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ADMINISTRAO GERAL ATRFB PROFESSORAS: ANGLICA DE CARVALHO E MARIANA LIMA

Ol pessoal, tudo bem? Gostaram da nossa primeira aula? A segunda aula sobre trabalho em equipe, motivao, e

empoderamento, conforme solicitado no edital do concurso para analista tributrio da Receita Federal. Com essa segunda aula terminamos o tpico Gesto de Pessoas, do edital, certo? Estamos sempre disposio pelo frum ou por e-mail. Enviem-nos as dvidas que surgirem. Anglica: mariaangelica@pontodosconcursos.com.br Mariana: marianalima@pontodosconcursos.com.br Turma, as questes de 1 a 14 referem-se a trabalho em equipe; as questes de 15 a 33 so sobre motivao e na sequencia as questes referentes empoderamento. Vamos resolv-las?

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Questes - trabalho em equipe 01.(ESAF 2004 ANEEL analista administrativo) Indique a opo que completa corretamente a frase a seguir. O xito do trabalho em equipe logrado quando (a) os membros da equipe estabelecem normas. (b) o lder escolhido democraticamente. (c) o ambiente est sujeito a incertezas. (d) a equipe se constitui de no mximo dez pessoas. (e) predomina o estilo de liderana voltado para a tarefa. Comentrios De acordo com Chiavenato (2010), todo grupo estabelece suas prprias normas. As normas so os padres aceitveis de comportamento e que so compartilhados por todos os seus membros. Uma equipe define normas para toda e qualquer situao. As normas existem para: 1-facilitar a sobrevivncia do grupo 2- Aumentar a previsibilidade do comportamento dos membros dentro do grupo 3- Reduzir problemas interpessoais 4-Permitir que os membros expressem os valores centrais do grupo Passemos a anlise das alternativas: (a) os membros da equipe estabelecem normas.
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Certa. Essa a nossa resposta. Como dito anteriormente, as equipes definem ou impem normas para toda e qualquer situao, essa uma das condies de xito de uma equipe. (b) lder escolhido democraticamente. Errada. As questes de prova costumam misturar os conceitos de liderana e trabalho em equipe, que so temas diferentes. As

equipes de trabalho costumam ter papis compartilhados de liderana. (c) o ambiente est sujeito a incertezas. Errada. Uma equipe pode obter xito num ambiente de certezas. (d) a equipe se constitui de no mximo dez pessoas. Errada. um fato que as melhores equipes de trabalho tendem a ser pequenas, com no mximo 12 pessoas, porm o tamanho da equipe no condio suficiente para determinar que uma equipe tenha ou no sucesso. (e) predomina o estilo de liderana voltado para a tarefa. Errada. Como na alternativa B, os temas de liderana e equipes de trabalho so misturados levando os candidatos dvida. As equipes de trabalho possuem papeis compartilhados de liderana dentro da equipe. Gabarito A

02. (ESAF -2009- ATRFB) O trabalho em equipe pressupe que a (o): a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus.
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b) lder delegue responsabilidade. c) lder seja sempre democrtico. d) crtica seja evitada. e) diversidade seja respeitada. Comentrios Turma, essa uma questo do ltimo concurso de analista tributrio da Receita Federal do Brasil sobre equipes de trabalho! Uma das caractersticas essenciais de uma equipe de trabalho o respeito diversidade. Dentro da equipe de trabalho existem diferentes papis a serem preenchidos, e cada pessoa que integra a equipe selecionada para ocupar um ou vrios desses papis. Equipes bem sucedidas possuem uma variabilidade de habilidades e competncias e isso s funciona em um ambiente em que a diversidade respeitada. Equipes de trabalho envolvem diversidade, unidade, abertura e aceitao. (a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. Errada. A equipe para funcionar no precisa trabalhar no mesmo local. (b) lder delegue responsabilidade. Errada. A banca mistura os temas de liderana com trabalho em equipe, esses so temas distintos. As equipes de trabalho tm papis de liderana compartilhados. uma pegadinha... (c) lder seja sempre democrtico.

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Errada. Mesma justificativa da alternativa B, a banca mistura os temas de liderana com trabalho em equipe, esses so temas distintos. Equipes de trabalho no possuem um nico e forte lder, elas apresentam papis de liderana compartilhados. (d) crtica seja evitada. Errada. Nas equipes de trabalho existe espao para a crtica retroativa como forma de melhorar os resultados atingidos. (e) diversidade seja respeitada. Correta. O respeito diversidade um dos pressupostos do sucesso do trabalho em equipe. Gabarito E

03.(ESAF 2009 ANA analista administrativo) Reconhecido como um poderoso instrumento para o ganho de performance nas organizaes, devido interao entre mltiplas habilidades e competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras vantagens quando comparado ao trabalho individual. Entre tais vantagens comparativas, no se inclui: a) as equipes possuem mais fontes de informao. b) as equipes so mais criativas. c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios. d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem. e) o trabalho em equipe demanda mais tempo. Comentrios

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As equipes de trabalho so uma realidade da Administrao moderna. Hoje uma organizao que no apresenta trabalho em equipe considerada uma organizao obsoleta. O resultado obtido por meio do trabalho em equipe maior do que a soma dos resultados dos trabalhos dos membros dessa equipe individualmente. Com exceo da alternativa E, que afirma que o trabalho em equipe demanda mais tempo, as demais alternativas abordam as vantagens do trabalho em equipe, a saber: o trabalho em equipe aumenta as fontes de informao; equipes so mais criativas do que indivduos isolados; os membros de uma equipe por terem que se relacionar com os outros membros aprendem mais sobre si prprios; e o trabalho em equipe proporciona um ambiente que estimula a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal. Sendo assim, vamos comentar a alternativa errada: e) o trabalho em equipe demanda mais tempo. INCORRETA. O trabalho em equipe no necessariamente demanda mais tempo, muitas vezes a interao entre os membros da equipe diminui o tempo de soluo de um problema ou alcance de um resultado. Pode ser que, algumas vezes, a tomada de deciso em grupo leva mais tempo do que se o indivduo estivesse atuando sozinho, mas no correto afirmar que o trabalho em equipe como um todo leva mais tempo do que o trabalho individualizado. Gabarito E

04.(ESAF 2006 -ENAP) Selecione a opo que no indica corretamente uma tcnica que possibilita o desenvolvimento de trabalho em equipe. a) Troca constante de informaes, ouvir e falar.
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b) Compromisso com os objetivos definidos pela alta administrao. c) Conhecimento mtuo, para o alcance de resultados coletivos. d) Criao de identidade que fornea senso de participao para os integrantes do grupo. e) Clima de abertura intelectual, possibilitando a anlise crtica. Comentrios Turma, essa questo aborda diretamente as tcnicas de

desenvolvimento de equipe, elaboradas por Maximiano. O autor define 4 tcnicas necessrias para a criao de uma equipe. So elas: 1- Ouvir e Falar: a comunicao pressuposto do sucesso de uma equipe de trabalho, os membros devem expor suas opinies e estarem abertos a ouvir as opinies dos demais integrantes da equipe. 2- Conhecimento mtuo: os membros da equipe devem

conhecer uns aos outros para que seja possvel o alcance dos resultados coletivos. 3- Criao de identidade de equipe: uma equipe tem que ter identidade coletiva compartilhada pelos membros, para que se sintam parte da equipe. A identidade cria um movimento de integrao. 4- Clima de abertura intelectual: Dentro de uma equipe o esprito crtico deve ser estimulado, debates e dilogos so bem vindos para definir o melhor caminho para alcance dos resultados.

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Vistas as quatro tcnicas de desenvolvimento de equipes elaboradas por Maximiano, conclumos que a nica alternativa que no indica uma tcnica de desenvolvimento de equipe a letra B. (b) Compromisso com os objetivos definidos pela alta administrao. INCORRETA Gabarito B

05.(ESAF 2006 ANEEL analista administrativo) Escolha a opo que preenche corretamente as lacunas da frase a seguir e assinale a opo correta. As opes bsicas que os em administradores membros tm para equipe tentar so:

transformar

indivduos

de

______________, _______________ e _________________. a) seleo - treinamento - recompensas b) liderana - recompensas - treinamento c) controle - seleo - liderana d) treinamento - liderana - controle e) recompensas - controle seleo Comentrios De acordo com Robbins (1999) so trs as opes bsicas que os gerentes possuem para tentar transformar indivduos em membros de equipe, so elas: Seleo, Treinamento e Recompensas. Seleo: Existem pessoas que j possuem habilidades interpessoais para serem membros de equipe. No momento de selecionar uma nova pessoa para ocupar determinado cargo, deve-se verificar se
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alm das habilidades tcnicas exigidas para o cargo, essa pessoa possui habilidades de equipe, ou seja, se essa pessoa poder preencher seu papel dentro de uma equipe de trabalho. Treinamento: Pessoas acostumadas a dar importncia somente para realizaes individuais podem ser treinadas para se transformarem em membros de equipe. Profissionais especializados em treinamento podem exercitar os empregados da organizao a obter satisfao no trabalho em equipe. possvel os indivduos melhorarem suas habilidades em comunicao, negociao, gesto de conflitos e soluo de problemas. Recompensas: Dentro da nova realidade organizacional de equipes de trabalho, o sistema de recompensas precisa ser revisto a fim de incentivar mais os esforos cooperativos do que os esforos

competitivos. Promoes, aumento de salrios e outras recompensas devem ser dadas aos indivduos por sua eficcia como membro de uma equipe. Comportamentos como o treinamento de novos colegas, compartilhamento informaes com os membros da equipe e

desenvolvimento de habilidade que estejam deficientes devem ser recompensados. Logo a nossa resposta a letra A: Seleo, Treinamento e Recompensas. Gabarito A

06.(ESAF -2005 -APO) Analise as alternativas a respeito do trabalho em equipe e complete as lacunas valendo-se das palavras departamentais ou interdepartamentais, cooperao ou competio, duradouras ou momentneas, evidentes ou sutis.

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I.

As

equipes de

__________ problemas

trazem ou

diferentes

perspectivas enxergando

de os

abordagem

oportunidades,

problemas como um todo. II. As equipes rompem o isolamento entre os departamentos, incentivando a _____________ entre eles. III. As equipes criam redes ____________ de trabalho que se espalham por toda a organizao, estabelecendo uma rede informal de aliados. IV. As equipes conseguem manter funcionrios de alto padro, introduzindo aceitveis. Escolha a opo que corretamente preenche as lacunas acima. (a) departamentais competio momentneas evidentes (b) interdepartamentais competio momentneas sutis (c) interdepartamentais competio duradouras evidentes (d) departamentais cooperao momentneas sutis (e) interdepartamentais cooperao duradouras sutis Comentrios Pessoal, essa uma questo tranquila. Vamos l: I. As equipes de __________ problemas trazem ou diferentes perspectivas enxergando de os mecanismos de controle mais _____________ e

abordagem

oportunidades,

problemas como um todo. O item aborda diferentes perspectivas de problemas ou

oportunidades, o que mostra que estamos falando de equipes compostas por membros de departamentos diferentes (equipes
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interdepartamentais).

Membros

de

diferentes

departamentos

enxergam problemas e oportunidades de maneiras distintas, ou seja, cada membro enxerga de acordo com a tica do departamento a qual pertence. II. As equipes rompem o isolamento entre os departamentos, incentivando a _____________ entre eles. As equipes interdepartamentais devem sempre promover a

cooperao e no a competio, afinal, fazem parte de uma mesma organizao. III. As equipes criam redes ____________ de trabalho que se espalham por toda a organizao, estabelecendo uma rede informal de aliados. As equipes interdepartamentais criam redes duradouras de trabalho, as alianas criadas por equipes interdepartamentais no so apenas momentneas, podem perdurar no tempo. IV. As equipes conseguem manter funcionrios de alto padro, introduzindo aceitveis. Em equipes as formas de controle estabelecidas so mais sutis, do que quando existe a superviso direta realizada pelo chefe. As formas de controle em equipes se do pela comunicao e troca de informaes sobre o trabalho. Nossa sequncia ficou: Interdepartamentais, cooperao, duradouras e sutis, logo a resposta a letra E. Gabarito E mecanismos de controle mais _____________ e

