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1 BLOCO ...........................................................................................................................................................................................

2
I.

Contrato Individual de Trabalho ............................................................................................................................................. 2

Caractersticas ................................................................................................................................................................... 2

Classificao ...................................................................................................................................................................... 2

CLT .................................................................................................................................................................................... 3

Legislao.......................................................................................................................................................................... 3

2 BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 5
I.

Sujeitos do Contrato Individual de Trabalho........................................................................................................................... 5

Empregado ........................................................................................................................................................................ 5

Empregador ....................................................................................................................................................................... 5

Grupo Econmico .............................................................................................................................................................. 6

Sucesso de Empregadores .............................................................................................................................................. 7

Responsabilidades pelos Dbitos Trabalhistas.................................................................................................................. 7

3 BLOCO ........................................................................................................................................................................................... 9
I.

Dos Poderes do Empregador no Contrato de Trabalho ......................................................................................................... 9

Poder de Organizao ou Diretivo ..................................................................................................................................... 9

4 BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 11
I.

Da Alterao do Contrato de Trabalho ................................................................................................................................. 11

Subjetivas ........................................................................................................................................................................ 11

Objetitvas ......................................................................................................................................................................... 12

5 BLOCO ......................................................................................................................................................................................... 15
I.

Da Interrupo e da Suspenso do Contrato de Trabalho ................................................................................................... 15

Interrupo ....................................................................................................................................................................... 15

Suspenso ....................................................................................................................................................................... 16

Lei do Direito Autoral n 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Probe a reproduo total ou parcial desse material ou divulgao com fins
comerciais ou no, em qualquer meio de comunicao, inclusive na Internet, sem autorizao do AlfaCon Concursos Pblicos.

I.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO


CONCEITO

Apesar de consagrada na doutrina, na jurisprudncia e reproduzida em parte da legislao, devemos recordar que
o uso da expresso contrato de trabalho para se referir a apenas uma das modalidades por meio da qual se pode
pactuar a prestao de trabalho humano - a de emprego - , tecnicamente, incorreta. O seu uso, contudo, corrente.
A Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei n. 5.452, de 1943, em seu artigo 442 conceitua o
contrato individual de trabalho - contrato de emprego - como o acordo tcito ou expresso, correspondente relao
de emprego.
A doutrina majoritria entende que aquela definio legal no explica o que seja verdadeiramente o contrato
individual de trabalho.
O contrato - qualquer contrato - uma fonte de obrigaes, uma modalidade de negcio que cria uma relao
jurdica entre as partes acordantes, neste caso, empregado e empregador.
Assim, tendo em vista o quanto dispem os artigos 2, 3 e 442, da CLT podemos conceituar o contrato de
trabalho como o negcio jurdico realizado de forma expressa ou tcita, por uma pessoa fsica e outra pessoa
fsica ou jurdica, pelo qual aquela se obriga a uma prestao pessoal, no-eventual, subordinada e onerosa
de trabalho e esta a uma contraprestao, ou seja, a pagar salrio.

CARACTERSTICAS

Dentre as diversas caractersticas jurdicas que possui o contrato de trabalho, ressaltemos apenas que o mesmo:
a) de direito privado, ou seja, a relao jurdica que envolve as partes regulada por normas de direito privado,
por estarem aquelas em igualdade de posio, no havendo que se falar em posio de supremacia de uma
perante a outra;
b) sinalagmtico, bilateral ou comutativo significando que nele existem obrigaes recprocas entre as partes,
ou seja, de um lado o empregado presta o servio e o empregador, de outro, obriga-se a pagar o salrio;
c) , de regra, modalidade de pacto consensual ou no solene, informal, porque a sua validade independe de
uma forma especfica, bastando a simples manifestao da vontade - que pode ser, inclusive, tcita (art. 442,
da CLT) - dos contratantes;
d) de carter personalssimo, firmado intuito personae em relao ao empregado, querendo significar que na
sua execuo, este no pode se fazer substituir por outra pessoa. Em relao ao empregador vige, no entanto, a
despersonalizao, podendo haver a sua substituio sem que ocorra a extino do contrato de emprego (arts.
10 e 448, da CLT).
e) possui prestaes sucessivas - de trato sucessivo, ou seja, as obrigaes existentes no contrato de
emprego (prestar servio e pagar salrio) se renovam periodicamente, no se exaurindo diante da execuo de
um nico ato ou cumprimento de uma nica prestao;
f) de atividade, o que significa que da parte do empregado h uma obrigao de fazer - prestar servio. Da parte
do empregador h uma obrigao de dar - pagar o salrio.
g) um contrato oneroso, pois cada contratante credor e devedor, um do outro, ou seja, criam-se obrigaes,
vantagens econmicas - mesmo que em alguns momentos desproporcionais - para ambos os contratantes;
h) est, por fim, dotado de alteridade, o que significa que os riscos do empreendimento, da atividade econmica
so, todos, de responsabilidade do empregador, no podendo recair sobre o empregado.

CLASSIFICAO

Tomando em conta as suas caractersticas jurdicas, so vrias as classificaes que podemos fazer do contrato
individual de trabalho.
Assim, segundo a forma de manifestao da vontade dos contratantes, os mesmos podem ser tcitos ou
expressos; tomando em conta a forma de celebrao, podemos ter contratos verbais ou escritos.
H, no entanto, uma importncia destacada que se deve dar classificao que leva em considerao a sua
durao, sua permanncia temporal quando, ento, os contratos podem ser por tempo indeterminado ou por
tempo determinado.

Lei do Direito Autoral n 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Probe a reproduo total ou parcial desse material ou divulgao com fins
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Os contratos de trabalho por tempo indeterminado so aqueles firmados sem um prazo certo para a sua
terminao, no possuem um termo prefixado e so, conforme decorre do princpio da continuidade da relao
empregatcia, a regra no direito do trabalho.
Os contratos de trabalho por tempo determinado, tambm chamados de contratos a termo so aqueles com
o seu trmino j previamente fixado, constituindo-se como a exceo no direito do trabalho.

