprego; Proteco da maternidade; Penso; Prestaes de velhice; Prestaes de sobrevivncia
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Proteco contra radiaes

No existe um limite especial no que respeita exposio a radiaes no trabalho para as mulheres em geral, mas, tendo em considerao os riscos especficos para a sade das mulheres em idade reprodutiva e a possvel maior sensibilidade do feto s radiaes, pode ser necessrio realizar controlos adicionais e tomar precaues em relao s trabalhadoras grvidas.
As disposies da Conveno sobre as Radiaes, de 1960 (N 115), no diferenciam os homens das mulheres. Contudo, o Cdigo de Prticas sobre a Proteco dos Trabalhadores contra as Radiaes da OIT (Radiaes ionizantes), publicado em 1986, inclui as mulheres grvidas que trabalhem com radiaes, ao lado dos trabalhadores estudantes, aprendizes e estagirios entre os 16 e os 18 anos, na categoria das pessoas que s podem trabalhar em condies onde seja improvvel que a exposio anual possa exceder trs dcimas dos limites da dose.
Os empregadores devem, por isso, tomar todas as providncias razoveis para assegurar alternativas de emprego adequadas nos casos em que tenha sido determinado que um trabalhador ou uma trabalhadora, por razes de sade, no pode continuar num trabalho que envolva exposio profissional.
As Recomendaes da Comisso Internacional de Proteco Radiolgica (CIPR), emitidas em 1990, tm relevncia para a aplicao da Conveno N 115 a este respeito, na medida em que tm implicaes no contedo das expresses luz da evoluo do conhecimento e luz dos novos conhecimentos (Art. 3 (1) e Art. 6 (2) da Conveno). A CIPR sublinha que o emprego de mulheres grvidas deve ser de um tipo que no acarrete uma probabilidade significativa de exposio e absoro de doses elevadas de radiaes acidentais. No que concerne proteco do feto, recomendase que, nos casos em que as mulheres em idade frtil tenham um trabalho que envolva exposio profissional, o nvel de proteco assegurado ao feto seja amplamente comparvel ao que exigido para o pblico em geral, e a proteco da me deve estar de acordo com esta disposio (OIT, 1992)17.
As trabalhadoras devem notificar o seu empregador, logo que possvel e assim que tenham conhecimento de que esto grvidas, para que as suas condies de trabalho possam ser modificadas, se necessrio. A notificao
17 Consultar CEACR, Observao Geral sobre a Conveno N 115, 1992.
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da gravidez no deve ser considerada um motivo de discriminao ou excluso do trabalho.
A exposio a fontes radioactivas pode igualmente ser prejudicial funo reprodutiva dos homens, levando potencialmente esterilidade, e ter efeitos mutagnicos. Como tal, a legislao de proteco, que tem em conta as funes reprodutivas das mulheres, deve ser alargada de modo a abranger as dos homens. Persiste a dvida sobre se a radiao dos ecrs de computador e as impressoras constituem um risco significativo para os trabalhadores que utilizam os computadores intensivamente.
C. 115 e R. 114: Proteco contra as Radiaes, 1960 R 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 R 194: Lista de Doenas Profissionais, 2002
Normas de Base Internacionais de Segurana para proteco contra a radiao ionizante e para a segurana das fontes de radiao, 199418
Consultar igualmente Computadores; Sade durante a maternidade; Proteco da maternidade; Sade e segurana no trabalho
Proteco da maternidade
A proteco da maternidade das mulheres trabalhadoras um elemento essencial na igualdade de oportunidades. Visa permitir que as mulheres conciliem o seu papel reprodutivo e produtivo com sucesso e prevenir o tratamento desigual no trabalho devido ao seu papel reprodutivo.
Os elementos da proteco da maternidade previstos nas normas mais recentes na matria, a Conveno N 183 e a Recomendao N 191 (2000), so os seguintes:
18 Para obter mais informaes, consultar: Agncia de Emergia Atmica Internacional (IAEA). 2003. International Basic Safety Standards for protection against ionizing radiation and the safety of radiation sources (Edio em CD-ROM). Safety series N. 115-1 (Viena).
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licena de maternidade - direito da me a um perodo de descanso relacionado com o nascimento de uma criana (consultar registo anterior);
prestaes pecunirias e mdicas - direito a benefcios pecunirios durante a ausncia por maternidade (consultar pg. 31). proteco da sade da me e da criana durante a gravidez, o parto e a amamentao (consultar pg. 100); direito da me amamentao da criana depois do seu regresso ao trabalho (consultar pg. 24);
Historicamente, a proteco da maternidade tem sempre constitudo uma preocupao central da OIT. Entre as primeiras normas de trabalho, adoptadas em 1919, estava a Conveno N 3, sobre o emprego de mulheres antes e depois do parto. Esta Conveno expe os princpios bsicos de proteco da maternidade: o direito licena de maternidade, o direito a prestaes mdicas e o direito a um rendimento de substituio durante a licena. O direito licena foi reforado com a explcita proibio do despedimento durante a ausncia da mulher em licena de maternidade ou a uma data tal que o perodo de pr-aviso de despedimento expire no decorrer dessa ausncia. A segurana no emprego foi considerada, por conseguinte, como um aspecto crucial da proteco da maternidade, desde o princpio. A Conveno sobre Proteco da Maternidade (N 103), de 1952, assegurava os mesmos principais elementos de proteco, mas os meios e o modo de os providenciar tornaram-se mais explcitos:
proteco no emprego e no discriminao - garantindo a segurana no emprego da mulher e o direito a regressar ao seu posto de trabalho ou a um outro equivalente com a mesma remunerao (consultar pg. 53).
O perodo mnimo de licena de 12 semanas deveria incluir um perodo de licena ps-parto obrigatrio de, pelo menos, seis semanas; era concedida uma licena suplementar, antes ou aps o parto, no caso de doena resultante da gravidez ou do parto, comprovada por atestado mdico. As prestaes mdicas deveriam incluir cuidados pr-parto, parto e ps-parto, prestados por parteiras qualificadas ou profissionais de sade, bem como hospitalizao, se necessrio; deveria ser respeitada a liberdade de escolha do mdico e do hospital pblico ou privado.
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Embora muitos dos elementos chave da Conveno 103 tenham sido mantidos nas mais recentes normas sobre proteco da maternidade, a Conveno N 183 e a Recomendao N 191 incluem importantes disposies que os reforam:
No que concerne s prestaes pecunirias, foi determinada uma taxa mnima de rendimento de substituio de dois teros dos ganhos anteriores (salrio de referencia) da mulher em relao s prestaes no mbito de um sistema de seguro social; as contribuies sobre os salrios eram pagas com base no nmero total de trabalhadores empregados, sem distino de sexo.
o alargamento da cobertura a todas as mulheres trabalhadoras, incluindo as abrangidas por formas atpicas de trabalho dependente (Art. 2.1);
o alargamento do perodo mnimo da licena para 14 semanas ( Art. 4.1); o reforo da proteco contra o despedimento durante a gravidez e a licena de maternidade e aps o regresso ao trabalho, bem como a garantia do direito a regressar ao mesmo posto de trabalho ou a um posto equivalente com a mesma remunerao aps a licena de maternidade (Art. 8); a obrigao para os Estados membros de adoptarem medidas adequadas com o objectivo de assegurar que a maternidade no constitui uma fonte de discriminao no emprego, incluindo a proibio de testes de gravidez, como parte do procedimento de seleco de candidatos a emprego, excepto em circunstancias especficas muito limitadas (Art. 9).
Embora a Conveno N 183 e a Recomendao N 191 constituam as mais recentes normas sobre proteco da maternidade, as normas primitivas continuam em vigor em diversos pases, sendo que alguns pases ratificaram uma ou mais das Convenes, embora nenhum tenha homologado as trs. A Conveno N 183 foi ratificada por 13 pases, a Conveno N 103 por 40 e a Conveno N 3 por 33; um total de 61 pases ratificou uma ou mais das trs Convenes.
As legislaes nacionais concebidas para proteger a sade da me e da criana e os direitos ao emprego de mulheres trabalhadoras ocupam um lugar proeminente na legislao de quase todos os Estados membros da OIT. Contudo, existem variaes significativas no que concerne ao mbito de cobertura, ao grau de proteco, complexidade dos sistemas em vigor e
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s responsabilidades respectivas do Estado e dos empregadores individuais na proviso de prestaes pecunirias.
Tipicamente, nos termos da legislao do trabalho, um pacote simples inclui a proviso da licena antes e aps o parto, muitas vezes com o pagamento de prestaes pecunirias por parte do empregador fora de sistemas de segurana social, atravs de fundos pblicos ou de uma combinao destes meios. declarado ilegal para o empregador proceder ao despedimento durante a licena de maternidade e durante o eventual prolongamento da mesma, ou a uma data tal que o prazo de pr-aviso expire durante o perodo de licena. As mes lactantes esto autorizadas a fazer intervalos para amamentar, os quais, na maioria das vezes, so remunerados.
Existem pacotes mais abrangentes, com melhores condies em termos de durao da licena de maternidade, do nvel das prestaes e da durao do perodo durante o qual o emprego protegido. Esses pacotes incluem frequentemente uma srie de medidas que tm como objectivo proteger a sade da mulher e do nascituro, como a proibio ou limitao do trabalho nocturno ou do trabalho suplementar e o direito da mulher a mudar de um trabalho que possa ser prejudicial ao desenvolvimento da gravidez, quer porque intrinsecamente perigoso, quer porque desaconselhvel dado o seu estado de sade prprio. As medidas de proteco da sade previstas para as mulheres grvidas tambm se aplicam frequentemente s mes lactantes.
A proteco explcita contra a discriminao com base na gravidez ou na maternidade constitui uma das caractersticas dos sistemas mais avanados, como, por exemplo, da Unio Europeia. Num nmero cada vez maior de pases tem-se assistido tendncia para adoptar uma abordagem parental. Nos sistemas parentais, o perodo da licena de maternidade reservado para a me dentro de um perodo mais alargado de licena, o qual disponibilizado a um ou aos dois pais. Em Junho de 2004, a Conferncia Internacional do Trabalho adoptou a Resoluo sobre Igualdade de Gnero, Igualdade de Remunerao e Proteco da Maternidade, que liga a proteco da maternidade no discriminao, e que apela a todos os governos que ratifiquem e apliquem a Conveno N 100, e a todos os parceiros sociais a que contribuam activamente para a eliminao da discriminao com base no sexo e que promovam a igualdade de gnero.
C. 103: Proteco de Maternidade (Revista) e R.95: Proteco da Maternidade, 1952 C.183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
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C.171: Trabalho Nocturno, 1990
C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952 R 114: Proteco contra Radiaes, 1960 R 116: Reduo das Horas de Trabalho, 1962 C. 110: Plantaes, 1958 (e Protocolo, 1982) R 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 C. 175: Trabalhado a Tempo Parcial, 1994
C. 177 e R. 184: Trabalho no Domiclio, 1996 C. 181: Agncias de Emprego Privadas, 1997
Consultar igualmente Trabalho atpico; Riscos biolgicos; Trabalhadoras lactantes; Prestaes mdicas e pecunirias de maternidade; Sade durante a maternidade; Licena de maternidade; Trabalho nocturno; Trabalho a tempo parcial; Servios pblicos de emprego e agncias de emprego privadas; Procedimentos de seleco; Segurana social; Professores
Proteco social
A proteco social constitui a proviso de um apoio social bsico generalizado a todos os cidados, independentemente de contribuio ou de antecedentes profissionais. Isto tem como consequncia, por exemplo, o apoio ao rendimento dos indivduos com base na necessidade, em vez de nos direitos adquiridos, e os cuidados de sade para toda a populao.
O acesso a um nvel adequado de proteco social, como um direito bsico e universal de todos os indivduos, est consagrado na Declarao Universal dos Direitos Humanos (1948) e na Declarao de Filadlfia (1944) da OIT. Este direito engloba a proteco da vida e da sade dos trabalhadores de todas as profisses, a proteco do bem estar da criana e a maternidade, o acesso nutrio e habitao adequadas e a igualdade de oportunidades na educao e formao. Todavia, na prtica, apenas 20 por cento da actual populao mundial tem acesso a uma proteco social adequada, sendo que mais de metade no
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goza de qualquer proteco. Enquanto o processo de globalizao, por um lado, acarreta maior insegurana para os trabalhadores e empregadores e exerce uma forte presso sobre os governos para que cortem nas despesas pblicas e nas empresas para que reduzam os custos do trabalho, os sistemas de proteco social, por outro lado, so confrontados com o envelhecimento das populaes (com uma esperana de vida na idade da reforma a aumentar gradualmente cerca de 1.5 anos por dcada) e com mudanas radicais na organizao do mercado de trabalho. Nos pases industrializados o desafio assegurar proteco adequada numa situao de incerteza crescente no mercado de trabalho, enquanto se combate a pobreza e a excluso social, de forma a evitar que segmentos da populao sejam apanhados na armadilha da misria e da excluso. Isto significa, em primeiro lugar, conceber novas formas de proteco que se adaptem melhor crescente mobilidade dos trabalhadores e, em segundo lugar, combinar polticas de incluso social com sistemas que garantam um mnimo de rendimento. Nos pases em desenvolvimento, as formas tradicionais de proteco, anteriormente fornecidas pelas famlias alargadas e pela comunidade, foram em grande parte destrudas por processos de urbanizao, industrializao e migrao de trabalhadores em larga escala. O trabalho no remunerado de mulheres acaba frequentemente por substituir a proteco social. Existe uma necessidade urgente de novos sistemas colectivos, capazes de proteger os indivduos que j no podem contar com as redes de solidariedade tradicionais.
Um dos principais objectivos estratgicos da OIT consiste em capacitar os pases para estender a proteco social a todos os grupos da sociedade e melhorar as condies de trabalho e a segurana e sade no trabalho, por meio de um conjunto de ferramentas, instrumentos e polticas que visam, atravs da aco governamental e de um constante dilogo social, assegurar que homens e mulheres desfrutem, em p de igualdade, de condies de trabalho dignas, que sejam seguras, respeitem a dignidade humana, tenham em conta a famlia e os valores sociais, garantam a compensao adequada no caso de perda ou de reduo do rendimento, permitam o acesso aos adequados servios sociais e mdicos e respeitem o direito aos tempos livres e ao descanso. A diferente forma como a proteco social abordada nos pases desenvolvidos e nos pases em desenvolvimento demonstra a necessidade de se considerar a diversidade das situaes nacionais: por exemplo, enquanto as penses podem constituir a mais premente preocupao dos pases com populaes envelhecidas, a prestao de cuidados de sade adequados constitui a primeira prioridade dos pases pobres, onde a esperana de vida mais reduzida, principalmente no contexto de pandemias, como o VIH/ SIDA ou a malria, ou de destruies causadas por conflitos.
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Os trabalhadores da economia informal esto entre o grande nmero daqueles que tm pouca ou nenhuma proteco social, sendo que as mulheres predominam neste sector. A maioria das mulheres nos pases em desenvolvimento est ocupada num qualquer tipo de trabalho informal ( Jhabvala e Sinha, 2006). As mulheres que trabalham na economia informal so especialmente vulnerveis a mltiplos riscos, devido ao seu duplo papel no trabalho e em casa, sua maior excluso social e dificuldade em serem abrangidas pela proteco social num sector caracterizado pela diversidade profissional e disperso geogrfica. Os mecanismos tradicionais de proteco social (por exemplo, o parentesco, os cuidados por crianas, as fontes de crdito local e os grupos de poupana, etc.), nem sempre so eficazes e, em todo o caso, discriminam frequentemente as mulheres. Medidas de proteco social que se dirijam a estas mulheres necessitam de abordar uma vasta gama de questes alimentao, gua, servios de sade, cuidados a crianas, abrigo e educao. Essas medidas podem assumir a forma de sistemas de seguro social de pequena escala, implementados atravs de organizaes associativas de mulheres. Neste sentido, a Associao das Mulheres Trabalhadores Autnomas (AMTA), da ndia, constitui um exemplo notvel de boas prticas, atravs do seu programa de seguro social contributivo. Em particular, a proteco social no pode constituir um meio de impor escolhas sociais que sejam matria de soberania nacional e de liberdade individual. Por exemplo, se a igualdade entre mulheres e homens constitui um princpio cuja validade tem sido reconhecida por todos os pases membros da OIT, esta igualdade no deve ser vista como uma identidade de condies. Isto significa, por exemplo, que os sistemas de segurana social devem respeitar os direitos das mulheres que dedicaram toda ou parte da sua vida ao trabalho na famlia, em vez de no sector comercial.
C. 155 e R. 164: Segurana e Sade no Trabalho, 1981
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R.95: Proteco da Maternidade, 1952 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
CTM: Conveno sobre Trabalho Martimo, 2006

Consultar igualmente Proteco da maternidade; Segurana e sade no trabalho; Segurana social
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Relao de trabalho
A relao de trabalho constitui a ligao legal entre empregadores e trabalhadores, que existe quando uma pessoa desempenha um trabalho ou servio sob determinadas condies em troca de uma remunerao (OIT 2006b, pg. 3).19 atravs da relao de trabalho, independentemente da forma como definida, que so criados direitos e obrigaes recprocos entre o empregador e o trabalhador. A relao de trabalho tem sido e continua a ser o principal veculo atravs do qual os trabalhadores tm acesso a direitos e a benefcios associados ao emprego, nas reas da legislao laboral e da segurana social. A existncia de uma relao de trabalho a condio que determina a aplicao das disposies legais em matria de trabalho e de segurana social aplicveis aos trabalhadores. Trata-se do ponto chave de referncia para a determinao da natureza e da extenso dos direitos e obrigaes dos empregadores em relao aos seus trabalhadores.
particularmente importante que a relao de trabalho seja responsvel, transparente, justa e equitativa, tendo em conta o nmero crescente de trabalhadores dependentes a quem falta proteco devido a um ou mais dos seguintes factores, muitas vezes, combinados: o mbito da legislao demasiado restrito ou interpretado de forma demasiadamente restrita;
a lei redigida de forma deficiente ou ambgua e, por isso, o seu mbito pouco claro; a relao de trabalho encoberta; a relao de trabalho objectivamente ambgua, suscitando dvidas sobre se realmente existe ou no;
19 Este relatrio faz uma abordagem detalhada sobre as relaes de trabalho, de acordo com a legislao e prticas, abrangendo cerca de 60 Estados-Membros de diferentes regies, sistemas jurdicos e tradies.
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a relao de trabalho existe claramente, mas no claro quem o empregador, quais os direitos do trabalhador e quem responsvel por eles; Consequentemente, devem ser colocadas as seguintes questes: Quando que existe uma relao de trabalho? O que uma relao de trabalho ambgua? O que uma relao de trabalho dissimulada? Quem um trabalhador? existe falta de conformidade com a lei e de aplicao desta.
O que uma relao de trabalho multi-partes ou triangular? Quem um empregador?
A Recomendao N 198 sobre a relao de trabalho contm vrias referncias igualdade de gnero e no discriminao. O Artigo 5 determina que Os Membros, na poltica nacional, devem ter particularmente em conta assegurar uma proteco efectiva aos trabalhadores especialmente afectados pela incerteza no que concerne existncia de uma relao de trabalho, incluindo as trabalhadoras, os trabalhadores mais vulnerveis, os trabalhadores jovens, os trabalhadores idosos, os trabalhadores da economia informal, os trabalhadores migrantes e os trabalhadores portadores de deficincia. O Artigo 6 recomenda aos Estados Membros que tomem especialmente em conta na poltica nacional a abordagem da dimenso do gnero, dado que as mulheres predominam em determinadas profisses e sectores onde existe uma elevada percentagem de relaes de trabalho encobertas ou onde h falta de clareza na relao de trabalho. Recomenda igualmente que estabeleam polticas claras sobre igualdade de gnero e melhorem o cumprimento da legislao e dos acordos pertinentes a nvel nacional, para que a dimenso do gnero possa ser eficazmente tratada.
R 198: Relaes de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho atpico; Trabalhadores dependentes; Trabalhador; Empregador; Flexibilidade do trabalho; Trabalho no domiclio; Economia informal; Trabalhadores migrantes; Trabalhadoras idosas; Trabalhadores a tempo parcial; Trabalho precrio; Trabalho distncia; Trabalhadores por conta prpria; Trfico de seres humanos
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Representao e voz
No contexto actual de globalizao, de fragmentao do mercado de trabalho e de diminuio do papel do Estado no desenvolvimento social e econmico, verifica-se uma ausncia impressionante de mecanismos e instituies que asseguremvoz e representao a um largo espectro de trabalhadores. Aos trabalhadores agrcolas e aos trabalhadores atpicos de todos os tipos - incluindo os trabalhadores migrantes clandestinos - negada a liberdade de associao e o reconhecimento ao efectivo exerccio do seu direito negociao colectiva. Os proprietrios de micro, pequenas e mdias empresas defrontam, igualmente, importantes barreiras sua adeso s organizaes de empregadores, concebidas para empresas de maior dimenso. Tendo em conta que as mulheres constituem uma grande proporo, se no a maioria, dos trabalhadores nestas situaes, esta falta de representao e de voz conduz discriminao indirecta. de extrema importncia para o empoderamento das mulheres que tenham uma voz igual dos homens nas mais elevadas instncias de dilogo social. Esta situao s pode ser alcanada, atravs de uma representao de gnero mais equilibrada entre os parceiros sociais. A igual participao na tomada de deciso a estes nveis pode levar introduo de legislao e polticas com maior igualdade de gnero em matrias como: conciliao entre trabalho e famlia, acesso mais igual a oportunidades de trabalho digno e melhor proteco social das mulheres e dos homens em trabalho informal e inseguro.
Os sindicatos esto cada vez mais conscientes da necessidade - e dos benefcios para si prprios - de organizar e representar os interesses de uma fora de trabalho cada vez mais multifacetada. Isto exige uma mudana radical nas suas estratgias organizacionais e de construo de alianas, bem como nas suas estruturas institucionais e nos servios que prestam. Os sindicatos precisam de se afastar do seu conceito histrico de trabalhador tpico, do sexo masculino, que sustenta a famlia, num emprego regular e a tempo completo, e de estender a sua aco aos trabalhadores no organizados e de aprender com as formas de organizao praticadas por grupos comunitrios, grupos de mulheres, entre outros. As organizaes de empregadores precisam igualmente de desenvolver formas de representar as pequenas e mdias empresas e as empresrias de pequenas empresas de um modo mais significativo. As necessidades empresariais das mulheres empresrias so diferentes das necessidades dos seus homlogos homens. A criao de associaes de mulheres empresrias e de cooperativas de mulheres tem sido frequentemente um meio eficaz para
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vencer a discriminao que as mulheres podem enfrentar no estabelecimento e na administrao de empresas.
C. 87: Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 C. 135: Representantes dos Trabalhadores, 1971 C. 154 e R. 163: Negociao Colectiva, 1981 R 193: Promoo das Cooperativas, 2002
R 189: Criao de Empregos nas Pequenas e Mdias Empresas, 1998