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07.(ESAF 2004 ANEEL analista administrativo) Uma tendncia da administrao tem sido a formao de equipes de trabalho auto-administradas. As frases a seguir explicitam ideias/caractersticas desse tipo de equipes. I. Essas equipes tendem a operar por consenso dos membros. II. O papel do lder encorajar os membros da equipe a fazer as coisas por si. III. O sistema de recompensas da organizao deve se adaptar realidade do trabalho em equipe. IV. Essas equipes tendem a operar com base na direo da administrao. V. O papel do lder encorajar o desempenho de cada membro da equipe. VI. Essas equipes tendem prtica da rotatividade de tarefas e crescimento individual contnuo. Assinale a opo que expressa corretamente as ideias /

caractersticas de equipes auto administradas. a) II, IV e V. b) I, II e V. c) I, III e IV. d) II, III e VI. e) III, IV e VI. Comentrios
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Turma, esse um assunto interessante dentro do tpico trabalho em equipe. Equipes auto-administradas ou autogerenciadas so equipes de trabalho essencialmente independentes que

executam suas tarefas operacionais e assumem responsabilidades gerenciais, como admitir, planejar, programar e avaliar o

desempenho. So grupos de empregados (normalmente entre 10 e 15) que assumem as responsabilidades de seus antigos supervisores, o que inclui planejamento, escalonamento de trabalho, controle coletivo do andamento do trabalho, tomada de decises operacionais e tomada de atitudes em relao aos problemas. Equipes totalmente autogerenciadas selecionam seus prprios membros e avaliam o desempenho uns dos outros. A posio de superviso tem a importncia drasticamente reduzida, podendo at ser eliminada. As equipes autogerenciadas so responsveis pelo gerenciamento e desempenho de tarefas tcnicas que resultam em um produto ou servio a ser oferecido para um cliente interno ou externo. De acordo com Robbins (1999), equipes autogerenciadas apresentam nveis mais altos de satisfao, porm o absentesmo e rotatividade so maiores do que de empregados que trabalham em estruturas de trabalho tradicionais. Como veremos no prximo exerccio, A ESAF j adotou, em uma de suas provas, a seguinte definio de equipe autodirigida: As equipes de trabalho autogerenciadas so grupos de funcionrios que realizam trabalhos relacionados de ou interdependentes antigos supervisores, e assumem incluindo o

responsabilidades

seus

planejamento, controle e a tomada de decises operacionais e sua consequente implementao. Vamos analisar item por item: I. Essas equipes tendem a operar por consenso dos membros.
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Errada. As equipes autogerenciadas, assim como outras equipes de trabalho, prezam pelo debate e pelo dilogo como forma de chegar melhor alternativa, no operam pelo consenso dos membros. II. O papel do lder encorajar os membros da equipe a fazer as coisas por si. Certa. Em uma equipe autogerenciada, a liderana compartilhada, vrios membros podem exercer ao mesmo tempo o papel de lder. Os membros so estimulados a assumirem responsabilidades, a fazerem as coisas por iniciativa prpria - no esperam que uma tarefa seja delegada. III. O sistema de recompensas da organizao deve se adaptar realidade do trabalho em equipe. Certa. Com a adoo dessa nova forma de trabalho, o trabalho em equipe, torna-se necessria adaptao do sistema de recompensas da organizao. As recompensas devem premiar o trabalho em

equipe e no trabalhos feitos individualmente. IV. Essas equipes tendem a operar com base na direo da administrao. Errada. Como visto na definio de equipes autogerenciadas, essas equipes so equipes independentes, no operam com base na direo da administrao. V. O papel do lder encorajar o desempenho de cada membro da equipe. Errada. Equipes autogerenciadas apresentam liderana

compartilhada, em uma equipe autogerenciada cada membro sabe quais so suas responsabilidades e toma a iniciativa de cumprir seu trabalho. No necessrio que o lder encoraje o desempenho de cada membro, os membros tm disposio e motivao para realizarem suas tarefas por si s.
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VI. Essas equipes tendem prtica da rotatividade de tarefas e crescimento individual contnuo. Certa. Equipes autogerenciadas estimulam o crescimento individual permanente de seus membros e tendem a prtica de rotatividade de tarefas. Os membros exercem diversos papis dentro da equipe e esses papis so intercambiveis, proporcionando a possibilidade de troca de tarefas entre os membros, evitando a rotina excessiva. As alternativas corretas so II, III e VI, logo a nossa resposta a letra D Gabarito D

08.(ESAF 2006 ANEEL analista administrativo) Assinale a opo incorreta. a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informao da organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos padres de desempenho. b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupe a descentralizao para que tenham uma margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho. c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao das relaes entre as unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel. d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores.

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e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros. Comentrios Outra questo de sobre uma equipes equipe autogerenciadas!!! autogerenciada Dadas as nos

caractersticas

explicitadas

comentrios da questo anterior, vamos analisar cada uma das alternativas: (A) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas

pelos sistemas de informao da organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos padres de desempenho. Certa. As equipes autogerenciadas atuam de forma independente, porm precisam de um sistema de informao que as integrem na organizao. (B) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupe a

descentralizao para que tenham uma margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho. Certa. As equipes autogerenciadas so descentralizadas e tomam as decises operacionais relativas aos seus trabalhos. (C) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova

estruturao das relaes entre as unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel. Certa. Embora as equipes de trabalho autogerenciadas se

apresentem de forma descentralizada, como unidades autnomas, as diferentes equipes fazem parte de uma mesma organizao, sendo

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indispensvel existncia de um mecanismo de coordenao entre as diversas equipes existentes. (D) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito

relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores. Certa. Essa alternativa est corretssima, pode ser considerada como uma das definies do que uma equipe autogerenciada. (E) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto

social limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros. Errada. Ao contrario do que aborda a alternativa, equipes

autogerenciadas apresentam um contexto social bastante amplo, uma forte empatia e uma harmoniosa relao entre seus membros. Os membros de equipes autodirigidas apresentam afeio e respeito uns pelos outros. Gabarito E

09.(ESAF

-2005

MPOG

EPPGG)

Robbins,

em

seu

livro

Comportamento Organizacional, de 2002, estabelece as formas mais comuns de equipes de trabalho. Entre as opes a seguir, indique a correta. a) As equipes orientadas por resultados so compostas por grupos de funcionrios de departamentos diversos, que se renem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de trabalho, mas no tm autoridade para implementar unilateralmente essas sugestes.

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b) As equipes virtuais so formadas por grupos de funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes setores da organizao, que se juntam para trocar informaes, desenvolver novas idias ou ainda coordenar projetos complexos. c) As equipes de trabalho autogerenciadas so grupos de funcionrios que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o

planejamento, controle e a tomada de decises operacionais e sua consequente implementao. d) As equipes multifuncionais usam a tecnologia da informao para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam compartilhar informaes, tomar decises, realizar tarefas e atingir seus objetivos comuns. e) As equipes de solues de problemas so grupos compostos por funcionrios de diversas organizaes com o intuito de resolver demandas ou tarefas compartilhadas e interrelacionadas e que possuem autonomia para a tomada de decises estratgicas. Comentrios: Turma, essa questo interessante por definir os diversos tipos de equipes que encontramos em uma organizao. Vamos analisar as alternativas: a) As equipes orientadas por resultados so compostas por grupos de funcionrios de departamentos diversos, que se renem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de trabalho, mas no tm autoridade para implementar unilateralmente essas sugestes.

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Errada. A alternativa faz confuso ente conceitos. So as chamadas Equipes Solucionadoras de Problemas que so compostas por empregados do mesmo departamento (no de departamentos diversos), que se renem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de trabalho. b) As equipes virtuais so formadas por grupos de funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes setores da organizao, que se juntam para trocar informaes, desenvolver novas idias ou ainda coordenar projetos complexos. Errada. Grupos de funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes reas de trabalho, que se juntam para realizar uma tarefa so chamados de Equipes Funcionais Cruzadas ou Equipes Multifuncionais. c) As equipes de trabalho autogerenciadas so grupos de funcionrios que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o

planejamento, controle e a tomada de decises operacionais e sua consequente implementao. Certa. A definio apresentada pela banca de equipes

autogerenciadas est perfeita! d) As equipes multifuncionais usam a tecnologia da informao para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam compartilhar informaes, tomar decises, realizar tarefas e atingir seus objetivos comuns. Errada. Equipes que usam a tecnologia da informao para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam compartilhar informaes, tomar decises, realizar tarefas e atingir seus objetivos comuns so conhecidas como Equipes Virtuais.
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Embora nenhuma das alternativas traga a opo do tipo de Equipe Fora-tarefa, vamos defini-la: Equipes Foras-tarefas so equipes temporrias (podem ser equipes multifuncionais temporrias) criadas com o objetivo de executar uma tarefa especifica. Quando a tarefa cumprida, a equipe desfeita. e) As equipes de solues de problemas so grupos compostos por funcionrios de diversas organizaes com o intuito de resolver demandas ou tarefas compartilhadas e inter-relacionadas e que possuem autonomia para a tomada de decises estratgicas. Errada. Como definimos no comentrio da alternativa A, Equipes de Solues de Problemas so equipes formadas por empregados efetivos do mesmo departamento (geralmente de 5 a 12

empregados), que se encontram algumas horas por semana a fim de discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de trabalho. Entretanto, essas equipes normalmente no possuem autoridade para implementar as mudanas sugeridas. Gabarito C

10.(CESGRANRIO - 2010 - Petrobrs Administrador) O trabalho em equipe um elemento fundamental s prticas das organizaes da indstria de petrleo, principalmente, devido natureza das atividades e diversidade de problemas que seus colaboradores enfrentam. Relacione o tipo de equipe natureza da responsabilidade envolvida.

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Esto corretas as associaes a) I -R, II - P, III - Q b) I -P, II - S, III - R c) I -Q, II - R, III - P d) I -S, II - Q, III - P e) I -Q, II - P, III S Comentrios Turma, essa uma questo tranquila de respondermos por meio de palavras chave que o exerccio traz: A letra P fala em ciclo de trabalho ininterrupto, falou em ciclo de trabalho ininterrupto, falou em PROCESSO. II- P (Equipe de processo = ciclo de trabalho ininterrupto) A letra R nos fala sobre conhecimentos diversos, falou em

conhecimentos diversos, falou em INTERFUNCIONALIDADE.

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I R (Equipe interfuncional = conhecimentos diversos) A letra Q fala sobre resultados e procedimentos utilizados de formao constante e sem superviso, falou em equipe sem superviso falou em EQUIPE AUTODIRIGIDA. III Q (Equipe Autodirigida = responsvel pelos prprios

procedimentos e resultados e sem superviso). Gabarito A

11.(CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central rea 6) Cada vez mais, o trabalho em equipe tem sido implementado nas organizaes brasileiras como uma forma de aumentar a sua produtividade e o seu desempenho. No entanto, a menor presso da organizao sobre o desempenho individual e a diluio das responsabilidades podem gerar, no grupo de trabalho, um fenmeno conhecido como a) pensamento grupal. b) folga social. c) coeso. d) conformidade. e) autonomia. Comentrios O trabalho em equipe traz inmeras vantagens para as organizaes. Nos dias atuais raro uma organizao que no trabalhe baseada em equipes, porm a formao de equipes de trabalho permite que um indivduo se esconda dentro do grupo. o fenmeno conhecido como
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vadiagem ou folga social: o individuo se encosta nos esforos do grupo, uma vez que suas contribuies individuais no so

identificadas. Gabarito B

12.(FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judicirio Administrao) Com relao aos fatores essenciais eficcia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo. I. O ideal que cada membro da equipe especialize em uma das habilidades necessrias ao trabalho, sem redundncia de

competncias. II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros esto fazendo e, se necessrio, informando os demais sobre mtodos mais eficientes e eficazes de trabalho. III. preciso que algum se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoo da equipe. Isto exige poder de persuaso e influncia sobre a alta direo. IV. Um fator essencial de sucesso a capacidade de coordenao e integrao do trabalho dos membros da equipe pela alta direo da organizao. V. Toda a equipe igualmente responsvel pela definio e manuteno de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforo na reviso da qualidade desses processos. Est correto o que se afirma SOMENTE em a) I, II e III.
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b) II, III e V. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. e) I, II, IV e V. Comentrios Vamos analisar item por item: I. O ideal que cada membro da equipe especialize em uma das habilidades necessrias ao trabalho, sem redundncia de

competncias. Errado. Dentro de uma mesma equipe as habilidades so

complementares e os membros de uma mesma equipe podem sim apresentar habilidades semelhantes, o trabalho em equipe baseia-se em equipes multidisciplinares e no especializadas. Os membros podem desempenhar mltiplos papis dentro da equipe, de acordo com suas habilidades e competncias. II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros esto fazendo e, se necessrio, informando os demais sobre mtodos mais eficientes e eficazes de trabalho. Certo. Em uma equipe o desempenho coletivo, as informaes so compartilhadas e as responsabilidades so individuais e mtuas. III. preciso que algum se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoo da equipe. Isto exige poder de persuaso e influncia sobre a alta direo. Certo. Dentro de uma equipe de trabalho, existem diversos papis a serem desempenhados. Os membros da equipe desempenham esses papis de acordo com as habilidades e preferncias que possuem.
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Para a eficcia do trabalho em equipe, algum dos membros ser o encarregado de desempenhar o papel de identificar e explorar novas oportunidades para a promoo da equipe, e sem dvida esse papel exige do membro as habilidades citadas: poder de persuaso e influncia sobre a alta direo. IV. Um fator essencial de sucesso a capacidade de coordenao e integrao do trabalho dos membros da equipe pela alta direo da organizao. Errado. Muitas vezes dentro de uma equipe os prprios membros coordenam e integram o trabalho, no havendo participao da alta direo nessa funo. A capacidade de coordenao e integrao do trabalho dos membros da equipe deve ser dos prprios membros e no da alta administrao. V. Toda a equipe igualmente responsvel pela definio e

manuteno de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforo na reviso da qualidade desses processos. Certo. Toda equipe responsvel pela definio e manuteno de processos eficazes, uma vez que, nas equipes de trabalho as responsabilidades so tanto individuais como mtuas. Porm, dentro de uma equipe de trabalho, cada membro desempenha um papel diferente ou at desempenha papis mltiplos, de acordo com as habilidades que possui. Certamente, por desempenhar esse papel dentro da equipe, um dos membros concentrar maior esforo na reviso da qualidade dos processos. Itens corretos II, III e V, logo a nossa resposta a letra B. Gabarito B