As hipteses em que um contrato a termo pode ser firmado esto expressamente previstas na CLT e na
legislao esparsa.
Nos termos das disposies celetistas, os contratos a termo:
a) no podem ser estipulados por mais de 2 (dois) anos (art. 445, CLT). Os contratos de experincia no podem
durar, contudo, mais de 90 (noventa) dias (art. 445, pargrafo nico, CLT);
b) podem ser prorrogados apenas uma nica vez (art. 451, da CLT), mas desde o prazo mximo no ultrapasse
aquele supra mencionado;
c) somente podem ser renovados aps um intervalo mnimo de 6 (seis) meses (art. 452, da CLT), salvo nas
hipteses de contratos que visavam a execuo de servios especializados ou para a realizao de certos
acontecimentos.
ATENO: o contrato de trabalho por prazo determinado no exige, como elemento para sua validade a
forma escrita. No entanto, a sua adoo evita problemas futuros ao empregador, tendo em vista que h
presuno favorvel ao reconhecimento dos contratos por prazo indeterminado, decorrente do princpio da
continuidade da relao empregatcia.

CLT

O desrespeito a quaisquer daquelas disposies conduz a uma alterao do pacto, quando, ento o mesmo
passar a vigorar sem determinao de prazo.
So exemplos de contrato a termo encontrados na CLT:
a) aqueles destinados a realizao de servios cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao
do prazo, ou em se tratando de atividades empresariais de carter transitrio, ambos previstos no artigo
443, pargrafo 2, alneas a e b, da CLT;
b) o contrato de experincia - de aprendizado ou de tirocnio - previsto no artigo 443, pargrafo 2, alnea c, da
CLT, o qual no poder exceder de 90 (noventa) dias de durao (art. 445, pargrafo nico, da CLT);
c) o contrato de aprendizagem, previsto no artigo 428, da CLT, ajustado necessariamente por escrito e que
tambm no pode ser pactuado por um prazo superior a 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz
portador de deficincia (art. 428, pargrafo 3, da CLT).

LEGISLAO

Na legislao esparsa encontramos os seguintes exemplos de contrato a termo:


a) o contrato por prazo determinado previsto na Lei n. 9.601, de 1998, o qual deve adotar, por imposio
normativa, a forma escrita. Para ser firmado depende, ainda, de autorizao em acordo ou conveno coletiva
de trabalho (art. 1, da Lei);
b) o contrato de trabalho temporrio, previsto na Lei n. 6.019, de 1974. Neste caso verificamos uma relao
triangular que envolve a empresa prestadora dos servios (empregadora), a empresa tomadora dos servios ou
cliente e o empregado. Aqui, o empregado mantm vnculo com a empresa prestadora dos servios, por meio de
um contrato escrito (art. 11, da Lei) e que no pode ultrapassar o prazo de 3 (trs) meses, salvo prorrogao
autorizada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) (art. 10, da Lei);
c) o contrato de trabalho do atleta profissional que, nos termos da Lei n. 9.615, de 1998, artigo 30, no pode ser
de prazo inferior a 3 (trs) meses, nem ser superior a 5 (cinco) anos;
d) o contrato rural por pequeno prazo previsto no artigo 14-A, Lei n. 5.889, de 1973, que modalidade nova,
distinta do contrato de safra mencionado no artigo 14, daquela mesma lei. Este possui durao mxima de 2
(dois) meses, podendo ser renovado aps 1 (um) ano. Este contrato pode ser firmado apenas por produtores
rurais pessoas fsicas e est destinado a atividades de natureza temporria distintas daquelas inerentes safra.
EXERCCIOS
1.

O contrato individual de trabalho deve necessariamente ser escrito, no se admitindo forma tcita de
contratao.
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2.

Um policial militar que, nas horas em que no est de servio, trabalhe como agente de segurana em uma
empresa privada, no pode ter reconhecido vnculo de trabalho com essa empresa.

3.

O contrato de emprego tem por caractersticas,

a)
b)
c)
d)
e)

a alteridade e o carter sinalagmtico.


a alteridade e a gratuidade.
formal e de atividade.
sinalagmtico e de direito social.
intuitu personae em relao ao empregador e consensual.
GABARITO

1 - ERRADO
2 - ERRADO
3-A

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I.

SUJEITOS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

EMPREGADO

Conforme podemos extrair dos artigos 2 e 3, da CLT, empregado aquela pessoa fsica que celebra contrato
para a prestao de trabalho a outra pessoa fsica ou jurdica, de forma pessoal, onerosa (mediante
remunerao), no eventual e subordinada.
ATENO: nos termos do artigo 6, da CLT, no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domiclio do empregado e o realizado a distncia, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relao de emprego. Nestes casos, os meios telemticos e
informatizados de comando, controle e superviso se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos
meios pessoais e diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio (art. 6, pargrafo nico, da
CLT).
Nos termos do que dispe o artigo 7, inciso XXXIII, da Constituio Federal (CF) somente pode firmar contrato
de emprego a pessoa com 16 (dezesseis) anos ou mais de idade.
H, no entanto, naquele dispositivo constitucional, uma exceo relativa ao contrato de aprendizagem. Este
um contrato de emprego de regime especial, previsto nos artigos 428 a 433, da CLT e que pode ser firmado por uma
pessoa a partir dos 14 (quatorze) anos de idade.

Segundo entende a jurisprudncia majoritria, o diretor que recrutado externamente aos quadros da empresa
no pode ser empregado por lhe faltar a caracterstica da subordinao jurdica.

J o empregado que eleito, para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, no
se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a subordinao jurdica inerente relao de
emprego (Smula 269, do TST).

O domstico uma figura especial de empregado, pois sua relao jurdica encontra disciplina bsica no na
CLT, mas na Lei n. 5.859, de 1972.

