Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas uma publicao do Instituto

o Ethos, distribuda gratuitamente a seus associados. Realizao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social Rua Francisco Leito, 469 - 14. andar - Conj. 1407 - Pinheiros - 05414-020 - So Paulo - SP Tel.: (11) 3897-2400 / Fax: (11) 3897-2424 Site: www.ethos.org.br Parceiros Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao Getlio Vargas (FGV-EAESP), Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem) Patrocnio Banco Safra, CPFL Energia e Philips do Brasil Apoio Institucional Inter-American Foundation (IAF) Execuo da Pesquisa Ibope Opinio: Helio Gastaldi Filho (coordenao geral), Malu Rossi e Fbio Fernandes (tcnicos) Colaboradores do Instituto Ethos Benjamin S. Gonalves (coordenao), Carmen Weingrill, Fernando Pacchi, Karinna Bidermann Forlenza (captao de patrocnio), Leno F. Silva e Paulo Itacarambi Redao Claudio Pucci (Estao das Mdias) Edio Benjamin S. Gonalves Reviso Mrcia Melo Projeto e produo grfica Waldemar Zaidler e William Haruo (Planeta Terra Design)

Agradecemos a cooperao de Hlio Santos, Rachel Moreno, Reinaldo Bulgarelli e Rede Saci/USP na avaliao dos dados da pesquisa.

Dados Internacionais de Catalogao na Publicao (CIP) (Cmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas / coordenao Benjamin S. Gonalves. So Paulo : Instituto Ethos, 2003 Vrios colaboradores. Patrocnio: Banco Safra, CPFL Energia e Philips do Brasil. Apoio Institucional: Inter-American Foundation. Bibliografia. ISBN 85-88046-11-3 1. Ao afirmativa Programas 2.Discriminao de gnero no emprego 3. Discriminao racial no emprego 4. Empresas Aspectos sociais Brasil 5. Pesquisa sociolgica 6. Sociologia industrial I. Gonalves, Benjamin S. 03-6846 ndices para catlogo sistemtico: 1. Perfil social, racial e de gnero : Empresas : Brasil : Pesquisa sociolgica 301.072 Tiragem: 10 mil exemplares So Paulo, dezembro de 2003. Permitida a reproduo desta publicao, desde que previamente autorizada, por escrito, pelo Instituto Ethos. Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo. No permitimos que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa autorizao por escrito. Caso tenha alguma dvida ou queira nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, por meio do servio "Fale conosco", disponvel em nosso site (www.ethos.org.br). Assim ser possvel identificar e designar a rea mais apropriada para atender voc.
Impresso em Reciclato capa 240 g/m2, miolo 90 g/m2 da Cia. Suzano, o offset brasileiro 100% reciclado.

CDD-301.072

1. 2. 3. 4.

ndice

APRESENTAO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5 Metodologia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

O PERFIL DA AMOSTRA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 Quadro Geral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 Composio por Gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 Composio por Raa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 Pessoas com Deficincia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 Faixa Etria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 Tempo de Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 Escolaridade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 Formao no Exterior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 Relacionamento com Acionistas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21 A Percepo do Presidente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 Promoo da Eqidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23

A IMPORTNCIA DA DIVERSIDADE PARA AS EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

COMO A EMPRESA PODE INCENTIVAR A DIVERSIDADE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28

A P R E S E N T A O

pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas uma realizao do Instituto Ethos, em parceria com a Fundao Getulio Vargas (FGV-SP), o Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada (Ipea), a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem). Teve apoio institucional da Inter-American Foundation (IAF) e patrocnio da CPFL Energia, da Philips do Brasil e do Banco Safra.

O objetivo do Ethos com esta iniciativa foi lanar um olhar sobre a diversidade e a eqidade nas empresas, de modo a estimul-las a desenvolver aes que contribuam para a superao das desigualdades observadas. Conduzida pelo Ibope Opinio entre 17 de julho e 17 de setembro de 2003, a pesquisa procurou levantar o perfil das 500 maiores companhias que operam no pas, de acordo com o Balano Anual da Gazeta Mercantil, verificando a composio de gnero e raa, a presena de pessoas com deficincia e a faixa etria e escolaridade dos funcionrios de todos os nveis hierrquicos. O estudo se propunha a levantar tambm as iniciativas das empresas em favor da diversidade e da eqidade. E uma srie de questes dirigidas aos presidentes das organizaes buscava identificar sua percepo sobre a situao das mulheres, dos negros e das pessoas com mais de 45 anos que trabalham na empresa. O que se conclui que h ainda muito que avanar na promoo da diversidade de gnero, raa e faixa etria e da eqidade no tratamento de todos os grupos presentes nas empresas. Confirma-se a predominncia de homens brancos com alto grau de instruo nos principais cargos executivos, j detectada pela primeira pesquisa desse tipo, realizada pelo Ethos em 2001 e publicada em janeiro de 2002, a qual se restringia s diretorias e presidncias das 500 maiores empresas do pas. A pesquisa atual constata que a presena de mulheres e de negros nas empresas ainda reduzida se comparada participao desses grupos na sociedade brasileira ou at na populao economicamente ativa. Em nvel de diretoria, o ndice de participao das mulheres de 9% e o dos negros, 1,8%. Esses percentuais aumentam medida que se desce na escala hierrquica. As mulheres formam 28% do nvel de superviso e 35% do quadro funcional, enquanto os negros so 13,5% dos supervisores e 23,4% do quadro funcional. Tais resultados mostram que um dos desafios a enfrentar a dificuldade de ascenso desses grupos aos postos mais altos da carreira. Com relao presena nas empresas de pessoas com deficincia, os ndices podem ser considerados promissores para um processo de incluso que est apenas comeando, embora sejam insuficientes quando comparados ao percentual registrado no pas.