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13.(FCC - 2012 - TRF - 2 REGIO - Analista Judicirio Psicologia) Os grupos de trabalho e as equipes de trabalho so semelhantes quanto ao fato de que ambos tm uma atribuio formal por parte da organizao. A diferena est no fato de que, no grupo de trabalho, o esforo de trabalho de um membro a) apoia-se na caracterstica de que o trabalho de cada pessoa depende do trabalho da pessoa anterior e, nas equipes de trabalho, isto no ocorre. b) depende dos outros membros, mas equipes de trabalho no requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. c) depende da coeso entre os membros, sendo que equipes de trabalho requerem a competio como estmulo para atingir o resultado final. d) no depende dos outros membros, mas equipes de trabalho requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. e) depende da fora da motivao das pessoas do grupo para continuarem a fazer parte do grupo, j que ningum pode ser substitudo, e a equipe de trabalho no depende desse fator. Comentrios De acordo com Robbins (1999), grupos de trabalho so grupos que interagem para partilhar informaes e tomar decises que ajude cada membro, individualmente, a cumprir suas tarefas dentro de sua rea de responsabilidade. Grupos de trabalho no se ocupam de trabalhos coletivos que requeiram esforos conjuntos . O desempenho de um grupo de trabalho meramente a soma das contribuies individuais de cada membro, j em uma equipe de
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trabalho h a gerao de sinergia positiva atravs de um esforo coordenado, ou seja, em uma equipe de trabalho, o resultado alcanado superior a soma dos esforos individuais separadamente. Em outras palavras, o grupo de trabalho tem produtos de trabalho individualizados, enquanto a equipe tem produtos de trabalho coletivos. Em uma equipe de trabalho o todo maior do que a soma das partes. Explicada a diferena de definio entre grupos de trabalho e equipes de trabalho, vamos analisar as alternativas: a) apoia-se na caracterstica de que o trabalho de cada pessoa depende do trabalho da pessoa anterior e, nas equipes de trabalho, isto no ocorre. Errada. Nas equipes de trabalhos, os trabalhos de cada membro da equipe so interligados, um grupo de trabalho tem uma responsabilidade individualizada, enquanto a equipe tem uma responsabilidade individual e mtua. b) depende dos outros membros, mas equipes de trabalho no requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. Errada. As equipes de trabalho requerem a cooperao dos membros para atingir o resultado final. A equipe de trabalho tem produtos de trabalho coletivos. c) depende da coeso entre os membros, sendo que equipes de trabalho requerem a competio como estmulo para atingir o resultado final. Errada. Como mencionado na alternativa B, as equipes de trabalho requerem a cooperao entre os membros e no a

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competio. A equipe de trabalho encoraja reunies abertas, direcionadas para a soluo de problemas, isso cooperao. d) no depende dos outros membros, mas equipes de trabalho requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. Certa. Os membros de um grupo de trabalho no dependem dos outros membros para realizarem suas tarefas, os trabalhos so individualizados. J em uma equipe de trabalho existe uma interdependncia, cooperao entre os membros para o alcance do resultado final e os produtos de trabalho so coletivos. e) depende da fora da motivao das pessoas do grupo para continuarem a fazer parte do grupo, j que ningum pode ser substitudo, e a equipe de trabalho no depende desse fator. Errada. Pode haver substituio de membros dentro de um grupo de trabalho. Gabarito D

14.(CONSULPLAN

2012

TSE

Analista

Judicirio

Psicologia) No meio organizacional, a equipe um grupo de pessoas com habilidades que se completam e que buscam alcanar um objetivo comum pelo qual so responsveis. Entre as vantagens do trabalho em equipe, pode-se citar: I. maior aprofundamento na abordagem dos problemas. II. maior criatividade e motivao no trabalho. III. pouca diversidade de ideias. Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que
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a) apenas os itens I e II esto corretos. b) apenas os itens I e III esto corretos. c) apenas os itens II e III esto corretos. d) todos os itens esto corretos. Comentrios As equipes de trabalho envolvem conexes humanas, ou seja, relacionamentos. De acordo com Chiavenato (2010), as equipes de trabalho se baseiam em diversidade, unidade, aceitao,

honestidade, empatia, crticas construtivas, confiana e tomada de risco para desenvolver um trabalho coletivo em que o todo maior que a soma das partes. As equipes so construdas em cima de interdependncia, autoconfiana e retroao crtica, no valorizam a uniformidade ou a obedincia, pelo contrario, estimulam a

diversidade, a negociao e o dialogo para alcanarem o consenso e uma direo comum. Uma das caractersticas das equipes de trabalho o esprito coletivo. Essa atuao em conjunto proporciona poder s equipes. Feitas essas consideraes, vamos analisar as afirmaes I, II e III: I. maior aprofundamento na abordagem dos problemas. Certa. As equipes de trabalho estimulam o dilogo e a negociao para chegar a um melhor resultado, isso faz com que haja uma maior profundidade na discusso dos problemas. II. maior criatividade e motivao no trabalho. Certa. As equipes so baseadas em relaes afetivas, emocionais e conexes pessoais dos membros, fazendo com que haja maior

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criatividade e motivao nas equipes do que em um mero grupo de trabalho. III. pouca diversidade de ideias. Errada. A diversidade de ideias e o respeito a essa diversidade um dos alicerces do sucesso do trabalho em equipe. A diversidade e o dilogo so estimulados. Afirmaes I e II corretas e III errada, logo nossa resposta a letra A. Gabarito A

Questes sobre motivao 15. (ESAF -2008- CGU/AFC) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento temse constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas.

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V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas. c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas. Comentrios Turma, vamos analisar item por item: I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. Certo. Motivao a energia ou fora que movimenta o

comportamento e tem trs propriedades: direo, intensidade e permanncia. II. Estmulos so energias internas que determinam o

comportamento dos indivduos. Errado. De acordo com o modelo de comportamento, os estmulos que motivam o comportamento dos indivduos podem ser internos ao prprio indivduo ou alguma causa externa, do ambiente. III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa.

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Certo. A teoria da expectativa prope que as pessoas se esforam para alcanar resultados ou recompensas, que para elas so importantes. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. Certo. A Teoria motivacional de Maslow tambm chamada de teoria das necessidades humanas. Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco categorias, dispostas segundo uma hierarquia de

necessidades: 1-Necessidades bsicas ou fisiolgicas: necessidades de alimento, abrigo, repouso, exerccio, sexo e outras necessidades orgnicas. 2 - Necessidades de segurana: necessidade de proteo contra ameaas como perda de emprego e riscos integridade fsica. 3- Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, interao e aceitao dentro do grupo. 4 - Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte de outros. 5 - Necessidade de autorrealizao: necessidade de utilizar o potencial de aptides e habilidades, autodesenvolvimento e realizao pessoal. De acordo com Maslow, uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que uma necessidade da categoria seguinte se manifeste. Quanto mais elevado o nvel das

necessidades, mais saudvel uma pessoa . A afirmao V aborda que as motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional.

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Errado. As motivaes diferem de pessoa para pessoa. No por ocuparem os mesmos cargos que as pessoas sero motivadas pelos mesmos estmulos. As motivaes variam entre as pessoas, como tambm, na mesma pessoa ao longo do tempo. Os itens corretos so os itens I, III e IV. Logo, a resposta a letra D. GABARITO D

16.(ESAF

2008

STN)

So

caractersticas

das

teorias

motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se como contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia a dia, ainda que sejam perenes Comentrios

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Pessoal, vamos reforar os conceitos da Teoria das necessidades de Maslow e da Teoria dos dois fatores de Herzberg: Teoria das necessidades de Maslow: A teoria motivacional de Maslow tem como fundamento a hierarquia das necessidades, como j vimos. Para o autor dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades que influenciam o seu comportamento. As necessidades de Maslow so: 1-Necessidades bsicas ou fisiolgicas: necessidades de fome, sede, habitao e outras necessidades corporais. 2-Necessidades de segurana: necessidade de estar seguro, livre de perigo e proteo contra mal fsico ou emocional. Intimamente relacionadas com a sobrevivncia do individuo. 3-Necessidades sociais: necessidades de afeto, amizade, amor, aceitao e participao dentro do grupo. 4-Necessidades de estima: necessidades de autoestima e estima por parte de outros. Inclui fatores internos, a maneira como a pessoa se v, amor-prprio, autoconfiana, autonomia e fatores externos de estima como status, reconhecimento e ateno. 5-Necessidade de autorrealizao: So as necessidades mais elevadas do ser humano, esto situadas no topo da hierarquia de Maslow. Inclui Se traduzem em utilizar o potencial de aptides e habilidades, desenvolvimento contnuo, crescimento e realizao pessoal. A seguir o desenho da hierarquia das necessidades de Maslow, em que as necessidades so dispostas em uma pirmide.

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As necessidades fisiolgicas e de segurana so consideradas necessidades primrias ou de baixo nvel (se encontram na base da pirmide) e podem ser satisfeitas externamente, j as necessidades sociais, de estima e de autorrealizao so chamadas de

necessidades secundrias ou de alto nvel (se encontram no alto da pirmide) e s so satisfeitas dentro do indivduo.

De acordo com Maslow, a hierarquia das necessidades funciona baseada nas seguintes premissas: As necessidades bsicas manifestam-se em primeiro lugar, as pessoas procuram satisfaz-las antes de passar para as outras necessidades: Uma necessidade de determinada categoria precisa ser parcial ou totalmente atendida antes que uma necessidade de outra categoria superior se manifeste. Uma necessidade satisfeita no motivadora de comportamento, ou seja, uma vez atendida, a necessidade perde sua fora motivadora, e o ser humano passa a ser motivado por outra necessidade.
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Quanto mais elevado o nvel das necessidades, mais saudvel a pessoa pode ser considerada. Teoria dos dois fatores de Herzberg: A teoria dos dois fatores nos explica como o ambiente de trabalho e o prprio trabalho interagem para produzir motivao. Para Herzberg, a motivao resultado de fatores que podem ser divididos em fatores motivacionais e fatores higinicos. Fatores higinicos ou extrnsecos: So os fatores relacionados com as condies de trabalho, englobam as condies fsicas e ambientais do trabalho. So eles: Estilo de superviso da chefia, estilo de liderana recebido. Salrios e benefcios sociais. Relacionamento com os colegas. Polticas da organizao, regulamentos internos, clima da relao entre a direo e os empregados. Condies fsicas e segurana do trabalho.

Fatores motivacionais ou intrnsecos: So os fatores relacionados com o trabalho em si, referem-se ao contedo do cargo. So eles: Exerccio de responsabilidade Possibilidade de crescimento Contedo do trabalho em si Sentir-se realizado Orgulho e sentimento de prestgio

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Reconhecimento pelo trabalho bem feito Liberdade de decidir como executar o trabalho Uso de habilidades e conhecimentos pessoais

Herzberg concluiu que o ambiente de trabalho produz insatisfao ou no insatisfao com o prprio ambiente, mas no capaz de motivar o indivduo. Mesmo que os fatores higinicos sejam

excelentes, eles apenas evitaro a insatisfao, mas no sero capazes de causar motivao. Apenas o trabalho em si, ou seja, os fatores intrnsecos so capazes de produzir motivao. Comparando a teoria das necessidades de Maslow com a teoria dos dois fatores de Herzberg, podemos concluir que as necessidades fisiolgicas, de segurana e sociais de Maslow corresponderiam a fatores higinicos para Herzberg, ao passo que as necessidades de estima e autorrealizao corresponderiam aos fatores motivacionais. Dada essa explicao sobre as teorias de Maslow e Herzberg, passemos a anlise de cada uma das alternativas: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma

hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. Errada. A teoria das necessidades de Maslow no correlaciona a necessidade de realizao dos indivduos com o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. Errada. A primeira parte est correta, as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana (necessidades de
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baixa ordem), porm a segunda parte est confusa e errada ao dizer que administradores usam seus poderes em beneficio prprio. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se como contexto do trabalho. Errada. Na teoria de Maslow no se menciona o fato de que a cultura influencia a hierarquia das necessidades, e na teoria de Herzberg os fatores motivacionais se relacionam com o trabalho em si e no com o contexto de trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. Certa. De acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento. E de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes Errada. A motivao no gera necessidade de feedback para a organizao. GABARITO D

17.(ESAF 2006 CGU) Escolha a opo incorreta.