Dentre as principais diferenas para com os trabalhadores que possuem vnculo de emprego celetista, podemos
citar que aqui o elemento da no-eventualidade exige mais do que a mera permanncia, exige continuidade,
conforme podemos ver do artigo 1, daquela Lei.
Adotou-se ali a Teoria da Descontinuidade, no podendo haver rupturas e espaamentos temporais
significativos com respeito a um mesmo tomador dos servios. Ocorrendo descontinuidade o trabalho eventual, e o
trabalhador passa a ser considerado diarista.
Ainda, conforme podemos ver do pargrafo nico, do artigo 7, da Constituio Federal e da Lei n. 5.859, de 1972,
os empregados domsticos tambm no possuem todos os direitos do empregado celetista. Hoje, aqueles ainda
no tem direito, por exemplo, ao adicional noturno, s horas extras, aos intervalos intrajornada.
Por fim e ainda a partir da leitura do artigo 1, da Lei n. 5.859, de 1972 vamos concluir que o empregado
domstico ser, sempre, contratado por pessoa fsica ou famlia, para trabalhar no mbito residencial destas
em atividades que, para o empregador, no possuem finalidade lucrativa. Ausente qualquer um destes
elementos descaracteriza-se o vnculo de emprego domstico.

Tambm o empregado rural possui disciplina legal especfica para a sua relao empregatcia, fundada
principalmente na Lei n. 5.889, de 1973.

No h, contudo, grandes diferenas no que diz com os direitos deste em relao queles que possuem o
empregado celetista.

EMPREGADOR

A CLT conceitua o empregador em seu artigo 2: Considera-se empregador a empresa, individual ou


coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de
servio.
A definio completa do empregador deve levar em considerao, no entanto, o conceito de empregado, previsto
no artigo 3, da CLT.

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Assim, empregador aquela pessoa fsica, jurdica ou mesmo ente despersonalizado que contrata e
remunera empregado que lhe presta servios com pessoalidade, no eventuais, onerosos e sob sua
subordinao (arts. 2 e 3, da CLT).
ATENO: lembremos que o empregador domstico, por fora do artigo 1, da Lei n. 5.859, de 1972 deve ser,
necessariamente, pessoa fsica ou famlia, no podendo ser uma pessoa jurdica.
So caractersticas principais da figura do empregador:
a) a sua impessoalidade ou despersonalizao, o que significa a possibilidade de sua substituio mantendo-se
intacto o contrato de emprego com o substituto (arts. 10 e 448, CLT), salvo algumas poucas situaes;
b) a assuno dos riscos da atividade econmica (alteridade). O empregador assume, nos termos do artigo 2, da
CLT, todos os riscos do empreendimento, no podendo repass-los ao empregado.
ATENO: agora chamamos a sua ateno para o fato de que nem toda pessoa considerada empregador
pelo direito do trabalho ter, sempre, o intuito de lucro. Assim, prev o pargrafo 1, do artigo 2, da CLT que
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais,
as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

GRUPO ECONMICO

Na busca da caracterizao do empregador vamos nos deparar com a figura do grupo econmico, previsto no
pargrafo 2, do artigo 2, da CLT: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego,
solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
O grupo econmico para fins trabalhistas se forma a partir da constatao de que, em virtude da existncia de
laos jurdicos ou de fato, dois ou mais entes so favorecidos direta ou indiretamente pelo mesmo contrato de
trabalho, o que os transforma em empregador nico.
Este entendimento est expresso na Smula 129, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que assim dispe:
A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de
trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.
O reconhecimento da existncia de um grupo econmico tambm conduz a que todos os seus integrantes
respondem em conjunto, solidariamente, pelos dbitos trabalhistas de todo o grupo, conforme deixa expresso o
pargrafo 2, do artigo 2, da CLT.
Para o jurista Maurcio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho. LTr, 2012), para que se configure o grupo
econmico as pessoas ou entes devem estar estruturados como empresa, caracterizados pela atuao econmica
e, que haja nexo relacional entre eles.
Para a juza do trabalho Alice Monteiro de Barros (Curso de Direito do Trabalho. LTr, 2007), no entanto, a lei no
exige para a configurao do grupo econmico, que cada um dos seus integrantes possua finalidade
econmica.
Assim, em um primeiro momento a doutrinadora conclui que, em regra, no possvel a constituio de grupo
com instituies de beneficncia, associaes recreativas ou outras entidades sem fins lucrativos.
Contudo, no caso de entidades beneficentes organizadas e controladas por empresas, onde predomina a
atividade econmica, pode-se configurar o grupo.
ATENO: os requisitos para a configurao do grupo econmico no direito do trabalho no so os mesmos
utilizados no direito empresarial. Aqui, o grupo pode se configurar sem a existncia de uma empresa lder e
de empresas lideradas (grupo por subordinao), podendo todas estar em um mesmo plano horizontal,
configurando aquilo que se conhece como grupo por coordenao.
H, por fim, uma especfica modalidade de associao de empregadores que se assemelha em direitos e deveres
ao grupo econmico por coordenao, o Consrcio Simplificado de Empregadores Rurais.
Nos termos do artigo 25-A, da Lei n. 8.212, de 1991, equipara-se ao empregador rural pessoa fsica o consrcio
simplificado de produtores rurais, formado pela unio de produtores rurais pessoas fsicas, que outorgar a um deles
poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestao de servios, exclusivamente, aos seus
integrantes, mediante documento registrado em cartrio de ttulos e documentos.

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O consrcio uma nova figura de empregador nico de seus diversos empregados, sendo que os produtores
rurais integrantes podem se valer dessa fora de trabalho, alm de serem solidariamente responsveis pelas
obrigaes decorrentes do contrato de trabalho.

J sabemos que no contrato de trabalho o empregado deve prestar seus servios com pessoalidade, no se
podendo fazer substituir por outro na execuo do pacto.

Em relao ao empregador, no entanto, vige a impessoalidade, a sua despersonalizao, o que implica que a sua
substituio no altera os contratos de trabalho j em curso.

SUCESSO DE EMPREGADORES

Naquelas situaes em que o novo empregador passa a assumir todos os deveres em face dos contratos de
trabalho j existentes, sem qualquer soluo de continuidade, temos o que se chama de sucesso de
empregadores, fundamentada nos artigos 10 e 448, da CLT.
Verifica-se a sucesso de empregadores quando h a transferncia de, pelo menos, uma unidade da empresa
- por meio, por exemplo, da venda, ciso, arrendamento - e a continuidade da prestao de trabalho pelo obreiro
ao sucessor quando, ento, este passa a responder, imediatamente, por todas as obrigaes j existentes e aquelas
futuras dos contratos de trabalho que lhe foram transferidos.
O instituto da sucesso trabalhista no se aplica, contudo, aos (a) empregadores domsticos, (b) no caso de
morte do empregador constitudo em empresa individual (art. 483, pargrafo 2, da CLT) e (c) naquelas hipteses
em que bens do ativo da empresa so vendidos em processo de falncia, nos termos do artigo 141, inciso II, da Lei
n. 11.101, de 2005.