Consultar igualmente Trabalho atpico; Negociao colectiva; Organizaes de empregadores; Liberdade de associao e direito de organizao; Dilogo social; Sindicatos; Organizaes de trabalhadores
Requisitos de emprego inerentes/verdadeiros

Consultar Discriminao
Responsabilidades familiares, trabalhadores com

A Conveno N 156 define trabalhadores com responsabilidades familiares como os trabalhadores, homens e mulheres, com responsabilidades para com filhos a seu cargo ou outros membros da sua famlia directa, que tenham necessidade manifesta do seu apoio e cuidados, quando essas responsabilidades limitem as suas possibilidades de se prepararem, de terem acesso e de participarem ou progredirem na actividade econmica (Artigos 1/2). da responsabilidade de cada Estado membro determinar quem deve ser abrangido por esta definio. Os trabalhadores, homens e mulheres, devem poder ser admitidos ao emprego sem serem alvo de discriminao relacionada com um eventual conflito entre as suas responsabilidades profissionais e familiares. Devem estar
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livres de restries que se baseiem nas responsabilidades familiares, quando se preparam para aceder, participar ou progredir na actividade econmica.
A Conveno N 156 e a Recomendao N 165 colocam firmemente a igualdade de oportunidades e de tratamento dos trabalhadores com responsabilidades familiares dentro do quadro mais alargado das medidas para promover a igualdade entre os sexos. Os princpios e os objectivos a ser prosseguidos para benefcio dos trabalhadores com responsabilidades familiares devem, por isso, tanto quanto possvel, fazer parte ou estar intimamente relacionados com as pertinentes polticas nacionais sobre igualdade de oportunidades e de tratamento para os homens e mulheres trabalhadores.
As polticas nacionais que tratam desta questo, de acordo com a Conveno N 156, devem ter por objectivo criar uma efectiva igualdade de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores de ambos os sexos, bem como entre os trabalhadores com e sem responsabilidades familiares. Essas polticas aplicam-se igualmente a todos os trabalhadores, subordinados ou no. Limitar as disposies substantivas da Conveno apenas aos trabalhadores subordinados, seria excluir muitos trabalhadores com responsabilidades familiares, particularmente os trabalhadores por conta prpria, que constituem uma parte significativa da populao economicamente activa na maioria dos pases em desenvolvimento. As necessidades dos trabalhadores e das trabalhadoras com responsabilidades familiares devem ser especialmente consideradas a quando do planeamento e desenvolvimento ou promoo de servios comunitrios, como os servios e equipamentos de cuidados a crianas, idosos e famlias. Devem ser lanados programas de informao e de aumento da sensibilizao pblicos relativamente situao destes trabalhadores. A flexibilidade nas condies de trabalho e na segurana social deve ser promovida atravs: da progressiva reduo da durao do trabalho e do nmero de horas suplementares pedidas;
da introduo de arranjos flexveis nos horrios de trabalho, nos perodos de descanso e nas frias;
da considerao do local de trabalho do cnjuge e das possibilidades educativas para as crianas, no caso de transferncia de uma localidade para outra; da regulamentao e superviso dos termos e condies de emprego dos trabalhadores a tempo parcial, dos trabalhadores com contratos temporrios e dos trabalhadores no domiclio; todos os termos
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da considerao de que as responsabilidades familiares so uma razo vlida para recusar uma oferta de emprego ( de modo a evitar a perda ou a suspenso das prestaes de desemprego).
e condies de trabalho, incluindo a segurana social, devem ser equivalentes aos dos trabalhadores permanentes e a tempo completo;
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 158 e R. 166: Cessao de Contrato de Trabalho, 1982
Consultar igualmente Servios e facilidades para cuidados a crianas e famlias; Doena na famlia, licena por; Estado civil; Licena parental; Equilbrio trabalho/ famlia
Reteno de pessoal
Consultar Diversidade; Desemprego estrutural
Riscos biolgicos
Os riscos biolgicos resultam da exposio ou do manuseamento de agentes ou resduos biolgicos txicos, infecciosos ou alergnicos. Tal como os produtos qumicos, algumas destas substncias so particularmente perigosas para as mulheres grvidas ou lactantes, bem como para os jovens. A Recomendao sobre Proteco da Maternidade, de 2000 (N 191), estabelece explicitamente (Paragrafo 6 (3) (b)) que devem ser tomadas medidas no sentido de encontrar um trabalho alternativo para as trabalhadoras grvidas ou lactantes, caso o seu posto de trabalho implique exposio a agentes biolgicos, qumicos ou fsicos, que representem um risco para a sua sade reprodutiva. De um modo mais geral, e sem fazer referncia especfica a determinado grupo populacional, existem vrias normas que mencionam a necessidade de proteco contra os riscos biolgicos (por exemplo, consulte a Recomendao N 192, Pargrafo 8).
C. 155: Sade e Segurana no Trabalho, 1981 R 171: Servios de Sade no Trabalho, 1985
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C. 167 e R175: Sade e Segurana na Construo, 1988 C. 176: Sade e Segurana nas Minas, 1995 R 191: Proteco da Maternidade, 2000
C. 184 e R. 192: Sade e Segurana na Agricultura, 2001 R 194: Lista de Doenas Profissionais, 2002
MLC: Conveno sobre o Trabalho Martimo, 2006

Consultar igualmente Produtos qumicos; Higiene no local de trabalho; Proteco da maternidade; Sade e segurana no trabalho
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Salrio mnimo
O principal objectivo da adopo de uma poltica de salrio mnimo estabelecer uma base para uma estrutura nacional de salrios, de modo a proteger os trabalhadores com baixos salrios. Esta poltica concebida para melhorar os ganhos dos trabalhadores representados desproporcionadamente no fundo da hierarquia profissional, nomeadamente, as mulheres, os migrantes e outros grupos susceptveis de discriminao. Existem provas de que, em alguns pases, as mulheres tm beneficiado da poltica de salrio mnimo, embora muitas vezes a igualizao dos salrios possa significar abaixamento dos nveis salariais de mulheres e de homens, em vez do seu aumento, pelo que devem ser tomadas providncias para prevenir esta tendncia. Em contextos em que os sindicatos no esto bem representados (e em que as mulheres esto sub-representadas nos sindicatos), o salrio mnimo pode constituir um componente til de uma abordagem para a igualdade de remunerao entre homens e mulheres. Contudo, em alguns pases, como, por exemplo, no Leste Europeu, est a emergir uma tendncia para a diferenciao do salrio mnimo aplicvel a diferentes categorias de trabalhadores, com implicaes evidentes no alargamento do fosso salarial entre homens e mulheres.
A poltica do salrio mnimo muitas vezes considerada irrelevante para os trabalhadores por conta prpria, que so na sua maioria mulheres, especialmente nos pases em desenvolvimento. No entanto, alguns dados sugerem que a existncia de um salrio mnimo pode fornecer um padro (benchmark) ou um ponto de referncia para os ganhos, tornando-se assim numa ferramenta til de negociao para os trabalhadores da economia informal.
R 30: Fixao do Salrio Mnimo, 1928 R 90: Igualdade de Remunerao, 1951
R 89: Fixao do Salrio Mnimo (Agricultura), 1951 C. 131 e R. 135: Fixao do Salrio Mnimo, 1970
Consultar igualmente Negociao colectiva; Igualdade de remunerao
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Sade durante a maternidade

Todas as Convenes e Recomendaes da OIT destinadas proteco das mulheres trabalhadoras grvidas e lactantes incluem disposies relacionadas com a proteco da sade dessas trabalhadoras durante a maternidade. O princpio geral encontra-se estabelecido na Conveno sobre Proteco da Maternidade, de 2000 (183), que estipula: Os Estados Membros devem adoptar, aps consulta das organizaes representativas dos empregadores e dos trabalhadores, as medidas apropriadas para assegurar que as mulheres grvidas ou lactantes no sejam obrigadas a executar trabalho que tenha sido determinado pela autoridade competente como prejudicial sua sade ou da criana, ou que uma avaliao tenha estabelecido comportar um risco significativo para a sade da me ou da criana. OIT, 2000, Art. 3)
A Recomendao sobre Proteco da Maternidade, de 1952 (N 95), determina que o trabalho nocturno e as horas suplementares devem ser proibidos s mulheres grvidas e lactantes. Durante a gravidez e at, pelo menos, trs meses aps o parto, as mulheres no devem realizar trabalhos prejudiciais sua sade ou sade da criana. Em particular, proibido o emprego de mulheres grvidas ou lactantes no que respeita a: qualquer trabalho pesado que implique levantar, puxar ou empurrar pesos, ou exija esforos fsicos, incluindo permanecer de p durante perodos de tempo prolongados; trabalho que exija especial equilbrio; trabalho com mquinas vibradoras.
A Recomendao N 191 sobre proteco da maternidade estabelece que devem ser tomadas medidas, com base num certificado mdico se apropriado, para fornecer alternativas ao trabalho definido como prejudicial sade da mulher grvida ou lactante ou sade da criana. Estas medidas podem incluir a adaptao das condies de trabalho da mulher; a transferncia para outro posto no prejudicial sua sade, sem a perda de remunerao, nos casos em que essa adaptao no seja possvel; ou uma licena remunerada, de acordo com a legislao, regulamentao e prticas nacionais, quando tal transferncia no vivel. Podem ser necessrias especiais precaues, ou um emprego alternativo, no caso de mulheres grvidas que trabalhem em presena de radiaes.
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C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R. 95: Proteco da Maternidade, 1952 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000 P. 89: Protocolo de 1990 C. sobre Trabalho Nocturno (Mulheres) (Revista), 1948; C. 171: Trabalho Nocturno, 1990 C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952
R.116: Reduo das Horas de Trabalho, 1962 R. 114: Proteco contra Radiaes, 1960 C. 110: Plantaes, 1958 (e Protocolo, 1982) R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 C.170 e R. 177: Qumicos, 1990
Consultar igualmente Trabalhadoras lactantes; Produtos qumicos; Proteco da maternidade; Trabalho nocturno; Proteco contra radiaes
Segregao profissional
A segregao profissional com base no sexo ocorre quando mulheres e homens esto concentrados em diferentes tipos e em diferentes nveis de actividade e emprego. Os mercados de trabalho de todo o mundo encontram-se segregados a um nvel surpreendentemente elevado: cerca de 60% dos trabalhadores no agrcolas de todo o mundo esto em profisses em que pelo menos 80% dos trabalhadores so ou homens ou mulheres. As mulheres tendem a estar confinadas a um leque de profisses diferente do dos homens (segregao horizontal) e em escales profissionais inferiores (segregao vertical). Nos anos 80 e 90, o leque de profisses ocupadas por mulheres expandiu-se em muitos pases - especialmente em alguns pases da OCDE e em alguns pases pequenos em desenvolvimento onde a segregao profissional era elevada - mas restringiu-se noutros, particularmente nas economias em transio. Parece, no entanto, que medida que a segregao horizontal enfraquece, muitas vezes se intensifica a segregao vertical (OIT, 2003 pg. xi); mesmo quando novas profisses se abrem s
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mulheres, como a programao de computadores e outros trabalhos relacionados com as TIC, os desequilbrios de gnero persistem nelas.
Esta situao deriva raramente de discriminao directa atravs de legislao que limite o acesso das mulheres formao e ao emprego. Contudo, em alguns pases, a legislao estabelece limitaes ao tipo de trabalho que as mulheres podem realizar, geralmente com base a ideia de que a funo reprodutiva das mulheres no pode ser colocada em risco - uma ideia que se encontra, hoje, de uma maneira geral, desactualizada, salvo raras excepes. Nos termos da Resoluo de 1985 sobre igualdade de oportunidades e de tratamento de mulheres e homens no emprego, nos casos em que as mulheres so excludas de uma dada profisso por fora de legislao, deve ser feita uma reavaliao peridica para averiguar se a situao se alterou. As causas da segregao profissional encontram-se frequentemente em prticas baseadas em esteretipos e preconceitos enraizados, relativos aos papis das mulheres e dos homens na sociedade, incluindo a discriminao indirecta nos sistemas de educao. A segregao profissional constitui uma expresso da desigualdade, porque implica diferenas de poder, competncias, rendimento e oportunidades.
Embora as mulheres estejam agora a entrar rapidamente em profisses tcnicas e em trabalho nas TIC em nmero cada vez maior em algumas regies do mundo, continuam ainda a estar presentes em menos profisses do que os homens, e esto sub-representadas nos nveis superiores de gesto em quase toda parte. Esto, no entanto, em maioria nos sectores da agricultura e dos servios e predominam nos nveis mais baixos da educao, da sade e dos servios sociais todas profisses relacionadas com o cuidar. Os homens, por sua vez, predominam em profisses assumidas como exigindo fora fsica, como a construo e a explorao mineira, ou agressividade fsica ou psicolgica, como a alta finana, a poltica ou o servio militar. No ensino, as mulheres concentram-se em escolas pr-primrias e primrias, encontrando-se sub-representadas a nvel universitrio. Nos cuidados de sade, as mulheres concentram-se nas profisses de enfermagem, estando menos representadas em profisses mais elevadas, como as de mdico e de cirurgio. No comrcio e servios, as mulheres esto sobre-representadas no secretariado, vendas e pessoal de restaurao e limpeza, enquanto os homens esto sobre-representados entre os condutores e o pessoal de segurana. Nas reas de gesto e administrao as mulheres pertencem normalmente aos departamentos de recursos humanos, estando raramente representadas nas finanas e em postos administrativos estratgicos. As diferenas nos padres de trabalho das mulheres e dos homens podem ter um impacto negativo sobre as perspectivas de carreira, particularmente
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das mulheres. Em alguns pases, onde os horrios e as condies de trabalho flexveis so comuns, a grande maioria dos trabalhadores a tempo parcial ou outros trabalhadores atpicos so mulheres.
As polticas que tm como objectivo reduzir ou eliminar a segregao so denominadas polticas de dessegregao. As polticas de aco positiva so particularmente importantes na correco da segregao no trabalho. A participao no trabalho remunerado e no remunerado deve ser distribuda mais equilibradamente. So particularmente importantes as medidas que ajudam os homens e as mulheres a conciliar o seu trabalho com as responsabilidades com a casa e a famlia.
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 142: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 1975
Consultar igualmente Aco positiva; Discriminao; Desenvolvimento de recursos humanos; Profisses no tradicionais; Pessoal de enfermagem; Professores
Segurana e sade no trabalho

A segurana e sade no trabalho (SST) - a preveno e reduo de acidentes profissionais e relacionados com o trabalho, leses e doenas, atravs da melhoria das condies de trabalho e do ambiente de trabalho - tm constitudo uma preocupao chave da OIT desde a sua fundao.
Os objectivos a longo prazo das actividades da OIT no campo da SST consistem em: reduzir o nmero e a gravidade dos acidentes de trabalho e doenas profissionais; adaptar o ambiente de trabalho, as condies de trabalho, o equipamento e os processos de trabalho s capacidades fsicas e mentais de todos os trabalhadores; aumentar o bem-estar fsico, mental e social dos trabalhadores e das trabalhadoras em todas as profisses;
encorajar polticas nacionais e programas de aco preventiva sobre SST e prestar assistncia adequada aos constituintes da OIT a fim de facilitar a sua implementao.
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Considerando o aumento da participao das mulheres na mo-de-obra, foram reconhecidos aspectos especficos de gnero relacionados com os acidentes e as doenas profissionais. A agricultura, por exemplo, continua a ser um sector de alto risco para homens e mulheres, mas muitas mulheres que trabalham na agricultura acabam por fazer os piores trabalhos, tais como, o trabalho com pesticidas, produtos qumicos e agentes biolgicos, sem proteco, ou fazem trabalhos pesados de cultivo e colheita, sem o apoio de mquinas. A segregao por profisso leva a que a exposio aos riscos de sade e aos perigos particulares dessa profisso afecte mais o sexo supra representado do que o outro. Na indstria, as mulheres trabalhadoras em fbricas de zonas francas industriais de exportao (onde constituem uma maioria) suportam longas duraes de trabalho em postos no ergonmicos e, muitas vezes, com mquinas desprotegidas. Geralmente, os equipamentos industriais so concebidas para os homens, sendo frequentemente inadequados e extenuantes para as mulheres (e homens de pequena estatura). Na microelectrnica, outra indstria em que as mulheres predominam, esto expostas a produtos qumicos com efeitos cancergenos. Por outro lado, o trabalho em sectores dominados por homens, como a construo ou a indstria petrolfera, tambm apresenta um conjunto de perigos e de riscos para a sade. Ao longo dos anos, o foco das questes de gnero na SST passou da proteco das mulheres, baseada numa presumida diferena entre todas as mulheres e todos os homens, para a igualizao de direitos e a proteco de todos os trabalhadores, homens ou mulheres, e para a ideia de tornar o local de trabalho seguro para cada trabalhador individual, qualquer que seja o seu sexo ou outras caractersticas pessoais. A legislao orientada para a proteco das mulheres, enquanto mes e esposas (presumia-se que esta era a sua principal funo), revelou ter efeitos potencialmente discriminatrios nas suas oportunidades de emprego. Neste momento, a ateno est focalizada em remover o risco do local de trabalho, no intuito de proteger a sade de todos os trabalhadores, em vez de excluir qualquer grupo social de profisses perigosas. Esta nova orientao conduziu reviso ou substituio de diversas normas relacionadas com a SST, como, por exemplo, as respeitantes ao trabalho nocturno (consultar pg. 230). cada vez mais reconhecido que o stress relacionado com o trabalho constitui uma questo de SST. Homens e mulheres sofrem de stress, mas por diferentes razes, o que pode exigir diferentes respostas nos cuidados de sade. As mulheres tendem a sofrer mais de stress e fadiga, devido aos seus mltiplos papis no trabalho e na famlia.
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No seguimento de uma referncia na Resoluo sobre a igualdade de oportunidades e tratamento, adoptada pela Conferncia Internacional do Trabalho, em 1985, sobre a necessidade de proteger homens e mulheres dos riscos inerentes ao seu trabalho, as Concluses da Conferncia de 2003 tornaram explcita a conexo entre trabalho seguro e trabalho digno e salientaram a necessidade de ter em conta factores especficos de gnero no contexto das normas de SST, de outros instrumentos, de sistemas de gesto e na prtica. Seguem-se algumas formas atravs das quais a igualdade de gnero pode ser abordada na SST: As polticas de promoo da sade devem ser baseadas em informao mais exacta sobre as relaes entre a SST e as questes de gnero.
A investigao epidemiolgica relativamente aos efeitos dos perigos sobre populaes profissionalmente definidas deve ser criticamente avaliada, de modo a detectar preconceitos e a evitar presunes com base em esteretipos de gnero.
Os servios de sade no trabalho, cuja funo preventiva, devem incluir anlises sobre as diferentes situaes de sade e as necessidades dos homens e das mulheres trabalhadores no seu estudo sobre mtodos de trabalho, condies de trabalho e factores no ambiente de trabalho que podem provocar doenas ou leses.
As polticas de promoo da sade destinadas s mulheres e homens trabalhadores devem ter em conta os seus diferentes papis no trabalho, na famlia e na comunidade e examinar os efeitos sobre a sade de cada um desses papeis e a sua possvel interaco ou acumulao. Uma estratgia abrangente para a melhoria da segurana e sade das mulheres trabalhadoras deve ser includa nas polticas nacionais de SST, especialmente nas reas onde exista uma maior concentrao de mulheres. Programas de preveno especficos devem ser implementados a nvel organizacional ou empresarial.
Quando os servios de sade no trabalho prestarem aconselhamento aos empregadores sobre questes de SST, devem sublinhar as questes de gnero pertinentes e propor solues sensveis dimenso de gnero. As consideraes ergonmicas (peso mximo, normas nacionais sobre movimentao manual, etc.) devem ser desviadas da fixao de diferentes limites para trabalhadores e trabalhadoras para um sistema
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Devem evitar-se amplas generalizaes sobre as capacidades fsicas das mulheres (e dos homens), devendo ser adoptadas normas nacionais que assegurem proteco adequada contra qualquer perigo para os trabalhadores mais susceptveis ou vulnerveis, independentemente do sexo ou de outras caractersticas.
que se baseie na variabilidade humana individual, qualquer que seja o sexo, a idade ou as caractersticas tnicas.
A especial proteco legal das mulheres trabalhadoras no deve ser invalidada, mas antes alargada aos trabalhadores do sexo masculino, quando apropriado, como, por exemplo, no caso da proteco contra as radiaes e da sade reprodutiva. As mulheres devem ser mais igualmente representadas em todos os processos de tomada de deciso sobre a proteco da sua sade.
A igual proteco contra os perigos no trabalho para todos os trabalhadores deve ser acompanhada do encorajamento a uma partilha mais equitativa do peso do trabalho entre mulheres e homens, tanto no emprego como na esfera domstica.
C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952 C. 110: Plantaes, 1958 C. 115 e R114: Proteco contra Radiaes, 1960 C. 139 e R. 147: Cancro Profissional,1974
C. 118: Igualdade de Tratamento (Segurana Social), C. 148 e R. 156: Ambiente de Trabalho (Poluio do Ar, Rudo e Vibrao), 1977 C. 149 e R. 157: Pessoal de Enfermagem, 1977 C.155 e R. 164: Segurana e Sade no Trabalho, 1981
C. 156 e R.165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 Protocolo, de 2002, Conveno sobre Segurana e Sade no Trabalho, 1981 (N 155) C. 161 e R. 171: Servios de Sade no Trabalho, 1985 C. 162 e R.172: Amianto, 1986 178
C. 167 e R. 175: Amianto, 1988 C. 170 e R. 177: Amianto, 1990 C. 171 e R. 178: Trabalho Nocturno, 1990
Protocolo, de 1990, Conveno Revista sobre Trabalho Nocturno (Mulheres), 1948 (N 89) C. 174 e R. 181: Preveno de Acidentes Industriais Maiores, 1993 C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000 C. 184 e R. 192: Segurana e Sade na Agricultura, 2001
C. 187 e R. 197: Quadro Promocional para a Segurana e Sade no Trabalho, 2006 R. 97: Proteco da Sade dos Trabalhadores, 1953 R. 102: Servios Sociais, 1956 R. 116: Reduo da Durao de Trabalho, 1962 R. 194: Lista de Doenas Profissionais, 2002
Consultar igualmente Agricultores e outros trabalhadores agricolas; Produtos qumicos; Higiene no local de trabalho; Proteco da maternidade; Proteco contra radiaes; Proteco social
Segurana social
A segurana social pode ser convencionalmente definida como a proteco que a sociedade oferece aos seus membros contra dificuldades econmicas e sociais que de outra forma seriam causadas pela cessao ou reduo substancial de ganhos, resultantes de doena, maternidade, acidente de trabalho, desemprego, invalidez, velhice e morte; a prestao de cuidados mdicos; a concesso de subsdios s famlias e crianas. Devem ser estabelecidas normas mnimas para todos os trabalhadores e trabalhadoras nos seguintes reas da segurana social: cuidados mdicos;
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subsdio de doena;
prestaes de desemprego;
penses (prestaes de velhice); prestaes familiares;
prestaes em caso de acidente de trabalho; prestaes de maternidade; prestaes de invalidez; prestaes de sobrevivncia.
Os subsdios de doena, a proteco da maternidade e as penses respeitam a todas as categorias de trabalhadores empregados na indstria e agricultura, incluindo as mulheres por conta de outrem que trabalham no domiclio e os trabalhadores do servio domsticos em agregados familiares privados. As prestaes da segurana social podem ser proporcionais aos ganhos do beneficirio ou aos encargos familiares, e estabelecidas a taxas uniformes ou ligadas aos recursos do beneficirio em causa. O Estado tem a responsabilidade geral pelo pagamento das prestaes e pela administrao da instituio envolvida. A maioria dos sistemas de segurana social foi originalmente concebida com base no modelo do homem sustento da famlia. Este modelo baseava-se no pressuposto de que o homem o chefe da famlia, que ganha a vida, e de que a mulher principalmente responsvel pelo trabalho no remunerado dos cuidados. s mulheres casadas era garantida uma forma de proteco derivada da reconhecida ao marido. Os seus rendimentos, provenientes da actividade profissional, eram considerados como complementares. A legislao actual ainda tende a reflectir estas origens, mesmo se a desigualdade de tratamento tem sido eliminada, ou grandemente reduzida, na maioria dos pases industrializados.
A posio das mulheres, bem como as atitudes em relao s estruturas e aos papis familiares j no correspondem ao modelo tradicional. Contudo, como uma caracterstica predominante de muitas sociedades, as mulheres no tm ganhos ou tm-nos de forma reduzida durante vrios anos, devido diviso desigual das responsabilidades relacionadas com o cuidado das crianas e da casa. Especificamente, a fim de prevenir a pobreza das mulheres vivas na velhice, o acesso das mulheres e a cobertura destas pelos sistemas de segurana social e penses devem ser revistos a nvel nacional. Os sistemas de segurana social devem tentar:
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compensar a partilha desigual de tarefas domsticas (por exemplo, atravs da diviso da penso); e fomentar uma partilha mais igual (por exemplo, providenciando benefcios parentais disponveis para pais e/ou mes).
A nvel nacional e internacional, seguem-se as seguintes reas de preocupao no contexto da promoo da igualdade de tratamento de mulheres e homens em matria de segurana social: adaptao dos direitos s prestaes e individualizao desses direitos; igualdade de tratamento no que concerne a idade da reforma; igualdade de tratamento no que concerne s prestaes de sobrevivncia; diviso dos direitos penso na eventualidade de separao; e a considerao da situao dos pais com responsabilidades familiares no clculo ou no acesso s prestaes.
Uma Resoluo e Concluses sobre segurana social foram adoptadas pela Conferncia Internacional do Trabalho, na sua 89 Sesso, em 2001. Estes instrumentos adoptaram um conceito amplo de proteco social, com base no ciclo de vida, a partir da questo da manuteno das competncias das pessoas a longo prazo (nomeadamente atravs da educao inicial e da aprendizagem ao longo da vida), de modo a manter a sua empregabilidade. A concepo do mbito da aplicao da segurana social igualmente ampla. A ligao entre a segurana social e o trabalho digno ajuda a ancor-la nos princpios da dignidade e da solidariedade. Por exemplo, desligar a necessidade de segurana social do trabalho em emprego em sentido restrito significa que pode ser tomado em conta de forma positiva, para alm do emprego, o trabalho por conta prpria, o trabalho na economia informal e o trabalho no remunerado de cuidados pessoais, executado na sua maioria por mulheres. Deste modo, a proteco social pode alcanar aqueles que mais dela necessitam.
R 29: Seguro de doena, 1927
C.118: Igualdade de Tratamento (Segurana Social), 1962 C. 157 Manuteno dos direitos de Segurana Social, 1982
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C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R.95: Proteco da Maternidade, 1952 C.183 e R. 191: Proteco da Maternidade, 2000
Consultar igualmente Condies e prestaes de emprego; Prestaes em caso de acidente no trabalho; Licena de maternidade; Proteco da maternidade; Penso (prestao de velhice); Segregao profissional; Seguro de sade
Seguro de doena
Consultar Seguro de sade
Seguro de sade
Um sistema de seguro de sade um sistema, pblico ou privado, para reembolso de despesas com cuidados mdicos ou hospitalares, ou para compensao da perda de rendimento devido a doena, leso ou acidente. Um sistema de seguro de sade deve ser obrigatrio para todos os trabalhadores, excepto nos casos seguintes: emprego temporrio e ocasional; casos em que os salrios ou o rendimento excedem o montante determinado pela legislao nacional; casos em que a remunerao no constitui um salrio em dinheiro; trabalhadores abaixo ou acima da idade limite estabelecida por lei; membros da famlia do empregador.
O seguro de sade deve estar disponvel igualmente a homens e mulheres, embora possam existir diferenas dependentes do facto de o trabalhador ter um emprego a tempo completo ou a tempo parcial. Os sistemas de seguro de sade obrigatrios no so aplicveis a diversas reas de trabalho em que as mulheres predominam (emprego por conta prpria, economia informal, etc.), por isso estas so obrigadas a assumir pessoalmente a responsabilidade por essa cobertura.
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O sistema deve ser administrado por instituies sem fins lucrativos, sob a superviso da competente autoridade pblica. As pessoas seguradas e os empregadores devem repartir os encargos financeiros do sistema. Nos casos de incapacidade para o trabalho por questes de sade, a pessoa segurada tem direito a receber:
uma prestao em dinheiro durante, pelo menos, as primeiras 26 semanas de incapacidade para o trabalho; tratamento mdico, medicamentos e equipamento, livre de qualquer custo ou pagando apenas uma parte desse custo.
Entre as normas relevantes, a Recomendao N 29, de 1927, sobre seguro de doena, embora desactualizada, constitui o nico instrumento da OIT sobre segurana e sade no trabalho que menciona especificamente a discriminao com base no sexo.
R 29: Seguro de doena, 1927
C. 130: Assistncia Mdica e Prestaes de Doena, 1969