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a) O desempenho na realizao de qualquer tipo de trabalho influenciado por foras chamadas motivos. b) Por motivao se entende o esforo intelectual ou fsico aplicado por uma pessoa para obteno de um resultado. c) O desempenho depende de motivos internos, tais como

necessidades, aptides, interesses, valores, habilidades, frustraes. d) As tarefas a serem realizadas, o clima organizacional e as recompensas recebidas so identificadas como fatores externos de motivao. e) O enriquecimento de cargos, autogesto e programa de incentivos esto relacionados a formas usadas para obter melhor desempenho. Comentrios Pessoal, questo tranquila. A motivao um processo psicolgico, uma vontade e no um esforo fsico. A alternativa INCORRETA a letra B. GABARITO: B

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18. (ESAF 2004 CGU) Uma das funes da administrao est relacionada liderana e motivao. Indique se as afirmativas a seguir so verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) A teoria sobre motivao de Maslow pressupe a existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao, mas no so suficientes para motivar. ( ) A partir do estudo de diferentes dimenses do modelo

organizacional, Likert identifica quatro sistemas de organizaes: autoritrio participativo. ( ) A liderana voltada para a tarefa tem como preocupao o alcance dos objetivos individuais, enquanto a liderana voltada para as pessoas estabelece metas. ( ) Uma das formas de enriquecimento do trabalho atravs de rodzio de cargos, autocontrole, treinamento, participao em grupos de aprimoramento. a) V, F, V, F b) F, V, F, V c) V, V, F, F d) F, F, V, V e) F,V,F,F Comentrios Vamos analisar item por item: coercitivo, autoritrio benevolente, consultivo e

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(F) A teoria sobre motivao de Maslow pressupe a existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao, mas no so suficientes para motivar. Falso. A teoria dos dois fatores de Herzberg que pressupe a existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao, mas no so suficientes para motivar. (V) A partir do estudo de diferentes dimenses do modelo

organizacional, Likert identifica quatro sistemas de organizaes: autoritrio participativo. Verdadeiro. Linkert definiu quatro perfis organizacionais: Sistema I - Autoritrio Coercitivo: um sistema coercitivo, forte, autocrtico, que controla rigidamente tudo o que acontece dentro da organizao. um sistema fechado. As decises so centralizadas, a comunicao ocorre verticalmente de cima para baixo, baseada em punies e medidas disciplinares. Sistema II Autoritrio Benevolente: uma variao atenuada do sistema I. Embora seja autoritrio e impositivo menos rgido que o sistema I. Existe um pouco de delegao e recompensas (no sistema I s existe ameaas). Sistema III Consultivo: um sistema mais participativo e menos arbitrrio do que os anteriores. As tarefas e objetivos so discutidos, h algum espao para a comunicao de baixo para cima, existe confiana nas pessoas, nfase nas recompensas e no nas punies, h motivao dos trabalhadores. Sistema IV Participativo: Democrtico, todos participam do coercitivo, autoritrio benevolente, consultivo e

processo decisrio, h delegao de poder, alta motivao dos

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funcionrios, comunicao flui em todos os sentidos, h flexibilidade, sentimento de segurana coletiva. Obs. Embora nunca tenha aparecido em provas da Esaf, outras bancas j chamaram esses quatro sistemas administrativos ou perfis organizacionais de Likert de quatro estilos de liderana, ok? Caso se depare com essa questo, fique atento! (F) A liderana voltada para a tarefa tem como preocupao o alcance dos objetivos individuais, enquanto a liderana voltada para as pessoas estabelece metas. Falso. A liderana voltada para tarefas foca no trabalho, enfatizando o cumprimento de prazos, padres de qualidade e economia de custos. A liderana orientada para as tarefas determina as

responsabilidades individuais e foca no cumprimento de metas. J a liderana voltada para as pessoas foca nos prprios funcionrios, nas relaes humanas, no apoio s pessoas, no desenvolvimento da capacidade de se trabalhar em equipe. (V) Uma das formas de enriquecimento do trabalho atravs de rodzio de cargos, autocontrole, treinamento, participao em grupos de aprimoramento. Verdadeiro. O enriquecimento do trabalho (job enrichment) uma tcnica proposta por Herzberg para incrementar os fatores

motivacionais de um cargo. Para enriquecer o cargo as tarefas devem ser ampliadas e variadas, para evitar a monotonia e o poder de deciso do trabalhador de cargos, deve ser aumentado grupos

(emporwerment).

Rodzio

autocontrole,

autogeridos e treinamento so formas de enriquecimento do trabalho. Nossa sequncia ficou F, V, F, V Gabarito B


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19.(ESAF 2005 - STN) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides. Outra , analisar o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao. Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado. a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade. b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela empresa. c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na empresa. d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do indivduo. e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos. Comentrios Vamos analisar cada uma das alternativas: a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade. Errada. Como visto anteriormente na teoria dos dois fatores, os fatores higinicos referem-se ao contexto do trabalho, ou seja, as condies dentro das quais o trabalho realizado. b) Fator motivacional refere-se poltica de remunerao adotada pela empresa. Errada. De acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, a poltica de remunerao adotada pela empresa um fator higinico e no um fator motivacional.

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c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na empresa. Errada. O desempenho do indivduo depende de fatores externos e internos. d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do indivduo. Errada. Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao interna do indivduo. e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos. Certa. O desempenho do indivduo depende tanto dos fatores externos (higinico) que podem causar insatisfao ou no

insatisfao e dos fatores internos (motivacionais) que podem causar satisfao ou no satisfao. Gabarito E

20.(ESAF -2001 TFC) "A palavra motivao em termos genricos abrange as causas ou os motivos que produzem determinado comportamento. No campo da administrao, pessoa motivada significa algum que demonstra alto grau de disposio para realizar uma tarefa."(Teoria Geral da Administrao, Antonio Cesar Amaru Maximiano, 2 edio, So Paulo, Atlas, 2000) Algumas teorias de motivao tendem a explicar quais os fatores que agem sobre as pessoas gerando um comportamento produtivo. Identifique a seguir a opo que explica o fator motivacional relacionado com o

reconhecimento social.

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a) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social est preocupado em aumentar sua remunerao. b) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca ganhos de cunho material. c) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a estima de seus colegas de trabalho. d) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social est preocupado com sua autorrealizao interior. e) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a realizao de objetivos e interesses pessoais. Comentrios De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, as necessidades sociais so as necessidades de afeto, amizade,

participao e aceitao dentro do grupo. O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a estima de seus colegas de trabalho. O indivduo possui necessidade de estima. Gabarito C

21.(FCC

-2006

BACEN)

Para

Herzberg,

os

fatores

que

determinam a motivao so a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o avano e o crescimento. Em outra dimenso esto os fatores que determinam a desmotivao, quando no so atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de higiene. pertinente, ento, afirmar que:

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I. o contedo de uma tarefa mais importante para a motivao dos trabalhadores do que a ambincia em que ela se desenvolve. II. a concesso, em nveis adequados, de fatores higinicos, como segurana, salrio e status, importante para evitar que os empregados motivao. III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas tarefas preciso que se d constante ateno a fatores como reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento individual, alm da definio adequada da tarefa em si. correto o que consta em A) I e II, apenas. B) I, II e III. C) I e III, apenas. D) II, apenas. E) II e III, apenas. Comentrios Pessoal, mais uma questo sobre a teoria dos dois fatores de Herzberg. Vamos analisar cada um dos trs itens separadamente: I. o contedo de uma tarefa mais importante para a motivao dos trabalhadores do que a ambincia em que ela se desenvolve. Certo. De acordo com a teoria dos dois fatores apenas a tarefa em si, ou seja, o contedo da tarefa produz motivao para o trabalho. O ambiente do trabalho produz somente insatisfao ou no se sintam desmotivados, gerando, tal concesso,

insatisfao, mas no capaz de produzir motivao.


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II. a concesso, em nveis adequados, de fatores higinicos, como segurana, salrio e status, importante para evitar que os empregados motivao. Errado. A presena de fatores higinicos tais como segurana, salrio e status so importantes para evitar a insatisfao dos empregados, porm somente a presena desses fatores higinicos, sem a presena de fatores intrnsecos, no capaz motivao III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar de produzir se sintam desmotivados, gerando, tal concesso,

as suas tarefas preciso que se d constante ateno a fatores como reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento individual, alm da definio adequada da tarefa em si. Certo. Reconhecimento pelo trabalho bem feito, responsabilidade, desenvolvimento individual e definio adequada da tarefa em si so fatores motivacionais. Os itens corretos so somente os itens I e III. Logo nossa resposta a letra C. Gabarito C

22. (FCC -2012- TRT) Dentre as teorias da motivao, aquela que, numa primeira viso, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaar os funcionrios a fim de motiv-los e, numa segunda viso, acredita que as pessoas so capazes de ser responsveis, no precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, a teoria a) da motivao e higiene.

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b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforo positivo e de averso. Comentrios Pessoal, o texto nos remete claramente s Teorias X e Y de Mc Gergor. Vimos os conceitos dessas teorias na nossa aula nmero 01, vamos relembrar os conceitos: McGregor apresentam duas vises antagnicas do ser humano expressas na teoria X e na teoria Y. Teoria X: Enxerga o homem como um ser naturalmente preguioso, avesso a responsabilidades, pouco ambicioso, que no gosta de trabalhar e por isso deve ser sempre dirigido, supervisionado de perto, coagido e ameaado. Teoria Y: Parte-se da hiptese de que as pessoas so criativas e competentes, gostam de trabalhar, consideram o trabalho natural como o lazer ou o descanso. So ambiciosos, capazes de tomar decises, se auto-organizarem e assumir responsabilidades. A alternativa A aponta a teoria da motivao e da higiene, essa como vimos em questes anteriores a Teoria dos dois fatores de Herzberg. A alternativa B aponta a hierarquia das necessidades, essa teoria, tambm foi vista em questes anteriores, a Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. A alternativa C traz as Teorias X e Y de McGrgor que foram explicadas acima.

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A alternativa D traz a Teoria dos motivos humanos. Vamos explicao, j que no apareceu em questes anteriores: A teoria dos motivos humanos a teoria das necessidades aprendidas de McClelland. De acordo com o autor, as necessidades humanas so aprendidas e adquiridas pelas pessoas ao longo de suas vidas. McClelland focou seus estudos em trs necessidades bsicas: Necessidade de realizao: Desejo de ser excelente, de sem melhor, necessidade de sucesso. Pessoas com necessidade de realizao escolhem metas desafiadoras, assumem riscos calculados e gostam de responsabilidades. Necessidade de poder: necessidade de poder e autoridade, desejo de controle, desejo de influenciar os outros. Necessidade de afiliao: desejo de interao social, desejo de amizade, construo e manuteno de relaes interpessoais. Por ltimo a alternativa E traz a opo do reforo positivo e averso: essa teoria afirma que reforos positivos so estmulos ou

recompensas que produzem satisfao e fazem o comportamento repetir-se. Gabarito C 23.(FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo Gesto de Pessoas) As foras bsicas que definem o nvel de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da

Motivao de Victor Vroom, so a) expectativa, esforo e resultado. b) crena, valncia e performance.


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c) valncia, expectativa e instrumentalidade. d) autocontrole, individualidade e performance. e) remunerao, produtividade e satisfao. Comentrios Turma, vamos explicao da Teoria da expectativa de Victor Vroom: A teoria da expectativa de Vroom tambm conhecida como teoria contingencial da motivao, teoria da expectncia ou ainda teoria da instrumentalidade. De acordo coma teoria da expectativa, o esforo depende do resultado que se deseja alcanar. A motivao uma funo direta da crena de que possvel alcanar um resultado, multiplicada pelo valor atribudo ao resultado: A teoria da expectativa procura explicar a cadeia de relaes existentes entre o esforo inicial e o resultado final. Os trs componentes principais dessa teoria so: Valor dos resultados: O valor atribudo aos resultados depende da satisfao ou insatisfao associada a sua obteno, o atrativo que desencadeia o esforo inicial. O esforo depende do valor percebido da recompensa. Relao entre esforo e desempenho: O esforo produz

desempenho. A crena de que possvel alcanar um resultado ao qual se atribui um grande valor leva uma pessoa a realizar os esforos mais intensos. Ex: para ser promovido preciso trabalhar. Relao entre desempenho e resultado: o desempenho produz resultados. Ex: se o resultado aumento salarial, preciso alcanar
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uma promoo. Alcanar a promoo o instrumento que permite alcanar o resultado desejado (aumento salarial), o desempenho instrumental na obteno de resultados. A Teoria da Expectaiva de Vroom traz os seguintes importantes conceitos: Expectncia (ou Expectativa): probabilidade esperada que o esforo seja seguido por determinado desempenho. A expectativa

varia entre 0 e 1. Expectativa=0 significa que a pessoa acha impossvel alcanar o desempenho desejado, expectativa = 1 significa que a pessoa tem certeza absoluta que alcanar o desempenho. Instrumentalidade: probabilidade esperada que o desempenho leve as recompensas. Assim como a expectativa varia entre o e 1. Instrumentalidade = 0, no h chance de o desempenho conduzir a uma recompensa e instrumentalidade= 1, certeza de que

desempenho levar ao resultado esperado. Valncia: valor atribudo s varias recompensas, a preferncia por determinado resultado antes de o resultado ocorrer. Para Vroom, motivao igual expectativa multiplicada pela valncia multiplicada pela instrumentalidade. M= E x V x I A teoria da expectativa contingencial: as pessoas querem aquilo que elas podem e quando elas querem. A motivao determinada pela percepo entre as relaes de esforos e desempenho e atratividade das diferentes recompensas. Dada essa explicao, conclumos que as foras bsicas que definem o nvel de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da

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Motivao

de

Victor

Vroom,

so:

valncia,

expectativa

instrumentalidade. Gabarito C

24.(FCC - 2009 - SEFAZ-SP - Agente Fiscal de Rendas) Em relao abordagem contingencial da motivao, considere: I. Esta abordagem se ope ao modelo de motivao humana de Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, vlida para todas as situaes, de motivar as pessoas. II. A motivao depende das expectativas e dos objetivos individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como reconhecimento profissional. III. Nesta abordagem, se a pessoa acredita que seu desempenho , ao mesmo tempo, possvel e necessrio para obter dinheiro, ela se aplicar nesse desempenho. O desempenho torna-se um resultado intermedirio para obter dinheiro, que, por sua vez, um outro resultado intermedirio para alcanar resultados finais diversos. IV. Desta perspectiva, existe uma forte relao entre expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforo despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tender a no se esforar muito, pois no v relao entre nvel de produtividade e recompensa. V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os higinicos ou extrnsecos e os motivacionais ou intrnsecos; sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de motivao no trabalho. Est correto o que se afirma APENAS em