RESPONSABILIDADES PELOS DBITOS TRABALHISTAS

A responsabilidade pelos dbitos trabalhistas , inicialmente, toda do empregador.


A legislao ainda prev algumas hipteses em que terceiros respondero solidariamente, ou seja, o
empregado pode exigir de um ou de todos os devedores o seu crdito, no podendo alegar, aqueles, o benefcio de
ordem.
Desta forma e nos termos do artigo 2, pargrafo 2, da CLT vo responder solidariamente pelos dbitos
trabalhistas todas as empresas que compem o grupo econmico.
Da mesma forma, nos termos do artigo 25-A, da Lei n. 8.212, de 1991, todos os empregadores rurais, integrantes
do Consrcio Simplificado de Empregadores Rurais, respondem solidariamente pelos dbitos trabalhistas dos
obreiros contratados.
Tratando-se de sucesso parcial de empresas, quando h a transferncia de parte da atividade produtiva, como
ocorre na ciso, sucessora e sucedida respondem solidariamente pelos dbitos trabalhistas, conforme
podemos ver da OJ SDI1 Transitria n. 30: CISO PARCIAL DE EMPRESA. RESPONSABILIDADE SOLIDRIA.
PROFORTE. solidria a responsabilidade entre a empresa cindida subsistente e aquelas que absorverem parte do
seu patrimnio, quando constatada fraude na ciso parcial.
Na hiptese em que seja considerada ilcita a terceirizao, o tomador de servios passa a assumir a posio de
empregador, desfazendo-se a relao jurdica simulada com a empresa terceirizante, conforme prev a Smula 331,
inciso I, do TST. H, contudo e ainda assim, responsabilidade solidria pelos dbitos trabalhistas entre a empresa
tomadora e a empresa terceirizante.
EXERCCIOS
1.

Conforme previso da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), em relao aos sujeitos do contrato de
trabalho INCORRETO afirmar que

a) ser considerado empregado aquele que presta servios de forma pessoal e de natureza no eventual, mediante
retribuio pecuniria e sob a dependncia do empregador
b) as instituies de beneficncia e os profissionais liberais que admitirem trabalhadores como empregados
equiparam-se ao empregador.
c) o tempo em que o empregado estiver disposio do empregador, aguardando ordens de servio, considera-se
como de servio efetivo, salvo disposio especial expressamente consignada.
d) no se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domiclio do
empregado e o realizado a distncia, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego.
e) para fim de caracterizao da relao empregatcia os meios telemticos e informatizados de comando, controle
e superviso, por que realizados a distncia, no se equiparam, para fins de subordinao jurdica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e superviso do trabalho alheio.
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2.

O empregado domstico distingue-se dos demais empregados em geral porque mantm vnculo de emprego
com pessoa fsica ou respectiva famlia, para desempenhar servios no mbito da residncia destes, possuindo,
por conta de comando constitucional, direitos diferenciados ou reduzidos em relao ao empregado comum
conta dessa peculiaridade.
GABARITO

1-E
2 - CORRETO

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I.

DOS PODERES DO EMPREGADOR NO CONTRATO DE TRABALHO

Como sabemos, a relao de emprego, o vnculo entre empregado e empregador decorre de um negcio jurdico,
de um contrato de trabalho.
Dentre as caractersticas que possui esse contrato encontramos a alteridade, o que significa que os riscos do
empreendimento, da atividade econmica so, todos, de responsabilidade do empregador, no podendo recair sobre
o empregado.
Assim, cabe ao empregador organizar, em todos os seus aspectos, a sua atividade e a prestao de servios por
parte do empregado (art. 2, da CLT).
Para que ele possa dirigir o seu empreendimento, a ordem jurdica reconhece-lhe algumas prerrogativas,
comumente chamadas de poderes do empregador.
Mas, ATENO, os poderes do empregador so consequncia da existncia de um contrato de trabalho e dele
derivam. So poderes de que dispe o empregador para organizar e dirigir a prestao do trabalho, limitados,
portanto, apenas aos aspectos da realizao do prprio servio, no tendo carter de controle sobre a pessoa do
empregado.
No dizer da jurista Alice Monteiro de Barros (Curso de Direito do Trabalho. So Paulo: LTr, 2007. p. 569), o poder
diretivo latu sensu ou poder empregatcio (art. 2, CLT) a capacidade atribuda ao empregador de dar contedo
concreto atividade do trabalhador, visando realizao das finalidades da empresa.
Atentemos que, sob o prisma do empregado, a subordinao jurdica representa justamente a sujeio ao poder
de direo empresarial.
Aquele conjunto de prerrogativas que possui o empregador exterioriza-se por meio (a) do poder de organizao
ou diretivo, (b) do poder regulamentar, (c) do poder de fiscalizao ou de controle e (d) do poder disciplinar.