De acordo com a percepo dos presidentes das empresas, 74% delas no tm negros na diretoria e em 58% no h mulheres nesse nvel hierrquico. A baixa representao dos dois grupos nos postos mais altos corrobora vrios dados estatsticos sobre sua situao no mercado de trabalho. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), por exemplo, o salrio mdio mensal da populao feminina ocupada com 11 anos ou mais de estudo equivale a 57,1% do salrio mdio da populao masculina nas mesmas condies. Na Regio Sudeste, h 42,8% mais homens do que mulheres com rendimento acima de cinco salrios mnimos. Alis, as mulheres s so maioria nas classes de rendimento at dois salrios mnimos. Ainda segundo o IBGE, o rendimento mdio mensal da populao negra ocupada 50% menor que o salrio mdio da populao branca. Alm disso, para cada ano de estudo a mais, os brancos tm sua renda elevada em 1,25 salrio mnimo, enquanto para os negros essa elevao de 0,53 salrio mnimo. Em relao s iniciativas das empresas em favor da diversidade, o resultado da pesquisa animador: 40% das que responderam dizem promover aes desse tipo. H bem pouco tempo a relevncia do tema era quase ignorada no meio empresarial brasileiro. Entretanto, o resultado tambm indica que, embora j estejam agindo, as empresas podem e devem avanar bem mais em suas prticas em favor da incluso, do reconhecimento e da valorizao da diversidade. Dentre as iniciativas, no entanto, poucas organizaes priorizam a contratao de pessoas com mais de 45 anos ou tm polticas claras de promoo de diversidade tnica ou de gnero. Um dado que chama a ateno, porm, a existncia de projetos de ao afirmativa e incluso, principalmente de pessoas com deficincia, sinal de que muitas empresas j puseram em prtica aes de responsabilidade social para atender a critrios de diversidade. Alis, os resultados desta pesquisa deixam evidente a necessidade de fortalecer os trabalhos de promoo da diversidade, levando em conta a igualdade de oportunidades para todos os grupos raciais e para ambos os gneros. Isto , diversidade com eqidade.

Metodologia
OBJETIVO DO ESTUDO
Levantar o perfil social, racial e de gnero dos funcionrios das 500 maiores empresas do Brasil, por faturamento, segundo classificao do Balano Anual da Gazeta Mercantil

MTODO UTILIZADO
Pesquisa quantitativa, com aplicao de questionrio para autopreenchimento

UNIVERSO
Todos os funcionrios das 500 empresas indicadas

AMOSTRA
247 questionrios preenchidos

pesquisa foi conduzida pelo Ibope Opinio, por meio de questionrio enviado pelo correio aos presidentes das empresas. Coube tambm ao Ibope monitorar o recebimento, o preenchimento e a devoluo do questionrio pelas empresas e tabular os resultados. A primeira parte da pesquisa apresentava ao dirigente da organizao uma srie de perguntas sobre sua percepo a respeito da situao das mulheres, dos negros e das pessoas com mais de 45 anos que trabalham na empresa. Listava tambm polticas e aes afirmativas em favor

desses grupos, e de pessoas com deficincia e ex-detentos, para que fossem indicadas as que eventualmente tivessem sido adotadas pela empresa. A segunda parte do questionrio solicitava informaes sobre todos os funcionrios da empresa relativas a gnero, raa, faixa etria e formao intelectual, entre outras caractersticas. Dividiase em quatro painis, um para cada nvel hierrquico, assim designados: quadro executivo, que inclua presidente, vice-presidentes e diretores; quadro de gerncia; quadro de superviso, chefia e coordenao; e quadro funcional, este para identificar os empregados sem posto de comando. Os painis referentes ao quadro executivo e gerncia requeriam informaes individualizadas, enquanto os relativos ao nvel de superviso e ao quadro funcional pediam apenas os totais de cada grupo. Na designao das raas ou etnias, empregou-se neste estudo a nomenclatura adotada pelo IBGE branca, preta, parda, amarela e indgena , denominando-se negra a populao formada por pretos e pardos. A amostra foi de 247 questionrios preenchidos, equivalentes a 49,4% do total enviado, com dados sobre um contingente de cerca de 1,2 milho de funcionrios. Algumas empresas no preencheram as questes relativas a um ou mais quadros, fazendo com isso variar o tamanho da amostra, conforme indica a tabela a seguir.