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a) I e III. b) I, III e IV. c) II, III e V. d) II e IV. e) III e V. Comentrios Com base na explicao da teoria contingencial da motivao dada na questo anterior, vamos analisar item por item: I. Esta abordagem se ope ao modelo de motivao humana de Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, vlida para todas as situaes, de motivar as pessoas. Errado. A teoria contingencial, como o prprio nome j diz, no presume que exista uma maneira correta e vlida para todas as situaes. A teoria contingencial defende que a motivao varia de acordo com cada situao, a motivao depende da percepo quanto s relaes entre esforo e desempenho e a atratividade das variadas recompensas associadas aos diferentes nveis de desempenho. II. A motivao depende das expectativas e dos objetivos individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como reconhecimento profissional. Certo. Para a Teoria da expectativa de Vroom, chamada pela banca de Teoria contingencial da motivao, a motivao depende das expectativas e dos objetivos de cada um. III. Nesta abordagem, se a pessoa acredita que seu desempenho , ao mesmo tempo, possvel e necessrio para obter dinheiro, ela se aplicar nesse desempenho. O desempenho torna-se um resultado
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intermedirio para obter dinheiro, que, por sua vez, um outro resultado intermedirio para alcanar resultados finais diversos. Errado. Na teoria contingencial o desempenho visto como um instrumento na obteno dos resultados e no como um resultado intermedirio. O desempenho produz resultados. Ex: se o resultado aumento salarial, preciso alcanar uma promoo. Alcanar a promoo o instrumento que permite alcanar o resultado desejado (aumento salarial). IV. Desta perspectiva, existe uma forte relao entre expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforo despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tender a no se esforar muito, pois no v relao entre nvel de produtividade e recompensa. Certo. Para a Teoria da expectativa de Vroom, chamada pela banca de Teoria contingencial da motivao, existe uma forte relao entre expectativas e recompensas como afirmado no item IV. V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os higinicos ou extrnsecos e os motivacionais ou intrnsecos; sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de motivao no trabalho. Errado. A teoria que se apoia em dois tipos de fatores a Teoria dos dois Fatores de Herzberg e no a teoria contingencial de Vroom. Os itens corretos so os itens II e IV, logo nossa resposta a letra D. Gabarito D

25.(FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministrio Pblico Especialidade Administrao) Na teoria motivacional de Maslow, a

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necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de autorrealizao. b) fisiolgica. c) de estima. d) de segurana. e) social. Comentrios A necessidade de se sentir valorizado pelos outros nada mais do que a necessidade de se sentir estimado pelos outros, e corresponde penltima necessidade na hierarquia das necessidades de Maslow, necessidades de estima. Gabarito C

26.(CESGRANRIO - 2008 - BNDES - Profissional Bsico Especialidade Administrao) O processo de recompensar um elemento importante na conduo de um funcionrio em termos de retribuio, retroao ou reconhecimento do seu desempenho na organizao. Atualmente, enquanto algumas organizaes se apoiam em processos rgidos e tradicionais, outras buscam processos mais avanados e flexveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionrios. premissas: I - processos individualizados; II - poltica de generalizao;
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abordagem

tradicional

baseia-se

nas

seguintes

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III - modelo do homem econmico; IV- baseado em metas; V - nfase no futuro. Esto corretas as premissas a) I e II, apenas. b) II e III, apenas. c) I, II e IV, apenas. d) I, IV e V, apenas. e) III, IV e V, apenas. Comentrios Na abordagem tradicional no h processos motivacionais

individualizados, preocupao com metas ou objetivos e nem nfase no futuro. A abordagem tradicional baseia-se em politicas de generalizaes e no conceito do homem econmico e racional. O conceito do homem econmico racional um conceito usado na Administrao tradicional baseado na ideia de que a felicidade resulta da posse de bens materiais, de acordo com esse modelo, as recompensas materiais so as que mais atraem as pessoas. A preocupao com alcance de metas, nfase no futuro e processos motivacionais individualizados constituem uma viso mais moderna da Administrao. Gabarito B

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27.(CESGRANRIO DNPM 2006 analista administrativo) Olavo foi contratado por uma cadeia de lanchonetes com a incumbncia de reformular o sistema de recompensas adotado para os atendentes das lojas. Para tanto, inspirou-se na Hierarquia das Necessidades de Maslow. Ao sugerir a criao do prmio Funcionrio do Ms, Olavo buscou atender s necessidades: (A) fisiolgicas. (B) sociais. (C) de estima. (D) de autorrealizao. (E) de segurana. Comentrios A criao do prmio funcionrio do ms far com que o funcionrio que melhor executou seu servio seja reconhecido pelos outros como tal e isso atende s necessidades de estima, uma vez que as necessidades de estima so necessidades tanto de autoestima quanto de estima por parte dos outros. Gabarito C

28.(CESGRANRIO 2007 TCE/RO) Maslow foi um dos cones da Teoria Comportamental da Administrao. Ao propor um estudo sobre a motivao humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai das necessidades mais simples s mais complexas. Imaginando-se um indivduo que precise satisfazer seus anseios de alimentao, repouso e abrigo, tem-se, segundo Maslow, a satisfao de uma necessidade:
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(a) de autorrealizao. (b) de estima. (c) de segurana. (d) fisiolgica. (e) social Comentrios Anseios de alimentao, repouso e abrigo referem-se teoria de Maslow e s necessidades fisiolgicas. Gabarito D

29.(CESGRANRIO 2009 FUNASA administrador) Uma das teorias sobre motivao mais conhecidas a desenvolvida por Maslow. Para ele, possvel ordenar as necessidades humanas em uma hierarquia de influenciao e importncia, que contm as caractersticas a seguir. I Necessidades sociais. II Necessidades fisiolgicas. III Necessidades de estima. IV Necessidades de segurana. V Necessidades de autorrealizao. A sequncia correta dessa hierarquia (A) I, II, V, IV e III (B) I, III, IV, V e II
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(C) II, IV, I, III e V (D) IV, V, II, I e III (E) V, I, III, II e IV Comentrios Pessoal, questo muito tranquila. Somente para relembrarmos a ordem das necessidades na pirmide de Maslow: Fisiolgicas Segurana Sociais Estima Autorrealizao Gabarito C

30.(CESGRANRIO Armando, Diretor

DNPM de

2006

analista de

administrativo) uma empresa

Recursos

Humanos

mineradora, submeteu apreciao do Comit Executivo um projeto para a melhoria das condies fsicas de trabalho dos mineiros. Baseado na Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, Armando, em seu relatrio, destacou que: I - as reclamaes seriam reduzidas; II - a motivao no necessariamente aumentaria; III - o desempenho, com certeza, aumentaria. (So) verdadeira(s) a(s) afirmativa(s): (A) I, apenas. (B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) I e II, apenas.
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(E) II e III, apenas. Comentrios As condies fsicas de trabalho dos mineiros constitui um fator higinico. Conforme vimos em questes anteriores, a Teoria dos dois fatores de Herzberg afirma que melhorias em fatores higinicos (extrnsecos) so capazes de diminuir a insatisfao, porm isoladas no so capazes de aumentar a motivao. Vamos ver item por item: I - as reclamaes seriam reduzidas; Certo. A melhoria das condies de trabalho diminuiria a

insatisfao, e por consequncia as reclamaes seriam reduzidas. II - a motivao no necessariamente aumentaria; Certo. A melhora somente de fatores higinicos no capaz de gerar aumento da motivao. III - o desempenho, com certeza, aumentaria. Errado. Somente com a melhora das condies de trabalho no se pode garantir o aumento do desempenho. Os itens I e II esto corretos, logo a nossa resposta a letra D. Gabarito D

31.(VUNESP 2012 - analista gesto municipal) A motivao o processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa em relao ao alcance de uma determinada meta. A teoria ERG argumenta basicamente que as necessidades de nvel baixo levam a um desejo de satisfazer as necessidades de nvel
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alto e que mltiplas necessidades podem operar em conjunto. Para a teoria ERG h trs grupos de necessidades essenciais: existncia, relacionamento e (A) autorrealizao. (B) estima. (C) segurana. (D) fisiolgica. (E) crescimento. Comentrios A Teoria ERG (ERC em portugus) uma variao da Teoria da hierarquia das Necessidades de Maslow. Alderfer, criador da teoria ERG, entende que existem trs grupos de necessidades essenciais, so eles: Existncia: compreende as necessidades bsicas, fisiolgicas e de segurana de Maslow. Relacionamento: compreende as necessidades de relaes pessoais significativas e as necessidades de estima de Maslow. Crescimento: desejo intrnseco de crescimento pessoal e realizao. A teoria ERG difere da Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow por acreditar que a satisfao das necessidades ocorre de forma simultnea, no necessrio atender uma necessidade para outra se manifestar. Os trs grupos de necessidades da Teoria ERG so: existncia, relacionamento e crescimento.

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Gabarito E

32.(CESPE - 2010 ABIN -ADAPTADA) Julgue o item a seguir: De acordo com a teoria da equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado. (A) Certo (B) Errado Comentrios: A teoria da equidade baseia-se na crena de que as recompensas recebidas devem ser proporcionais aos esforos feitos e ainda devem ser iguais para todos. As pessoas comparam seus esforos e recompensas com os esforos e recompensas de outras pessoas que trabalham em situao semelhante. Ao comparar o seu salrio com a mdia salarial do mercado e perceber que seu salrio est acima da mdia, a pessoa se sentir motivada a trabalhar. Gabarito A - Certo

33. (ESAF 2002 - STN ) Julgue os itens sobre motivao: A. Motivao uma funo mais da expectativa de satisfao de uma necessidade do que de sua satisfao propriamente dita. B. A teoria das necessidades humanas de Maslow hierrquica porque prev diferentes tratamentos motivacionais para diferentes escales hierrquicos.
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C. Abordagens contemporneas de motivao enfatizam o fator sensibilidade dos gerentes motivadores para perceber necessidades especficas. D. Fatores higinicos e motivacionais, na nomenclatura de Herzberg, esto relacionados segurana do trabalho. E. A teoria da expectncia baseia-se na relao desempenhorecompensa.

Esto corretos os itens: (A) A, B e C (B) A, B e D (C) A, C e E (D) B, D e E (E) C, D e E Comentrios Pessoal, vamos ver cada alternativa separadamente: A. Motivao uma funo mais da expectativa de satisfao de uma necessidade do que de sua satisfao propriamente dita. Certa. De acordo coma teoria da hierarquia das necessidades, uma vez atendida a necessidade, ela perde sua fora motivadora. B. A teoria das necessidades humanas de Maslow hierrquica porque prev diferentes tratamentos motivacionais para diferentes escales hierrquicos.

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Errada. A teoria das necessidades de Maslow hierrquica porque dispe as necessidades humanas de acordo com uma hierarquia prestabelecida. C. Abordagens contemporneas de motivao enfatizam o fator sensibilidade dos gerentes motivadores para perceber necessidades especficas. Certa. As teorias modernas de motivao tratam o processo motivacional de maneira individualizada e no generalizada porque as necessidades so consideradas especficas. D. Fatores higinicos e motivacionais, na nomenclatura de Herzberg, esto relacionados segurana do trabalho. Errada. Segurana do trabalho um fator higinico, no um fator motivacional. E. A teoria da expectncia baseia-se na relao desempenhorecompensa. Certa. A teoria da expectativa baseia-se nas relaes esforodesempenho e desempenho-recompensa. As alternativas A, C e E esto corretas. Gabarito C

Questes de empoderamento 34.(CESPE 2010 BB CERT gesto organizacional e de pessoas) O empoderamento (empowerment) uma estratgia bastante utilizada nas organizaes modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionrios, assinale a opo correta.
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(A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relao negativa com a satisfao dos empregados. (B) A percepo de empoderamento dos empregados leva

diminuio da criatividade da fora de trabalho. (C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que

proporcione ao funcionrio maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento desempenho. (D) O modelo de liderana no empoderamento o de mo nica, com o lder concedendo liberdade ao funcionrio sem reciprocidade. (E) O sucesso do empoderamento independe da relao entre os benefcios e os custos da participao. Comentrios Pessoal, antes de analisarmos as alternativas, vamos falar sobre o conceito de empoderamento (ou empowerment). A delegao de autoridade aos profissionais de toda a organizao uma forte tendncia na atualidade. Conjuntamente com outras iniciativas (formao de equipes autodirigidas; utilizao de sistemas orgnicos de administrao; cultura participativa, aberta e receptiva a mudana) as empresas tm buscado compartilhar o poder com todas as pessoas da organizao. Mas afinal, o que o empoderamento? O empoderamento (ou empowerment ou delegao de autoridade) parte do princpio de dar aos profissionais poder, liberdade de atuao e acesso a informao, para que tomem decises e participem de maneira ativa da organizao. O objetivo promover flexibilidade e velocidade na capacidade de deciso da organizao e
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de

informaes

e do

controle sobre o

seu

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isso s possvel se a organizao abrir mo de um controle centralizado. Vamos ver a explicao de Bohlander (2010) sobre empowerment, para fixarmos o conceito: uma tcnica que consiste em envolver os funcionrios em seu trabalho por meio do processo de incluso. Ela incentiva os funcionrios a fazerem inovaes e gerenciarem seu prprio trabalho e os envolve de modo que eles tenham mais controle e autonomia para tomar decises. O empoderamento baseado em quatro pilares principais: Poder: dar poder aos profissionais, delegando autoridade e

responsabilidade em todos os nveis da organizao. Isso significa dar importncia e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade e autonomia de ao. Motivao: proporcionar motivao aos profissionais para incentivlos continuamente. Isto significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados e possibilitar que os profissionais

participem dos resultados do seu trabalho. Desenvolvimento: oferecer recursos aos profissionais em termos de desenvolvimento pessoal e profissional. Isso significa oferecer

treinamento contnuo, disponibilizar continuamente novas tcnicas disponibilizar informao e proporcionar conhecimento, criar e

desenvolver talentos na organizao. Liderana: proporcionar liderana na organizao. Isso significa orientar os profissionais, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes, avaliar o desempenho e fornecer feedback. Recompensa: as organizaes podem recompensar financeiramente o desempenho de seus profissionais com base no desempenho da
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organizao por meio da participao nos lucros e nos programas de participao acionria na empresa. Competncias e experincias dos profissionais: as pessoas por meio de suas competncias e experincias contribuem para o alcance das metas da organizao. As organizaes utilizam vrios mtodos de treinamento e

desenvolvimento para proporcionar s pessoas as competncias (conhecimentos, habilidades, atitudes) e experincias de que

necessitam para contribuir pessoalmente para o desempenho da organizao em um ambiente de delegao de autoridade. Pessoal, a definio de empoderamento e dos seus pilares o primeiro passo para que ele seja implementado. Mas para que ele se desenvolva condies: Participao: os profissionais devem ser incentivados a assumir o controle de suas atribuies. Ainda, eles devem procurar a melhoria contnua do processo e das suas relaes interpessoais de trabalho. O mesmo ocorre para equipes de trabalho. Estas devem realizar sua prpria programao de trabalho e ter liberdade, por exemplo, para alterar o processo de produo e definir a melhor forma de atender os clientes. Foco na misso organizacional e na viso do negocio: toda atividade deve ser dirigida para a contribuio misso da organizao e para que a viso do negcio se torne uma realizada concreta. Inovao: o ambiente deve ser receptivo aos profissionais com ideias inovadoras, deve ser tolerante a erros e incentivar os profissionais a assumirem riscos custos calculados. um na organizao, devem-se incentivar as seguintes