PODER DE ORGANIZAO OU DIRETIVO

O poder de organizao ou diretivo diz com as prerrogativas que se voltam ampla organizao da prpria
estrutura e do espao da empresa e, do processo produtivo adotado, por meio de orientaes, determinaes gerais
e especficas no que tange prestao dos servios.
O poder regulamentar diz com a possibilidade de fixao de regras gerais a serem observadas pelos
empregados no mbito do estabelecimento e da empresa.
ATENO: lembremos que, para a doutrina e a jurisprudncia majoritrias, o regulamento de empresa no
fonte do direito do trabalho, mas ato jurdico unilateral do empregador, ingressando nos contratos
individuais como se fossem clusulas destes.
J o poder fiscalizatrio ou de controle so as prerrogativas voltadas para o contnuo acompanhamento e
vigilncia da prestao de trabalho, do efetivo cumprimento das determinaes gerais e especficas passadas aos
empregados.
Por fim, o poder disciplinar representa todas aquelas prerrogativas dirigidas imposio de sanes aos
empregados em face do descumprimento por esses de suas obrigaes contratuais.
PODER SANCIONATRIO
O poder disciplinar o poder sancionatrio que possui o empregador e que exercido para garantir a eficcia
dos poderes diretivo, regulamentar e fiscalizatrio.
As penalidades comumente aplicadas ao empregado faltoso so a advertncia, a suspenso e a dispensa por
justa causa, esta nos casos relacionados no artigo 482, da CLT, como a violao de segredo da empresa, ato de
indisciplina, abandono de emprego.
A penalidade de multa no admitida no direito do trabalho. At bem pouco tempo a Lei n. 6.354, de 1976, em
seu artigo 15, como exceo, admitia a aplicao desta penalidade ao atleta profissional de futebol. Aquela Lei foi,
contudo, revogada pela de n. 12.395, de 2011, que no mais prev a aplicao da penalidade pecuniria.
No h, na legislao trabalhista, uma gradao que deva ser respeitada quando da aplicao das sanes aos
empregados.
Contudo, entende a jurisprudncia que o poder sancionatrio do empregador deve ser exercido com
razoabilidade, respeitando, em primeiro lugar, uma proporcionalidade entre o ato faltoso e a punio a ser aplicada.

Lei do Direito Autoral n 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Probe a reproduo total ou parcial desse material ou divulgao com fins
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O controle jurisdicional do poder disciplinar do empregador pode ser realizado para anular a pena aplicada com
desproporo, mas no pode conduzir, segundo tambm entende a jurisprudncia majoritria, alterao da sua
dosagem.
Assim, se o juiz chegou concluso de existncia de desproporcionalidade entre a falta cometida e a sano, no
dado ao mesmo adequar a penalidade ao nvel considerado justo, devendo apenas anul-la.
Ainda, salvo o procedimento de inqurito para apurao de falta grave, no caso de trabalhadores com estabilidade
provisria no emprego, no h previso legal de um procedimento que deve o empregador seguir para a aplicao
de sanes aos empregados.
Desta forma, por exemplo, o dirigente sindical (art. 543, pargrafo 3, da CLT), aquele que possui estabilidade
decenal (art. 492, da CLT), os representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (art. 3, pargrafo 9,
da Lei n. 8.036, de 1990), somente podem ser demitidos aps ser apurada falta grave em regular ao judicial,
conhecida como inqurito para apurao de falta grave, previsto nos artigos 853 a 855, da CLT.
Concluindo, podemos afirmar que, apesar da pouca disciplina legal relativa ao poder disciplinar do empregador,
este no absoluto, devendo ser exercido com razoabilidade e bom senso, respeitando os direitos fundamentais
dos trabalhadores.
O abuso, no s do poder disciplinar, mas de todos os poderes de que dispe o empregador no mbito do
contrato de trabalho, autoriza o empregado a buscar a devida reparao judicial, pelo dano material ou moral
eventualmente cometido.
EXERCCIOS
1.

Na relao de trabalho o empregador dotado de poderes voltados direo do servio prestado pelo
empregado. No exerccio do poder disciplinar deve observar, no entanto, as garantias do devido processo legal,
do contraditrio e da ampla defesa, conforme previsto no artigo 5, incisos LIV e LV, da CF/1988.

2.

Ao ingressar na empresa o trabalhador fica sujeito ao controle e direo promovidos pelo empregador,
relacionados tanto com a forma de prestao dos servios, quanto a aspectos de sua vida social e pessoal que,
a partir daquele momento passam a interessar empresa.

3.

O empregado eleito para cargo de administrao sindical no pode ser dispensado, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada em ao judicial conhecida como inqurito para apurao de falta grave.
GABARITO

1 - ERRADO
2 - ERRADO
3 - CORRETO

Lei do Direito Autoral n 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Probe a reproduo total ou parcial desse material ou divulgao com fins
comerciais ou no, em qualquer meio de comunicao, inclusive na Internet, sem autorizao do AlfaCon Concursos Pblicos.

I.

DA ALTERAO DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho se caracteriza por ser de trato sucessivo (possui obrigaes que se renovam
periodicamente) e firmado, como regra, para viger por prazo indeterminado.
natural, assim, que no decorrer de sua execuo se verifiquem diversos fatores - econmicos, sociais, etc., que impulsionam mudanas nas condies de trabalho j pactuadas.
O direito de alterar (jus variandi) as clusulas contratuais, por parte do empregador est inserido em seu poder de
organizao ou diretivo. O abuso daquele direito, no entanto, faculta ao empregado a possibilidade resistir (jus
resistentiae) legitimamente a tais alteraes.
O direito do trabalho admite possam ser promovidas alteraes no contrato de trabalho j firmado, desde que se
observem, no entanto, alguns parmetros.
Nestes casos deve-se ter em vista, em primeiro lugar, o princpio da inalterabilidade contratual lesiva,
reproduzido no artigo 468, da Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), por meio do qual se impe
especificadamente que, nos contratos individuais de trabalho j em curso, s lcita a alterao das respectivas
condies por mtuo consentimento das partes (empregado e empregador) e, ainda assim, desde que no resultem,
direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado.
ATENO! Como regra, ento, qualquer alterao contratual somente ser lcita se houver a concordncia de
ambas as partes (bilateral) e desde que a mesma no cause prejuzo ao empregado. Alteraes unilaterais,
por parte do empregador so admitidas desde que mais favorveis ao empregado.
Toda alterao contratual considerada ilcita est fadada nulidade, quando, ento prevalecero as clusulas
anteriormente pactuadas, podendo, o empregado, ainda, considerar rescindido o contrato de trabalho nestes casos,
conforme autoriza o artigo 483, da CLT.
As alteraes do contrato de trabalho podem ser analisadas sob vrios aspectos e receberem, portanto, vrias
classificaes, sendo a mais importante aquela que as divide em subjetivas e objetivas.