Nvel Hierrquico

Empresas
(questionrios preenchidos)

Total de Funcionrios

Quadro executivo Gerncia Superviso, chefia e coordenao Quadro funcional Total

246 221 213 222 247

3.688 33.283 88.172 1.045.454 1.170.597

P E R F I L

SETOR DE ATIVIDADE PRIMRIA

A indstria de transformao concentra a maioria das empresas que responderam pesquisa, com 55% do total, seguida pelas empresas de servios, com 19%, e do comrcio, com 9%.

7% Outros 3% Financeiras 19% Servios

55% Indstria de transformao

9% Comrcio 3% Agropecuria 2% 2% Administrao pblica Construo civil

LOCALIZAO DA MATRIZ DA EMPRESA

O maior contingente da amostra est na Regio Sudeste 65% do total. A Regio Sul rene 20% e as regies Norte, Nordeste e Centro-Oeste abrigam, juntas, 15% das organizaes.

2% Regio Norte 20% Regio Sul

6,5% Regio Nordeste 6,5% Regio Centro-Oeste

65% Regio Sudeste

A M O S T R A

PORTE POR FATURAMENTO

Cerca de um quinto (19%) das empresas tem faturamento acima de R$ 3 bilhes, mas a maioria delas (35%) est na faixa de R$ 500 milhes a R$ 1 bilho.

19% Acima de R$ 3 bilhes

19% At R$ 500 milhes

27% De R$ 1 bilho a R$ 3 bilhes

35% De R$ 500 milhes a R$ 1 bilho

NMERO DE FUNCIONRIOS

A maior parte das empresas (42,5%) tem de 1.001 a 5.000 funcionrios e 27%, mais de 5.000. Um tero delas tem at 1.000 empregados, e algumas destas seriam consideradas mdias se o critrio adotado na pesquisa no fosse o do faturamento.

27% Mais de 5000 funcionrios

10,5% At 300 funcionrios

20% De 301 a 1000 funcionrios

14,5% De 3001 a 5000 funcionrios

28% De 1001 a 3000 funcionrios

R E S U L T A D O S
Dos 500 questionrios enviados s empresas, foram preenchidos e devolvidos 247, ou seja, 49,4% do universo visado. Essa taxa de retorno muito superior mdia para pesquisas que envolvem executivos, entre 5% e 10%.

Quadro Geral
Os primeiros resultados que apresentamos do uma viso geral sobre a presena nas empresas de mulheres, de negros e de pessoas com deficincia nos quatro nveis hierrquicos, bem como a faixa etria e o grau de escolaridade de todos os funcionrios envolvidos no estudo.

Participao das Mulheres nas Empresas

Executivo

9%

Gerncia

18%

Chefia

28%

Funcional

35%

0%

20%

40%

Distribuio por Gnero

Executivo

91% 9% 82% 18% 72% 28% 65% 35%

50% 100%

Gerncia

Chefia

Funcional

0%

Homens

Mulheres

11

Q
Participao dos Negros nas Empresas

Executivo

1,8%

Gerncia

8,8%

Chefia

13,5%

Funcional

23,4%

0%

15%

30%

Distribuio por Raa ou Cor

96,5% Executivo 1,8% 1,7% 0% 89% Gerncia 8,8% 2,1% 0,1% 84,2% Chefia 13,5% 2,2% 0,1% 74,6% Funcional 23,4% 1,8% 0,2%
0% 50% 100%

Brancos

Negros

Amarelos

Indgenas

Participao de Pessoas com Deficincia nas Empresas

Executivo Gerncia Chefia Funcional Brasil Mundo

0%

1% 3,7% 1,6% 3,5% 14,5% 10%

10% 20%

12

l
Faixa Etria

0,02% 7%

Executivo
13,5% 0,2% 19%

38,5% 41%

Gerncia
33,8% 2,7% 3% 27%

44,3%

Chefia
22,5% 1,5% 19,7% 35,5%

46%

Funcional
14% 1,6%
0% 25%

29,2%

50%

16 a 24

25 a 35

36 a 45

46 a 55

56 ou mais

Distribuio por Nveis de Escolaridade

Executivo

0,1% 0,7% 2% 65% 31% 1,2% 0,5% 3,5%

Gerncia
0,5% 1,7% 4%

14,5% 60% 21%

Chefia
9,5% 0,5% 6,4% 15,7%

36,3% 48%

Funcional
3,6% 0,3%
0% Ens. Fundamental (1 4 srie)

52% 22%

35% Ens. Fundamental (5 8 srie) Ens. Mdio Ens. Superior Ps-graduao/ Mestrado

70% Doutorado/ Ps-doutorado

seguir, apresentamos os resultados de acordo com a composio por gnero, raa, faixa etria, tempo de empresa, escolaridade e formao no exterior, relacionamento com acionistas e a presena de pessoas com deficincia nos diferentes nveis hierrquicos.