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ambiente com empowerment criado quando a curiosidade to valorizada quanto experincia tcnica Bohlander (2010). Acesso a informaes: nas organizaes em que a autoridade delegada aos profissionais, as informaes devem estar disponveis, ou seja, os profissionais devem ter acesso a uma ampla variedade de informaes. Os profissionais envolvidos devem decidir sobre as informaes que precisam para

desempenhar suas atribuies. Responsabilidade: A delegao de poder no implica que o profissional possa fazer o que ele bem entender. Profissionais com poder para tomar decises devem responsabilizar-se por suas decises e tambm pelo seu comportamento em relao aos demais profissionais, produzindo resultados consensuais, conseguindo credibilidade e atuando com uma abordagem positiva. Ao traduzida em agregar valor: o importante no apenas trabalhar, mas agregar valor organizao, ao cliente e ao prprio colaborador. Agora vamos analisar as alternativas? (A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relao negativa com a satisfao dos empregados. Errado! O empoderamento tende a ter uma relao positiva com a satisfao dos empregados, ou seja, o empoderamento aumenta a motivao dos profissionais. De acordo com Chiavenato, as pesquisas indicam as pessoas tm necessidade de auto-eficcia, que a capacidade de produzir resultados, para sentir que so eficazes. O aumento de poder aos profissionais aumenta a sua motivao para a realizao de tarefas porque os profissionais melhoram a prpria eficcia, decidindo como fazer as tarefas e utilizando sua criatividade.
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(B) A percepo

de

empoderamento

dos empregados leva

diminuio da criatividade da fora de trabalho. Errado! A percepo de empoderamento dos empregados deve incentivar ideias inovadoras, levar a criatividade da fora de trabalho. O empoderamento libera o potencial que para e a criatividade e dos

profissionais,

possibilitando liberdade

experimentem atuarem de

aprendam, com seu

oferecendo-lhes

acordo

conhecimento e compreenso da situao. (C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que

proporcione ao funcionrio maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento desempenho. Certo! Como vimos anteriormente, esse o conceito de de informaes e do controle sobre o seu

empoderamento. (D) O modelo de liderana no empoderamento o de mo nica, com o lder concedendo liberdade ao funcionrio sem reciprocidade. Errado! A liderana em uma organizao que faz o empoderamento formada por gerentes honestos, atenciosos e receptivos a novas ideias e que demonstram dignidade e respeito pelos profissionais como parceiros no sucesso da organizao. A liderana concede liberdade aos funcionrios, mas em troca obtm dedicao e criatividade. Alm disso, quando os profissionais esto envolvidos no processo decisrio tornam-se mais comprometidos, eles se

responsabilizam pela tomada de deciso e por seu comportamento em relao aos outros e pela melhoria contnua do trabalho. (E) O sucesso do empoderamento independe da relao entre os benefcios e os custos da participao.

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Errado! Turma, o sucesso da implementao de qualquer tcnica nas organizaes depende da relao custo/benefcio. Se o custo for superior ao benefcio, a implementao de qualquer projeto,

ferramenta, prtica, ser fracassado. Gabarito C

35.(FCC 2010 assembleia legislativa SP agente tcnico legislativo) A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se (A) empowerment. (B) fatores de Herzberg. (C) job enlargement. (D) job enrichment. (E) grade gerencial. Comentrios (A) empowerment. Correta! A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se empowerment (ou empoderamento) (B) fatores de Herzberg.

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Errado! Pessoal, os fatores de Herzberg so os fatores motivacionais e os fatores higinicos que estudamos nas questes anteriores. (C) job enlargement. Errado! Turma, o alargamento do cargo aumento do nmero e da variedade de tarefas que um indivduo desempenha, o que resulta em cargos com mais diversidade. Por exemplo, em vez de apenas separar a entrada de correspondncia por departamento, o cargo de um separador de correspondncia poderia se ampliar para incluir a entrega fsica da correspondncia aos vrios departamentos. Embora o alargamento do cargo ataque a falta de diversidade de cargos superespecializados, ele colabora pouco para instalar mudana ou significado s atividades do profissional. Neste contexto, o

enriquecimento do cargo foi introduzido para lidar com as deficincias do alargamento (Robbins, 1998). (D) job enrichment. Errado! O enriquecimento do cargo refere-se expanso vertical de cargos. O enriquecimento do cargo aumenta o grau em que o profissional controla o planejamento, a execuo e a avaliao do seu trabalho. Um cargo enriquecido organiza as tarefas de forma a permitir ao profissional fazer uma atividade completa; aumenta a liberdade e independncia do profissional, aumenta a

responsabilidade e fornece feedback e assim, o profissional capaz de estimar e corrigir seu prprio desempenho. (E) grade gerencial. Errado! Grade gerencial um modelo que define os estilos de liderana de acordo com a preocupao que o lder apresenta com as tarefas e as com pessoas Gabarito A
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36.(CESGRANRIO 2008 INEA administrador) "As pessoas so o principal ativo de uma empresa." Essa frase utilizada frequentemente para traduzir a importncia do ser humano como diferencial competitivo no mercado. Mas, para manifestar esse potencial, importante que as pessoas da empresa estejam motivadas a realizar seu potencial integralmente. O empowerment uma ferramenta para manter as pessoas motivadas. Qual das condies abaixo NO corresponde s necessrias para implantar essa tcnica? (A) Circulao livre de informao por todos os nveis da empresa. (B) Conhecimento da misso da empresa, para que todos saibam qual o impacto de suas aes sobre a realidade organizacional. (C) Corpo de funcionrios competentes e experientes, que possam oferecer contribuies valiosas. (D) Reconhecimento dos esforos do corpo social da empresa baseado na constncia do funcionrio e em seu tempo de trabalho no local. (E) Tolerncia aos erros por parte da empresa, evitando uma cultura de punio e medo. Comentrios (A) Circulao livre de informao por todos os nveis da empresa. Correto! Nas organizaes em que a autoridade inteiramente delegada as pessoas, nenhuma informao secreta. As pessoas devem ter pleno acesso a qualquer tipo de informao sobre a organizao.

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(B) Conhecimento da misso da empresa, para que todos saibam qual o impacto de suas aes sobre a realidade organizacional. Correto! As pessoas devem ter conhecimento da misso, viso, valores e objetivos organizacionais, para que todos saibam qual o impacto de duas aes sobre a realidade organizacional. As pessoas devem tomar decises que sejam alinhadas a misso, viso, valores, objetivos organizacionais, ou seja, com a realidade organizacional. (C) Corpo de funcionrios competentes e experientes, que possam oferecer contribuies valiosas. Correto! Como vimos anteriormente, por meio do empowerment, uma das responsabilidades que os profissionais passam a assumir ao traduzida em agregar valor: o importante no apenas trabalhar, mas agregar valor organizao, ao cliente e ao prprio colaborador. (D) Reconhecimento dos esforos do corpo social da empresa baseado na constncia do funcionrio e em seu tempo de trabalho no local. Errado! Nas organizaes que praticam o empoderamento, os profissionais so incentivados a assumir o controle de suas

atribuies e isso inclui o controle, pelo prprio empregado, sobre o seu cotidiano de trabalho, tempo de trabalho no local e constncia. As organizaes que praticam o empoderamento confiam nas pessoas, lhes do liberdade e autonomia de ao. (E) Tolerncia aos erros por parte da empresa, evitando uma cultura de punio e medo. Certo! Para a implantao da tcnica (empoderamento) o ambiente deve ser receptivo aos profissionais com ideias inovadoras e incentivar os profissionais a assumir riscos custos calculados.
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Um ambiente com empowerment, que estimula a criatividade, deve ser tolerante ao erro e possuir uma cultura participativa, aberta e receptiva a novas ideias. No empowerment no h espao para uma cultura de punio e medo. Turma, a tolerncia do erro por parte da organizao um dos requisitos para implementao do empowerment, no entanto, no quer dizer que a empresa deve tolerar todo tipo de erro. H erros que podem e precisam ser tolerados, se a organizao realmente tiver como objetivo o comprometimento dos seus profissionais, mas existem erros que no devem ser tolerados. Gabarito D

37.(CESGRANRIO 2007 EPE analista de recursos humanos) O conceito de cargo decorre do modelo burocrtico da diviso do trabalho organizacional e da nfase na estabilidade e no conservantismo. Atualmente, as empresas abandonam

gradativamente esse conceito e buscam maneiras mais criativas de modelar o trabalho das pessoas. Espera-se o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decises. Como se denomina essa tcnica de gesto de pessoas? (A) Downsizing. (B) Empowerment. (C) Outplacement. (D) Replacement. (E) Branding.

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Comentrios (A) Downsizing. Errado! Downsizing a reduo de nveis hierrquicos de uma organizao para manter o essencial e a aproximao da base em relao cpula. Geralmente, acompanhado de descentralizao. (B) Empowerment. Correto! Empowerment a tcnica de gesto de pessoas que busca o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decises. (C) Outplacement. Errado! deve ser definido como o processo estruturado em bases profissionais, destinado a apoiar o empregado demitido a abordar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado e, assim, obter uma nova ocupao no menor espao de tempo possvel, promovendo uma transio com o mnimo de trauma e estresse. Outra definio complementar proposta por Gutemberg (1993) que define outplacement como uma tcnica de gesto de Recursos Humanos por meio da qual o profissional demitido (outplaced), custeado pela organizao que o demite, assistido por um (a) especialista, desde o momento ps-comunicao de sua demisso at a concretizao de seus objetivos profissionais, que podem ser: 1) A conquista de nova colocao; 2) A constituio de um negcio prprio a Segunda carreira, ou mesmo 3) a deciso de aposentadoria.

(D) Replacement.

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Errado! Replacement significa recolocao. Recolocao profissional uma denominao que, em geral, caracteriza a atividade de

consultoria que objetiva oferecer apoio e orientao para facilitar o processo de recolocao profissional no mercado de trabalho. (E) Branding. Errado! Branding refere-se gesto e construo de uma marca no mercado. Gabarito B

38.(NCE

2003 do

poder

ELETROBRS decisrio os

administrao) se dar atravs

O do

fortalecimento empowerment, implementao:

pode

que

possui

seguintes

requisitos

para

(A) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, capacidade de delegao e superviso e tolerncia a erros; (B) capacidade de delegao e superviso, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, conhecimento da misso organizacional e tolerncia a erros; (C) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de informaes, capacidade de delegao e superviso, conhecimento da misso organizacional e tolerncia a erros; (D) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, conhecimento da misso organizacional e tolerncia a erros;

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(E) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, conhecimento da misso organizacional e capacidade de delegao e superviso. Comentrios A capacidade de superviso no um requisito para implementao do empowerment. Na verdade ao contrrio, o que um requisito para o empowerment a capacidade de delegao! Com isso, j exclumos as alternativas A, B, C e E. Em relao alternativa D, todas as opes esto corretas! Como vimos anteriormente, so requisitos para a implementao do empowerment: competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, conhecimento da misso organizacional e tolerncia a erros. Gabarito D

39.(IMES 2002 PM Campinas analista de RH) O fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultado e total liberdade para tomar decises o significado da palavra: (A) motivao. (B) marketing. (C) empowerment. (D) brainstorming. (E) management. Comentrios:
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(A) motivao. Errado! Motivao a energia ou fora que movimenta o

comportamento e tem trs propriedades: direo, intensidade e permanncia como j vimos anteriormente. (B) marketing. Errado! Marketing uma rea do conhecimento, dentro da

administrao, que engloba as atividades concernentes s relaes de troca, orientadas para a satisfao dos desejos e necessidades dos consumidores. Tais necessidades e desejos so satisfeitos mediante a compra de produtos e servios. Essa compra pode ser impulsionada por uma necessidade fisiolgica (alimentao, abrigo, frio) ou psicolgica (status, segurana, diverso etc.). (C) empowerment. Correto! Como vimos anteriormente, empowerment refere-se ao fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultado e total liberdade para tomar decises. (D) brainstorming. Errado! A traduo de brainstorming tempestade cerebral.