SUBJETIVAS

As alteraes subjetivas so aquelas que atingem os sujeitos, as partes na relao jurdica, ou seja, o
empregado e o empregador.
Como sabemos, no contrato de trabalho o empregado presta servios de forma pessoal, com pessoalidade intuitu personae - no se podendo fazer substituir por um terceiro.
ATENO! Eventuais, espordicas substituies, admitidas pelo empregador ou previstas em norma podem
acontecer e no ocasionam a extino do contrato de trabalho.
A alterao subjetiva no contrato de trabalho ocorre apenas em relao ao empregador, quando, ento
verificamos a chamada sucesso trabalhista, ou sucesso de empresas.
Em relao ao empregador prevalece a despersonalizao, o que significa que poder haver, neste caso, a sua
substituio, sucesso, sem prejuzo o ao j estabelecido contrato de emprego, conforme deixam claro os artigos 10
e 448, da CLT:
Art. 10 - Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos
por seus empregados.
Art. 448 - A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
O instituto da sucesso trabalhista no se aplica, contudo, aos (a) empregadores domsticos, (b) no caso de
morte do empregador constitudo em empresa individual (art. 483, pargrafo 2, da CLT) e (c) naquelas hipteses em
que bens do ativo da empresa so vendidos em processo de falncia, nos termos do artigo 141, inciso II, da Lei n.
11.101, de 2005.

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OBJETITVAS

Por sua vez, as alteraes objetivas dizem respeito a mudanas nas condies, no contedo do contrato de
trabalho, propriamente.

A primeira destas alteraes objetivas diz respeito mudana das funes desempenhadas pelo empregado e
que pode ser de vrias espcies.

A reverso a destituio do cargo ou funo de confiana que o empregado ocupava, com o seu retorno s
suas funes efetivas. Nos termos do pargrafo nico, do artigo 468, da CLT considerada lcita a determinao do
empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo
de confiana.
O retorno ao cargo efetivo normalmente implica na retirada da gratificao por ventura recebida. No entanto,
conforme entende o Tribunal Superior do Trabalho (TST), em sua Smula 372, se percebida a gratificao de
funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo
efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em vista o princpio da estabilidade financeira.
A promoo representa uma forma de ascenso funcional, com consequente aumento salarial e decorre,
geralmente, de previso em plano de carreira institudo na empresa. Porque no importa em prejuzo ao empregado
considerada uma alterao contratual lcita.

O rebaixamento, que o retorno ou colocao do empregado em funes menos complexas, menos


importantes dentro da estrutura empresarial, com a consequente reduo salarial, no admitido pelo direito do
trabalho (art. 468, da CLT).
As alteraes objetivas que envolvem mudanas de salrio e da durao do trabalho so chamadas de
quantitativas.
Em princpio, toda reduo na durao do trabalho sem a reduo de salrio admitida pelo direito, uma
vez que mais favorvel ao empregado.

Assim, ato unilateral do empregador ou bilateral das partes somente pode reduzir a durao normal do trabalho
se no houver qualquer diminuio do salrio. Norma coletiva (acordo ou conveno), contudo, pode reduzir a
durao do trabalho e tambm o salrio, conforme previso no artigo 7, inciso VI, da Constituio Federal.
O aumento permanente da carga horria somente ser possvel por comum acordo entre empregador e
empregado e desde que acompanhado de aumento salarial proporcional. Ainda, deve-se respeitar o quanto disposto
no inciso XIII, do artigo 7, da Constituio Federal, ou seja, a durao do trabalho normal no pode ser superior a 8
(oito) horas dirias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
Eventuais ampliaes temporrias na durao do trabalho tambm podem ocorrer como resultado de acordo
entre as partes, por motivo de fora maior, para realizao de servios inadiveis ou cuja inexecuo provoque
prejuzos manifestos.
Em todas estas hipteses de jornada extraordinria, contudo, e salvo a existncia de regime de compensao, a
mesma ser remunerada com adicional de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento), conforme determina o artigo 7,
inciso XVI, da Constituio Federal.
Mas, ATENO! No confundamos alterao de carga horria com alterao de horrio de trabalho. Aquela
diz com a quantidade de horas que o empregado fica disposio do empregador; esta se relaciona aos horrios de
incio e fim da jornada de trabalho, do perodo de tempo que, durante o dia, o servio prestado pelo empregado.
Normalmente, o horrio de trabalho do empregado poder ser fixado e alterado pelo empregador, utilizando-se do
seu ius variandi. No entanto, se tais alteraes forem abusivas ou trouxerem real prejuzo ao empregado tambm so
vedadas (art. 468, CLT).
Questo que normalmente aparece quando se discute as mudanas de horrio de trabalho, diz com a alterao
do labor do perodo noturno para o diurno e a supresso no adicional noturno respectivo.
Nestes casos e nos termos da Smula 265, do TST, a transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno, uma vez que se trata de salrio condio.

No que diz com as alteraes salariais devemos lembrar que vige o princpio da intangibilidade salarial que
garante, dentre outros aspectos, a sua irredutibilidade, tendo em vista o seu carter alimentar.

A garantia da irredutibilidade pode ser vista no artigo 7, inciso VI, da Constituio Federal, a qual prev que so
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social, a
irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo.
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Os aumentos de salrio, porque importam em condio mais favorvel ao empregado so, sem sombra de
dvidas, permitidos.
Das alteraes salariais, o que se veda so aquelas que promovam a sua reduo, a diminuio do montante, da
quantidade de dinheiro recebida pelo empregado e que expressamente vedada pela prpria Constituio Federal,
artigo 7, inciso VI, salvo se prevista em norma coletiva (acordo ou conveno coletiva).
ATENO! A supresso de certas parcelas, chamadas de salrio condio, como os adicionais noturno, de
insalubridade e de periculosidade, quando cessadas as causas que lhes deram origem no representam
reduo salarial propriamente e, como regra, no esto vedadas.

Por fim, as mudanas referentes ao local de trabalho possuem disciplina expressa nos artigos 469 e 470, da
CLT.