Em cada item h ainda uma comparao dos dados desta pesquisa relativos ao quadro executivo com os obtidos na pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das Diretorias das Grandes Empresas Brasileiras, realizada pelo Instituto Ethos em 2001, enfocando apenas as diretorias das empresas.

13

Composio por Gnero

Executivo 9% 91% Gerncia

18%

82%

Chefia 28%

Funcional

72%

35%

65%

Homens

Mulheres

presena de mulheres nas empresas da amostra menor quanto mais elevado o nvel hierrquico: 35% no quadro funcional, 28% no quadro de superviso, chefia e coordenao, 18% no quadro de gerncia e 9% no quadro executivo. Esses percentuais calculados a partir de informaes objetivas fornecidas pelo departamento de recursos humanos de cada empresa esto bem abaixo da porcentagem de mulheres na sociedade brasileira, que de 50,8% *. So menores tambm que a

participao feminina na populao economicamente ativa (41,4%) ou na populao ocupada (40,7%). Observe-se ainda que, na populao economicamente ativa com ensino superior, 52,3% so mulheres e, na populao ocupada, 35,4% das mulheres tm 11 anos ou mais de estudo, enquanto a parcela dos homens nessa condio de 24,8%. Essa situao no se reflete na composio dos quadros de liderana das empresas.

COMPARAO

2001

94% 6% 91% 9%
0% 50% 100%

2003

Mulheres

Homens

Considerando a primeira pesquisa do Instituto Ethos, verifica-se uma variao que pode indicar uma tendncia de aumento da participao das mulheres nos quadros executivos das empresas. Mas necessrio

relativizar esse dado, lembrando que as amostras estudadas so de tamanho muito diferente: 89 das 500 maiores empresas responderam primeira pesquisa, enquanto esta foi respondida por 247.

Chama a ateno a situao da mulher negra a mais desfavorecida, conforme indicam os dados objetivos da pesquisa referentes presena da mulher no quadro de gerncia e no quadro executivo. Em nmeros absolutos: de 6.016 mulheres existentes na gerncia, s 372 so negras (pretas ou pardas); entre as 339 mulheres do quadro executivo, h apenas trs mulheres negras. Esse dado indica a necessidade da adoo de medidas que facilitem a ascenso desse grupo dentro das empresas.

Situao das mulheres negras nos quadros executivo e de gerncia

% Executivo Gerncia 0,1 1 N de casos 3 372 N total 3.688 33.283

14

* Os dados sobre a populao brasileira usados neste relatrio foram extrados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (Pnad) 2001, do IBGE

Composio por Raa

Executivo 1,7% 1,8%

Gerncia
0,1%

2,1% 8,8%

96,5% Chefia
0,1%

89% Funcional
0,2%

2,2% 13,5%

1,8% 23,4%

84,2%
Brancos Negros Amarelos

74,6%
Indgenas

s empresas que informaram a participao negra na composio de seu pessoal apresentaram estas porcentagens: 23,4% no quadro funcional, 13,5% no quadro de superviso, chefia e coordenao, 8,8% na gerncia e apenas 1,8% no quadro executivo. A baixa representao de negros nas empresas que formam a amostra da pesquisa chama ainda mais a ateno que a das mulheres. O Brasil tem uma populao autodeclarada

negra de 46%, dos quais 5,6% so pretos e 40,4%, pardos. A populao economicamente ativa conta com um contingente negro de 43,3%, e, s para citar os principais indicadores, os negros formam 45% da populao ocupada. As no-respostas pergunta sobre cor ou raa dos funcionrios oscilaram entre 23% e 27%. Isso indica haver certa dificuldade nas empresas para tratar do assunto. As informaes completas talvez alterassem o quadro observado.

COMPARAO

95,2% 2001 2,6% 2% 0,2% 96,5% 2003 1,8% 1,7% 0%

0% 50% 100%

Brancos

Negros

Amarelos

Indgenas

No que se refere composio por raa do quadro executivo, no houve mudanas significativas entre os resultados da pesquisa de 2001 e os deste levantamento. As pequenas variaes observadas podem explicar-se pela diferena de tamanho das amostras. No relatrio publicado sobre a pesquisa de 2001, informava-se apenas a porcentagem de

executivos brancos em relao de outras etnias. Para poder comparar os resultados dos dois estudos, foi necessrio voltar aos dados de 2001 e desmembr-los. A diferena entre os resultados publicados naquela poca e os que utilizamos nesta comparao se deve ao fato de termos descontado as no-respostas a este quesito em ambas as pesquisas.

Apesar de os amarelos representarem apenas 0,4% da populao brasileira e os pretos 5,6%, a pesquisa aponta trs vezes mais amarelos no quadro executivo (1,7%) do que pretos (0,5%). maior a presena de amarelos que de pretos tambm no quadro de gerncia (2,1% contra 1,6%) e no nvel de superviso, chefia e coordenao (2,2% contra 1,9%). Apenas no quadro funcional o total de pretos (6,3%) supera o de amarelos (1,8%).