Consiste em um processo de gerao de ideias que estimula a criatividade, toda e qualquer iniciativa e, ao mesmo tempo, impede quaisquer crticas ou juzos de valor. (E) management. Errado! Management significa administrao/ gesto. Gabarito C

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40.(IADES 2011 PGE DF) A distribuio de poder por toda a organizao tornou-se uma estratgia fundamental para aumentar a produtividade, a qualidade e a satisfao. Esta distribuio pode criar nova distribuio hierrquica e de autoridade. Julgue os itens a seguir acerca do tema. I - Os empregados experimentam um sentido maior de auto-eficcia e de propriedade no trabalho quando compartilham do poder. II - Empoderamento o processo de centralizao do poder nos membros com maior hierarquia dentro do grupo, aumentando, em consequncia, seus sentimentos de auto-eficcia. III - Para ressaltar o empoderamento, os gerentes devem remover as condies que mantm os empregados sem poder, como, por exemplo, uma superviso autoritria ou um trabalho sobre o qual eles tenham pouco controle. IV - Toda autoridade organizacional deve ser exercida com alto grau de senso hierrquico e autoritarismo, visando ao correto atingimento da misso organizacional. A quantidade de itens certos igual a (A) 0. (B) 1. (C) 2. (D) 3. (E) 4. Comentrios

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I - Os empregados experimentam um sentido maior de auto eficcia e de propriedade no trabalho quando compartilham do poder. Certo! II - Empoderamento o processo de centralizao do poder nos membros com maior hierarquia dentro do grupo, aumentando, em consequncia, seus sentimentos de auto eficcia. Errado! Ns vimos que o empoderamento o processo de DELEGAO do poder aos profissionais de toda a organizao, aumentando, em consequncia, seus sentimentos de auto eficcia. III - Para ressaltar o empoderamento, os gerentes devem remover as condies que mantm os empregados sem poder, como, por exemplo, uma superviso autoritria ou um trabalho sobre o qual eles tenham pouco controle. Correto! IV - Toda autoridade organizacional deve ser exercida com alto grau de senso hierrquico e autoritarismo, visando ao correto atingimento da misso organizacional. Errado! Vimos que a autoridade organizacional, nas organizaes que praticam o empoderamento, so exercidas com baixo grau de senso hierrquico e autoritarismo. O poder delegado a todos os membros da organizao. Gabarito c

Questes trabalhadas na aula Questes de trabalho em equipe

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01.(ESAF 2004 ANEEL analista administrativo) Indique a opo que completa corretamente a frase a seguir. O xito do trabalho em equipe logrado quando (a) os membros da equipe estabelecem normas. (b) o lder escolhido democraticamente. (c) o ambiente est sujeito a incertezas. (d) a equipe se constitui de no mximo dez pessoas. (e) predomina o estilo de liderana voltado para a tarefa.

02. (ESAF -2009- ATRFB) O trabalho em equipe pressupe que a (o): a) equipe trabalhe, simultaneamente, no mesmo locus. b) lder delegue responsabilidade. c) lder seja sempre democrtico. d) crtica seja evitada. e) diversidade seja respeitada.

03.(ESAF 2009 ANA analista administrativo) Reconhecido como um poderoso instrumento para o ganho de performance nas organizaes, devido interao entre mltiplas habilidades e competncias, o trabalho em equipe apresenta inmeras vantagens quando comparado ao trabalho individual. Entre tais vantagens comparativas, no se inclui:

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a) as equipes possuem mais fontes de informao. b) as equipes so mais criativas. c) os membros da equipe aprendem mais sobre si prprios. d) o trabalho em equipe incrementa a aprendizagem. e) o trabalho em equipe demanda mais tempo. 04.(ESAF 2006 -ENAP) Selecione a opo que no indica corretamente uma tcnica que possibilita o desenvolvimento de trabalho em equipe. a) Troca constante de informaes, ouvir e falar. b) Compromisso com os objetivos definidos pela alta administrao. c) Conhecimento mtuo, para o alcance de resultados coletivos. d) Criao de identidade que fornea senso de participao para os integrantes do grupo. e) Clima de abertura intelectual, possibilitando a anlise crtica.

05.(ESAF 2006 ANEEL analista administrativo) Escolha a opo que preenche corretamente as lacunas da frase a seguir e assinale a opo correta. As opes bsicas que os em administradores membros tm para equipe tentar so:

transformar

indivduos

de

______________, _______________ e _________________. a) seleo - treinamento - recompensas b) liderana - recompensas - treinamento

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c) controle - seleo - liderana d) treinamento - liderana - controle e) recompensas - controle seleo

06.(ESAF -2005 -APO) Analise as alternativas a respeito do trabalho em equipe e complete as lacunas valendo-se das palavras departamentais ou interdepartamentais, cooperao ou competio, duradouras ou momentneas, evidentes ou sutis. I. As equipes de __________ problemas trazem ou diferentes perspectivas enxergando de os

abordagem

oportunidades,

problemas como um todo. II. As equipes rompem o isolamento entre os

departamentos,incentivando a _____________ entre eles. III. As equipes criam redes ____________ de trabalho que se espalham por toda a organizao, estabelecendo uma rede informal de aliados. IV. As equipes conseguem manter funcionrios de alto

padro,introduzindo mecanismos de controle mais _____________ e aceitveis. Escolha a opo que corretamente preenche as lacunas acima. (a) departamentais competio momentneas evidentes (b) interdepartamentais competio momentneas sutis (c) interdepartamentais competio duradouras evidentes (d) departamentais cooperao momentneas sutis

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(e) interdepartamentais cooperao duradouras sutis

07.(ESAF 2004 ANEEL analista administrativo) Uma tendncia da administrao tem sido a formao de equipes de trabalho auto-administradas. As frases a seguir explicitam idias/caractersticas desse tipo de equipes. I. Essas equipes tendem a operar por consenso dos membros. II. O papel do lder encorajar os membros da equipe a fazer as coisas por si. III. O sistema de recompensas da organizao deve se adaptar realidade do trabalho em equipe. IV. Essas equipes tendem a operar com base na direo da administrao. V. O papel do lder encorajar o desempenho de cada membro da equipe. VI. Essas equipes tendem prtica da rotatividade de tarefas e crescimento individual contnuo. Assinale a opo que expressa corretamente as idias /

caractersticas de equipes auto-administradas. a) II, IV e V. b) I, II e V. c) I, III e IV. d) II, III e VI.


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e) III, IV e VI.

08.(ESAF 2006 ANEEL analista administrativo) Assinale a opo incorreta. a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informao da organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos padres de desempenho. b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupe a descentralizao para que tenham uma margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho. c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao das relaes entre as unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel. d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores. e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros.

09.(ESAF

-2005

MPOG

EPPGG)

Robbins,

em

seu

livro

Comportamento Organizacional, de 2002, estabelece as formas mais comuns de equipes de trabalho. Entre as opes a seguir, indique a correta.

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a) As equipes orientadas por resultados so compostas por grupos de funcionrios de departamentos diversos, que se renem algumas horas por semana para discutir formas de melhorar a qualidade, a eficincia e o ambiente de trabalho, mas no tm autoridade para implementar unilateralmente essas sugestes. b) As equipes virtuais so formadas por grupos de funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes setores da organizao, que se juntam para trocar informaes, desenvolver novas idias ou ainda coordenar projetos complexos. c) As equipes de trabalho autogerenciadas so grupos de funcionrios que realizam trabalhos relacionados ou interdependentes e assumem responsabilidades de seus antigos supervisores, incluindo o

planejamento, controle e a tomada de decises operacionais e sua conseqente implementao. d) As equipes multifuncionais usam a tecnologia da informao para juntar fisicamente seus membros dispersos, para que possam compartilhar informaes, tomar decises, realizar tarefas e atingir seus objetivos comuns. e) As equipes de solues de problemas so grupos compostos por funcionrios de diversas organizaes com o intuito de resolver demandas ou tarefas compartilhadas e interrelacionadas e que possuem autonomia para a tomada de decises estratgicas.

10.(CESGRANRIO - 2010 - Petrobrs Administrador) O trabalho em equipe um elemento fundamental s prticas das organizaes da indstria de petrleo, principalmente, devido natureza das atividades e diversidade de problemas que seus colaboradores enfrentam. Relacione o tipo de equipe natureza da responsabilidade envolvida.
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Esto corretas as associaes a) I -R, II - P, III - Q b) I -P, II - S, III - R c) I -Q, II - R, III - P d) I -S, II - Q, III - P e) I -Q, II - P, III S

11.(CESGRANRIO - 2010 - BACEN - Analista do Banco Central rea 6) Cada vez mais, o trabalho em equipe tem sido implementado nas organizaes brasileiras como uma forma de aumentar a sua produtividade e o seu desempenho. No entanto, a menor presso da organizao sobre o desempenho individual e a diluio das responsabilidades podem gerar, no grupo de trabalho, um fenmeno conhecido como a) pensamento grupal.

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b) folga social. c) coeso. d) conformidade. e) autonomia.

12.(FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judicirio Administrao) Com relao aos fatores essenciais eficcia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo. I. O ideal que cada membro da equipe especialize em uma das habilidades necessrias ao trabalho, sem redundncia de

competncias. II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros esto fazendo e, se necessrio, informando os demais sobre mtodos mais eficientes e eficazes de trabalho. III. preciso que algum se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoo da equipe. Isto exige poder de persuaso e influncia sobre a alta direo. IV. Um fator essencial de sucesso a capacidade de coordenao e integrao do trabalho dos membros da equipe pela alta direo da organizao. V. Toda a equipe igualmente responsvel pela definio e manuteno de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforo na reviso da qualidade desses processos. Est correto o que se afirma SOMENTE em

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a) I, II e III. b) II, III e V. c) II, III e IV. d) II, III, IV e V. e) I, II, IV e V.

13.(FCC - 2012 - TRF - 2 REGIO - Analista Judicirio Psicologia) Os grupos de trabalho e as equipes de trabalho so semelhantes quanto ao fato de que ambos tm uma atribuio formal por parte da organizao. A diferena est no fato de que, no grupo de trabalho, o esforo de trabalho de um membro a) apoia-se na caracterstica de que o trabalho de cada pessoa depende do trabalho da pessoa anterior e, nas equipes de trabalho, isto no ocorre. b) depende dos outros membros, mas equipes de trabalho no requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. c) depende da coeso entre os membros, sendo que equipes de trabalho requerem a competio como estmulo para atingir o resultado final. d) no depende dos outros membros, mas equipes de trabalho requerem a cooperao de cada membro para atingir o resultado final. e) depende da fora da motivao das pessoas do grupo para continuarem a fazer parte do grupo, j que ningum pode ser substitudo, e a equipe de trabalho no depende desse fator.
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14.(CONSULPLAN

2012

TSE

Analista

Judicirio

Psicologia) No meio organizacional, a equipe um grupo de pessoas com habilidades que se completam e que buscam alcanar um objetivo comum pelo qual so responsveis. Entre as vantagens do trabalho em equipe, pode-se citar: I. maior aprofundamento na abordagem dos problemas. II. maior criatividade e motivao no trabalho. III. pouca diversidade de ideias. Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que a) apenas os itens I e II esto corretos. b) apenas os itens I e III esto corretos. c) apenas os itens II e III esto corretos. d) todos os itens esto corretos.

Questes sobre motivao 15. (ESAF -2008- CGU/AFC) A motivao algo presente em nossa vida desde o momento que nascemos e seu entendimento temse constitudo em um desafio para as pessoas que ocupam funes gerenciais. Assinale se as frases a seguir sobre motivao so verdadeiras ou falsas. I. Por motivao se entende uma fora intrnseca que impulsiona na direo de alguma coisa. II. Estmulos so energias internas que determinam o comportamento dos indivduos.

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III. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa. IV. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas. V. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo ocupacional. Escolha a opo correta. a) I, II e III so verdadeiras. b) III, IV e V so falsas. c) II e V so verdadeiras. d) I, III e IV so verdadeiras. e) II, III e IV so falsas.

16.(ESAF

2008

STN)

So

caractersticas

das

teorias

motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se como contexto do trabalho.

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d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia a dia, ainda que sejam perenes

17.(ESAF 2006 CGU) Escolha a opo incorreta. a) O desempenho na realizao de qualquer tipo de trabalho influenciado por foras chamadas motivos. b) Por motivao se entende o esforo intelectual ou fsico aplicado por uma pessoa para obteno de um resultado. c) O desempenho depende de motivos internos, tais como

necessidades, aptides, interesses, valores, habilidades, frustraes. d) As tarefas a serem realizadas, o clima organizacional e as recompensas recebidas so identificadas como fatores externos de motivao. e) O enriquecimento de cargos, autogesto e programa de incentivos esto relacionados a formas usadas para obter melhor desempenho.

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18. (ESAF 2004 CGU) Uma das funes da administrao est relacionada liderana e motivao. Indique se as afirmativas a seguir so verdadeiras (V) ou falsas (F). ( ) A teoria sobre motivao de Maslow pressupe a existncia de fatores higinicos que, quando presentes, evitam insatisfao, mas no so suficientes para motivar. ( ) A partir do estudo de diferentes dimenses do modelo organizacional, Likert identifica quatro sistemas de organizaes: autoritrio coercitivo, autoritrio benevolente, consultivo e participativo. ( ) A liderana voltada para a tarefa tem como preocupao o alcance dos objetivos individuais, enquanto a liderana voltada para as pessoas estabelece metas. ( ) Uma das formas de enriquecimento do trabalho atravs de rodzio de cargos, autocontrole, treinamento, participao em grupos de

aprimoramento. a) V, F, V, F b) F, V, F, V c) V, V, F, F d) F, F, V, V e) F,V,F,F

19.(ESAF 2005 - STN) Uma forma de analisar o desempenho do indivduo no trabalho conhecer suas necessidades, interesses e aptides.