Em regra, a legislao veda ao empregador transferir o empregado, sem sua anuncia, para localidade diversa da
que resultar do contrato. No considerada transferncia, contudo, a que no acarretar, necessariamente, a
mudana do seu domiclio, conforme dispe o artigo 469, da CLT.
Assim, em primeiro lugar, devemos ter certo que a remoo, ou seja, a transferncia do trabalhador para prestar
os seus servios em outro local de trabalho dentro do prprio estabelecimento ou em outro estabelecimento situado
na mesma localidade - entenda-se, dentro do mesmo municpio - considerada lcita.
Mesmo nestes casos, o empregado tem direito, se transferido para local mais distante de sua residncia, a
suplemento salarial correspondente ao eventual acrscimo da despesa de transporte, conforme entende o TST, em
sua Smula 29.
Tratando-se de transferncia que importe em mudana de domiclio, so situaes lcitas, admitidas pelo direito:
a) quando a mesma se der por interesse do trabalhador;
b) do empregado que ocupa cargo de confiana (art. 469, pargrafo 1, CLT);
c) em relao aos contratos com clusula explcita ou implcita de transferibilidade (art. 469, pargrafo 1,
CLT);
d) no caso de extino do estabelecimento (art. 469, pargrafo 2, CLT);
e) quando houver necessidade de servio (art. 469, pargrafo 3, CLT).
Entende a jurisprudncia que, no s neste ltimo caso, mas em todas as situaes em que a transferncia
determinada unilateralmente pelo empregador, deve estar presente a real necessidade do servio. O uso daquele
direito, pelo empregador, no pode ser, portanto, abusivo.
Em qualquer hiptese, se a transferncia determinada pelo empregador for provisria - no definitiva - ser devido
o adicional de 25% (vinte e cinco por cento), enquanto durar essa situao, nos termos do pargrafo 3, do artigo
469, da CLT e conforme entende o TST, na OJ da SBDI-1 n. 113.
Ainda, todas as despesas resultantes da transferncia correro por conta do empregador, conforme dispe o
artigo 470, da CLT.
EXERCCIOS
1.
a)
b)
c)
d)
e)

Douglas, empregado da empresa X, laborava no perodo noturno quando foi transferido pelo seu superior
hierrquico para o perodo diurno de trabalho. Neste caso, Douglas
ter o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos doze meses.
ter o adicional noturno reduzido para 10% durante pelo menos seis meses.
ter o adicional noturno mantido em razo da irredutibilidade salarial vedada pela Carta Magna.
ter o adicional noturno mantido pelo perodo de seis meses.
perder o direito ao adicional noturno que recebia.

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2.

A Consolidao das Leis do Trabalho permite a transferncia de empregado para localidade diversa da que
resultar do contrato em caso de necessidade de servio. Nesse caso, o empregador

a) ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salrios que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situao.
b) est desobrigado ao pagamento de qualquer verba suplementar, tendo em vista que a transferncia ocorreu em
caso de necessidade de servio e no ser por tempo indeterminado.
c) s ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 35% dos salrios que o empregado percebia
naquela localidade, se a transferncia ultrapassar sessenta dias, sendo devido enquanto durar essa situao.
d) ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salrios que o empregado percebia
naquela localidade, enquanto durar essa situao.
e) s ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 30% dos salrios que o empregado percebia
naquela localidade, se a transferncia ultrapassar noventa dias, sendo devido enquanto durar essa situao.
GABARITO
1-E
2-D

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I.

DA INTERRUPO E DA SUSPENSO DO CONTRATO DE TRABALHO

A interrupo e a suspenso dizem respeito a hipteses em que h cessao temporria de algumas ou de todas
as obrigaes que decorrem do contrato de trabalho. A CLT trata dos dois institutos nos artigos 471 a 476.
Nas hipteses de interrupo contratual a nica obrigao que cessa a prestao dos servios por parte do
trabalhador. Todas as demais obrigaes contratuais continuam em plena execuo. Aqui no h prestao de
servio por parte do empregado, mas h obrigao de pagamento do salrio pelo empregador e o perodo
correspondente contado como tempo de servio.
J nas situaes de suspenso, apesar de o contrato ainda estar vigendo, a sustao dos seus efeitos ampla.
O que temos aqui a sustao da prestao de servios por parte do empregado e de pagamento do salrio pelo
empregador. Como regra, o perodo correspondente no contado como tempo de servio.
ATENO! , principalmente, a permanncia da obrigao de pagar o salrio de parte do empregador que
distingue as hipteses de interrupo daquelas de suspenso. Em ambas, contudo, haver a sustao da
prestao dos servios pelo trabalhador.
Assim, resumidamente,

A suspenso e a interrupo contratual no afetam os contratos a termo, contratos por prazo determinado,
conforme podemos extrair do disposto no pargrafo 2, do artigo 472, da CLT.
Isso significa que todo o tempo de afastamento somente se soma ao tempo original do contato, dilatando-o, caso
assim acordem as partes. Caso contrrio, o contrato pode findar mesmo estando em curso uma hiptese de
suspenso ou de interrupo.

INTERRUPO

So casos de interrupo do contrato de trabalho, previstas na CLT e na legislao esparsa:


a) em primeiro lugar, todas aquelas hipteses de faltas justificadas previstas no artigo 473, da CLT, ou seja:
de at 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cnjuge, ascendente, descendente, irmo ou
pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdncia social, viva sob dependncia econmica do
empregado;
de at 3 (trs) dias consecutivos, em virtude de casamento;
de 5 (cinco) dias no caso de nascimento de filho. Trata-se da licena paternidade que, na redao do
inciso III, do artigo 473, da CLT de apenas 1 (um) dia. O pargrafo 1, do artigo 10, do ADCT/CF ampliou o
prazo para 5 (cinco) dias;
de um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doao voluntria de sangue devidamente
comprovada;
de at 2 (dois) dias consecutivos ou no, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
no perodo de tempo em que tiver de cumprir as exigncias do servio militar referidas na letra "c", do
artigo 65, da Lei n. 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Servio Militar);
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior;
pelo tempo que se fizer necessrio, quando tiver que comparecer a juzo. Este o entendimento constante,
inclusive, da Smula 155, do TST;
pelo tempo que se fizer necessrio, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunio oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

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b) todas aquelas hipteses, no previstas no artigo 473, da CLT, em que o empregado falta ao servio sem
justificativa, mas o empregador lhe paga o salrio correspondente (abono da falta);
c) os perodos de descanso, compreendendo os intervalos intrajornada, interjornada, DSR, feriados e as frias;
d) os primeiros 15 (quinze) dias de afastamento da atividade por motivo de doena ou acidente do trabalho (art.
60, pargrafo 3, da Lei n. 8.213. de 1991);
e) a licena-maternidade de 120 (cento e vinte) dias da empregada gestante (art. 392, da CLT). Tambm
empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoo de criana ser concedida licenamaternidade de 120 (cento e vinte) dias, conforme prev o artigo 392-A, da CLT;
f) as ausncias decorrentes da participao do empregado no Conselho Curador do FGTS (art. 3, pargrafo 7,
da Lei n. 8.036, de 1990).