15

Pessoas com Deficincia

Executivo 99% Gerncia 96,3%

1%
Fsica 0,3% Visual 0,5% Auditiva 0,1% Mltiplas 0,1%

3,7%
Fsica 0,3% Visual 0,9% Auditiva 1,5% Mltiplas 1,0%

Chefia 98,4%

1,6%
Fsica 0,2% Visual 0,1% Auditiva 0,7% Mltiplas 0,6%

Funcional 96,5%

3,5%
Fsica 0,8% Visual 0,5% Auditiva 1,0% Mltiplas 1,2%

Pessoas com deficincia

alto o percentual de no-respostas pergunta sobre a existncia de pessoas com deficincia em cada nvel hierrquico: 29% na diretoria, 44% na gerncia, 45% na superviso, chefia e coordenao e 45% no quadro funcional. As empresas que responderam registram percentuais ainda baixos de indivduos nessa condio, tendo em vista que no Brasil existem 24,6 milhes de pessoas com deficincia, ou 14,5% da populao. Entretanto, chama a ateno o fato de haver pessoas com deficincia em todos os nveis hierrquicos.

A incluso de pessoas com deficincia no mercado de trabalho apoiada por legislao que prev, entre outros pontos, o funcionamento de um sistema de cotas, conforme o artigo 93 da Lei 8.213, de 1991, pelo qual a empresa com 100 ou mais empregados est obrigada a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficirios reabilitados ou pessoas portadoras de deficincia, habilitadas, na seguinte proporo: at 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4%; de 1.001 em diante, 5%.

Cerca de 610 milhes de pessoas em todo o mundo 10% da populao do planeta apresentam algum tipo de deficincia fsica ou mental, segundo estimativa da Organizao Mundial de Sade (OMS). Desse grupo, 386 milhes (62%) fazem parte da populao economicamente ativa. Ainda de acordo com a OMS, 80% (488 milhes de pessoas) vivem nos pases em desenvolvimento.

16

Faixa Etria
Executivo
0,02%

Gerncia
0,2%

2,7% 13,5% 7% 33,8% 19% 41% Chefia 1,5% 22,5% 3% 27% 14% 38,5% Funcional 1,6% 19,7% 44,3%

46%
16 a 24 anos 25 a 35 anos

29,2%
36 a 45 anos 46 a 55 anos

35,5%
56 anos ou mais

O
COMPARAO

s indivduos de 46 anos ou mais so maioria no quadro executivo, formando um contingente de 54,5%, sendo que 13,5% do total tm 56 anos ou mais.

Os mais jovens, com at 45 anos, tm as maiores parcelas nos nveis hierrquicos inferiores: 84,4% no quadro funcional, 76% no quadro de superviso, chefia e coordenao, e 63,2% na gerncia.

0% 6% 2001 18% 0,02% 7% 2003 13,5%

0% 25% 50%

33% 43%

38,5% 41%

16 a 24 anos

25 a 35 anos

36 a 45 anos

46 a 55 anos

56 ou mais

Comparando os dados atuais com os da pesquisa de 2001 relativos a este item, observamos uma mudana significativa nas faixas de 36 a 45 anos e de 56 anos ou mais, que pode estar indicando tendncia a um

rejuvenescimento do quadro executivo das empresas. Haveria outro indcio dessa possibilidade no tempo de empresa dos executivos registrado em ambas as pesquisas, como se v no prximo item.

Observa-se um grande desnvel entre a faixa etria de 46 a 55 anos e a de 56 anos ou mais, no apenas no quadro executivo (de 41% para 13,5%), mas tambm nos outros nveis hierrquicos: de 33,8% para 2,6% na gerncia, de 22,5% para 1,5% na superviso e de 14% para 1,6% no quadro funcional. Esse panorama demonstra a necessidade de aes voltadas para pessoas de 56 anos ou mais.

17

Te m p o d e E m p r e s a
(Quadro Executivo e Gerncia)

Executivo 10% 36% 14%

Gerncia 55%

3,5% 7% 10,5% 11%

18% 9%
Menos de 1 ano De 1 a 2 anos

13%
De 3 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos

13%
Mais de 15 anos

bem maior o contingente de gerentes (68% do quadro) do que de diretores (45% do quadro) com 11 anos ou mais de empresa. No descabida a hiptese de que indivduos com mais tempo de casa, e portanto com mais idade, parem na escala hierrquica, sendo ultrapassados por profissionais com menos tempo de casa.

A comparao com os resultados de 2001 apresentada a seguir parece indicar que isso esteja ocorrendo. Chama tambm a ateno o fato de 42% dos diretores terem at cinco anos de casa, indicando que boa parte deles foi trazida de fora da empresa.

COMPARAO

27% 2001 24% 49% 24% 2003

0% 30%

31% 45%
60%

At 2 anos

De 3 a 10 anos

Mais de 10 anos

Considerando-se os resultados da pesquisa de 2001, observa-se um aumento do grupo com trs a dez anos de casa,

de 24% para 31%, e a diminuio do contingente com mais de dez anos, de 49% para 45%.