Consultar igualmente Condies e prestaes de emprego; Proteco social; Segurana social
Servios pblicos de emprego e agncias de emprego privadas

O acesso a oportunidades de emprego controlado por uma vasta gama de agncias, incluindo servios pblicos de emprego, agncias privadas de emprego, servios privados ou pblicos de aconselhamento ou colocao e instituies de orientao profissional. Estes agentes intermedirios podem desempenhar um importante papel tanto na promoo da equidade como na perpetuao da discriminao no mercado de trabalho. Todos os servios pblicos de emprego e as agncias privadas de emprego devem promover a igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego e a determinadas profisses. Por exemplo, as questes colocadas aos que procuram emprego no devem visar obter informao que possa dar origem a tratamento discriminatrio ou a reduzir o acesso ao emprego. Os Estados devem garantir que as agncias de emprego priva-
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das tratam os trabalhadores sem discriminao com base na raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional, origem social ou qualquer outra forma de discriminao abrangida pela lei e prtica nacionais, como a idade ou a deficincia. A Conveno sobre Agncias de Emprego Privadas, de 1997 (N 181), e a Recomendao que a acompanha (N 188), estabelecem o princpio da no-discriminao na forma como as agncias tratam os trabalhadores e as pessoas que procuram emprego e redigem e publicam os anncios de vagas ou de ofertas de emprego. Estes instrumentos encorajam as agncias privadas a promover a igualdade no emprego, atravs de programas de aco positiva. A Conveno determina igualmente (Art. 11) que os Estados membros devem, de acordo com a legislao e prtica nacionais, tomar as medidas necessrias para assegurar uma adequada proteco aos trabalhadores empregados atravs de agncias de emprego privadas, no que concerne proteco da maternidade e s prestaes respectivas, e proteco e prestaes parentais. O Art. 3 (e) da Conveno N 111 abrange tambm a no discriminao nos servios pblicos. Mdulos especiais de aconselhamento de emprego, adaptados s necessidades especficas das trabalhadoras, podem constituir uma ferramenta til para melhorar o acesso das mulheres a postos de trabalho de qualidade.
C. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 C. 181 e R. 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997 C. 160 e R. 170: Estatsticas do Trabalho, 1985
Consultar igualmente Acesso ao emprego; Anncios de ofertas de emprego; Administrao do trabalho
Servios de sade no trabalho

Consultar Segurana e sade e no trabalho; consultar igualmente Administrao do trabalho; Inspeco do trabalho
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Servios e equipamentos sociais

Todos os servios e equipamentos sociais existentes no local de trabalho, tais como, servios de sade, catering, sanitrios suficientes e adequados, salas de repouso e equipamentos, como material de escritrio e ferramentas de trabalho, devem ser livremente disponibilizados a todos os trabalhadores numa base igual. Os servios e os equipamentos sociais devem, tanto quanto possvel, adequar-se s necessidades prticas e culturais de todos os trabalhadores, incluindo mulheres, pessoas com deficincia e membros de determinadas religies e grupos culturais. Sempre que vivel, devem ser disponibilizadas instalaes para aleitao no local de trabalho, ou prximo dele, com condies de higiene adequadas. Deve ser disseminada informao a todos os trabalhadores numa base igual sobre a disponibilidade destes servios e equipamentos sociais.
R 102: Servios Sociais, 1956
C. 155: Sade e Segurana no Trabalho, 1981 C. 161: Servios de Sade no Trabalho, 1985 C. 148: Ambiente de Trabalho (Poluio do Ar, Rudo e Vibrao), 1977 C. 120: Higiene (Comrcio e Escritrios), 1964 C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R.95: Proteco de Maternidade, 1952 C.183 e R.191: Proteco de Maternidade, 2000
Consultar igualmente Trabalhadoras lactantes; Servios e facilidades para cuidados a crianas e famlias; Deficincia, trabalhadores com; Higiene no local de trabalho; Proteco da maternidade; Sade e segurana no trabalho
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Servios e facilidades para cuidados a crianas e famlias

Os cuidados a crianas e a famlias so conceitos amplos que cobrem a prestao de servios pblicos, privados, individuais e colectivos, de forma a responder s necessidades dos pais e das crianas ou de membros da famlia directa.
Disponibilizar facilidades para que os trabalhadores e as trabalhadoras possam cumprir as suas responsabilidades em todas as reas das suas vidas um aspecto importante para a promoo da igualdade de tratamento entre trabalhadores de ambos os sexos com responsabilidades familiares, bem como entre estes e os outros trabalhadores. Todos os trabalhadores, independentemente do sexo, devem poder conciliar o trabalho remunerado com as suas responsabilidades relativamente a filhos e a outros membros da famlia. Devem ser providenciados servios e instalaes adequados e suficientes de cuidados s crianas e s famlias, incluindo instalaes para as mes lactantes, para que os trabalhadores e as trabalhadoras com responsabilidades familiares possam exercer o seu direito livre escolha de um emprego. Estes servios e equipamentos devem ser suficientemente flexveis, de forma a satisfazer as necessidades especficas de crianas de diferentes idades e de outros membros da famlia que necessitem de cuidados. A utilizao destes servios e instalaes deve ser gratuita ou a um preo acessvel, de acordo com as possibilidades dos trabalhadores. Deve ser assegurada a melhoria das condies de trabalho e de vida dos trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades familiares atravs de polticas sociais adequadas, incluindo a adopo de medidas por parte das autoridades pblicas. A Recomendao N 165 estipula que as autoridades nacionais competentes devem recolher e publicar estatsticas adequadas sobre o nmero de trabalhadores/as com responsabilidades familiares, empregados ou procura de emprego, bem como sobre o nmero e as idades dos seus filhos e de outros dependentes que necessitem de cuidados. As autoridades devem averiguar as necessidades e preferncias assim reveladas e, com base nessa informao, promover o desenvolvimento sistemtico de um sistema de cuidados s crianas e s famlias suficiente e apropriado. Devem ser consideradas as necessidades dos trabalhadores e trabalhadoras com horrios de trabalho no convencionais, cujos filhos no podem ficar em equipamentos que funcionem num horrio tradicional. medida que os empregadores se tornam mais conscientes das necessida-
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des dos trabalhadores e das trabalhadoras a este respeito, muitos deles, particularmente nos pases desenvolvidos, tm tomado, voluntariamente, vrios tipos de aces de disponibilizao de servios de cuidados a crianas e instalaes para os seus trabalhadores e trabalhadoras, incluindo centros de acolhimento de crianas, externos e no local, agncias privadas de cuidados de dia em casas, prestaes para cuidados a filhos pagas aos trabalhadores e servios de fornecimento de informaes.
Consultar igualmente Servios e equipamentos sociais; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Doena na famlia, licena por; Licena parental; Equilbrio Trabalho/Famlia
Servios e equipamentos de apoio s famlias

Consultar Servios e equipamentos de cuidados a crianas e famlias
Sindicatos, igualdade de gnero nos

Os sindicatos ou organizaes de trabalhadores so estabelecidos com vista a proteger e/ou a melhorar, atravs da actuao colectiva, a situao econmica e social dos trabalhadores de ambos os sexos. O direito de constituir e aderir a sindicatos sem discriminao garantido nas Convenes N 87 e 98. Em conjunto com os governos e as organizaes de empregadores, os sindicatos constituem a estrutura constituinte tripartida da OIT que participa no dilogo social.
Os sindicatos, os seus representantes e membros devem assegurar o respeito por e a promoo da igualdade de remunerao e de oportunidades e tratamento nas suas relaes com a gesto. semelhana das organizaes de empregadores, os sindicatos tm a primordial responsabilidade de identificar e reconhecer prticas discriminatrias e de as combater atravs de todas as suas actividades, a comear no seio das suas prprias organizaes.
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Neste sentido, devem assumir as seguintes polticas de igualdade de oportunidades e de tratamento: encorajar as administraes a introduzir medidas adequadas em reas onde no existam essas polticas e negociar o alargamento das polticas existentes;
negociar a incluso de clusulas nas convenes colectivas sobre igualdade de oportunidades, proteco contra a discriminao, medidas de aco positiva e solues amigas das famlias; colaborar com a administrao e ajudar na formulao, implementao e superviso de polticas sobre a igualdade de oportunidades e tratamento.
Dentro das suas organizaes, os representantes e membros dos sindicatos devem assegurar a igualdade de oportunidades e tratamento, bem como uma representao equilibrada de gnero. Em particular, a presena de uma massa crtica de mulheres em postos de tomada de deciso nos sindicatos primordial para a promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho. Neste sentido, os sindicatos devem: solicitar a filiao de trabalhadores de todos os grupos e de ambos os sexos nos locais de trabalho, o que pode incluir medidas de aco positiva para promover a filiao de mulheres;
encorajar a eleio de representantes do sexo sub-representado e de grupos sub-representados; devem ser tomadas medidas especiais para garantir que as mulheres tenham uma participao igual na tomada de decises; encorajar a participao de todos os trabalhadores nas actividades sindicais, particularmente na educao e formao que tenham como objectivo o aumento da consciencializao e a criao de capacidades para promover a igualdade;
fornecer informao a todos os membros sobre o seu igual papel no sindicato, nos procedimentos e na estrutura sindicais, bem como sobre os seus direitos e responsabilidades, de acordo com as convenes colectivas, as leis e outras disposies legais ou regras de trabalho pertinentes; prestar apoio a membros que aleguem discriminao no local de trabalho, na forma de orientao, actividades educativas, informao e, quando apropriado, representao.
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Embora a filiao sindical em relao mo-de-obra tenha declinado na maioria dos pases, a proporo de membros de sindicatos que so mulheres tem vindo a aumentar em muitos lugares. Trata-se de um dado encorajador, tendo em conta que amplamente reconhecido que os sindicatos, em geral, so ainda muito dominados por homens, e operam de acordo com prioridades estabelecidas h longo tempo e agendas e culturas organizacionais masculinas. Contudo, os movimentos sindicais de diversos pases reconhecem que a sua sobrevivncia e eficcia continuadas pedem que se empenhem em actividades relevantes para as necessidades de uma mo-de-obra em mutao e, mais especificamente, nas necessidades dos pais trabalhadores, das mulheres e dos trabalhadores em sectores dominados por mulheres, como os trabalhadores a tempo parcial.
C. 87: Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 C.98 Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 141: Organizaes de Trabalhadores Rurais, 1975 C.151: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978
Consultar igualmente Negociao colectiva; Organizaes de empregadores; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Liberdade de associao e de organizao; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Representao e voz; Dilogo social; Tripartismo; Consulta tripartida
Stress
Consultar Computadores; Segurana e sade no trabalho
Subemprego
Na perspectiva da OIT, uma pessoa considera-se como subempregada se estiver empregada mas manifestar o desejo de trabalhar mais e, correspondentemente, de ter um salrio mais elevado, estando disponvel para iniciar um emprego com maior durao no espao de duas semanas a contar da data em que tiver manifestado esse desejo. O subemprego relacionado com o tempo, conforme utilizado na base de dados da OIT sobre o mercado de
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trabalho, Indicadores-Chave do Mercado de Trabalho (ICMT), constitui uma medida que indica que as horas de trabalho que uma pessoa empregada est a fazer so menos do que as que desejaria e estaria disponvel para fazer. semelhana de outros aspectos do emprego, o subemprego tem uma dimenso de gnero, pelo que devem ser coligidas e analisadas estatsticas sobre subemprego desagregadas por sexo. Consultar igualmente Programas de emprego de mo-de-obra intensiva; Poltica de emprego; Economia informal; Estatsticas do trabalho; Desemprego; Emprego de jovens
Subsdio de desemprego
Consultar Desemprego
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Tarefas domsticas
Por tarefas domsticas (como forma distinta do trabalho domstico remunerado) entende-se o trabalho no remunerado de manuteno da casa, que executado por membros do agregado familiar. Em todo o mundo, as mulheres continuam a ser as principais responsveis pelas tarefas domsticas. Embora a quota de tarefas domsticas executadas pelos homens esteja a aumentar gradualmente, principalmente nos pases desenvolvidos, constitui ainda uma pequena proporo do total de tempo gasto nessas tarefas. Mesmo quando tm responsabilidades econmicas dentro e fora de casa, as mulheres e meninas tm habitualmente de realizar a maior parte das tarefas domsticas, em virtude do seu papel usual assumido na sociedade. Este trabalho inclui cuidados a crianas e a idosos. Este trabalho, em geral, no regulamentado nem protegido por lei. Na maioria dos pases, uma dona de casa no tem um direito individual a uma penso, embora em alguns pases seja possvel fazer contribuies voluntrias para o regime de penses. Se uma dona de casa for casada, normalmente tem direito s prestaes sociais do seu marido trabalhador (penso reversvel, abono de famlia, assistncia na sade). O aumento do nmero de agregados familiares a cargo de mulheres, em combinao com o acesso limitado ao trabalho lucrativo e aos sistemas de segurana social, um factor primordial para a feminizao da pobreza. Consultar igualmente Prestao de cuidados; Diviso do trabalho; Trabalhadores do servio domstico; Actividade econmica; Cuidados a idosos; Agregados familiares a cargo de mulheres; Proteco social; Segurana social; Trabalho no remunerado
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Tecto de Vidro
As barreiras invisveis e artificiais que impedem o acesso das mulheres aos lugares de tomada de deciso e de gesto de topo, que resultam principalmente de um persistente preconceito masculino na cultura organizacional, so popularmente conhecidas por tecto de vidro. Embora uma minoria de mulheres j tenha acedido a lugares de topo no mundo do trabalho, este fenmeno acontece ainda apenas numa mo cheia de pases, apesar dos nveis de qualificao, empregabilidade e desempenho no trabalho crescentes das mulheres. O tecto de vidro tem demonstrado resistncia s medidas de aco positiva, sensibilizao de administradores de topo e de responsveis pelos recursos humanos, s medidas de promoo do equilbrio trabalho/ famlia e ao reconhecimento geral de que investir nos talentos e qualidades dos homens e das mulheres, a todos os nveis organizacionais, benfico para o negcio. A existncia do tecto de vidro um primeiro exemplo de discriminao contra as mulheres no trabalho, atravs da segregao vertical por sexo. Existe, porque: os modelos de carreira das mulheres tendem a ser mais tortuosos e a sofrer mais interrupes, enquanto que os dos homens so tipicamente lineares, facto que impede a ascenso das mulheres a lugares de topo; os lugares de topo tendem a ser caracterizados por valores masculinos de agressividade, e a aptido para os desempenhar decidida sobretudo de acordo com critrios masculinos;
as mulheres so colocadas essencialmente em sectores no estratgicos, em vez de nos chamados lugares de linha, que envolvem a tomada de decises financeiras ou de responsabilidades geradoras de receitas, lugares que so vitais para ascender ao topo; as mulheres tm menos acesso formao e a actividades de desenvolvimento da carreira;
Manifestamente, a eliminao pela lei da discriminao com base no sexo enfraquecer naturalmente o tecto de vidro; mas as especficas estratgias prticas seguintes podem tambm ajudar:
as mulheres trabalhadoras suportam, ainda, mais do que os homens, o peso das responsabilidades familiares e, por esse motivo, tm menos tempo para a, extracurricular, formal e informal, rede de contactos, essencial para a progresso nas empresas.
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desenvolvimento da consciencializao pelos administradores de topo das obrigaes e direitos relacionados com a igualdade de gnero; colocao de mais mulheres em sectores e lugares estratgicos que lhes ofeream boas perspectivas de carreira;
aco positiva, pedagogia (mentoring) e monitorizao para mulheres;
aumento e redefinio das medidas de equilbrio trabalho/famlia para permitir a ambos os pais combinar famlia e carreira de forma mais harmoniosa;
promoo do acesso das mulheres formao, em particular nos domnios tcnico e de gesto e no desenvolvimento de competncias empresariais e comerciais, para as ajudar a gerir os seus prprios negcios; favorecimento da criao de trabalho formal e informal para mulheres e de redes relacionadas com negcios;
reavaliao das prticas de desenvolvimento de recursos humanos, de modo a reconhecer o valor potencial dos modelos de carreira no convencionais, facilitando o acesso das mulheres a cargos de gesto;
A metfora do tecto de vidro foi alargada para se aplicar a outras reas de segregao profissional, vertical e horizontal, tais como, paredes de vidro (concentrao de mulheres em determinados sectores, que no conseguem saltar a barreira entre funes de secretariado/administrativas e funes de gesto, independentemente do seu xito escolar ou experincia) e cho pegajoso (mulheres presas a trabalhos mais mal remunerados, ou ao escalo mais baixo da sua profisso e que no conseguem subir acima da linha de pobreza).
sensibilizao dos decisores polticos e dos empregadores para as questes da igualdade de gnero, para que contribuam para a criao de uma cultura organizacional e de um ambiente socioeconmico com equidade de gnero.
R 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Aco positiva; Discriminao; Educao; Igualdade de remunerao; Segregao profissional
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Trabalhador/a
Trabalhador/a uma pessoa empregada no sector pblico ou privado que recebe uma remunerao, em resultado de um contrato de trabalho, em troca do trabalho realizado ou dos servios prestados a um empregador ou a uma pessoa designada por este. Um trabalhador/a (subordinado) distingue-se de um trabalhador/a por conta prpria ou independente, ou de um adjudicatrio, com base em factores que podem incluir os seguintes: 20 o trabalho realizado de acordo com as instrues e sob o controlo da outra parte; o trabalho envolve a integrao do trabalhador/a na organizao da empresa;
o trabalho realizado exclusiva ou principalmente em benefcio de outra pessoa e deve ser realizado pessoalmente pelo trabalhador;
o trabalho realizado durante um horrio de trabalho determinado ou num local de trabalho determinado ou acordado pela parte que solicita o trabalho; a remunerao paga periodicamente ao trabalhador/a e constitui a sua nica ou principal fonte de rendimento;
so reconhecidos determinados direitos, como o descanso semanal e as frias anuais;
Este tipo de relao de trabalho encontra-se regulado no s por normas de trabalho, internacionais e nacionais, mas tambm, em muitos pases, por convenes colectivas. Alm dos seus direitos econmicos (remunerao, contribuies para a segurana social, subsdios), o trabalhador/a deve ter um conjunto de direitos relacionados com a sua liberdade e dignidade: direitos sindicais; direitos cvicos e polticos;
o trabalho no envolve qualquer risco financeiro para o trabalhador/a.
condies de trabalho dignas e justas;
direito no discriminao com base no sexo ou em outras caractersticas pessoais;