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Outra , analisar o tipo de fator, motivacional ou higinico, preponderante na organizao. Selecione a opo que explicita corretamente o significado do enunciado. a) Fator higinico refere-se ao exerccio da responsabilidade. b) Fator motivacional refere-se a poltica de remunerao adotada pela empresa. c) O desempenho do indivduo depende do conhecimento acumulado na empresa. d) Necessidades, interesses e aptides dizem respeito motivao externa do indivduo. e) O desempenho do indivduo depende de motivos internos e externos.

20.(ESAF -2001 TFC) "A palavra motivao em termos genricos abrange as causas ou os motivos que produzem determinado comportamento. No campo da administrao, pessoa motivada significa algum que demonstra alto grau de disposio para realizar uma tarefa."(Teoria Geral da

Administrao, Antonio Cesar Amaru Maximiano, 2 edio, So Paulo, Atlas, 2000) Algumas teorias de motivao tendem a explicar quais os fatores que agem sobre as pessoas gerando um comportamento produtivo. Identifique a seguir a opo que explica o fator motivacional relacionado com o reconhecimento social. a) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social est preocupado em aumentar sua remunerao. b) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca ganhos de cunho material.
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c) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a estima de seus colegas de trabalho. d) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social est preocupado com sua auto-realizao interior. e) O indivduo que se motiva com base no reconhecimento social busca a realizao de objetivos e interesses pessoais.

21.(FCC -2006 BACEN) Para Herzberg, os fatores que determinam a motivao so a realizao, o reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o avano e o crescimento. Em outra dimenso esto os fatores que determinam a desmotivao, quando no so atendidos de acordo com as expectativas dos empregados, ou fatores de higiene. pertinente, ento, afirmar que: I. o contedo de uma tarefa mais importante para a motivao dos trabalhadores do que a ambincia em que ela se desenvolve. II. a concesso, em nveis adequados, de fatores higinicos, como segurana, salrio e status, importante para evitar que os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal concesso, motivao. III. para que os trabalhadores se sintam motivados a desempenhar as suas tarefas preciso que se d constante ateno a fatores como

reconhecimento, responsabilidade e desenvolvimento individual, alm da definio adequada da tarefa em si. correto o que consta em A) I e II, apenas.

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B) I, II e III. C) I e III, apenas. D) II, apenas. E) II e III, apenas.

22. (FCC -2012- TRT) Dentre as teorias da motivao, aquela que, numa primeira viso, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaar os funcionrios a fim de motiv-los e, numa segunda viso, acredita que as pessoas so capazes de ser responsveis, no precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, a teoria a) da motivao e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforo positivo e de averso.

23.(FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gesto de Pessoas) As foras bsicas que definem o nvel de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivao de Victor Vroom, so a) expectativa, esforo e resultado. b) crena, valncia e performance.

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c) valncia, expectativa e instrumentalidade. d) autocontrole, individualidade e performance. e) remunerao, produtividade e satisfao.

24.(FCC - 2009 - SEFAZ-SP - Agente Fiscal de Rendas) Em relao abordagem contingencial da motivao, considere: I. Esta abordagem se ope ao modelo de motivao humana de Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, vlida para todas as situaes, de motivar as pessoas. II. A motivao depende das expectativas e dos objetivos individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como reconhecimento profissional. III. Nesta abordagem, se a pessoa acredita que seu desempenho , ao mesmo tempo, possvel e necessrio para obter dinheiro, ela se aplicar nesse desempenho. O desempenho torna-se um resultado intermedirio para obter dinheiro, que, por sua vez, um outro resultado intermedirio para alcanar resultados finais diversos. IV. Desta perspectiva, existe uma forte relao entre expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um grande esforo despendido tem pouco efeito sobre o resultado, tender a no se esforar muito, pois no v relao entre nvel de produtividade e recompensa. V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os higinicos ou extrnsecos e os motivacionais ou intrnsecos; sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de motivao no trabalho. Est correto o que se afirma APENAS em

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a) I e III. b) I, III e IV. c) II, III e V. d) II e IV. e) III e V.

25.(FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministrio Pblico Especialidade Administrao) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realizao. b) fisiolgica. c) de estima. d) de segurana. e) social.

26.(CESGRANRIO

2008

BNDES

Profissional

Bsico

Especialidade Administrao) O processo de recompensar um elemento importante na conduo de um funcionrio em termos de retribuio, retroao ou reconhecimento do seu desempenho na

organizao. Atualmente, enquanto algumas organizaes se apoiam em processos rgidos e tradicionais, outras buscam processos mais avanados e

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flexveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionrios. A abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas: I - processos individualizados; II - poltica de generalizao; III - modelo do homem econmico; IV- baseado em metas; V - nfase no futuro. Esto corretas as premissas a) I e II, apenas. b) II e III, apenas. c) I, II e IV, apenas. d) I, IV e V, apenas. e) III, IV e V, apenas.

27.(CESGRANRIO DNPM 2006 analista administrativo) Olavo foi contratado por uma cadeia de lanchonetes com a incumbncia de reformular o sistema de recompensas adotado para os atendentes das lojas. Para tanto, inspirou-se na Hierarquia das Necessidades de Maslow. Ao sugerir a criao do prmio Funcionrio do Ms, Olavo buscou atender s necessidades: (A) fisiolgicas. (B) sociais.

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(C) de estima. (D) de auto-realizao. (E) de segurana.

28.(CESGRANRIO 2007 TCE/RO) Maslow foi um dos cones da Teoria Comportamental da Administrao. Ao propor um estudo sobre a motivao humana, ele criou uma estrutura piramidal que vai das necessidades mais simples s mais complexas. Imaginando-se um indivduo que precise satisfazer seus anseios de alimentao, repouso e abrigo, tem-se, segundo Maslow, a satisfao de uma necessidade: (a) de auto-realizao. (b) de estima. (c) de segurana. (d) fisiolgica. (e) social

29.(CESGRANRIO 2009 FUNASA administrador) Uma das teorias sobre motivao mais conhecidas a desenvolvida por Maslow. Para ele, possvel ordenar as necessidades humanas em uma hierarquia de

influenciao e importncia, que contm as caractersticas a seguir. I Necessidades sociais.

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II Necessidades fisiolgicas. III Necessidades de estima. IV Necessidades de segurana. V Necessidades de autorrealizao. A sequncia correta dessa hierarquia (A) I, II, V, IV e III (B) I, III, IV, V e II (C) II, IV, I, III e V (D) IV, V, II, I e III (E) V, I, III, II e IV

30.(CESGRANRIO DNPM 2006 analista administrativo) Armando, Diretor de Recursos Humanos de uma empresa mineradora, submeteu apreciao do Comit Executivo um projeto para a melhoria das condies fsicas de trabalho dos mineiros. Baseado na Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, Armando, em seu relatrio, destacou que: I - as reclamaes seriam reduzidas; II - a motivao no necessariamente aumentaria; III - o desempenho, com certeza, aumentaria. (So) verdadeira(s) a(s) afirmativa(s): (A) I, apenas.
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(B) II, apenas. (C) III, apenas. (D) I e II, apenas. (E) II e III, apenas.

31.(VUNESP 2012 - analista gesto municipal) A motivao o processo responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma pessoa em relao ao alcance de uma determinada meta. A teoria ERG argumenta basicamente que as necessidades de nvel baixo levam a um desejo de satisfazer as necessidades de nvel alto e que mltiplas necessidades podem operar em conjunto. Para a teoria ERG h trs grupos de necessidades essenciais: existncia, relacionamento e (A) autorrealizao. (B) estima. (C) segurana. (D) fisiolgica. (E) crescimento.

32.(CESPE - 2010 ABIN -ADAPTADA) Julgue o item a seguir: De acordo com a teoria da equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado.

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(A) Certo (B) Errado

33. (ESAF 2002 - STN ) Julgue os itens sobre motivao: A. Motivao uma funo mais da expectativa de satisfao de uma necessidade do que de sua satisfao propriamente dita. B. A teoria das necessidades humanas de Maslow hierrquica porque prev diferentes tratamentos motivacionais para diferentes escales hierrquicos. C. Abordagens contemporneas de motivao enfatizam o fator sensibilidade dos gerentes motivadores para perceber necessidades especficas. D. Fatores higinicos e motivacionais, na nomenclatura de Herzberg, esto relacionados segurana do trabalho. E. A teoria da expectncia baseia-se na relao desempenho-recompensa. Esto corretos os itens: (A) A, B e C (B) A, B e D (C) A, C e E (D) B, D e E (E) C, D e E

Questes de empoderamento
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34.(CESPE 2010 BB CERT gesto organizacional e de pessoas) O empoderamento (empowerment) uma estratgia bastante utilizada nas organizaes modernas. Acerca desse processo e de seus impactos no comportamento dos funcionrios, assinale a opo correta. (A) As pesquisas apontam que o empoderamento tem uma relao negativa com a satisfao dos empregados. (B) A percepo de empoderamento dos empregados leva diminuio da criatividade da fora de trabalho. (C) O empoderamento diz respeito a qualquer processo que proporcione ao funcionrio maior autonomia no trabalho por meio do compartilhamento de informaes e do controle sobre o seu desempenho. (D) O modelo de liderana no empoderamento o de mo nica, com o lder concedendo liberdade ao funcionrio sem reciprocidade. (E) O sucesso do empoderamento independe da relao entre os benefcios e os custos da participao.

35.(FCC 2010 assembleia legislativa SP agente tcnico legislativo) A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se (A) empowerment. (B) fatores de Herzberg. (C) job enlargement.

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(D) job enrichment. (E) grade gerencial.

36.(CESGRANRIO 2008 INEA administrador) "As pessoas so o principal ativo de uma empresa." Essa frase utilizada frequentemente para traduzir a importncia do ser humano como diferencial competitivo no mercado. Mas, para manifestar esse potencial, importante que as pessoas da empresa estejam motivadas a realizar seu potencial integralmente. O empowerment uma ferramenta para manter as pessoas motivadas. Qual das condies abaixo NO corresponde s necessrias para implantar essa tcnica? (A) Circulao livre de informao por todos os nveis da empresa. (B) Conhecimento da misso da empresa, para que todos saibam qual o impacto de suas aes sobre a realidade organizacional. (C) Corpo de funcionrios competentes e experientes, que possam oferecer contribuies valiosas. (D) Reconhecimento dos esforos do corpo social da empresa baseado na constncia do funcionrio e em seu tempo de trabalho no local. (E) Tolerncia aos erros por parte da empresa, evitando uma cultura de punio e medo.

37.(CESGRANRIO 2007 EPE analista de recursos humanos) O conceito de cargo decorre do modelo burocrtico da diviso do trabalho organizacional e da nfase na estabilidade e no conservantismo. Atualmente,

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as empresas abandonam gradativamente esse conceito e buscam maneiras mais criativas de das modelar pessoas o que trabalho das pessoas. em Espera-se com o

fortalecimento

trabalham

equipes,

total

responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar decises. Como se denomina essa tcnica de gesto de pessoas? (A) Downsizing. (B) Empowerment. (C) Outplacement. (D) Replacement. (E) Branding.

38.(NCE 2003 ELETROBRS administrao) O fortalecimento do poder decisrio pode se dar atravs do empowerment, que possui os seguintes requisitos para implementao: (A) competncia e experincia dos envolvidos, capacidade boa de circulao delegao de e

informaes,

recompensas

adequadas,

superviso e tolerncia a erros; (B) capacidade de delegao e superviso, boa circulao de informaes, recompensas adequadas, conhecimento da misso organizacional e

tolerncia a erros; (C) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao de

informaes, capacidade de delegao e superviso, conhecimento da misso organizacional e tolerncia a erros;

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(D)

competncia

experincia

dos

envolvidos,

boa

circulao da

de

informaes,

recompensas

adequadas,

conhecimento

misso

organizacional e tolerncia a erros; (E) competncia e experincia dos envolvidos, boa circulao da de

informaes,

recompensas

adequadas,

conhecimento

misso

organizacional e capacidade de delegao e superviso.

39.(IMES 2002 PM Campinas analista de RH) O fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, com total responsabilidade por metas e resultado e total liberdade para tomar decises o significado da palavra: (A) motivao. (B) marketing. (C) empowerment. (D) brainstorming. (E) management.

40.(IADES 2011 PGE DF) A distribuio de poder por toda a organizao tornou-se uma estratgia fundamental para aumentar a produtividade, a qualidade e a satisfao. Esta distribuio pode criar nova distribuio hierrquica e de autoridade. Julgue os itens a seguir acerca do tema.

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I - Os empregados experimentam um sentido maior de auto-eficcia e de propriedade no trabalho quando compartilham do poder. II - Empoderamento o processo de centralizao do poder nos membros com maior hierarquia dentro do grupo, aumentando, em consequncia, seus sentimentos de auto-eficcia. III - Para ressaltar o empoderamento, os gerentes devem remover as condies que mantm os empregados sem poder, como, por exemplo, uma superviso autoritria ou um trabalho sobre o qual eles tenham pouco controle. IV - Toda autoridade organizacional deve ser exercida com alto grau de senso hierrquico e autoritarismo, visando ao correto atingimento da misso organizacional. A quantidade de itens certos igual a (A) 0. (B) 1. (C) 2. (D) 3. (E) 4.

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Gabarito

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