SUSPENSO

So casos de suspenso, em que h sustao de todas as obrigaes do contrato:


a) a concesso de aposentadoria por invalidez (art. 475, da CLT). Enquanto permanecer a incapacidade do
empregado e for mantido o benefcio previdencirio, o contrato de trabalho estar suspenso. No se trata de
extino do contrato, pois, recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria
cancelada, ser-lhe- assegurado o direito funo que ocupava ao tempo da aposentadoria (pargrafo 1, do
artigo 475, da CLT). O contrato de trabalho assim suspenso pode ser retomado a qualquer momento, segundo
entende o TST, em sua Smula 160: Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo aps cinco anos, o
trabalhador ter direito de retornar ao emprego, facultado, porm, ao empregador, indeniz-lo na forma da lei;
b) o perodo correspondente participao em greve. Em princpio e nos termos do artigo 7, da Lei n. 7.783, de
1989 considerado suspenso do contrato de trabalho;
c) o perodo em que o empregado est exercendo cargo de direo sindical para o qual foi eleito (art. 543,
pargrafo 2, da CLT);
d) o perodo em que o empregado de sociedade annima eleito para exercer o cargo de diretor. Conforme
entende o TST, em sua Smula 269: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato
de trabalho suspenso, no se computando o tempo de servio desse perodo, salvo se permanecer a
subordinao jurdica inerente relao de emprego;
e) o perodo de 02 (dois) a 05 (cinco) meses de afastamento, para qualificao profissional do empregado, nos
termos do artigo 476-A, da CLT. Aquele perodo pode ser prorrogado por meio de conveno ou acordo coletivo
de trabalho e mediante a aquiescncia formal do empregado. O contrato de trabalho no poder ser suspenso
nestes termos mais de uma vez no perodo de 16 (dezesseis) meses.
ATENO! O empregador poder conceder ao empregado ajuda compensatria mensal, durante o perodo
de suspenso contratual (art. 476-A, pargrafo 3, da CLT). Esta ajuda no possui, contudo, natureza
salarial.
f) a punio disciplinar de at 30 (trinta) dias. Como medida punitiva, a suspenso no pode ser superior a 30
(trinta) dias, sob pena de restar configurada a despedida sem justa causa de parte do empregador, nos termos
do artigo 474, da CLT;
g) para cumprimento de encargo pblico que seja obrigatrio (art. 472, da CLT).

As hipteses de suspenso do contrato de trabalho implicam, como vimos, na sustao da prestao dos
servios, do pagamento do salrio e na no contagem do perodo como tempo de servio. Existem, no entanto,
situaes excepcionais de suspenso em que ainda se preservam alguns poucos efeitos:

a) o perodo de afastamento do trabalho superior ao 15 (dcimo quinto) dia em decorrncia de doena. A partir
do 16 dia pago o benefcio previdencirio do auxlio-doena, desonerando-se o empregador. O perodo
correspondente, desde que inferior a 06 (seis) meses computado no perodo aquisitivo das frias (arts. 131,
inciso III, e 133, inciso IV, da CLT);
b) o perodo de afastamento do trabalho superior ao 15 (dcimo quinto) dia em decorrncia de acidente do
trabalho. A partir do 16 dia pago o benefcio previdencirio do auxlio-doena acidentrio, desonerando-se o
empregador. O perodo correspondente, desde que inferior a 06 (seis) meses computado para o perodo
aquisitivo das frias, garantindo-se, ainda, o recolhimento do FGTS (arts. 4, pargrafo nico, 131, inciso III, e
133, inciso IV, da CLT; art. 28, Decreto n. 99.684, de 1990);
c) o perodo relativo prestao de servio militar obrigatrio inicial. Neste garante-se o recolhimento do FGTS
(art. 4, pargrafo nico, da CLT; art. 28, Decreto n. 99.684, de 1990) e a contagem do perodo de trabalho
anterior prestao do servio militar para fins de perodo aquisitivo de frias (art. 132, da CLT).
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Lembremos, por fim, que no perodo de durao de qualquer hiptese de suspenso ou interrupo do contrato
de trabalho, o empregador no pode despedir sem justa causa o empregado, ficando obrigado, ainda, por ocasio da
volta deste, a assegurar todas as vantagens que, em sua ausncia, tenham sido atribudas categoria a que
pertencia na empresa (art. 471, da CLT).
EXERCCIOS
1.

O empregado que for aposentado por invalidez ter interrompido o seu contrato de trabalho durante o prazo
fixado pelas leis de previdncia social para a efetivao do benefcio.

2.

Os primeiros quinze dias de afastamento do empregado por acidente de trabalho so considerados como causa
de suspenso do contrato de trabalho.

3.

Considere as seguintes hipteses:

I.
II.

Os 15 primeiros dias de afastamento, inclusive o dcimo quinto dia, por motivo de acidente do trabalho.
Marta encontra-se sem laborar porque est no gozo de licena maternidade em virtude do nascimento de seu
filho.
III. Mario faltou ao servio para realizar prova de exame de vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino
superior.
IV. Nbia est afastada de seu emprego uma vez que diretora do sindicato da categoria profissional.
So hipteses de interrupo do contrato de trabalho as indicadas APENAS em
a)
b)
c)
d)
e)

II e III.
I e III e IV.
II, III e IV.
I e II.
I, II e III.
GABARITO

1 - ERRADO
2 - ERRADO
3-E

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