20 Consultar a Recomendao sobre a Relao de Trabalho, de 2006 (N 198), Art. 13.
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O empregador no tem o direito de se informar sobre a vida privada, a opinio poltica, a religio, ou a participao em actividades sindicais dos trabalhadores e das trabalhadoras (consultar Empregador, p. 77 e Tripartismo, p. 237).
respeito pela vida privada e considerao pela necessidade de um equilbrio trabalho/famlia.
C. 87: Conveno sobre Liberdade Sindical e Proteco do Direito Sindical, 1948 C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 122 e R. 122: Poltica de Emprego, 1964 C. 141 e R. 149: Organizaes de Trabalhadores Rurais, 1975 C. 151: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978 C. 154: Negociao Colectiva, 1981 R 198: Relao de Trabalho, 2006 R 159: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978
Consultar igualmente Negociao colectiva; Empregador; Relao de trabalho; Liberdade de associao e direito de organizao; Sindicatos
Trabalhadoras idosas
A estrutura etria da populao mundial est a mudar para diferentes nveis, de acordo com o pas ou a regio, mas geralmente essa mudana para cima. As populaes dos pases em desenvolvimento, em geral, esto a envelhecer mais rapidamente do que as dos pases desenvolvidos, mas o aumento na populao de mulheres idosas mais marcante nos pases desenvolvidos. As pessoas mais idosas de todo o mundo so, na sua maioria, mulheres; em 2005, constituam 53 por cento do grupo etrio acima dos 60 anos e 63 por cento do grupo etrio acima dos 80 anos (NU, 2007). As taxas de participao na mo-de-obra (TPMO) para todos os trabalhadores com mais de 50 anos aumentaram escala mundial, e devem provavelmente continuar a aumentar; mas enquanto as TPMO anteriormente elevadas
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dos homens acima dos 55 esto a decrescer, as TPMO das mulheres esto a aumentar.
As trabalhadoras idosas so vulnerveis a duplas ou mesmo a mltiplas discriminaes com base no sexo, na idade e em outros factores de discriminao, como a raa/etnia. s formas de discriminao que afectam as mulheres ao longo da sua vida pode juntar-se, medida que vo envelhecendo, a discriminao com base na idade. Para as trabalhadoras idosas qualquer combinao destas formas de discriminao pode reduzir substancialmente as suas escolhas de trabalho ou planos de trabalho, como, por exemplo, serem foradas a mudar para um emprego a tempo parcial ou informal, ou para um emprego por conta prpria. Esta situao pode, por sua vez, acarretar condies de trabalho mais precrias e remunerao inadequada, tornando a reforma insegura ou uma escolha no vivel. A discriminao com base na idade das trabalhadoras mais idosas significa igualmente que os empregadores podem estar a negligenciar o tirar partido das competncias, da experincia e da dedicao de trabalhadoras que, caso contrrio, poderiam contribuir produtivamente. As trabalhadoras idosas tambm enfrentam uma forma de discriminao que frequentemente no reconhecida na lei ou na sociedade, e que se baseia nas responsabilidades familiares passadas ou contnuas. errada qualquer presuno de que a penalizao das mulheres trabalhadoras por razes ligadas s suas responsabilidades familiares cessa quando so mais velhas. As trabalhadoras mais idosas, nomeadamente as que nos seus anos de juventude estiveram ausentes do trabalho remunerado para cuidar das suas famlias durante perodos prolongados, podero mais tarde ter de se confrontar com a ideia de que podem no ter actualizado as suas competncias, o que, uma vez mais, limita as suas oportunidades de emprego. Acresce que as trabalhadoras idosas podem na realidade continuar a ter responsabilidades familiares, seja a cuidar dos cnjuges, de familiares idosos ou at dos netos. As mulheres mais velhas tendem a ter maiores responsabilidades pelo cuidado da famlia do que os homens mais velhos. Por exemplo, em diversos pases de frica, a perda de uma gerao ocasionada pelo VIH/SIDA deixou os avs (nomeadamente as avs) como os principais ou nicos cuidadores dos netos. So necessrias polticas de equilbrio entre o trabalho e famlia, no s para os trabalhadores, mulheres e homens, mais jovens, mas tambm para os trabalhadores de todas as idades. A capacidade das mulheres trabalhadoras mais idosas de ganharem a vida para si prprias e para outros membros da famlia desfavorecidos pode, de facto, depender da disponibilidade e da acessibilidade de polticas de equilbrio entre o trabalho e a famlia no local de trabalho.
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A discriminao com base na idade, na forma de uma manifesta imposio de limites de idade para o recrutamento ou reconverso profissional, ou a discriminao indirecta, atravs de medidas que criem condies que obriguem os trabalhadores mais velhos a reformarem-se cedo, tende a afectar mais as mulheres do que os homens, por exemplo, nos sistemas obrigatrios de reforma. Embora os clculos actuariais tenham em conta que as mulheres tm tendncia a viver mais tempo do que os homens, um dos principais obstculos ao recebimento de uma penso de velhice equivalente dos homens o facto de poderem no ter feito pagamentos contnuos para esses sistemas, ou de no terem cumprido um nmero mnimo de anos de contribuies ao longo a sua vida activa. As interrupes ou a falta de contribuies para um sistema de penso por velhice pode afectar o montante do pagamento de retorno que recebem mais tarde. Esta situao afecta as mulheres que ficam em casa, ou que deixam um emprego pago temporariamente para criar os filhos ou para assumir outras responsabilidades familiares.
A idade da reforma obrigatria varia de pas para pas e mesmo dentro dos pases e indstrias. Pode igualmente variar de acordo com o sexo, sendo a idade de reforma das mulheres habitualmente inferior dos homens. As mulheres enfrentam um risco muito mais alto do que os homens de uma drstica descida do seu nvel de vida quando se reformam, com ganhos ao longo da vida mais baixos e direitos a penses, ligados sua participao no mercado de trabalho, mais reduzidos. Mais uma vez, a discriminao acontece porque o trabalho das mulheres como cuidadoras no remuneradas no tem sido tradicionalmente reconhecido nos clculos das penses de velhice. Um nmero reduzido de pases, como a Frana, comearam a incluir este factor nos seus clculos das prestaes de reforma das mulheres. Ainda assim, muito mais necessita ser feito, em outros pases, no sentido de uma maior sensibilizao para este problema, a fim de assegurar que as mulheres mais idosas tenham segurana financeira na reforma e de reconhecer a importncia do trabalho, para alm do local de trabalho, nos clculos das penses de reforma. A Recomendao sobre Trabalhadores Idosos, de 1980 (N 162), constitui o nico instrumento especfico da OIT que se refere a este grupo, e no tm a fora vinculativa de uma Conveno. Aborda a discriminao com base na idade, mas no toma em conta a combinao desta forma de discriminao com outros factores, incluindo o sexo. Tambm a Recomendao sobre Cessao do Contrato de Trabalho, de 1982 (N 166), no considera especificamente a discriminao com base no sexo nas suas disposies sobre os trabalhadores idosos, embora a Recomendao sobre Agncias de Emprego Privadas, de 1997 (N 188), inclua a idade e o sexo
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como fundamentos proibidos de discriminao. A Conveno N 111 no menciona a idade como um dos sete fundamentos principais em relao aos quais a discriminao proibida na legislao internacional, apesar de o seu Artigo 1.1 (b) habilitar os Estados membros a juntar novos fundamentos de discriminao aos sete originais, sendo que alguns pases adicionaram a idade lista. O Art. 5.2 da Conveno inclui a idade entre os fundamentos legtimos para medidas, especiais concebidas para responder a exigncias particulares, que so considerados no discriminatrios.
Uma abordagem em termos de ciclo de vida constitui uma estratgia til para tratar a discriminao que combina o sexo e idade. usada na Plataforma de Aco de Pequim para identificar a prevalncia e a incidncia de prticas discriminatrias que afectam as mulheres nos diferentes perodos das suas vidas. Analisa a discriminao em termos da acumulao de formas de discriminao que podem afectar a pessoa ao longo dos diferentes perodos de vida, e toma em conta a contribuio positiva para a sociedade feita pelos trabalhadores nos diferentes perodos de vida - incluindo, para as mulheres trabalhadoras, o perodo de vida em que o seu papel principalmente o de cuidadoras no remuneradas. Uma abordagem do ciclo de vida ajuda a assegurar que a discriminao que uma mulher enfrenta durante um determinado perodo da sua vida no seja perpetuada em perodos posteriores (OIT, Programa de Promoo de Gnero, 2001).
C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958 R 162: Trabalhadores idosos, 1980
C. 156 e R 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 R 188: Agncias de Emprego Privadas, 1997 R 189: Criao de Emprego em Pequenas e Mdias Empresas, 1998 R 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004
Consultar igualmente Prestao de cuidados; Diversidade no local de trabalho; Relao de Trabalho; Desenvolvimento de recursos humanos; Doena na famlia, licena por; Penses; Equilibro entre trabalho e famlia
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Trabalhadoras lactantes
De acordo com o Artigo 3 da Conveno N 183, os Estados Membros devem, aps consulta das organizaes representativas dos empregadores e dos trabalhadores, adoptar as medidas apropriadas para assegurar que as mulheres grvidas ou lactantes no sejam obrigadas a desempenhar trabalho que tenha sido considerado pela autoridade competente como prejudicial para a sua sade ou a da criana, ou em relao ao qual tenha sido estabelecido, por uma avaliao, que comporta um risco significativo para a sade da me ou do seu filho.
A Conveno e a sua Recomendao (N 191) estipulam igualmente que as trabalhadoras lactantes devem ter direito a uma ou mais pausas dirias, ou a uma reduo diria das horas de trabalho para amamentar a sua criana. Devem ter o direito de interromper o seu trabalho para esse fim, sendo que essas interrupes e redues das horas de trabalho dirio devem ser contadas como horas de trabalho e remuneradas em conformidade. Enquanto a primeira Conveno sobre Proteco da Maternidade, de 1919 (N 3), especificava dois intervalos de meia hora para a amamentao, e a Recomendao sobre a Proteco da Maternidade, de 1952 (N 95), estipulava um intervalo de uma hora e meia por dia, a Conveno actual deixa legislao e prtica nacionais a determinao do perodo durante o qual as pausas para amamentao ou a reduo das horas de trabalho dirio so concedidos, o nmero e a durao das pausas para amamentao e os procedimentos para a reduo das horas de trabalho dirio. So permitidos ajustamentos para satisfazer necessidades especiais, perante apresentao de um certificado mdico. Sempre que for praticvel, devem ser disponibilizadas instalaes para as lactantes com as condies de higiene necessrias, no local de trabalho ou prximo deste.
C. 103: Proteco de Maternidade (Revista) e R. 95: Proteco da Maternidade, 1952 C. 183 e R. 191: Proteco de Maternidade, 2000
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Trabalhadores com contratos temporrios

Consultar Trabalho atpico; Trabalho ocasional; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Flexibilidade do trabalho; Trabalho a tempo parcial; Consultar igualmente Durao do trabalho; Proteco da Maternidade
Trabalhadores com deficincia

As pessoas com deficincia so indivduos cujas perspectivas de obter, assegurar e progredir num emprego adequado so substancialmente reduzidas, como resultado de a uma disfuno fsica ou mental devidamente reconhecida. Estas pessoas devem ter acesso a um emprego adequado (incluindo orientao e formao profissional), integrao social, em condies de plena participao e igualdade, e no devem ser despedidas por causa da sua deficincia. As mulheres portadoras de deficincia sofrem de uma dupla desvantagem, sendo frequentemente vtimas de discriminao por serem mulheres e por sofreram de uma deficincia.
A igualdade de oportunidades e de tratamento em relao aos trabalhadores homens e mulheres com deficincia deve ser respeitada e promovida. Quaisquer medidas positivas especiais destinadas a assegurar a igualdade de oportunidades e de tratamento para estes trabalhadores no devem ser consideradas discriminatrias em relao aos outros. Em 2001, a OIT adoptou um cdigo de prticas sobre a gesto da deficincia no local de trabalho.
R 99: Readaptao Profissional (Deficincia), 1955
200
C. 158: Cessao do Contrato de Trabalho, 1982
C. 159 e R. 168: Readaptao Profissional e Emprego (Pessoas com Deficincia), de 1983
Gesto da Deficincia no Local de Trabalho, Cdigo de Prticas da OIT

Consultar igualmente Aco positiva; Diversidade no local de trabalho
Trabalhadores economicamente dependentes

O conceito de trabalhador economicamente dependente surgiu da necessidade de conferir uma maior proteco aos trabalhadores e trabalhadoras cuja fonte de rendimento depende, maioritria ou exclusivamente, do beneficirio da actividade, embora no estejam num emprego formal a tempo inteiro. Como tal, situa-se entre os dois conceitos estabelecidos de emprego por conta de outrem e de emprego por conta prpria; todavia, os trabalhadores economicamente dependentes esto mais prximos dos trabalhadores por conta de outrem do que dos trabalhadores autnomos ou independentes, devido ao seu vnculo a um empregador principal, apesar de no se encontrarem formalmente empregados. A sua situao assemelham-se, frequentemente, em diversos aspectos, dos trabalhadores por conta de outrem: podem trabalhar em instalaes do empregador e/ ou utilizar o seu equipamento, podem desempenhar tarefas semelhantes s dos trabalhadores em funes, ou dos trabalhadores/as a tempo inteiro que substituram com base num sistema de subcontratao (outsourcing). Contudo, normalmente, estes trabalhadores no beneficiam da proteco que concedida aos outros trabalhadores e trabalhadoras em matria de sade e segurana, durao de trabalho, proteco da maternidade, nem de disposies que lhes permitam cumprir as suas responsabilidades familiares, nem do direito no discriminao. A 91 sesso da OIT (2003), que abordou o tema da relao de trabalho, reconheceu que, no quadro da Agenda de Trabalho Digno, todos os trabalhadores, independentemente do seu estatuto no emprego, devem trabalhar em condies decentes e dignas. Este reconhecimento levou, em 2006, deciso de adoptar uma nova norma sobre a relao de trabalho. A Reco-
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mendao N 198 enfrenta este desafio. O reconhecimento de que as mulheres trabalhadoras so provavelmente, entre os trabalhadores deste grupo, as mais afectadas por relaes de emprego incertas ou ambguas, bem como pela consequente ausncia ou deficiente proteco social, obrigou os Estados Membros, na poltica nacional, a tratar nessas situaes da dimenso do gnero, atravs de polticas claras sobre igualdade de gnero e de uma aplicao mais efectiva das leis pertinentes.
R 198: Relaes de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho atpico; Trabalho clandestino; Relao de trabalho; Trabalho no domiclio; Trabalhadores por conta prpria;
Trabalhadores do servio domstico

O trabalho domstico engloba todo o trabalho de casa e jardinagem realizado por trabalhadores e trabalhadoras, que podem ou no ser membros da famlia, de modo a facilitar a vida domstica e a satisfazer necessidades pessoais. A grande maioria de trabalhadores do servio domstico formada por mulheres e, cada vez mais, por mulheres migrantes. Muitas so meninas; por exemplo, na Tanznia, o recrutamento de meninas oriundas de zonas rurais, com idade inferior a 14 anos, para trabalharem como empregadas domsticas nas cidades, constitui uma preocupao para a OIT/ IPEC (OIT, SEAPAT, 1998). Os trabalhadores e as trabalhadoras que se ocupam da limpeza de edifcios pblicos e privados no so classificados como trabalhadores do servio domstico. As au pairs e as governantas contratadas atravs de agncias encontram-se abrangidas pela Conveno N 181 e pela Recomendao N 188 sobre as agncias de emprego privadas.
O trabalho domstico pode ser realizado a tempo completo (incluindo ou no residncia no domiclio do empregador), a tempo parcial, ou numa base ocasional, remunerado hora. Embora, na maior parte dos casos, as tarefas desempenhadas sejam iguais s desempenhadas no trabalho domstico realizado por membros da famlia, a relao de trabalho, mesmo se poucos pases possuem algum tipo de quadro regulamentar para o trabalho de servio domstico. Muitos possuem regulamentaes de trabalho especiais
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e sistemas de segurana social para os trabalhadores e trabalhadoras do servio domstico. Em princpio, a remunerao e as prestaes sociais, tais como, penses de reforma, licena de maternidade e baixa por doena, descanso semanal e frias remuneradas, tm de ser concedidas de acordo com a lei nacional. A remunerao deve ser proporcional quantidade e ao tipo de trabalho, podendo ser paga mensalmente, semana ou ao dia; a remunerao dos trabalhadores e trabalhadoras migrantes deve ser igual dos trabalhadores locais. Na prtica, as regulamentaes especiais de trabalho contm numerosas excepes que lhes so menos favorveis. A invisibilidade do trabalho domstico torna-o difcil de regulamentar, embora muitas administraes do trabalho tenham alargado a sua interveno nesta rea do mundo do trabalho.
Geralmente, os trabalhadores e as trabalhadoras do servio domstico enfrentam mltiplos problemas: longas horas de trabalho; cargas de trabalho pesadas; salrios baixos; excluso dos sistemas de sade e de subsdios pecunirios, ou da proteco contra o despedimento em caso de maternidade; falta de controlo pelas autoridades responsveis pela inspeco no trabalho e de aplicao da lei; fraca posio em matria de negociao colectiva; e um elevado nvel de controlo por parte do empregador. Os trabalhadores e as trabalhadoras do servio domstico residentes enfrentam problemas adicionais de isolamento, dificuldade de organizao, um estilo de vida arregimentado, condies de alojamento pobres, alimentao insuficiente e falta de privacidade. A violncia no trabalho, quer fsica quer psicolgica, tambm um risco no trabalho comum com o qual os trabalhadores do servio domstico esto confrontados. Algumas convenes da OIT contm disposies que incluem ou excluem explicitamente os trabalhadores do servio domstico do seu mbito, mas nenhuma Conveno trata especificamente dos trabalhadores do servio domstico. Em geral, as normas da OIT aplicveis a outras categorias de trabalhadores aplicam-se igualmente aos trabalhadores do servio domstico. Isto vlido em particular no que concerne aos seus direitos igualdade de oportunidades e de tratamento, ao direito de organizao e de negociao colectiva, seguro de sade e ao cumprimento da idade mnima de admisso ao emprego. Outras convenes contm clusulas de flexibilidade que permitem que aos pases que as ratificam excluir categorias especficas de trabalhadores ou estabelecimentos; isto aplica-se, por exemplo, s disposies sobre o desemprego dos trabalhadores do servio domsticos e s restries relativas ao trabalho nocturno de jovens.
O trabalho domstico distinto do trabalho no domiclio, no sendo abrangido pela Conveno sobre o Trabalho no Domiclio, 1996 (N 177).
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C. 95 e R. 85: Proteco do Salrio, 1949
C. 100 e R.90: Igualdade de remunerao, 1951
C. 103: Proteco da Maternidade (Revista) e R95: Proteco da Maternidade, 1952 C. 175: Trabalhado a Tempo Parcial, 1994 C. 181 e R. 188: Agncias de Emprego Privadas R 198: Relao de Trabalho, 2006
C. 183 e R. 191: Proteco da Maternidade, de 2000