A maioria dos negros do quadro executivo (53,8%) tem mais de 15 anos de empresa. Esto na mesma condio 37,4% dos executivos brancos e 29,7% dos amarelos. Isso significa que os poucos negros a atingir o topo demoraram mais tempo para consegui-lo que os executivos de outras raas.

18

Escolaridade
Executivo
0,1% 0,7%

Gerncia
0,5% 0,5%

1,2% 31% 2% 21% 3,5%

14,5% 65% Chefia

0,5% 1,7%

60% Funcional
0,3%

9,5% 4% 48%

3,6% 22% 6,4% 15,7% 36,3% 52%

Ens. Mdio Ens. Superior Ps-graduao/ Mestrado Doutorado/ Ps-doutorado

Ens. Fundamental (1 4 srie)

Ens. Fundamental (5 8 srie)

os que responderam a este quesito, a quase totalidade dos diretores (97,2%) e a maioria dos gerentes (81,5%) tm formao superior. Apesar da clara correlao entre nvel hierrquico e grau de formao, verifica-se

que h 2% dos diretores e 14,5% dos gerentes no nvel mdio e 0,8% dos diretores e 4% dos gerentes no fundamental. Por outro lado, mais da metade dos supervisores e um quarto do quadro funcional tm formao superior.

COMPARAO

4% 2001 5% 2,8% 2003 1,2%

0% 35% 70%

51% 40%

65% 31%

At ens. mdio

Ens. superior

Ps-graduao/Mestrado

Doutorado/Ps-doutorado

Considerando-se a primeira pesquisa do Instituto Ethos, constata-se que, de 2001 para 2003, o percentual de diretores com ensino superior aumentou significativamente. Caiu, porm, o dos que tm

ps-graduao/mestrado e dos que tm doutorado. Mas, como j foi dito, preciso relativizar as concluses obtidas ao comparar os dados dos dois estudos, pois as amostras so diferentes.

Entre os diretores com ps-graduao ou mestrado, o grupo racial que mais se destaca so os pardos: 44,7% deles esto nesse grau de escolaridade. Seguem-se os amarelos, com 40,5%, os brancos, com 31,9%, e os pretos, com 21,5%.

19

Formao no Exterior

Executivo 16,5% 68% 4%

1,5%

Gerncia
1,2% 0,8% 0,5%

86,3%

11,2%

10% Chefia 2% 97% 99%

0,4% 0,2%

0,4%

Funcional

0,06% 0,04% 0,7%

0,2%

Estgio

Ens. superior

Ps-graduao/ Mestrado

Doutorado/ Ps-doutorado

Sem curso no exterior

O
COMPARAO

percentual de diretores com algum curso ou estgio no exterior nitidamente maior que o de funcionrios de outros nveis hierrquicos na mesma

condio. Isso indica que esse quesito ainda um diferencial competitivo para a ascenso na carreira profissional.

36% 4% 2001 4% 45% 16,5% 4% 2003 1,5% 68%

0% 35% 70%

11%

10%

Estgio

Ens. superior

Ps-graduao/ Mestrado

Doutorado/ Ps-doutorado

Sem curso no exterior

Na comparao dos resultados dos dois estudos realizados pelo Instituto Ethos, v-se que aumentou bastante a parcela de diretores que no fizeram nenhum tipo de curso no exterior. E a maior parte dessa diferena se deve grande diminuio do grupo dos que fazem ou

fizeram estgio ou treinamento em outro pas. importante, porm, cotejar esses dados com a devida reserva, no esquecendo de que foram coletados de amostras de tamanhos diferentes.

Excluindo-se as empresas que no forneceram informaes sobre a questo (24% no preencheram este item), conclui-se que, na diretoria, o grupo racial que apresenta maior porcentagem de executivos com curso no exterior so os amarelos, com 42,5%, seguido de longe pelos brancos (16%) e pelos negros (7,7%).

20

Relacionamento com Acionistas

(Quadro Executivo)

Executivo 4,5%

95,5%

Sim

No

oi perguntado s empresas se os executivos teriam alguma relao familiar com acionistas que possussem mais de 5% das aes da empresa, ou se eles mesmos teriam esse volume de aes da corporao. Consideradas apenas as empresas que responderam a este item,

observamos que somente 4,5% dos executivos esto numa dessas condies. Esse dado indica que a quase totalidade das diretorias das grandes empresas foi formada utilizando-se critrios profissionais.

COMPARAO

2001

4% 96% 4,5% 95,5%

0% 50% 100%

2003

Sim

No

Apesar de o tamanho das amostras das duas pesquisas ser bem diferente, o resultado praticamente o mesmo.