Consultar igualmente Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Proteco da maternidade; Trabalhadores migrantes; Proteco social; Segurana social; Violncia no trabalho com base no sexo; Horrio de trabalho
Trabalhadores migrantes
Os trabalhadores migrantes so pessoas que se deslocam de um pas para outro no intuito de procurar um emprego que no seja por conta prpria. Os instrumentos da OIT sobre os trabalhadores migrantes no se aplicam: aos trabalhadores fronteirios; s entradas de curto prazo de membros de profisses liberais e de artes performativas; aos martimos; s pessoas que entram num pas especificamente para fins de formao ou de educao; aos trabalhadores de organizaes ou empresas que operam no territrio de um pas no qual foram admitidos temporariamente a pedido do seu empregador para exercer tarefas ou funes por tempo limitado ou definido e a quem exigido que saiam do pas assim que as suas tarefas ou funes estejam terminadas. Todos os trabalhadores migrantes, independentemente do sexo ou de outras caractersticas pessoais, devem ter direito a um tratamento no menos favorvel do que o que aplicado aos trabalhadores nacionais, no que respeita, entre outras coisas: remunerao (incluindo abonos de famlia); durao de trabalho;
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a acordos sobre as horas suplementares; a frias remuneradas; s restries sobre trabalho no domiclio; aprendizagem e formao; s actividades sindicais;
idade mnima de admisso ao emprego; ao trabalho de mulheres e ao trabalho de jovens; participao na negociao colectiva e ao gozo das vantagens dela decorrentes: Devido ao elevado e persistente desemprego, muitos pases introduziram polticas para reduzir o nmero de imigrantes, estando actualmente confrontados com o problema dos trabalhadores migrantes que se encontram em situao irregular e/ou a trabalhar ilegalmente. Embora as estatsticas no sejam claras, pressupe-se que um elevado nmero destes trabalhadores so mulheres. As polticas de imigrao cegas ao gnero nos pases de destino podem ter efeitos desproporcionadamente negativos sobre as mulheres migrantes, colocando-as numa posio de alto risco de trabalho irregular e de deportao. ao alojamento e segurana social.
As mulheres trabalhadoras migrantes tendem a ocupar um leque limitado de profisses, incluindo o trabalho manual na agricultura, nas fbricas ou nas ZFIE, mas sobretudo em empregos relacionados com papis femininos estereotipados, como assistentes sociais, enfermeiras, empregadas domsticas e trabalhadoras no qualificadas nas indstrias de restaurao, hotelaria e entretenimento. Devido natureza do trabalho que realizam, as mulheres e meninas podem ser alvos particularmente vulnerveis quando so contratadas para trabalhar fora do seu pas de origem. Podem ser sujeitas a explorao e abusos, no apenas pelo facto de estarem fora da proteco legal do seu pas de origem, mas tambm porque ocupam empregos deficientemente protegidos pela legislao social. A sua situao, muitas vezes, torna-se ainda pior devido a falta de autonomia e forte relao de subordinao que so tpicas destes trabalhos. Podem ser objecto de violncia baseada no gnero e de abusos sexuais, principalmente se esto a trabalhar como empregadas domsticas ou prostitutas. Acresce que estas mulheres so habitualmente jovens, pobres e esto longe das suas famlias, que deixaram nos seus pases de origem. No falam a lngua do pas de acolhimento e no tm conscincia de que tm direitos que esto a ser infringidos e, na maioria dos
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casos, no sabem onde procurar ajuda. Na pior das hipteses, podem ser vtimas de prticas de recrutamento e emprego coercivos ou de trfico de seres humanos. As mulheres jovens e as meninas so as que correm riscos mais elevados de serem traficadas para fins comerciais de explorao sexual. A maioria das disposies de proteco da OIT sobre trabalhadores migrantes aplicam-se aos imigrantes que foram admitidos no territrio de um Estado membro de modo regular. A Conveno N 97, por exemplo, convida os Estados a aplicar um tratamento sem discriminao com base no sexo aos imigrantes que se encontrem legalmente no seu territrio. A Conveno sobre Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), de 1975 (N 143), foi a primeira tentativa da comunidade internacional para lidar com os problemas resultantes das migraes clandestinas e do trabalho ilegal de migrantes. Esse instrumento, entre outras coisas: impe a obrigao geral de respeitar os direitos humanos fundamentais de todos os trabalhadores migrantes, quer tenham entrado regularmente no pas quer no;
convida todos os Estados membros a garantir a igualdade de tratamento no que respeita s condies de trabalho de todos os trabalhadores migrantes que desempenhem a mesma actividade, quaisquer que sejam as condies particulares do seu emprego. (Art. 12 (g)); garante vrios direitos decorrentes de empregos anteriores (em matria de remunerao, segurana social e outras vantagens), de modo a assegurar que os trabalhadores migrantes empregados ilegalmente no sejam privados dos seus direitos relativamente ao trabalho efectivamente desempenhado; concede o direito de recurso aos trabalhadores migrantes; convida os Estados membros a suprimirem os movimentos clandestinos de migrantes com fins de emprego e emprego ilegal e a sancionarem os organizadores de movimentos ilcitos ou clandestinos de migrantes com fins de emprego, bem como aqueles que empregarem trabalhadores que tenham migrado em condies ilegais.
Esta Conveno no estabelece nenhuma obrigao especfica sobre o combate explorao de mulheres trabalhadoras migrantes. Contudo, as trabalhadoras migrantes que se encontrem em situao irregular, incluindo as vtimas de trfico, esto efectivamente protegidas pela Conveno N 29 sobre trabalho forado.
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C. 29: Trabalho forado, 1930
C. 97 e R. 86: Trabalhadores Migrantes (Revista), 1949
C. 143: Trabalhadores Migrantes (Disposies complementares), 1975, e R 151: Trabalhadores Migrantes, 1975 Declarao sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, 1998
Consultar igualmente Trabalho clandestino; Trabalho forado; Trfico de seres humanos
Trabalhadores de plantaes
Uma plantao uma grande propriedade, onde so produzidas colheitas para fins comerciais, muitas vezes destinadas exportao. As mulheres trabalhadoras constituem um componente importante da mo-de-obra das plantaes, cujos direitos esto assegurados na Conveno sobre Plantaes, de 1958 (N 110).
De acordo com a Conveno N 183, de 2000, as trabalhadoras das plantaes, como as outras trabalhadoras, devem ter direito a licena de maternidade. O perodo de licena de maternidade deve ser de, pelo menos, 12 semanas, devendo no menos de seis semanas de licena ser gozadas aps o nascimento da criana. Deve ser possvel alargar o perodo da licena, quando o parto ocorrer mais tarde do que o previsto, bem como no caso de doena. Pode haver um perodo de garantia para a licena de maternidade, que no deve exceder um total de 150 dias de trabalho com o mesmo empregador durante os 12 meses anteriores ao nascimento. A mulher grvida no deve ser obrigada a realizar qualquer tipo de trabalho que possa ser prejudicial sua sade. Devem ser fornecidas prestaes pecunirias destinadas a assegurar o pleno e saudvel sustento da me e da criana. semelhana das outras trabalhadoras, as prestaes mdicas devem incluir cuidados pr-natais, de parto e ps-natais, bem como cuidados hospitalares, quando necessrio. A mulher que trabalhe em plantaes no deve ser despedida por estar grvida, em licena de maternidade, ou a amamentar e deve ter o direito de interromper o seu trabalho para amamentar o seu filho ou filha.
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C. 110: Plantaes, 1958 (e Protocolo, 1982) R. 110: Plantaes, 1958

Consultar igualmente Agricultores e outros trabalhadores agrcolas; Produtos qumicos; Trabalhadoras lactantes; Despedimento; Proteco da maternidade; Licena de maternidade
Trabalhadores por conta prpria

Em todos os sistemas jurdicos um trabalhador por conta prpria um trabalhador que trabalha com independncia em relao a um empregador, contrariamente a um trabalhador por conta de outrem ou trabalhador subordinado ou dependente. Os trabalhadores por conta prpria (igualmente conhecidos como freelancers ou independentes) fornecem servios, mediante acordos contratuais, em troca de um pagamento, sem qualquer vnculo de subordinao em relao outra parte no contrato. A categoria de trabalhadores por conta prpria pode ainda dividir-se em trabalhadores por conta prpria com trabalhadores ao seu servio (aqueles que so empregadores ou empreendedores), trabalhadores por conta prpria sem trabalhadores (trabalhadores independentes ou comerciantes em nome individual), e membros de cooperativas de produtores. Os indicadores para determinar se o emprego pode ser considerado como por conta prpria variam entre os sistemas jurdicos, mas a primazia das circunstncias do acordo contratual uma norma comum. Alguns Estados Membros utilizam uma presuno, geralmente elidvel, de que todas as relaes que envolvem o trabalho de uma pessoa para outra em troca de remunerao so relaes de trabalho, mas as partes podem apresentar indcios que provem que, pelo contrrio, so trabalhadores por conta prpria. A Recomendao N 198 sobre a Relao de Trabalho estabelece que as polticas nacionais devem fornecer orientaes aos empregadores e trabalhadores sobre a maneira de estabelecerem, entre outras coisas, a distino entre trabalhadores subordinados e trabalhadores por conta prpria. Na prtica, nem sempre fcil distinguir o trabalho por conta prpria de uma relao de trabalho dissimulada ou encoberta. A fim de evitar as obrigaes legais ligadas ao emprego, uma genuna relao de trabalho pode ser camuflada como trabalho por conta prpria, embora o trabalhador ou tra-
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balhadora seja de facto dependente (como o caso de alguns trabalhadores/ as no domiclio, que so na maioria mulheres). Este trabalho dissimulado deve ser regido pela lei aplicvel verdadeira relao de trabalho.
Os trabalhadores por conta prpria so autnomos em relao s contribuies para a segurana social. Na prtica, esta situao significa frequentemente que estes trabalhadores e as trabalhadoras esto menos protegidos pelos sistemas de segurana social. Encontram-se trabalhadores por conta prpria num vasto leque de profisses. Uma incidncia relativamente elevada de emprego por conta prpria uma caracterstica de muitos pases em desenvolvimento. Em todo o mundo, um nmero cada vez mais elevado de mulheres trabalham por conta prpria, e so actualmente maioritrias em algumas categorias de trabalhadores por conta prpria. Existem inmeras razes para este estado de coisas. Algumas so negativas, incluindo o fenmeno do tecto de vidro (consultar a pg. 94), o fosso salarial de gnero, a dificuldade de acesso ao emprego (bem remunerado) e a necessidade de conciliar as actividades econmicas com as responsabilidades familiares. Outras razes so possivelmente mais positivas, e incluem a influncia do apoio dado por alguns governos ao empreendedorismo de mulheres.
Os trabalhadores e as trabalhadoras por conta prpria devem gozar dos mesmos direitos fundamentais que os que trabalham por conta de outrem, embora, na prtica, possa ser mais difcil para eles terem acesso a esses direitos, por causa da falta de representao e da dificuldade em se organizarem.
R 169: Poltica de Emprego (Disposies Complementares), 1984 R 198: Relao de Trabalho, 2006
C. 68: Promoo do Emprego e Proteco contra o Desemprego, 1988

Consultar igualmente Acesso ao emprego; Cooperativas; Trabalhador/a; Trabalhadores independentes;Relao de trabalho; Igualdade de remunerao; Tecto de vidro; Trabalho no domiclio; Economia informal; Trabalhadoras idosas; Empreendedorismo de mulheres; Equilbrio trabalho/ famlia
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Trabalhadores a tempo parcial

Entende-se por trabalhador a tempo parcial uma pessoa empregada cuja durao normal de trabalho inferior dos trabalhadores a tempo completo, que se encontrem numa situao comparvel, com o mesmo tipo de relao de emprego, ou com um tipo de trabalho similar, no mesmo sector de actividade. A transferncia de um trabalhador ou trabalhadora a tempo completo para tempo parcial, ou vice-versa, deve ser voluntria, conforme preconiza a Recomendao N 182 (Pargrafos 18-20; consultar igualmente a Recomendao N 165, Pargrafo 21 (3)). Embora muitos pases no definam o trabalho a tempo parcial, as leis ou regulamentaes sobre aspectos especficos do emprego estabelecem frequentemente determinados requisitos de elegibilidade ou condies de qualificao, como ganhos mnimos ou um nmero mnimo de horas abaixo das quais os trabalhadores/as no tm direito a certas vantagens, nomeadamente a prestaes de segurana social.
Muitos trabalhadores e trabalhadoras a termo trabalham a tempo parcial, mas os trabalhadores a tempo parcial tambm tm tambm, frequentemente, contratos de longa durao ou mesmo permanentes. Apresar de os postos de trabalho a tempo parcial terem muitas vezes ms condies de trabalho, em alguns pases, nomeadamente na Holanda, tm sido feitos progressos significativos no sentido da igualdade de tratamento dos trabalhadores a tempo parcial. No que concerne flexibilidade da durao de trabalho, um desenvolvimento recente importante a aquisio pelos indivduos do direito de escolherem as suas horas de trabalho, que os Pases Baixos e a Alemanha foram os primeiros a reconhecer. Devem ser tomadas medidas, a todos os nveis, para garantir que os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial beneficiam da mesma proteco que os trabalhadores a tempo completo, em situao comparvel, no que respeita: liberdade de associao e de negociao colectiva: segurana e sade no trabalho; no discriminao
As polticas nacionais devem tambm ser concebidas e executadas de forma a de assegurar que os trabalhadores a tempo parcial recebem tratamento equivalente ao dos trabalhadores e trabalhadoras comparveis a tempo inteiro, no que concerne:
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remunerao;
segurana no emprego;
proteco da maternidade;
segurana social obrigatria;
Uma das caractersticas mais significativas do trabalho a tempo parcial a concentrao nele de mulheres. Muitas dessas mulheres auferem baixos salrios, no gozam de proteco social nem de prestaes, e tm poucas perspectivas de melhorar a sua situao de emprego. Nos ltimos anos, foi criado um grande nmero de postos de trabalho a tempo parcial, que so mais facilmente aceites por mulheres do que por homens. Estes postos de trabalho so, porm, frequentemente precrios, e no oferecem um rendimento independente suficiente, nem a aplicao da legislao do trabalho ou a proteco da segurana social. A concesso menos favorvel de oportunidades e tratamento a trabalhadores/as a tempo parcial relativamente a trabalhadores/as a tempo completo, por exemplo, em termos de salrios, de benefcios concedidos pela empresa, de proteco social, de progresso na carreira, de formao profissional em servio, e de acesso a sindicatos, constitui uma forma de discriminao indirecta contra eles.
s condies de trabalho, incluindo frias e licena por doena:
As mulheres nem sempre aceitam o trabalho a tempo parcial como uma escolha deliberada; mas podem sentir-se foradas a faz-lo, por causa do duplo fardo do trabalho no emprego e na famlia, e porque o trabalho a tempo completo no est disponvel. Disposies de licena parental para pais e mes, instalaes suficientes para cuidados a crianas e condies de trabalho mais flexveis, constituem, por isso, opes desejveis para promover a igualdade de gnero no emprego para os trabalhadores e trabalhadoras a tempo parcial. As disposies da Recomendao N 165 (Pargrafo 21) tm como objectivo regular os termos e as condies com base nos quais os trabalhadores a tempo parcial, temporrios e no domiclio so empregados, bem como proteger a sua segurana no emprego, o que deriva do reconhecimento de que, em larga medida, so os trabalhadores com responsabilidades familiares que aceitam o trabalho a tempo parcial ou outras formas atpicas de trabalho. Esses termos e condies devem ser, na medida do possvel, equivalentes aos dos trabalhadores permanentes e a tempo completo; em casos apropriados, os seus direitos podem ser calculados numa base pro-rata;
R 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 175 e R. 182: Trabalhadores a Tempo Parcial, 1994
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R 191: Proteco da Maternidade, 2000 R 198: Relao de Trabalho, 2006