21

A Percepo do Presidente
Sobre a situao das mulheres na empresa
Executivo 2% 38% Gerncia 11% 2% 3%

58% Chefia 3% 2% 2%

2% Funcional 3%

83%

93%
Tm remunerao igual ou superior em relao aos homens Tm remunerao inferior em relao aos homens No h mulheres

97%
No h informao

Sobre a situao dos negros na empresa

Executivo 4% 21% 1% 42% Gerncia 5%

74% Chefia 13% 1% 4%

1% Funcional 2%

52%

1% 2%

81%
Tm remunerao igual ou superior em relao aos demais Tm remunerao inferior em relao aos demais No h negros

95%
No h informao

esta parte do questionrio, solicitava-se que o presidente desse sua opinio sobre a situao das mulheres e dos negros em cada nvel hierrquico da empresa. Pelas respostas obtidas, 58% das empresas da amostra no tm mulheres na diretoria e 2% delas dizem no ter essa informao. Em nmeros absolutos, apenas 98 empresas da amostra afirmam ter mulheres no quadro executivo, o que resulta numa mdia de 3,5 diretoras por empresa. No caso dos negros, a situao ainda pior: em 74% das empresas no h negros no quadro

executivo e 4% no tm essa informao. Os 22% que afirmam ter diretores negros correspondem a 54 empresas. Como a pesquisa aponta apenas 52 negros em nvel de diretoria em toda a amostra, h, em mdia, menos de um diretor negro para cada empresa que afirma ter negros no quadro executivo. tambm alto o ndice de empresrios que declaram no haver negros em nvel de gerncia (42%), e chama a ateno o fato de 1% deles admitir que no h negros nem mesmo no quadro funcional.

22

Promoo da Eqidade

Manuteno de programa especial para contratao de pessoas com deficincia

32%

Apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho

24%

Estabelecimento de programas especiais para contratao de pessoas usualmente discriminadas no mercado de trabalho, como mulheres, negros e indivduos com mais de 45 anos de idade

7%

Estabelecimento de metas para reduzir a diferena entre o maior e o menor salrio pago pela empresa

6%

Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de mulheres

3%

Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de pessoas com mais de 45 anos

3%

Estabelecimento de metas para a reduo das desigualdades salariais na empresa (entre homens e mulheres, por exemplo)

3%

Oferecimento de oportunidades de trabalho para ex-detentos

2%

Estabelecimento de programas de capacitao profissional que visem melhorar a qualificao de negros

0%

1%
20% 40%

as empresas da amostra, 40% dizem desenvolver alguma poltica ou ao afirmativa para compensar as desvantagens de grupos sociais tradicionalmente discriminados. De acordo com o resultado obtido a partir de uma lista com nove opes apresentada no questionrio, a manuteno de programa especial para contratao de pessoas com deficincia a poltica afirmativa mais difundida, praticada por 32% das empresas. provvel que essa ampla adeso se deva no apenas legislao existente para garantir a incluso de pessoas com

deficincia, mas tambm, ou principalmente, a uma mudana de mentalidade, com a crescente valorizao da responsabilidade social. significativo tambm o apoio a projetos na comunidade que visem melhorar a oferta de profissionais qualificados provenientes de grupos usualmente discriminados no mercado de trabalho, citado por 24% das empresas. Por outro lado, apenas 1% das empresas diz manter programas para melhorar a capacitao profissional de negros, que constituem 43,3% da populao economicamente ativa. 23

I M P O R T N C I A

D A

D I V E R S I D A D E A S

P A R A

E M P R E S A S

Os dados obtidos por esta pesquisa reforam a idia de que necessrio promover aes em favor da diversidade nas empresas. Por esse motivo, decidimos anexar a este estudo um resumo dos principais pontos enfocados pelo manual Como as Empresas Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade, publicado pelo Instituto Ethos em setembro de 2000. Observamos, no entanto, que apenas a diversidade no basta. preciso promover tambm a eqidade.

cenrio econmico contemporneo apresenta fortes demandas no s por produtividade e competitividade, mas tambm em relao ao carter tico e legal da atuao das empresas.

Diante da tendncia de disponibilidade cada vez maior dos recursos tecnolgicos, a vantagem competitiva de uma empresa ser determinada em grande medida pela qualidade da relao que ela mantm com as pessoas, interna e externamente. E essa qualidade est diretamente relacionada ao problema da incluso ou excluso de diferentes grupos sociais. A diversidade associada, mais freqentemente, a gnero e raa. As empresas, no entanto, vm ampliando o conceito e passando a considerar questes como condio socioeconmica dos empregados, idade, estado civil, nacionalidade, orientao sexual, deficincias, estilo de trabalho e viso de mundo, entre outras diferenas. Valorizar e praticar a diversidade, combatendo a discriminao e o preconceito, so princpios da responsabilidade social empresarial.

FATOR CRTICO DE SUCESSO Implementar eficazmente estratgias de diversidade da mo-de-obra pode ser um fator crtico para o sucesso dos negcios. As polticas de diversidade incrementam a competitividade, ao possibilitar que as empresas usufruam de todo o potencial resultante das diferenas positivas entre seus empregados. Tambm crescente a tendncia de valorizao de marcas e bens produzidos por organizaes que projetam uma imagem pluralista e de responsabilidade social.

ADAPTAO AO PERFIL DOS CLIENTES Para que as empresas permaneam competitivas na economia globalizada, a composio de sua fora de trabalho deve refletir a diversidade e as mudanas na composio dos clientes e dos mercados. As empresas com mo-de-obra diversificada tm melhores condies de colocar seus produtos e servios no mercado, atendendo a consumidores cada vez mais diferenciados e exigentes.