Consultar igualmente Trabalho atpico; Trabalho ocasional; Servios e facilidades para cuidados a crianas e famlias; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Trabalho precrio; Professores
Trabalhadores rurais
Consultar Trabalhadores agrcolas e agricultores
Trabalho distncia
O trabalho distncia no tem o mesmo mbito que o trabalho no sector das TIC, embora tenha emergido como um sector importante do desenvolvimento das TIC, dado que a inovao nas telecomunicaes tornou este trabalho muito mais rpido e barato para transferir dados alm-fronteiras, dependendo grandemente da utilizao de computadores. O trabalho distncia faz parte da crescente flexibilizao do mercado de trabalho, no qual os empregos a tempo completo, perdidos pela computorizao e automatizao de alguns sectores, so substitudos por empregos flexveis, a tempo parcial, frequentemente a partir de casa, que podem ser realizados em qualquer lugar - e no necessariamente no pas do cliente - durante 24 horas por dia. O trabalho distncia um sector em muito rpido crescimento, que se tem mostrado atractivo para as trabalhadoras dos pases industrializados e dos pases em desenvolvimento.
O trabalho distncia est a criar oportunidades para as mulheres instrudas, de pases em desenvolvimento e de pases distantes das economias de mercado avanadas, de encontrarem emprego no processamento de dados e em centros de facturao de cartes de crdito e de atendimento telefnico. Os empregos ligados economia de informao foram considerados uma janela de oportunidades para a igualdade de tratamento e de oportunidades para as mulheres, tendo em conta o facto de no trazerem consigo a bagagem de esteretipos histricos baseados no gnero. Apesar disso, as mulheres trabalhadoras ainda continuam sub-representadas na economia de informao, e tendem a ocupar postos menos qualificados, por exemplo,
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como processadoras de dados e como pessoal de centros de atendimento telefnico, em vez de programadoras informticas.
O teletrabalho pode ser definido como o trabalho distncia facilitado pelas tecnologias de informao e comunicao. Os teletrabalhadores podem trabalhar a partir de casa ou num grupo situado num mesmo local remoto, como um centro de atendimento telefnico. Estas caractersticas tm alguns benefcios bvios para as mulheres, e neste tipo de trabalho a mo-de-obra predominantemente feminina (OIT, 2002b,pg. 127). Na ndia, por exemplo, onde o teletrabalho tem crescido muito rapidamente, algumas mulheres trabalham a partir de casa, especialmente onde os servios de acolhimento de crianas no existem ou so inadequados, enquanto outras mulheres preferem trabalhar em centros de atendimento telefnico, por considerarem esse tipo de trabalho como um empoderamento. O trabalho nos centros de atendimento telefnico tem feito tambm diminuir o fosso econmico de gnero, e possibilitou a algumas mulheres jovens adiar o casamento (Basi, de 2006 e Coyle, de 2006). Contudo, existem preocupaes acerca das implicaes na sade relacionadas com o stress do trabalho repetitivo em ambientes de trabalho de elevada presso. H igualmente obstculos bvios associao e organizao dos trabalhadores distncia, nomeadamente dos que trabalham a partir de casa. Embora a OIT no tenha ainda normas que tratem explicitamente do trabalho distncia, as normas sobre trabalho no domiclio, trabalho nocturno e trabalho a tempo parcial so aplicveis aos diferentes tipos de trabalho distncia. Devem ser tomadas medidas para assegurar que os trabalhadores e as trabalhadoras distncia beneficiam da igualdade de tratamento e de condies comparveis s dos trabalhadores a tempo completo, em relao: proteco contra a discriminao; proteco da maternidade; remunerao;
proteco da segurana social obrigatria: ao acesso formao; sade e segurana no trabalho (especialmente na utilizao de computadores); s frias anuais remuneradas e aos feriados obrigatrios; ao direito de organizao; cessao do contrato de trabalho.
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Na Unio Europeia, os parceiros sociais assinaram, em 2002, um acordo quadro sobre a regulamentao de teletrabalho, que abrange reas como as condies de trabalho dos teletrabalhadores, a sade e segurana, a formao e os direitos colectivos (Eurofund, 2007).
C. 171 e R. 178: Trabalho Nocturno, 1990
Protocolo, 1990, C. 89 sobre o Trabalho Nocturno (Mulheres) (1948) C. 175 e R. 182, Trabalho a Tempo Parcial, 1994 C. 177 e R. 184: Trabalho no Domiclio, 1996 R. 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar Trabalho atpico; Computadores; Trabalho no domiclio; Trabalho nocturno; Trabalhadores a tempo parcial; Equilbrio trabalho/famlia
Trabalho atpico
A categoria do trabalho atpico (igualmente conhecido como trabalho no padronizado) abrange uma enorme e crescente srie de formas de trabalho e de emprego, que se caracterizam pela flexibilidade (consultar Flexibilidade do trabalho) e pela reduzida segurana. Incluem o trabalho a tempo parcial, o trabalho ocasional e sazonal, a partilha do posto de trabalho (job sharing), os contratos a termo, o trabalho temporrio, o trabalho a partir de casa, o trabalho distncia, o trabalho por conta prpria e o trabalho no remunerado de cnjuges ou de familiares em pequenas empresas familiares. Estas formas de trabalho fogem norma historicamente considerada como tpica ou padronizada, nomeadamente, emprego a tempo inteiro e socialmente seguro, de durao ilimitada, com um nico empregador, desempenhado nas instalaes do empregador e com um rendimento regular garantido. Na realidade, a proliferao do trabalho atpico de tal maneira significativa que cada vez menos possvel descrever o trabalho permanente e a tempo completo como a norma, e cada vez mais importante tratar as questes do acesso ao emprego, das condies de trabalho digno, da proteco social adequada e das oportunidades de organizar e de dar voz a toda a espcie de trabalhadores e trabalhadoras atpicos.
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Muito do trabalho atpico informal e possui pouca ou nenhuma cobertura por parte dos sistemas da segurana social. Contudo, a regulamentao do trabalho atpico enfrenta um duplo obstculo: a falta de regulamentao propriamente dita e a incapacidade das leis do trabalho tradicionais de se aplicarem eficazmente ao trabalho atpico (por exemplo, no caso dos direitos que exigem um perodo de garantia, que no so aplicveis a muitos trabalhadores temporrios).21 A tendncia actual reconhecer os direitos dos trabalhadores atpicos atravs (a) de regulamentao especfica para este trabalho, estendendo e revendo as proteces existentes; e (b) introduzindo direitos igualdade de tratamento para os trabalhadores atpicos. A Conveno N 183 um exemplo recente nesse sentido (consultar Artigo 2 da Conveno).
Enquanto que os homens so sobre-representados nas relaes de trabalho tpicas ou standard, as mulheres sempre foram sobre-representadas nas formas atpicas de trabalho, principalmente como trabalhadoras a tempo parcial ou ocasionais. A incorporao das mulheres em larga escala no trabalho atpico na economia globalizada tem aspectos positivos e negativos. Por um lado, melhorou o estatuto social e econmico de muitas mulheres, atravs do trabalho remunerado, e tornou mais fcil conciliar o trabalho fora de casa com o trabalho domstico e com as responsabilidades familiares. Por outro lado, os tipos de trabalho disponveis so muitas vezes de baixo nvel, mal remunerados, e com ms condies de trabalho; a falta de regulamentao relativa ao trabalho atpico dificulta a segurana no trabalho e a proteco social. As mulheres trabalhadoras tambm predominam em profisses e sectores onde existe uma elevada incidncia de relaes de trabalho pouco claras ou disfaradas.
C. 183 e R. 191: Proteco de Maternidade, de 2000
Consultar igualmente Trabalho ocasional; Relao de trabalho; Flexibilidade do trabalho; Globalizao; Trabalho no domiclio; Economia informal; Mo-de-obra; Mercado de trabalho; Estatsticas do trabalho; Trabalho precrio; Trabalho distncia; Proteco social; Desemprego
21 Um perodo/prazo de garantia ou de qualificao um perodo durante o qual um/a trabalhador obrigado a trabalhar antes de lhe ser atribudo pela lei um direito; por exemplo, o direito proteco contra o despedimento injustificado tem um perodo de qualificao de, normalmente, um ano.
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Trabalho clandestino
O trabalho clandestino ou emprego ilegal pode ser definido como uma ocupao primria ou secundria lucrativa e no ocasional que desempenhada em violao de disposies estabelecidas na lei. Caracteriza-se especialmente pelo no cumprimento das normas do trabalho e das disposies da segurana social por parte da entidade empregadora. Em termos restritos, qualquer trabalho remunerado que no esteja protegido atravs de contribuies para o sistema de segurana social deve ser considerado clandestino. Contudo, existem diferentes pontos de vista sobre aquilo que constitui trabalho clandestino nos pases desenvolvidos e em desenvolvimento, reflectindo a fora e a eficcia das disposies legais pertinentes em cada pas.
Muito do trabalho clandestino e ilegal realizado na economia informal. No entanto, a ilegalidade no pode ser sempre equiparada a informalidade (Daza, 2005, p. 2). mais provvel o trabalho informal ser considerado trabalho clandestino ou encoberto nos pases desenvolvidos do que na maior parte dos pases em desenvolvimento, onde a maioria das pessoas pode viver em contextos sociais tradicionais e no ter mesmo conscincia da legislao nacional, e onde, habitualmente, as actividades produtivas informais no so pensadas como ilegais (Daza, 2005, p. 3). Um dos aspectos mais preocupantes do trabalho clandestino prende-se com o facto de estar cada vez mais ligado migrao irregular e frequentemente forada. A migrao ilegal por motivos de emprego no uma situao nova, mas est a aumentar a um ritmo alarmante, estando cada vez mais ligada a actividades criminosas, como o trfico de drogas e de seres humanos, prostituio forada e explorao de pornografia. Muitos migrantes contraem elevadas dvidas com redes clandestinas (e geralmente criminosas), de modo a passarem as fronteiras, sendo posteriormente forados a trabalhar de modo clandestino e ilegal em condies semelhantes da escravatura, para pagarem as suas dvidas. Deste modo, o trabalho clandestino est muitas vezes relacionado com o trabalho forado. Embora as estatsticas no sejam totalmente claras, pressupe-se que muitos trabalhadores clandestinos so mulheres. Por exemplo, o trabalho domstico, o trabalho rural e o trabalho no domiclio, que so ocupaes altamente feminizadas, so particularmente difceis de regulamentar e, por conseguinte, susceptveis de constiturem emprego clandestino. O trabalho clandestino na indstria do sexo afecta particularmente as mulheres e as crianas. Devem desenvolver-se esforos no sentido de garantir no apenas
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que as contribuies para a segurana social so obrigatoriamente feitas em relao a cada trabalhador e trabalhadora em todos os sectores, mas tambm que a inspeco do trabalho e outras agncias nacionais adequadas de monitorizao so capazes de ajudar a erradicar as condies de trabalho abusivas s quais os trabalhadores clandestinos esto sujeitos, particularmente os migrantes que se encontram em situaes de trabalho irregulares, e de assegurar que os trabalhadores e trabalhadoras beneficiam dos direitos reconhecidos.
C. 81: Inspeco do Trabalho, 1947
C. 97: Trabalhadores Migrantes (Revista), 1949 R 86: Trabalhadores Migrantes (Revista), 1949 C. 143: Trabalhadores Emigrantes (Disposies Complementares), 1975 C. 150: Administrao do trabalho, 1978 R 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho infantil; Trabalho forado; Trabalho no domiclio; Economia informal; Trabalhadores migrantes; Trabalhadores por conta prpria; Trfico de seres humanos
Trabalho digno
A eliminao da discriminao e a realizao da igualdade substantiva so as traves mestras em que assenta o conceito do trabalho digno, cujo objectivo consiste em atingir um trabalho produtivo para mulheres e homens, realizado em condies de liberdade, igualdade, segurana e dignidade humana (Hepple, 2001). O trabalho digno constitui actualmente um objectivo fundamental de toda a actividade da OIT. A expresso trabalho digno foi utilizada pela primeira vez pelo Director Geral da OIT, Juan Somavia, como ttulo do seu relatrio para a 87 sesso da Conferncia Internacional do Trabalho, em 1999. No Dia Internacional da Mulher (8 de Maro) de 2006, o Director-Geral reiterou que O Trabalho digno constri-se com base no respeito pelos princpios e direitos fundamentais no trabalho - incluindo a no discriminao. O trabalho digno baseia-se num quadro de direitos e de responsabilidades no trabalho, que encoraja o respeito mtuo
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e o dilogo e que restringe e se ope coao e discriminao.
A OIT tambm considera o trabalho digno como um elemento essencial para o cumprimento dos Objectivos de Desenvolvimento do Milnio e para a erradicao da pobreza. Os prembulos de diversas Convenes e Recomendaes mais recentes (desde 2002) apontam o trabalho digno como o principal objectivo da OIT.
A igualdade de gnero fulcral para o trabalho digno. A OIT estima que seriam necessrios pelo menos 400 milhes de empregos dignos em todo o mundo para satisfazer a procura das mulheres de trabalho digno (Elder, 2004, p.3). A agenda do Trabalho Digno de natureza transversal e, por isso, eficazmente implementada atravs de intervenes institucionais e de poltica integrada e coordenada que abrangem os objectivos estratgicos da OIT - promoo dos direitos fundamentais, criao de emprego, proteco social e dilogo social. Uma abordagem integrada da igualdade de gnero e do trabalho digno faz parte deste quadro conceptual. Significa, por exemplo, aumentar a igualdade de oportunidades de emprego, atravs de medidas que tenham tambm como objectivo melhorar o acesso das mulheres educao, formao de competncias e aos cuidados de sade, promovendo ao mesmo tempo uma partilha mais igual do trabalho no remunerado e fomentando medidas de equilbrio trabalho/famlia, relacionadas com o tempo de trabalho, polticas de licenas, cuidados a crianas e outros servios s famlias e facilidades destinadas a homens e mulheres trabalhadores com responsabilidades familiares. Consultar igualmente Igualdade de gnero; Objectivos de Desenvolvimento do Milnio Consultar Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho
Trabalho escravo
Consultar Trabalho Forado
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Trabalho forado
O trabalho forado pode ser definido como o trabalho ou servio que exigido sob ameaa de qualquer castigo (incluindo o no pagamento de salrios, o despedimento e a violncia ou ameaa de violncia) e que executado involuntariamente (OIT, 2005b, pg. 5). Trata-se de uma grave violao dos direitos humanos e de uma restrio da liberdade humana. O trabalho escravo (na servido por dvidas) constitui uma forma especfica de trabalho forado, na qual os trabalhadores e por vezes toda a sua famlias, so obrigados a trabalhar para um empregador ou contratante de trabalho, de modo a pagar emprstimos, adiantamentos de salrios ou outras obrigaes, e, como resultado, recebem um pagamento mnimo ou inexistente e perdem a sua liberdade de movimentos ou de mudar de empregador. Esta situao particularmente prevalecente em alguns pases da sia Meridional e da Amrica Latina (embora no se limite a estes pases). Desde 2005, que a estimativa global da OIT relativamente ao nmero total de homens, mulheres e crianas que se encontram numa situao duradoura de trabalho forado, no sentido das Convenes N 29 e 105 sobre o trabalho forado, no mnimo de 12.3 milhes. As actividades econmicas nas quais as pessoas so foradas a trabalhar incluem a agricultura, o servio domstico, a explorao sexual e a construo. O trabalho escravo praticado numa vasta gama de actividades, incluindo a agricultura, o trabalho realizado em fornos de tijolos e pedreiras, o fabrico de carpetes, a indstria de fsforos e a pirotecnia, o artesanato em prata, lato e pedras preciosas. Cerca de 56 por cento das pessoas envolvidas na explorao econmica forada so mulheres e meninas; na explorao sexual forada para fins comerciais, a percentagem de 98 por cento (OIT, 2005b, pg. 15). Inquietante a emergncia de novas formas de trabalho forado, como o trfico de seres humanos, o rapto e o alistamento de crianas, quer em exrcitos apoiados pelo governo quer em exrcitos rebeldes, a par de formas mais antigas, como a servido por dvidas (OIT, 2001b). Actualmente, cerca de quatro quintos do trabalho forado imposto por agentes privados, em vez de directamente pelos Estados, embora existam ainda alguns Estados, nomeadamente a Birmnia, que obrigam prtica do trabalho forado para os seus prprios fins. Seguem-se algumas formas atravs das quais as pessoas se tornam vtimas do trabalho forado contemporneo:
estatuto de escravo ou de servo decorrente de nascimento ou ascendncia;
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rapto ou venda de uma pessoa;
recluso fsica na localizao do trabalho;
endividamento induzido por falsificao de contas, dvidas impagveis contradas com agentes de recrutamento ou de emigrao ilegais, pagamento inferior ou no pagamento de salrios, cobrana excessiva pela alimentao ou alojamento, e outros meios; fraudes sobre a natureza e as condies de trabalho prometidas a trabalhadores migrantes;
ameaas de violncia (incluindo violncia sexual), ou outras sanes contra os trabalhadores forados e/ou as suas familiares, quer no lugar do trabalho quer no seu pas natal ou regio;
As mulheres e as crianas so particularmente vulnerveis ao trabalho forado, atravs do trfico para trabalho ou explorao sexual,22 mas tambm atravs da servido por dvidas, em que mulheres e crianas so, muitas vezes, foradas pelo chefe de famlia masculino. Contudo, h algumas provas do aumento da servido directa de mulheres, embora estas possam no ter necessariamente assumido a dvida por sua livre e espontnea vontade.23 As formas mais antigas do trabalho forado tm vindo a evoluir de forma a abranger outros sectores de trabalho e novos grupos da populao, particularmente as mulheres e os trabalhadores migrantes. O trabalho domstico forado constitui uma rea problemtica, afectando maioritariamente mulheres e meninas; os trabalhadores domsticos migrantes que so na sua maioria mulheres - podem ser obrigados a entregar os seus documentos de identificao ao agregado familiar que as emprega, tornando-as vulnerveis ao trabalho forado. A legislao laboral raramente aplicada de um modo eficaz no sector do servio domstico. A explorao sexual forada para fins comerciais representa 11 por cento dos casos de todo o mundo, constituindo a forma dominante de trabalho forado nas economias em transio (46 por cento) e nos pases industrializados (55 por cento).
22 O movimento global contra o trfico tem fomentado o conhecimento sobre o trabalho forado e a luta contra o mesmo, embora o trabalho forado no tenha a mesma extenso que o trfico. 23 Para obter mais informao sobre os aspectos de gnero do trabalho escravo, queira consultar A global alliance against forced labor, pg. 32, caixa 2.1.
reteno de documentos de identificao e ameaas de denncia s autoridades, tornando os trabalhadores migrantes particularmente vulnerveis coaco.
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O trabalho forado e a escravido esto tambm intimamente ligados ao trabalho infantil (consultar pg. 36); aproximadamente entre 40 a 50 por cento das vtimas de trabalho forado so crianas com idade inferior a 18 anos (OIT, 2005b, pg. 15, pargrafo 61).
O trabalho forado deve ser tratado como um crime grave. Como estabelece claramente a Conveno N 29, a utilizao ilegal de trabalho forado deve ser punida como infraco penal, e deve ser uma obrigao de qualquer membro que ratifique a Conveno assegurar que as sanes impostas pela lei so adequadas e rigorosamente aplicadas. Contudo, no so frequentemente intentadas aces judiciais contra o trabalho forado, em parte devido dificuldade em associar as infraces que o constituem s leis e regulamentos nacionais, e em parte pelo facto de ser clandestino e invisvel. A linha que separa o trabalho forado em sentido estritamente legal das condies de trabalho extremamente precrias , por vezes, muito fina.
igualmente importante tratar o trabalho forado como uma distoro do mercado de trabalho, e conceber regulaes do mercado de trabalho e polticas de emigrao de maneira a reduzir o risco dos trabalhadores carem na armadilha de situaes de trabalho forado. O trabalho forado , muitas vezes, o resultado de padres de discriminao estabelecidos h muito tempo, incluindo de discriminao contra as mulheres. necessria uma estratgia integrada, que combine a rigorosa aplicao da lei com medidas de preveno e reabilitao atravs de uma abordagem baseada nos direitos.
C. 29: Trabalho forado, 1930, e R. 35: Trabalho forado (Imposio Indirecta), 1930 C. 105: Abolio do Trabalho Forado, 1957 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, 1989
C. 182 e R. 190: Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999
Declarao sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, 1998

Consultar igualmente Trabalho infantil; Explorao sexual para fins comerciais; Trabalhadores migrantes; Trfico de seres humanos
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Trabalho infantil
O trabalho infantil, como uma forma de trabalho a eliminar, no abrange todas as formas de emprego ou de trabalho efectuado por crianas com idade inferior a 18 anos, mas abrange todo o trabalho que prejudicial sua sade, educao, bem-estar ou desenvolvimento. Os critrios gerais para definir o trabalho infantil incluem a idade da criana e a natureza do trabalho. Um dos princpios primordiais consiste em que o trabalho no deve interferir com a educao nem com o pleno desenvolvimento mental e fsico da criana. A idade constitui um factor crucial, porque, at uma determinada idade, a principal ocupao das crianas deve ser obter formao e praticar outras actividades adequadas ao seu desenvolvimento saudvel, incluindo brincar. As crianas so afectadas pelo trabalho de forma diferente e mais intensa do que os adultos, sendo que quanto mais jovem for a criana, maior ser a sua vulnerabilidade. Outros critrios importantes prendem-se com a natureza perigosa do trabalho e com as condies em que este realizado. A OIT estima que aproximadamente 218 milhes de crianas esto envolvidas em trabalho infantil, 127 milhes dessas crianas realizam trabalhos perigosos, enquanto mais de 8 milhes foram foradas a entrar no trabalho como vtimas de trfico de crianas, crianas-soldado, ou trabalhadores forados, ou utilizadas em actividades ilcitas, como o trfico de droga e a explorao sexual (OIT, 2006c, tabela 1.1).
O trabalho infantil est geralmente associado pobreza e discriminao. Trata-se de um problema que no apenas diz respeito aos direitos humanos da criana, mas que est tambm directamente relacionado com a discriminao de gnero, por causa da desigualdade de papeis entre os pais e as mes, uns prestadores de sustento e outras prestadoras de cuidados, bem como por causa das diferentes expectativas das meninas e dos rapazes no que concerne sua educao e perspectivas de carreira. O trabalho infantil constitui igualmente um problema de desenvolvimento de recursos humanos, na medida em que priva as mulheres e os homens de empregos que poderiam desempenhar de forma mais satisfatria do que as crianas, e impede os futuros adultos, homens e mulheres, de adquirirem competncias e de exercerem os seus direitos ao trabalho. Desta forma, impede igualmente o desenvolvimento de polticas e programas de emprego equitativo. Desde a sua fundao, em 1919, que a OIT tem trabalhado no sentido da abolio do trabalho infantil. Com este fim foram adoptadas vrias Convenes e Recomendaes. A Conveno N 138, de 1973, estabelece que
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nenhuma criana com idade inferior idade de concluso do ensino obrigatrio (geralmente 15 anos) pode trabalhar em qualquer sector econmico; por sua vez, a Conveno N 182, de 1999, defende a adopo de uma aco imediata contra as piores formas de trabalho infantil, como a utilizao de qualquer menina ou rapaz com idade inferior a 18 anos em trabalho forado, conflitos armados, prostituio, pornografia, ou em qualquer tipo de trabalho considerado a nvel nacional como perigoso.
A aco nacional contra o trabalho infantil deve ter como objectivo a sua plena preveno, bem como a retirada das crianas envolvidas e o fornecimento de alternativas. Deve ser aplicada uma estratgia integrada, faseada, definida no tempo e multissectorial, que abranja os seguintes passos: criar a consciencializao para o problema, a nvel nacional, nas comunidades e nos locais de trabalho; realizar uma anlise da situao, de modo a identificar problemas relacionados com o trabalho infantil no pas;
desenvolver e implementar polticas nacionais em matria de preveno e eliminao do trabalho infantil;
fortalecer as organizaes existentes e implementar os mecanismos institucionais necessrios; incentivar uma ampla aliana entre parceiros com vista ao reconhecimento e actuao contra o trabalho infantil; apoiar a aco directa com (potenciais) crianas trabalhadoras; retirar as crianas das piores formas de trabalho infantil; replicar e expandir projectos de sucesso;
promover o desenvolvimento e a aplicao de legislao de proteco;
O trabalho infantil afecta as meninas e os rapazes de forma diferente. As meninas merecem especial ateno, porque a frequente discriminao de que so alvo faz com que fiquem especialmente vulnerveis explorao, ao abuso e negao dos seus direitos. As meninas tm maiores probabilidades: de comear a trabalhar mais cedo; de receber uma remunerao inferior pelo mesmo tipo de trabalho;
integrar as questes relacionadas com o trabalho infantil nas polticas de desenvolvimento nacional e nas polticas socioeconmicas, designadamente nas relativas reduo da pobreza e educao universal, bem como nos programas e oramentos.
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de se concentrarem em sectores ou reas mais mal pagas e com uma carga horria superior; de trabalhar em sectores encobertos e que no se encontram regulamentados, como o trabalho familiar ou o servio domstico no remunerado, o que as torna mais vulnerveis a explorao e a abusos; de ser objecto de abusos sexuais, fsicos e emocionais; de ser objecto de trfico humano, nomeadamente para fins de explorao sexual comercial;
de serem excludas de qualquer escolaridade ou de educao para alm do ensino bsico; de serem responsveis pelo trabalho domstico; de terem que suportar o triplo fardo do trabalho domstico, do trabalho escolar e do trabalho econmico;
A Conveno N 182 e a Recomendao N 190, de 1999, relativas interdio das piores formas de trabalho infantil e aco imediata com vista sua eliminao, realam particularmente a necessidade de ter em conta a situao especial das meninas. Alguns mtodos para e efeito podem ser: colocar a nfase explicitamente nas meninas, como grupo alvo, em quaisquer planos ou programas de aco directa, que tenham como objectivo a eliminao do trabalho infantil; concentrar-se nos sectores econmicos onde se encontram muitas meninas (por exemplo, a prostituio, o trabalho domstico, a agricultura e a indstria transformadora);
assegurar, sempre que possvel, que os projectos que visem tornar os rapazes a trabalhar visveis visem igualmente as meninas a trabalhar invisveis; visar os mais pobres (por exemplo, os agregados familiares em que a mulher a responsvel nica) e envolver as mes conjuntamente com os pais em projectos destinados a crianas trabalhadoras; reunir esforos no sentido de promover a educao das raparigas; mobilizar organizaes de mulheres e activistas.
Os rapazes tambm so vtimas de discriminao em certas situaes. Constituem uma pequena maioria de crianas empregadas em trabalhos perigosos e utilizadas como crianas-soldado. Nos conflitos armados, as meninas tendem a ser foradas a prestar servios sexuais, mais do que a
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tomar parte no combate propriamente dito. No devem ser ignorados os casos minoritrios de rapazes encontrados em profisses dominadas pelo sexo feminino, como o trabalho domstico e a explorao sexual.
O ideal que a perspectiva da igualdade de gnero seja, por conseguinte, integrada na anlise do trabalho infantil e na implementao das medidas para o abolir. Isto significa identificar e avaliar as diferentes implicaes para raparigas e rapazes de qualquer aco planeada e conceber aces (polticas, legislao e programas) tendo em conta essa avaliao.
C. 29: Trabalho forado, 1930
C. 138 e R. 146: Idade Mnima, 1973
C. 143: Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), 1975 C. 182 e R. 190: Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999 Declarao da OIT sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Acompanhamento, 1998
Consultar igualmente Explorao sexual para fins comerciais; Trabalho forado; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Trabalhadores migrantes; Trfico de seres humanos
Trabalho martimo
A Conveno da OIT sobre Trabalho Martimo, de 2006, reconhece direitos alargados e proteco no trabalho a mais de 1.2 milhes de homens e mulheres que trabalham em navios em todo o mundo. Esta Conveno, que consolida e actualiza 66 normas internacionais do trabalho sobre trabalhadores martimos, adoptadas ao longo dos ltimos 80 anos, fixa os direitos dos trabalhadores martimos ao trabalho digno numa vasta srie de ttulos, e tem como objectivo ser globalmente aplicvel, facilmente compreensvel, rapidamente actualizvel e uniformemente executada. Embora o trabalho martimo seja tradicionalmente uma profisso predominantemente masculina, existem cada vez mais mulheres no ramo, pelo que a CTM fornece uma oportunidade para que assunes histricas, tendenciosamente masculinas, de muitas das normas anteriores sobre traba-
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lhadores martimos, sejam actualizadas e estendidas efectivamente aos trabalhadores de ambos os sexos.
A CTM contm disposies padro sobre no discriminao (Art. III que tornam obrigatrio o respeito pelas convenes fundamentais) e sobre igualdade de remunerao para trabalho de igual valor. Indica, tambm, no contexto do recrutamento e colocao de martimos, que a recolha de dados sobre idade e sexo s deve ser admissvel para fins estatsticos, ou para utilizao no quadro de um programa de preveno da discriminao com base na idade ou no sexo (Directrizes B1.4.1 - Directrizes organizacionais e operacionais, pargrafo 1 (e)). Alm disso, a igualdade das disposies sobre segurana, proteco da sade e outras condies de trabalho, est implcita e assenta no cumprimento obrigatrio das convenes fundamentais contra a discriminao.
CTM: Trabalho Martimo, 2006
P. 147 Protocolo, de 1996, Conveno da Marinha Mercante (Normas Mnimas), 1976
Trabalho no-padronizado
Consultar Trabalho atpico
Trabalho no remunerado
Na perspectiva da OIT sobre trabalho, o trabalho no remunerado inclui todo o trabalho realizado na famlia e na comunidade, frequentemente ao mesmo tempo que o trabalho remunerado. Em grande medida, em resultado das recomendaes da Plataforma de Aco de Pequim, que emergiu da Quarta Conferncia Mundial sobre as Mulheres (1995), existem actualmente directrizes internacionais para estimar o valor do trabalho no remunerado, as quais reconhecem que o trabalho no remunerado, na maior parte realizado por mulheres, tem um valor econmico. Contudo, continua a ser complexo estimar o valor do trabalho no remunerado. Os trabalhadores familiares no remunerados, a maior parte dos quais so mulheres e crianas, representam uma proporo elevada das pessoas
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que trabalham na economia informal. O trabalho produtivo mas no remunerado continua a ser confundido com o trabalho domstico. Enquanto estimativas do valor de alguns tipos de trabalho no remunerado, como, por exemplo, o trabalho realizado por membros da famlia contribuindo para uma empresa familiar, est includo na contabilidade nacional de alguns pases, isso muito menos comum no que concerne ao trabalho no remunerado de cuidados famlia, o qual largamente invisvel. Em alguns pases, a diviso de gnero do trabalho domstico no remunerado mais desigual do que noutros. Todavia, a valorizao do trabalho no renumerado constitui um meio importante de reconhecer a contribuio econmica, que passa habitualmente despercebida, das pessoas que o realizam. Quando o trabalho no remunerado contabilizado, as diferenas nas contribuies calculadas dos homens, mulheres e crianas para a economia ou para os seus agregados familiares so reduzidas. A Recomendao N 165 sobre os trabalhadores com responsabilidades familiares recomenda (Pargrafo VII. 32) que as autoridades nacionais competentes promovam as aces pblicas e privadas possveis a fim de reduzirem os encargos resultantes das responsabilidades familiares dos trabalhadores, incluindo servios de ajuda familiar e de cuidados domicilirios adequados e a preos acessveis.
R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981

Consultar Trabalho atpico; Prestao de cuidados; Trabalho ocasional; Trabalho infantil; Diviso do trabalho; Actividade econmica; Programas de emprego para a utilizao intensiva de mode-obra; Igualdade de oportunidades e tratamento no emprego e profisso; Tarefas domsticas; Segregao profissional; Trabalhadoras idosas; Proteco social; Segurana social
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Trabalho no domiclio
Os trabalhadores no domiclio so definidos na Classificao Internacional do Estatuto no Emprego, de 1993, como aqueles que trabalham para uma empresa, fornecendo bens ou servios, mediante acordo prvio com essa empresa, e cujo local de trabalho no se situa dentro de qualquer estabelecimento da empresa (OIT, 2004a, pg. 11 e OIT, 1993a). A diferena entre um trabalhador no domiclio dependente e um trabalhador por conta prpria independente, que opera a partir da sua prpria casa, determinada por uma vasta gama de factores nos diferentes sistemas jurdicos. A Recomendao N 198 sobre a relao de trabalho enumera alguns desses factores, como a subordinao ou o pagamento peridico de uma remunerao.
As estatsticas oficiais sobre o trabalho no domiclio so escassas, porque na maioria dos pases o trabalho com base no domiclio no tem sido reconhecido como uma forma distinta de emprego, tornando os trabalhadores no domiclio invisveis nas estatsticas nacionais (OIT, 2003, pg. 88). Contudo, existem provas de que esta forma de trabalho se est a tornar cada vez mais comum, principalmente entre as mulheres, e que este crescimento facilitado pelo crescente recurso subcontratao e externalizao industrial (outsourcing) e pelo rpido alastramento das tecnologias de informao e de comunicao. O trabalho com base no domiclio constitui tambm uma estratgia das mulheres para conciliar o trabalho e as responsabilidades familiares.
Em alguns casos, principalmente nos pases desenvolvidos, o trabalho com base no domiclio pode ser uma escolha positiva para as mulheres, podendo constituir um trabalho profissional e bem remunerado (embora ainda pouco protegido). Contudo, os estudos indicam que a grande maioria dos trabalhadores no domiclio so mulheres que auferem baixos rendimentos e que possuem baixas qualificaes, especialmente mulheres com filhos pequenos (cerca de 90 por cento da mdia mundial), pelo que a entrada no trabalho no domiclio mais uma estratgia de sobrevivncia do que uma opo de carreira. As mulheres portadoras de deficincia tambm esto desproporcionadamente representadas. Embora as mulheres trabalhadoras no domiclio possam beneficiar de independncia na localizao do seu trabalho e de flexibilidade de horrio, h preocupaes acerca das desvantagens associadas a este trabalho, que inclui longas horas de trabalho, remunerao baixa e irregular, acesso limitado segurana social, assistncia e a benefcios similares, problemas de segurana e sade e isolamento, conduzindo a dificuldades de facto de organizao e negociao.
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Na maioria dos pases, o trabalho no domiclio est abrangido por regulamentao similar de qualquer outra relao de trabalho, excepto no que concerne s horas de trabalho e aos intervalos, que esto fora do controlo do empregador. Contudo, o cumprimento da regulamentao difcil de controlar e de fazer aplicar atravs das inspeces do trabalho, e, muitas vezes, o trabalho no declarado pelo empregador nem pelos trabalhadores. A Conveno e a Recomendao sobre Trabalho no Domiclio, de 1996 (N 177 e N 184), promovem a igualdade de tratamento entre os trabalhadores no domiclio e os outros trabalhadores por conta de outrem. As polticas nacionais sobre o trabalho no domiclio devem ser concebidas, implementadas e revistas periodicamente, de modo a promover, tanto quanto possvel, a igualdade de tratamento entre os trabalhadores no domiclio e os outros trabalhadores, de forma a melhorar a situao dos trabalhadores no domiclio, particularmente no que concerne: liberdade de associao; proteco contra a discriminao;
igualdade de remunerao para trabalho de igual valor; proteco da segurana social;
aos feriados e frias anuais remuneradas e licena paga por doena; segurana e sade no trabalho;
idade mnima e proteco da maternidade;
ao acesso formao profissional e progresso profissional/ desenvolvimento da carreira.
C. 156 e R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, 1981 C. 177 e R. 184: Trabalho no Domiclio, 1996 R. 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho atpico; Proteco social; Computadores; Trabalhadores domsticos; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Trabalho distncia; Equilbrio trabalho/ famlia
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Trabalho nocturno
A criao de normas da OIT sobre trabalho nocturno demonstra claramente a deslocao do conceito original de proteco das mulheres em relao a condies de trabalho excessivamente rduas, para a concepo de que uma proteco adequada em relao natureza do trabalho que deve, em princpio, ser garantida a todos os trabalhadores, independentemente do sexo, reflectindo os princpios actuais de no discriminao no trabalho e de equidade de gnero. Cada vez mais se defende que, com excepo das normas e dos benefcios relacionados com a proteco da maternidade, todas as outras medidas especiais de proteco no servem os objectivos de igualdade de oportunidades e tratamento de mulheres e homens. Se algumas mulheres no suportam o trabalho nocturno da mesma maneira que os homens, isso no decorre de diferenas biolgicas, mas da esgotante dupla tarefa do trabalho domstico e do trabalho remunerado. Como tal, uma resposta mais estratgica e equitativa de gnero promover a redistribuio do trabalho domstico, por exemplo, pela via Conveno N 156 sobre Trabalhadores com Responsabilidades Familiares. Consequentemente, a Conveno revista sobre Trabalho Nocturno (Mulheres), de 1948 (N 89), foi substituda pela Conveno sobre Trabalho Nocturno, de 1990 (N 171), e a Recomendao N 178. Em 1990, foi igualmente adoptado um Protocolo que alarga a flexibilidade da Conveno N 89. De acordo com a Conveno N 171, todos os trabalhadores, independentemente do sexo, que trabalhem durante a noite, devem ser protegidos por medidas especficas que incluam: a proteco da sade (equipamentos de primeiros socorros, exames de sade); a proteco da maternidade; servios sociais;
oportunidades de progresso profissional;
Esto isentos do mbito desta Conveno os trabalhadores que trabalhem durante a noite na agricultura, na pecuria, na pesca, nos transportes martimos e na navegao interna. A noite actualmente definida como o
compensao adicional (durao de trabalho, remunerao ou vantagens similares).
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perodo de, pelo menos, sete horas consecutivas, compreendendo o intervalo entre a meia-noite e as 5 horas da manh. Nas empresas agrcolas, o emprego de mulheres durante a noite deve ser regulamentado, de modo a assegurar que tenham um perodo de descanso no inferior a nove horas, que devem ser consecutivas. Uma mulher que trabalhe durante a noite deve ser transferida para um trabalho diurno ou ver alargada a sua licena de maternidade, antes e aps o nascimento, durante um perodo pelo menos de 16 semanas, oito das quais, no mnimo, devem ser gozadas antes da data prevista para o parto. Durante este perodo, a mulher:
no pode ser despedida nem receber um pr-aviso de despedimento, excepto com base em motivos justificados no relacionados com a gravidez ou o parto; deve-lhe ser garantido um rendimento a um nvel suficiente para o seu sustento e o do seu filho; e
O trabalho por turnos tem efeitos potencialmente negativos sobre a sade e a segurana dos trabalhadores, especialmente se implicar trabalho durante a noite. Embora muitos dos efeitos negativos no sejam especficos de gnero, existe um risco de sade especfico das mulheres que trabalham por turnos durante a noite, que a maior probabilidade de virem a sofrer de cancro da mama (OIT 2004e e a OIT, de 2004g).
no deve perder os benefcios relacionados com a sua categoria, antiguidade e acesso promoo que possam estar ligados ao seu posto de trabalho nocturno regular.
C. 171 e R. 178: Trabalho Nocturno, 1990
P. 89: Protocolo, de 1990, Conveno Revista do sobre o Trabalho Nocturno (Mulheres), 1948

Consultar igualmente Despedimento; Igualdade de gnero; Licena de maternidade; Responsabilidades familiares, trabalhadores com; Equilbrio trabalho/famlia
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Trabalho ocasional
Entende-se por trabalho ocasional o trabalho, sem uma durao fixa, que realizado por trabalhadores/as que so chamados para trabalhar pelo empregador apenas se e quando so necessrios. Podem trabalhar a tempo completo ou a tempo parcial, por perodos de durao varivel. O trabalho ocasional est intimamente relacionado com o nvel e as flutuaes da quantidade de trabalho exigida, podendo os trabalhadores e as trabalhadoras ocasionais trabalhar apenas durante alguns dias ou ao longo de vrias semanas seguidas. Quando existem, os contratos de trabalho podem estipular o nmero mnimo e mximo das horas de trabalho, bem como o perodo de pr-aviso que deve ser respeitado para exigir trabalho. Contudo, nos contratos a zero horas, os trabalhadores no tm direito a qualquer nmero mnimo de horas de trabalho, sendo obrigados a estar disponveis, sem qualquer garantia de que sero convocados pelo empregador para trabalhar (OIT, 2004c). Os trabalhadores e as trabalhadoras ocasionais diferem de outros trabalhadores no permanentes, na medida em que, com frequncia, tm menos direitos e proteco. A falta de uma relao estvel e regular com um empregador pode levar a que os/as trabalhadores/as ocasionais no sejam considerados como trabalhadores, mesmo quando h um contrato. Em outros casos, podem perder os seus direitos, quando esses direitos esto dependentes de um perodo de permanncia no emprego, que, usualmente, mais longo do que o seu perodo de trabalho ocasional. Os direitos decorrentes da lei ou do contrato dos trabalhadores e das trabalhadoras ocasionais so geralmente limitados ou inexistentes. Por exemplo, os trabalhadores e as trabalhadoras contratados a ttulo ocasional podem ser excludos da aplicao da Conveno sobre Cessao da Relao de Trabalho por Iniciativa do Empregador, de 1982 (N 158), por deciso de um Estado Membro, por fora de clusulas de excepo abertas aos Estados Membros aps consulta dos parceiros sociais. Contudo, o Artigo 1 (3) da Conveno N 158 probe a utilizao continuada de contratos de curta durao, cujo objectivo consista em evitar que o empregador seja obrigado a conceder determinados direitos aos trabalhadores ou trabalhadoras.
Muitos trabalhadores e trabalhadoras temporrios podem ser considerados trabalhadores ocasionais. Embora alguns trabalhadores temporrios, nomeadamente aqueles que trabalham para agncias de emprego privadas, possam ter contratos a termo mais longos, os trabalhadores e as trabalhadoras temporrios auferem, na generalidade, baixas remuneraes e tm uma menor qualidade de emprego.
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O trabalho ocasional e, particularmente, o trabalho ocasional sazonal, realizado por pessoas de ambos os sexos e de todas as idades, incluindo muitas crianas, embora conforme acontece com outras formas de trabalho precrio, as mulheres predominem. No sector agrcola, habitual que as mulheres e as crianas acompanhem o homem chefe de famlia como ajudantes familiares no remunerados. O Pargrafo 2 (a) da Recomendao N 131 sobre Prestaes de Invalidez, Velhice e e Sobrevivncia recomenda o gradual alargamento das prestaes por invalidez e velhice s pessoas cujo emprego seja ocasional. De acordo com a Conveno sobre a Inspeco do Trabalho (Agricultura), de 1969 (N 129), os trabalhadores agrcolas ocasionais ou sazonais esto implicitamente abrangidos pelo conceito de trabalhador por conta de outrem, o que lhes confere o direito a beneficiar da inspeco do trabalho, tal como os trabalhadores permanentes a tempo completo. A Conveno N 169, sobre os direitos dos Povos Indgenas e Tribais, refere os trabalhadores ocasionais no Artigo 20.3: As medidas tomadas devem incluir medidas para assegurar: (a) que os trabalhadores pertencentes aos povos acima referidos, incluindo os trabalhadores sazonais, ocasionais e migrantes na agricultura e em outras actividades, bem como os empregados por fornecedores de mo de obra, gozem da proteco concedida pela legislao e prtica nacionais aos outros trabalhadores dessas categorias nos mesmos sectores e sejam plenamente informados dos seus direitos nos termos da legislao do trabalho e dos meios de recurso ao seu dispor.
A Recomendao N 165 sobre trabalhadores com responsabilidades familiares, embora no mencione especificamente os trabalhadores ocasionais, refere os trabalhadores temporrios e os trabalhadores no domiclio, muitos dos quais com responsabilidades familiares, afirmando que os seus termos e condies de emprego, incluindo a cobertura pela segurana social, devem ser, tanto quanto possvel, equivalentes (pro rata) aos dos trabalhadores a tempo completo, permanentes, respectivamente (Pargrafo 21 (2)).
R 131: Prestaes de Invalidez, Velhice e Sobrevivncia, de 1967 C. 129 e 133: Inspeco do Trabalho (Agricultura), de 1969 C. 169: Povos Indgenas e Tribais, de 1989
R. 165: Trabalhadores com Responsabilidades Familiares, de 1981

Consultar igualmente Trabalho atpico; Discriminao; Trabalho a tempo parcial; Trabalho precrio; Proteco social
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Trabalho por turnos

Consultar Durao de trabalho; Trabalho nocturno
Trabalho precrio
O trabalho precrio caracterizado por uma combinao de factores:
uma durao limitada ou uma elevada probabilidade de o trabalhador perder o emprego;
pouca ou nenhuma oportunidade para os trabalhadores de controlarem as condies de trabalho; ausncia de prestaes ou de cobertura da segurana social; um rendimento baixo em conjunto com pobreza. (Rodgers, de 1989)
Em todo o mundo as mulheres esto mais frequentemente em situaes de trabalho precrio do que os homens, que tm maior probabilidade de ocuparem empregos permanentes, a tempo completo, regulares e melhor remunerados. extremamente frequente encontrar mulheres em situaes de emprego temporrio permanente - caracterizado por sucessivos contratos a termo de curta durao, ou por contratos a termo com pequenos intervalos entre si. As mulheres tambm esto sobre-representadas entre os trabalhadores que trabalham a partir do domiclio, ocasionais e informais, e constituem a grande maioria dos trabalhadores familiares frequentemente sem remunerao. As mulheres e os homens em trabalho precrio esto protegidos em igualdade pelas Convenes que protegem os direitos e os princpios fundamentais no trabalho.
R 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho atpico; Trabalho ocasional; Trabalho a tempo parcial; Proteco social
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Trabalho sazonal
Consultar Trabalho ocasional
Trabalho subterrneo
Consultar Minas
Teletrabalho
Consultar Trabalho distncia
Trfico de seres humanos