DESEMPENHO FINANCEIRO FORTALECIDO Diversos estudos de mbito internacional j indicaram que programas de diversidade influem positivamente no bom desempenho financeiro das empresas. Os programas de diversidade tambm tm sido um fator diferencial para muitas empresas na atrao de novos investidores.

ROTATIVIDADE REDUZIDA A experincia de vrias empresas mostra que a ateno diversidade pode conduzir a uma reduo da troca de mo-de-obra.

PRODUTIVIDADE MELHORADA Um ambiente baseado na diversidade tende a ser mais estimulante e produtivo, favorecendo a elaborao de novos projetos e solues. A valorizao da diversidade contribui para a obteno de um clima positivo que, pelo combate intolerncia, estimula a cooperao e a sinergia entre os profissionais da organizao em torno de seus objetivos comuns. Com isso, cria-se um ambiente que refora os vnculos dos funcionrios com o trabalho e sua identificao com a empresa.

AUMENTO DA SATISFAO NO TRABALHO Ao avaliar o alcance dos programas que incluem oportunidades iguais de desenvolvimento, a no-discriminao e o respeito, pode-se concluir que empregados que tm no local de trabalho um ambiente de incentivo mostram-se mais satisfeitos com suas atividades profissionais e so mais leais.

MENOR VULNERABILIDADE LEGAL As empresas que estabelecem programas de diversidade e mtodos de gesto voltados para detectar e prevenir situaes potenciais de discriminao so menos vulnerveis frente s exigncias legais.

IMAGEM CORPORATIVA VALORIZADA Quando se constata que a valorizao da diversidade uma macrotendncia verificvel nos mais diferentes pases, percebe-se a importncia estratgica de pratic-la internamente. O tema tem sido alvo de ateno constante da mdia, especialmente quando empresas do exemplos de racismo ou discriminao sexual. A publicidade em torno de uma prtica discriminatria pode ser bastante negativa para a organizao, afetando sua imagem perante os consumidores e a opinio pblica. Por outro lado, se a diversidade for um atributo caracterstico das atividades da empresa, tornando-a conhecida como um bom lugar para trabalhar, com um ambiente aberto e inclusivo, ela pode agregar qualidades positivas imagem da corporao no mercado.

MAIOR FLEXIBILIDADE Incorporaes, fuses e desmembramentos de empresas tm sido cada vez mais comuns. Tambm crescente a tendncia terceirizao de operaes. Uma cultura organizacional pluralista favorece a adaptao a essas mudanas. So processos que muitas vezes impem a convivncia de grupos com diferentes culturas e particularidades. Uma poltica de promoo da diversidade pode tornar a empresa mais flexvel, aumentando sua capacidade para se adaptar a novas situaes.

RECONHECIMENTO ADEQUADO Na medida em que o estmulo diversidade representa um reforo expresso dos talentos e potencialidades individuais, ele torna a empresa mais bem capacitada para avaliar e promover seus empregados tendo por base sua efetiva competncia. Um ambiente de discriminao pode reprimir talentos e comprometer a capacidade da empresa de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionrios e dirigentes.

COMO A EMPRESA PODE I N C E N T I VA R A D I V E R S I D A D E

Realize um acompanhamento das informaes a respeito de seus empregados, identificando as discrepncias e mudanas nas situaes comparativas de mulheres, negros ou outros grupos relevantes para a empresa.

Comprometa-se a contratar e promover pessoas com experincias e perspectivas diferentes. Recrute seu pessoal de formas e fontes diversificadas.

Adote a diversidade como um parmetro orientador das polticas de desenvolvimento, manuteno, encarreiramento e remunerao das pessoas da empresa.

Inclua em seus programas de integrao a ateno para a diversidade, favorecendo a transposio de barreiras hierrquicas e a permeabilidade de grupos j constitudos internamente.

Promova aes de treinamento e comunicao regulares para todos os funcionrios.

Torne o desempenho da diversidade parte da avaliao peridica de todos os gestores e empregados.

Dimensione sua necessidade de apoio externo e contrate especialistas e instituies tecnicamente capacitadas para subsidiar a implementao de polticas de diversidade.

Busque multiplicar a cultura da diversidade entre as demais empresas de seu setor de atividade, por meio de entidades associativas ou sindicatos patronais.

Implemente iniciativas para disseminar sua poltica de diversidade entre seus parceiros, consumidores, clientes, fornecedores e nas comunidades em que atua.

Estabelea parcerias e intercmbios com entidades e instituies da comunidade voltadas para a promoo da diversidade.

Reforce as relaes comunitrias da empresa.

Assegure que os princpios de diversidade orientem as campanhas de publicidade e marketing de seus produtos. Faa tambm marketing institucional de suas iniciativas pela valorizao da diversidade.

Realizao

Parceria

Execuo da pesquisa

Patrocnio

Apoio institucional