O Protocolo para a Preveno, Represso e Punio do Trfico de Seres Humanos, em especial de Mulheres e Crianas (Protocolo do Trfico ou Protocolo de Palermo), que complementa a Conveno das Naes Unidas contra o Crime Organizado Transnacional, adoptado em 2000, define o trfico de pessoas como: o recrutamento, o transporte, a transferncia, o alojamento ou o acolhimento de pessoas, recorrendo ameaa ou uso da fora ou a outras formas de coaco, ao rapto, fraude, ao engano, ao abuso de autoridade ou de situao de vulnerabilidade ou entrega ou aceitao de pagamentos ou benefcios para obter o consentimento de uma pessoa que tem autoridade sobre outra, para fins de explorao. A explorao deve incluir, pelo menos, a explorao da prostituio de outrem ou de outras formas de explorao sexual, o trabalho ou os servios forados, a escravatura ou prticas similares escravatura, a servido ou a extraco de rgos (Art. 3 (a)).
Contudo, o Protocolo define o trfico de crianas de um modo diferente: nos casos em que a vtima uma menina ou um rapaz com idade inferior a 18 anos, o recrutamento, o transporte, a transferncia, o alojamento ou o
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acolhimento de uma criana para fins de explorao considerado trfico de seres humanos, mesmo que no envolva nenhum dos meios ilcitos acima mencionados (coao, rapto, fraude, etc.) (Art. 3 (c) e (d)).
O trfico est intimamente ligado ao trabalho forado. Pode ocorrer no territrio de um mesmo pas ou entre pases vizinhos ou distantes. Estima-se que existe um mnimo de 2.45 milhes de pessoas em trabalhos forados, como consequncia de trfico (OIT, 2005b, pg. 14, pargrafo 56). Estimase igualmente que as crianas representam 40-50 por cento de todas as vtimas de trfico (OIT, pg. 15, pargrafo 61). De acordo com um relatrio de 2003 do Grupo de Peritos sobre Trfico de Seres Humanos convocados pela UE, o trabalho forado o elemento crucial do Protocolo do Trfico, e os esforos para combater o trfico devem concentrar-se na explorao do trabalho forado das pessoas traficadas, mais do que nos prprios mecanismos do trfico.
O trfico de seres humanos para trabalho explorador e especialmente para explorao sexual forada para fins comerciais afecta desproporcionadamente as mulheres e as meninas. Embora seja difcil obter estimativas exactas, evidente que as mulheres e as meninas constituem a maioria das pessoas traficadas em todo o mundo. Os homens e os rapazes tambm so traficados para fins especficos, como, por exemplo, no Brasil, onde os trabalhadores do sexo masculino so traficados dentro do pas para grandes fazendas de bovinos e campos de explorao de madeira. O trfico est em parte relacionado com o acesso desigual das mulheres ao trabalho digno, como resultado da discriminao com base no sexo no mercado de trabalho, bem como de crenas tradicionais que desvalorizam as mulheres e as meninas. As pessoas sujeitas discriminao racial e sexual so tambm frequentemente vtimas de trfico. Vrios Estados partes no Protocolo sobre Trfico adoptaram novas leis contra o trfico, embora algumas abranjam apenas a explorao sexual de mulheres e crianas. Contudo, os Estados esto crescentemente a procurar alargar a sua definio de trfico, de modo a englobar igualmente a explorao do trabalho forado. Embora no exista uma Conveno da OIT especfica que trate do trfico de seres humanos, a OIT concentra-se nos aspectos do trfico relacionados com o trabalho e nas ligaes entre trfico e trabalho forado, trabalho infantil, migrao e discriminao. A aco da OIT contra o trfico humano baseia-se num nmero de normas relevantes sobre trabalho forado e trabalho infantil, proteco dos trabalhadores migrantes, igualdade de direitos, servios de emprego e a poltica de emprego (OIT, 2005b, pg. 69, caixa 3.1). Por exemplo, os rgos de controlo da OIT tm tratado regularmente
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da prostituio forada e da explorao sexual, ao abrigo da Conveno N 29 e da Conveno N 182. Mais recentemente, a Recomendao N 198 menciona a necessidade dos Estados Membros prevenirem os abusos contra os trabalhadores migrantes que possam vir a ser afectados pela incerteza da existncia de uma relao de trabalho (Pargrafo 7(a)).
Nos casos em que os trabalhadores so recrutados num pas para trabalhar noutro, os acordos bilaterais podem constituir uma soluo para prevenir abusos e prticas fraudulentas, que tenham como finalidade a violao de acordos existentes para a proteco dos trabalhadores no contexto de uma relao de trabalho (Art. 7 (b)). Estas medidas focalizadas na relao de trabalho podem ser somadas vasta aco contra o trfico de seres humanos.
A Comisso da NU sobre o Estatuto das Mulheres adoptou uma Resoluo, em 2005, Eliminao da Procura de Mulheres e Meninas Traficadas para todas as Formas de Explorao. C. 29: Trabalho forado, 1930 C. 143: Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), 1975 C. 182 e R. 190: Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999 R. 198: Relao de Trabalho, 2006
Consultar igualmente Trabalho infantil; Trabalho forado; Trabalhadores migrantes
Tripartismo
O tripartismo o processo de cooperao entre governos, organizaes de empregadores e de trabalhadores - os constituintes da OIT para a tomada de decises no mbito da competncia da OIT. Os constituintes tripartidos so os principais agentes da promoo da igualdade no trabalho. Todas as Convenes e Recomendaes so redigidas por representantes de governos, de empregadores e de trabalhadores e adoptadas na Conferncia Internacional do Trabalho; desta forma, a autoridade das normas internacionais do trabalho deriva do envolvimento tripartido na sua formulao e aplicao.
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O pr-requisito para o tripartismo, a liberdade de associao e o direito de organizao, como salvaguardados nas Convenes N 87 e 98, so princpios fundamentais que visam o livre exerccio dos direitos dos trabalhadores e dos empregadores.
Trs instrumentos chave promovem o tripartismo: a Conveno sobre Consultas Tripartidas, de 1976 (N 144), a respectiva Recomendao N 152, e a Recomendao sobre Consulta (Nvel Profissional e Nacional), de 1960 (N 113). Destas, a Recomendao N 113 especifica que as medidas destinadas a promover a consulta e a cooperao efectivas a nvel sectorial e nacional, entre as autoridades pblicas e as organizaes de empregadores e de trabalhadores, devem ser aplicadas sem discriminao contra estas organizaes ou entre si com base em factores como a raa, sexo, religio, opinio poltica ou a origem nacional dos seus membros. A Resoluo da OIT, de 2002, sobre tripartismo e dilogo social sublinha a importncia de procurar um equilbrio entre os sexos nas delegaes para os rgos da OIT. O Bureau Internacional do Trabalho est mandatado para apresentar formalmente um relatrio sobre o nmero de mulheres e homens que participam, no s em fruns importantes, como a Conferncia Internacional do Trabalho, mas tambm nos eventos tripartidos a nvel regional e de projecto. As parcerias tripartidas a nvel nacional tm um forte potencial para promover a igualdade de gnero. Contudo, um pr-requisito importante que a representao de homens e mulheres na participao em rgos tripartidos seja a mais equitativa possvel. At data, porm, no foi possvel ainda alcanar um equilbrio equitativo da representao de homens e mulheres em qualquer estrutura tripartida; todas estas estruturas so dominadas pelo sexo masculino. Estudos realizados, em 2006, pelo departamento de Dilogo Social, Legislao Laboral e Administrao do Trabalho (DIALOGUE) da OIT, para estabelecer os dados de referncia sobre a participao das mulheres nas instituies de dilogo social, descobriram que em 48 rgos bipartidos, tripartidos e tripartidos-mais, em todo o mundo, em mdia, 14.7 por cento dos participantes eram mulheres. As representaes governamentais tinham a participao feminina mais elevada, enquanto os empregadores, a mais reduzida. As estratgias para melhorar o equilbrio de gnero nas instituies de dilogo social devem concentrar-se na promoo de mulheres a posies de gesto nas organizaes dos parceiros sociais, na administrao pblica e no governo. Consultar igualmente Organizaes de empregadores; Consulta tripartida; Organizaes de trabalhadores
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VIH/SIDA
O VIH o acrnimo para o Vrus da Imunodeficincia Humana, um vrus que enfraquece o sistema imunitrio do organismo e, em ltima anlise, provoca a SIDA (Sndrome de Imunodeficincia Adquirida), que se traduz num conjunto de quadros clnicos (frequentemente referidos como infeces oportunistas) e cancros. At data, o vrus no tem cura. O VIH/ SIDA uma pandemia que se tem espalhado a uma velocidade aterrorizadora por todo o mundo, e, por isso, um problema de trabalho, que deve ser tratado como qualquer outra doena ou estado clnico grave no local de trabalho (OIT, 2001a, pargrafo 1, 3). O estado de VIH/SIDA faz parte do grupo de condies e caractersticas recentemente reconhecidas como fundamentos proibidos de discriminao no emprego ou na profisso. H vrios anos que a OIT tem estado particularmente interessada nesta questo, porque em todo o mundo a discriminao no trabalho com base no estado de VIH est a aumentar to rapidamente quanto a pandemia do VIH em si mesma, e tambm porque o ritmo acelerado da infeco destri os trabalhadores, as suas famlias, os seus locais de trabalho e o tecido social no seu conjunto.
Em 1988, a OIT e a OMS adoptaram uma Declarao conjunta sobre o VIH/SIDA, a partir da Consulta sobre HIV e Local de Trabalho, que contm disposies sobre a discriminao no trabalho. O Cdigo de Prtica sobre o VIH/SIDA no mundo do trabalho, da OIT, foi aprovado na Sesso Especial da Assembleia-Geral das NU sobre o assunto, em 2001. O cdigo sublinha a necessidade de combater a discriminao dos trabalhadores com real ou presumido estado de VIH positivo ou que vivem com SIDA, abordando a dimenso de gnero da pandemia (OIT, 2001a, pp. 21-2).
A discriminao existente das mulheres torna-as mais vulnerveis ao VIH/ SIDA, como demonstrado pelo aumento da taxa de infeces femininas, especialmente entre as mulheres jovens, com idades entre os 15-24 anos. Contudo, os homens e os rapazes so igualmente vtimas de discriminao com base no estado, real ou presumido, de VIH positivo. O medo e a igno-
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Embora no exista uma norma internacional do trabalho que trate especificamente do VIH/SIDA no local de trabalho,24 um nmero significativo de instrumentos, que abrangem a proteco contra a discriminao e a preveno de infeces, podem ser aplicados a questes relacionadas com o VIH/ SIDA no local de trabalho (Hodges-Aeberhard, 1999).
rncia alimentam esta discriminao. Os colegas de trabalho podem recear o contacto com uma pessoa infectada, enquanto os empregadores vem a contratao de uma pessoa com VIH positivo dispendiosa do ngulo dos cuidados e do tratamento e potencialmente m para a produtividade. A discriminao contra as pessoas que se sabe ou se suspeita serem portadoras de VIH positivo pode assumir a forma de testes de pr-emprego (que so actualmente obrigatrios para os trabalhadores estrangeiros e os estudantes em mais de 60 pases), de quebra da confidencialidade mdica, levando ao despedimento ou demisso do trabalhador, recusa de prestaes de sade, despromoo, a cortes salariais e ao assdio.
Os pases com legislao e regulamentao sobre este assunto consideram que a definio de discriminao proibida com base no estado de VIH de um trabalhador ou trabalhadora deve ser o mais abrangente e universal possvel. Essa definio deve incluir a proibio da discriminao de pessoas infectadas pelo vrus, sintomticas e assintomticas, bem como a baseada na mera suspeita de que um individuo possa estar infectado pelo facto de pertencer a um chamado grupo de alto risco, ou devido ao seu relacionamento com uma pessoa infectada. O VIH/SIDA refora os padres de desigualdade de gnero atravs do seu efeito sobre as mulheres membros de famlias com pessoas infectadas com o VIH, uma vez que o peso de cuidar das pessoas doentes com SIDA ou doenas relacionadas, e tambm a compensao pela perda de rendimentos destas pessoas, recai largamente sobre elas. Quanto mais grave for a discriminao de gnero nas sociedades, mais negativamente as mulheres so afectadas pelo VIH. Como tal, relaes de maior igualdade de gnero e o empoderamento das mulheres so vitais para uma preveno bem sucedida do alastramento da infeco pelo VIH, capacitando as mulheres para lidarem com o VIH/SIDA (Hodges-Aeberhard, 1999, pg. 3). Abordar o papel dos homens e rapazes na promoo da igualdade de gnero tem sido reconhecido como um importante meio de prevenir o alastramento do VIH. Em Outubro de 2003, a OIT realizou um seminrio sobre este assunto em Braslia. (UNDAW, 2003).
24 [NR] Em 2010, na 99a Conferncia Internacional do Trabalho (CIT) foi adoptada a Recomendao (N. 200) sobre VHI, SIDA e mundo do trabalho
240
C. 98: Direito de Organizao e de Negociao Colectiva, 1949 C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958 C. 121: Prestaes em caso de Acidentes de Trabalho, 1964 C. 97: Trabalhadores Migrantes (Revista), 1949 C. 149: Pessoal de Enfermagem, 1977 C. 154: Negociao Colectiva, 1981 C. 102: Segurana Social (Norma Mnima), 1952
C. 143: Trabalhadores Migrantes (Disposies Complementares), 1975
C. 155 e R. 160: Sade e Segurana no Trabalho, 1981 C. 158: Cessao do Contrato de Trabalho, 1982 C. 159: Readaptao Profissional e Emprego (Pessoas com Deficincia), 1983 C. 161 e R. 171: Servios de Sade no Trabalho, 1985 C. 175: Trabalhadores a Tempo Parcial, 1994 C. 182: Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999
Declarao sobre Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho, 1998
Declarao conjunta da OIT/OMS sobre VIH/SIDA no Local de Trabalho, 1988

Consultar igualmente Discriminao, Diversidade no local de trabalho; Doena na famlia, licena por; Masculinidades; Pessoal de Enfermagem; Proteco social
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Violncia no trabalho, baseada no gnero

A discriminao no trabalho pode ser uma combinao de violncia fsica e psicolgica baseada no gnero. A mais clara ilustrao deste tipo de violncia o assdio sexual; mas o assdio acompanhado de violncia ou de ameaa de violncia no necessita de ter uma conotao sexual. Estudos recentes da OIT identificaram as mulheres migrantes trabalhadoras domsticas como um grupo de alto risco em pases como, por exemplo, a Arbia Saudita. Existe uma ligao prxima entre a violncia no trabalho e trabalho precrio, gnero, juventude e certos sectores profissionais de elevado risco. Por exemplo, uma mulher jovem com um trabalho precrio na indstria hoteleira tem muito mais probabilidades de estar exposta ao risco de assdio sexual do que um homem maduro, empregado de escritrio, com um emprego permanente. Existe legislao nacional e internacional contra a violncia no local de trabalho e contra a violncia baseada no gnero, mas essencial a aco preventiva, de modo a criar e a manter um ambiente de trabalho livre de violncia, onde as mulheres trabalhadoras se possam sentir fsica e psicologicamente to seguras quanto os seus colegas do sexo masculino.
A violncia baseada no gnero uma questo muito complexa que est enraizada em relaes de poder na economia, no mercado de trabalho, nas relaes de trabalho, na cultura organizacional e em factores culturais. As medidas para combater a violncia no trabalho baseada no gnero podem incluir: regulamentos e medidas disciplinares; intervenes polticas contra a violncia;
disseminao de informao sobre exemplos positivos de legislao, directrizes e prticas inovadoras; concepo dos locais de trabalho que possam minimizar os riscos; convenes colectivas;
aumento da consciencializao e formao de administradores, trabalhadores e funcionrios administrativos que lidam com a violncia no trabalho ou esto a ela expostos; concepo e implementao de procedimentos para melhorar a participao de incidentes violentos em condies de segurana e confidencialidade.
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Em 2004, a OIT elaborou um cdigo de prticas denominado Violncia no local de trabalho no sector dos servios e medidas para combater este fenmeno. O programa sobre violncia e assdio no local de trabalho do departamento TRAVAIL da OIT tambm se interessa pela preveno de todas as formas de violncia no trabalho, incluindo o assdio sexual e a violncia. O programa no s conduz e promove investigao sobre a natureza e extenso dos problemas de violncia no local de trabalho e sobre as medidas tomadas para os tratar, mas tambm desenvolve ferramentas prticas e presta apoio aos governos e s organizaes de trabalhadores e de empregadores sobre o modo como prevenir e responder violncia no trabalho. O programa SOLVE da OIT, que visa Abordar os Problemas Psicolgicos no Trabalho, pertencente ao Programa sobre Segurana e Sade no Trabalho e Ambiente (SAFE-WORK), um programa educativo interactivo, que foi concebido para prestar apoio ao desenvolvimento de polticas e aces para tratar de problemas psicossociais no local de trabalho, incluindo a violncia; consultar Outros recursos.
Consultar igualmente Trabalhadores domsticos; Assdio e presso; Assdio sexual
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Zonas francas industriais de exportao

As zonas francas industriais de exportao (ZFIE) consistem em zonas concebidas para receber, armazenar e processar ou montar bens, sem a obrigao de pagar direitos. Estas zonas oferecem incentivos especiais para atrair investimento estrangeiro e os materiais que importam passam por um determinado grau de processamento antes de serem novamente exportados. As ZFIE so actualmente uma caracterstica muito comum da economia globalizada, empregando cerca de 50 milhes de trabalhadores e trabalhadoras em todo o mundo, em 2004 (Comisso Mundial da OIT sobre a Dimenso Social da Globalizao, 2004, pg. 111). Nos pases onde operam, constituem um ponto de entrada vital para a economia da indstria transformadora global, constituindo uma valiosa fonte de investimento, de emprego e de know-how tecnolgico. Contudo, embora as ZFIE sejam uma fonte importante e crescente de postos de trabalho, as relaes de trabalho e o desenvolvimento de recursos humanos continuam a ser reas negligenciadas. As tnues ligaes com as economias internas dos pases de acolhimento e o facto de estarem excepcionadas do cumprimento da legislao nacional, do trabalho ou ambiental, tornam fcil para elas a inobservncia dos direitos dos trabalhadores e trabalhadoras. A mo-de-obra nas ZFIE principalmente composta por mulheres (at 90 por cento) pertencentes aos grupos etrios mais jovens. Trabalham em diversos sectores produtivos, mas a segregao profissional elevada; por exemplo, nas indstrias txteis e do vesturio, existe uma maior procura de mulheres do que de homens (relativamente pouco valorizados). As ZFIE constituem uma significativa oportunidade para a entrada de trabalhadoras jovens na economia formal, mas muitas ficam presas a empregos com poucas qualificaes e mal remunerados, devido a discriminao directa ou indirecta.25
25 Para obter mais informao sobre o impacto das ZFIE sobre o emprego das mulheres, consulte OIT. 2003. Poltica de emprego e de segurana social relativa s zonas francas industriais para a exportao (ZFIE), Conselho de Administrao, 286 Sesso, Genebra, Mar., GB.286/ESP/3.
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As empresas envolvidas devem, por isso, desenvolver esforos para assegurar que as trabalhadoras no sejam discriminadas em termos de salrio ou acesso formao e promoo. As mulheres trabalhadoras devem beneficiar da proteco de maternidade e ser-lhes reconhecido o direito licena de maternidade, segurana no emprego durante a gravidez e a licena de maternidade, e a pausas e facilidades para amamentao. Devem ser tomadas medidas para as ajudar a conciliar o emprego com as responsabilidades familiares (limitao de duraes de trabalho excessivas e do trabalho nocturno, facilidades de cuidados a crianas, etc.). As polticas discriminatrias de recrutamento, como a realizao de testes de gravidez s candidatas a um posto de trabalho, devem ser ilegais. Devem ser implementadas polticas e procedimentos para prevenir e lidar com o assdio sexual. Organizaes representativas dos trabalhadores livres e fortes desempenham um papel vital na melhoria das condies de trabalho nestas zonas.
C. 87: Liberdade sindical e Proteco do Direito sindical, 1948 C.111 e R. 111 Discriminao (Emprego e Profisso), 1958
Consultar igualmente Discriminao; Princpios e direitos fundamentais no trabalho; Globalizao; Desenvolvimento de recursos humanos; Proteco da maternidade; Trabalhadores migrantes; Licena parental; Assdio sexual; Segurana social; Proteco social
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Pginas Web da OIT

Esto disponveis mais dados relevantes nas pginas Web da OIT indicadas abaixo. Todos os endereos das pginas Web citados estavam correctos no dia 28 de Junho de 2007. Se tiver dificuldades em aceder a qualquer um deles, visite www.ilo.org e siga as hiper-ligaes para o departamento que desejar. Bureau para a Igualdade de Gnero: http://www.ilo.org/gender. Normas e princpios e direitos fundamentais no trabalho:
http://www. ilo.org/standards.
Departamento de Dilogo Social, Legislao e Administrao do Trabalho (DIALOGUE): http://www.ilo.org/dialogue.

http: //www.ilo.org/protection/condtrav.
Programa sobre Condies de Trabalho e Emprego (TRAVAIL): Contm boletins informativos e outros recursos sobre horrio de trabalho e organizao do trabalho; salrios e rendimentos; trabalho e famlia (incluindo a proteco da maternidade); condies de trabalho; e violncia e assdio no local de trabalho (inclusivamente assdio sexual).
Programa sobre a Segurana e Sade no Trabalho e o Ambiente (SAFE-WORK). http://www.ilo.org/public/english/protection/safework.
Contm recursos sobre questes de gnero e sade e segurana no trabalho. Pode aceder ao programa SOLVE a partir do SAFEWORK, em Workers Well-being (Bem-Estar do Trabalhador). Instituto Internacional de Estudos Laborais:
http://www.ilo.org/bureau/inst
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ILOLEX, base de dados das Convenes e Recomendaes da OIT

http: //www.ilo.org/ilolex/english/index.htm
NATLEX, base de dados sobre legislao nacional sobre o trabalho:

http://www.ilo.org/ dyn/natlex/natlex_browse.home
Gabinete de Estatsticas da OIT: http://www.ilo.org/bureau/stat/index.htm
Recursos sobre a economia informal: http://www.ilo.org/infeco

www.ilo.org/dialogue/ actrav/genact/gender/gendtu/
Base de dados ICMT (Indicadores Chave do Mercado de Trabalho): http://www.ilo. org/public/english/employment/strat/kilm/index.htm. Servio completo disponvel para subscritores. Gabinete para as Actividades dos Trabalhadores (ACTRAV): http://
Contm informao sobre sindicatos e questes sobre a igualdade de gnero. WEDGE empresarial
http://www.ilo.org/dyn/empent/empent.Portal?p_prog=S&p_subprog=WE
pgina web das mulheres e
sobre a igualdade de
vocao gnero:
ILO Encyclopedia of Occupational Health and Safety, (Enciclopdia sobre Segurana e Sade no Trabalho da OIT) Quarta Edio: http://www.ilo.org/encyclopedia/
Recursos em CD-ROM
O Centro Internacional de Formao da OIT em Turim desenvolveu uma verso hipertexto do Kit Informativo sobre os Direitos da Mulher em CDRom. A verso do modelo em Ingls j est disponvel e pode enviar um pedido para: Women in Development Programme, International Training Centre of the ILO, Viale Maestri del Lavoro 10, 10127 Turim, Itlia (Fax: +39 011 6936 350; e-mail: WID@itcilo.it).
O Bureau para a Igualdade de Gnero compilou a legislao da OIT sobre a igualdade de gnero em Trabalho digno e a igualdade de gnero: Convenes e Recomendaes da OIT para a promoo da igualdade de gnero no mundo do trabalho, disponvel em verso impressa e em formato CD-ROM.
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O departamento de Dilogo Social, Legislao e Administrao do Trabalho (DIALOGUE) publica Directrizes sobre a Legislao Laboral, da autoria de Arturo Bronstein e Vladislav Egorov (Segunda ed. 2003) em verso impressa e em formato CD-ROM.
Outras leituras Anker, Richard. Gender and jobs: Sex segregation of occupations in the world. (Gnero e profisses: segregao sexual das profisses em todo o mundo). Genebra: OIT, 1998 Comisso Europeia, Direco Geral do Emprego, Relaes Industriais e Assuntos Sociais. 1998. Cem palavras para a igualdade: Um glossrio de termos sobre a igualdade entre homens e mulheres (Luxemburgo). OIT, Gabinete para a Igualdade de Gnero da OIT: 2000.Trabalho digno para as mulheres: Uma proposta da OIT para acelerar a implementao da Plataforma de Aco de Pequim (Genebra). 2000. Globalizar a Europa: Trabalho digno na economia informal. Relatrio da Direco Geral, Sexta Reunio Regional Europeia, Genebra, 2000 (Genebra). 2002. Mulheres e homens no sector informal: Uma imagem estatstica, Genebra. 2006. A igualdade de gneros e trabalho digno: Convenes e Recomendaes da OIT que promovem a igualdade de gnero (Genebra). Herrell, I. et al. 2003. Guia para a integrao da perspectiva de gnero nos projectos de cooperao tcnica sobre dilogo social (Genebra: OIT). Hodges-Aeberhard, J. 2004. Guidelines on addressing HIV/AIDS in the workplace through employment and labour law (Directrizes para abordar a questo do HIV/SIDA no local de trabalho atravs de legislao laboral). (Genebra: OIT). Lim, L.L. et al. 2002. Promover a igualdade de gnero: Um kit de recursos para sindicatos (Genebra: OIT). March, C., Smythe, I. e Mukhopadhyay, M. 1999. A guide to gender analysis frameworks (Um guia na anlise da estrutura de gnero) (Oxford: Oxfam). 255
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ABC Dos Direitos Das Mulheres - 606

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ABC Dos Direitos Das Mulheres - 606

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Segunda Edio

ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e igualdade de gnero

ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

Organizao Internacional do Trabalho

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

3. Convenes e Recomendaes internacionais do trabalho. 4. Igualdade de gnero, um direito humano fundamental

8. A elaborao de normas da OIT e outros meios de aco .

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

97 . 97 . 98 . 99 .102 .103 .105

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Teletrabalho . . . . . . Trfico de seres humanos Tripartismo . . . . . . .

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BIBLIOGRAFIA OuTROS RECuRSOS

247 253 .253 .254 .255

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

Estatuto das normas da OIT

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

2. Igualdade de gnero no mandato da OIT

promovendo a igualdade de gnero atravs da cooperao tcnica em todo o mundo; e

promovendo a igualdade de gnero atravs da gesto, disseminao e partilha de informao pertinente.

3. Convenes e Recomendaes Internacionais do Trabalho

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

A igualdade de gnero nas normas do trabalho

Conveno sobre Discriminao (Emprego e Profisso), de 1958 (N 111);

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

4. Igualdade de gnero, um direito humano fundamental

d) eliminao da discriminao relativamente ao emprego e profisso.

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

7. Aplicao e execuo a nvel nacional

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

8. A elaborao de normas da OIT e outros meios de aco

C. 151 e R. 159: Condies de Trabalho (Funo Pblica), 1978

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

C. 111 e R. 111: Discriminao (Emprego e Profisso), 1958

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

R. 193: Promoo de Cooperativas, 2002

R. 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, 2004

R 195: Desenvolvimento de Recursos Humanos, de 2004

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

Consultar igualmente Tarefas domsticas; Mo-de-obra; Mercado de trabalho; Estatsticas do trabalho

C. 150 e R. 158: Administrao do trabalho, 1978

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

Agregados familiares a cargo de mulheres

Agricultores e outros trabalhadores agrcolas

O ABC dos direitos das mulheres trabalhadoras e da igualdade de gnero

Anlise e planeamento de gnero